De WNT in de corporatiesector: Een verlaging van de topinkomens, maar tegen welke prijs?

1 / De WNT in de corporatiesector

De WNT in de corporatiesector: Een verlaging van de topinkomens, maar tegen welke prijs? Onderzoek naar de effecten van de WNT in de corporatiesector

Afstudeeronderzoek van Vera Nijwening MSc, in samenwerking tussen KPMG Advisory N.V. en de Universiteit Amsterdam © 2015van KPMG Advisory N.V.


Voorwoord Verantwoording & leeswijzer Het onderzoek is opgezet in het kader van het afstudeeronderzoek van Vera Nijwening voor de masteropleiding Organisatie Economie, in een samenwerking tussen KPMG-branchegroep Woningcorporaties en de Universiteit van Amsterdam. In het onderzoek zijn de effecten onderzocht van de invoering van de WNT op de arbeidsmarkt binnen de corporatiesector. Om deze effecten te voorspellen, is er gekeken naar de belangrijkste drijfveren van (semi)-publiekesectorwerknemers, het verschil hierin met privatesectorwerknemers en de effecten die dalende extrinsieke beloningen zullen hebben op de mogelijkheid werknemers aan te trekken. Voor het onderzoek is gebruikgemaakt van een enquête over het belang van werkkarakteristieken en de verwachte effecten van de WNT. Aan deze enquête hebben 43 corporatiemedewerkers en 75 bestuurders deelgenomen. De bestuurders zijn werkzaam bij kleine, middelgrote en grote corporaties: • 41 bestuurders van een corporatie met een omvang tot 10.000 verhuureenheden (vhe); • 20 bestuurders van een corporatie met een omvang tussen de 10.000 en 25.000 vhe; • 14 bestuurders van een corporatie met meer dan 25.000 vhe. Om de bevindingen in een bredere context te plaatsen is het gesprek aangegaan met verschillende spelers uit het veld: • Eric Angenent, voorzitter van de Nederlandse Vereniging Bestuurders Woningcorporaties (NVBW) en bestuurder van de Arnhemse woningcorporatie Vivare; • Albert Kerssies, directeur van de Vereniging van Toezichthouders in Woningcorporaties (VTW); • Victor Schaap, plaatsvervangend directeur Woningmarkt bij het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK). Op de volgende pagina’s vindt u allereerst een korte introductie van de WNT. Daarna presenteren we de resultaten van het onderzoek. Hierin worden de inzichten van de verschillende partijen ten aanzien van de effecten van de WNT met u gedeeld, evenals de resultaten van het uitgevoerde onderzoek naar de drijfveren van publieke- en privatesectorwerknemers. Mocht u meer informatie willen over dit onderzoek of andere vragen hebben dan kunt u contact opnemen met ondergetekende via 06 - 533 091 11 of [email protected]. Met vriendelijke groet, Johan van Hoof Voorzitter branchegroep woningcorporaties

© 2015 KPMG N.V., ingeschreven bij het handelsregister in Nederland onder nummer 34153857, is lid van het KPMG-netwerk van zelfstandige ondernemingen die verbonden zijn aan KPMG International Cooperative (‘KPMG International’), een Zwitserse entiteit. Alle rechten voorbehouden. De naam KPMG, het logo en ‘cutting through complexity’ zijn geregistreerde merken van KPMG International.


1

De WNT in de corporatiesector

Een verlaging van de topinkomens, maar tegen welke prijs?

Onderzoek naar de effecten van de WNT in de corporatiesector De invoering van de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT) heeft heel wat stof doen opwaaien. Nu, ruim twee jaar na de invoering van de wet, is het tijd om de balans op te maken. In afwachting van de evaluatie van de WNT zien we dat het door het ministerie beoogde effect van een verlaging van de inkomens is gerealiseerd, maar tegen welke prijs? Om de effecten van de WNT in de corporatiesector in kaart te brengen heeft KPMG Vera Nijwening gevraagd om, in het kader van haar afstudeerscriptie bij de Universiteit van Amsterdam, in gesprek te gaan met verschillende partijen uit de sector en is er een enquête ingevuld door 75 corporatiebestuurders. Uit haar onderzoek komen een aantal interessante inzichten naar voren. Zo wordt in de enquête aangegeven dat: • de meerderheid (59 procent) van de bestuurders zeer beperkte tot geen uitstroom van corporatiebestuurders naar de private sector verwacht als gevolg van de WNT; • de instroom van nieuwe bestuurders vanuit de private sector naar verwachting verder wordt beperkt; • 76 procent van de bestuurders verwacht dat de invoering van de WNT de mobiliteit onder corporatiebestuurders beperkt; • een kleine meerderheid negatieve gevolgen voorziet voor de carrièreperspectieven van managers en directeuren; • verdeeldheid bestaat over de vraag of de WNT de mogelijkheid beïnvloedt om nieuwe bestuurders aan te trekken. Daarnaast heeft er een breder onderzoek plaatsgevonden naar de drijfveren van werknemers in de publieke sector, en deze drijfveren zijn vergeleken met die van hun collega’s uit de private sector. Hieruit blijkt dat werknemers in de publieke sector primair gemotiveerd worden door de maatschappelijke impact van hun baan en dat dit belang groter is naarmate er een hogere functie binnen de organisatie wordt bekleed. Het belang van een goed inkomen neemt daarentegen af met de hoogte van een functie binnen de publieke sector, in tegenstelling tot in de private sector.

© 2015 KPMG Advisory N.V.


2

WNT, hoe zat het ook alweer? Na een lange tijd waarin de beloningen in de publieke en semipublieke sector het onderwerp van gesprek zijn geweest, heeft de wetgever ervoor gekozen om vanuit maatschappelijk oogpunt de salarissen binnen deze sector aan banden te leggen. Sinds januari 2013 geldt daarom de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT). Deze wet brengt de bezoldiging voor topfunctionarissen terug naar maximaal 130 procent van het ministerinkomen. Vanaf 2014 geldt een staffelregeling voor woningcorporaties, waarbij de maximumbeloning voor nieuwe corporatiebestuurders afhankelijk is van de grootte van de corporatie en het inwonersaantal van de gemeente. Sinds januari 2015 is de WNT-2 van kracht, waarin het maximumsalaris verder wordt teruggebracht naar 100 procent van het ministerinkomen. Dit komt neer op een salaris van maximaal 178.000 euro (inclusief pensioensopbouw, onkosten en bijtellingen). Voor de corporatiesector gaat het bezoldigingsmaximum van de WNT-2 per 1 januari 2016 in. In het kader van deze ontwikkelingen is er onderzoek gedaan naar de effecten van de WNT in de corporatiesector. Uit het onderzoek naar de drijfveren blijkt dat medewerkers in de publieke sector primair gemotiveerd worden door het maatschappelijke belang van de organisatie. Ondanks het relatief lagere belang van salaris, blijft dit ook binnen de publieke sector een prikkel om werknemers aan te trekken en te behouden. De invoering van de WNT, en daarmee de verlaging van de salarissen van topfunctionarissen, heeft daarom een aantal niet-beoogde effecten tot gevolg in de corporatiesector. Zo wordt door bestuurders in de enquête aangegeven dat de invoering van de WNT leidt tot verlamming van de sector, waarin huidige bestuurders blijven zitten waar ze zitten om salarisverlaging te voorkomen, buitenstaanders worden afgeschrikt door de lagere remuneratieniveaus en toenemende wet- en regelgeving, de carrièreperspectieven voor managers en directeuren worden gedrukt en hoogvliegers de publieke sector verlaten. Over het effect op de kwaliteit van het bestuur zijn de meningen verdeeld, maar één ding is zeker: er wordt een ander profiel bestuurder aangetrokken dan voor de invoering van de WNT. De invoering van de WNT gaat hand in hand met de beperking van het werkdomein van corporaties. In combinatie met een lager geboden salaris in de sector zal dit vermoedelijk zorgen voor een zelfselectie van sterk intrinsiek gemotiveerde bestuurders met een mogelijk minder ondernemend karakter. De uitkomsten van dit onderzoek geven ons meer inzicht in de ontwikkelingen in de sector omtrent de invoering van de WNT.



3

Resultaten onderzoek

Niet-beoogde effecten WNT De 75 ondervraagde bestuurders hebben hun inzichten gedeeld met betrekking tot de effecten van de WNT op de volgende thema’s: • Arbeidsmobiliteit tussen de publieke en private sector • Arbeidsmobiliteit binnen de corporatiesector • Arbeidsmobiliteit binnen de corporatie • Werving en vacaturevulling • Kwaliteit van het bestuur Dezelfde thema’s zijn voorgelegd aan Eric Angenent, Albert Kerssies en Victor Schaap. Eveneens is hun mening gevraagd over de verdere verlaging van de norm naar 100 procent van het ministersalaris onder WNT-2. De verschillende inzichten zijn per thema uiteengezet in deze sectie.

Zal de invoering van de WNT leiden tot een uitstroom van bestuurders naar de private sector?

11% 31%

Ja Nee Anders

58%

In Nederland verdient een werknemer in de collectieve sector per uur gemiddeld meer dan een werknemer in de private sector. Dit positieve salarisverschil wordt gedreven door een specifiek aantal werknemersgroepen. Met name vrouwelijke werknemers, werknemers met een lage opleiding en werknemers in deeltijdbanen ervaren een beloningsvoordeel voor het werken in de publieke sector (Berkhout et al., 2006). Echter, wanneer gekeken wordt naar de groep hoger opgeleide werknemers en werknemers in topposities, zien we een toenemend beloningsnadeel. In de publieke sector worden voor deze hogere posities significant lagere salarissen betaald dan in de private sector. In lijn met deze bevinding blijkt uit een recenter onderzoek dat de loonontwikkeling van hoger opgeleide werknemers bij de overheid zo’n 20 procent is achtergebleven bij de loonontwikkeling van werknemers in vergelijkbare functies in de marktsector (Berkhout et al., 2011). De invoering van de WNT betekent een verdere relatieve achteruitgang voor deze topfunctionarissen in de (semi)publieke sector, waardoor banen in de private sector op dit gebied steeds concurrerender worden.

Ondanks deze toenemende salariskloof, geeft 59 procent van de corporatiebestuurders aan dat ze niet verwachten dat de invoering van de WNT zal leiden tot een uitstroom van bestuurders naar de private sector. Als belangrijkste redenen voor deze beperkte uitstroom naar de private sector worden genoemd: het belang van de maatschappelijke taak, de inhoud van het werk en de hoge leeftijd van de huidige groep bestuurders. Kanttekeningen worden wel geplaatst bij de langetermijneffecten. Na de overgangsregeling neemt de kloof in salaris tussen de corporatie en de private sector verder toe, waardoor het maatschappelijke belang van de baan mogelijk niet meer compenseert voor het achterblijvende salaris. Eric Angenent, voorzitter van de NVBW, geeft aan dat de uitstroom naar de private sector volgens hem niet zozeer beïnvloed wordt aangezien deze voor de invoering al zeer beperkt was. Daarentegen zal de instroom vanuit de private sector wel sterk beïnvloed worden door deze normering. “De laatste jaren zagen we juist een toenemend aantal bestuurders aantreden uit de private sector. Deze instroom vanuit de private sector droogt geheel op, waardoor er een steeds groter aantal interne benoemingen en weinig dynamische arbeidsmarkt ontstaan”. Dit is een kwalijke ontwikkeling volgens Eric Angenent, omdat talent niet naar de juiste functies stroomt. “Door de maatschappelijke impact kan je een lager salaris bieden, maar niet heel veel lager. Publieke sectoren moeten blijven concurreren met de markt en vice versa, dat is gezond en daardoor krijg je de goede mensen.” Los van de daadwerkelijke salarisverlaging, wordt ook de toenemende wet- en regelgeving omtrent de salarissen genoemd als belangrijke reden voor beperkte toetreding vanuit de private sector.

Arbeidsmobiliteit tussen de publieke en private sector

Het zal leiden tot steeds kleinere

instroom van mensen buiten de sector en een geleidelijke afname in kwaliteit.



Albert Kerssies voorziet eveneens een mogelijke daling in het aantal aangetrokken bestuurders vanuit de private sector, maar ziet dit niet per se als een achteruitgang in de kwaliteit. “De keuze voor een baan als corporatiebestuurder zal nu nog meer een bewuste keuze worden voor een maatschappelijke onderneming”, geeft de directeur van de VTW aan. Daarnaast noemt hij dat de algemene opinie binnen de sector waarin de lagere salarissen steeds meer geaccepteerd worden voor de bestuurlijke functies, aan het veranderen is. “De salarissen die nu geboden worden zijn mooie salarissen voor bestuursfuncties met een maatschappelijke taak.” Dit besef kan volgens hem de uitstroom naar de private sector beperken.

Arbeidsmobiliteit binnen de corporatiesector Een ruime meerderheid van de bestuurders verwacht dat de WNT de mobiliteit onder bestuurders zal beperken: 76 procent van de ondervraagden geeft aan een significante daling te verwachten als gevolg van de overgangsregeling van de WNT. Gedurende deze tijd loont het voor bestuurders niet om van functie te wisselen waardoor er minder plekken vrij komen op bestuurlijk niveau. Eric Angenent geeft aan dat deze beperkte doorstroom mogelijkheid op de arbeidsmarkt als gevolg heeft dat hoogvliegers de sector zullen verlaten. Victor Schaap twijfelt aan deze negatieve effecten. “Waarom zou deze beperkte mobiliteit binnen de sector erg zijn? In het verleden wisselden bestuurders voornamelijk onderling van posities. Nu ze dat de komende periode niet doen, wie ondervindt hier hinder van?” Voorziet u een afname in de mobiliteit van bestuurders de komende jaren?

Arbeidsmobiliteit binnen de corporatie Naast de gevolgen op sectorniveau, heeft de WNT ook effect op de doorstroom binnen de corporatie. 56 procent van de ondervraagde bestuurders voorziet beperktere mogelijkheden voor de carrièreperspectieven van managers en directeuren door de invoering van de WNT-norm en geven hiervoor twee redenen. Ten eerste kan de lage mobiliteit aan de top zorgen voor beperkte doorstroommogelijkheden op korte termijn. Ten tweede wordt geopperd dat de toename in verantwoordelijkheden onvoldoende vertaald wordt naar het inkomen bij een carrièrestap van een manager of directeur naar de positie van bestuurder, wat de doorstroom mogelijk zal beperken. De combinatie van het ontbreken van financiële prikkels en toenemende verantwoordelijkheden en afbreukrisico’s vormen volgens hen de belangrijkste obstakels in het carrièrepad. Victor Schaap geeft aan dat deze beperkte interne mobiliteit enkel een kortetermijneffect is. “Op dit moment is de stap van directeur naar bestuurder misschien minder aantrekkelijk, maar op lange termijn zullen managers en directeuren niet meer tegen deze hoge salarissen worden aangenomen en beloond waardoor de verhoudingen zich herstellen.” 35 procent van de bestuurders voorziet vooralsnog geen negatieve gevolgen voor managers en directeuren en geven daarbij aan dat salaris maar een klein onderdeel is van de motivatie om door te groeien binnen de sector. Zal de WNT negatieve gevolgen hebben voor de carrièreperspectieven voor managers en directeuren? 9%

11%

Ja

13% Ja

76%

Anders

Nee

56%

Anders

“

Nee

35%

Een nieuwe baan met dezelfde inhoud

Doorstroom van managers naar

levert minder salaris op, dus iedereen

functies waarin de WNT-norm geldt is

blijft zitten op zijn huidige plek.

financieel niet meer aantrekkelijk.



Er zullen andere bestuurders komen: minder ondernemers en minder ontwikkelaars. Maar dat past ook bij de nieuwe rol die de overheid van corporaties verwacht.

Werving en vacaturevulling

Kwaliteit van het bestuur

Zal de invoering van de WNT leiden tot moeilijkheden in het aantrekken van nieuwe bestuurders?

Zijn corporaties in staat dezelfde kwaliteit bestuurders aan te trekken als voorheen?

13%

23% 33%

Ja

47% 40%

Nee

Ja Nee

Anders

Anders

44%

Over de effecten van de WNT op de werving van nieuwe bestuurders zijn de meningen verdeeld. 47 procent van de bestuurders voorziet problemen in het aantrekken van nieuwe bestuurders onder de WNT-norm. Bestuurders geven aan dat met name bij kleine corporaties het salaris niet meer in verhouding staat tot de verantwoordelijkheden. Maar ook voor grote corporaties wordt genoemd dat het salaris niet opweegt tegen het hoge risicoprofiel en de toenemende invloed van derden in combinatie met minder bevoegdheden.

“

Het is een illusie dat iedereen die goed is per se veel wil verdienen, en omge-

keerd dat iedereen die veel verdient goed is. Wel zal je misschien een ander type

mensen aantrekken, minder uit op status, meer uit op maatschappelijk zinvol werk. Lijkt me niet erg!

Daarentegen ziet 40 procent geen belemmeringen in de werving van bestuurders na de invoering van de WNT. Er is volgens hen voldoende kwaliteit beschikbaar. Een functie als bestuurder vormt een mooie uitdaging met een belangrijke maatschappelijke rol, wat zorgt voor genoeg gegadigden. Albert Kerssies deelt deze mening. “Hoewel ik een paar jaar terug nog had verwacht dat deze normering (WNT-1) een grote invloed zou hebben op de werving van bestuurders, ben ik er nu van overtuigd dat we met dit salaris (regeling 2015) nog steeds bestuurders kunnen aantrekken van hoge kwaliteit. Mogelijk meer intrinsiek gemotiveerd, dat is niet erg toch?”

Naast de vraag of er veranderingen zijn in de mogelijkheden nieuwe bestuurders aan te trekken na de invoering van de WNTnorm, rijst de vraag of men een verandering verwacht te zien in de kwaliteit van de nieuwe bestuurders. Op de vraag of na de invoering van de WNT nog dezelfde kwaliteit bestuurders kan worden aangetrokken antwoordt slechts 33 procent positief. 23 procent van de bestuurders geeft aan dat er een ander type bestuurder wordt aangetrokken, waardoor de vergelijking op basis van kwaliteit niet voldoet. Deze groep bestuurders geeft aan dat er nu wellicht bestuurders worden aangetrokken met een hogere intrinsieke motivatie. Albert Kerssies, directeur van de VTW, zegt hierover het volgende: “Mogelijk zal het profiel bestuurder dat we aantrekken veranderen, minder gericht op status en iets minder ondernemend (alhoewel nog steeds maatschappelijk ondernemend), maar dit past goed in de focus op de kerntaken van de corporaties.” 44 procent van de bestuurders verwacht echter wel een daling in de kwaliteit van het bestuur. De ‘high potentials’ worden door hen verwacht de sector te verlaten en plaats te maken voor jongere en minder ervaren bestuurders. Het aantrekken van bestuurders zal voornamelijk gebeuren vanuit de corporatiesector volgens deze groep bestuurders, wat volgens hen zorgt voor een eenzijdig beeld. Eric Angenent geeft aan dat door de huidige regelgeving bestuurders worden aangetrokken die minder ondernemend zijn en vooral goed zijn in het verantwoorden van beslissingen en het invullen van vragenlijsten. “Corporaties blijven bedrijven en dit moet voldoende aandacht blijven krijgen, met minder ondernemende bestuurders gaat dit mis.” Daarnaast geeft hij aan: “Bestuurders kan je niet enkel aantrekken op intrinsieke beloningen. Salaris is weliswaar niet de belangrijkste incentive, maar wel een belangrijk onderdeel van werk. De kwaliteit van het bestuur zal hier dus onder te lijden hebben.” © 2015 KPMG Advisory N.V.


WNT-2 Over de vraag of een verdere verlaging van de norm van 130 procent naar 100 procent van het ministerinkomen (WNT-2) goed gemotiveerd is, zijn de drie geïnterviewde personen het eens: het nut van een verdere verlaging ontbreekt waardoor de WNT-2 puur politiek gedreven is, zonder goede evaluatie en handhaving van WNT-1. “Met een verdere verlaging door de invoering van de WNT-2 zijn wij het niet eens, omdat de WNT-2 volgens ons een te lage norm hanteert. Laten we eerst eens een paar jaar WNT-1 handhaven en de effecten evalueren voordat goed kan worden besloten tot een verdere verlaging,” aldus Albert Kerssies. Victor Schaap constateert: “Een verdere verlaging naar de WNT-2 is gedreven door de woede van het volk. Een technische onderbouwing ontbreekt.”

Er wordt gezocht naar andere kwaliteiten dan voorheen, bovendien liggen er andere uitdagingen.



4

Wat drijft corporatiebestuurders?

Om in te schatten wat een salarisdaling voor effect heeft in de corporatiesector zijn in het onderzoek de drijfveren van werknemers in de publieke sector en, meer specifiek, van corporatiemedewerkers en bestuurders onderzocht. Deze motivatie is vervolgens afgezet tegen de belangrijkste drijfveren van werknemers uit de private sector. Uit de vergelijking van motivatie van werknemers uit de publieke en private sector in topposities op basis van gegevens van de Universiteit van Tilburg blijken grote verschillen. Hieruit blijkt dat hoge functies in het bedrijfsleven bekleed worden door werknemers die een groot belang hechten aan hoge salarissen en in mindere mate aan intrinsieke beloningen van het werk. We zien dat dit in de (semi)publieke sector andersom is: bestuurders in de publieke sector ervaren een stijgend belang van de maatschappelijke impact van de baan en hechten minder belang aan salarissen dan werknemers uit lagere functiegroepen. Het grote belang van werk met nut voor de maatschappij is een belangrijke reden voor de beperkte verwachte uitstroom naar de private sector als gevolg van de WNT. Dit verschil in motivatie is eveneens een reden voor een verwachte daling van het aantal instromers vanuit de private sector, voor wie de intrinsieke beloningen onvoldoende compenseren voor het verlies in inkomen.

Uit eerdere academische onderzoeken die zich gericht hebben op de verschillen in drijfveren tussen publieke- en privatesectorwerknemers blijkt dat werknemers uit de publieke sector een sterkere intrinsieke motivatie hebben om te werken voor een organisatie met een maatschappelijk doel en nut voor de maatschappij en minder gedreven worden door hoge financiële beloningen. Verschillen in de hoogte van salarissen tussen de publieke en private sector worden daarom vaak verklaard door de hoge intrinsieke beloningen in de publieke sector die gehaald worden uit de voldoening van werken voor een maatschappelijk belang. Het effect van de daling van het inkomen hangt daarom in grote mate af van het belang dat topfunctionarissen enerzijds hechten aan inkomen en anderzijds aan de intrinsieke beloningen.

Private sector versus (semi)publieke sector Om de motivatie in kaart te brengen van werknemers in de (semi)publieke en private sector in Nederland wordt in het onderzoek gekeken naar het belang van de volgende werkkarakteristieken: een goed inkomen en werk met maatschappelijke impact. Zoals weergegeven in de grafiek hieronder, zien we dat het belang van een goed inkomen in de private sector stijgt naarmate een hogere functie bekleed wordt binnen de organisatie. Dit betekent dat in de private sector werknemers op bestuurlijk niveau een groter belang hechten aan een goed inkomen dan werknemers uit lagere functies. In de publieke sector zien we het omgekeerde effect: juist werknemers in de lagere functiegroepen hechten veel waarde aan een goed inkomen en dit neemt af met de hoogte van de functie binnen de organisaties. Op bestuurlijk niveau ligt het belang van een goed inkomen verder uiteen tussen de werknemers uit de publieke en private sector dan voor lagere functiegroepen.

Belang van goed inkomen (score 1-5)

Belang van goed inkomen 4,5 4,45 4,4 4,35 4,3 Private sector

4,25

Publieke sector

4,2 4,15 Bron: Universiteit van Tilburg

4,1 Ondersteunend medewerker

Teamleider

Partner/Bestuurder

Functiegroepen © 2015 KPMG Advisory N.V.


Wanneer we kijken naar het belang van de maatschappelijke impact van een baan, zien we in de publieke en private sector eenzelfde trend: het belang van maatschappelijke impact van een baan is hoger voor werknemers op bestuurlijk niveau dan voor werknemers met een lagere functie binnen de organisatie. In de publieke sector is dit belang echter voor alle functiegroepen structureel hoger dan in de private sector.

Belang van maatschappelijke impact (score 1-5)

Belang van maatschappelijke impact 4,2 4 3,8 3,6 Private sector 3,4

Publieke sector

3,2 Bron: Universiteit van Tilburg

3 Ondersteunend medewerker

Teamleider

Partner/Bestuurder

Functiegroepen

Corporatiesector Het belang van dezelfde werkkarakteristieken is onderzocht in de corporatiesector. Vergelijkbaar met de uitkomsten van de gehele publieke sector, zien we het belang van maatschappelijke impact van werk toenemen met de hoogte van een functie binnen de corporatie. Dit betekent dat bestuurders de maatschappelijke impact van een baan een belangrijker aspect van werk vinden dan werknemers uit lagere functiegroepen.

Belang van maatschappelijke impact (score 1-5)

Belang van maatschappelijke impact 4,6 4,5 4,4 4,3 4,2 4,1

Corporatiesector

4,0 3,9

Bron: Afstudeeronderzoek corporatiesector Vera Nijwening

3,8 3,7 Administratief

Teamleider

Manager/Directeur

Bestuurder

Functiegroepen



Kijkend naar het belang van een goed inkomen in de corporatiesector, zien we eveneens dezelfde trend als in de gehele publieke sector: het belang van een goed inkomen neemt af met de hiërarchie binnen een corporatie. Waar werknemers uit de laagste functiegroep een goed inkomen erg belangrijk vinden, wordt dit minder naarmate een hogere functie wordt bekleed.

Belang van goed inkomen (score 1-5)

Belang van goed inkomen 4,4 4,3 4,2 4,1 4,0 3,9

Corporatiesector

3,8 3,7

Bron: Afstudeeronderzoek corporatiesector Vera Nijwening

3,6 3,5 Administratief

Teamleider

Manager/Directeur

Bestuurder

Functiegroepen

Afweging tussen maatschappelijke impact en salaris Bestuurders verkiezen maatschappelijke impact van een baan boven salarisstijgingen In het laatste onderdeel van het online-onderzoek, dat uitgezet is onder corporatiemedewerkers en -bestuurders, is gemeten wat de afwegingen zijn tussen enerzijds salarisstijgingen en anderzijds veranderingen in de maatschappelijke impact van een baan. Dit is getest door de deelnemers te vragen een keuze te maken tussen verschillende hypothetische baanomschrijvingen waarvan de hoogte van het salaris en de maatschappelijke impact van de baan verschilden. Door de gemaakte keuzes kon worden afgeleid of de deelnemer de voorkeur gaf aan banen met hoge salarissen, ofwel aan banen met hoge maatschappelijke impact. Uit dit onderzoek bleek dat salaris voor bestuurders een minder groot effect had op de keuze voor een baan dan de maatschappelijke impact. De keuze voor een baan door werknemers uit lagere functiegroepen daarentegen werd sterker beïnvloed door het salaris dan voor bestuurders het geval was.

Bibliografie Berkhout, E., Heyma, A. & Van der Werff, S. (2011). Loonontwikkeling hogeropgeleiden bij de overhead blijft achter. Economisch Statistische Berichten, 96(4612), 362-364. Berkhout, E. Heyma, A. and W. Salverda, W. (2006). Beloningsverschillen tussen de marktsector en collectieve sector in 2004. SEO-rapport nr. 889.



Appendix Opzet totale onderzoek Het onderzoek naar de effecten van de WNT is tweedelig. Het eerste deel bestaat uit een vergelijking van de drijfveren van (semi)publieke- en privatesectorwerknemers. Het tweede deel zoomt in op de Nederlandse woningcorporatiesector door middel van een enquête en gesprekken met partijen uit de sector. Onderzoek 1: Private sector versus (semi)publieke sector Op basis van informatie verzameld door de Universiteit van Tilburg van 468 publieke- en 981 privatesectorwerknemers in Nederland, zijn voor het onderzoek de verschillen in motivatie in kaart gebracht tussen de publieke en private sector, evenals tussen de verschillende functiegroepen. Deze werknemers hebben op een schaal van 1-5 het belang aangegeven van verschillende karakteristieken van betaald werk. De twee werkkarakteristieken die in dit onderzoek worden uitgelicht zijn: het belang van een goed inkomen en het belang van maatschappelijke impact. Informatie over deze werknemers bood de mogelijkheid de groepen in te delen op basis van de hoogte van hun functie binnen de organisatie. Dit heeft geresulteerd in drie functiegroepen, oplopend in hiërarchie binnen de organisatie. In het onderzoek omvat groep 1 de functies uit de laagste hiërarchische functies, oplopend tot groep 3, waartoe de bestuurders/ directeuren (publieke sector) en partners/directeuren (private sector) vallen. Onderzoek 2: Woningcorporatiesector Door middel van een online-onderzoek, waaraan 75 bestuurders en 43 corporatiewerknemers hebben deelgenomen, is het belang van dezelfde twee karakteristieken van werk gemeten: het belang van maatschappelijke impact en een goed salaris. De deelnemers aan het onderzoek werd eveneens gevraagd zichzelf in te delen in één van de gepresenteerde functiegroepen, uiteenlopend van administratief medewerker (groep 1), adviseur en projectleider (groep 2) tot manager/directeur (groep 3) en bestuurders (groep 4).

impact, hoger salaris). Door de gemaakte keuzes voor bepaalde baanomschrijvingen is vervolgens af te leiden of de respondent meer belang hecht aan het salaris dan wel aan de maatschappelijke impact van de baan.

Eerder onderzoek KPMG: Corporatiebestuurder: een vak apart (2015) Uit een eerder onderzoek van KPMG onder corporaties vanaf 7.000 woningen bleek dat de instroom van bestuurders vanuit de private sector slechts 9 procent van de totale instroom besloeg tussen begin 2010 en eind 2014. Gedurende deze zelfde periode verliet 6 procent van de uittreders de corporatiesector voor een baan in de private sector.

CORPORATIEBESTUURDER: EEN VAK APART Analyse van instroom en uitstroom van bestuurders van woningcorporaties 2010-2014 KPMG branchegroep Woningcorporaties op verzoek van Nederlandse Vereniging van Bestuurders van Woningcorporaties

Februari 2015

Een tweede deel van het onderzoek bestond uit een serie van vijf keuzes waarin twee hypothetische baanomschrijvingen werden gepresenteerd. De deelnemer werd gevraagd een keuze te maken op basis van persoonlijke voorkeur. De omschrijvingen verschilden van elkaar in de mate van maatschappelijke impact van de baan en de relatieve salarisstijging ten opzichte van het huidige salaris. De omschrijvingen zijn zo vormgegeven dat één van de gepresenteerde banen steeds een baan voorstelt in de publieke sector (hoge maatschappelijke impact, lager salaris) en de ander een baan in de private sector (lagere maatschappelijke


De WNT in de corporatiesector: Een verlaging van de topinkomens, maar tegen welke prijs?

Recommend Documents