De toegevoegde waarde van het A+O fonds Gemeenten

De toegevoegde waarde van het A+O fonds Gemeenten Evaluatie van de periode 2008-2012 Eindrapport Een onderzoek in opdracht van A+O fonds Gemeenten J. Zweers L. De Ruig D. Grijpstra Projectnummer: BA4027

Zoetermeer, 26 november 2012

De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Research voor Beleid. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van Research voor Beleid. Research voor Beleid aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden.

2

Inhoudsopgave

Samenvatting conclusies en aanbevelingen 1

5

Toelichting op het onderzoek

13

1.1

Evaluatiekader

13

1.2

Onderzoeksaanpak

14

1.3

Respons van de internetenquête

15

1.4

Opbouw van het rapport

16

Deel I: Hoofdbevindingen uit het onderzoek

19

2

21

3

4

5

Input: beleid, werkwijze en financiering 2.1

Doelstellingen, beleid en werkwijze A+O fonds Gemeenten

21

2.2

Financiering en personele inzet

23

Bekendheid en imago fonds

25

3.1

Wijzen waarop gemeentelijke organisaties zich informeren

25

3.2

Gebruik en waardering verschillende communicatiekanalen

25

3.3

Bekendheid met het fonds en met het aanbod

28

3.4

Imago van het fonds

30

Resultaten en effecten: gebruik, waardering en doorwerking van het aanbod

33

4.1

Aansluiting beleidsthema’s

33

4.2

Het aanbod binnen de thema’s

34

4.3

Aansluiting aanbod en werkwijze op behoeften

36

4.4

Gebruik van het aanbod

37

4.5

Waardering van het aanbod

39

4.6

De doorwerking: invloed op het HR-beleid

40

Conclusies en beschouwing

43

5.1

Aanbod en bekendheid van het aanbod

43

5.2

Gebruik, waardering en toepassing van het aanbod

45

5.3

Het fonds in de toekomst

47

5.4

Aanbevelingen

49

Deel II: de programma’s

53

3

4

Samenvatting conclusies en aanbevelingen A. INLEIDING Van mei tot en met november 2012 is het functioneren van het A+O fonds Gemeenten geëvalueerd. De evaluatie heeft betrekking op de periode 2008-2011. Deze samenvatting bevat de hoofdconclusies van het evaluatieonderzoek en een aantal aanbevelingen die hieruit voort vloeien. Doel van de evaluatie Het A+O fonds Gemeenten wordt iedere vier jaar geëvalueerd. Deze evaluatie dient het A+O Fonds Gemeenten 1 met realisaties en feiten, meningen en ervaringen, maar ook suggesties vanuit het veld te ondersteunen bij haar inzet de effectiviteit van het HR-beleid te versterken. De bevindingen vormen dus belangrijke input voor het toekomstige beleid. Daarnaast dient de evaluatie om verantwoording af te leggen aan het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Aanpak van het onderzoek In het onderzoek stond de vraag naar de toegevoegde waarde van het fonds voor de doelgroepen, in de afgelopen periode en in de toekomst, centraal. Om deze vraag te kunnen beantwoorden, hebben de volgende onderzoeksactiviteiten plaats gevonden. 

Beleid en aanbod: er zijn gesprekken gevoerd met programmamanagers bij het fonds en jaarverslagen en beschikbare evaluatierapporten zijn bestudeerd.



Internetenquête onder de doelgroep: op basis van de informatie uit de gesprekken en bestudeerde documenten is een internetenquête ontwikkeld en uitgezet onder een brede groep van gemeentelijke functionarissen, variërend van P&O-medewerkers en arbomedewerkers tot OR-functionarissen, gemeentesecretarissen en andere medewerkers die in het bestand van het fonds zijn opgenomen. Hierin stonden vragen centraal over bekendheid, gebruik en waardering van het fonds.



Casestudies en gesprekken met gemeentesecretarissen: vervolgens zijn in vier gemeenten casestudies uitgevoerd en zijn bij vijf andere gemeenten gesprekken gevoerd met de gemeentesecretaris (soms in bijzijn van het hoofd P&O).



Gesprekken met LOGA-partijen: ten slotte zijn gesprekken gevoerd met de LOGA 2partijen: de VNG/College van Arbeidszaken, Abvakabo/FNV, CNV en CMHF.

B. DE BEVINDINGEN UIT HET ONDERZOEK In de periode 2007-2010 was een budget beschikbaar van 28,2 miljoen euro voor nieuwe programma’s. Daarnaast was er budget van ruim 10 miljoen euro voor doorlopende projecten uit de periode 2004-2006. Uit het Gemeentefonds is in de periode 2007-2010 totaal ruim 20,7 miljoen aan subsidie bijgedragen. Verder heeft het A+O fonds uit de eigen reserves bijgedragen. Uiteindelijk is gedurende de beleidsperiode (inclusief nog lopende verplichtingen) ongeveer 32 miljoen euro gerealiseerd. Dit betekent dat sprake is van een on-

1 2

Vanaf hier schrijven we vanwege de leesbaarheid meestal A+O fonds. Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden.

5

derbesteding van ongeveer 14%, ofwel ongeveer 5 miljoen euro. Het fonds werkt met een kleine projectorganisatie: jaarlijks heeft de organisatie 11,5 fte in dienst.

1. Aanbod en bekendheid hiermee Aanbod De thema’s waar het fonds in de afgelopen en huidige beleidsperioden op heeft ingezet, sluiten in het algemeen goed aan bij het HR-beleid van de doelgroep spelen. Wel valt op dat de aandacht binnen de doelgroep voor arbozaken (in de voorgaande beleidsperiode hoge prioriteit) in deze beleidsperiode wat is verminderd. Daarentegen is de aandacht voor mobiliteit, strategische personeelsplanning en het nieuwe werken sterk toegenomen. Het thema opleiden en ontwikkelen van personeel staat in beide perioden hoog op de agenda. De thema’s die nu binnen de gemeentelijke organisaties prioriteit hebben, zijn sterk gerelateerd aan reorganisaties en cultuurveranderingen die op dit moment in veel gemeentelijke organisaties gaande zijn (zie paragraaf 5.3). Andere onderwerpen die vaak worden genoemd zijn: 

externe inhuur



integriteit van bestuurders



uitbesteding van taken en diensten (ICT, groenbeheer, salarisadministratie)



gemeentelijke herindeling



gevolgen van decentralisatie en regionalisering van taken voor gemeentelijk HR-beleid



Specifiek HR-beleid voor verschillende generaties binnen het personeel.

Binnen de thema’s is door het A+O fonds een ruim aanbod ontwikkeld van downloads, tools en webapplicaties, workshops, trainingen, bijeenkomsten en stimuleringsregelingen. Dit aanbod werd niet van te voren geheel vastgelegd, maar ontwikkelde zich gedurende de beleidsperiode op basis van voortschrijdend inzicht. Bekendheid met het aanbod en communicatie hierover Hoewel de thema’s aansluiten en het aanbod ruim is, blijkt een groot deel van de doelgroep onvoldoende met dit aanbod bekend te zijn. Het fonds communiceert over het aanbod via onder andere de website, digitale nieuwsbrieven en het A+O Magazine. Zij richt zich hierbij vooral op P&O- en arbomedewerkers. Het fonds beschikt over een uitgebreid netwerk van contacten waarmee direct informatie wordt uitgewisseld. We belichten hieronder kort de wijze waarop de verschillende vormen van communicatie over het aanbod kunnen samenhangen met de onbekendheid van dit aanbod. 

Presentatie aanbod via schriftelijke informatiebronnen

De diversiteit in onderwerpen en de grote hoeveelheid producten, activiteiten en regelingen hierbinnen vragen om een goede, overzichtelijke presentatie van dit aanbod. De huidige wijze waarop het aanbod is gepresenteerd, lijkt onvoldoende overzicht te bieden. De website is een belangrijke bron van informatie. De indeling maakt dat het lastig is een goed beeld te krijgen van wat een thema inhoudt, wat daarbinnen de mogelijkheden zijn en hoe deze mogelijkheden zich tot elkaar verhouden. 

Communicatie via netwerk

De medewerkers van het fonds hebben elk een eigen informeel netwerk. Als een medewerker van een gemeentelijke organisatie van zo een netwerk deel uitmaakt, dan is er vaak

6

veel contact met het fonds, zijn de lijnen kort en is er veel wederzijds informatieuitwisseling. Het is ook mogelijk dat een medewerker wel deel uitmaakt van het netwerk van de ene medewerker van het fonds, maar niet van dat van een andere medewerker. Als een medewerker van geen enkel netwerk deel uit maakt, is deze geheel aangewezen op de website en schriftelijke (digitale) mailings. 

Communicatie via P&O en Arbo

Het fonds richt zich in haar communicatie met name tot de afdelingen P&O en Arbo. Op deze afdelingen zijn de aanspreekpunten van het fonds in het algemeen redelijk goed bekend met het fonds. Met name gemeentesecretarissen en OR-vertegenwoordigers zijn weinig bekend met het fonds. Verder blijkt informatie over de mogelijkheden die ook voor andere medewerkers binnen gemeentelijke organisaties relevant is (denk aan de ontwikkelscan of aan de scholingsregeling), door deze aanspreekpunten onvoldoende te worden verspreid binnen de organisatie. Samenwerking met andere organisaties Een mogelijk aandachtspunt is dat het A+O fonds Gemeenten meer samenwerking zou kunnen zoeken met andere organisaties die zich met dezelfde thema’s bezig houden en soms ook een soortgelijk aanbod ontwikkelen. Deze samenwerking bestaat al, toch is het algemene gevoel dat de kennis van verschillende organisaties elkaar nog meer kan versterken.

B. Gebruik, waardering en toepassing van het aanbod Gebruik aanbod Het aanbod op het gebied van arbo en de scholingsregeling worden het meest gebruikt. Als we het aanbod bekijken per inhoudelijk deelonderwerp en de stimuleringsregelingen apart beschouwen, dan valt op dat van slechts vier onderwerpen het aanbod door (meer dan) de helft van de gemeenten wordt gebruikt. Van met name relatief veel regelingen wordt door een kleine groep gebruik gemaakt. Niet-gebruik hangt met name samen met onbekendheid met het aanbod. Ook andere oorzaken spelen een rol, zoals andere prioriteiten binnen de gemeentelijke organisatie, of gebruik van andere instrumenten of aanbieders. Waardering aanbod De jaarlijkse personeelsmonitor is het bekendste en meest gewaardeerde product van het A+O fonds Gemeenten. De monitor is voor gemeenten een essentiële bron van informatie over trends en ontwikkelingen, en dient als benchmark met andere gemeentelijke organisaties. Degenen die gebruik maken van het verdere aanbod, geven hieraan in het algemeen een goede waardering. Er zijn enkele kritische opmerkingen, met name over de gebruikersonvriendelijkheid van systemen. Dit heeft echter continu de aandacht van het fonds en hieraan is al veel verbeterd. Verder valt op dat gemeenten die voorop lopen in nieuwe ontwikkelingen, weinig gebruik maken van het fonds omdat deze gemeenten – naar eigen zeggen – vaak verder zijn dan het fonds. Het fonds lijkt wat betreft vernieuwing onvoldoende voor-

7

op te lopen. Dit sluit aan bij het imago van het fonds: betrouwbaar en degelijk, maar niet echt vernieuwend. Invloed op het HR-beleid Een deel van het aanbod van het A+O fonds Gemeenten richt zich op beleidsniveau, zoals strategische personeelsplanning, de aanpak van agressie en geweld, verzuimbeleid, mobiliteit etc. Het gebruik van het aanbod heeft volgens medewerkers bij de gemeente bij iets meer dan een derde van de gemeenten geleid tot (een gedeeltelijke) wijziging van beleid. Op het arbobeleid is de invloed van het fonds iets groter geweest: bij 44% van de gemeenten die van dit aanbod gebruik hadden gemaakt, leidde dit tot wijzigingen in het beleid. Belangrijke elementen hierin, die veel waardering oogsten, zijn het GIR en de verzuimcalculator. Wanneer het aanbod van het fonds binnen de gemeentelijke organisatie geen verdere uitwerking krijgt om het optimaal aan te laten sluiten op beleid en praktijk van de organisatie, heeft dit meestal te maken met onvoldoende sense of urgency bij leidinggevenden. Het fonds heeft vooral een ‘bevestigende’ en ‘toetsende’, ‘sparrende’ en ‘meesturende’ rol. De informatie van het fonds is degelijk en betrouwbaar, goed bruikbaar en neemt gemeenten veel werk uit handen. Dit kan een versnellend effect hebben op veranderingsprocessen die door de organisaties zijn ingezet. Vernieuwend is het fonds vooral doordat zij door middel van subsidies gemeenten mogelijkheden biedt te experimenteren met vernieuwende inzichten en aanpakken.

C. Het fonds in de toekomst Gemeenten in transitie Uit de gesprekken met gemeentesecretarissen en hoofden P&O blijkt dat gemeenten sinds een aantal jaren in een transitiefase verkeren. Zij staan voor een aantal belangrijke uitdagingen: een grote bezuinigingsoperatie decentralisatie van rijksoverheidstaken naar gemeenten regionale samenwerking (bijvoorbeeld RUD-vorming) veranderende samenleving (netwerksamenleving waarin burgers anders met elkaar en met de overheid communiceren) Om deze uitdagingen het hoofd te kunnen bieden, veranderen de gemeentelijke organisaties en worden soms ingrijpende reorganisaties doorgevoerd. Flexibiliteit, generieke functieprofielen en meer eigen verantwoordelijkheid voor de eigen loopbaanplanning zijn hierin kernwoorden. Ook gaat het om een meer naar buiten gerichte gemeente, met ambtenaren die veel meer als verbindingsofficier met de samenleving en als procesbegeleider optreden. Ook staat Het Nieuwe Werken, in de breedste zin van het woord, hierbinnen centraal. Een nieuwe werkwijze waarin de leidinggevende de ondergeschikte afrekent op resultaat en hiertoe ook het benodigde vertrouwen en de ruimte biedt. Er wordt veel ingezet op het vergroten van de mobiliteit van de medewerker, onder meer via opleiding en ontwikkeling, het oprichten van mobiliteitsbureaus en samenwerking met andere gemeenten. Tegelijkertijd kampen veel gemeenten met een onevenwichtige personeelsopbouw en zullen zij in de nabije toekomst te maken krijgen met een krappe arbeids-

8

markt. Gemeenten zien het belang van strategische personeelsplanning maar doen hier in de praktijk nog vrij weinig mee. Andere prioriteiten (bezuinigingen, reorganisaties) zorgen ervoor dat strategische personeelplanning niet of moeizaam van de grond komt. Het hierboven geschetste veranderingsbeeld geldt niet in dezelfde mate voor alle gemeentelijke organisaties. Zij bevinden zich in zeer uiteenlopende fasen van ontwikkeling. De rol van het fonds Het fonds zou een belangrijke partner kunnen zijn om deze transitiefase in goede banen te leiden. Hierbij zien wij een aantal dilemma’s, of keuzemomenten. 1. Verschillen binnen de doelgroep: wie wil het fonds bedienen? Het fonds heeft te maken met zeer uiteenlopende doelgroepen. Dit onderzoek laat zien dat een grote groep, vaak kleinere, gemeenten niet voorop loopt in deze ontwikkelingen. Deze groep is ook relatief onbekend met het fonds. Aan de andere kant van het spectrum bevinden zich de (middel)grote gemeenten die juist vinden dat het fonds onvoldoende voorop loopt in vernieuwende ontwikkelingen. Daartussenin zit een grote middengroep van gemeenten. De vraag is: welke groepen wil het fonds bedienen? Is het mogelijk om al deze groepen te bedienen? 2. Via welke kanalen kunnen verschillende doelgroepen bediend worden? Zijn er mogelijkheden om effectiever en efficiënter te werken via al bestaande netwerken en samenwerkingsverbanden van gemeenten, zoals bestaande P&O-netwerken of mobiliteitsnetwerken. Tegelijkertijd lijken deze netwerken niet altijd even stabiel te zijn. Gemeenten kunnen wisselen van netwerk, een netwerk kan ophouden te bestaan of nieuwe netwerken worden opgericht, en er zijn ook gemeenten die geen lid van bepaalde netwerken zijn. Een andere suggestie is een budget te reserveren voor vernieuwing, en te zorgen dat het fonds wél aan die voorkant van ontwikkelingen komt te zitten. Datgene wat hieruit aan kennis, producten en instrumenten voort komt, zou dan doorontwikkeld kunnen worden zodat het aangeboden kan worden aan een bredere groep organisaties. Dit leidt tot een indeling van aanbod en mogelijkheden in een ‘A+O-lab’ en het ‘A+O-magazijn’. Ten slotte is verschillende malen het idee geopperd om meer tegemoet te komen aan de behoefte van gemeenten om in contact te komen met gemeenten die met dezelfde zaken bezig zijn. Nu gebeurt dat ook, maar ligt de nadruk op fysieke leernetwerken. Dergelijke netwerken kosten veel tijd, en hebben het probleem dat sommige deelnemers vooral halen en andere vooral brengen. Een mogelijkheid zou kunnen zijn een deel van de website van het fonds te laten functioneren als makelaar tussen gemeentelijke organisaties, naast een websitegedeelte met informatie en downloads. Het mes kan dan aan twee kanten snijden. Omdat gemeenten snel in contact kunnen komen met andere gemeenten (van gelijke omvang, uit dezelfde regio, of bezig met hetzelfde onderwerp) en voorbeelddocumenten downloaden, wordt het aantrekkelijker om de website te bezoeken. Tegelijkertijd krijgt het fonds zo een goed inzicht in welke organisatie waarmee bezig is en kan zij hier beter op inspelen. 3.

Wie moeten de aanspreekpunten van het fonds zijn?

Van oudsher richt het fonds zich vooral op de natuurlijke aanspreekpunten: medewerkers binnen de afdeling P&O/arbo. Bij de grote veranderingen die op dit moment op gemeenten

9

afkomen, zijn echter vooral gemeentesecretarissen sterk betrokken. Zij zijn vaak degenen die sturing geven aan omvangrijke reorganisaties en cultuurveranderingen. Deze groep blijkt echter slecht op de hoogte van hetgeen het fonds te bieden heeft. De veranderingen vragen in eerste instantie veelal om een andere werkwijze en houding bij leidinggevenden. Veel gemeenten zijn bezig met een opleidingstraject voor deze groep, die meer HR-taken krijgt. Ten slotte wordt ook van de niet-leidinggevende werknemers een behoorlijke omslag in zowel houding als werkwijze gevraagd, waarbij flexibiliteit, resultaatgericht werken en eigen verantwoordelijkheid centraal staan. Dit betekent dat het fonds haar natuurlijke aanspreekpunten zou kunnen heroverwegen. Gezien de belangrijke rol die gemeentesecretarissen spelen in de veranderingsprocessen, is het van belang in elk geval deze groep meer bij het fonds te betrekken. Wat betreft leidinggevenden en werknemers in het algemeen zou informatie via de afdeling P&O in principe voldoende moeten zijn. Zij moeten er dan echter wel voor zorgen dat de mogelijkheden ook breder in de organisatie landen. 4.

Hoe kan het beste worden ingespeeld op snelle ontwikkelingen?

Gemeenten gaan op dit moment door snelle veranderingsprocessen heen. De vraag is of de huidige tijdshorizon van driejarig beleid hierop voldoende snel in kan spelen. Wellicht is het te overwegen kortere beleidstermijnen te hanteren. In diverse interviews is gewezen op het grote belang van een goede kennisbasis om tijdig in te kunnen spelen op trends en ontwikkelingen. De Personeelsmonitor biedt hiervoor een goede basis. Tegelijkertijd zou het fonds deze functie wellicht meer zou kunnen uitbouwen: meer kennis verzamelen én analyseren in plaats van verder uitbreiding van het aanbod in activiteiten en instrumenten. Ten slotte zou een betere samenwerking met andere organisaties die zich met HR-thema’s bezig houden, tot snellere ontwikkelingen in kennis en eenduidig aanbod kunnen leiden. C. AANBEVELINGEN Het aanbod van het fonds wordt over het algemeen goed gewaardeerd, maar als weinig vernieuwend gekenmerkt. Het grootste knelpunt lijkt echter gelegen te zijn in een relatief grote onbekendheid met het fonds en het aanbod, en daarmee met een relatief laag gebruik hiervan onder gemeenten. De aanbevelingen concentreren zich op deze punten. 1. Verbeter de schriftelijke communicatie over het aanbod. De volgende mogelijkheden zijn te overwegen. Orden de informatie op de website overzichtelijker zodat de bezoeker enerzijds gemakkelijker inzicht krijgt in de aanpak per thema (met een samenhangend overzicht van de onderdelen), en anderzijds direct kan zien wat de mogelijkheden wat betreft rapporten, tools, activiteiten en stimuleringsregelingen zijn. Wellicht kan het aantal verschillende regelingen worden teruggebracht, en kan de naamgeving vereenvoudigd worden zodat snel duidelijk is waar de regeling over gaat. Verhoog het aantal korte directe mailings naar de aanspreekpunten binnen de organisaties, waarin een snel overzicht is te vinden van de mogelijkheden op dat moment.

10

2. Vergroot het persoonlijke contact met de doelgroep Het is te overwegen een systeem van accountmanagement in te voeren waarin de medewerkers van het fonds elk een deel van de doelgroep krijgen toegewezen, die ze bijvoorbeeld eens per twee jaar bezoeken. Ook zou kunnen worden onderzocht of het werken met een vast, centraal, aanspreekpunt binnen de gemeenten – naast de bestaande contacten – werkbaar is en voordelen biedt. 3. Heroverweeg het aanspreekniveau binnen de organisaties Gezien de transitie die veel gemeenten doormalen is het nuttig goed contact te hebben met gemeentesecretarissen. Wellicht is het zinvol aansluiting te zoeken met de landelijke Vereniging van Gemeente Secretarissen. 4. Ga na op welke wijze andere medewerkers binnen de organisatie beter op de hoogte kunnen worden gebracht van het aanbod Naast gemeentesecretarissen zijn de afdelingen P&O en arbo de meest natuurlijke aanspreekpunten. Direct contact zoeken met leidinggevenden binnen de organisaties is praktisch niet haalbaar (het zijn er teveel en er is vaak sprake van functiewisselingen) en voor de gemeentelijke organisatie niet wenselijk (P&O verliest zo de regie). Tegelijkertijd is het wel wenselijk dat de mogelijkheden beter en breder landen binnen de organisatie. De vakbonden hebben aangegeven hun leden beter op de mogelijkheden te willen attenderen. Vanuit het fonds en de werkgever kunnen P&O-ers en Arbocoördinatoren wellicht worden gewezen op hun taak in deze. 5. Neem een besluit over welke doelgroepen het fonds wil bedienen Wil het fonds echt aan de voorkant van vernieuwing zitten, vooral de middengroepen bedienen, of juist de gemeentelijke organisaties die wat betreft ontwikkelingen in het HRbeleid wat achter lopen? Of wil het fonds al deze groepen bedienen? De keuze van het fonds hierin heeft mogelijk gevolgen voor het beleid en de budgettering, voor de presentatie van het aanbod en de communicatie hierover. Verschillende groepen moeten mogelijk verschillend worden benaderd. Zo zou het betrekken van kleinere gemeentelijke organisaties bij het fonds wel eens meer investering kunnen betekenen in communicatie en contact dan het betrekken van de middengroepen en de voorlopers. 6. Werk met van te voren gestelde doelstellingen over het aantal te bereiken gemeenten, evenals de type te bereiken gemeenten Er ligt voor het fonds een belangrijke taak om meer bekendheid te geven aan het aanbod van het fonds. Wanneer het fonds voor zichzelf heeft vastgesteld op welke doelgroepen het zich richt (klein, middel, grote gemeenten: dit zou per aanbod kunnen verschillen) zou het goed kunnen zijn hier ook kwantitatieve doelstellingen aan te verbinden. 7. Overweeg de analytische functie van het fonds te versterken Het tijdig signaleren van trends en ontwikkelingen is, juist in een tijd van snelle veranderingen, voor gemeenten belangrijk. De personeelsmonitor vervult hierin een belangrijke functie. Diverse gesprekspartners suggereerden deze functie verder uit te breiden door trends en ontwikkelingen nog beter en sneller in kaart te krijgen, en de potentiële gevolgen hiervan te analyseren.

11

8. Overweeg de mogelijkheid van meer samenwerking met bestaande netwerken Gemeentelijke organisaties werken in toenemende mate met elkaar samen op regionaal niveau. Er bestaan allerlei netwerken: mobiliteitsnetwerken, P&O-netwerken, etc. Sommigen zijn redelijk stabiel, andere bestaan tijdelijk. Het fonds zou kunnen onderzoeken in hoeverre meer samenwerking met dergelijke netwerken zinvol is. 9. Overweeg om meer als kennismakelaar tussen gemeentelijke organisaties op te treden Gemeentelijke organisaties hebben behoefte aan contact met vergelijkbare organisaties. Nu gaan organisaties vaak ieder voor zich met hetzelfde onderwerp aan de gang. Wellicht is het mogelijk de website mede in te zetten voor deze functie, zodat gemeentelijke organisaties elkaar gemakkelijk kunnen vinden en op de hoogte houden van ontwikkelingen. Op deze wijze kan de website eveneens meer ingezet worden als een digitale leeromgeving.

12

1

Toelichting op het onderzoek

Voor u ligt de rapportage van de evaluatie van het A+O fonds Gemeenten over de periode 2008-2011. Het fonds wordt elke vier jaar geëvalueerd. Deze evaluatie dient het A+O Fonds Gemeenten1 met realisaties en feiten, meningen en ervaringen, maar ook suggesties vanuit het veld te ondersteunen bij haar inzet de effectiviteit van het HR-beleid te versterken. De bevindingen vormen dus belangrijke input voor het toekomstige beleid. Daarnaast dient de evaluatie om verantwoording af te leggen aan het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.

1.1

Evaluatiekader

Centraal in dit evaluatieonderzoek staat de vraag naar de toegevoegde waarde van het A+O fonds Gemeenten. Om inzicht te kunnen krijgen in de toegevoegde waarde van het fonds, moet eerst inzicht zijn in de input in termen van ingezet beleid, middelen en personeel, de throughput (activiteiten) en de output (concrete resultaten in termen van gebruik). De stap naar de effecten hiervan, ofwel de outcome, is veel lastiger. De vraag is dan in hoeverre gemeentelijke organisaties de opgedane kennis en verkregen instrumenten daadwerkelijk toepassen en verankeren in de praktijk van de eigen organisatie. Hierop heeft het fonds echter maar beperkte invloed: ze kan alleen de organisaties stimuleren om de kennis toe te passen en te verankeren. Het gaat hierbij om: 

een optimale verspreiding van kennis en instrumenten;



en om een werkwijze die toepassing en verankering in de praktijk stimuleert.

Een eerste voorwaarde echter voor toepassing van de resultaten is gelegen in de relevantie hiervan: sluiten de aangeboden kennis en activiteiten aan bij de vraag van de gemeentelijke organisaties? Deze vraag heeft alles te maken met de beleidsomgeving waarin de organisaties opereren (de context). In onderstaand evaluatiekader is te zien hoe de input, output, en de outcome zich tot elkaar, en tot de toegevoegde waarde van het fonds, verhouden.

1

Vanaf hier schrijven we vanwege de leesbaarheid meestal A+O fonds.

13

Figuur 1.1

Evaluatiekader A+O Fonds Gemeenten

De toegevoegde waarde van het fonds kan zich dan ook op twee manieren uiten: 1 Toegevoegde waarde I. De activiteiten (throughput) die door het A+O fonds tot stand zijn gebracht sluiten aan bij vraag, wensen en behoeften van gemeentelijke organisaties. Daarmee bereikt het fonds de juiste output. 2 Toegevoegde waarde II. De resultaten (output) die door het A+O fonds tot stand zijn gebracht en de wijze waarop deze ter beschikking zijn gesteld (‘disseminatie’), stimuleren gemeenten om kennis daadwerkelijk toe te passen en te verankeren in de praktijk. Het evaluatiekader als vertrekpunt nemende, komen we tot de volgende hoofdvragen in het onderzoek: 1. Input: Welk beleid heeft het A+O fonds in de jaren 2008-2012 ingezet, en met welke middelen is dit ten uitvoer gebracht? 2. Throughput: Welke activiteiten zijn uitgevoerd? 3. Output: Welke resultaten zijn bereikt? (gebruik van activiteiten) 4. Outcome: Welke effecten zijn opgetreden in de sector als gevolg van de activiteiten en resultaten? 5. Context en oordeel veld:  Oordeel van gemeenten over de behoeften, de bruikbaarheid van het aanbod en belemmeringen hierin en toegevoegde waarde van het fonds  Oordeel van de sociale partners verenigd in het LOGA het A+O fonds 6. Toegevoegde waarde:  Aansluiting van het aanbod van het fonds bij vraag, wensen en behoeften  Daadwerkelijke toepassing resultaten en verankering in de praktijk

1.2

Onderzoeksaanpak

Het onderzoek bestond uit de volgende elementen. Zicht krijgen op het beleid en het aanbod hierbinnen Hiertoe zijn gesprekken gevoerd met programmamanagers bij het fonds en zijn jaarverslagen en beschikbare evaluatierapporten bestudeerd. De gesprekken gaven een beeld van

14

het aanbod in 2008 tot en met 2011, ontwikkelingen hierbinnen en visies van direct betrokkenen bij het fonds hierop. Internetenquête onder de doelgroep van het fonds Op basis van de informatie uit de gesprekken en bestudeerde documenten is een internetenquête opgesteld en uitgezet onder een brede groep van gemeentelijke functionarissen, variërend van P&O-medewerkers en arbomedewerkers tot OR-functionarissen, gemeentesecretarissen en andere medewerkers die in het bestand van het fonds zijn opgenomen. Hierin stonden vragen centraal over bekendheid, gebruik en waardering van het fonds. De vragenlijst is opgenomen in een apart bijlagenrapport. Casestudies en gesprekken met gemeentesecretarissen Vervolgens zijn casestudies uitgevoerd bij vier gemeenten en zijn bij vijf andere gemeenten gesprekken gevoerd met de gemeentesecretaris (soms in bijzijn van het hoofd P&O). De volgende gemeenten hebben als case gefungeerd: Den Haag Almere Soest Leeuwarden Er is met gemeentesecretarissen in de volgende gemeenten gesproken: Amsterdam Enschede Zuidplas Zwolle Hoorn De keuze voor deze gemeenten en gemeentesecretarissen is in overleg met het A+O fonds Gemeenten tot stand gekomen, en is gebaseerd op bekendheid met het fonds (er zijn dus alleen kwalitatieve interviews gehouden met gemeenten die redelijk goed bekend zijn met het fonds), geografische spreiding en diversiteit in omvang van de gemeente. Gesprekken met LOGA-partijen Ten slotte zijn gesprekken gevoerd met de LOGA1-partijen: de VNG/College van Arbeidszaken, Abvakabo/FNV, CNV en CMHF.

De namen en functies van de gesprekspartners van dit onderzoek zijn opgenomen in bijlage 1 van dit rapport.

1.3

Respons van de internetenquête

In totaal hebben 520 medewerkers de enquête ingevuld. De meesten (94%) waren werkzaam bij gemeenten. De overige 6% werkte bij andere gemeentelijke organisaties: GGD, brandweer, veiligheidsregio, stads- en kredietbank, sociale dienst, SW-bedrijf, Kunsteduca-

1

Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden.

15

tie-instelling, Gewest, of een zelfstandig opererend samenwerkingsverband. Aangezien de enquête binnen dezelfde organisatie vaak is verstuurd naar verschillende personen (gemeentesecretaris, P&O, Arbo, OR) kunnen soms dus meerdere enquêtes per organisatie zijn ingevuld. Als we op gemeentebasis kijken naar de deelname aan de enquête, dan zien we dat in totaal 69% van alle Nederlandse gemeenten aan de enquête heeft deelgenomen. Dat is een relatief goede respons. Onderstaande tabel laat tevens zien dat de respons redelijk is verdeeld over de verschillende grootteklassen, maar dat sprake is van ondervertegenwoordiging van de kleinere gemeenten. Tabel 1.1

Respons in termen van deelnemende gemeenten

Grootteklasse (naar inwoneraantal)

Aantal

Respons

gemeenten

gemeenten

< 10.000 inwoners

Percentage

39

20

51%

10.000 - 20.000 inwoners

117

65

56%

20.000-50.000 inwoners

191

141

74%

50.000-100.000 inwoners

46

40

87%

100.000 of meer inwoners (excl. G4)

21

18

86%

4

4

100%

418

228

69%

G4 Totaal

De volgende tabel geeft de verdeling van de respons weer over de verschillende functiecategorieën. Verreweg de grootste groep bestond uit P&O-functionarissen (47%). Tabel 1.2

Beantwoording enquête per type functie

Functie

Aantal

P&O functionaris

Percentage

244

47%

80

15%

OR-vertegenwoordiger

70

13%

Leidinggevende

39

8%

Gemeentesecretaris

38

7%

Anders

49

9%

520

110%

Arbocoörd., preventiemw., coördinator agressie & geweld

Totaal

1.4

Opbouw van het rapport

Het rapport is ingedeeld in twee delen. In deel II van dit rapport is een beschrijving opgenomen van de input, throughput, output en outcome per programma. Deel I bevat het hoofdrapport waarin de hoofdlijnen uit deel II zijn opgenomen. Het hoofdrapport is als volgt ingedeeld. In hoofdstuk 2 wordt ingegaan op de input in algemene zin (het fonds en de werking ervan, visie en beleid, en de ingezette middelen). Hoofdstuk 3 gaat in op de bekendheid met het fonds en met de verschillende programma’s. Hierbij wordt eveneens ingegaan op de wijzen waarop het fonds communiceert over het aanbod, en de waardering hiervan door het veld. Ook wordt in dit hoofdstuk ingegaan op het imago van het fonds. In hoofdstuk 4 wordt ge-

16

keken naar het gebruik van het aanbod, de waardering hiervan en de toegevoegde waarde van het fonds. Hoofdstuk 5 ten slotte bevat de conclusies, en enkele aanbevelingen voor de toekomst. In de tabel hierin is aangegeven welke onderdelen uit het evaluatiekader in welke delen van het hoofdrapport terugkomen. Tabel 1.3

De evaluatievragen in het hoofdrapport

Evaluatievragen

Behandeling in het hoofdrapport

Input (beleid en middelen)

H.2

Throughput (activiteiten)

Paragraaf 4.2 (samenvatting deel II)

Output (bekendheid en gebruik activiteiten)

H.3 en Paragraaf 4.4

Outcome (effecten gebruik)

Paragraaf 4.6

Context en oordeel veld (gemeenten en LOGA)

H.3, paragraaf 4.3, 4.5 en 5.3

Toegevoegde waarde 1 (aansluiting bij vraag)

H.3 en paragraaf 4.1

Toegevoegde waarde 2 (stimuleren toepassing)

Paragraaf 4.6

17

18

Deel I: Hoofdbevindingen uit het onderzoek

19

20

2

Input: beleid, werkwijze en financiering

2.1

Doelstellingen, beleid en werkwijze A+O fonds Gemeenten

Visie en missie De Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Gemeenten (A+O fonds Gemeenten) bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt- en HRbeleid in de gemeentelijke sector die erop gericht zijn dat organisaties en personen in de sector optimaal kunnen functioneren. De activiteiten van het A+O fonds dienen de werkgevers en de medewerkers en hun organisaties te ondersteunen. Het doel van de sociale partners is om in gezamenlijkheid zodanige impulsen te geven op het gebied van de arbeidsmarkt en het HR-beleid dat gemeenten aantrekkelijke arbeidsorganisaties zijn, waardoor een goede dienstverlening aan de burgers kan worden gerealiseerd. Een paritaire organisatie Het fonds is een paritair bestuurde organisatie van sociale partners: de Vereniging van Nederlandse Gemeenten/College van Arbeidszaken namens de werkgevers en namens de werknemers de volgende vakbonden: Abvakabo/FNV, CNV en het CMHF. Het bestuur bestaat uit een Algemeen Bestuur en een Dagelijks Bestuur. Daarnaast kent elk hoofdprogramma een begeleidingscommissie. Voor specifieke programmaonderdelen en voor kleinere nevenprogramma’s kunnen ook begeleidingscommissies worden opgericht. De sociale partners zijn zowel vertegenwoordigd in het Algemeen als het Dagelijks Bestuur, en in de begeleidingscommissies. In begeleidingscommissies kan de werkgever zich ook door een gemeente laten vertegenwoordigen. Overigens kunnen gemeenten sowieso deel uitmaken van begeleidingscommissies. Het fonds geeft uitvoering aan het meerjarenbeleid dat door het Algemeen Bestuur wordt vastgesteld. Daarnaast geeft het eveneens uitvoering aan tussentijdse afspraken die voortvloeien uit CAO-onderhandelingen. Elke drie jaar wordt een nieuw beleidsplan voor de komende drie jaar opgesteld. Deze evaluatie over de periode 2008-2011 strekt zich uit over twee beleidsperioden: de periode 2007-2010 en de periode 2011-2013. Beleidsperiode 2007-2010 Een belangrijk deel van de periode waarover deze evaluatie gaat, valt binnen de beleidsperiode 2007-2010. Het Beleidsplan 2007-2010 ademt de sfeer van hoogconjunctuur en arbeidsmarktkrapte. De volgende drie hoofdthema’s stonden centraal: 1. Gemeentelijke arbeidsmarkt 2. Inzetbaarheid: opleiden en ontwikkelen 3. Gezond werk Binnen deze programma’s zijn op hoofdlijnen beleidskaders vastgesteld, uitgaande van een indeling in: kennis verzamelen (onderzoeksmatige activiteiten om kennis, trends en ontwikkelingen in beeld te krijgen)

21

kennis delen (activiteiten ten behoeve van de uitwisseling van kennis en ervaring, en het beschikbaar stellen van opgedane kennis in de vorm van instrumenten, workshops, trainingen etc.) kennis toepassen (door middel van diverse stimuleringsregelingen worden gemeenten gestimuleerd om met de aangeboden kennis aan de slag te gaan en deze in de eigen gemeente toe te passen). Teneinde optimaal in te kunnen spelen op recente ontwikkelingen, is binnen de programma’s bewust voldoende openheid en flexibiliteit ingebouwd om nieuwe inzichten tot ontwikkeling te brengen en activiteiten die onvoldoende aanslaan, aan te passen dan wel af te bouwen. De breedheid van de programma’s maakt het ook mogelijk de uitvoering van veel extra verzoeken die voortkomen uit CAO-afspraken tussen de sociale partners onder te brengen binnen een van de bestaande programma’s. Naast de uitvoering van het reguliere beleidsprogramma liepen er in deze periode nog een aantal andere programma’s: Loopbaanbeleid Brandweer, Diversiteit, en Kunsteducatie. In deel II van dit rapport wordt uitgebreider ingegaan op de doelstellingen van elk programma en de onderdelen hierbinnen. Beleidsperiode 2011-2013 Vanaf 2010 is de gemeentelijke arbeidsmarkt sterk veranderd. Die staat – door bezuinigingen – niet meer zozeer in het teken van groei, maar meer in die van optimaliseren van de inzet van de zittende werknemers en uitstroom. Illustratief is dat de afgelopen jaren het aantal vacatures waarvoor gemeenten werven spectaculair is afgenomen. Over het algemeen geldt dat gemeenten met minder mensen meer taken moeten verrichten. Het Beleidsplan 2011-2013 staat dan ook meer dan voorheen in het teken van bezuinigingen bij gemeenten. Daardoor en door de onevenwichtige personeelsopbouw van gemeenten en de continue uitstroom van oudere medewerkers blijft het thema gemeentelijke arbeidsmarkt van belang. Alleen speelt nu niet meer alleen het instroom-, maar ook het uitstroomperspectief. Daarnaast staan de thema’s gezond en duurzaam werken nog steeds hoog op de agenda. Centrale thema’s zijn: 1.

Het nieuwe werken

2.

Ontwikkeling en mobiliteit

3.

Gemeentelijke arbeidsmarkt

4.

Gezond en duurzaam werken

5.

Medezeggenschap

De eerste activiteiten in het kader van het nieuwe werken waren overigens al in de voorgaande beleidsperiode ingezet (binnen het programma Inzetbaarheid). Wat betreft Medezeggenschap is eigenlijk niet echt sprake van een nieuw programma. In de voorgaande beleidsperiode waren diverse activiteiten ten behoeve van medezeggenschap in de andere programma’s ondergebracht. De programma’s kennen een zelfde indeling in kennis verzamelen, verspreiden en toepassen als in de voorgaande beleidsperiode. Naast deze hoofdthema's is er in dit beleidsplan ruimte voor overige projecten en structurele activiteiten.

22

Veranderingen stimuleringsregelingen Medio 2011 is een nieuw digitaal aanvraagsysteem voor stimuleringsregelingen in gebruik genomen. Kern van dit nieuwe systeem is een groter gebruikersgemak en een snellere verwerking van de aanvragen. Daarnaast zijn de regelingen op een aantal punten aangepast, waaronder.

2.2

Financiering en personele inzet

In de periode 2007-2010 was een budget beschikbaar van 28,2 miljoen euro voor nieuwe programma’s. Daarnaast was er budget van ruim 10 miljoen euro voor doorlopende projecten uit de periode 2004-2006. Uit het Gemeentefonds is in de periode 2007-2010 totaal ruim 20,7 miljoen aan subsidie bijgedragen. Verder heeft het A+O fonds uit de eigen reserves bijgedragen. Uiteindelijk is gedurende de beleidsperiode (inclusief nog lopende verplichtingen) ongeveer 32 miljoen euro gerealiseerd. Dit betekent dat sprake is van een onderbesteding van ongeveer 14%, ofwel ongeveer 5 miljoen euro. Het fonds werkt met een kleine projectorganisatie: jaarlijks heeft de organisatie 11,5 fte in dienst.

23

24

3

Bekendheid en imago fonds

Het fonds is er voor de gemeentelijke organisaties en de medewerkers hierbinnen. Alle kennis, producten, instrumenten, workshops, trainingen en stimuleringsregelingen die het fonds ontwikkelt, dienen uiteindelijk gebruikt en toegepast te worden door deze doelgroep. Dit vereist in de eerste plaats dat het fonds, en het aanbod van het fonds, optimaal bekend zijn onder de potentiële gebruikers hiervan. Bekendheid met en imago van het fonds staan in dit hoofdstuk centraal.

3.1

Wijzen waarop gemeentelijke organisaties zich informeren

Hoe informeren gemeentelijke organisaties zich over HR- en arbothema’s, en is het A+O fonds voor hen een belangrijke informatiebron? De volgende tabel laat zien dat gemeentelijke organisaties hiervoor gebruik maken van verschillende bronnen. Het A+O fonds Gemeenten is hiervan de meest gebruikte bron: maar liefst 82% laat zich via het fonds informeren. Opvallend is overigens het hoge percentage dat zich laat informeren via regionale netwerken en samenwerkingsverbanden. Maar liefst 95% van de arbomedewerkers die de enquête hebben ingevuld, laat zich informeren via het fonds. Bij de P&O functionarissen ligt dit percentage iets lager (87%). Van de gemeentesecretarissen en de OR-vertegenwoordigers zegt respectievelijk 68% en 66% het A+O fonds als informatiebron te gebruiken. Tabel 3.1

Informatiebronnen van gemeentelijke organisaties over HR- en arbothema’s

Informatiebron

Aantal

Percentage

A+O fonds Gemeenten

426

82%

Vakbladen, specifieke websites, vakliteratuur

399

77%

Regionale netwerken/samenwerkingsverbanden

374

72%

VNG

342

66%

Vakorganisaties

106

20%

Anders Totaal

3.2

46

9%

520

100%

Gebruik en waardering verschillende communicatiekanalen

Kanalen voor communicatie Het fonds maakt gebruikt van verschillende kanalen van communicatie met de doelgroep. 1.

De website, welke recentelijk is vernieuwd. Hierop is het volledige aanbod aan informatie, producten, activiteiten en subsidiemogelijkheden te vinden. Ook is het mogelijk aanmeldingen te doen via de website voor trainingen en workshops, zijn er webapplicaties en tools via de website te downloaden, en kunnen digitaal aanvragen worden gedaan voor stimuleringsregelingen (overigens is dit laatste pas van recente datum).

2.

Het A+O Magazine, een regelmatig verschijnend blad van het fonds waarin werkgevers en werknemers worden geïnformeerd over activiteiten van het fonds. Het blad bevat overstijgende artikelen en interviews.

3.

Digitale nieuwsbrieven

25

4.

Algemene mailings

5.

Brochures en publicaties

6.

Tweejaarlijks congres

7.

Direct contact met medewerkers. Medewerkers van het fonds hebben door de jaren heen een uitgebreid netwerk opgebouwd van contacten binnen de doelgroep.

Gebruik van verschillende communicatiekanalen Onderstaande tabel laat zien dat de website het meest gebruikte kanaal is, gevolgd door de digitale nieuwsbrief en het A+O Magazine. Tabel 3.2

Wijze waarop met kennis neemt van relevante producten/diensten

Wijze:

Aantal

Percentage

Via website

361

70%

Via digitale nieuwsbrief

306

59%

Via A+O Magazine

304

59%

Via brochures en publicaties

214

41%

Via algemene mailings

160

31%

Via telefonisch contact met A+O fonds

112

22%

Vanwege deelname aan begeleidingscommissie

20

4%

Anders

31

6%

Stelt zich niet op de hoogte Totaal

8

2%

516

100%

Grotere gemeenten lijken iets vaker dan kleinere gemeenten informatie over producten en diensten van het fonds tot zich te nemen via de digitale nieuwsbrief en via telefonisch contact. Als we naar de verschillende functiecategorieën kijken, zien we het volgende beeld. Arbocoördinatoren en P&O-functionarissen maken vooral gebruik van de website (89% en 84%), gevolgd door digitale nieuwsbrieven (72% en 65%). Gemeentesecretarissen lezen vooral het A+O Magazine (73%). OR-vertegenwoordigers lezen vooral het A+O Magazine (59%) en digitale nieuwsbrieven (57%). Waardering van de communicatiekanalen In de internetenquête is gevraagd of men de huidige informatievoorziening door het fonds voor verbetering vatbaar vindt. In onderstaande tabel is te zien dat 14% deze mening inderdaad is toegedaan (overigens heeft de grootste groep hierover geen mening). Tabel 3.3

Informatievoorziening door het fonds

Is de informatievoorziening voor verbetering vatbaar? Ja

Aantal

Percentage

73

14%

Nee

210

41%

Weet niet/geen mening

233

45%

Totaal

516

100%

26

Van de 73 respondenten die aan hebben gegevens dat de informatievoorziening voor verbetering vatbaar is, hebben 52 respondenten hiervoor ook suggesties. De volgende suggesties worden genoemd. Persoonlijke benadering door een vaste contactfunctionaris/accountmanager. Vaker een korte mailing met de lopende regelingen, activiteiten en voorbeelden van best practices bij andere gemeenten. Duidelijkere informatie geven (vermijd abstracte, nietszeggende titels van bijvoorbeeld stimuleringsregelingen en geef een heldere uitleg met duidelijke criteria) Meer gebruik maken van sociale media Het fonds zou meer moeten deelnemen in bestaande regionale samenwerkingsverbanden. Gebruik deze verbanden ook om uitleg te geven over de mogelijkheden. Diverse respondenten geven aan in het geheel geen mailings te ontvangen en niet op de hoogte te zijn van het bestaan van digitale nieuwsbrieven. Met name de persoonlijke benadering wordt vaak genoemd. Uit de interviews blijkt dat sommige gemeenten voor bepaalde onderwerpen deel uitmaken van het persoonlijke netwerk van een functionaris van het fonds. Dit werkt bijzonder goed: de lijnen zijn kort, en fonds en gemeenten voeden elkaar over en weer met interessante informatie en inzichten. Tegelijkertijd concluderen de geïnterviewden dat zij wat betreft het ene thema wél in het persoonlijke netwerk zitten en goed op de hoogte zijn van het aanbod, maar wat betreft andere thema’s niet. Hoewel zij zich binnen de eigen gemeente wel met de andere thema’s bezig houden, zijn zij van het aanbod en de activiteiten van het fonds op deze thema’s minder goed op de hoogte. Opvallend vaak hoorden wij na afloop van interviews met gemeenten dat het fonds dit eigenlijk vaker zou moeten doen: bij gemeenten langs gaan en vragen waar zij mee bezig zijn (en uiteraard toelichting geven op de mogelijkheden). In één interview werd tevens de suggestie gedaan aan te sturen op één aanspreekpunt voor het fonds binnen de gemeente. De contacten met andere functionarissen kunnen daarnaast blijven bestaan. Voor zowel het fonds als de gemeente kan dit voordelig zijn. Het fonds heeft altijd een aanspreekpunt en kan van daaruit breder contact leggen met anderen in de organisatie – contact is daarmee minder onderhevig aan negatieve gevolgen van personeelswisselingen. De gemeente krijgt beter overzicht over de mogelijkheden bij het fonds, en over het gebruik van het aanbod en regelingen vanuit verschillende afdelingen. Hoewel de website recentelijk is vernieuwd, en diverse geïnterviewden vinden dat deze een stuk toegankelijker is geworden, zijn er nog veel opmerkingen over de onoverzichtelijkheid ervan. De volgende suggesties worden gedaan voor verbetering: Een in één oogopslag vindbare agenda met alle lopende regelingen en activiteiten. Er staat teveel informatie op de website, dat maakt het onoverzichtelijk. Maak duidelijk onderscheid tussen essentiële informatie en achtergrondinformatie. Geef bij een thema eerst een kort en bondig, maar goed overzicht van het gehele thema, en dan mogelijkheden tot doorklikken. Maak de teksten sowieso korter en meer to-the-point. Zet duidelijke buttons op de site naar ‘beleid’, ‘subsidies’, ‘workshops’, ‘tools’. Zorg ervoor dat de zoekfunctie goed werkt en adequaat is.

27

3.3

Bekendheid met het fonds en met het aanbod

Bekendheid met het fonds Hoe groot is de bekendheid met het fonds? We maken onderscheid tussen enerzijds bekendheid met de website en anderzijds met voor de doelgroep relevante producten en diensten van het fonds. In de volgende tabel is te zien welke inschatting vertegenwoordigers uit de doelgroep hiervan zelf maken. Hieruit kunnen we concluderen dat de meesten denken redelijk tot goed bekend te zijn met het fonds. Tabel 3.4

Bekendheid met A+O fonds

Bekendheid:

met relevante producten en diensten

met de website

6%

11%

Goed

44%

46%

Redelijk

44%

25%

Nauwelijks

5%

13%

Niet

1%

6%

100%

100%

Zeer goed

Totaal (n=520)

Als we wat verder naar de resultaten kijken, dan valt op dat aan gemeenten gelieerde organisaties (vanaf hier: niet-gemeenten) beduidend minder goed bekend met het fonds zijn dan gemeenten. Ook is het interessant naar verschillende functiecategorieën te kijken. Hierbij valt het volgende op. De bekendheid onder arbocoördinatoren is verreweg het grootste. Daarna volgen de P&O-functionarissen in mate van bekendheid met het fonds. De bekendheid onder zowel gemeentesecretarissen als onder OR-vertegenwoordigers is aanmerkelijk lager. Van de gemeentesecretarissen is bijna tweederde (vrijwel) niet bekend met de website en ruim een kwart is slecht bekend met het aanbod. Van de ORvertegenwoordigers is 42% (vrijwel) niet bekend met de website en 20% is (vrijwel niet bekend met het aanbod. De daadwerkelijke bekendheid is in praktijk waarschijnlijk lager dan dat de respondenten denken. Van producten en diensten die je niet kent, weet je immers niet altijd dat je ze niet kent. Dat blijkt ook wel uit een aantal opmerkingen die respondenten aan het einde van de vragenlijst maakten. Een aantal merkten op zich pas na het beantwoorden van de vragen te realiseren hoe weinig ze eigenlijk van het fonds weten. Bekendheid met het aanbod In de enquête is ook gevraagd naar de bekendheid met de programma’s. Onderstaande grafiek laat zien dat de bekendheid met de Personeelsmonitor verreweg het grootste is: 59% is hiermee (zeer) goed bekend. Daarna volgt het programma Gezond en Duurzaam Werken: 44% is hiermee naar eigen zeggen (zeer) goed bekend. Dan volgen de programma’s Inzetbaarheid/mobiliteit (38%), Het nieuwe werken (31%), de Gemeentelijke Arbeidsmarkt (27%), Medezeggenschap (23%) en Diversiteit (12%). De lage bekendheid met het programma Loopbaanbeleid Brandweer is niet verwonderlijk: dit programma is vooral uitgevoerd met de brandweersector die weliswaar formeel onder gemeenten valt, maar

28

waarmee P&O-afdelingen van gemeenten zich meestal niet bezig houden. De enquête is niet verstuurd naar de doelgroep van dit programma.1 Verschillen tussen gemeenten van uiteenlopende grootteklasse zijn niet opvallend groot. Alleen bij het programma Gezond en Duurzaam Werken valt op dat de bekendheid met dit programma toeneemt met de omvang van de gemeente. Verreweg het minst bekend met dit programma zijn de niet-gemeenten. Bij deze organisaties is ruim een derde slecht tot niet bekend met dit programma. Bij de kleine gemeenten is ruim een kwart hier niet mee bekend, terwijl dit percentage bij de grotere gemeenten 16% bedraagt. Onbekendheid met de Personeelsmonitor komt vooral voor rekening van de nietgemeenten. Dit is overigens niet verwonderlijk, aangezien de monitor zich specifiek op gemeenten richt. Grafiek 3.1

Bekendheid met de programma’s van het fonds 0%

10%

Personeelsmonitor

30%

14%

Gezond en duurzaam w erken Inzetbaarheid/Ontw ikkeling & mobiliteit

20%

60%

Het nieuw e w erken 3%

12%

24%

14%

29%

zeer goed

goed

2% 8%

3%

25%

42%

4%

29%

7%

redelijk

1% 7%

2% 6%

23%

40%

11%

2% 5%

19%

41%

100%

% 6%

14%

42%

21%

90% 11%

42%

28%

Medezeggenschap 2%

80%

35%

33%

Gemeentelijke arbeidsmarkt 3%

70% 23%

36%

5%

Loopbaanbeleid brandw eer 1%5%

50%

45%

8%

Diversiteit 1%

40%

10%

13%

45%

slecht

zeer slecht

niet

Bekendheid onder andere medewerkers Het fonds richt zich met de informatie op specifieke afdelingen binnen de gemeentelijke organisatie (meestal P&O en arbo). Sommige producten, diensten en stimuleringsregelingen kunnen echter ook worden gebruikt door andere medewerkers. Daarom is de vraag gesteld in hoeverre de huidige aanspreekpunten van het fonds de producten, diensten en regelingen onder de aandacht brengen van andere medewerkers binnen de organisatie.

1

Dit om twee redenen. In de eerste plaats is het programma al enige tijd geleden afgerond en was sprake van een verouderd bestand van betrokken medewerkers. In de tweede plaats is dit programma al eerder extern geëvalueerd.

29

Onderstaande tabel laat zien dat de informatie over het aanbod nog relatief vaak blijft hangen bij de aanspreekpunten. Meer dan een kwart verspreid deze informatie (vrijwel) nooit, ongeveer de helft doet dit af en toe. Naarmate gemeenten groter zijn, worden de mogelijkheden van het fonds iets vaker onder de aandacht van andere medewerkers gebracht. Tabel 3.5

In hoeverre worden de mogelijkheden onder de aandacht van andere medewerkers gebracht?

Mate:

Producten en diensten

Subsidieregelingen

Regelmatig

18%

23%

Af en toe

53%

47%

Vrijwel nooit

22%

20%

Nooit

4%

6%

Weet niet

3%

4%

100%

100%

Totaal (n=520)

3.4

Imago van het fonds

De mate van bekendheid van het fonds en de mate waarin de doelgroep al dan niet gebruik maakt van het aanbod, kan samenhangen met het imago van het fonds onder de doelgroep. Imago van het fonds Aan de respondenten is gevraagd hoe zij het fonds zien. Onderstaande grafiek laat de resultaten zien op een schaal van 1 (niet deskundig, ontoegankelijk, onbereikbaar, niet dienstverlenend, onbelangrijk, niet vernieuwend, saai, niet luisterend, top down) tot en met 5 (deskundig, toegankelijk, bereikbaar, dienstverlenend, belangrijk, vernieuwend, inspirerend, luisterend en bottom up). Een score van 3 staat hier dus gelijk aan neutraal. Het imago van het fonds is op de meeste punten redelijk positief (aangegeven door een groene balk). Het fonds wordt vooral gezien als deskundig. Ook vindt men het fonds redelijk toegankelijk, bereikbaar, dienstverlenend en belangrijk. De mate van vernieuwendheid, het inspirerende karakter en de mate waarin wordt geluisterd naar de doelgroep scoren redelijk dicht bij neutraal. De doelgroep vindt het fonds iets meer top-down dan bottom up (score beneden de 3 en daarom met een oranje balkje aangegeven).

30

Grafiek 3.2

Imago van het fonds 1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

5

4,1

Deskundig 3,8

Toegankelijkheid Bereikbaarheid

3,7

Dienstverlenend

3,7

Belangrijk

3,7 3,6

Vernieuwend

3,5

Insprirerend

3,4

Luisterend Bottom up

4,5

2,9

In de interviews wordt dit imago grotendeels bevestigd. Het fonds levert goede en betrouwbare informatie, het kennisniveau van de projectmanagers is hoog, en de medewerkers zijn zeer toegankelijk. De lijnen zijn kort en de contacten verlopen soepel. Ook wordt opgemerkt dat het fonds de laatste jaren wat meer naar buiten is getreden, een minder introverte indruk maakt. Tegelijkertijd wordt in de interviews het beeld geschetst van een weinig vernieuwende, ondernemende, gedurfde en creatieve organisatie. Verschilt het imago van het fonds onder de groep die goed bekend is met het fonds van de groep die hiermee minder goed bekend is? Dat blijkt inderdaad het geval te zijn. Het imago van het fonds bij gemeenten die goed tot zeer goed bekend met het fonds zeggen te zijn, is duidelijk positiever dan dat van de groep die zegt redelijk, slecht of niet bekend met het fonds te zijn. De volgende grafiek laat de verschillen tussen beide groepen zien. Opvallend is overigens dat het imago wat betreft top-down versus bottom up tussen beide groepen juist geen verschil vertoont.

31

Grafiek 3.3

Imago van het fonds en bekendheid hiermee 0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

3,9

Deskundig Toegankelijkheid

3,5

Bereikbaarheid

3,5

Dienstverlenend

3,5

Belangrijk

3,5

3,3

Inspirerend

3,2

Luisterend

4,3 4,1

3,9 3,9 4

3,4

Vernieuwend

5

3,8 3,7 3,6

2,9 2,9

Bottom up Redelijk/slecht bekend

Goed bekend

Degenen die minder bekend zijn met het (aanbod van het) fonds, hebben een minder positief beeld van het fonds dan degenen die er beter mee bekend zijn. Dit minder positieve beeld lijkt (gezien de vaak neutrale antwoorden) eerder te maken te hebben met het ontbreken van een beeld dan met een negatief beeld. Niet een negatief imago leidt tot onbekendheid met het aanbod van het fonds, maar onbekendheid met het fonds zelf.

32

4

Resultaten en effecten: gebruik, waardering en doorwerking van het aanbod

In dit hoofdstuk gaan we dieper in op het gebruik, waardering en doorwerking van het aanbod op programmaniveau. We baseren ons hierbij op de informatie die in deel II van dit rapport in meer detail op programmaniveau is uitgewerkt.

4.1

Aansluiting beleidsthema’s

Alvorens we naar het gebruik van het aanbod van het fonds kijken, gaan we eerst in op de keuze van de thema’s waar het fonds in de afgelopen jaren op heeft ingezet. Waren dit ook bij de doelgroep de belangrijkste thema’s? Belangrijke HR-thema’s binnen de doelgroep In onderstaande tabel is te zien welke onderwerpen binnen de gemeenten in de periode 2008-2010 en de periode vanaf 2011 in het HR-beleid belangrijk zijn. Hierin is te zien dat de onderwerpen die het fonds hoog op de agenda heeft staan, in het algemeen ook de onderwerpen zijn waar de gemeenten mee bezig zijn. Als we naar de categorie ‘anders’ kijken, dan zien we daarin de volgende onderwerpen genoemd. Reorganisaties in verband met bezuinigingen en, vooral vanaf 2011, ook het bewerkstelligen van een cultuuromslag binnen de organisatie. Kern hiervan is een andere relatie tussen leidinggevenden (meer coachend) en medewerkers (meer zelfsturing, meer resultaatgericht werken, meer dienstverlenend richting de burger). In de periode 2008-2010 worden vaak fusies/gemeentelijke herindeling genoemd en de hiermee gepaard gaande harmonisatieoperaties. In de periode vanaf 2011 wordt dit minder vaak genoemd. Vanaf 2011 wordt vaak gemeentelijke samenwerking op HR-gebied genoemd. Andere thema’s die in de enquête en in de interviews worden genoemd, zijn: externe inhuur, integriteit van bestuurders, uitbesteding van taken en diensten (ICT, groenbeheer, salarisadministratie), gevolgen van decentralisatie en regionalisering van taken voor gemeentelijk HR-beleid, specifiek HR-beleid voor verschillende generaties binnen het personeel. Als we verder naar de verschillende thema’s kijken, valt op dat de aandacht voor arbogerelateerde thema’s sterk is teruggelopen. Waarschijnlijk is dit gerelateerd aan de huidige taken waar gemeenten voor staan: bezuinigingen – afvloeiing van personeel, afstoten van taken -, en decentralisatie van overheidstaken – met minder personeel moet meer worden gedaan. Deze veranderingen leiden dus veelal tot reorganisaties en een interne cultuuromslag. Deze betekenen veelal meer aandacht voor thema’s die samenhangen met een flexibelere organisatie die nu en in de toekomst kan inspelen op veranderingen (mobiliteit van personeel, strategische personeelsplanning, het nieuwe werken). De aandacht voor het opleiden en ontwikkelen van personeel blijft hoog, omdat met name de cultuuromslag een andere manier van werken vereist waarvoor leidinggevenden en personeel goed moeten worden toegerust.

33

Tabel 4.1

Belangrijke HR-thema’s gemeentelijke organisaties (2008-2010)

Thema

2008-2010

2011-2012

Verzuimbeheersing en arbeidsomstandigheden

70%

52%

Opleiding en ontwikkelen personeel

69%

65%

Omgaan met agressie en geweld

65%

49%

Leeftijdsbewust personeelsbeleid

50%

49%

Professionalisering P&O

41%

39%

Mobiliteit personeel / van werk naar werk

40%

61%

Strategische personeelsplanning

35%

60%

Het nieuwe werken

31%

67%

Versterken medezeggenschap/OR

17%

12%

Onderwijs en arbeidsmarkt

7%

6%

Diversiteit

6%

6%

Loopbaanbeleid brandweer Anders Totaal (n=293 gemeentelijke organisaties)

4%

4%

17%

16%

100%

100%

Als we gemeenten van verschillende grootteklassen met elkaar vergelijken, dan valt op dat er grote verschillen zijn in de mate waarin prioriteit wordt gegeven aan de thema’s mobiliteit, het nieuwe werken en strategische personeelsplanning. Hoe groter de gemeenten, des te vaker er prioriteit aan wordt gegeven (zie onderstaande tabel). Tabel 4.2

Verschillen belang HR-thema’s per grootteklasse (2011-2012)

Thema

>=50.000

20.000-50.000

<20.000

Mobiliteit personeel/van werk naar werk

72%

48%

30%

Totaal 61%

Het nieuwe werken

78%

66%

44%

67%

Strategische personeelsplanning

67%

51%

35%

60%

* In deze tabel zijn in tegenstelling tot de andere tabellen en tot de totaalkolom, geen andere organisaties dan gemeenten opgenomen.

4.2

Het aanbod binnen de thema’s

De voorgaande paragraaf laat zien dat het fonds met haar vier brede programma’s (gezond en duurzaam werken, gemeentelijke arbeidsmarkt, mobiliteit, het nieuwe werken) in de afgelopen beleidsperioden in principe op het juiste spoor heeft gezeten. Dit geldt met name voor de programmaonderdelen over verzuim, agressie en geweld, opleiding personeel, mobiliteit personeel, het nieuwe werken en strategische personeelsplanning. In deze paragraaf gaan we specifieker in op het aanbod binnen deze programma’s. In alle programma’s valt op dat er in beide beleidsperioden veel activiteiten zijn ontplooid: er wordt op allerlei terreinen inventariserend onderzoek gedaan waarover rapporten verschijnen, en worden bijeenkomsten gehouden waarin best practices worden gedeeld, er worden instrumenten – vaak in de vorm van webtools – ontwikkeld, getest en beschikbaar gesteld, deze worden via workshops en trainingen geïntroduceerd, en er worden verschillende stimuleringsregelingen beschikbaar gesteld.

34

De hoeveelheid activiteiten en producten is indrukwekkend, maar maakt het ook lastig zicht op het geheel te krijgen: wat wordt er nu precies aangeboden, en hoe hangen verschillende activiteiten met elkaar samen? In deel II van dit rapport geven we per programma een beschrijving op hoofdlijnen, waarbij we zoveel aan elkaar gerelateerde onderwerpen bijeen hebben geplaatst. Hierbij hebben we bewust niet de indeling gehanteerd die het fonds zelf in het beleidsplan hanteert, namelijk een indeling in: kennis verzamelen kennis verspreiden kennis toepassen Deze indeling lijkt alleen in de beleidsplannen te worden gehanteerd. In gesprekken met medewerkers van het fonds, op de website en in gesprekken met de doelgroep wordt niet of nauwelijks aan deze indeling gerefereerd. Dat is begrijpelijk, om de volgende redenen: 1.

Kennis verzamelen gebeurt niet alleen in onderzoeksmatige activiteiten, maar ook in de activiteiten die nu onder ‘kennis verspreiden’ en ‘kennis toepassing’ vallen. Met andere woorden: de indeling dekt de lading niet (meer).

2.

De indeling suggereert een lineaire fasering van activiteiten: je verzamelt kennis, als je deze hebt, verspreid je deze, en vervolgens stimuleer je de doelgroep het ook in praktijk toe te passen. In realiteit gaat het om ontwikkelingen die een voortgaande circulaire beweging maken: kennis wordt verzameld, doorgegeven, toegepast, daarvan wordt geleerd (wederom verzamelen), doorgegeven, aangepast, etc.

3.

De indeling resulteert niet in meer overzicht over het totale aanbod.

Vanuit inhoudelijk oogpunt zou een indeling naar onderwerp wellicht het meest logisch zijn. Als we echter uitgaan van de gebruiker – die immers snel inzicht wil hebben in het aanbod van het fonds - , dan zou wellicht een indeling in type aanbod gehanteerd kunnen worden: tools/webapplicaties die kunnen worden gedownload en gebruikt, activiteiten waaraan kan worden deelgenomen, en stimuleringsregelingen waarop een beroep kan worden gedaan. Een dergelijke indeling sluit beter aan bij de beleving van gemeenten. Als we van deze indeling uitgaan, dan komen we tot het volgende overzicht (zie tabel 4.3).

35

Tabel 4.3

Tools, webapplicaties

Overzicht belangrijkste programma-onderdelen Gemeentelijke

Gezond en Duur-

Inzetbaarheid en

Medezeggen-

Arbeidsmarkt

zaam Werk

Mobiliteit

schap

 Expertsysteem

 GIR (incidentenregi-

 Ontwikkelscan

Strat. Personeelsplanning  Toolkit campagne

stratie)

(i.h.k.v. stimule-

 RI&E gemeenten

ren opleiding me-

 Webtools verzuim-

dewerkers)

beheersing  Arbomonitor Activiteiten

 Strat. personeels-

(bijeenkom-

planning

sten, work-

 Leergang P&O

shops, trai-

 Onderw.-

ningen etc.)

 Agressie en geweld  verzuimbeheersing

 Stimuleren opleiding medewerkers  Samenwerking & mobiliteit in regio

arbeidsmarkt

 Leeftijdsbewust personeelsbeleid  Het nieuwe werken (vanaf 2011 apart programma)

Subsidierege-

 Stages een kans

lingen

 Meer weten met uw netwerk  Innovatieve projecten

 Stages gedeeltelijk arbeidsongeschikten  Meer weten met uw netwerk  Innovatieve projecten

 Duizenstappenregeling

werk re-integratie

van OR  Activiteiten EVC/OVC  Impulsregeling Medezeggenschap

jecten  Regeling duurza-

instroom

zingen  Nieuwe vormen

uw netwerk

len & aanpak ver-

 Starten reg. Net-

landelijke verkie-

 Innovatieve pro Scholingsregeling

 Voorkomen WIA-

bijeenkomsten  Ondersteuning

 Meer weten met

 Preventiemaatregezuim

 Informatie op OR-

me inzetbaarheid  Impulsregeling inzetbaarheid  Activiteiten ontwikkelen & mobiliteit

4.3

Aansluiting aanbod en werkwijze op behoeften

In de enquête is de vraag gesteld in hoeverre het aanbod en de werkwijze van het fonds, in het algemeen, aansluiten bij de behoeften en werkwijze van de gemeentelijke organisaties. Onderstaande tabel laat zien dat deze aansluiting redelijk te noemen is.

36

Tabel 4.4

Aansluiting aanbod en werkwijze op behoeften

Mate waarin het aanbod van het fonds aansluit op behoeften Aanbod sluit… … in grote mate aan … in redelijke mate aan … in beperkte mate aan … niet/slecht aan Weet niet /geen mening

Aantal 79 279 78 6 78

Percentage 15% 54% 15% 1% 15%

Mate waarin de werkwijze fonds aansluit op wijze waarop de eigen organisatie met de kennis aan de slag gaat Werkwijze sluit… … in grote mate aan … in redelijke mate aan … in beperkte mate aan … niet/slecht aan Weet niet /geen mening Totaal

Aantal 92 252 70 7 99

Percentage 18% 48% 13% 1% 19%

520

100%

Aansluiting bij gemeenten van verschillende omvang Het aanbod, en in iets minder sterke mate de werkwijze, sluiten minder goed aan bij de kleinste gemeenten (<20.000 inwoners) en bij de niet-gemeenten (de organisaties uit de doelgroep die geen gemeente zijn, zoals B3-instellingen, GGD, sociale dienst, etc). Dit blijkt ook wel uit open antwoorden in de enquête: diverse keren werd opgemerkt dat het aanbod te weinig is toegespitst op kleine gemeenten. Tegelijkertijd blijkt uit de interviews met gemeenten dat ook de groep gemeenten van 100.000+ vindt dat het A+O fonds haar aanbod teveel afstemt op gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners. De G4 ten slotte vinden de schaalgrootteverschillen met andere gemeenten (ook de 100.000+) dermate groot, dat zij het liefste kennis onder elkaar delen. Werkwijze: aanvraag van stimuleringsregelingen In de interviews komt naar voren dat vereenvoudiging van de aanvraagprocedures en de digitalisering zeer op prijs worden gesteld. Voor grote bedragen kan de aanvraag nog steeds complex zijn. Dit is soms reden om geen beroep op een regeling van het A+O fonds te doen. In paragraaf 4.5 gaan we in op de waardering, en daarmee ook op de aansluiting, van verschillende onderdelen binnen het brede aanbod van het fonds.

4.4

Gebruik van het aanbod

Nu we een globaal zicht hebben op het aanbod binnen de beleidsthema’s, is de vraag in hoeverre van dit aanbod gebruik is gemaakt. De enquêteresultaten geven hiervan een aardige indruk. De resultaten zijn per programma terug te vinden in deel II van dit rapport.

37

In onderstaande tabel is het gebruik van het aanbod binnen de drie grootste programma’s onder elkaar gezet.1 Hierin vallen een aantal zaken op: Er is geen instrument, activiteit of regeling waarvan door meer dan 60% van de organisaties gebruik is gemaakt. Het meest gebruik is gemaakt van aanbod binnen het programma Gezond en Duurzaam Werken (met name Agressie en Geweld, RI&E, GIR en de Arbomonitor). Ook van de scholingsregeling is relatief veel gebruik gemaakt. Van de meeste activiteiten is door minder dan de helft van de organisaties gebruik gemaakt. Vier regelingen springen er positief uit wat betreft gebruik (scholingsregeling, Stages een kans, Preventiemaatregelen en aanpak verzuim, Duizendstappenregeling). Twaalf regelingen werden gebruikt door een kwart of minder van de organisaties. Van de regelingen die het beste werden gebruikt, richt de meerderheid zich op individuele medewerkers (inzet van stagiaires en scholing van medewerkers). Regelingen die meer op de organisatie als geheel en het beleid hierbinnen zijn gericht, werden door aanmerkelijk minder organisaties gebruikt. Wat betreft het programma medezeggenschap heeft van de 69 OR-vertegenwoordigers die de enquête hebben ingevuld, 54% deelgenomen aan één of meerdere activiteiten. Tabel 4.5

Overzicht gebruik aanbod (exclusief medezeggenschap)door gemeentelijke organisaties 2

Activiteit / dienst /regeling Percentage organisaties Activiteiten i.h.k.v. Agressie en Geweld 60% Scholingsregeling 55% RI&E Gemeenten 52% GIR (incidentenregistratiesysteem) 50% Arbomonitor 3 48% Regeling Stages een kans 46% Stimuleren opleiding & ontwikkeling medewerkers (inclusief ontwikkelscan) 45% Regeling Preventiemaatregelingen en aanpak verzuim 42% Duizendstappenregeling 38% Samenwerking & Mobiliteit in de regio 37% Leeftijdsbewust personeelsbeleid 37% Activiteiten i.h.k.v. strategische personeelsplanning 36% Activiteiten i.h.k.v. verzuimbeheersing 36% Het Nieuwe Werken 31% Webtools verzuimbeheersing 29% Regeling duurzame inzetbaarheid 25% Expertsysteem Strategische Personeelsplanning 23% Meer weten met uw netwerk 13% - 21% Impulsregeling inzetbaarheid 17% Regeling Activiteiten Ontwikkeling en Mobiliteit 16% Overige (1 toolkit, 2 groepen activiteiten, 6 regelingen) <15% 1

2

3

Het aanbod van het programma Medezeggenschap is hierin niet opgenomen, omdat de enquête door relatief weinig OR-vertegenwoordigers is ingevuld. Hierdoor kunnen wij over dit programma geen uitspraken doen op het niveau van gemeentelijke organisaties, zoals we bij de andere programma’s wel doen. De enquête is soms binnen één gemeentelijke organisatie door meerdere personen ingevuld, bijvoorbeeld door een P&O functionaris, een arbocoördinator, en een gemeentesecretaris. Wij hebben deze antwoorden gecombineerd. Mogelijk heeft een deel van de respondenten dit opgevat als ‘arbocatalogi’. Het percentage deelname lijkt erg hoog in vergelijking met hetgeen hierover in het gesprek met de programmanager van het fonds is gecommuniceerd. In een interview bleek ‘arbomonitor’ te worden verward met ‘arbocatalogus’. Mogelijk is dit dus vaker gebeurd.

38

Niet-gebruik van het aanbod had in de meeste gevallen te maken met onbekendheid met dit aanbod en/of geen prioriteit binnen de organisatie voor het betreffende onderwerp. Wat betreft de aangeboden instrumenten viel op dat een relatief grote groep niet-gebruikers zelf al instrumenten had ontwikkeld of met andere al bestaande instrumenten werkten; soms vanwege een andere visie of betere aansluiting bij de praktijk van de eigen gemeente, maar meestal omdat zij hiermee al aan de slag waren voordat het instrument via het A+O fonds Gemeenten beschikbaar was gesteld. Het fonds was met de ontwikkeling van sommige instrumenten kennelijk wat te laat. Dit laatste werd bevestigd in diverse interviews bij gemeenten.

4.5

Waardering van het aanbod

Het aanbod in de programma’s Hoe staat het met de waardering van het aanbod binnen de diverse programma’s? In het algemeen kunnen we concluderen dat degenen die gebruik maken van het aanbod van het fonds, hier in het algemeen een goede waardering aan geven. Er zijn ook enkele kritische geluiden. Wat betreft het gebruik van systemen en webtools wordt relatief vaak opgemerkt dat het ingewikkeld, weinig toegankelijk en weinig gebruikersvriendelijk is. Een ander geluid, meer in het algemeen, is dat het aanbod van het fonds weinig vernieuwend is. Dit laatste punt wordt zowel met enige regelmaat opgemerkt in de enquête, als in de interviews met gemeenten. Ten slotte is een aantal keer over deelname aan regionale leernetwerken opgemerkt dat de betrokkenheid van gemeentelijke organisaties na verloop van tijd vaak afneemt. Dit lijkt voor een niet onbelangrijk deel samen te hangen met een disbalans tussen het kunnen halen en brengen. Zodra een organisatie een netto brenger van kennis en ervaring is, weegt dit niet meer op tegen de tijdsinvestering die deelname vraagt. De diversiteit van deelnemende organisaties – wat betreft kennis en ervaring, maar ook wat betreft schaalgrootte kan te groot zijn. Personeelsmonitor In de enquête is niet gevraagd naar gebruik en waardering van de Personeelsmonitor1. Aangezien in de interviews met gemeenten en gemeentesecretarissen vrijwel zonder uitzondering de personeelsmonitor als eerste en meest belangrijke product van het fonds werd genoemd, mogen we veronderstellen dat dit verreweg het meest wordt gebruikt. Was hiernaar in de enquête gevraagd, dan had de monitor waarschijnlijk bovenaan het lijstje van 4.2 gestaan, ver boven de 60%. Uit de interviews blijkt de monitor bijzonder goed gewaardeerd te worden. Het invullen van de monitor kost gemeenten ieder jaar werk, maar levert hen ook veel op. De monitor geeft gemeenten inzicht in trends en ontwikkelingen, zodat zij hierop tijdig kunnen anticiperen, en dient als een benchmark ten opzichte van andere gemeenten. Zo kunnen gemeenten de eigen cijfers en prestaties vergelijken met die van anderen. Een verhoging in het ziekteverzuim kan bij vergelijking mee blijken te vallen, of juist alarmerend werken. Datzelfde geldt voor cijfers over bijvoorbeeld vergrijzing, personeelsverloop, mobiliteit, externe inhuur etc.

1

De reden hiervan is dat de enquête is opgebouwd op basis van de thematische programma’s, en dat de Personeelsmonitor hier in feite los van staat.

39

4.6

De doorwerking: invloed op het HR-beleid

Kunnen we iets concluderen over de betekenis die het fonds heeft gehad/heeft voor de gemeentelijke organisaties? We kijken hierbij naar de invloed die het fonds heeft gehad op het HR-beleid binnen de gemeentelijke organisaties. Invloed op het beleid Per programma is in de enquête gevraagd of het HR-beleid van de eigen organisatie er anders uitgezien zou hebben als er geen A+O fonds Gemeenten was geweest. Wat dit betreft zijn er weinig verschillen tussen de programma’s. Ruim eenderde tot de helft van de respondenten antwoordt dat het HR-beleid er grotendeels tot volledig hetzelfde zou hebben uitgezien. Ongeveer een derde zegt dat het beleid gedeeltelijk anders uit zou hebben gezien, en een paar procent zegt dat het volledig anders zou zijn geweest. De rest weet het niet. De invloed op het beleid die van het programma Gezond en duurzaam werken is uitgegaan, wordt het grootst ingeschat (44% schat in dat dit het beleid in enige mate heeft beïnvloed, tegenover 34% en 35% bij de andere programma’s) Tabel 4.6

Invloed van het fonds op het HR-beleid van de doelgroep

Invloed op beleid

Gemeentelijke arbeidsmarkt

Gezond en duur-

Inzetbaarheid en

zaam werken

mobiliteit

Beleid volledig anders

0%

1%

Beleid grotendeels anders

3%

3%

3%

Beleid deels zelfde/deels anders

32%

40%

31%

Beleid grotendeels zelfde

42%

32%

40%

9%

7%

8%

14%

17%

17%

Beleid volledig zelfde Weet niet Totaal

1%

100%

100%

100%

(n=222)

(n=349)

(n=308)

In de interviews beschrijven de gemeenten de rol van het fonds vooral als ‘bevestigend’ en ‘toetsend’ (zit je als gemeentelijke organisatie op de goede weg?), ‘sparrend’ en ‘meesturend’. Doordat het fonds situaties, mogelijkheden en ontwikkelingen in kaart brengt, scheelt dit gemeentelijke organisaties veel werk. De informatie van het fonds is degelijk en GIR Een arbomedewerker bij een grotere gemeente: ‘Zoiets ontwikkel je niet in je eentje. Als we het zelf hadden moeten doen, was het een excell-bestandje geworden’. Tegelijkertijd wordt opgemerkt dat het in de organisatie wel goed opgepakt moet worden. In de betreffende gemeente zijn richtlijnen omgezet naar een e-learning module die iedere werknemer op de eigen computer heeft.

40

betrouwbaar, en daardoor goed bruikbaar. Hierdoor kan het fonds als een belangrijke katalysator werken voor processen die de gemeenten zelf in gang heeft gezet. De mogelijkheden die het fonds biedt op het gebied van vernieuwing, worden vooral gezien in de subsidiemogelijkheden, waarmee gemeentelijke organisaties uitvoering kunnen geven aan hun eigen vernieuwende plannen. De resultaten hiervan worden vervolgens gedeeld met het fonds, zodat ook andere gemeentelijke organisaties er hun voordeel mee kunnen doen. Met de producten en diensten die het fonds zelf aanbiedt, zit zij volgens gemeentelijke organisaties zelf ‘niet aan de voorkant van vernieuwing’.

Toch zijn er uit de interviews met gemeenten een aantal concrete voorbeelden naar voren gekomen waarin door het fonds beschikbaar gestelde tools een duidelijke verandering in de organisatie teweeg heeft gebracht. Diverse grotere gemeenten hebben veel waardering voor het Gemeentelijk Incidenten Registratie systeem (GIR) en de wijze waarop dit in een totaalpakket is aangeboden (zie ook bovenstaand kader). De toegevoegde waarde van het fonds Wat kunnen we, al met al, concluderen over de toegevoegde waarde van het fonds? In hoofdstuk 1 hebben we de toegevoegde waarde van het fonds op twee niveaus gedefinieerd: 1.

Het aanbod van het fonds sluit aan bij de vraag, wensen en behoeften van gemeenten

2.

Het A+O fonds stimuleert gemeentelijke organisaties kennis toe te passen en te verankeren.

We concluderen dat de thema’s van het fonds inhoudelijk aansluiten bij behoeften van gemeenten (niveau 1 van de toegevoegde waarde), maar dat het aanbod hierbinnen nog onvoldoende bekend is (niveau 2 van de toegevoegde waarde). Onze conclusie over het inhoudelijk aansluiten

Terugdringen verzuim in de praktijk In een aantal gemeenten is besloten de automatische oproep van de bedrijfsarts bij verzuim stop te zetten. Leidinggevenden krijgen een belangrijke rol als case-manager in de aanpak van verzuim. Zij gaan het gesprek aan met de zieke en achterhalen wat de oorzaak is. Veel ziekteverzuim blijkt gerelateerd te zijn aan de relatie tussen werknemer en leidinggevende. In de ene gemeente worden leidinggevenden in trainingen toegerust voor deze taak, en worden werknemers in een theatervoorstelling gewezen op hun eigen verantwoordelijkheid in deze. In de voorstelling spelen acteurs situaties uit de praktijk na. De voorstelling wordt na afloop binnen de afdelingen besproken. In de andere gemeente is een inzetbaarheidscoach ingehuurd om leidinggevenden te begeleiden. Deze gemeente is erin geslaagd het verzuim met ruim 20% terug te dringen.

van het aanbod bij vraag, wensen en behoeften vraagt om een nadere toelichting. In de voorgaande paragraaf constateerden we immers dat de meeste gemeentelijke organisaties die gebruik hebben gemaakt van het aanbod van het fonds zeggen dat hun beleid er niet anders uit zou hebben gezien als er geen A+O fonds Gemeenten was geweest. Hoe valt dit met elkaar te rijmen? Zoals we in paragraaf 1.1 al aangaven, heeft het fonds geen invloed op het daadwerkelijk toepassen en verankeren van kennis en instrumenten in de praktijk van de eigen organisatie. Dit blijkt ook uit de interviews met P&O-medewerkers bij gemeenten. Hierin is diverse malen opgemerkt dat het daadwerkelijk toepassen van de kennis en beschikbare tools in de organisatie voor een groot deel te maken heeft met de mate waarin leidinggevenden besluiten ermee aan de slag te gaan. Dit hangt samen met de sense of urgency die door de leidinggevende wordt gevoeld. Aanbod van het fonds vereist veelal een vertaling naar de praktijk in de eigen organisatie. Aan deze vertaling moet worden gewerkt, en dat gebeurt als het prioriteit heeft. Het heeft niet te maken met onvoldoende aansluiting van het aanbod. In het algemeen krijgen leidinggevenden overigens steeds meer HR-taken in hun pakket. Bovenstaand kader (terugdringen verzuim in de praktijk) geeft een voorbeeld van de rol die leidinggevenden kunnen hebben (een voorbeeld overigens waarbij de veranderde rol vanuit P&O/Arbo is aangestuurd). Voor dat laatste zetje, om ook in de praktijk echt van betekenis te kunnen zijn, zou het fonds meer aansluiting moeten hebben met degenen binnen de organisaties die er verantwoordelijk voor zijn dat de doorvertaling naar de eigen organisatie ook echt plaats vindt.

41

In de interviews werd benadrukt dat het fonds een duidelijke toegevoegde waarde heeft. Er wordt gebruik gemaakt van de beschikbare tools en webapplicaties (zoals strategische personeelsplanning, de ontwikkelscan, het GIR, de verzuimcalculator). Deze worden, op enkele kritische kanttekeningen na1, in het algemeen goed gewaardeerd. Daarnaast is het fonds voor gemeenten een belangrijke en betrouwbare bron van goede en bruikbare informatie. Hierdoor heeft het fonds vooral een versnellende werking: versnelling van processen die de organisatie (vaak zelf al) heeft ingezet.

1

Er zijn enkele kritische kanttekeningen over gebruikersonvriendelijkheid van systemen (Strategische Personeelsplanning, GIR, RIE-gemeenten) en moeilijke toepasbaarheid hiervan, met name voor kleinere gemeenten. Mogelijk betreft het ervaringen met eerdere versies. Zo heeft het GIR diverse aanpassingen ondergaan en is de gebruiksvriendelijkheid sterk verbeterd. Bovendien heeft het fonds een helpdesk beschikbaar en zijn er mogelijkheden het GIR op maat in te richten. De RIE Gemeenten wordt op dit moment verbeterd.

42

5

Conclusies en beschouwing

In dit hoofdstuk vatten we de belangrijkste bevindingen uit de voorgaande hoofdstukken samen, en blikken we vooruit.

5.1

Aanbod en bekendheid van het aanbod

Aanbod Het fonds koos in de voorgaande beleidsperiode voor drie hoofdthema’s: de gemeentelijke arbeidsmarkt (met o.a. strategische personeelsplanning) inzetbaarheid: opleiden en ontwikkelen gezond werk In de huidige beleidsperiode zijn deze drie hoofdthema’s voortgezet, met meer nadruk op mobiliteit van personeel. Ook zijn er twee thema’s toegevoegd: het nieuwe werken en medezeggenschap (dit laatste thema maakte eerder onderdeel uit van de andere thema’s). Deze thema’s sluiten in het algemeen goed aan bij de thema’s die binnen het HR-beleid bij de doelgroep spelen. Wel valt op dat de aandacht voor arbozaken (in de voorgaande beleidsperiode hoge prioriteit) in deze beleidsperiode wat is verminderd. Daarentegen is de aandacht voor mobiliteit, strategische personeelsplanning en het nieuwe werken sterk toegenomen. Het thema opleiden en ontwikkelen van personeel staat in beide perioden hoog op de agenda. De thema’s die nu binnen de gemeentelijke organisaties prioriteit hebben, zijn sterk gerelateerd aan reorganisaties en cultuurveranderingen die op dit moment in veel gemeentelijke organisaties gaande zijn (zie paragraaf 5.3). Andere onderwerpen die vaak worden genoemd zijn: externe inhuur integriteit van bestuurders uitbesteding van taken en diensten (ICT, groenbeheer, salarisadministratie) gemeentelijke herindeling gevolgen van decentralisatie en regionalisering van taken voor gemeentelijk HR-beleid specifiek HR-beleid voor verschillende generaties binnen het personeel. Binnen de thema’s is door het A+O fonds een ruim aanbod ontwikkeld van downloads, tools en webapplicaties, workshops, trainingen, bijeenkomsten en stimuleringsregelingen. Dit aanbod werd niet van te voren geheel vastgelegd, maar ontwikkelde zich gedurende de beleidsperiode op basis van voortschrijdend inzicht. Bekendheid met het aanbod en communicatie hierover Hoewel de thema’s aansluiten en het aanbod ruim is, blijkt een groot deel van de doelgroep onvoldoende met dit aanbod bekend te zijn. Dat is voor een fonds dat al zo lang bestaat en waarop zo’n grote groep een beroep kan doen, opmerkelijk. De relatief grote onbekendheid met het aanbod kan met een aantal factoren te maken hebben: met een negatief imago van het fonds of met de wijze waarop over het aanbod wordt gecommuniceerd.

43

Imago van het fonds De onbekendheid met het aanbod lijkt eerder gerelateerd te zijn aan onbekendheid met het fonds (en dus onvoldoende beeld ervan) dan aan een negatief imago. Het fonds staat vooral bekend als deskundig, belangrijk en toegankelijk. Het staat minder bekend als vernieuwend, inspirerend, luisterend en bottom-up werkend. Degenen die minder bekend zijn met het (aanbod van het) fonds, hebben een minder positief beeld van het fonds dan degenen die er beter mee bekend zijn. Dit minder positieve beeld lijkt (gezien de vaak neutrale antwoorden) eerder te maken te hebben met het ontbreken van een beeld dan met een negatief beeld. Communicatie over het aanbod Het fonds communiceert over het aanbod via onder andere de website, digitale nieuwsbrieven en het A+O Magazine. Zij richt zich hierbij vooral op P&O- en arbomedewerkers. Het fonds beschikt over een uitgebreid netwerk van contacten waarmee direct informatie wordt uitgewisseld. We belichten hieronder de wijze waarop de verschillende vormen van communicatie over het aanbod kunnen samenhangen met de onbekendheid met dit aanbod. In het onderzoek werden diverse suggesties gedaan ter verbetering. A. Presentatie aanbod via schriftelijke informatiebronnen De diversiteit in onderwerpen en de grote hoeveelheid producten, activiteiten en regelingen hierbinnen vragen om een goede, overzichtelijke presentatie van dit aanbod. De huidige wijze waarop het aanbod is gepresenteerd, lijkt onvoldoende overzicht te bieden. Eén van de gehanteerde indelingen is die naar thema, en binnen het thema naar kennis verzamelen, kennis verspreiden en kennis toepassen. Deze indeling wordt in de beleidsnota en de jaarrekeningen gebruikt, maar wordt verder nergens gehanteerd. Ze lijkt de lading ook niet te dekken, aangezien door de werkwijze van het fonds het verzamelen van kennis, het verspreiden en het toepassen hiervan veelal niet los van elkaar kunnen worden gezien. Richting de doelgroep wordt deze indeling overigens niet gehanteerd. De website is een belangrijke bron van informatie. De indeling hierop is er vooral één per thema. Binnen de thema’s echter is het moeilijk inzicht te krijgen in wat het thema nu precies inhoudt, wat daarbinnen de mogelijkheden zijn en hoe de verschillende elementen van het aanbod zich tot elkaar verhouden. Op de website kan het aanbod overzichtelijker worden gepresenteerd. Ook zouden vaker via korte digitale nieuwsbrieven of mailings informatie over het aanbod kunnen worden gegeven. B. Communicatie via netwerk Wat betreft communicatie wordt sterk gepleit voor meer persoonlijk contact. In de enquête zijn vragen gesteld over de mate waarin de gemeentelijke organisaties hebben geparticipeerd in het programma en aanbod van het fonds, bijvoorbeeld door deel te nemen aan begeleidingscommissies, door een onderwerp op de agenda (proberen) te zetten, door een rol te vervullen in de aangeboden producten of diensten, of in de ontwikkeling hiervan. In totaal heeft 17% van de gemeenten die aan de enquête hebben deelgenomen op de één of andere wijze wel eens geparticipeerd. De helft hiervan heeft op meer dan één wijze geparticipeerd. Het gaat grotendeels om 50.000+ gemeenten. Er lijkt sprake te

44

zijn van een beperkte groep grotere gemeenten waarmee de medewerkers van het fonds goed contact hebben. Dit beeld wordt bevestigd in de interviews. De medewerkers van het fonds hebben elk een eigen informeel netwerk. Als een medewerker van een gemeentelijke organisatie van zo een netwerk deel uitmaakt, dan is er vaak veel contact met het fonds, zijn de lijnen kort en is er veel wederzijds informatie-uitwisseling. Het is echter ook mogelijk dat een medewerker wel deel uitmaakt van het netwerk van de ene medewerker van het fonds, maar niet van dat van een andere medewerker. Als een medewerker in geen enkel netwerk zit, is deze geheel aangewezen op de website en schriftelijke (digitale) mailings. Het uitgebreide persoonlijke netwerk kent dus veel voordelen, maar heeft ook een keerzijde. Zowel in de antwoorden in de enquête als in de interviews bij gemeenten wordt sterk gepleit voor een systeem van accountmanagement waarbij gemeentelijke organisaties worden verdeeld over medewerkers van het fonds, en elke organisatie persoonlijk wordt bezocht. C. Communicatie via P&O en Arbo Het fonds richt zich in haar communicatie met name tot de afdelingen P&O en Arbo. Op deze afdelingen zijn de aanspreekpunten van het fonds in het algemeen redelijk goed bekend met het fonds. Met name gemeentesecretarissen en OR-vertegenwoordigers zijn weinig bekend met het fonds. Verder blijkt uit de enquête dat informatie over de mogelijkheden die ook voor andere medewerkers binnen gemeentelijke organisaties relevant is (denk aan de ontwikkelscan of aan de scholingsregeling), door deze aanspreekpunten onvoldoende wordt verspreid binnen de organisatie. Samenwerking met andere organisaties In de interviews wezen diverse gesprekspartners erop dat het A+O fonds Gemeenten wellicht meer samenwerking zou kunnen zoeken met andere organisaties die zich met dezelfde thema’s bezig houden en soms ook een soortgelijk aanbod ontwikkelen. Hierbij wordt gedacht aan de andere A+O fondsen, het CAOP, VPT en het Ministerie van Binnenlandse Zaken. Hoewel het fonds met deze organisaties al samenwerkt, kan wellicht worden onderzocht of deze organisaties elkaars kennis nog meer kunnen versterken en het aanbod nog beter op elkaar af kunnen stemmen.

5.2

Gebruik, waardering en toepassing van het aanbod

Gebruik aanbod Uit interviews met de sociale partners blijkt dat te weinig gebruik van het aanbod een belangrijk punt van zorg is. De enquêteresultaten laten zien dat, naast de scholingsregeling, het meeste gebruik is gemaakt van het aanbod op het gebied van arbo. Als we het aanbod bekijken per inhoudelijk deelonderwerp en de stimuleringsregelingen apart beschouwen, dan valt op dat van slechts vier onderwerpen het aanbod door (meer dan) de helft van de gemeenten wordt gebruikt. Van met name relatief veel regelingen wordt door een kleine groep gebruik gemaakt.

45

Niet-gebruik hangt met name samen met onbekendheid met het aanbod: de onbekendheid hiermee is vrij groot. Ook andere oorzaken spelen een rol, zoals andere prioriteiten binnen de gemeentelijke organisatie, of gebruik van andere instrumenten of aanbieders. Waardering aanbod De jaarlijkse personeelsmonitor is niet alleen het bekendste product van het A+O fonds Gemeenten, maar ook het meest gewaardeerde. De monitor is voor gemeenten een essentiële bron van informatie over trends en ontwikkelingen, en dient als benchmark met andere gemeentelijke organisaties. Wat betreft het verdere aanbod kunnen we concluderen dat degenen die hiervan gebruik maken, hier in het algemeen een goede waardering aan geven. Er zijn hier en daar wel wat kritische opmerkingen, met name over de gebruikersonvriendelijkheid van systemen. Verder valt op dat gemeenten die voorop lopen in nieuwe ontwikkelingen, weinig gebruik maken van het fonds omdat deze gemeenten – naar eigen zeggen – vaak verder zijn dan het fonds. Met enige regelmaat hoorden we dat het fonds wat betreft vernieuwing onvoldoende voorop loopt. Dit sluit aan bij het imago van het fonds: betrouwbaar en degelijk, maar niet echt vernieuwend. Invloed op het HR-beleid Een deel van het aanbod van het A+O fonds Gemeenten richt zich op beleidsniveau, zoals strategische personeelsplanning, de aanpak van agressie en geweld, verzuimbeleid, mobiliteit etc. Het gebruik van het aanbod heeft bij iets meer dan een derde van de gemeenten geleid tot (een gedeeltelijke) wijziging van beleid. Op het arbobeleid is de invloed van het fonds iets groter geweest: bij 44% van de gemeenten die van dit aanbod gebruik hadden gemaakt, leidde dit tot wijzigingen in het beleid. Belangrijke elementen hierin, die veel waardering oogsten, zijn het GIR en de verzuimcalculator. Wanneer het aanbod van het fonds niet wordt doorvertaald naar de organisatie zodat het optimaal aansluit, en geen sprake is van verankering binnen het beleid en de praktijk, heeft dit meestal te maken met onvoldoende sense of urgency bij leidinggevenden. Het fonds heeft vooral een ‘bevestigende’ en ‘toetsende’, ‘sparrende’ en ‘meesturende’ rol. De informatie van het fonds is degelijk en betrouwbaar, goed bruikbaar en neemt gemeenten veel werk uit handen. Dit kan een versnellend effect hebben op veranderingsprocessen die door de organisaties zijn ingezet. Vernieuwend is het fonds vooral doordat zij door middel van subsidies gemeenten mogelijkheden biedt te experimenteren met vernieuwende inzichten en aanpakken.

46

5.3

Het fonds in de toekomst

Gemeenten in transitie Uit de gesprekken met gemeentesecretarissen en hoofden P&O blijkt dat gemeenten sinds een aantal jaren in een transitiefase verkeren. Zij staan voor een aantal belangrijke uitdagingen: een grote bezuinigingsoperatie decentralisatie van rijksoverheidstaken naar gemeenten regionale samenwerking (bijvoorbeeld RUD-vorming) veranderende samenleving (netwerksamenleving waarin burgers anders met elkaar en met de overheid communiceren) Om deze uitdagingen het hoofd te kunnen bieden, veranderen de gemeentelijke organisaties. Zij moeten met minder mensen meer werk gaan doen, dat bovendien meer flexibiliteit en maatwerk van de medewerker vraagt. Flexibiliteit om ingezet te kunnen worden voor verschillende en wisselende taken, en maatwerk om beter vorm te kunnen geven aan een veranderende relatie tussen overheid en burger. Minder vanuit het aanbod en procedures, meer vanuit de vraag en eigen verantwoordelijkheid van de burger en een regierol tussen instanties. Een afgeslankte overheid kan bovendien alleen haar taken goed ten uitvoer brengen als zij hierin de samenwerking zoekt met verschillende partijen in de samenleving: andere gemeentelijke instellingen, bedrijven en maatschappelijke organisaties. Een meer naar buiten gerichte gemeente dus, met ambtenaren die veel meer als verbindingsofficier met de samenleving en als procesbegeleider optreden. Verschillende gemeenten grijpen deze veranderingen aan om een ingrijpende reorganisatie door te voeren. De tendens is het terugbrengen van het aantal gescheiden, en vaak autonoom opererende, diensten en het invoeren van generieke functieprofielen waarbij medewerkers makkelijker op verschillende terreinen inzetbaar zijn. Ook zien we de tendens van een cultuuromslag bij dergelijke reorganisaties, met een andere verhouding tussen leidinggevenden en werknemers en ‘de nieuwe ambtenaar’. Een ambtenaar die flexibel inzetbaar is en wordt afgerekend op resultaat. Een ambtenaar die verantwoordelijk is voor de eigen inzetbaarheid. En een leidinggevende die de ambtenaar ruimte en vertrouwen geeft, en afrekent op resultaat. Veranderingen vragen dus om nieuwe vaardigheden, een nieuwe werkcultuur en soms ook om nieuwe functies. Daarbij wordt veel ingezet op het vergroten van de mobiliteit van de medewerker, onder meer via opleiding en ontwikkeling, het oprichten van mobiliteitsbureaus en samenwerking met andere gemeenten. Tegelijkertijd kampen veel gemeenten met een onevenwichtige personeelsopbouw (veel oudere, weinig jongere medewerkers) en zullen zij in de nabije toekomst te maken krijgen met een krappe arbeidsmarkt. In de prioritering van thema’s blijkt dat gemeenten strategische personeelsplanning nu vaker dan voorheen als een belangrijk aandachtspunt zien. Toch blijkt uit de interviews dat hier in de praktijk nog vrij weinig mee gedaan wordt. De noodzaak wordt gezien, maar andere prioriteiten (bezuinigingen, reorganisaties) zorgen ervoor dat strategische personeelplanning niet of moeizaam van de grond komt. Het hierboven geschetste veranderingsbeeld geldt niet in dezelfde mate voor alle gemeentelijke organisaties. Zij bevinden zich in zeer uiteenlopende fasen van ontwikkeling.

47

De rol van het fonds Het fonds zou een belangrijke partner kunnen zijn om deze transitiefase in goede banen te leiden. Hierbij is sprake van een aantal dilemma’s. 1. Verschillen binnen de doelgroep: wie wil het fonds bedienen? Het fonds heeft te maken met zeer uiteenlopende doelgroepen. Dit onderzoek laat zien dat een grote groep, vaak kleinere, gemeenten niet voorop loopt in deze ontwikkelingen. Deze groep is ook relatief onbekend met het fonds. Aan de andere kant van het spectrum bevinden zich de (middel)grote gemeenten die juist vinden dat het fonds onvoldoende voorop loopt in vernieuwende ontwikkelingen. Daartussenin zit een grote middengroep van gemeenten. De vraag is: welke groepen wil het fonds bedienen? Is het mogelijk om al deze groepen te bedienen? 2. Via welke kanalen kunnen verschillende doelgroepen bediend worden? In de interviews zijn diverse suggesties gedaan om verschillende doelgroepen beter te bereiken en te bedienen. Tegelijkertijd worden daar vaak meteen weer kanttekeningen bij geplaatst. Zijn er mogelijkheden om effectiever en efficiënter te werken via al bestaande netwerken en samenwerkingsverbanden van gemeenten? Diverse gesprekspartners wijzen erop dat het verstandig zou kunnen zijn meer via deze netwerken te opereren, zoals bestaande P&O-netwerken die verenigd zijn in het Landelijk Overleg Regionale Netwerken. Ook andere netwerken worden genoemd, zoals mobiliteitsnetwerken. Andere gesprekspartners wijzen er echter op dat dergelijke netwerken niet altijd even stabiel zijn. Gemeenten kunnen wisselen van netwerk, een netwerk kan ophouden te bestaan of nieuwe netwerken worden opgericht, en er zijn ook gemeenten die geen lid van bepaalde netwerken zijn. Een andere suggestie is een budget te reserveren voor vernieuwing, en te zorgen dat het fonds wél aan die voorkant van ontwikkelingen komt te zitten. Datgene wat hieruit aan kennis, producten en instrumenten voort komt, zou dan doorontwikkeld kunnen worden zodat het aangeboden kan worden aan een bredere groep organisaties. Dit zou kunnen leiden tot een indeling van aanbod en mogelijkheden in een ‘A+O-lab’ en het ‘A+O-magazijn’. Ten slotte is verschillende malen het idee geopperd om meer tegemoet te komen aan de behoefte van gemeenten om in contact te komen met gemeenten die met dezelfde zaken bezig zijn. Nu gebeurt dat ook, maar ligt de nadruk op fysieke leernetwerken. Dergelijke netwerken kosten veel tijd, en hebben het probleem dat sommige deelnemers vooral halen en andere vooral brengen. Het is ook mogelijk de website in tweeën te delen: een deel waarin de website fungeert als makelaar tussen gemeentelijke organisaties en een deel met informatie en downloads. Het mes kan dan aan twee kanten snijden. Omdat gemeenten snel in contact kunnen komen met andere gemeenten (van gelijke omvang, uit dezelfde regio, of bezig met hetzelfde onderwerp) en voorbeelddocumenten kunnen downloaden, wordt het aantrekkelijker om de website te bezoeken. Tegelijkertijd krijgt het fonds zo een goed inzicht in welke organisatie waarmee bezig is en kan zij hier beter op inspelen.

48

3.

Wie moeten de aanspreekpunten van het fonds zijn?

Van oudsher richt het fonds zich vooral op de natuurlijke aanspreekpunten: medewerkers binnen de afdeling P&O/arbo. Bij de grote veranderingen die op dit moment op gemeenten afkomen, zijn echter vooral gemeentesecretarissen sterk betrokken. Zij zijn vaak degenen die sturing geven aan omvangrijke reorganisaties en cultuurveranderingen. Uit het onderzoek blijkt echter dat deze groep slecht op de hoogte is van hetgeen het fonds te bieden heeft. De veranderingen vragen in eerste instantie veelal om een veranderende werkwijze en houding bij leidinggevenden. Deze groep krijgt het eerste te maken met veranderingen. Veel gemeenten zijn bezig met een opleidingstraject voor deze groep, die meer HR-taken krijgt. Ten slotte wordt ook van de niet-leidinggevende werknemers een behoorlijke omslag in zowel houding als werkwijze gevraagd, waarbij flexibiliteit, resultaatgericht werken en eigenverantwoordelijkheid centraal staan. Dit betekent dat het fonds haar natuurlijke aanspreekpunten zou kunnen heroverwegen. Gezien de belangrijke rol die gemeentesecretarissen spelen in de veranderingsprocessen, is het van belang in elk geval deze groep meer bij het fonds te betrekken. Wat betreft leidinggevenden en werknemers in het algemeen zou informatie via P&O in principe voldoende moeten zijn. Zij moeten er dan echter wel voor zorgen dat de mogelijkheden ook breder in de organisatie landen. 4.

Hoe kan het beste worden ingespeeld op snelle ontwikkelingen?

Gemeenten gaan op dit moment door snelle veranderingsprocessen heen. De vraag is of de huidige tijdshorizon van driejarig beleid hierop voldoende snel in kan spelen. Wellicht is het te overwegen kortere beleidstermijnen te hanteren, of een deel van het budget niet van tevoren al geheel vast te leggen. In diverse interviews is gewezen op het grote belang van een goede kennisbasis om tijdig in te kunnen spelen op trends en ontwikkelingen. De Personeelsmonitor biedt hiervoor een goede basis. Tegelijkertijd hebben verschillende gesprekspartners gesuggereerd dat het fonds deze functie wellicht meer zou kunnen uitbouwen: meer kennis verzamelen én analyseren in plaats van verder uitbreiding van het aanbod in activiteiten en instrumenten. Ten slotte zou een betere samenwerking met andere organisaties die zich met HR-thema’s bezig houden, tot snellere ontwikkelingen in kennis en eenduidig aanbod kunnen leiden.

5.4

Aanbevelingen

Het aanbod van het fonds wordt in het algemeen goed gewaardeerd, maar als weinig vernieuwend gekenmerkt. Het grootste knelpunt lijkt echter gelegen te zijn in een relatief grote onbekendheid met het fonds en het aanbod, en daarmee met een relatief laag gebruik hiervan onder gemeenten. De aanbevelingen concentreren zich op deze punten. 1.

Verbeter de schriftelijke communicatie over het aanbod.

De volgende mogelijkheden zijn te overwegen. Orden de informatie op de website overzichtelijker zodat de bezoeker enerzijds gemakkelijker inzicht krijgt in de aanpak per thema (met een samenhangend overzicht van de onderdelen), en anderzijds direct kan zien wat de mogelijkheden wat betreft rapporten, tools, activiteiten en stimuleringsregelingen zijn. Wellicht kan het aantal verschillende regelingen worden teruggebracht, en kan de naamgeving vereenvoudigd worden zodat snel duidelijk is waar de regeling over gaat.

49

Verhoog het aantal korte directe mailings naar de aanspreekpunten binnen de organisaties, waarin een snel overzicht is te vinden van de mogelijkheden op dat moment. 2. Vergroot het persoonlijke contact met de doelgroep Het is te overwegen een systeem van accountmanagement in te voeren waarin de medewerkers van het fonds elk een deel van de doelgroep krijgen toegewezen, die ze bijvoorbeeld eens per twee jaar bezoeken. Ook zou kunnen worden onderzocht of het werken met een vast, centraal, aanspreekpunt binnen de gemeenten – naast de bestaande contacten – werkbaar is en voordelen biedt. 3.

Heroverweeg het aanspreekniveau binnen de organisaties

Gezien de transitie die veel gemeenten doormaken, lijkt het ons nuttig goed contact te hebben met gemeentesecretarissen. Wellicht is kan aansluiting worden gezocht bij de landelijke Vereniging van Gemeente Secretarissen. 4.

Ga na op welke wijze andere medewerkers binnen de organisatie beter op de hoogte kunnen worden gebracht van het aanbod

Naast gemeentesecretarissen lijken P&O en arbo de meest natuurlijke aanspreekpunten. Direct contact zoeken met leidinggevenden binnen de organisaties is praktisch niet haalbaar (het zijn er teveel en er is vaak sprake van functiewisselingen) en voor de gemeentelijke organisatie niet wenselijk (P&O verliest zo de regie). Tegelijkertijd is het wel wenselijk dat de mogelijkheden beter en breder landen binnen de organisatie. De vakbonden hebben aangegeven hun leden beter op de mogelijkheden te willen attenderen. Vanuit het fonds en de werkgever kunnen P&O-ers en Arbocoördinatoren wellicht worden gewezen op hun taak in deze. 5.

Neem een besluit over welke doelgroepen het fonds wil bedienen

Wil het fonds echt aan de voorkant van vernieuwing zitten, vooral de middengroepen bedienen, of juist de gemeentelijke organisaties die wat betreft ontwikkelingen in het HRbeleid wat achter lopen? Of wil het fonds al deze groepen bedienen? De keuze van het fonds hierin heeft mogelijk gevolgen voor het beleid en de budgettering, voor de presentatie van het aanbod en de communicatie hierover. Verschillende groepen moeten mogelijk verschillend worden benaderd. Zo zou het betrekken van kleinere gemeentelijke organisaties bij het fonds wel eens meer investering kunnen betekenen in communicatie en contact dan het betrekken van de middengroepen en de voorlopers. 6.

Werk met van te voren gestelde doelstellingen over het aantal te bereiken gemeenten, evenals de type te bereiken gemeenten

Er ligt voor het fonds een belangrijke taak om meer bekendheid te geven aan het aanbod van het fonds. Wanneer het fonds voor zichzelf heeft vastgesteld op welke doelgroepen het zich richt (klein, middel, grote gemeenten: dit zou per aanbod kunnen verschillen) zou het goed kunnen zijn hier ook kwantitatieve doelstellingen aan te verbinden. 7.

Overweeg de analytische functie van het fonds te versterken

Het tijdig signaleren van trends en ontwikkelingen is, juist in een tijd van snelle veranderingen, voor gemeenten belangrijk. De personeelsmonitor vervult hierin een belangrijke functie. Diverse gesprekspartners suggereerden deze functie verder uit te breiden door

50

trends en ontwikkelingen nog beter en sneller in kaart te krijgen, en de potentiële gevolgen hiervan te analyseren. 8.

Overweeg de mogelijkheid van meer samenwerking met bestaande netwerken

Gemeentelijke organisaties werken in toenemende mate met elkaar samen op regionaal niveau. Er bestaan allerlei netwerken: mobiliteitsnetwerken, P&O-netwerken, etc. Sommigen zijn redelijk stabiel, andere bestaan tijdelijk. Het fonds zou kunnen onderzoeken in hoeverre meer samenwerking met dergelijke netwerken zinvol is. 9. Overweeg om meer als kennismakelaar tussen gemeentelijke organisaties op te treden Gemeentelijke organisaties hebben behoefte aan contact met vergelijkbare organisaties. Nu gaan organisaties vaak ieder voor zich met hetzelfde onderwerp aan de gang. Wellicht is het mogelijk de website mede in te zetten voor deze functie, zodat gemeentelijke organisaties elkaar gemakkelijk kunnen vinden en op de hoogte houden van ontwikkelingen. Op deze wijze kan de website eveneens meer ingezet worden als een digitale leeromgeving.

51

52

Deel II: de programma’s

53

54

Deelprogramma:

Gemeentelijke arbeidsmarkt (2007-2010) Gemeentelijke arbeidsmarkt (2011-2013)

In de beleidsperiode 2007-2010 was één van de deelprogramma’s het programma Gemeentelijke arbeidsmarkt. Dit deelprogramma is in de beleidsperiode 2011-2013 gecontinueerd onder dezelfde naam. De hier volgende informatie over de input en output is voornamelijk gebaseerd op beleidsnota’s, jaarverslagen en een gesprek met de betreffende programmamanager bij het fonds. Beleidsperiode 2007-2010: input en output A. Input Doelstellingen Het deelprogramma Gemeentelijke arbeidsmarkt kende de volgende doelstellingen: Sociale partners en gemeenten inzicht geven in interne en externe arbeidsmarktontwikkelingen en in kwalitatieve veranderingen van arbeid. Bij dat laatste gaat het om veranderingen op het terrein van arbeidsinhoud; arbeidsomstandigheden; arbeidsverhoudingen; en arbeidsvoorwaarden. Gemeenten met kennis en instrumenten ondersteunen om te komen tot strategische personeelsplanning en van daaruit tot passende interventies. Gemeenten en sociale partners ondersteunen bij het tijdig interveniëren op de arbeidsmarkt om zo knelpunten bij de instroom van nieuwe medewerkers te voorkomen. Stimuleren dat gemeenten kansen bieden aan burgers die werkervaring nodig hebben om een plek op de arbeidsmarkt te verwerven. Budget Voor het deelprogramma Gemeentelijke Arbeidsmarkt is voor de gehele beleidsperiode een budget vastgesteld van 9,7 miljoen euro. Hiervan is uiteindelijk ongeveer 8,5 miljoen euro besteed. Dit betekent dat sprake is van een onderbesteding van bijna 13%. Ruim de helft (51%) is besteed aan subsidieregelingen, een bedrag van ruim 4,3 miljoen euro. B. Output Hieronder worden kort de belangrijkste programmaonderdelen besproken, evenals de belangrijkste output hierbinnen. Daarnaast zijn tal van relevante documenten over deelonderwerpen beschikbaar gesteld op de website, zoals handreikingen, checklists, voorbeeldprojecten etc. De Personeelsmonitor Jaarlijks worden HR-ontwikkelingen bij gemeenten onderzocht. De resultaten verschijnen in de Personeelsmonitor. Van de jaren 2008 t/m 2011 is elk jaar een personeelsmonitor verschenen. In 2012 is de personeelsmonitor over het jaar 2011 verschenen. Campagne arbeidsmarktimago werken bij gemeenten Er is een nieuwe campagne ontwikkeld. Een van de leerpunten uit de voorgaande campagne was dat de doelstelling (imago van de gemeente als werkgever verbeteren) te hoog gegrepen was. Het doel van deze campagne was vooral het voeren van een goede campagne met

55

een hoog bezoekersaantal op de website. Er is campagnemateriaal ontwikkeld, en een toolkit voor gemeenten (met vacatureformats en foto’s), een nieuwe campagnesite met testimonials van werknemers bij de gemeente en een serious game. De campagne was succesvol: in de beleidsperiode bezochten ruim 1 miljoen mensen de site werkenbijgemeenten.nl, met een duidelijke stijging van het aantal unieke bezoekers per maand (van 27.500 aan het begin van de campagne tot 45.000 aan het einde). Van de toolkit is door gemeenten zeer beperkt gebruik gemaakt. Volgens de programmamanager bij het fonds blijken de gemeenten dit liever zelf te doen. Strategische Personeels Planning (SPP) Het doel van dit project is gemeenten beter zicht te geven op de eigen arbeidsmarkt en (toekomstige) knelpunten hierin. Hiertoe is een mix van workshops, adviesgesprekken, een stimuleringsregeling (zie hieronder) en een congres aangeboden. De focus van de workshops was het maken van een kwantitatieve analyse. Ongeveer een derde van de gemeenten heeft hieraan deel genomen. Daarnaast zijn er diverse publicaties ontwikkeld met caseen methodiekbeschrijvingen. Op basis van deze activiteiten is een expertsysteem (een website met downloads) ontwikkeld waarmee gemeenten zelf aan de slag kunnen. In totaal zijn 180 gemeenten met het onderwerp aan de slag gegaan. Er zijn 12 workshops gehouden en het congres was druk bezocht congres. De evaluatie van het project laat zien dat een aantal gemeenten mooie resultaten heeft geboekt. Andere echter komen niet veel verder: het blijkt voor hen toch lastig om het geleerde naar de eigen praktijk te vertalen. Professionalisering P&O Doel is deskundigheidsbevordering van P&Oers die zich meer tot adviseur dienen te ontwikkelen. Met een opleidingsinstituut (Sioo) is een leergang ontwikkeld voor P&Oers, dat nu als opleiding door Sioo wordt aangeboden. Het A+O fonds heeft twee jaar in de ontwikkeling hiervan geïnvesteerd (2008-2009). Subsidieregelingen Regeling Stage een kans Doel regeling: het aanbod van stageplaatsen, werkervaringsplaatsen, traineeships en duale leertrajecten bevorderen voor jongeren, jeugdige werklozen, oudere werklozen, WAOers en gemeenteambtenaren die in het kader van mobiliteit stage willen lopen bij een ander organisatie(onderdeel). Eerste tranche was voortijdig uitgeput (ruim 1300 aanvragen, met name opleidingsstages). In de loop van 2008 is de tweede tranche met aangescherpte voorwaarden gestart (voor traineeplaatsen). Deze bleek onverminderd populair. Het tussentijds opgehoogde budget was voortijdig uitgeput. Regeling Meer weten met uw netwerk Met deze regeling konden gemeentelijke netwerken een extern spreker uitnodigen voor kennisoverdracht aangaande interne- en externe arbeidsmarktontwikkelingen en mogelijke interventies. In totaal zijn 11 aanvragen ingediend. Het beschikbare budget is niet volledig besteed.

56

Regeling Strategische Personeelsplanning Gemeenten die in hun regio de strategische personeelsplanning voor de komende jaren in kaart hebben gebracht, bijvoorbeeld met de workshop strategische personeelsplanning, konden subsidie verkrijgen voor het uitvoeren van interventies gericht op de instroom van personeel. Het beschikbare bedrag voor deze regeling is volledig benut.

Beleidsperiode 2011-2013: input en output A. Input Doelstellingen Het deelprogramma uit de beleidsperiode 2007-2010 is in de huidige beleidsperiode voortgezet. Inmiddels verkeert de gemeentelijke arbeidsmarkt in een andere situatie dan in de voorgaande beleidsperiode. Er wordt veel bezuinigd, samengewerkt op regionaal niveau en de nadruk ligt op (intersectorale) mobiliteit. De personeelsopbouw blijft echter onevenwichtig: er is een continue uitstroom van oudere medewerkers. Doelstelling blijft gemeenten op de arbeidsmarkt te profileren als aantrekkelijke werkgever, door: de positie van gemeenten op de arbeidsmarkt te versterken gemeenten te ondersteunen bij effectief arbeidsmarktbeleid aansluiting tussen het onderwijs en de arbeidsmarkt te verbeteren Budget Voor het deelprogramma Gemeentelijke Arbeidsmarkt is voor de gehele beleidsperiode een budget gereserveerd van ruim 6,2 miljoen euro, waarvan ruim 4,3 miljoen bestemd is voor subsidieregelingen. B. Output Op het moment dat dit evaluatieonderzoek startte, was pas één jaar in de nieuwe beleidsperiode afgerond. Dit betekent dat aan de output nog volop wordt gewerkt. We gaan hieronder daarom in op de plannen voor de gehele beleidsperiode. Personeelsmonitor Voor elk jaar is wederom voorzien in een Personeelsmonitor. In 2012 is de Personeelsmonitor 2011 verschenen. Imagocampagne Werken bij gemeenten De campagne zoals deze in de voorgaande beleidsperiode is ontwikkeld, wordt – gezien de gewijzigde arbeidsmarktsituatie - low profile voortgezet. Tegelijkertijd wordt gezocht naar nieuwe manieren van campagne voeren: niet langer ‘zendergericht’ vanuit Den Haag, maar door gemeenten zelf. Deels zal de campagne landelijk worden aangestuurd (zoals een serious game, lespakketten etc). Daarnaast gaat A+O op zoek naar gemeenten om samen een proeftuin te vormen en te experimenteren met bijvoorbeeld mogelijkheden van social media. Vernieuwende initiatieven in dit kader kunnen worden gesubsidieerd met behulp van de regeling ‘vernieuwende projecten’. Strategische Personeels Planning (SPP) Lag de focus van SPP in de voorgaande periode op de analyse van de situatie; in de huidige beleidsperiode wordt deze verlegd naar het bevorderen van implementatie ervan in de ge-

57

meentelijke bedrijfsvoering. A+O ziet zichzelf hierin vooral als kennismakelaar en wil de uitwisseling van kennis en ervaring tussen gemeenten onderling als volgt stimuleren. Een online expert-systeem dat een stapsgewijze beschrijving geeft van de implementatie, benodigde instrumenten en handreikingen (dit instrument is in 2011 online gegaan: per eind 2011 hadden ongeveer 120 gemeenten gebruik gemaakt van de mogelijkheid het systeem te downloaden) Regionale themabijeenkomsten t.b.v. voorlichting en kennisuitwisseling en samenwerking in de regio. Deze starten in 2012 Er wordt dus niet langer gewerkt door middel van workshops, maar veeleer door co-creatie in regionale proeftuinen. Dit is een omslag in het werken die eerder in het programma Gezond Werken al is ingezet. Trainees, stagiairs en werkervaringsplaatsen Ondersteuning aan gemeenten bij het opzetten van traineeprogramma’s, stagebeleid en het bieden van kansen aan mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, door middel van publicaties, workshops en trainingen. (Intersectorale) mobiliteit Focus ligt op de mobiliteit van medewerkers die al bij de overheid (gemeente, rijk, waterschap, provincie) werken. Hierbij is de website Werkenbijdeoverheid.nl van belang, evenals de mede door A+O gefinancierde mobiliteitsbank Haaglanden. Afstemmen onderwijs-arbeidsmarkt Dit programmaonderdeel is nog in ontwikkeling. Het is de bedoeling competentieprofielen inclusief vakkennis en kritische werksituatie voor alle 101 normfuncties in de sector gemeenten op te stellen. Eind 2011 is een groep van 14 gemeenten gestart met een pilot. Stimuleringsregelingen Regeling Trainees, Stages & Werkervaring Stimuleren en ondersteunen aanbieden van traineeplaatsen, stages en werkervaring plaatsen. Meer weten met uw netwerk Ondersteuning en stimulering van gemeentelijke netwerken op het gebied van arbeidsmarktontwikkelingen Regeling Strategische Personeelsplanning Stimuleren en ondersteunen van het opzetten en uitvoeren van strategische personeelsplanning bij gemeenten Regeling Innovatieve projecten Stimuleren van vernieuwende projecten op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie of aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt.

Outcome: gebruik, waardering en toepassing van het aanbod In hoeverre maakt de doelgroep van het A+O fonds Gemeenten gebruik van het aanbod van het fonds, wat vinden zij hiervan, en wat is de betekenis hiervan voor het beleid van de doelgroep? Wij legden via een internetenquête vragen hierover voor aan diverse medewerkers van de doelgroep.

58

Aansluiting beleidsthema’s In de enquête is van de drie belangrijkste

Percentage organisaties dat aan de beleids-

thema’s in het aanbod binnen de gemeen-

thema’s prioriteit geeft

telijke arbeidsmarkt gevraagd of deze

Thema

2008-2010

2011-2012

thema’s belangrijk waren in de periode

SPP

35%

60%

2008-2010 en in 2011-2012. Hierbij valt

Professionalisering P&O

38%

39%

vooral de sterke toename van het thema

Onderwijs-arbeidsmarkt

7%

6%

strategische personeelsplanning op. Werd dit in de periode 2008-2010 nog door 35%

(n=293 gemeentelijke organisaties)

van de gemeenten genoemd; in de periode 2011-2012 was dat al 60%. De prioriteit voor professionalisering van P&O is redelijk constant Heeft u zich over onderwerpen aangaan-

gebleven (van 38% naar 39%). Dat geldt ook

de de gemeentelijke arbeidsmarkt geïn-

voor het thema onderwijs-arbeidsmarkt, dat

formeerd via (het aanbod van) het fonds?

overigens weinig wordt genoemd.

% respondenten

Informatie

Ja

58%

Uit het volgende kader blijkt dat het merendeel

Nee

24%

van de respondenten zich over deze beleids-

Weet niet

19%

thema’s laat informeren via het fonds. Bijna

100%

een kwart van de gemeenten doet dit echter

Totaal (n=332)

Bij P&O heeft 63% zich via het fonds laten

niet. Degenen die zich wel door het fonds laten

informeren, van de gemeentesecretarissen

informeren beoordelen deze informatie meestal

was dit slechts 34%.

als goed. Minder goede beoordelingen hebben

Van degenen die zich via het fonds hebben

vaak te maken met negatieve ervaringen met

laten informeren waardeert 73% de informa-

het gebruik van bepaalde tools of producten, en

tie als ‘goed’ tot ‘zeer goed’.

niet zozeer met de beschikbare informatie. Verder valt op dat met name P&Ofunctionarissen het fonds vrij goed weet te vin-

den (63%), maar dat dit voor gemeentesecretarissen veel minder het geval is (34%). Bekendheid met het programma Onderstaande tabel laat zien dat het programma redelijk bekend is. Ruim een kwart van de respondenten zegt het programma ‘goed’ tot ‘zeer goed’ te kennen, en 41% kent het redelijk. Een derde van de respondenten is echter slecht tot helemaal niet bekend met het programma. De tabel laat ook zien dat de bekendheid onder P&O-medewerkers groter is (35% goed tot zeer goed bekend) dan onder gemeentesecretarissen (17% goed bekend).

59

Bekendheid met het deelprogramma Gemeentelijke arbeidsmarkt 1

P&O 4%

Gemeentesecretarissen

31%

41%

17%

Totale doelgroep 3%

0%

20%

41%

22%

24%

10%

41%

20% zeer goed

30%

40%

goed

17%

23%

50%

redelijk

2%

60% slecht

70%

2% 8%

80%

zeer slecht

1% 3%

90%

100%

niet

Aangezien de Personeelsmonitor als een apart, jaarlijks terugkerend, programma kan worden beschouwd, lichten we deze er apart uit. De bekendheid met de Personeelsmonitor blijkt behoorlijk groot: 59% is hier goed tot zeer goed mee bekend, 23% redelijk goed, en 18% is hiermee slecht tot helemaal niet bekend. Ook hier weer is de bekendheid onder P&O-medewerkers groter dan onder gemeentesecretarissen, hoewel ruim de helft van de gemeentesecretarissen goed tot zeer goed bekend is met de Personeelsmonitor. Bekendheid met de Personeelsmonitor 2

P&O

17%

Gemeentesecretarissen

12%

Totale doelgroep

14%

0%

10%

55%

39%

2

29%

45%

20% zeer goed

1

19%

30% goed

10% 2% 7%

23%

40%

50%

redelijk

60% slecht

70%

6% 3%

11% %6%

80%

zeer slecht

90%

100%

niet

De totale doelgroep bestaat uit alle respondenten die in de enquête deze vraag kregen voorgelegd. Deze groep is breder dan alleen gemeentesecretarissen en P&O-medewerkers. De antwoorden van anderen (OR-vertegenwoordigers, arbomedewerkers, leidingggevenden en andere functionarissen) worden in de tabel dus niet apart getoond. Idem.

60

Gebruik In het kader hieronder laten we per programmaonderdeel zien in welke mate hiervan gebruik is gemaakt dan wel hieraan is deelgenomen. De personeelsmonitor is in deze tabel niet opgenomen, omdat deze naar buiten toe niet wordt gepresenteerd als zijnde onderdeel van het programma Gemeentelijke arbeidsmarkt. Uit de gesprekken met gemeenten en gemeentesecretarissen is echter duidelijk geworden dat de personeelsmonitor niet alleen het bekenste product van het fonds is, maar ook het meeste gebruikte. Van de andere programmaonderdelen wordt het meest gebruik gemaakt van het aanbod op het gebied van strategische personeelsplanning (36% van de aan de en-

Gebruik/deelname door de organisatie* van:

quête deelnemende gemeentelijke organisaties).

Activititeit/tool Activiteiten SPP (workshops, congres, ad-

% gebruik 36%

Redenen die worden genoemd om

viesgesprekken

geen gebruik te maken van het aan-

SPP expertsysteem (downloads)

bod, zijn onbekendheid met dit aan-

Toolkit campagne

5%

bod, geen prioriteit van het onderwerp

Activiteiten i.h.k.v. aansluiting onderwijs

4%

en het thema speelt niet binnen de or-

op arbeidsmarkt

ganisatie. Wat betreft de strategische

Leergang P&O

personeelsplanning zijn andere veel

Subsidieregelingen

genoemde redenen om geen gebruik te

Stages een kans

46%

maken van het aanbod:

Strategische personeelsplanning

24%

We werken al met een andere me-

Meer weten met uw netwerk

21%

thode

Innovatieve projecten

We werken in regionaal verband

Totaal organisaties (n=239)

Het systeem is voor ons te inge-

* De tabel toont het percentage gemeentelijke organisa-

wikkeld / het sluit onvoldoende aan op onze praktijk Diverse respondenten geven aan zelf

23%

3% % gebruik

9% 100%

ties dat gebruik heeft gemaakt van aanbod. Meerdere respondenten binnen één organisatie zijn samengevoegd.

al een instrument te hebben laten ontwikkelen, voordat het fonds hiermee kwam. De gesprekken met gemeenten bevestigen inderdaad het beeld dat het fonds voor een bepaalde groep gemeenten net iets te laat kwam. Van de subsidieregelingen binnen dit deelprogramma is het meeste gebruik gemaakt van de regeling voor stages en trainees (46%). Waardering Uit de enquête blijkt dat degenen die het fonds weten te vinden en gebruik maken van het aanbod, hier in de regel tevreden over zijn. Zo beoordeelt driekwart (75%) van de deelnemers aan activiteiten rond Strategisch Personeelsplanning, deze activiteiten als ‘goed’ tot ‘zeer goed’. Echter, 19% geeft de beoordeling ‘redelijk’ of ‘slecht’. Een minder goede beoordeling is meestal gerelateerd aan een niet zo positieve beoordeling van het expertsysteem. Van de gebruikers van het expertsysteem beoordeelt 68% dit systeem als ‘goed’ tot ‘zeer goed’. Ruim een kwart (26%) geeft het oordeel ‘redelijk’ tot ‘slecht’. Zij vinden het systeem te ingewikkeld en weinig gebruiksvriendelijk. Er is veel input nodig en kost dus veel tijd,

61

terwijl onvoldoende duidelijk is wat de toegevoegde waarde ervan is. Een enkeling merkt op dat het moeilijk toe te passen is voor een kleine organisatie.1 Invloed op het beleid Ten slotte is in de enquête de vraag gesteld in hoeverre het gemeentelijk arbeidsmarktbeleid van de eigen organisatie er anders uit zou hebben gezien als er geen A+O fonds Gemeenten was geweest. Zes respondenten (3%) zeggen dat het fonds een grote invloed op hun beleid heeft gehad. Voor bijna een derde geldt dat het ten dele invloed op het beleid heeft gehad. Ruim de helft zegt dat het A+O fonds Gemeenten op hun gemeentelijk arbeidsmarktbeleid weinig tot geen invloed heeft gehad.

Stel dat er geen A+O fonds Gemeenten was, hoe zou het gemeentelijk arbeidsmarktbeleid

Conclusie

van uw organisatie er dan uitzien? Aantal respondenten

Strategische personeelplanning en pro-

%

fessionalisering van P&O waren voor

Volledig anders

de doelgroep redelijk belangrijke the-

Grotendeels anders

ma’s. Met name de belangstelling voor

Deels zelfde, deels anders

32%

strategische personeelsplanning is

Grotendeels zelfde

42%

sterk groeiende. De onderwerpen on-

Volledig zelfde

derwijs-arbeidsmarkt en de arbeids-

Weet niet

marktcampagne sluiten minder goed

Totaal (n=222)

0% 3%

9% 14% 100%

aan bij de prioriteiten die gemeenten stellen. Het fonds is relatief laat met dit systeem gekomen. Er waren inmiddels al diverse andere systemen in omloop. Ons is niet bekend in hoeverre deze bestaande systemen zijn onderzocht alvorens met een nieuw systeem te komen. De Personeelsmonitor is het meeste bekende en meest gewaardeerde product van het fonds. De bekendheid met de rest van het programma en onderdelen hierbinnen is aanmerkelijk lager. Lang niet iedereen laat zich inhoudelijk via het fonds informeren. Degenen die dit wel doen, waarderen de informatie in de regel goed. P&Ofunctionarissen weten het fonds beter te vinden dan gemeentesecretarissen. Het meest gebruikt is subsidieregeling voor stages en trainees. Daarnaast is ook redelijk gebruik gemaakt van activiteiten rondom strategische personeelsplanning. Onbekendheid met het aanbod en onvoldoende prioriteit voor het thema zijn de belangrijkste redenen om geen gebruik van het aanbod te maken. De waardering voor het gebruikte aanbod is in de regel goed. Desondanks is er kritiek op het expertsysteem voor strategische personeelsplanning (te ingewikkeld). Het programma had te maken met een onderbesteding van bijna 13%. Aangezien het aanbod in het algemeen goed werd gewaardeerd, lijkt de oorzaak hiervan vooral gelegen te zijn in onbekendheid met het aanbod. Ruim een derde van de organisaties die gebruik heeft gemaakt van het aanbod binnen dit programma zegt dat dit hun beleid ten dele heeft beïnvloed.

1

Van het overige aanbod is te weinig gebruik gemaakt om goed zicht te krijgen op de waardering hiervan.

62

Deelprogramma:

Gezond Werk (2007-2010) Gezond en Duurzaam Werken (2011-2013)

In de beleidsperiode 2007-2010 was één van de deelprogramma’s het programma Gezond Werk. Het betrof een voortzetting van activiteiten die het A+O Fonds gemeenten al sinds 2003 op dit terrein, met het opstellen van het Arboconvenant Gemeenten, uitvoert. Dit deelprogramma is in de beleidsperiode 2011-2013 gecontinueerd onder de naam Gezond en Duurzaam Werken. De hier volgende informatie over de input en output is gebaseerd op beleidsnota’s, jaarverslagen en een gesprek met de programmamanager bij het fonds.

Beleidsperiode 2007-2010 A. Input Doelstellingen Het deelprogramma Gezond Werk kende de volgende doelstellingen: gemeenten en sociale partners voorzien van benchmarkinformatie over arbo-, verzuimen re-integratiebeleid gemeenten met kennis en instrumenten inhoudelijk ondersteunen bij het te voeren arbo-, verzuim- en re-integratiebeleid gemeenten stimuleren en faciliteren om arbo-, verzuim en re-integratiebeleid op maat te maken en specifieke problemen op te pakken Ziekteverzuim is belangrijk punt van aandacht. Dominante arbeidsrisico’s zijn agressie en geweld, fysieke belasting, beeldschermwerk en werkdruk/werkstress. Daarnaast is er een duidelijk relatie tussen fysieke belasting en ouderen, en buitendienst. Om deze redenen lag de focus in de beleidsperiode op het maken van de arbocatalogus voor de sector Gemeenten, gericht op de belangrijkste arbeidsrisico’s. Hierbij was veel aandacht voor Agressie en Geweld (arbocatalogus en GIR) en voor verzuimbeleid. Budget Binnen het deelprogramma Gezond Werk is voor de gehele beleidsperiode een budget vastgesteld van bijna 4,7 miljoen euro. Hiervan is uiteindelijk ruim 4,1 miljoen besteed. Dit betekent dat sprake is van een onderbesteding van bijna 12%. Bijna 40% van de middelen is besteed aan stimuleringsregelingen. B. Output Hieronder worden kort de belangrijkste programmaonderdelen besproken, evenals de belangrijkste output hierbinnen. Daarnaast zijn tal van relevante documenten over deelonderwerpen beschikbaar gesteld op de website, zoals handreikingen, checklists, voorbeeldprojecten etc. Beheersing verzuim /voorkoming WIA-instroom Verzuimcijfers uit de personeelsmonitor geven jaarlijks inzicht in dalingen en stijgingen binnen verschillende groepen gemeenten. De cijfers geven ook inzicht in de mate waarin

63

personeel geconfronteerd is met agressie en geweld, en werkgerelateerde klachten die te maken hebben met fysieke belasting, beeldschermwerk, en werkdruk. Er is een aantal webtools beschikbaar gesteld: de Verzuimcalculator, inclusief een Gemeentelijke Verzuimnorm (GVN) en Berekenaar Verzuimtargets, met behulp waarvan gemeenten per afdeling kunnen nagaan wat het laagst haalbare verzuim is. Ook zijn er in de beleidsperiode 26 workshops en masterclasses georganiseerd over verzuimbeheersing en arbeidsongeschiktheid. Risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E-gemeenten) Dit instrument is door het A+O fonds Gemeenten ontwikkeld en kan worden gebruikt door preventiemedewerkers, arbocoördinatoren en P&O-medewerkers met arbeidsomstandigheden in hun takenpakket. Het fonds kan ondersteuning bieden bij de uitvoering. Voorwaarde voor het gebruik van de RIE-Gemeenten is het volgen van een workshop. In de beleidsperiode zijn ongeveer 37 workshops gehouden. Eind 2010 maakten 275 gemeenten gebruik van het instrument. De Arbomonitor De Arbomonitor is een specifiek voor gemeenten ontwikkeld onderzoeksinstrument waarmee deelnemende gemeenten, vanuit het perspectief van de werknemer, inzicht krijgen in de wijze waarop het werk is georganiseerd en het effect daarvan op de werknemers. De monitor kent een aantal specifieke modules, zoals agressie en geweld, werkdruk en werkstress, fysieke belasting, beeldschermwerk en RSI. De Arbomonitor werd minder gebruikt dan verwacht. De reden is dat er teveel andere werknemersenquêtes in omloop. Monitor Gezond Werk In 2008 is de Monitor Gezond Werk uitgevoerd met als doel gemeenten en sociale partners voorzien van benchmarkinformatie over de uitvoering van arbo-, verzuim-, en reintegratiebeleid. Arbocatalogus Op de volgende vier deelgebieden is een arbocatalogus ontwikkeld en verspreid: Agressie en geweld (verschenen in 2008, in 2010 geëvalueerd) Werkdruk en werkstress (2010) Beeldschermen en werken in de e-gemeente (2010) Fysieke belasting (2010) De catalogi werden vastgesteld door de begeleidingscommissie Gezond Werk en het LOGA en daarna beschikbaar gesteld op website. De introductie van de arbocatalogi ging soms gepaard met workshops. Agressie en Geweld (inclusief Gemeentelijk Incidenten Registratie systeem, ofwel: GIR) De arbocatalogus Agressie en geweld is geïntroduceerd door middel van zo’n 17 workshops. In relatie hiermee is tevens, in samenwerking met het Rijk en de Provincies, een Gemeentelijk Incidenten-Registratiesysteem (GIR) ontwikkeld, doorontwikkeld en gehost.1 Het sys1

Het UWV is gestart met het GIR voor gebruik op alle 120 werkpleinen van gemeenten en het UWV. Ook Waterschappen werken met het GIR, evenals FCB Jeugdzorg en woningbouwcorporaties.

64

teem is geïntroduceerd door middel van workshops. Daarnaast is individuele ondersteuning geboden. Het fonds heeft een helpdesk beschikbaar voor (klein) gemeenten indien problemen worden ervaren bij het gebruik van het systeem. Er zijn mogelijkheden het GIR op maat in te richten, bijvoorbeeld voor kleine gemeenten. Eind 2010 hadden 288 gemeenten kennis gemaakt met het GIR en beschikten over de testof productieruimte. Er is echter nog een grote kloof tussen het aantal incidenten en de registratie daarvan. Bijna de helft van de gemeenten geeft aan dat het melden, registreren en analyseren slecht tot matig verloopt. Slechts 58 gemeenten gebruikten het systeem actief. Aanvankelijk was het de bedoeling op basis van het GIR een monitor/benchmark op te zetten. Dit bleek vooralsnog niet mogelijk, aangezien nog onvoldoende incidenten worden geregistreerd. Dit laatste is ook gebleken uit de evaluatie van de arbocatalogus agressie en geweld van 2010. Hieruit bleek dat slechts 4% van alle incidenten (landelijk) wordt geregistreerd door gemeenten. 1 Samenwerking bij re-integratie Een op de drie gemeenten zoekt regionale samenwerking bij re-integratie. Deze samenwerkingsvormen zijn in kaart gebracht. Hieruit bleek dat geformaliseerde vormen het meest succesvol zijn. Fysieke belasting buitendienst Er is een campagne ontwikkeld in samenwerking met enkele gemeenten met als doel fysieke belasting bij de buitendienst te bespreken. De campagne heeft geresulteerd in een methodiek. Geprobeerd is deze methodiek ook bij andere gemeenten te introduceren, maar de belangstelling hiervoor was onvoldoende. De methodiek sprak waarschijnlijk onvoldoende aan. Subsidieregelingen In de periode 2008-2010 waren er vijf subsidieregelingen binnen het deelprogramma Gezond Werk. Regeling Preventiemaatregelen en aanpak verzuim De regeling is bedoeld voor het nemen van maatregelen uit het gemeentelijk plan van aanpak arbo of voor het terugdringen van ziekteverzuim. Het kan gaan om het ontwikkelen van beleid, inwinnen van advies, voorlichting en training aan medewerkers, concrete maatregelen gericht op werkdruk, etc. Het budget voor de regeling werd overschreden en tussentijds verhoogd. Regeling Meer weten met uw netwerk Deze programmaoverstijgende regeling kan binnen het deelprogramma Gezond Werk worden ingezet voor het gezamenlijk (minimaal 3 gemeenten, deelgemeenten of stadsdelen) inhuren van externe deskundigheid op het gebied van Gezond Werk. De regeling liep niet hard. Regeling Starten regionaal netwerk voor re-integratie 1

Het gaat om incidenten waarbij sprake is van verbaal geweld, bedreigingen, en fysiek geweld.

65

Het gaat om subsidie voor het starten van regionale samenwerking tussen gemeenten op het terrein van re-integratie. Regionale samenwerking draagt bij aan verzuimreductie en kostenbesparing voor gemeenten, onder meer door kennisuitwisseling en deskundigheidsbevordering, maar ook doordat het (tijdelijke) uitplaatsingsmogelijkheden van medewerkers kan vereenvoudigen. Voor medewerkers worden mogelijkheden om langdurig verzuim en arbeidsongeschiktheid te voorkomen, vergroot. Van de regeling is weinig gebruik gemaakt. Regeling Stages gedeeltelijk arbeidsgeschikten (in 2008 en 2009) Het gaat om de programma-overstijgende regeling “Stages, een kans!”, die binnen dit programma specifiek kan worden ingezet voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten. Slechts een beperkt aantal gemeenten heeft hiervan gebruik gemaakt. Regeling Voorkomen WIA-instroom (alleen in 2008) De regeling richt zich op medewerkers met dreigende arbeidsongeschiktheid die mogelijk een beroep moeten doen op de Wet WIA en heeft tot doel WIA-instroom te voorkomen door het beschikbaar maken van extra re-integratie-interventies. Hierbij kan gedacht worden aan onderzoek en vroegdiagnose, coaching, begeleiding en scholing. De regeling liep slecht. Na evaluatie is besloten de regeling na 2008 stop te zetten.

Beleidsperiode 2011-2013 A. Input Doelstellingen Het deelprogramma Gezond Werk uit de beleidsperiode 2007-2010 heeft in de huidige beleidsperiode voortgang gekregen in het deelprogramma Gezond en Duurzaam Werken. Doelstelling is gemeenten en sociale partners te ondersteunen bij het bewerkstelligen van een gezonde en aantrekkelijke gemeentelijke arbeidsorganisatie . Het programma richt zich op vier hoofdthema’s: agressie en geweld verzuimbeheersing duurzaam werken (gezond langer door kunnen werken) veilig werken voor brandweerlieden (Arbocatalogus Brandweer). Budget Voor het deelprogramma Gezond en Duurzaam Werken is voor de gehele beleidsperiode een budget gereserveerd van bijna 3,4 miljoen euro, waarvan bijna 1,6 miljoen bestemd is voor subsidieregelingen. B. Output Op het moment dat dit evaluatieonderzoek startte, was pas één jaar in de nieuwe beleidsperiode afgerond. Dit betekent dat aan de output nog volop wordt gewerkt. We gaan hieronder daarom in op de plannen voor de gehele beleidsperiode. Arbomonitor Gemeenten Deze is in 2011 geactualiseerd.

66

Monitor Gezond Werk Wordt wederom uitgevoerd. Agressie en geweld Voor coördinatoren agressie en geweld worden leernetwerken en cursuspakketten ontwikkeld. Hierbij wordt veel aandacht besteed aan proces- en implementatievaardigheden. A+O Fonds Gemeenten beoogt hiermee gemeenten een omslag te laten maken van een incidentgedreven aanpak naar een lerende aanpak. Er zijn inmiddels 6 leernetwerken en 2 workshops agressie en geweld georganiseerd Daarnaast wordt de deelarbocatalogus Agressie en geweld geactualiseerd. Ten slotte wordt het GIR gecontinueerd. Dit betekent: onderhoud, beheer en vernieuwing, en ondersteuning aan gemeenten. In 2011 maakten 330 gemeenten/gemeenteonderdelen gebruik van het systeem. Er zijn diverse workshops georganiseerd. Verzuimbeheersing De aandacht voor verzuimbeheersing uit de voorgaande beleidsperiode wordt gecontinueerd door middel van een doorlopende campagne gericht op bewustwording van mogelijkheden om verzuim omlaag te brengen door middel van: informatievoorziening met de GVN, Berekenaar Verzuimtargets en Verzuimcalculator (geactualiseerd in 2011) periodieke aandacht via diverse media Betrekken van arbodiensten en adviesbureaus op het terrein van verzuimbeheersing. Uit onderzoek blijkt dat verzuim een sterk volatiel karakter heeft en dat gemeenten maar beperkt greep op de beheersing ervan lijken te hebben. Dit noopt tot een vernieuwing van de visie op verzuim, om de stagnatie in de aanpak van verzuim tegen te gaan. In 2011 zijn 4 leernetwerken gestart die zich hierop richten. Ook zijn er workshops georganiseerd. Beide activiteiten zijn bedoeld voor arbomedewerkers en preventiemedewerkers. Daarnaast biedt het fonds ondersteuning aan leidinggevenden. Er zijn inmiddels voor deze groep verschillende masterclasses georganiseerd. Duurzaam werken Dit programmaonderdeel richt zich op preventie door het verbeteren van arbeidsomstandigheden, met de volgende activiteiten: Werkconferentie met deskundigen en preventiemedewerkers om functies en werkzaamheden met schadelijke fysieke belasting in kaart te brengen. Ontwikkeling van een prognose-instrument waarmee gemeenten de belastbaarheid en inzetbaarheid van hun personeel per leeftijdscategorie nu en in de toekomst beter in kaart kunnen brengen, alsmede de huidige arbeidsomstandigheden kunnen beoordelen. Het gaat om het doorontwikkelen en samenvoegen van de al bestaande instrumenten: Arbomonitor Gemeenten RIE Gemeenten (2011 zijn 6 workshops gehouden, inmiddels maken 300 gemeenten gebruik van het instrument). De RIE Gemeenten is geëvalueerd. Op basis van de uitkomsten is een verbetertraject gestart.

67

Implementatie deelarbocatalogus Fysieke belasting voor medewerkers buitendienst, door middel van onder meer leernetwerken en verbeteren RIE Gemeenten voor de buitendienst. Innovatie: in kaart brengen van alternatieve, vernieuwende aanpakken wanneer binnen bestaande functies onvoldoende oplossing is voor fysieke belasting. Arbocatalogus Brandweer Dit is een apart project, met als beoogde eindresultaten: een arbocatalogus Brandweer, verbeterde RIE Brandweer en advies voor implementatie van de arbocatalogus. Overige projecten Deelarbocatalogi ‘Beeldschermwerk en werken in de e-gemeente’ en ‘Gezond Organiseren’. Actualiseren van de uitgave over pesten, seksuele intimidatie en discriminatie Arbo en OR Subsidieregelingen Preventiemaatregelen en aanpak verzuim Subsidie voor het stimuleren van arbo-activiteiten Meer weten met uw netwerk Ondersteuning en stimulering van gemeentelijke netwerken op het gebied van het regionaal toepassen van kennis over gezond en duurzaam werken Regeling innovatieve projecten Stimuleren van vernieuwende projecten op het gebied van gezond en duurzaam werken.

Outcome: gebruik, waardering en toepassing van het aanbod In hoeverre maakt de doelgroep van het A+O fonds Gemeenten gebruik van het aanbod van het fonds, wat vinden zij hiervan, en wat is de betekenis hiervan van voor het beleid van de doelgroep? Wij legden via een internetenquête vragen hierover voor aan

Percentage organisaties dat aan de beleids-

diverse medewerkers uit de doelgroep van

thema’s prioriteit geeft

het fonds. Daarnaast zijn ook vragen ge-

Thema

steld in diepte-interviews bij enkele ge-

Verzuimbeheersing en ar-

meenten.

beidsomstandigheden

2008-2010

2011-2012

70%

52%

65%

49%

Omgaan met agressie en

Aansluiting beleidsthema’s

geweld

In de enquête is van de twee belangrijkste

(n=293 gemeentelijke organisaties)

thema’s in het aanbod binnen dit deelprogramma gevraagd of deze thema’s belangrijk waren in de periode 2008-2010 en in 20112012. Hierbij vallen twee dingen op. De grote aandacht voor beide onderwerpen in de voorgaande beleidsperiode. De duidelijke afname in de aandacht voor beide onderwerpen in de nieuwe beleidsperiode.

68

Informatie Uit het volgende kader blijkt dat het merendeel van de gemeenten die thema’s over gezond en duurzaam werken op de agenda heeft staan, zich hierover laat informeren via het fonds. Iets minder dan een vijfde doet dit echter niet. Degenen die zich wel door het fonds laten informeren beoordelen deze informatie meestal als goed. Minder goede beoordelingen hebben vrijwel te maken met een te uitgebreide en theoretische insteek van het materiaal, zoals de arbocatalogi. De respondenten missen een bondige uitleg op hoofdlijnen en praktische handvatten, waardoor ze zelf de vertaalslag nog moeten maken. Een aantal keer Heeft u zich over onderwerpen aangaande gezond en duurzaam werken geïnformeerd via (het aanbod van) het fonds?

Ja

75%

Nee

18%

Totaal (n=451)

7% 100%

Van de Arbocoördinatoren en preventiemedewerkers liet 95% zich via het fonds informeren, bij P&O was dit 83%, en bij de gemeentesecretarissen slechts 35%. Van degenen die zich via het fonds hebben laten informeren waardeert 75% de informatie als ‘goed’ tot ‘zeer goed’.

voor kleinere organisaties (kleine gemeenten en niet-gemeenten). Ten slotte wordt een paar keer het weinig innovatieve karakter van het

% respondenten

Weet niet

wordt genoemd dat het moeilijk toepasbaar is

aanbod genoemd, en dat het aanbod soms te laat komt (gemeenten hebben dan zelf al iets ontwikkeld). Ten slotte valt op dat een zeer hoog percentage van de arbocoördinatoren en preventiemedewerkers zich via het fonds laten informeren (maar liefst 95%). Ook P&O weet het fonds op dit gebied goed te vinden (83%). Bij gemeentesecretarissen is dit veel minder het geval (35%). Bekendheid met het programma In onderstaande figuur is te zien dat het programma als zodanig redelijk goed bekend is.

Bijna de helft (44%) van de respondenten zegt het programma ‘goed’ tot ‘zeer goed’ te kennen. Onder de arbocoördinatoren en preventiemedewerkers is dit percentage zeer hoog: 81%. Van alle respondenten zegt 35% het programma redelijk te kennen. Ten slotte zegt 21% slecht tot niet bekend te zijn met het programma. Dit percentage is onder de arbo- en preventiemedewerkers slechts 2%.

69

Bekendheid met het deelprogramma Gezond en Duurzaam Werken 1

19%

Arbo- en preventie

62%

9%

P&O

40%

12%

Gemeentesecretarissen

0%

38%

32%

8%

Totale doelgroep

17%

29%

36%

10%

20%

zeer goed

11% 1% 3%

10%

17%

35%

30%

40%

goed

50%

redelijk

60% slecht

2%

14%

70%

80%

zeer slecht

2%5%

90%

100%

niet

Gebruik In het kader hieronder laten we per programmaonderdeel zien in welke mate hiervan gebruik is gemaakt dan wel hieraan is deelgenomen. Van de activiteiten in het kader van agressie en geweld is het meeste gebruik gemaakt (60%), gevolgd door de RI&E

Gebruik/deelname door de organisatie* van:

Gemeenten (52%), het GIR (50%) en de Arbomonitor gemeenten (48%). De redenen die het vaakst worden genoemd om geen gebruik te maken van het aanbod, zijn onbekendheid met dit aanbod en geen prioriteit voor het onderwerp. Andere redenen die vaak worden genoemd is dat de betreffende organisatie de activiteit al op een andere wijze uitvoert (via een andere leverancier of via een ander – soms zelf ontwikkeld systeem). Van de subsidieregelingen binnen dit deelprogramma is het meeste gebruik gemaakt van de regeling Preventiemaatregelen en aanpak verzuim (42%). Van de overige regelingen is weinig gebruik gemaakt.

1

% organisaties Activiteiten i.h.k.v. agressie en

60%

geweld RI&E Gemeenten

52%

GIR

50%

Arbomonitor gemeenten

48%

Activiteiten i.h.k.v. verzuimbe-heersing

36%

Webtool verzuimbeheersing

29%

Subsidieregelingen

% organisaties

Preventiemaatregelen en aanpak verzuim

42%

Meer weten met uw netwerk

17%

Innovatieve projecten

11%

Stages gedeeltelijk arbeidsongeschikten

8%

Voorkomen WIA-instroom

6%

Starten regionaal netwerk voor re-integratie Totaal organisaties (n= 294)

4% 100%

* De tabel toont het percentage gemeentelijke organisaties dat gebruik heeft gemaakt van aanbod. Meerdere respondenten binnen één organisatie zijn samengevoegd.

De totale doelgroep bestaat uit alle respondenten die in de enquête deze vraag kregen voorgelegd. Deze groep is breder dan alleen gemeentesecretarissen, P&O- en Arbomedewerkers. De antwoorden van anderen (OR-vertegenwoordigers, leidingggevenden en andere functionarissen) worden in de tabel niet apart getoond.

70

Waardering Uit de enquête blijkt dat degenen die het fonds weten te vinden en gebruik maken van het aanbod, hier in de regel tevreden over zijn. Zo beoordeelt 85% of meer van de activiteiten in het kader van agressie en geweld en verzuimbeheersing als ‘goed’ of ‘zeer goed’. Voor de arbomonitor is dit percentage 78%, en voor de overige activiteiten is dit 67% tot 68%. Het percentage dat een bepaald onderdeel als ‘slecht’ of ‘zeer slecht’ beoordeelt, is niet hoger dan 3%. Toch zijn er wel wat kritische geluiden. Over met name het GIR als de RI&E wordt opgemerkt dat de systemen weinig gebruikersvriendelijk zijn: ze zijn ingewikkeld in het gebruik, vergen veel administratieve handelingen en zijn tijdrovend. Het A+O fonds Gemeenten vermoedt dat het om gemeenten gaat die enkele jaren geleden kennis maakten met een eerdere, minder gebruikvriendelijke versie. Het GIR wordt voortdurend aangepast, waarbij gebruikersvriendelijkheid en nieuwe toepassingsmogelijkheden voorop staan. Uit een aantal interviews met gemeenten is naar voren gekomen dat deelname aan een regionaal leernetwerk op zich positief wordt gewaardeerd, maar dat na verloop van tijd de betrokkenheid van gemeenten bij zo’n netStel dat er geen A+O fonds Gemeenten was, hoe zou het arbo- en verzuimbeleid van uw organisatie er dan uitzien? % respondenten Volledig anders

1%

Grotendeels anders

3%

Deels zelfde, deels anders

40%

Grotendeel zelfde

32%

Volledig zelfde

7%

Weet niet Totaal (n=349)

17% 100%

werk afneemt. Dat kan zijn omdat er op dat moment andere prioriteiten zijn, maar ook lijkt soms de verhouding tussen het kunnen brengen én halen voor een deelnemende gemeente uit balans te zijn. Met name de gemeenten die voorop lopen, zijn netto brengers en houden het na verloop van tijd voor gezien. Invloed op het beleid Ten slotte is in de enquête de vraag gesteld in hoeverre het gemeentelijk arbeidsmarktbeleid van de eigen organisatie er anders uit

zou hebben gezien als er geen A+O fonds Gemeenten was geweest. Vijftien respondenten (4%) zeggen dat het fonds een grote invloed op hun beleid heeft gehad. Voor 40% geldt dat het ten dele invloed op het beleid heeft gehad. Bijna een zelfde percentage zegt dat het A+O fonds Gemeenten op hun arbo- en verzuimweinig tot geen invloed heeft gehad. Uit de kwalitatieve interviews komt naar voren dat het fonds vooral een werking als katalysator van processen heeft gehad. Geen nieuwe dingen dus; wel versnelling. Conclusie Verzuimbeheersing en omgaan met agressie en geweld stonden in de voorgaande beleidsperiode centraal, en staan dat nog steeds. Opvallend is overigens dat deze thema’s binnen het gemeentelijk beleid in de voorgaande beleidsperiode hoog scoorden, maar in de huidige periode veel minder hoog. Het programma als zodanig is, met uitzondering van de Personeelsmonitor, het bekendste programma van het fonds. Met name de bekendheid onder arbocoördinatoren is bijzonder hoog. De meesten (met name arbocoördinatoren) laten zich inhoudelijk via het fonds informeren. De informatie wordt in de regel goed gewaardeerd, al zijn er wat kritische opmerkingen: het kan praktischer en bondiger. Nu moeten gemeenten zelf vaak nog een vertaalslag maken.

71

Slechts één van de subsidieregelingen (Preventiemaatregelen en aanpak verzuim) liep goed, van de overige vier regelingen is weinig gebruik gemaakt. Het aanbod van activiteiten en tools, met name activiteiten in het kader van agressie en geweld, werden beter gebruikt. Onbekendheid met het aanbod en onvoldoende prioriteit voor het thema zijn de belangrijkste redenen om geen gebruik van het aanbod te maken. Daarnaast maken diverse gemeenten al gebruik van andere leveranciers of hebben eigen systemen ontwikkeld. De waardering voor het gebruikte aanbod is in de regel goed. Desondanks is er kritiek op het GIR en de RIE Gemeenten (weinig gebruikersvriendelijk). Gezien de aanpassingen aan het GIR-systeem en de grotere gebruikersvriendelijkheid, gaat het hier waarschijnlijk om een eerdere versie. De RIE Gemeenten is recentelijk geëvalueerd. Een verbetertraject is inmiddels gestart. Leernetwerken kampen soms met een afnemende belangstelling, onder meer doordat de verschillen in kennis en ervaring tussen gemeenten soms te groot zijn. Het programma had te maken met een onderbesteding van bijna 12%. Aangezien het aanbod in het algemeen goed werd gewaardeerd, lijkt de oorzaak hiervan vooral gelegen te zijn in onbekendheid met het aanbod. Van de organisaties die gebruik hebben gemaakt van het aanbod binnen het programma zegt 44% dat dit hun beleid (ten dele) heeft beïnvloed.

72

Deelprogramma:

Inzetbaarheid: opleiden en ontwikkelen (2007-2010) Ontwikkeling en Mobiliteit (2011-2013)

In de beleidsperiode 2007-2010 was één van de deelprogramma’s het programma Inzetbaarheid: opleiden en ontwikkelen. Dit deelprogramma is in de beleidsperiode 2011-2013 gecontinueerd onder de naam Ontwikkeling en Mobiliteit. De hier volgende informatie over de input en output zijn gebaseerd op beleidsnota’s, jaarverslagen en gesprekken met de programmamanagers bij het fonds.

Inzetbaarheid: opleiden en ontwikkelen (2007-2010) A. Input Doelstellingen Het deelprogramma Inzetbaarheid kende de volgende doelstellingen: gemeenten en sociale partners inzicht geven in de mate waarin en wijze waarop gemeenten zorg dragen voor de brede en duurzame inzetbaarheid van hun personeel gemeenten voorbeelden en methodieken aanreiken om duurzame inzetbaarheid zelf verder vorm te geven gemeenten stimuleren en faciliteren om de inzetbaarheid van medewerkers te versterken, loopbaanbeleid en mobiliteit te bevorderen. Scholing binnen gemeenten bestaat van oudsher voornamelijk uit bijscholing, gericht op de huidige functie van de medewerker. Echter, functies veranderen, evenals vereiste kwalificaties voor functies. Dit betekent dat voor een duurzame inzetbaarheid van medewerkers op de langere termijn meer nodig is. Zo kan opscholing nodig zijn voor werknemers met een (inmiddels) te lage startkwalificatie, of omscholing om werknemers door te kunnen laten stromen naar andere functies. Dit laatste om onder meer arbeidsongeschiktheid en werkloosheid te vermijden. Binnen dit programma ligt de nadruk daarom sterk op stimuleringsregelingen. Budget Voor het deelprogramma Duurzame Inzetbaarheid is voor de gehele beleidsperiode een budget vastgesteld van ruim 12,2 miljoen euro. Hiervan is uiteindelijk bijna 11,4 miljoen besteed. Dit betekent dat sprake is van een onderbesteding van bijna 7%. Hiermee is aan het programma Duurzame Inzetbaarheid in de beleidsperiode 2007-2010 het hoogste budget verbonden. Bijna driekwart van de middelen (72%) is besteed aan stimuleringsregelingen. B. Output Hieronder worden kort de belangrijkste programmaonderdelen besproken, evenals de belangrijkste output hierbinnen. Daarnaast zijn tal van relevante documenten over deelonderwerpen beschikbaar gesteld op de website, zoals handreikingen, checklists, voorbeeldprojecten etc.

73

Opleiden en ontwikkelen personeel Benchmark “Opleiding en ontwikkeling”. Op verzoek van het LOGA is geïnventariseerd welk percentage van de loonsom wordt besteed aan opleiding en ontwikkeling, voor welk type medewerkers en welk type activiteit. In 2010 zijn twee rapporten gepubliceerd. Ontwikkelscan medewerkers. Door het fonds is een scan ontwikkeld voor medewerkers om zicht te krijgen op hun eigen loopbaan. Veel medewerkers hebben de scan ingevuld (ruim 6.000 medewerkers uit 392 gemeentelijke organisaties). De uitkomsten van de scans zouden idealiter besproken moeten worden met de leidinggevende. Dit bleek in de praktijk vaak niet te gebeuren. Overigens hebben zes gemeenten het instrument juist ingezet in de systematiek van medewerkergesprekken. Deskundigheidstraining P&O. Teneinde te bevorderen dat met de uitkomsten van de scans ook daadwerkelijk iets wordt gedaan, zijn workshops georganiseerd voor P&Omedewerkers. 33 gemeentelijke organisaties volgden de training. Trainingen loopbaanstimulering voor leidinggevenden. Doel hiervan was om ook leidinggevenden inzicht te geven in hun rol bij het stimuleren van loopbaanontwikkeling van medewerkers. Gemeenten konden in hun gemeente twee tot drie trainingen uit laten voeren, maar konden ook kiezen voor een train-de-trainersbijeenkomst om de trainingen in het vervolg zelf te kunnen geven. Er zijn 75 trainingen gegeven aan 35 gemeenten en 4 netwerken. Samenwerking en mobiliteit in de regio. Het fonds ondersteunt de tendens om meer samen te werken tussen gemeenten en met andere overheidslagen. In 2008 zijn de bestaande regionale mobiliteitsnetwerken geïnventariseerd. Hierover is in 2009 een publicatie verschenen (‘gemeenten in beweging’). In elke netwerk bleek de samenwerking weer anders vorm te zijn gegeven. Verschillende soorten organisaties namen deel, er was sprake van verschillende soorten activiteiten, sommigen overleggen digitaal en anderen komen (ook) fysiek bijeen. Eind 2010 is begonnen met het actualiseren van het overzicht van de bestaande mobiliteitsnetwerken. Het fonds ondersteunde de netwerken, waarbij dus niet de afzonderlijke gemeenten, maar de netwerken op zich als doelgroep fungeerden. Verder zijn workshops georganiseerd om kennis en ervaring te delen, maar de belangstelling hiervoor was beperkt. Leeftijdsbewust personeelsbeleid Via regionale werkconferenties voor P&O, OR en lijnfunctionarissen is geprobeerd gemeenten te stimuleren leeftijdsbewust personeelsbeleid te agenderen en uit te werken. Via de impulsregeling konden gemeenten een workshop op maat volgen voor het maken van een stappenplan en het realiseren van gemaakte afspraken. Er zijn door het Fonds veel activiteiten ontwikkeld om gemeenten te ondersteunen, maar volgens het fonds ‘landde dit maar ten dele’. Activiteiten op dit gebied zijn afgebouwd. Het onderwerp wordt nog wel gemonitord via personeelsmonitor. Subsidieregelingen Scholingsregeling (2008-2010) Bedoeld voor opscholing en omscholing van bepaalde groepen medewerkers. De regeling was aanvankelijk gericht op ouderen en laag opgeleiden, en bedoeld voor minimaal 20 dagdelen. Wegens achterblijvende belangstelling werd de regeling openge-

74

steld voor iedereen, voor scholing van ten minste 6 dagdelen. Vanaf dat moment was het budget in 3 maanden uitgeput. Uit evaluatie blijkt dat juist de aanvankelijke doelgroep (ouderen, laag opgeleiden) weinig gebruik heeft gemaakt van de regeling. De laatste tranche is daarom alleen voor deze groepen opengesteld. Regeling Meer weten met uw netwerk Gemeenten kunnen een deskundige in hun netwerk uitnodigen om hen te helpen met leeftijdsbewust beleid, loopbaanbeleid, diversiteitsbeleid of andere onderdelen van inzetbaarheidsbeleid. Ook worden regionale workshops georganiseerd. Regeling duurzame inzetbaarheid Subsidie ten behoeve van leeftijdsbewust beleid en het versterken van inzetbaarheid van groepen medewerkers. De belangstelling voor de regeling was groot. De eerste twee tranches waren voortijdig uitgeput, waarna 1 miljoen extra uit de Algemene reserve is vrijgemaakt. De laatste tranche was gericht op leeftijdsbewust personeelsbeleid, loopbaanbeleid en regionale samenwerking voor traineeprojecten en het opzetten van mobiliteitscentra. Medio juni is de regeling gesloten wegens uitputting van het budget. Impulsregeling Inzetbaarheid Gemeenten kunnen voor enkele dagdelen een extern bureau inhuren om leeftijdsbewust beleid of een ander aspect van employabilitybeleid nader uit te werken in een plan van aanpak (voor de uitvoering hiervan kan eventueel een beroep worden gedaan op de regeling duurzame inzetbaarheid). In 2010 hebben ongeveer 40 gemeenten van de regeling gebruik gemaakt.

Ontwikkeling en Mobiliteit (2011-2013) Het deelprogramma Inzetbaarheid: opleiding en ontwikkeling uit de beleidsperiode 20072010 heeft in de huidige beleidsperiode voortgang gekregen in het deelprogramma Ontwikkeling en Mobiliteit. A. Input Doelstellingen Doelstelling is gemeenten en sociale partners te ondersteunen bij het stimuleren van de loopbaanontwikkeling en mobiliteit van medewerkers. De rationale hierachter is dat gemeentelijke organisaties effectiever en efficiënter kunnen werken als medewerkers werk kunnen (blijven) doen dat past bij hun capaciteiten en wensen. Budget Voor het deelprogramma Ontwikkeling en Mobiliteit is voor de gehele beleidsperiode een budget gereserveerd van bijna 4 miljoen euro, waarvan ruim 2 miljoen bestemd is voor subsidieregelingen.

75

B. Output Op het moment dat dit evaluatieonderzoek startte, was pas één jaar in de nieuwe beleidsperiode afgerond. Dit betekent dat aan de output nog volop wordt gewerkt. We gaan hieronder daarom in op de plannen voor de gehele beleidsperiode. Mobiliteit De benchmark ‘opleiding en ontwikkeling’ is geactualiseerd (met toevoeging van mobiliteit) en wederom uitgevoerd in 2011. In 2011 is gestart met het in kaart brengen van een Kosten-batenontwikkeling in verband met mobiliteit. Er is in 2011 een begin gemaakt met de verkenning en analyse van succesvolle voorbeelden van ontwikkelings- en mobiliteitsbeleid/aanpak. Hierbinnen is speciale aandacht voor van werk naar werk begeleiding en inzetbaarheidsmaatregelen voor oudere medewerkers. Twee casussen zijn inmiddels beschreven. Themaworkshops Ontwikkeling en mobiliteit, bedoeld voor P&O-ers, management en OR-leden. In 2011 waren er 2 themadagen met in totaal 50 deelnemers. Platformactiviteiten: samenwerken aan ontwikkeling en mobiliteit, via bestaande platforms. (Twee netwerkbijeenkomsten en rapport met update mobiliteitsnetwerken). Hierbij zoekt het fonds de samenwerking met de Regionale Platforms Arbeidsmarkt en de netwerkorganisatie SAM. Opleiding en ontwikkeling personeel Het aanbod van de voorgaande beleidsperiode, met een geactualiseerde ontwikkelscan, wordt in de huidige beleidsperiode voortgezet. Naast de ontwikkelscan worden workshops en trainingen over het gebruik hiervan aangeboden, en wordt actief gestimuleerd om na het invullen van de scan het voeren van loopbaangesprekken te stimuleren. Er is ook de mogelijkheid voor het volgen van een training voor trainers binnen gemeenten. In 2011 was de scan door 3.262 mensen ingevuld, er waren er 12 trainingen in gemeenten uitgevoerd. Portfoliotrainingen voor medewerkers In nog te ontwikkelen trainingen staat het vertalen van verworven kennis en ervaring naar competenties centraal. Deze kunnen vervolgens worden getoond in het portfolio en gepresenteerd. Stimuleringsregelingen Impulsregeling Inhuren van deskundigheid door gemeenten om een plan van aanpak te ontwikkelen op het terrein van ontwikkeling en mobiliteit, bijvoorbeeld op het gebied van EVC (Erkenning Verworven Competenties). Duizendstappenregeling Met deze regeling kunnen medewerkers die in het algemeen minder vaak scholing doen of andere ontwikkelactiviteiten uitvoeren een ontwikkel- of loopbaanstap maken, zodat zij langer en breder inzetbaar zijn op de arbeidsmarkt. De regeling is een vervolg op de scholingsregeling. Meer weten met uw netwerk. Met de regeling wordt kennisuitwisseling gestimuleerd, en het gezamenlijk leren van gemeenten door (een deel van) de kosten van regionale activiteiten, zoals de Week van de mobiliteit of een themabijeenkomst, te vergoeden.

76

Activiteitensubsidie Ontwikkeling en mobiliteit Het betreft individuele activiteiten voor medewerkers als loopbaanoriëntatie, portfoliotraining, mobiliteitsstage, EVC-traject, detachering en scholing. De regeling is gericht op lager opgeleiden en ouderen. Regeling Innovatieve projecten Met de regeling worden grotere innovatieve projecten gestimuleerd op het terrein van ontwikkeling en mobiliteit. De projecten moeten tot concrete resultaten leiden.

Outcome: gebruik, waardering en toepassing van het aanbod In hoeverre maakt de doelgroep van het A+O fonds Gemeenten gebruik van het aanbod van het fonds, wat vinden zij hiervan, en wat is de betekenis hiervan van voor het beleid van de doelgroep? Wij legden via een internetenquête vragen hierover voor aan diverse medewerkers uit de doelgroep van het fonds.

Percentage organisaties dat aan de beleidsthema’s prioriteit geeft Thema

2008-2010

2011-2012

69%

65%

40%

61%

50%

49%

Opleiden en ontwikkelen personeel Mobiliteit/van werk naar werk Leeftijdsbewust personeelsbeleid (n=293)

Aansluiting beleidsthema’s

In de enquête is van de twee belangrijkste Heeft u zich over onderwerpen aangaan-

thema’s in het aanbod binnen dit deelprogram-

de ontwikkeling en mobiliteit van perso-

ma gevraagd of deze thema’s belangrijk waren

neel geïnformeerd via (het aanbod van)

in de periode 2008-2010 en in 2011-2012.

het fonds?

Hierbij vallen twee dingen op. De grote aandacht voor opleiden en ont% respondenten

wikkelen van personeel in beide beleidspe-

Ja

55%

rioden (aandacht is iets teruggelopen).

Nee

27%

De sterke toename in de aandacht voor

Weet niet

18%

mobiliteit van personeel in de nieuwe be-

Totaal (n=419)

100%

Van de P&O-medewerkers liet 64% zich via het fonds informeren, bij de gemeentesecretarissen was dit slechts 20%.

Van degenen die zich via het fonds hebben laten informeren waardeert 78% de informatie als ‘goed’ tot ‘zeer goed’.

leidsperiode. Informatie Uit nevenstaand kader blijkt dat ruim de helft van de respondenten zich over thema’s als inzetbaarheid en mobiliteit informeert via het fonds. Ruim een kwart doet dit niet. Ruim de helft van de P&O-medewerkers die geen gebruik maakt van informatie van het fonds, haalt informatie elders. Meer dan een derde van deze

groep P&O-ers is niet bekend met de informatie van het fonds. Degenen die zich wel via het fonds informeren, beoordelen de informatie meestal goed. Minder goede beoordelingen hebben te maken met: teveel informatie; een te klassieke insteek/weinig vernieuwend; moeilijk leesbaar; en moeilijk om de vertaalslag naar de praktijk te maken.

77

Bekendheid met het programma In onderstaande figuur is te zien dat het programma als zodanig niet heel bekend is. Ruim een derde van de respondenten zegt het programma ‘goed’ tot ‘zeer goed’ te kennen. Minder dan de helft van de P&O-medewerkers is met het programma bekend. Van de respondenten zegt 42% het programma redelijk te kennen. Ten slotte zegt 20% slecht tot niet bekend te zijn met het programma. Dit percentage is onder de P&O-medewerkers 9%. Bekendheid met het deelprogramma Inzetbaarheid/Ontwikkeling en Mobiliteit1

P&O

Gemeentesecretarissen

Totale doelgroep

0%

10%

20%

2%

30%

40%

goed

50%

redelijk

60% slecht

22%

12%

42%

33%

zeer goed

1

17%

39%

20%

5%

6% 3%

43%

41%

7%

70% zeer slecht

80%

1% 7%

90%

100%

niet

De totale doelgroep bestaat uit alle respondenten die in de enquête deze vraag kregen voorgelegd. Deze groep is breder dan alleen gemeentesecretarissen, P&O-medewerkers. De antwoorden van anderen (Arbocoördinatoren, OR-vertegenwoordigers, leidingggevenden en andere functionarissen) worden in de tabel niet apart getoond.

78

Gebruik

Gebruik/deelname door de organisatie* van:

In het volgende kader laten we per programmaonderdeel zien in welke mate hiervan gebruik is gemaakt dan wel hieraan is deelgenomen. Wat betreft de aangeboden activiteiten is het meest gebruik gemaakt van activiteiten in het kader van het stimuleren van de oplei-

Activiteiten i.h.k.v.

45%

samenwerking & mobiliteit in de

37%

regio leeftijdsbewust personeelsbeleid Subsidieregelingen

ding van medewerkers (45%). Van de andere twee belangrijke programmaon-

Gebruik: % organisaties

stimuleren opleiding medewerkers

37%

Gebruik: % organisaties

Scholingsregeling

55%

derdelen is door 37% gebruik gemaakt.

Duizendstappenregeling

38%

Regeling duurzame inzetbaarheid

25%

De redenen die het vaakst worden ge-

Impulsregeling Inzetbaarheid

18%

Meer weten met uw netwerk

17%

noemd om geen gebruik te maken van

Activiteiten ontwikkelen & mobiliteit

16%

(vooral stimuleren van opleiding van

Innovatieve projecten

13%

medewerkers en samenwerking & mobi-

Totaal organisaties (n=282)

liteit in de regio) en geen prioriteit voor

* De tabel toont het percentage gemeentelijke organisa-

het onderwerp (alle drie onderwerpen).

ties dat gebruik heeft gemaakt van aanbod. Meerdere res-

Andere redenen die worden genoemd is

pondenten binnen één organisatie zijn samengevoegd.

het aanbod, zijn onbekendheid hiermee

100%

dat de betreffende organisatie een eigen aanbod heeft (opleiden personeel) en dat er in de regio al wordt samengewerkt ten behoeve van mobiliteit. Van de subsidieregelingen binnen dit deelprogramma waren de scholingsregeling en de duizendstappenregeling het meest populair. Van de overige regelingen is aanmerkelijk minder gebruik gemaakt. De regeling duurzame inzetbaarheid is nog een kwart gebruikt, terwijl het gebruikerspercentage van de overige regelingen op 18% of minder uitkomt. Waardering Uit de enquête blijkt dat degenen die het fonds weten te vinden en gebruik maken van het aanbod, hier in de regel tevreden over zijn. De drie deelprogramma’s worden door rond de 80% van de gebruikers ‘goed’ tot ‘zeer goed’ gewaardeerd. Geen van de gebruikers geeft het oordeel ‘slecht’ of ‘zeer slecht’. Toch zijn er enkele kritische geluiden. Sommigen vinden het aanbod te weinig vernieuwend of hebben een andere visie dan uit het aanbod spreekt. Over de ontwikkelscan wordt een paar keer opgemerkt dat het slecht toegankelijk is en dat medewerkers er weinig gebruik van maken. Ook wordt een paar keer opgemerkt dat het jammer is dat de scan maar één keer kan worden gebruikt.

Stel dat er geen A+O fonds Gemeenten was, zou het HR-beleid van uw organisatie er dan hetzelfde uitzien? % respondenten Volledig anders

1%

Grotendeels anders

3%

Deels zelfde, deels anders

31%

Grotendeel zelfde

40%

Volledig zelfde Weet niet Totaal (n=308)

Invloed op het beleid Ten slotte is in de enquête de vraag gesteld in hoeverre het HR-beleid van de eigen organisatie er anders uit zou hebben gezien als er geen A+O fonds Gemeenten was geweest. Tien respondenten (4%) zeggen dat het fonds een grote invloed op hun beleid heeft gehad. Voor 31% geldt dat het ten

8% 17% 100% 79

dele invloed op het beleid heeft gehad. Bijna de helft zegt dat het A+O fonds Gemeenten op hun HR-beleid weinig tot geen invloed heeft gehad. Conclusie Het programma sluit qua thematiek goed aan op de behoeften bij gemeenten. Opleiden en ontwikkelen van personeel is voor gemeenten een belangrijk thema. De aandacht voor mobiliteit is sterk toegenomen. Leeftijdsbewust personeelsbeleid staat bij iets minder gemeenten hoog op de agenda, maar is voor ongeveer de helft van de gemeenten nog altijd een belangrijk thema. Ruim de helft van de P&O-medewerkers is redelijk of slecht bekend met het programma. Onder gemeentesecretarissen is de onbekendheid hiermee hoger. Van de P&Omedewerkers laat ruim een derde zich niet via het fonds over deze onderwerpen informeren. Degenen die dit wel doen, waarderen de informatie in de regel goed. Het meest gebruikt zijn de scholingsregeling (55%) en de activiteiten in het kader van het stimuleren van de opleiding van medewerkers (45%). Van de overigen activiteiten is gebruik gemaakt door ruim een derde van de gemeenten, en van de overige regelingen door een kwart of minder. Onbekendheid met het aanbod en onvoldoende prioriteit voor het thema zijn de belangrijkste redenen om geen gebruik van het aanbod te maken. De waardering voor het gebruikte aanbod is in de regel goed. Desondanks is er enige kritiek op de ontwikkelscan (moeilijk toegankelijk) en op het weinig vernieuwende karakter van het aanbod in het algemeen. Het programma had te maken met een onderbesteding van bijna 7%. Aangezien het aanbod in het algemeen goed werd gewaardeerd, lijkt de oorzaak hiervan vooral gelegen te zijn in onbekendheid met het aanbod. Ruim een derde van de organisaties die gebruik heeft gemaakt van het aanbod binnen dit programma zegt dat dit hun beleid ten dele heeft beïnvloed.

80

Deelprogramma:

Medezeggenschap (2008-2010, 2011-2013)

Hoewel Medezeggenschap als een apart programma kan worden beschouwd, is het tegelijkertijd ook onderdeel van de andere programma’s. In de periode 2008-2010 zat het thema verweven in de andere programma’s. Aan de verschillende activiteiten is in de periode 2008-2010 een bedrag van bijna 7,5 ton euro besteed. Voor de beleidsperiode 2011-2013 is een budget beschikbaar van bijna 9,4 ton. De programmaonderdelen In hoofdlijnen kent het programma de volgende onderdelen. Landelijke OR-verkiezing Ruim de helft van de gemeentelijke instellingen neemt deel aan de landelijke ORverkiezingen 1. In 2008 en in 2011 zijn de vijfde en zesde landelijke OR-verkiezingen georganiseerd. Ruim van tevoren startte het fonds een campagne, gericht op OR-leden en potentiële OR-leden. Het fonds ondersteunt OR-en in de organisatie van deze verkiezingen, en bij de werving van nieuwe kandidaten, het belangrijkste knelpunt. Beide campagnes zijn geëvalueerd en werden positief gewaardeerd. Permanente ondersteuning van ondernemersraden Eerder onderzoek liet zien dat OR-en behoefte hebben aan permanente voorlichting door het A+O fonds, met name over nieuwe wetgeving en good practices. De informatie wordt verstrekt via de website en het A+O Magazine. OR-workshops Al in eerdere beleidsperioden werden over verschillende thema’s workshops aan OR-en aangeboden. Vanaf 2009 zijn er jaarlijks ruim tien regionale workshops georganiseerd over specifieke thema’s. Aangezien de deelname aan de bijeenkomsten langzaamaan terug loopt, is recentelijk gestart met het opzetten van OR-platforms waarin verschillende OR-en met een gemeenschappelijke agenda samenwerken, netwerken en van elkaar leren. EVC/OR Medezeggenschap Doel project is door middels van EVC-pilot de competenties die OR-leden ontwikkelen in het OR-werk systematisch in kaart te brengen. Hiermee wordt het werk van OR-leden beter erkend en gewaardeerd, waarmee de aantrekkelijkheid van het OR-werk toe neemt. Met de kennis uit de pilots is het stappenplan Medezeggenschap verzilveren opgesteld. Nieuwe vormen van medezeggenschap (vanaf 2011) Medezeggenschap functioneert in een sterk veranderende omgeving waarin in toenemende mate samenwerking tussen verschillende organisaties wordt gezocht, en waarin steeds vaker wordt gewerkt met een flexibele schil van uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp’ers. Medezeggenschap moet in deze veranderingen mee kunnen bewegen. Dit programmaon1

Niet deelname hangt in de regel samen met andere vormen (getrapte verkiezingen bijvoorbeeld) of een ander startjaar en daarmee een andere cyclus, bijvoorbeeld door gemeentelijke fusies.

81

derdeel heeft tot doel OR-en bewust te maken van nieuwe ontwikkelingen en de noodzaak om hierin mee te bewegen, en te zoeken naar nieuwe manieren waarop dit kan worden vormgegeven. Ten denken valt aan flexibelere en minder formele vormen van medezeggenschap en meer maatwerk, bijvoorbeeld door het inrichten van een kern-OR met diverse schillen van thematische groepen daaromheen. Workshops professionaliseren OR-werk (vanaf 2011) In de nieuwe beleidsperiode worden workshops georganiseerd voor OR-en die zich verder willen professionaliseren. Impulsregeling Medezeggenschap Met deze regeling kunnen OR-en met een deskundige een plan maken voor een nieuwe medezeggenschapsvorm, voor professionalisering van de OR-leden, voor het vastleggen van de competenites van OR-leden, of voor het starten van een EVC-traject.

Outcome: gebruik, waardering en toepassing van het aanbod In hoeverre maakt de doelgroep van het A+O fonds Gemeenten gebruik van het aanbod van het fonds, wat vinden zij hiervan, en wat is de betekenis hiervan van voor het beleid van de doelgroep? Wij legden via een internetenquête vragen hierover voor aan OR-leden binnen de doelgroep van het fonds. In totaal vulden 69 OR-vertegenwoordigers de enquête geheel in. Dit aantal is te laag om representatief te zijn voor alle OR-vertegenwoordigers binnen de doelgroep van het fonds. Informatie

Heeft u zich over onderwerpen die voor

Uit onderstaand kader blijkt dat ruim de helft

de OR relevant zijn geïnformeerd via (het

van hen zich informeert over onderwerpen die

aanbod van) het fonds?

relevant zijn voor de OR via het fonds. Van de 39% die zich niet via het fonds informeert, zegt

% respondenten

bijna de helft dat zij hiermee niet bekend zijn.

Ja

Een derde haalt informatie uit andere bronnen. Degenen die zich wel via het fonds informeren, beoordelen de informatie meestal goed.

51%

Nee

39%

Weet niet

10%

Totaal (n=69)

100%

Van degenen die zich via het fonds hebben

Bekendheid met het programma

laten informeren waardeert 77% de informa-

Het programma als zodanig is onder de OR-

tie als ‘goed’ tot ‘zeer goed’.

vertegenwoordigers die reageerden, niet altijd

bekend. Ruim de helft van de respondenten zegt het programma ‘goed’ tot ‘zeer goed’ te kennen (52%), krap een derde (29%) kent het redelijk en 19% kent het slecht, zeer slecht of helemaal niet.

M edezeggenschap

7%

0%

45%

10%

20%

30%

zeer go ed

82

29%

40% go ed

50% redelijk

60% slecht

70%

zeer slecht

9%

80% niet

3% 7%

90%

100%

Gebruik In het volgende kader laten we per programmaonderdeel zien in welke mate hiervan gebruik is gemaakt dan wel hieraan is deelgenomen. Van het totaal aantal respondenten heeft 54% gebruik gemaakt van één of meer activiteiten uit het aanbod van het fonds. Afgezien van de activiteiten op het gebied van EVC/OVC wordt van de overige activiteiten ongeveer evenveel gebruik gemaakt. (26% tot 28% van de respondenten). Het minst is gebruik gemaakt van het EVC/OVC-traject en van de impulsregeling (respectievelijk 9% en 6%). De redenen die het vaakst worden geRespondenten die gebruik hebben gemaakt van

noemd om geen gebruik te maken van

het aanbod van het fonds (totaal aantal respon-

het aanbod, zijn onbekendheid met de

denten is 69)

activiteit (deze reden wordt vooral vaak genoemd bij de impulsregeling en bij de

Activiteiten i.h.k.v.

% respondenten

Info op OR-bijeenkomsten

28%

Ondersteuning landelijke verkie-

28%

prioriteit. Waardering

zingen Nieuwe vormen van OR Activiteiten EVC/OVC Subsidieregelingen

activiteiten EVC/OVC), geen tijd en geen

26%

Uit de enquête blijkt dat degenen die het

9%

fonds weten te vinden en gebruik maken

% respondenten

Impulsregeling medezeggenschap

6%

van het aanbod, hier in de regel tevreden over zijn. Het meest tevreden is men over de ondersteuning van de landelijke verkiezingen en EVC/OVC. Maar

ook de andere activiteiten worden in de regel goed gewaardeerd. Geen van de gebruikers geeft het oordeel ‘slecht’ of ‘zeer slecht’. Stel dat er geen A+O fonds Gemeenten was,

Invloed op het beleid

zou het OR-beleid van uw organisatie er dan

Ten slotte is in de enquête de vraag gesteld in

hetzelfde uitzien?

hoeverre het OR-beleid er anders uit zou hebben

% respondenten

gezien als er geen A+O fonds Gemeenten was

Volledig hetzelfde

geweest. Aangezien de aantallen zo laag zijn,

Grotendeels hetzelfde

32%

gebruiken we hier geen percentages meer (in

Deels zelfde, deels anders

41%

totaal hebben maar 37 respondenten van een of

Grotendeel anders

3%

meerdere activiteiten gebruik gemaakt). Ruim

Volledig anders

3%

Van hen zeggen we 14 dat het OR-beleid (gro-

Weet niet

tendeels) hetzelfde is. In totaal zeggen 24 res-

Totaal (n=37)

5%

19% 100%

pondenten dat het invloed op het beleid heeft gehad. Voor de meesten was deze invloed beperkt, voor in totaal 9 respondenten was de invloed groot. Conclusie Het is lastig om op basis van de kleine groep respondenten conclusies over dit deelprogramma te trekken. In grote lijnen kunnen we een paar algemene conclusies trekken: Het programma beweegt mee met zijn tijd, getuige het op de agenda zetten van vernieuwende vormen van OR. Tegelijkertijd lijken de verschillende onderdelen van het programma weinig bekend te zijn onder de doelgroep.

83

Een relatief kleine groep heeft de enquête ingevuld, waarvan ruim de helft gebruik heeft gemaakt van een of meerdere activiteiten of de regeling. Waar men de weg naar het fonds weet te vinden, is de waardering voor het aanbod echter goed. Iets minder dan de helft van de respondenten die gebruik hebben gemaakt van het aanbod, zegt dat het OR-beleid hierdoor (enigszins) is veranderd.

84

Overige programma’s:

Het Nieuwe Werken (2011-2013) Loopbaanbeleid Brandweer (2008-2010) Diversiteit (?) Kunsteducatie (?)

Naast de vier eerder besproken deelprogramma’s, is er een aantal kleinere programma’s die inmiddels al zijn afgerond (Loopbaanbeleid Brandweer, Diversiteit en Kunsteducatie), en is in de nieuwe beleidsperiode een nieuw programma gestart (Het Nieuwe Werken). Deze programma’s belichten we hier kort. De drie programma’s die inmiddels zijn afgerond, zijn of worden apart extern geëvalueerd. Het programma Het Nieuwe Werken is nog te recent om hier uitgebreid in termen van input, output en outcome te kunnen spreken.

Het Nieuwe Werken (2011-2013) Al in de voorgaande beleidsperiode werd Het Nieuwe Werken door het fonds als een prioriteit beschouwd. Het was toen nog onderdeel van het programma Inzetbaarheid: opleiden en ontwikkelen. Verschillende activiteiten binnen dit programma zijn tevens gerelateerd aan dit onderwerp. Daarnaast is in deze periode een quickscan uitgevoerd van nationale en internationale literatuur en ervaringen bij gemeenten over het toepassen van web 2.0 in het werk en de effecten daarvan op de inhoud van het werk. In 2011 verscheen hiervan de rapportage. Ook werd onderzocht op welke wijze de inzet van zzp’ers bij gemeenten is georganiseerd. Het rapport hiervan werd in 2011 opgeleverd. Verder werd een serie workshops voor P&O-ers georganiseerd om kennis en inzichten over te dragen. De serie workshops is geëvalueerd: de resultaten waren positief. Met de start van de huidige beleidsperiode (2011-2013) is Het Nieuwe Werken een van de hoofdprogramma’s van het fonds. A. Input In deze beleidsperiode richt het fonds zich op nieuwe vormen van arbeid en organisatie, het vergroten van de organisatieflexibiliteit en het ontstaan van andere arbeidsrelaties. Doelstellingen Doel van het programma is een bijdrage te leveren aan de discussie over modernisering van het werk in de gemeentelijke sector door: inzicht te geven in nieuwe vormen van arbeid en organisatie en de effecten daarvan voor de inrichting van de organisatie de kennis over nieuwe vormen van arbeid en organisatie te verspreiden in de sector en gemeenten te ondersteunen bij de implementatie gemeenten te ondersteunen bij het (her)ontwerpen van werkzaamheden zodat aantrekkelijke en interessante functies ontstaan. Budget Voor het programma Het Nieuwe Werken is voor de gehele beleidsperiode een budget gereserveerd van ruim 1,7 miljoen euro, waarvan 4,8 ton bestemd is voor subsidieregelingen.

85

B. Output Op het moment dat dit evaluatieonderzoek startte, was pas één jaar in de nieuwe beleidsperiode afgerond. Dit betekent dat aan de output nog volop wordt gewerkt. We gaan hieronder daarom in op de plannen in hoofdlijnen voor de gehele beleidsperiode. Onderzoek naar ontwikkelingen in gemeentelijke organisaties met als doel: te komen tot een heldere begripsomschrijving van Het Nieuwe Werken en motieven en afwegingen om dit in te voeren inzicht te krijgen in de invloed van social media op de organisatie en het werk teneinde besluitvorming hierover te faciliteren nieuwe organisatieconcepten en de effecten hiervan te inventariseren Onderzoek naar het vergroten van de externe flexibiliteit, met als doel: Inzicht te krijgen in vormen van externe inhuur, functies waarvoor deze vormen worden ingezet en de redenen hiervoor. Het onderzoek sluit aan bij gegevens hierover uit de Personeelsmonitor. Uitrol instrument Beoordelen functies bij veranderingen Ontwikkeling van een instrument om gemeenten te ondersteunen bij het maken van keuzes bij de invoering van ICT voor de inrichting van de organisatie en het werk. Kennis delen via (virtuele) kenniskringen Rond de kennis die is opgedaan in onderzoek organiseert het fonds een aantal themabijeenkomsten, welke over zullen gaan in kenniskringen voor meer duurzame kennisontwikkeling en –uitwisseling. Versterken van HR als partner in business Mogelijkheden worden verkend om tot certificering van HR-medewerkers te komen. Subsidieregelingen Impulsregeling Het Nieuwe Werken Gemeente kan voor drie dagdelen een deskundige inhuren om de eigen deskundigheid te vergoten Meer weten met uw netwerk Doel van de regeling is het uitwisselen van kennis en ervaring tussen gemeenten met betrekking tot nieuwe organisatieconcepten. Gemeenten kunnen een gezamenlijke bijeenkomst beleggen of bij elkaar in de keuken kijken. C. Eerste indicatie outcome De aandacht binnen gemeenten voor het thema Het Nieuwe Werken is de laatste tijd sterk toegenomen, zo blijkt uit de internetenquête. Was het thema in de periode 2008-2010 voor 31% van de organisaties een belangrijk thema; sinds 2011 geldt dit al voor 67%. Dat is een sterke toename. Het aanbod binnen dit programma is van een nog relatief recente datum. Van de geënquêteerde organisaties heeft 31% gebruik gemaakt van het aanbod hierbinnen. De belangrijkste redenen om niet van het aanbod gebruik te maken, waren ‘geen prioriteit’, gevolgd door ‘onbekendheid met het aanbod.’

86

Van de respondenten die wel gebruik hebben gemaakt van het aanbod, waardeert 84% dit als (zeer) goed. Er waren enkele kritische geluiden: het voegt weinig toe aan het al bestaande, en; het is te weinig toegespitst op de realiteit van gemeenten.

Loopbaanbeleid Brandweer 2007-2010 (n.a.v. CAO-afspraken) Dit programma is gestart op verzoek van de LOGA-partners, nadat het functioneel leeftijdsontslag (FLO) werd afgeschaft, wat betekent dat brandweerlieden in bezwarende functies niet langer na 20 jaar dienst met pensioen kunnen. Dit betekent dat moet worden toegewerkt naar een tweede loopbaan. Voor het programma was 764.205 euro beschikbaar en voor de subsidieregeling 684.6374 euro. De bedragen zijn volledig besteed. Het programma bestond uit zeven onderdelen, in te delen in drie groepen activiteiten: Impulsen aan de organisatie Er is een nieuwe functiegerichte aanstellingskeuring ontwikkeld Er is op basis van 10 pilotprojecten een Handreiking 2 e loopbaanbeleid ontwikkeld Een subsidieregeling gaf mogelijkheid voor financiering van projecten 2e loopbaanbeleid Impulsen aan leidinggevenden en P&O Een ondersteunings/trainingsmodule voor P&O en leidinggevenden Een behoefteverkenning Impulsen aan medewerkers Website voor medewerkers met informatie over pilots en good practices (www.loopbaanladder.nl) Drie loopbaanassessmenttrajecten: een ‘lichte’ versie met een assessment op de computer en een gesprek, een ‘medium’ versie met portfoliotrainingen, en een ‘zware’ versie met EVC-trainingen. Eind 2009 is het programma geëvalueerd. De activiteiten onder de impulsen aan de organisatie (met name de aanstellingskeuring) en aan de medewerkers liepen goed. Tegelijkertijd werd geconstateerd dat er nog veel moet gebeuren. In 2010 is het programma afgerond met een landelijk congres. Door middel van een subsidie aan de brancheorganisaties NVBR worden opbrengsten uit het programma geborgd. In het programma is overigens veel ervaring opgedaan met loopbaanassessments, portfoliotrainingen en EVC-trajecten, die weer voeding geven aan de andere programma’s.

87

Diversiteitsbeleid (i.s.m. A&O fondsen Waterschappen en Provincies) Dit begin 2010 gestarte project is ontwikkeld in samenwerking met het A+O fonds Waterschappen en het A+O fonds provincies. Het project is gefinancierd met een subsidie van twee miljoen euro. Het programma beoogde een impuls te geven aan diversiteitsbeleid, met als doelstelling het personeelsbestand in de drie sectoren een reële afspiegeling te laten zijn van de samenleving. Het programma is eind 2011 geëindigd. Binnen het programma bestonden twee stimuleringsregelingen, waar in beperkte mate gebruik van is gemaakt. Uit de personeelsmonitor blijkt dat het aantal gemeenten dat diversiteitsbeleid voert, afneemt. De bezuinigingen bij de lagere overheden hebben het gevoel van urgentie voor dit onderwerp verminderd. Het programma heeft een aantal producten/activiteiten opgeleverd, zoals: een businesscase diversiteit (een handreiking voor gemeenten, met input van 12 gemeenten) een leernetwerk met deelname van 15 organisaties uit de drie sectoren. Het resulteerde in een boekje ‘Lessen over diversiteitsbeleid’ Werkgeversbezoeken, dynamic duo’s en de summercourse, activiteiten die tot doel hebben de lagere overheden en talentvolle biculturele talenten kennis met elkaar te laten maken. Ambassadeursnetwerk, met als doel aan de top van organisaties een zichtbare impuls te geven aan diversiteit. De ambassadeurs vormen een diversiteitsnetwerk, zorgen dat het onderwerp op de agenda blijft en stimuleren concrete acties.

Kunsteducatie ‘Sterk in je werk!’ (n.a.v CAO-afspraken) Dit programma is tot stand gekomen naar aanleiding van een aantal ingrijpende wijzigingen in de rechtspositieregeling van het onderwijzend personeel in de kunsteducatie begin 2009. Doel van het programma is deze wijzigingen te ondersteunen door een extra impuls te geven aan scholing van onderwijzend personeel voor gemeentelijke en B3-instellingen voor Kunsteducatie. Voor dit programma heeft het A+O fonds Gemeenten 1 miljoen euro vrijgemaakt. Aanvankelijk zou het programma eind 2011 eindigen, maar aangezien de middelen nog niet waren uitgeput en de noodzaak voor ondersteuning nog aanwezig was, is besloten het programma door te laten lopen tot eind 2012. Het programma is uitgevoerd in samenwerking met Sociaal Fonds voor Kunstzinnige Vorming en Kunstconnectie. Het programma kent, naast een scholingsregeling, een aantal deelprojecten die erop gericht zijn strategische opleidingsplanning te faciliteren en ontwikkeling en training van personeel ook daadwerkelijk op te pakken. Het programma wordt op dit moment extern geëvalueerd.

88

Bijlage:

Lijst met geïnterviewde personen

Gemeenten: Gemeente Almere

De heer T. Stomps (HR-adviseur) Mevrouw J. te Stroete (adviseur Arbo) De heer J. Vos (HR-adviseur)

Gemeente Amsterdam Gemeente Den Haag

De heer A. van Gils (gemeentesecretaris) Mevrouw R. Gabriëlse (Concernadviseur personeelsbeleid) De heer L. van Adrichem (Bestuursdienst) De heer S. van Goens Youskine (Projectleider) Mevrouw M. Trommelen (Senior Concernadviseur P&O)

Gemeente Enschede

De heer M. Meijs (gemeentesecretaris, tevens voorzitter van de VGS)

Gemeente Hoorn

De heer. F. Mencke (gemeentesecretaris, tevens lid dagelijks bestuur VGS) Mevrouw M. Visser (Hoofd afdeling HR)

Gemeente Leeuwarden

De heer T. Taekema (Sectormanager P&O) De heer S. van der Burg (Teamleider P&O Serviceteam)

Gemeente Soest

Mevrouw J. Kool (directeur bedrijfsvoering Mevrouw C. Vollebregt ( HR-adviseur) De heer. W. Hoejenbos (OR-vertegenwoordiger)

Gemeente Zuidplas Gemeente Zwolle

De heer J. Brinkman (gemeentesecretaris) De heer O. Dijkstra (gemeentesecretaris) Mevrouw M. Rijkschroeff (Hoofd afdeling HR)

Sociale partners: ABVAKABO FNV

De heer B. de Haas

CNV Publieke Zaak

De heer J. Schot Mevrouw S. Marsman

CMHF

Mevrouw E. Clason

CvA (VNG)

Mevrouw S. Pijpstra

Bureau A+O fonds Gemeenten: De heer F. Jansen De heer R. Davits Mevrouw M. de Feyter De heer G. Evers

89

De heer J. Snijders

90

Panteia Bredewater 26 PO BOX 7001 2701 AA Zoetermeer The Netherlands tel: +31 79 343 01 00 fax: +31 79 343 01 01 [email protected] www.panteia.nl

91