PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS DI BAGIAN PRODUKSI PT SANG HYANG SERI (PERSERO) KANTOR REGIONAL III WILAYAH JAWA TIMUR) Sri Karuniari Nuswardhani Dosen Fakultas Pertanian Universitas Yudharta Pasuruan ABSTRAK Pengaruh Kemampuan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Bagian Produksi PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III Wilayah Jawa Timur). Tujuan penelitian ini adalah untuk (1) menganalisis kemampuan karyawan, (2) menganalisis motivasi karyawan, (3) menganalisis pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Metode yang digunakan merupakan metode diskriptif. Responden dalam penelitian ini berjumlah 38 karyawan bagian Produksi PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III wilayah Jawa Timur yang ditentukan secara sensus. Dipergunakan alat analisis : regresi dan analisis jalur. Kemampuan dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemampuan berpengaruh langsung maupun tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh langsung maupun tidak langsung melalui kemampuan terhadap kinerja karyawan. Kemampuan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 73,43%, sedangkan 26,57% dipengaruhi oleh variabel lain. Kata Kunci : Kemampuan, Motivasi, dan Kinerja Karyawan ABSTRACT Effect of Ability and Motivation on Employee Performance (Case Study at Production Department of PT Sang Hyang Seri (Persero) Regional Office III East Java). The purpose of this study was to (1) analyze the ability of employees, (2) analyze the motivation of employees and (3) analyze the influence of ability and motivation on the employee’s performance. The method used in this research was descriptive method. The respondents were 38 employees at Production Department of PT Sang Hyang Seri (Persero) Regional Office III in East Java, which determined by the census. Analysis tools used in this study was the regression and path analysis. The result showed that ability and motivation had positive and significant impact on employee’s performance. The ability had direct and indirect effect on employee’s performance through motivation. The motivation had direct and indirect effect on employee’s performance through the ability. The ability and motivation affect the employee’s performance at 73.43%, while 26.7% influenced by other variables. Keywords : Ability, Motivation, and Employee Performance. mengalami perubahan yang diikuti pula
PENDAHULUAN Dalam mempertahankan kelangsungan
oleh perubahan makanan pokok. Hal ini
hidupnya, manusia berusaha memenuhi
dibuktikan di beberapa daerah yang semula
kebutuhan primer yaitu makanan. Dalam
makanan pokoknya ketela, sagu, jagung
sejarah hidup manusia dari tahun ke tahun
akhirnya
92
beralih
makan
nasi.(Warta
Litbang, 2008)
lebih dari 25% dari total PDB yang
Padi merupakan bahan makanan yang
dihasilkan oleh sektor pertanian.
menghasilkan beras. Beras adalah salah
Untuk
meningkatkan
produktivitas
satu bahan makanan yang mengandung
benih yang cukup dan memadai diperlukan
gizi dan penguat yang cukup bagi tubuh
usaha antara lain :
manusia, sebab didalamnya terkandung
1.
bahan yang mudah diubah menjadi energi.
Penggunaan
benih
unggul
dan
berkualitas
Oleh karena itu padi disebut juga makanan
2.
energi.
Ketersediaan Sumber Daya Manusia yang memadai
Melalui
program
Revitalisasi
3.
Pertanian yang dicanangkan oleh Presiden
Dukungan dari Pemerintah. Sejalan
dengan
pertumbuhan
RI pada tahun 2005, pemerintah telah
perkembangan
berketetapan untuk menempatkan sektor
Performance Appraisal / Penilaian Kinerja
pertanian sebagai penggerak pembangunan
merupakan masalah yang menarik untuk
nasional, menempatkan pertanian sebagai
dikaji dan diungkap, karena pada dasarnya
sektor prioritas, yang didukung oleh sektor
manusia
lainnya.
berkembang
Akselerasi
pembangunan
kehidupan,
dan
selalu
masalah
bergerak,
dari
waktu
maju ke
dan
waktu.
pertanian memerlukan dukungan sistem
Sementara itu, kebutuhan manusia yang
perbenihan
Keberhasilan
berkualitas meningkat dengan pesatnya,
pengembangan pangan sangat ditentukan
namun ketersediaan sumber daya yang
oleh ketersediaan benih dalam jumlah,
berkualitas sesuai dengan kebutuhan belum
kualitas, waktu dan harga yang tepat.
mampu mengimbanginya, sehingga terjadi
Pemerintah telah memberikan perhatian
jarak yang cukup jauh antara kebutuhan
serius terhadap perbenihan dan pembibitan
dengan
baik
tersedia.
yang
yang
baik.
berkaitan
dengan
sistem
pengembangannya, penangkaran, distribusi, pembinaan,
Hyang
manusia
Seri
yang
(Persero)
merupakan produsen benih padi nasional
mekanisme pengadaannya termasuk subsidi.
di Indonesia, mempunyai Visi : menjadi
Pemerintah mendorong pengembangan
perusahaan agroindustri benih nasional
perbenihan,
cadangan,
Sang
daya
dan
industri
sistem
PT
sumber
karena
selain
berkelas dunia; dan mempunyai Misi :
memperkuat mata rantai sistem pertanian
Menghasilkan benih pertanian bermutu
juga memperkuat bisnis yang menjanjikan
tinggi dan usaha lainnya yang langsung
keuntungan yang cukup besar. Di beberapa
menunjang kesinambungan usaha; dan
negara peranan seed industry mencapai
mempunyai Strategi Operasi : Industri 93
Benih sebagai lokomotif usaha agribisnis.
perusahaan, , diperlukan dukungan Kinerja
PT Sang Hyang Seri berkantor pusat di
Karyawan yang baik dan tangguh, karena
Jakarta, dan mempunyai 6 (enam) wilayah
manusia selalu berperan aktif dan dominan
Regional di seluruh Indonesia; yaitu :
dalam setiap kegiatan organisasi. Di dalam
1.
Kantor Regional I : di Sukamandi,
Manajemen Sumberdaya Manusia, peran
Subang, Jawa Barat.
manusia menjadi perencana, pelaku, dan
2.
Kantor Regional II : di Klaten
penentu terwujudnya tujuan organisasi.
3.
Kantor Regional III : di Malang
Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa
4.
Kantor Regional IV : di Medan
peran aktif karyawan meskipun alat-alat
5.
Kantor Regional V : di Lampung
yang dimiliki perusahaan sangat lengkap
Timur
tetapi jika peran aktif karyawan tidak
Kantor Regional VI : di Sidrap,
diikutsertakan, maka alat-alat tersebut
Sulawesi Selatan.
tidak ada manfaatnya bagi perusahaan.
6.
Penelitian
pada
Mengatur karyawan adalah sulit dan
Kantor Regional (KR) III khususnya
kompleks, karena mereka mempunyai
bidang Produksi. KR III ini berpusat di
pikiran, perasaan, status, keinginan, dan
Kota
Malang, sebagian besar daerah
latar belakang yang heterogen yang dibawa
kerjanya di sekitar Jawa Timur, dan
ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat
berkantor pusat di Jl. Ciliwung no.25
diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti
Malang, merupakan
mengatur mesin, modal, atau gedung.
mendapat
ini,
difokuskan
wilayah kerja yang
penilaian
Baik
dari
hasil
Manajemen
Sumber
evaluasi per tahun di lingkungan wilayah
diperlukan
agar
kerja PT. Sang Hyang Seri (persero) se
mengembangkan,
Indonesia.
mengevaluasi, dan memelihara karyawan
Wilayah kerja PT SHS (Persero)
dalam
Kantor Regional III Malang meliputi
jumlah
Daya
Manusia
perusahaan
dapat
menggunakan,
(kuantitas)
dan
tipe
(kualitas) yang tepat.
beberapa Kantor Cabang :
Kinerja adalah sebuah kata dalam
1.
Pasuruan
bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja"
2.
Nganjuk
yang menterjemahkan kata dari bahasa
3.
Jember
asing prestasi,
4.
Pujon
kerja. Pengertian Kinerja dalam organisasi
5.
Satuan Tugas Bali & NTB, serta
merupakan jawaban dari berhasil atau
Satuan Tugas NTT
tidaknya tujuan organisasi yang telah
Untuk
mewujudkan
Visi
Misi
dapat pula berarti hasil
ditetapkan. Para atasan atau manajer sering 94
tidak memperhatikan kecuali sudah amat
mempergunakan kemampuan, kecakapan,
buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.
dan
Terlalu sering manajer tidak mengetahui
Motivasi termasuk unsur yang penting,
betapa buruknya kinerja telah merosot
karena dengan motivasi ini diharapkan
sehingga perusahaan / instansi menghadapi
setiap individu karyawan mau bekerja
krisis yang serius. Kesan - kesan buruk
keras
organisasi yang mendalam berakibat dan
produktivitas kerja yang tinggi. (Hasibuan,
mengabaikan tanda - tanda peringatan
1996). Manajer dalam memotivasi harus
adanya kinerja yang merosot.
menyadari bahwa orang akan mau bekerja
Menurut As’ad (2001), kinerja adalah
ketrampilan
dan
yang
antusias
dimilikinya.
untuk
mencapai
keras dengan harapan, ia akan dapat
keberhasilan seseorang pekerja terkait
memenuhi
dengan
keinginannya dari hasil pekerjaannya.
keberhasilan
tugasnya,
sehingga
mempunyai
menyelesaikan karyawan
kinerja
baik
kebutuhan
Kemampuan
yang
dan
keinginan-
kerja
karyawan
berhubungan erat dengan motivasi dan
bisa
meningkatkan kinerja perusahaan secara
kinerja
keseluruhan,
menyatakan bahwa kinerja merupakan
yang
pada
akhirnya
karyawan,
Moekijat
(2002)
fungsi dari motivasi dengan kemampuan
membawa kesejahteraan bersama
kerja. Kinerja karyawan akan rendah, jika
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja menurut adalah:
kemampuan kerja tinggi dan motivasi kerja
1. Kemampuan
rendah atau sebaliknya, maka kinerja
2. Motivasi,
karyawan akan rendah pula. Kemampuan dan motivasi kerja dalam melaksanakan
3. Dukungan yang diterima,
pekerjaan memiliki kinerja organisasi yang
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka
berorientasi kepada profit, sehingga kinerja
lakukan, dan
yang baik sangat diperlukan dan berperan
5. Hubungan mereka dengan organisasi. Pada
dasarnya
pada organisasi yang akan mengalami
perusahaan
pertumbuhan lebih baik. Karyawan yang
mengharapkan karyawan yang mampu,
memilki
cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting
dalam melaksanakan tugas sehari-harinya,
Kemampuan, kecakapan, dan ketrampilan ada
artinya
ia akan mampu mencapai tingkat kinerja
bagi
yang
perusahaan, jika mereka tidak termotivasi / tidak
mau
bekerja
keras
rata-rata
jabatannya, dan memiliki keterampilan
untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
tidak
diatas
dengan pendidikan yang memadai untuk
mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
karyawan
kemampuan
lebih
tinggi.
Oleh
sebab
itu
penempatan karyawan harus sesuai dengan
dengan 95
tingkat
pendidikan,
tingkat
keahlian/
B. Metode Pelaksanaan Penelitian
pengalamannya dan harus sesuai dengan tingkat
keterampilannya.
itu,
adalah metode studi kasus, yaitu penelitian
mudah
tentang subjek penelitian yang berkenaan
mencapai tingkat kinerja yang diharapkan
dengan suatu fase spesifik atau khas dari
apabila didukung oleh motivasi yang
keseluruhan personalitas. Subyek dalam
tinggi.
studi
kemampuan
karyawan
Selain
Metode Penelitian yang digunakan
akan
kasus
dapat
berupa
individu,
Dari pemaparan tersebut diatas, dapat
kelompok, lembaga, maupun masyarakat
dinyatakan bahwa untuk mewujudkan Visi
(Nazir, 1999). Penelitian studi kasus ini
PT Sang Hyang Seri (persero) KR III Malang,
agar
menjadi
dilakukan di PT Sang Hyang Seri (Persero)
perusahaan
Kantor Regional III.
agroindustri benih nasional berkelas dunia, maka diperlukan kinerja karyawan yang
C. Metode
Penentuan
berkualitas dan mempunyai daya saing
Penelitian
berkelas dunia. Sehingga penilaian kinerja
Metode
Tempat
yang
digunakan
dalam
tempat
penelitian
adalah
karyawan merupakan hal yang terpenting
penentuan
yang harus dilakukan. Dalam penelitian
purposive,
ini, faktor-faktor yang
mempengaruhi
penelitian secara sengaja yang didasarkan
kinerja karyawan adalah kemampuan kerja
atas ciri atau sifat tertentu sesuai dengan
dan motivasi kerja.
penentuan
lokasi/tempat
tujuan penelitian. Penelitian ditentukan pada PT Sang
METODE PENELITIAN
Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III
A. Metode Dasar Metode
yang
yang berkantor pusat di Kota digunakan
dalam
merupakan
penelitian ini adalah metode diskriptif,
besar daerah kerjanya di sekitar Jawa
suatu kelompok manusia, suatu objek,
Timur dan merupakan wilayah kerja yang
suatu kondisi, suatu sistem pemikiran, suatu
peristiwa
pada
mendapat
masa
untuk
membuat
penilaian
Baik
dari
hasil
evaluasi di setiap tahunnya di lingkungan
sekarang. Tujuan penelitian deskriptif adalah
agroindustri
perbenihan di Indonesia, yang sebagian
yaitu suatu metode dalam meneliti status
ataupun
perusahaan
Malang,
wilayah kerja PT. Sang Hyang Seri
deskripsi,
(persero) se Indonesia.
gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta,
D. Populasi dan Sampel
sifat-sifat serta hubungan antar fenomena
Sebagai Populasi dari penelitian ini
yang diselidiki.
adalah semua karyawan bagian Produksi 96
PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional
III
Wilayah
Jawa
dan Internet.
Timur.
b. Sumber Data
Pengambilan sampel dilakukan secara Sensus,
artinya
teknik
sampling
Data diperoleh dari Pustaka, internet,
ini
dan Arsip Perusahaan
mengambil semua anggota populasi dari
2.
Cara pengambilan data
suatu kumpulan untuk dijadikan sampel.
a.
Kuesioner, yaitu sejumlah pernyataan
Pada penelitian ini dilakukan di bagian
tertulis yang akan dijawab responden
Produksi pada 5 (lima) lokasi Kantor
agar
Regional
lapangan/empiris untuk memecahkan
III
PT.
Sang
Hyang
Seri
peneliti
memperoleh
(Persero) yang berada di wilayah Jawa
masalah
Timur, yaitu di :
hipotesis yang ditetapkan.
1. Kantor Pusat KR III Malang,
b.
penelitian,
Wawancara
/
dan
data
menguji
Interview,
yaitu
2. Kantor Cabang Jember
mengumpulkan data yang didapat dari
3. Kantor Cabang Pasuruan
tanya jawab antara peneliti dengan
4. Kantor Cabang Nganjuk
responden.
5. Kantor Satgas Pujon
c.
Jumlah karyawan Bagian Produksi PT Sang
Hyang
Seri
(Persero)
Pengamatan,
yaitu
mengumpulkan
data dengan cara mengamati apa yang
Kantor
dilakukan responden dalam kinerjanya
Regional III Wilayah Jawa Timur adalah
pada lokasi penelitian.
38 orang, yang terdiri dari 22 pegawai
d.
tetap dan 16 orang pegawai kontrak.
Studi Pustaka, yaitu dilakukan dengan mencari data atau informasi melalui penelusuran referensi yang relevan
E. Metode Pengolahan Data 1.
Macam dan sumber data
a.
Macam Data
dengan proses penelitian. F. Teknik
1) Data Primer, merupakan data yang
diperoleh
wawancara
dengan
langsung
Analisis
dan
Pengujian
Hipotesis
cara
1.
Teknik Analisis
dengan
a.
Analisis Kualitatif
menggunakan daftar pertanyaan
Analisis data secara kualitatif
yang telah dipersiapkan pada
bersifat memaparkan hasil temuan
Karyawan PT Sang Hyang Seri
secara mendalam melalui pendekatan
KR III.
non statistik. Analisis kualitatif ini
2) Data Sekunder adalah data yang
dikumpulkan dari hasil wawancara.
diperoleh dari arsip/catatan di PT
Dalam pelaksanaannya menggunakan
Sang Hyang Seri KR III, Pustaka,
kuesioner yaitu
97
pengumpulan data
yang menggunakan angket dengan
Jawaban
cara mengajukan daftar pertanyaan
instrumen/indikator
secara
menggunakan
tertulis
kepada
sampel
setiap
item yang
Skala
Likert
penelitian, dengan harapan mereka
mempunyai gradasi dari sangat positif
akan memberikan respon atas daftar
sampai dengan sangat negatif, yang
pertanyaan tersebut.
berupa kata-kata antara lain :
b. Analisis Kuantitatif Analisis menggunakan
kuantitatif dasar
pendekatan
angka, sehingga proses pemberian skala
pada
data
mentah
Sangat Setuju (SS)
diberi nilai
5
Setuju (S)
diberi nilai
4
Netral (N)
diberi nilai
3
Tidak Setuju (TS)
diberi nilai
2
Sangat Tidak Setuju (STS)
diberi nilai
1
banyak
2.
Uji Instrumentasi Penelitian
diterapkan disini. Penerapannya yaitu
a.
Uji Validitas
dalam proses pemberian kode terhadap
Uji
data kuesioner, sehingga kemudian
mengetahui
dapat dilakukan analisis kuantitatif.
kecermatan
Dalam praktek analisis kuantitatif
indikator) dalam melakukan fungsinya
yang banyak digunakan adalah analisis
sebagai
statistik
mengungkapkan
dengan
menggunakan
program SPSS. Sebelum data diolah,
validitas
bertujuan
tingkat alat
alat
ukur
ukur data
untuk
ketepatan
dan
(instrumen
serta dengan
/
mampu tepat.
(Suwardie,2007).
terlebih dahulu data dianalisis dengan
Jika peneliti menggunakan kuesioner
uji validitas dan uji reliabilitas.
dalam pengumpulan data, maka kuesioner
Dalam penelitian ini skala yang
yang disusun harus bisa mengukur apa
akan digunakan adalah skala likert.
yang ingin diukur oleh peneliti.
Skala likert ini berhubungan dengan
Untuk menilai data valid atau tidak
pernyataan sikap seseorang terhadap
maka harus semakin tinggi nilai uji
sesuatu (Husein,2004).
validitas, maka semakin baik pernyataan
Dengan
Skala
Likert,
maka
yang digunakan.
variabel yang akan diukur dijabarkan
Setelah kuesioner tersebut tersusun
menjadi indikator variabel. Kemudian
dan teruji validitasnya, dalam praktek
indikator tersebut dijadikan sebagai
belum tentu data yang terkumpul adalah
titik tolak untuk menyusun item-item
data yang valid, maka diperlukan uji
instrumen
dari
validitas yang dapat dilakukan dengan
pernyataan atau pertanyaan. (Istiyanto,
korelasi momen tangkar (product moment),
yang
didapat
2004). 98
yaitu membandingkan nilai r tabel dengan
∑ √ {
r
hitungnya (statistiknya). Jika r hitung
atau dapat dinyatakan apabila koefisien xy)
∑
∑
∑ [
∑
∑
∑
]}
Keterangan :
lebih besar r tabel maka data tersebut valid,
korelasi (r
∑
> 0,3 maka data tersebut
Valid, dan sebaliknya .
r
: koefisien korelasi
n
: jumlah sampel
X
: skor total / jawaban
Y
: skor total
Dengan rumus sebagai berikut : Tabel 1 Hasil Uji Validitas Alat Ukur Variabel Kemampuan Karyawan No. 1
Variabel Kemampuan
Dimensi
Indikator
Pengetahuan Pengalaman Skill Ketrampilan
r hitung
r tabel
Ket.
a
0,987
0,271
Valid
b
0,987
0,271
Valid
a
0,494
0,271
Valid
b
1,000
0,271
Valid
a
0,836
0,271
Valid
b
0,774
0,271
Valid
c
0,828
0,271
Valid
d
0,808
0,271
Valid
Sumber : Data Primer Diolah
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Alat Ukur Variabel Motivasi Karyawan No. 1
Variabel Motivasi
Dimensi
Indikator
r hitung
r tabel
Ket.
a
0,675
0,271
Valid
b
0,676
0,271
Valid
c
0,774
0,271
Valid
d
0,790
0,271
Valid
e
0,712
0,271
Valid
f
0,671
0,271
Valid
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Sumber : Data Primer Diolah
99
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Alat Ukur Variabel Kinerja Karyawan No. 3
Variabel
Dimensi
Indikator
r hitung
r tabel
Ket.
a
0,592
0,271
Valid
b
0,321
0,271
Valid
c
0,517
0,271
Valid
d
0,629
0,271
Valid
e
0,433
0,271
Valid
f
0,575
0,271
Valid
9
0,703
0,271
Valid
h
0,476
0,271
Valid
a
0,886
0,271
Valid
b
0,955
0,271
Valid
c
0,938
0,271
Valid
d
0,921
0,271
Valid
a
0,490
0,271
Valid
b
0,591
0,271
Valid
c
0,616
0,271
Valid
d
0,666
0,271
Valid
e
0,595
0,271
Valid
f
0,713
0,271
Valid
g
0,632
0,271
Valid
h
0,560
0,271
Valid
e
0,580
0,271
Valid
f
0,711
0,271
Valid
a
0,769
0,271
Valid
b
0,646
0,271
Valid
c
0,791
0,271
Valid
d
0,668
0,271
Valid
e
0,781
0,271
Valid
f
0,611
0,271
Valid
Kinerja Karyawan Kualitas Kerja
Efektifitas Kerja
Konsistensi Kerja
Kerjasama atau hubungan kerja
Sumber : Data Primer Diolah Pengujiannya
b. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian,
atau
keakuratan
internal,
dapat
yaitu
dilakukan pengujian
secara dengan
yang
menganalisis konsistensi butir-butir yang
ditunjukkan oleh instrumen pengukuran.
ada. Untuk mencari reliabilitas instrumen 100
dapat
menggunakan
teknik
Cronbach
(
∑
) [
]
(Husein, 2004). Keterangan :
Uji reliabilitas nienunjukkan tingkat kemantapan dan keandalan suatu alat ukur. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan
rii
: reliabilitas instrumen
k
: banyaknya butir pertanyaan
∑
: jumlah varians butir : varians butir
stabil dari waktu ke waktu. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan sekali dan hasilnya dibandingkan dengan
i
: butir
t
: total
pertanyaan lain. Suatu kuesioner dikatakan Dengan :
reliabel jika alpha > 0,60 dengan n > 30
∑
(Supomo, 1994). Rumus Teknik Cronbach adalah sebagai berikut :
∑
n
: banyaknya responden
∑y
: jumlah skor total
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Alat Ukur No. 1
Alpha
Nilai Batas
Ket.
Pengetahuan
0,970
0,60
Reliabel
Pengalaman
0,648
0,60
Reliabel
Skill Ketrampilan
0,825
0,60
Reliabel
Variabel
Dimensi
Kemampuan
2
Motivasi Kerja
Kebutuhan Aktualisasi Diri
0,811
0,60
Reliabel
3
Kinerja Karyawan
Kualitas Kerja
0,635
0,60
Reliabel
Efektifitas Kerja
0,940
0,60
Reliabel
Konsistensi Kerja
0,809
0,60
Reliabel
0,780
0,60
Reliabel
Kerjasama atau hubungan kerja Sumber : Data Primer Diolah. 3.
Metode
Analisis
dan
Interval
Pengujian
=
Jumlah skor tertinggi – Jumlah skor terendah
Jumlah kriteria
Hipotesis a.
= 40 – 8
Metode Analisis Metode
untuk
= 11
3
menganalisis
Kriteria kemampuan kerja :
kemampuan kerja karyawan didapatkan :
Skor = 29 – 40
Jumlah skor terendah : 8 Jumlah skor tertinggi : 40
(Kemampuan tinggi)
101
Skor = 17 – 28
Keterangan :
(Kemampuan sedang)
Y
Skor = < 17
= variabel dependent = kinerja karyawan (skor)
(Kemampuan rendah)
X1 = variabel independent 1
Metode untuk menganalisis motivasi
= kemampuan (skor)
kerja karyawan , berdasar dari tabel 1,
X2 = variabel independent 2
didapatkan :
= motivasi (skor)
Jumlah skor terendah
: 30
a
= intersep
Jumlah skor tertinggi
: 150
b
= koefisien regresi (skor)
Interval
= 150 – 30
= 40
3
Uji ketepatan statistik pada analisis
Kriteria Motivasi Kerja : Skor
regresi meliputi uji ketepatan model yang
= 110 – 150
diukur melalui koefisien determinasi (R²
(Motivasi tinggi) Skor
adjusted), Uji F, dan Uji t.
= 69 – 109
Koefisien
(Motivasi sedang) Skor
(R²)
digunakan untuk menghitung besarnya
= < 69
peranan atau pengaruh variabel bebas
(motivasi rendah)
terhadap variabel tergantung. Koefisien determinasi
dihitung
dengan
mengkuadratkan hasil korelasi kemudian
b. Uji Hipotesis Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
Determinasi
Kemampuan
Motivasi
Dalam penelitian ini, koefisien determinasi
Terhadap kinerja Karyawan, digunakan
digunakan untuk mengetahui sumbangan /
analisis regresi berganda yang dilanjutkan
kontribusi variabe X1 dan
dengan Path Analysis.
bersama-sama terhadap variabel Y.
Analisis
Regresi
dan
dikalikan dengan 100% (R² x 100%).
Berganda,
X2 secara
R2=
dinyatakan sebagai hubungan fungsional.
keterangan :
Metode tersebut digunakan karena pada
ESS = jumlah kuadrat yang dijelaskan
penelitian ini terdapat lebih dari satu
TSS = jumlah kuadrat total
variabel independen, sehingga menurut Algifari (1997) digunakan Analisis Regresi
Nilai R² menunjukkan persentase
Berganda, sebagai berikut :
variasi nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang
102
dihasilkan. Kecocokan model dikatakan
Ha :
lebih baik jika R² yang dihasilkan semakin
≠ 0 , i : 1 atau 2 Uji hipotesis di dua sisi dilakukan
mendekati angka satu. Nilai koefisien
dengan penentuan nilai
analisis regresi dijelaskan oleh parameter
derajat kebebasan = N-k akan diperoleh
variabel bebas yang digunakan dalam
nilai t –tabel = t 0,05
model
regresi,
sisanya
dk (N-k).
dijelaskan oleh variabel-variabel lainnya
Kriteria Pengujian :
diluar variabel yang diteliti.
Ho diterima jika t hit ≤ t tabel, Ha
Untuk
sedangkan
dan
menguji
ada
tidaknya
ditolak,
artinya
kemampuan
dan
parsial
tidak
pengaruh variabel bebas (X1, X2) terhadap
motivasi
variabel tergantung Y, dilakukan uji F dan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
secara
Ho ditolak jika t hit > t tabel, Ha
uji t. Uji Hipotesis secara serempak (Uji F) :
diterima
Perumusan Hipotesis :
Motivasi secara parsial
Ho :
terhadap kinerja karyawan
=0
Ha : salah satu
≠0
berarti
Untuk
Kemanpuan
menganalisis
dan
berpengaruh
pengaruh
Terdapat pengaruh antara vriabel X1,
kemampuan dan motivasi terhadap kinerja,
X2 secara bersama-sama terhadap variabel
digunakan Path Analysis (Analisis jalur)
Y. Dengan
sebagai berikut :
dan derajat kebebasan
dk = (k-1); (N-k) akan diperoleh nilai F
Menurut Sitepu (1994) dalam penelitian,
tabel = F 0,05 dk (k-1);(N-k).
seorang peneliti berusaha mengungkapkan
Kriteria Pengujian :
hubungan antara gejala alami, atau usaha
Ho diterima
jika F hit < F tabel ;
mengungkapkan hubungan antara variabel.
artinya secara bersama-sama variabel
Untuk menentukan besarnya pengaruh
independen tidak berpengaruh terhadap
suatu variabel terhadap variabel lainnya
variabel dependen
baik itu pengaruh sifatnya langsung atau
Ho ditolak
jika F hit > F tabel ;
tidak langsung, dapat digunakan Analisis
artinya secara bersama-sama variabel independen
berpengaruh
Jalur. Yang
terhadap
mengisyaratkan
hubungan
kausal Y1, ..., Yk atas X1, ... Xk. Apabila
variabel dependen
setiap variabel Y secara unik keadaannya Uji Hipotesis secara parsial (Uji t)
ditentukan
Perumusan Hipotesis :
seperangkat variabel X, maka persamaan
Ho :
atau
disebabkan
oleh
itu disebut persamaan struktural, modelnya
=0 103
disebut model struktural dan gambaran
d.
Bila terjadi hubungan antara hubungan
dan
yang memperlihatkan struktur hubungan
merupakan
kausal antara variabel disebut diagram
keadaan
jalur atau diagram alur (path diagram).
berkepala dua dan gambarnya adalah :
seperti
Pada saat menggambarkan diagram
korelatif
ini
panahnya
X1
jalur ada beberapa perjanjian : a.
Hubungan antar variabel digambarkan oleh anak panah yang bisa berkepala
X2
tunggal ( ) atau single headed
Gambar 3. Hubungan korelasi
arrow, ada yang berkepala dua ( ↔ ) e.
atau double headed arror. b.
Panah
yang
berkepala
seseorang bisa mengisolasi hubungan
satu
menunjukkan pengaruh.
pengaruh secara murni, artinya bahwa
Jadi kalau ada 2 (dua) buah variabel
suatu kejadian banyak sekali yang
X1 dan X2 dan menurut teori X1
mempengaruhi,
memperngaruhi X2 maka gambarnya
conceptual framwork hanya dapat
adalah :
digambarkan beberapa pengaruh yang
X1 X2
bisa diamati. Variabel lainnya yang
Gambar 1. Pengaruh X1 terhadap X2
tidak
varabel yang digambarkan pada ujung
pengaruh yang bisa diamati. Variabel
panah merupakan variabel akibat,
lainnya yang tidak bisa digambarkan
sedangkan
(tidak bisa diukur) diperlihatkan oleh
digambarkan
variabel
yang pertama
disebut
secara
digambarkan
beberapa
dan diberi simbol Ɛ. f.
Hubungan sebab akibat merupakan hubungan hubungan yang mengikuti hubungan
bisa
tetapi
suatu variabel tertentu disebut residu
variabel
penyebab. c.
Dalam dunia nyata tidak pernah
asimetrik,
tetapi
Membaca diagram jalur X1
ada Y
kemungkinan bahwa hubungan kausal itu mengganbarkan hubungan timbal balik, jadi kalau ada variabel X1 dan
X2
X2 , X1 bisa mempengaruhi X2 atau
Gambar 4. Hubungan kausal antara variabel X1 , X2 dan Y
X2 bisa mempengaruhi X1. gambarnya adalah : X1
Akibat dari membaca pada diagram jalur, maka terdapat :
X2
1.
gambar 2. Hubungan timbal balik
Pengaruh yang sifatnya langsung, artinya dari Y ke X1 kembali ke Y.
104
2.
Pengaruh
yang
sifatnya
tidak
Ho = kemampuan dan motivasi tidak
langsung, artinya dari Y ke X1 melalui
berpengaruh
X2 kembali ke Y.
karyawan ( piy ≤ 0 )
Sebuah
diagram
merupakan
Ha = kemampuan
sebuah struktur yang lengkap ini terdiri
berpengaruh
dari
karyawan ( piy > 0 )
sub-sub
jalur
terhadap
struktur
yang
Jika piy ≤ 0 : Ho
mengidentifikasinya melalui bentuk yang menyerupai struktur regresi. Berdasarkan
kinerja
dan
motivasi
terhadap diterima
kinerja dan
Ha
dan
Ha
ditolak
sub struktur inilah peneliti menghitung
Jika piy > 0 : Ho
koefisien-koefisien jalur dan mengambil
ditolak
diterima.
kesimpulan secara keseluruhan nantinya. HASIL DAN PEMBAHASAN
Besarnya pengaruh dari suatu variabel disebut
A. Identitas Karyawan Bagian Produksi
dengan koefisien jalur dan diberi simbol
PT. Sang Hyang Seri KR III Wilayah
dengan Pxixj. Koefisien jalur ( path
Jawa Timur
coeficient ) adalah koefisien yang tidak
Responden
penyebab
ke
variabel
akibat
penelitian
ini
adalah
punya satuan, oleh karena itu secara relativ
karyawan bagian produksi PT. Sang Hyang
bisa sekaligus mengambil kesimpulan
Seri (Persero) Kantor Regional III dengan
bahwa semakin besar koefisien jalur maka
wilayah kerja Jawa Timur, sebanyak 38
secara relatif makin besar pengaruh yang
orang. Adapun identitas karyawan bagian
diberikan variabel itu.
produksi tersebut dapat dilihat pada tabel 5.1.
Uji Hipotesis : Tabel 5 Identitas Karyawan bagian produksi PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III dengan wilayah kerja Jawa Timur No. Identitas Jumlah (orang) Persentase (%) 1
Jenis Kelamin Laki-laki
36
94,7
Perempuan
2
5,3
38
100,0
20 - 30 tahun
15
39,5
31 - 40 tahun
5
13,2
41 - 50 tahun
13
34,2
> 50 tahun
5
13,2
38
100,0
Jumlah 2
Umur
Jumlah
105
No. 3
Identitas
Jumlah (orang)
Persentase (%)
< 10 tahun
20
52,6
11 - 20 tahun
8
21,1
21 - 30 tahun
10
26,3
> 30 tahun
0
00,0
38
100,0
19
50,0
Diploma
8
21,0
Sarjana
11
29,0
38
100,0
Masa Kerja
Jumlah 4
Pendidikan Terakhir SMA
Jumlah Sumber : Data Primer Diolah Dapat
diketahui
bahwa
jumlah
karyawan sebagian besar adalah SMA
karyawan di yang berada di PT. Sang
sebesar 50% atau sejumlah 19 orang.
Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III B. Analisis
sebagian besar adalah berjenis kelamin
Kemampuan
Kerja
laki-laki sebesar 94,7% dan 5,3% adalah
Karyawan Bagian Produksi PT.
karyawan perempuan. Hal ini dikarenakan
Sang Hyang Seri (Persero) Kantor
jenis pekerjaan yang dilaksanakan di PT.
Regional III.
Sang
Hyang
Regional
III
Seri
(Persero)
tergolong
1.
Kantor
Pengetahuan Karyawan Pengetahuan
membutuhkan
tenaga yang kuat dan emosi yang stabil dalam menyelenggarakan kegiatannya baik
diperoleh
melalui
maupun
non
pengetahuan
di lapangan maupun di kantor, dengan
karyawan
dapat
pendidikan
formal
formal.
yang
Sedangkan
berkaitan
dengan
bidang pekerjaannya dapat dibedakan
volume pekerjaan beraktivitas tinggi.
antara
Sebagian besar karyawan PT. Sang
pengetahuan
teknis
dan
pengetahuan umum.
Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III
Adapun rata-rata skor pengetahuan
sebanyak 39.5% berumur 20-30 tahun dan
karyawan Bagian Produksi di PT. Sang
sebanyak 13.2% berumur lebih dari 50
Hyang Seri (Persero) KR III dapat dilihat
tahun. Dari masa kerjanya dapat diketahui
pada tabel 6.
bahwa 26,3% memiliki masa kerja antara 21 sampai 30 tahun. Pendidikan terakhir
106
Tabel 6 Rata-rata Skor Pengetahuan Karyawan Bagian produksi di PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III Tahun 2010 Skor No. Indikator Rata-rata Maksimal % 1
Pengetahuan seputar pekerjaan
4,45
5
88,95
2
Wawasan dari pihak luar
4,47
5
89,47
Jumlah
8,92
10
4,46
5
Rata-rata Sumber : Data Primer Diolah Tabel 5.2 menunjukkan bahwa rata-
89,21
2. Pengalaman Karyawan
rata skor pengetahuan karyawan sebagian
Dari
perhitungan
rata-rata
skor
besar adalah wawasan dari pihak luar yaitu
pengalaman karyawan dapat dilihat pada
rata-rata skor 4,47 atau 89,47 %.
Tabel 7. berikut ini.
Tabel 7 Rata-rata Skor Pengalaman Karyawan Bagian produksi di PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III Tahun 2010 Skor No. Indikator RataMaksimal % rata 1
Lama bekerja di PT SHS
3,71
5
74,21
2
Macam pekerjaan yang dulu pernah dilakukan
3,63
5
72,63
Jumlah
7,34
10
3,67
5
Rata-rata Sumber : Data Primer Diolah Pada Tabel 7. dapat dilihat bahwa rata-rata
skor
teringgi
adalah
73,42
3. Skill/ Ketrampilan Karyawan
pada
Perhitungan
rata-rata
skor skill/
indikator Lama bekerja di PT. Sang Hyang
Ketrampilan karyawan dapat dilihat pada
Seri daripada macam pekerjaan yang
Tabel 8.
pernah dilakukan yaitu sebesar 3,71 atau 74,21%.
107
Tabel 8 Rata-rata Skor Skill/ Ketrampilan Karyawan Bagian produksi di PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III Tahun 2010 Skor No. Indikator RataMaksimal % rata 1
Kerapian dalam pekerjaan
3,34
5
66,84
2
Mengerjakan skala prioritas
3,47
5
69,47
3
Mengerjakan tepat waktu
3,50
5
70,00
4
Pengerjaan pekerjaan secara cepat
3,37
5
67,37
Jumlah
13,68
20
3,42
5
Rata-rata Sumber : Data Primer Diolah Dapat
dilihat
bahwa
skill/
3,50
atau
70%.
68,42
Sedangkan
rata-rata
ketrampilan karyawan Bidang Produksi di
terendah adalah 3,34 atau 66,84%, yaitu
PT. Sang Hyang Seri Kantor Regional III
pada indikator kerapian dalam pekerjaan.
wilayah Jawa Timur yang memiliki nilai
Hasil Penggabungan rata-rata skor
tinggi adalah pada pelaksanaan pekerjaan
dapat dilihat sebagai berikut :
yang tepat waktu yaitu rata-rata sebesar Tabel 9 Rata-rata Skor Kemampuan Karyawan Bagian produksi di PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III Tahun 2015 Skor No. Dimensi RataMaksimal % rata 1 Pengetahuan 4,46 5 89,21 2 Pengalaman 3,67 5 73,42 3 Skill/ Ketrampilan 3,42 5 68,42 Jumlah 11,80 15 Rata-rata 3,93 5 78,68 Sumber : Data Primer Diolah Dilihat pada tabel 9. kemampuan
Hyang Seri sangat penting, yang selalu
karyawan pada PT Sang Hyang Seri
dibutuhkan karyawan dalam mendorong
(Persero) KR III termasuk kategori tinggi
pelaksanaan pekerjaan. Dengan motivasi
dengan persentase 78,68 %
yang
C. Analisis Motivasi Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III.
bersemangat
tinggi
seorang
karyawan
menyelesaikan
akan
pekerjaan
dengan baik dan benar. Motivasi karyawan dapat diukur
Motivasi karyawan di PT. Sang
108
dengan dimensi
kebutuhan Aktualisasi
aktualisasi diri seperti pada tabel rata-rata
Diri
skor dibawah ini. Perhitungan rata-rata skor kebutuhan
Tabel 10 Rata-rata Skor Kebutuhan Aktualisasi Diri Karyawan Bagian produksi di PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III Tahun 2015 Skor No. Indikator RataMaksimal % rata 1
Pelatihan bergiliran
4,13
5
82,63
2
Kesempatan mengembangkan diri
4,08
5
81,58
3
Pengembangan potensi
4,05
5
81,05
4
Kesesuaian pekerjaan
3,95
5
78,95
5
Pendidikan di segala bidang
3,95
5
78,95
6
Kesempatan mengikuti kursus
4,21
5
84,21
Jumlah
24,37
30
4,06
5
Rata-rata Sumber : Data Primer Diolah Dari Tabel 10. dapat dilihat bahwa
dapat
pada indikator kesempatan mengikuti
dikategorikan
81,23
tinggi
dengan
persentase 81.23%
kursus memiliki nilai yang tertinggi yaitu D. Analisis Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III
4,21 atau 84,21%. Dan nilai rata-rata skor terendah yaitu 3,95 atau 78,95% adalah pada indikator kesesuaian pekerjaan dan
1.
pendidikan disegala bidang.
Kualitas Kerja Karyawan Hasil pencatatan data primer kualitas
Dari data diatas maka dapat dilihat
karyawan Bagian Produksi di PT. Sang
bahwa motivasi karyawan PT Sang Hyang
Hyang Seri maka diperoleh data sebagai
Seri (Persero) KR III wilayah Jawa Timur
berikut :
Tabel 11 Rata-rata Skor Kualitas Kerja Karyawan Bagian produksi di PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III Tahun 2015 Skor No. Indikator RataMaksimal % rata 1
Target Tahunan
4,47
5
89,47
2
Rencana kerja tanunan
3,89
5
77,89
109
Skor No.
Indikator
Ratarata
Maksimal
%
3
Ketepatan waktu kerja
4,21
5
84,21
4
Pemanfaatan tugas harian
3,97
5
79,47
5
Mentaati pimpinan
4,45
5
88,95
6
Memberikan arahan pada rekan baru
4,18
5
83,68
7
Pemahaman tugas dan wewenang
4,18
5
83,68
8
Melaksanakan tugas dan wewenang
4,39
5
87,89
Jumlah
33,76
40
4,22
5
Rata-rata Sumber : Data Primer Diolah Rata-rata skor tertinggi pada Tabel
2.
84,41
Efektivitas Karyawan
5.7 adalah pada indikator target tahunan
Adapaun data efektivitas karyawan
yaitu 4,47 atau 89,47% dan nilai rata-rata
Bagian Produksi PT. Sang Hyang Seri
skor terendah adalah 3,89 atau 77,895
dapat dilihat pada Tabel 5.8. berikut ini,
pada indikator recana kerja tahunan. Tabel 16 Rata-rata Skor Efektivitas Karyawan Bagian produksi di PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III Tahun 2015 Skor No.
Indikator
Ratarata
Maksimal
%
1
Kreatifitas kerja
3,26
5
65,26
2
Ketepatan penyelesaian kerja
3,26
5
65,26
3
Ketertarikan pada pekerjaan
3,21
5
64,21
4
Variasi pekerjaan
3,34
5
66,84
Jumlah
13,08
20
Rata-rata
3,27
5
65,39
Sumber : Data Primer Diolah Rata-rata skor tertinggi adalah 3,34 atau
66,39%
pada
indikator
3. Konsistensi Karyawan
variasi
Adapun perhitungan rata-rata skor
pekerjaan dan nilai rat-rata terendah pada
konsistensi karyawan di PT. Sang Hyang
indikator ketertarikan pada pekerjaan yaitu
Seri Bagian Produksi dapat dilihat pada
sebesar 3,21 atau 64,21%.
Tabel 17. berikut ini.
110
Tabel 17. Rata-rata Skor Konsistensi Karyawan Bagian produksi di PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III Tahun 2015 Skor No. Indikator RataMaksimal % rata 1 Penerapan ilmu teknologi 3,97 5 79,47 2 Study banding penangkaran 4,32 5 86,32 3 Study banding dari perusahaan 4,26 5 85,26 4 Menjaga kesehatan untuk kerja 4,39 5 87,89 5 Menjaga hubungan kerja 4,26 5 85,26 6 Mengikuti standar operasional 4,32 5 86,32 7 Instruksi pimpinan 4,42 5 88,42 8 Petunjuk pimpinan dan peraturan 4,18 5 83,68 9 Kebebasan berinisiatif 4,21 5 84,21 10 Peluang berkarya 4,34 5 86,84 Jumlah 42,68 50 Rata-rata 4,27 5 85,s37 Sumber : Data Primer Diolah Dari Tabel 5.9. menunjukkan rata-
4. Kerjasama Karyawan
rata skor tertinggi adalah 4,42 atau 88,42%
Kerjasama di
PT.
karyawan Sang
Bagian
yaitu pada indikator nstruksi pimpinan dan
Produksi
Hyang
Seri
rata-rat skor terndah dengan rata-rata skor
mempunyai rata-rata skor rata-rata seperti
sebesar 3,97 atau 79,47 yaitu pada
yang terlihat pada tabel 5.10.
indikator penerapan ilmu teknologi. Tabel 18. Rata-rata Skor Kerjasama Karyawan Bagian produksi di PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III Tahun 2015 Skor No. Indikator RataMaksimal % rata 1
Mengutamakan kerjasama
3,97
5
79,47
2
Pembentukan tim work
3,71
5
74,21
3
Mebina hubungan baik dengan karyawan
3,63
5
72,63
4
Saling bantu pekerjaan
3,58
5
71,58
5
menyelesaikan pekerjaan dengan cepat
3,34
5
66,84
6
Lembur kantor
3,53
5
70,53
Jumlah
21,76
30
3,63
5
Rata-rata Sumber : Data Primer Diolah
111
72,54
Rata-rata skor yang paling besar ada
paling rendah ada pada dimensi jati diri
pada indikator mengutamakan kerjsama
tugas yaitu sebesar 3,85 atau 77%.
antar karyawan yaitu sebesar 3,97 atau
Hasil Penggabungan rata-rata skor
79,47%. Sedangkan rata-rata skor yang
adalah sebagai berikut :
Tabel 19 Rata-rata Skor Kinerja Karyawan Bagian produksi di PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III Tahun 2015 Skor No. Dimensi RataMaksimal % rata 1
Kualitas Kerja
4,22
5
84,41
2
Efektivitas Kerja
3,27
5
65,39
3
Konsistensi Kerja
4,27
5
85,37
4
Kerjasama / Hubungan Kerja
3,63
5
72,54
Jumlah
15,39
20
3,85
5
Rata-rata Sumber : Data Primer Diolah Pada Tabel 19. dapat dinyatakan
motivasi
kerja
76,93
berpengaruh
positif
bahwa kinerja karyawan PT Sang Hyang
terhadap kinerja karyawan di PT Sang
Seri (Persero) KR III dapat dikatakan
Hyang Seri (persero) Kantor Regional III
tinggi dengan persentase 76,93% .
Malang. Untuk menjawab dugaan tersebut diatas maka digunakan analisis jalur.
E. Pengujian Hipotesis
Adapun
Hipotesis dalam penelitian ini adalah
hasil
analisis
berikut ini.
Tabel 20 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda. Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 37.785 9.350 Kemampuan 1.104 .255 .438 Motivasi 1.660 .274 .613 Sumber : Data Primer Diolah. Dari Tabel 20. dapat dilihat bahwa dan
motivasi
linier
berganda dapat dilihat pada Tabel 5.12.
dugaan bahwa kemampuan kerja dan
kemampuan
regresi
t 4.041 4.334 6.064
Sig. .000 .000 .000
III berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan
bagian Produksi PT. Sang Hyang Seri. Hal
Bagian Produksi PT. Sang Hyang Seri KR
ini dapat dilihat pada nilai signifikansi
112
kemampuan sebesar 0,000 dan nilai
Dari analisis regresi pada Tabel 20.
signifikansi motivasi sebesar 0,000. Dari
terlihat bahwa variabel yang berpengaruh
hasil analisis regresi tersebut maka untuk
nyata terhadap kinerja karyawan Bagian
analisis selanjutnya adalah menggunakan
Produksi PT. Sang Hyang Seri adalah
analisis jalur.
variabel kemampuan dan motivasi. Untuk mengetahui
F. Analisis Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III
besarnya
masing-masing
variabel independen dalam mempengaruhi variabel dependen dilakukan analisis jalur. Analisis Jalur juga digunakan unutk mengetahui pengaruh langsung
Analisis
jalur
(Path
Anaysis)
( Y X1 Y dan Y X2 Y) , dan
digunakan untuk mengetahui hubungan
pengaruh tidak langsung
antar variabel penelitian. Analisis jalur
( Y X1 Ω X2 Y). Berdasarkan
merupakan pengembangan dari analisis
analisis tersebut diperoleh hasil pengaruh
regresi berganda.
langsung
seperti
pada
tabel
5.13.
Tabel 21 Hasil Analisis Jalur Kemampuan (X1) dan Motivasi (X2 ) terhadap kinerja Karyawan (Y) Variabel Koefisien ( ᵝ ) Tgkt Sig. Ket. X1 Y (Pyx1)
0.438
0.000
signifikan
X2 Y (Pyx2)
0.613
0.000
signifikan
Koefisien membuat
jalur
dihitung
persamaan
dengan
struktural
Dari Persamaan struktur ini dapat
:
dibuat persamaan sub struktur .
Persamaan Struktur :
Persamaan Sub Struktur pertama :
Y = Py1x1 X1 + Py2x2 X2 + ℮1
Y = Py1x1 X1 + ℮1
Y = 0,438 X 1 + 0,613 X 2 + ℮2
Persamaan sub Struktur ke dua :
Keterangan :
Y = Py2x2 X2 + ℮1
Y = Kinerja Karyawan
Keterangan :
P = Koefisien Jalur
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Kemampuan
P = Koefisien Jalur
X2 = Motivasi
X1 = Kemampuan
℮ : error term, nilai kesalahan observasi
X2 = Motivasi
diasumsikan nol.
℮ : error term, nilai kesalahan observasi
113
diasumsikan nol.
0,05) , dan Motivasi Karyawan (X2) berpengaruh secara langsung terhadap
Pengaruh langsung (Direct Effect)
Kinerja Karyawan (Y) sebesar
0,440
dan Pengaruh Tidak langsung (Indirect
dengan tingkat signifikansi
Effect)
0,05).
1. Pengaruh Langsung
2. Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect
a.
Pengaruh
Langsung
Kemampuan
Effect)
Karyawan
Untuk
Untuk mengetahui apakah variabel Kepuasan Karyawan (X1) secara
langsung
Karyawan
(Y),
dengan
mengetahui
kemampuan
berpengaruh
terhadap
0,000 (p <
variabel
(X1) berpengaruh secara
tidak langsung terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja
(Y)
menggunakan
melalui
Motivasi
menggunakan
(X2)
standardized
dengan
coefficient
standradized coefficient (koefisien beta)
(koefisien Beta) maka diperoleh hasil
maka diperoleh hasil sebagai berikut :
sebagai berikut :
Y X1 Y = Py1x1 x Py1x1 = 0,438 x
Y X1 Ω X2 Y = = p1y x r12 x p2y =
0,438 = 0,1918
0,438 x 0,681 x 0,613 = 0,1667
b.
Pengaruh
Langsung
Motivasi
Berdasarkan hasil di atas maka dapat
Karyawan
diketahui Kemampuan Karyawan (X1)
Untuk mengetahui apakah variabel Motivasi secara Karyawan
Karyawan langsung (Y),
berpengaruh
(X2) berpengaruh terhadap
dengan
secara
tidak
langsung
terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui
Kinerja
menggunakan
Motivasi
Karyawan
Artinya
Kemampuan
sebesar
0,1828.
Karyawan
dan
standradized coefficient (koefisien beta)
Motivasi Karyawan berpengaruh secara
maka diperoleh hasil sebagai berikut :
tidak langsung terhadap Kinerja karyawan
Y X2 Y = Py2x2 x Py2x2 = 0,613 x
sebesar 0,1828 dengan tingkat signifikan
0,613 = 0,3758
masing-masing kurang dari 0,05 ( p <
Berdasarkan hasil di atas maka dapat
0,05).
diketahui Kemampuan Karyawan (X1)
Hasil
Perhitungan
di
atas
dapat
berpengaruh secara langsung terhadap
digambarkan dalam gambar 5.1. di bawah
Kinerja Karyawan (Y) sebesar
ini.
0,0961,
dengan tingkat signifikansi 0,004 (p <
114
Gambar 5. Diagram jalur Kemampuan Karyawan (X1) dan Motivasi Karyawan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Untuk mengetahui pengaruh langsung
tabel berikut ini :
dan tidak langsung dapat dijelaskan pada Tabel 22. Pengaruh Langsung (direct effect/DE) dan Tidak langsung (indirect effect/IE) Kemampuan (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Koefisien Jalur No. variabel Efek Total Pengaruh Pengaruh Tidak langsung langsung 1.
Y X1 Y
0,1918
0,1918
2.
Y X2 Y
0,3758
0,3758
3.
Y X1 Ω X2 Y
0,1667
0,1667
Efek Total 0,5676 0,1667 0,7343 Keterangan : Efek Total adalah Total Pengaruh langsung dan Tidak langsung. Berdasarkan hasil analisis maka dapat
3.
diketahui bahwa : 1.
2.
Kemampuan
Kemampuan
Karyawan
(X1)
berpengaruh secara tidak langsung Karyawan
(X1)
terhadap
Kinerja
(Y)
berpengaruh langsung terhadap Kinerja
melalui
Karyawan (Y) diperoleh total koefisien
diperoleh total koefisien jalur sebesar
jalur sebesar 0,1981 atau 19,18%
0,1667 atau 16,67% dengan tingkat
dengan tingkat signifikansi (Y X1
signifikansi
Y) sebesar 0,004 (p < 0,05)
(Y X1 Ω X2 Y ) sebesar 0,000 (p
Motivasi Karyawan (X2 ) berpengaruh
< 0,05).
langsung terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan analisis mengenai total
(Y) diperoleh total koefisien jalur
koefisien pengaruh langsung (direct
sebesar 0,3758 atau 37,58% dengan
effect) dan tidak langsung (indirect
tingkat signifikansi sebesar 0,000 (p <
effect) dapat diketahui bahwa :
0,05)
4. 115
Motivasi
Karyawan
Karyawan (X2),
Yang paling dominan mempengaruhi
5.
Kinerja Karyawan secara langsung di
signifikan
bagian Produksi PT Sang Hyang Seri
Bagian Produksi PT. Sang Hyang Seri KR
(Persero) KR III adalah Motivasi
III Wilayah Jawa Timur baik secara
Karyawan
bersama-sama maupun secara parsial (p-
dengan
koefisien
jalur
terhadap
kinerja
karyawan
sebesar 0,3758.
value < 0,05). Hasil ini menunjukkan
Besarnya pengaruh langsung dan tidak
hipotesis penelitian ini dapat diterima
langsung
yaitu kinerja karyawan dipengaruhi oleh
adalah
0,7343
sehingga
dapat dinyatakan bahwa kemampuan
kemampuan
dan
motivasi
karyawan,
dan motivasi mempengaruhi kinerja
dengan besarnya pengaruh adalah 73,43%.
karyawan sebesar 73,43% sedangkan
Pengaruh yang lainnya yaitu sebesar
26,57% dipengaruhi oleh variabel lain.
26,57% dipengaruhi oleh faktor lain selain kemampuan dan motivasi kerja, misalnya
PEMBAHASAN
faktor harapan yaitu kesenjangan antara
Dalam pelaksanaan tugas pokok dan
harapan
fungsi di PT. Sang Hyang Seri (Persero)
karyawan
tergantung dari kinerja para karyawan.
bagian
kemampuan,
tingkat
produksi
dapat
skill/ketrampilan
para
karyawan masih perlu ditingkatkan, antara
kemampuan dan motivasi, semakin tinggi
lain
kemampuan dan motivasi maka kinerja
dengan
lebih
mengintensifkan
kegiatan pendidikan dan pelatihan.
karyawan semakin tinggi dan sebaliknya
Dari analisis kemampuan karyawan
semakin merasa rendah kemampuan dan
rata-rata skor tertinggi adalah kemampuan
motivasi maka kinerja karyawan semakin
pada dimensi pengetahuan karyawan. Hal
rendah.
ini terlihat dari persentase skor penilaian
Ada beberapa faktor yang dapat
responden yaitu sebesar 89,21% dengan
mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam
rata-rata skor sebesar 4,46. Indikator
penelitian ini, faktor yang mempengaruhi
pengetahuan
kinerja karyawan adalah kemampuan dan
paling
yaitu sebesar 89,47% dengan rata-rata skor
bahwa kemampuan dan motivasi kerja yang positif
yang
yang diperoleh dari luar atau lapangan
hasil pengujian hipotesis diperoleh hasil
pengaruh
karyawan
menonjol adalah pada wawasan karyawan
motivasi kerja karyawan. Berdasarkan
memiliki
yang
dikategorikan tinggi. Untuk memdukung
Tinggi rendahnya kinerja karyawan ini oleh
apa
Besarnya skor rata-rata kemampuan
khususnya Bagian Produksi akan sangat
dipengaruhi
dengan
diperoleh.
Kantor Regionnal III Wilayah Jawa Timur
sangat
karyawan
4,47. Data ini menunjukkan secara umum
dan
bahwa responden cenderung sangat setuju 116
bahwa karyawan bagian Produksi di PT.
meningkat,
Sang
kemampuan
Hyang
Seri
KR
III
memiliki
atau
sebaliknya,
bila
karyawan yang dimiliki
pengetahuan dan wawasan yang tinggi
rendah di bagian Produksi PT. Sang
dalam pelaksanaan pekerjaan di lapangan
Hyang Seri KR. III maka kinerja karyawan
dalam menjapai tujuannya.
akan semakin menurun.
Sementara indikator yang paling
Skor rata-rata motivasi karyawan
rendah pada kemampuan karyawan adalah
bagian
produksi
kerapian
tinggi.
Teori
dalam
pekerjaan
dengan
dapat motivasi
dikategorikan /
hierarkhi
persentase sebesar 66,84% dan rata-rata
kebutuhan Maslow yang sesuai dengan
skor 3,34. Data ini menunjukkan bahwa
pencapaian
secara umum karyawan bagian Produksi
Kebutuhan aktualisasi diri. Diperoleh rata-
PT. Sang Hyang Seri KR III yang
rata skor tertinggi dalam aktualisasi diri
merupakan perusahaan yang bergerak di
adalah kesempatan mengikuti kursus. Hal
sektor pertanian, pada pelaksanaan proses
ini
produksi
karyawan
selalu
berhubungan
dengan
kinerja
dapat
karyawan
mendukung untuk
adalah
kemampuan
meningkatkan
skill/
lapangan pertanian, tentu tidak akan sama
ketrampilannya, yang menunjukkan skor
situasi dan kondisinya dengan pekerjaan
rata-rata
yang
bidang
kemampuan karyawan. Sedangkan skor
administrasi perkantoran. Sehingga dalam
rata-rata terendah pada dimensi aktualisasi
proses pelaksanaan produksi perbenihan di
diri
PT. Sang Hyang Seri KR III dituntut gerak
pekerjaan dan pendidikan di segala bidang.
cepat terutama dalam hal operasional
Yang
lapangan
sepenuhnya
lebih
dominan
sehingga
pada
tingkat
kerapian
terendah
adalah
dalam
pada
berarti
kesesuain
perusahaan dapat
variabel
bidang
belum
menempatkan
pekerjaan akan berbeda dengan pekerjaan
karyawannya sesuai dengan potensi yang
yang bersifat administrasi.
dimiliki, namun demikian potensi pada diri
Besarnya
langsung
karyawan dapat tergali oleh berbagai
kemampuan terhadap kinerja karyawan
macam latihan dan pengalaman kerja di
adalah 19,18%. Kemampuan memiliki
segala bidang, sehingga perlu diberi
pengaruh yang positif dan signifikan
kesadaran
terhadap kinerja karyawan di Bagian
memanfaatkan kesempatan yang sekarang
Produksi
telah diperoleh
yang
pengaruh
berarti
semakin
baik
pada
karyawan
agar
untuk mengembangkan
kemampuan yang dimiliki karyawan di
potensi yang ada pada dirinya. Pendidikan
Bagian Produksi PT. Sang Hyang Seri
dan pelatihan yang sudah dilaksanakan
maka kinerja karyawan akan semakin
dapat lebih ditingkatkan dengan materi 117
yang bervariasi untuk menambah wawasan
tinggi,
di
sehingga
secara efektif masih perlu ditingkatkan
potensi karyawan dapat tergali dengan
untuk lebih mendukung kinerja bagian
baik kemudian akan menumbuhkan kinerja
produksi.
semua
bidang kegiatan.
yang baik pula.
namun
pelaksanaan
pekerjaan
Pada dasarnya kinerja karyawan
Besarnya
pengaruh
langsung
merupakan hal yang bersifat individual.
motivasi terhadap kinerja adalah 37,58%.
Setiap karyawan akan memiliki tingkat
Kinerja yang tinggi dapat tercipta dengan
kinerja yang berbeda-beda sesuai dengan
semangat kerja atau motivasi karyawan
potensi yang ada pada dirinya. Hal ini
yang
disebabkan
tinggi
pekerjaan,
untuk
semakin
menyelesaikan tinggi
motivasi
adanya
masing-masing
perbedaan
karyawan.
pada
Semakin
karyawan maka kinerja yang dihasilkan
banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang
semakin tinggi pula.
sesuai dengan keinginan individu tersebut,
Selain
kemampuan
karyawan,
maka semakin tinggi tingkat kinerja yang
motivasi kerja juga merupakan faktor yang penting
dalam
membentuk
dihasilkan dan sebaliknya.
kinerja
Dari
keempat
dimensi
dalam
karyawan, hasil analisis Jalur sebesar
variabel kinerja, rata-rata skor yang paling
menunjukkan
motivasi
tinggi ada pada konsistensi yaitu sebesar
mempengaruhi kinerja karyawan secara
4,27 atau 85,37% yang berarti bahwa
langsung sebesar 37,58% Motivasi kerja
karyawan bagian Produksi PT. Sang
juga memiliki pengaruh yang positif dan
Hyang Seri KR IIII sangat konsisten
signifikan terhadap kinerja karyawan di
dengan bidang pekerjaan yang digeluti.
bahwa
PT. Sang Hyang Seri KR III, artinya
Indikator yang paling tinggi kenirja
semakin tinggi motivasi kerja karyawan
karyawan dari dimensi konsistensi ini
maka kinerja karyawan akan semakin
adalah instruksi pimpinan yaitu sebesar
meningkat,
semakin
88,42% dengan rata-rata skor 4,42. Bila
rendah motivasi kerja karyawan maka
karyawan selalu menjalankan tugas sesuai
kinerja karyawan akan semakin menurun.
dengan instruksi pimpinan maka ia dapat
Ini dikarenakan dengan motivasi kerja
lebih menyelesaikan pekerjaannya yang
karyawan yang tinggi maka pencapaian
pada akhirnya akan menghasilkan kinerja
kinerja karyawan yang diinginkan akan
yang baik. Sementara indikator yang
dapat terwujud dengan baik.
paling rendah pada dimensi konsistensi
Skor
atau
sebaliknya,
rata-rata
pada
kinerja
adalah
karyawan juga sudah dapat dikategorikan
penerapan
ilmu
teknologi
persentase sebesar 79,47% dan rata-rata 118
skor 3,97. Yang berarti bahwa penerapan
Motivasi
karyawan
selain
teknologi masih harus ditingkatkan dengan
berpengaruh langsung terhadap kinerja,
melakukan
banyak
dan
juga berpengaruh tidak langsung terhadap
pembinaan
pada
dalam
kinerja karyawan melalui kemampuan,
pelatihan karyawan
menerapkan teknologi. Apabila
sebesar 16,67% pula. Artinya motivasi
dimensi
konsistensi
karyawan yang tinggi dapat mendorong
memiliki rata-rata skor paling tinggi, lain
kemampuan
halnya
menghasilkan kinerja yang baik sebesar
dengan
dimensi
Efektifitas.
Dimensi Efektivitas ini memiliki rata-rata
karyawan
untuk
16,67%.
skor yang paling rendah yaitu sebesar 3,27
Dibandingkan kemampuan, motivasi
atau 65,39%. Untuk dapat memberikan
kerja memiliki pengaruh lebih besar
kontribusi yang lebih besar terhadap
terhadap
kinerja karyawan maka Bagian Produksi
menunjukkan motivasi kerja memiliki
PT. Sang Hyang Seri KR III dapat
pengaruh paling dominan terhadap kinerja.
mengusahakan agar pelaksanaan pekerjaan
Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis jalur
dapat
bahwa
dilakukan
secara
efektif
dan
kinerja
motivasi
karyawan.
dapat
menjelaskan
seefisien mungkin, sehingga hasil yang
perubahan
diinginkan dapat maksimal dengan biaya
37,58% dan kemampuan karyawan dapat
yang dikeluarkan seminimal mungkin.
menjelaskan perubahan kinerja karyawan
Kemampuan karyawan tidak hanya
kinerja
Ini
karyawan
sebesar
sebesar 19,18%. Hal ini dapat sebagai
memiliki pengaruh secara langsung, tetapi
acuan
juga memiliki pengaruh tidak langsung
meningkatkan kemampuan masing-masing
terhadap
kinerja
karyawannya,
motivasi
kerja.
karyawan
melalui
Besarnya
pengaruh
perusahaan
dengan
pengalaman,
langsung kemampuan terhadap kinerja
untuk
lebih
meningkatkan
pengetahuan,
dan
ketrampilan para karyawan
karyawan adalah 19,18% dan besarnya pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan
melalui
motivasi
KESIMPULAN
(tidak
Berdasarkan hasil dan analisis hasil
langsung) adalah sebesar 16,67%. Artinya
penelitian
para karyawan yang memiliki kemampuan
kesimpulan yaitu:
tinggi akan menumbuhkan kepercayaan
1.
kepada
dirinya
sehingga
terdorong/
dapat
Kemampuan
diperoleh
beberapa
karyawan
Bagian
Produksi di PT. Sang Hyang Seri KR
termotivasi untuk melakukan kinerja yang
III
baik.
dikategorikan tinggi. 119
Wilayah
Jawa Timur dapat
2.
Henry
Motivasi kerja karyawan di Bagian Produksi PT. Sang Hyang Seri KR III Wilayah
Jawa
Timur
dapat
motivasi
kerja
Herminarto Sofyan, 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya dalam Penelitian. Gorontalo. Nurul Jannah.
dikategorikan tinggi . 3.
Kemampuan
dan
berpengaruh
terhadap
http://www.pustaka_deptan.go.id
kinerja
Istijanto, 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta, PT. Gramedia, Binarupa Aksara.
karyawan di Bagian Produksi PT. Sang Hyang Seri (Persero) KR III
Kreitner, Robert dan Kinicki Angelo. 2005. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) edisi ke5. Penterjemah : Erly Suandy. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Wilayah Jawa Timur. a.
Kemampuan dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung maupun tidak langsung melalui
Moekijat, 2002. Dasar-Dasar Motivasi. CV. Pioner Jaya. Bandung.
motivasi. b.
Motivasi
dapat
Simamora, 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta. STIE YKPN.
mempengaruhi
Nawawi, 2005. Metode penelitian Bidang Sosial Ekonomi. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.
kinerja karyawan, secara langsung maupun tidak langsung melalui
Nazir, 1998. Metode Penelitian. Jakarta. W I Press,
kemampuan.
Rivai,
DAFTAR PUSTAKA Algifari, 1997, “Analisis Statistik Untuk Bisnis”, Yogyakarta, BPFE.
Veithzal. 2005, “Performance Appraisal”. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi (Edisi bahasa Indonesia), Edisi 10. Gramedia. Jakarta,
As’ad, M. 2003. Psikologi Industri : Sumber Daya manusia. Yogyakarta. Liberty.
Robbins, Stephen P dan Coulter, Mary. 2002. Management, Sixth Edition.PT. Prenhallindo. Jakarta
Azwar, Saifuddin, 1997, Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta. Penerbit Pustaka Pelajar.
Siagian SP. 2002. Manajemen sumberdaya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Boyatzis, R.E. 1982. The Competent Manager a Model for Effective Performance. United State of America. John Wiley and Sons Inc,
Sitepu, Nirwana SK. (1994). Analisis Jalur (Path Analysis). FMIPA Universitas Padjadjaran, Bandung.
Ghozali, Imam, 2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS. Semarang : UNDIP
Suwardie, 2007. Evaluasi Diklat Kewirausahaan dan Agribisnis di Pedesaan.. Kepel. Yogyakarta
Hadi, S. 2004. Metodologi research, Jilid 1-4. Yogyakarta. Andi
Syafaruddin, 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia “Strategi Keunggulan Kompetitif”. BPFE UGM. Yogyakarta
Hasibuan, Malayu. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, jakarta, CV. Haji Masagung.
Terry, George R.2006. Human Resources 120
Management (seventh Edition). Prince Hall. International Inc. London.
York. Winardi, 2002. Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Tim Penyusun, 2008. Warta Penelitian dan Pengembangan Pertanian, Vol.30 no.5. Jakarta
Wirawan. 2003. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus pada PT . (Persero) Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Emas Semarang. http:// Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja. 2010.
Tim Penyusun. Company Profile : PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III. SHS. 2000. Malang Vroom, V.H. 1964. Work and Motivation. John Willey and Sons.Inc. New
121
