UNIVERSITEIT GENT Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen Academiejaar 2010-2011
De relatie tussen werkverzuim wegens ziekte en jobstress in de gezondheidszorg.
Masterproef voorgelegd tot het behalen van de graad van Master in Management en beleid in de gezondheidszorg door Sofie Germonpré
Promotor: Dr. Els Clays
Abstract Werkverzuim wegens ziekte blijft een problematiek die hoge kosten met zich meebrengt. In de Belstress III studie werd reeds aangetoond dat dit ziekteverzuim kan veroorzaakt worden door stressvolle werkfactoren. Aanwezigheid van stressvolle werkfactoren is iets wat algemeen bekend is binnen gezondheidszorgberoepen.
De
hoofddoelstelling
van
dit
onderzoek
was
nagaan
of
jobstress
binnen
gezondheidszorgberoepen werkelijk leidt tot ziekteverzuim. Hiernaast werd ook bestudeerd welke concrete werkgerelateerde factoren een risico vormen voor ziekteverzuim binnen de gezondheidszorg.
Aan de hand van een literatuurstudie en secundaire analyses in de Belstress III studie werden de onderzoeksvragen bestudeerd. Jobstress werd gedefinieerd op basis van twee stressmodellen, namelijk het Effort-Reward Imbalance model en het Job DemandControl Support model. De relaties tussen werkgerelateerde factoren en ziekteverzuim werden bestudeerd op basis van deze individuele stressmodellen en op basis van een combinatie van beide. De associaties werden ook steeds bestudeerd voor duur (korte, middellange, lange termijn) en frequentie van ziekteverzuim.
De stressvolle werkfactoren waren enkel geassocieerd met middellange en lange termijn ziekteverzuim. Jobstress op basis van een combinatie van de twee stressmodellen was een belangrijke voorspeller van middellange termijn ziekteverzuim. De job gerelateerde bronnen lage ‘reward’ en lage ‘control’ werden respectievelijk geassocieerd met middellange en lange termijn ziekteverzuim. Hoge ‘overcommitment’ werd gerelateerd aan middellange en lange termijn ziekteverzuim. Een onverwacht resultaat was de negatieve associatie tussen lage ‘social support at work’ en ziekteverzuim.
Voldoende beloning, beslissingsvrijheid en het vermijden van ‘effort-reward imbalance’ in combinatie met ‘high job strain’ kan middellange en lange termijn ziekteverzuim binnen de gezondheidszorg voorkomen. Aantal woorden Masterproef: 13 812 (exclusief bijlagen en bibliografie) I
ABSTRACT………………………………………………………………………………………………..I INHOUDSTAFEL………………………………………………………………………………………. II LIJST TABELLEN……………………………………………………………………………………...IV WOORD VOORAF……………………………………………………………………………………....V INLEIDING ................................................................................................................................................1 1
2
STRESSMODELLEN ......................................................................................................................4 1.1
EFFORT-REWARD IMBALANCE MODEL .......................................................................................4
1.2
JOB DEMAND-CONTROL SUPPORT MODEL.................................................................................9
1.3
GELIJKENISSEN EN VERSCHILLEN TUSSEN HET ERI MODEL EN HET JDCS MODEL....................11
LITERATUUROVERZICHT .......................................................................................................13 2.1
INLEIDING ................................................................................................................................13
2.2
JOBSTRESS EN ZIEKTEVERZUIM OP BASIS VAN HET ERI MODEL................................................15
2.2.1
Jobstress en ziekteverzuim in de gezondheidszorg .............................................................15
2.2.2
Jobstress en ziekteverzuim bij niet-gezondheidszorg beroepen ..........................................16
2.2.3
Conclusie ............................................................................................................................18
2.3
3
4
2.3.1
Jobstress en ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen ..................................................18
2.3.2
Jobstress en ziekteverzuim bij niet-gezondheidszorg beroepen ..........................................20
2.3.3
Conclusie ............................................................................................................................22
PROBLEEMSTELLING EN ONDERZOEKSVRAGEN...........................................................23 3.1
PROBLEEMSTELLING ................................................................................................................23
3.2
ONDERZOEKSVRAGEN EN HYPOTHESEN ...................................................................................24
ONDERZOEKSMETHODE..........................................................................................................26 4.1
POPULATIE ...............................................................................................................................26
4.1.1
Populatie Belstress III studie..............................................................................................26
4.1.2
Steekproefpopulatie eigen onderzoek .................................................................................27
4.2
DATA COLLECTIE .....................................................................................................................28
4.2.1
Schriftelijke vragenlijst en bespreking gebruikte variabelen..............................................28
4.2.2
Registratie werkverzuim wegens ziekte...............................................................................30
4.3 5
JOBSTRESS EN ZIEKTEVERZUIM OP BASIS VAN HET JDCS MODEL .............................................18
STATISTISCHE ANALYSES .........................................................................................................31
RESULTATEN ...............................................................................................................................32 5.1
BESCHRIJVENDE STATISTIEK ONDERZOCHTE STEEKPROEFPOPULATIE ......................................32
5.2
ASSOCIATIE TUSSEN PSYCHOSOCIALE FACTOREN VAN HET ERI MODEL EN GEREGISTREERD
ZIEKTEVERZUIM
.....................................................................................................................................36
II
5.3
ASSOCIATIE TUSSEN PSYCHOSOCIALE FACTOREN VAN HET JDCS MODEL EN GEREGISTREERD
ZIEKTEVERZUIM
5.4
.....................................................................................................................................42
ASSOCIATIE TUSSEN DE COMBINATIE VAN HET ERI EN HET JDC MODEL EN GEREGISTREERD
ZIEKTEVERZUIM
.....................................................................................................................................48
6
DISCUSSIE .....................................................................................................................................51
7
CONCLUSIE...................................................................................................................................57
LITERATUURLIJST ..............................................................................................................................59 BIJLAGEN ...............................................................................................................................................67
III
Lijst tabellen Tabel 1: Socio-demografische factoren van de steekproef…………………………… 33 Tabel 2: Werkkarakteristieken en ziekteverzuim van de steekproef…………………..34 Tabel 3: De associatie tussen psychosociale factoren van het ERI model en geregistreerd korte termijn ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen……………...37 Tabel 4: De associatie tussen psychosociale factoren van het ERI model en geregistreerd middellange termijn ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen……...38 Tabel 5: De associatie tussen psychosociale factoren van het ERI model en geregistreerd lange termijn ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen……………...39 Tabel 6: De associatie tussen psychosociale factoren van het ERI model en geregistreerd hoge frequentie van ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen………40 Tabel 7: De associatie tussen psychosociale factoren van het JDCS model en geregistreerd korte termijn ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen……………...43 Tabel 8: De associatie tussen psychosociale factoren van het JDCS model en geregistreerd middellange termijn ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen……...44 Tabel 9: De associatie tussen psychosociale factoren van het JDCS model en geregistreerd lange termijn ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen……………...45 Tabel 10: De associatie tussen psychosociale factoren van het JDCS model en geregistreerd hoge frequentie van ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen………46 Tabel 11: De associatie tussen de combinatie van het ERI en het JDC model en geregistreerd
korte
termijn
en
middellange
termijn
ziekteverzuim
bij
gezondheidszorgberoepen……………………………………………………………...48 Tabel 12: De associatie tussen de combinatie van het ERI en het JDC model en geregistreerd lange termijn ziekteverzuim en hoge frequentie van ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen……………………………………………………………...49
IV
Woord vooraf Deze masterproef kwam tot stand in het kader van mijn opleiding Management en beleid in de gezondheidszorg aan de Universiteit Gent. Ik zie dit als een sluitstuk van twee boeiende en leerrijke jaren. Het schrijven van deze masterproef verliep niet altijd van een leien dakje. Zonder de steun en de begeleiding van verschillende mensen kon dit werk niet tot een goed einde worden gebracht.
Langs deze weg wil ik als eerste speciale dank uitbrengen aan mijn promotor, Dr. Els Clays. Graag bedank ik haar voor de kans die ik kreeg om dit onderwerp uit te werken. Daarnaast dank ik haar ook bijzonder voor de inhoudelijke bijdrage en de tijd die ze nam om mij te begeleiden.
Ik dank ook mijn partner voor de grote steun en het vele geduld tijdens mijn masteropleiding en het schrijven van deze masterproef.
Ten slotte wil ik ook mijn familie, vrienden en collega’s bedanken. Ook zij hebben mij de afgelopen twee jaar hard gesteund.
Bedankt!
Sofie Germonpré
V
Inleiding Werkverzuim wegens ziekte of ziekteverzuim blijft een problematiek in België. In 2010 bedroeg het totale ziekteverzuimpercentage 5,68 percent (Securex, 2011). Omdat dit ziekteverzuim gepaard gaat met hoge kosten is het belangrijk dat er gerichte maatregelen worden getroffen om dit te voorkomen. Gerichte maatregelen kan men enkel treffen als men voldoende kennis heeft van de determinanten van dit ziekteverzuim. Dit werd onderzocht door de Belstress III studie, een Belgische epidemiologische cohort studie die werd uitgevoerd tussen 2003 en 2007. Deze studie bestudeerde de risicofactoren van werkverzuim wegens ziekte binnen zeven bedrijven of openbare diensten (FOD WASO, 2007). Binnen dit onderzoek heeft men kunnen aantonen dat verschillende werkgerelateerde factoren een impact hebben op hoog en langdurig ziekteverzuim. De meeste van die werkgerelateerde factoren zijn onderdeel van twee wereldwijd gekende conceptuele stressmodellen, namelijk het Efford-Reward Imbalance (ERI) model (Siegrist, Siegrist, Weber, 1986) en het Job Demand-Control Support (JDCS) model (Karasek, 1979). Dit wijst er op dat werknemers met potentiële stressoren binnen hun werksituatie een verhoogd risico hebben voor ziekteverzuim. Gezondheidszorgberoepen staan algemeen bekend als jobs met een hoge mate van stress. Onder andere door een stijgende technische evolutie, een vergrijzing van de bevolking en een te kort aan personeel, ziet men binnen deze beroepen tevens een verhoging van de jobeisen (Verhaeghe, Mak, Van Maele, Kornitzer, De Backer, 2003). Of jobstress, specifiek binnen deze veeleisende gezondheidszorgberoepen, ook werkelijk leidt tot ziekteverzuim was de hoofdvraag van dit onderzoek. In de Nederlandse gezondheids- en welzijszorg bedroeg het ziekteverzuimpercentage in 2010 5,3 percent (Centraal Bureau voor de statistiek, 2011). Ziekteverzuimcijfers binnen de gezondheidszorgsector in België werden niet gevonden.
Het doel van dit onderzoek was het ontdekken van de stressfactoren binnen de werksituatie,
die
een
risico
vormen
voor
ziekteverzuim
binnen
de
gezondheidszorgsector in België. Kennis van deze factoren is een startpunt voor het nemen van maatregelen om het welbevinden van de gezondheidszorgwerkers te verhogen en het ziekteverzuim specifiek binnen deze sector aan te pakken. Mogelijke
1
maatregelen om ziekteverzuim in de gezondheidszorg te voorkomen, werden in deze verhandeling echter niet behandeld. Hiernaast werd ook onderzocht met welk type van ziekteverzuim (korte, middellange of lange termijn) de stressfactoren specifiek geassocieerd zijn. Ten slotte werd ook het verband tussen jobstress en de frequentie van het ziekteverzuim bestudeerd.
De relatie tussen jobstress en ziekteverzuim werd eerst bestudeerd aan de hand van een literatuurstudie. Binnen dit literatuuronderzoek werd deze relatie zowel onderzocht voor gezondheidszorgberoepen als voor niet-gezondheidszorg beroepen. Er werd ook telkens specifiek gekeken naar het type ziekteverzuim waarmee jobstress in de verschillende studies gerelateerd was. Hiernaast werd ook de frequentie van het ziekteverzuim onder de loep genomen.
Na de literatuurstudie werd de relatie tussen jobstress en ziekteverzuim in de Belgische gezondheidszorg onderzocht. Dit gebeurde aan de hand van secundaire analyses met data van de gezondheidszorgwerkers in de Belstress III studie. Jobstress werd bestudeerd op basis van de bovenvernoemde stressmodellen, het ERI en het JDCS model. Volgens het ERI model wordt jobstress veroorzaakt door een onevenwicht (‘imbalance’) tussen ‘effort’ en ‘reward’. ‘Effort’ omvat de inspanningen die men levert, ‘reward’ is de beloning die men daarvoor krijgt. Aan dit proces werd toegevoegd dat dit proces kan versterkt worden door de component ‘overcommitment’. Werknemers met ‘overcommitment’ zijn te sterk verbonden met hun werk en ervaren meer spanning binnen een ‘effort-reward imbalance’, dan andere werknemers (van Vegchel, de Jonge, Bosma, Schaufeli, 2005). Het JDCS model bestaat uit de hoofdcomponenten ‘job demand’ en ‘job control’. ‘Job demand’ omvat stressoren uit de werkomgeving, zoals werkdruk en rolconflicten. ‘Job control’ verwijst naar de mate waarin dat iemand zelf beslissingen kan nemen binnen zijn/haar job (Karasek, 1979). Het JDCS model veronderstelt dat hoge ‘job demand’ in combinatie met lage ‘job control’, of ‘high job strain’, leidt tot schadelijke reacties van psychosociale spanning en fysieke aandoeningen. Ook dit model werd uitgebreid met een derde component, namelijk ‘social support’ of ‘sociale ondersteuning op het werk’. Het JDCS model voorspelt dat de combinatie hoge ‘job demand’, lage ‘job control’ en lage ‘social support’, of anders
2
gezegd ‘isolated strain’ , het meest nadelig is voor het welbevinden van de werknemer (van der Doef & Maes, 1999). Met deze secundaire analyses werd jobstress op basis van het ERI en het JDCS model en alle bovenvernoemde componenten van deze modellen in relatie gebracht met verschillende typen van ziekteverzuim en de frequentie van ziekteverzuim. Hiernaast werd, op basis van de studie van Griep, Rotenberg en Chor (2010), de associatie tussen ‘effort-reward imbalance’ in combinatie met ‘high job strain’ en ziekteverzuim bestudeerd. In deze studie vond men dat de combinatie van beide modellen een betere voorspeller is van ziekteverzuim, dan elk model apart.
Het eerste hoofdstuk van deze masterproef geeft een uitgebreide uiteenzetting van de toegepaste stressmodellen. Binnen dit hoofdstuk wordt ook binnen een apart onderdeel aandacht geschonken aan de gelijkenissen en de verschilpunten van het ERI en het JDCS model. Hoe jobstress op basis van het ERI model en het JDCS model zich verhoudt tot ziekteverzuim komt in hoofdstuk twee aan bod. Dit hoofdstuk geeft een overzicht van de bestudeerde literatuur over ziekteverzuim en werkgerelateerde stressfactoren. Per stressmodel worden hier de verschillende resultaten besproken voor zowel gezondheidszorgberoepen als niet-gezondheidszorg beroepen. Hoofdstuk drie behandelt de probleemstelling, onderzoeksvragen en hypothesen van dit onderzoek, waarna in hoofdstuk vier de onderzoeksmethode van zowel de Belstress III studie als eigen secundair onderzoek worden toegelicht. Na de weergave en bespreking van de resultaten in hoofdstuk vijf, wordt deze masterproef afgesloten met het bediscussiëren van de resultaten in hoofdstuk zes en een formulering van een globaal besluit in hoofdstuk zeven.
3
1
Stressmodellen
1.1
Effort-Reward Imbalance model
Het Effort-Reward Imbalance (ERI) model werd in 1986 geïntroduceerd door Siegrist et al., als theoretisch conceptueel model om de schadelijke effecten van stressvolle werkervaringen te voorspellen. Het model vindt zijn oorsprong in de medische sociologie en benadrukt zowel ‘effort’ (inspanning) als ‘reward’ (beloning) binnen de werksituatie (van Vegchel et al., 2005).
High effort
Extrinsic
Intrinsic
(demands, obligations)
(Critical coping, need for control)
Low reward
Money Esteem Status control
Figuur 1: Original ERI Model (Siegrist, 1996, p.30)
Het ERI model is gebaseerd op de veronderstelling dat werk, die gekenmerkt wordt door hoge ‘effort’ en lage ‘reward’ leidt tot voortdurende spanning. Hard werken zonder enige appreciatie is een voorbeeld van een stressvol ‘imbalance’ (onevenwicht) tussen de inspanningen die men levert en de beloning die men ervoor krijgt. ‘Efforts’ vertegenwoordigen job eisen en/of verplichtingen die worden opgelegd door de werkgever. ‘Rewards’ bestaan uit geld/loon, waardering, werkzekerheid en carrière mogelijkheden (van Vegchel et al., 2005).
Aan dit model werd toegevoegd dat dit proces kan versterkt worden door ‘overcommitment’. ‘Overcommitment’ wordt gezien als een persoonlijkheidskenmerk en betekent dat de persoon zich ‘over-investeert’ in het werk en zich te sterk verbonden voelt met zijn/haar job. Het is gebaseerd op de cognitieve, emotionele en motivationele
4
elementen van type A gedrag. Dit gedrag weerspiegelt een buitensporige ambitie in combinatie met de sterke behoefte aan bevestiging (Siegrist, 1998). Personen die zich in hoge mate ‘over-investeren’ in hun werk hebben meer spanning binnen een ‘effortreward imbalance’ dan personen waarbij er minder sprake is van ‘overcommitment’.
In het model maakt men een onderscheid tussen enerzijds persoonspecifieke en situatie specifieke componenten. ‘Overcommitment’ wordt binnen het model omschreven als een persoonspecifiek component. Terwijl ‘effort’ en ‘reward’ overeenkomen met situatie specifieke componenten.
De operationalisatie van ‘overcommitment’ is doorheen de jaren geëvolueerd. Oorspronkelijk werd ‘overcommitment’ geoperationaliseerd als het concept ‘need for control’. Dit concept bestaat uit twee factoren: ‘vigor’ en ‘immersion’. ‘Vigor’ betekent succesvol coping gedrag, door perfectionisme en hard werken. ‘Immersion’ omschrijft een kritische staat van coping gedrag, die gepaard gaat met frustraties, voortgezette inspanningen en geassocieerde negatieve gevoelens. ‘Immersion’ bestaat uit vier subconcepten: de behoefte aan bevestiging (need for approval); concurrentiegedrag (competitiveness); buitensporige prikkelbaarheid (disproportionate irritability) en het onvermogen om het werk los te laten (inability to withdraw from work) (Siegrist, 1996). Uiteindelijk werd een kortere versie ontwikkeld, waarin ‘need for control’ werd vervangen door ‘overcommitment’, die hoofdzakelijk bestaat uit ‘onvermogen om het werk los te laten’ en ‘buitensporige prikkelbaarheid’ (Siegrist et al., 2004).
Het model stelt dat de werkrol van cruciaal belang is om de individuele zelfregulerende behoeften te vervullen, die binnen een job kunnen verworven worden. Onder zelfregulerende behoeften valt ‘zelfwerkzaamheid’ (bv. het bereiken van een succesvolle prestatie), ‘zelfwaardering’ (bv. erkenning) en ‘zelf-integratie’ (bv. het behoren tot een betekenisvolle groep). Gebaseerd op het principe van ‘sociale uitwisseling’, levert de werknemer inspanningen en verwacht hij daarvoor beloningen. In geval van een onevenwicht tussen hoge ‘effort’ en lage ‘reward’, wordt dit ‘gevenen-nemen’ verstoord, met als gevolg dat de zelfregulerende behoeften worden verstoord. Volgens Siegrist et al. (1986) zorgt dit onevenwicht voor het uitlokken van
5
sterke negatieve emoties, wat uiteindelijk leidt tot een staat van actieve distress. Deze negatieve emoties kunnen op hun beurt volgende twee systemen activeren: het sympatisch-adrenomedullair en het hypofysair-adrenocorticaal systeem (Henry & Stephens, 1977 in van Vegchel, 2005). Op lange termijn kan het voortdurend prikkelen van het autonome zenuwstelsel bijdragen tot de ontwikkeling van fysieke (bv. cardiovasculair) en mentale (bv. depressie) aandoeningen (Wiener, 1992 in van Vegchel, 2005).
In de beginjaren werd dit model hoofdzakelijk gebruikt om cardiovasculaire uitkomsten te onderzoeken. Later werd ERI (hoge ‘effort’ en lage ‘reward’) ook verbonden aan psychologische uitkomsten, zoals vitale uitputting (Appels, Siegrist, de Vos, 1997). Appels toonde aan dat vitale uitputting kan leiden tot myocardiaal infarct (Appels & Schouten, 1991). Deze resultaten toonden dat de relatie tussen ERI en cardiale gebeurtenissen tevens gemedieerd kan zijn door vitale uitputting. Hieruit volgde dat het ERI model tevens als een voorspeller van psychologisch welbevinden kan beschouwd worden. Ook de sterke negatieve gevoelens die ERI uitlokt, konden op hun beurt gerelateerd worden aan een verlaagd welbevinden (Gaillard & Wientjes, 1994). Hiernaast werd aangetoond dat het model ook kan toegepast worden op verslavend gedrag (Blum, Cull, Braverman, Comings, 1996). Langdurige stress kan leiden tot verstoring van het mesolimbisch dopamine systeem, die op zijn beurt verslavend gedrag stimuleert. Samenvattend kan men stellen dat een ‘effort-reward imbalance’ schade aan de gezondheid teweeg brengt langs neuro-biologische, psychologische en gedragswegen.
In het algemeen heerst het idee dat mensen niet zonder meer zullen blijven in een situatie van hoge ‘effort’ en lage ‘reward’, maar ze zullen proberen om hun inspanningen te verminderen en/of hun beloningen te maximaliseren. Bij deze mensen zal ‘effort-reward imbalance’ geen invloed uitoefenen op de gezondheid over een lange periode. Maar volgens Siegrist (1996) worden de negatieve effecten van ERI niet bewust waargenomen, als het een langdurige terugkerende alledaagse ervaring is. Verder identificeerde Siegrist (1996) enkele specifieke omstandigheden waarin hoge ‘effort’ en lage ‘reward’ (‘high cost/low gain’) in stand gehouden wordt: (1) er is geen
6
alternatieve keuze op de arbeidsmarkt, (2) strategische redenen (bv. verwachte toekomstige voordelen) of (3) wanneer de werknemer wordt gekenmerkt door een motivationeel patroon van extreme werkgerelateerde ‘overcommitment’.
De conceptuele voorstelling van het ERI model, met ‘effort’, ‘reward’ en ‘overcommitment’ als kernconcepten, kende overheen de tijd een aantal wijzigingen. In de originele versie van het ERI model (zie Figuur 1) maakt ‘overcommitment’ deel uit van het concept ‘effort’. Volgens dit eerste model onderschatten werknemers met een hoge mate van ‘overcommitment’ uitdagende situaties en overschatten ze hun eigen mogelijkheden. Hierdoor hebben zij de neiging om (te) veel inspanning (‘effort’) te leveren. Daardoor is de geleverde inspanning binnen het originele model afhankelijk van zowel extrinsieke (eisen en verplichtingen) en intrinsieke (‘overcommitment’) ‘efforts’. De hoofdveronderstelling van dit eerste ERI model was dat een wanverhouding tussen hoge extrinsieke of intrinsieke ‘effort’ en lage ‘reward’ kan leiden tot een slechte gezondheid.
Binnen de huidige versie (zie onder: Figuur 2) van het ERI model wordt ‘overcommitment’ gezien als een onafhankelijk concept. ‘Overcommitment’ beïnvloedt de perceptie van zowel hoge ‘effort’ als van lage ‘reward’, waardoor het de gezondheid van de werknemer indirect beïnvloedt. Hiernaast heeft ‘overcommitment’ ook een direct effect op de gezondheid. In geval van hoge ‘overcommitment’ kan dit op lange termijn uitputtend zijn (van Vegchel et al., 2005).
7
Intrinsic
Overcommitment
(person)
(need for control and approval)
Extrinsic
High effort
(situation)
Low reward
demands obligations
money esteem security/career opportunities
Figuur 2: Current ERI Model (Siegrist, 1999, p.40)
Op basis van dit conceptueel model formuleerde Siegrist (2002) drie hypothesen: (1) De extrinsieke ERI hypothese: Een onevenwicht tussen (hoge) extrinsieke ‘effort’ en (lage) ‘reward’ doet het risico op een slechte gezondheid stijgen. (2) De
intrinsieke
overcommitment
hypothese:
Een
hoge
mate
van
‘overcommitment’ kan het risico op een slechte gezondheid doen stijgen (hoofdeffect van ‘overcommitment’). (3) De interactie hypothese: Een extrinsieke ERI in combinatie met een hoge mate van ‘overcommitment’ leidt tot het hoogste risico voor een slechte gezondheid.
De extrinsieke ERI hypothese werd het meest onderzocht en kon ook in de meeste studies bevestigd worden. De resultaten van de intrinsieke ‘overcommitment’ hypothese is afhankelijk van de uitkomsten categorie (fysieke en psycho(somatische) uitkomsten en gedragsuitkomsten). Maar de meeste studies, die deze hypothese onderzochten, konden bevestigen dat werknemers met een hoge mate van ‘overcommitment’ minder gezond
waren
in
vergelijking
met
werknemers
met
een
lage
mate
van
‘overcommitment’. De interactie hypothese werd weinig onderzocht, waardoor er geen sterke conclusies met betrekking tot de rol van ‘overcommitment’ op de relatie tussen ERI en de gezondheid van werknemers kan getrokken worden (van Vegchel et al., 2005).
8
1.2
Job Demand-Control Support Model
In 1979 introduceerde Robert Karasek een model dat de impact van schadelijke job kenmerken op de gezondheid en het welbevinden schetst. Dit model werd het Job Demand-Control (JDC) model genoemd. Karasek identificeerde ‘job demands’ en ‘job control’ als essentiële job karakteristieken die het welbevinden beïnvloeden (Karasek, 1979).
‘Job demands’ verwijzen naar de stressoren die aanwezig zijn in de werkomgeving, zoals werkdruk en rolconflicten. ‘Job control’ wordt omschreven als de mate waarin de individuele werknemer controle heeft over zijn/haar taken en zijn manier van werken gedurende een werkdag. Voor ‘job control’ wordt ook de term ‘decision latitude’ (beslissingsvrijheid) gebruikt. ‘Decision latitude’ wordt gemeten door de componenten ‘decision authority’ en ‘intellectual’ of ‘skill discretion’ (Karasek, 1979). ‘Skill discretion’ verwijst naar de mogelijkheden van een persoon om specifieke vaardigheden te gebruiken tijdens het werkproces. ‘Decision authority’ verwijst naar de mate waarin een persoon zelfstandig taakgerelateerde beslissingen (bv. tijdsbesteding en methode) kan nemen (Häusser, Mojzisch, Niesel, Schulz-Hardt, 2010).
Verschillende combinaties van ‘job demands’ en ‘job control’ resulteren in verschillende types van jobs (zie onder: Figuur 3). Jobs met hoge ‘demands’ en lage ‘control’ (‘high strain jobs’) vormen het grootste risico voor ziekte en verminderd welbevinden. Terwijl bij jobs met lage ‘demands’ en hoge ‘control’ (‘low strain jobs’) het optreden van schadelijke effecten eerder zeldzaam is (Häusser et al., 2010). Wanneer zowel ‘job demands’ als ‘job control’ beide hoog zijn (‘active jobs’) leidt dit tot de ontwikkeling van nieuwe gedragspatronen, en dit zowel binnen als buiten de job. Ten slotte induceren ‘passive jobs’ (lage ‘demands’ en lage ‘control’) een daling van de globale activiteit en een vermindering van de algemeen probleemoplossende activiteit (Karasek, 1979).
9
Job Demands Low
Low
“PASSIVE” JOB
Unresolved Strain
High
“HIGH STRAIN ” JOB
A
“ACTIVE” JOB
B
Job Decision Latitude High
“LOW STRAIN ” JOB
Activity Level
Figuur 3: Job strain model (Karasek, 1979, p.288)
Op basis van het JDC model worden volgende hypothesen onderscheiden: (1) De strain hypothese: De meest schadelijke reacties van psychosociale spanning en fysieke aandoeningen worden verwacht bij ‘high strain jobs’. (2) De learning hypothese: Hoge ‘demands’ in combinatie met hoge ‘control’ leidt tot meer leren, motivatie en de ontwikkeling van meer vaardigheden. (3) De buffer hypothese: ‘Control’ vermindert de negatieve impact die ‘demands’ hebben op het welbevinden, binnen de wisselwerking tussen ‘demands’ en ‘control’.
Op basis van de strain hypothese wordt diagonaal A binnen het JDC model de ‘strain’ diagonaal genoemd (zie Figuur 3). De learning hypothese loopt langs diagonaal B en wordt de ‘learning’ diagnonaal genoemd (van der Doef & Maes, 1999).
In de jaren ’80 werd het JDC model uitgebreid met de sociale component ‘social support’. Dit component bestaat uit de twee dimensies ‘sociale ondersteuning van collega’s’ en ‘sociale ondersteuning van de supervisor’. De combinatie hoge ‘demands’, lage ‘control’ en lage ‘social support’, noemt men binnen dit model ‘isolated strain’ of ‘iso-strain’. Op basis van dit sociale component worden volgende bijkomende hypothesen onderscheiden: (1) De iso-strain hypothese: Werksituaties die worden gekenmerkt door ‘iso-strain’, zijn het meest nadelig voor het welbevinden van de werknemer.
10
(2) De buffer hypothese: ‘Social support’ modereert de negatieve impact van ‘high job strain’ (van der Doef & Maes, 1999).
1.3
Gelijkenissen en verschillen tussen het ERI model en het JDCS model
De componenten ‘demand’ en ‘effort’ binnen respectievelijk het JDCS en het ERI model zijn sterk gecorreleerd aan elkaar. Zowel ‘effort’ en ‘demand’ omvatten ‘werkdruk’, ‘werk intensiteit’ en ‘tijdsdruk’ als hoofdonderdelen. Bijkomend omvat ‘effort’ ook andere onderdelen namelijk ‘gestoord worden op het werk’, ‘verantwoordelijkheid’ en ‘ongewenste werkverandering’. ‘Demand’ omvat naast de hoofdonderdelen nog het aspect ‘tegenstrijdige of competitieve eisen’. Dit laatste wordt echter niet gezien als een belangrijke oorzaak van job stress in de algemene medische zorg. Op basis van bovenstaande kan men stellen dat de variabele ‘effort’ meer sensitief is in het meten van job gerelateerde eisen dan ‘demand’ binnen het JDCS model (Calnan, Wainwright, Almond, 2000).
Beide modellen omvatten tevens een interactie tussen enerzijds job eisen (‘demand’ en ‘effort’) en anderzijds job gerelateerde bronnen (‘control’ en ‘reward’) om om te gaan met dergelijke job vereisten. Op deze manier kunnen beide modellen gezien worden als ‘balansmodellen’, waarin de job eisen algemeen kunnen worden omschreven als de aspecten van de job, die bijkomende fysieke, psychologische of emotionele inspanning vereisen (de Jonge & Dorman, 2003).
Het grote verschil tussen beide stressmodellen is dat het JDCS model enkel de focus legt op situationele kenmerken van de werkomgeving, terwijl het ERI model zich, naast het situationele, ook focust op de persoonlijke kenmerken van de werknemers (Griep et al., 2010). Deze persoonsgebonden kenmerken komen overeen met de component ‘overcommitment’ binnen het huidig model of intrinsieke ‘effort’ (‘need for control’) binnen het oorspronkelijk model. Op basis van dit component kan men weten hoe werknemers omgaan of ‘copen’ met de werkeisen (Peter & Siegrist, 1997).
11
Een belangrijke beperking van het JDCS model is dat het deze coping stijlen niet in beschouwing neemt. Iedere werknemer kan verschillend reageren op dezelfde werkomstandigheden,
wat
uiteindelijk
kan
leiden
tot
verschillende
gezondheidsuitkomsten. Bij het bestuderen van ziekteverzuim is het heel belangrijk dat coping strategieën geïncludeerd worden, omdat ziekteverzuim op zich kan gezien worden als een coping gedrag (Roelen, Koopmans, Groothoff, 2009). Men is dus niet altijd zeker als de ziekte afwezigheid gaat om werkelijke gezondheidsproblemen. Ziekteverzuim als coping gedrag komt voor bij personen met lage of geen ‘overcommitment’. De studie van Peter & Siegrist (1997) toonde dat managers met passieve coping een verhoogd risico vormen voor ziekteverzuim bij stressvolle werkomstandigheden. Passieve coping komt voor in een situatie met lage ‘reward’ en zonder aanwezigheid van extrinsieke of intrinsieke ‘effort’. Het wordt beschouwd als emotie gefocuste coping en gekenmerkt door zich terugtrekken uit de stressvolle werkomstandigheden en ‘opgeven’. Actieve coping komt overeen met probleem gefocuste coping en wordt gekenmerkt door een buitengewoon streven en vechten. Het komt voor in een situatie van hoge ‘effort’ (extrinsiek en intrinsiek) en lage ‘reward’. Managers met een actieve coping hebben in deze situatie een verhoogd risico voor hypertensie (Peter & Siegrist, 1997). Hiernaast zullen ‘overcommited’ werknemers ook minder geneigd zijn om omwille van ziekte thuis te blijven (Wirtz, Siegrist, Rimmele, Ehlert, 2007). In deze context vonden ook Schreuder, Roelen, Koopmans, Moen en Groothoff (2010) dat lagere frequentie van ziekteverzuim gerelateerd is aan hogere ‘overcommitment’
scores
dan
hogere
frequentie
van
ziekteverzuim.
Ziekte
aanwezigheid kan op lange termijn echter wel leiden tot ziekteverzuim (Bergström, Bodin, Hagberg, Aronsson, Josephson, 2009).
Een tweede grote verschil tussen het JDCS en het ERI model is dat het ERI model een groter
aantal
stressvolle
werkgerelateerde
ervaringen
includeert,
namelijk
loontevredenheid, carrière mogelijkheden en werkstabiliteit (Griep et al., 2010). Hierdoor wordt binnen het ERI model tevens de arbeidsmarkt omstandigheden in beschouwing genomen (de Jonge, Bosma, Peter, Siegrist, 2000).
12
Griep et al. (2010) maakte een vergelijking tussen het ERI en het JDCS model in het voorspellen
van
ziekteverzuim
bij
verpleegkundigen,
verpleegassistenten
en
verpleeghulp. Hiernaast werd in deze studie onderzocht of de combinatie van beide modellen een betere voorspeller is voor ziekteverzuim. Uit de resultaten van dit onderzoek bleek dat ERI op zich een goede voorspeller is voor ziekteverzuim. Het JDC model is een betere voorspeller in combinatie met ‘effort-reward imbalance’ of ‘social support’. Ten slotte kon men concluderen dat de combinatie van het ERI en het JDC model voor een betere inschatting van het risico op ziekteverzuim zorgt, dan elk model afzonderlijk. Op basis van deze resultaten zal ook voor dit onderzoek gebruik gemaakt worden van de combinatie van beide modellen om een antwoord te bieden op de onderzoeksvragen.
2 2.1
Literatuuroverzicht Inleiding
Het JDCS en het ERI model werden binnen verschillende onderzoeken toegepast in het voorspellen van ziekteverzuim. Echter met betrekking tot het ERI model en ziekteverzuim zijn slechts weinig studies uitgevoerd. In onderstaande paragrafen volgt een overzicht van de verschillende bestudeerde studies over de relatie tussen jobstress en ziekteverzuim op basis van beide modellen. In deze studies varieerde het meten van ziekteverzuim tussen zelfgerapporteerd, geregistreerd en medisch gecertificeerd ziekteverzuim. Geregistreerd en hoofdzakelijk medisch gecertificeerd ziekteverzuim zijn meer valide en betrouwbaar dan zelfgerapporteerd ziekteverzuim. Ondanks dit blijft er een sterke associatie tussen zelfgerapporteerd en geregistreerd of medisch gecertificeerd ziekteverzuim, met een zekere mate van onderrapportering (Ferrie, 2005; Godin, 2004; Voss, 2008).
Op basis van de duur en de frequentie van afwezigheid kan ziekteverzuim onderverdeeld worden in verschillende types. De duur van ziekteverzuim kan worden opgesplitst in korte, intermediaire en lange termijn. Frequentie kan worden gedefinieerd
13
als het aantal periodes dat men afwezig is. De duur van de verschillende types ziekteverzuim varieert sterk over de verschillende studies. Dit komt hoofdzakelijk doordat er in de literatuur geen grenzen tussen korte en lange termijn van ziekteverzuim te vinden zijn. Door afwezigheid van internationale standaarden met betrekking tot duur van korte en lange termijn van ziekteverzuim, is het moeilijk om de verschillende studies op dit vlak met elkaar te vergelijken (Nielsen, Rugulies, Christensen, SmithHansen, Kristensen, 2006).
De meeste studies, die gebruik maken van medisch gecertificeerd ziekteverzuim, stellen korte termijn ziekteverzuim gelijk aan de periode waarvoor geen medisch certificaat noodzakelijk is. Lange termijn ziekteverzuim start dan vanaf de dag dat de werknemers een medisch certificaat nodig hebben (Bourbonnais, 2001; Head, 2007; North; 1996; Peter, 1997; Schreuder, 2010). Omdat deze regelgeving van land tot land kan verschillen, is dit een bijkomende reden waarom de duur van korte en lange termijn ziekteverzuim over de verschillende studies kan variëren. In de studie van Nielsen et al. (2006) werd korte termijn ziekteverzuim gelijk gesteld aan de eerste 10 dagen van afwezigheid. Men maakte deze keuze, omdat in Denemarken de eerste 10 dagen van afwezigheid volledig worden betaald. Melchior et al. (2003) maakte het onderscheid in duur gelijkaardig aan wat gebruikt werd in de Whitehall II study. Hierdoor werd vergelijking met studies gebaseerd op de Whitehall II study mogelijk gemaakt.
De verschillende types van ziekteverzuim worden gerelateerd aan verschillende problemen. Lange termijn en hogere frequentie van ziekteverzuim worden meer geassocieerd met morbiditeit (Marmot, 1995; Szubert, 1990), terwijl korte termijn ziekteverzuim beïnvloed wordt door psychosociale factoren en andere problemen dan gezondheid (North, Syme, Feeney, Shipley, Marmot, 1996), zoals coping gedrag (Kohler, 1993; Mechanic, 1995). Ook de studies van Kivimaki, Elovaino, Vahtera, Ferrie, (2003) en Vahtera, Pentii, Kivimaki (2004) vonden dat lange termijn ziekteverzuim hoofdzakelijk geassocieerd is met gezondheidsproblemen en mortaliteit. Omwille van deze verschillen is het belangrijk een onderscheid te maken tussen verschillende types van ziekteverzuim in het bestuderen van de relatie met jobstress.
14
Vervolgens wordt besproken in welke mate het ERI model en het JDCS model in staat zijn ziekteverzuim te voorspellen. Hiernaast wordt ook een antwoord geformuleerd op de onderzoeksvraag welke specifieke componenten een risico vormen voor ziekteverzuim. Hierbij wordt tevens aandacht besteed aan de relatie tussen jobstress en enerzijds de duur van ziekteverzuim en anderzijds de frequentie van ziekteverzuim. Er wordt steeds gestart met de bespreking van gezondheidszorg beroepen. Aansluitend volgt ook telkens een bespreking van jobstress in relatie met ziekteverzuim bij nietgezondheidszorg beroepen. Dit laatste gaat over studies met als populatie nietgezondheidszorg beroepen of een combinatie van gezondheidszorgberoepen en nietgezondheidszorg beroepen.
2.2
2.2.1
Jobstress en ziekteverzuim op basis van het ERI model
Jobstress en ziekteverzuim in de gezondheidszorg
De studie van Griep et al. (2010) en de studie van Schreuder et al. (2010) zijn twee studies die de relatie tussen jobstress en ziekteverzuim in de gezondheidszorg bestudeerden op basis van het ERI model. Beide studies onderzochten tevens deze relatie op basis van het JDCS model, wat in paragraaf ‘2.3.1’ wordt besproken. Binnen deze studies bestond de populatie uit vrouwelijk verpleegkundig personeel. In de studie van Griep et al. (2010) werd het verpleegkundig personeel meer gespecificeerd als verpleegsters, verpleegassistenten en verpleeghulp.
In beide studies was ‘effort-reward imbalance’ een goede voorspeller voor ziekteverzuim. Hoge ‘effort’ in combinatie met lage ‘reward’ was geassocieerd met ziekteverzuim (Griep, 2010; Schreuder, 2010). Hiernaast vond Griep et al. (2010) dat zowel hoge ‘effort’ als lage ‘reward’ afzonderlijk gerelateerd zijn aan ziekteverzuim. Dit laatste gold zowel voor korte (< 9 dagen) als lange (> 10 dagen) termijn ziekteverzuim. Ook ‘effort-reward imbalance’ kon binnen deze studie geassocieerd worden met zowel een korte als lange duur van ziekteverzuim. Griep et al. (2010) kon echter geen significante relatie vinden tussen ‘overcommitment’ en ziekteverzuim.
15
Hiernaast werd ook geen associatie gevonden tussen ‘effort-reward imbalance’ in combinatie met ‘overcommitment’ en ziekteverzuim.
De studie van Schreuder et al. (2010) toonde hoofdzakelijk een associatie tussen een hoge ‘effort’ en/of lage ‘reward’ en de frequentie van korte termijn (1-7 dagen) ziekteverzuim. Binnen deze studie werden de componenten ‘effort’ en ‘reward’, op basis van de ERI-Questionnaire (zie verder paragraaf 4.2.1), concreter in relatie gebracht met ziekteverzuim. Voor de waarderingsbeloning ‘zich gerespecteerd voelen door de supervisor’ vond men een negatieve relatie met de frequentie van korte termijn ziekteverzuim. De waarderingsbeloning ‘zich gerespecteerd voelen door collega’s’ werd negatief gerelateerd aan de frequentie van lange (> 7 dagen) termijn ziekteverzuim. Voor ‘effort’ in termen van ‘overuren’ vond men een positieve relatie met de duur van ziekteverzuim. Voor de waarderingsbeloningen ‘zich gerespecteerd voelen door supervisor en collega’s’, vond men een negatieve associatie met de duur van ziekteverzuim. De andere items van ‘effort’ en ‘reward’ waren in deze studie niet geassocieerd met ziekteverzuim. Ten slotte werd de component ‘overcommitment’ negatief geassocieerd met de frequentie van ziekteverzuim.
2.2.2
Jobstress en ziekteverzuim bij niet-gezondheidszorg beroepen
De bestudeerde studies bij niet-gezondheidszorg beroepen bestonden uit volgende populaties: managers (Peter & Siegrist, 1997); werknemers binnen een ziekenhuis, een verzekeringsbedrijf en twee telecommunicatie bedrijven (Godin & Kittel, 2004); industriële werkers binnen een vliegtuigproductiebedrijf (Hanebuth, Meinel, Fischer, 2006); Britse ambtenaren (Head et al., 2007); werknemers binnen de industrie, administratieve kantoren en een bibliotheek (Roelen et al., 2009).
Ook bij deze niet-gezondheidszorg beroepen was de combinatie hoge ‘effort’ en lage ‘reward’ significant gerelateerd aan ziekteverzuim (Godin, 2004; Hanebuth, 2006; Head, 2007).
16
Head et al. (2007) vond dat ‘effort-reward imbalance’ geassocieerd is met verhoogd risico voor zowel korte (< 7dagen) als lange (> 7 dagen) termijn ziekteverzuim. Godin & Kittel (2004) toonde dat ‘effort-reward imbalance’ niet significant geassocieerd is met meer dan 3 periodes van ziekteverzuim, maar wel significant gerelateerd is aan meer dan 1 week ziekteafwezigheid en ten minste één periode van lange termijn (> 15 dagen) ziekteverzuim.
Roelen et al. (2009) spitste zich enkel toe op de relatie tussen ‘reward’ en ziekteverzuim. In deze studie vond men dat lage ‘reward’, in termen van lage job waardering, geassocieerd is met een hogere frequentie van ziekteverzuim bij mannen. Bij vrouwen werd lage ‘reward’, in termen van lage tevredenheid met inkomen, geassocieerd met meer frequente afwezigheid (Roelen et al., 2009). Volgens deze studie houden mannen meer van werk waarvoor ze geapprecieerd worden. Vermoedelijk is het belangrijk voor hun sociale status om een betekenisvolle job te hebben. Ook Nielsen et al. (2006) toonde aan dat er een negatieve associatie bestaat tussen wat de job voor iemand betekent en het aantal korte termijn ziekteverzuim episodes. In de studie van Peter & Siegrist (1997) vond men een associatie tussen lage ‘reward’ en ziekteverzuim. Echter enkel lage ‘reward’, in termen van ‘status incongruentie’1, had het meeste effect op ziekteverzuim bij mannelijke managers. Dit gold voor zowel korte (< 3 dagen) als voor lange (> 4 dagen) termijn ziekteverzuim. Status incongruentie werd in deze studie tevens geassocieerd met een hogere frequentie van ziekteverzuim.
Hanebuth et al. (2006) en Peter & Siegrist (1997) konden geen significante associatie tussen ‘overcommitment’ en ziekteverzuim aantonen. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat personen die zich meer verbonden voelen met hun werk, minder geneigd zijn om omwille van ziekte thuis te blijven (Wirtz et al., 2007). Hiertegenover gaf ook Roelen et al. (2009) aan dat minder ‘commited’ werknemers een lagere drempel hebben om zich ziek te melden, waardoor zij meer frequent afwezig zijn. Aanwezigheid op het werk, ondanks ziekte, ziet men vooral bij beroepen in de gezondheidszorg, welzijnszorg en het onderwijs, waarbij de werknemers zich verantwoordelijk voelen voor anderen (Aronsson & Gustafsson, 2005). Deze ‘ziekte-aanwezigheid’ bij ‘overcommited’ 1
Status incongruentie verwijst naar een frustrerende situatie, waarbij hoge inspanningen niet gecompenseerd worden door het bereiken van succes.
17
werknemers kan op lange termijn echter wel leiden tot ziekteverzuim (Bergström et al., 2009). In de studie van Godin & Kittel (2004) werd ‘overcommitment’ wel positief gerelateerd aan een ziekteverzuim frequentie van groter of gelijk aan 3 episodes per jaar.
2.2.3
Conclusie
Verschillende studies konden aantonen dat ‘effort-reward imbalance’ een goede voorspeller is van ziekteverzuim. Ook de individuele componenten hoge ‘effort’ en lage ‘reward’ werden gezien als risicofactoren voor ziekteverzuim. De meeste studies konden geen significant positieve relatie vinden tussen ‘overcommitment’ en ziekteverzuim (Griep, 2010; Hanebuth, 2006; Peter, 1997; Schreuder, 2010). Als mogelijke verklaring kan men hiervoor geven dat ‘overcommited’ werknemers minder geneigd zijn om omwille van ziekte thuis te blijven (Wirtz et al., 2007). Volgens Bergström et al. (2009) kan ziekte-aanwezigheid op lange termijn echter wel leiden tot ziekteverzuim. Zoals reeds eerder vermeld is het moeilijk om verschillende onderzoeken te vergelijken op basis van duur van ziekteverzuim. Globaal zou men hier echter wel kunnen stellen dat in de meeste studies ‘effort-reward imbalance’ gerelateerd was aan zowel korte termijn als lange termijn ziekteverzuim.
2.3
2.3.1
Jobstress en ziekteverzuim op basis van het JDCS model
Jobstress en ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen
De relatie tussen jobstress en ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen op basis van het JDCS model werd opnieuw bestudeerd bij de studies van Griep et al. (2010) en Schreuder et al. (2010). De bijkomende studies, die onderstaand worden besproken, werden onderzocht binnen volgende populaties: vrouwelijke verpleegkundigen
18
(Bourbonnais
&
Mondor,
2001);
verpleegkundigen,
verpleegassistenten,
kinderverzorgenden en bejaardenhelpers (Verhaeghe et al., 2003).
De combinatie hoge ‘job demand’, lage ‘control’ en lage ‘social support’ (of ‘isostrain’) was in de studie van Griep et al. (2010) een goede voorspeller voor zowel korte (< 9 dagen) als lange (> 10 dagen) termijn ziekteverzuim. Hiernaast kon ook hoge ‘demand’ in combinatie met lage ‘control’ of ‘high job strain’ worden geassocieerd met ziekteverzuim (Bourbonnais, 2001; Griep, 2010; Verhaeghe, 2003). Dit laatste vond men echter niet in de studie van Schreuder et al. (2010), waar hoge ‘demands’ en/of lage ‘control’ geassocieerd werd met minder dagen ziekteverzuim en minder korte termijn (1-7 dagen) ziekteverzuim. Volgens deze studie heeft dit te maken met de beroepsfactoren van hun populatie, namelijk verpleegkundigen. Opnieuw kan men volgens Aronsson & Gustafsson (2005) stellen dat werknemers uit de gezondheidszorg een aparte verantwoordelijkheid en aanwezigheidsdruk voelen om ziek naar het werk te gaan, omdat andere mensen afhangen van hun zorg. Echter de ander bovenvermelde studies konden dit niet aantonen (Bourbonnais, 2001; Griep, 2010; Verhaeghe, 2003).
Bij het bestuderen van de afzonderlijke componenten vonden Griep et al. (2010) en Verhaeghe et al. (2003) een positieve relatie tussen ‘demand’ en ziekteverzuim. Griep et al. (2010) toonde dat hoge ‘demand’ iets meer gerelateerd is aan korte termijn afwezigheid. Verhaeghe et al. (2003) vond dat hoge ‘demand’ gerelateerd is aan een lange termijn (> 11dagen/jaar) ziekteverzuim en de frequentie van ziekteverzuim (minimum 1 episode van 1 dag per jaar). In deze studie werd aangegeven dat deze positieve relatie er kan op wijzen dat werknemers in de gezondheidszorg ziekteverzuim gebruiken als een stress coping gedrag. Het verpleegkundig beroep wordt gekenmerkt door hoge werkdruk, wat op zich weinig ruimte laat voor stress veroorzaakt door bijkomende job ‘demands’. Ook psychologische uitputting kan langere periodes van ziekteverzuim veroorzaken. Ten slotte gaat het tekort aan werknemers in de gezondheidszorg gepaard met een stijging van ‘demands’, wat een verhoogd risico voor ziekteverzuim tot gevolg heeft. Met betrekking tot de component ‘control’ vond Verhaeghe et al. (2003) een associatie tussen lage ‘control’ en een lange termijn (> 11dagen/jaar) ziekteverzuim.
19
Ten slotte vonden verschillende studies een associatie tussen lage ‘social support’ en ziekteverzuim (Bourbonnais, 2001; Griep, 2010; Verhaeghe, 2003). Bij Griep et al. (2010) werd dit geassocieerd met zowel korte als lange termijn ziekteverzuim. Echter ‘social support’ was hier een betere voorspeller voor lange termijn ziekteverzuim. Bij Bourbonnais & Mondor (2001) en Verhaeghe et al. (2003) werd dit respectievelijk gerelateerd aan korte termijn (1-3 of 5 dagen) ziekteverzuim en een ziekte afwezigheid van groter of gelijk aan elf dagen per jaar. In Bourbonnais & Mondor (2001) werd lage ‘social support’ ook geassocieerd met medische gecertificeerd (vanaf meer dan 3 of 5 dagen) ziekteverzuim. Met betrekking tot de frequentie van afwezigheid vond Verhaeghe et al. (2003) een sterke negatieve relatie tussen ‘social support’ en de frequentie van ziekteverzuim.
2.3.2
Jobstress en ziekteverzuim bij niet-gezondheidszorg beroepen
De relatie tussen jobstress en ziekteverzuim bij niet-gezondheidszorg beroepen op basis van het JDCS model werd opnieuw bestudeerd aan de hand van de studies van Godin & Kittel (2004) en Hanebuth et al. (2006). De andere bestudeerde studies bestonden uit volgende populaties: werknemers in 25 grote Belgische bedrijven (Moreau et al., 2004); de Zweedse werkpopulatie (Lidwall & Marklund, 2006); Britse ambtenaren (North et al., 1996); werknemers van Electricité De France – Gaz de France (Melchior, Niedhammer, Berkman, Goldberg, 2003 en Niedhammer, Bugel, Goldberg, Leclerc, Guéguen, 1998); werknemers in zorgbedrijven, farmaceutische bedrijven en gemeentelijke technische diensten (Nielsen et al., 2004).
‘Iso-strain’ kon ook bij niet-gezondheidszorg beroepen geassocieerd worden met ziekteverzuim (Moreau et al., 2004). Dit kon ook worden aangetoond voor ‘high job strain’ (Lidwall, 2006; Moreau, 2004; North, 1996). Zowel Moreau et al. (2004) als Lidwall & Marklund (2006) vonden dat ‘high job strain’ geassocieerd is met lange termijn ziekteverzuim. Lange termijn ziekteverzuim was in deze studies respectievelijk groter of gelijk aan 28 dagen en meer dan 60 dagen. Hiernaast vond Moreau et al. (2004) dat ‘high job strain’ tevens geassocieerd is met korte termijn (< 7 dagen)
20
ziekteverzuim. Korte termijn ziekteverzuim werd in de studie van Lidwall & Marklund (2006) niet onderzocht. Bij North et al. (1996) werd ‘high job strain’ enkel geassocieerd met korte termijn (< 7dagen) ziekteverzuim bij mannen.
Bij het afzonderlijk bestuderen van elk component vonden verschillende studies geen significant verband tussen hoge ‘demand’ en ziekteverzuim (Godin, 2004; Hanebuth, 2006; Moreau, 2004). De studie van Melchior et al. (2003) vond dat hoge ‘demand’ enkel gerelateerd is aan korte termijn (< 7dagen) ziekteverzuim bij vrouwen. Bij North et al. (1996) hadden werknemers met hoge ‘demand’ minder kans op zowel korte (< 7dagen) als lange termijn (> 7 dagen) ziekteverzuim.
Wat betreft ‘job control’ vonden verschillende studies een belangrijke significante associatie tussen lage ‘control’ en ziekteverzuim (Godin, 2010; Melchior, 2003; Moreau, 2004; Niedhammer, 1998; North, 1996). Ook Nielsen et al. (2004) toonde dat ‘job control’ in termen van ‘decision authority’ een significante voorspeller is voor ziekteverzuim. Hiertegenover vond Hanebuth et al. (2006) geen significant verband tussen ‘job control’ en ziekteverzuim. In de studies North et al. (1996) en Melchior et al. (2003) was korte termijn ziekteverzuim kleiner of gelijk aan zeven dagen. Lange termijn ziekteverzuim was respectievelijk gelijk aan meer dan zeven dagen en groter of gelijk aan 21 dagen. De studie van Melchior et al. (2003) maakte ook gebruik van een intermediaire duur van acht tot 21 dagen. In beide studies was lage ‘control’ geassocieerd met korte, lange en intermediaire termijn ziekteverzuim. Beide studie geven hierbij tevens aan dat deze relatie iets sterker is bij mannen. Moreau et al. (2004) vond tevens dat lage ‘control’ meer kans heeft op zowel korte (< 7 dagen) als lange (> 28 dagen) termijn ziekteverzuim. De resultaten van Godin & Kittel (2004) gaven aan dat lage ‘control’ geassocieerd is met meer dan één week ziekteverzuim. In de studie van Nielsen et al. (2006) vond men hoofdzakelijk associaties tussen de verschillende elementen van ‘control’ en ziekteverzuim. Deze elementen van ‘control’ hadden gemeenschappelijke en verschillende effecten op korte en lange termijn ziekteverzuim en verschilden ook volgens geslacht. Bij vrouwen vond men dat hoge ‘skill discretion’ een voorspeller is voor korte termijn (1-10 dagen) ziekteverzuim, bij mannen wordt korte termijn ziekteverzuim voorspeld door lage ‘supervisor support’.
21
Lange termijn (> 10 dagen) ziekteverzuim werd bij mannen voorspeld door lage ‘decision authority’ en lage ‘supervisor support’. Bij vrouwen kon lange termijn ziekteverzuim tevens worden voorspeld door lage ‘desicion authority’. Wat betreft de frequentie van afwezigheid vonden Godin & Kittel (2004) en Moreau et al. (2004) dat lage ‘control’ geassocieerd is met ten minste drie ziekteverzuim periodes per jaar.
Ten slotte vonden de meeste bestudeerde studies dat de component lage ‘social support’ geassocieerd is met ziekteverzuim (Godin, 2004; Hanebuth, 2006; Lidwall, 2006; Moreau, 2004; Melchior, 2003; Niedhammer, 1998; North, 1996). Bij North et al. (1996) hadden werknemers met hoge ‘social support’ minder kans op zowel korte als lange termijn ziekteverzuim. In de studie van Melchior et al. (2003) vond men dat lage ‘social support’ geassocieerd is met alle types van ziekteverzuim bij mannen en enkel korte termijn ziekteverzuim bij vrouwen. Moreau et al. (2004) vond tevens dat lage ‘social support’ meer kans geeft op zowel korte als lange termijn ziekteverzuim. Met betrekking tot ‘social support’ kon ook Lidwall & Marklund (2006) een sterke associatie aantonen met lange termijn (> 60 dagen) ziekteverzuim. Godin & Kittel (2004) vond dat lage ‘social support’ gerelateerd is aan meer dan één week ziekteverzuim en ten minste één periode van lange termijn (meer dan 15 dagen) ziekteverzuim. Ten slotte vond Moreau et al. (2004) met betrekking tot de frequentie van ziekteverzuim dat lage ‘social support’ geassocieerd is met ten minste drie ziekteverzuim periodes per jaar.
2.3.3
Conclusie
Zowel ‘isolated strain’ als ‘high job strain’ vormden in verschillende studies een risico voor ziekteverzuim. ‘Demand’ werd bij de gezondheidszorgberoepen, met uitzondering van Schreuder et al. (2010), positief geassocieerd met ziekteverzuim. Bij nietgezondheidszorg beroepen kon zo goed als geen positieve relatie gevonden worden tussen ‘demand’ en ziekteverzuim. Lage ‘control’ en lage ‘social support’ waren allebei gerelateerd aan ziekteverzuim bij zowel gezondheidszorg als niet-gezondheidszorg beroepen. Ten slotte vonden de meeste studies dat lage ‘social support’ geassocieerd is
22
met zowel korte als lange termijn ziekteverzuim. Lage ‘control’ werd bij gezondheidszorgberoepen hoofdzakelijk geassocieerd met lange termijn ziekteverzuim. Bij niet-gezondheidszorg beroepen werd lage ‘control’ geassocieerd met zowel korte als lange termijn ziekteverzuim.
3 3.1
Probleemstelling en onderzoeksvragen Probleemstelling
Werkverzuim wegens ziekte blijft een problematiek in België. Werknemers zijn één of meerdere keren per jaar afwezig voor korte of langere tijd door ziekte of een privéongeval. In 2009 vertoonde het totale ziekteverzuimpercentage in België 5,58 percent. Na een sterke stijging tussen 2001 en 2005, en een minder sterke stijging tussen 2005 en 2008, kende België in 2009 opnieuw een significante stijging van het ziekteverzuim met 5,28 percent. Tussen 2001 en 2009 is het algemene ziekteverzuimpercentage met 29,47 percent gestegen (Securex, 2010). In 2010 was er slechts een lichte stijging van het ziekteverzuim ten opzichte van 2009. Het ziekteverzuimpercentage bedroeg toen 5,68 percent. Ondanks de positieve evolutie, vormen de verzuimende werknemers nog altijd een meerderheid in heel wat ondernemingen (Securex, 2011). De zoektocht naar ziekteverzuimcijfers specifiek binnen de gezondheidszorgsector in België was zonder resultaat. Recente informatie over de hoogte van ziekteverzuim is wel beschikbaar voor de Nederlandse gezondheids- en welzijnszorg. In 2010 bedroeg het ziekteverzuimpercentage binnen deze sector 5,3 percent. In het eerste kwartaal van 2011 bedroeg het ziekteverzuim 5,9 percent (Centraal Bureau voor de statistiek, 2011). Dit ziekteverzuim kost de werkgevers veel geld. Het gaat niet enkel gepaard met directe kosten van het gewaarborgd loon, maar ook met indirecte kosten. Deze indirecte kosten kunnen twee tot drie keer hoger liggen en omvatten kosten voor onder andere het aanwerven van vervangend personeel en de reorganisatie van het werk met overuren van collega’s. De totale kost van het ziekteverzuim voor het geheel van werkgevers in België werd voor 2009 geschat op € 10,7 miljard. Ziekteverzuim houdt niet alleen een zware kost in, maar heeft ook een impact op de productiviteit. Het vervangend
23
personeel is namelijk niet onmiddellijk even productief, moet geïntroduceerd en begeleid worden en eventueel bijkomend opgeleid. Globaal kan men stellen dat hoog verzuim, naast hoge kosten, leidt tot lagere productiviteit, verminderde kwaliteit, langere leveringstermijnen, meer werkdruk en een grotere kans op arbeidsongevallen met bijkomende afwezigheden tot gevolg. Dit alles heeft uiteindelijk een negatieve invloed op de werksfeer, het sociaal klimaat tot zelfs imagoverlies en het verlies van opdrachten en klanten (Securex, 2010).
Gezondheidsfactoren, individuele factoren en factoren uit het privéleven zijn belangrijke determinanten van ziekteverzuim. Hiernaast zijn ook werkgerelateerde factoren
van
cruciaal
belang.
Als
men
specifiek
gaat
kijken
binnen
de
gezondheidszorgsector, merkt men overheen de jaren verschillende wijzigingen die meer job eisen met zich meebrengen. Ten eerste is er sprake van een daling van de ligdagduur binnen de ziekenhuizen. Hierdoor heeft de patiënt meer intensieve zorg nodig gedurende een korte opnameduur, wat gepaard gaat met een verhoogde werkdruk op de afdelingen. Hiernaast is er tevens sprake van een snelle technische evolutie, een stijging van de complexiteit binnen de zorg en een verschuiving naar meer holistische benadering, wat resulteert in meer individuele betrokkenheid en spanning. Ten slotte evolueert België op demografisch vlak duidelijk naar een vergrijzing van de bevolking. Enerzijds heeft deze stijging van het aantal ouderen een verhoging van de toekomstige gezondheidszorgbehoeften tot gevolg. Anderzijds gaat de dalende geboortegraad gepaard met een daling van het aanbod op de arbeidsmarkt. Een dalend aanbod van gezondheidszorgwerkers, leidt tot een te kort aan personeel, wat tevens de werkdruk doet stijgen (Verhaeghe et al., 2003).
3.2
Onderzoeksvragen en hypothesen
In de Belstress III studie (zie paragraaf 4) heeft men kunnen aantonen dat de werkgerelateerde factoren lage ‘job control’, hoge fysieke belasting, hoge ‘effort-reward imbalance’, pesten op het werk en een lage job tevredenheid, een impact hebben op
24
hoog en langdurig ziekteverzuim in verschillende sectoren in België (FOD WASO, 2007).
Binnen dit onderzoek werd het ziekteverzuim en de relatie tussen werkgerelateerde factoren en ziekteverzuim bestudeerd binnen de gezondheidszorg. Voor de werkgerelateerde factoren werd hier gekeken naar jobstress op basis het ERI en het JDCS model, hun afzonderlijke componenten en een combinatie van het ERI en het JDC model.
Er werd nagegaan of er een positieve associatie bestaat tussen jobstress en ziekteverzuim. Hiervoor werden volgende hypothesen bestudeerd: •
Gezondheidszorgwerkers met gepercipieerd ‘effort-reward imbalance’ hebben een
verhoogd
risico
op
ziekteverzuim,
in
vergelijking
met
gezondheidszorgwerkers zonder gepercipieerd ‘effort-reward imbalance’. •
Gezondheidszorgwerkers met gepercipieerd ‘effort-reward imbalance’ in combinatie
met
ziekteverzuim,
‘overcommitment’ in
vergelijking
hebben
met
een
verhoogd
risico
gezondheidszorgwerkers
op
zonder
gepercipieerd ‘effort-reward imbalance + overcommitment’. •
Gezondheidszorgwerkers met gepercipieerd ‘high job strain’ hebben een verhoogd risico op ziekteverzuim, in vergelijking met gezondheidszorgwerkers zonder gepercipieerd ‘high job strain’.
•
Gezondheidszorgwerkers met gepercipieerd ‘iso-strain’ hebben een verhoogd risico op ziekteverzuim, in vergelijking met gezondheidszorgwerkers zonder gepercipieerd ‘iso-strain’.
•
Gezondheidszorgwerker met gepercipieerd ‘effort-reward imbalance’ in combinatie met ‘high job strain’, hebben een verhoogd risico op ziekteverzuim, in vergelijking met gezondheidszorgwerkers zonder gepercipieerd ‘effort-reward imbalance + high job strain’.
Er werd ook onderzocht of er sprake is van een positieve associatie tussen de individuele componenten van beide stressmodellen en ziekteverzuim. Hiervoor werden volgende hypothesen bestudeerd:
25
•
Gezondheidszorgwerkers met gepercipieerd hoge ‘effort’ of lage ‘reward’ of hoge ‘overcommitment’ hebben een verhoogd risico op ziekteverzuim, in vergelijking met gezondheidszorgwerkers met gepercipieerd lage ‘effort’ of hoge ‘reward’ of lage ‘overcommitment’.
•
Gezondheidszorgwerkers met gepercipieerd hoge ‘job demand’ of lage ‘job control’ of lage ‘social support at work’ hebben een verhoogd risico op ziekteverzuim, in vergelijking met gezondheidszorgwerkers met gepercipieerd lage ‘job demand’ of hoge ‘job control’ of hoge ‘social support at work’.
De ‘outcome’ variabele ‘ziekteverzuim’ werd steeds opgesplitst in de binaire ‘outcome’ variabelen korte termijn, middellange termijn, lange termijn en hoge frequentie van ziekteverzuim (zie paragraaf 4.2.2).
4
Onderzoeksmethode
4.1
Populatie
De relatie tussen jobstress en ziekteverzuim in de gezondheidszorg werd bestudeerd aan de hand van secundaire analyses in de Belstress III studie. Onderstaand volgt eerst een korte bespreking van de Belstress III studie en de populatie binnen deze studie. Daarna wordt de steekproefpopulatie van eigen onderzoek toegelicht.
4.1.1
Populatie Belstress III studie
De Belstress III studie is een Belgische epidemiologische cohort studie over de risicofactoren voor werkverzuim wegens ziekte. Het werd uitgevoerd in 2004 door de vakgroep Maatschappelijke Gezondheidkunde van de Universiteit Gent en de Ecole de Santé Publique van de Université Libre de Bruxelles (ULB) in opdracht van de Federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg (FOD WASO). Het onderzoek omvatte 2983 mannelijke en vrouwelijke werknemers van zeven bedrijven of
26
openbare diensten in België. Binnen deze zeven deelnemende bedrijven werden alle werknemers tussen de 30 en 55 jaar via een persoonlijke brief uitgenodigd om aan de studie deel te nemen (FOD WASO, 2007). De populatie bestond uit 1372 mannen en 1611 vrouwen, die waren tewerkgesteld in drie (semi-) openbare diensten (53,3% van de steekproef), drie bedrijven uit de dienstensector (gezondheidszorg en sociaal werk) (38,9% van de steekproef) en één productiebedrijf (7,7% van de steekproef) (Clays, Kittel, Godin, De Bacquer, De Backer, 2009). De meerderheid van de deelnemers zijn voltijds equivalenten. De responsgraad was 30,4%. De Belstress III studie werd goedgekeurd door het ethisch comité van het Universitair Ziekenhuis Gent en de faculteit geneeskunde van de ULB (FOD WASO, 2007).
4.1.2
Steekproefpopulatie eigen onderzoek
De analyses binnen dit onderzoek werden uitgevoerd op gezondheidszorgwerkers in de drie gezondheidszorginstellingen binnen de Belstress III studie. De steekproefpopulatie bestond uit 741 gezondheidszorgwerkers, waarvan 121 mannen en 620 vrouwen, die waren tewerkgesteld in een ziekenhuis (61.4 % van de steekproef) , een algemeen dienstencentrum voor personen met een handicap (28.6 % van de steekproef) en een rust- en verzorgingstehuis (10.0 % van de steekproef). Binnen de Belstress III studie werden de beroepen gegroepeerd volgens de ISCO2 classificatie (International Labour Office, 1990). In deze steekproefpopulatie werden enkel de beroepsklassen binnen de gezondheidszorg geïncludeerd, namelijk ISCO-codes 22, 32 en 51. ISCO-code 22 omvat specialisten in menswetenschappen en gezondheidszorg (bv. artsen, biologen, verpleegkundige kaderleden). ISCO-code 32 omvat intermediaire functies m.b.t. menswetenschappen en gezondheidszorg (bv. verpleegkundigen, diëtisten). ISCO-code 51 omvat personeel met betrekking tot rechtstreekse diensten aan particulieren, beschermings- en veiligheiddiensten (bv. verpleeghulp) (FOD WASO, 2007).
2
International Standard Classification of Occupations
27
4.2
Data collectie
Ten eerste werden de variabelen gemeten aan de hand van schriftelijke vragenlijsten. Binnen deze vragenlijst werden naast individuele en demografische variabelen tevens variabelen
met
betrekking
tot
de
werkomstandigheden,
het
privéleven
en
gezondheidsindicatoren verzameld. De volledige vragenlijst van de Belstress III studie kan geraadpleegd worden in bijlage 1. Onderstaand wordt hoofdzakelijk de nadruk gelegd op de data collectie van de variabelen, die werden gebruikt voor dit onderzoek. Naast de schriftelijke vragenlijsten werd ook het werkverzuim wegens ziekte gedurende één volledig kalenderjaar verzameld. Dit, samen met de bespreking van de gebruikte ‘outcome’ variabelen, wordt onderstaand behandeld.
4.2.1
Schriftelijke vragenlijst en bespreking gebruikte variabelen
De vragenlijst bevatte verschillende individuele en socio-demografische variabelen. De participanten werden bevraagd over hun leeftijd, leefsituatie en opleidingsniveau. Laag opleidingsniveau
betekent
enkel
lager
onderwijs
genoten
hebben.
Medium
opleidingsniveau is gelijk aan een diploma secundair onderwijs. Hoog opleidingsniveau betekent in het bezit zijn van een diploma hoger of universitair onderwijs. De verschillende beroepen werden, zoals eerder vermeld, gegroepeerd volgens de ISCO classificatie (zie boven).
Diverse gezondheidsindicatoren kwamen in de vragenlijst aan bod, zoals de gerapporteerde lengte en gewicht, de inschatting van de eigen gezondheid, het gebruik van medicatie, het gebruik van alternatieve geneeswijzen, chronische ziekten, gerapporteerde
absenteïsme
(ziekteverzuim),
presenteïsme,
rookgedrag,
alcoholconsumptie en –dependentie enzovoort (zie bijlage 1).
Om de perceptie van stress op het werk te meten werd gebruik gemaakt van het JDCS model en het ERI model.
28
Aan het JDCS jobstress model is een gestandaardiseerd meetinstrument verbonden in de vorm van een schriftelijke vragenlijst, de ‘Job Content Questionnaire’ (Karasek, 1985). De schaal van psychologische werkbelasting (‘job demands’) wordt gevormd door 5 vragen. Beslissingsvrijheid (‘decision latitude’ of ‘job control’) bestaat uit 2 subschalen: ‘skill discretion’ of de mate waarin men vaardigheden kan aanwenden en ontwikkelen op het werk (6 items) en ‘decision authority’ of de mate waarin men beslissingen kan nemen in de uitoefening van de job (3 items). Ook sociale ondersteuning omvat 2 subschalen: sociale ondersteuning vanwege collega’s (4 items) en sociale ondersteuning vanwege de chef of overste (4 items) (FOD WASO, 2007).
Binnen dit onderzoek werden bovenstaande componenten benoemd als ‘job demand’, ‘job control’ en ‘social support at work’ (sociale ondersteuning met 2 subschalen). De ‘cut-offs’ voor de binaire variabelen ‘job demand’, ‘job control’ en ‘social support at work’, werden bepaald op basis van de mediaan van de frequenties voor de verschillende somscores. Op basis van deze variabelen werden de nieuwe variabelen ‘high job strain’ en ‘iso-strain’ gecreëerd. Zoals reeds in het literatuuroverzicht werd besproken, spreekt men van ‘high job strain’ als werknemers zich bevinden in een situatie van hoge ‘job demand’ in combinatie met lage ‘job control’. Hoge ‘job demand’ in combinatie met lage ‘job control’ en lage ‘social support at work’ of anders gezegd ‘high job strain’ in combinatie met lage ‘social support at work’, stemt overeen met ‘iso-strain’.
Binnen het ERI model bevat de ‘effort’ reeks in de vragenlijst vijf items, waarvan de inhoud varieert van tijdsdruk, onderbrekingen, verantwoordelijkheid, overuren tot toenemende eisen. ‘Reward’ wordt geoperationaliseerd door elf items en wordt gemeten door een samengestelde meting. Theoretisch ligt een drie-factor structuur ten grondslag van het concept ‘reward’, namelijk geld, waardering, werkzekerheid/carrièremogelijkheden. Ten slotte bestaat het concept ‘overcommitment’ uit zes items met betrekking tot het onvermogen afstand te nemen van het werk (FOD WASO, 2007).
29
Binnen dit onderzoek werden bovengenoemde componenten toegepast. De ‘cut-offs’ voor de binaire variabelen ‘effort’, ‘reward’ en ‘overcommitment’ werden ook bepaald op basis van de mediaan van de frequenties voor de verschillende somscores. De ‘cut-off’ voor de binaire variabele ‘effort-reward imbalance’ werd bepaald op basis van het hoogste kwartiel van de frequenties voor de ERI-score. De ERI-score werd berekend aan de hand van de formule e/(r*c), waarbij e de somscore is van ‘effort’, r de somscore is van ‘reward’, en c een correctiefactor is voor het verschillend aantal items in de teller en de noemer, hier 11/5 (Griep et al., 2010). Binnen deze steekproefpopulatie is er sprake van een ‘effort-reward imbalance’ bij een ERI-score vanaf 1.35.
4.2.2
Registratie werkverzuim wegens ziekte
Er werd van 2876 deelnemers het werkverzuim wegens ziekte verzameld gedurende één volledig kalenderjaar. Het gaat hier dus om prospectieve gegevens, die werden verzameld in de periode die volgde op het invullen van de vragenlijst. Het voordeel hiervan is dat deze data in vergelijking met retrospectieve gegevens beter toelaat om causale verbanden tussen de determinanten en ziekteverzuim na te gaan. De ziekteverzuimgegevens werden niet door de respondenten gerapporteerd. Het zijn objectieve gegevens, die werden aangeleverd via de werkgever. Omdat in België voor afwezigheid wegens ziekte een medisch certificaat vereist is, kan men veronderstellen dat de registratie van ziekteverzuim zeer accuraat was (FOD WASO, 2007).
Uit de ruwe gegevens konden diverse indicatoren van werkverzuim wegens ziekte worden afgeleid. Binnen dit onderzoek werd gebruik gemaakt van de ‘outcome’ variabelen duur (korte, middellange en lange termijn) en frequentie van ziekteverzuim. Korte termijn ziekteverzuim komt overeen met minimum één periode van één tot twee dagen ziekteverzuim, gedurende één volledig kalenderjaar. Middellange termijn ziekteverzuim komt overeen met minimum één periode van drie tot acht dagen ziekteverzuim. Lange termijn ziekteverzuim komt overeen met minimum één periode
30
van negen of meer dagen ziekteverzuim. Hoge frequentie van ziekteverzuim is gelijk aan drie of meer episodes van ziekteverzuim, gedurende één volledig kalenderjaar.
4.3
Statistische analyses
Bij de verwerking van de gegevens met betrekking tot de gezondheidszorg beroepen werd gebruik gemaakt van beschrijvende statistiek, Chi-kwadraat toetsen, t-test en logistische regressie. Chi-kwadraat testen werd uitgevoerd om na te gaan of er verschillen zijn in socio-demografische variabelen (opleidingsniveau en beroepsklasse), perceptie van stress en geregistreerd ziekteverzuim tussen mannelijke en vrouwelijke gezondheidszorgwerkers. Om de gemiddelde leeftijd bij mannen en vrouwen weer te geven werd gebruik gemaakt van een t-test. De relatie tussen jobstress en geregistreerd ziekteverzuim werd onderzocht met logistische regressie analyse. Alle testen werden uitgevoerd aan de hand van de software SPSS 17.0.
Eerst werd de associatie tussen jobstress en ziekteverzuim bestudeerd. Dit werd onderzocht op basis van zowel het ERI model, het JDCS model als een combinatie van beide modellen. Vervolgens werd ook nagegaan wat de relatie is tussen de verschillende componenten van beide stressmodellen en ziekteverzuim. Naast het bestuderen van de ruwe associaties, werden de relaties ook beoordeeld na het corrigeren voor potentiële verstorende variabelen. Geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, roken, overgewicht en alcoholverbruik staan bekend als risicofactoren voor ziekteverzuim en zouden daarom moeten beschouwd worden als verstorende variabelen (Allebeck & Mastekaasa, 2004). Binnen dit onderzoek werden enkel geslacht, leeftijd en opleidingsniveau als verstorende variabelen beschouwd. Roken, overgewicht (BMI > 25) en overmatig alcoholverbruik3 waren geen consistente predictoren van de verschillende ziekteverzuim ‘outcome’
variabelen.
Hiernaast
waren
roken,
overgewicht
en
overmatig
alcoholverbruik ook niet consistent gerelateerd aan de psychosociale stressfactoren van het ERI en het JDCS model. De ‘cut-off’ voor overgewicht werd gebaseerd op de gegevens van de World Health Organization (WHO, 2011). De ‘cut-off’ voor hoog 3
vanaf gemiddeld 4 glazen per dag voor de mannen; vanaf gemiddeld 2 glazen per dag voor de vrouwen
31
alcoholverbruik werd gebaseerd op de gegevens die werden gevonden via het project ‘alcoholhulp’4.
5
5.1
Resultaten
Beschrijvende statistiek onderzochte steekproefpopulatie
De beschrijvende statistiek van de steekproefpopulatie van 741 gezondheidszorgwerkers (121 mannen en 620 vrouwen) wordt weergegeven in Tabel 1 en 2.
Tabel 1 geeft een beschrijving van de socio-demografische factoren. Alle gezondheidszorgwerkers waren tussen de 30 en de 55 jaar oud. De gemiddelde leeftijd was 43.7 jaar. Het grootste gedeelte van de steekproef behoorde tot de beroepscode 32 (verpleegkundigen en diëtisten). Ongeveer één derde van de steekproefpopulatie behoorden tot de beroepscodes 22 (arsten, biologen en verpleegkundig kaderpersoneel) en 51 (verpleeghulp), waarvan iets meer behoorden tot beroepscode 22. De proportie van ‘hoog opleidingsniveau’ en ‘beroepscode 22’ (artsen, biologen en verpleegkundig kaderpersoneel) was bij mannen significant hoger. Bij vrouwen is de proportie van ‘medium opleidingsniveau’ en ‘beroepscode 32’ (verpleegkundigen en diëtisten) significant hoger.
Tabel 2 geeft een beschrijving van de werkkarakteristieken en het ziekteverzuim. Voor de werkkarakteristieken waren er geen significante verschillen tussen mannen en vrouwen. Ongeveer één vierde van de steekproefpopulatie ervoeren ‘effort-reward imbalance’. ‘effort-reward imbalance’ in combinatie met ‘overcommitment’ werd gepercipieerd bij ongeveer één vijfde van de gezondheidszorgwerkers. ‘high job strain’ werd ervaren bij één vijfde van de mannen en ongeveer één vierde van de vrouwen. Slechts weinig gezondheidszorgwerkers bij de mannen (4.0 %) en de vrouwen (8.0 %)
4
Project gefinancierd door minister Demotte, in het kader van het Fonds ter bestrijding van de Verslavingen (http://www.alcoholhulp.be/gezond-omgaan-met-alcohol.html)
32
percipieerden ‘iso-strain’. ‘high job strain’ in combinatie met ‘effort-reward imbalance’ werd gepercipieerd door ongeveer 12 % van de gezondheidszorgwerkers. Voor het ziekteverzuim werden enkel significante verschillen tussen mannen en vrouwen voor ‘korte termijn ziekteverzuim’ (minimum 1 periode van 1-2 dagen) geobserveerd. De proportie ‘korte termijn ziekteverzuim’ was significant hoger bij vrouwen (23.7%) dan bij mannen (13.9 %). ‘Middellange termijn ziekteverzuim’ (minimum 1 periode van 3-8 dagen) werd geobserveerd in 32.0 % en ‘lange termijn ziekteverzuim’ (minimum 1 periode van > 9 dagen) in 28.2 % van de steekproefpopulatie. ‘Hoge frequentie van ziekteverzuim’ (> 3 episodes) werd geobserveerd in 13.6 % van de steekproefpopulatie.
33
Tabel 1: Socio-demografische factoren van de steekproef (N = 741). Karakteristieken
Leeftijd: mean (SD)
Totaal steekproef
Mannen
Vrouwen
P*, geslachts-
(N = 741)
(N = 121)
(N = 620)
verschillen
43.7 (7.0)
45.3 (7.0)
43.4 (7.0)
< 0.01
Opleidingsniveau: n (%) Laag
< 0.01 37 (5.0)
6 (5.0)
31 (5.0)
Medium
192 (26.0)
17 (14.0)
175 (28.3)
Hoog
510 (69.0)
98 (81.0)
412 (66.7)
Beroepsklasse: n (%)
< 0.01
ISCO 22**
119 (16.1)
32 (26.4)
87 (14.0)
ISCO 32**
527 (71.1)
74 (61.2)
453 (73.1)
ISCO 51**
95 (12.8)
15 (12.4)
80 (12.9)
* Resultaten van t-test en χ² testen ** ISCO 22: specialisten in menswetenschappen en gezondheidszorg (bv. artsen, biologen, verpleegkundige kaderleden) ** ISCO 32: Intermediaire functies m.b.t. menswetenschappen en gezondheidszorg (bv. verpleegkundigen, diëtisten) ** ISCO 51: Personeel m.b.t. rechtstreekse diensten aan particulieren, beschermings- en veiligheiddiensten (bv. verpleeghulp)
34
Tabel 2: werkkarakteristieken en ziekteverzuim van de steekproef (N = 741). Karakteristieken
Totaal steekproef
Mannen
Vrouwen
P*, geslachts-
(N = 741)
(N = 121)
(N = 620)
verschillen
Effort-Reward Imbalance: n (%)
177 (25.1)
31 (26.3)
146 (24.9)
0.75
Effort-Reward
144 (20.5)
25 (21.4)
119 (20.3)
0.79
185 (25.1)
24 (20.0)
161 (26.1)
0.16
Iso-strain: n (%)
54 (7.4)
5 (4.2)
49 (8.0)
0.14
High job strain + Effort-Reward
88 (12.5)
15 (12.8)
73 (12.5)
0.91
Korte termijn**
159 (22.1)
16 (13.9)
143 (23.7)
< 0.05
Middellange termijn**
230 (32.0)
33 (28.7)
197 (32.6)
0.41
Lange termijn**
203 (28.2)
30 (26.1)
173 (28.6)
0.58
98 (13.6)
10 (8.7)
88 (14.6)
0.09
Imbalance
+
overcommitment: n (%) High job strain: n (%)
Imbalance: n (%) Duur ziekteverzuim: n (%)
Frequentie ziekteverzuim: n (%) > 3 episodes
* Resultaten van χ² testen ** Korte termijn: min. 1 periode van 1-2 dagen; Middellange termijn: min. 1 periode van 3-8 dagen; Lange termijn: min. 1 periode van > 9 dagen
35
5.2
Associatie tussen psychosociale factoren van het ERI model en geregistreerd ziekteverzuim
Logistische regressie analyse werd gebruikt om de associatie tussen psychosociale factoren van het ERI model en geregistreerd ziekteverzuim te onderzoeken. Ten eerste werd de relatie tussen jobstress op basis van het ERI model en ziekteverzuim bestudeerd. Hiernaast werd ook de associatie tussen de verschillende componenten van het ERI model en ziekteverzuim onderzocht.
Er kon geen enkele significante associatie tussen de psychosociale factoren van het ERI model en korte termijn ziekteverzuim (minimum 1 periode van 1-2 dagen) worden aangetoond (Tabel 3).
Er werd een significant (P < 0.05) positief verband gevonden tussen lage ‘reward’ en middellange termijn (minimum 1 periode van 3-8 dagen) ziekteverzuim (Tabel 4). Gezondheidszorgwerkers met lage ‘reward’ hebben 46 percent keer meer kans op middellange termijn ziekteverzuim, dan gezondheidszorgwerkers met hoge ‘reward’. Deze associatie bleef na het corrigeren voor potentiële verstorende variabelen. De relatie tussen lage ‘reward’ en lange termijn ziekteverzuim (minimum 1 periode van > 9 dagen) was ook positief, maar niet significant (Tabel 5).
Hoge ‘overcommitment’ werd significant (P < 0.05) positief geassocieerd met middellange termijn ziekteverzuim, zelfs na het corrigeren voor verstorende variabelen (Tabel 4). Gezondheidszorgwerkers met een hoge mate van ‘overcommitment’ hebben 40
percent
keer
meer
kans
op
middellange
termijn
ziekteverzuim,
dan
gezondheidszorgwerkers met een lage mate van ‘overcommitment’. Gezondheidszorgwerkers met een hoge mate van ‘overcommitment’ hebben tevens een significant (< 0.01) verhoogd risico op lange termijn ziekteverzuim, wat ook bleef na het corrigeren voor verstorende variabelen (OR = 1.67; 95 % CI = 1.19-2.33) (Tabel 5). De relaties tussen de andere psychosociale factoren van het ERI model en middellange en lange termijn ziekteverzuim waren niet significant (Tabel 4 + Tabel 5).
36
Noch jobstress op basis van het ERI model noch de verschillende componenten van het ERI model zijn significant gerelateerd aan hoge frequentie van ziekteverzuim (> 3 episodes per jaar) (Tabel 6).
37
Tabel 3: De associatie tussen psychosociale factoren van het ERI model en geregistreerd korte termijn ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen (N = 741) (Resultaten van logistische regressie). Effort-Reward Imbalance Model KT ziekteverzuim N (%)
(minimum 1 periode van 1-2 dagen) Ruwe OR Gecorrigeerde OR* (CI 95%) (P)
(CI 95%) (P)
Effort-Reward Imbalance Nee
119 (23.2)
1.0
1.0
Ja
34 (20.0)
0.83 (0.54-1.27) (0.39)
0.84 (0.55-1.29) (0.43)
Nee
130 (23.9)
1.0
1.0
Ja
23 (16.7)
0.64 (0.39-1.04) (0.07)
0.65 (0.39-1.06) (0.08)
Laag
90 (22.7)
1.0
1.0
Hoog
65 (21.3)
0.92 (0.64-1.32) (0.65)
0.92 (0.64-1.32) (0.64)
Hoog
83 (23.0)
1.0
1.0
Laag
73 (21.7)
0.93 (0.65-1.32) (0.67)
0.98 (0.68-1.41) (0.92)
87 (24.6)
1.0
1.0
Effort-Reward Imbalance + overcommitment
Effort
Reward
Overcommitment Laag
0.76 (054-1.09) (0.13) * gecorrigeerd voor geslacht, leeftijd, opleidingsniveau
Hoog
72 (19.9)
0.82 (0.57-1.17) (0.28)
KT: korte termijn
38
Tabel 4: De associatie tussen psychosociale factoren van het ERI model en geregistreerd middellange termijn ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen (N = 741) (Resultaten van logistische regressie). Effort-Reward Imbalance Model MT ziekteverzuim N (%)
(minimum 1 periode van 3-8 dagen) Ruwe OR Gecorrigeerde OR* (CI 95%) (P)
(CI 95%) (P)
Effort-Reward Imbalance Nee
154 (30.0)
1.0
1.0
Ja
62 (36.5)
1.34 (0.93-1.93) (0.12)
1.35 (0.93-1.95) (0.11)
Nee
166 (30.5)
1.0
1.0
Ja
50 (36.2)
1.29 (0.87-1.92) (0.20)
1.30 (0.87-1.93) (0.20)
Laag
129 (32.6)
1.0
1.0
Hoog
96 (31.5)
0.95 (0.69-1.31) (0.76)
0.96 (0.69-1.32) (0.78)
Hoog
100 (27.7)
1.0
1.0
Laag
121 (35.9)
1.46 (1.06-2.01) (< 0.05)
1.46 (1.06-2.02) (< 0.05)
101 (28.5)
1.0
1.0
Effort-Reward Imbalance + overcommitment
Effort
Reward
Overcommitment Laag
1.37 (1.00-1.88) (0.05) * gecorrigeerd voor geslacht, leeftijd, opleidingsniveau
Hoog
128 (35.4)
1.40 (1.01-1.93) (< 0.05)
MT: Middellange termijn
39
Tabel 5: De associatie tussen psychosociale factoren van het ERI model en geregistreerd lange termijn ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen (N = 741) (Resultaten van logistische regressie). Effort-Reward Imbalance Model LT ziekteverzuim N (%)
(minimum 1 periode van > 9 dagen) Ruwe OR Gecorrigeerde OR* (CI 95%) (P)
(CI 95%) (P)
Effort-Reward Imbalance Nee
141 (27.5)
1.0
1.0
Ja
54 (31.8)
1.23 (0.84-1.79) (0.29)
1.24 (0.85-1.81) (0.27)
Nee
147 (27.0)
1.0
1.0
Ja
48 (34.8)
1.44 (0.97-2.15) (0.07)
1.45 (0.97-2.17) (0.07)
Laag
110 (27.8)
1.0
1.0
Hoog
88 (28.9)
1.05 (0.76-1.47) (0.75)
1.07 (0.77-1.49) (0.69)
Hoog
92 (25.5)
1.0
1.0
Laag
108 (32.0)
1.38 (0.99-1.92) (0.06)
1.36 (0.98-1.90) (0.07)
82 (23.2)
1.0
1.0
Effort-Reward Imbalance + overcommitment
Effort
Reward
Overcommitment Laag
1.65 (1.18-2.29) (< 0.01) * gecorrigeerd voor geslacht, leeftijd, opleidingsniveau
Hoog
120 (33.1)
1.67 (1.19-2.33) (< 0.01)
LT: Lange termijn
40
Tabel 6: De associatie tussen psychosociale factoren van het ERI model en geregistreerd hoge frequentie van ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen (N = 741) (Resultaten van logistische regressie). Effort-Reward Imbalance Model Hoge frequentie van ziekteverzuim N (%)
(> 3 episodes per jaar) Ruwe OR Gecorrigeerde OR* (CI 95%) (P)
(CI 95%) (P)
Effort-Reward Imbalance Nee
67 (13.1)
1.0
1.0
Ja
27 (15.9)
1.26 (0.77-2.04) (0.36)
1.28 (0.78-2.08) (0.33)
Nee
73 (13.4)
1.0
1.0
Ja
21 (15.2)
1.16 (0.68-1.96) (0.58)
1.17 (0.69-1.99) (0.55)
Laag
55 (13.9)
1.0
1.0
Hoog
41 (13.4)
0.96 (0.62-1.49) (0.87)
0.97 (0.62-1.49) (0.87)
Hoog
46 (12.7)
1.0
1.0
Laag
50 (14.8)
1.19 (0.78-1.84) (0.42)
1.25 (0.81-1.92) (0.32)
42 (11.9)
1.0
1.0
Effort-Reward Imbalance + overcommitment
Effort
Reward
Overcommitment Laag
1.33 (0.86-2.05) (0.19) * gecorrigeerd voor geslacht, leeftijd, opleidingsniveau
Hoog
55 (15.2)
1.40 (0.91-2.17) (0.13)
41
5.3
Associatie tussen psychosociale factoren van het JDCS model en geregistreerd ziekteverzuim
Er werd gebruik gemaakt van logistische regressie analyse van psychosociale factoren van het JDCS model op geregistreerd ziekteverzuim uitkomsten. Net zoals bij de analyses op basis van het ERI model, werd ook hier gestart met het onderzoeken van de relatie tussen jobstress en ziekteverzuim. Vervolgens werd ook de associatie tussen de verschillende componenten van het JDCS model en ziekteverzuim onderzocht.
De associaties tussen de verschillende psychosociale factoren van het JDCS model en korte termijn ziekteverzuim (minimum 1 periode van 1-2 dagen) waren niet significant (Tabel 7).
‘High job strain’ was positief geassocieerd met middellange termijn ziekteverzuim (minimum 1 periode van 3-8 dagen) (OR = 1.49; 95 % CI = 1.04 – 2.12) (Tabel 8). Deze positieve relatie verloor significantie na het corrigeren voor verstorende variabelen. ‘high job strain’ had ook een trend tot een significant (P = 0.05) positief verband (OR = 1.43; 95 % CI = 1.00 – 2.06) met lange termijn ziekteverzuim (minimum 1 periode van > 9 dagen). Deze associatie werd tevens niet-significant na het corrigeren voor verstorende variabelen (Tabel 9).
Opmerkelijk is dat lage ‘social support at work’ negatief geassocieerd was met middellange termijn (OR = 0.56; 95 % CI = 0.40 – 0.77) en lange termijn (OR = 0.71; 95 % CI = 0.51 – 0.98) ziekteverzuim (Tabel 8 en Tabel 9). Na het corrigeren voor de verstorende variabelen bleven beide associaties significant (respectievelijk P < 0.001, P < 0.05).
Lage ‘job control’ was geen significante voorspeller voor middellange termijn ziekteverzuim (Tabel 8). Er was wel een positief significante associatie tussen lage ‘job control’ en lange termijn ziekteverzuim (Tabel 9). Dit positief verband bleef significant (P < 0.05) na het corrigeren voor de verstorende variabelen (OR = 1.42; 95 % CI = 1.02 – 1.97).
42
Noch jobstress op basis van het JDCS model noch de verschillende componenten van het JDCS model zijn significant gerelateerd aan hoge frequentie van ziekteverzuim (> 3 episodes per jaar) (Tabel 10).
43
Tabel 7: De associatie tussen psychosociale factoren van het JDCS model en geregistreerd korte termijn ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen (N = 741) (Resultaten van logistische regressie). Job Demand-Control Support Model KT ziekteverzuim N (%)
(minimum 1 periode van 1-2 dagen) Ruwe OR Gecorrigeerde OR* (CI 95%) (P)
(CI 95%) (P)
High job strain Nee
125 (23.3)
1.0
1.0
Ja
32 (17.9)
0.72 (0.47-1.10) (0.13)
0.70 (0.45-1.08) (0.11)
148 (22.6)
1.0
1.0
7 (13.2)
0.52 (0.23-1.18) (0.12)
0.49 (0.22-1.12) (0.09)
Laag
83 (23.1)
1.0
1.0
Hoog
76 (21.2)
0.90 (0.63-1.28) (0.54)
0.85 (0.60-1.22) (0.37)
Hoog
86 (23.5)
1.0
1.0
Laag
71 (20.3)
0.83 (0.58-1.19) (0.31)
0.84 (0.59-1.21) (0.35)
78 (21.3)
1.0
1.0
Iso-strain Nee Ja Job demand
Job control
Social support at work Hoog
1.10 (0.77-1.57) (0.60) * gecorrigeerd voor geslacht, leeftijd, opleidingsniveau
Laag
79 (23.0)
1.07 (0.74-1.52) (0.73)
KT: Korte termijn
44
Tabel 8: De associatie tussen psychosociale factoren van het JDCS model en geregistreerd middellange termijn ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen (N = 741) (Resultaten van logistische regressie). Job Demand-Control Support Model MT ziekteverzuim N (%)
(minimum 1 periode van 3-8 dagen) Ruwe OR Gecorrigeerde OR* (CI 95%) (P)
(CI 95%) (P)
High job strain Nee
159 (29.7)
1.0
1.0
Ja
69 (38.5)
1.49 (1.04-2.12) (< 0.05)
1.39 (0.97-1.98) (0.08)
Nee
212 (32.4)
1.0
1.0
Ja
14 (26.4)
0.75 (0.40-1.41) (0.37)
0.67 (0.35-1.27) (0.22)
Laag
105 (29.2)
1.0
1.0
Hoog
125 (34.9)
1.30 (0.95-1.78) (0.10)
1.25 (0.91-1.73) (0.16)
Hoog
111 (30.3)
1.0
1.0
Laag
117 (33.5)
1.16 (0.85-1.59) (0.36)
1.12 (0.81-1.53) (0.50)
138 (37.7)
1.0
1.0
Iso-strain
Job demand
Job control
Social support at work Hoog
0.59 (0.43-0.81) (0.001) * gecorrigeerd voor geslacht, leeftijd, opleidingsniveau
Laag
90 (26.2)
0.56 (0.40-0.77) (< 0.001)
MT: Middellange termijn
45
Tabel 9: De associatie tussen psychosociale factoren van het JDCS model en geregistreerd lange termijn ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen (N = 741) (Resultaten van logistische regressie). Job Demand-Control Support Model LT ziekteverzuim N (%)
(minimum 1 periode van > 9 dagen ) Ruwe OR Gecorrigeerde OR* (CI 95%) (P)
(CI 95%) (P)
High job strain Nee
142 (26.5)
1.0
1.0
Ja
61 (34.1)
1.43 (1.00-2.06) (0.05)
1.37 (0.95-1.98) (0.09)
Nee
186 (28.4)
1.0
1.0
Ja
16 (30.2)
1.09 (0.59-2.00) (0.79)
1.02 (0.55-1.88) (0.96)
Laag
94 (26.2)
1.0
1.0
Hoog
109 (30.4)
1.23 (0.89-1.71) (0.21)
1.22 (0.88-1.70) (0.24)
Hoog
90 (24.6)
1.0
1.0
Laag
113 (32.4)
1.47 (1.06-2.04) (< 0.05)
1.42 (1.02-1.97) (< 0.05)
116 (31.7)
1.0
1.0
Iso-strain
Job demand
Job control
Social support at work Hoog
0.72 (0.52-1.00) (< 0.05) * gecorrigeerd voor geslacht, leeftijd, opleidingsniveau
Laag
86 (25.0)
0.71 (0.51-0.98) (< 0.05)
LT: Lange termijn
46
Tabel 10: De associatie tussen psychosociale factoren van het JDCS model en geregistreerd hoge frequentie van ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen (N = 741) (Resultaten van logistische regressie). Job Demand-Control Support Model Hoge frequentie ziekteverzuim N (%)
(> 3 episodes per jaar) Ruwe OR Gecorrigeerde OR* (CI 95%) (P)
(CI 95%) (P)
High job strain Nee
67 (12.5)
1.0
1.0
Ja
31 (17.3)
1.47 (0.92-2.33) (0.11)
1.42 (0.89-2.26) (0.15)
92 (14.1)
1.0
1.0
5 (9.4)
0.64 (0.25-1.64) (0.35)
0.59 (0.23-1.54) (0.29)
Laag
43 (12.0)
1.0
1.0
Hoog
55 (15.4)
1.33 (0.87-2.05) (0.19)
1.28 (0.83-1.96) (0.27)
Hoog
46 (12.6)
1.0
1.0
Laag
52 (14.9)
1.22 (0.80-1.87) (0.37)
1.21 (0.79-1.86) (0.38)
57 (15.6)
1.0
1.0
Iso-strain Nee Ja Job demand
Job control
Social support at work Hoog
0.71 (0.46-1.10) (0.13) * gecorrigeerd voor geslacht, leeftijd, opleidingsniveau
Laag
40 (11.6)
0.69 (0.45-1.07) (0.10)
47
5.4
Associatie tussen de combinatie van het ERI en het JDC model en geregistreerd ziekteverzuim
Er werd gebruik gemaakt van logistische regressie testen om de relatie tussen de combinatie van het ERI en het DC model en geregistreerd ziekteverzuim te bestuderen.
Er werd een significant (P < 0.05) positieve associatie geobserveerd tussen de combinatie ‘high job strain + effort-reward imbalance’ en middellange termijn ziekteverzuim (minimum 1 periode van 3-8 dagen), zelfs na het corrigeren voor verstorende variabelen (Tabel 11). Gezondheidszorgwerkers met gepercipieerd ‘high job strain’ in combinatie met gepercipieerd ‘effort-reward imbalance’ hebben 83 percent keer meer kans op middellange termijn ziekteverzuim, dan gezondheidszorgwerkers zonder deze combinatie van gepercipieerde jobstress op basis van het ERI en het DC model.
Deze associatie was ook positief bij lange termijn ziekteverzuim (minimum 1 periode van > 9 dagen) en hoge frequentie van ziekteverzuim (> 3 episodes per jaar), maar niet significant (Tabel 12).
De relatie tussen de combinatie ‘high job strain + effort-reward imbalance’ en korte termijn ziekteverzuim (minimum 1 periode van 1-2 dagen) was negatief, maar niet significant (Tabel 11).
48
Tabel 11: De associatie tussen de combinatie van het ERI en het JDC model en geregistreerd korte termijn en middellange termijn ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen (N = 741) (Resultaten van logistische regressie). Job Demand-Control en Effort-Reward Imbalance Model KT ziekteverzuim (minimum 1 periode van 1-2 dagen) N (%) Ruwe OR Gecorrigeerde OR* (CI 95%) (P)
(CI 95%) (P)
High job strain + Effort-Reward Imbalance Nee
139 (23.3)
1.0
1.0
Ja
13 (15.3)
0.59 (0.32-1.10) (0.10)
0.61 (0.33-1.15) (0.13)
MT ziekteverzuim (minimum 1 periode van 3-8 dagen) N (%) Ruwe OR Gecorrigeerde OR* (CI 95%) (P)
(CI 95%) (P)
1.0
1.0
High job strain + Effort-Reward Imbalance Nee
177 (29.7)
1.91 (1.21-3.04) (< 0.01) * gecorrigeerd voor geslacht, leeftijd, opleidingsniveau KT: Korte termijn MT: Middellange termijn
Ja
38 (44.7)
1.83 (1.15-2.93) (< 0.05)
49
Tabel 12: De associatie tussen de combinatie van het ERI en het JDC model en geregistreerd lange termijn ziekteverzuim en hoge frequentie van ziekteverzuim bij gezondheidszorgberoepen (N = 741) (Resultaten van logistische regressie). Job Demand-Control en Effort-Reward Imbalance Model LT ziekteverzuim (minimum 1 periode van > 9 dagen) N (%) Ruwe OR Gecorrigeerde OR* (CI 95%) (P)
(CI 95%) (P)
High job strain + Effort-Reward Imbalance Nee
167 (28.0)
1.0
1.0
Ja
28 (32.9)
1.26 (0.78-2.05) (0.35)
1.22 (0.74-1.99) (0.44)
Hoge frequentie van ziekteverzuim N (%)
(> 3 episodes per jaar) Ruwe OR Gecorrigeerde OR* (CI 95%) (P)
(CI 95%) (P)
1.0
1.0
High job strain + Effort-Reward Imbalance Nee
77 (12.9)
1.69 (0.94-3.02) (0.08) * gecorrigeerd voor geslacht, leeftijd, opleidingsniveau
Ja
17 (20.0)
1.70 (0.94-3.07) (0.08)
LT: Lange termijn
50
6
Discussie
Slechts enkele psychosociale factoren van het ERI en het JDCS model waren significant geassocieerd met geregistreerd ziekteverzuim in de steekproefpopulatie van gezondheidszorgwerkers. Deze significante voorspellers waren enkel geassocieerd met middellange termijn en lange termijn ziekteverzuim. Geen enkele psychosociale factor was gerelateerd aan korte termijn ziekteverzuim en hoge frequentie van ziekteverzuim. Zowel de individuele componenten lage ‘reward’ en hoge ‘overcommitment’ als jobstress op basis van ‘high job strain’ in combinatie met ‘effort-reward imbalance’ vertoonden een verhoogd risico voor middellange termijn ziekteverzuim. De componenten hoge ‘overcommitment’ en lage ‘control’ hadden een verhoogd risico voor lange termijn ziekteverzuim.
Dat de psychosociale factoren enkel geassocieerd waren met middellange en lange termijn ziekteverzuim en niet met korte termijn ziekteverzuim, kan verklaard worden op basis van verschillende studies. Kivimaki et al. (2003) en Vahtera et al. (2004) vonden dat
lange
termijn
ziekteverzuim
hoofdzakelijk
geassocieerd
is
met
gezondheidsproblemen en mortaliteit. Hiernaast werd binnen andere studies aangetoond dat korte termijn ziekteverzuim beïnvloedt wordt door psychosociale factoren en andere problemen dan gezondheid, zoals coping gedrag (North, 1996; Kohler, 1993; Mechanic, 1995). Hieruit kunnen we veronderstellen dat het binnen deze steekproefpopulatie vooral gaat om gezondheidsgerelateerd ziekteverzuim en minder over (passief) coping gedrag. Waarom er binnen dit onderzoek tevens geen verband was tussen de psychosociale werkfactoren en hoge frequentie van ziekteverzuim, kan niet gestaafd worden
met
literatuur.
Men
zou
eventueel
kunnen
veronderstellen
dat
gezondheidszorgwerkers, waarbij er minder sprake is van (passief) coping gedrag, minder frequent afwezig zijn. Om dit te kunnen besluiten is er echter verder onderzoek noodzakelijk.
De associatie tussen lage ‘reward’ en middellange termijn ziekteverzuim komt overeen met de resultaten van Griep et al. (2010) en Schreuder et al. (2010) bij vrouwelijke verpleegkundigen. Binnen deze studies werd lage ‘reward’ respectievelijk gerelateerd ‘aan kleiner of gelijk aan negen dagen’ en ‘één tot zeven dagen ziekteverzuim’. Echter
51
de studie van Griep et al. (2010) toonde ook een significant positieve relatie tussen lage ‘reward’ en lange termijn ziekteverzuim (> 10 dagen). Er werd tevens een positieve relatie gevonden tussen ziekteverzuim en de job gerelateerde bron van het JDCS model, namelijk ‘job control’. Deze psychosociale factor werd geassocieerd met lange termijn ziekteverzuim, wat overeen komt met de resultaten van Verhaeghe et al. (2003) bij gezondheidszorgwerkers. Bovenstaande
wijst
erop
dat
gezondheidszorgwerkers
een
hoge
mate
van
beslissingsvrijheid (‘decision lattitude’) en voldoende beloning binnen hun werksituatie belangrijke factoren vinden in hun job. Ook uit de resultaten van het onderzoek van Reijenga, Zwinkels, Van Vuuren (2004) over ziekteverzuim in de zorgsector, bleek dat werknemers met een slechtere intrinsieke ‘reward’ (bv. minder kansen op promotie en zich minder kunnen ontplooien) vaker verzuimen. Hiernaast werd binnen deze studie aangetoond dat autonomie in het werk en de mogelijkheid om zelf de eigen problemen op het werk op te lossen, belangrijke randvoorwaarden zijn om te voorkomen dat werknemers langdurig ziek blijven.
De individuele componenten hoge ‘effort’ uit het ERI model en hoge ‘job demand’ uit het JDCS model konden beiden, in tegenstelling tot de bestudeerde literatuur (Griep, 2010; Schreuder, 2010; Verhaeghe, 2003), niet geassocieerd worden met ziekteverzuim. Zoals reeds eerder werd besproken zijn de componenten ‘effort’ en ‘job demand’ sterk gecorreleerd aan elkaar en omvatten ze allebei onder andere ‘werkdruk’ als hoofdonderdeel (Calnan et al., 2000). Met betrekking tot dit hoofdonderdeel kon in de studie van Reijenga et al. (2004) de relatie tussen werkdruk en ziekteverzuim in de zorgsector ook niet worden bevestigd. In de totale Belstress III studie was hoge psychologische werkbelasting (hoge ‘demand’) geassocieerd met een lager risico op hoog en langdurig werkverzuim (FOD WASO, 2007). Er werden bijkomende analyses gedaan om na te gaan of werknemers met een hoge ‘demand’ meer presenteïsme (ziekte-aanwezigheid) vertoonden. Deze hypothese werd bevestigd. Dezelfde analyses werden uitgevoerd op de steekproefpopulatie binnen dit onderzoek. Deze wezen ook uit dat gezondheidszorgwerkers met een hoge ‘demand’ tevens een verhoogd risico vertonen voor presenteïsme, ongeacht geslacht, leeftijd of opleidingsniveau (OR = 2.58; 95 % CI = 1.90 – 3.50). Hetzelfde werd gevonden voor hoge ‘effort’ (OR = 2.57; 95 %
52
CI = 1.88 – 3.50). Zoals in de studie van Aronsson & Gustafsson (2005) werd aangetoond,
kan
dit
hier
verantwoordelijkheidsgevoel
van
ook
worden
verklaard
gezondheidszorgwerkers.
als
het
Hiernaast
apart voelen
gezondheidszorgwerkers, volgens deze studie , tevens een aanwezigheidsdruk om ziek naar het werk te gaan, omdat anderen afhangen van hun zorg.
Na bijkomende testen kon ook worden aangetoond dat de afwezige associatie tussen ‘high job strain’ en ziekteverzuim, tevens wordt veroorzaakt door een hogere kans op presenteïsme (OR = 1.64; 95 % CI = 1.15 – 2.32). Gezondheidszorgwerkers met ‘high job
strain’
vertonen
dus
een
verhoogd
risico
voor
ziekteaanwezigheid.
Verantwoordelijkheidsgevoel en aanwezigheidsdruk kunnen hiervoor opnieuw de voornaamste redenen zijn.
De positieve relaties tussen ‘overcommitment’ en middellange en lange termijn ziekteverzuim komt niet overeen met de resultaten van Griep et al. (2010). Deze studie kon geen significant verband vinden tussen ‘overcommitment’ en ziekteverzuim. Ook verschillende studies bij de niet-gezondheidszorg beroepen konden geen significant positieve relatie aantonen tussen ‘overcommitment’ en ziekteverzuim (Hanebuth, 2006; Peter, 1997). Dit kan verklaard worden door het feit dat ‘overcommited’ werknemers minder geneigd zijn om omwille van ziekte thuis te blijven (Wirtz et al., 2007). Volgens Aronsson & Gustafsson (2005), ziet men ziekteaanwezigheid hoofdzakelijk bij werknemers
die
zich
verantwoordelijk
voelen
voor
anderen,
zoals
gezondheidszorgwerkers. Dit laatste kon ook bevestigd worden door Schreuder et al. (2010),
die
vond
dat
hogere
‘overcommitment’
scores,
bij
vrouwelijke
verpleegkundigen, geassocieerd is met lagere frequentie van ziekteverzuim. Waarom men in deze steekproefpopulatie dergelijk fenomeen niet ziet, zou vanuit de studie van Bergström et al. (2009) kunnen verklaard worden. Binnen deze studie werd gevonden dat ziekteaanwezigheid op lange termijn kan leiden tot ziekteverzuim. Men zou dus kunnen veronderstellen dat de gezondheidszorgwerkers in de studie van Schreuder et al. (2010) zich nog niet lang in een situatie van ‘overcommitment’ bevonden, waardoor ziekte bij hen niet leidde tot ziekteverzuim. Binnen deze steekproefpopulatie zou men kunnen veronderstellen dat de gezondheidszorgwerkers zich reeds voor een lange tijd in
53
een situatie van ‘overcommitment’ bevonden en regelmatige ziekteaanwezigheid bij hen leidde tot ziekteverzuim. Op basis van dit onderzoek zou hieraan kunnen worden toegevoegd dat ziekteaanwezigheid bij ‘overcommited’ gezondheidszorgwerkers op lange termijn kan leiden tot middellange en lange termijn ziekteverzuim. Om bovenstaande verklaring te kunnen bevestigen is er echter meer onderzoek nodig.
Opmerkelijk is dat jobstress veroorzaakt door ‘effort-reward imbalance’ niet geassocieerd was met ziekteverzuim. Deze relatie werd in de studies van Griep et al. (2010) en Schreuder et al. (2010) wel gevonden. Bij niet-gezondheidszorg beroepen vonden verschillende studies tevens dit positief verband (Godin, 2004; Hanebuth, 2006; Head, 2007). Hiernaast vond Godin & Kittel (2004) wel het gelijkaardig resultaat dat ‘effort-reward imbalance’ niet geassocieerd is met meer dan 3 episodes van ziekteverzuim. Het ontbreken van een relatie tussen ‘effort-reward imbalance’ en ziekteverzuim binnen dit onderzoek, zou er opnieuw kunnen op wijzen dat gezondheidszorgwerkers met jobstress minder geneigd zijn om omwille van ziekte thuis te blijven. Deze presenteïsme bij gezondheidszorgwerkers met ‘effort-reward imbalance’ kon ook worden bevestigd met bijkomende testen (OR = 2.37; 95 % CI = 1.64 – 3.43). Gezondheidszorgwerkers
met
‘effort-reward
imbalance’
in
combinatie
met
‘overcommitment’ hadden geen significant verhoogd risico op ziekteverzuim, wat ook door Griep et al. (2010) kon worden bevestigd.
Vreemd binnen dit onderzoek was dat lage ‘social support at work’ negatief geassocieerd was met middellange en lange termijn ziekteverzuim, en niet geassocieerd was met korte termijn en hoge frequentie van ziekteverzuim. In de bestudeerde studies was lage ‘social support’ steeds geassocieerd met ziekteverzuim zowel bij gezondheidszorg als niet-gezondheidszorg beroepen (Bourbonnais, 2001; Godin, 2004; Griep, 2010; Hanebuth, 2006; Lidwall, 2006; Moreau, 2004, Mechior, 2003, Niedhammer, 1998, North, 1996, Verhaeghe, 2003). Bijkomende testen met ‘presenteïsme’ als ‘outcome’ variabele, toonden dat lage ‘social support at work’ ook negatief geassocieerd was met ziekteaanwezigheid (OR = 0.7; 0.52 – 0.94). Voor het vinden van een mogelijke verklaring, aan de hand van testen, werd ‘social support at
54
work’ verder opgespitst in ‘social support van supervisor’ en ‘social support van collega’s’. Er kon werd geen enkele associatie gevonden tussen ‘social support van collega’s’ en de ‘outcome’ variabelen ziekteverzuim en presenteïsme. Enkel ‘social support van supervisor’ was negatief geassocieerd met de ‘outcome’ variabelen ziekteverzuim en presenteëisme. Als enige mogelijke, weliswaar vreemde reden kan hier worden gesteld dat gezondheidszorgwerkers met lage ‘social support’ minder ziek zijn. Meer onderzoek is echter noodzakelijk om hierop een geldig antwoord te formuleren.
Omdat ‘high job strain’ en lage ‘social support at work’ geen significante voorspellers waren voor ziekteverzuim, is het logisch dat er tevens geen significant positieve relatie kon worden aangetoond tussen ‘iso-strain’ en ziekteverzuim. Een significant positieve associatie tussen ‘iso-strain’ en ziekteverzuim kon wel worden aangetoond door Griep et al. (2010) en Moreau et al. (2004).
Zoals reeds eerder vermeld was jobstress veroorzaakt door ‘high job strain’ of ‘effortreward imbalance’ niet geassocieerd met ziekteverzuim. Maar ‘high job strain’ in combinatie met ‘effort-reward imbalance’ was hier wel geassocieerd met middellange termijn ziekteverzuim. Dit resultaat komt overeen met de studie van Griep et al. (2010) die vond dat ‘high job strain’ in combinatie met ‘effort-reward imbalance’ een betere voorspeller is voor ziekteverzuim dan elk stressmodel apart.
Een eerste sterk punt van dit onderzoek is dat er gebruik gemaakt werd van objectieve prospectieve ziekteverzuim data, die medisch gecertificeerd zijn. Hierdoor konden betrouwbare causale verbanden tussen de stressfactoren en ziekteverzuim worden bestudeerd. Een tweede sterkte is dat deze stressfactoren gebaseerd zijn op de reeds gevalideerde stressmodellen.
Een eerder zwak punt van dit onderzoek is de prospectieve ziekteverzuim data gedurende slechts 12 maanden werden verzameld. Een langere periode van dataverzameling kon eventueel meer ziekteverzuim opsporen. Verder onderzoek zou
55
kunnen uitwijzen dat gezondheidszorgwerkers met stress, op lange termijn een verhoogd risico hebben voor meer ziekteverzuim. Een tweede zwak punt is het feit dat de resultaten voor korte, middellange en lange termijn ziekteverzuim moeilijk kunnen vergeleken worden met andere onderzoeken. Dit is echter iets waar de meeste studies problemen mee hebben, omdat bijna elke studie gebruik maakt van eigen ‘cutoffs’ voor de verschillende types van ziekteverzuim.
.
56
7
Conclusie
Uit de resultaten van de analyses kan men besluiten dat jobstress bij Belgische gezondheidszorgwerkers enkel leidt tot middellange (minimum 1 periode van 3-8 dagen) en lange termijn (minimum 1 periode van > 9 dagen) ziekteverzuim. Het is niet geassocieerd met korte termijn ( minimum 1 periode van 1-2 dagen) ziekteverzuim en hoge frequentie (> 3 episodes per jaar) van ziekteverzuim. Belangrijke stressoren die dit ziekteverzuim veroorzaken zijn de job gerelateerde bronnen lage ‘reward’ binnen het ERI model en lage ‘control’ binnen het JDCS model. Gezondheidszorgwerkers met lage ‘reward’ hebben een verhoogd risico voor middellange termijn ziekteverzuim. Terwijl gezondheidszorgwerkers met lage ‘control’ een verhoogd risico hebben voor lange termijn ziekteverzuim. Hieruit kan worden geconcludeerd dat het verzekeren van voldoende beloning binnen de werksituatie en een hoge mate van beslissingsvrijheid (‘decision lattitude’) belangrijke maatregelen zijn om ziekteverzuim te voorkomen in de gezondheidszorg. Hiernaast is ook het individuele component hoge ‘overcommitment’ een belangrijke voorspeller voor middellange en lange termijn ziekteverzuim.
Enkel jobstress veroorzaakt door ‘effort-reward imbalance’ (ERI model) in combinatie met ‘high job strain’ (JDCS model) is een belangrijke voorspeller voor middellange termijn ziekteverzuim. Het vermijden van de combinatie van deze stressfactoren in de gezondheidszorg is tevens een maatregel die zou moeten genomen worden om ziekteverzuim te voorkomen.
In tegenstelling tot de hypothesen kan hoge ‘effort’, hoge ‘demand’, ‘high job strain’, en ‘effort-reward imbalance’ niet geassocieerd worden met ziekteverzuim. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat gezondheidszorgwerkers met deze stressoren meer kans
hebben
op
ziekteaanwezigheid.
Dit
zou
kunnen
komen
door
het
verantwoordelijkheidsgevoel van gezondheidszorgwerkers en hun aanwezigheidsdruk om ondanks ziekte toch te werken. Aansluitend op bovenstaande vertonen gezondheidszorgwerkers met ‘effort-reward imbalance’ in combinatie met ‘overcommtiment’ tevens geen verhoogd risico voor
57
ziekteverzuim. Hetzelfde kan worden gezegd van gezondheidszorgwerkers met ‘isostrain’.
Een onverwacht resultaat is dat de component lage ‘social support’ negatief wordt geassocieerd met ziekteverzuim. Gezondheidszorgwerkers met een lage ‘social support’ hebben dus een lager risico op ziekteverzuim, dan gezondheidszorgwerkers met een hoge ‘social support’. De bijkomende testen om na te gaan of gezondheidszorgwerkers met een lage ‘social support’ meer kans zouden hebben op ziekteaanwezigheid, waren niet bevestigend. In tegendeel, gezondheidszorgwerkers met lage ‘social support’ hebben ook minder kans op ziekteaanwezigheid. Wat de reden is voor deze opmerkelijke relaties, blijft een vraagteken. Meer onderzoek is noodzakelijk om hier een mogelijke verklaring voor te vinden.
58
Literatuurlijst Allebeck, P., Mastekaasa, A. (2004). Chapter 5. Risk factors for sick leave – general studies. Scandinavian Journal of Public health, 32, 49-108.
Appels, A., Schouten, E. (1991). Burnout as a risk factor for coronary heart disease. Behavioral Medicine, 17(2), 53-59.
Appels, A., Siegrist, J., de Vos, J. (1997). ‘Chronic workload’, ‘need for control’, and ‘vital exhaustion’ in patients with myocardial infarction and control: a comparative test of cardiovascular risk profiles. Stress Medicine, 13, 117-121.
Aronsson, G., Gustafsson, K. (2005). Sickness presenteeism: prevalence, attendancepressure factors, and an outline of a model for research. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 47, 958-966.
Bergström, G., Bodin, L., Hagberg, J., Aronsson, G., Josephson, M. (2009). Sickness presenteism today, sickness absenteeism tomorrow? A prospective study on sickness presenteeism and future sickness absenteeism. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 51, 629-638.
Blum, K., Cull, J.G., Braverman, E.R., Comings, D.E. (1996). Reward deficiency syndrome: addictive, impulsive and compulsive disorders-including alcoholism, attention-deficit disorders, drug abuse and food bingeing-may have a common genetic basis. American Scientist, 84, 132-145.
Bourbonnais, R., Mondor, M. (2001). Job strain and sickness absence among nurses in the province of Québec. American Journal of industrial medicine, 39, 194-202.
Calnan, M., Wainwright, D., Almond, S. (2000). Job strain, effort-reward imbalance and mental distress: a study of occupations in general medical practice. Work & Stress, 14, 297-311.
59
Clays, E., Kittel, F., Godin, I., De Bacquer, D., De Backer, G. (2009). Measures of work-family conflict predict sickness absence from work. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 51, 879-886.
Centraal Bureau voor de Statistiek, (2011). Ziekteverzuimpercentage; bedrijfstakken (SBI 93) en grootteklassen. Opgehaald 20 juli, 2011 van http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=71737NED&D1=0&D2=34,10-11,13,17-18,21-22,26-28,32&D3=4,9,14,19,24,29,3435&HDR=T,G2&STB=G1&VW=T
de Jonge, J., Bosma, H., Peter, R., Siegrist, J. (2000). Job strain, effort-reward imbalance and employee wellbeing: a large-scale cross-sectional study. Social Science & Medicine, 50, 1317-1327.
de Jonge, J., Dorman, C. (2003). The DISC model: demand-induced strain compensation mechanisms in job stress. In M.F. Dollard, H.R. Winefield & A.H. Winefield (Eds). Occupational stress in the service professions, 43-74. London: Taylor & Francis.
Ferrie, J.E., Kivimäki, M., Head, J., Shipley, M.J., Vahtera, J., Marmot, M.G. (2005). A comparison of self-reported sickness absence with absences recorded in employers’ registers: Evidence from the Whitehall II study. Occupational and Environmental Medicine, 62(2), 74-79.
FOD WASO, onderzoeksproject in opdracht van de FOD WASO, (2007). Belstress III onderzoeksrapport: Onderzoek naar determinanten van werkverzuim wegens ziekte bij mannen
en
vrouwen.
Opgehaald
1
oktober,
2010
van
http://www.werk.belgie.be/moduleDefault.aspx?id=7346.
Gaillard, A.W.K., Wientjes, C.J.E. (1994). Mental load and work stress as two types of energy mobilization. Work and Stress, 8,141-152.
60
Godin, I., Kittel, F. (2004). Differential economic stability and psychosocial stress at work: associations with psychosomatic complaints and absenteeism. Social Science & Medicine, 58, 1543-1553.
Griep, H.R., Rotenberg, L., Chor, D. (2010). Beyond simple approaches to studying the association between work characteristics and absenteeism: Combining the DCS and ERI models. Work & Stress, 24(2), 179-195.
Hanebuth, D., Meinel, M., Fischer, J.E. (2006). Health-Related quality of life, psychosocial work conditions, and absenteeism in an industrial sample of blue- and white-collar employees: A comparision of potential Predictors. Journal of occupational environment, 48, 28-37.
Häusser J.A., Mojzisch A., Niesel M., Schulz-Hardt S. (2010). Ten Years on: A review of recent research on the Job Demand-Control (-Support) model and psychological well-being. Work & Stress, 24 (1), 1-35.
Head, J., Kivimäki, M., Siegrist, J., Ferri, J.E., Vahtera, J., Shipley, M.J., Marmot, M.G. (2007). Effort-reward imbalance and relational injustice at work predict sickness absence: The whitehall II study. Journal of Psychosomatic Research, 63, 433-440.
Henry, J.P., & Stephens, P.M. (1977). Stress, health, and the social environment. Berlin, Germany: Springer.
International Labour Office. (1990). International Standard Classification of Occupations: ISCO-88. Geneva, Switzerland: ILO.
Karasek, R. A. (1979). Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: implications for job-redesign. Administration Science Quarterly, 24, 285-307.
Karasek, R. (1985). Job Content Instrument: Questionnaire and User’s Guide. Los Angeles: University of Southern California.
61
Kivimaki, M., Elovaino E, Vahtera, J., Ferrie, J.E. (2003). Organisational justice and health of employees: prospective cohort study. Occupational and Environmental Medicine, 60,27-34.
Kohler, S., Matthieu, J. (1993). Individual characteristics, work perceptions, and affective reactions, influences on differentiated sickness absence criteria. Journal of organizational Behaviour, 14 (5), 515-530.
Lidwall, U., Marklund, S. (2006). What is healthy work for women and men? – A casecontrol study of gender- and sector-specific effects of psycho-social working conditions on long-term sickness absence. Work, 27, 153-163.
Marmot, M., Feeney, A., Shipley, M., North, F., Syme, S. (1995). Sickness absence as a measure of health status and functioning: from de UK Whitehall II study. Journal of Epidemiology and Community Health, 49, 124-30.
Mechanic, D. (1995). Sociological dimensions of illness behaviour. Social Science and Medicine, 41 (8), 1207-1216.
Melchior, M., Niedhammer, I., Berkman, L.F., Goldberg, M. (2003). Do psychosocial work factors and social relations exert independent effects on sickness absence? A six year prospective study of the GAZEL cohort. Journal of Epidemiology and Community Health, 57,285-293.
Moreau, M., Valente, F., Mak, R., Pelfrene, E., de Smet, P., De Backer, G., Kornitzer, M. (2004). Occupational stress and incidence of sick leave in the Belgian workforce: the Belstress study. Journal of Epidemiol Community Health, 58, 507-516.
Niedhammer, I., Bugel, I., Goldberg, M., Leclerc, A., Guéguen, A. (1998). Psychosocial factors at work and sickness absence in the GAZEL cohort: a prospective study. Occupational and Environmental Medicine, 55, 735-741.
62
Nielsen, M.L., Rugulies, R., Christensen, K.B., Smith-Hansen, L., Bjorner, J.B., Kristensen, T.S. (2004). Impact of the psychosocial work environment on registered sickness absence from work: A two-year longitudinal study using the IPAW cohort. Work & Stress, 18,323-335.
Nielsen, M.L., Rugulies, R., Christensen, K.B., Smith-Hansen, L., Kristensen, T.S. (2006). Psychosocial work environment predictors of short and long spells of registered sickness absence during a 2-year follow up. Journal of occupational and Environmental Medicine, 48 (6), 591-598.
North, F., M., Syme, L., Feeney A., Shipley M., Marmot, M. (1996). Psychosocial work environment and sickness absence among Britisch civil servants: The Whitehall II study. American Journal of Public health, 86, 332-340.
Peter, R., Siegrist, J. (1997). Chronic work stress, sickness absence, and hypertension in middle managers: general or specific sociological explanations? Social Science medicine, 45(7), 1111-1120.
Reijenga, F., Zwinkels, W., Van Vuuren, T., Onderzoek in opdracht van de Raad voor Werk en Inkomen, (2004). Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in de zorgsector: een inventarisatie en analyse van oorzaken en maatregelen. Opgehaald 19 juli 2011 van http://rwi.nl/CmsData/File/Archief/PDF/rapZiekteverzuim.pdf
Roelen, C.A.M., Koopmans, P.C., Groothoff, J.W. (2009). Occupational rewards relate to sickness absence frequency but not duration. Work,34, 13-19. Schreuder, J.A.H., Roelen, C.A.M., Koopmans, P.C., Moen, B.E. Groothoff, J.W. (2010). Effort-Reward imbalance is associated with the frequency of sickness absence among female hospital nurses: A cross-sectional study. International Journal of Nursing Studies, 47, 569-576.
Securex, (april 2010). Absenteïsme in de privésector. Benchmark België 2009. Opgehaald 20 mei 2011 van
63
http://www.zebrazone.eu/be/website/zzbe/public/F14C2CD556E9F6E5C12577070043 B289_NL/F14C2CD556E9F6E5C12577070043B289_00_nl.pdf
Securex, (april 2011). Absenteïsme in de privésector. Benchmark België 2010. Opgehaald 18 juli, 2011 van http://economie.fgov.be/nl/binaries/1563%20WP%20abs%20priv%C3%A9%20nl%20( web)_tcm325-129733.pdf
Siegrist, J., Siegrist, K., Weber, I. (1986). Sociological concepts in the etiology of chronic disease: the case of ischemic heart disease. Social Science & Medicine, 22, 247253.
Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 27-41.
Siegrist, J. (1998). Adverse health effects of effort-reward imbalance at work: theory, empirical support, and implications for prevention. In C.L. Cooper (Ed.). Theories of organizational stress, 190-240. Oxford: Oxford University Press.
Siegrist, J. (1999). Occupational health and public health in Germany. In P.M. Le Blanc, M.C.W., Peeters, A. Büssing, & W.B. Schaufeli (Eds.). Organizational psychology and healthcare: European contributions, 35-44. München: Rainer Hampp Verlag.
Siegrist, J. (2002). Effort-Reward imbalance at work and health. In P.L. Perrewé, & D.C. Ganster (Eds.). Historical and current perspectives on stress and health, 261-291.
Siegrist, J., Starke, D., Chandola, T., Godin, I., Marmot, M., Niedhammer, I., Peter, R. (2004). The measurement of effort-reward imbalance at work: European comparisons. Social Science & Medicine, 58,1483-1499.
64
Szubert, Z., Szeszenia-Dabrowska, N. (1990) [Diagnosis and the reasons for absenteeism among workers with frequent and long-term disease]. [Abstract]. Medical Press, 41, 264-9.
Vahtera, J., Pentii, J., Kivimaki, M. (2004). Sickness absence as a predictor of mortality among male and female employees. Journal of Epidemiology and Community Health, 58,321-6.
Van Der Doef M., Maes S. (1999). The Job Demand-Control (-Support) Model and psychological well-being: a review of 20 years of empirical research. Work & Stress,13 (2), 87-114.
van Vegchel, N., de Jonge, J., Bosma, H., Schaufeli, W. (2005). Reviewing the effortreward imbalance model: drawing up the balance of 45 empirical studies. Social Science & Medicine, 60, 1117-1131.
Verhaeghe, R., Mak, R., Van Maele, G., Kornitzer, M., De Backer, G. (2003). Job stress among middle-aged health care workers and its relation to sickness absence. Stress and Health, 19, 265-274.
Voss, M., Stark, S., Alfredsson, L., Vingard, E., Josephson, M. (2008). Comparisons of self-reported and register data on sickness absence among public employees in Sweden. Occupational and Environmental Medicine, 65(1), 61-67.
WHO, (2011). Obesity and overweight. Opgehaald op 2 juli, 2011 van www.who.int/mediacentre/factsheets/fs311/en/.
Wiener, H. (1992). Perturbing the organism: the biology of stressful experience. Chicago: University of Chicago Press.
65
Wirtz, P.H., Siegrist, J., Rimmele, U., Ehlert, U. (2007). Higher overcommitment to work is associated with lower norepinephrine secretion before and after acute psychosocial stress in men. Psychoneuroendocrinology, 33(1), 92-99.
66
Bijlagen Bijlage 1: schriftelijke vragenlijst Belstress III studie (FOD WASO, 2007)
A. ALGEMENE GEGEVENS 1.
Uw geboortedatum : .... / .... / 19 .... (dag/maand/jaar)
2.
Op welke dag heeft U deze vragenlijst ingevuld : .... / .... / 200 .... (dag/maand/jaar)
3.
Bent U een man of een vrouw ? man vrouw
4.
Hoe leeft U nu? gehuwd en samenwonend gescheiden en samenwonend ongehuwd en samenwonend gescheiden en alleenwonend ongehuwd en alleenwonend weduwe(naar) en alleenwonend weduwe(naar) en samenwonend
5.
Tot hoever heb je gestudeerd? Geen diploma of lager onderwijs Lager middelbaar onderwijs (algemeen, technisch of beroepsonderwijs) Hoger middelbaar onderwijs (beroeps onderwijs) Hoger middelbaar onderwijs (technisch onderwijs) Hoger middelbaar onderwijs (algemeen onderwijs) Na volledig middelbaar onderwijs, 1 of 2 jaar specialisatie of aanvang van hoger onderwijs zonder einddiploma Hoger niet universitair onderwijs met einddiploma Hoger universitair onderwijs met einddiploma
6.
Welk is uw geboortenationaliteit (land of streek van herkomst): België Aangrenzende landen (Frankrijk, Luxemburg, Nederland, Duitsland Groot-Brittannië) Noord Europa (Zweden, Noorwegen, Denemarken, Finland) Zuid-Europa Centraal-Europa Noord-Amerika (V.S., Canada) Zuid en Centraal-Amerika Noord-Afrika Centraal en Zuid-Afrika Nabije en Midden- Oosten
67
Azië Australië
B. WERKOMSTANDIGHEDEN 7.
Wat is uw statuut binnen het bedrijf: Arbeider (loontrekkende) Bediende (loontrekkende) Tewerkgestelde werkloze Zelfstandige In opleiding Stagiair Interimaris Arbeider (ambtenaar of functionaris) Bediende (ambtenaar of functionaris)
8.
Welk type arbeidscontract heeft u? Van bepaalde duur Van onbepaalde duur Vastbenoemd (statutair)
9.
Hoe lang werkt u reeds binnen dit bedrijf? minder dan een jaar 1 tot 5 jaar 6 tot 10 jaar langer dan 10 jaar
10. Hebt u, buiten dit werk in het bedrijf, een bijkomend bezoldigd statuut of een
andere bron van inkomsten? Neen Ja, loontrekkende Ja, zelfstandige Ja, tewerkgestelde werkloze Ja, werkloze (deeltijds) Ja, gepensioneerd (deeltijds) Ja, andere 11. Hoeveel uren presteert u in totaal per week (bezoldigd of niet)?
uren 12. Wat is het totaal aantal bezoldigde uren dat u per week presteert?
uren
68
13. Hoeveel uren presteert uw echtgeno(o)t(e) of partner in totaal per week (bezoldigd
of niet)?
uren niet van toepassing (geen echtgeno(o)t(e) of partner) 14. Wat is het statuut van uw partner?
Arbeider (loontrekkende) Bediende (loontrekkende) Tewerkgestelde werkloze Zelfstandige Stagiair Interimaris Arbeider (ambtenaar of functionaris) Bediende (ambtenaar of functionaris) niet van toepassing (geen partner)
15. Hoeveel minuten per dag duurt het gemiddeld om naar het werk te gaan en van het
werk terug te keren (in totaal)?
minuten 16. Welke functie hebt u binnen dit bedrijf (uw hoofdbezigheid)? Schrijf hier de code
die overeenkomt met uw functie. U vindt uw code in de lijst van beroepen op volgende bladzijde.
17. Welk werkschema heeft u?
altijd gedurende de nacht altijd overdag in een 2 ploegenstelsel (vroege en late) in een 3 ploegenstelsel met volgorde : van nacht naar ochtend naar namiddag in een 3 ploegenstelsel met volgorde : van nacht naar namiddag naar ochtend volgens een ander systeem 18. Welk werkschema heeft uw partner?
altijd gedurende de nacht altijd overdag in een 2 ploegenstelsel (vroege en late) in een 3 ploegenstelsel met volgorde: van nacht naar ochtend naar namiddag
69
in een 3 ploegenstelsel met volgorde: van nacht naar namiddag naar ochtend volgens een ander systeem niet van toepassing (geen partner)
19. Heeft U glijdende werkuren?
(glijdende werkuren = u beslist zelf wanneer u uw werkdag begint en eindigt, gegeven het feit dat u uw totaal aantal voorziene werkuren presteert) ja neen, ik heb vaste werkuren 20. In welke mate voelt U zich gestresseerd tijdens Uw werk ?
helemaal niet gestresseerd lichtjes gestresseerd matig gestresseerd zeer gestresseerd Voor de volgende vragen, kruis het hokje aan dat het best uw antwoord benadert. Gelieve slechts één hokje per vraag aankruisen a.u.b.! SIEGRIST Effort (5 items) 21. Er is vaak grote tijdsdruk door een hoge werkbelasting.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 22. Tijdens mijn werk word ik vaak gestoord en onderbroken.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 23. Ik draag veel verantwoordelijkheid in mijn werk.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 24. Ik ben vaak genoodzaakt overuren te maken. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 25. De laatste jaren is mijn werk veeleisender geworden. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord Rewards (11 items) 26. Van mijn leidinggevenden krijg ik de waardering die ik verdien.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 27. Van mijn collega’s krijg ik de waardering die ik verdien. 28. 29. 30. 31.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord Ik krijg passende ondersteuning in moeilijke situaties. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord Ik word op mijn werk onrechtvaardig behandeld. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord De promotiekansen in mijn werk zijn slecht. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord Ik ervaar – of verwacht – een verslechtering van mijn werksituatie.
70
32. 33. 34.
35.
36.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord Mijn eigen baan loopt gevaar. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord Mijn baan is in overeenstemming met mijn opleiding en scholing. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord De waardering en aanzien die ik krijg zijn in overeenstemming met al mijn inspanningen en prestaties. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord Mijn persoonlijke kansen op promotie in het werk zijn in overeenstemming met al mijn inspanningen en prestaties. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord Mijn inkomen / salaris is in overeenstemming met al mijn inspanningen. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord
Overcommitment (6 items) 37. In mijn werk kom ik gemakkelijk in tijdnood. 38. 39. 40.
41. 42.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord Het gebeurt vaak dat ik al bij het wakker worden aan werkproblemen denk. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord Als ik thuis kom, kan ik mijn werk heel makkelijk van me af zetten. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord Degenen die mij het dierbaarst zijn, zeggen dat ik me teveel voor mijn werk opoffer. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord Het werk laat me zelden los, zelfs ’s avonds spookt het nog door mijn hoofd. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord Als ik iets uitstel dat ik eigenlijk vandaag had moeten doen, kan ik ’s nachts niet slapen. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord
KARASEK Control (9 items) 43. Mijn werk vereist dat ik nieuwe dingen leer.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 44. Mijn taak omvat veel repetitief werk (zich steeds herhalende taken).
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 45. Mijn werk vereist dat ik creatief ben.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 46. Mijn werk vereist een hoog niveau van vaardigheid. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 47. Er zit nogal wat afwisseling in mijn werk. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 48. Ik krijg de gelegenheid mijn eigen, bijzondere bekwaamheden te ontwikkelen. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord
71
49. Mijn werk laat mij toe dikwijls zelf beslissingen te nemen.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 50. In mijn taak heb ik zeer weinig vrijheid om zelf te bepalen hoe ik mijn werk doe.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 51. Ik heb inspraak omtrent wat er in mijn werk gebeurt.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord Demands (5 items) 52. Mijn werk verplicht mij heel snel te werken.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 53. Mijn werk verplicht mij heel hard te werken.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 54. Men legt mij geen overdreven hoeveelheid werk op.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 55. Ik heb voldoende tijd om mijn werk uit te voeren.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 56. Er worden mij op het werk geen tegenstrijdige eisen door anderen gesteld.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord Job insecurity (4 items) 57. Hoe vast is Uw werk ? (slechts 1 antwoord aankruisen)
regelmatig en vast seizoensgebonden frequente technische werkloosheid seizoensgebonden en frequente technische werkloosheid andere 58. Mijn werkzekerheid is goed. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 59. Hoe vaak is het tijdens het afgelopen jaar voorgekomen dat U dreigde Uw werk te verliezen of ontslagen te worden ? nooit één keer meer dan één keer constant ik ben effectief ontslagen 60. Het gebeurt soms dat mensen ongewild hun werk verliezen. Hoe groot is de kans volgens U dat U in de eerstkomende jaren Uw werk zult verliezen ? zeer onwaarschijnlijk onwaarschijnlijk waarschijnlijk zeer waarschijnlijk Physical demands (5 items) 61. Mijn werk vereist veel lichamelijke inspanning.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 62. Tijdens mijn werk moet ik dikwijls zeer zware lasten opheffen of verplaatsen.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord
72
63. Mijn werk vereist een snelle en voortdurende lichamelijke inspanning.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 64. Ik moet vaak en gedurende lange periodes werken in lastige onnatuurlijke
lichaamshoudingen. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 65. Ik moet gedurende lange periodes werken met mijn hoofd of armen in lastige onnatuurlijke houdingen. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord Globalisatie (3 items) 66. Mijn werkzekerheid wordt beïnvloed door de concurrentie of competitie op de
wereldmarkt. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 67. Ik moet nu harder werken dan gewoonlijk door de concurrentie of competitie op de wereldmarkt. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 68. Ik heb nu minder macht en zeggingskracht over de manier waarop mijn werk wordt geregeld door de competitie of concurrentie op de wereldmarkt. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord Social support (2 x 4 items) 69. Mijn chef is begaan met het welzijn van zijn ondergeschikten.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord ik heb geen chef 70. Mijn chef luistert naar wat ik zeg. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord ik heb geen chef 71. Mijn chef is behulpzaam bij de uitvoering van mijn werk. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord ik heb geen chef 72. Mijn chef kan de mensen goed doen samenwerken. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord ik heb geen chef 73. Ik werk samen met competente mensen (mensen die weten hoe ze hun werk
moeten doen). volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord ik heb geen mensen waarmee ik samenwerk 74. De mensen met wie ik samenwerk vertonen belangstelling voor mij als persoon. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord ik heb geen mensen waarmee ik samenwerk 75. De mensen met wie ik samenwerk zijn vriendelijk. volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord ik heb geen mensen waarmee ik samenwerk
73
76. De mensen met wie ik samenwerk zijn behulpzaam bij de uitvoering van het werk.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord ik heb geen mensen waarmee ik samenwerk 77. Welk studieniveau is volgens uw mening vereist voor uw huidige functie? (dit
hoeft niet het studieniveau te zijn dat U nu heeft) Geen diploma of lager onderwijs Lager middelbaar onderwijs (algemeen, technisch of beroepsonderwijs) Hoger middelbaar onderwijs (beroeps onderwijs) Hoger middelbaar onderwijs (technisch onderwijs) Hoger middelbaar onderwijs (algemeen onderwijs) Na volledig middelbaar onderwijs, 1 of 2 jaar specialisatie of aanvang van hoger onderwijs zonder einddiploma Hoger niet universitair onderwijs met einddiploma Hoger universitair onderwijs met einddiploma MOBBING (pesten op het werk) Vragenlijst Quine 78. Op het werk houdt men opzettelijk noodzakelijke informatie achter voor mij.
ja, absoluut eerder ja eerder neen neen, absoluut niet 79. Ik word op het werk opzettelijk genegeerd of uitgesloten.
ja, absoluut eerder ja eerder neen neen, absoluut niet 80. Men weigert, zonder aanvaardbaar motief, mijn aanvragen voor verlof, bijscholing
81. 82. 83. 84. 85. 86.
of promotie. ja, absoluut eerder ja eerder neen neen, absoluut niet Men verandert me van post, zonder mijn mening hierover te vragen. ja, absoluut eerder ja eerder neen neen, absoluut niet Mijn inspanningen op het werk worden voortdurend ondergewaardeerd. ja, absoluut eerder ja eerder neen neen, absoluut niet Men probeert voortdurend om mij op het werk te ontmoedigen. ja, absoluut eerder ja eerder neen neen, absoluut niet Men ontneemt mij verantwoordelijkheden, zonder mij hierover te raadplegen. ja, absoluut eerder ja eerder neen neen, absoluut niet Ik ben slachtoffer van bedreigingen en/of verbaal geweld ja, absoluut eerder ja eerder neen neen, absoluut niet Ik ben het doelwit van misplaatste humor, spot en sarcasme ja, absoluut eerder ja eerder neen neen, absoluut niet
Gedurende de voorbije 12 maanden, bent u op het werk onderhevig geweest aan: 87. Fysiek geweld
ja neen ik weet het niet 88. Intimidatie ja neen ik weet het niet 89. Seksuele discriminatie ja neen ik weet het niet 90. Ongewenste seksuele aandacht ja neen ik weet het niet
74
91. Discriminatie omwille van uw leeftijd
ja neen ik weet het niet 92. Discriminatie omwille van uw afkomst / nationaliteit
ja neen ik weet het niet 93. Denkt u dat de mannen en de vrouwen op uw werk dezelfde mogelijkheden
krijgen? gelijke kansen meer kansen voor de mannen meer kansen voor de vrouwen andere ik weet het niet 94. Op mijn werk word ik blootgesteld aan de agressiviteit en/of buitensporige eisen
van cliënten (of patiënten). volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord ik heb geen contact met cliënten (of patiënten) 95. Heeft uw werk invloed op uw gezondheid?
ja neen (ga naar vraag ……) Indien ja, hoe? 96. problemen aan de oren 97. problemen aan de ogen 98. problemen aan de huid 99. pijn aan de rug 100. hoofdpijn 101. maagpijn 102. spierpijn in de armen of benen 103. moeilijkheden bij het ademhalen 104. stress 105. algemene vermoeidheid 106. slaapproblemen 107. allergieën 108. hartproblemen 109. angst 110. geprikkeldheid 111. persoonlijke problemen
ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja
neen neen neen neen neen neen neen neen neen neen neen neen neen neen neen neen
112. In welke mate bent u tevreden met uw werk ?
helemaal niet tevreden 1 2 3
4
5
6
7
8
9
helemaal tevreden 10
113. Heeft u er reeds aan gedacht om uw werk op te geven?
nog nooit een paar keer per jaar meerdere keren per maand
75
meerdere keren per week iedere dag 114. In welke mate bent u tevreden met uw financiële situatie?
helemaal niet tevreden 1 2 3
4
5
6
7
8
9
helemaal tevreden 10
115. Hoe belangrijk is uw job in uw totale leven?
(gelieve één van de zeven bolletjes in te kleuren) Eén van de minst Van gemiddeld belangrijke dingen belang in in mijn leven mijn leven 1
2
3
4
5
6
Eén van de meest belangrijke dingen in mijn leven 7
C. PRIVÉ-LEVEN De volgende vragen gaan over huishoudelijke taken bij u thuis. 116. Gemiddeld genomen, hoeveel uren per week besteedt u aan het uitvoeren van
huishoudelijke taken?
uren 117. Heeft u een huishoudelijke hulp?
ja neen De volgende vragen gaan over het uitvoeren van huishoudelijke taken binnen uw partnerrelatie. Mensen die momenteel geen partnerrelatie hebben, mogen meteen overstappen naar vraag 132. Behalve een eventuele externe hulp zoals bijv. een poetsvrouw, huishoudster, PWA’er, kinderoppas, au pair,… 118. Wie doet doorgaans de boodschappen bij u thuis?
meestal ikzelf soms ikzelf en soms mijn partner meestal mijn partner 119. Wie bereidt doorgaans de maaltijden bij u thuis?
meestal ikzelf soms ikzelf en soms mijn partner meestal mijn partner 120. Wie doet doorgaans de afwas en/of ruimt de tafel af bij u thuis? meestal ikzelf soms ikzelf en soms mijn partner meestal mijn partner 121. Wie doet doorgaans de was bij u thuis? meestal ikzelf soms ikzelf en soms mijn partner meestal mijn partner
76
122. Wie ruimt doorgaans op en maakt het huis schoon bij u thuis?
meestal ikzelf soms ikzelf en soms mijn partner meestal mijn partner 123. Wie gaat doorgaans kledij en schoenen kopen voor de kinderen?
meestal ikzelf soms ikzelf en soms mijn partner meestal mijn partner geen kinderen thuis 124. Wie brengt het meest tijd door met de kinderen ? meestal ikzelf soms ikzelf en soms mijn partner meestal mijn partner geen kinderen thuis 125. Wie doet doorgaans de herstellingen of klusjes bij u thuis? meestal ikzelf soms ikzelf en soms mijn partner meestal mijn partner 126. Wie zorgt er doorgaans voor dat de rekeningen betaald worden bij u thuis? meestal ikzelf soms ikzelf en soms mijn partner meestal mijn partner 127. In geval van een onvoorzien probleem (bijv. ziekte van een kind, een probleem i.v.m. loodgieterij, een panne met de auto), wie ontfermt zich daarover? meestal ikzelf soms ikzelf en soms mijn partner meestal mijn partner 128. In welke mate is de relatie met uw partner gebaseerd op gelijkheid tussen mannen
en vrouwen? helemaal niet gebaseerd op gelijkheid 1 2 3
4
5
6
7
8
9
volledig gebaseerd op gelijkheid 10
129. Vindt u dat u en uw partner de huishoudelijke taken thuis eerlijk verdelen ?
neen, absoluut niet eerlijk 1 2 3
4
5
6
7
8
9
ja, absoluut eerlijk 10
130. In welke mate hebben u en uw partner onenigheid inzake de verdeling van
huishoudelijke taken? helemaal geen onenigheid onenigheid 1 2 3 4
veel 5
6
7
8
9
10
131. Vindt u dat u meer huishoudelijke taken zou moeten doen thuis ?
helemaal niet 1 2
3
4
5
6
7
8
9
zeker wel 10
77
132. Vindt u dat uw partner meer huishoudelijke taken zou moeten doen thuis ?
helemaal niet 1 2
3
4
5
6
7
8
9
zeker wel 10
7.1 De volgende vragen zijn terug voor iedereen bestemd. 133. Voor hoeveel kinderen draagt u zorg thuis?
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10+
7
8
9
10+
134. Hoeveel van die kinderen zijn jonger dan 7 jaar?
0
1
2
3
4
5
6
135. Bent u verantwoordelijk voor de zorg aan zieke of bejaarde personen (ouders,
familie, enz.) die bij u of in uw omgeving wonen? ja neen
7.2 Voor de volgende vragen, kruis het hokje aan dat het best uw antwoord benadert. Gelieve slechts één hokje per vraag aankruisen a.u.b.! WORK-FAMILY CONFLICT: Vragenlijst Kelloway K 136. Mijn werkdag wordt onderbroken door familiale verplichtingen.
helemaal eens eens neutraal oneens helemaal oneens 137. Door mijn gezinsleven is het moeilijk om me op het werk te concentreren. helemaal eens eens neutraal oneens helemaal oneens 138. Door wat er thuis gebeurt, ben ik gespannen en geïrriteerd op het werk. helemaal eens eens neutraal oneens helemaal oneens 139. Op het werk ben ik moe door problemen in verband met mijn gezinsleven. helemaal eens eens neutraal oneens helemaal oneens 140. Het gebeurt dat ik op het werk denk aan zaken die ik moet doen thuis. helemaal eens eens neutraal oneens helemaal oneens 141. Door mijn gezinsleven heb ik een slecht humeur op het werk. helemaal eens eens neutraal oneens helemaal oneens 142. Ik moet mijn plannen met mijn gezin veranderen door mijn werkbelasting. helemaal eens eens neutraal oneens helemaal oneens 143. Mijn werk verhindert me om de gewenste tijd met mijn gezin door te brengen. helemaal eens eens neutraal oneens helemaal oneens 144. Mijn verantwoordelijkheden op het werk verhinderen me om thuis te doen wat ik moet doen. helemaal eens eens neutraal oneens helemaal oneens
78
145. Om tegemoet te komen aan de eisen van mijn werk, moet ik de dingen beperken
die ik met mijn gezin moet doen. helemaal eens eens neutraal oneens helemaal oneens 146. Door mijn werk mis ik afspraken of gebeurtenissen met mijn gezin. helemaal eens eens neutraal oneens helemaal oneens 147. Na het werk heb ik weinig energie om thuis te doen wat ik moet doen. helemaal eens eens neutraal oneens helemaal oneens 148. Ik denk aan het werk wanneer ik thuis ben. helemaal eens eens neutraal oneens helemaal oneens 149. Ik schenk geen aandacht aan wat er thuis gezegd wordt omdat ik aan het werk denk. helemaal eens eens neutraal oneens helemaal oneens 150. Na mijn werk wil ik dat men me een moment met rust laat. helemaal eens eens neutraal oneens helemaal oneens 151. Door mijn werk heb ik thuis een slecht humeur. helemaal eens eens neutraal oneens helemaal oneens 152. Door mijn werk geniet ik niet ten volle van mijn gezinsleven. helemaal eens eens neutraal oneens helemaal oneens Oslo 153. Hoeveel personen zijn er in uw omgeving op wie u kunt rekenen indien u ernstige
persoonlijke problemen had? niemand één of twee personen drie tot vijf personen meer dan vijf personen 154. Hoe zou u de interesse beschrijven die uw omgeving heeft in de dingen die u doet? veel aandacht en interesse weinig aandacht en interesse een beetje aandacht en interesse geen enkele aandacht of interesse onzeker 155. Is het voor u gemakkelijk om materiële hulp te vinden in uw omgeving indien u die nodig had? zeer gemakkelijk gemakkelijk mogelijk moeilijk zeer moeilijk 156. Indien u een probleem had in verband met uw werkzekerheid, zou u op hulp kunnen rekenen in uw omgeving (niet werkgebonden)? ja neen STRESS OUTSIDE WORK: Vragenlijst Klitzman In welke mate had u de laatste maand te kampen met volgende problemen buiten het werk? 157. Financiële problemen
helemaal niet
79
in lichte mate tamelijk sterk heel sterk 158. Relatieproblemen met uw partner helemaal niet in lichte mate tamelijk sterk heel sterk 159. Problemen met de kinderen
helemaal niet in lichte mate tamelijk sterk heel sterk 160. Relatieproblemen met vrienden of familie helemaal niet in lichte mate tamelijk sterk heel sterk 161. Gezondheidsproblemen binnen de familie helemaal niet in lichte mate tamelijk sterk heel sterk 162. Problemen i.v.m. kinderopvang helemaal niet in lichte mate tamelijk sterk heel sterk 163. Problemen die verband houden met uw verplaatsing helemaal niet in lichte mate tamelijk sterk heel sterk 164. Seksuele problemen helemaal niet in lichte mate tamelijk sterk heel sterk 165. Andere problemen buiten het werk helemaal niet in lichte mate tamelijk sterk heel sterk
80
D. GEZONDHEID 166. Hoe groot bent u (in cm)? 167. Hoeveel weegt u (in kg)?
cm kg
168. Hoe beoordeelt u uw eigen gezondheid (in algemene zin)?
zeer goed goed middelmatig slecht zeer slecht Hebt u in de loop van de voorbije 4 weken de volgende medicatie genomen ? 169. Pijnstillers / ontstekingsremmers ja neen 170. Kalmeermiddelen / Antidepressiva ja neen 171. Slaapmiddelen ja neen 172. Vitamines / Voedingssupplementen ja neen 173. Maakt u wel eens gebruik van alternatieve geneeswijzen (homeopathie,
osteopathie, acupunctuur)? nooit soms vaak altijd 174. Lijdt u aan een chronische ziekte (bijv. chronische bronchitis, rheumatoïde
arthritis, hartaandoening, kanker, diabetes, …)? ja neen Noteer hieronder voor de voorbije 12 maanden uw afwezigheden op het werk ten gevolge van ziekte of ongeval, (= dus voor gans het afgelopen jaar):
1. Aantal afwezigheden
2. Aantal afwezigheden van 3. Totaal aantal dagen >= 15 dagen (kalenderdagen = (kalenderdagen = maandag tot maandag tot en met zondag) en met zondag) dagen
175. Is het gedurende het afgelopen jaar voorgekomen dat u kwam werken ondanks het
feit dat u ziek was? nooit één keer 2 tot 5 keer meer dan 5 keer
81
Indien ja, voor welke reden(en)? 176. Ik voel me verantwoordelijk voor mijn werk ja neen 177. Als ik niet erg hard werk, loop ik het risico mijn baan te verliezen ja neen 178. Als men niet helemaal ziek is, moet men maar gaan werken ja neen 179. Indien u afwezig bent gedurende langer dan een week, hoeveel van uw taken moet
u terug opnemen bij terugkomst? geen enkele, of slechts een klein deel ervan ongeveer minder dan de helft ongeveer meer dan de helft nagenoeg allemaal Geef aan hoe u zich de afgelopen twee weken heeft gevoeld. U kunt de vraag beantwoorden door in één van de 7 hokjes een kruisje te zetten. De plaats van het kruisje geeft aan in welke mate u vindt dat de uitspraak op u van toepassing is. 180. Ik voel me moe.
Ja, dat klopt Nee, dat klopt
niet 181. Ik ben gauw moe. niet 182. Ik voel me fit. niet 183. Lichamelijk voel ik me uitgeput. niet
Ja, dat klopt Nee, dat klopt Ja, dat klopt Nee, dat klopt Ja, dat klopt Nee, dat klopt
ja neen
184. Rookt u momenteel?
185. Indien ja, hoeveel sigaretten (sigaren, pijp) rookt u dan gemiddeld per dag?
1 tot 4 sigaretten per dag 5 tot 19 sigaretten per dag 20 of meer sigaretten per dag andere (onregelmatig, enkel in het weekend, …) Hoeveel glazen alcohol (bier, wijn, aperitief, sterke drank, cocktails) drinkt u gemiddeld? 186. Per weekdag (van maandag tot donderdag) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
> 10
187. Per weekenddag (van vrijdag tot zondag)
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
188. Hebt u reeds de nood gevoeld uw alcoholverbruik te beperken? 189. Kreeg u reeds opmerkingen vanuit uw omgeving over uw
10
> 10
ja neen
82
alcoholgebruik? 190. Hebt u reeds de indruk gehad dat u teveel dronk? 191. Is het u al overkomen 's ochtends alcohol nodig te hebben om in vorm te zijn ?
ja neen ja neen ja neen
192. Welk van de volgende 4 activiteitsklassen beantwoordt het best aan uw huidige
activiteit BUITEN HET WERK, met inbegrip van de verplaatsing van en naar het werk, sport- en andere fysieke inspanningen gedurende uw vrije tijd, zoals tuinieren of dansen? geen wekelijkse activiteit enkel lichte fysieke activiteit tijdens de meeste weken zware fysieke activiteit gedurende minstens 20 minuten, 1-, 2-maal per week (zware fysieke activiteit die kortademigheid, snelle hartslag en zweten teweegbrengt) zware fysieke activiteit van minstens 20 minuten, 3- of meermaals per week 193. Heeft U moeilijkheden bij het inslapen ?
helemaal niet ja, maar weinig ja, moeilijkheid ja, ernstige moeilijkheden ik heb zeer ernstige moeilijkheden bij het inslapen 194. Wanneer U 's nachts wakker wordt, heeft U dan moeilijkheden om opnieuw in te
slapen? helemaal niet ja, maar weinig ja, moeilijkheid ja ernstige moeilijkheden ik heb zeer ernstige moeilijkheden om opnieuw in te slapen Beschrijf hoe u zich heeft gevoeld gedurende de laatste 2 weken FEELINGS OF DEPRESSION: CES-D vragenlijst 195. Ik voelde mij depressief gedurende de laatste 2 weken.
zelden of nooit
soms
meestal
196. Ik had de indruk dat alles wat ik deed gedurende de laatste 2 weken een zware
inspanning vroeg. zelden of nooit soms meestal 197. Ik had een onrustige slaap gedurende de laatste 2 weken. zelden of nooit soms meestal 198. Ik was gelukkig gedurende de laatste 2 weken. zelden of nooit soms meestal 199. Ik voelde mij éénzaam gedurende de laatste 2 weken. zelden of nooit soms meestal 200. De mensen waren onvriendelijk gedurende de laatste 2 weken. zelden of nooit soms meestal
83
201. Ik genoot van het leven gedurende de laatste 2 weken.
zelden of nooit
soms
meestal
202. Ik voelde mij droevig gedurende de laatste 2 weken.
zelden of nooit
soms
meestal
203. Gedurende de laatste 2 weken voelde ik dat de mensen mij niet graag hebben.
zelden of nooit
soms
meestal
204. Ik kwam niet op gang, ik geraakte niet aan de slag gedurende de laatste 2 weken.
zelden of nooit
soms
meestal
205. Mijn eetlust was zwak gedurende de laatste 2 weken.
zelden of nooit
soms
meestal
Bij de volgende vragen gaat het er om hoe u zich gedurende de afgelopen week, met vandaag erbij, voelde. In welke mate werd u gehinderd door: ANXIETY: Symptom Check-List 90 vragenlijst 206. zenuwachtigheid of van binnen trillen
helemaal niet een beetje nogal tamelijk veel heel erg 207. trillen
helemaal niet een beetje nogal tamelijk veel 208. zomaar plotseling schrikken of bang worden helemaal niet een beetje nogal tamelijk veel 209. je bang voelen helemaal niet een beetje nogal tamelijk veel 210. hartkloppingen helemaal niet een beetje nogal tamelijk veel 211. je gespannen voelen helemaal niet een beetje nogal tamelijk veel 212. aanvallen van angst of paniek helemaal niet een beetje nogal tamelijk veel 213. je zo rusteloos voelen dat je niet stil kunt blijven zitten helemaal niet een beetje nogal tamelijk veel 214. het gevoel dat iets naars je gaat overkomen helemaal niet een beetje nogal tamelijk veel 215. gedachten en bepaalde voorstellingen van angstige aard helemaal niet een beetje nogal tamelijk veel
heel erg heel erg heel erg heel erg heel erg heel erg heel erg heel erg heel erg
De volgende vragen gaan over uw algemene huidige gezondheid CURRENT HEALTH INDEX 216. Heeft U nogal eens een opgezet of drukkend gevoel
in de maagstreek? 217. Bent U gauw kortademig? 218. Heeft U nogal eens pijn in de borst- of maagstreek? 219. Heeft U nogal eens klachten over pijnen in de botten,
beenderen en spieren?
ja neen ja neen ja neen ja neen
84
220. Heeft U vaak een gevoel van moeheid? 221. Heeft U nogal eens last van hoofdpijn? 222. Heeft U nogal eens last van rugpijn? 223. Is Uw maag nogal eens van streek? 224. Heeft U weleens een verdoofd gevoel of tinteling
in Uw ledematen? 225. Voelt U zich vlugger moe dan U normaal acht? 226. Bent U nogal eens duizelig? 227. Voelt U zich nogal eens lusteloos? 228. Staat U in de regel 's ochtends moe en niet uitgerust op?
ja ja ja ja
neen neen neen neen
ja ja ja ja ja
neen neen neen neen neen
Lage rugklachten: NORDIC vragenlijst 229. Hebt U ooit wel eens problemen in de lage rugstreek gehad? (pijn of ongemak)
neen (ga naar ……) ja 230. Bent U ooit van werk of van taak moeten veranderen vanwege problemen in de
lage rugstreek? neen ja 231. Hoelang had U in totaal gedurende de laatste 12 maanden lage ruglast?
0 dagen ga naar vraag …… 1-7 dagen 8-30 dagen meer dan 30 dagen maar niet elke dag elke dag 232. Heeft U gedurende de laatste 12 maanden uw activiteiten moeten verminderen
wegens problemen in de lage rugstreek? - werkactiviteiten (thuis of elders) neen ja - vrijetijdsactiviteiten neen ja 233. Hoelang bent U in totaal gedurende de laatste 12 maanden belemmerd geweest uw
normale werk (thuis of elders) te verrichten door problemen in de lage rugstreek? 0 dagen 1-7 dagen 8-30 dagen meer dan 30 dagen
85
234. Bent U de laatste 12 maanden onderzocht door een arts, een fysiotherapeut, een
chiropractor of een andere therapeut voor de problemen in de lage rugstreek? neen ja 235. Had U gedurende de laatste 7 dagen, op eender welk moment, last in de lage
rugstreek? neen ja 236. In welke mate denkt U dat uw lage rugklachten verband houden met de volgende
factoren? - uw werk: helemaal niet een klein beetje gedeeltelijk wel volledig - activiteiten buiten het werk, bijvoorbeeld sport of huishoudelijke bezigheden: helemaal niet een klein beetje gedeeltelijk wel volledig Nekklachten: NORDIC vragenlijst 237. Hebt U ooit wel eens problemen in de nek gehad? (pijn of ongemak)
neen (ga naar ……) ja 238. Hebt U ooit uw nek bezeerd in een verkeersongeval?
neen ja 239. Bent U ooit van werk of van taak moeten veranderen vanwege problemen in de
nek? neen ja 240. Hoelang had U in totaal gedurende de laatste 12 maanden neklast?
0 dagen ga naar vraag …… 1-7 dagen 8-30 dagen meer dan 30 dagen maar niet elke dag elke dag 241. Heeft U gedurende de laatste 12 maanden uw activiteiten moeten verminderen
wegens problemen in de nek? - werkactiviteiten (thuis of elders) neen ja - vrijetijdsactiviteiten neen ja
86
242. Hoelang bent U in totaal gedurende de laatste 12 maanden belemmerd geweest uw
normale werk (thuis of elders) te verrichten door problemen in de nek? 0 dagen 1-7 dagen 8-30 dagen meer dan 30 dagen 243. Bent U de laatste 12 maanden onderzocht door een arts, een fysiotherapeut, een
chiropractor of een andere therapeut voor de problemen in de nek? neen ja 244. Had U gedurende de laatste 7 dagen, op eender welk moment, last in de nek?
neen ja 245. In welke mate denkt U dat uw nekklachten verband houden met de volgende
factoren? - uw werk: helemaal niet een klein beetje gedeeltelijk wel volledig - activiteiten buiten het werk, bijvoorbeeld sport of huishoudelijke bezigheden: helemaal niet een klein beetje gedeeltelijk wel volledig
E. PERSOONLIJKHEID Kruis het antwoord aan dat uw mening het beste weergeeft. 246. Ik ben geen tobber (piekeraar).
helemaal oneens oneens neutraal eens helemaal eens 247. Ik voel me vaak de mindere van anderen.
helemaal oneens oneens neutraal eens helemaal eens 248. Wanneer ik onder grote spanning sta, heb ik soms het gevoel dat ik er onder door
ga. helemaal oneens oneens neutraal eens helemaal eens 249. Ik voel me zelden eenzaam of triest. helemaal oneens oneens neutraal eens helemaal eens 250. Ik voel me vaak gespannen en zenuwachtig. helemaal oneens oneens neutraal eens helemaal eens 251. Soms voel ik me volkomen waardeloos. helemaal oneens oneens neutraal eens helemaal eens 252. Ik voel me zelden angstig of zorgelijk. helemaal oneens oneens neutraal eens helemaal eens 253. Ik word vaak kwaad om de manier waarop mensen mij behandelen. helemaal oneens oneens neutraal eens helemaal eens 254. Wanneer dingen mis gaan raak ik maar al te vaak ontmoedigd en heb ik zin om het op te geven. helemaal oneens oneens neutraal eens helemaal eens
87
255. Ik ben zelden verdrietig of depressief.
helemaal oneens oneens neutraal eens helemaal eens 256. Ik voel me vaak hulpeloos en wil dan graag dat iemand anders mijn problemen
oplost. helemaal oneens oneens neutraal eens helemaal eens 257. Soms schaam ik me zo dat ik wel door de grond wil zakken. helemaal oneens oneens neutraal eens helemaal eens 258. Ik kan weinig doen om de belangrijke zaken in mijn leven te veranderen.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord 259. Wat er in de toekomst gebeurt hangt hoofdzakelijk af van mezelf.
volledig oneens oneens akkoord volledig akkoord
88
