DE FINANCIËLE KOSTEN EN BATEN VAN SAMENWERKEN AAN MOBILITEIT

DE FINANCIËLE KOSTEN EN BATEN

A+O fonds Gemeenten Postbus 11560 2502 AN Den Haag 070 7630030 [email protected] www.aeno.nl

€

VAN SAMENWERKEN AAN MOBILITEIT

DE FINANCIËLE KOSTEN EN BATEN VAN SAMENWERKEN AAN MOBILITEIT

INHOUD S OP GAV E Voorwoord 5 Samenvatting 7

3 Kosten-batenanalyse

35

3.1 Inleiding

35

3.2 De kosten

35

3.3 Kosten en baten van het verbeteren

van de voorwaarden voor mobiliteit

36

3.4 Kosten en baten van personeel tijdelijk

Inleiding 11

uitwisselen

38

3.5 Kosten en baten van personeel

1 Activiteiten

13

bemiddelen naar een nieuwe baan

44

3.6 Kosten en baten van elkaar voorrang

1.1 Inleiding

13

geven

1.2 Voorwaarden mobiliteit verbeteren

14

3.7 Samen flankerende producten of

1.3 Personeel uitwisselen

15

1.4 Elkaars personeel voorrang geven

16

diensten huren of kopen

47 48

1.5 Samen flankerende diensten en

producten kopen of huren

17

4 Wat kan samenwerken aan mobiliteit opleveren?

51

4.1 Activiteiten en prijslijst fictief

2 Effecten samenwerken aan mobiliteit

samenwerkingsverband

51

19

4.2 Gevarieerd gebruik

53

2.1 Inleiding

19

4.3 Weinig gebruik

55

2.2 Leidt het verbeteren van voorwaarden

4.4 Krimpgemeente

57

voor mobiliteit tot meer mobiliteit?

2.3 Welke effecten heeft meer mobiliteit?

21

4.5 Gevoeligheidsanalyse

59

23

4.6 Samenwerkingsvormen

59

26

Conclusie 63

2.4 Heeft voorwaarden voor mobiliteit

verbeteren nog andere effecten

(naast meer mobiliteit)?

2.5 Effecten van tijdelijk personeel uitwisselen

28

Bijlage 65

2.6 Effecten van personeel bemiddelen

naar een nieuwe baan

29

2.7 Effecten van elkaars personeel

voorrang geven

Bijlage A. Literatuurlijst

65

Bijlage B. Onderzoeksverantwoording

69

30

2.8 Effecten van samen flankerende diensten

en producten kopen of huren

2.9 Conclusie

31 33

Colofon 71

5

De financiële kosten en baten van samenwerken aan mobiliteit

V OOR W OORD

Bezuinigingen, decentralisatie en vergrijzing zijn drie

Hoewel deze samenwerkingsverbanden door betrokken

ontwikkelingen waardoor het werk van en het werken

partijen als zinvol worden ervaren, is er ook behoefte

bij gemeenten verandert. De bezuinigingen zorgen voor

aan inzicht in de financiële kosten en baten van

krimp die niet volledig te realiseren is met natuurlijk

regionale samenwerking bij mobiliteit. Dat kan een

verloop. Van 2011 tot en met 2013 verliezen ongeveer

individuele gemeente helpen bij het motiveren van het

13.000 gemeenteambtenaren hun baan . Tegelijkertijd

aangaan van die samenwerking danwel het vergroten

blijven gemeenten met moeilijk vervulbare vacatures

van het financieel rendement ervan.

1

kampen. Door de decentralistatie worden andere kwalificaties van medewerkers belangrijk. Zo neemt

Het rapport dat voor u ligt, biedt dat inzicht. Het bureau

het gevraagde opleidingsniveau in het algemeen toe

Policy Productions heeft op basis van kennis uit de

en worden klantgerichtheid en sociale vaardigheid

wetenschap en de praktijk een overzicht gemaakt

steeds belangrijker. De vergrijzing en de plicht tot

van de financiële kosten en baten van regionale

langer doorwerken betekent een verouderend

samenwerking bij mobiliteit. Naast dit rapport is ook

personeelbestand. In 2011 was bijna 10% van de

een digitaal rekenmodel ontwikkeld dat gemeenten

medewerkers 60 jaar of ouder, een verdubbeling ten

inzicht geeft onder welke voorwaarden samenwerking

opzicht van 2007. Deze groep wordt groter en vraagt

in hun eigen regio lonend is. Het rekenmodel vindt u

om beleid dat blijft investeren in hun ontwikkeling en

op www.aeno.nl/om-kosten-baten. In opdracht van

mobiliteit, zodat ook 60+medewerkers tot aan hun

het A+O fonds komt Policy Productions in 2013 bij

pensioen gezond, gemotiveerd en optimaal inzetbaar

samenwerkende gemeenten langs om dit rekenmodel

blijven.

persoonlijk toe te lichten en over te dragen.

Succesvolle gemeenten zijn in staat adequaat in te

In alle gevallen is bij samenwerken het geven en

spelen op deze ontwikkelingen en zowel de organisatie-

nemen, en het vertrouwen van elkaar belangrijk.

doelstellingen als de individuele doelstellingen van

Kosten-batenanalyses zijn zinvol om na te gaan

hun medewerkers te realiseren. Samenwerken met

wanneer samenwerken met anderen financieel iets

andere werkgevers is daarbij belangrijk. Driekwart

oplevert, maar uiteindelijk slaagt samenwerken

van de gemeenten nam in 2011 deel aan een regionaal

alleen als partijen erop vertrouwen dat zij elkaar wat

samenwerkingsverband op het gebied van HRM.

te bieden hebben en elkaar dat ook gunnen.

Ze werken meestal samen met buur-gemeenten maar

Wij wensen u een goede samenwerking.

ook met andere regionale (overheids)werkgevers. A+O fonds Gemeenten Maart 2013

1 Monitor Gemeenten 2011, A+O fonds Gemeenten (2012)

6


7


S A MEN VAT T ING Aanleiding

en Werken in Gelderland. De laatste stap in het

Gemeenteambtenaren zullen de komende jaren

onderzoek was het analyseren van de kosten

steeds vaker wisselen van baan, functie of afdeling.

en baten en het schrijven van deze rapportage

Herindelingen, vergrijzing, bezuinigingen en

daarover. Bij deze kosten-batenanalyse hoort ook

decentralisatie van rijkstaken zorgen hiervoor.

een rekenmodel. Dit kunnen samenwerkende

Het A+O fonds Gemeenten wil gemeenten

gemeenten invullen als zij willen nagaan hoeveel

ondersteunen bij deze ontwikkeling en besteedt

verschillende vormen van regionale samenwerking

daarom veel aandacht aan arbeidsmobiliteit. Eén

opleveren.

van de activiteiten is het genereren van kennis over regionaal samenwerken aan mobiliteit, o.a. in de vorm van goede voorbeelden.

Gemeenten werken op verschillende manieren samen aan mobiliteit Gemeenten werken op regionale schaal samen

Arbeidsmobiliteit is het wisselen van baan, functie of afdeling

aan mobiliteit. Zij werken samen met elkaar, maar soms ook met andere werkgevers in het openbaar bestuur zoals provincie en waterschap. Daarnaast kunnen er zowel non-profit als profit

Het onderzoek

werkgevers aangesloten zijn. Ieder samenwerkings-

Bij het genereren van kennis over regionale

verband maakt hierin zijn eigen keuzes.

samenwerking op het terrein van mobiliteit stelde het A+O fonds Gemeenten vast dat er behoefte

Gemeenten ontplooien vier verschillende soorten

is aan meer zicht op de kosten en baten ervan.

activiteiten als ze samenwerken aan mobiliteit:

Daarom vroeg het A+O fonds het economisch

1 activiteiten die de voorwaarden voor mobiliteit

onderzoeks- en adviesbureau Policy Productions

verbeteren; ze maken mobiliteit makkelijker.

hiervan een kosten-batenanalyse te maken.

Voorbeeld: transparant maken van

Dit rapport beschrijft de resultaten daarvan.

regionale arbeidsmarkt door gezamenlijke

vacaturewebsite. Voor dit onderzoek zijn de belangrijkste inzichten

2 uitwisselen van personeel, tijdelijk (voor een

uit de recente wetenschappelijke literatuur

klus of vervanging van zwangerschapsverlof)

over de kosten en baten van mobiliteit in kaart

of permanent (een nieuwe baan).

gebracht. De bevindingen hiervan zijn in juni

3 met elkaar voorrangsregels afspreken:

2012 besproken op een landelijke bijeenkomst

klussen of vacatures worden eerst regionaal

van mobiliteitsnetwerken. Vervolgens zijn er vijf

bekend gemaakt, na bepaalde tijd landelijk.

regionale samenwerkingsverbanden bezocht om

4 gezamenlijk inkopen of inhuren van flankerende

mensen te interviewen en cijfers te bestuderen:

diensten of producten, loopbaanadviezen,

WisselWerk uit Drenthe, Werken in West-

opleidingen (omscholing) of tijdelijke inhuur

Brabant, Zeeland Werkt, Werken in Friesland

van externen.

8


Wetenschap leert dat medewerkers niet per se inzetbaarder of productiever worden door mobiliteit

Samenwerken is verliesgevend bij te hoge kosten en/of te weinig gebruik

De wetenschap vindt weinig bewijzen voor grote

gemeente erg weinig gebruik maakt van de

baten van mobiliteit. Mensen worden niet per se

mogelijkheden die de samenwerking biest.

inzetbaarder of productiever van mobiliteit. Ook

Ten tweede kan het verliesgevend zijn om samen

heeft mobiliteit geen bewezen effect op innovatie

te werken wanneer daarbij ingewikkelde

of loyaliteit. Wel maakt mobiliteit mensen (tijdelijk)

constructies gekozen worden voor het uitwisselen

tevredener.

van personeel terwijl daarvoor ook eenvoudige

Samenwerking kan verliesgevend zijn als de

alternatieven voorhanden zijn. Dat is bijvoorbeeld

Samenwerking bij mobiliteit levert snel financiële baten op

het geval als er ruimte binnen de bestaande

De baten van samenwerken liggen vooral in het

klussen op te vangen.

formatie van een gemeente is om bepaalde

slim combineren en uitruilen van medewerkers op geschikte momenten. Met name het tijdelijk

De resultaten zijn niet voor alle soorten gemeenten

uitwisselen van personeel dat anders extern

gelijk. Kleine gemeenten profiteren van de samen-

ingehuurd zou worden levert gemeenten veel

werking met name omdat zij minder makkelijk

geld op.

zelf tijdelijke tekorten kunnen opvangen en zelf minder inkoopvoordeel kunnen binnenhalen.

Meeste winst ligt in het slim uitruilen van personeel

Grote gemeenten hebben vooral baat bij het

De grootste baten van samenwerking liggen in

omdat zij in de regel met grotere bezuinigings-

het opvangen van elkaars pieken en dalen in de

doelstellingen te maken hebben.

uitlenen van personeel in geval van boventalligheid,

personeelsvoorziening. Zowel de in- en uitlenende gemeente kan hier baat bij hebben. De inlenende

Om te kunnen laten zien wat de kosten en baten

gemeente spaart geld uit als zij inleent in plaats

nu concreet kunnen zijn voor een gemeente,

van inhuurt van een commerciële partij – ervan

gebruiken we een fictief netwerk. Dit netwerk is

uitgaande dat de ingeleende ook de benodigde

een soort gemiddelde van de netwerken die we

kwaliteit kan leveren. De uitlenende gemeente

in het onderzoek hebben bezocht. Vervolgens

bespaart loonkosten als zij - tijdelijk - ruimte

onderscheiden we drie soorten gebruik:

heeft binnen de formatie om de taken van de

– gevarieerd gebruik (werkt samen in de meest

uitgeleende te vervangen.

voorkomende activiteiten);

– krimpgebruik (werkt alleen samen bij Naast de baten van tijdelijke uitwisseling,

activiteiten die gericht zijn op personeels-

kunnen gemeenten ook baten hebben als door

reductie);

samenwerking ontslagen kunnen worden

– weinig gebruik (werkt maar op een enkel

voorkomen. Tot slot kunnen gemeenten door

terrein samen).

samen te werken kwantumkorting bedingen bij flankerende diensten, zoals loopbaanadvies,

In de onderstaande tabel ziet u hoeveel dit de

opleidingen of inhuur externen.

gemeente kan kosten of opleveren. In hoofdstukken 3 en 4 vindt u een uitgebreide toelichting op de berekeningen. De kosten en baten betreffen één jaar. We hebben gekozen voor deze periode omdat gemeenten meestal jaarlijks besluiten al dan niet mee te (blijven) doen met een netwerk

9


Tabel S.1 Kosten en baten van samenwerken bij verschillende manieren van gebruik

Gevarieerd gebruik (gebruik van de meest voorkomende activiteiten)

Krimpgebruik (alleen gebruik instrumenten personeelsreductie)

Weinig gebruik

KOS TEN

€ 19.100

€ 19.100

€ 19.100

- vaste kosten - onbetaald werk

€ 17.000 € 2.100

€ 17.000 € 2.100

€ 17.000 € 2.100

€ 69.200

€ 111.800

€ 6.600

1a. Inleen

€ 15.000

Geen gebruik

Geen gebruik

1b. uitleen

€ 25.000

€ 30.000

Geen gebruik

Geen gebruik

€ 5.000

Geen gebruik

BATEN

1. Tijdelijk personeel uitwisselen

1c. Samen in dienst

2. Bemiddeling naar een nieuwe baan

2a. Outplacement

€

9.200

€ 4.600

Geen gebruik

2b. Re-integratie

€

1.200

Geen gebruik

Geen gebruik

Persoon 1. Alternatief outplacement

n.v.t.

€ 10.000

Persoon 2. Alternatief ontslag

n.v.t.

€ 75.000

Persoon 3. Alternatief minder productief

n.v.t.

€ 5.000

2c. Bemiddeling, persoon uit dienst

Personen 4 t/m 8. functioneren goed

€

0

n.v.t.

€

0

€

0

Geen gebruik

€

0


Geen gebruik

€ 8.000

Geen gebruik


Geen gebruik

-/- € 17.000

Geen gebruik

€ 6.200

Geen gebruik

€ 3.000

2d. Bemiddeling, persoon in dienst 2e. Flexibele schil

3. Opleidingen 4. Samen flankerende diensten en producten kopen of huren 4a. Loopbaanadvies alternatief: zelf doen 4a. Loopbaanadvies alternatief: inhuur 4b. Externe inhuur 4c. Overige producten EINDS AL DO

n.v.t. € 3.600 € 4.500 € 4.500

-/- € 8.800 n.v.t. Geen gebruik Geen gebruik

n.v.t. € 3.600 Geen gebruik Geen gebruik

€ 50.100

€ 92.700

-/- € 12.500

en de meeste kosten en baten in datzelfde jaar

op zoek is naar mogelijkheden voor outplacement

vallen (meestal direct bij aankoop).

of specifieke branchevreemde expertise heeft soms baat bij aanvulling door andere partijen.

Het zorgvuldig kiezen van partners helpt ook om

Hoe groter het aantal samenwerkingspartners,

baten te genereren. Wie af en toe wil uitwisselen

hoe meer mogelijkheden er zijn om tijdelijke

om pieken en dalen op te vangen, kan het best zo

uitwisselingen te organiseren en gezamenlijk

gelijk mogelijke partijen vragen. Wie daarentegen

inkoopvoordeel te halen. Maar als het aantal

10


partijen te groot wordt, leidt dit tot grotere coördinatie-inspanningen en -kosten. De vorm die de samenwerking aanneemt wordt in eerste instantie bepaald door de aard en de omvang van de activiteiten die gemeenten samen willen ontplooien. Gemeenten die bijvoorbeeld alleen vacatures willen uitwisselen hebben geen veelomvattend samenwerkingsverband nodig, maar kunnen volstaan met een periodiek overleg en afspraken over de wijze waarop zij vacatures aan elkaar doorspelen. Gemeenten die over en weer personeel in willen lenen en gezamenlijk ondersteunende diensten willen inkopen hebben op veel meer terreinen afstemming nodig. Zij moeten hun beleid afstemmen, hun HRMwerkprocessen op elkaar afstemmen en mogelijk ook een deel van hun middelen bundelen. Dit vraagt om meer coördinatie en overleg op meer niveaus in de organisaties waardoor er ook meer mensen bij betrokken zijn en de coördinatiekosten hoger zijn. Naarmate de coördinatiekosten van de samenwerking toenemen kan het aantrekkelijk zijn om de samenwerking verder te formaliseren in een stichting of gemeenschappelijke regeling. De uitvoering van de taken die de samenwerkende gemeenten willen bundelen wordt dan gezamenlijk ‘uitbesteed’ aan deze nieuwe organisatie. Een stichting of gemeenschappelijke regeling vermindert de coördinatiekosten die verbonden zijn aan samenwerking in een meer losse vorm. Tegelijkertijd vermindert het de invloed die individuele gemeenten hebben op deze gezamenlijke organisatie. Naast dit rapport is ook een digitaal rekenmodel ontwikkeld dat gemeenten inzicht geeft onder welke voorwaarden samenwerking in hun eigen regio financieel lonend is. Het rekenmodel vindt u op www.aeno.nl/om-kosten-baten. In opdracht van het A+O fonds Gemeenten komt Policy Productions in 2013 op verzoek bij samenwerkende gemeenten langs om het model persoonlijk toe te lichten en over te dragen.

11


INL EIDING Aanleiding

Bij het rapport hoort ook een rekenmodel.

Gemeenteambtenaren zullen de komende jaren

Hiermee kan een gemeente nagaan waar

vaker wisselen van baan, functie of afdeling.

baten voor haar te halen zijn bij samenwerking

Herindelingen, vergrijzing, bezuinigingen en

met andere werkgevers op het gebied van

decentralisatie van rijkstaken zorgen hiervoor.

arbeidsmobiliteit en welke kosten daar tegenover

Het A+O fonds Gemeenten vindt het belangrijk

staan.

dat gemeenten goed voorbereid zijn op deze personeelswisselingen. Het fonds besteedt

Uiteraard zijn er meer zaken – naast kosten en

daarom in zijn huidige programma “Ontwikkeling

baten – die ervoor zorgen dat gemeenten

en Mobiliteit” veel aandacht aan arbeidsmobiliteit.

besluiten samen te werken op het gebied

Eén van de onderdelen van dit programma is het

van arbeidsmobiliteit. Bestuurlijke wens tot

genereren van kennis over regionale samen-

samenwerking, politieke verbintenissen, het

werking op het gebied van mobiliteit, o.a. in de

bundelen van krachten in lobby, de dreiging

vorm van goede voorbeelden van de regionale

van herindeling, een al langer bestaande

samenwerking.

gezamenlijke cultuur van samenwerking op allerlei terreinen zijn een paar voorbeelden.

Arbeidsmobiliteit is het wisselen van baan, functie of afdeling

Dit rapport geeft slechts antwoord op de vraag of samenwerking op het gebied van mobiliteit gemeenten geld oplevert en zo ja, waar de grootste winsten te halen zijn. Dit is niet meer

Tijdens het genereren van deze kennis stelde

en niet minder dan één van de redenen om

het A+O fonds Gemeenten vast dat er behoefte is

samen te willen werken.

aan inzicht in de kosten en baten van regionale samenwerking op het terrein van mobiliteit.

Onderzoeksmethodiek

Het A+O fonds Gemeenten heeft daarom het

We hebben voor dit onderzoek eerst de

economisch onderzoeks- en adviesbureau Policy

belangrijkste inzichten uit de recente

Productions gevraagd hiervan een kosten-

wetenschappelijke literatuur in kaart gebracht

batenanalyse te maken. Dit rapport beschrijft de

over de kosten en baten van mobiliteit.

resultaten daarvan. De onderzoeksvraag hierbij is:

Onze bevindingen hebben we besproken tijdens een landelijke bijeenkomst van

Wat zijn de kosten en baten voor een gemeente

mobiliteitsnetwerken. Vervolgens hebben we

van samenwerking met andere gemeenten

vijf samenwerkingsverbanden bezocht, waar

(en evt. andere werkgevers) op het gebied van

we mensen geïnterviewd hebben en cijfers

mobiliteit?

bestudeerd: WisselWerk uit Drenthe, Werken in West-Brabant, Werken in Zeeland, Werken in Friesland en Werken in Gelderland.

12


Deze samenwerkingsverbanden liggen in verschillende delen van het land, hebben een deels andere opzet en voeren deels verschillende activiteiten uit. Vervolgens hebben we een kosten-batenanalyse uitgevoerd en een rekenmodel ontwikkeld.

Leeswijzer Dit rapport begint met een samenvatting en deze inleiding. Daarna volgt in hoofdstuk 1 een beschrijving van de activiteiten die gemeenten samen uitvoeren op het gebied van mobiliteit. Hoofdstuk 2 beschrijft de effecten van samenwerking op het gebied van mobiliteit. In hoofdstuk 3 volgt dan een analyse van de (financiële) kosten van samenwerking, afgezet tegen de (financiële) baten die de effecten een samenwerkende gemeente opleveren. Hoofdstuk 4 geeft enkele concrete voorbeelden van wat samenwerking kan opleveren. Hoofdstuk 5 is de conclusie. Daarna volgen nog bijlage A literatuurlijst en bijlage B de onderzoeksverantwoording.

13


1 ACT I V I T EI T EN

DIT HOOFDSTUK ZE T DE

1.1 INLEIDING

V ERSCHILLENDE ACTI V ITEITEN

Gemeenten kunnen op regionale schaal samenwerken aan mobiliteit. Meestal werken ze samen

UITEEN DIE GEMEENTEN ZOAL

met elkaar, maar soms werken zij ook samen met andere werkgevers binnen het openbaar bestuur

UIT VOEREN AL S ZE SAMENWERKEN

zoals provincie en waterschap. Daarnaast kunnen er zowel non-profit als profit werkgevers

OP HE T GEBIED VAN MOBILITEIT.

aangesloten zijn. Ieder samenwerkingsverband maakt hierin zijn eigen keuzes.

DIT KUNNEN ACTI V ITEITEN ZIJN Dit doen ze echter niet allemaal met dezelfde

DIE MOBILITEIT STIMULEREN,

intensiteit en met dezelfde activiteiten. In dit hoofdstuk zetten we uiteen welke activiteiten ze

MA AR OOK ACTI V ITEITEN

verrichten. Globaal is er een vierdeling te maken in de activiteiten:

DIE DA ADWERKELIJK MOBILITEIT CREËREN.

1 Voorwaarden mobiliteit verbeteren.

Sommige activiteiten waarin gemeenten

samenwerken verbeteren de voorwaarden

voor mobiliteit. Hierdoor hopen de gemeenten

dat het personeel vanzelf waar en wanneer

nodig van baan, functie of afdeling verandert;

2 Personeel uitwisselen.

Gemeenten wisselen binnen de samenwerking

ook tijdelijk of permanent personeel uit.

Hiermee realiseren ze daadwerkelijk

mobiliteit; 3 Elkaars personeel voorrang geven.

Sommige gemeenten maken samen

afspraken om bij vacatures elkaars personeel

14


voorrang te geven. Dit doen ze bijvoorbeeld om

regionale kennis te behouden of om wederzijds

ontslagkosten te voorkomen;

1.2 VOORWA ARDEN MOBILITEIT V ERBE TEREN

4 Samen flankerende diensten en producten

Gemeenten kunnen samenwerken om de

kopen of huren.

voorwaarden voor mobiliteit van hun personeel te

Gemeenten kunnen ook samen flankerende

verbeteren. Door de voorwaarden voor mobiliteit

diensten of producten kopen of huren die nodig

te verbeteren, maken zij de drempels om van

kunnen zijn als gevolg van personeels-

baan, functie of afdeling te wisselen lager. Dit

wisselingen. Voorbeelden hiervan zijn

kunnen zij op verschillende manieren doen.

loopbaanadviezen, opleidingen (omscholing) of

Zo kunnen zij arbeidsvoorwaarden onderling

tijdelijke inhuur van externen.

harmoniseren of zelfs als groep gemeenten ambtenaren gezamenlijk in dienst nemen. Dit

De onderstaande figuur geeft de varianten weer.

is in veel gevallen echter nog toekomstmuziek.

We zullen deze hierna bespreken.

Wat gemeenten wel nu al gezamenlijk doen om de voorwaarden van mobiliteit te verbeteren is

Figuur 1.1 Activiteiten waarmee gemeenten samenwerken aan mobiliteit

het overhalen van ambtenaren om regelmatig van baan te wisselen (promotie van mobiliteit). Daarnaast zorgen ze ervoor dat mensen weten

VOORWAARDEN MOBILITEIT VERBETEREN ...zoals versterken van transparantie arbeidsmarkt promotie van arbeidsmobiliteit en positionering van de regio als aantrekkelijke werkgever.

VACTUREWEBSITE

BEURZEN, EVENEMENTEN, FLYERS ETC.

waar vacatures en kandidaten zijn (transparant maken van de regionale arbeidsmarkt). Ook laten ze hen weten dat in hun eigen regio het leukste werk is (promotie van werken in de regio). Dit doen zij via de volgende activiteiten:

Gezamenlijke website Gemeenten die samenwerken op het gebied van

PERSONEEL UITWISSELEN PERSONEEL TIJDELIJK UITWISSELEN

PERSONEEL BEMIDDELEN NAAR EEN NIEUWE BAAN

mobiliteit hebben vaak gezamenlijk een website. Deze website promoot mobiliteit. Daarnaast maakt de site reclame voor werken in de regio en promoot zij het werken bij de deelnemende gemeenten (en eventueel andere aangesloten

ELKAARS PERSONEEL VOORRANG GEVEN

werkgevers). Een vacatureoverzicht is ook een belangrijk ingrediënt van de gezamenlijke

AFSPRAKEN VERVULLEN VACATURES

SAMEN FLANKERENDE DIENSTEN EN PRODUCTEN KOPEN OF HUREN SAMEN INHUREN EN/OF INKOPEN

DELEN VAN FACILITEITEN

website.

Andere activiteiten, zoals beurzen, evenementen, folders Hoewel de website de meest opvallende en meest permanente activiteit is van samenwerkende gemeenten om de voorwaarden voor mobiliteit te verbeteren, doen ze soms ook tal van andere activiteiten samen om mobiliteit en werken in de regio te promoten en de regionale arbeidsmarkt transparanter maken. Te denken valt aan het gezamenlijk bemensen van een kraampje op een

15


landelijke vacaturebeurs, evenementen zoals

Permanent roulerende medewerker

“de dag van de uitwisseling”, waarin ambtenaren

… De permanent roulerende medewerker wordt

een dag meedraaien in een buurgemeente of

door samenwerkende gemeenten gedeeld

“de week van de mobiliteit” waarin aandacht

Een tweede vorm van een tijdelijke uitwisseling

gevraagd wordt voor mobiliteit. Ook geven ze

is de permanent roulerende (gemeente)

soms gezamenlijk folders uit over de voordelen

medewerker. Eén functionaris (bijvoorbeeld een

van mobiliteit en/of de mogelijkheden voor

loopbaanadviseur of een accountant) is dan in

interessant werk in de regio.

dienst van verschillende gemeenten tegelijk. Zo kunnen bijvoorbeeld vijf gemeenten ieder voor

1.3 PERSONEEL UIT WISSELEN

0,2 FTE een accountant in dienst nemen. Ook kan één gemeente de permanent roulerende persoon

Naast het scheppen van een gunstig klimaat voor

in dienst houden of nemen, waarbij de andere

mobiliteit, werken gemeenten ook samen door

werkgevers die gemeente dan compenseren voor

daadwerkelijk personen van baan te laten

de tijd dat de roulerende persoon voor hen werkt.

wisselen bij elkaar. Dit kan op verschillende manieren..

Tijdelijke functie t.b.v. carrièrepad …Uitwisseling maakt doorgroei makkelijker

Tijdelijk personeel uitwisselen

Een meer uitgebreide vorm van een tijdelijke klus

… Medewerkers voeren tijdelijke klussen uit voor

is een tijdelijke functie. Deze tijdelijke functie

andere gemeenten

kan gebruikt worden als ontbrekende schakel in

De eerste mogelijkheid is tijdelijk personeel

een carrièrepad. Een voorbeeld: een gemeente

uitwisselen om een klus te verrichten. Zulke

heeft twee P&O-medewerkers in dienst. De junior

klussen kunnen bijvoorbeeld zijn: het leiden

medewerker heeft salarisschaal 8 en de senior

van een project zijn, het geven van een

medewerker heeft salarisschaal 11. De stap van

cursus of het vervangen van iemand die met

schaal 8 naar schaal 11 is te groot. In een andere

zwangerschapsverlof is. Gemeenten pakken

gemeente bestaat alleen de functie P&O’er

deze uitwisseling verschillend aan. Sommige

schaal 9/10. Dankzij samenwerking kunnen beide

samenwerkende gemeenten sturen gezamenlijk

gemeenten een carrièrepad aanbieden aan hun

een coördinator aan die actief mensen op

P&O’ers.

bepaalde klussen zet. Andere gemeenten regelen dit onderling via een digitaal prikbord.

Begeleiden naar flexibele schil

De klussen worden in dat geval op een besloten

… Een boventallig maar goed functionerende

deel van de gezamenlijke website vermeld.

medewerker kan flexibel worden ingezet

Geïnteresseerden van de samenwerkende

Eén van de onderzochte cases kent als een

gemeenten (of andere deelnemers) kunnen

vorm van outplacement de begeleiding naar een

hier dan op reageren. Daarnaast bestaat er

flexibele schil van een mobiliteitscentrum dat de

bij sommige samenwerkende gemeenten een

gemeenten samen hebben opgezet. Dit kan gaan

cv-bank. Hierin kunnen medewerkers hun cv

om een medewerker die boventallig is bij zijn

zetten en erbij vermelden in welk soort tijdelijke

eigen gemeente, maar nog wel goed inzetbaar is

klussen zij geïnteresseerd zijn en voor hoeveel

binnen het collectief. De medewerker krijgt een

uur per week zij beschikbaar zijn. Werkgevers

deel van zijn loon (in dit geval 70%) gegarandeerd.

van deelnemende werkgevers kunnen bij een

De overige (30%) kan hij bijverdienen door in

tijdelijke klus dan op dat digitale prikbord kijken

te gaan op klussen vanuit de samenwerkende

om te zien of zij een interessante persoon zien die

gemeenten. De gemeente die hem inleent betaalt

zij willen inlenen voor de tijdelijke klus.

de gewone loonkosten voor de uren die hij deze

16


persoon inleent. Deze loonkosten gaan niet allemaal naar de werknemer. Een deel gaat naar

1.4 ELK A ARS PERSONEEL VOORR ANG GE V EN

de uitlenende gemeente en een deel gaat naar het mobiliteitscentrum. In dit geval ging van ieder

Gemeenten geven soms (en soms expliciet niet)

uur dat de flexibele ambtenaar werkte 40% naar

elkaars personeel voorrang bij het vervullen van

de uitlenende gemeente. De rest van het uurloon

vacatures. Wie wanneer hoeveel voorrang geniet,

werd verdeeld tussen de ambtenaar zelf en het

leggen zij in dat geval vast in voorrangsregels.

mobiliteitscentrum.2

Wel of geen voorrangsregels? Bemiddelen naar nieuwe baan

Sommige gemeenten geven elkaar voorrang bij

Samenwerkende gemeenten hebben

het vervullen van vacatures. In dat geval hebben

verschillende manieren om medewerkers

kandidaten van de samenwerkingspartners meer

permanent naar een nieuwe baan te bemiddelen.

kans de baan te krijgen dan externe kandidaten.

In enkele gevallen gaat het om re-integratie

Dit leggen ze dan vast in afspraken. Deze

of outplacement. De bemiddeling kan echter

afspraken kunnen zijn dat de voorrang altijd geldt

ook plaatsvinden wanneer werknemers

voor personeel van samenwerkingspartners. Er zijn

aan een nieuwe uitdaging toe zijn. De

echter ook samenwerkende gemeenten die elkaar

bemiddeling bestaat uit het aanbieden van

vrij laten om per vacature te beslissen om al dan

loopbaanbegeleidingstrajecten en het zoeken

niet voorrang te geven aan elkaars kandidaten.

naar een geschikte baan. Dit is meestal een

Tot slot zijn er ook samenwerkende gemeenten

baan bij één van de aangesloten werkgevers. In

die bewust geen voorrangsregels hanteren.

sommige gevallen wordt deze begeleiding ook aangeboden aan externe kandidaten. Dat laatste

Welke voorrangsprocedures?

doen de samenwerkende gemeenten om mensen

Er zijn grofweg twee manieren waarop

aan te trekken met een bepaald profiel die binnen

kandidaten uit andere gemeenten voorrang

de eigen gemeente schaars zijn.

kunnen krijgen bij een vacature. De eerste manier is dat er een bepaalde periode is waarbinnen alleen kandidaten van samenwerkende werkgevers op een vacature kunnen reageren. Alleen als binnen deze kandidaten geen geschikte kandidaat wordt gevonden, zal de vacature extern uitgebracht worden. Deze periode waarin de vacature niet openbaar is kan in de plaats komen van een regeling waarin de vacature alleen binnen de gemeente zelf vervuld mag worden. De periode kan echter ook na deze lokale voorrangsperiode komen. De tweede manier is dat de vacature direct openbaar gepubliceerd

2

Dit betekent dat als de medewerker niet werkt, hij 70% van zijn loon krijgt. Als de medewerker 50% van zijn tijd werkt, krijgt hij 70% + 0,3*50% = 70% + 15% = 85% van zijn loon. Hij werkt dan dus 50% van zijn tijd voor 15% van zijn salaris. Het loon maakt het dus niet erg aantrekkelijk om te werken. Aangezien het hier echter een outplacementtraject betreft, heeft de medewerker er wel degelijk baat bij te gaan werken. Hij kan er op die manier gemakkelijker ergens anders inrollen.

wordt, maar in de vacature wordt vermeld dat kandidaten van de samenwerkende werkgevers voorrang krijgen.

17


Hoeveel voorrang?

huren zij gezamenlijk zelfstandigen zonder

Voorrangsregels betekenen meestal dat bij gelijke

personeel (ZZP’ers) in. Er zijn ook gemeenten

geschiktheid de interne kandidaat voorrang

die deze marktplaats hebben gekoppeld aan

krijgt. Er zijn echter gemeenten die hierin verder

de onderlinge klussenuitwisseling. Zodra er

gaan. Deze geven ook die kandidaten van de

een vraag om externe inhuur bestaat wordt

samenwerkingspartners die weliswaar nog niet

eerst in het uitwisselingsbestand gekeken of

aan de vereisten voldoen, maar wel de potentie

ook een kandidaat beschikbaar is vanuit de

hebben naar een functie toe te groeien, voorrang.

samenwerkingspartners.

Wie krijgt er voorrang?

Delen van faciliteiten

De gemeenten met voorrangsregels hanteren

Gemeenten delen soms onderling faciliteiten.

deze voor ambtenaren. Er zijn echter ook gevallen

Zo maken sommige gemeenten het elkaar

waarin werknemers die vallen onder de Wet

gemakkelijker om samen te werken door elkaar

Sociale Werkvoorziening (WSW) ook voorrang

gratis werken vergaderruimte aan te bieden.

krijgen.

1.5 SAMEN FL ANKERENDE DIENSTEN EN PRODUCTEN KOPEN OF HUREN Gemeenten werken samen om te profiteren van schaalvoordelen bij het inkopen of inhuren om kwantumkorting te bedingen.

Gezamenlijk inkopen …Gezamenlijk inkopen levert kwantumkorting op Wanneer gemeenten samen inkopen, kunnen zij door grotere afname betere prijzen bedingen bij leveranciers. Dit geldt voor de inkoop van allerlei verschillende producten en diensten. Opleidingen, extern loopbaanadvies en outplacement kunnen bijvoorbeeld goedkoper worden ingekocht, maar ook bijvoorbeeld softwarelicenties. Eén van de geïnterviewden kocht bijvoorbeeld licenties voor digitale leermaterialen gezamenlijk in, waardoor zij aanzienlijke korting konden bedingen.

Gezamenlijk inhuren Gemeenten huren op drie manieren gezamenlijk in: voor uitzendkrachten kunnen zij een gezamenlijk contract afsluiten met een uitzendbureau, voor externe detacheringen sluiten zij een gezamenlijk contract af via een payroll constructie en via een marktplaats

18


19


2 EF F ECT EN S A MEN W ERK EN A A N MOBIL I T EI T

2.1 INLEIDING

Gemeenten. Gemeenten worden op dit moment geconfronteerd met grote bezuinigingen,

Van mobiliteit worden door wetenschappers,

waardoor zij hun ambtenarenbestand moeten

beleidsmakers en anderen allerlei verschillende

inkrimpen. Door inkrimpen besparen gemeenten

effecten verwacht. In haar rapport “werk maken

echter niet direct geld. Omdat zij eigen

van baan-baanmobiliteit” (SER 2011) geeft de

risicodrager zijn voor de werkloosheidswet

Sociaal Economische Raad (SER) hiervan een

(WW), moeten zij bij ontslag zelf de WW-uitkering

goed overzicht:

betalen. Die uitkering bedraagt 70% van het laatstgenoten salaris. Hoe lang gemeenten

“Baan-baanmobiliteit kan volgens de raad

dit moeten betalen is afhankelijk van het

voordelen hebben voor werknemers, werkgevers

dienstverband en varieert van een paar maanden

en de samenleving. Daarbij denkt de raad aan:

tot een paar jaar. Daarnaast zijn er ook nog

het bevorderen van de kennis en ontwikkeling

twee soorten bovenwettelijke uitkeringen

van werknemers zodat zij langer, productiever en

waarop sommigen aanspraak kunnen maken:

gezonder aan het werk blijven; de doorstroming

de aanvullende uitkering (een extra bedrag

naar een beter passende functie; het voorkomen

tijdens de WW-periode) en een aansluitende

van het vastlopen in de huidige functie;

uitkering (een bedrag na de WW-periode). Ook

verhoging van de dynamiek in de organisatie;

die aansluitende uitkering kan nog eens jaren

en meer kennisuitwisseling als gevolg van

doorlopen (Bekkers 2010).

kruisbestuiving. Baan-baanmobiliteit draagt zo ook bij aan (sociale) innovatie. Daarnaast draagt deze

Dit betekent dat gemeenten veel belang

mobiliteit bij aan het voorkomen van (dreigende)

hebben bij de mobiliteit van hun personeel: hoe

arbeidsmarktknelpunten: de wisselende schaarste

meer ambtenaren op een goede en prettige

en overschotverhoudingen tussen sectoren zijn

manier bij een andere werkgever aan de slag

makkelijker op te vangen met werknemers die

kunnen gaan, des te minder noodzakelijke

mobiel willen en kunnen zijn en werkgevers die dit

ontslagkosten gemeenten hoeven te maken.

waar nodig faciliteren en ondersteunen.”

Ook is een dergelijke meer aangename vorm van personeelsreductie veel beter voor de sfeer

Voor gemeenten is op dit moment met name het laatste motief leidend, aldus het A+O fonds

onder het zittende personeel dan ontslag.

20


In de onderstaande figuur zijn de beoogde

Sommige effecten (bijvoorbeeld “meer

effecten van samenwerken aan mobiliteit

productiviteit”) zijn groen gekleurd. Dit zijn de

getekend. In de linkerkolom (de grijze vakken)

effecten die positief zijn voor de werkgever.

staan de activiteiten genoemd waarmee

Andere effecten zijn oranje gekleurd (bijvoorbeeld

gemeenten samenwerken aan mobiliteit. In de

minder loyaliteit). Dit zijn de effecten die negatief

rechterkolom staan de beoogde effecten.

zijn voor de werkgever.

Figuur 2.1 De verwachte effecten van activiteiten

MEER PRODUCTIVITEIT BETERE INZETBAARHEID WERKGELEGENHEID VOORWAARDEN MOBILITEIT VERBETEREN

BETERE NAAM BIJ WERKGEVERS

MEER MOBILITEIT

MINDER LOYALITEIT MEER INNOVATIE MEER TEVREDENHEID WEBSITE


PERSONEEL UITWISSELEN

VACATURES SNELLER VERVULD MINDER WERVINGSKOSTEN VOORKOMEN EXTERNE INHUUR UITBOUWEN VAARDIGHEDEN AMBTENAREN

PERSONEEL TIJDELIJK UITWISSELEN

BESPAREN LOONKOSTEN TEVREDEN WERKNEMERS AANTREKKELIJKE WERKGEVER EFFICIËNTIEWINST TIJDELIJK MEDEWERKER KWIJT


BETERE SAMENWERKING OP ANDERE BELEIDSTERREINEN VOORKOMEN ONTSLAG- OF OUTPLACEMENTKOSTEN


MEER TEVREDENHEID MEER SAMENWERKING MEER INTERNE KANDIDATEN


REGIONALE KENNIS OPTIMAAL BENUT MINDER VERS BLOED NIET DE BESTE KANDIDAAT

SAMEN FLANKERENDE DIENSTEN EN PRODUCTEN KOPEN OF HUREN

SAMEN INHUREN EN/OF INKOPEN


KWANTUMKORTING

AFSCHRIKKEN EXTERNE KANDIDATEN

UITSPAREN KOSTEN VERGADERRUIMTE ETC.

VERTRAGING VERVULLING VACATURES

MINDER INKOOPVRIJHEID

21


Toelichting op de figuur en leeswijzer

In het tweede blokje in de figuur staan de

De activiteiten in het eerste grijze blok verbeteren

activiteiten die bestaan uit het uitwisselen

de voorwaarden van mobiliteit. Zo zorgt de

van personeel. De effecten van de tijdelijke

regionale vacaturewebsite er bijvoorbeeld

uitwisselingen behandelen we in paragraaf 2.5.

voor dat vraag en aanbod op de regionale

De effecten van de permanente uitwisseling

arbeidsmarkt elkaar makkelijker kunnen

behandelen we in paragraaf 2.6.

vinden. Idealiter leidt het makkelijker maken van mobiliteit tot meer mobiliteit. Deze figuur geeft de

In het derde blokje staat de activiteit “elkaars

verwachte effecten. In dit hoofdstuk behandelen

personeel voorrang geven”. Dit gaat over de

we of de verwachte effecten ook daadwerkelijke

voorrangsregels die gemeenten soms onderling

effecten zijn. Paragraaf 2.2. behandelt de vraag

afspreken. De effecten hiervan bespreken we in

of het verbeteren van de voorwaarden van

paragraaf 2.7.

mobiliteit inderdaad leidt tot meer mobiliteit. Na het blokje “mobiliteit” staat een pijl die

In het vierde blokje staan tot slot de flankerende

wijst naar een reeks effecten. In paragraaf 2.3.

diensten. Sommige gemeenten kopen, huren

behandelen we de vraag welke effecten mobiliteit

en delen soms diensten en producten die

heeft. In paragraaf 2.4. gaan we na welke andere

iets te maken hebben met mobiliteit, zoals

effecten – naast eventueel meer mobiliteit – het

loopbaanadvies. Paragraaf 2.8. beschrijft de

makkelijker maken van mobiliteit heeft.

effecten hiervan.

2.2 LEIDT HE T V ERBE TEREN VAN VOORWA ARDEN VOOR MOBILITEIT TOT MEER MOBILITEIT?

VOORWAARDEN MOBILITEIT VERBETEREN

WEBSITE

MEER MOBILITEIT


Leidt het verbeteren van de voorwaarden voor

de mobiliteit echter door allerlei factoren

mobiliteit tot meer mobiliteit? Zorgt samenwerking

beïnvloed wordt, zoals herindelingen, toevallige

inderdaad voor meer in- en uitstroom van

personeelswisselingen en ontwikkelingen op de

medewerkers van de deelnemende gemeenten?

regionale arbeidsmarkt, is het niet goed mogelijk met deze cijfers het effect van het verbeteren van

Het A+O fonds Gemeenten heeft cijfers over

voorwaarden voor mobiliteit op daadwerkelijke

de in-, door- en uitstroom van ambtenaren

mobiliteit te berekenen.

per gemeente over de afgelopen jaren. Omdat

22


2.3 WELKE EFFECTEN HEEF T MEER MOBILITEIT?

MEER PRODUCTIVITEIT BETERE INZETBAARHEID WERKGELEGENHEID BETERE NAAM BIJ WERKGEVERS

MEER MOBILITEIT

MINDER LOYALITEIT MEER INNOVATIE MEER TEVREDENHEID

Zoals hierboven geïllustreerd met een citaat

ze minder productief dan ze zouden kunnen

uit het SER-rapport (SER 2010) leven er bij

zijn. De mobiliteit zelf maakt hen dus

wetenschappers, beleidsmakers en anderen

niet productiever dan honkvaste mensen

allerlei ideeën over de vermeende effecten van

(honkvaste mensen kunnen de mensen zijn die

mobiliteit. Zo zou mobiliteit leiden tot meer

in één keer de goede baan te pakken hadden),

productiviteit, betere inzetbaarheid, een betere

maar het feit dat er veel mobiliteit op een

naam bij werkgevers, minder loyaliteit, meer

arbeidsmarkt is, zorgt er wel voor dat mensen

innovatie en meer tevredenheid. We gaan in deze

sneller op de goede plek komen;

paragraaf na welk van deze vermeende effecten inderdaad bewezen kunnen worden.

– De theorie van een te hoog verloop.

Deze theorie gaat ervan uit dat te veel

Productiviteit stijgt niet (altijd) door mobiliteit

mobiliteit slecht is voor de productiviteit van

In de wetenschap bestaan twee theorieën die

werknemers in snel tempo komen en gaan,

stellen dat mobiliteit een positief effect heeft op

waarbij er nauwelijks tijd is om mensen in te

de arbeidsproductiviteit van mensen en daarmee

werken voordat ze alweer verdwijnen, komt

op de productiviteit van de organisatie als geheel.

noch de sfeer, noch de productiviteit ten goede,

Dit zijn:

aldus deze theorie.

een organisatie. Een organisatie waarbij

– Baanzoektheorie.

De baanzoektheorie wordt niet ondersteund

Deze theorie gaat ervan uit dat niet iedereen

met cijfers. Uit een internationale studie die 25

direct de juiste baan vindt die perfect past

Europese landen vergelijkt (De Winne, Stynen,

bij zijn mogelijkheden, talenten en wensen.

Gilbert en Sels, 2009) blijkt dat er geen enkel

Hierdoor zou het goed zijn als het makkelijk

verband is tussen de gemiddelde mobiliteit in een

is om van baan te wisselen. Dan kunnen

land en de arbeidsproductiviteit van dat land.

mensen gemakkelijker een paar banen kunnen uitproberen totdat ze merken dat ze goed

Auer, Berg en Coulibaly (2005) vinden

zitten. Als er echter weinig arbeidsmobiliteit

zelfs dat mobiliteit juist slecht is voor de

is, kunnen mensen niet gemakkelijk switchen

arbeidsproductiviteit van een land. Zij vinden

van baan en blijven mensen dus langer in

in internationaal vergelijkend onderzoek in

suboptimale banen hangen. Hierdoor zijn

13 Europese landen dat als de gemiddelde

23


lengte van een dienstverband stijgt, de arbeidsproductiviteit ook stijgt. Ook Blakemore

Figuur 2.2. De productiviteit stijgt en daalt naarmate mensen langer blijven 34

industriële sector in de Verenigde Staten. Voor

33

iedere 1% dat het gemiddelde dienstverband stijgt, stijgt in hun gegevens de arbeidsproductiviteit met 0,4%. Ook Brown en Medoff (1978) en Sels, De Winne, Maes, Delmotte, Faems en Forrier (2006) vinden een negatief verband tussen de gemiddelde mobiliteit en de productiviteit van een bedrijf.

PRODUC TIVITEIT

en Hoffman (1989) vinden dit verband in de

32 31 30 29 28 27 8

9

10

11

12

13

14

15

16

GEMIDDEL DE L EN GTE DIEN STVER BAN D VAN DE W ER K N EMER S

Ook empirische studies naar het verband tussen vrijwillige mobiliteit en andere bedrijfsprestaties

Bron: Auer, Berg en Coulibaly (2005)

(De Winne, Stynen, Gilbert en Sels, 2008) geven meestal aan dat mobiliteit de bedrijfsprestaties

Auer, Berg en Coulibaly vinden dus een optimaal

geen goed doet. Alexander et al. (1994) en

gemiddeld dienstverband. Deze ligt rond een

Kackmar et al.(2006) vinden dat de efficiëntie

gemiddeld dienstverband van 13 tot 15 jaar. Een

negatief wordt beïnvloed door mobiliteit. Hoe

lange tijd dus. Kramarz en Roux (1999) vinden

meer mobiliteit, hoe lager de efficiëntie. Batt

in Frankrijk ook een curvelineair verband in

(2002) heeft aangetoond dat mobiliteit negatief

Frankrijk. Het meest productief zijn in Frankrijk

kan uitpakken op de omzetgroei van bedrijven.

werknemers met een dienstverband tussen de 4 en 10 jaar. Werknemers met een dienstverband

Deze resultaten lijken er dus zelfs op te wijzen dat

tussen de 1 en 4 jaar en werknemers met een

honkvastheid juist goed is voor de productiviteit.

dienstverband langer dan 10 jaar zijn ongeveer

Dit is echter ook weer niet helemaal waar. Uit de

even productief. Mensen met een dienstverband

studie van Auer, Berg en Coulibaly (2005) blijkt

onder het jaar zijn het minst productief.

dat het verband niet altijd negatief is. Als mensen gemiddeld 8 jaar in dienst3 zijn is de productiviteit

Het gemiddeld aantal dienstjaren dat ambtenaren bij

lager dan als ze gemiddeld 9 jaar in dienst zijn.

gemeenten in dienst zijn is op dit moment 10,8 jaar

Er is echter een omslagpunt. Als werknemers

(personeelsmonitor 2011). Dit is de afgelopen jaren

gemiddeld langer dan 14 jaar in dienst zijn daalt

ongeveer gelijk gebleven (zie onderstaande tabel).

de productiviteit met ieder jaar dat ze langer in dienst zijn. De onderstaande figuur illustreert het verband dat Auer, Berg en Coulibaly vonden.

3

Let op: het dienstverband op dit moment is niet hetzelfde als de totale tijd dat mensen bij een werkgever blijven. Als vuistregel geldt dat werknemers twee keer zo lang blijven als het gemiddelde dienstverband, want op het moment dat je meet zijn ze gemiddeld halverwege hun dienstverband. Als de werknemers dus gemiddeld 10 jaar in dienst zijn op het moment dat je meet, blijven ze dus gemiddeld 20 jaar bij de werkgever in dienst.

Tabel 2.1. Gemiddeld aantal dienstjaren van gemeenteambtenaren die nu in dienst zijn

Gemiddeld aantal dienstjaren

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

10,4

10,1

10,3

10,2

10,3

10,4

10,8

Bronnen: personeelsmonitor gemeenten 2009 en 2011

24


Het onderzoek naar een optimaal omslagpunt

En zelfs áls mensen werkloos worden, zo blijkt

voor mobiliteit is overigens niet onomstreden.

uit het onderzoek, doen ze er gemiddeld precies

Heyma en Theeuwes (2011) noemen het zoeken

even lang over om weer aan het werk te komen.

naar de optimale mobiliteit even vruchteloos als

Het kost honkvaste mensen niet meer tijd om

het zoeken naar de Heilige Graal.

weer een nieuwe baan te vinden dan mensen die regelmatig van baan wisselen.

Inzetbaarheid stijgt niet door mobiliteit baarheid. Dit komt voort uit de volgende theorie:

Werkgelegenheid stijgt (maar is dat door mobiliteit?)

Theorie van het menselijk kapitaal: deze theorie

In de wetenschap wordt wel een verband

stelt dat mensen door het wisselen van baan

gevonden tussen mobiliteit in een land en

inzetbaarder worden. Doordat zij hun kennis in

de werkgelegenheid van een land. Uit een

meer verschillende situaties hebben leren

internationale studie die 25 Europese landen

toepassen, kunnen zij meer dan mensen die niet

vergelijkt (De Winne, Stynen, Gilbert en Sels

van baan wisselen, aldus de theorie van het

2009) blijkt dat landen waarvan de mensen

menselijk kapitaal. Employability is hierbij een

gemiddeld mobieler zijn, minder werkloosheid

gangbaar begrip.

kennen. Zij geven echter aan dat ze niet kunnen

Een veel onderzocht effect van mobiliteit is inzet-

aantonen wat hierbij oorzaak en wat gevolg is. Ook deze theorie wordt echter niet ondersteund

Immers, als er veel werkgelegenheid is durven

door cijfers. In een recent grootschalig

mensen gemakkelijker van baan te wisselen dan

Nederlands onderzoek4 hebben Heyma, Van der

wanneer er weinig werkgelegenheid is.

Werff en Prins (2009) onderzocht of mobiele werknemers minder kans lopen werkloos te raken

Betere naam bij werkgevers

dan hun honkvastere collega’s. Immers, als

Een andere bekende claim van mobiliteit is dat

mobiliteit mensen inzetbaarder zou maken, is het

regelmatig van baan wisselen goed is voor je cv.

logisch dat de kans om werkloos te raken kleiner

Dit is de volgende theorie:

is. Immers, wie inzetbaarder is (bijvoorbeeld

Theorie van de signalering: deze theorie stelt

zowel kan loodgieten als kan timmeren) is voor

dat werkgevers het veranderen van baan op het

meer vacatures geschikt dan iemand die minder

cv van sollicitanten als een signaal voor hun

inzetbaar is (bijvoorbeeld alleen kan loodgieten).

inzetbaarheid opvatten. Mensen die eens in de 5 tot 7 jaar van baan veranderen worden gezien

Echter, uit het onderzoek blijkt dat regelmatig

als inzetbaarder dan honkvastere mensen.

vrijwillig van baan wisselen geen enkele invloed

Mensen die minder dan eens in de 2 jaar van baan

heeft op de kans om werkloos te worden. Of

veranderen worden juist weer gezien als minder

mensen nu eens in de 5 jaar van baan wisselen

inzetbaar (vermoeden gedwongen ontslag en/of

of 20 jaar dezelfde baan houden, hun kans om

rusteloosheid)

5

werkloos te worden is precies even groot. Het signaleringseffect bij werkgevers wordt 4 In dit onderzoek is gebruikgemaakt van het OSA-panel waarbij werkenden tot 20 jaar in hun loopbaan worden gevolgd. 5

Uit hetzelfde onderzoek blijkt dat onvrijwillige mobiliteit (ontslag) wel duidelijk invloed heeft op de kans om werkloos te raken. Hoe vaker je onvrijwillig mobiel bent geweest in het verleden, hoe groter de kans op werkloosheid in de toekomst.

in Nederland niet sterk teruggevonden. In een SCP-studie (Vermeulen, 2004) naar het effect van arbeidsmobiliteit op lonen blijkt dat de werkgever zelf mobiliteit niet bijzonder sterk lijkt te waarderen. Hoewel het loon van mensen die onlangs van vrijwillig van werkgever veranderd zijn iets hoger ligt dan mensen die bij hun eigen

25


functie waarin de nieuwe werknemer terechtkomt

Mobiliteit heeft nauwelijks gevolgen op innovatie

bepalender voor het loon dan het aantal transities

Het idee is dat bedrijven regelmatig nieuwe

dat hij nodig had om daar te komen.

werknemers nodig hebben om te kunnen

werkgever bleven, is aldus de onderzoekers de

blijven innoveren. De nieuwe mensen nemen

Werknemers worden niet minder loyaal van mobiliteit

dan nieuwe ideeën mee, die het bedrijf kan

In de literatuur (Sels, 2008) wordt organisatie-

ideeën bij één werknemer is niet voldoende om

betrokkenheid verdeeld in drie eigenschappen.

innovatie tot stand te brengen. Hiervoor is ook

De eerste is de zogenaamde affectieve

een sociaal netwerk nodig dat kennis verspreidt

organisatiebetrokkenheid. Dit betekent dat

in de organisatie. Uit onderzoek (Sels, 2008)

een werknemer zich gevoelsmatig loyaal voelt

blijkt echter dat mensen die weggaan, scheuren

aan een bedrijf. Dit is “zijn” organisatie, hij

maken in het sociale netwerk van een bedrijf.

“houdt van” zijn organisatie. Het blijkt dat een

Dit heeft, aldus Sels, een negatieve invloed op

werknemer vlak nadat hij van baan gewisseld

innovatie. Mobiliteit heeft dus twee tegengestelde

is juist meer affectief betrokken is dan een

effecten op innovatie. Aan de ene kant hebben

honkvast persoon.

de nieuwe ideeën van nieuwe medewerkers een

gebruiken. Echter, alleen het hebben van nieuwe

positieve invloed op de innovatie. Aan de andere De tweede is de normatieve betrokkenheid. Dit

kant worden nieuwe ideeën – van zowel oude, als

betekent dat de werknemer zich verplicht voelt

van nieuwe medewerkers - door het weggaan

aan zijn werkgever om te blijven. Uit onderzoek

van oude medewerkers minder makkelijk

blijkt dat mobiele werknemers deze normatieve

verspreid door de organisatie.

betrokkenheid verliezen (Sels, 2008). Mobiele mate verplicht om te blijven, ongeacht de

Vrijwillige mobiliteit maakt werknemers tevredener

omstandigheden.

Uit literatuur blijkt dat mensen tevredener

werknemers voelen zich in veel mindere

worden van vrijwillige mobiliteit. Zo blijkt uit De derde is de continuatieve betrokkenheid.

onderzoek van Gesthuizen en Dagevos (2005)

Dit betekent dat een werknemer zich bewust

dat mensen die onlangs vrijwillig van baan zijn

is van de vertrekkosten die zijn eventuele

veranderd tevredener zijn dan mensen die niet

vertrek met zich mee brengt. Een continuatief

onlangs van baan zijn veranderd. Ook Fasang,

betrokken werknemer houdt hier rekening

Geerdes, Schömann en Sjarov (2007) vinden meer

mee bij het moment dat hij kiest om (niet) te

tevreden werknemers na vrijwillige verandering

gaan. Het blijkt (Sels, 2008) dat honkvaste en

van baan.

mobiele werknemers evenveel continuatieve betrokkenheid kennen.

In hun onderzoek zijn zelfs werknemers die gedwongen van werkgever zijn veranderd

Kortom, mobiele werknemers voelen zich

achteraf tevredener dan mensen die niet van

(gemiddeld) gevoelsmatig meer betrokken bij hun

werkgever zijn veranderd. Werknemers die

werkgevers, maar minder verplicht om te blijven.

gedwongen intern van baan zijn veranderd zijn

Beide soorten werknemers zijn zich in dezelfde

echter minder tevreden. Wellicht komt dit omdat

mate bewust van de kosten die hun vertrek met

werknemers die gedwongen zijn van baan te

zich meebrengt voor werkgevers en houden hier

veranderen kwaad zijn op de werkgever die ze

in dezelfde mate rekening mee.

dwong van baan te veranderen. Als ze dan bij een andere werkgever zijn, zijn ze tevreden dat ze

26


daar niet meer werken. Niet uit al het onderzoek

vrijwillig van baan kunnen veranderen, dus dat

blijkt dit verband. Kallenberg en Mastekaasa

dit wellicht ook te verklaren is met een selectie-

(2001) vinden geen verband tussen gedongen

effect.

mobiliteit en tevredenheid. De werknemers in het onderzoek van Feldman et al. (2003) waren,

Conclusie

nadat ze gedwongen waren van werkgever te

Concluderend moeten we stellen dat de

veranderen, juist ontevredener dan degenen die

wetenschap weinig bewijzen vindt voor grote

bleven.

baten van het stimuleren van mobiliteit. Mensen worden niet over het algemeen inzetbaarder

Uit de bovenstaande onderzoeken blijkt dat

of productiever van mobiliteit. Een werkgever

mensen met name tevreden worden doordat ze

begint pas baat te hebben bij mobiliteit – wat

hun baan interessanter vinden en dat ze minder

betreft productiviteit – als het gemiddelde

werkdruk ervaren. Mobiliteit zorgt er niet voor

dienstverband6 meer dan 14 jaar bedraagt.

dat mensen tevredener worden over de mate

Op dit moment is het gemiddelde dienstverband

waarin het werk aansluit bij hun competenties.

bij gemeenten echter ongeveer 11 jaar. Ook heeft

Gesthuizen en Dagevos (2005) vinden deze

mobiliteit geen bewezen effect op innovatie of

tevredenheid ook terug in het aantal burn-out-

loyaliteit. Wel maakt mobiliteit mensen tijdelijk

klachten. Mensen die recent van baan zijn

tevredener.

veranderd hebben minder burn-out-klachten dan mensen die nog bij hun oude werkgever werken. Hierbij moet wel aangetekend worden dat mensen met burn-out-klachten moeilijker

2.4 HEEF T VOORWA ARDEN VOOR MOBILITEIT V ERBE TEREN NOG ANDERE EFFECTEN (NA A ST MEER MOBILITEIT)?

6

Een gemiddeld dienstverband van 10 jaar betekent dat alle mensen die op dit moment werken bij een bedrijf er nu al gemiddeld 10 jaar werken. Dat is dus niet hoe lang zij in totaal blijven werken bij de werkgever voordat zij weg gaan. Zij zullen (alweer gemiddeld) in totaal twee keer zo lang blijven werken bij deze werkgever. Om dit uit te leggen het volgende voorbeeld: stel dat mensen allemaal vier jaar werken bij een bedrijf en er elk jaar iemand bijkomt en afgaat. Dan werken er in een bepaald jaar (zeg 2012) dus vier mensen, waarvan één 3,5 jaar, één 2,5 jaar, één 1,5 jaar en één 0,5 jaar. Het gemiddelde dienstverband van de mensen die er in 2012 werken is (3,5 + 2,5+ 1,5 + 0,5)/4 = 8/4 = 2 jaar, maar ze blijven er allemaal 4 jaar in totaal voordat ze weggaan.

27


Website en andere promotieactiviteiten leiden tot snellere vervulling vacatures

nog een eigen pagina waarop ze hun gemeente

De gezamenlijke website heeft – naast

vacaturesite biedt dit allemaal niet. Met de

het stimuleren van mobiliteit – nog meer

regionale website profileren de samenwerkende

voordelen. Het is aannemelijk dat dankzij een

werkgevers zich als aantrekkelijke werkgevers

gemeenschappelijke website vacatures sneller

met allerlei mogelijkheden, ook bij andere

vervuld worden dan als gemeenten deze op de

samenwerkingspartners. Hierdoor staan de

eigen website zetten. Dit heeft twee redenen:

werkgevers sterker in de concurrentie met

voor het voetlicht kunnen brengen. De landelijke

andere werkgevers. Organisaties met een beter Makkelijker vindbaar dan de eigen site

imago kunnen gemakkelijker goede mensen

Als een regionale website zich goed weet te

aantrekken. De andere promotieactiviteiten

profileren kunnen vacatures op een regionale

kunnen hier ook aan bijdragen.

vacaturesite gemakkelijker gevonden worden dan relatief weinig nieuwe vacatures vrijkomen zien

Website leidt waarschijnlijk niet tot veel minder wervingskosten

de gesprekspartners nog een ander voordeel

Sommige gesprekspartners geven aan dat door

van de regionale website. Potentiële kandidaten

de regionale websites de advertentiekosten bij

nemen namelijk eerder de moeite te kijken op

vacatures omlaag zijn gegaan. Anderen stelden

een website waar altijd wel een aantal vacatures

dat de wervingskosten de laatste jaren ook los

zijn te vinden, dan op websites van gemeentes

van de gezamenlijke website sterk zijn gedaald.

de vacatures op de eigen site. In tijden waarin

die regelmatig vermelden “op dit moment zijn er geen vacatures”. Als de regionale site echter een

Dit heeft verschillende oorzaken: ten eerste is

onbekende site is, zullen de gemeentelijke sites

de arbeidsmarkt vanuit werkgeversperspectief

beter scoren, omdat gemeentelijke sites in ieder

op dit moment een stuk minder krap dan enkele

geval altijd worden bezocht door inwoners.

jaren geleden was voorspeld. Het is dus minder nodig om te adverteren.

Echter, vergeleken met de website “werkenbijdeoverheid.nl” zijn vacatures op

Ten tweede heeft digitalisering geleid tot steeds

een regionale website niet (nog) makkelijker te

minder papieren advertenties. In plaats van

vinden. “Werken bij de overheid” is verreweg

papieren advertenties gebruiken werkgevers

de grootste vacaturesite voor mensen die

steeds vaker digitale vacaturesites, zoals

geïnteresseerd zijn in een baan bij de overheid.

“werken bij de overheid”. Gemeenten betalen 125

In 2010 werd de site bezocht door meer dan

euro voor het plaatsen van een vacature op deze

1,6 miljoen mensen die gezamenlijk 24 miljoen

site. (A+O fonds Gemeenten 2013)

vacaturepagina’s hebben bekeken (A+O fonds Gemeenten 2013). Betere concurrentiepositie dan als ze alleen vacatures plaatsen bij werkenbijdeoverheid.nl Daarentegen kan de eigen regionale vacaturesite wel een ander effect bereiken, dat niet via werkenbijdeoverheid.nl kan worden bereikt. De site profileert de eigen regio en de werkgevers daarbinnen als aantrekkelijke werkgevers. Werkgevers krijgen vaak daarnaast op de site

28


2.5 EFFECTEN VAN TIJDELIJK PERSONEEL UIT WISSELEN

VOORKOMEN EXTERNE INHUUR UITBOUWEN VAARDIGHEDEN AMBTENAREN BESPAREN LOONKOSTEN


TEVREDEN WERKNEMERS AANTREKKELIJKE WERKGEVER EFFICIËNTIEWINST TIJDELIJK MEDEWERKER KWIJT BETERE SAMENWERKING OP ANDERE BELEIDSTERREINEN

Het uitwisselen van werknemers voor tijdelijke

uitgespaarde kosten, levert dit – aldus één van de

klussen (bijvoorbeeld voor een project of als

samenwerkingsverbanden – ook zelfvertrouwen

zwangerschapsvervanging) kan baten hebben

op van de ambtenaren: “we kunnen dit zelf met

voor beide werkgevers: de inlenende en de

elkaar”.

7

uitlenende gemeente.

Besparen loonkosten Voorkomen externe inhuur

Wat de uitlenende gemeente bespaart hangt af

De inlenende gemeente krijgt, tegen loonkosten,

van de situatie. Als de wisselaar (of degene die

een tijdelijke medewerker die hij anders wellicht

hem vervangt) de extra taken er gewoon bij doet

extern had ingehuurd. In dat geval bespaart hij de

(bijvoorbeeld omdat hij deels boventallig was of

kosten van externe inhuur.

omdat het iemand is die overwerkt), spaart de uitlenende gemeente loonkosten uit. Zo niet, dan

Uitbouwen van vaardigheden ambtenaren

staat tegenover minder loonkosten ook minder

Door gebruik te maken van elkaars kennis

werk dat wordt uitgevoerd.

en kunde maken de gemeenten zich ook in de inhuur. Dit komt doordat ambtenaren de kans

Tevreden werknemers en aantrekkelijke werkgever

krijgen zich in te werken in deze klussen. Dit

Door vrijwillige uitwisselmogelijkheden te bieden

is met name een voordeel voor de uitlenende

maken gemeenten zich bij de werknemers die dit

gemeente: haar ambtenaren bouwen hun

interessant vinden populair. Er is meer mogelijk.

vaardigheden uit. Afhankelijk van hoeveel

Omdat werknemers op hun expertise worden

vaardigheden er uitgebouwd moeten worden,

gevraagd voor klussen waarvan ze zelf hebben

kan het uitwisselen minder efficiënt zijn dan

aangegeven dat die ze leuk lijken, stijgt hun

het inhuren van externen. Desondanks kan een

zelfvertrouwen en hun arbeidssatisfactie. Door

uitwisseling in totaal goedkoper zijn (als de

tijdelijke functies aan te bieden kan een (kleine)

wisselaar er weliswaar wat meer uren over doet,

gemeente ook een carrièrepad bieden, dat anders

maar zijn uren wel veel goedkoper zijn). Naast

niet mogelijk was geweest. Ook hierdoor worden

toekomst minder afhankelijker van externe

werknemers tevredener. 7 Het samen in dienst hebben van een medewerker (permanent rouleren) is een (extreme) variant van personeel tijdelijk uitwisselen.

29


Efficiëntiewinst Het is mogelijk dat uitwisseling, met name

Betere samenwerking op andere (beleids)terreinen

permanente roulatie, leidt tot efficiëntiewinst.

Door het uitwisselen – dit geldt zowel voor

Dit hangt uiteraard wel volledig af van hoe (on)

tijdelijke als permanente uitwisseling –

efficiënt collega’s het anders hadden opgepakt.

ontstaan er informele netwerken tussen gemeenteambtenaren. Deze informele verbanden

Leidinggevende is medewerker tijdelijk kwijt

zorgen ervoor dat er op de inhoudelijke

Een nadeel is dat de werknemer tijdelijk niet

actief zijn of bijvoorbeeld in de ICT gemakkelijker

beschikbaar is voor de eigen werkgever. Als

samengewerkt kan worden. Mensen kennen

de medewerker overcapaciteit heeft, is dit

elkaar immers. Ook bij andere gezamenlijke

niet zo erg. Maar als dat niet het geval was,

activiteiten, zoals het gezamenlijk volgen van

is het een probleem voor de achterblijvers.

scholing of het gezamenlijk organiseren van de

Andere medewerkers moeten harder werken

‘week van de uitwisseling’ geldt dit voordeel. Het

of werkzaamheden blijven liggen. Dit is dan ook

hoeft niet te gaan om formele samenwerking, het

de reden dat medewerkers regelmatig geen

kan ook gaan om bijvoorbeeld het uitwisselen van

toestemming krijgen van hun leidinggevenden om

ideeën.

beleidsterreinen waarop deze medewerkers

tijdelijke klussen te gaan doen.

2.6 EFFECTEN VAN PERSONEEL BEMIDDELEN NA AR EEN NIEU WE BA AN


MINDER WERVINGSKOSTEN TEVREDEN WERKNEMERS AANTREKKELIJKE WERKGEVER


VOORKOMEN ONTSLAG- OF OUTPLACEMENTKOSTEN MEER TEVREDENHEID MEER SAMENWERKING MEER INTERNE KANDIDATEN

REGIONALE KENNIS OPTIMAAL BENUT MINDER VERS BLOED

Minder wervingskosten Als gemeenten een vacature hebben, waar

Aantrekkelijke werkgever en tevreden werknemers

iemand vanuit het samenwerkingsverband

De mogelijkheid bemiddeld te worden

naartoe bemiddeld wordt, scheelt hen dit wellicht

naar een andere baan, geeft werknemers

wervingskosten. Echter, zie de vorige paragraaf,

meer werkzekerheid. Dit draagt bij aan de

de wervingskosten zijn in dit digitale tijdperk

aantrekkelijkheid van zijn werkgever en de

vaak niet erg hoog. Dientengevolge de besparing

werknemerstevredenheid.

daardoor dus ook niet.

30


Voorkomen ontslagkosten of externe outplacementkosten

Meer interne kandidaten

Als gemeenten iemand moeten ontslaan,

te bemiddelen, zullen er meer kandidaten van

bijvoorbeeld omdat zij moeten bezuinigen, kan

binnen het samenwerkingsverband komen voor

bemiddeling ontslag- of outplacementkosten

vacatures. Dit kan leiden tot meer tevredenheid,

besparen.

meer samenwerking, een optimale benutting

Door binnen het samenwerkingsverband actief

van regionale kennis en minder vers bloed. Deze gevolgen bespreken we in de volgende paragraaf.

2.7 EFFECTEN VAN ELK A ARS PERSONEEL VOORR ANG GE V EN

VOORKOMEN ONTSLAG- OF OUTPLACEMENTKOSTEN MEER TEVREDENHEID ELKAARS PERSONEEL VOORRANG GEVEN

MEER SAMENWERKING MEER INTERNE KANDIDATEN

REGIONALE KENNIS OPTIMAAL BENUT MINDER VERS BLOED


NIET DE BESTE KANDIDAAT AFSCHRIKKEN EXTERNE KANDIDATEN VERTRAGING VERVULLING VACATURES

Voorkomen ontslagkosten en/of outplacementkosten

extra set voorrangsregels vormen waarbij er

Voorrangsregels zijn met name aantrekkelijk

secundair voor samenwerkingskandidaten en pas

voor organisaties die de groei van de formatie

daarna andere kandidaten een kans maken.

primair voorrang geldt voor lokale kandidaten,

binnen de hand willen houden of zelfs willen krimpen. Medewerkers die boventallig zijn,

Door afspraken over voorrangsregels neemt

maken dankzij de voorrangsregels meer kans

het aantal vacatures dat vervuld wordt door

op een baan in een buurgemeente. Dit scheelt

kandidaten binnen het samenwerkingsverband

ontslagkosten en/of outplacementkosten.

in beide gevallen toe. Deels komt dat doordat mensen sneller reageren op een vacature

Meer interne kandidaten

wanneer ze denken meer kans te hebben. Als

Voorrangsregels kunnen verruimend werken

het makkelijker wordt om intern van functie te

of juist versmallend. Voorrangsregels voor

verwisselen zullen meer mensen dit proberen.

samenwerkingspartners vergroten het aantal

Een tweede verklaring hiervoor is dat door

mogelijke eerste keuzekandidaten voor een

de voorrangsregeling meer boventallige

vacature als ze in de plaats komen van lokale

werknemers intern geplaatst worden. Het effect

voorrangsregels. Voorrangsregels verkleinen

hiervan kan twee kanten op gaan.

het aantal eerste keuzekandidaten als zij als een

31


Meer samenwerking op andere beleidsthema’s

Daarnaast kunnen externen afgeschrikt worden

Meer interne kandidaten kan leiden tot meer

Er zijn twee soorten voorrangsprocedures:

samenwerking op andere beleidsthema’s tussen

a) iedereen mag reageren, maar in de vacature

de samenwerkende partners. De nieuwe collega’s

weten immers precies hoe het ging in de buur-

krijgen;

gemeente waar ze vandaan kwamen en hebben

b) de vacature wordt eerst intern uitgezet en

daar ook nog gemakkelijke sociale ingangen.

Regionale kennis optimaal benut

De eerste methode (in de vacature staat dat

Een ander voordeel van meer interne kandidaten

interne kandidaten voorrang krijgen) kan externe

is dat regionale kennis op die manier goed benut

kandidaten afschrikken. De tweede methode

wordt. Regionale kennis is bijvoorbeeld kennis

(eerst intern uitzetten, daarna extern) schrikt niet af.

om te reageren als er voorrangsregels gelden.

staat vermeld dat interne kandidaten voorrang

daarna pas extern.

van lokale aannemers of regionale partijen.

Vertraging vervulling vacature Minder vers bloed

Eerst intern uitzetten en daarna extern uitzetten

De keerzijde van (te) veel interne kandidaten is

heeft wel een ander nadeel. Het vertraagt de

dat het kan leiden tot te weinig vers bloed als

vervulling van de vacatures, omdat niet alle

er alleen maar ambtenaren circuleren. Uit de

mogelijke kandidaten direct mogen reageren. De

wetenschappelijke literatuur blijkt echter dat

methode waarin iedereen direct mag reageren

“vers bloed” niet het enige is dat belangrijk is bij

heeft dit nadeel weer niet.

innovatie. De sociale netwerken van de honkvaste mensen zijn minstens zo belangrijk. Het is dus de

Tot slot

vraag hoe erg dit is.

Hoe de voorrangsregels precies uitpakken is niet vooraf te berekenen. Veel hangt af van hoe de

Niet de beste kandidaat

regels worden gehanteerd. “Gelijke geschiktheid”

Een ander nadeel kan zijn dat de beste kandidaat

is immers zeer subjectief. Een personeelschef

niet gekozen wordt. Dit is met name een gevaar

kan daardoor zonder problemen uit onder de

bij de regel dat “de interne kandidaat nog mag

afspraken als hij hiertoe aanleiding ziet.

toegroeien naar zijn functie”, terwijl de externe kandidaat al wel moet voldoen aan de eisen.

2.8 EFFECTEN VAN SAMEN FL ANKERENDE DIENSTEN EN PRODUCTEN KOPEN OF HUREN

KWANTUMKORTING SAMEN FLANKERENDE DIENSTEN EN PRODUCTEN KOPEN OF HUREN

UITSPAREN KOSTEN VERGADERRUIMTE ETC. MINDER INKOOPVRIJHEID



32


Flankerende diensten kunnen kostenvoordelen

zicht geeft op wat marktprijzen zijn. Met name

met zich meebrengen voor de deelnemende

voor klussen waarvoor ZZP’ers en kleine bureaus

gemeenten. Daarnaast zijn er ook nadelen: in

geschikt zijn, maar waar slechts grote bureaus

sommige gevallen beperkt gezamenlijke inkoop

in beeld zijn bij een gemeente, is een dergelijke

de keuzevrijheid van de deelnemers.

site kostenbesparend. Eén gemeente geeft aan dat zij dusdanig boven de marktprijs inkochten

Kwantumkorting

voordat ze samenwerkten, dat hun inhuurtarieven

Door gezamenlijk in te kopen kunnen gemeenten

met 50% gedaald waren. Bij één van de cases

profiteren van kwantumkorting. Hoe groot die

geven inkopers aan dat er gemiddeld voor 25%

korting precies is zal per geval verschillen en is

lagere prijzen werd ingekocht in 2011 na het

in ieder geval afhankelijk van twee factoren:

gebruik van een externe marktplaats. Hierin

1 Is het product efficiënter te leveren aan

is echter ook de algemene prijsdaling door de

conjunctuur verwerkt. Eén van de aanbieders van

grotere groepen?

2 Heeft een samenwerkingsverband meer

een dergelijke website geeft aan dat er enkele

markmacht dan een individuele gemeente?

procenten van de prijs bespaard kan worden met

Wanneer een cursus ingekocht wordt voor

een inhuurwebsite (Brightbox, 2012).

vijf mensen binnen een gemeente, kunnen

kosten worden bespaard door dezelfde cursus

Minder inkoopvrijheid

met een grotere groep van deelnemers van

Het gezamenlijk inkopen en inhuren van

de verschillende samenwerkende gemeenten

personeel kan minder inkoopvrijheid geven aan

te volgen. Wanneer binnen de eigen gemeente

individuele gemeenten. Als de gemeenten dit

al 30 mensen een bepaalde cursus willen

elkaar niet dwingend opleggen en de gemeente

volgen, zijn er qua schaal weinig voordelen te

bij iedere aankoop zelf een beslissing kan maken,

behalen om dat gezamenlijk in te kopen.

geldt dit nadeel natuurlijk niet.

Wel kan het zijn dat de gemeenten collectief betere

Uitsparen kosten vergaderruimte etc.

prijzen kunnen bedingen omdat de aanbieder

Bij het delen van faciliteiten (zoals vergaderruimten)

afhankelijker is van het samenwerkingsverband

besparen gemeenten uiteraard duidelijk op de

als klant dan van een enkele gemeente. Bij

kosten van deze faciliteit. In het geval van

cursussen die specifiek gericht zijn op vaardig-

vergaderruimten spaart een gemeente dan de

heden van een gemeenteambtenaar zal dit

huur van een vergaderzaal bij een commerciële

sneller het geval zijn dan bij aanbieders die

verhuurder of de kosten van een restaurant uit.

meer generieke cursussen aanbieden. Naast cursussen kunnen de samenwerkingspartners allerlei producten en diensten gezamenlijk inkopen zoals expertise of softwarelicenties.

Betere prijzen door meer zicht op de markt Ook bij het gezamenlijk inhuren van externen kan kwantumkorting gehaald worden. Gemeenten regelen dit vaak via een gezamenlijke website, vergelijkbaar met Marktplaats. Op deze site kunnen externen zich aanbieden. Het voordeel van een dergelijke site is dat het gemeenten beter

33


2.9 CONCLUSIE

Samenwerken aan mobiliteit heeft voordelen (de groene effecten in de figuur) en nadelen

In de onderstaande figuur staan de effecten

(de oranje effecten in de figuur.

van samenwerken aan mobiliteit aangegeven. Figuur 2.4 Effecten van samenwerken aan mobiliteit

MEER PRODUCTIVITEIT BETERE INZETBAARHEID WERKGELEGENHEID VOORWAARDEN MOBILITEIT VERBETEREN

BETERE NAAM BIJ WERKGEVERS

MEER MOBILITEIT

MINDER LOYALITEIT MEER INNOVATIE MEER TEVREDENHEID WEBSITE



VACATURES SNELLER VERVULD MINDER WERVINGSKOSTEN VOORKOMEN EXTERNE INHUUR UITBOUWEN VAARDIGHEDEN AMBTENAREN


BESPAREN LOONKOSTEN TEVREDEN WERKNEMERS AANTREKKELIJKE WERKGEVER EFFICIËNTIEWINST TIJDELIJK MEDEWERKER KWIJT


BETERE SAMENWERKING OP ANDERE BELEIDSTERREINEN VOORKOMEN ONTSLAG- OF OUTPLACEMENTKOSTEN


MEER TEVREDENHEID MEER SAMENWERKING MEER INTERNE KANDIDATEN


REGIONALE KENNIS OPTIMAAL BENUT MINDER VERS BLOED NIET DE BESTE KANDIDAAT

SAMEN FLANKERENDE DIENSTEN EN PRODUCTEN KOPEN OF HUREN



KWANTUMKORTING

AFSCHRIKKEN EXTERNE KANDIDATEN

UITSPAREN KOSTEN VERGADERRUIMTE ETC.

VERTRAGING VERVULLING VACATURES

MINDER INKOOPVRIJHEID

34


Het stimuleren van mobiliteit heeft nauwelijks bewezen baten Samenwerken aan mobiliteit stimuleert in

De nadelen van samenwerken aan mobiliteit liggen met name in (te) veel interne mensen

eerste instantie natuurlijk mobiliteit. Gek genoeg

Als er te veel intern geschoven wordt en er

zijn het echter niet de baten van mobiliteit die

hierdoor te weinig externen komen, kan dit

samenwerking laten renderen. De effecten die

nadelig zijn. Als interne mensen worden ingezet

toegeschreven worden aan mobiliteit worden

voor taken die een externe inhuur uiteindelijk

namelijk niet eenduidig ondersteund door

goedkoper kan doen, als externen dusdanig

wetenschappelijk onderzoek. Waarschijnlijk

worden afgeschrikt door voorrangsregels dat

hangt veel af van de precieze omstandigheden

gemeenten duidelijk minder kwaliteit krijgen op

waarin de mobiliteit plaatsvindt. Mobiliteit an sich

hun sollicitatiegesprekken en als gezamenlijke

is geen wondermiddel. Ook honkvaste mensen

inkoop zo dwingend wordt dat gemeenten bij

kunnen zichzelf ontwikkelen, productief zijn

partijen moeten inkopen die zij niet willen

en zorgen voor innovatie. Wel kan aangetoond

hebben, heeft de samenwerking negatieve

worden dat mensen tijdelijk tevredener worden

gevolgen voor een gemeente.

van een baanwissel.

Samenwerken aan mobiliteit haalt baten met name uit slimme manieren van mobiliteit.. Samenwerken aan mobiliteit rendeert echter vooral doordat het op een handig moment mensen verplaatst. Zo kunnen gemeenten bijvoorbeeld tijdelijk mensen verplaatsen tussen elkaar om externe inhuur te voorkomen en ambtenaren een kans te geven hun vaardigheden up to date te houden. Ook rouleren gemeenten mensen om efficiënt te kunnen opereren en daarmee loonkosten te besparen. Bovendien zorgt het ervoor dat, door mensen naar elkaar te bemiddelen bij boventalligheid of re-integratie, outplacementkosten en/of ontslagkosten vermeden worden. Door dit intensieve gebruik van interne mensen, neemt de tevredenheid toe, worden de werkgevers aantrekkelijker, werken de medewerkers regionaal intensiever samen en wordt regionale kennis meer benut.

..en het halen van kostenvoordelen door samen te doen Een andere manier waarop samenwerking rendeert is het organiseren van inkoop- en inhuurvoordelen en het delen van faciliteiten.

35


3 KO S T EN-B AT EN A N A LY SE

IN DIT HOOFDSTUK

3.1 INLEIDING

MAKEN WE EEN CONCRE TE

We berekenen wat het een gemeente (of waterschap, provincie of bedrijf) kost en oplevert

KOSTEN-BATENANALYSE.

om samen te werken aan mobiliteit. Naast dit rapport is ook een digitaal rekenmodel

WAT LE V ERT SAMENWERKEN

ontwikkeld dat gemeenten inzicht geeft onder welke voorwaarden samenwerking in hun eigen

A AN MOBILITEIT OP VOOR

regio lonend is. Het rekenmodel vindt u op www.aeno.nl/om-kosten-baten. In opdracht van

EEN GEMEENTE?

het A+O fonds komt Policy Productions in 2013 bij samenwerkende gemeenten langs om dit rekenmodel persoonlijk toe te lichten en over te dragen.

3.2 DE KOSTEN Inleiding De kosten van samenwerking bestaan uit drie verschillende onderdelen: 1 Abonnementsgeld: geld dat een gemeente

uittrekt voor samenwerking, bijvoorbeeld voor

het betalen van een algemene trekker van het

samenwerkingsverband; 2 Tijd: werk dat de gemeente doet voor het

collectief zonder dat het collectief dit betaalt;

3 Prijzen: de prijzen die de gemeente betaalt

als zij gebruikmaakt van de diensten van andere

gemeenten (bijvoorbeeld iemand inleent).

36


Ad 1. Abonnementsgeld

zij hiervoor een prijs. Als een deelnemende

Het abonnementsgeld is het geld dat een gemeente

gemeente in een jaar niets koopt, betaalt zij deze

betaalt aan het collectief om mee te mogen doen.

prijzen dus ook niet. Wij noemen deze kosten de

Sommige samenwerkingsverbanden delen de

“variabele kosten”, omdat ze variëren met het

kosten door alle deelnemende werkgevers en

gebruik dat een gemeente maakt van de anderen.

laten iedere werkgever evenveel betalen. Andere

Zie het onderstaande voorbeeld.

samenwerkingsverbanden verdelen de te dragen kosten naar fte. Een kleine gemeente hoeft dan

Stel een gemeente koopt een cursus van een

minder te betalen dan een grote gemeente.

andere gemeente voor 200 euro. Stel vervolgens dat de prijs van dezelfde cursus bij een

Ad 2. Tijd

commerciële aanbieder 300 euro is. Dan nemen

Naast geld geven gemeenten vaak ook tijd

we (300-200 =) 100 euro als baat. We zetten dus

aan het samenwerkingsverband. Een P&O-

NIET de 200 euro bij de kosten en daarna de 300

medewerker vergadert regelmatig met

euro weer bij de baten; we nemen direct de netto

anderen uit het samenwerkingsverband.

baten per product

Daarnaast zijn er soms andere medewerkers die bijvoorbeeld administratief werk doen voor

De variabele kosten behandelen we anders dan

het samenwerkingsverband of die deelnemen

de vaste kosten. De abonnementskosten plus de

aan een werkgroep die bijvoorbeeld een

in de samenwerking gestoken tijd zijn samen “de

uitwisselingsweek organiseert.

kosten” van samenwerken. De variabele kosten trekken we – per product – direct van de baten

We gaan na na hoeveel tijd de ambtenaren

af. Zie het voorbeeld hiernaast. De prijzen voor

van deze gemeente worden ingezet voor het

producten (de variabele kosten) staan dus niet bij

samenwerkingsverband. Vervolgens berekenen

de kosten, maar verminderen de baten.

we wat de loonkosten zijn door de uren waarin zij zich inzetten voor het samenwerkingsverband te nemen. De loonkosten voor een “hoofd personeel en organisatie” hebben we standaard op 70.000 euro per jaar gezet. Dit zijn de totale loonkosten,

3.3 KOSTEN EN BATEN VAN HE T V ERBE TEREN VAN DE VOORWA ARDEN VOOR MOBILITEIT

dus inclusief werkgeversbijdrage.

Inleiding Ad 3. Prijzen

Hoofdstuk twee concludeert dat er drie soorten

Tot slot betalen deelnemende gemeenten voor

baten zijn van het verbeteren van de voorwaarden

het gebruik van sommige producten of diensten

voor mobiliteit. Ten eerste: tevredenere werk-

een prijs. De meeste samenwerkingsverbanden

nemers, ten tweede: snellere vervulling van

hebben zowel gratis producten en diensten

vacatures en ten derde misschien minder

(bijvoorbeeld de vacaturesite of soms

wervingskosten. Gemeenten maken mobiliteit

bemiddeling), als ook producten en diensten

makkelijker via gemeenschappelijke regionale

waarvoor zij een prijs rekenen. Deze prijs is de

websites en andere evenementen, zoals ‘de week

kostprijs of kostprijs met een toeslag. De prijs ligt

van de uitwisseling’.

meestal lager dan de commerciële marktprijs.

Tevredenere werknemers Pas op het moment dat een gemeente een

Als werknemers vaker vrijwillig van baan

product of dienst koopt van een andere gemeente

wisselen, dankzij de vacaturesite van het

binnen het samenwerkingsverband, betaalt

samenwerkingsverband of evenementen, worden

37


zij tevredener, zo blijkt uit wetenschappelijk

de vacatures op de gemeenschappelijke

onderzoek. Wij kwantificeren deze baten verder

website zetten en daardoor afzien van het

niet, maar zien dit als positieve uitkomst op

plaatsen van een papieren advertentie, zijn die

zichzelf.

advertentiekosten bespaard.

Snellere vervulling vacatures

Advertentiekosten in de regionale dagbladen

Of snellere vervulling van vacatures ook

zijn sterk afhankelijk van de omvang van de

kwantificeerbare baten heeft, hangt af van

advertentie, de dag en het bereik van het blad.

het alternatief. Als de werkzaamheden uit de

Zo kost een advertentie van 1/12e krantenpagina

vacature tijdelijk overgenomen worden door

in het Eindhovens Dagblad, editie De Kempen

het bestaande personeel, zijn er geen concrete

op vrijdag 400 euro. Wie echter een paginagrote

geldelijke baten voor de werkgever. Als de

advertentie wil op zaterdag in het Brabants

gemeente echter voor een moeilijk vervulbare

Dagblad, BN De Stem en de Provinciale Zeeuwse

vacature tijdelijk een externe moet inhuren, zijn

Courant samen betaalt ruim 60.000 euro voor zijn

er natuurlijk wel baten. Dit zijn de uitgespaarde

advertentie (BDED 2012).

uren van externe inhuur. Hoeveel sneller een vacature wordt vervuld door plaatsing

Omdat er voor gemeenten echter een tot voor

op een website zal echter sterk afhangen

kort gratis digitaal alternatief was: www.

van de vacature, de gemeente en de lokale

werkenbijdeoverheid.nl (nu kost dit 125 euro per

arbeidsmarkt. Aangezien het echter lastig te

vacature), rekenen we deze advertentiekosten

bepalen is welke vacatures extern ingehuurd

in het standaardvoorbeeld niet mee. In de tool

worden en er waarschijnlijk voor verreweg de

kunnen gemeenten wel aangeven bij hoeveel

meeste vacatures geen mensen extern ingehuurd

vacatures zij papieren advertenties in de

worden, hebben we deze besparing niet

regionale bladen zouden hebben gezet als ze de

meegenomen in onze berekening.

regionale website niet hadden gehad.

Besparing wervingskosten Daarnaast kan een gezamenlijke website wervingskosten besparen. Als gemeenten Tabel 3.1 Kosten en baten vacaturewebsite, beurzen, evenementen en folders

1 . VACATUR EWEBSI TE EN AN D ER E P R O MOT I E ACT I VI T E I T E N Activiteit

Effect

Baat -/- variabele kosten

Vacaturewebsite

Snellere vervulling vacatures Wellicht minder wervingskosten

P.M. (+) (advertentiekosten)

Beurzen, evenementen, folders

Snellere vervulling vacatures

P.M. (+)

38


Conclusie

Tijdelijke uitwisseling bestaat uit:

De kosten en baten van de vacaturewebsite,

a inlenen;

beurzen, evenementen en folders laten we in

b uitlenen;

het standaardvoorbeeld P.M. In de tool kunnen

c permanent rouleren (met verschillende

bespaarde advertentiekosten aangegeven

gemeenten samen iemand in dienst).

worden. Tijdelijke uitwisseling kan – als het op de goede plaatsen wordt ingezet – zowel de inlenende

3.4 KOSTEN EN BATEN VAN PERSONEEL TIJDELIJK UIT WISSELEN

als de uitlenende gemeente tegelijkertijd geld opleveren. Wat het precies kan opleveren en onder welke omstandigheden, leggen we hieronder uit.

Inleiding Sommige gemeenten wisselen medewerkers uit

a. Inlenen

voor een tijdelijke klus. Zo’n klus kan bijvoorbeeld

Wat levert tijdelijke uitwisseling de inlenende

het leiden van een project zijn, het geven van

gemeente op?

een cursus of het vervangen van iemand die met

Kosten: de inlenende gemeente betaalt

zwangerschapsverlof is.

het detacheringstarief (dit zijn meestal de loonkosten, soms met een kleine opslag voor het

De samenwerkingsverbanden pakken deze

samenwerkingsverband) voor de medewerker.

uitwisseling verschillend aan. In sommige

Deze prijs betaalt de inlenende gemeente aan de

samenwerkingsverbanden bemiddelt een

uitlenende gemeente.

coördinator van het samenwerkingsverband actief mensen op bepaalde klussen. Deze

Baten: hier staat echter voor de inlenende

coördinator kent de mensen en de mogelijkheden

gemeente ook een baat tegenover. Hoe groot

binnen de deelnemende gemeenten en makelt

deze baat is, hangt af van het alternatief. Als de

hiertussen.

inlenende gemeente geen gebruik had kunnen maken van de klussenbank voor deze klus, had ze

Andere samenwerkingsverbanden wisselen uit

kunnen kiezen om:

via een digitaal prikbord. In dat geval worden

i) de klus niet uit te voeren;

de klussen bijvoorbeeld op een besloten deel

ii) de klus uit te voeren binnen de bestaande

van de website vermeld. Geïnteresseerden

formatie;

binnen het samenwerkingsverband kunnen hier

iii) een externe in te huren voor deze klus.

dan op reageren. Daaraan gekoppeld kan ook een cv-bank bestaan. Dit is een vergelijkbaar digitaal prikbord, waarin medewerkers die het leuk vinden om uit te wisselen hun cv zetten en erbij vermelden in welk soort tijdelijke klussen zij geïnteresseerd zijn en voor hoeveel uur per week zij beschikbaar zijn. De samenwerkende werkgevers kunnen bij een tijdelijke klus hier dan in zoeken.

39


Ad i. Alternatief is de klus niet uitvoeren Als de inlenende gemeente de klus niet zou

Figuur 3.1 Als het werk anders zou blijven liggen, zijn de kosten en baten voor de inlener gelijk

uitvoeren als tijdelijke uitwisseling niet mogelijk was, dan levert de tijdelijke uitwisseling het verrichte werk op (de klus). We stellen dat de waarde hiervan gelijk is aan de loonkosten.8 We gaan ervan uit dat de BTW teruggevraagd

Baten: Het werk wordt uitgevoerd dat anders zou blijven liggen (waarde werk = loonkosten)

Kosten: Detacheringskosten

kan worden via het BTW-compensatiefonds (Rijksoverheid 2012 en Ministerie van Financiën 2003). Dit betekent dus dat de tijdelijke

-

uitwisseling in dit geval evenveel kost als dat het oplevert. Het saldo is nul (zie figuur 3.1).

= 0*

Ad ii) Alternatief is klus uitvoeren binnen de bestaande formatie Als de inlenende gemeente – als tijdelijke uitwisseling niet mogelijk was – de klus zou

*Mits de detachering tegen loonkosten is.

klaren binnen de bestaande formatie wordt 9

de berekening anders. In dat geval betaalt de gemeente de loonkosten, maar krijgt hier geen werk voor terug. Immers, dat werk had ook

Figuur 3.2 Als het werk anders door eigen mensen werd uitgevoerd, is inlenen verliesgevend

binnen de bestaande formatie gedaan kunnen worden. In dat geval is het voor de gemeente gunstiger om gebruik te maken van de ruimte/ overcapaciteit van de eigen formatie en hiervoor geen extra medewerker in te huren. Er zijn

Baten: Geen , want het werk zou anders zonder extra kosten uitgevoerd worden


geen baten, maar wel kosten, namelijk de detacheringskosten. D.w.z. het gebruik van de klussenbank is in zo’n geval verliesgevend (zie figuur 3.2).

8

Dit is een bescheiden aanname. Hierin verwerken we niet dat de gemeente soms wellicht wel meer dan de loonkosten ervoor over heeft om een bepaalde klus gedaan te krijgen. We doen dit niet omdat hoeveel dit is sterk zal wisselen per situatie. We gaan er echter minimaal van uit dat de normale loonkosten de waarde vertegenwoordigen van het werk. Deze kosten worden normaal gesproken uitgetrokken voor dit werk en zullen daarom redelijk in de buurt komen van de werkelijke waarde die de gemeente ervoor over heeft.

9 en dus ook niet elders in de gemeente hierdoor andere klussen laten liggen of externe capaciteit voor inhuren.

0-

=-

40


Ad iii. Alternatief is een externe inhuren voor deze

liggen, hoeven de detacheringskosten niet mee-

klus

geteld te worden.

Als de inlenende gemeente – als tijdelijke uitwisseling niet mogelijk was – ervoor gekozen zou hebben een externe in te huren voor de klus

Figuur 3.3 Als voor het werk anders een externe zou worden ingehuurd, is inlenen winstgevend

verdient zij geld aan de klussenbank. Zij betaalt immers nu het klussenbankdetacheringstarief

Baten: Uitgespaarde externe inhuur

en zou anders het externe inhuurtarief hebben betaald. Zij bespaart hierdoor dus de extra kosten


van externe inhuur (zie figuur 3.3). Kortom, stel dat een extern bureau een opslag van 60%10 op de loonkosten legt en de gemeente nu iemand van een andere gemeente de klus kan laten doen tegen betaling van alleen de loonkosten, bespaart hij ieder uur dat hij deze

-

persoon in dienst heeft 60% van zijn uurloon. Dit geldt natuurlijk alleen onder voorwaarde dat de gemeente voor de klus ook echt een externe zou

=

hebben ingehuurd. Dit bedrag loopt snel op. Tot slot kan er ook sprake zijn van een combinatie. Uit de interviews met samenwerkingsverbanden bleek ook dat gemeenten als zij extern zouden moeten inhuren niet altijd de volle uren extern

b. Uitlenen

zouden afnemen, die zij wel afnemen nu ze

Het interessante aan tijdelijk uitwisselen is dat

kunnen inlenen van een andere gemeente. Zo

zowel de inlenende als de uitlenende gemeente

gaf een gemeente bijvoorbeeld aan dat zij een

er – onder bepaalde voorwaarden – op verdient.

paar maanden iemand inlenen voor een klus voor

Of en zo ja hoeveel een uitlenende gemeente

drie dagen per week, maar dat zij voor hetzelfde

erop verdient hangt af wat van het volgende van

werk maar twee dagen per week iemand zouden

toepassing is:

hebben hoeven inhuren. Dit betekent in dit geval

i. er blijft door de uitleen werk liggen in de

dus dat er twee dagen per week externe inhuur

bespaard is en dat er drie dagen per week

ii. een externe inhuren voor dit werk;

detacheringstarief wordt betaald. Als de externe

iii. het werk wordt gedaan binnen de bestaande

het gewoon sneller doet of als die dag anders

formatie.

uitlenende gemeente;

binnen de bestaande formatie opgevangen zou worden, moet de extra dag detacheringskosten

Ad i. Het werk blijft liggen

als kosten meegerekend worden. Als de

Als het werk van de uitgeleende persoon tijdens

gedetacheerde werk doet dat anders zou blijven

zijn afwezigheid blijft liggen (en hij dit niet daarna zelf oplost) betekent dit het volgende:

10 Bron: Ondernemer in Business, november 2012. Op deze site staat dat een uitzendbureau tarieven rekent die liggen tussen de 1,6 × en 3 × het brutoloon. Stel dat we daar middenin gaan zitten, dan is dat 2,3 × het brutoloon. De loonkosten zijn ongeveer 1,45 × het brutoloon. 2,3 × brutoloon is dus 0,6 ×loonkosten (1,3/1,45).

de gemeente verliest het werk (het wordt niet gedaan). Tegelijkertijd verdient de gemeente de loonkosten van de ambtenaar (deze krijgt hij van de inlenende gemeente). Wij gaan er in het model van uit dat het werk dat ambtenaren uitvoeren

41


evenveel waarde heeft voor de gemeente als de loonkosten die daar tegenover staan. We gaan

Figuur 3.5 Als het werk van de uitgeleende blijft liggen, zijn de baten en kosten van uitleen gelijk

ervan uit dat de BTW teruggevraagd kan worden via het BTW-compensatiefonds (Rijksoverheid 2012). Dit betekent dat dus dat uitlenen in dat geval evenveel kost als dat het oplevert. Het

Baten: Detacheringskosten

Kosten: Het werk blijft liggen

saldo is nul (zie figuur 3.5). In het geval dat de detachering meer oplevert dan de loonkosten, is

-

het saldo natuurlijk positief. In het geval dat de detachering minder oplevert dan de loonkosten is het saldo negatief.

= 0*

Ad ii. Er wordt iemand voor ingehuurd In het geval er iemand extern ingehuurd moet worden om de werkzaamheden van

*Mits de detachering tegen loonkosten is.

de uitgeleende persoon op te vangen, of om werkzaamheden van zijn interne vervanger op te vangen (etc.), kost dit natuurlijk meer dan dat het oplevert. Het kost dan de prijs van externe

Figuur 3.6 Als er voor het werk van de uitgeleende een externe moet worden ingehuurd

inhuur en levert slechts de detacheringsopbrengsten op. Dit is verliesgevend. Het is echter niet te verwachten dat een gemeente in een dergelijk geval gebruikmaakt van tijdelijke

Baten: Detacheringsopbrengsten

Kosten: Externe inhuur om uitgeleende te vervangen

uitwisseling. Ad iii. Een medewerker doet het erbij, zonder dat er noemenswaardig werk blijft liggen In het geval dat de werkzaamheden van de uitgeleende persoon binnen de formatie opgevangen kunnen worden, verdient de uitlenende gemeente het volledige detacheringsbedrag. In dat geval is er tijdelijk overcapaciteit (een dal in bepaalde werkzaamheden) die de inlenende gemeente die tijdelijk ondercapaciteit heeft (een piek in bepaalde werkzaamheden) goed kan gebruiken. Uit de cases bleek dat dit regelmatig voorkomt. Deze besparing van de uitlenende partij is in dat geval zelfs nog hoger dan de baten van de inlenende gemeente.

-

=-

Verlies

42


Figuur 3.7 Als het werk van de uitgeleende door zijn collega’s opgepakt kan worden

Baten: Detacheringsopbrengsten

Winst

-0=

Uitzonderingen

voor 100% uitgeleend is), kan inzichtelijk gemaakt

In de cases zijn we twee soorten uitzonderingen

worden door de analogie in het onderstaande

tegengekomen waarbij het uitlenen van iemand

kader. Deze analogie geldt zowel voor de eerste

die geen werk achterliet toch geen baten had.

als tweede uitzondering.

De eerste uitzondering is de volgende: uitlenen

Stel ik heb een concertjaarabonnement, waarbij

wordt ingezet als outplacementtraject,

ik iedere maand een kaartje krijg voor een

maar de persoon heeft aan het eind van de

concert. Stel vervolgens dat ik twee maanden

detacheringsperiode geen nieuwe baan gevonden

niet kan en dat ik de kaartjes die ik over heb

en moet alsnog ontslagen of outplacement

kan verkopen tegen kostprijs aan de buren. In

ondergaan. In dat geval was de periode van

dat geval maak ik winst op de verkoop van dat

uitleen alleen maar uitstel van executie. De

kaartje. Ik had immers kaartjes waarmee ik niets

loonkosten die de gemeente in die periode had

kon en die ik toch al betaald had.

uitgespaard doordat zij hem hadden uitgeleend,

Stel echter dat ik alle 12 maanden niet kan. In

hadden zij net zo goed kunnen uitsparen door de

dat geval levert het verkopen van de kaartjes

persoon direct te ontslaan. Als zij deze persoon

tegen kostprijs me niets op. Ik had net zo goed

voor 100% konden uitlenen vallen de kosten en de

geen abonnement kunnen nemen, dan had ik net

baten tegen elkaar weg. Als zij de persoon voor

zoveel geld bespaard. Als dan ook nog eens drie

minder konden uitlenen, bijvoorbeeld maar voor

kaartjes onverkocht blijven, dan maak ik zelfs

80%, dan maakt de gemeente verlies op deze

verlies.

constructie, namelijk in dit voorbeeld 20% van de loonkosten gedurende het hele traject.

Tot slot Tijdelijke uitwisseling kan dus neutraal

De tweede uitzondering is deze: een persoon die

uitwerken, verliesgevend of winstgevend zijn

geen werk meer achterlaat bij de gemeente wordt

voor de uitlenende gemeente. De deelnemende

jarenlang uitgeleend aan de andere werkgevers.

gemeente kan zelf kiezen wanneer zij uitwisselt.

Als hij ooit zou terugkeren, zou er werk voor

Gemeenten kunnen overigens goede redenen

hem gezocht moeten worden. Dat dit ook geen

hebben om toch “verliesgevend” lijkende

besparing oplevert (het kost overigens ook niets

keuzes hierin te maken. Zo kan het bijvoorbeeld

mits hij net als in het bovenstaande voorbeeld

duurder zijn om iemand in te huren, maar kan

43


een gemeente in sommige gevallen toch kiezen

gezamenlijke kracht er niet was geweest?

om het risico op WW hiermee af te kopen of om

De alternatieven van samen in dienst (SID) zijn

bepaalde specifieke expertise in huis te halen.

gelijk aan die van tijdelijk inlenen: 1 Het werk blijft liggen (SID levert niets op, maar

c. Personeel permanent rouleren

Personeel permanent rouleren betekent dat

2 Het werk wordt erbij gedaan door collega’s.

gemeenten iemand gezamenlijk in dienst

Dit kan twee dingen betekenen:

hebben. Zo kunnen vijf gemeenten bijvoorbeeld

a de collega’s doen het met dezelfde

gezamenlijk een accountant of loopbaanadviseur

in dienst hebben (of één heeft hem in dienst en de

b het werk wordt “erbij gedaan” met veel

anderen betalen mee aan zijn salaris), die ze alle

minder kwaliteit (in dat geval blijft het

vijf voor 0,2 fte betalen. Dit kan handig uitkomen

(kwaliteits)werk eigenlijk ook liggen

bij krimp, waarbij een gemeente het zich niet kan

(SID levert niets op, maar kost ook niets);

veroorloven om de persoon in volledige dienst

3 Het werk wordt door een externe gedaan

te houden, maar waarbij het samendoen met

kost ook niets, zie 3.1);

kwaliteit (SID is verliesgevend) (zie fig. 3.2);

(SID is winstgevend, zie figuur 3.3).

anderen dan een handig alternatief is. In één van de cases was krimp inderdaad de reden om dit te

Conclusie

gaan doen.

De onderstaande tabel geeft een overzicht van wat er met tijdelijk uitwisselen van personeel per

De besparing de dit de gemeente oplevert, hangt

uur verdiend kan worden.

ook hier af van het alternatief: door wie zouden deze werkzaamheden verricht worden als de Tabel 3.2 Opbrengsten van personeel tijdelijk uitwisselen

2 . PERS ONEEL TI J D EL I J K U I TWI SSEL EN Activiteit

Effect

Opbrengst (Baten minus variabele kosten)

a. Inlenen

Voorkomen externe inhuur

€ 30 per uur

Efficiëntiewinst

P.M. (0 tot +)

Besparen loonkosten (mits overcapaciteit of overwerk)

€ 50 p. uur (schaal 13) (mits vervangbaar met eigen personeel)

Aantrekkelijkere werkgever en tevredenere werknemers

P.M. (+)

Uitbouwen vaardigheden ambtenaren

P.M. (0 tot +)

Leidinggevende medewerker kwijt

Als werk daardoor blijft liggen, kost het de waarde van dat werk, d.w.z. de loonkosten, d.w.z. € 50 per uur (schaal 13)

Voorkomen externe inhuur

€ 30 per uur (medewerker schaal 13) of € 45 per uur (loopbaanadviseur) aantal uren dat er leegloop zou zijn × loonkosten per uur. P.M. (0 tot +)

b. Uitlenen

c. Roulerende medewerker (samen in dienst)

Voorkomen leegloop Efficiëntiewinst

44


3.5 KOSTEN EN BATEN VAN PERSONEEL BEMIDDELEN NA AR EEN NIEU WE BA AN

Ad iii. en iv) Alternatief is outplacement, re-integratietraject of ontslag Als iemand die ontslagen moet worden een baan vindt dankzij de samenwerking, bespaart de

a) Bemiddelen naar een nieuwe baan

gemeente hiermee de kosten van outplacement

De samenwerking kan er ook uit bestaan dat

of ontslag. Een outplacementtraject kost

ambtenaren van de deelnemende werkgevers

op de commerciële markt ongeveer 20%

bemiddeld worden naar een nieuwe baan bij

van de loonkosten (Lavender, 2009). Een

een andere werkgever. Dit is dan meestal een

re-integratietraject kostte ongeveer 7.000 euro

werkgever uit het samenwerkingsverband. De

(Mes 2006)12. Voor ontslagkosten nemen we

baten van bemiddeling hangen af van het soort

75.000 euro. De studie van Knegt & Tros

kandidaat:

(2007) naar de ontslagkosten van werkgevers

i. prima functionerende medewerker;

in verschillende sectoren laat zien dat de

ii. medewerker is niet helemaal op zijn plaats;

gemiddelde ontslagkosten – inclusief juridische

iii. medewerker is boventallig;

en administratieve kosten, doorbetaling loon

iv. medewerker heeft re-integratie nodig.

en vergoedingen – in de sector overheid en onderwijs uitkomen op 49.457 euro. Wanneer

Ad i) Alternatief is dat de medewerker blijft en

echter alleen wordt gekeken naar organisaties

prima functioneert

die meer dan 100 werknemers hebben – en

Uit de interviews blijkt dat gemeenten geregeld

daar horen de gemeenten bij – dan zijn de

mensen naar elkaar bemiddelen die prima

gemiddelde ontslagkosten 91.188 euro ( Knegt &

functioneren. Zij willen van baan wisselen en

Tros 2007, p. 43). Op het moment van schrijven

eens ergens anders werken. Hiermee bespaart

is er nog geen update van deze cijfers, maar

de gemeente waar de medewerker weggaat niets.

het is wel waarschijnlijk dat de ontslagkosten

De gemeente waar hij komt heeft hiermee minder

de laatste jaren zijn gedaald en met de plannen

wervingskosten en bovendien een kandidaat

van het Kabinet Rutte II verder zullen dalen

met regionale kennis. Medewerkers worden

(Hoofdlijnennotitie aanpassing ontslagrecht

tevredener van dit soort mogelijkheden (in ieder

en WW 2012; Regeerakkoord VVD – PvdA 2012,

geval als het vrijwillig is) .

p. 32-36). Vandaar dat het uitgangspunt in dit

11

rapport 75.000 euro per ontslag is. Ad ii) Alternatief is dat de medewerker blijft, maar niet optimaal functioneert

Bemiddelen is meestal onderdeel van de vaste

Als een medewerker bemiddeld wordt en

bijdrage, dus kost de deelnemende gemeente

daardoor beter functioneert, levert dit geld

niets extra’s. De bespaarde commerciële

op voor de gemeente waaruit hij weggaat,

trajectkosten zijn in dat geval dus direct de netto

omdat zij hem kan vervangen door iemand

baten.

die beter functioneert. De gemeente waar hij komt heeft hiermee minder wervingskosten en bovendien een kandidaat met regionale kennis. We veronderstellen in het rekenvoorbeeld dat iemand 10% improductief was in de oude baan.

11 Zie paragraaf 2.3.

12 Mes 2006 geeft aan dat in 2006 een niet-complex traject 4.000 euro kost en een complex traject 8.000 euro. Omdat de bron uit 2006 komt hebben we inflatiecorrectie toegepast. 6.000 euro in 2006 is ongeveer 6.800 in 2013. Dit hebben we afgerond op 7.000 euro. (4.000 euro in 2006 is ongeveer 4.500 euro nu, 8.000 euro in 2009 is ongeveer 9.100 euro nu).

45


b) Outplacementtraject

percentage als de WW-rechten). Hiervoor hoefde

Sommige samenwerkingsverbanden organiseren

de werknemer niet te werken. Hij mocht echter

zelf outplacementtrajecten. De netto baten

wel werken. Hij werd in dat geval uitgeleend aan

van zo’n outplacement zijn: 1) de kosten die de

andere werkgevers binnen het samenwerkings-

gemeente die zo’n traject koopt daarvoor moet

verband. Van ieder uur dat de werknemer dan

betalen minus 2) de uitgespaarde kosten van een

werkte kreeg de uitlenende gemeente (degene

commercieel traject (20% van de loonkosten,

waarbij deze persoon ontslag had genomen)

(Lavender, 2009)). Commerciële trajecten beloven

40% van de loonkosten vergoed, 30% ging naar

vaak een slagingspercentage van 80%. Sommige

het collectief voor de coördinatie en de andere

samenwerkingsverbanden spreken samen af dat

30% mocht de werknemer houden.

de gemeente die het outplacement aanvraagt alleen hoeft te betalen voor geslaagde trajecten.

Dit is een duur instrument waarbij de kosten

In dat geval is deze baat van samenwerken nog

in sommige gevallen hoger kunnen zijn dan de

hoger13.

baten. Wanneer iemand goed bemiddelbaar is via bijvoorbeeld een extern outplacementbureau,

c) Re-integratietraject

zal die weg goedkoper zijn. Naarmate het minder

Er zijn gemeenten die samen re-integratie-

zeker is dat iemand via outplacement bemiddeld

trajecten organiseren. De netto baten van zo’n

kan worden, wordt een dergelijke constructie

re-integratietraject zijn: 1) de kosten die de

voor de gemeente een aantrekkelijker alternatief.

gemeente die zo’n traject koopt daarvoor moet betalen minus 2) de uitgespaarde kosten van

Wanneer een outplacementtraject geen

een commercieel traject (7.000 euro, (Mes 2006,

alternatief is, levert de flexibele schil de

geïndexeerd)). Ook hierbij kiezen sommige

gemeente voordeel op zolang de kosten

samenwerkende gemeenten ervoor elkaar alleen

van doorbetaling niet hoger liggen dan de

kosten te berekenen als het traject geslaagd is.

ontslagkosten. Wanneer iemand echter bemiddelbaar is door een outplacementbureau,

d) Begeleiden naar flexibele schil

kunnen de verliezen voor de gemeente erg hoog

Iemand begeleiden naar de flexibele schil

zijn door gebruik te maken van begeleiding naar

is een alternatief voor ontslag, waarbij de

de flexibele schil.

werknemer gegarandeerd een percentage loon krijgt, en de rest erbij kan verdienen

In het onderstaande voorbeeld is te zien dat twee

door te werken voor andere werkgevers in het

jaar lang deze constructie duurder is dan direct

samenwerkingsverband.

een extern outplacement inzetten.

Een flexibele schil kan op verschillende manieren opgezet worden. In één van de cases hebben we een constructie gezien waarbij een werknemer die met ontslag bedreigd werd vrijwillig ontslag nam (hiermee vervielen zijn WW-rechten). In plaats daarvan garandeerde de ex-werkgever gedurende twee jaar 70% van het loon (niet toevallig hetzelfde

13 Zo’n samenwerkingsverband zal echter waarschijnlijk hiervoor dan ook weer meer geld of tijd vragen van de deelnemers om dit te kunnen realiseren.

46


Tabel 3.3 Kosten en baten flexibele schil bij alternatief outplacement

KO S TEN EN BATE N F L EXI BEL E SCH I L , ALTER NAT I E F O U T P LAC E M E N T Loongarantie (stel loonkosten € 50.000, 2 jaar 70%)

-/- € 70.000

Verwacht inverdienen

€ 3.000

Kosten outplacement aan een outplacementbureau (20% loonkosten)

€ 10.000

Loondoorbetaling gedurende het outplacementtraject (6 maanden × loonkosten van € 50.000 per jaar)

€ 25.000

Success rate outplacement is 80%, dus voor 20% moet toch ontslagkosten (€ 75.000) worden betaald

€ 15.000

Totaal

-/- € 17.000

Conclusie In de tabel hieronder vindt u de opbrengsten van “personeel bemiddelen naar een nieuwe baan”. Tabel 3.4 Opbrengsten personeel bemiddelen naar een nieuwe baan

4. PERS ONEEL B EM I D D EL EN N AAR EEN N I EU W E B A A N Activiteit

Effect


Gebruik andere gemeenten voor carrièrepad

Aantrekkelijkere werkgever en tevredenere werknemers

P.M.

Re-integratietraject

Uitsparen extern re-integratietraject Stel 20% korting op een commercieel tarief

€ 1.200 per traject

Outplacement

Uitsparen extern outplacementtraject

€ 4.600 per traject

Bemiddeling (anders dan re-integratie en outplacement)

Algemeen: tevreden werknemers Uitsparen kosten outplacement Voorkomen ontslagkosten Uitsparen kosten re-integratie Uitsparen kosten productiviteitsverlies

P.M. 20% loonkosten € 75.000 per persoon € 7.000 per traject € 5.000 per jaar

Begeleiden naar flexibele schil

Besparing kosten outplacement (zowel doorbetaling tijdens outplacement als kosten van outplacement zelf)

Uitgaande van € 50.000 gegarandeerd loon voor een medewerker met loonkosten van € 50.000 per jaar:

Of

1 Alternatief outplacement: Baat afhankelijk van verschil gegarandeerd loon en outplacementkosten en vergoeding van andere gemeenten.

Besparing ontslagkosten 2 Alternatief: direct ontslag zonder poging outplacement: Baat afhankelijk van verschil gegarandeerd loon en ontslagkosten en vergoeding van andere gemeenten.

47


3.6 KOSTEN EN BATEN VAN ELK A AR VOORR ANG GE V EN

hiermee outplacementkosten worden bespaard. Het is echter zeer lastig in te schatten hoeveel mensen extra er een baan elders hebben

Door voorrangsregels is het makkelijker om

gevonden door het bestaan van voorrangsregels.

intern van baan te wisselen. Dit is met name

Bovendien zitten er ook nadelen aan, zoals de

voordelig voor gemeenten wanneer zij zelf

langere tijd die het kost om een vacature te

boventallige medewerkers hebben. Door de

vervullen bij getrapte openbaarmaking van de

voorrangsregels komen de boventalligen

vacature. Ander nadeel is dat niet altijd voor

makkelijker aan werk bij andere gemeenten.

de meest geschikte kandidaat wordt gekozen.

De gemeente zal er vooral veel baat bij hebben

Wanneer een gemeente zelf geen boventalligen

wanneer de gemeente zelf veel boventalligen

heeft, kan het de nadelen van de voorrangsregels

heeft en de anderen vacatures voor deze

wel ervaren zonder de bijbehorende voordelen.

personen. Wanneer er slechts een beperkt aantal

Doordat al deze voor- en nadelen door elkaar

vacatures is, is het voordeel van voorrangsregels

spelen en moeilijk te becijferen zijn, zal dit een

navenant kleiner. Doordat medewerkers bij de

P.M.-post worden.

andere werkgevers terecht kunnen, kunnen Tabel 3.5 Opbrengsten voorrangsregels

5 . VOORRA N GSR EGEL S Activiteiten

Effecten


Besparing outplacement en ontslagkosten

P.M. (+)

Tevredenheid

P.M. (+)

Samenwerking

P.M. (+)

Regionale kennis meer benut

P.M. (+)

Niet de beste kandidaat

P.M. (-)

Tragere vervulling vacatures

P.M. (-)

48


3.7 SAMEN FL ANKERENDE PRODUCTEN OF DIENSTEN HUREN OF KOPEN

samenwerkingsverbandhoeveelheid meer waard dan de samenwerkingsverbandprijs, maar wel de hoeveelheid tussen de commerciële hoeveelheid en de commerciële hoeveelheid in. Heel hokje D

Samen opleidingen verzorgen

is daarom ook een meevaller.

Opleidingen kunnen verzorgd worden door andere gemeenten in het samenwerkingsverband.

De baat is daarom dus niet C + D + E

Dit gebeurt op verschillende manieren. Er zijn

“(de commerciële prijs minus de samenwerkings-

samenwerkingsverbanden die opleiders regelen

verbandprijs) ×de hoeveelheid opleidingen die de

via tijdelijke uitwisseling. Zo kan dan iemand

gemeente afneemt van het samenwerkingsverband”,

die bijvoorbeeld veel weet van een bepaald

maar C + D.

computersysteem uit gemeente A dit via tijdelijke uitwisseling leren aan medewerkers van

Dit is dus het prijsverschil tussen commercieel

gemeente B. Zie voor de baten hiervan “inlenen

en samenwerkingsverband × de commerciële

van personeel”.

hoeveelheid (hokje c) plus de helft van het prijsverschil × de hoeveelheid verschil tussen

Er zijn ook samenwerkingsverbanden waarvan

samenwerkingsverband en commercieel (hokje

een persoon in vaste dienst van het collectief

D). Door dit op deze manier te berekenen, houden

opleidingen verzorgt. Dit zijn dan vaak opleidingen

we rekening met het door economen genaamde

die te maken hebben met mobiliteit,

fenomeen: “consumentensurplus”. Dit zijn de

loopbaanmanagement etc. Soms rekent het

“meevallers”.

samenwerkingsverband hier een prijs voor, soms is het ook gratis. In eerste instantie lijkt het erop dat de baat is: (de commerciële prijs minus de samenwerkings-

Figuur 3.8 Baat opleidingen

Prijs

verbandprijs) × de hoeveelheid opleidingen die de gemeente afneemt van het samenwerkingsverband.

Prijs commercieel

Dit is echter niet helemaal waar. Omdat mensen meer van iets kopen als het goedkoper is, kan niet het volledige verschil als besparing ingeboekt

E

C

D

Prijs netwerk A

B

worden. Economen gebruiken hiervoor de volgende grafiek (zie figuur 3.10). De rode lijn geeft aan hoeveel de gemeente bereid is te betalen voor een bepaalde hoeveelheid opleiding. Dat is die bepaalde

Hoeveelheid commercieel

Hoeveelheid netwerk

Hoeveelheid die ik wil kopen

hoeveelheid opleiding haar blijkbaar waard. geweest de commerciële hoeveelheid in te kopen

Samen opleidingen en andere zaken inkopen

tegen een commerciële prijs, zij hiervoor slechts

Gezamenlijk kunnen gemeenten kwantumkorting

de samenwerkingsverbandprijs hoeft te betalen.

bedingen als ze iets inkopen, bijvoorbeeld

Dit is dus een meevaller. Deze meevaller is hokje

opleidingen. We gaan uit van een besparing

C (de commerciële hoeveelheid × het prijsverschil

van 3% als de opleiding ingekocht wordt. In

tussen samenwerkingsverband en commerciële

één van de samenwerkingsverbanden bleek

prijs). Maar er zijn nog meer meevallers.

overigens dat er bij inkoop soms ook veel hogere

De gemeente vindt weliswaar niet de hele

kwantumkorting mogelijk is, soms zelfs tot 50%.

Hieruit blijkt dat hoewel de gemeente bereid was

49


Loopbaanadvies

om de kwaliteit te bewaken. Dat verhoogt de

Gezamenlijk Loopbaanadvies organiseren

kosten.

gemeenten op verschillende manieren.

voor een paar gesprekken ingevlogen).

Delen van faciliteiten en andere ‘cadeautjes’ van het samenwerkingsverband

Soms is er een medewerker gezamenlijk

Tot slot kunnen gemeenten nog allerlei overige

in dienst en nemen de deelnemende

zaken delen die te maken hebben met mobiliteit

gemeenten allemaal een standaarddeel van

en personeelszaken. Zo is er een samenwerkings-

het salaris over. Een derde variant is dat

verband dat de deelnemende gemeenten

het loopbaanadvies per uur ingekocht kan

een gratis vacaturemanagementsysteem ter

worden bij het samenwerkingsverband. Het

beschikking stelt. Ook zijn er gemeenten die

samenwerkingsverband koopt dit dan in of

faciliteiten, zoals vergaderruimte, gratis delen.

verzorgt het zelf met een medewerker die

De baten hiervan zijn de uitgespaarde kosten

betaald wordt uit de vaste bijdrage. In dat laatste

als deze faciliteiten of systemen commercieel

geval berekenen we het hetzelfde als “samen

ingekocht zouden moeten worden.

Soms gaat het via tijdelijke uitwisseling (een P&O’er van een andere gemeente wordt

opleidingen verzorgen” en houden dus rekening met het consumentensurplus.

Gezamenlijk inhuren Door gezamenlijk extern in te huren kan wellicht kwantumkorting bedongen worden. Dit komt doordat de gemeente beter zicht krijgt op de marktprijzen en ze meer zicht kan krijgen op ZZP’ers. We gaan in het model uit van een korting van gemiddeld 5% op de prijs van externe inhuur met name door meer inzet van ZZP’ers. Gezamenlijke inhuur levert het meest op als het gericht ingezet wordt, met name daar waar de werkzaamheden duidelijk contracteerbaar zijn en de kwaliteit vooraf duidelijk gemaakt kan worden. Gezamenlijke inhuur, zeker via een marktplaats heeft namelijk ook gevaren in zich (Rasmijn, 2010). Het te veel op afstand zetten van het inkoopproces kan ertoe leiden dat het geleverde product minder van kwaliteit is. Door de afstand van inkoop is het vooraf minder duidelijk wie je inkoopt. Daarnaast is er - doordat er minder communicatie is - het gevaar dat de gemeente niet voldoende vooraf kan specificeren wat de opdracht is, waardoor ze alleen maar aanbiedingen ontvangt die niet helemaal voldoen. Beide gevaren kunnen ertoe leiden dat tijdens de opdracht meer toezicht nodig is op de uitvoerder

50


Tabel 3.6 Opbrengsten van samen kopen, huren en delen

6. S AMEN KOPEN , H U R EN EN D EL EN Activiteiten

Effecten


Opleidingen - ingekocht door samenwerkingsverband

Kwantumkorting Minder inkoopvrijheid

3% korting P.M.

- aangeboden door samenwerkingsverband

Goedkoper aanbod

Zie tijdelijk inlenen of samen in dienst

Loopbaanadvies

Goedkoper aanbod

Bespaart € 125 per uur, minus de prijs die het samenwerkingsverband rekent of de loonkosten van eigen personeel (jaarlijkse loonkosten zijn € 70.000)

Samen inkopen overig

Kwantumkorting Minder inkoopvrijheid

3% van de prijs P.M.

Samen inhuren

Kwantumkorting + inzicht in marktprijzen + kennis goedkopere ZZP’ers

5% van de prijs

Minder inhuurvrijheid

P.M. (-)

Meer afstand waardoor later kans op meer beheerskosten of lagere kwaliteit P.M. (-) Delen faciliteiten

Uitsparen externe faciliteiten

€ 20 per uur (kleine vergaderzaal) € 4 per persoon (café)

51


4 WAT K A N S A MEN W ERK EN A A N MOBIL I T EI T OPL E V EREN?

OM ANT WOORD TE GE V EN OP DE ZE V R A AG HEBBEN WE OP

4.1 ACTI V ITEITEN EN PRIJSLIJST FICTIEF SAMENWERKINGS V ERBAND

BA SIS VAN DE BE ZOCHTE CA SE S

Om na te gaan wat samenwerking aan mobiliteit kan opleveren hebben we een fictief

EEN SAMENWERKINGS V ERBAND

samenwerkingsverband geconstrueerd. Dit samenwerkingsverband houdt het midden

GECONSTRUEERD DAT HE T MIDDEN

tussen de samenwerkingsverbanden die we als cases hebben bezocht. De prijzen die

HOUDT TUSSEN EEN PA AR VAN

gemeenten elkaar berekenen binnen het fictieve samenwerkingsverband zijn op dezelfde manier

DEZE SAMENWERKINGSVERBANDEN.

tot stand gekomen. De onderstaande tabel geeft een overzicht van deze activiteiten en hun prijzen.

V ERVOLGENS HEBBEN WE EEN

Alle drie de gebruiksprofielen hebben betrekking op een gemeente met 300 fte in dienst.

PA AR GEBRUIK SPROFIELEN OPGE STELD. WE ZULLEN PER GEBRUIK SPROFIEL A ANGE V EN WAT DE KOSTEN EN BATEN ZIJN.

52


Tabel 4.1 Activiteiten en prijzen die het fictieve samenwerkingsverband daarvoor vraagt

ACTIVITEITEN

Vaste kosten Instandhouding samenwerkingsverband (vaste kosten) Medewerking aan het samenwerkingsverband Vacaturesite en evenementen (uitwisselingsweek) Voorwaarden mobiliteit verbeteren

Tijdelijke uitwisseling Inlenen en uitlenen Personeel bemiddelen naar nieuwe baan Re-integratietrajecten Outplacementtrajecten Overige bemiddeling Elkaars personeel voorrang geven Samen flankerende diensten en producten kopen of huren Loopbaanadvies Opleidingen eigen aanbod Gezamenlijke inkoop Gezamenlijke inhuur Delen faciliteiten Gratis producten

Vervolgens hebben we enkele gebruiksprofielen opgesteld. Dit zijn: 1 gevarieerd gebruik; 2 weinig gebruik; 3 krimpgemeente (gericht gebruik uitstroominstrumenten). Hiervan zullen we hierna aangeven wat de kosten en baten zijn per profiel.

S A M E N W E RK I N G S VE RB A N D P RI JS

PER

€ 50 50 uur € 2.000

per mw. per jaar per jaar in totaal per jaar

Gratis website en evenementen

100% van de loonkosten

per jaar

€ 4.800 € 5.400 Gratis

per traject per traject

Nee

€ 80 € 80 Gratis € 6.000 Nee Vacaturemanagementsysteem (t.w.v. € 4.500)

per uur per uur per jaar per jaar

53


4.2. GE VARIEERD GEBRUIK Het eerste gebruiksprofiel is “gevarieerd gebruik”. In dat geval gebruikt de gemeente de volgende activiteiten van het samenwerkingsverband (zie onderstaande tabel): Tabel 4.2 Activiteiten gevarieerd gebruik

ONDERWER P

G E B RU I K

Vaste kosten Instandhouding samenwerkingsverband (vaste kosten) Medewerking aan het samenwerkingsverband Vacaturesite en evenementen (uitwisselingsweek)

300 fte × € 50 = € 15.000 50 uur P&O-functionaris € 2.000

Voorwaarden mobiliteit verbeteren Website evenementen

Gebruikgemaakt van website Deelgenomen met 20 personen

Tijdelijk personeel uitwisselen Inlenen Uitlenen Samen in dienst

Halve fte inlenen Halve fte uitlenen Geen gebruik van gemaakt

Personeel bemiddelen naar nieuwe baan Outplacementtrajecten Re-integratietrajecten Uit dienst dankzij samenwerkingsverband In dienst dankzij samenwerkingsverband Flexibele schil

1 traject 2 trajecten 5 prima functionerenden 3 vacatures vervuld Geen gebruik van gemaakt

Samen diensten en producten kopen en huren Loopbaanadvies Opleidingen eigen aanbod Gezamenlijke inkoop Gezamenlijke externe inhuur Gratis producten

80 uur i.p.v. externe inhuur € 200.000 Geen gebruik van gemaakt € 200.000 Vacaturemanagementsysteem

Gevarieerd gebruik kan in dit voorbeeld 50.000 euro per jaar opleveren

De meeste baten komen door tijdelijke uitwisseling

Een gemeente met gevarieerd gebruik zoals in dit

Ongeveer 60% van de baten liggen in de tijdelijke

voorbeeld kan 50.000 euro per jaar verdienen aan

uitwisseling. Uitgangspunt is dat medewerkers

het samenwerkingsverband. In tabel 4.3. ziet u

uitgewisseld worden die anders extern ingehuurd

hoe groot de kosten en de baten zijn.

zouden worden. Als dit niet (altijd) het geval is, wordt de baat natuurlijk minder. In de gevoeligheidsanalyse leest u hierover meer.

54


Tabel 4.3 Kosten en baten van gevarieerd gebruik

ONDERWERP

G E LD

Kosten

TOTA A L

€ 19.100

- vaste kosten

€

17.000

- tijd

€

2.100

€ 69.200

Baten


€

40.000

1a. Inleen

€

15.000

1b. uitleen

€

25.000

1c. Samen in dienst

(geen gebruik van gemaakt in dit voorbeeld)

2. Personeel bemiddelen naar nieuwe baan

€

10.400

2a. Outplacement

€

9.200

2b. Re-integratie

€

1.200


€

-

2d. Bemiddeling, persoon in dienst

€

-

€

6.200

€

12.600

2e. Flexibele schil

(geen gebruik van gemaakt in dit voorbeeld)

3. Opleidingen

4. Samen diensten en producten kopen en huren

4a. Loopbaanadvies

€

3.600

4b. Externe inhuur

€

4.500

€

4.500

4c. Overige producten Eindsaldo

De overige baten samen zijn ook meer dan de kosten Ook met de overige baten (afgezien van tijdelijke uitwisseling)14 kan de gemeente de kosten van gevarieerd gebruik goedmaken.

14 In dit voorbeeld zijn er geen baten van bemiddeling. Dat komt omdat we in dit voorbeeld uitgaan van prima functionerende medewerkers die van baan wisselen. Uit dienst levert dan voor de gemeente waarbij hij weggaat niets op. Bemiddeling kan wel geld opleveren als de persoon boventallig is etc. Ook zijn er geen baten opgenomen voor vervulde vacatures. Dit komt door het volgende. Standaard gaan we ervan uit dat het alternatief is adverteren op de voor overheden gratis landelijke wervingspagina www.werkenbijdeoverheid.nl. Omdat het alternatief gratis is, worden er geen kosten bespaard. Als de gemeente wel papieren advertenties zou zetten en dat nu niet doet, kan de gemeente hiermee wel kosten uitsparen. In de tool kan dit aangegeven worden.

€ 50.100

55


4.3 WEINIG GEBRUIK Het tweede gebruiksprofiel is “weinig gebruik” (zie tabel 4.4.). Aan tabel 4.5 is te zien dat weinig gebruik betekent dat een gemeente meer kosten heeft aan het samenwerkingsverband dan opbrengsten. Tabel 4.4 Activiteiten weinig gebruik

ONDERWER P

G E B RU I K

Aantal ambtenaren in dienst

300 ambtenaren


Geen gebruik van gemaakt Geen gebruik van gemaakt Geen gebruik van gemaakt


Geen gebruik van gemaakt Geen gebruik van gemaakt 5 prima functionerenden 3 vacatures vervuld Geen gebruik van gemaakt

Opleidingen

Samen producten en diensten kopen en huren Loopbaanadvies Gezamenlijke externe inhuur Gezamenlijke inkoop en gratis producten

Tien gratis cursussen van samenwerkingsverband

80 uur i.p.v. externe inhuur Geen gebruik van gemaakt Geen gebruik van gemaakt

56


Tabel 4.5 Kosten en baten weinig gebruik

KO S TEN EN BATE N ( AFGER O N D ) VO O R GEM EEN T E D I E W E I N I G G E B RU I K M A A K T VA N HET S AMENWERKI N GSV ER BAN D Kosten

€ 19.100

- vaste kosten

€ 17.000

- onbetaald werk

€ 2.100

Baten

€ 6.600


1a. Inleen

Geen gebruik

1b. uitleen

Geen gebruik

1c. Samen in dienst 2. Personeel bemiddelen naar een nieuwe baan

Geen gebruik

2a. Outplacement

Geen gebruik

2b. Re-integratie

Geen gebruik


5 prima functionerenden


3 vacatures vervuld

2e. Flexibele schil

Geen gebruik

3. Opleidingen

€

4. Samen flankerende diensten en producten kopen of huren

3.000

4a. Loopbaanadvies

€

4b. Externe inhuur

Geen gebruik


3.600

Geen gebruik -/- € 12.500

57


4.4 KRIMPGEMEENTE In het onderstaande voorbeeld is een gemeente met een krimpgebruik geconstrueerd. Deze gemeente maakt alleen gebruik van uitleen van boventallig personeel en activiteiten om overtollig personeel te laten uitstromen. Tabel 4.6 Activiteiten krimpgebruik

ONDERWER P

G E B RU I K

Aantal ambtenaren in dienst

300 ambtenaren


Geen gebruik van gemaakt 2 × 0,5 fte (50% en 70% loon) 1 dag in week i.p.v. 1,5 dag zelf


1 traject Geen gebruik van gemaakt 1 persoon alternatief outplacement 1 persoon alternatief ontslag Niemand 1 persoon, 2 jaar gegarandeerd loon, 70%, alternatief outplacement, verwachte verdiensten € 3.000. Na deze tijd uit dienst zonder extra kosten en 1 persoon, 2 jaar gegarandeerd loon, 70%, alternatief ontslag, verwachte verdiensten € 3.000. Na deze tijd uit dienst zonder extra kosten.

Opleidingen

Geen gebruik van gemaakt

Samen producten en diensten kopen of huren Loopbaanadvies Gezamenlijke externe inhuur Gezamenlijke inkoop en gratis producten

233 uur i.p.v. eigen personeel Geen gebruik van gemaakt Geen gebruik van gemaakt

Bij deze geconstrueerde krimpgemeente is

Bemiddeling naar nieuwe baan

goed te zien dat sommige activiteiten van het

De bemiddeling naar een nieuwe baan heeft ook

samenwerkingsverband iets opleveren, andere

positieve resultaten voor de gemeentebegroting.

heel veel opleveren, maar nog weer andere

Met name bij de persoon waarbij het

activiteiten juist verliesgevend zijn.

alternatief ontslag is. De ontslagkosten voor gemeenteambtenaren zijn hoog (75.000

Uitleen personeel in dit geval winstgevend

euro). Maar ook daar waar een extern

De uitleen levert veel op, omdat de mensen

bemiddeling naar een andere gemeente geld op.

boventallig zijn, maar nog niet ontslagen hoeven

Tot slot kan de gemeente ook geld verdienen als

te worden.

het samenwerkingsverband iemand bemiddelt

outplacementtraject het alternatief is, levert

58


die niet op zijn plaats was bij deze gemeente, en

dan een andere baan heeft of weer normaal

daardoor minder productief was.

productief in de eigen organisatie kan werken. Loopbaanadvies wisselend winstgevend

De flexibele schil is een duur instrument

Loopbaanadvies is winstgevend als het alternatief

De flexibele schil kan in sommige gevallen een

externe inhuur is. Als het alternatief is dat de

goed instrument zijn, maar is wel erg duur.

P&O-medewerkers het erbij doen, wordt het al

Het wordt daarom al snel een verliesgevend

snel duurder. Het is natuurlijk goed mogelijk dat

instrument. In dit voorbeeld is te zien dat het ook

hier ook betere kwaliteit tegenover staat. Dit is

winstgevend kan zijn. Dit is echter alleen onder

hier nu niet meegerekend, maar kan natuurlijk

de strikte voorwaarde dat de flexibele schil niet

wel degelijk positief uitwerken.

langer duurt dan twee jaar en dat de persoon Tabel 4.7 Kosten en baten fictief samenwerkingsverband, krimpgemeente

KO S TEN EN BATE N ( AFGER O N D ) VO O R GEM EEN T E D I E W E I N I G G E B RU I K M A A K T VA N HET S AMENWERKI N GSV ER BAN D Kosten

€ 19.100

- vaste kosten

€ 17.000

- onbetaald werk

€ 2.100

Baten

€ 111.800


1a. Inleen

Geen gebruik

1b. uitleen

€ 30.000

1c. Samen in dienst

€ 5.000

2. Bemiddeling naar een nieuwe baan

2a. Outplacement

€ 4.600

2b. Re-integratie

Geen gebruik

2c. Bemiddeling, persoon uit dienst Persoon 1. Alternatief outplacement

€ 10.000


€ 75.000


€ 5.000


Geen gebruik

2e. Flexibele schil Persoon 1. Alternatief ontslag

€ 8.000

Persoon 2. Alternatief outplacement 3. Opleidingen

-/- € 17.000

4. Samen flankerende diensten en producten kopen of huren

Geen gebruik

4a. Loopbaanadvies i.p.v. zelf doen

-/- € 8.800

4b. Externe inhuur

Geen gebruik


Geen gebruik € 92.700

59


4.5 GE VOELIGHEIDSANALYSE

4.6 SAMENWERKINGS VORMEN

Een belangrijke stap binnen een kosten-

Niet alleen de gemeente in dit fictieve

batenanalyse is de gevoeligheidsanalyse.

samenwerkingsverband, maar alle

De gevoeligheidsanalyse test in hoeverre de

‘gemiddelde gemeenten’ van de bestudeerde

resultaten afhankelijk zijn van aannames en laat

samenwerkingsverbanden kwamen positief

zien hoe het resultaat zou veranderen als je de

uit de analyse. Uit de bovenstaande analyse

aannames verandert. Hierbij geldt dat hoe minder

blijkt dat de winst met name te halen is bij

bewijs er is voor de gebruikte kengetallen,

het voorkomen van externe inhuur door het

hoe meer er gevarieerd moet worden met de

tijdelijk inlenen van personeel en het uitsparen

aannames in de gevoeligheidsanalyse

van loonkosten door het tijdelijk uitlenen van personeel. Een logische vervolgvraag is op

De grafiek hieronder presenteert de gevolgen van

welke wijze gemeenten de samenwerking nu

het veranderen van een aantal aannames.

het best kunnen organiseren. De keuze voor een

Uiteraard heeft, zoals we lieten zien, het

samenwerkingsvorm hangt nauw samen met de

gebruik het grootste invloed op het eindsaldo.

kenmerken van de activiteiten die gemeenten

Bij deze test gaat het echter om andere

gezamenlijk willen ontplooien, het aantal

aannames: de aannames die in de prijzen

samenwerkingspartners en de kenmerken van

van het geconstrueerde netwerk opgenomen

de samenwerkingspartners. We lichten dat

zijn en we niet hebben laten variëren in de

hieronder kort toe.

gebruiksprofielen. U kunt in het rekenmodel deze overigens wel aanpassen. Dit zijn de aannames

Kenmerken van de activiteit

die – naast gebruik – de grootste invloed hebben

De vorm die de samenwerking aanneemt wordt

op het eindsaldo. U ziet dat bij aanpassing van

in eerste instantie bepaald door de aard en de

de aannames het profiel “gevarieerd gebruik”

omvang van de activiteiten die gemeenten samen

wisselt tussen de 42.600 en 66.200 euro. Dit

willen ontplooien. Gemeenten die bijvoorbeeld

betekent dat het voorgestelde resultaat –

alleen vacatures willen uitwisselen hebben geen

gegeven het gebruik – deze bandbreedte heeft.

veelomvattend samenwerkingsverband nodig

Figuur 4.1 Gevoeligheidsanalyse € 66.200 € 57.000

€ 55.100 € 50.100

€ 46.500 € 42.600

Huidige waarden

Externe inhuur kost loonkosten + 80% (i.p.v. 60%)

Externe inhuur kost loonkosten + 30% (i.p.v. 60%)

Externe inhuur 8% goedkoper door netwerk (i.p.v. 5%)

Externe inhuur loopbaanadvies kost € 80 / uur (i.p.v. € 125)

Inkoop opleidingen is 10% goedkoper door netwerk (i.p.v. 3%)

60


maar kunnen volstaan met een periodiek overleg

hebben die expertises bezitten die juist binnen

en afspraken over de wijze waarop zij vacatures

de gemeenten niet beschikbaar, maar wel af en

aan elkaar doorspelen. Gemeenten die over en

toe nodig zijn. Voorwaarde is echter wel dat deze

weer personeel in willen lenen en gezamenlijk

mensen ook beschikbaar zijn om in dergelijke

ondersteunende diensten willen inkopen hebben

behoeften te voorzien. Ook voor outplacement- en

op veel meer terreinen afstemming nodig.

re-integratietrajecten ligt het voor de hand dat de

Zij moeten hun beleid afstemmen, hun HRM-

partners gemeenten en niet-overheden zijn.

werkprocessen op elkaar afstemmen en mogelijk ook een deel van hun middelen bundelen. Dit vraagt

Omvang van de betrokken organisaties

om meer coördinatie en overleg op meer niveaus

Kleine gemeenten kunnen meer profiteren

in de organisaties waardoor er ook meer mensen

binnen de bestaande expertise in het

bij betrokken zijn en de coördinatiekosten hoger

samenwerkingsverband omdat zij zelf minder

zijn. Gemeenten zullen ook de vorm van hun

expertise in huis hebben. Bovendien is het

samenwerking aanpassen op deze behoefte.

voor grote gemeenten vaak makkelijker om tijdelijke tekorten op te vangen met eigen

Aantal samenwerkingspartners

personeel. Ook hebben kleine gemeenten

Hoe groter het aantal samenwerkingspartners,

meer baat bij het gezamenlijk inkopen en of

hoe meer mogelijkheden er zijn om tijdelijke uit-

organiseren van opleidingen, aangezien zij

wisselingen te organiseren. Wanneer afstanden

zonder samenwerkingsverband kleine aantallen

te groot worden en daarmee de bereikbaarheid

in zullen kopen en dus niet in aanmerking

minder wordt tussen de gemeenten, zal het

zullen komen voor kwantumkorting. Grote

gunstige effect van meer samenwerkingspartners

gemeenten hebben echter juist weer meer

afnemen. Voor het gezamenlijk inkopen en

baat bij het uitlenen van personeel in geval van

organiseren van opleidingen gelden soortgelijke

boventalligheid, omdat zij in de regel met grotere

overwegingen. Het nadeel van meer samen-

bezuinigingsdoelstellingen te maken hebben.

werkingspartners is dat dit tot grotere coördinatie-inspanningen en kosten zal leiden.

Juridische vormgeving samenwerking

Het optimale aantal samenwerkingspartners

Naarmate de coördinatiekosten van de samen-

is niet in een getal uit te drukken. Gemeenten

werking toenemen kan het aantrekkelijk zijn om

binnen een samenwerkingsverband profiteren

de samenwerking verder te formaliseren in een

van schaalgrootte tot het punt dat de

stichting of gemeenschappelijke regeling. De

coördinatiekosten sterk oplopen en daar beperkte

uitvoering van de taken die de samenwerkende

baten van extra schaalgrootte tegenover staan.

gemeenten willen bundelen wordt dan gezamenlijk ‘uitbesteed’ aan deze nieuwe

Type samenwerkingspartners

organisatie. Een stichting of gemeenschappelijke

Kijkend naar waar de voordelen het best kunnen

regeling vermindert de coördinatiekosten

worden behaald, kunnen die het beste bereikt

die verbonden zijn aan samenwerking in een

worden met samenwerkingspartners waarbij

samenwerkingsverband in een meer losse

de werkzaamheden en de opleidingsbehoeften

vorm. Tegelijkertijd vermindert het ‘op afstand

overlappen. Het is voor tijdelijke tekorten

zetten’ van de gezamenlijke taken de invloed

handig als iemand van een andere gemeente

die individuele gemeenten hebben op deze

kan worden ingehuurd die daar eenzelfde

gezamenlijke organisatie nog verder.

type functie bekleedt. Dat zou eventueel ook voor andere overheden kunnen gelden, maar al minder snel voor niet-overheden. Het kan echter tegelijkertijd interessant zijn om private partijen in het samenwerkingsverband te

61


C ONCLUSIE

Gemeenten werken op verschillende manieren samen rondom mobiliteit

heeft mobiliteit geen bewezen effect op innovatie

Gemeenten werken op regionale schaal samen aan

tevredener.

of loyaliteit. Wel maakt mobiliteit mensen (tijdelijk)

mobiliteit. Zij werken samen met elkaar, maar soms zoals provincie en waterschap. Daarnaast kunnen er

Desondanks rendeert samenwerking in mobiliteit al snel

ook non-profit en/of profit werkgevers aangesloten

Levert samenwerking op het gebied van mobiliteit

zijn. Ieder samenwerkingsverband maakt hierin zijn

dan niets op? Jawel, de baten van samenwerken

eigen keuzes.

liggen vooral in het slim combineren en uitruilen

ook met andere werkgevers in het openbaar bestuur

van medewerkers op handige momenten. Met name Gemeenten ontplooien vier verschillende soorten

het tijdelijk uitwisselen van personeel dat anders

activiteiten als ze samenwerken aan mobiliteit.

ingehuurd zou moeten worden levert gemeenten veel

Ten eerste zijn er activiteiten die de voorwaarden

geld op.

voor mobiliteit verbeteren; ze maken mobiliteit (gemeentelijke) regionale arbeidsmarkt transparanter

Meeste winst ligt in het slim uitruilen van personeel

maken door een gezamenlijke vacaturewebsite.

De grootste baten van samenwerking liggen in

Ten tweede wisselen gemeenten personeel uit. Dit

het opvangen van elkaars pieken en dalen in de

doen ze tijdelijk (voor een klus of vervanging van

personeelsvoorziening. Zowel een inlenende, als

zwangerschapsverlof) of permanent (een nieuwe

een uitlenende gemeente kunnen hier tegelijkertijd

baan). Een derde soort activiteit is dat sommige

baat van hebben. De inlenende gemeente spaart

gemeenten met elkaar voorrangsregels afspreken.

geld uit als zij inleent in plaats van inhuurt van een

Een vierde soort activiteit is het gezamenlijk

commerciële partij. Dit geldt uiteraard alleen als de

inkopen of inhuren van flankerende diensten of

ingeleende ook de benodigde kwaliteit kan leveren.

producten die nodig kunnen zijn als gevolg van

De uitlenende gemeente bespaart loonkosten als zij

personeelswisselingen. Voorbeelden hiervan zijn

tijdelijk ruimte heeft binnen de formatie om de taken

loopbaanadviezen, opleidingen (omscholing) of

van de uitgeleende te vervangen.

makkelijker. Zo zijn er bijvoorbeeld gemeenten die de

tijdelijke inhuur van externen. Naast de baten van tijdelijke uitwisseling, kunnen

Uit wetenschap blijkt: mensen worden niet per se inzetbaarder of productiever van mobiliteit

gemeenten ook baten hebben als door samenwerking

De wetenschap vindt weinig bewijzen voor grote

bedingen bij flankerende diensten, zoals

baten van mobiliteit. Mensen worden niet per se

loopbaanadvies, opleidingen of inhuur externen.

inzetbaarder of productiever van mobiliteit. Ook

ontslagen kunnen worden voorkomen. Tot slot kunnen gemeenten door samen te werken kwantumkorting

62


Om te kunnen laten zien wat de kosten en baten

voorkomende activiteiten), krimpgebruik

nu concreet kunnen zijn voor een gemeente,

(werkt alleen samen bij activiteiten die gericht

hebben we een fictief samenwerkingsverband

zijn op personeelsreductie) en weinig gebruik

gecreëerd waarin gemeenten samenwerken aan

(werkt maar op een enkel terrein samen). In

mobiliteit. Dit verband houdt het midden tussen

de onderstaande tabel ziet u hoeveel dit de

de cases die we hebben bezocht. Vervolgens

gemeente kan kosten of opleveren. In hoofdstuk

hebben we drie soorten gebruik onderscheiden:

3 en 4 vindt u een uitgebreide toelichting op de

gevarieerd gebruik (werkt samen in de meest

berekeningen.

Tabel C.1 Kosten en baten van samenwerken bij verschillende manieren van gebruik

G E VA RI E E RD G E B RU I K

A LLE E N G E B RU I K I N S T RU M E N T E N PERSONEELSREDUCTIE ( K RI M P G E M E E N T E )

WEINIG G E B RU I K

Kosten

€ 19.100

€ 19.100

€ 19.100

- vaste kosten

€ 17.000

€ 17.000

€ 17.000

- onbetaald werk

€ 2.100

€ 2.100

€ 2.100

Baten


€ 69.200

€ 111.800

€ 6.600

1a. Inleen

€ 15.000

Geen gebruik

Geen gebruik

1b. uitleen

€ 25.000

€ 30.000

Geen gebruik

Geen gebruik

€ 5.000

Geen gebruik

1c. Samen in dienst 2. Bemiddeling naar een nieuwe baan

2a. Outplacement

€ 9.200

€ 4.600

Geen gebruik

2b. Re-integratie

€ 1.200

Geen gebruik

Geen gebruik


n.v.t.

€ 10.000


n.v.t.

€ 75.000


n.v.t.

€ 5.000

€0

n.v.t.

€0

€0

Geen gebruik

€0


Geen gebruik

€ 8.000

Geen gebruik


Geen gebruik

-/- € 17.000

Geen gebruik

€ 6.200

Geen gebruik

€ 3.000


Personen 4 t/m 8. functioneren goed 2d. Bemiddeling, persoon in dienst 2e. Flexibele schil

3. Opleidingen 4. Samen flankerende diensten en producten kopen of huren

4a. Loopbaanadvies alternatief: zelf doen

n.v.t.

-/- € 8.800

n.v.t.

4a. Loopbaanadvies alternatief: inhuur

€ 3.600

n.v.t.

€ 3.600

4b. Externe inhuur

€ 4.500

Geen gebruik

Geen gebruik

4c. Overige producten

€ 4.500

Geen gebruik

Geen gebruik

€ 50.100

€ 92.700

-/- € 12.500

Eindsaldo

63


Samenwerken is soms verliesgevend: dure constructies of veel inzet en weinig gebruik

maar kunnen volstaan met een periodiek overleg

Samenwerking kan echter ook verliesgevend

aan elkaar doorspelen. Gemeenten die over en

zijn. Dit hangt met name af van het gebruik dat de

weer personeel in willen lenen en gezamenlijk

gemeente maakt van het samenwerkingsverband.

ondersteunende diensten willen inkopen hebben op

Dit kan op twee manieren. Ten eerste kan het

veel meer terreinen afstemming nodig. Zij moeten

zijn dat een gemeente bij erg weinig gebruik de

hun beleid afstemmen, hun HRM-werkprocessen

abonnementskosten er niet uithaalt. Ten tweede kan

op elkaar afstemmen en mogelijk ook een deel

het verliesgevend zijn om samen te werken omdat

van hun middelen bundelen. Dit vraagt om meer

bepaalde constructies duurder zijn dan het alternatief.

coördinatie en overleg op meer niveaus in de

Dit geldt met name voor onderdelen die zelf heel duur

organisaties waardoor er ook meer mensen bij

zijn (de flexibele schil) of onderdelen met een heel

betrokken zijn en de coördinatiekosten hoger

goedkoop alternatief. Dat laatste is bijvoorbeeld het

zijn. Naarmate de coördinatiekosten van de

geval als er ruimte binnen de bestaande formatie van

samenwerking toenemen kan het aantrekkelijk

een gemeente is om bepaalde klussen op te vangen.

zijn om de samenwerking verder te formaliseren

en afspraken over de wijze waarop zij vacatures

in een stichting of gemeenschappelijke regeling. De resultaten zijn niet voor alle soorten gemeenten

De uitvoering van de taken die de samenwerkende

gelijk. Kleine gemeenten profiteren van de

gemeenten willen bundelen wordt dan gezamenlijk

samenwerking met name omdat zij minder makkelijk

‘uitbesteed’ aan deze nieuwe organisatie.

zelf tijdelijke tekorten kunnen opvangen en zelf

Een stichting of gemeenschappelijke regeling

minder inkoopvoordeel kunnen binnenhalen. Grote

vermindert de coördinatiekosten die verbonden

gemeenten hebben vooral baat bij het uitlenen van

zijn aan samenwerking in een meer losse vorm.

personeel in geval van boventalligheid, omdat zij in

Tegelijkertijd vermindert het ‘op afstand zetten’ van

de regel met grotere bezuinigingsdoelstellingen te

de gezamenlijke taken de invloed die individuele

maken hebben.

gemeenten hebben op deze gezamenlijke organisatie.

Het zorgvuldig kiezen van partners helpt ook om

In alle gevallen is het geven en nemen en (kunnen)

baten te genereren. Wie af en toe wil uitwisselen om

vertrouwen van elkaar belangrijk. Kosten-

pieken en dalen op te vangen, kan het best zo gelijk

batenanalyses kunnen zinvol zijn om na te gaan

mogelijke partijen vragen. Wie daarentegen op zoek is

wanneer samenwerken met anderen wel en niet iets

naar mogelijkheden voor outplacement of specifieke

oplevert, maar uiteindelijk slaagt de samenwerking

branchevreemde expertise heeft soms baat bij

alleen als partijen erop vertrouwen (kunnen) dat zij

aanvulling door andere partijen. Hoe groter het aantal

elkaar iets te bieden te hebben en elkaar dat ook

samenwerkingspartners, hoe meer mogelijkheden

gunnen.

er zijn om tijdelijke uitwisselingen te organiseren en gezamenlijk inkoopvoordeel te halen. Maar als het aantal partijen te groot wordt, leidt dit tot grotere coördinatie-inspanningen en dientengevolge -kosten. De vorm die de samenwerking aanneemt wordt in eerste instantie bepaald door de aard en de omvang van de activiteiten die gemeenten samen willen ontplooien. Gemeenten die bijvoorbeeld alleen vacatures willen uitwisselen hebben geen veelomvattend samenwerkingsverband nodig,

64


65


BI JL AGE A . L I T ER AT UURL I JS T

A+O fonds Gemeenten (2013), ‘Werkenbijdegemeente.

Brown, C. & Medoff, J. (1978), Trade unions in

nl: Grootste vacaturesite voor de overheid’, te

the production process, Journal of Political Economy,

raadplegen op http://www.aeno.nl/programmas/

86: 355-378

gemeentelijke-arbeidsmarkt/werkenbij-gemeentennl Brightbox (2012), ‘Externe inhuur’, te raadplegen Allen, N.J. en J.P. Meyer (1990), the measurement

op http://www.brightboxhr.com/externe-inhuur.

and antecedents of affective, continuance and

html?section=2

normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18

BDED (2012), ‘Tarievenbrochure Brabants Dagblad Eindhovens Dagblad’, te raadplegen op http://

Alexander, J.A., Bloom, J.R., & Nuchols, B.A. (1994).

bded-adverteren.nl/advertentiemogelijkheden_en_

Nursing turnover and hospital efficiency:

tarieven/tarieven_print/personeel

An organization-level analysis. Industrial Relations, 33: 505-520.

Fasang, A., Geerdes, S., Schömann, K. & Siarov, L. (2007), Job satisfaction and labour market mobility,

Auer, P., Berg, J. & Coulibaly, I. (2005): ‘Is a stable

European Foundation for the Improvement of Living

workforce good for productivity?’, International Labour

and Working Conditions

Review 144 (3): 319-343. Feldman, D.C. (2002), Stability in the midst of change: Bekkers, H. (2010), ‘ontslag ambtenaar levert weinig

A developmental perspective on the study of careers,

op’ in Binnenlands Bestuur, te raadplegen op

In D. C. Feldman (Ed.). Work careers: A developmental

http://www.binnenlandsbestuur.nl/ambtenaar-en-

perspective, San Francisco: Jossey-Bass.

carriere/nieuws/ontslag-ambtenaar-levert-weinigop.147423.lynkx

Gesthuizen, M. & Dagevos, J. (2005), Arbeidsmobiliteit in goede banen. Oorzaken van baan- en functiewisselingen

Blakemore, A.E. en L. Hoffman (1989), D.L. Seniority

en gevolgen voor de kenmerken van het werk, Den Haag,

Rules and Productivity: An Empirical Test, Economica

Sociaal Cultureel Planbureau.

New Series, Vol. 56, No. 223 , pp. 359-371 Harris, M., Kam-Ki Tang en Yi-Ping Tseng (2002), Batt, R. (2002), Managing customer service: human

optimal employee turnover rate: theory and evidence,

resource practices, quit rates, and sales growth,

Melbourne Institute Working Paper no. 19/02

Academy of Management Journal, 45: 587-597. Heyma, Van der Werff en Prins (2009), Baten van Baan-baanmobiliteit, SEO Economisch Onderzoek Amsterdam

66


Heyma, A. en J. Theeuwes (2011), Gij zult vrijwillig

Monitor gemeenten 2011, personeel in

van baan veranderen, Me Judice

perspectief, A+O fonds Gemeenten

Kackmar, K.M., Andrews, M.C., Van Rooy,

Ondernemer in Business (2012), ‘Uitzendkracht

D.L., Steilberg, R.C. & Cerrone, S. (2006),

inhuren’, te raadplegen op http://

Sure everyone can be replaced...but at what

ondernemerinbusiness.nl/personeel/personeel-

cost? Turnover as a predictor of unit-level

inhuren/2296/uitzendkracht-inhuren/

performance, Academy of Management Journal, 49(1): 133-144.

Rasmijn, S. (2010), ‘ UWV Marktplaats: Houdbaarheidsdatum voorbij?’ Capwell Capacity,

Kalleberg, A.L., & Mastekaasa, A. (2001),

te raadplegen op http://www.capwell.nl/artikelen

Satisfied movers, committed stayers: the impact

/uwv-marktplaats-houdbaarheidsdatum-voorbij-

of job mobility on work attitudes in Norway, Work

10

and Occupations, 28: 183- 209. Regeerakkoord VVD – PvdA (2012) Kramarz, Francis and Sébastien Roux, (1999) Within-Firm Seniority Structure and Firm

Rijksoverheid (2012), ‘BTW-compensatiefonds’,

Performance, LSE-CEP Working Paper 420.

te raadplegen op: http://www.rijksoverheid.nl/ onderwerpen/provincies/provinciale-financien/

Knegt, R. & Tros, F.H. (2007), Ontslagkosten

btw-compensatiefonds

van werkgevers, Amsterdam: Hugo Sinzheimer Instituut

Sels, L., De Winne, S., Maes, J., Delmotte, J., Faems, D. & Forrier A. (2006) . Unravelling the

Lavender (2009), ‘Outplacement: zelf doen

HRM-performance link: value-creating and cost-

of uitbesteden?’ in HFM Talentenindex te

increasing effects of small business HRM. Journal

raadplegen op http://www.hfmtalentindex.nl/pdf/

of Management Studies, 43(2): 319-342.

Outplacement_zelf_doen_of_uitbesteden.pdf Sels, L. (2008), Beschermde mobiliteit of Mes, M.P. (2006), Kennisdocument externe

beschermen tegen mobiliteit? Recepten voor een

re-integratie, Werkveld, ontwikkelcentrum voor

(te?) stabiele arbeidsmarkt, OVER.WERK Tijdschrift

de arbeidsmarkt, i.o.v. het Fonds Arbeidsmarkt

van het Steunpunt WSE, uitgeverij Acco, 2, p 54-70

en Opleidingen Thuiszorg (FAOT) versie 3.0 SER (2011), Sociaal Economische Raad, Werk Ministerie van Financiën (2002),

maken van baan-baanmobiliteit, Den Haag

BTW-compensatiefonds, brochure samenwerkingsverbanden en de wet op het

Stynen, D. L. Sels, (2008), Wat arbeidsmobiliteit

BTW-compensatiefonds, Den Haag

met werknemers, en hun loopbanen doet, Een diagnose op microniveau, OVER.WERK Tijdschrift

Ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid

van het Steunpunt WSE / Uitgeverij Acco 2/2008,

(2012), Hoofdlijnennotie aanpassing ontslagrecht

p8-24

en WW

67


Stichting Arbeidsmarkt en Opleidingsbeleid Verpleeg-, Verzorgingstehuizen en Thuiszorg (2006), Kennisdocument Externe re-integratie, te raadplegen op http://www.aovvt.nl/onderwerpen/ knowledgebase-items/kennisdocument-externe-reintegratie.html Vansteenkiste, S. en M. Verbruggen (2011), Onderzoek “bedrijfsinterne transities”, WSE-rapport, Leuven Vermeulen, W. (2004) Nieuwe baan of nieuwe functie? Een studie naar de beloning van externe en interne mobiliteit Werkdocument 96 SCP Winne, De, Stynen, Gilbert en Sels (2008), Arbeidsmobiliteit, de kosten en baten voor bedrijven, een diagnose op mesoniveau, OVER.WERK Tijdschrift van het Steunpunt WSE / Uitgeverij Acco 2/2008, p25-40 Winne, De, Stynen, Gilbert en Sels (2009), de gevolgen van arbeidsmobiliteit, een overzicht op macro-, meso- en microniveau, WSE-rapport, Leuven

68


69


BI JL AGE B. ONDER ZOEK S V ER A N T W OORDING

Businesscases en kosten-batenanalyses hebben niet altijd een goede naam. Dit komt omdat kostenbatenanalyses bij uitstek gebruikt kunnen worden om te bewijzen dat een partij naar keuze gelijk heeft. Om te voorkomen dat kosten-batenanalyses gebruikt worden als “bewijs”, zonder dat ze deugdelijk economisch onderbouwd zijn, heeft het Centraal Planbureau de OEEI-leidraad ontwikkeld. Het gebruik van deze leidraad zorgt ervoor dat businesscases en kosten-batenanalyses correct worden uitgevoerd en onderling vergelijkbaar zijn. Deze methodiek is uitgegroeid tot de algemeen geaccepteerde manier

Stel dat iemand de kosten en baten van zwemles voor eendenkuikentjes in kaart brengt. En hierbij rekent hij als baten het aantal eendjes dat heeft leren zwemmen tijdens de zwemles. De baten zijn enorm. 100% van de eendjes die nog nooit hadden gezwommen toen ze net uit het ei kwamen, kunnen zwemmen na de zwemles. Echter, wie de baten van het nulalternatief (niets doen, de kuikentjes met rust laten) telt, merkt dat ook door niets doen er evenveel kuikentjes na dezelfde tijd kunnen zwemmen.

om een kosten-batenanalyse uit te voeren. Om te borgen dat de businesscase gedegen

De baten zijn de baten van het alternatief (zwemles)

economisch onderbouwd is, zullen wij voor dit

minus de baten van het nulalternatief (niets doen). In

onderzoek de OEEI-leidraad hanteren. Dit houdt o.a.

dit geval zijn dus de baten nul.

het volgende in: – gebruik een nulalternatief;

Ook voor de kosten moet het nulalternatief gebruikt

– kies het juiste perspectief;

worden. In dit geval omdat er anders misschien te

– expliciteer de tijdshorizon (+verdisconteer

toekomstige euro’s);

veel kosten meegenomen worden. Zie het volgende voorbeeld:

– voorkom dubbeltellingen bij indirecte en directe effecten; – maak verschil tussen aanloopkosten en uitvoeringskosten. We lichten deze aspecten hieronder toe.

Wie een alternatieve basisschool opricht met bepaalde resultaten hoeft niet alle kosten hiervan mee te rekenen. De kinderen zouden hoe dan ook naar school moeten. Het gaat dus alleen om de extra kosten ten opzichte van een standaardschool.

Gebruik een nulalternatief Kosten-batenanalyses meten een effect ten opzichte

Voor dit onderzoek hebben we verondersteld

van een nulalternatief. Wat er anders misgaat, kan het

dat de afzonderlijke gemeenten ook een eigen

volgende voorbeeld inzichtelijk maken:

mobiliteitsbeleid hebben. Mensen die uit zichzelf al mobiel zijn (er veranderen altijd wel mensen van baan) worden dus niet meegenomen in de analyse.

70


Ook gaan we per onderwerp uit van verschillende

We stellen voor aan de hand van bestaande

mogelijke alternatieven (bijvoorbeeld

onderzoeken na te gaan welke tijdshorizon wordt

outplacement of ontslag en bijvoorbeeld inhuur of

gehanteerd voor de belangrijkste baten en deze

zelf doen), waarvoor we voor beide de kosten en

vervolgens te hanteren voor het onderzoek. We

baten berekenen.

stellen voor in het onderzoek twee tijdshorizonten te berekenen: de korte en de lange termijn.

Kies het juiste perspectief Het “perspectief” van de kosten-batenanalyse

Toekomstige euro’s moeten verdisconteerd

is vanuit wiens gezichtspunt de kosten en de

worden. Verdisconteren is rekening houden

baten worden berekend. Wie de kosten en baten

met de rente die je zou hebben gekregen op je

van de mobiele werknemer als uitgangspunt

spaarrekening als je niet had geïnvesteerd, maar

neemt, heeft andere kosten en baten dan wie de

het geld gewoon bij de bank op een spaarrekening

kosten en baten van het samenwerkingsverband

had gezet. Dit moet volgens de OEEI-leidraad,

als uitgangspunt neemt. Soms wordt ook het

omdat het niet verstandig is om te investeren in

maatschappelijk perspectief gekozen. Dit is het

iets dat minder oplevert dan als je het geld op de

perspectief van alle partijen bij elkaar (wat levert

bank had gezet.

het in totaal aan iedereen in de samenleving op). Dit laatste wordt soms gebruikt voor

We hebben gekozen voor een tijdshorizon van

beleidskeuzes van het Rijk, hoewel het Rijk ook

één jaar, omdat bijna alle baten direct vallen. Ze

regelmatig kiest voor het Rijksperspectief (de

zijn een besparing op alternatieve kosten die een

schatkist).

gemeente tegelijkertijd zou hebben gemaakt.

In dit geval gaat het om een beslissingsinstrument

Er is één uitzondering en dat is de flexibele

voor individuele gemeenten en andere

schil. Hier zijn de kosten en baten twee jaar.

deelnemende partijen. Samenwerking zal alleen

Om verwarring te voorkomen, omdat het

tot stand komen als de samenwerkingspartners

zo’n klein tijdsverschil is én omdat we alle

er belang bij hebben, daarom hebben we ervoor

bedragen afronden, hebben we ervoor gekozen

gekozen om het perspectief van de individuele

de kosten en baten van het tweede jaar niet te

beslissers centraal te stellen.

verdisconteren.

De kosten en baten van niet-beslissers zijn niet

Voorkom dubbeltellingen

relevant voor de beslissing, tenzij deze invloed

Bij kosten- en batenanalyses is het belangrijk om

hebben op de kosten en baten van de beslissers.

te voorkomen dat posten dubbel worden geteld.

Als bijvoorbeeld de werknemer de mobiliteits-

Zo zijn er directe effecten en indirecte effecten

instrumenten niet waardeert nemen we

(die weer het gevolg zijn van de directe effecten).

geen kosten in termen van “geluk” op. Als de

Sommige posten zijn slechts herverdeelposten.

werknemer hierom niet mobiel is en daardoor

Bijvoorbeeld als iets een investering is voor de

de gemeente minder oplevert, rekenen we dat

ene gemeente en winst voor de andere gemeente.

mobiliteitsverlies wel mee.

Het is wel belangrijk dit in beeld te brengen, omdat gemeenten alleen samen willen werken

Expliciteer de tijdshorizon

als het voor henzelf gunstig uitvalt. Er moet

In een kosten-batenanalyse is het nodig een

echter voor gewaakt worden dubbel te tellen.

tijdshorizon te kiezen. Wie deze niet expliciet

De OEEI-leidraad geeft hier hele duidelijke

kiest, kiest deze impliciet, of haalt lange termijn-

richtlijnen voor aan.

en korte termijnbaten en -kosten door elkaar.

71


C OLOFON

Opdrachtgever

Rechten

Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag

Alle rechten voorbehouden. Niets uit dit uitgave mag

Marieke de Feyter en Fred Jansen

worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geauto-

www.aeno.nl

matiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt

[email protected]

in enige vorm of op enigerwijze, hetzij electronisch, mechanisch door fotokopieen, opname of eniger

Auteur

andere manier, zonder voorafgaande toestemming

Policy Productions

van de Stichting A+O fonds Gemeenten.

Aenneli Houkes-Hommes

Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is

Ilan Akker

besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk

Yolanda Hoogtanders

worden gesteld voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend.

Vormgeving en productie insandouts communication design print Pictogram cover Ermin de Koning Uitgave

Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag, april 2013 Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op www.aeno.nl.

DE FINANCIËLE KOSTEN EN BATEN

A+O fonds Gemeenten Postbus 11560 2502 AN Den Haag 070 7630030 [email protected] www.aeno.nl

€

VAN SAMENWERKEN AAN MOBILITEIT

DE FINANCIËLE KOSTEN EN BATEN VAN SAMENWERKEN AAN MOBILITEIT

Recommend Documents