Cultuurverschillen in het controledossier

Cultuurverschillen in het controledossier Het professionele gedrag van accountants wordt beïnvloed door nationale-cultuurverschillen, ondanks het bestaan van internationale controlestandaarden. Internationaal opererende (externe en interne) accountants en accountantsorganisaties kunnen niet simpelweg rekenen op de consistente interpretatie en toepassing van regels, standaarden en codes door hun collega-accountants, ondanks dat hun interne en externe stakeholders rekenen op een consistent hoge kwaliteit. Olof Bik, Behavioral & Cultural Governance, Non Financial Assurance Services, Assurance

1. Inleiding Het gedrag van mensen is moeilijk te verklaren, laat staan volledig te voorspellen. Toch worden krampachtige pogingen gedaan om het gedrag van werknemers en professionals zo volledig mogelijk te beheersen door middel van regels, procedures en andere richtlijnen. Het gedrag van werknemers en professionals kan echter niet simpelweg gestuurd en gecontroleerd worden door (meer van) zulke beheersingsmaatregelen. De effectieve toepassing van regels en codes is sterk afhankelijk van de persoonlijke en subjectieve interpretatie van dergelijke regels. Die interpretatie wordt gedreven door een complex samenspel van psychologische, culturele en contextuele factoren, waaronder nationalecultuurverschillen. Het promotieonderzoek van Olof Bik, The Behavior of Assurance Professionals – A Cross-cultural Perspective’ (verdediging:

46

Spotlight Jaargang 17- 2010 uitgave 4

9 december 2010, RijksUniversiteit Groningen; red.), naar het gedrag van accountants in een internationale setting laat zien dat nationale-cultuurverschillen inderdaad leiden tot verschillen in het gedrag van accountants. Het is onder meer juist dát effect van internationalecultuurverschillen dat de beroepsgroep probeert te voorkomen met één set van wereldwijde regels en standaarden, zoals bijvoorbeeld de ISA (de ‘International Standards on Auditing’ van de IFAC). Deze standaarden zijn echter cultuurgebonden en cultuurblind omdat ze vooral vanuit ‘Westers’ perspectief zijn geschreven en geen rekening houden met cultuurverschillen in de interpretatie en toepassing van de standaarden. Dat leidt tot multi-interpreteerbare richtlijnen waar verschillen in culturele waarden alle ruimte hebben en tot uitdrukking komen in de lokale toepassing van de standaarden.

Dit betekent dat internationaal opererende (externe en interne) accountants en accountantsorganisaties zich rekenschap moeten geven van het risico van het effect van nationalecultuurverschillen op het gedrag van hun internationaal opererende collegaaccountants, bijvoorbeeld in de toepassing van internationale controlestandaarden zoals ISA 600 ‘Audits of Group Financial Statements - Including the Work of Component Auditors’. Immers, multinationals en hun interne en externe stakeholders rekenen op een consistent hoge kwaliteit van interne en externe accountantscontrole. Dit artikel draagt niet alleen bij aan een beter inzicht in het effect van cultuur op het gedrag van accountants. Het geeft tevens een doorkijkje in de invloed van cultuur op het gedrag van professionals in internationaal opererende bedrijven en laat zien dat niet simpelweg kan worden aangenomen dat werknemers en

professionals wereldwijd de regels allemaal op dezelfde manier interpreteren en in de praktijk toepassen.

2. Gedrag van accountants Centraal in het professionele gedrag van accountants staat het proces van professionele oordeelsvorming door accountants gedurende alle fases van het controleproces. Daaronder vallen over het algemeen zes kerngedragingen van accountants: • risicobewustzijn en -analyse; • het hebben van een kritische grondhouding; • kennisdelen en consultatiegedrag; • het werken in flexibele teams (inclusief de betrokkenheid van de partner die eindverantwoordelijkheid heeft op de opdracht); • communicatie en onderhandeling met de gecontroleerde over controlebevindingen; • documentatie en verantwoording. Ondanks dat deze gedragingen in een veelheid aan controlestandaarden, codes en andere richtlijnen zijn uitgeschreven, is consistentie hierin allerminst vanzelfsprekend, nog los van het effect van

cultuurverschillen. Immers, het gedrag van accountants - net als dat van andere professionals - wordt gedreven door een complex samenspel van psychologische, culturele en contextuele factoren. Daaronder nationale-cultuurverschillen, de focus in dit artikel. Zie figuur 1. Dit conceptueel kader geeft weer dat het gedrag van professionals gestuurd wordt door een samenspel van, en interactie tussen: • psychologische en cognitieve factoren (zoals instinctieve impulsen, eigenbelang en motivatie, morele oordeelsvorming en begrensde rationaliteit); • nationaal-culturele variabelen (zoals later in dit artikel wordt geïllustreerd); • professionele factoren vanuit de beroepsgroep (bijvoorbeeld het effect van regels versus principiële beginselen, de publieke verantwoording en toezicht op de beroepsgroep); • factoren in de context van de organisatie (bijvoorbeeld het management binnen een bedrijf, de internebeheersingsmaatregelen, de socialisatie en acculturatie binnen een organisatie en bedrijfsdoelstellingen);

Figuur 1: Complex samenspel van factoren Psychologische en cognitieve factoren

Nationale cultuur

Professioneel gedrag

Samenvatting Het gedrag van professionals wordt gedreven door een complex samenspel van psychologische, culturele en contextuele factoren en verschilt over de landsgrenzen. Onderzoek onder accountants toont aan dat zulke verschillen in belangrijke mate worden beïnvloed door nationale-cultuurverschillen. Ondanks het bestaan van een wereldwijde set van internationale controlestandaarden, illustreert dit artikel hoe cultuurverschillen leiden tot verschillen in interpretatie en toepassing van die regels in de lokale omgeving. Dit betekent dat het gedrag van (interne en externe) accountants niet simpelweg gestuurd kan worden door (meer) regels. Het wordt sterk beïnvloed door de persoonlijke en subjectieve interpretatie van die regels. Dit artikel biedt een doorkijkje in de invloed van cultuur op het gedrag van professionals in internationaal opererende bedrijven. Na de inleiding wordt in hoofdstuk 2 een definitie en raamwerk geïntroduceerd voor een beter begrip van professioneel gedrag in het algemeen en dat van accountants in het bijzonder. In hoofdstuk 3 wordt kort stilgestaan bij de definitie en dynamiek van nationale-cultuurverschillen. De wijze waarop nationale-cultuurverschillen het gedrag van accountants beïnvloeden, wordt geïllustreerd in hoofdstuk 4, om vervolgens in hoofdstuk 5 kort in te gaan op de betekenis daarvan voor de praktijk.

Contextuele factoren Professionele context Organisatorische context

Externe omgevingsfactoren

Het effect van nationale cultuur in de context van de drijfveren van professioneel gedrag

Spotlight Jaargang 17- 2010 uitgave 4 47

•

variabelen in het kader van interactie met de omgeving (bijvoorbeeld communicatie en onderhandelingen met de cliënt, vertrouwen van het maatschappelijk verkeer in het beroep en de juridische omgeving).

Accountants zijn ook maar mensen. En hun morele oordeelsvorming blijkt niet beter of hoogstaander te zijn dan gemiddeld. Dit betekent dat ook hun professionele gedrag wordt gedreven door heel menselijke factoren zoals behoefte aan erkenning en acceptatie, eigen belang en motivatie, begrensde rationaliteit en sociale druk, alsmede de dagelijkse praktijk, zoals tijd- en budgetdruk. Helderheid in regels, standaarden en toezicht zouden daaraan tegenwicht moeten bieden. Alleen al het effect van nationale-cultuurverschillen op het gedrag van accountants laat zien hoe complex dat kan zijn.

3. Nationalecultuurverschillen Een nationale cultuur laat zich moeilijk vatten in een van de vele definities. Alleen al in het woord ‘nationaal’ zit een eigenaardigheid: een cultuur laat zich immers niet door een landsgrens omlijnen; binnen landsgrenzen bestaan vaak vele verschillende subculturen, en tegelijkertijd bestaan culturen over de landsgrenzen heen. Als dan toch een poging gedaan wordt, fungeert de volgende definitie als een van de meest robuuste (vrij vertaald van House c.s. 2004)1: De volgende vijf cultuurdimensies van House c.s. zijn relevant gebleken voor het effect van cultuur op het gedrag van accountants:

•

hiërarchie (of afstand van de macht) Deze dimensie geeft de mate aan waarin leden van een organisatie of de samenleving verwachten en ermee instemmen dat de macht ongelijk is verdeeld en is geconcentreerd op de hogere niveaus van een organisatie.

•

onzekerheidsvermijding Deze dimensie geeft de mate aan waarin leden van een organisatie of de samenleving ernaar streven om de onzekerheid van toekomstige gebeurtenissen te vermijden door gebruik te maken van vooraf vastgelegde sociale normen, rituelen en bureaucratische praktijken.

•

assertiviteit Deze dimensie geeft de mate aan waarin individuen in organisaties en in de samenleving in een bepaalde mate assertief, confronterend, en agressief mogen zijn in sociale interacties.

•

institutioneel collectivisme Deze dimensie geeft de mate aan waarin organisatorische en maatschappelijke institutionele praktijken collectieve verdeling van de middelen en collectieve actie aanmoedigen en belonen.

•

groepscollectivisme Deze dimensie geeft de mate aan waarin individuen trots, loyaliteit, en de verbindingen in hun organisatie of familie benadrukken.

Nationale culturen kunnen op basis van deze dimensies van elkaar worden onderscheiden. Zo blijkt dat veel

Definitie van cultuur Cultuur is het geheel van gedeelde motieven, waarden, overtuigingen, identiteit en de betekenissen van belangrijke gebeurtenissen die voortvloeien uit gemeenschappelijke ervaringen en belevingen van de leden van de groep zoals die overgedragen worden van generatie op generatie.

48

Spotlight Jaargang 17- 2010 uitgave 4

Latijns-Amerikaanse en Zuid-Aziatische culturen gekenmerkt worden door relatief veel hiërarchie, en de NoordEuropeaanse en Nederlandse cultuur door weinig. Waar Duitsland vooral gekenmerkt wordt door een cultuur van onzekerheidsvermijding, vinden de Italianen onzekerheidsvermijding over het algemeen minder belangrijk. En zo is institutioneel collectivisme vooral belangrijk in landen als Japan, Korea en China, en minder belangrijk in landen als Brazilië, Italië en Spanje (waar overigens groepscollectivisme wel van belang is). Uiteraard zijn het generalisaties als er over nationale culturen wordt gesproken. Een nationale cultuur zegt immers iets over de wijze waarop de meeste mensen zich meestal gedragen binnen een bepaald land; niet hoe alle mensen in dat land zich altijd gedragen. Overigens neutraliseren organisatiecultuur en een professionele cultuur (zoals die van accountants) het effect van nationale cultuur op het gedrag van professionals niet. De cultuur binnen organisaties of professies reflecteert in belangrijke mate de cultuur van het land waarin zij gevestigd zijn.

4. Interactie tussen cultuur en gedrag Welk effect hebben nationalecultuurverschillen vervolgens op het gedrag van professionals, in dit geval op het gedrag van accountants? Wie internationaal actief is, zal zelf ervaren hebben hoe verschillen in nationale ‘programmering’ de omgangsvormen en de wijze van communicatie en samenwerking beïnvloeden. Ook bezien vanuit de definities van professioneel gedrag en van nationale cultuur is het niet moeilijk voor te stellen dat cultuur gedrag beïnvloedt. Zo zullen accountants in landen die gekenmerkt worden door een relatief hoge onzekerheidsvermijding (zoals in Duitsland) geneigd zijn meer aandacht te besteden aan de risicoanalyse

en het ontwerp van een gedetailleerd controleplan in reactie daarop. Accountants in de meer hiërarchische en collectivistische culturen, zoals China en Japan, zullen van nature minder geneigd zijn een kritische vraag te stellen. En zo heeft onafhankelijkheid een andere betekenis in de culturen die gekenmerkt worden door groepscollectivisme, zoals een aantal van de Zuid-Amerikaanse landen, dan in de meer individualistische Westerse landen.

minimaliseren. Hierdoor besteden zij over het algemeen meer aandacht aan de identificatie van risico’s en het plannen van werkzaamheden om die risico’s te minimaliseren.

•

Natuurlijk leidt een beschrijving van de interactie tussen cultuur en gedrag tot generalisaties die niet voor iedere accountant gelden. Toch zijn er concrete observaties voorhanden die het effect van cultuur op de zes eerder genoemde kerngedragingen van accountants inzichtelijk maken. Daarbij wordt benadrukt dat deze gedragingen zijn gedefinieerd door de Westerse landen die de internationale standaarden over het algemeen ontwikkelen. De daarbij genoemde landen zijn uitsluitend ter illustratie opgenomen.

•

risicobewustzijn en -analyse Accountants in landen die gekenmerkt worden door een cultuur van institutioneel collectivisme, zoals Japan en China, neigen over het algemeen de verantwoordelijkheid en besluitvorming rond risicoafwegingen af te wentelen op anderen binnen het team of collega’s hoger in de hiërarchie. Dit betekent bijvoorbeeld ook dat zij het minder makkelijk vinden dan collega’s zoals in Latijns-Amerika en Nederland om risico’s tegen elkaar af te wegen. Zij lopen daardoor het risico te veel (detail)werk te doen, wat inefficiënt is en minder effectief. Daarnaast hebben accountants uit landen die gekenmerkt worden door een hoge mate van onzekerheidsvermijding, zoals Duitsland en Zweden, een lagere risicobereidheid of, beter gezegd, proberen zij de onzekerheid rondom risico’s zoveel mogelijk te

•

het hebben van een kritische grondhouding Mensen in institutioneel collectivistische culturen, zoals een aantal Zuid-Aziatische (bijvoorbeeld de Philippijnen) en confucianistische landen (bijvoorbeeld Japan en China), streven over het algemeen naar harmonie met de omgeving. Hierdoor onderwerpt men zich in deze culturen over het algemeen eerder aan de mening en wil van ‘autoriteit’ (wat een hogergeplaatste kan zijn, maar ook een oudere persoon of het zijn van de cliënt) en ontwijkt men confrontatie of het stellen van vragen die bij een ander mogelijk tot gezichtsverlies zou leiden. In dergelijke culturen vinden accountants het over het algemeen moeilijker een kritische vraag te stellen of hun cliënten te confronteren met tegenstrijdige controle-informatie. Dit in tegenstelling tot landen die specifiek gekenmerkt worden door een hoge mate van assertiviteit (zoals veel van de Westerse, meer individualistische landen, zoals Nederland) waar communicatie over het algemeen directer is en men zich comfortabeler neigt te voelen met het uitspreken van een mening. kennisdelen en consultatiegedrag Kennisdeling en consultatiegedrag wordt enerzijds negatief beïnvloed door institutioneel collectivisme en de hiërarchische component daarin (zoals in landen als Rusland, Korea en Japan). Dit komt enerzijds doordat in dergelijke culturen kennis over het algemeen gezien wordt als macht en bescherming van de hiërarchische positie. In dergelijke omgevingen wordt consultatie veelal eerder als zwakte gezien dan als kracht,

waardoor men minder snel geneigd is anderen te consulteren bij complexe vraagstukken. Anderzijds wordt kennis over het algemeen juist wel gedeeld in landen die gekenmerkt worden door groepscollectivisme, zoals landen in Latijns-Amerika, Oost-Europa en het Midden-Oosten, maar dan vooral binnen de ‘in-group’. Dit laatste betekent dat kennis minder snel gedeeld wordt met mensen die niet tot de ‘in-group’ behoren (vooral informatie die de groep zou kunnen schaden). Dit komt bijvoorbeeld tot uitdrukking in de relatie tussen de groepsaccountant en de lokale accountant, als de laatste de cliënt ziet en ook door de cliënt als ‘ingroup’ wordt gezien, wat de informatieuitwisseling tussen de lokale en de groepsaccountant kan beperken.

•

het werken in flexibele teams Vooral de betrokkenheid van de partner die eindverantwoordelijkheid heeft op de opdracht wordt beïnvloed door het niveau van hiërarchie en onzekerheidsvermijding binnen een cultuur. Partners in meer hiërarchische culturen, zoals Argentinië, Thailand en Frankrijk, zijn over het algemeen van nature minder geneigd te participeren in teamwork (in vergelijking met landen zoals Denemarken, Nederland, Amerika en Australië). Ze zijn juist meer betrokken in landen die gekenmerkt worden door een hoger niveau van onzekerheidsvermijding, vanuit een natuurlijke neiging meer controle te hebben over de uitvoering van werkzaamheden.

•

communicatie en onderhandeling met de gecontroleerde over controlebevindingen Bij communicatie en onderhandeling met de gecontroleerde over controlebevindingen draait het veelal om de vertrouwensband en machtsasymmetrie tussen de accountant en zijn cliënt. De accountant is van de vertrouwensband met diezelfde persoon afhankelijk voor de toegang tot de controle-

Spotlight Jaargang 17- 2010 uitgave 4 49

informatie. Dit betekent dat het onderhandelingsproces er veelal een is van geven en nemen. Waar in de meer individualistische, assertieve culturen dit minder moeilijk wordt gevonden (en accountants over het algemeen beter weerstand kunnen bieden tegen de druk van de cliënt, zoals in veel Westerse landen), zijn het vooral de accountants in de meer collectivistische, hiërarchische landen die over het algemeen meer moeite hebben met een objectieve en onafhankelijke bespreking van controlebevindingen. Zij zijn eerder geneigd in te stemmen met de positie van de cliënt, ook omdat men in dergelijke landen meer dan in andere landen afhankelijk is van het vertrouwen van de cliënt, dat gedurende vele jaren zorgvuldig is opgebouwd.

•

documentatie en verantwoording Enerzijds kan verwacht worden dat accountants in culturen die gekenmerkt worden door een hoge mate van onzekerheidsvermijding, een meer natuurlijke neiging hebben om nauwkeurig en accuraat te documenteren. Dit zou vooral ingegeven zijn om daarmee zekerheid voor henzelf te creëren, zodat aangetoond kan worden dat men deugdelijk werk heeft afgeleverd. Overigens spelen toezicht en aansprakelijkheidsrisico’s naar alle verwachting een indirecte rol in de documentatie door accountants.

Kortom, het professioneel gedrag van accountants wordt beïnvloed door nationale-cultuurverschillen. De culturele gebruiken die de grootste invloed hebben op het professioneel gedrag van accountants zijn institutioneel collectivisme, groepscollectivisme, hiërarchie en onzekerheidsvermijding (en in mindere mate assertiviteit).

50

Spotlight Jaargang 17- 2010 uitgave 4

Overigens is het zo dat deze gedragingen slechts onderdeel zijn van het gehele proces van accountantscontrole. Het effect van cultuur op gedrag kan niet zonder meer geprojecteerd worden op verschillen in de uiteindelijke uitkomst van accountantscontrole.

5. Conclusie en betekenis voor de praktijk Onderzoek naar het gedrag van accountants in een internationale setting laat zien dat internationalecultuurverschillen inderdaad leiden tot verschillen in het gedrag van accountants. Dit betekent dat internationaal opererende (externe en interne) accountants en accountantsorganisaties zich rekenschap moeten geven van het risico van het effect van nationale-cultuurverschillen op het gedrag van hun internationaal opererende collega-accountants. Immers, multinationals en hun interne en externe stakeholders rekenen op een consistent hoge kwaliteit van interne en externe accountantscontrole. Deze verwachting is wellicht gerechtvaardigd op basis van controlestandaard ISA 600 inzake de aansturing van internationale controleopdrachten. De groepsaccountant heeft uiteindelijk ongedeelde verantwoordelijkheid voor alle controlewerkzaamheden die wereldwijd zijn uitgevoerd ten aanzien van de multinationals. Daarmee dient hij te steunen op de oordeelsvorming van zijn lokale collega’s, en dus rekening te houden met het mogelijke effect van cultuurverschillen op de oordeelsvorming. Bovendien worden de lokale operaties (en daarmee de algehele controleomgeving) beïnvloed door diezelfde cultuurverschillen.

In breder perspectief laat dit artikel daarnaast zien dat niet simpelweg kan worden aangenomen dat werknemers en professionals wereldwijd de regels, richtlijnen en standaarden consistent interpreteren en in de praktijk toepassen. De interpretatie en toepassing wordt in belangrijke mate beïnvloed door de culturele ‘programmering’ van de lokale professionals. Het is de kunst voor internationaal opererende organisaties, inclusief hun interne en externe accountants, rekening te houden met het effect van internationalecultuurverschillen, in de opstelling van standaarden en richtlijnen, in de communicatie en samenwerking, alsmede in de wijze waarop ze de internationale organisatie aansturen vanuit het perspectief van governance, risicomanagement en compliance. Immers, ondanks dat een (wellicht) sterke wereldwijde organisatiecultuur bestaat, heeft onderzoek aangetoond dat lokale culturele verschillen het gedrag nog steeds belangrijk beïnvloedt. Culturele dimensies die hierin vooral een rol spelen zijn institutioneel collectivisme, groepscollectivisme, hiërarchie en onzekerheidsvermijding (en in mindere mate assertiviteit).

Noot 1: R.J., P. Hanges, M. Javidan, P. Dorfman, en V. Gupta, 2004, ‘Culture Leadership and Organisations: The GLOBE Study of 62 Nations’. Thoasand Oaks, CA: Sage.