De (on)zichtbare kracht van het ‘landelijk’ gebied in Zuid-Holland samenvatting onderzoeksresultaten 1
Voor wat betreft de relatie economie-wonen in de ‘landelijke’ gebieden in Zuid-Holland spelen op dit momenteel een vijftal vragen die van belang zijn bij de doorontwikkeling van de ‘eigen’ economische potentie (d.w.z. van het landelijk gebied): Personeel − de beroepsbevolking dreigt weg te trekken naar de stedelijke regio’s. Is dit een bedreiging voor bedrijven die gevestigd zijn in de niet-stedelijke regio’s met betrekking tot het behouden van personeel en het aantrekken van nieuw personeel? − spelen de niet-stedelijke regio’s in Zuid-Holland voldoende in op de woonwensen van het personeel van bedrijven die wonen in de niet-stedelijke regio’s? − zijn de niet-stedelijke regio’s voldoende bereikbaar voor het behouden en aantrekken van personeel? Vestigingsklimaat − scoren bepaalde vestigingsfactoren ondermaats en staat hiermee de vestiging ter discussie (behoud van bedrijvigheid)? Beleid − welke acties kunnen overheden en stakeholders ondernemen om adequaat in te spelen op bovenstaande vragen?
2
Het is van belang om vanuit het bedrijfsleven meer inzicht te krijgen in de relatie economie-wonen. De onderzoeksresultaten zijn gebaseerd op 52 interviews met hoofden Personeel & Organisatie, die werkzaam zijn bij bedrijven die gevestigd zijn in het landelijk gebied. Er is geen sprake van een representatieve steekproef, maar de resultaten kunnen wel als richtinggevend beschouwd worden. Het onderzoek heeft geleid tot uiteenlopende aanknopingspunten, waardoor de uitgangspunten van de doorontwikkeling van de ‘eigen’ regionaal-economische potentie van de ‘landelijke’ gebieden in Zuid-Holland versterkt/verbeterd kunnen worden. In de interviews stonden de volgende onderwerpen centraal:
knelpunten bij werving personeel; aandeel van het personeel dat woont in een stedelijke en ‘landelijke’ omgeving; de beoordeling woon- en leefklimaat in de regio en het belang van de afzonderlijke criteria, die gezamenlijk het woon- en leefklimaat bepalen; knelpunten bij het vestigingsklimaat; de rol van het woon- en leefklimaat bij het werven van personeel; aanknopingspunten voor het verbeteren van het woon- en leefklimaat en ondernemingsklimaat.
Buck Consultants International
1
3
In totaal hebben de 52 geïnterviewde bedrijven meer dan 5.000 FTE in het ‘landelijke’ gebied van Zuid-Holland in dienst. Van de geïnterviewde bedrijven zijn de Bel Group (300/Schoonrewoerd) en FarmFrites (300/Oudenhoorn) de grootste werkgevers. Er is gestreefd naar een evenwichtige verdeling met betrekking tot:
4
zowel kleine, middelgrote als grote bedrijven; nationaal en internationaal opererend; geografische spreiding; spreiding over sectoren (logistiek, productie, handel, dienstverlening).
Ontwikkeling personeel Ondernemers zijn overwegend positief over de toekomst. Het merendeel van de bedrijven verwacht voor de komende jaren een omzetgroei en meer te investeren. De verwachte omzetgroei en investeringen leiden echter niet automatisch tot meer werkgelegenheid: 54% van de bedrijven verwacht een groei van het personeel; 35% van de bedrijven verwacht een stabilisatie; 10% van de bedrijven verwacht een krimp. Veel gehoorde redenen voor beperkte werkgelegenheidsgroei: automatisering is een noodzakelijk continue proces om te blijven concurreren; efficiëntere werkprocessen (lean manufacturing); deel van het werk naar het buitenland (met name diensten).
5
Knelpunten bij werving personeel
Overall De knelpunten in het werven van niet-technisch laag- en middelbaar opgeleiden wordt door het merendeel van de bedrijven als zeer beperkt tot beperkt ervaren. Bij de categorieën (zeer) grote knelpunten bij middelbaar- en hoogopgeleiden betreft het hoofdzakelijk technisch gerelateerde vacatures.
Buck Consultants International
2
Logistiek Het is steeds meer een knelpunt om vacatures in te vullen met betrekking tot middelbaar opgeleiden met specifieke logistieke kennis en ervaring. Het is de verwachting dat dit eerder lastiger wordt dan eenvoudiger. Het hoger opgeleid personeel is veelal honkvast waardoor er maar incidenteel vraag is naar nieuw personeel. Dit wordt grotendeels ingevuld door personeel intern op te leiden. Het is in tegenstelling tot de andere sectoren geen knelpunt. Productie Technische en specialistische vacatures voor middelbaar en lager opgeleiden kunnen nog wel ingevuld worden, maar het wordt wel steeds uitdagender. Dit komt met name doordat: o Vanuit het bedrijfsleven de huidige opleidingen niet goed aansluiten bij de vacatures. Opleidingen zijn te generalistisch waar juist specialisten gezocht worden; o Vanuit het ‘landelijk’ gebied in vergelijking met de stad is het voor twintigers vaak lastiger adequate huisvesting te vinden in de niet-stedelijke omgeving; o Vanuit de stad jongeren voor hun opleiding uit de regio weg moeten naar de grote steden en daar vervolgens blijven wonen doordat ze daar werk vinden en het in algemene zin dynamischer is; de concurrentie met de ‘grote jongens’ uit de stad (met name Rotterdam) steeds groter wordt; de ervaring leert dat het aantrekken van personeel uit de stad een lastige opgave is en blijft (hierin speelt de woon- en werkafstand een belangrijke rol); indien werkloos verwachten ze op korte termijn wel weer een baan te vinden. Het is met name lastig hoogopgeleid technisch personeel met ervaring aan te trekken uit de regio. Dit komt doordat de vijver beperkt is en mensen honkvast zijn. De bedrijven zijn genoodzaakt buiten hun regio te zoeken. Uiteindelijk lukt het, maar eenvoudig is het niet. Dienstverlening Het is lastig personeel te vinden, met name voor hoogopgeleid en technisch personeel. Dit geldt overigens voor geheel Nederland. Een aantal bedrijven in de deelgebieden De Waarden en De Eilanden heeft wel de potentie om door te groeien, maar additioneel personeel uit de regio is gewoonweg niet beschikbaar. Het aantrekken van personeel van buiten de regio is niet haalbaar voor structurele groei, aangezien er teveel concurrentie is vanuit de stad en mensen van buiten de regio hier niet willen wonen. Een deel van de bedrijven kiest er ‘bewust voor’ klein- of middelgroot te blijven, een klein deel opent een vestiging in de ‘grote’ stad.
Buck Consultants International
3
6
Feitelijke type woonomgeving voor personeel
Een mix van verschillende woonomgevingen is van belang voor het aantrekken van personeel. Overall is het percentage dorps 50%. De sector Dienstverlening heeft het hoogste aandeel van personeel dat in een hoogstedelijke omgeving woont (25%). Het aandeel hoogstedelijk is het laagst bij de sector Logistiek 7
Beoordeling woon- en leefklimaat in de regio Ongewogen beoordeling van het woon- en leefklimaat naar opleidingsniveau aan de hand van 5 criteria.
Het regionale woon- en leefklimaat krijgt overall een 7-. Er is een duidelijk verschil tussen beide opleidingsniveaus: met uitzondering van aard en kwaliteit van voorzieningen geven de hoger opgeleiden hogere cijfers. Voor hoogopgeleiden biedt de regio een ruim en divers woningaanbod (koop) en heeft hierdoor de hoogste beoordeling (7,6). Middelbaar- en laagopgeleiden scoren beduidend lager. De verklaring ligt in het beperkte budget (betaalbaarheid) en lange wachttijden in de sociale huursector (beschikbaarheid). Het tekort aan (betaalbare) private huurwoningen wordt veel genoemd, vooral starters op de arbeidsmarkt vallen op de woningmarkt tussen wal en schip. Overall gezien is men tevreden over de aantrekkelijkheid van de leefomgeving en de aard en kwaliteit van voorzieningen. Er is een duidelijk verschil tussen auto- en OV-bereikbaarheid. Autobereikbaarheid scoort goed. Er is en wordt de komende jaren veel geïnvesteerd om de autobereikbaarheid verder te verbeteren. De lage gemiddelde score is het gevolg van een lage score van OV. Dit verschilt niet van het ‘landelijk’ beeld. Het criterium ‘Kans op een geschikte baan’ heeft de laagste score van alle criteria, zowel voor hoogopgeleiden als laag- en middelbaaropgeleiden. Buck Consultants International
4
Ongewogen beoordeling van het woon- en leefklimaat naar regio aan de hand van 5 criteria.
De regio De Waarden scoort overall iets lager dan de andere twee regio’s. Dit komt door de relatief lage scores op de criteria ‘Kans op een geschikte woning’ en ‘Mate van bereikbaarheid’. 8
Belang versus beoordeling Mate van belang van de criteria m.b.t. het woon- en leefklimaat op lokaal/regionaal niveau.
Voor beide groepen staat kans op een geschikte woning bovenaan. Bij hoger opgeleiden staat mate van bereikbaarheid op de tweede plaats; bij laag- en middelbaar opgeleiden juist ‘Kans op een geschikte baan’ op de tweede plaats. Hoogopgeleiden
Voor hoogopgeleiden scoren de drie belangrijkste criteria relatief gunstig. Buck Consultants International
5
Middelbaar- en laagopgeleid
Voor laag- en middelbaar opgeleiden zijn Kans op een geschikte woning (A) en Kans op een geschikte baan (E) factoren die verbeterd moeten worden. 9
Rol woon- en leefklimaat bij het werven van personeel.
94% van de geïnterviewde bedrijven geeft aan dat het woon- en leefklimaat een (zeer) beperkte rol speelt bij het werven van personeel. Het is de woon-werk afstand die bepaalt of mensen bij een bedrijf willen werken en niet het woon- en leefklimaat. Wanneer mensen eenmaal in dienst zijn en baanzekerheid hebben (vast contract) gaat men er over nadenken of ze willen blijven reizen of eventueel willen verhuizen. Indien ook actief wordt geworven in de hoogstedelijke gebieden, wordt de concurrentieslag vaak verloren. Ondanks dat met name hogeropgeleiden bereid zijn te reizen voor hun baan kiezen zij vaak voor de ‘dynamiek’ van de stad. Indien leef- en woonomgeving wel van belang zijn, is dit vaak wel positief. Dit is met name aan de orde bij hoogopgeleiden.
Buck Consultants International
6
10
Vestigingsklimaat en uitbreiding Vestigingsklimaat
Het vestigingsklimaat krijgt overall een ruim voldoende (7,5). De dienstverlenende bedrijven geven met een 8,0 het hoogste rapportcijfer en Logistiek het laagste (6,8).
Uitbreiding
Meer dan de helft van de bedrijven verwacht dat hun huidige huisvesting de komende jaren past bij hun behoefte. 27% verwacht in de komende periode op de huidige locatie uit te breiden. Dit zijn met name productie- en dienstverlenende bedrijven. Een vijftal bedrijven geeft aan binnen de regio te willen verhuizen. Ruimtegebrek is hiervoor de meest genoemde reden; één dienstverlenend bedrijf geeft aan naar de ‘grote stad’ te willen verhuizen. 11
Het is de verwachting dat de concurrentie met de (hoog)stedelijke regio’s verder zal toenemen: Meer jongeren vetrekken naar de stad, deels uit noodzaak. Meer vraag naar (hoog)stedelijk (rustig) wonen door hogeropgeleiden. Steden zijn brandpunten voor dienstverlening. Hierin speelt het ‘landelijk’ gebied in verhouding een bescheiden rol. Hogeropgeleiden hebben een sterke voorkeur voor de dynamiek van de stad. Door de bezuinigingen en de schaalvergroting worden veel voorzieningen geclusterd in de steden.
Buck Consultants International
7
12
Gerichte actie noodzakelijk
13
Woon- en leefklimaat Er is een onderscheid gemaakt in twee doelgroepen: ‘Landelijke’ roots personen die in het landelijk gebied geboren en getogen zijn Stedelingen personen die van oorsprong geen sterke band hebbe met het ‘landelijk gebied’ Per doelgroep is onderscheid gemaakt in twee leeftijdscategorieën: Twintigers 20-30 jaar Dertigers 30-40 jaar Op basis van de resultaten van de interviews is een inschatting gemaakt wat de huidige match is met het ‘landelijk’ gebied (van -- t/m ++). Vervolgens zijn aanknopingspunten geïdentificeerd op basis van de thema’s wonen, werken, bereikbaarheid, leefbaarheid, voorzieningen en/of overig waardoor de ‘match’ verbeterd kan worden en de doelgroepen behouden, teruggehaald en/of aangetrokken kunnen worden voor/naar het ‘landelijk’ gebied. De trek naar de stedelijke regio’s kan niet worden voorkomen, maar door gerichte aanknopingspunten te identificeren en uit te voeren kan mogelijk deze trend wel worden afgeremd.
Buck Consultants International
8
Aanknopingspunten ‘landelijke’ roots
Aanknopingspunten stedelingen
1)
Kortere wachttijd sociale woningbouw / realiseerbaarheid --
Buck Consultants International
9
14
Aanknopingspunten versterking ondernemingsklimaat Aantrekken Behouden Gezamenlijke meerjarige branding (laat Gericht accountmanagement zien wat je in huis hebt) o Sectorale kennis o Volgen van ontwikkelingen bij (moeder) Verbeteren bereikbaarheid bedrijf o Auto: Flessenhalzen A15 + A27 (specifiek voor De Waarden) Betere match opleidingen, gericht op amo OV: Bundelen OV vraag waar mogelijk bachtsscholen en technische productie Onderscheidende propositie m.b.t. werklo- Integrale regionale banenmarkt caties: combinatie van ruimte, prijs/ kwali- Inspirerende starterslocaties in combinatie teit & flexibiliteit en/of milieucategorie met netwerk van lokale/ regionale business angels (van en voor de regio)
Buck Consultants International Nijmegen, 16 april 2015
Buck Consultants International
10
20141369
Buck Consultants International
11
