ISSN 1412-579X
Ed uca re Jurnal Pendidikan dan Sudaya
Voi
No.z
Oktober 2005
EDUCARE adalah
-
Desember 2005
jurnal ilmiah yang terbit setiap tiga bulan sekali, bertujuan untuk meningkatkan
apresiast dan menyebarluaskan konsep-konsep pendidikan dan budaya
PELINOUNG
ReKtor UNLA PENASEHAT
Pembantu Rektor I Ketua Pe,rclitian dan Pengembangar UNLA
Daftar Isi Pengantar Redaksi Membangun Karakter Bangsa Melalui Spirituaiisasi
PENA.NGGUNG JAWAB Dekan FKIP UNLA
Pendidikail. Oleh: Eki
TIM ASISTENSI
Pendid!kan Dalam Jabatan Bagi Tenaga Kependidikan.
Pembantu Dekan I FKIP UNLA Pembanfu DeKan II FKIP UNLA Pembanfu O€Kan III FKIP UNLA
Eaihaki.
..........1
Oleh: Hj. filiany Spadih..
TIM AHLI
Membangun Organisasi Dengan Pemberdayaan. Sumber Daya Manusia/ Empoweriag People
Prof. H. E.T. Ruseffendi,S. pd.,M.Sc.,ph.d.
Oleh: Hj.
Prof. H. Aas Saefudin, Ors.,M.A. Eki Baihaki, Drs.,M.Si. Hl. Erliany Syaodih, Dia.,l,t.Pd. H. Erman Suherman, Drs.,M.Pd. PIIvIPINA
I
REDAKST
Hj. Rita Zahara, Dra.,M.Pd.
Nb
Zahara......
Lingkup Penelitian Akuntansi. Oleh: Dadang
5ade1i...............
I
......................13
..............19
Asesmen (Penilaian) Pembelajaran Matematika Berdasarkan Kurikulum 20fi . Oleh: Mumun Syaban..
.25
Peranan Gtrru dan Tantangannya dalam Dunia Pendidikan Oleh: Sungging Handoko.
..37
SEKRETARIS
Popon Mariam, S.Pd. REDAKTUR KHUSUS PIPS Ketua ]Urusan PIPS FKIP UNLA Euas
Ani Arlinah, s.Pd.
REDAKTUR KHUSUS PMIPA Ketua ]uIUsan PMIPA FKIP UNLA
Irmawan,S.Pd, Elly Ratnaningrum, Dra.,M.pd. PIMPINAN TATA USAHA Puii Eudi Lestari, Dra.,M.Pd. EENOAHARA
Hj. Ria Herdhiana, Dra. SIRKULASI Tatang Sopari, S.Pd, Budi Rusyanto, S.H. Cucu Usnawati, S.Pd.
Pembelajaran Eerbasis Konstektual dan Implementasinya ttlelalui Direct instukion dalam Prahikum Biologi Oleh: Taufik Rahman. Konflik Organisasi dan Negosiasi Oleh: B. Annantha Sritumini.
43
...52
Kurikulum Berbasis Kompetensi Suatu Tinjauan Dalam Inovasi Pendidikan Oleh: Iwa ...................63
Kuntadi.............
Redaksi menerima tulisan dengan panjang tulisan maksimal 6000 kata dan sudah ditulis dan dikemas dalam disket dengan for,Tat Microsoft word. Isi tulisan ilmiah populer, hasil penelitian, atau gagasan orisinal pada bidang pendidikan dan budaya. Isi tulisan, secara yuridis formal menjadi tanggung jawab penulis. Naskah yang dikirim ke Redaksi menjadi milik redaksi lurnal Educare.
Alamat l(edaksi
:
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Langlangbuana Bandung lalan Karapitan No. 116 Bandung 40261. e-mail
[email protected] hftp://www.e-fkipunla.info
:
Du^f"4^f/^,,
kfu.lrd"
legala puji bagi Allah Subhananhu Watahla, Zat yang mengajari manusia dengan perantaraan kalam. Dia{ah yang memberikan kekuatan kepada pikiran dan rasa untuk mengungkapkan kata-kata. Dan semoga Allah senantiasa menuntun ungkapan kata (termasuk kata yang ada didalam jurnal Educare ini) semoga senantiasa bermakna dan
terbebas dari kesia-siaan.
Subcomandante Marcos (1995), penyair dan pemberontak dari sebuah negara di Amerika Latin, dalam tulisannya yang inspiratif menyatakan "Penguasa menggunikan kata untuk
rnenata imperiurn diam. Kita menggunakan kata untuk memperbaiki airi tita. Kata adalah senjata". Bagi dosen, selaku tenaga pengajar di perguruan tinggi, kata adalah media untuk membentuk makna, melalui pembicaraan maupun tulisan. liamun kenyataanya kata sebagai senjata dalam bentuk tulisan, belumlah menjadi senjata andalan yang efekiif bagi seorang dosen. Hal ini Ciperkuat hasil penelitian Dirjen Dikti, yang menunjukan masih sed-ikit dosen yang. r{in dan mampu menulis apalagi dipublikasikan. Barangkali motto atau ungkapan yang sudah mentradisi di perguruan tinggi di AS yaitu "PUBUSH oi- pERISH" teibitkan atau
minggirlah, nampaknya layak dipertimbangkan untuk ditradisikan secara bertahap di perguruan tinggi Indonesia, agar dosen "dipaksa', mampu menulis bagi peningkatan
profesionalisme pengaMiannya.
Menulis dengan baik dan benar ternyata bukanlah hal mudah. Keticiakmudahan ini disebabkan belum dimilikinya tradisi menulis yang meiembaga, sehingga tanpa adanya "paksaan dan keberanian menulis", terutama menulis di media cetak dan Juinal Ilmiah rasanya sulit diwujudkan. Meski diinsyafi menulis adalah salah satu seniata psnting ya;rg harus dimiiikioleh seorang penga;ar terlebih pegajar di perguruan Tinggi. Kami berpendapat mempublikasikan karya tulis, bagi kepentingan banyak pihak adalah lebih baik bagi seorang dosen, daripada Cipaksa "mundur". Kami berharap Educare adalah "jembatan" bagi para dosen FKIP khususnya dan pengajar UNI-A lainnya untuk melewati "keterbatasan" yang dimilikinya dalam memoublikasi karya ilmiah, menuju pencerahan. Kami mempersilahkan manfaatkan space yang ada di Educare bagi kepentingan bersama, tidak hanya sebagai pembaca
!
Educare, Vol 3,
No.
1,
)uli2OO5
-
September
l)
2oo5
MEMBANC,UN OR6ANi5A'I DENGAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUS.A/ E/vIPOWERING PEOPLE HJ. RITA ZAHARA DOsEN FKIP-UNLA
Abstrak Organisasi adatah sistem sosial yang harus dikelola dengan tepat, sehingga perlu memahami cara kerianya. Organisasi mengkombinasikan ilmu, teknologi dan kemanusiaan. Perilaku manusia dalam organisasi tidak dapat diatur sepefti bagaimana kita mengatur benda mati, karena manusia penuh dinamika dan pemikiran yang beragam, Pelaku organisasi memerlukan motivasi, kepuasan keqa, penghargaan dan prestasi. Kepemimpinan yang efektif memerlukan partisipasi aktif dari staf yang dipimpinya, dengan istilah lain Pemberdayaan sumber daya manusia/ empowering people' Pemberdayaan sesungguhnya merupalan alat aiaib yang istimewa, yang dapat membantu pimpinan meningkatl
A. Pendahuluan
Seorang Pemimpin dituntut
untuk memiliki kemampuan memimpin stafnya dan membangun organisasi kearah trrjuan yang telah ditetapkan. Membangun suatu organisasi harus berdasarkan kesepakatan bersama antara pimpinan dan stafnya, sehingga
semua fihak merasa bertanggung
jawab dan saling
memiliki,
Kemampuan memimPin dalam mengendalikan staf tidaklah mudah karena semua yang terlibat adalah manusia, bukan robot atau benda mati yang dapat dibentuk sedemikian rupa, Manusia memiliki organisasi
pemikirannya masing-masing dengan kemampuan yang berbeda-beda. Seandainya kita seorang PemimPin atau manajer, sesungguhnYa kita mempunyai "mantra ajaib", tetaPi
boleh iaCi kita tidak
Pernah
menggunakannya. MunEkin karena kita tidak menyadari kalau kita bisa/mampu.
"mantra ajalb" itu
adalah
Pemberdayaan/ Empowering Yang sesungguhnya membantu pimpinan
meningkatkatkan
keberhasilan organisasi dengan cara memberikan kekuasaan kepada orang lain. akan Pemberdayaan akan namun mendatangkan mukjiJat, agar menunjukkan suatu organisasi yang kita pimpin dapat mencapai hasil-hasil yang lebih baik kita kira ciari pada yang selama sudah baik. PemimPin dihadapt
tidak
cara
ini Bila seorang
akan terfikir
kekuasaan dan wewenang Yang berkaitan dengan pemberdayaan adalah ketakutan Yang dirasakan
I Educare, Vol 3,
rto 2, Oktober2oO5 -
seolah-olah
akan
memperlemah kedudukan dan kemampuan pimpinan. Alasannya karena sudah merasa terbiasa dengan system-sistem yang pada peraturan, pimpinan khawatir
jika peraturan
dikendorkan
maka
efisiensi juga akan merosot.
Sebagian besar gaya pemimpin/manajer lama bertumpu pada pemimpin yang memiliki
wewenang dan kekuasaan untuk memerintah agar pekerjaan segera diselesaikan. Pimpinan yang membuat peraturan dan staf tinggal mantaati atau menjalankan pefturan tersebut dengan sebaik mungkin. Pendekatan semacam itu jelas tidak akan berhasil memancing inisiatif dari para staf. Pendekatan semacam itu cocok untuk birokrasi, tetapi sangat tidak cocok dan tidak efektif untuk organisasi yang
perlu "ringan kaki" untuk dapat dan pasar
menanggapi lingkungan yang berubah-ubah.
Pemberdayaan
bermaksud peraturan, prosedur, perintah, dan lain-lain yang tidak perlu, yang merintangi organisasi mencapai tujuannya. Pemberdayaan bertujuan menghapus hambatan hambatan sebanyak mungkingunamembebaskan organisasi atau melepaskan mereka/ staf dari halangan-halangan hanya memperlambat reaksi dan merintangi aksi organisasi. Pemberdayaan akan berkurangnya sebagian wewenang, namun bagi pimpinan yang memiliki kewibawaan tidak menjacii masalah. Pemimpin yang benvibawa memiliki pengetahuan dan pengalaman untuk
meniadakan
segala
untuk
-
yang
mengakibatkan
hal itu
membimbing, memberi nasihat, dan
membantu
staf utnuk
I
Desember 2OO5
mengambil
11+
keputusan sendiri
berdasarkan
bimbingan dari pimpinan.Pimpinan semacan itu mampu memastikan bahwa staf mereka bertindak tepat tanpa perlu membuat peraturan
panjang ataupun
yag
perintah-perintah yang keras. Pimpinan yang benruibawa
lebih mendukung staf dari
pada
memerintah.
B.Menciptakan Iklim pemberdayaan Dalam kehidupan berorganisasi pimpinan mempunyai kesempatan besar untuk mengadakan perubahan secara berarti. Istilah Iklim adalah rasa atau suasana yang dialami
setiap
pada waktu bekerla dalam suatu orgEnisasi, departemen atau tim. Iklim suatu organisasi dapat digambarkan dengan ungkapan "bermusuhan", "membinqungkan", atau "mendukung" bagi orang yang terlibat dalam suatu organisasi. Pimpinan perlu mengetahui iklim organisasi yang dia pimpim,
jangan memperkirakan bahwa
apa
yang dirasakan staf sama dengan apa
yang dirasakan pimpinan. Jika diperlukan tanyakan kepada mereka apa yang dirasakan, Namun masalah tidak semudah itu, karena staf belum tentu mau berterus terang dengan apa yang dirasakan, Pimpinan harus dapat menciptakan kondisi yang aman bagi mereka. Dalam usaha untuk menemukan iklim semacam apa yang
dirasakan
oleh
organisasi
atau
departemen kita, pimpinan perlu memusatkan perhatian pada dua factor utama, yaitu kepercayaan dan keterbukaan.
l4embangun Organisasi deooan Pemberjsy4an (H1. Rita Zahara,Dra.,M.Pd.
1, Kepercayaan
Dari semua factor
yang
mempengaruhi pemberdayaan, kepercayaan merupakan factor yang
terpenting. Kepercayaan
pemberdayaan. Pimpinan harus dapat mempercayai staf untuk berinisiatif dan membu3t keputusan sendiri. Staf
merasa yakin
bahwa
pimpinan akan mempercayai mereka untuk mengambil resiko yang wajar
jika
memang diperlukan untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama. Pimpinan perlu mempercayai staf, dan staf periu percaya pada pimpinan, maka pimpinan dan staf harus berusaha menciptakan iklirn yang tidak menyebabkan orang menyembunyikan kekeliruankekeliruan dan kesaiahan-kesaiahan.
2. Keterbukaan lika staf merasa bahwa mereko dapat berbicara secara terbuka dengan
pimpinan, bahkan
mengenai
kesalahan-kesalahan mereka. Ini menunjukkan bahwa pimpinan telah mengambil langkah besar menuju pemberdayaan. Jika mereka dapat mengemukakan keraguan bahkan menyampaikan kritik dengan bebas bertanggungjawab maka organisasi mengalami selangkah lebih maju. Dalam melakukan kegiatan pekerjaan staf mernerlukan informasi sebanyak mungkin,ciengan cara itu kita dapat mengembangkan iklim dan suasana keterbukaan, dimana kita bersamasama dapat saling bertukar pikiran, gagasan dan ide secara bebas. C
Lanekah trernberdayaan
15
Ada delapan langkah pemberdayaan yang bisa dilakukan bila seorang
di dalam
pemimpin
nrengelola
organisasinya,
antara
pimpinan dan staF merupakan prasyarat bagi tercapainya
kita perlil
)
1. Mengembangkan Visi bersama Mengembangkan visi bersama antara pimpinan dengan staf memiliki maksud agar semua anggota organisasi
persis kemana arah melangkah. Staf perlu memiliki mengetahui
gambaran yang jelas tentang apa yang dikehendaki organisasi. Sebagian besar kegiatan akan terkoordinasi dengan sendirinya seluruh anggota organisasi sudah mengetahui dengan ujuan organisasi. Cara dan sarana untuk mencapai tujuan diserahkan kepada masing-masing individu dengan tolak ukur yang telah ditetapkan. Dengan mer:etapkan batas-batas yang jelas mengenai kekuasaan yang dialihkan.
jika
jelas
2. Mendidik.
Untuk dapat memahami apa yang diinginkan organisasi, staf perlu memahami dan mengerti mengapa, dan bagaimana mengambil keputusan
yang baik untuk semua
pihak. Ketepatan dalam memutuskan sesuatu memerlukan pemahaman yang bai( pendidikan dan pelatihan. Pelatihan beftujuan menstandarkan prilaku, untuk menjamin bahwa staf akan berprilaku secara konsisten dan dapat diandaikan dalam keadaan tertentu. Pelatihan berkaitan dengan kecakapan-kecakapan khusus yang dibutuhkan. Pendidikan beftujuan untuk mengusahakan agar prilaku staf cocok dan efektif menurut konteksnya. Pemberdayaan yang sejati menuntut star agar dapat mengambil keputusan
di
I Educare. Vol 3. No.
2 Oktober
2OO5
-
De:ember 2OO5
secara mandiri, yang mungkin dapat
beraneka ragam tergantung
pada
keadaan.
3. Menyingkirkan Rintangan Rintangan Pimpinan yang memberdayakan stafnya akan berupaya menyinEkirkan
segala rintangan terhadap pemberdayaan. Pertama
perlu
memastikan bahwa segaia system dan prosedur sejalan dengan tujuan organisasi dengan pemberdayaan
sebagai proses untuk
mencapai
tujuan-tujuan itu. Singkirkanlah segala peraturan dan ketetapan yang akan menghalangi pemberdayaan. Biasanya kejaciian yang sering terjadi yang merupakan rintangan bukanlah orang atau prosedur organisasi, melainkan sikap-sikap pribadi termasuk sikap kita sendiri.
Sikap-sikap pribadi yang perru kita singkirkan meliputi kecenderungan untuk menghukum kesalahan dan
merendahkan kemampuan staf. Jika
pimpinan menanggapi kesalahan
secara keras dan
meragukan kemampuan staf, organisasi tidak akan pernah mencapai pemberdayaan yang sesungguhnya, diperlukan sikap yang positif realistis. Singkirkan pesimisme kita mengenai kemampuan staf. untuk menyampalkan bahwa pimpinan kita percaya pada kemampuan staf untuk dapat menyelesaikan segala tugas yang diberikan. Pemimpin perlu mendorong untuk salaing menghargai kekuatan dan kemampuan masing-masing.
dan
Carilah cara
staf
4. Mengungkapkan
I
16
Pimpinan perlu mengungkapkan dengan jelas berkaitan dengan tugastugas yang diberikan kepada staf,.
Kewenangan
yang
diberikan. Pemimpin rremberdayakan staf bukan berarti menyerahkan tugas begitu saja yang penyelesainya diserahkan staf sepenuhnya, tetapi pimpinan harus ikut mengawasi dan membimbing staf membuutuhkan bimbingan. Pimpinan harus membuka komunikasi melalui dialog-dialog secara jujur dan terbuka mengenai masalah-masalah organisasi kepada
bila
mereka
staf, selain itu pimpinan harus
membuka kesempatan kepada staf untuk menyampaikan dan menjeiaskan pemikiran staf. Pemberdayaan
yang
berhasil pada
akan sangat tergantung
jarak social antara pii'npinan dengan staf. Pinrpinan tidak boleh mengaharapkan untuk seialu tetap dalam peran berkuasa. Jangan berkurangnya
mengancam untuk mengambil alih tugas staf seandainnya tugas tersebut tidak bisa diselesaikan diselesaikan dengan baik oleh staf, karena staf akan merasa terancam dan ketakutan.
5. Menyemangati Pimpinan harus menciptakan kegairahan dan semangat akan program pemberdayaan jangan setengah-setengah, karena staf akan
ragu dan tidak
bergairah.
Pemberdayaan harus mendatangkan kegemblraan dan memberi manfaat
yang besar bagi individu dan
organisasi.Pimpinan harus senang menyaksikan staf mencapai hasil yang baik dari hasil kerja mandiri, dibanding
fuembangun organisasi deogan Pembery'zy4an (H1 Rita Zahara,Dra,M.Pd )
dari hasil
mengarahkan
atau
mengendalikan staf.
17
ditetapkan, dipenuhi dan dicermati.
Pimpinan per!u menilai seberaPa efektif sasaran dan standar itu telah
6. Melengkapi Salah satu cara yang eiektif untuk
mencapai tujuan.
memberdayakan
balik terhadap kinerja pimpinan, waiaupun hal tersebut agar dirasakan berat dan mengancam. Karena tanpa umPan
suatu
organisasi
adalah membiarkan mereka mengatur anggarannya sendiri. Jika pimpinan kita tidak siap menyerahkan tanggung jararab finansial yang melekat pada srJatu tugas tertentu, pemberdayaan
tidak dapat terjadi, karena pemberdayaan akan dianggaP hanYa sedangkal lapisan kulit bawang.
Sebaliknya bila pimpinan melakukan pengawasan keuangan secara ketat
akan memberikan kesan
staf untuk memberi umpan
balik
pembei-dayaan Yang tidak daPat teryadi.
sesungguhnya
Masalah lain yang akan muncul adalah mencari cara yang memungkinkan staf merasa cukup aman untuk memberi umpan balik sekalipun yang bernada negatif.
adanYa
ketidakpercayaan. Pimpinan perlu memastikan bahura staf kita memiliki
kecakapan, pengetahuan
dan
kepercayaan diri yang memadai. Jika pimpinan sungguh-sungguh mau melengkapi stafnya untuk dapat mengahadapi situasi denEan Penuh
keyakinan, maka PimPinnan Perlu menunjukkan sikap Percava kePada staf. Sampaikan kepercayaan tersebut pada kemampuan staf bahwa mereka mampu menanganinYa.
7. Menilai Seandainya proses PemberdaYaan sudah berjalan, PimPinan harus memantau perkembangan dan menilai
hasilnya. PemberdaYaan Pada
pokoknya adalah Proses, bukan peristiwa, maka Pemantauan dan penilaian harus dilakukan
terusmanajemen menerus dan nrenjadi cirri organisasi kita untuk selanjutnya' Penilaian yang dilakukan haruslah ditinjau dari dua segi, staf kita dan diri
kita/
Pimpinan perlu meminta kePada
plmpinan" PimPinan
Perlu
mempertimbangkan apakah sasaransasai-an dar standar-standar sudal'
8. Mengaharapkan Perencanaan
dan
PersiaPan
apapun yang pimpinan
lakukan, pastilah akan ada masalah yang tidak kita perkirakan sebelumnya. Pimpinan yang benar sebaiknya mengharapkan
akan adanya suatu rnasalah. Pada kenyataannya masalah meruPakan pertanda bahwa organisasi kita sedang menuju ke depan. Tldak ada masalah justru berarti tidak terjadi perubahan apapun. Maka pandanglah bahwa masalah sebagai tanda membesarkan hati dan merupakan jalan terjadinya perubahan kearah kebaikan.
D.Menetapkan Arah Dan Mempertahankan Pengendal ian Salah satu Yang dihawatirkan
pimpinan bila pemberdayaan
meneraPkan organisasi
dalam
adalah masalah memPertahankan
pengendalian untuk dapat menjamin
bahwa tujuan organisasi tercapai.
Sesungguhkan kekawatiran tersebut
tidak perlir terjadi karena memang
tidak ada konflik -van!
nvata
'
Educare, Vol 3,
No 2, Oktober 2Oo5 - ttesember
Kebebasan tidak sama dengan liar,dan pemberdayaan staf sama sekali tidak membolehkan rnenYimPang dari tujuan, sasaran Organisasi.
Langkah-langkah
Yang
bisa
dilakukan dalam memPertahankan (1). pengendalian adalah :
Menetapkan tujuan yang spesifik, jelas dan dapat dipahami bersama. (2).
Membuat
Visi bersama
Yang
dikembangkan dengan baik. Apa yang
ingin dicapai Organisasi, Bagaimana organisasi
dan daPat
mencapainya.(3)Melakukan pengawasan dengan cara-cara Yang tePat yang tidak memPerlihatkan kalau
pimpinan tidak mempercayai staf. (4). Membuat Job Description untuk setiap bagian organisasi, untuk dijadikan
2OO5
r6
sebagai pedoman dalam melakukan
penilaian kerja. (5). Menetapkan sasaran yang "Smatto (SPecific, measurable, achievable, relevandan timed ).
Daftar Pustaka Davis,K. & lohn W.N. (1989). Perilaku dalam Organisasi, Jakafta :Erlangga. Stewart, A.M. (1998). EmPowering People, PemberdaYaan Sumber Daya Manusia, Jogjakarta : Kanisius. Atmodiwirio, SoebagYo, Drs,.M.Ed. (2002). Manajemen Pelatihan, lakarta : ArdadizYa JaYa.
l'
