“de loopbaanhervorming in de federale overheid” Leuven, 19 september 2013
Ben Smeets Dg a.i. Organisatie- en Personeelsontwikkeling
De Federale Overheid
www.fedweb.belgium.be
2
Louis Camu werkte als koninklijk commissaris het nieuw statuut uit (kb 2 oktober 1937) waardoor politieke willekeur bij hun rekrutering en
bevordering moest worden voorkomen door de oprichting van een professioneel, bekwaam en apolitiek ambtenarenkorps. De eruit voortvloeiende bureaucratisering vertaalde zich in meer en meer ambtenaren
!
objectivering en juridische zekerheid
3
1999-2002 • Meer strategisch HR • Functiegerelateerde verloning (Functiebeschrijving en competentieprofielen) • Competentieontwikkeling • Ontwikkelcirkels • Mandaatfuncties
! responsabilisering en contractualisering
4
Nieuwe Loopbaan 2013 1) Prestatie-evaluatie • jaarlijkse evaluatie • Koppeling van loopbaan aan de evaluatie
2) Geldelijke loopbaan voor contractuelen • Ook contractuele medewerkers kunnen op basis van evaluaties in een hogere weddeschaal terecht komen.
3) Budgetneutraal • Het minimum van de laagste weddeschaal en het maximum van de hoogste weddeschaal blijven behouden.
4) Reglementaire vereenvoudiging (75 teksten afgeschaft)
! Resultaat en efficiëntie
5
challenges of today
Duurzame inzetbaarheid
= gezamenlijke verantwoordelijkheid organisatie medewerker
•
Strategische personeelsplanning
•
Initiatief nemen en sturen
•
Werkvermogen meten en verbeteren
•
Balans werk – privé
•
Loopbaanontwikkeling
•
Werken aan gezondheid
•
Arbeidsomstandigheden
•
Inzicht in competenties en passie
•
Mobiliteit
•
Ontwikkelen
•
Verbeteren gesprekken evaluatiecyclus
•
Welzijn
Loopbaanmanagement is een evenwicht zoeken tussen de doelstellingen van de organisatie en de aspiraties/verwachtingen van (toekomstige) medewerkers 7
Statuut ?
8
Statuut: Permanente evenwichtsoefening UNIFORMITEIT (gemeenschappelijk)
ZEKERHEID (personeel)
FLEXIBILITEIT (organisatie)
MAATWERK (individueel) 9
10
Relatie met de federale werkgever Type indienstneming: •
Statutaire
•
contractuele
•
mandaatfuncties
4 niveaus: A, B, C, D op basis van diploma • aangevuld met EVC voor knelpuntberoepen • Overgangsexamens:B->A, C->A; C->B; D->B 11
Strategische personeelsplanning • Betrouwbare en volledige informatie over personeel en personeelskosten per organisatie • Personeelsplan is beheersinstrument dat toelaat personeelsbehoeften voor de organisatie te plannen, te realiseren en op te volgen binnen personeelsenveloppe • Wordt opgemaakt voor kalenderjaar en beschrijft vertrekkend van de huidige beginsituatie van het personeel en zijn kosten rekening houdend met de opdrachten toevertrouwd aan de dienst • Niet enkel VTE’s, maar ook functies en competenties • Sepp als ondersteunende tool die standaard-informatie op uniforme en gevalideerde wijze produceert 12
Selectie
Uniforme aanpak die kwaliteit en efficiëntie en gelijke kansen garandeert, met mogelijkheid van vrijstellingen
1: controle deelnemingsvoorwaarden 2: de generieke test die peilt naar de competenties die nodig zijn om op een bepaald niveau te functioneren
3: functie-specifieke test (fit organisatie) • Online dossier • keuzevrijheid testmomenten
• Feedback • Certifiëring medewerkers klantorganisatie
13
Staffing
Executive
Consultants
Hogere Functies
Statutaire ambtenaren Special
Talent
Forces
Avenue
Contractuele ambtenaren VZW Smalls/Egov
Interim Arbeid ?
Operationeel
14
Lange Termijn
Korte Termijn
Management
Marktconforme verloning Regelmatige vergelijking met de privésector met als belangrijkste vaststelling dat de federale overheid voor haar functies in niveau A een basissalaris (telkens inclusief recurrente vergoedingen en premie voor competentieontwikkeling indien van toepassing) toekent dat bijna altijd hoger ligt dan in de privésector. In de niveaus B, C en D kantelt de verhouding en ligt het basissalaris, op enkele uitzonderingen na, minder hoog dan in de privésector. 15
Diversiteit • Tewerkstelling van medewerkers met een handicap: (KB van 5 maart 2007) =>3% medewerkers met een handicap per overheidsdienst. Sinds 1 januari 2013 is
elke federale overheidsinstelling die nog geen 2% personen met een handicap in dienst heeft, verplicht om bij aanwerving voorrang te geven aan kandidaten met een handicap.
• quotum van maximaal twee derde leden van hetzelfde geslacht voor de eerste twee niveaus van de Federale Overheidsdiensten. 16
Jaarlijkse evaluatie
Individuele prestaties
Competenties nodig voor de functie
Beschikbaarheid voor gebruikers
Bijdrage aan prestaties team + criterium voor de evaluator Kwantitieit en kwaliteit/termijnen van de evaluaties
17
Evaluatiecycli • Van toepassing op het contractueel en statutair personeel van : FOD’s, POD’s, ION, OISZ, FWI (maar niet het wetenschappelijk personeel) • Jaarlijkse cyclus gericht op resultaten, responsabilisering en permanente verbetering, met aandacht voor team en klant • De evaluatieperiode: Duur = 1 jaar vanaf 1 januari tot 31 december • Essentie is het gesprek tussen chef en medewerker • Evaluatie én erkenning én ontwikkeling 18
Geïntegreerde Beroepscommissies De interdepartementale beroepcommissie
De interparastatale beroepcommissie
FOD en Ministerie van OISZ Landsverdediging
De gemeenschappelijke beroepcommissie ION
• Beroepen tegen evaluatie • Beroep tegen stage • Paritair samengesteld • Professionaliseren rechtspraak mho oprichting administratieve rechtbank
19
• Einde gecertifieerde opleidingen • Wijzigingen evaluatiesysteem • Evaluatie en schaalanciënniteit bepalen overgang naar hogere schaal • Geldelijke loopbaan kan versneld of vertraagd worden ifv evaluatie • Geen invloed op administratieve loopbaan 20
Bezoldiging = nieuwe loopbaan van toepassing op wie vanaf 1/1/2014 wordt aangeworven of bevorderd, of van graad verandert
Overgangsmaatregelen ten voordele van de personeelsleden die op 31/12/2013 in dienst zijn - van toepassing op alle statutaire en contractuele personeelsleden - eerste financiële gevolgen op 1/1/2016 of 1/1/2017 21
Loopbaanverloop hangt samen met
evaluatie + anciënniteit • Normaal loopbaanverloop = "voldoet aan de verwachtingen” • "Uitzonderlijk" voor versnelde loopbaan • "Te verbeteren" of "onvoldoende" voor
vertraagde loopbaan • 2X onvoldoende = ontslag 22
Personeel aangeworven, bevorderd of veranderd van graad vanaf 1/1/2014 Voorbeeld niveau A NA21
Overgang naar NA22 na
Overgang naar NA23 na
Overgang naar NA24 na
Overgang naar NA25 na
3 x ‘voldoet aan de verwachtingen’
5 x ‘voldoet aan de verwachtingen’
5 x ‘voldoet aan de verwachtingen’
of 2 x ‘uitzonderlijk’
of 4 x ‘uitzonderlijk’
of 4 x ‘uitzonderlijk’
5 x ‘voldoet aan de verwachtingen’ of 4 x ‘uitzonderlijk’
Voorbeelden niveau B, C en D B1
Overgang naar B2 na
Overgang naar B3 na
Overgang naar B4 na
Overgang naar B5 na
3 x ‘voldoet aan de verwachtingen’
6 x ‘voldoet aan de verwachtingen’
6 x ‘voldoet aan de verwachtingen’
6 x ‘voldoet aan de verwachtingen’
of 2 x ‘uitzonderlijk’
of 4 x ‘uitzonderlijk’
of 4 x ‘uitzonderlijk’
of 4 x ‘uitzonderlijk’
23
Personeel aangeworven, bevorderd of veranderd van graad vanaf 1/1/2014 • Contractueel: ook overgang naar hogere schaal MAAR beperkt tot 3e schaal • Contractueel die stagiair wordt (zelfde graad of klasse): behoudt zijn schaal en schaalanciënniteit • Bevordering naar niveau of klasse: overgang mogelijk naar een andere schaal dan de eerste schaal Bijvoorbeeld: NA14>NA24, C3>B2 (tabel KB)
24
Structuur nieuwe weddeschalen Niveau A Huidig systeem
Nieuw systeem klasse
2 schalen A11 tot A12
A1
6 schalen NA11 tot NA16
3 schalen A21 tot A23
A2
5 schalen NA21 tot NA25
3 schalen A31 tot A33
A3
5 schalen NA31 tot NA35
3 schalen A41 tot A43
A4
4 schalen NA41 tot NA44
3 schalen A51 tot A53
A5
4 schalen NA51 tot NA54 25
Wedde • Minimum- en maximumwedde • Verhoging aantal schalen • Tussentijdse verhogingen • Bonificatie voor personeel in nieuwe oude loopbaan
De maandwedde is afhankelijk van • het type indienstneming (statutair, mandataris, contractueel) • het niveau (A, B, C, D) en de klasse (niv A) of de graad (niveaus B, C en D) • de weddeschaal in de klasse of de graad van het personeelslid • de anciënniteit. 26
Langer werken Vrijwillige verlenging van loopbaan na 65 jaar mogelijk, mits akkoord van de werkgever. Hiervoor dien je een aanvraag in en de
periode waarin je in dienst kan blijven duurt maximum 1 jaar. Je kan deze aanvraag vernieuwen.
27
Nieuwe loopbaan managers • Jaarlijkse evaluatie (ipv tweejaarlijks). • Elke evaluatie wordt afgesloten met de eindvermeldingen: •
uitstekend, voldoet aan de verwachtingen, te ontwikkelen of onvoldoende.
• Managementfuncties N-2 en N-3 worden opengesteld voor
externen. • Selectie: cfr modulaire aanpak: •
eerst computergestuurd assessment dat peilt naar de generieke
managementcompetenties. •
Wie niet slaagt: buffer zes maanden.
•
Wie wel slaagt, hoeft de test gedurende twee jaar niet opnieuw af te leggen als hij solliciteert voor andere managementfuncties. 28
Bij wijze van conclusie • Duurzame loopbanen gaan over een maatschappelijke evolutie waarin een grotere inzetbaarheid en langer werken de kern vormen. • Functierotatie en mobiliteit blijven grote uitdagingen • Waarde creatie voor individu en organisatie • Statutaire systemen => grote homogeniteit en stabiliteit • Loopbaanmanagement = innoveren, bijsturen, differentiëren, responsabiliseren
Ben Smeets Federale Overheidsdienst Personeel & Organisatie Directeur-generaal a.i. Organisatie- en Personeelsontwikkeling Wetstraat 51 B-1040 Brussel tel. + 32 (0)2 790 53 20
[email protected]
www.fedweb.belgium.be
29
