EMPLOYEE BENEFITS
De Wet op de Aanvullende Pensioenen
De nieuwe spelregels
De Wet op de Aanvullende Pensioenen De Wet op de Aanvullende Pensioenen, kortweg de WAP*, zorgt voor een verdere integratie van de aanvullende pensioenen binnen het Belgische pensioenlandschap. De WAP werd op 15 mei 2003 in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd. De uitvoeringsbesluiten werden gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 14 november 2003. De WAP is sindsdien een feit.
DE 3 PIJLERS VAN HET BELGISCHE PENSIOENLANDSCHAP
Individuele levensverzekeringen, langetermijn- en bouwsparen en pensioensparen via privévermogen
3 de pijler
Aanvullende collectieve en individuele pensioentoezeggingen via sector of werkgever
2 de pijler
Wettelijk pensioen via de sociale zekerheid voor werknemers en zelfstandigen
1 ste pijler
De WAP wil van de aanvullende pensioenen een echte aanvulling op de wettelijke pensioenen (eerste pijler) maken. Bovendien wil de WAP de toegang tot de aanvullende pensioenen bevorderen voor alle werknemers, zowel arbeiders als bedienden, en verhoogt ze de sociale bescherming van de werknemers. Een nieuwe wet roept altijd veel vragen op. Zeker als u een bestaand pensioenplan voor uw werknemers hebt. ING Insurance wil voor u de belangrijkste gevolgen en wijzigingen van de WAP in deze brochure op een rijtje zetten.
*
WAP: De Wet op de Aanvullende Pensioenen van 28 april 2003 vervangt de Wet Colla van 6 april 1995 en regelt: > het sociale kader voor de aanvullende pensioenen van werknemers; > het fiscale kader voor de aanvullende pensioenen en andere aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid voor werknemers en zelfstandigen.
>1
Pensioentoezegging: collectief of individueel Binnen de tweede pijler kan u als werkgever een pensioentoezegging doen aan alle werknemers of aan een objectieve categorie van werknemers. Deze pensioentoezeggingen vallen onder de noemer collectieve pensioentoezeggingen. U kan ook een pensioentoezegging doen aan één werknemer, op voorwaarde dat dit occasioneel gebeurt. Dit zijn individuele pensioentoezeggingen.
Collectieve pensioentoezeggingen De collectieve pensioentoezegging gaat uit van de onderneming of van de sector. In beide gevallen kan het ofwel om een gewone pensioentoezegging of over een sociale pensioentoezegging gaan. Een gewone pensioentoezegging is niets nieuws; dit is de groepsverzekering zoals u ze vandaag kent. Een sociale pensioentoezegging daarentegen is wel nieuw en kan enkel onder strikte voorwaarden. Zo wordt deze toezegging paritair beheerd, en moet in een extra luik solidariteit voorzien worden. Een sociale pensioentoezegging valt buiten de loonnorm en wordt vrijgesteld van de premietaks van 4,4%.
Individuele pensioentoezeggingen Voor de inwerkingtreding van de WAP was een individuele pensioenbelofte aan een werknemer juridisch en fiscaal onduidelijk. De pensioenbelofte werd vastgelegd in een contractuele overeenkomst tussen u en de werknemer. De financiering kon u regelen via een bedrijfsleidersverzekering, een interne boekhoudkundige reservering of via de zogenaamde ‘pay as you go’-systematiek (het kapitaal zonder voorfinanciering uitkeren op het ogenblik van pensionering). Voor werknemers moeten nieuwe individuele pensioentoezeggingen vanaf 1 januari 2004 steeds rechtstreeks bij een pensioeninstelling afgesloten worden. Dit heeft als voordeel dat de werknemer reeds na maximaal één jaar verworven rechten opbouwt, terwijl vroeger de kans bestond dat hij zijn pensioenrechten verloor bij faillissement van de onderneming.
2<
Vanaf 1 januari 2004 is het mogelijk om een individuele pensioentoezegging aan te bieden tot 1.525 euro werkgeversbijdragen per jaar (na indexatie, in 2004: 1.860 euro). De werkgeversbijdragen kunnen aangevuld worden met persoonlijke bijdragen van de werknemer. Voor de werknemer leveren deze persoonlijke bijdragen een belastingvermindering op naast het pensioensparen en de individuele levensverzekering, voor zover de “80%-regel”* gerespecteerd wordt. Een individuele pensioentoezegging mag aangeboden worden wanneer alle werknemers in de onderneming van een collectieve pensioentoezegging genieten, maar niet meer in de laatste 36 maanden voor de effectieve pensionering of brugpensionering van de betrokken werknemer.
Overgangsbepalingen > Intern gefinancierde individuele pensioentoezeggingen die afgesloten werden vóór 15 november 2003 kunnen blijven bestaan. Zij vallen niet onder de toepassing van de WAP. Ze kunnen vanaf 1 januari 2004 omgevormd worden indien voldaan is aan de voorwaarden om een individuele pensioentoezegging onder de WAP in te voeren. > Sinds 15 november 2003 is het niet meer mogelijk om intern gefinancierde individuele pensioentoezeggingen af te sluiten.
Samengevat: Inrichter**
sector
Pensioentoezegging
collectief
Gewoon of sociaal plan
*
gewoon
of
sociaal
onderneming
collectief
gewoon
sociaal
individueel
gewoon
80%-regel: De zogenaamde 80%-regel houdt in dat de premies voor aanvullende pensioenen fiscaal ingebracht mogen worden (door de werkgever en/of door de werknemer) voor zover het pensioen (in rente uitgedrukt) dat ermee opgebouwd wordt - inclusief het wettelijk pensioen – in functie van de duur van de diensttijd, niet meer bedraagt dan 80% van het laatstverdiende brutojaarloon.
** Inrichter: De ‘inrichter’ van een pensioentoezegging is de rechtspersoon die de pensioentoezegging doet aan de werknemers. Dit kan het paritair comité van de sector zijn, of een werkgever.
>3
Van aansluiting tot uittreding Aansluiting: objectief en redelijk verantwoord Als u een collectieve pensioentoezegging doet, moet u rekening houden met een aantal aansluitingsvoorwaarden. U vindt hieronder de voornaamste voorwaarden voorgeschreven door de WAP: > verplichte aansluiting vanaf 25 jaar > geen discriminatie tussen werknemers toegelaten: > objectieve en redelijk verantwoorde definitie van een categorie van werknemers; > geen onderscheid tussen man en vrouw; > geen onderscheid op basis van de leeftijd; > … Uitzonderingen op het onderscheid op basis van de leeftijd > >
Voor plannen afgesloten vóór 14/11/2003 kan dit onderscheid tot 31/12/2006 blijven bestaan. Voor nieuwe ‘vaste bijdrage’-plannen* mag een onderscheid worden gemaakt, op voorwaarde dat het percentage op het loon van een bepaalde schijf niet lager ligt dan het aan 4% geactualiseerde percentage op een latere leeftijd.
Een voorbeeld maakt dit duidelijk: Stel, bij uw werknemers tussen 25 en 45 jaar bedraagt de pensioenpremie 3% van het salaris. Bij uw werknemers tussen 45 en 65 jaar bedraagt dit 6% van het salaris. U kan nu controleren of uw plan aan de voorwaarde voldoet: > U bepaalt eerst de maximale periode die de twee leeftijdsgroepen scheidt. In de eerste groep is de ‘bodemleeftijd’ 25 jaar, in de tweede groep 45 jaar. De maximale periode bedraagt dus 20 jaar. > U bekijkt vervolgens de pensioenpremie van de leeftijdsgroep 45-65 jaar, in dit geval 6%. Deze 6% wordt teruggerekend over 20 jaar aan 4%: 6% / (1,04)20 = 2,74% Dit is het minimum percentage dat aan de leeftijdsgroep 25-45 jaar toegekend moet worden. > In ons voorbeeld heeft de leeftijdsgroep 25-45 jaar 3%, dus meer dan het minimum van 2,74%. Het onderscheid op basis van leeftijd mag blijven bestaan. Indien u meerdere leeftijdscategorieën definieert, moet deze berekening voor iedere groep gemaakt worden.
*
‘Vaste bijdrage’-plan: Bij een ‘vaste bijdrage’-plan verbindt u zich als werkgever tot het betalen van vooraf vastgestelde bijdragen. De som van de bijdragen, opgerent aan de door de verzekeringsmaatschappij aangeboden rentevoet (plus eventuele winstdeelname) vormt op de pensioenleeftijd het aanvullend pensioen van de werknemer.
4<
Pensioeneis van een nieuwe werknemer Stel, u neemt een nieuwe werknemer in dienst die bij zijn vorige werkgever een pensioentoezegging genoot. U voorziet niet in een pensioentoezegging voor de categorie waartoe deze werknemer behoort. In dit geval kan uw nieuwe werknemer kiezen om zijn oude toezegging verder te zetten, op voorwaarde dat hij minimum 42 maanden aangesloten was. De bijdrage is beperkt tot 1.500 euro per jaar (na indexatie, in 2004: 1.830 euro) en moet door u als nieuwe werkgever van het nettoloon afgehouden worden en doorgestort worden naar de door de werknemer aangeduide pensioeninstelling.
Rendementsgarantie U hebt als werkgever de verplichting om op persoonlijke bijdragen van de werknemer voor pensioenopbouw een rendement van 3,75% te garanderen. Op werkgeversbijdragen in vaste bijdrage-plannen dient u een rendementsgarantie van 3,25% aan te bieden op de bijdragen voor pensioenopbouw. Indien de verworven reserves* (inclusief winstdeelname) lager uitvallen dan de garantie, moet u bijfinancieren tot 3,25%. Deze financiering dient evenwel enkel te gebeuren op het moment van pensionering of uitdiensttreding.
Uittreding voor de eindleeftijd onthaalstructuur Als een werknemer van werkgever verandert, treedt hij voor de pensioenleeftijd uit de pensioentoezegging. Wat met de reserves die hij heeft opgebouwd? De WAP voorziet hiervoor in een procedure waarbij de werknemer zelf kan beslissen wat hij met de reserves doet. De WAP verbiedt afkoop voor de eindleeftijd (zie verder) en voorziet in de mogelijkheid om in het plan te blijven. Daarnaast introduceert de WAP de zogenaamde onthaalstructuur. Een onthaalstructuur kan u het best vergelijken met een fonds waarin werknemers die uit een pensioenplan treden (bijvoorbeeld als zij veranderen van werkgever), opgebouwde reserves kunnen ‘bewaren’ buiten de nieuwe pensioentoezegging. Wil u nieuwe werknemers of uit dienst tredende werknemers de mogelijkheid bieden hun reserves te bewaren buiten uw pensioentoezegging, dan moet de mogelijkheid van onthaalstructuur in het reglement van uw pensioentoezegging staan.
*
Verworven reserves: De verworven reserves zijn de gelden waarop de aangeslotene van een pensioentoezegging recht heeft op het moment van uitdiensttreding, bij opheffing van het plan of wanneer hij niet meer voldoet aan de aansluitingsvoorwaarden.
>5
Uitkering bij pensionering of vroeger Afkoopverbod voor 60 jaar De WAP voert een afkoopverbod in voor 60 jaar. De werknemer kan zijn recht op afkoop enkel uitoefenen - of de uitbetaling van zijn prestaties verkrijgen - op het ogenblik van pensionering of vanaf 60 jaar. Dit afkoopverbod geldt ook voor werknemers die met brugpensioen gaan.
Overgangsregeling Voor bestaande pensioenplannen opgestart voor 15/11/2003 blijven de afkoopmogelijkheden bij pensionering, brugpensionering of vervroegde pensionering bestaan die van toepassing waren op dat plan tot en met 31/12/2009.
Uitkeringen: kapitaal of rente? Afhankelijk van het reglement kan de aangeslotene bij de pensioentoezegging kiezen voor een rente of een kapitaaluitkering. Naast het bestaande fiscaal regime voor rente-uitkeringen bepaalt de WAP dat de aangeslotene steeds het recht heeft om zijn kapitaal in een rente om te zetten via lijfrente. Bij de keuze voor een lijfrente zal het opgebouwde kapitaal eerst belast worden volgens de fiscale regels die gelden voor kapitalen en nadien zal het nettokapitaal worden omgezet in een lijfrente. Wie kiest voor een lijfrente, moet rekening houden met het feit dat jaarlijks 3% van het omgezette kapitaal moet aangegeven worden als roerend inkomen. Op dat bedrag wordt jaarlijks 15% roerende voorheffing geheven.
Voor de kapitaaluitkeringen wijzigt er fiscaal niets. Alle kapitalen (de uitgekeerde winstdeelnames zijn vrij van belasting), ongeacht of ze omgezet worden in een lijfrente of niet, worden als volgt belast: 16,5% op de werkgeversbijdragen en 10% op de persoonlijke bijdragen van de werknemers. De parafiscaliteit bedraagt 3,55% Riziv-inhouding en maximum 2% solidariteitsinhouding.
Premietaks Premietaks – 9,25% of 4,4%? Op de premies moet u als werkgever een taks betalen van 4,4% voor: > verzekeringen waarbij enkel een dekking bij pensionering en/of overlijden is onderschreven; > collectieve toezeggingen die een aanvulling zijn op de wettelijke uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid (invaliditeitsdekking bij ziekte, privé- en arbeidsongeval); > de nieuwe vorm van individuele voortzetting indien de nieuwe werkgever niet in een pensioenplan voorziet. In volgende gevallen bedraagt de taks 9,25%: > individuele toezeggingen die een aanvulling zijn op de wettelijke uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid (individuele polis invaliditeit, ongeval); > medische kosten. 6<
Premietaks op cafetariaplannen* De WAP legaliseert de cafetariaplannen door ze op te nemen als een financieringsvorm voor de opbouw van aanvullende pensioenen. Echter, om te kunnen genieten van de 4,4% premietaks zullen de bestaande cafetariaplannen moeten aangepast worden door standaarddekkingen te voorzien in het cafetariaplan. ING Insurance zal u contacteren indien uw bestaand plan aangepast moet worden.
Een bestaand pensioenplan wijzigen ‘Te bereiken doel’-plannen**: verplichting tot dynamisch beheer Wil u een bestaand ‘te bereiken doel’-plan wijzigen of omschakelen naar een ‘vaste bijdrage’-systeem? Dat kan, maar dan dient u wel rekening te houden met de verplichting tot dynamisch beheer. Bij de berekening van de verworven reserves moet de oorspronkelijke pensioentoezegging tijdens de verdere looptijd van de toezegging aangepast worden aan iedere salarisstijging of wijziging in burgerlijke stand, en dit voor de diensttijd tussen de datum van aansluiting of indiensttreding en de datum van wijziging. Met andere woorden, de oude pensioentoezegging blijft een rol spelen bij de bepaling van de verworven reserves van de aangeslotenen. Dit heeft vooral een impact op de financiering op het ogenblik dat deze aangeslotenen uit dienst treden voor het bereiken van de pensioenleeftijd.
‘Vaste bijdrage’-plannen: geen nieuwe verplichtingen Voor ‘vaste bijdrage’-plannen is het dynamisch beheer niet van toepassing.
*
Cafetariaplan: Een cafetariaplan is een flexibele vorm van een groepsverzekering waarbij u als werkgever het budget bepaalt en beslist welke risicowaarborgen en beleggingsvormen u wil toelaten. Binnen dit budget kan de werknemer vrij bepalen welke risicowaarborgen hij wil verzekeren en kan hij ook de hoogte van deze waarborgen bepalen. Het budgetsaldo (na aftrek van de premies voor de risicowaarborgen) gaat naar pensioenopbouw.
** ‘Te bereiken doel’-plan: Een ‘te bereiken doel’-plan is een pensioenplan waarbij u als werkgever de verbintenis aangaat om uw werknemers op het ogenblik van pensionering een bepaald pensioen in de vorm van een rente of een kapitaal uit te keren. Het uitgangspunt hierbij is dat u als werkgever de uitkeringen of het kapitaal bepaalt. Op basis hiervan worden de premies berekend die nodig zijn om de uitkeringen of het kapitaal te financieren.
>7
Grotere betrokkenheid van de sociale partners
exclusieve bevoegdheid tot invoering, wijziging of stopzetting van de pensioentoezegging. Enkel wanneer de pensioentoezegging voor alle werknemers geldt, en de werknemers een persoonlijke bijdrage betalen, geldt dit niet.
Wie beslist over de invoering, de wijziging of de stopzetting van een pensioentoezegging? Dit hangt af van de doelgroep van de toezegging (alle werknemers of een categorie van werknemers), de financiering van de toezegging (enkel werkgeversbijdragen of ook persoonlijke bijdragen van de werknemers) en de rol die de sociale partners spelen binnen uw onderneming.
Voorafgaand aan elke beslissing moet u op basis van de geldende procedure de ondernemingsraad, het comité voor preventie en bescherming of de vakbondsafvaardiging advies vragen of in bijzondere gevallen de werknemers informeren. Deze advies- en informatieplicht is een must, zoniet loopt u het risico dat uw pensioentoezegging nietig wordt verklaard. Hieronder vindt u een overzicht.
Zoals hieronder schematisch voorgesteld, behoudt de werkgever in de meeste gevallen de
Beslissing tot invoering, wijziging en stopzetting van de toezegging is de exclusieve bevoegdheid van de inrichter (de onderneming of de sector). Let wel: hou rekening met de hierboven beschreven informatieverplichting!
Pensioentoezegging voor alle werknemers met persoonlijke bijdragen van de werknemers
Pensioentoezegging voor alle werknemers zonder persoonlijke bijdragen van de werknemers
Pensioentoezegging voor een categorie van werknemers zonder persoonlijke bijdragen van de werknemers
Pensioentoezegging voor een categorie van werknemers met persoonlijke bijdragen van de werknemers
Ondernemingsraad, comité voor preventie en bescherming, vakbondsafvaardiging
Beslissing tot invoering, wijziging en stopzetting van de toezegging via CAO
Geen sociale afvaardiging
Beslissing tot invoering, wijziging en stopzetting van de toezegging via het arbeidsreglement
8<
En wat als u of een van uw medewerkers een zelfstandig statuut heeft? In deze brochure vond u de voornaamste implicaties van de WAP voor de loontrekkende werknemer. Ook voor de zelfstandige wijzigt een en ander in de regeling van de aanvullende pensioenen. Deze wijzigingen zijn gedeeltelijk in de WAP opgenomen, andere in de WAP(Z), de Wet op de Aanvullende Pensioenen voor Zelfstandigen, die als deel van de programmawet op 31 december 2002 gepubliceerd werd. Ook het nieuwe KB over de levensverzekeringsactiviteit bevat een specifieke reglementering voor zelfstandigen (B.S. 14/11/2003). Een greep uit de belangrijkste implicaties: > >
>
>
>
>9
Er gelden fiscale sancties bij afkoop voor 60 jaar. De rendementsgarantie van toepassing op de aanvullende pensioenen voor loontrekkenden (3,75% op persoonlijke bijdragen van werknemers) geldt ook voor de persoonlijke bijdragen van zelfstandigen. De premie voor een rente bij arbeidsongeschiktheid is slechts aftrekbaar als er maximum 100% van de brutojaarbezoldiging verzekerd wordt. Wanneer de in de WAP voorziene pensioentoezeggingen (groepsverzekering, individuele pensioentoezegging,…) aan een zelfstandige aangeboden worden, gelden evenzeer de nieuwe regels voor de premietaksen. Het belangrijkste gevolg hiervan is dat voor premies voor een hospitalisatieverzekering vanaf nu altijd een taks van 9,25% geldt. Het Vrij Aanvullend Pensioen voor Zelfstandigen (VAPZ) wordt ingrijpend hertekend, en wordt vanaf 1 januari 2004 geliberaliseerd. Dit betekent dat de zelfstandige dit pensioenproduct voortaan kan afsluiten bij zijn verzekeringsmaatschappij. Het VAPZ is fiscaal bijzonder aantrekkelijk.
ING Insurance ING Insurance is een topverzekeraar op de Belgische markt, die een ruim gamma van schade-, levens- en beleggingsverzekeringen aanbiedt. Jarenlange ervaring en het vermogen om die knowhow te vertalen in krachtige producten afgestemd op de reële verzekeringsbehoeften, vormen de basis voor een optimale dienstverlening aan particuliere - en bedrijvenklanten. Om dit te realiseren werkt ING Insurance nauw samen met de professionele verzekeringsmakelaar.
ING De voornaamste bedrijfstakken van ING zijn: retail bank en verzekeringen, corporate en institutional banking, financiële markten en international banking, vermogensbeheer en private banking. Via gespecialiseerde bedrijven is de bank ook actief op de markt van leasing en factoring.
ING Groep ING Insurance en ING maken deel uit van ING Groep, een wereldwijd opererende financiële instelling van Nederlandse oorsprong met 115.000 medewerkers, die haar 60 miljoen klanten in 60 landen producten en diensten biedt op het gebied van bankieren, verzekeren en vermogensbeheer. Die klanten zijn particulieren, gezinnen, kleine en grote bedrijven, instellingen en overheden. ING omvat een grote verscheidenheid aan toonaangevende bedrijven die steeds vaker hun klanten onder de merknaam ING bedienen.
10 <
6056 01/04
Verantwoordelijke uitgever: Wilfried Neven, Desguinlei 92, 2018 Antwerpen. ING Employee Benefits maakt deel uit van ING Insurance NV, verzekeringsonderneming aanvaard onder codenummer 0051. Maatschappelijke zetel: Henri Matisselaan 16, 1140 Brussel.
Lu!s paragraph
