Sociaal plan Dit sociaal plan omvat bepalingen en richtlijnen met betrekking tot de opvang van medewerkers en de (sociale) gevolgen voor medewerkers bij reorganisatie.
Eindversie 9 oktober 2012
INHOUD 1 2 3 4
Inleiding Algemene Bepalingen en werkingssfeer Werkingsduur Definities • Matchen vacatures / competenties betrokken medewerkers • Passende functie • Jaarinkomen • Maandinkomen • Werkgever 5 Hardheidsclausule 6 Geschillen tussen werkgever en betrokken medewerker(s) • Samenstelling • Taak en werkwijze • Geheimhouding 7 Boventalligheid en beëindiging arbeidsovereenkomst • Vaststelling boventalligheid • Mededeling boventalligheid • Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 8 Aanbod passende functie (interne herplaatsing) • Om-/bijscholing • Afwijzing aanbod passende functie 9 Financiële regeling bij interne herplaatsing • 9.1 Indeling in een hogere of lagere functie • 9.2 Kostenvergoeding bij herplaatsing 10 Aanbod passende functie niet mogelijk 11 Financiële regeling indien aanbod passende functie niet mogelijk is • Voorwaarden • Het persoonlijke budget • Berekening aanvulling artikel 5 CAO Apotheken • Lijfrentepolis of stamrecht BV • Ondersteuning SBA • Vaststelling persoonlijk budget 12 Plaatsmakersregeling
3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 6 7 7 8 8 8 8 10 10 10 10 11 11 11 12
Bijlage 1 Richtlijn Transfer medewerker binnen Mediq Groep • Doel: • Werkingssfeer: • Uitgangspunten: • Uitwerking:
14 14 14 14 14
Bijlage 2 Toelichting op scholing
16
2
1
Inleiding
Deze regeling omvat bepalingen en richtlijnen met betrekking tot de opvang van de medewerkers en de (sociale) gevolgen voor medewerkers van wie de functie bij werkgever ten gevolge van een reorganisatie vanwege bedrijfseconomische/-organisatorische omstandigheden komt te vervallen. Werkgever hecht traditioneel grote waarde aan het zorgvuldig en respectvol begeleiden van medewerkers die hun arbeidsplaats verliezen en de achterblijvers. Centraal thema van deze regeling is het begeleiden van medewerkers van Werk naar Werk. Daarom wordt voor zover mogelijk door werkgever en haar medewerkers inspanning geleverd om: 1
de desbetreffende medewerkers intern te herplaatsen; dit kan zowel binnen de eigen business unit zijn als ook in een andere business unit van werkgever;
2
In uitzonderingsgevallen en na grondige evaluatie en toetsing zal er sprake zijn van een financiële vergoeding met inachtneming van de bepalingen zoals in deze regeling vastgelegd.
Uitgangspunt van het beleid, neergelegd in deze regeling is, dat in eerste aanleg de inspanningen van de werkgever samen met de medewerker zoveel mogelijk gericht zullen zijn op het behoud van werkgelegenheid van de betrokken medewerker in de eigen organisatie dan wel binnen de organisatie van werkgever via herplaatsing in een passende functie. Hiervoor is van toepassing de richtlijn 'Transfer medewerker binnen Mediq Groep' (zie bijlage 1). In het geval interne herplaatsing niet mogelijk is, zal zoveel mogelijk worden geprobeerd om de medewerker te begeleiden van Werk naar Werk door gerichte scholing en/of externe herplaatsing. Waar in deze regeling wordt gesproken over 'hij', 'medewerker' en 'zijn' dient vanzelfsprekend ook 'zij', 'werkneemster' en 'haar' te worden gelezen.
2
Algemene Bepalingen en werkingssfeer
Dit sociaal plan is bestemd voor medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd bij werkgever van wie de arbeidsplaats komt te vervallen als gevolg van een reorganisatie bij werkgever. Dit sociaal plan wordt op de medewerker van toepassing vanaf het moment dat de werkgever deze medewerker schriftelijk heeft aangezegd dat zijn arbeidsplaats (op termijn) komt te vervallen. Dit sociaal plan is niet van toepassing op: • De medewerker met een dienstverband anders dan voor onbepaalde tijd. • De medewerker met wie om andere reden dan bedrijfseconomische/organisatorische omstandigheden het dienstverband wordt beëindigd, waaronder wanprestatie, het niet of onvoldoende functioneren, dringende reden, twee jaar arbeidsongeschiktheid of het bereiken van de AOW- gerechtigde leeftijd. 3
•
De medewerker wiens functie niet komt te vervallen maar die vrijwillig het dienstverband beëindigt.
Anticumulatie Voor medewerkers van Mediq die vallen onder de werkingssfeer van de CAO Apotheken geldt dat de financiële vergoeding wordt vastgesteld op basis van dit sociaal plan. Rechten die zij kunnen ontlenen op basis van andere regelingen, bijvoorbeeld de CAO Apotheken, zullen hierop in mindering worden gebracht.
3
Werkingsduur
Dit sociaal plan geldt vanaf 9 oktober 2012 en eindigt van rechtswege op 1 januari 2015. Ingeval van veranderingen in de algemeen-sociale en/of algemeen economische verhoudingen in Nederland, bij wijzigingen in relevante wet- of regelgeving, ofwel in de economische positie van Mediq zullen partijen met elkaar in overleg treden over een eventuele aanpassing van dit sociaal plan. Rechten voortvloeiende uit dit sociaal plan die al aan medewerkers zijn toegekend blijven ook nadat de regeling is geëindigd van kracht. Het sociaal plan is als CAO geregistreerd.
4
Definities
Matchen vacatures / competenties betrokken medewerkers De werkgever zal in beginsel voor medewerkers van wie de functie komt te vervallen naar een passende en gelijkwaardige functie zoeken. Daarbij zal rekening gehouden worden met opleiding, ervaring, overige bekwaamheden en met, een en ander in redelijkheid en billijkheid, de persoonlijke omstandigheden van de medewerker. Passende functie De werkgever bepaalt of een functie passend is. Een functie wordt passend geacht tot maximaal 1 functiegroep lager dan de geldende functiegroep en indien de maximale inwerktijd niet meer dan een half jaar bedraagt en de enkele reistijd o.b.v. openbaar vervoer voor woon-/werkverkeer (van 'deur tot deur') maximaal 1,5 uur bedraagt. In het kader van 'werk naar werk' worden de volgende criteria in onderlinge samenhang gebruikt: • gelijkwaardigheid niveau oude en nieuwe functie • maximaal 1 functiegroep lager dan de huidige functiegroep van medewerker • mate van geschiktheid aan de gestelde functie-eisen van de nieuwe functie • noodzakelijke mate van bij- en omscholing • binnen een termijn van 6 maanden aan de gestelde functie-eisen, in redelijkheid, kunnen voldoen. Jaarinkomen Het inkomen gebaseerd op de hiervoor geldende bepaling in de CAO Mediq en CAO Apotheken.
4
Maandinkomen Het op het moment van einde dienstverband voor medewerker van toepassing zijnde maandinkomen. Het maandinkomen is gebaseerd op de hiervoor geldende bepaling in de CAO Mediq. Werkgever Mediq N.V. te Utrecht en al haar dochtermaatschappijen in Nederland alsmede Mediq Apotheken B.V. te Nederland en al haar 100% dochtermaatschappijen.
5
Hardheidsclausule
In gevallen waarin dit sociaal plan niet voorziet, dan wel toepassing hiervan in een individueel geval leidt tot een evident onbillijke uitkomst, kan de betrokken medewerker schriftelijk bij de Groepsdirectie een beroep doen op de hardheidsclausule. Een dergelijk verzoek van de medewerker zal voor advies worden voorgelegd aan de begeleidingscommissie. De Groepsdirectie kan vervolgens besluiten om ten gunste van de medewerker van dit sociaal plan af te wijken.
6
Geschillen tussen werkgever en betrokken medewerker(s)
Er wordt een begeleidingscommissie ingesteld die erop toeziet dat het sociaal plan in individuele gevallen juist wordt toegepast. De begeleidingscommissie zal op verzoek in voorkomende gevallen ook toezien op een correcte uitvoering van het gemeenschappelijk employability budget (€900.000,-- scholing en/of outplacement) door de werkgever als omschreven in artikel 10 van dit sociaal plan. Samenstelling De Begeleidingscommissie zal uit 5 leden bestaan. Twee leden aan te wijzen door de werkgever en twee leden aan te wijzen door de relevante Ondernemingsraad van werkgever in onderling overleg met de vakbonden. Deze vier leden zullen een vijfde lid aanwijzen als voorzitter. Alle leden zijn medewerkers met een dienstverband bij werkgever en er zullen geen leden benoemd worden, waarop dit sociaal plan van toepassing is. Taak en werkwijze De commissie adviseert de directeur Corporate HRM en Groepsdirectie in individuele gevallen met betrekking tot de uitvoering van het sociaal plan. De commissie komt binnen twee weken bijeen nadat de medewerker dan wel de werkgever een verzoek heeft gedaan om een uitspraak. In het geval van een verzoek van aanvullende scholing geldt een andere taak en werkwijze voor deze Begeleidingscommissie. Deze is opgenomen in bijlage 2. De Begeleidingscommissie hanteert het principe van hoor en wederhoor, hetgeen betekent dat de medewerker gehoord wordt. Medewerker heeft de mogelijkheid zich te laten bijstaan. Voor het overige bepaalt de commissie haar eigen werkwijze en termijnen. Van iedere te nemen stap wordt de medewerker op de hoogte gehouden.
5
Geheimhouding De leden van de commissie en de door haar geraadpleegde interne of externe deskundigen zijn verplicht tot geheimhouding van alle particuliere en zakelijke gegevens die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen.
7
Boventalligheid en beëindiging arbeidsovereenkomst
Vaststelling boventalligheid Bij het vaststellen van boventalligheid zullen de regels van het Ontslagbesluit worden gevolgd. Mededeling boventalligheid Indien een arbeidsplaats (al dan niet op termijn) zal vervallen, zal werkgever de betreffende medewerker mondeling meedelen en schriftelijk bevestigen dat hij boventallig wordt. Werkgever zal de medewerker hierbij tevens informeren over de (vermoedelijke) datum van feitelijke boventalligheid (dat wil zeggen de datum waarop de arbeidsplaats daadwerkelijk vervalt). De betreffende medewerkers hebben tot de datum van feitelijke boventalligheid de status van potentieel boventallige. Aan de medewerker zal bij de mededeling, dat zijn arbeidsplaats zal komen te vervallen, een exemplaar van het sociaal plan worden uitgereikt Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Werkgever zal in geval van (potentiële) boventalligheid allereerst onderzoeken of de medewerker intern (dat wil zeggen binnen een van de Business Units van werkgever) kan worden herplaatst. Indien interne herplaatsing niet mogelijk is gebleken, zal werkgever de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gang zetten. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal in beginsel plaatsvinden via een beëindigingovereenkomst. In voorkomende gevallen zal een procedure bij UWV of de kantonrechter worden gevolgd.
8
Aanbod passende functie (interne herplaatsing)
Bij gelijke geschiktheid van kandidaten, zal aan de medewerker aan wie bekend is gemaakt dat zijn arbeidsplaats (op termijn) komt te vervallen, voorrang worden gegeven bij het vervullen van een passende interne arbeidsplaats bij werkgever, zodra die beschikbaar is of komt. De medewerker die herplaatst wordt in een andere functie zal zich inspannen om bij de herplaatsing zijn nieuwe functie op een zo goed mogelijke manier uit te voeren. Er kan dan sprake zijn van de volgende situaties: • •
Het betreft een vacature op hetzelfde niveau of op een ander (lager of hoger) niveau binnen de eigen Business Unit Het betreft een vacature op hetzelfde niveau of op een ander (lager of hoger) niveau binnen een andere Business Unit
De medewerker krijgt de mogelijkheid om deel te nemen aan een herplaatsingsprocedure. Bij het aangaan van een nieuwe functie zal geen proeftijd van toepassing zijn. 6
De medewerker krijgt bij het herplaatsingsaanbod zo volledig mogelijk inzicht in de aard van de functie en de voor zijn beoordeling van belang zijnde informatie. Daartoe behoren in ieder geval: • De beschrijving van de aangeboden functie; • Een opgave van het functieniveau en beloning; • De eventuele noodzaak tot her-, om- of bijscholing. Het aanbod zal schriftelijk worden bevestigd. De medewerker zal zich binnen twee weken na ontvangst van de schriftelijke bevestiging moeten uitspreken of hij het aanbod al dan niet aanvaardt. Indien het herplaatsingsaanbod niet in dezelfde vestiging dan wel elders binnen de reistijd volgens de criteria van het UWV, kan de termijn met twee weken verlengd worden op schriftelijk verzoek van de medewerker . Indien de medewerker het aanbod aanvaardt wordt hij in eerste instantie op basis van de richtlijn 'Transfer medewerker binnen Mediq Groep' voor een periode van 6 maanden bij de nieuwe werkgever herplaatst. Indien na afloop van deze 6 maanden blijkt dat de match niet is geslaagd, en herplaatsing niet mogelijk is, treedt de procedure tot beëindiging dienstverband in werking, onder toepassing van deze regeling. Om-/bijscholing Indien een medewerker een andere functie accepteert, zal - indien nodig - tijdig en voor rekening van de werkgever om- en bijscholing plaatsvinden. De medewerker is verplicht de volle medewerking te verlenen aan de scholingsactiviteiten en zich daarvoor ten volle in te spannen. Afwijzing aanbod passende functie • Indien de medewerker het aanbod afwijst zal hij dit schriftelijk en voldoende beargumenteerd aan de betreffende Business unit directeur kenbaar maken. • Indien de bezwaren van de medewerker door de Business unit directeur ongegrond worden geacht, zal deze uiterlijk binnen twee weken zijn beslissing voor advies aan de begeleidingscommissie voorleggen. • Indien de begeleidingscommissie unaniem van mening is dat de bezwaren van de medewerker gegrond zijn, zal zij de directeur Corporate HRM adviseren tot toepassing van het persoonlijke budget zoals genoemd in hoofdstuk 11. Het advies van de commissie is bindend. • Indien het advies van de begeleidingscommissie (schriftelijk uitgebracht en met redenen omkleed) niet unaniem is, zal dit advies aan de Groepsdirectie worden voorgelegd. Het meerderheidsadvies van de commissie zal door de Groepsdirectie in beginsel worden gevolgd tenzij om redenen anders wordt beslist. Het besluit van de Groepsdirectie wordt schriftelijk en met redenen omkleed, verzonden naar betrokkenen. • Indien de bezwaren van een medewerker na advies door de commissie ongegrond worden geacht door de groepsdirectie heeft de medewerker na ontvangst van het besluit nog een bedenktijd van een week om deze functie als nog te accepteren. Indien hij de functie niet accepteert zal een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden in gezet, waarbij de medewerker geen recht heeft op het persoonlijk budget zoals genoemd in hoofdstuk 11 van dit sociaal plan.
7
9
Financiële regeling bij interne herplaatsing
9.1 Indeling in een hogere of lagere functie Bij plaatsing in een hoger of lager ingedeelde functie zal het nieuwe salaris worden vastgesteld overeenkomstig hetgeen bepaald is in artikel 7 van de CAO Mediq. 9.2 Kostenvergoeding bij herplaatsing Verhuizing Bij herplaatsing van een medewerker zal worden bezien of verhuizing noodzakelijk is. Bij een reisduur van meer dan 1,5 uur enkele reis totale reistijd op basis van de ANWB-routeplanner zal in principe verhuizing noodzakelijk zijn. In dat geval zullen de werkgever en de werknemer zich actief opstellen bij het zoeken naar andere passende woonruimte. Werkgever en medewerker maken een afspraak binnen welke termijn de verhuizing moet hebben plaatsgevonden. Verhuiskosten Als verhuizing noodzakelijk wordt geacht, ontvangt de medewerker een vergoeding voor herinrichtingskosten en verhuiskosten, binnen de wettelijke en fiscale grenzen, overeenkomstig het bepaalde in de regeling Verhuiskosten van werkgever. Non-concurrentiebeding De werkgever zal de medewerker niet houden aan een eventueel tussen werkgever en de medewerker overeengekomen non concurrentiebeding na beëindiging van het dienstverband. Getuigschrift De medewerker ontvangt op verzoek een positief getuigschrift en werkgever zal eveneens op verzoek positieve referenties verstrekken. Reiskosten Bij herplaatsing zullen de reiskosten worden vergoed conform het bepaalde in de reiskostenvergoedingsregeling.
10
Aanbod passende functie niet mogelijk
Bij vervallen van de arbeidsplaats zal, indien herplaatsing binnen werkgever niet mogelijk is, de arbeidsovereenkomst met de medewerker worden beëindigd. Achtereenvolgens worden de volgende stappen uitgevoerd: • •
•
De medewerker zal hierover worden geïnformeerd door zijn leidinggevende, in het bijzijn van de HRM-adviseur. De medewerker die mondeling is meegedeeld dat zijn arbeidsplaats zal komen te vervallen, ontvangt hiervan een schriftelijke bevestiging (dit is het moment van aanzegging). Van de te nemen vervolgstappen wordt de medewerker (schriftelijk) op de hoogte gehouden.
Medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, zijn verplicht zich te houden aan de navolgende afspraken: 8
• •
•
•
Zij dienen zich zo spoedig mogelijk na ontvangst van de schriftelijke bevestiging, als werkzoekende in te schrijven bij het UWV Werkbedijf. Zij dienen zich te gedragen als werkzoekende op de arbeidsmarkt en zich te houden aan de regels omtrent de sollicitatieplicht, het accepteren van aangeboden passend werk, het meewerken aan scholing, het zo nodig meewerken aan een onderzoek naar arbeidsgeschiktheid. Zij dienen zich zo spoedig mogelijk na ontvangst van genoemde brief te melden bij het UWV Werkbedrijf voor het aanvragen van een WW-uitkering. De medewerker is zelf verantwoordelijk voor het aanvragen van deze uitkering. De medewerker zal zich zoveel mogelijk inspannen tot het vinden van ander, passend werk, buiten de onderneming van werkgever.
De werkgever zal de beëindiging van het dienstverband zoveel mogelijk laten samenvallen met het moment waarop de arbeidsplaats vervalt. •
• •
•
•
•
• • •
Na de mededeling aan de medewerker dat zijn arbeidsplaats zal komen te vervallen, zal de werkgever aan de medewerker een beëindigingsovereenkomst voorleggen ter ondertekening en schriftelijk meedelen wanneer de ontslagprocedure wordt gestart, in geval een beëindiging met wederzijds goedvinden niet mogelijk mocht blijken. De werkgever zal in dat geval zo spoedig mogelijk de beëindiging van het dienstverband in gang zetten, hetzij door het indienen van een verzoek om toestemming de arbeidsovereenkomst te beëindigen bij UWV Werkbedrijf, hetzij door het indienen van een verzoekschrift tot ontbinding bij de kantonrechter. Beëindiging dienstverband vindt plaats onder toekenning van een persoonsgebonden budget, zoals opgenomen in hoofdstuk 11. De werkgever zal de medewerker van wie de arbeidsplaats komt te vervallen en die niet intern of binnen werkgever kan worden herplaatst zoveel mogelijk ondersteunen bij het zoeken naar een functie buiten de onderneming. Voor boventallige medewerkers van Mediq bestaat de mogelijkheid van scholing en/of outplacement, mits het de arbeidsmarktkansen van de betreffende boventallige medewerker vergroot. De werkgever heeft daartoe een gemeenschappelijk budget van 900.000 euro beschikbaar gesteld in overleg met vakorganisaties, waarvan een eventueel restant beschikbaar blijft na de looptijd van dit sociaal plan. In dat geval zal dit dus onderdeel gaan uitmaken van een sociaal plan dat geldig is vanaf 1 januari 2015 en waarover dan in overleg met bonden nieuwe afspraken zullen kunnen worden gemaakt. Ook zal de werkgever dit budget zo nodig aanvullen in overleg met de vakorganisaties indien het budget op is en een eventuele nieuwe reorganisatie tijdens de looptijd van dit sociaal plan dat noodzakelijk maakt. Uitgangspunt is dat elke boventallige medewerker schriftelijk een verzoek kan doen aan de werkgever om in aanmerking te komen voor een individuele bijdrage in de kosten van scholing en/of outplacement, uit dit gemeenschappelijke employability budget. De werkgever zal bij de toewijzing van een individueel scholingsverzoek rekening houden met de arbeidsmarktpositie van de medewerker. In voorkomende gevallen kan aan de medewerker een eigen bijdrage worden gevraagd in de kosten voor scholing en/of outplacement. De werkgever ziet er op toe dat medewerkers die een moeilijke arbeidsmarktpositie hebben, bijzondere aandacht krijgen en dat aan hen zo nodig maatwerk wordt verstrekt. De werkgever en/of het outplacement bureau zal de medewerker zoveel mogelijk ondersteunen bij het opsporen van vacatures. 9
•
•
De werkgever en/of het outplacement bureau zal de medewerker, op verzoek, helpen bij het opstellen van sollicitatiebrieven, curricula vitae en het voorbereiden van sollicitatiegesprekken. Apotheekmedewerkers dienen in eerste instantie gebruik te maken van de diensten van het Mobiliteitscentrum waarmee werkgever een overeenkomst heeft gesloten. Zolang de dienstbetrekking met de werkgever nog niet is geëindigd gelden de volgende regels ten aanzien van sollicitatieverlof en –kosten:
De medewerker zal binnen redelijke grenzen en na vooraf verkregen toestemming van de werkgever extra vrijaf krijgen voor sollicitatiebezoeken, mits de werkzaamheden dat toelaten. De werkgever vergoedt binnen redelijke grenzen de reis- en verblijfkosten voor sollicitatiebezoeken binnen Nederland op basis van kosten openbaar vervoer 2e klasse, voor zover deze niet door het bedrijf waarbij wordt gesolliciteerd worden betaald. • •
De werkgever zal desgevraagd zo positief mogelijke referenties verstrekken over het functioneren van de medewerker. De medewerker ontvangt op verzoek een getuigschrift van de werkgever.
11 Financiële regeling indien aanbod passende functie niet mogelijk is Bij beëindiging van het dienstverband zal een persoonlijk budget worden toegekend. Voorwaarden Regeling is van toepassing op een medewerker op het moment dat zijn functie vervalt. Effectuering van de regeling zal pas plaatsvinden op of na de datum waarop de functie is komen te vervallen en de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Het persoonlijke budget Het persoonlijke budget wordt vastgesteld op basis van een formule welke vergelijkbaar is met de (huidige) Kantonrechtersformule, zoals deze geldt per 1 januari 2009, waarbij de correctiefactor C is bepaald op 1. Voor de medewerker die recht heeft op een aanvulling vanuit artikel 5 CAO Apotheken geldt dat de totale som van de bruto aanvullingen op grond van artikel 5 van de CAO in mindering wordt gebracht op het persoonlijke budget. Berekening aanvulling artikel 5 CAO Apotheken Bij beëindiging van het dienstverband deelt de medewerker de werkgever mee of hij een uitkering krachtens de WW zal ontvangen of inkomsten uit andere hoofde. In het laatste geval deelt hij tevens schriftelijk mee hoe hoog die inkomsten per maand zijn. De werkgever zal dan op basis van de beschikbare gegevens berekenen wat de som van de aanvullingen is uitgaande van de maximale duur van de aanvullingen voor desbetreffende medewerker op grond van artikel 5 van de CAO Apotheken. Het netto equivalent van het bruto bedrag wat uit deze berekening resulteert zal de medewerker als bedrag ineens worden uitgekeerd. Latere wijzigingen in de omstandigheden kunnen niet leiden tot aanpassing, positief noch negatief, van het berekende bedrag. Indien de medewerker geen schriftelijke opgave doet van de situatie na einde dienstverband, zal er van worden uitgegaan dat hij een uitkering krachtens de WW gaat ontvangen en zal de berekening dienovereenkomstig worden gemaakt.
10
Lijfrentepolis of stamrecht BV De werkgever zal op verzoek van een medewerker meewerken aan een op maat gemaakte regeling waarbij het persoonlijke budget kan worden aangewend voor een lijfrentepolis of stamrecht BV zolang voor werkgever hieraan geen extra (fiscale) kosten zijn verbonden en mits deze regeling wettelijk en fiscaal toelaatbaar is. Ondersteuning SBA Medewerkers die vallen onder de CAO Apotheken kunnen zich in eerste instantie via www.apotheekwerk.nl inschrijven bij het mobiliteitscentrum. Het Mobiliteitscentrum ondersteunt de medewerkers bij het vinden van een nieuwe baan in de branche. Na inschrijving ontvangen medewerkers een volledig opgemaakt CV. Medewerkers kunnen gebruik maken van de sollicitatietips en zelf zoeken in een overzicht van openstaande vacatures. Daarnaast ontvangen ze om de 4 weken een digitale nieuwsbrief, met daarin de meest recente vacatures en nieuws over de branche. In aanvulling hierop kunnen medewerkers die vallen onder de CAO Apotheken zo nodig op verzoek daarnaast gebruik maken van scholing en/of outplacement als omschreven in artikel 10 van dit sociaal plan, onder de daar genoemde condities. Vaststelling persoonlijk budget De Kantonrechtersformule is een algemene rekenformule ter bepaling van de ontslagvergoeding waarbij het aantal gewogen dienstjaren van de medewerker (A), wordt vermenigvuldigd met het laatstverdiende bruto maandinkomen (B) en met een correctiefactor (C). Het persoonlijk budget wordt berekend vergelijkbaar met een formule, analoog aan de huidige Kantonrechtersformule (zoals deze geldt per 1 januari 2009): Vergoeding = A x B x C A = het aantal dienstjaren op het moment van beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dienstjaren worden als volgt gewogen: • Dienstjaren, afgerond op hele jaren, tot het bereiken van de leeftijd van 35 jaar tellen voor 0.5 • Dienstjaren, afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 35 en 45 jaar tellen voor 1 • Dienstjaren, afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 45 en 55 jaar tellen voor 1,5 • Dienstjaren, afgerond op hele jaren, vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 jaar tellen voor 2 B = beloning per maand, waarbij wordt uitgegaan van het maandinkomen zoals dat gedefinieerd is in artikel 4 van dit sociaal plan. C= correctiefactor = 1 De dienstjaren worden afgerond op hele jaren (6 maanden + 1 dag wordt afgerond op een heel jaar). De afronding vindt verder plaats volgens de systematiek van de kantonrechtersformule. De totale vergoeding (inclusief de aanvullingen ex art. 5 cao Apotheken) zal nooit hoger zijn dan de redelijkerwijs te verwachten inkomstenderving tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd. Onder inkomstenderving wordt in dit artikel verstaan de som van : 11
Het verschil tussen: • de som van het bruto maandinkomen (100%) vanaf de datum waarop de arbeidsovereenkomst met de medewerker is geëindigd tot de dag waarop de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en de te verwachten inkomsten van de medewerker na de datum waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag waarop de medewerker de AOW- gerechtigde leeftijd bereikt . Ten aanzien van de verwachte inkomsten wordt uitgegaan van de volgende fictie: • De medewerker ontvangt gedurende de eerste twee maanden 75% en vervolgens 70% van het voor hem geldende bruto uitkeringsdagloon gedurende de periode waarin recht bestaat (of zou hebben bestaan) op een loongerelateerde uitkering krachtens de WW. • De medewerker ontvangt daarna een IOAW of IOW-uitkering van 70% van het wettelijk bruto minimumloon; Tevens wordt ten aanzien van de verwachte inkomsten rekening gehouden met de som van de maandelijkse (pre)pensioenuitkeringen, waarop vanaf de voor de medewerker geldende (pre)pensioenricht leeftijd tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd recht bestaat. Hierbij geldt als uitgangspunt dat de vergoeding bedoeld is ten behoeve van een aanvulling op elders te verwerven inkomen, dan wel uitkeringen op grond van sociale zekerheidswetgeving. Het totaal van de vergoeding (eventuele aanvullingen ex art. 5 cao Apotheken daarbij uitdrukkelijk inbegrepen), zal echter niet meer bedragen dan de geschatte inkomensderving tot de AOW-gerechtigde leeftijd.
12 Plaatsmakersregeling Een medewerker die niet (voorlopig) boventallig is verklaard, kan schriftelijk verzoeken om gebruik te maken van de plaatsmakersregeling. Een dergelijk verzoek dient tijdig aan werkgever te zijn gericht vóórdat medewerkers boventallig worden verklaard De werkgever beslist gemotiveerd of zij dit verzoek wil en kan honoreren. De werkgever heeft het recht om een verzoek om haar moverende redenen niet te honoreren. Daarvoor is in ieder geval vereist: ● dat de medewerker die niet (voorlopig) boventallig is verklaard tot een groep van wederzijds onderling uitwisselbare functies behoort waar andere medewerkers boventallig worden verklaard; ● dat er plaats wordt gemaakt voor een andere boventallige medewerker en dat die andere boventallige medewerker zijn arbeidsplaats daardoor behoudt; ● dat dit niet leidt tot hogere kosten voor de werkgever en/of problemen met betrekking tot de uitvoering van de werkzaamheden die gecontinueerd (moeten) worden. Mocht de werkgever het verzoek honoreren, dan zal een gesprek aangegaan worden om de voorwaarden (inclusief berekeningen) door te nemen. In het geval dat niet kostenverhogend blijkt te zijn voor de werkgever, kan de medewerker zijn belangstelling bevestigen en omzetten in een schriftelijk verzoek aan de werkgever, waarna het verzoek om gebruik te maken van de plaatsmakersregeling wordt goedgekeurd. De arbeidsovereenkomst wordt dan op de kortst mogelijk termijn beëindigd met wederzijds goedvinden door ondertekening van een beëindigingsovereenkomst. De werkgever bepaalt de datum waarop het dienstverband wordt beëindigd. 12
Beëindiging van het dienstverband vindt plaats onder toekenning van een vergoeding op basis van 75% van het persoonlijk budget van de medewerker die een verzoek doet om gebruik te maken van de plaatsmakersregeling. De plaatsmakersregeling is een vrijwillige regeling. Toepassing van de plaatsmakersregeling is uitsluitend mogelijk indien niet strijdig met het Ontslagbesluit en het BBA en de daarop gebaseerde Beleidsregels van het UWV-bedrijf dan wel andere toepasselijke wet- en regelgeving.
13
Bijlage 1 Richtlijn Transfer medewerker binnen Mediq Groep Doel: • Deze richtlijn heeft tot doel het reguleren van de overgang van een medewerker naar een andere werkgever binnen Mediq. Werkingssfeer: • Deze richtlijn is van toepassing op alle medewerkers, waarvan ten gevolge van reorganisatie de functie komt te vervallen en waarvoor binnen Mediq een andere werkgever gevonden wordt. • Deze richtlijn is niet van toepassing voor medewerkers die vrijwillig en op eigen initiatief of op andere gronden van werkgever binnen Mediq veranderen. Uitgangspunten: • Bij vacatures binnen Mediq genieten eigen medewerkers met een vast dienstverband, die aansluiten bij het betreffende functieprofiel, voorrang. • Plaatsing geschiedt in eerste instantie door middel van detachering. • Voor de detachering wordt een overeenkomst opgemaakt. • Bij overplaatsing geldt een detacheringtermijn van zes maanden. • Gedurende de detacheringtermijn behoudt de medewerker zijn volledige arbeidsvoorwaarden. • Tweemaandelijks vindt een evaluatie plaats tussen de nieuwe werkgever en de medewerker. • Een maand voor de afloop van de detacheringtermijn vindt een eindevaluatie plaats tussen de nieuwe werkgever, de oude werkgever en de medewerker. • Bij een negatieve uitkomst van de eindevaluatie is de oude werkgever verantwoordelijk voor verdere afhandeling van het reorganisatieproces. • Bij een positieve uitkomst van de evaluatie treedt de medewerker in dienst bij de nieuwe werkgever onder de aldaar geldende arbeidsvoorwaarden, met behoud van het opgebouwde aantal dienstjaren. De financiële gevolgen van het opgebouwde aantal dienstjaren bij de oude werkgever blijven voor diens rekening. Dit zal schriftelijk tussen partijen nader worden vastgelegd. Uitwerking: • De richtlijn vindt eerst toepassing na instemming van de betreffende business unit directeur, of stafhoofd en het betreffende lid van de Groepsdirectie. • Corporate HRM draagt zorg voor bekendheid binnen alle business units en stafafdelingen van bestaande vacatures. • De detacheringtermijn is bedoeld om inzicht te krijgen in kennis, kunde en vaardigheden van de overgeplaatste medewerker en/of de medewerker past binnen de cultuur van de nieuwe werkomgeving. • De tweemaandelijkse evaluatie vindt plaats op basis van de van toepassing zijnde beoordelingssystematiek en wordt schriftelijk vastgelegd. • De detacheringtermijn van 6 maanden kan in overmachtsituaties (b.v. langdurige ziekte van de medewerker) in onderling overleg voor een nader te bepalen periode worden verlengd. •
Indien bij detachering sprake is van een ander arbeidsvoorwaardenpakket bij de nieuwe werkgever komen eventuele meerkosten gedurende de detacheringtermijn voor 14
•
•
rekening van de nieuwe werkgever. De oude werkgever kan slechts de kosten van de afgesproken arbeidsvoorwaarden bij de nieuwe werkgever in rekening brengen. Op basis van de eindevaluatie na afloop van de detacheringtermijn wordt een definitief besluit genomen ten aanzien van de overgang van de medewerker naar de nieuwe werkgever. Indien uit de eindevaluatie blijkt dat de medewerker niet bij de nieuwe werkgever geplaatst kan worden, komt hij wederom onder de verantwoordelijkheid van de oude werkgever te vallen, die verantwoordelijk blijft voor de afhandeling van het reorganisatieproces.
Bij indiensttreding van de medewerker bij de nieuwe werkgever, met een verschil in arbeidsvoorwaarden, worden afspraken gemaakt met de nieuwe werkgever, de oude werkgever en de medewerker, teneinde te bezien op welke wijze eventuele nadelige gevolgen hiervan voor de medewerker afgebouwd worden. Bij plaatsing in een lager ingedeelde functie, met als gevolg een lager schaalsalaris, zal het verschil tussen het actuele salaris en het nieuwe maximale schaalsalaris benoemd worden als een bruto persoonlijke toeslag. Deze persoonlijke toeslag zal mede de grondslag vormen voor pensioenopbouw, berekening van de vakantietoeslag en eventuele andere emolumenten, die berekend worden over het bruto maandsalaris. Voor de duur en de afbouw van de PT geldt het bepaalde in artikel 9 van dit Sociaal Plan. Eventuele tussentijdse CAO-verhogingen zullen over het schaalsalaris berekend worden en niet over de dan geldende persoonlijke toeslag. Business units zullen onderling afspraken maken over de onderlinge verrekening van deze toeslag. •
Bij beëindiging van het dienstverband van de medewerker met de nieuwe werkgever, anders dan door persoonlijk te verwijten omstandigheden, komen de kosten van de door medewerker bij de oude werkgever opgebouwde dienstjaren ten laste van de oude werkgever.
15
Bijlage 2 Toelichting op scholing Indien aanvullende scholing noodzakelijk is in het kader van positionering op de arbeidsmarkt kunnen (ex) medewerkers een gemotiveerd verzoek daartoe indienen bij HRM van Mediq apotheken. Uitgangspunt hierbij is dat de aanvullende scholing noodzakelijk voor het verkrijgen van een functie op de arbeidsmarkt. Het verzoek zal worden beoordeeld aan de hand van onderstaande samenhangende criteria: - Advies van het UWV Werkbedrijf (indien aanwezig) - Arbeidsmarktrelevantie - Personeelsdossier (opleidingshistorie, loopbaanhistorie en loopbaanontwikkeling) - Zwaarwegende persoonlijke omstandigheden - Beperkte mobiliteit door regionale binding - Redelijkheid en billijkheid De kosten voor deze aanvullende scholing komen in redelijkheid en billijkheid voor rekening van werkgever. Proces Een (ex)medewerker legt zijn verzoek schriftelijk en onderbouwd voor aan de HR adviseur. De HR adviseur zal na overleg met de medewerker binnen 2 weken reageren naar de betrokken (ex)medewerker. Indien negatief wordt beslist op het verzoek kan de medewerker dit besluit voorleggen aan de begeleidingscommissie. De begeleidingscommissie hoort de betrokkenen (HR adviseur en de (ex) medewerker) en brengt, binnen twee weken na indiening van het verzoek, advies uit.
16
