De MKB-ondernemer en de inzet van en zorg voor personeel

De MKB-ondernemer en de inzet van en zorg voor personeel

Actuele arbeidsvraagstukken in het MKB 2000

drs. K.M.P. Brouwers drs. M. Fricke drs. M. Jansen drs. F.M.J. Westhof drs. W.S. Zwinkels

Zoetermeer, maart 2001

ISBN: 90-371-0814-8 Prijs: ƒ 60,Bestelnummer: A0019

Dit onderzoek maakt deel uit van het Programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap, dat wordt gefinancierd door het Ministerie van Economische Zaken.

EIM is een onderzoeksbureau met 170 professionals. EIM verschaft beleidsgerichte en praktijkgerichte informatie van sociaal-economische aard voor en over alle sectoren van het bedrijfsleven en voor beleidsinstanties. EIM is gevestigd in Zoetermeer. Behalve op Nederland richt EIM zich ook op de Europese economie en op andere continenten. Voor meer informatie over EIM en wat EIM voor u kan betekenen, kunt u contact met ons opnemen. Adres: Postadres: Telefoon: Fax: Website:

Italiëlaan 33 Postbus 7001 2701 AA Zoetermeer 079 341 36 34 079 341 50 24 www.eim.nl

De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij EIM. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldiging en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van EIM. EIM aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden.

The responsibility for the contents of this report lies with EIM. Quoting of numbers and/or texts as an explanation or support in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means, or stored in a retrieval system, without the prior written permission of EIM. EIM does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.

Inhoud

1

Inleiding ...................................................................................5

2

Werkgelegenheid en werknemers in het MKB .....................7

2.1

Inleiding.........................................................................................................7

2.2

Het aantal ondernemingen..........................................................................8

2.2.1 Het aantal ondernemingen per 1 januari 1999 ..........................................8 2.2.2 De ontwikkeling van het aantal ondernemingen (1994-1999) .................9 2.3

Omvang en sectorstructuur van de werkgelegenheid van werknemers..........................................................................................10

2.3.1 De plaats van het MKB in de totale economie .........................................10 2.3.2 De sectorstructuur van het MKB en het grootbedrijf ..............................10 2.4

De werkgelegenheid van werknemers naar geslacht ..............................12

3

Bedrijven en krapte op de arbeidsmarkt .............................15

3.1

Inleiding.......................................................................................................15

3.2

Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt ........................................................16

3.2.1 Ontwikkelingen in de vraag naar arbeid..................................................16 3.2.2 Ontwikkelingen in het aanbod van arbeid...............................................16 3.2.3 Mismatch tussen vraag en aanbod ............................................................17 3.3

Hoe gaan bedrijven om met krapte? ........................................................18

3.3.1 Onderzoek bij twee branches ....................................................................19 3.3.2 Krapte als probleem? .................................................................................20 3.3.3 Toegepaste oplossingen.............................................................................21 3.4

Conclusie......................................................................................................26

4

Gedragsveranderingen van werkgevers als gevolg van de privatisering van sociale zekerheid .........................29

4.1

Veranderingen in ziekteen arbeidsongeschiktheidswetgeving............29

4.2

De invloed van Wulbz en Pemba op het gedrag van de MKB-ondernemer .......................................................................................30

4.2.1 Inleiding.......................................................................................................30 4.2.2 De bekendheid met de wijzigingen in de Ziektewet...............................32

4.2.3 De houding ten opzichte van de toegenomen verantwoordelijkheid ...32 4.2.4 Gedragsreacties van MKB-ondenemers op de wetswijzigingen .............33 4.3

Conclusie......................................................................................................38

5

Arbeid en zorg in het MKB ...................................................41

5.1

Inleiding.......................................................................................................41

5.2

Waarom streven naar een nieuw evenwicht? ..........................................42

5.3

Peiling meningen van MKB-ondernemers ................................................43

5.3.1 Wat is gemeten? .........................................................................................44 5.3.2 Mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren in de praktijk...........45 5.3.3 De belangrijkste bevindingen op een rij...................................................52 5.4

Tot slot.........................................................................................................53

6

Tussenvormen op het spectrum werknemerschap ondernemerschap..................................................................55

6.1

Inleiding.......................................................................................................55

6.2

Oorzaken van de vervaging tussen werknemerschap en ondernemerschap .................................................................................................56

6.3

Tussenvormen op het spectrum werkgever - ondernemer......................57

6.4

Gevolgen van de opkomst van tussenvormen..........................................59

6.5

Omvang van de problematiek ...................................................................63

6.6

Recente ontwikkelingen ............................................................................65

6.7

Toekomst .....................................................................................................66

1

Inleiding Het midden- en kleinbedrijf (MKB) neemt een belangrijke plaats in binnen de totale economie. 99 procent van het particuliere bedrijfsleven in Nederland behoort tot het MKB. Het MKB is bovendien een belangrijke werkgever: 35 procent van alle werknemers in Nederland is er te vinden. EIM brengt daarom een keer in de twee jaar een publicatie uit waarin een aantal actuele thema’s op het gebied van werkgelegenheid en arbeid wordt belicht vanuit het MKB. Voor u ligt de uitgave van 2000. In dit rapport wordt informatie gegeven over enkele ontwikkelingen op het gebied van arbeid, en de betekenis daarvan voor (de ondernemer in) het MKB, die het afgelopen jaar sterk in de belangstelling stonden. Het rapport is samengesteld voor eenieder die vanuit professie of persoonlijke interesse belangstelling heeft voor arbeidsvraagstukken in het MKB. Inhoud en opzet van het rapport De onderwerpen die voor dit rapport zijn geselecteerd, kunnen worden samengevoegd onder het thema: de MKB-ondernemer en de inzet van en zorg voor personeel. ‘Inzet van personeel’ wordt zowel kwantitatief als kwalitatief benaderd en refereert enerzijds aan werkgelegenheidscijfers en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en anderzijds aan verschuivingen in arbeidsverhoudingen. ‘Zorg voor personeel’ wordt in deze publicatie vooral bezien vanuit veranderingen in de socialezekerheidswetgeving met betrekking tot ziekte en gezondheid van personeel, en vanuit de toenemende aandacht voor afstemming van werk en privé-leven. Achtereenvolgens worden deze onderwerpen in de afzonderlijke hoofdstukken behandeld. Hoofdstuk 2: Werkgelegenheid en werknemers in het MKB In hoofdstuk 2 wordt een beknopt kwantitatief overzicht gegeven van de positie van het MKB in de totale Nederlandse economie en van de werkgelegenheid in het MKB. In dit hoofdstuk komen omvang, ontwikkeling en samenstelling van de werkgelegenheid in het MKB aan de orde. Een aantal kenmerken wordt hierin genoemd, zoals de samenstelling van de werkgelegenheid naar sector, grootteklasse en geslacht. Hoofdstuk 3: Krapte op de arbeidsmarkt Een belangrijk knelpunt in de Nederlandse economie is momenteel de krapte op de arbeidsmarkt. Het bedrijfsleven ondervindt problemen bij het vervullen van vacatures. Vooral voor MKB-ondernemers is het vinden van geschikt personeel een van de belangrijkste problemen waar ze momenteel mee worden geconfronteerd. Tegelijkertijd laait de discussie over het grote aantal ‘inactie-

EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid

5

ven’ op. De ogenschijnlijke tegenstrijdigheid van een tekort aan arbeidskrachten aan de vraagkant en een overschot aan de aanbodzijde wordt ook wel ‘vacatureparadox’ genoemd. Het is dan ook goed verklaarbaar dat juist bij arbeidsmarktkrapte de roep om de inzet van de zogenaamde stille reserves heviger wordt. Hoofdstuk 4: Gedragsveranderingen van werkgevers als gevolg van de privatisering van sociale zekerheid Nederland kampt al vele jaren met een groot aantal arbeidsongeschikten die een uitkering ontvangen. Om het aantal WAO’ers te beperken, legt de overheid steeds meer verantwoordelijkheid bij de werkgever om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid te voorkómen. Als middel hiertoe hanteert zij de privatisering van ziekteen arbeidsongeschiktheids-verzekeringen. Dit heeft geresulteerd in de wetten Wulbz (Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte) en Pemba (Premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsregelingen) die samen met de Arbowet werkgevers dienen aan te sporen tot een zorgvuldig arbo- en verzuimbeleid. Daarnaast is de wet Rea (Reïntegratie arbeidsgehandicapten) in werking gesteld, die is bedoeld als prikkel voor werkgevers om actief te werken aan (re)integratie van zieke werknemers en arbeidsgehandicapten. Net als het vervullen van vacatures is het omgaan met deze privatisering van de sociale zekerheid voor MKB-ondernemers een belangrijk probleem. In dit rapport wordt ingegaan op de mogelijkheden en de belemmeringen die de MKB-ondernemer daarbij ervaart. Hoofdstuk 5: Arbeid en zorg in het MKB In onze huidige samenleving groeit de behoefte aan het combineren van arbeids- en zorgtaken. De overheid stimuleert de combinatie van arbeid en zorg met bestaande wettelijke regelingen en voorzieningen op dit terrein. Daarnaast liggen er voorstellen voor nieuwe regelingen. Zij hoopt hiermee de arbeidsparticipatie van de beroepsbevolking te bevorderen. Ook het bedrijfsleven is - zeker gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt - gebaat bij verhoging van de arbeidsparticipatie. Individuele werkgevers vormen een belangrijke partij bij het tot stand brengen en het gebruik van mogelijkheden tot het combineren van arbeid en zorg. In dit hoofdstuk wordt verslag gedaan van een onderzoek onder MKB-werkgevers. We gaan in op de houding en de mening van deze werkgevers ten aanzien van een aantal regelingen die de combinatie van arbeid en zorg moeten vergemakkelijken. Hoofdstuk 6: Tussenvormen op het spectrum van werknemerschap - ondernemerschap De klassieke tegenstelling werkgever - werknemer is aan het vervagen. Op het spectrum werknemerschap - ondernemerschap ontstaan diverse tussenvormen. Een voorbeeld daarvan is de zelfstandige zonder personeel (ZZP’er). In het licht van het thema van deze rapportage betekent dit dat ook de inzet van personeel binnen het MKB een andere dimensie krijgt.

6


2

Werkgelegenheid en werknemers in het MKB

2.1 Inleiding Het midden- en kleinbedrijf (MKB) is een belangrijke werkgever in Nederland: ongeveer 35 procent van de werknemers is hier te vinden. Ook bij de creatie van nieuwe werkgelegenheid speelt het MKB een belangrijke rol. In dit hoofdstuk wordt een beknopt kwantitatief overzicht gegeven van de omvang, ontwikkeling en samenstelling van de werkgelegenheid in het MKB. Een aantal kenmerken, zoals de samenstelling van de werkgelegenheid naar sector, grootteklasse en geslacht, komt aan bod. Tot het midden- en kleinbedrijf worden alle particuliere ondernemingen gerekend met minder dan 100 werknemers, uitgezonderd die in de landbouw en visserij. De ondernemingen dienen een winstoogmerk te hebben, waarbij ze niet in belangrijke mate worden gesubsidieerd en de prijs- en/of hoeveelheidsvorming zonder veel overheidsbemoeienis verloopt. Binnen het particuliere bedrijfsleven vormen de bedrijven met minder dan 10 werknemers het kleinbedrijf en die met 10 tot 100 het middenbedrijf. Particuliere ondernemingen met 100 of meer werknemers worden tot het grootbedrijf gerekend. Naast het particuliere bedrijfsleven kan het overige bedrijfsleven worden onderscheiden. Dit omvat sectoren als landbouw, aardgaswinning, openbare nutsbedrijven, overheid, gezondheidszorg en overige quartaire dienstverlening. Deze groep wordt in dit hoofdstuk aangeduid als ‘overige sectoren’. In schema 1 wordt de plaats van het MKB in de totale economie verduidelijkt.


7

schema 1

plaatsbepaling van het MKB

Totale economie

Particuliere bedrijfsleven

Overige sectoren

•

industrie

•

landbouw/visserij

•

bouw

•

delfstofwinning

•

groot- en tussenhandel

•

openbaar nut

•

detailhandel

•

woningbezit

•

horeca

•

overheid

•

auto- en reparatiesector

•

quartaire diensten

•

vervoer/communicatie

•

zakelijke dienstverlening

•

overige dienstverlening

MKB

grootbedrijf

2.2 Het aantal ondernemingen 2.2.1 Het aantal ondernemingen per 1 januari 1999 Het aantal ondernemingen met minder dan 100 werknemers in dienst bedroeg op 1 januari 1999 503.100 (zie tabel 1). Dit komt neer op meer dan 99 procent van alle bedrijven uit het particuliere bedrijfsleven (507.000). Nog geen 1 procent is dus te vinden in het grootbedrijf. Dit beeld is in alle sectoren terug te zien, met uitzondering van de industrie: hier behoort bijna 3 procent van de bedrijven tot het grootbedrijf.

8


tabel 1

aantal ondernemingen in particuliere bedrijfsleven naar sector en grootteklasse per 1 jan. 1999 MKB

sector

kleinbedrijf

middenbedrijf

totaal

grootbedrijf

totaal

aantal x 1.000 industrie

37,4

9,1

46,5

1,3

47,8

bouw

54,2

7,5

61,7

0,4

62,1


48,5

6,5

55,0

0,4

55,4

detailhandel

84,0

4,0

88,0

0,2

88,2

horeca

37,2

2,3

39,4

0,1

39,5


19,6

2,2

21,8

0,1

21,9

transport en communicatie zakelijke dienstverlening overige dienstverlening totaal

22,0

3,9

25,9

0,3

26,2

124,0

8,0

132,0

1,0

133,0

32,1

0,8

32,9

0,1

32,9

458,9

44,2

503,1

3,9

507,0

Bron: EIM, uit BLISS Ondernemingen (dit zijn bewerkingen van EIM van CBS-cijfers en vanaf 1998 ramingen op basis van CPB-cijfers).

Binnen het MKB behoort het overgrote deel van de bedrijven tot het kleinbedrijf, namelijk circa 91 procent (458.900). Per sector varieert het aandeel van het kleinbedrijf van ongeveer 80 procent in de industrie tot rond 98 procent in de overige dienstverlening. 2.2.2 De ontwikkeling van het aantal ondernemingen (1994-1999) In de periode 1994-1999 is het aantal ondernemingen fors gegroeid van 418.900 in 1994 tot 507.000 in 1999. Dit komt neer op een groei van 88.100, ofwel 21 procent. De toename van het aantal bedrijven was voor circa 99,6 procent geconcentreerd in het MKB, waarvan 93 procent in het kleinbedrijf. tabel 2

de ontwikkeling van het aantal ondernemingen per grootteklasse in 1994-1999

grootteklasse

1994

1995

1996

1997

1998

1999

aantal x 1.000 kleinbedrijf middenbedrijf MKB

377,1

396,1

411,7

442,8

458,9

38,2

39,3

39,8

41,6

41,4

44,2

415,3

415,1

435,9

453,3

484,2

503,1

grootbedrijf totaal particulier bedrijfsleven

375,9

3,6

3,6

3,6

3,5

3,7

3,9

418,9

418,8

439,5

456,7

487,9

507,0

Bron: EIM, uit BLISS Ondernemingen.


9

2.3 Omvang en sectorstructuur van de werkgelegenheid van werknemers 2.3.1 De plaats van het MKB in de totale economie In het MKB zijn in 1999 ruim 2,2 miljoen werknemers werkzaam. Dit betekent dat meer dan eenderde (35 procent) van de werkgelegenheid1 in de totale economie en 49 procent van de werkgelegenheid2 in het particuliere bedrijfsleven in het MKB is te vinden. tabel 3

de werkgelegenheid van werknemers in MKB, grootbedrijf, en overige sectoren, 1999 in arbeidsjaren aantal x 1.000

MKB

1.888

aandeel in % 35

personen aantal x 1.000 2.235

aandeel in % 35

grootbedrijf

1.935

36

2.302

36

overige sectoren

1.580

29

1.890

29

totale economie

5.403

100

6.427

100

Bron: EIM-bewerkingen op basis van cijfers CPB/CBS.

In fulltime-equivalenten gemeten bedraagt de werkgelegenheid van werknemers in het MKB in 1999 bijna 1,9 miljoen arbeidsjaren. Het verschil tussen de werkgelegenheid in arbeidsjaren en de werkgelegenheid in personen is het gevolg van het optreden van deeltijdarbeid. De mate waarin dit optreedt, wordt weergegeven door de zogeheten P/A-ratio. Dit is het verhoudingsgetal tussen het aantal werkzame personen en het arbeidsvolume in arbeidsjaren. De P/A-ratio in het MKB is met 1,18 net iets lager dan die in het grootbedrijf (1,19) en de overige sectoren (1,20). Dit betekent dat 100 fulltimebanen in het MKB door 118 personen worden bezet. Binnen het particuliere bedrijfsleven kennen de detailhandel, de horeca en de overige dienstverlening een hoge P/A-ratio (respectievelijk 1,31, 1,74 en 1,41) en dus veel deeltijdarbeid. In de detailhandel geldt dit met name in het grootbedrijf, en in de horeca met name in het kleinbedrijf. In de industrie en de bouw (ratio’s van 1,05 en 1,03) komt relatief weinig deeltijdarbeid voor. 2.3.2 De sectorstructuur van het MKB en het grootbedrijf De werkgelegenheid in aantal werknemers gemeten is zowel in het MKB als in het grootbedrijf het grootst in de sectoren zakelijke dienstverlening en industrie. Indien wordt gekeken naar de werkgelegenheid binnen het MKB, dan vallen bij het kleinbedrijf de zakelijke dienstverlening en de detailhandel op met respectievelijk 186.900 (21 procent) en 174.800 werknemers (20 procent).

1

Exclusief zelfstandigen en meewerkende gezinsleden.

2

Idem.

10


Bij het middenbedrijf is de industrie met 286.900 werknemers (21 procent) de grootste sector. tabel 4a

de werkgelegenheid van werknemers naar sectoren in MKB en grootbedrijf, 1999 MKB

sector

kleinbedrijf

middenbedrijf

totaal

grootbedrijf

totaal

aantal x 1.000 industrie

90,5

286,9

377,4

549,0

926,4

bouw

84,5

187,7

272,2

108,1

380,3


97,8

176,8

274,6

103,6

378,2

detailhandel

174,8

143,2

318,0

290,4

608,4

horeca

102,4

62,8

165,2

46,8

212,0


44,3

55,7

100,0

17,4

117,4

transport en communicatie

39,9

113,0

152,9

258,4

411,3

186,9

234,7

421,6

851,6

1.273,2

75,3

77,8

153,1

76,8

229,9

896,3

1.338,6

2.234,9

2.302,1

4.537,0

zakelijke dienstverlening overige dienstverlening totaal


De sectorstructuur in het MKB wijkt af van die in het grootbedrijf. Zo is de werkgelegenheid in het grootbedrijf veel sterker in de sectoren industrie en zakelijke dienstverlening geconcentreerd dan in het MKB. In het grootbedrijf is bijna 61 procent van de werkgelegenheid van de werknemers, gemeten in personen, in deze twee sectoren te vinden, tegen bijna 36 procent in het MKB. Verder zijn in het MKB sectoren als de bouw, de groot- en tussenhandel en de horeca zowel in absolute als in relatieve zin veel belangrijker dan in het grootbedrijf.


11

tabel 4b

de werkgelegenheid van werknemers naar sectoren in MKB en grootbedrijf (in %), 1999 MKB

sector

kleinbedrijf

middenbedrijf

totaal

grootbedrijf

totaal

aandeel in % industrie

10

21

17

24

9

14

12

5

8

11

13

12

5

8

detailhandel

20

11

14

13

13

horeca

11

5

7

2

5


5

4

4

1

3

transport en communicatie

4

8

7

11

9

21

18

19

37

28

8

6

7

3

5

100

100

100

100

100

bouw groot- en tussenhandel

zakelijke dienstverlening overige dienstverlening totaal

20


2.4 De werkgelegenheid van werknemers naar geslacht Van de werknemers in het MKB is ongeveer een derde (bijna 34 procent) van het vrouwelijk geslacht. Dit aandeel ligt iets lager dan in het grootbedrijf (36 procent) en beduidend lager dan in de overige sectoren (bijna 57 procent). Met name in het middenbedrijf blijft het aandeel van vrouwen wat achter (29 procent). tabel 5

de werkgelegenheid van werknemers in MKB, grootbedrijf en de overige sectoren naar geslacht, 1999 aantal (x 1.000) vrouwen

in %

mannen totaal

vrouwen

mannen

totaal

MKB •

totaal

754,4

1.480,5

2.234,9

34

66

100

•

kleinbedrijf

363,9

532,4

896,3

41

59

100

•

middenbedrijf

390,5

948,1

1.338,6

29

71

100

831,9

1.470,3

2.302,1

36

64

100

grootbedrijf overige sectoren

1.072,2

818,2

1.890,4

57

43

100

totaal

2.658,5

3.769,0

6.427,4

41

59

100


Het lagere aandeel van vrouwen in het MKB hangt voor een belangrijk deel samen met de specifieke sectorstructuur. Het aandeel vrouwen binnen het MKB wordt bijvoorbeeld positief beïnvloed door de relatief grote omvang van de horeca, een sector waar ongeveer de helft (ruim 48 procent) van de werk-

12


gelegenheid van werknemers uit vrouwen bestaat. Het aandeel vrouwen in het MKB wordt daarentegen echter negatief beïnvloed door een sector als de bouw, die binnen het MKB relatief omvangrijk is maar waar slechts weinig vrouwen (bijna 7 procent) werken.


13

14


3

Bedrijven en krapte op de arbeidsmarkt

3.1 Inleiding Op 30 september 1998 waren er volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek 117.000 openstaande vacatures in Nederland. Twee jaar later is dit gegroeid tot 169.000. Hoewel het aantal openstaande vacatures de laatste tijd minder snel toeneemt, kan men op basis van deze cijfers stellen dat het voor bedrijven moeilijk is om aan personeel te komen. EIM heeft in 2000 onderzoek gedaan naar krapte op de arbeidsmarkt1. In het onderzoek van EIM zijn zowel de trends op de arbeidsmarkt onderzocht, als de mismatches tussen vraag naar en aanbod van arbeid en de mogelijke oplossingen voor het MKB. Daarbij is in twee branches, de elektrotechnische-installatiebranche (elektrobranche) en de ICT-branche, een telefonische enquête gehouden onder ondernemers. Daarnaast zijn er diepte-interviews gehouden met vertegenwoordigers van de brancheverenigingen, onderwijsinstellingen en een aantal ondernemers uit de branches. In dit hoofdstuk zullen we ons met name concentreren op de vraag hoe ondernemers omgaan met krapte. Allereerst zal kort ingegaan worden op de algemene trends op de arbeidsmarkt. De aanhoudende economische groei heeft ervoor gezorgd dat de werkloosheid de laatste jaren sterk is afgenomen. Waar het beleidsprobleem tot voor kort bestond uit het wegwerken van het aanbodoverschot op de arbeidsmarkt, wordt nu het aanbodtekort een probleem. Dit kan leiden tot een rem op de economische groei. Bedrijven kunnen door het personeelstekort minder opdrachten aannemen en moeten groeiplannen uitstellen, terwijl men gezien de economische ontwikkelingen zou verwachten dat meer opdrachten aangenomen zouden worden. Daarnaast bestaat de kans dat het tekort aan arbeidskrachten een druk op de lonen veroorzaakt die de Nederlandse concurrentiepositie in gevaar brengt. Het probleem is niet slechts conjunctureel. De komende vergrijzing en ontgroening zorgen ervoor dat de krapte op de arbeidsmarkt ook op langere termijn op de agenda zal blijven staan. De krapte op de arbeidsmarkt vormt echter niet alleen een probleem, maar biedt tegelijk de kans om de deelname aan het arbeidsproces te vergroten. Met name groepen die nu, om wat voor reden dan ook, langs de kant staan, zouden daar mede van kunnen profiteren. De arbeidsmarktpositie van arbeidsgehandicapten, allochtonen, herintreders en langdurig werklozen zou door de krapte kunnen verbeteren.

1

EIM (2001), Krapte op de arbeidsmarkt. Onderliggende mismatches en hun oplossingen voor het MKB, Zoetermeer.


15

3.2 Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt 3.2.1 Ontwikkelingen in de vraag naar arbeid De krapte op de arbeidsmarkt ontstaat door zowel ontwikkelingen in de vraag als in het aanbod van arbeid. Aan de vraagkant kan geconstateerd worden dat de werkgelegenheid de afgelopen jaren sterk is toegenomen. Daarnaast is ook het aantal vacatures toegenomen, tot 169.000 in september 2000. De vraag neemt het sterkst toe in de dienstverlening. Hoewel de vraag naar arbeidskrachten in de gehele economie het komende jaar minder groot zal zijn dan in de afgelopen twee jaar, blijven de vacatures steeds langer openstaan. Het vervullen van de vacatures wordt voor bedrijven een steeds grotere opgave. Dit komt mede doordat de vraag langzaam maar zeker verschuift naar de middelbare en hogere opleidingsniveaus. Het werven van personeel met deze opleidingsniveaus levert waarschijnlijk de meeste problemen op voor bedrij1 ven uit het midden- en kleinbedrijf. Uit onderzoek blijkt namelijk dat hbostudenten er in meerderheid van overtuigd zijn dat in het grootbedrijf meer geld te verdienen valt, je er minder makkelijk ontslagen wordt en het carrièreperspectief er groter is dan in het midden- en kleinbedrijf. Daarnaast wordt in het midden- en kleinbedrijf volgens de studenten te weinig geïnnoveerd, waarmee het MKB volgens hen een minder aantrekkelijke werkgever is. 3.2.2 Ontwikkelingen in het aanbod van arbeid De ontwikkelingen in het aanbod worden bepaald door demografische ontwikkelingen en ontwikkelingen in de arbeidsparticipatie. De demografische ontwikkelingen hebben een negatief effect op de omvang van het aanbod. De ontgroening heeft tot gevolg dat het aantal schoolverlaters een dalende trend vertoont. De vergrijzing leidt ertoe dat een relatief groot deel van de werkzame personen nu en in de toekomst de pensioen- of VUT-gerechtigde leeftijd bereikt. De arbeidsparticipatie laat een stijgende trend zien. Met name de participatie van vrouwen is de afgelopen jaren toegenomen. De stijging van de participatie bij de categorie 55 jaar en ouder is echter substantieel lager dan gemiddeld. De nettostijging van de arbeidsparticipatie is echter onvoldoende gebleken om de stijging van de arbeidsvraag bij te houden. Ondanks deze ontwikkelingen blijkt dat er nog steeds een grote groep buiten de arbeidsmarkt staat, die echter wel wil werken (zo’n 585.000 personen) en zijn er 221.000 geregistreerde werklozen in Nederland (jaargemiddelde 1999). Dit maakt dat er 806.000 personen zijn die graag zouden willen werken (en al dan niet op korte termijn kunnen beginnen), maar op dit moment geen baan hebben. Hier stonden in 1999 gemiddeld 171.000 vacatures tegenover (CBS).

1

16

KPMG-BEA (1999), HBO en MKB: perspectief voor beide. De positie van het MKB op de markt voor Hbo’ers, Hoofddorp, KPMG-BEA.


Er is in termen van aantallen meer dan genoeg aanbod van werkzoekenden. Toch is het voor werkgevers steeds moeilijker om vacatures te vervullen. Het (re)integreren van onbenut arbeidsmarktpotentieel en geregistreerde werklozen is blijkbaar geen gemakkelijke opgave. Bij de inzet van onbenut arbeidsmarktpotentieel en geregistreerde werklozen dienen zich de volgende problemen aan: • er is weinig bekend over hun kwalificaties; • er is weinig bekend over de condities waaronder zij een baan willen accepteren; • het is voor grote intermediairs weinig aantrekkelijk om deze groepen te bemiddelen (financieel te onaantrekkelijk en veel werkgevers zeggen geen behoefte te hebben aan deze groep mensen); • de afstand tot de arbeidsmarkt is vaak erg groot (steeds meer fase 3- en 4werkzoekenden); 1 • de armoedeval (social security trap ) geldt als belemmering bij de (re)integratie van deze groep; • omdat het onbenutte arbeidsmarktpotentieel nergens geregistreerd staat, is het moeilijk te benaderen. Door deze problemen is het zeer moeilijk te bepalen of de krapte op de arbeidsmarkt wel op te lossen is met behulp van het onbenutte arbeidsmarktpotentieel en de geregistreerde werklozen. Het is door het ontbreken van voldoende inzicht in deze problemen zeer moeilijk te bepalen hoe omvangrijk de knelpunten nu werkelijk zijn. Duidelijk is in ieder geval dat de groep van personen die nu buiten de arbeidsmarkt staan vermoedelijk een dusdanige afstand tot de arbeidsmarkt heeft, dat ze niet inzetbaar is op de posities waar de meeste vraag is (functies op midden- en hogere opleidingsniveaus). Het overbruggen van de afstand tot de arbeidsmarkt vereist veel tijd (een gemiddeld (re)integratietraject van een fase 3/4-werkzoekende duurt 1 à 1½ jaar, mits men gebruikmaakt van de arbeidsintensieve (en meer succesvolle) methode van arbeidsmarktintermediairs). Doorstroom van de huidige werknemers zal dan ook noodzakelijk zijn om zo posities aan de onderkant van de arbeidsmarkt vrij te maken voor deze groep werkzoekenden. 3.2.3 Mismatch tussen vraag en aanbod Een deel van de verklaring voor het ontstaan van de krapte op de arbeidsmarkt ligt in de mismatch tussen vraag en aanbod. Er zijn vier mismatches tussen vraag en aanbod te onderscheiden: 1. Mismatch van wervings- en zoekactiviteit: de wijze van werving van vragers en de kanalen waarlangs gezocht wordt door aanbieders sluiten niet bij el-

1

De afstand tussen uitkering en minimumloon en het bestaan van inkomensafhankelijke regelingen is zo laag dat de prikkels om te gaan werken minimaal zijn. Het hebben van een baan levert maar enkele tientjes per maand meer op, en dit werkt voor vele werklozen demotiverend.


17

kaar aan, waardoor vraag en aanbod (op dezelfde plaats, met bij elkaar passende kwalificaties) elkaar niet vinden; vragers en aanbieders ontvangen elkaars boodschappen niet of begrijpen ze niet. 2. Mismatch van kwalificaties en werknemerskenmerken: de kwalificaties en kenmerken van werknemers die zich aanbieden, stemmen niet overeen met de door bedrijven gevraagde kwalificaties en kenmerken: onvervulde vraag en werkloos aanbod komen naast elkaar voor (op dezelfde plaats). 3. Mismatch van geboden en gevraagde baankenmerken: de door bedrijven geboden banen en baankenmerken sluiten niet aan bij de door werknemers (met de juiste kwalificaties, op de juiste plaats en met de juiste zoekkanalen) gewenste baankenmerken. 4. Mismatch van plaats: onvervulde vacatures komen op de ene plaats voor en werkloos aanbod, met passende kwalificaties, op een andere plaats; zo kan er werkloosheid voorkomen in de ene regio tegenover onvervulde vacatures in de andere. Hoewel het, door het ontbreken van exacte gegevens over het onbenutte arbeidsmarktpotentieel, moeilijk te bepalen is welke mismatches er in Nederland nu het meest voorkomen, lijken met name mismatches te bestaan bij de kwalificaties en de wervings- en zoekactiviteiten. Het overgrote deel van zowel het onbenutte arbeidsmarktpotentieel, als van de geregistreerde werklozen beschikt over onvoldoende kwalificaties. De vraag concentreert zich steeds meer op het middelbaar en hoger opgeleid personeel, terwijl een groot deel van het aanbod niet over die kwalificaties beschikt. Het onbenutte arbeidspotentieel heeft bovendien vaak een te grote afstand tot de arbeidsmarkt, waardoor het niet over juiste ‘kenmerken’ beschikt. Daarnaast is er een zeer grote groep personen die de school verlaten met een laag onderwijsdiploma (vmbo of lager). Bij de wervings- en zoekactiviteiten wil het nog wel eens mislopen doordat bedrijven ‘traditioneel’ blijven werven. De meest gebruikte methode is nog steeds het plaatsen van een advertentie, terwijl dit een zeer kostbare methode is.

3.3 Hoe gaan bedrijven om met krapte? In het kader van het onderzoek naar krapte op de arbeidsmarkt dat EIM in 2000 heeft gehouden, is een enquête gehouden onder ondernemers uit twee verschillende branches, de elektro- en de ICT-branche1. Hoewel de twee branches ogenschijnlijk op elkaar lijken (het zijn immers alle twee technische branches en ze ondervinden beide problemen door krapte) verschillen ze wat be-

1

18

Het betreft hier alleen de bedrijven die als hoofdtaak ICT hebben, niet de bedrijven die gebruikmaken van ICT, of grote ICT-afdelingen hebben, zoals bijvoorbeeld banken en verzekeraars.


treft de wijze waarop bedrijven met krapte omgaan. Aan de hand van de resultaten van de enquête die medio 2000 gehouden is onder ondernemers uit de twee branches en de diepte-interviews die gehouden zijn met enkele ondernemers, is hieronder beschreven hoe bedrijven omgaan met krapte op de arbeidsmarkt. 3.3.1 Onderzoek bij twee branches Er zijn in totaal 225 elektro- en 203 ICT-bedrijven geënquêteerd. Deze bedrijven zijn drie selectievragen voorgelegd: 1. Heeft u in de afgelopen 12 maanden personeel aangenomen? 2. Heeft u op dit moment openstaande vacatures? 3. Kunt op dit moment personeel gebruiken waarvoor u niet actief werft? Indien op een van deze vragen positief geantwoord is en de ondernemer dus óf in de afgelopen twaalf maanden actief is geweest óf nu nog actief is op de arbeidsmarkt, zijn de ondernemer meerdere vragen voorgelegd. In schema 2 zijn de resultaten weergegeven van de enquête. schema 2

behoefte aan personeel en problemen door krapte in de elektro- en de ICT-branche (resultaten van de enquête)

personeel aangenomen elektro 54%

ICT 58%

succesvol wervingskanaal

personeel gebruiken, maar niet werven elektro

ICT

24%

31%

krapte een probleem elektro

ICT

60%

42%

openstaande vacatures elektro 41%

ICT 46%

ingezet wervingskanaal

bedrijfsvoering aangepast elektro

ICT

53%

70%

wat aangepast?

Bron: Enquête EIM. Toelichting: het betreft hier gewogen cijfers, waarbij voor de selectievragen (bovenste drie vakjes) alle ondervraagde bedrijven zijn meegenomen. In de overige gevallen zijn de bedrijven die niet actief zijn geweest op de arbeidsmarkt niet verder ondervraagd.


19

De bovenste drie vakjes uit het schema betreffen het percentage bedrijven dat actief is of in de laatste twaalf maanden actief op de arbeidsmarkt is geweest1. Aan de bedrijven die in de afgelopen 12 maanden personeel hebben aangenomen en/of op dit moment openstaande vacatures hebben, is gevraagd of de krapte op de arbeidsmarkt voor hen tot problemen leidt. Uit de enquête blijkt dat in de ICT-branche ongeveer 40 procent van de ondernemers problemen voor zijn bedrijf ondervindt. In de elektrobranche ligt dit percentage op 60. Tabel 6 geeft de verdeling naar grootteklasse weer. tabel 6

krapte als probleem naar grootteklassen, in procenten 2-9 wp

10-99 wp

100+ wp

elektrobranche

57

68

87

ICT-branche

37

47

61

Bron: Enquête EIM. Toelichting: Het betreft hier de resultaten van de steekproef.

Uit tabel 6 komt naar voren dat naarmate het bedrijf groter wordt er meer problemen ontstaan als gevolg van krapte. Een probleem dat ontstaat is dat de bedrijfsvoering aangepast moet worden, maar het komt ook voor dat groeiplannen uitgesteld moeten worden (hier wordt in paragraaf 3.3.3 dieper op ingegaan). 3.3.2 Krapte als probleem? Zowel de elektrobedrijven als de ICT-bedrijven zijn sterk afhankelijk van de instroom van werknemers uit opleidingen. Het werk vereist dan ook een specifieke opleiding. Voor de ICT-bedrijven geldt dat zij in overwegende mate personeel zoeken met een opleiding op hbo-niveau, terwijl de elektrobedrijven meer personeel met een mbo-diploma zoeken. Voor de elektrobedrijven geldt dat de jongeren die geïnteresseerd zijn in techniek in steeds grotere mate kiezen voor een ICT-opleiding of na het afronden bij een ICT-bedrijf gaan werken in plaats van binnen de elektrobranche. ICT-bedrijven hebben niet alleen te maken met een grote onderlinge concurrentie, maar moeten ook concurreren met de grote behoefte aan ICT-personeel buiten de branche. Zowel voor de elektrobranche als voor de ICT-branche geldt dat ze beide last hebben van kwantitatieve discrepanties, oftewel een tekort aan geschikt personeel. Hieraan liggen verschillende mismatches tussen vraag en aanbod ten grondslag. Elektrobedrijven hebben problemen met het feit dat te weinig sollicitanten zich melden. Van de ondervraagde elektro-ondernemers heeft 60

1

20

De cijfers zijn gewogen om een volledig beeld te krijgen van de behoefte aan personeel in de gehele branche. De gewogen cijfers in de eerste drie vakjes zijn inclusief het aantal bedrijven dat wel ondervraagd is, maar niet actief is geweest op de arbeidsmarkt (met andere woorden negatief heeft geantwoord op de selectievragen). Zie het eindrapport voor een nadere toelichting op de enquête en de steekproef.


procent aangegeven dat hun vacature al 3 of meer maanden openstaat of dat het 3 of meer maanden heeft geduurd voordat ze hun laatste vacatures konden vervullen. Uit de interviews met ondernemers blijkt dat er met name sprake is van een mismatch tussen gevraagde en aangeboden baankenmerken. De bedrijven zijn in grote mate afhankelijk van instroom vanuit de opleidingen. Jongeren blijken echter in steeds mindere mate bereid om zwaar en eentonig werk te verrichten, of zoals enkele ondernemers het verwoorden: ‘in de ochtend om zes uur met het busje opgehaald te worden, om vervolgens de hele dag kabels te trekken in de nieuwbouw om daarna ’s avonds laat helemaal zwart terug te keren.’ Jongeren willen tegenwoordig meteen snel geld verdienen, een auto van de zaak en een duidelijk carrièreperspectief. Wat er dan ook gebeurt, is dat veel jongeren veel vaker voor een ICT-opleiding kiezen dan voor een elektro-opleiding. De ICT biedt een beter perspectief. Men kan dan ook spreken van een duidelijk imagoprobleem voor de elektrobedrijven. De ICT-branche heeft daarentegen veel minder last van een imagoprobleem. De branche heeft juist een zuigende werking op sollicitanten. Alleen is het probleem hier dat deze sollicitanten vaak niet geschikt zijn in de ogen van ICTbedrijven. Het opleidingsniveau van sollicitanten is te laag of sluit niet aan bij de vraag. Hier is duidelijk sprake van een mismatch tussen gevraagde kwalificaties en aangeboden werknemerskenmerken. Doordat bedrijven verschillende problemen ondervinden met de krapte, gaan ze ook anders om met de krapte en zoeken ze andere oplossingen. In de volgende paragrafen wordt dieper ingegaan op de toegepaste oplossingsmethoden. 3.3.3 Toegepaste oplossingen Op ondernemingsniveau zijn er verschillende soorten oplossingsmethoden. Zo zijn er oplossingsmethoden die zich richten op de wervingsactiviteiten en op de aangeboden baankenmerken (bijvoorbeeld loon). Er zijn ook oplossingen die zich richten op het verminderen van de vraag, om zo het tekort aan personeel op te vangen. Denk bijvoorbeeld aan het efficiënter werken, het voorkomen van uitstroom, maar ook aan overwerken en het minder aannemen van opdrachten. Toegepaste oplossingsmethoden gericht op de vermindering van de vraag Aan ondernemers die hebben aangegeven dat de krapte op de arbeidsmarkt leidt tot problemen, is gevraagd of ze door de krapte hun bedrijfsvoering hebben aangepast. 42 procent van de ICT-bedrijven en 60 procent van de elektrobedrijven heeft aangegeven dat krapte leidt tot problemen voor hun bedrijf. Ondanks dat minder ICT-bedrijven aangegeven hebben dat krapte leidt tot problemen voor hun bedrijf, heeft 70 procent van deze ICT-bedrijven de bedrijfsvoering aangepast als gevolg van krapte. Slechts 53 procent van de ondervraagde elektrobedrijven die vinden dat krapte leidt tot problemen


21

heeft de bedrijfsvoering aangepast1. Tabel 7 geeft een overzicht van de manieren waarop bedrijven hun bedrijfsvoering hebben aangepast. tabel 7

de wijze waarop bedrijven hun bedrijfsvoering hebben aangepast naar branche in procenten

wat aangepast?

elektrobranche

ICT-branche

meer personeel ingeleend

77

59

minder offertes uitgebracht of opdrachten aangenomen

70

66

meer overwerken

63

58

meer werkzaamheden uitbesteed

59

39

efficiënter werken

54

59

eigen werknemers scholen

49

49

groeiplannen van de onderneming uitgesteld

49

58

meer leerling-werknemers in dienst genomen

41

38

andere niet-genoemde aanpassingen

32

32

taken gemechaniseerd of geautomatiseerd

18

31

Bron: Enquête EIM. Toelichting: de ondernemers zijn de verschillende aanpassingen voorgelegd met de vraag of zij deze hebben toegepast.

Uit tabel 7 blijkt dat een aantal bedrijfsaanpassingen door zowel de elektrobedrijven als de ICT-bedrijven veelvuldig wordt toegepast. Zo wordt er veelvuldig overgewerkt, tracht men efficiënter te werken, en schoolt men de eigen werknemers. Daarnaast worden er in beide branches door het personeelstekort minder offertes uitgebracht of opdrachten aangenomen. Uit de resultaten van de enquête blijkt dat er een positieve correlatie bestaat tussen meer overwerken en het minder uitbrengen van offertes of het aannemen van opdrachten bij de ICT-bedrijven2. Deze correlatie is bij de elektrobedrijven niet aantoonbaar. In de interviews hebben enkele ondernemers wel aangegeven dat ze gestopt zijn met het werven van nieuwe klanten en het aannemen van nieuwe opdrachten, omdat anders te veel moet worden overgewerkt. De angst bestaat dat door het veelvuldige overwerken personeel op zoek gaat naar ander werk, of ziek of arbeidsgehandicapt wordt. Er zijn ook een aantal opvallende verschillen tussen de branches. Elektrobedrijven kiezen er veel vaker voor om personeel in te lenen, terwijl ICTbedrijven minder offertes uitbrengen of minder opdrachten aannemen. Daarnaast blijkt dat er bij ICT-bedrijven meer mogelijkheden bestaan om taken te mechaniseren of te automatiseren. Dit laatste valt te verklaren uit het feit dat ICT-bedrijven zelf met computers werken. Daardoor kunnen ‘eenvoudig’ aan-

1

Alleen de bedrijven die aangegeven hebben dat krapte leidt tot problemen voor hun bedrijfsvoering is gevraagd of ze de bedrijfsvoering hebben aangepast. Deze personen is vervolgens gevraagd wat ze hebben aangepast (zie ook schema 1).

2

Hierbij dient wel opgemerkt te worden dat er sprake is van een laag aantal waarnemingen (n=39).

22


passingen gemaakt worden, waardoor meer taken geautomatiseerd kunnen worden. Waarom elektrobedrijven meer personeel inlenen dan ICT-bedrijven is daarentegen moeilijker te verklaren, met name als men bedenkt dat het de ICT-branche is die bekendstaat om zijn hoge mate van detachering. Een mogelijke verklaring ligt in de cultuur binnen de elektrobranche. Het is een branche waarin met name kleine ondernemingen zijn aangewezen op samenwerking. Dit heeft zich onder meer vertaald in een sterk ontwikkeld branchebeleid, bijvoorbeeld op het gebied van scholing, maar ook op het gebied van het bestrijden van krapte. Daarnaast maken met name kleine bedrijven die niet alle kennis in huis hebben gebruik van kennis uit andere bedrijven. Ook als ver van ‘huis’ een opdracht uitgevoerd wordt, maken bedrijven gebruik van personeel van collega-bedrijven. Er zijn ook gevallen bekend waarin collega-bedrijven samenwerken in het werven van personeel. Het bij elkaar inlenen van personeel wordt hierdoor in tijden van grote werkdruk makkelijker en wordt daarom op grote schaal toegepast door de bedrijven. Wervingsactiviteiten Naast het aanpassen van de bedrijfsvoering als gevolg van krapte blijven de meeste ondernemingen doorgaan met het werven van personeel. Zij zetten hiervoor verschillende wervingskanalen in. Tabel 8 geeft een overzicht van de verschillende wervingskanalen die door de ondervraagde ondernemingen zijn ingezet om hun openstaande vacature(s) te vervullen. Zij kunnen hierbij meerdere wervingskanalen inzetten. tabel 8

ingezette wervingskanalen voor het vervullen van openstaande vacature(s) naar branche in procenten

wervingskanaal

elektrobranche

ICT-branche

via eigen personeel

94

84

advertentie in krant of vakblad

85

67

uitzendbureau ingeschakeld

83

51

via opleidingsinstituten

76

41

via externe relaties

60

62

arbeidsbureau ingeschakeld

60

34

geworven via internet

46

82

ander wervings- en selectiebureau ingeschakeld

27

45

ergens anders een advertentie

25

25

via een ander kanaal

20

20

Bron: Enquête EIM. Toelichting: het betreft hier alleen bedrijven die op het moment van ondervragen een openstaande vacature hadden (zie ook schema 1).

Gemiddeld zetten de ondervraagde ondernemingen 4 à 5 wervingskanalen in bij het vervullen van hun openstaande vacature(s) (ICT-bedrijven zetten gemiddeld iets meer wervingskanalen in dan elektrobedrijven).


23

De inzet en het succes van een wervingskanaal lijken af te hangen van de ‘traditie’ binnen de branche. Het feit dat bijna alle ondervraagde elektrobedrijven gebruikmaken van wervingskanalen als advertenties in krant of vakblad, het uitzendbureau, het arbeidsbureau, het eigen personeel en opleidingsinstituten, komt doordat dit van oudsher de kanalen waren waardoor personeel de branche instroomt. Binnen elektrobedrijven bestaat een ‘ons kent ons’ cultuur. Dit maakt het werven via het eigen personeel een zeer belangrijk wervingskanaal. Daarnaast geldt de Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL) als een van de belangrijkere instroomkanalen van nieuw personeel. Veel werknemers uit de branche volgen de BBL-route om aan de vereiste diploma’s te komen, en komen door de verplichte praktijkervaringonderdelen in de BBL-route in direct contact met potentiële werkgevers. Uit tabel 9 blijkt dan ook dat het werven via het eigen personeel en het werven via opleidingsinstituten de meest succesvolle wervingsmethodes zijn in de elektrobranche. tabel 9

succesvol aannamekanaal in procenten

wervingskanaal

elektrobranche

ICT-branche

via eigen personeel

36

10

advertentie in krant of vakblad

18

3

via opleidingsinstituten

13

8

uitzendbureau ingeschakeld

13

8

via een open sollicitatie

5

8

ergens anders een advertentie

3

3

arbeidsbureau ingeschakeld

3

10

via externe relaties

3

10

geworven via internet

-

13

ElektroWerk* ingeschakeld

-

-

ander wervings- en selectiebureau ingeschakeld

-

8

via een ander kanaal

-

26

* Stichting ElektroWerk is een soort instroom- en flexpool waar jongeren met een VBO-B diploma een leer-/arbeidsovereenkomst krijgen. Leerlingen krijgen een tweejarige opleiding bij de aangesloten bedrijven, waarna zij op basis van detachering ingezet worden. Deze stichting is alleen actief in de elektrobranche. Bron: Enquête EIM. Toelichting: het betreft hier alleen de bedrijven die in de afgelopen 12 maanden personeel hebben aangenomen hebben, maar op dit moment geen openstaande vacatures hebben (zie ook schema 1).

Bij ICT-bedrijven is logischerwijs het internet een veel toegepast wervingskanaal. Daarnaast geldt internet als een van de meer succesvolle kanalen, na het werven via andere kanalen. Als andere kanalen geven ICT-ondernemers veel het werven via-via op. Dit is ook het meest succesvolle wervingskanaal. Het werven via een advertentie in een krant of vakblad is bij ICT- en elektrobedrijven nog steeds een veel toegepaste methode. Dit kanaal geldt ook lan-

24


delijk nog steeds als meest toegepaste methode, hoewel de toepassing ervan de laatste tien jaar wel is afgenomen. In tegenstelling tot het landelijke beeld werven ICT-ondernemingen en elektro-ondernemingen veel meer via internet, het eigen personeel en externe relaties. Op landelijk niveau is, na het plaatsen van een advertentie, het werven via uitzendbureau en arbeidsbureau de meest toegepaste wervingsmethode1. Daarnaast is het logisch dat bedrijven veel via het eigen personeel werven en als ze over een internetsite beschikken via dit kanaal werven, aangezien dit weinig kosten met zich meebrengen. Tijdens de interviews met ondernemers uit de elektrobranche is ook naar voren gekomen dat er steeds meer ondernemers zijn die minder zijn gaan werven via de kranten. Dit levert namelijk weinig sollicitanten op, maar het is wel een zeer dure aangelegenheid. Steeds meer bedrijven gaan dan ook op zoek naar alternatieven. Uit de interviews met ondernemers zijn twee zogenaamde best practices naar voren gekomen: 1. De elektro-ondernemingen kampen zoals gezegd met het probleem dat te weinig sollicitanten zich via de reguliere kanalen melden. Om deze reden zijn bedrijven binnen de regio gaan samenwerken om het imago van het vak en het bedrijf/de bedrijfstak te verhogen. Hiervoor bezoeken ze scholen en delen ze folders en stickers uit. Daarnaast organiseren de samenwerkende bedrijven familiedagen. Familieleden van de werknemers kunnen op deze dagen het bedrijf bezoeken en kennis maken met de elektrobranche. De mond-tot-mondreclame die dit oplevert is waardevoller dan het eindeloos plaatsen van advertenties. 2. Het probleem voor ICT-ondernemingen is dat de sollicitanten die zich melden niet over het gewenste opleidingsniveau beschikken. Hbo’ers werden gezocht, maar mbo’ers melden zich. Als oplossing zijn verschillende bedrijven de mbo’ers zelf gaan opleiden. Daarnaast hebben ze de taken zodanig verdeeld dat de meer ervaren werknemers met een hbo-diploma de meer simpele taken overlaten aan de nog onervaren mbo’ers. Andere mogelijkheden, zoals het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden en het werven onder bijzondere doelgroepen als arbeidsgehandicapten, allochtonen, (herintredende) vrouwen, en langdurig werklozen worden weinig toegepast door de ondervraagde ondernemers. Slechts 11 procent van de ICTbedrijven en 13 procent van de elektrobedrijven werft onder bijzondere doelgroepen. Het zijn met name de grotere ondernemingen die werven onder bijzondere doelgroepen. Veel werkgevers zijn dan ook nog bevooroordeeld over de inzet van bijzondere doelgroepen. Ze zijn onzeker over de productiviteit en het kennisniveau van de werknemer. Daarnaast speelt mee dat zowel de ICTals de elektrobranche zogenaamde ‘mannenbranches’ zijn. De ICT-branche bestaat voor ongeveer zo’n 80 procent uit mannen, terwijl dat in de elektrobran-

1

Arbeidsvoorziening Nederland (1999), Hoe werven bedrijven in 1998? Zoetermeer: Arbeidsvoorziening Nederland.


25

che ongeveer 90 procent is. Voor werkgevers gelden vrouwen dan ook niet automatisch als eerste keus. Een mogelijke verklaring voor het feit dat werkgevers weinig werven onder arbeidsgehandicapten is de geringe kennis van het Rea-instrumentarium bij werkgevers. Uit het SZW-werkgeverspanel 1998-19991 blijkt dat voor het overgrote deel van de beschikbare Rea-instrumenten minder dan 20 procent van de ondervraagde werkgevers op de hoogte is van het bestaan van het instrument. 41 procent van de ondervraagde werkgevers kon een instrument voor werkgevers noemen, zoals bijvoorbeeld subsidie voor kosten van voorzieningen, korting op de basispremie WAO bij meer dan 3 procent arbeidsgehandicapten in dienst, en herplaatsingsbudget. Slechts 23 procent van de ondervraagden kon een van de Rea-instrumenten noemen die beschikbaar zijn voor werknemers (bijvoorbeeld loonsuppletie en reïntegratie-uitkering). Naar verwachting neemt het aantal gereïntegreerde arbeidsgehandicapten en langdurig werklozen toe naarmate het uitbesteden van de (re)integratietrajecten meer vormen gaat aannemen. Alleen is het nog niet duidelijk of deze werkzoekenden ook een plek zullen vinden binnen de ICT- of de elektrobranche.

3.4 Conclusie Ondanks het feit dat het aantal openstaande vacatures in vergelijking met begin 2000 iets is afgenomen, ondervinden nog steeds veel bedrijven problemen met de krapte op de arbeidsmarkt. Het is voor bedrijven steeds moeilijker om aan geschikt en gewenst personeel te komen. Het aantal beschikbare werkzoekenden waar traditioneel de eerste keuze van de werkgever naar uitgaat wordt steeds kleiner. We zien dan ook steeds meer aanpassingsstrategieen bij bedrijven, zo ook bij de elektro- en de ICT-bedrijven. Wel zoeken de ondernemers oplossingen die zo veel mogelijk aansluiten bij hun problemen. Een gemiddeld elektrobedrijf waar zich te weinig sollicitanten melden naar aanleiding van advertenties in krant en/of vakblad, zoekt zijn heil in het werven via het eigen personeel en ‘via-via’. Daarnaast neemt de werkgever als kortetermijn‘oplossing’ minder opdrachten aan en worden lopende werkzaamheden met veelvuldig overwerken afgemaakt. Een gemiddeld ICT-bedrijf kent andere problemen: hier zijn sollicitanten genoeg, ze hebben echter niet de gewenste kenmerken. Deze bedrijven reageren daarop door het zelf opleiden van sollicitanten of het werven van personeel met behulp van internet. Daarnaast geldt ook voor ICT-bedrijven dat zij veelvuldig gebruikmaken van kortetermijn‘oplossingen’ zoals het minder aannemen van opdrachten en overwerken.

1

26

C.G.L. Deursen, A.M.H. Reuling en T.J. Veerman (2000), SZW-werkgeverspanel 1998-1999. Ziekteverzuim, arbeidsomstandigheden, reïntegratie, arbeidsongeschikdheid. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, p.60.


Het lijkt er dan ook op dat bedrijven bij gebrek aan personeel snel grijpen naar kortetermijn‘oplossingen’ en veel minder vaak hun eisen aanpassen wat de kenmerken van het personeel betreft. Zo wordt door zowel de ICT- als de elektrobedrijven weinig geworven onder bijzondere doelgroepen. De vraag daarbij is in hoeverre bedrijven oog hebben voor de negatieve gevolgen die deze keuze kan hebben. Door het personeelstekort moeten groeiplannen uitgesteld worden, en worden opdrachten afgeslagen. Het overwerk kan echter negatieve gevolgen hebben voor de gezondheid van de personeelsleden, deze kunnen hierdoor het bedrijf verlaten, of ziek worden. Naarmate de krapte aanhoudt en bedrijven weinig gebruik blijven maken van het arbeidspotentieel en alleen gebruik blijven maken van kortetermijnoplossingen, kan dit wel eens gevolgen hebben voor de economische ontwikkeling. Op de korte termijn lijkt er een rol weggelegd voor arbeidsmarktintermediairs om bedrijven ervan te overtuigen gebruik te maken van het arbeidspotentieel. Ze kunnen werkgevers wijzen op beschikbare subsidies, waardoor minder kansrijke werkzoekenden bij het arbeidsproces ingeschakeld worden.


27

28


4

Gedragsveranderingen van werkgevers als gevolg van de privatisering van sociale zekerheid

4.1 Veranderingen in ziekteen arbeidsongeschiktheidswetgeving De introductie van Wulbz en Pemba De laatste jaren is er veel veranderd op het terrein van de socialezekerheidswetgeving. Een belangrijke verandering vormt de privatisering van de ziekteen arbeidsongeschiktheidswetgeving. In maart 1996 is de Ziektewet afgeschaft en vervangen door de Wulbz (Wet Uitbreiding Loondoorbetaling Bij Ziekte) en in januari 1998 zijn er veranderingen doorgevoerd in het financiële deel van de WAO-verzekering. De wet Pemba (Premiedifferentiatie En Marktwerking Bij Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen) is toen in werking getreden. Wulbz en Pemba hebben dezelfde doelstellingen. Beide wetten zijn erop gericht het aantal mensen dat ziek of arbeidsongeschikt is, en dus gebruikmaakt van een socialezekerheidsuitkering, te reduceren. De beweegredenen hierachter zijn van economische en van sociale aard. De overheid verwacht dat de kosten van sociale zekerheid zullen verminderen, en dat de arbeidsparticipatie zal toenemen. Toegenomen verantwoordelijkheid voor de werkgever Kenmerkend voor de veranderingen in de wetgeving is dat de verantwoordelijkheid om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid aan te pakken bij de werkgever wordt gelegd. De financiële consequenties van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van werknemers komen voortaan voor rekening van de werkgever. Zo is in Wulbz geregeld dat de werkgever een jaar lang de kosten voor het ziekteverzuim van werknemers moet betalen. De werkgever kan overigens zelf kiezen op welke wijze hij deze kosten gaat financieren. In Pemba is vastgesteld dat de arbeidsongeschiktheidspremie voortaan volledig door de werkgever dient te worden afgedragen. De hoogte van het gedifferentieerde deel van deze premie, dat samen met het basisdeel de volledige premie vormt, is afhankelijk van de arbeidsongeschiktheidslasten van de onderneming. Als deze lasten hoger liggen dan het landelijk gemiddelde, zal de premie voor de werkgever toenemen. Net als bij Wulbz geldt bij Pemba dat de werkgever zelf kan kiezen op welke wijze hij het gedifferentieerde deel gaat financieren. Hij kan bijvoorbeeld eigenrisicodrager worden of het risico herverzekeren. Tegenover de arbeidsongeschiktheidslasten waarvoor een werkgever beboet of beloond kan worden, voorziet Pemba ook in een beloning voor de werkgever op het moment dat hij een arbeidsongeschikte in dienst neemt. Deze beloning bestaat uit een korting op de arbeidsongeschiktheidspremie.


29

De beoogde werking van de wet: aanzet tot positief gedrag van ondernemers Beide wetten, Wulbz en Pemba, zijn gebaseerd op de veronderstelling dat de individuele werkgever invloed kan uitoefenen op de hoogte van het ziekteverzuim en op de omvang van de arbeidsongeschiktheid in de onderneming. De verwachting is dat werkgevers zich, door de financiële prikkels in de wetten, actief gaan inzetten om het verzuim en de arbeidsongeschiktheid in hun onderneming te reduceren. Dit kan bijvoorbeeld door zorg te dragen voor goede arbeidsomstandigheden, een grotere betrokkenheid bij en intensieve begeleiding van zieke werknemers, en het voeren van een goed preventie- en (re)ïntegratiebeleid. Samen met de Arbowet dienen Wulbz en Pemba er dus voor om werkgevers aan te sporen tot een zorgvuldig arbo- en verzuimbeleid. Daarnaast is de wet Rea (Reïntegratie Arbeidsgehandicapten) op 1 april 1998 van kracht geworden. Deze wet moet werkgevers ertoe aanzetten om actief te werken aan (re)ïntegratie van zieke werknemers en arbeidsgehandicapten. Dit hoofdstuk ... In dit hoofdstuk gaan we in op het gedrag van ondernemers, die als werkgevers worden geconfronteerd met de veranderingen in de ziekteen arbeidsongeschiktheidswetgeving. De effectiviteit van de wetten Wulbz en Pemba staat of valt met de positieve uitwerking ervan op het gedrag van de ondernemer. In de volgende paragrafen gaan we na óf en op welke wijze deze wettelijke veranderingen het gedrag van de ondernemer/werkgever hebben beïnvloed. Hierbij wordt gebruikgemaakt van bevindingen uit onderzoek van EIM 1 in 1999 onder MKB-ondernemers.

4.2 De invloed van Wulbz en Pemba op het gedrag van de MKBondernemer 4.2.1 Inleiding Beoogd gedrag en vertoond gedrag Wetten als Wulbz, Pemba, de Arbowet en Rea zijn geïntroduceerd met de bedoeling een gedragsverandering bij werkgevers tot stand te brengen. Zij krijgen de verantwoordelijkheid voor het zo veel mogelijk beperken van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van hun werknemers. Ook wordt van hen een belangrijke bijdrage verwacht bij de (re)ïntegratie van zieke werknemers. Het is echter niet vanzelfsprekend dat de gedragsreacties van werkgevers op de veranderingen in wetgeving gelijk zijn aan de reacties die de wetgever heeft beoogd. Er kunnen onbedoelde gedragsreacties plaatsvinden die nega-

1

30

EIM, MKB-Beleidspanel.


tieve effecten hebben. De werkgever kan bijvoorbeeld ook reageren op Wulbz en Pemba door strenger te gaan selecteren bij het aannemen van nieuw personeel. Werknemers die een grotere kans hebben op een hoog ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid worden dan minder snel geselecteerd. Dit beschermt de werkgever tegen de hogere ziekteen arbeidsongeschiktheidslasten. Tegelijkertijd heeft dit gedrag van werkgevers tot gevolg dat de arbeidsmarktkansen van bepaalde mensen kleiner worden, omdat bedrijven van deze mensen verwachten dat ze een hoger ziekteverzuim zullen hebben. Het ‘gewenste’ gedrag van werkgevers kan niet worden afgedwongen. Zij worden door de wetgeving immers niet verplicht om bepaald gedrag wel of niet te vertonen. Het is wél de bedoeling dat zij er indirect toe worden aangezet om het gewenste gedrag te vertonen, namelijk door de confrontatie met de negatieve gevolgen van het achterwege laten van het gewenste gedrag. De negatieve gevolgen worden zichtbaar in hogere premie- en verzekeringskosten. Gedrag is het resultaat van een complex proces Het gedrag van werkgevers op de veranderingen in wetgeving is moeilijk te voorspellen. Het is een resultaat van een gecompliceerd proces waarin vele factoren elkaar en het gedrag beïnvloeden. Wil een ondernemer aangespoord worden door een wet om bepaald gedrag te vertonen, dan is het in de eerste plaats noodzakelijk dat hij op de hoogte is van het bestaan en ook van de inhoud van de wet. Zijn de veranderingen in wetgeving voldoende bekend bij de ondernemer, dan is vervolgens van belang hoe de ondernemer denkt over deze wetgeving. Hij zal daarbij mogelijk een afweging maken van voor- en nadelen. Hierdoor neemt hij een positieve of een negatieve houding aan ten opzichte van de wettelijke maatregelen en het gedrag dat de overheid daarbij voor ogen heeft. Een ondernemer die hierin een positieve opstelling heeft, zal eerder geneigd zijn om het gewenste gedrag te vertonen. Verder is het heel goed mogelijk dat de ondernemer zich in zijn afwegingen en keuzes laat beinvloeden door zijn omgeving. De ondernemer maakt immers deel uit van een heel netwerk van personen en instanties die in meer of mindere mate betrokken zijn bij de bedrijfsvoering, zoals familieleden, collega-ondernemers, personeelsleden en bedrijfsadviseurs. Om meer zicht te krijgen op de relatie tussen de financiële prikkels in Wulbz en Pemba en de aanpassing van het gedrag van de werkgever, heeft EIM een 1 telefonische enquête uitgevoerd onder een panel van MKB-ondernemingen. In deze enquête is werkgevers gevraagd aan te geven of zij bepaalde gedragingen vertonen die kenmerkend zijn voor de aanpak van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van werknemers. Tegelijkertijd is daarbij bekeken of deze gedragingen samenhangen met recente wetswijzigingen op dit terrein. 1

De resultaten hiervan zijn verwerkt in het rapport: Changes in Social security Legislation: Impact on SME Behaviour, EIM, 2000.


31

Verder is in deze enquête getracht om een indruk te krijgen van de motieven van werkgevers om wel of niet maatregelen te treffen in het kader van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. In het volgende worden de resultaten van deze enquête toegelicht. 4.2.2 De bekendheid met de wijzigingen in de Ziektewet Van de ondervraagde ondernemers in het MKB is het grootste deel (80 procent) bekend met de veranderingen in de Ziektewet. Een kwart van de ondernemers geeft aan zelfs goed op de hoogte te zijn van deze veranderingen. De kennis van de veranderingen is hoger naarmate de bedrijfsgrootte toeneemt. Een ruime meerderheid van de bedrijven heeft informatie of advies ingewonnen naar aanleiding van de privatisering van de Ziektewet. Dit geldt zeker voor de bedrijven die zich hebben verzekerd tegen de financiële gevolgen van ziekteverzuim. De belangrijkste informatiebron voor de bedrijven vormen de verzekeringsmaatschappijen, gevolgd door accountants, arbodiensten en uitvoeringsinstellingen. 4.2.3 De houding ten opzichte van de toegenomen verantwoordelijkheid Een derde van de totale groep MKB-ondernemingen vindt de toegenomen verantwoordelijkheid van werkgevers geen goede zaak. Ook hier blijkt de grootte van een bedrijf van invloed te zijn. Grotere bedrijven (met 50 of meer werknemers) oordelen gemiddeld positiever dan kleinere bedrijven (minder dan 50 werknemers). Een belangrijk bezwaar van werkgevers is dat zij ook verantwoordelijk zijn als de ziekte van werknemers te maken heeft met oorzaken in de privé-sfeer (het zogenaamde risque social). Een groot deel (bijna twee derde) van alle MKB-werkgevers is van mening dat het ziekteverzuim niet of nauwelijks kan worden beïnvloed. Slechts 11 procent denkt hier in belangrijke mate invloed op te kunnen uitoefenen. Er bestaan hierin echter grote verschillen naar bedrijfsgrootte. Grotere ondernemingen (met 50 of meer werknemers) denken veel positiever over de mate waarin zij het ziekteverzuim van hun werknemers kunnen beïnvloeden dan kleinere ondernemingen. Een belangrijk gevolg van de veranderingen in de Ziektewet is dat de werkgever voortaan zelf moet zorgen voor de doorbetaling van het salaris van de zieke werknemer. Bijna de helft van de ondernemers staat hier negatief tegenover, terwijl slechts een klein deel van de ondernemers deze doorbetalingseis wel kan waarderen.

32


Risque social en risque professionel Terwijl in de omringende landen wel onderscheid wordt gemaakt tussen oorzaken van ziekten die liggen in de werksfeer (risque professionel) en oorzaken in de privé-sfeer (risque social), is dit onderscheid in risico’s niet aanwezig in het Nederlandse systeem. Het kabinet is zich ervan bewust dat werkgevers niet op alle vormen van arbeidsongeschiktheid invloed kunnen uitoefenen. Het uitgangspunt voor het systeem is dat het optreden van arbeidsongeschiktheid zo ingrijpend is voor de werknemer, dat de wetgever alle vormen van risico onder de wettelijke sociale verzekeringen wil brengen. Hierbij speelt ook mee dat de oorzaak van arbeidsongeschiktheid vaak heel onduidelijk is. Door geen onderscheid in risico’s in het systeem aan te brengen, wordt geen tijd en geld verspild aan ingewikkelde juridische procedures hierover. Een andere reden van het kabinet om geen onderscheid aan te brengen tussen risque social en risque professionel is dat de werkgever in beide gevallen een belangrijke rol in de reïntegratie van de werknemer kan spelen. Het wel of niet scheiden van beide risico’s binnen het socialezekerheidssysteem blijft overigens wel een punt van discussie. Voorstanders van scheiding van de risico’s, waarbij met name gepleit wordt voor een gezamenlijke financiering van risque social door werkgevers en werknemers, vinden het niet goed dat de lasten van risque social nu volledig voor rekening van de werkgever komen.

4.2.4 Gedragsreacties van MKB-ondenemers op de wetswijzigingen Nu we weten hoe groot de bekendheid met de wetswijzigingen is en wat werkgevers vinden van de grotere verantwoordelijkheid die zij daarmee krijgen toegeschoven, is een volgende vraag: wat doen werkgevers in reactie op de wetswijzigingen? Gaan zij zich indekken tegen de financiële risico’s en/of treffen zij maatregelen om uitval door ziekte of arbeidsongeschiktheid te voorkómen en te verminderen? (Her)verzekeren Uit de enquête van EIM is naar voren gekomen dat een groot deel van de MKB-ondernemers (78 procent) zich op een of andere manier heeft verzekerd tegen de financiële risico’s van (loondoorbetaling bij) ziekteverzuim van werknemers. Ondernemingen die zich hebben verzekerd, zijn in doorsnee minder positief over het feit dat ze door de veranderingen in de Ziektewet meer verantwoordelijkheden hebben gekregen. Het lijkt er dan ook op dat zij deze verantwoordelijkheid ‘wegverzekeren’. Ook hier blijken verschillen te bestaan tussen bedrijven van verschillende grootte: de ondernemingen met minder dan 50 werknemers blijken veel vaker gebruik te maken van de mogelijkheid om zich te herverzekeren dan de 50+ ondernemingen. Een verklaring ligt voor de hand. Bij een relatief klein aantal personeelsleden zorgt een ziektegeval voor een relatief snelle stijging van het verzuimpercentage, en dat betekent dat het financiële risico naar verhouding hoog is. Daar komt nog bij dat werkgevers in kleinere ondernemingen vaak


33

van mening zijn dat zij toch geen invloed hebben op de hoogte van het verzuim. Meer bestrijding van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid? 35 procent van alle MKB-ondernemers geeft aan de laatste jaren meer aandacht te zijn gaan besteden aan het bestrijden van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van hun werknemers. Bij 60 procent hiervan is dit gedrag beinvloed door de veranderingen in wetgeving. Vooral de verandering in de Ziektewet, de invoering van Wulbz, heeft hiertoe geleid. Daarnaast is ook de Arbowet van invloed geweest, wat met name geldt voor de kleinere bedrijven. De veranderingen in de WAO, de invoering van de wetten Rea en Pemba lijken slechts in beperkte mate aanleiding te zijn geweest om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid aan te pakken. De verwachting is dat dit beeld nog behoorlijk kan veranderen omdat deze wetswijzigingen nog maar recentelijk hebben plaatsgevonden. De toename in activiteiten om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid te bestrijden, is sterk afhankelijk van de bedrijfsgrootte: van de grotere MKBbedrijven betreft het bijna 80 procent, terwijl slechts een derde van de groep kleinste bedrijven (minder dan 10 werknemers) actiever is geworden op dit terrein. Daarnaast heeft 12 procent van de totale groep MKB-ondernemers al vóór de invoering van de wetten (voldoende) aandacht besteed aan de bestrijding van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Extra aandacht was in hun geval niet meer nodig. Tellen we de activiteiten vóór de wettelijke veranderingen en de activiteiten daarna bij elkaar op, dan blijkt dat in totaal in bijna de helft van alle MKB-ondernemingen wordt gewerkt aan de bestrijding van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Ook hierbij blijken grote verschillen te bestaan tussen kleinere en grotere MKB-bedrijven. Van de kleinste bedrijven geeft 43 procent aan dat zij actief zijn op dit terrein, tegen 64 procent in de bedrijven met 10 tot 50 werknemers en zelfs 87 procent van de grootste MKB-bedrijven (50 -99 werknemers). Welk gedrag? Het gedrag van de ondernemers die méér aandacht aan ziekteverzuim en reintegratie zijn gaan besteden, uit zich vooral in preventieve maatregelen als: • aanpassingen van werk of de werkplek, • bevorderen van het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen, • beter letten op de gezondheid bij het aannemen van nieuw personeel (risicoselectie), en • werknemers beter leren omgaan met gezondheidsrisico’s. Daarnaast is een toename in activiteiten gevonden in: • een betere begeleiding van zieke werknemers, en • meer controle bij ziekteverzuim.

34


De laatstgenoemde activiteiten, betere verzuimbegeleiding en meer verzuimcontrole, komen vooral voor in grotere bedrijven. Opvallend is dat risicoselectie nog steeds veel voorkomt, namelijk in twee op de drie bedrijven. Grotere MKB-bedrijven zijn daarin overigens veel terughoudender dan de kleinste bedrijven. Van de ondernemingen die meer aandacht zijn gaan besteden aan ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid heeft ruim de helft de laatste jaren langdurig zieken of arbeidsgehandicapten in dienst gehad. Twee derde van deze groep ondernemingen heeft specifieke maatregelen getroffen om ervoor te zorgen dat deze medewerkers in het bedrijf kunnen terugkeren. Gedacht moet worden aan aanpassingen van de eigen functie of het aanbieden van een andere functie. De grotere MKB-ondernemingen hebben dit soort maatregelen relatief vaker getroffen dan kleinere ondernemingen. 1 Wanneer gekeken wordt naar typologieën van het gedrag van de werkgevers die actie hebben ondernomen, valt de volgende driedeling te maken: 1. Preventieve werkgevers, die meer aanpassingen hebben verricht in werk of werkplek, die het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen meer zijn gaan bevorderen en die werknemers beter hebben leren omgaan met gezondheidsrisico’s. 2. Curatieve werkgevers, die meer zijn gaan controleren bij ziekte en die zieke werknemers beter zijn gaan begeleiden. 3. Defensieve werkgevers, die meer zijn gaan controleren bij ziekte en die ook beter zijn gaan letten op gezondheid bij het aannemen van nieuw personeel.

Redenen om (niet) méér aandacht te besteden aan de bestrijding van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Wat zijn voor de ondernemers nu de redenen geweest om méér aandacht te besteden aan de bestrijding van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid? Voor een groot deel (64 procent) hebben financiële overwegingen meegespeeld. Toch blijken de veranderingen ook een soort cultuuromslag teweeg te hebben gebracht. Zo geeft ongeveer de helft van de ondernemingen aan dat zij meer belang zijn gaan hechten aan de gezondheid van het personeel en dat zij zich meer bewust zijn van de gezondheidsrisico’s in het bedrijf. Tevens geeft bijna 40 procent van de ondernemers als reden dat zij met de aanpak van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid het werk aantrekkelijker wilden maken voor het personeel. Voor ruim een kwart was de reden gelegen in ervaren problemen met de ziekte van werknemers.

1

Op basis van factoranalyse.


35

Waarom bent u méér aandacht gaan besteden aan de bestrijding van ziekte en arbeidsongeschiktheid in uw bedrijf? (in procenten) •

uit financiële overwegingen

64

•

meer belang gaan hechten aan de gezondheid van het personeel

55

•

meer bewust geworden van de gezondheidsrisico’s in het bedrijf

47

•

om het werk aantrekkelijker te maken voor het personeel

39

•

vanwege ervaren problemen met de ziekte van werknemers

26

•

vanwege een toename van het ziekteverzuim/de arbeidsongeschiktheid

15

•

op advies van anderen

13

•

het personeel vraagt erom

12

•

anders ..

20

Bron: EIM, MKB-Beleidspanel.

Problemen met ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid ontbreken daarentegen juist bij de groep ondernemers die aangeeft niet méér aandacht te zijn gaan besteden aan de aanpak van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Dit is dan ook voor een groot deel van hen (70 procent) de belangrijkste reden om niet extra aandacht te geven aan de bestrijding van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Deze reden wordt overigens vaker genoemd bij de kleinere bedrijven. Een klein deel van de ondernemers is niet méér aandacht aan de bestrijding van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid gaan besteden, omdat er al veel aandacht aan werd besteed. Dit wordt het meest geantwoord door de grotere bedrijven. Waarom bent u niet méér aandacht gaan besteden aan de bestrijding van ziekte en arbeidsongeschiktheid in uw bedrijf? (in procenten) •

geen problemen met ziekte en arbeidsongeschiktheid

70

•

er werd al veel aandacht aan besteed

18

•

het ziekteverzuim heeft niets met het werk te maken

4

•

het levert te weinig op

2

•

ik wil wel, maar weet niet hoe

0

•

geen tijd en/of gelegenheid

0

•

het kost te veel

0

•

omdat mijn bedrijf verzekerd is

0

•

anders ..

0


Invloed van derden De keuze van ondernemers om meer inspanningen te verrichten met het doel om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van werknemers te verminderen,

36


kan mede worden bepaald door de invloed van anderen of andere organisaties. Bijna de helft van de groep MKB-ondernemers die méér aandacht zijn gaan besteden aan de bestrijding van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid heeft zich naar eigen zeggen vooral laten beïnvloeden door arbodiensten. Dit geldt meer voor grotere MKB-werkgevers. Overige organisaties, zoals uitvoeringsinstellingen en verzekeringsmaatschappijen, hebben volgens de ondernemers een veel geringere rol gespeeld. Slechts in enkele gevallen hebben accountants en eigen personeel de keuze van de ondernemer beïnvloed. De ondernemers die in hun keuze om meer activiteiten te ontplooien op dit terrein naar eigen zeggen niet zijn beïnvloed door andere organisaties, vormen een minderheid (30 procent). Van de groep ondernemers die niet méér aandacht zijn gaan besteden aan de aanpak van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid heeft de meerderheid (driekwart) de keuze hiervoor volledig zelf bepaald. Verklarende factoren Welke MKB-ondernemers zijn meer aandacht gaan besteden aan ziekte en arbeidsongeschiktheid? Wat zijn hun onderscheidende kenmerken? In de eerste plaats blijkt de bedrijfsgrootte een bepalende factor te zijn: binnen de groep van grotere bedrijven zijn naar verhouding meer bedrijven actiever geworden op dit terrein. Daarnaast blijken er enkele verschillen te bestaan tussen sectoren. De toename van activiteiten blijkt relatief gering te zijn in de horeca en in verhuurbedrijven. Tevens is gebleken dat bedrijven die meer kennis van Wulbz hebben, meer aandacht aan ziekteverzuim zijn gaan besteden. Ook blijkt het oordeel over de beïnvloedbaarheid van het ziekteverzuim van belang te zijn. De ondernemers die menen dat ziekteverzuim beïnvloedbaar is, besteden meer aandacht aan ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Daarnaast kan worden geconcludeerd dat een positieve houding van de ondernemer van belang is voor het tot stand komen van de gedragsverandering die de overheid wenst. Opvallend is dat herverzekeren van risico’s geen rol speelt in de mate waarin de ondernemer aandacht besteedt aan de bestrijding van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Kennelijk zijn andere factoren relevant. Ook in eerder 1 onderzoek is reeds geconcludeerd dat er geen verschillen zijn tussen herverzekerden en eigenrisicodragers in het veranderen van het interne verzuim- en arbobeleid.

1

Besseling et al., Van TAV tot REA: bedrijfsbeleid en verzuim, Den Haag, 1999.


37

4.3 Conclusie Leiden de wetswijzigingen tot gedragsverandering bij MKB-ondernemers? 35 procent van alle MKB-bedrijven is de afgelopen jaren meer aandacht gaan besteden aan de verlaging van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van werknemers. Van deze bedrijven geeft 60 procent aan dat zij dit als gevolg van de wettelijke veranderingen hebben gedaan. Er kan dus worden geconcludeerd dat de wetten op het gebied van ziekte en arbeidsongeschiktheid slechts effect hebben gehad op 21 procent van de ondernemers. Het gedrag van (een deel van) de ondernemers en het verzuim- en arbeidsongeschiktheidsbeleid in (een deel van) de ondernemingen is immers veranderd in de richting die de overheid heeft beoogd. Het effect van de wetsveranderingen op het gedrag van ondernemers blijkt vooral samen te hangen met: • de kennis van de ondernemer van de wetswijzigingen; • het oordeel over de beïnvloedbaarheid van verzuim; • de houding ten opzichte van de wetswijzigingen. Verschillen tussen grotere en kleinere MKB-bedrijven Bij veel van de gevonden resultaten blijken verschillen tussen grote en kleine MKB-bedrijven te bestaan. Kleinere bedrijven richten zich veelal op activiteiten waarmee ze zo min mogelijk kans lopen op financiële tegenvallers op het gebied van ziekteverzuim. Zij herverzekeren zich in groten getale en houden ook bij de selectie van personeel rekening met het verwachte verzuim van personeel. Grotere bedrijven zijn in het algemeen actiever in de daadwerkelijke aanpak van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in de onderneming. Zij hebben zowel maatregelen getroffen om ziekteverzuim van hun werknemers te voorkómen als maatregelen die eraan bijdragen zieke werknemers goed te begeleiden en zo snel mogelijk te reïntegreren. Het verschil tussen grotere en kleinere MKB-ondernemingen hangt samen met de houding die beide werkgevers innemen ten aanzien van de wetswijzigingen. Hieruit blijkt dat ondernemers van kleinere bedrijven meer moeite hebben met de toegenomen verantwoordelijkheid die zij krijgen toebedeeld vanuit de nieuwe wetgeving, dan ondernemers van grotere bedrijven. Dit komt voort uit de verwachting die beide groepen hebben over de invloed die een werkgever kan uitoefenen op het verzuim van werknemers: kleinere bedrijven zijn hierover veel negatiever gestemd dan grotere bedrijven. Bij de verschillen die tussen grotere en kleinere MKB-bedrijven optreden, moet worden bedacht dat bedrijven met een groter personeelsbestand vaker met zieke werknemers te maken hebben, waardoor zij wellicht eerder het belang inzien van een verzuimaanpak. Bovendien beschikken grotere bedrijven vaak over meer financiële armslag dan kleinere bedrijven om actief te werken aan bestrijding van ziekteverzuim en bevordering van reïntegratie. Daarbij

38


komt dat er in grotere bedrijven eerder expertise aanwezig is die een actieve aanpak vergemakkelijkt. Tot slot In dit hoofdstuk is gebleken dat wetswijzingen niet automatisch tot gewenste gedragsveranderingen leiden. Of de ondernemer een gedragsverandering vertoont, is afhankelijk van meerdere factoren. Bekendheid met de wet is een bepalende factor. Daarnaast is de houding van de werknemer van belang. Dit lijkt logisch, omdat de werkgever toch zelf een keuze heeft in het wel of niet vertonen van gedrag. De wetgeving stelt het beoogde gedrag immers niet verplicht. Bovendien kan een ondernemer kiezen voor verschillende soorten gedrag, en dat is niet vanzelfsprekend het gedrag dat de wetgever beoogde. Om de gevolgen van wetgeving die ingrijpt op het gedrag van ondernemers te begrijpen en te voorspellen, is het nodig om het complexe proces dat achter (vrijwillige) gedragsverandering schuilgaat, bloot te leggen.


39

40


5

Arbeid en zorg in het MKB

5.1 Inleiding Het kabinet wil in de Nederlandse maatschappij een nieuw evenwicht bereiken tussen arbeid en zorg. Zowel mannen als vrouwen moeten de mogelijkheid hebben om betaald werk te verrichten naast andere verantwoordelijkheden buiten het werk, zonder dat dit leidt tot een te hoge werkdruk of een overgeorganiseerd bestaan. Bij ‘zorg’ wordt niet alleen gedacht aan zorg voor het gezin of andere naasten, maar ook aan de zorg voor eigen ontwikkeling, scholing of maatschappelijke activiteiten als vrijwilligerswerk. Wettelijke maatregelen enerzijds en veranderingen in de organisatie van de samenleving anderzijds moeten ertoe leiden dat werk, zorg en vrije tijd makkelijker kunnen worden gecombineerd. In de Nota ‘Op weg naar een nieuw evenwicht tussen arbeid en zorg’1 heeft het kabinet daarom voorstellen gedaan voor diverse maatregelen die hieraan zouden kunnen bijdragen. Het gaat dan bijvoorbeeld om voorstellen voor verbetering van mogelijkheden voor kinderopvang en voor het vastleggen en uitbreiden van verlofrechten. Inmiddels is een aantal voorgestelde maatregelen uitgewerkt in een wetsvoorstel voor een kaderwet, de zogenaamde Wet arbeid en zorg. Het wetsvoorstel is halverwege het jaar 2000 ingediend bij de Tweede Kamer. In de nieuwe wet zullen de bestaande wettelijke verlofregelingen worden samengevoegd, en nieuwe wetgeving over verlofrechten zal erin worden opgenomen. De wet zal gefaseerd tot stand komen. Dit hoofdstuk bevat het verslag van een onderzoek onder MKB-ondernemers. In dit onderzoek is naar de mening en houding van MKB-ondernemers gevraagd ten aanzien van enkele regelingen die de combinatie van arbeid en zorg voor de werknemers kunnen vergemakkelijken.2 Daarbij is ook enige aandacht besteed aan de mogelijkheden die MKB-werkgevers hun personeel bieden om arbeid en zorg beter te combineren. Het onderzoek is beperkt tot zorg voor het gezin of andere naasten, de zogenaamde mantelzorg. Voorafgaand aan de bevindingen uit het onderzoek, schetsen we de achtergrond waartegen ontwikkelingen op het terrein van arbeid en zorg kunnen worden gezien.

1

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Op weg naar een nieuw evenwicht tussen arbeid en zorg, NOTA deel 1, Den Haag, 1999.

2

Hiervoor is gebruikgemaakt van het MKB-Beleidspanel. Hierbij wordt door EIM een telefonische enquête uitgevoerd onder een panel van MKB-ondernemingen. Drie keer per jaar worden deze ondernemingen benaderd met vragen over enkele thema’s. Arbeid en zorg was een thema in de peiling van eind 1999. De bijbehorende vragen zijn voorgelegd aan ruim 1.700 ondernemers met personeel. De onderzoeksgroep kan als representatief voor het totale MKB worden beschouwd.


41

5.2 Waarom streven naar een nieuw evenwicht? Binnen de Nederlandse maatschappij is de verdeling van arbeid en zorg in ontwikkeling. Maatschappelijke, demografische en economische ontwikkelingen vragen om een betere afstemming van arbeid en zorg. Dit hangt nauw samen met verschuivingen op de arbeidsmarkt. Maatschappelijke ontwikkelingen: meer vrouwen aan het werk Steeds meer vrouwen willen meer werken, en steeds meer mannen willen in deeltijd gaan werken. Er is hierdoor een groeiende behoefte om onbetaalde zorg en betaald werk anders te verdelen. De toename van het aantal tweeverdieners gaat gepaard met een verhoging van de leefdruk, hetgeen de combinatie van arbeid en zorgtaken bemoeilijkt. Werknemers zijn dan ook op zoek naar evenwicht tussen betaald werk, uitbesteden van zorgen en zelf zorgen. Waar dit evenwicht zich bevindt, is afhankelijk van de levensfase waarin de persoon verkeert. De participatie van vrouwen op de Nederlandse arbeidsmarkt is de afgelopen jaren sterk gestegen. Nog steeds werkt echter een groot deel van de vrouwelijke werknemers in een kleine deeltijdbaan. Veelal heeft dit te maken met de tijd die beschikbaar moet zijn voor de zorg voor kinderen of voor andere naasten. De mogelijkheden om arbeid en zorg op elkaar af te stemmen zijn nog steeds onvoldoende. Demografische en economische ontwikkelingen De beroepsbevolking vergrijst, de instroom van jongeren neemt af. Mede hierdoor ontstaan tekorten aan personeel. Deze arbeidsmarktkrapte is al enige jaren zichtbaar. De economie is gebaat bij maatregelen die de arbeidsparticipatie van verschillende groepen (potentiële) werknemers kunnen bevorderen. Maatregelen die het voor mensen makkelijk maken om werk te combineren met hun privé-leven zullen een stimulerende werking hebben op de arbeidsparticipatie van bepaalde groepen (potentiële) werknemers. De vergrijzing heeft ook nog op een andere manier gevolgen: vergrijzing leidt tot een toename van de zorgtaken. Hierdoor wordt de behoefte aan een betere afstemming van arbeid en zorg versterkt. Gezamenlijk belang van overheid, werknemers én werkgevers Het vinden van een evenwicht in het combineren van zorg en arbeid is een gezamenlijk belang van verschillende betrokken partijen. In het voorgaande zagen we al dat de huidige werknemer (meer) ruimte nodig heeft om arbeid en zorgtaken op elkaar te kunnen afstemmen. Voor de overheid bestaat het belang uit het bevorderen van een soepele werking van de Nederlandse economie door stimulering van arbeidsparticipatie van verschillende groepen werknemers. Een verhoogde arbeidsparticipatie leidt bovendien tot een groter financieel draagvlak voor de sociale zekerheid. Het mes snijdt aan twee

42


kanten. Niet alleen kan een betere afstemming ervoor zorgen dat een deel van de - voorheen - inactieve beroepsbevolking aan het werk gaat. Ook kan een betere afstemming van arbeid en zorg voorkómen dat een deel van de actieve beroepsbevolking zich terugtrekt van de arbeidsmarkt of zelfs uitvalt door ziekte of arbeidsongeschiktheid als gevolg van de toegenomen leefdruk. Niet alleen werknemers zelf en de overheid hebben belang bij betere mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren, ook het bedrijfsleven is erbij gebaat. Bij een toenemende vergrijzing en een toenemende krapte op de arbeidsmarkt, wordt het voor ondernemingen steeds lastiger om goed gekwalificeerd en voldoende personeel te vinden, binnen te halen en te behouden. Bedrijven zullen tegemoet moeten komen aan de wensen van potentiële en zittende werknemers om hun personeelsbestand op peil te houden. De overheid wil de ontwikkeling naar een betere balans tussen werk en privéleven van burgers ondersteunen met wettelijke regelingen en voorzieningen op dit terrein. Instrumenten die daartoe ter beschikking staan, zijn bijvoorbeeld het verbeteren van de mogelijkheden voor kinderopvang, verlofregelingen, flexibele werktijden, en een socialezekerheidsstelsel dat rekening 1 houdt met een werknemer die bovendien zorgtaken heeft . Een en ander is 2 samengevoegd in het voorstel voor de Wet arbeid en zorg . Dit wetsvoorstel omvat een combinatie van bestaande en nieuwe verlofregelingen. Bestaande verlofregelingen die worden overgeheveld naar de Wet arbeid en zorg zijn de regeling voor ouderschapsverlof, calamiteitenverlof, ander kortverzuimverlof en politiek verlof. Ook is de Wet financiering loopbaanonderbreking in het wetsvoorstel opgenomen. De Wet aanpassing arbeidsduur zal later worden overgeheveld naar de Wet arbeid en zorg. Nieuw zijn: • het recht op maximaal 10 dagen betaald zorgverlof voor werknemers; • het recht op drie weken betaald adoptieverlof voor beide adoptieouders; • het recht op twee dagen betaald kraamverlof voor partners; • het recht op verlof bij zwangerschap en bevalling; • de flexibilisering van het ouderschapsverlof.

5.3 Peiling meningen van MKB-ondernemers Niet alleen is een beter evenwicht tussen arbeid en zorg een gezamenlijk belang van werknemers, overheid en werkgevers, ook wijst het kabinet er met nadruk op dat het een gedeelde verantwoordelijkheid is om dit evenwicht te bereiken. In dit hoofdstuk kijken we naar de kant van de ondernemers, c.q. werkgevers. In hoeverre zijn zij bereid om hun steentje bij te dragen aan een betere afstemming van zorg en arbeid?

1

Tweede Kamer, vergaderjaar 1999-2000, 27061, nr. 2.

2

Tweede Kamer, vergaderjaar 1999-2000, 27207, nrs. 1 en 2.


43

5.3.1 Wat is gemeten? Hoe staan MKB-ondernemers ten opzichte van regelingen die het combineren van werk en hun privé-leven voor het personeel vergemakkelijken? En wat hebben de ondernemers reeds geregeld voor hun personeel? Om meningen en houdingen van MKB-ondernemers te achterhalen, heeft EIM eind 1999 een telefonische enquête uitgevoerd onder een groot aantal MKB-ondernemers. Onderwerpen die in de enquête aan de orde zijn gekomen, zijn: Arbeid en rust: De hoeveelheid overwerk, de houding en mening van de ondernemer ten opzichte van overwerk van het personeel, en de manier waarop wordt bepaald in bedrijven of er wordt overgewerkt. Deeltijdwerk: De verdeling van mannen en vrouwen in deeltijdbanen, de functies waarvoor de ondernemers mogelijkheden voor deeltijd zien en functies die volgens ondernemers niet in deeltijd kunnen worden uitgeoefend. Zorgverlof: Het globale oordeel van de ondernemers over de aangekondigde regeling, hun mening over de financiering, hun houding ten opzichte van het opnemen van zorgverlof in het eigen bedrijf, functies waarvoor de ondernemers mogelijkheden voor zorgverlof zien en functies waarin zorgverlof volgens de ondernemers niet mogelijk is. Ouderschapsverlof: Het aantal verzoeken om ouderschapsverlof dat ondernemers hebben gehad, de opstelling van de ondernemer ten aanzien van het opnemen van ouderschapsverlof door werknemers, en het onderscheid dat ondernemers aanbrengen tussen functies als het gaat om mogelijkheden voor ouderschapsverlof. Calamiteitenverlof: De manier waarop dit is geregeld in de bedrijven. Kraamverlof: Het aantal extra vrije dagen dat werknemers ontvangen naast de gebruikelijke twee dagen. Voedingsverlof: De mogelijkheden die ondernemers hun vrouwelijke werknemers bieden om hun jonge kind tijdens het werk te voeden.

44


Kinderopvang: De mate waarin en de manier waarop MKB-bedrijven bijdragen aan kinderopvang voor hun werknemers; de belangstelling onder werknemers voor een wettelijke verhaalregeling. Loopbaanonderbreking: De houding van de ondernemer en de rol die deze voor zichzelf ziet bij de vervanging van de werknemer. Uiteraard vormen de genoemde onderwerpen slechts een deel van de mogelijkheden die er zijn om arbeid en zorg beter op elkaar af te stemmen. Zwangerschapsverlof, adoptieverlof, pensioenopbouw bij onbetaald verlof en telewerken zijn voorbeelden van thema’s die buiten beschouwing bleven. Met het onderzoek werd dan ook niet beoogd om een alomvattend beeld te verkrijgen. 5.3.2 Mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren in de praktijk Overwerken is normaal De meeste ondernemers, ruim 80 procent, vinden overwerk een normale zaak. Zij zijn van mening dat het redelijkerwijs van werknemers mag worden verwacht dat zij enkele werkdagen in de week, een uur of langer doorwerken. Ook vindt de meerderheid van de ondernemers, ruim 70 procent, het normaal om werknemers te verzoeken een extra dag te werken wanneer het bedrijf daaraan behoefte heeft. Er wordt daarbij geen onderscheid gemaakt tussen voltijdwerknemers en deeltijdwerknemers. Overwerk komt in vrijwel alle bedrijven voor. Slechts 3 procent van de ondernemers geeft aan dat er niet wordt overgewerkt in het bedrijf. Hoewel overwerk door ondernemers als een vanzelfsprekendheid wordt opgevat, wordt het niet zonder meer opgedragen aan werknemers. In de meeste bedrijven, bij 85 procent, wordt overwerk in overleg met de werknemer bepaald. Deeltijdwerk mogelijk, maar niet voor alle functies Ongeveer twee derde van het totale aantal bedrijven heeft deeltijdwerkers in dienst. Deeltijdwerk verwijst in dit geval naar een geringer aantal diensturen dan het aantal uren van een normale werkweek in het bedrijf. Nog steeds komt deeltijdwerk meer voor onder vrouwelijke werknemers. Bijna de helft van de groep bedrijven waar in deeltijd wordt gewerkt, heeft geen mannelijke deeltijdwerkers. Ondernemers staan tamelijk positief ten opzichte van het werken in deeltijd onder het eigen personeel. 94 procent vindt deeltijdwerk mogelijk in het eigen bedrijf. Wel maken zij duidelijk onderscheid naar soorten functies. 54 procent van alle ondernemers vindt een deel van de functies geschikt voor deeltijdwerk. Uitvoerende functies komen binnen hun bedrijven meer in aanmerking voor deeltijdwerk dan leidinggevende functies. En in ondersteunende


45

functies wordt deeltijd meer mogelijk geacht dan in functies die zijn gericht op het kernproces. Voor werknemers met een uitvoerende functie in de ondersteuning is deeltijdwerk dus het best mogelijk. Leidinggevenden in het kernproces komen het minst in aanmerking voor deeltijdwerk. Daarnaast is een groep ondernemers van mening dat de deeltijdmogelijkheden per geval moeten worden bepaald. Zij kunnen niet op voorhand aangeven of een werknemer wel of niet in aanmerking komt voor deeltijdwerk. tabel 10

meningen van MKB-ondernemers over deeltijdmogelijkheden in het eigen bedrijf

deeltijd mogelijk binnen het eigen bedrijf?

aantal MKB-ondernemers in %

nee, voor geen van de functies

5

ja, voor alle functies

40

ja, voor een deel van de functies, namelijk:

54

•

uitvoerende functies in het kernproces

•

leidinggevende functies in het kernproces

•

uitvoerende ondersteunende functies

•

leidinggevende ondersteunende functies

17

•

andere functies

11

•

van geval tot geval beoordelen

15

44 9 69


Meerderheid MKB-ondernemers: begrip voor zorgverlof Een nieuw onderdeel van de Wet arbeid en zorg zal bestaan uit het jaarlijkse recht op maximaal 10 dagen zorgverlof voor de werknemer die (pleeg)kinderen of een inwonende partner moet verzorgen. Deze regeling is een aanvulling op het reeds bestaande calamiteitenverlof. In het wetsvoorstel is bepaald dat de werknemer tijdens dit verlof 70 procent van het loon krijgt doorbetaald. EIM heeft de MKB-ondernemers gevraagd naar hun mening over het recht voor werknemers om zorgverlof op te nemen enerzijds en de financiering van dit verlof anderzijds. Over het recht op zorgverlof zijn de meningen van ondernemers verdeeld. Het merendeel van de MKB-ondernemers, ruim 60 procent, vindt het een goede zaak dat werknemers meer tijd krijgen voor zorgtaken. Net als bij deeltijdwerk blijkt dat ondernemers de aard van de functie betrekken in hun mening over het recht op zorgverlof. Bijna de helft van alle ondernemers vindt zorgverlof mogelijk voor álle voorkomende functies. Andere ondernemers, ruim een kwart van de totale groep, zien mogelijkheden voor zorgverlof bij een deel van de functies. Hiervan acht het merendeel zorgverlof mogelijk in uitvoerende ondersteunende functies. In afnemende mate worden mogelijkheden gezien voor uitvoerende functies in het kernproces, leidinggevende ondersteunende functies en leidinggevende functies in het kernproces. Een niet te verwaarlozen groep, 20 procent, wenst deze mogelijkheden van geval tot geval

46


te beoordelen. Een kwart van de totale groep ondernemers vindt zorgverlof voor geen enkele functie in het eigen bedrijf mogelijk. De ondernemers in de bouwsector geven dit ten opzichte van de andere sectoren vaker aan. tabel 11

meningen van MKB-ondernemers over mogelijkheden voor zorgverlof in het eigen bedrijf

zorgverlof mogelijk binnen het eigen bedrijf?



25


45


27

•


35

•


10

•


63

•


23

•

andere functies

•


6 20


Een groot aantal ondernemers is het niet eens met de financieringsverplichting voor de werkgever. Meer dan de helft van de ondernemers vindt het een slechte zaak dat werkgevers financieel moeten bijdragen aan het zorgverlof. Een kwart kan zich in deze regeling vinden. De meeste MKB-ondernemers stellen hun personeel in de gelegenheid om vrijaf te nemen voor zorgtaken, maar willen niet bijdragen aan de bijkomende kosten van loondoorbetaling. Hoe zullen de ondernemers zich ten opzichte van deze vorm van verlof opstellen als deze eenmaal wettelijk is ingevoerd? De grootste groep ondernemers (bijna de helft) zal dit verlof niet aanmoedigen of ontmoedigen bij werknemers. Een kleine groep (ongeveer 16 procent) is van plan om werknemers aan te moedigen tot het opnemen van zorgverlof. Wellicht zien zij in de regeling de mogelijkheid om grijs verzuim tegen te gaan. Ruim een derde van de totale groep MKB-ondernemers geeft aan het gebruik van het recht op zorgverlof te ontmoedigen. tabel 12

houding van MKB-ondernemers ten aanzien van het opnemen van zorgverlof door hun werknemers

zult u binnen uw bedrijf het opnemen van deze vorm van zorgverlof door werknemers aanmoedigen of ontmoedigen?


aanmoedigen

16

niet aanmoedigen, niet ontmoedigen

47

ontmoedigen

35

weet niet/geen mening

2



47

Bij vergelijking van MKB-bedrijven van verschillende grootte, valt op dat bedrijven met 10 tot 50 werknemers hun personeel naar verhouding minder vaak aanmoedigen tot het opnemen van zorgverlof en iets vaker ontmoedigen. Ook bestaan er verschillen tussen sectoren. Met name in de industriële sector en in de bouw wordt zorgverlof door meer ondernemers ontmoedigd dan in andere sectoren. In vergelijking met andere sectoren moedigen meer ondernemers in de horeca en de niet-particuliere sector hun werknemers aan om zorgverlof op te nemen. Ouderschapsverlof: niet vanzelfsprekend Voor werknemers met kinderen tot acht jaar bestaat een wettelijk recht op ouderschapsverlof. Vooral voor het toenemende aantal tweeverdieners kan dit een aantrekkelijke vorm van verlof zijn. Opzienbarend is daarom het geringe aantal verzoeken om ouderschapsverlof die volgens ondernemers door werknemers zijn ingediend. Ongeveer 85 procent van de ondernemers heeft in 1998 en 1999 geen verzoek ontvangen. Bijna 10 procent heeft in die jaren in totaal slechts één verzoek gehad. Vier procent heeft meer dan één verzoek en maximaal 6 verzoeken gehad. Uit het onderzoek kan niet worden afgeleid wat precies de achterliggende redenen zijn voor werknemers om geen gebruik te maken van het recht op ouderschapsverlof. Wat vinden MKB-ondernemers van het recht op ouderschapsverlof? Ruim 40 procent vindt dit verlof mogelijk, en dan voor álle functies. Ruim een kwart meent echter dat een deel van de functies in aanmerking komt. Ook hier spreken ondernemers voornamelijk over mogelijkheden voor uitvoerende functies in de ondersteuning en in iets mindere mate over uitvoerende functies in het kernproces. Bijna 30 procent van deze groep vindt ouderschapsverlof mogelijk voor leidinggevende functies, en dan vooral in de ondersteuning. 17 procent meent dat de mogelijkheden voor ouderschapsverlof van geval tot geval moeten worden beoordeeld. Bijna 30 procent van de ondernemers vindt ouderschapsverlof helemaal niet mogelijk in het eigen bedrijf. Er zijn weinig verschillen tussen sectoren wat dat betreft. Alleen in de bouw geven méér ondernemers aan dat ouderschapsverlof niet mogelijk is. En ondernemers in de niet-particuliere sector geven minder vaak dan ondernemers uit de andere sectoren aan dat zij ouderschapsverlof voor geen enkele functie mogelijk achten.

48


tabel 13

meningen van MKB-ondernemers over mogelijkheden voor ouderschapsverlof in het eigen bedrijf

ouderschapsverlof mogelijk binnen het eigen bedrijf?



28


43


27

•


•


•


•


20

•


17

40 9 66


Het gebruik van het ouderschapsverlof wordt mogelijk beïnvloed door de manier waarop de ondernemer zijn visie op ouderschapsverlof laat doorklinken in de organisatie. Een kleine groep, 14 procent, zal werknemers aanmoedigen om dit verlof op te nemen. De meeste ondernemers, 46 procent, zullen het opnemen van ouderschapsverlof niet aanmoedigen maar ook niet ontmoedigen. 35 procent van de ondernemers zal het opnemen van ouderschapsverlof ontmoedigen. Dit aantal komt overeen met het aantal ondernemers dat zorgverlof zal ontmoedigen. Bij vergelijking van MKB-bedrijven van verschillende grootte, valt op dat de kleinste bedrijven (minder dan 10 werknemers) vaker dan de grotere bedrijven werknemers aanmoedigen om ouderschapsverlof op te nemen. Ontmoedigen komt naar verhouding iets meer voor bij bedrijven met 10 tot 50 werknemers en het minst bij de grootste MKB-bedrijven (50-99 werknemers). In de bouw wordt ouderschapsverlof vaker ontmoedigd dan in andere sectoren. Aanmoediging van ouderschapsverlof komt vaker voor in de horeca en in de nietparticuliere sector. In de bouw en in de industriële sector komt dit - in verhouding tot andere sectoren - weinig voor. tabel 14

houding van MKB-ondernemers ten aanzien van het opnemen van ouderschapsverlof door hun werknemers

zult u binnen uw bedrijf het opnemen van ouderschapsverlof door werknemers aanmoedigen of ontmoedigen? aanmoedigen

aantal MKB-ondernemers in % 14

niet aanmoedigen, niet ontmoedigen

46

ontmoedigen

35

weet niet/ geen mening

5


Vrij veel ondernemers zien het niet zitten dat hun werknemers in het algemeen, of werknemers in bepaalde functies, ouderschapsverlof opnemen. En een vrij groot aantal zal zelfs proberen te voorkómen dat hun werknemers


49

gebruikmaken van dit recht. Mogelijk ligt hierin een verklaring voor de eerdergenoemde bevinding dat weinig werknemers ouderschapsverlof aanvragen. Bijzonder kort verlof Weinig toepassing van calamiteitenverlof De huidige calamiteitenregeling geeft een werknemer voor een korte tijd aanspraak op loondoorbetaling als deze door bijzondere en onvoorziene omstandigheden niet kan werken. Dit verlof is bedoeld als oplossing voor onvoorziene omstandigheden waarbij geen uitstel mogelijk is. Uit het onderzoek van EIM blijkt dat het calamiteitenverlof weinig wordt toegepast in het MKB. In minder dan eenvijfde deel van het totale aantal bedrijven kunnen werknemers bij dergelijke calamiteiten bijzonder betaald verlof opnemen. Bedrijven van verschillende grootte verschillen hierin nauwelijks van elkaar. In 7 procent van de bedrijven kunnen werknemers bijzonder verlof opnemen zonder doorbetaling van loon. In de overige bedrijven dient de werknemer de minder gewerkte tijd te compenseren met overwerk op andere dagen, of hij/zij dient vakantiedagen op te nemen. Kijken we naar verschillen tussen bedrijven van verschillende grootte, dan blijkt dat in de kleinste bedrijven (minder dan 10 werknemers) het compenseren met overwerk iets meer wordt genoemd. In bedrijven met 10 tot 50 werknemers geldt dit voor het opnemen van vakantiedagen. Een grote groep ondernemers, 40 procent, geeft aan dat er geen algemene regel geldt. In deze bedrijven wordt de situatie per geval ingeschat. Dit komt iets vaker voor in de grotere bedrijven (50-99 werknemers). Men kan zich overigens afvragen of de calamiteitenregeling voldoende bekend is in het MKB. Hierbij denken we aan bekendheid onder zowel ondernemers als onder de individuele werknemers. tabel 15

wat wordt er in het bedrijf van een werknemer verwacht als hij of zij door bijzondere omstandigheden plotseling enkele uren of enkele dagen niet kan werken?

de werknemer ...

aantal MKB-bedrijven in %

kan verlof opnemen met doorbetaling loon

19

kan alleen bijzonder verlof opnemen zonder doorbetaling loon

7

moet vakantiedagen opnemen

12

moet die tijd compenseren met overwerk op andere dagen

16

anders geen algemene regel weet niet

5 40 2


Extra dagen kraamverlof De meeste bedrijven (ruim de helft) bieden geen extra vrije dagen naast de twee gebruikelijke dagen verlof in verband met bevalling van de partner.

50


Ruim 20 procent biedt wel extra dagen. Ruim een kwart van de ondernemers weet echter niet hoe dit in het eigen bedrijf is geregeld. Bij het toekennen van extra vrije dagen rond de bevalling wordt geen onderscheid gemaakt tussen gehuwde en ongehuwde vaders. Recht op voedingsverlof In de Arbeidstijdenwet is geregeld dat een werkneemster haar werk mag onderbreken voor het geven van borstvoeding of afkolven. De werkgever is verplicht de voedings- of afkolftijd door te betalen. Twee derde van alle ondernemers geeft aan dat moeders in hun bedrijf onder werktijd in de gelegenheid worden gesteld om hun jonge kind te voeden of moedermelk af te kolven. Uit het onderzoek kan niet worden afgeleid of in de andere bedrijven geen voedingsverlof wordt toegekend, de vrouwen er geen gebruik van willen maken of de regeling er onvoldoende bekend is. In de horecasector en in de bouw wordt jonge moeders in mindere mate de gelegenheid tot voeden of afkolven gegeven dan in de andere sectoren. In financiële instellingen geven relatief (ten opzichte van de andere sectoren) veel ondernemers aan dat die gelegenheid bestaat. Een derde van ondernemers in MKB draagt bij aan kinderopvang 30 procent van de werkgevers in het MKB draagt bij aan kinderopvang. De helft doet dit door financiële ondersteuning te bieden en de andere helft door organisatorische hulp te verschaffen. Ruim 60 procent van de ondernemers geeft aan dat het bedrijf (nog) niet bijdraagt aan kinderopvang. tabel 16

de bijdrage van MKB-bedrijven aan kinderopvang aantal MKB-bedrijven in %

financiële en organisatorische hulp

7

alleen organisatorische hulp

8

alleen financiële hulp als erom gevraagd wordt door de werknemer

4

alleen financiële hulp

4

anders

3

geen algemene regels draagt niet bij aan kinderopvang weet niet

7 62 7


Tamelijk veel ondernemers, bijna 50 procent, vinden dat het wettelijk geregeld zou moeten worden dat de kosten van kinderopvang bij tweeverdieners door beide werkgevers worden gedragen. Met name werkgevers die hun personeel gevraagd of ongevraagd financiële hulp bieden, hebben deze mening.


51

Positieve opstelling ten aanzien van loopbaanonderbreking Sinds juli 1998 is de Wet financiering loopbaanonderbreking van kracht. Als de werkgever een verzoek van de werknemer tot langdurig onbetaald verlof voor zorg of studie inwilligt, dan kan de werknemer van de overheid een financiële bijdrage ontvangen indien de werkgever tijdens de verlofperiode een uitkeringsgerechtigde, arbeidsgehandicapte of herintreder in het bedrijf plaatst. MKB-ondernemers staan overwegend positief tegenover de Wet financiering loopbaanonderbreking. Het merendeel, 70 procent, geeft aan bereid te zijn om mee te werken aan vervanging van de werknemer door een uitkeringsgerechtigde, een arbeidsgehandicapte of een herintreder. De overgrote meerderheid ziet voor zichzelf een actieve rol weggelegd in het zoeken naar een vervanger, met hulp (36 procent) of zonder hulp van de werknemer (51 pro1 cent). Het aantal gerealiseerde loopbaanonderbrekingen in de afgelopen jaren is echter gering. Dit kan verschillende redenen hebben. Hebben werknemers geen behoefte aan een dergelijke loopbaanonderbreking? Zijn werknemers onvoldoende op de hoogte van de mogelijkheid tot loopbaanonderbreking? Laten ondernemers het initiatief aan de werknemers? Zijn woord en daad van ondernemers op dit punt twee verschillende zaken? 5.3.3 De belangrijkste bevindingen op een rij Wat is de mening en houding van MKB-ondernemers ten aanzien van een aantal aspecten die te maken hebben met de afstemming van werk en privéleven van hun personeel? Op basis van het onderzoek van EIM kan op hoofdlijnen het volgende worden geconcludeerd: • Over het algemeen vinden MKB-ondernemers het normaal dat hun werknemers, zowel voltijd- als deeltijdwerkers, overwerk verrichten. • MKB-ondernemers staan open voor deeltijdwerk, maar vinden deeltijdwerk niet voor alle functies (even goed) mogelijk. Leidinggevenden in het kernproces komen het minst in aanmerking voor deeltijdwerk. • Een meerderheid van de MKB-ondernemers heeft er begrip voor dat de werknemers meer tijd krijgen voor zorgverlof. De aard van de functie speelt een belangrijke rol in de mening over recht op zorgverlof. • MKB-ondernemers willen niet verplicht bijdragen aan de financiering van zorgverlof. • Bijna de helft van het aantal MKB-ondernemers zal de opname van zorgverlof door werknemers aanmoedigen, noch ontmoedigen. 16 procent zal dit juist aanmoedigen en 35 procent geeft aan de opname van zorgverlof te ontmoedigen. • Volgens de MKB-ondernemers is het aantal verzoeken van personeelsleden om ouderschapsverlof beperkt.

1

52

Tweede Kamer, vergaderjaar 1999-2000, 26447, nr. 28.


• 40 procent van de ondernemers vindt ouderschapsverlof mogelijk in het eigen bedrijf voor alle functies, 27 procent voor een deel van de functies en 28 procent ziet voor geen enkele functie mogelijkheden voor ouderschapsverlof. • Bijna de helft van het aantal MKB-ondernemers zal de opname van ouderschapsverlof door werknemers aanmoedigen, noch ontmoedigen. 14 procent zal dit juist aanmoedigen en 35 procent geeft aan de opname van zorgverlof te ontmoedigen. • Calamiteitenverlof wordt weinig toegepast in het MKB. • Twee derde van de ondernemers in het MKB biedt jonge moeders in hun onderneming tijdens werktijd de gelegenheid om hun kind te voeden of om af te kolven. • 30 procent van de ondernemers in het MKB draagt in organisatorische of financiële zin bij aan kinderopvang. 62 procent geeft aan niet aan kinderopvang bij te dragen. • MKB-ondernemers staan overwegend positief tegenover de Wet financiering loopbaanonderbreking.

5.4 Tot slot Een groot aantal MKB-ondernemers staat positief ten opzichte van de besproken regelingen die het voor werknemers makkelijker moeten maken om arbeid en zorg te combineren. Zo is gebleken dat de meeste MKB-ondernemers deeltijdwerk in het eigen bedrijf mogelijk achten, heeft een meerderheid er begrip voor dat werknemers meer tijd krijgen om zorgverlof op te nemen, en vindt bijna driekwart van alle ondernemers dat zorgverlof mogelijk is binnen het eigen bedrijf. Ook staan MKB-ondernemers positief tegenover de Wet financiering loopbaanonderbreking. Hieruit kan worden afgeleid dat veel ondernemers in het MKB (willen) meewerken in het streven naar een beter evenwicht tussen arbeid en zorg. Tegelijkertijd is duidelijk geworden dat een volledig evenwicht tussen arbeid en zorg voorlopig nog niet is bereikt. Veel ondernemers vinden deeltijdwerk, ouderschapsverlof en zorgverlof mogelijk voor een beperkte groep werknemers, afhankelijk van de aard van hun functies. Ook heeft ruim een derde van de ondernemers aangegeven dat zij werknemers zullen ontmoedigen om aanspraak te maken op zorgverlof. Eveneens 30 procent zal ouderschapsverlof ontmoedigen. Een ander punt dat het evenwicht tussen arbeid en zorg niet bevordert, is de bevinding dat overwerk als een normale zaak wordt beschouwd in bijna alle ondernemingen. De bevindingen lijken te rechtvaardigen dat een aantal zaken een wettelijke basis hebben of krijgen, zoals deeltijdwerk, ouderschapsverlof en zorgverlof. In het onderzoek is echter naar voren gekomen dat ondernemers zich in hun gedrag en beleid niet altijd laten leiden door de wettelijke verplichting. Een


53

wettelijke regeling lijkt niet voldoende om de bijbehorende rechten voor iedere werknemer geldend te maken. Er is méér voor nodig om een situatie te bereiken waarin alle werknemers hun werk en zorgtaken goed op elkaar kunnen afstemmen. Met name de mening, de houding en het beleid van de ondernemer/werkgever zullen bepalend zijn voor de mogelijkheden die werknemers krijgen om hun werk en zorgtaken beter te combineren. Daarnaast kan ook een goede informatievoorziening bijdragen aan meer toepassing van de wettelijke regelingen.

54


6

Tussenvormen op het spectrum werknemerschap ondernemerschap

6.1 Inleiding De afgelopen decennia hebben nieuwe vormen van arbeidspatronen zoals deeltijdwerk, uitzendarbeid, tijdelijke arbeid, oproep-, afroep- en invalcontracten en detacheringsconstructies hun intrede gedaan. De laatste tijd komen daarnaast ook vormen van werknemerschap op die elementen van ondernemerschap in zich dragen. De klassieke tegenstelling werkgever - werknemer is aan het vervagen. Op het spectrum werknemerschap - ondernemerschap ontstaan diverse tussenvormen. Dit betekent (in het licht van het thema van deze rapportage) dat ook de inzet van personeel binnen het MKB een andere dimensie krijgt. Bovendien ontstaan vrijwel alle tussenvormen als kleinbedrijf. Er zijn een aantal ontwikkelingen die de vervaging van de grens tussen ondernemerschap en werknemerschap laten zien: • Er komen steeds meer ondernemende werknemers. Werknemers krijgen meer verantwoordelijkheid, doen aan zelfmanagement en zitten in zelfsturende teams. Ook komen er steeds meer intrapreneurs, werknemers of groepen van werknemers binnen een bedrijf, die met behulp van middelen van het bestaande bedrijf innovaties creëren. In enkele gevallen ontstaat hieruit een nieuw bedrijfsonderdeel of zelfs een nieuw bedrijf. • In steeds meer loopbanen wordt het werknemerschap afgewisseld met perioden van ondernemerschap. • Er is een groeiende groep zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) die niet alleen ondernemerstrekken vertoont, maar ook werknemerstrekken. In het algemeen kan gesteld worden dat heel wat ‘vrije’ ondernemers sterk gebonden zijn aan één of een beperkt aantal opdrachtgevers (franchisenemers, freelancers, e.d.). • Een groot aantal (zo’n 30 procent) startende ondernemers heeft tijdens de startfase nog een baan in loondienst. Dit zijn de zogenaamde hybride starters. In dit hoofdstuk gaan we nader in op de vervaging van de grens tussen werknemerschap en ondernemerschap. Paragraaf 6.2 laat zien dat aan de vervaging van de grens tussen werknemerschap en ondernemerschap een aantal sociaal-economische trends ten grondslag ligt. In paragraaf 6.3 worden twee specifieke tussenvormen beschreven: de ZZP’ers en de hybride ondernemers. In paragraaf 6.4 wordt stilgestaan bij de gevolgen van de opkomst van tussenvormen. Paragraaf 6.5 is gewijd aan de omvang van de problematiek, paragraaf 6.6 aan de recente plannen voor nieuwe wetgeving op dit punt. In paragraaf 6.7 wordt afgesloten met een toekomstbeschouwing.


55

6.2 Oorzaken van de vervaging tussen werknemerschap en ondernemerschap Verschillende sociaal-economische trends hebben ertoe geleid dat de grens tussen werknemerschap en ondernemerschap is vervaagd. De belangrijkste trend is die van de flexibilisering. Aan de vraagzijde van arbeid hebben tal van ontwikkelingen er in de afgelopen decennia toe geleid, dat de productiefactor arbeid meer en meer flexibel van aard geworden is. Onder meer kunnen genoemd worden de steeds sterkere internationale concurrentie op prijs en kwaliteit, de voortdurende en steeds snellere veranderingen in de wensen van afnemers, en het toegenomen tempo van technologische veranderingen. De consument, die steeds beter is geïnformeerd, wordt kritischer en mondiger. Deze kritische, veeleisende consument stuurt de productie steeds meer aan. Bedrijven dienen flexibel in te spelen op producten dienstwensen van de consument. Dientengevolge zien werkgevers zich regelmatig en in toenemende mate genoodzaakt om de productiefactor arbeid kwalitatief en kwantitatief aan te passen. Hiermee wordt 1 de productiefactor arbeid steeds flexibeler van aard. Naast het flexibeler worden van de arbeidsrelaties richten bedrijven zich ook in toenemende mate meer op hun kernactiviteiten en gaan zij nevenactiviteiten uitbesteden. Zowel voor laag- als hooggeschoolde arbeid bieden het ontstaan van flexibeler arbeidsrelaties en het plaatsvinden van outsourcing op onderdelen van het productieproces mogelijkheden voor tussenvormen van ondernemerschap en werknemerschap. Ook aan de aanbodzijde van arbeid is er behoefte aan flexibilisering. Individualisering, maar ook de toename van de participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt leiden ertoe dat werknemers er steeds meer behoefte aan krijgen om arbeidsvormen van werknemerschap en ondernemerschap naar eigen inzicht in te richten en af te stemmen op persoonlijke omstandigheden. Zo blijkt bijvoorbeeld voor steeds meer (met name hoogopgeleide) vrouwen het kunnen combineren van werk en zorg een belangrijk motief te zijn om een eigen 2 bedrijf te beginnen. Naast de hierboven genoemde trends hebben ook de economische rugwind en het gunstige ondernemingsklimaat als katalysator gewerkt bij de opkomst van tussenvormen op het spectrum werknemerschap - ondernemerschap. Door de goede mogelijkheden en de betrekkelijk grote kans op werk na mislukking, is het risico dat iemand neemt bij het starten met een onderneming aanzienlijk afgenomen. Vanwege het belang van ondernemerschap voor innovatie, als banenmotor van de economie en middel voor individuele ontplooiing, is bij de

1

Overigens neemt het aantal uitzendkrachten relatief gezien af, maar dit heeft met name te maken met de thans ontstane krapte op de arbeidsmarkt.

2

FNV Zelfstandige bondgenoten, Zelfstandig én bondgenoot, beleidsplan, maart 2000, p. 10-11.

56


overheid en in de politiek de aandacht voor het ondernemerschap de laatste jaren toegenomen. De overheid wil een ondernemende samenleving laten ontstaan door belemmeringen weg te nemen en meer kansen voor ondernemerschap te scheppen.

6.3 Tussenvormen op het spectrum werkgever - ondernemer In de inleiding zijn reeds enkele nieuwe vormen op het spectrum werkgever ondernemer genoemd. In deze paragraaf gaan we specifiek in op twee van deze vormen: ZZP’ers en hybride ondernemers. Zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) Kenmerken ZZP is een term die de laatste tijd vaak opduikt. Desondanks zijn er grote verschillen in de gehanteerde omschrijvingen. Hierdoor lopen de geschatte aantallen ZZP’ers sterk uiteen, van 25.000 tot 500.0001. Doorgaans wordt met de term ZZP’ers een beperkte groep aangeduid, waarvan de personen óf in hoofd- óf in nevenactiviteiten zowel ondernemers- als werknemerskarakteristieken vertonen. Het gaat hierbij met name om de volgende karakteristieken2: • men heeft geen werknemers in dienst; • men werkt voor één of voor verschillende opdrachtgevers, waarbij één opdrachtgever overheerst; • men verricht werk dat normaliter overwegend onder een arbeidsovereenkomst wordt verricht; • men verricht de werkzaamheden niet op eigen initiatief, alleen na opdrachtverstrekking; • men draagt verantwoording voor de eigen werkzaamheden; • men krijgt per opdracht betaald (geen vast dienstverband/salaris); • men bezit geen of in zeer beperkte vorm eigen bedrijfsruimte. Motieven Motieven om ZZP’er te worden zijn3: • het vak of beroep naar eigen inzicht kunnen uitoefenen; • baas zijn over de eigen tijd (flexibiliteit); • zelf beslissingen nemen; • van fiscale voordelen profiteren en meer verdienen;

1

EIM, ING en RZO, ZZP’er: ondernemer of werknemer: discussienota over het ondernemerschap, Amsterdam, 1999, p. 17.

2

EIM, ING en RZO, ZZP’er: ondernemer of werknemer: discussienota over het ondernemerschap, Amsterdam, 1999, p. 17.

3

FNV Zelfstandige bondgenoten, Zelfstandig én bondgenoot, beleidsplan, maart 2000, pp. 1011.


57

• geen ontslagdreiging meer; • iets nieuws opzetten, iets anders gaan doen. Voor een opdrachtgever, het bedrijf of de persoon die gebruikmaakt van de producten of diensten van een ZZP’er, vormen de lage (loon)kosten het belangrijkste argument om aan ZZP’ers een opdracht te verstrekken. Zo is een werknemer doorgaans 30 procent duurder dan een ZZP’er. Dit voordeel bestaat voor ongeveer de helft uit lagere lasten voor de opdrachtgever1 en voor de andere helft uit een hogere netto-opbrengst voor de ZZP’er2. De ZZP’er heeft namelijk een hoger nettorendement vanwege fiscale ondernemersfaciliteiten. Het verschil kan uiteraard in onderhandelingen over tarieven tussen opdrachtgever en opdrachtnemer verdeeld worden. Hybride ondernemers Kenmerken Een hybride ondernemer is iemand die een baan in loondienst combineert met het runnen van een eigen bedrijf. Veelal komt dit verschijnsel voor tijdens de start van een bedrijf, wanneer de baan in loondienst nog even aangehouden wordt. Momenteel kiest ongeveer 30 procent van de werknemers die overstappen naar het ondernemerschap voor een hybride overgangstraject. Een deel van de aldus startende ondernemers, zo’n 20 procent, houdt echter de baan in loondienst voor langere tijd aan en is niet van plan het werknemerschap te beëindigen.3 Zij zijn gedurende langere tijd hybride. Motieven Directe starters en hybride starters verschillen in hun motivatie voor het ondernemerschap. Zo blijkt de aan- of afwezigheid van raakvlakken met een baan in loondienst van invloed te zijn op de keuze van het overgangstraject4. Wanneer de activiteiten als zelfstandige in grote mate overeenkomen met de activiteiten die werden uitgeoefend in de baan in loondienst, wordt vaak een directe overstap gemaakt. De ervaring die in loondienst is opgedaan, is hiervoor verantwoordelijk. Wanneer deze raakvlakken niet of nauwelijks aanwezig zijn, wordt vaker gekozen voor het hybride traject. De baan in loondienst zorgt in dit geval voor de zekerheid van een inkomen en andere zekerheden die een baan in loondienst met zich meebrengt.

1

De opdrachtgever is bij gebruikmaking van een ZZP’er niet gebonden aan allerlei werkgeversverplichtingen, zoals premies werknemersverzekeringen en vakantiegeld.

2

Website MKB-Nederland, MKB-Nederland kritisch over wetgeving rond ZZP’er, 8 juni 1999.

3

L. Bosch, H. Visee, F. Westhof & W. Zwinkels, Een baan als opstap naar een eigen bedrijf? In: Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 1999, nr. 4, p. 376-377.

4

L. Bosch, H. Visee, F. Westhof & W. Zwinkels, Een baan als opstap naar een eigen bedrijf? In: Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, nr. 4, 1999, p. 377.

58


De directe starter ziet het ondernemerschap vaak als een noodzaak om te voorzien in inkomsten of als een bewust alternatief voor een baan in loondienst. Het ondernemerschap is een van de weinige, dan wel de enige bron van inkomsten. De hybride starter, en dan met name de blijver (diegene die waarschijnlijk of zeker niet van plan is de baan in loondienst te beëindigen), ziet het ondernemerschap vaak als ‘hobby’ of om bezig te zijn met ‘iets leuks’. De hybride starter heeft altijd de zekerheid van de inkomsten uit de baan in loondienst. Het ontbreken van inkomenszekerheid en sociale zekerheid is voor de hybride starter een grotere drempel om fulltime te starten dan voor de directe starter.

6.4 Gevolgen van de opkomst van tussenvormen De twee belangrijkste gevolgen van het ontstaan van tussenvormen zijn: onduidelijkheid en oneerlijke concurrentie. Beide gevolgen houden nauw verband met de verschillende positie van werknemers en ondernemers in de relevante wetgeving. We zullen daarom eerst op deze wetgeving ingaan alvorens de genoemde gevolgen uit te diepen. Wetgeving In verschillende wetgevingsterreinen wordt verschillend omgegaan met de begrippen ondernemer en werknemer. Hierna gaan wij in op de verschillende definities die worden gehanteerd, namelijk in het civiele recht, in de inkomstenbelasting en in de socialezekerheidswetgeving. Werknemerschap en ondernemerschap binnen het civiele recht In het civiele recht bestaan geen voorwaarden met betrekking tot het ondernemerschap. Daarentegen is wel duidelijk geregeld wanneer er sprake is van een privaatrechtelijke dienstbetrekking bij een werkgever. Dit is het geval indien wordt voldaan aan een drietal voorwaarden1: • er bestaat een gezagsverhouding; • er wordt verplicht loon uitbetaald; • er wordt gedurende zekere tijd arbeid verricht. Alleen indien aan alle drie voorwaarden wordt voldaan, is er sprake van een dienstbetrekking. In dit geval zijn niet alleen de regels van het arbeidsrecht uit het Burgerlijk Wetboek van toepassing (CAO-regels, ontslagbescherming, vakantie, vakantiegeld e.d.), maar tevens een reeks andere wetten, zoals de Arbowet, de Arbeidstijdenwet, de Wet op de ondernemingsraden, de Wet op het minimumloon en de Flexwet. Deze weten regelgeving heeft een verplichtend karakter2.

1

Elsevier, Elsevier Belastingalmanak 1999, 44ste editie, 1999.

2

MKB-Nederland, Zelfstandigen zonder personeel, persbericht, 15 juni 1999.


59

Indien er daarentegen aan een van de bovengenoemde voorwaarden niet wordt voldaan, is er geen sprake van een privaatrechtelijke dienstbetrekking. De persoon in kwestie is dan meestal vrij al dan niet afspraken te maken (of dit na te laten) over de facetten van het werk die voor werknemers dwingendrechtelijk geregeld zijn1. Werknemerschap en ondernemerschap binnen de inkomstenbelasting Binnen de inkomstenbelasting is de aanduiding als werknemer of ondernemer voornamelijk van belang voor2: • het aanspraak kunnen maken op ondernemersfaciliteiten zoals de zelfstandigenaftrek en de investeringsaftrek; • het bepalen van de rechtspersoon die verantwoordelijk is voor de afdracht van belastingen en premies. Het uitgangspunt bij de beoordeling of er sprake is van ondernemerschap voor de inkomstenbelasting is de persoon. Er dient te worden beoordeeld of er sprake is van een objectieve onderneming. Onder een objectieve onderneming wordt verstaan ‘een duurzame organisatie die erop is gericht met behulp van arbeid en kapitaal deel te nemen aan het maatschappelijk productieproces met het oogmerk om winst te behalen, waarbij deze winst ook redelijkerwijs moet zijn te verwachten’3. De Belastingdienst stelt van geval tot geval vast of er sprake is van het drijven van een onderneming (en daarmee van ondernemerschap) aan de hand van daartoe ontwikkelde criteria. Voorbeelden van deze criteria zijn het aantal klanten of opdrachtgevers, de duurzaamheid en omvang van de werkzaamheden en de grootte van de omzet. Het gewicht van deze criteria is wisselend. Daarnaast wordt de definitie van ondernemerschap op specifieke punten aangescherpt door een aantal arresten. Werknemerschap en ondernemerschap binnen de sociale zekerheid Binnen de socialezekerheidswetgeving bestaan geen definities voor ondernemer of zelfstandige. Als ondernemerschapsbegrip voor de WAZ (Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen) wordt het fiscale begrip gehanteerd. De term ‘werknemerschap’ is daarentegen wel duidelijk omschreven. Binnen de sociale zekerheid is de indeling als werknemer of ondernemer 4 voornamelijk van belang voor : • het aanspraak kunnen maken op werknemersverzekeringen; 1

MKB-Nederland, Zelfstandigen zonder personeel, persbericht, 15 juni 1999.

2

EIM, ING & RZO, ZZP’er: ondernemer of werknemer, discussienota over het ondernemerschap, 1999, p. 15.

3


4

EIM, ING & RZO, ZZP’er: ondernemer of werknemer, discussienota over het ondernemerschap, 1999, p. 15-16.

60


• het kunnen vaststellen of premies werknemersverzekeringen afgedragen (hadden) moeten worden door de werkgever/opdrachtgever. Het uitgangspunt bij de beoordeling of er sprake is van werknemerschap voor de sociale zekerheid is de arbeidsrelatie, waarbij de feitelijke arbeidsverhouding centraal staat. Per arbeidsrelatie wordt getoetst of sprake is van een privaatrechtelijke dienstbetrekking. Daartoe dient, zoals eerder naar voren is gekomen, sprake te zijn van een gezagsverhouding, loon en een persoonlijke arbeidsverplichting. Indien er geen sprake is van een privaatrechtelijke dienstbetrekking, wordt getoetst of er sprake is van zelfstandigheid. Daartoe zijn criteria ontwikkeld, waarbij de nadruk ligt op het karakter van de arbeidsrelatie (al dan niet incidenteel), de wijze van beloning, de mate van zelfstandigheid en het ondernemersrisico. Indien in afdoende mate1 aan deze criteria wordt voldaan, is er sprake van ondernemerschap. Indien dit niet het geval is, dan is sprake van een fictieve dienstbetrekking, dienen premies te worden afgedragen en kan aanspraak worden gemaakt op de desbetreffende uitkeringen. Onduidelijkheid Het belangrijkste gevolg van de opkomst van tussenvormen is de onduidelijkheid die ontstaat over de status van deze tussenvormen. Zijn zij voor de fiscus en voor de sociale zekerheid nu werknemer of zelfstandige? Dient men premies werknemersverzekeringen te betalen? Heeft men recht op een uitkering? Welke fiscale aftrekposten kan men opvoeren? Deze onduidelijkheid heeft twee componenten. 1. Allereerst is er geen duidelijkheid vooraf, dat wil zeggen vóór het moment dat iemand besluit activiteiten te verrichten. De duiding van de verhouding tussen opdrachtgever en opdrachtnemer vindt vaak achteraf plaats door de Belastingdienst en de socialezekerheidsinstanties. Voor de opdrachtgever bestaat daarmee het risico van naheffingen, waardoor eerder wordt afge2 zien van het inhuren van een zelfstandige . De opdrachtnemer wordt hierdoor beperkt in zijn mogelijkheden om zelfstandig zijn beroep uit te oefenen. De gebrekkige rechtsbescherming en (sociale) zekerheid maken het individu echter juist in grote mate afhankelijk van opdrachtgevers, afnemers, toeleveranciers en geldschieters3.

1

Wat ‘afdoende mate’ is, is niet altijd duidelijk. De interpretatie loopt bijvoorbeeld sterk uiteen voor verschillende branches.

2

Vaak wordt contractueel vastgelegd dat de ZZP’er eventuele toekomstige claims van de Belastingdienst en de socialezekerheidsinstanties zelf betaalt (FNV zelfstandige bondgenoten, Ondernemers- en zelfstandigenbegrip moet transparant en eenduidig, mei 2000, p. 8).

3



61

2. Ten tweede leidt het ontbreken van een helder en eenduidig ondernemersbegrip of werknemersbegrip ertoe dat het in de praktijk voorkomt dat een persoon door de Belastingdienst als ondernemer en tegelijkertijd door socialezekerheidsinstanties als werknemer wordt beschouwd. Dit is mogelijk wanneer de persoon in kwestie bijvoorbeeld langdurige contracten heeft met één opdrachtgever. Het fundamentele verschil is dat in de inkomstenbelasting de status van een persoon in enig jaar beoordeeld wordt en dat binnen de werknemersverzekeringen per arbeidsrelatie de status wordt bepaald. Deze twee componenten van onduidelijkheid kunnen leiden tot: • uitvoeringskosten; • rechtsonzekerheid bij opdrachtgevers en -nemers, waardoor opdrachten bijvoorbeeld niet verstrekt worden; • gemist ondernemerschap vanwege onduidelijkheid of het vooruitzicht van hoge administratieve lasten of rechtsonzekerheid; • niet-gebruik van voorzieningen door ondernemers en onbedoeld gebruik van voorzieningen door (schijn)ondernemers. 1

Uit onderzoek blijkt dat de effecten op de administratieve lasten en de uitvoeringskosten, in ieder geval vanuit macro-economisch oogpunt, gering zijn. Desalniettemin is er voor specifieke gevallen toch een behoorlijke tijdsinspanning gemoeid met het vaststellen van de status. Uit hetzelfde onderzoek blijkt dat met name de onzekerheid met betrekking tot de status van het individu en/of de aangegane arbeidsrelatie, en het feit dat hierover op voorhand geen duidelijkheid bestaat, tot problemen leiden. De kosten die daar het gevolg van zijn, kunnen hoog oplopen. Een viertal kostenposten wordt in dit verband genoemd: (dreiging van) naheffingen en boetes, gemiste opdrachten, grote kans dubbel verzekerd te zijn (particulier en via werknemersverzekeringen) en moeizame contacten met de uitvoeringsinstellingen. Duidelijkheid en zekerheid vooraf zijn volgens geïnterviewde opdrachtgevers en opdrachtnemers belangrijker dan harmonisatie van de ondernemersbegrippen voor de fiscus en de sociale zekerheid. Oneerlijke concurrentie Doordat tussenvormen die dicht aanliggen tegen het werknemerschap als ondernemerschap gekenmerkt worden, ontstaat oneerlijke concurrentie tussen deze tussenvormen en ondernemers met personeel. Deze concurrentie ontstaat door verschillen in kosten enerzijds en verschillen in geldende regelgeving anderzijds. 1. Op het gebied van de kosten doen zich met name verschillen voor bij de inhouding van premies voor werknemersverzekeringen. Een werkgever is bij een dienstbetrekkingsverhouding verplicht deze premies in te houden

1

62

EIM, Harmonisatie ondernemers- en zelfstandigenbegrip, Effecten meerdere definities (1999).


op het loon van de werknemer. Dit geldt zowel voor het deel dat de werknemer verschuldigd is, als voor het deel dat de werkgever moet voldoen. In het geval gebruikgemaakt wordt van de diensten van een ZZP’er, is de opdrachtgever niet premie- en inhoudingsplichtig met betrekking tot de werknemersverzekeringen. De risico’s van bijvoorbeeld werkloosheid, ziekte of arbeidsongeschiktheid komen voor rekening van de ZZP’er zelf1. Deze verschillen zorgen ervoor dat een ZZP’er zich goedkoper kan aanbieden dan een ondernemer met personeel2. 2. In de tweede plaats ontstaat oneerlijke concurrentie doordat de tussenvormen en de ondernemers met personeel niet gebonden zijn aan dezelfde regelgeving. Zoals reeds is aangegeven, zijn bij het aangaan van een civielrechtelijke dienstbetrekking niet alleen de regels van het arbeidsrecht uit het Burgerlijk Wetboek van toepassing, maar tevens een reeks andere wetten. Naast de bekende civielrechtelijke regels, zoals ontslagbescherming en recht op vakantiebijslag, gaat het ook om de regels rond arbeidsomstandigheden en arbeidstijden. Bij een dienstbetrekking zijn werkgever en werknemer gebonden aan deze regels. Indien het werk wordt uitgeoefend door een ZZP’er zijn deze regels niet van toepassing. Dit betekent dat er bijvoorbeeld geen vakantiebijslagverplichtingen zijn en dat het werk niet 3 wordt beperkt door de arbeidstijdenregelgeving en de Arbowet . Een gevolg van deze oneerlijke concurrentie kan zijn dat het bestaan van ZZP’ers een remmend effect heeft op het gebruik en de naleving van de normen die voor werknemers gelden op het gebied van geluid, tillen, werken met gevaarlijke stoffen, etc.

6.5 Omvang van de problematiek Voor de overgrote meerderheid van de werkzame personen is volkomen duidelijk of er sprake is van ondernemerschap of niet. De groep waarover onduidelijkheid bestaat, wordt echter snel groter. Deze groep, die zich in de schemerzone tussen zelfstandigheid en (tijdelijk) werknemerschap beweegt, wordt geconfronteerd met onduidelijkheid en rechts- en inkomensonzekerheid. Aan de ene kant gaat het hier om personen die in een zodanig afhankelijke positie met hun ex-werkgever verkeren, dat het lijkt alsof zij werknemer in onderaanneming zijn. Aan de andere kant betreft het freelancers en andere personen die zelfstandig kortdurende opdrachten voor derden uitvoeren, waarbij toch onzekerheid bestaat over de beoordeling van zelfstandigheid.

1

MKB-Nederland, De zelfstandige zonder personeel, Delft, juni 1999, p. 32.

2


3



63

Naar schatting gaat het om een kleine 100.000 personen waarbij het onderscheid tussen ondernemer en werknemer problematisch is1 (zie tabel 17). De sectoren waarin deze personen voorkomen worden gekenmerkt door een arbeidsintensief karakter, een grote vraag naar arbeid, lage toetredingsdrempels en een sterke behoefte aan flexibiliteit. Illustratief zijn de bouw, het transport (de eigen rijders), en de zorgsector2. tabel 17

globale indicatie aantal personen waarvoor onduidelijk is of zij werknemer of ondernemer zijn

beroepsgroep/bedrijfssector journalisten kunstenaars (artiesten/musici) burger- en utiliteitsbouw excl. klusbedrijf klusbedrijf

globale indicatie aantal 100 15.000 7.000 10.000

grond-, water- en wegenbouw (o.a. kraanmachinisten)

2.500

schilders

2.500

stukadoors overige bouw(afwerk)bedrijven

750 1.500

hoveniers

200

duikers/onderwaterwerkers

350

(organisatie)adviseurs

16.900

automatiseerders

6.000

architecten

1.150

advocaten

1.400

kappers

5.000

masseurs eigen rijders

300 3.000

taxichauffeurs

750

rij-instructeurs

3.900

loonwerkers (landbouw)

100

marktlieden

6.000

freelance koks

2.500

totaal bovenstaande medisch specialisten/waarnemers

86.900 geen schatting

fysiotherapeuten

geen schatting

interim-managers

geen schatting

fotografen

geen schatting

Bron: EIM.

1

Bron: EIM.

2

EIM, ING en RZO, ZZP’er: ondernemer of werknemer: discussienota over het ondernemerschap, 1999, p. 17.

64


6.6 Recente ontwikkelingen De groei van de tussenvormen op het spectrum werknemerschap - ondernemerschap, en de problemen daarmee (juridische geschillen) hebben de discussie over de regelgeving omtrent het ondernemersbegrip in een stroomversnelling gebracht. In het kader van de operatie Marktwerking, Deregulering en Wetgevingskwaliteit (MDW) is in maart 1999 het project ‘Harmonisatie Ondernemers- en Zelfstandigenbegrip’ van start gegaan en is door de werkgroep begin mei 2000 advies uitgebracht over de mogelijkheden om de gehanteerde begrippen te harmoniseren. Taak van de werkgroep was het in kaart brengen van begrippenaanduidingen voor werknemers, ondernemers en zelfstandigen, die in wetgeving worden gehanteerd1. Doel van deze inventarisatie was het inzichtelijk maken van gehanteerde begrippen, de doelstellingen die aan de huidige vormgeving van de begrippen ten grondslag liggen en de effecten van deze incongruente begripshantering. In het eindrapport van de werkgroep2 staan verder een aantal aanbevelingen voor wetswijzigingen en een implementatieplan daarbij. De belangrijkste aanbevelingen zijn dat gekomen moet worden tot één eenduidig ondernemersbegrip, een gemeenschappelijk aanvraagformulier en één loket, en duidelijkheid vooraf. Daarbij is uitgegaan van het fiscale ondernemersbegrip zoals dit in het kader van de belastingstelselherziening is voorgesteld. Om een einde te maken aan de vaak onduidelijke status van zelfstandigen, is één van de aanbevelingen de invoering van een zogenoemde ‘zelfstandigenverklaring’3. Hiermee kunnen opdrachtnemers op verzoek vooraf duidelijkheid verkrijgen over hun juridische status voor de werknemersverzekeringen, de Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen (WAZ) en de loon- en inkomstenbelasting. Het Lisv4 en de Belastingdienst krijgen hiertoe de verplichting om op verzoek vooraf beschikkingen over zelfstandigheid in de fiscale sfeer en de verzekeringsplicht in de zin van de WAZ af te geven. De genoemde instanties moeten tot een eenduidig oordeel komen. Het kabinet heeft met de aanbevelingen van de werkgroep ingestemd5. Tevens heeft het kabinet ingestemd met het voorstel om de aanbevelingen gefaseerd in te voeren. De werkgroep gaat uit van vier fasen, die in totaal circa vijf

1

Nederlandse Staatscourant, Harmonisatie ondernemers- en zelfstandigenbegrip, nr. 126, 1999.

2

Begrip voor ondernemers, Rapport van de MDW-werkgroep ‘Harmonisatie ondernemers- en zelfstandigenbegrip’, februari 2000.

3

Ministerie van EZ, Kabinetsstandpunt mdw-project harmonisatie ondernemers- en zelfstandigenbegrip: duidelijkheid over ondernemersstatus, persbericht EZ, 16 mei 2000.

4

Landelijk instituut sociale verzekeringen.

5

Ministerie van EZ, Kabinetsstandpunt mdw-project harmonisatie ondernemers- en zelfstandigenbegrip: duidelijkheid over ondernemersstatus, persbericht EZ, 16 mei 2000.


65

jaar in beslag nemen. Het kabinet wil echter versnelling van dit tijdpad door harmonisatie van de regelgeving gelijktijdig aan te vatten met harmonisatie van de uitvoeringsstructuur. Het was de bedoeling van het kabinet om de hiervoor noodzakelijke wijzigingen van de WAZ, de socialeverzekeringsregelgeving en de fiscale regelgeving op 1 januari 2001 te laten ingaan. Per 1 maart 2001 is de stand van zaken dat de Belastingdienst op verzoek een ‘verklaring arbeidsrelatie’ afgeeft. De noodzakelijke wijzigingen in de WAZ zijn echter nog niet gereed, en zolang dat niet het geval is, hoeft op dit punt niet veel verwacht te worden van Lisv en uvi’s. De toegezegde invoeringsdatum van 1 januari 2001 is dus niet gehaald. Aangezien een definitieve vormgeving van de maatregelen echter nog niet bekend is, kan nog niet met zekerheid vastgesteld worden of alle geschetste problemen in de praktijk ook opgelost zullen worden. Met name de positie van hybride ondernemers en starters zal nog extra aandacht moeten krijgen.

6.7 Toekomst De afgelopen jaren zijn diverse tussenvormen opgekomen op het spectrum werknemerschap - ondernemerschap. De belangrijkste drijfveer achter deze ontwikkeling vormde de flexibilisering, zowel aan de vraagzijde als aan de aanbodzijde van arbeid. Hierbij hebben zeker ook de gunstige conjunctuur en stimulering vanuit de overheid een rol gespeeld. Het is de verwachting dat de trend van flexibilisering zich door blijft zetten en dat tussenvormen als ZZP’ers en hybride ondernemers in omvang zullen toenemen, zelfs bij een minder gunstige conjuncturele ontwikkeling. Wellicht ontstaan ook geheel nieuwe tussenvormen. Naast de genoemde trends die zich de afgelopen jaren hebben gemanifesteerd, biedt ook de opkomst van de dienstensector mogelijkheden voor tussenvormen, omdat in de (persoonlijke) dienstverlening de mogelijkheden voor deze tussenvormen en de afzetmogelijkheden (maatwerk, niches) groter zijn. Daarnaast zal ook de opkomst van ICT de komende jaren leiden tot veranderingen in de economische structuur. In de ICT-gefaciliteerde kenniseconomie is grootschaligheid niet per se overal nodig of een voordeel. 1 Daarnaast helpt ICT ook bij het communiceren. Elk individu is hierdoor in staat via het netwerk te participeren in projecten die voorheen slechts door grotere bedrijven konden worden opgepakt. Over enkele decennia zullen wellicht niet sectoren of bedrijven de economische structuur vormen, maar personen die allemaal met elkaar in verbinding staan. De verbindingen tussen de personen zullen voornamelijk van virtuele aard zijn. De rol van materieel privaat kapitaal zal minder belangrijk zijn dan die van immaterieel kapitaal (kennis, netwerkrelatie-

1

66

Naar een ‘organische’ economie, Inleiding op de MKB-Beleidsdag 2000, door Peter van Hoesel.


beheer, communicatie, etc.). Dit houdt een verdere vervaging van de grens tussen werknemerschap en ondernemerschap in en biedt een goede voedingsbodem voor de ontwikkeling van allerlei tussenvormen. Dat de tussenvormen steeds duidelijker in de economie aanwezig zijn, wordt onder meer zichtbaar met de oprichting van FNV Zelfstandige bondgenoten. De oprichting in juni 1999 van deze bond komt voort uit de behoefte van zelfstandigen aan professionele belangenbehartiging. De opkomst van allerlei tussenvormen vraagt om een heroverweging van het huidige fiscale stelsel en het stelsel van sociale zekerheid. Het onderscheid tussen personen in loondienst en zelfstandigen vervaagt, en ook vinden wisselingen van werknemerschap naar ondernemerschap en omgekeerd steeds vaker plaats. Er dient een einde te komen aan de huidige, weinig overzichtelijke situatie van verschillende definities binnen verschillende wets- en beleidsterreinen. De politiek is daar inmiddels mee bezig, maar houdt wel vast aan de strikte tweedeling werknemer - ondernemer. Het gevaar hiervan is echter dat er onvoldoende rekening gehouden wordt met het bestaan van diverse tussenvormen met eigen specifieke situaties. Een mogelijke en wellicht wenselijke vervolgstap zou kunnen bestaan uit het erkennen van de tussenvormen en het toespitsen van regelgeving en faciliteiten op deze specifieke vormen. Daardoor neemt de onzekerheid omtrent de status van deze tussenvormen voor de fiscus en voor de sociale zekerheid af.


67

De MKB-ondernemer en de inzet van en zorg voor personeel

Recommend Documents