Culturele achtergrond Kracht of ballast?

Culturele achtergrond Kracht of ballast?

Onderzoek naar de vraag in hoeverre de achtergrond van multiculturele professionals bijdraagt aan hun identiteit, talenten en ambities.

Inhoudsopgave SAMENVATTING

3

AANLEIDING

5

CIJFERS CBS ADVIES SER AAN KABINET ONDERZOEK MANPOWER

5 5 6

RESPONDENTENGROEP EN ONDERZOEKSOPZET

7

INZICHTEN UIT DIEPTE-INTERVIEWS

8

SOLLICITEREN HUIDIGE BAAN EN LOOPBAANPAD

(CULTURELE) IDENTITEIT KWALITEITEN EN TALENTEN

RESULTATEN ENQUETE SOLLICITEREN HUIDIGE BAAN TOEGEVOEGDE WAARDE CULTURELE ACHTERGROND ORGANISATIE ONVOLDOENDE AFSPIEGELING VAN DE SAMENLEVING DIVERSITEITSBELEID BIJ HUIDIGE WERKGEVER LOOPBAANPAD BENADERING MULTICULTURE PROFESSIONALS (CULTURELE) IDENTITEIT DE ROL DIE CULTURELE ACHTERGROND SPEELT IN IDENTITEIT OP HET WERK VERBONDENHEID MET CULTURELE ACHTERGROND KWALITEITEN EN TALENTEN

8 8 8 9 10 10 10 10 11 11

12 13

13 14 14

15

CONCLUSIE

17

BIJLAGEN

20

LITERATUUR

23

OVER RUTH! VERBINDT TALENT

24

Samenvatting Dat Nederland steeds multicultureler wordt, is alom bekend. De arbeidsmarkt wordt steeds diverser en daarmee ook steeds rijker. Toch blijkt uit verschillende onderzoeken nog steeds dat met name mensen met een multiculturele achtergrond een te grote achterstand hebben op de arbeidsmarkt. Met andere woorden, hun positie is tot op heden niet gelijkwaardig ten opzichte van autochtone Nederlanders. RUTH! Verbindt Talent gelooft in een arbeidsmarkt waarop iedere professional gelijkwaardige kansen heeft. Ongeacht achtergrond, gender, leeftijd, seksuele voorkeur en mogelijke beperkingen. Wij zijn er tevens van overtuigd dat de culturele achtergrond van multiculturele professionals1 een belangrijke bijdrage levert aan de identiteit, talenten en ambities van deze professionals. Wij geloven niet in het culturele talent an sich! Niet iedere multiculturele professional is flexibel en past zich makkelijk aan. Niet alle mensen met een Indonesische achtergrond kunnen goed koken. En niet alle Polen zijn goed in het verbouwen van een huis. Het gaat erom op welke unieke manier de achtergrond heeft bijgedragen aan de talenten en ambities per individu. Wij willen graag onderzoeken hoe multiculturele professionals hier zelf tegen aankijken. Ervaren zij hun achtergrond vooral als kracht of meer als ballast? In hoeverre ervaren zij dat zij gediscrimineerd worden op de arbeidsmarkt? In hoeverre hebben zij het gevoel vooral te moeten voldoen aan de

1 Onder ‘multiculturele professional’ wordt in dit onderzoek verstaan: iemand die zelf buiten Nederland is geboren of waarvan 1 of beide (groot)ouders buiten Nederland is geboren. En die tevens actief is op de arbeidsmarkt als werknemer of werkzoekende.

RUTH! Verbindt Talent – 2013

Nederlandse normen en waarden? Werkt dit belemmerend? Of juist niet? In hoeverre hebben zij het idee alles van zichzelf te kunnen laten zien? Hebben zij behoefte aan inzicht in hun talenten en ambities? En inzicht in de bijdrage van hun achtergrond hierin? Voelen zij zich meer thuis in een diverse werkomgeving, in een omgeving met mensen van dezelfde cultuur of juist vooral tussen autochtone Nederlanders? Ervaren zij dat hun multiculturele potentieel volledig wordt benut, zowel door henzelf als door de organisatie waar zij voor werken? Wat komen multiculturele professionals tegen in relatie tot hun werk, en dan specifiek m.b.t. hun culturele achtergrond? In samenwerking met Annegreet van der Lee, drs. in de Humanistiek, legden wij een dertigtal vragen voor aan 55 multiculturele professionals. De conclusie: Alle respondenten ervaren hun culturele achtergrond als kracht en zijn er trots op. Zij zien dit als meerwaarde voor de organisatie waarvoor zij werken. Zij willen aangenomen worden o.b.v. talenten en kwaliteiten, niet o.b.v. hun culturele achtergrond. Sommigen ervaren hun achtergrond ook als ballast. Dit uit zich in het feit dat zij zich door toedoen van hun achtergrond een outsider voelen op hun werkplek. En dat zij hun positie op de arbeidsmarkt als ongelijkwaardig ervaren. Tevens komt naar voren dat culturele achtergrond zich op grofweg twee manieren kenmerkt. Enerzijds in meer zichtbare kenmerken als huidskleur en taal. En anderzijds in minder zichtbare kenmerken zoals kwaliteiten, talenten en identiteit. 3

Als het gaat om de zichtbare kenmerken dan wordt de culturele achtergrond vooral ervaren als lastig. Men vindt het over het algemeen niet prettig daarop aangesproken te worden. Als het echter gaat om minder zichtbare (innerlijke) kenmerken, zoals talenten en kwaliteiten, dan ziet men juist wel de meerwaarde in van de culturele achtergrond. Zonder dat men zich daar in eerste instantie bewust van is. Meerdere voorbeelden werden benoemd waaruit blijkt dat de culturele achtergrond een positieve bijdrage levert aan de kwaliteiten, ambities en talenten van de respondenten. Uit dit onderzoek blijkt ook dat multiculturele professionals tijdens sollicitatieprocedures aangeven geen kwaliteiten te laten zien die specifiek toe te kennen zijn aan hun culturele achtergrond. Er bestaat behoefte onder de respondenten aan meer inzicht in talenten en ambities en de bijdrage die de culturele achtergrond daaraan levert.

wanneer zij solliciteren dan wel doorgroeien binnen organisaties. Wél laat dit onderzoek zien dat er behoefte is aan meer inzicht in wie men is, wat men kan en wat men wil in relatie tot werk. En op welke manier de culturele achtergrond daaraan bijdraagt. Op deze manier wordt zelfinzicht vergroot. Als multiculturele professional sta je daarmee sterker in je schoenen en ben je in staat veel meer vanuit je kracht te werken. Daar word je als mens veel gelukkiger van. Tevens ben je op die manier in staat een unieke bijdrage te leveren aan de doelstellingen van de organisatie waar je voor werkt of graag voor wilt werken. RUTH! Verbindt Talent streeft niet naar gelijkheid, want we zijn allemaal anders. En dat is juist zo mooi. Diversiteit moet je vieren! Echter gelijkwaardigheid is van groot belang om met elkaar samen te werken en gezamenlijke resultaten te behalen, ieder door middel van het inzetten van eigen unieke talenten.

Wat dit onderzoek niet doet is veronderstellen dat de spotlight vooral gericht moet zijn op de culturele achtergrond van deze professionals,


4

Aanleiding Op de arbeidsmarkt begeven zich steeds meer multiculturele professionals. Zij komen met een MBO niveau of hoger op de arbeidsmarkt, maar helaas lukt het hen minder vaak nog dan autochtone Nederlanders om snel aan het werk te komen of door te groeien binnen de organisatie waar zij werken. Dit blijkt uit verschillende onderzoeken.

Cijfers CBS Uit CBS cijfers van 2012 blijkt bijvoorbeeld dat 15,5 % van de niet-westerse allochtone beroepsbevolking werkloos is, tegenover 5% van de autochtone beroepsbevolking. Daarnaast is in 2012 de arbeidsparticipatie2 van niet-westerse allochtonen 53,1%, tegenover 69,6% onder autochtonen. De arbeids-participatie van westerse allochtonen ligt met 65,6% redelijk dichtbij het percentage van autochtonen.

Advies SER aan kabinet De SER (Sociaal Economische Raad) heeft het kabinet van advies voorzien naar aanleiding van het onderzoek naar de vraag ‘Hoe kan diversiteit in het personeelsbestand bijdragen aan betere organisatieresultaten?’.

In de slotbeschouwing wordt dan ook het belang van een integraal diversiteitsbeleid benadrukt, waarbij een expliciete koppeling wordt gemaakt tussen diversiteit en organisatiebelang dan wel organisatiedoelen. Er wordt gesteld: ‘Een dergelijk integraal diversiteitsbeleid is in de benadering van de raad een beleid dat ermee rekening houdt dat individuen op veel aspecten c.q. persoonskenmerken van elkaar verschillen, en waarbij de uitdaging van de organisatie is haar medewerkers met hun uiteenlopende kwaliteiten optimaal in te zetten in het belang van een duurzame ontwikkeling van de organisatie en van hen die daarin werkzaam zijn.’

Positieve aandacht voor verschillen is dus belangrijk, het gaat niet meer (alleen) om het cijfermatig ‘divers’ maken van de organisatie. Als een organisatie kan beschikken over de talenten van alle groepen op de arbeidsmarkt, is dit niet alleen in het belang van de individuen binnen die groepen, maar ook in het belang van de organisatie zelf.

Eén van de aanleidingen voor dit onderzoek was dat het kabinet heeft opgemerkt dat divers samengestelde teams beter lijken te functioneren en dat de verwachting is dat zij ook innovatiever en creatiever zijn in vergelijking met minder divers samengestelde teams.

2 Percentage van de potentiële beroepsbevolking (in de leeftijd van 15 tot 65 jaar) die een betaalde baan heeft of ambieert van ten minste twaalf uur per week


5

Onderzoek Manpower Manpower (een groot Nederlands uitzendbureau) deed onderzoek naar de invloed van de culturele achtergrond op het werk, onder zowel (niet-) westerse allochtonen als autochtonen. Hieruit kwam naar voren dat allochtonen vinden dat zij dankzij hun achtergrond op bepaalde fronten beter functioneren ten opzichte van autochtonen. Als het gaat om het inzetten van die culturele achtergrond wordt het volgende geconcludeerd:


Allochtone werknemers zijn voorzichtig in het inzetten van hun cultuurspecifieke kennis en vaardigheden. Zolang dat een duidelijk (bedrijfs-‐) doel dient en zij verder op dezelfde manier worden behandeld als autochtone werknemers, is een kleine meerderheid van de allochtonen bereid die kennis en vaardigheden te benutten. Wat ze niet willen, is dat alles wat ze doen in het licht van hun culturele identiteit wordt geïnterpreteerd en beoordeeld. Zij willen niet het gevoel hebben dat hun culturele achtergrond, in plaats van hun talent als zodanig, hun belangrijkste asset voor de werkgever is. […] Niemand wil een ‘allochtonen-‐ baan’. Maar binnen een baan waarin ze als individu serieus worden genomen, willen ze hun achtergrond best inzetten voor een beter bedrijfsresultaat.

6

Respondentengroep en onderzoeksopzet Het onderzoek naar de bijdrage van de culturele achtergrond aan de identiteit, talenten en ambities van multiculturele professionals bestaat uit drie delen.

Afbeelding 1: Geboorteland vader

Ten eerste is op basis van eerder uitgevoerde onderzoeken een beeld gevormd van enkele elementen met betrekking tot de vraagstelling van dit onderzoek. Deze gegevens vormden een leidraad in het opstellen van de interviewvragen en de enquête. Vervolgens werden diepte-interviews gevoerd met 5 multiculturele professionals, met verschillende opleidingsniveaus en culturele achtergronden, over de onderwerpen die centraal staan in het onderzoek.

Afbeelding 2: Geboorteland moeder

Tot slot deden ruim 50 respondenten mee aan een enquête. In de enquête zijn een aantal open vragen gesteld, om een verdiepingsslag op specifieke onderwerpen te kunnen maken. Omdat onze interesse uitgaat naar ervaringen van multiculturele professionals in het bijzonder, is er voor gekozen geen vergelijkend onderzoek te doen, maar alleen deze doelgroep te benaderen en verdieping te zoeken in hun ervaring en mening.

Binnen het onderzoek staat een vijftal thema’s centraal: • Solliciteren • Huidige baan • Loopbaan pad • (Culturele) identiteit • Kwaliteiten en talenten

Van alle respondenten is 25% man en 75% vrouw. Alle respondenten zijn 20 jaar of ouder, waarvan het merendeel tussen de 31 en 40 jaar oud is. Van de respondenten is ruim 55% in Nederland geboren. Het opleidingsniveau is voornamelijk HBO (55%) en WO (40%), waarvan de meesten (90%) hun opleiding hebben afgerond.


7

Inzichten uit diepte-interviews Solliciteren De respondenten geven allemaal aan niet veel moeite te hebben gehad met het vinden van werk. Ieder heeft op zijn of haar eigen manier werk gevonden. Bijvoorbeeld via het aanboren van contacten, vanwege passende werkervaring en/of opleiding, dan wel door het zelf creëren van een baan. Twee respondenten geven aan wel eens het gevoel te hebben gehad niet aangenomen dan wel niet uitgenodigd te zijn vanwege hun niet-Nederlandse naam of nietNederlandse uiterlijk.

Huidige baan en loopbaanpad De meeste geïnterviewden werken momenteel, of hebben gewerkt, in een internationale omgeving. Zij geven aan het gevoel te hebben in een internationale omgeving meer zichzelf te kunnen zijn. Iedereen is anders in een dergelijke omgeving, waardoor er onder een aantal respondenten automatisch een gevoel van acceptatie ontstaat. Een respondent zegt hierover: ‘Ik merk dat ik meer bloei, het meer naar mijn zin heb, wanneer er meer culturen en nationaliteiten zijn [...].

De meeste geïnterviewden geven aan zoekend te zijn naar hun ideale baan. Deze blijkt nog lastig te vinden. Ofwel weten zij niet goed wat zij willen, ofwel is de stap nog te groot om de zekerheden van de huidige baan op te geven.

(Culturele) identiteit Het merendeel van de geinterviewden kan voorbeelden benoemen waaruit blijkt dat zij zich in meerdere of mindere mate wel eens buitengesloten dan wel benadeeld hebben gevoeld op basis van aannames, gebaseerd op uiterlijke kenmerken of vooroordelen die er zijn ten opzichte van de groep waartoe zij behoren. Die aannames blijken lang niet altijd te gelden voor het individu uit die groep en werken daarmee dus belemmerend. Soms worden (voor)oordelen door collega’s helder benoemd, soms wordt het intuïtief aangevoeld door de respondent. Zo zei een collega van een respondent die een hoofddoek draagt: ‘Van welke films houd jij dan, zeker van Bambi? […] Omdat je er zo vroom uitziet met je hoofddoek’

en merkt zij op: ‘Vaak zeggen mensen het niet in je gezicht, dat ze je niet mogen, omdat je een hoofddoek draagt. Maar je merkt het soms wel aan de manier waarop ze met je omgaan.’

Opvallend is dat de meeste respondenten wel de confrontatie aangaan. Zo maken ze helder wat het met hen doet en wijzen ze op vooroordelen waar de ander zich niet eens altijd bewust van is.

Een aantal van de respondenten geeft aan nog onvoldoende inzicht te hebben in hun specifieke talenten en kwaliteiten, waardoor het vinden van die ideale baan mogelijk ook lastig is.


8

Het is voor de respondenten dan ook van belang om met elkaar in gesprek te gaan. Open zijn over persoonlijke behoeftes en daar rekening mee houden, respect hebben voor elkaar en vragen stellen: ‘Ik ben heel open en zeg altijd: “Als je vragen hebt kom naar mij toe en dan beantwoord ik die”. En als ik geen antwoord heb, dan zorg ik dat ik op een later moment een antwoord heb.’

Interesse voor de ander en openheid kunnen een grote rol spelen in het wegnemen van (voor)oordelen en er voor zorgen dat het individu weer als individu wordt gezien en niet enkel als representant van een bepaalde groep.

Kwaliteiten en talenten In eerste instantie geven alle deelnemers aan het onderzoek aan dat hun culturele achtergrond geen rol speelt bij het vinden van een baan dan wel het uitvoeren van hun werk. Echter bij doorvragen blijkt bij iedereen op meer onbewust niveau het idee te spelen dat de culturele achtergrond wel degelijk bijdraagt aan talenten en kwaliteiten die men bezit. Alleen geven de meesten van hen aan daar nog onvoldoende inzicht in te hebben. Zo antwoord een van de respondenten, op de vraag of culturele achtergrond een rol speelt in het werk:


‘Eigenlijk niet, dat doe ik bewust niet, alleen andere mensen kunnen mij daar bij stil laten staan [...]. Omdat in mijn beleving iedereen gelijk is en een smaak of kleurtje totaal niet belangrijk. We zijn allemaal dezelfde wezens. Het is voor mij dus totaal niet boeiend, nooit interessant geweest ook.’

Als later wordt doorgevraagd over talenten die verbonden zijn aan de culturele achtergrond, weet de respondent toch een aantal talenten te benoemen die direct te linken zijn aan de culturele achtergrond. Uiteindelijk wordt duidelijk dat culturele achtergrond, opgevat in de vorm van uiterlijke kenmerken als huidskleur en taal, iets is dat voor de respondent niet als prettig wordt ervaren om daarop aangesproken te worden. Echter, als het gaat om kwaliteiten en talenten, dan speelt culturele achtergrond wel een positieve rol. Als het gaat om deze innerlijke kenmerken dan kunnen alle respondenten meerdere voorbeelden benoemen waaraan hun achtergrond heeft bijgedragen. Een deel van de geïnterviewden geeft aan absoluut behoefte te hebben aan het verkrijgen van meer inzicht in wie zij zijn en waar zij goed in zijn. En op welke manier hun achtergrond daarin een rol speelt.

9

Resultaten enquête Solliciteren Het aantal jaren werkervaring van de respondenten is zeer gevarieerd (zie grafiek bijlage 2). Ruim 20% geeft aan moeite te hebben gehad met het vinden van een baan. Een afwijzing in een sollicitatie heeft vaak te maken met een andere kandidaat die geschikter is, met onvoldoende werkervaring of de afwezigheid van een klik. Slechts een enkeling geeft aan het idee te hebben dat culturele factoren (nietNederlandse achternaam, achtergrond of onvoldoende beheersing van de Nederlandse taal) hierin een rol hebben gespeeld. Niemand is van mening dat uiterlijke kenmerken als huidskleur of hoofddoek factoren zijn die mee hebben gespeeld in de afwijzing bij sollicitaties. Op de vraag of men in het zoeken naar een baan bewust kwaliteiten inzet die specifiek toe te kennen zijn aan de culturele achtergrond, wordt als volgt geantwoord: ja, altijd

Vaak

soms

nee, nooit

9,68%

20,97%

35,48%

33,87%

Van de respondenten die met ‘nee, nooit’ hebben geantwoord, zijn de ouders meestal beiden buiten Nederland geboren. Ook geven deze respondenten vaak aan onvoldoende inzicht te hebben in kwaliteiten die specifiek toe te kennen zijn aan hun culturele achtergrond.

een parttime baan. Er zijn relatief meer vrouwen op zoek naar een baan dan mannen. Daar waar men van mening is dat men onvoldoende mogelijkheden heeft om door te groeien binnen de huidige organisatie, wordt met name als reden aangegeven dat men in een platte organisatie werkt met weinig doorgroeimogelijkheden. Culturele achtergrond wordt hierbij slechts door 1 respondent als oorzaak aangevoerd. Toegevoegde waarde culturele achtergrond De respondenten is een aantal stellingen voorgelegd om te achterhalen wat de waarde is van hun culturele achtergrond voor hen en hun collega’s in de huidige organisatie. Wat hierbij opvalt is dat men over het algemeen van mening is dat de culturele achtergrond waardevol is voor de organisatie waar men voor werkt. Terwijl de organisatie waar men voor werkt en collega’s dit in hun ogen lang niet altijd zo zien. Ruim 20% van de respondenten is echter van mening dat zijn of haar achtergrond zeker geen waardevolle toevoeging is voor de organisatie waar ze voor werken, of hebben hier geen mening over. Onder hen zijn vooral veel mensen met een Indonesische achtergrond. Zij hebben ook niet het idee dat werkgevers en collega’s hun culturele achtergrond als toegevoegde waarde zien.

Huidige baan De meeste respondenten (80%) zijn aan het werk en werken tenminste 20 uur per week, waarvan de meesten 30-40 uur. Van de mannen werkt 42% meer dan 40 uur, de rest werkt 30-40 uur. Vrouwen hebben vaker RUTH! Verbindt Talent – 2013

10

Organisatie onvoldoende afspiegeling van de samenleving Ruim de helft van de ondervraagden geeft aan dat de organisatie waar zij voor werken onvoldoende een afspiegeling is van de samenleving als het gaat om culturele diversiteit. Wel voelen zij zich over het algemeen op hun plek in de organisatie waar zij voor werken. Tevens voelen zij zich over het algemeen geaccepteerd om wie zij zijn. Mensen die zich volledig geaccepteerd voelen in de organisatie laten relatief meer van zichzelf zien op hun werk dan anderen dat doen en hebben meestal niet het gevoel zich aan te hoeven passen aan de Nederlandse normen en waarden. Terwijl mensen die zich grotendeels, maar niet volledig geaccepteerd voelen, juist wel het gevoel hebben zich aan te moeten passen. Overigens vindt vrijwel niemand het vervelend zich aan te moeten passen aan Nederlandse normen en waarden. Gedetailleerde gegevens van de stellingen zijn terug te vinden in bijlage 3. Diversiteitsbeleid bij huidige werkgever Bij ruim de helft van de organisaties waar de respondenten werken is geen sprake van diversiteitsbeleid. Bij ruim 20% van de organisaties is dit absoluut wel het geval. Van deze 20% is diversiteitsbeleid er vaak voornamelijk op gericht om mensen met diverse culturele achtergronden te werven. Een aantal respondenten werkt voor een organisatie waar diversiteitsbeleid verder reikt dan enkel de werving. Daar wordt ook aandacht besteed aan de onderlinge samenwerking en het creëren van meer begrip en respect voor elkaar.


Een voorbeeld daarvan: Diversiteitsbeleid betekend bij ons: bewuster zijn van culturele verschillen die mensen ervaren in deze maatschappij. Vaker succeservaringen (o.a. problemen oplossen) delen. Hierdoor ook meer begrip, betere communicatie, inspiratie en verrijking in mijn dagelijks leven.

Hoewel diversiteitsbeleid zeker niet betekent dat de eigen organisatie ook al een goede afspiegeling is van de samenleving, lijkt het erop dat er in die betreffende organisaties wel duidelijk meer rekening gehouden wordt met behoeftes die mensen hebben, gerelateerd aan hun culturele achtergrond. Bij organisaties waar sprake is van diversiteitsbeleid hebben respondenten bovendien vaker het gevoel dat hun achtergrond een toegevoegde waarde is. Wat opvalt is dat hoewel organisaties met een gericht diversiteitsbeleid voor wervingsactiviteiten, de respondenten binnen deze organisaties deze inzet nog niet direct terugzien in de samenstelling van het huidige personeelsbestand. Men geeft aan dat de organisatie nog onvoldoende een afspiegeling van de samenleving is. De respondenten is tevens gevraagd of zij vinden dat er meer aandacht zou moeten zijn voor diversiteitsbeleid in hun organisatie. De meningen zijn hierover verdeeld en het valt op dat men diversiteitbeleid vooral associeert met aannamebeleid.

11

Als men vindt dat er meer aandacht voor diversiteit moet zijn, dan geeft men ook aan dat de organisatie een betere afspiegeling van de samenleving moet zijn op alle niveaus van de organisatie, dus ook in de hogere lagen van de organisatie. Een enkeling noemt het belang van interculturele communicatietraining. Als men niet van mening is dat er meer aandacht voor diversiteitsbeleid zou moeten zijn, dan wordt als reden hiervoor voornamelijk aangevoerd dat men vindt dat het niet uit moet maken waar je vandaan komt. Het gaat om wat je te bieden hebt. Een reactie: ‘Ik ben niet van mening dat er meer aandacht moet zijn voor diversiteitsbeleid, omdat de organisatie waarvoor ik werk al redelijk multicultureel is, doordat zij internationaal opereert. Daarnaast ben ik van mening dat het talent, de professionaliteit en persoonlijkheid van mensen voorop moet staan in het aantrekken van personeel, wat belangrijker is dan de culturele achtergrond op zich. Ik denk wel dat het van belang is dat men in een internationale organisatie zich bewust is van verschillende culturele achtergronden, want dit beïnvloedt natuurlijk de effectiviteit van relaties / wijze waarop men met elkaar omgaat en dus het werk.’

Mensen met een Turkse achtergrond voelen zich vaker dan andere groepen een outsider op hun werkplek, terwijl mensen met een Indonesische achtergrond zich veel minder vaak een outsider voelen. Vrouwen voelen zich vaker dan mannen een outsider (52% tegenover 20%). Zij hebben ook vaker het idee dat dit te maken heeft met hun achtergrond. Opvallend is ook dat WO-ers zich vaker een outsider voelen dan HBO-ers. WO-ers hebben bovendien vaker het gevoel zich extra te moeten bewijzen als multiculturele professional. Zij zien hun positie op de arbeidsmarkt als minder gelijkwaardig. Zij voelen zich tevens minder vaak volledig geaccepteerd op hun werk. Ruim de helft van de respondenten heeft niet het gevoel zich aan te moeten passen aan de Nederlandse normen en waarden, tegenover ruim 30% die dit gevoel wel in enige mate heeft. Het grootste deel van de respondenten ervaart dit echter niet als een probleem. Degenen die aangeven hier soms wel moeite mee te hebben, zijn grotendeels vrouwen.

Loopbaanpad De respondenten is een aantal stellingen voorgelegd betreffende hun loopbaanpad in relatie tot hun culturele achtergrond (zie bijlage 4 voor de cijfers). Bijna 40% vindt het (vrijwel) niet belangrijk dat collega’s rekening houden met hun culturele achtergrond, terwijl ruim een vijfde hier wel (enigszins) belang aan hecht. Ruim 40% van de respondenten voelt zich wel eens een outsider op het werk en hiervan heeft ruim 20% het idee dat dit te maken heeft met de culturele achtergrond.


12

Benadering multiculturele professionals De respondenten is gevraagd welke tips zij hebben richting anderen als het gaat om de benadering van multiculturele professionals op de arbeidsmarkt. Hierbij een samenvatting van de meest voorkomende tips:

(Culturele) identiteit De respondenten is gevraagd hoe bepalend hun culturele achtergrond is in wie zij zijn. Onderstaande tabel laat zien dat dit behoorlijk tot heel bepalend is voor een groot deel van de respondenten. Vraag: Hoe bepalend is jouw achtergrond in wie je bent?

• Benader de ander als individu, niet als onderdeel van de groep waartoe iemand behoort en probeer de ander ook op die manier te leren kennen; • Wees open en stel vragen over en weer; • Kijk vooral naar de kwaliteiten die iemand heeft, los van zijn achtergrond; • Wees jezelf. Uitgelicht: “Een persoon benaderen als een uniek individu i.p.v. een voorgeprogrammeerd framework van vaardigheden en competenties, bepaald door culturele beïnvloeding.” “Zet ons niet in een statische box door gelijk de aandacht te vestigen/vergrootglas te zetten op onze culturele achtergrond of de groep waartoe wij verondersteld worden te behoren. Maar geef ons tegelijkertijd wel de ruimte om zelf onze multiculturaliteit te belichten.” “De culturele achtergrond heeft wellicht invloed op de sociale mens, zijn levenswijze, de daarbij horende normen en waarden en zijn reilen en zeilen binnen de privé sferen. Echter, iemands professionele kwaliteiten en bekwaamheid moet niet geacht worden van de culturele achtergrond afhankelijk te zijn en zou ook niet zo beoordeeld moeten worden.” “One thing I learned by living and working in Europe, Asia and Australia -‐ we are all humans, good or bad people are everywhere, independent of their background.” “Benader een ieder als individu, ongeacht zijn of haar culturele achtergrond. Zelf als Turkse vind ik het vervelend om vragen te krijgen die zo stereotyperend zijn enkel en alleen omdat ik een Turkse achtergrond heb. Communiceer met elkaar, neem een open houding aan en stel vragen om de ander te leren kennen. Multiculturalisme is een verrijking voor de maatschappij, maak er gebruik van en leer van elkaar! En wees trots op je anders zijn.” RUTH! Verbindt Talent – 2013

heel behoorlijk bepalend bepalend 20,75% 39,62%

een beetje niet bepalend bepalend 35,85% 3,77%

De meeste respondenten hebben geheel dan wel grotendeels het gevoel dat ze geaccepteerd worden om wie ze zijn. Geen van de respondenten heeft het gevoel helemaal niet geaccepteerd te worden. Zie bijlage 5 voor deze cijfers. Als wordt gevraagd in een percentage uit te drukken in hoeverre men zichzelf laat zien op het werk, wordt duidelijk dat iedereen het idee heeft zichzelf voor tenminste 50% te laten zien. Wanneer zij zichzelf niet volledig laten zien, dan komt dat voornamelijk doordat ze dat niet nodig vinden. Ruim 28% van deze groep geeft aan dit niet te doen, omdat ze zich niet veilig voelen op hun werk of omdat ze dat niet gepast vinden. Zich buitengesloten of gediscrimineerd voelen speelt slechts voor een enkeling van deze groep hierin een rol. Geen van de respondenten ervaart hun culturele achtergrond enkel als ballast. De meesten ervaren hun achtergrond als kracht, als iets waar ze trots op zijn (ruim 62%).

13

Afbeelding 3 Manier waarop culturele achtergrond wordt ervaren

Overigens is het niet zo dat deze groep in het bijzonder meer interesse heeft in het verkrijgen van meer inzicht in kwaliteiten en talenten die voortkomen uit hun culturele achtergrond. De rol die de culturele achtergrond speelt in identiteit op het werk Er is de respondenten een aantal stellingen voorgelegd om te achterhalen op welke manier hun culturele identiteit een rol speelt in hun werk (zie bijlage 6 voor de cijfers).

Een aantal zaken vallen hierbij op. Zo zien vrouwen, in vergelijking tot mannen, hun achtergrond vaker ook als ballast en niet enkel als kracht. Mensen wiens ouders allebei in Nederland geboren zijn of van wie de moeder in Nederland geboren is, zien hun achtergrond allemaal als kracht. Van de respondenten die hun culturele achtergrond soms ook als ballast ervaren, zijn beide ouders meestal buiten Nederland geboren. Onder hen is een relatief grote groep van Turkse en Marokkaanse komaf. Uit dit onderzoek komt duidelijk naar voren dat mensen die hun achtergrond soms als kracht en soms als ballast ervaren, ook de effecten hiervan terugzien in hun werk.

Bijna een derde van de respondenten trekt het zich (enigszins) aan als anderen iets zeggen over hun culturele achtergrond, eenzelfde groep trekt het zich juist niet aan. Men is meestal open en vertelt graag over de eigen culturele achtergrond, en men waardeert het als mensen vragen stellen over die achtergrond. Verbondenheid met culturele achtergrond De respondenten is enerzijds gevraagd welk element van hun culturele achtergrond hen in het bijzonder gevormd heeft. Anderzijds van welk element zij afstand hebben genomen of zich minder verbonden mee voelen.

Zo zetten zij minder vaak kwaliteiten in die ze kunnen toekennen aan hun culturele achtergrond. Ook voelen zij zich vaker een outsider op hun werkplek in vergelijking met mensen die hun achtergrond puur als kracht zien. Verder hebben zij minder het gevoel een gelijkwaardige positie te hebben op de arbeidsmarkt en worden zij harder geraakt door discriminerende grappen. Tevens laten zij minder van zichzelf zien op hun werk. Zij lijken het minder belangrijk te vinden zichzelf te kunnen profileren o.b.v. hun culturele achtergrond.


14

Alle respondenten kunnen elementen benoemen uit hun achtergrond welke hen gevormd hebben. Vormende elementen die vaak worden genoemd: • normen en waarden; • groepsgevoel boven individualiteit; • kunnen switchen tussen culturen (flexibiliteit en inlevingsvermogen worden hieraan verbonden). Enkele uitspraken hierover: “Mijn culturele achtergrond heeft ervoor gezorgd dat ik in staat ben om vanuit meerdere kaders (normen en waarden) naar een situatie te kijken en deze ook specifiek vanuit dat kader te beoordelen. Het snel switchen tussen 2 culturen zorgt ervoor dat ik flexibel kan omgaan met organisaties waar veranderingen elkaar continu opvolgen.” “Opgroeien binnen 2 culturen, verschillende normen en waarden mee krijgen, verschillende ervaringen op doen. Deze bagage maakt het makkelijk om aan te sluiten bij beide etnische groepen. Door het opgroeien in 2 culturen stel ik me makkelijker open op voor andere culturen en andere mensen, waardoor je meer iemand van de wereld bent dan alleen een Nederlander.” “Uitgangspunt is het collectieve en niet zozeer het individuele. Makkelijk mijzelf te verbinden aan het overstijgende, het grotere geheel, Sterke loyaliteit, dienstbaarheid, gastvrijheid zijn belangrijke dingen die ik met mij meedraag. […]. Afkomstig uit een land met een koloniaal verleden heeft een grote impact gehad op het leven van mijn (groot)ouders en werkt ook door in mijn leven. Heb een groot talent ontwikkelt om mij aan te passen in allerlei situaties en heb ook een grote mate van flexibiliteit.” “Je eigen weg volgen, zelfstandig uitvoeren en niet afhankelijk zijn van anderen.”

Een behoorlijk aantal respondenten benoemt wel het afstand nemen van geloof. Daarnaast wordt ook genoemd: • sociale druk of dwang • het voor zichzelf durven kiezen of opkomen ondanks andere verwachtingen. “Vanuit mijn achtergrond werd ik niet gestimuleerd om te kijken naar mijn kracht, omdat het individuele belang ondergeschikt was aan het groepsbelang. Hierdoor heb ik het idee dat ik me niet altijd even goed kan profileren.” “Ondanks dat het not done was, heb ik voor mezelf als individu gekozen. Hiermee ben ik behoorlijk buiten de […] gemeenschap gaan vallen. Je wordt als 'te' Hollands gezien.” “Sociale verwachting, je bent niet wat anderen willen dat je bent!”

Kwaliteiten en talenten Zoals duidelijk wordt uit onderstaande tabel heeft een groot deel van de respondenten het idee dat zij kwaliteiten hebben waaraan hun culturele achtergrond heeft bijgedragen. Er is ook een groep van iets minder dan een kwart die geen inzicht zegt te hebben hierin. Vraag: Denk je dat je kwaliteiten en talenten hebt die je specifiek kunt toedichten aan je culturele achtergrond?

Ja, al mijn Nee, geen Geen Ja, sommige kwaliteiten enkele idee 5,66% 66,04% 5,66% 22,64%

In tegenstelling tot de vraag op welke manier de culturele achtergrond vormend is geweest, waren er redelijk wat respondenten die geen elementen uit hun achtergrond konden benoemen waar zij afstand van genomen hebben.


15

Kwaliteiten die het meest werden genoemd zijn: empatisch vermogen en inlevingsvermogen. Hieraan wordt ook vaak culturele kennis verbonden, waardoor men ruimdenkender is en in staat om te kunnen gaan met allerlei verschillende soorten mensen. Tevens wordt flexibiliteit vaak gezien als een kwaliteit die verbonden is aan culturele achtergrond. Verder wordt ook verantwoordelijkheidsgevoel en doorzettingsvermogen (of discipline) regelmatig genoemd. In mindere mate komen de kwaliteiten creativiteit en beleefdheid/respect naar voren. Enkele reacties: “Breder en kleurrijker denken.” “Ruimte kunnen geven aan andersdenkenden en proberen ze te begrijpen.” “Gedrag op basis van culturele bagage beter inschatten dan gemiddelde Nederlander.” “Hard werken, creatief denken, zelfstandig en onder stress kunnen werken, doorzettingsvermogen.”

Tenslotte is de respondenten een aantal stellingen voorgelegd met betrekking tot hun eigen kwaliteiten en uniciteit en de vraag in hoeverre zij daar een beeld van hebben (zie bijlage 7 voor de cijfers). Het grootste deel van de respondenten heeft het gevoel dat zij hun kwaliteiten en talenten goed in kunnen zetten op hun werk.


De meningen zijn verdeeld als gevraagd wordt naar een mogelijk verschil tussen kwaliteiten die men privé inzet en kwaliteiten die men op het werk laat zien. De groep die het hier geheel of gedeeltelijk mee oneens is, is even groot als de groep die het hier geheel of gedeeltelijk mee eens is. Duidelijk wordt hier ook weer dat men van mening is door de culturele achtergrond beter in staat te zijn zich in te leven in mensen uit een andere cultuur. Daarbij is men tevens in staat om zaken vanuit verschillende invalshoeken te bekijken. Het grootste deel van de respondenten kan zich hier geheel dan wel in grote mate in herkennen. Men heeft over het algemeen het idee een goed beeld te hebben van wie men is, waar men goed in is, waar men voor staat en wat men wil. Toch heeft bijna 40% van de respondenten de behoefte om een beter beeld te krijgen van hun talenten en van wat hen uniek maakt. Bij HBO-ers lijkt hiervoor meer behoefte te zijn dan bij WO-ers. 50% van de respondenten wil graag weten welke kwaliteiten en talenten voortkomen uit hun culturele achtergrond. Relatief meer vrouwen dan mannen lijken hier behoefte aan te hebben. En werkzoekenden hebben hier niet in het bijzonder meer behoefte aan dan mensen die aan het werk zijn. De verdeling tussen WO-ers en HBOers is hierbij even groot.

16

Conclusie

ü Culturele achtergrond wordt vooral als kracht ervaren ü Multiculturele professional wil ingezet worden op talenten en kwaliteiten, niet o.b.v. culturele achtergrond ü Er is behoefte aan meer inzicht in kwaliteiten en talenten en inzicht in de manier waarop de culturele achtergrond daaraan bijdraagt

In de conclusie wordt ingegaan op de antwoorden die gevonden zijn naar aanleiding van de vraag hoe de culturele achtergrond van multiculturele professionals bijdraagt aan de persoonlijke identiteit, talenten en ambities.

Solliciteren Zowel uit de interviews als de enquêtes kan geconcludeerd worden dat tijdens het sollicitatieproces de culturele achtergrond slechts zelden als een belemmering wordt ervaren of als reden voor afwijzing in een sollicitatie. Duidelijk wordt ook dat multiculturele professionals aangenomen willen worden om hun talenten en kwaliteiten. En dus niet vanwege hun culturele achtergrond.

Huidige werk en loopbaanpad Multiculturele professionals voelen zich voor een groot deel geaccepteerd om wie ze zijn en men heeft het gevoel zichzelf te kunnen laten zien in de organisatie waar men voor werkt. Men laat zich hierin niet belemmeren door angst om buitengesloten of gediscrimineerd te worden. Hieruit maken wij op dat de respondenten zichzelf niet in een slachtofferrol wegzetten.

Ook heeft men vrijwel geen moeite met het feit zich aan te moeten passen aan de Nederlandse normen en waarden, als men dat gevoel al heeft.

Culturele identiteit Culturele achtergrond wordt door niemand enkel als ballast ervaren, men ervaart dit voornamelijk als kracht, een gevoel van verbondenheid met die culturele achtergrond. Een ieder kan voorbeelden benoemen van elementen uit hun achtergrond die vormend zijn geweest. Culturele achtergrond is in enige mate bepalend voor de identiteit, voor wie men is. Toch zijn er ook een aantal belemmerende factoren die er voor zorgen dat de kracht van de culturele achtergrond niet altijd tot uitdrukking komt als het gaat om talent. Dit geldt in het bijzonder voor mensen die hun culturele achtergrond niet enkel als kracht ervaren, maar soms ook als ballast. Dit zijn binnen dit onderzoek meestal mensen wiens ouders beide buiten Nederland zijn geboren en mensen met een Turkse of Marokkaanse achtergrond.

Men voelt zich meestal op zijn plek in de organisatie waar men voor werkt.


17

Belemmerende factoren zijn onder meer dat ze zich regelmatig een outsider voelen (dit wordt ook regelmatig gelinkt aan culturele achtergrond), het gevoel hebben een ongelijkwaardige positie te hebben op de arbeidsmarkt en minder vaak in staat zijn kwaliteiten in te zetten die specifiek voortkomen uit hun culturele achtergrond.

Kwaliteiten en talenten Hoewel multiculturele professionals aangeven over het algemeen een goed beeld te hebben van wie ze zijn, waar ze goed in zijn en waar ze voor staan of wat ze willen, geeft een groot deel (bijna 40%) aan behoefte te hebben aan meer inzicht hierin. Daarbij is het van belang de nadruk te leggen op talent en niet op etniciteit. Het merendeel van deze groep geeft aan weinig inzicht te hebben in de bijdrage van hun achtergrond in wie zij zijn en waar zij goed in zijn. Ruim de helft van hen wil graag weten op welke manier hun culturele achtergrond daaraan bijdraagt. Bijna 34% van de respondenten heeft aangegeven niet bewust kwaliteiten in te zetten die specifiek toe te kennen zijn aan de culturele achtergrond. De groep die geen kwaliteiten inzet die zij danken aan hun culturele achtergrond, is tevens de groep die zijn achtergrond soms ook als ballast ervaart.

Alle respondenten geven aan gezien en gewaardeerd te willen worden om hun talenten en kwaliteiten, zonder dat de nadruk ligt op etniciteit. Dit geldt zowel in het vinden van werk als bij het uitvoeren van hun werk zelf. Er kan dus geconcludeerd worden dat diversiteitsbeleid gericht moet zijn op het inzoomen op unieke individuele kwaliteiten en behoeften. Wat daarbij vooral goed werkt is een open en gelijkwaardig gesprek aangaan met elkaar. Bewust zijn van mogelijke vooroordelen (als leidinggevende, recruiter, collega) en deze te toetsen bij de ander, voordat een mening wordt gevormd. Het tonen van oprechte interesse en respect voor de mening en behoefte van de ander is essentieel in een succesvolle en prettige samenwerking. Op die manier werk je aan een inclusieve organisatie: een organisatie waarbij geldt dat iedereen er mag zijn en waardevol is. Ongeacht culturele achtergrond, geslacht, leeftijd, seksuele voorkeur, mogelijke beperkingen en allerlei overige factoren waarop we van elkaar lijken te verschillen. Alleen op die manier kan diversiteit een meerwaarde zijn voor de organisatie en ieder individu daarbinnen.

Kansen en mogelijkheden voor de werkomgeving De respondenten uit dit onderzoek geven aan over het algemeen open te zijn en graag vertellen over hun achtergrond, waarderen het als daarnaar gevraagd wordt. Open staan, geïnteresseerd zijn, onbevooroordeeld kijken, is wat zij waarderen als het gaat om hun culturele achtergrond in hun werkomgeving.


18

Tot slot Voor multiculturele professionals speelt hun culturele achtergrond altijd wel in enige mate een rol in wie ze zijn of dat nu groot of klein is. Het is alleen nog lastig voor sommigen om hun achtergrond vooral als kracht te ervaren. Tevens om dit ook door te laten werken in hun werk, door deze kracht om te zetten in de kwaliteiten en talenten die ze in kunnen zetten in hun loopbaan.

individuele kwaliteiten en talenten, kan bijdragen aan een stevigere positie op de arbeidsmarkt. Onder multiculturele professionals (uit dit onderzoek) lijken een aantal groepen in het bijzonder baat te kunnen hebben bij een persoonlijk leiderschapsprogramma. Te weten vrouwen, professionals met een Turkse, Marokkaanse of Indonesische achtergrond en tweede generatie multiculturele professionals.

Een dieper inzicht in de bijdrage die de culturele achtergrond levert aan


19

Bijlagen Bijlage 1: opleidingsniveau

Bijlage 2: werkervaring in aantal jaren


20

Bijlage 3

1= helemaal mee oneens 5= helemaal mee eens geen 1 2 3 4 5 mening

Mijn achtergrond is een waardevolle toevoeging voor de organisatie waar ik voor werk

11,36% 6,82% 6,82% 29,55% 38,64% 6,82%

Mijn werkgever ziet mijn achtergrond als toegevoegde waarde voor de 20,45% 13,64% 9,09% 22,73% 20,45% 13,64% organisatie Mijn collega's zien mijn achtergrond als een toegevoegde waarde voor 15,91% 11,36% 27,27% 15,91% 18,18% 11,36% de organisatie De organisatie waar ik voor werk is een goede afspiegeling van de samenleving wb culturele diversiteit

15,91% 38,64% 9,09% 9,09% 25%

2,27%

4,55% 11,36% 18,18% 27,27% 36,36% 2,27%

Ik voel me op mijn plek in de organisatie waar ik voor werk Mijn werkgever houdt rekening met mijn behoeftes rondom mijn achtergrond

15,91% 6,82% 20,45% 20,45% 13,64% 22,73%

Mijn collega's houden rekening met mijn behoeftes rondom mijn achtergrond

13,64% 6,82% 27,27% 15,91% 15,91% 20,45% 2,27% 4,55% 11,36% 15,91% 59,09% 6,82%

Ik word geaccepteerd op mijn werkplek om wie ik ben

Bijlage 4 1

1= helemaal mee oneens 5= helemaal mee eens geen 2 3 4 5 mening

Het is belangrijk voor mij dat mijn (toekomstige) collega's rekening houden met mijn achtergrond

20,75%

18,87%

30,19%

18,87%

3,77%

7,55%

Ik heb me wel eens een outsider gevoeld op mijn werkplek

30,19%

11,32%

13,21%

28,30%

15,09%

1,89%

Als ik mij een outsider voel op mijn werk, dan komt dit door mijn achtergrond

39,62%

16,98%

16,98%

13,21%

9,43%

3,77%

Ik heb het gevoel dat ik me vooral moet aanpassen aan de Nederlandse normen en waarden

30,19%

20,75%

15,09%

24,53%

7,55%

1,89%

Ik vind het vervelend als ik me moet aanpassen aan de Nederlandse normen en waarden

39,62%

22,64%

24,53%

5,66%

1,89%

5,66%

22,64%

13,21%

16,98%

15,09%

26,42%

5,66%

Ik voel me meer op mijn plek in een organisatie waar mensen werken met diverse culturele achtergronden dan in een heel Nederlandse organisatie

Bijlage 5 Vraag: heb je het gevoel dat je volledig geaccepteerd wordt, inclusief je achtergrond? volledig geaccepteerd

voor een groot deel geaccepteerd

redelijk geaccepteerd

een beetje geaccepteerd

helemaal niet geaccepteerd

47,17%

35,85%

11,32%

5,66%

0%


21

Bijlage 6

1= helemaal mee oneens 5= helemaal mee eens geen 1 2 3 4 5 mening

Ik trek het me aan als anderen iets zeggen over mijn achtergrond of identiteit

15,09% 15,09% 37,74% 20,75% 7,55%

3,77%

Ik vind het belangrijk dat ik me kan profileren op de arbeidsmarkt obv mijn culturele achtergrond

16,98% 13,21% 30,19% 22,64% 13,21%

3,77%

5,66% 3,77% 13,21% 37,74% 37,74%

1,89%

Ik ben open en vertel graag over mijn achtergrond Ik waardeer het als mensen vragen stellen over mijn achtergrond

Bijlage 7

9,43%

0%

16,98% 43,40% 30,19%

0%

1= helemaal mee oneens 5= helemaal mee eens geen 1 2 3 4 5 mening 1,89% 3,77% 15,09% 33,96% 41,51%

3,77%

9,43% 24,53% 28,30% 24,53% 11,32%

1,89%

Dankzij mijn achtergrond ben ik in staat me in te leven in mensen uit een andere cultuur

3,77% 1,89% 13,21% 18,87% 62,26%

0%

Door mijn achtergrond bekijk ik zaken vanuit verschillende invalshoeken

7,55% 3,77% 13,21% 28,30% 47,17%

0%

Mijn kwaliteiten kan ik goed inzetten op mijn werk Ik heb privé heel andere kwaliteiten dan die ik op mijn werk laat zien

Ik heb een goed beeld van wie ik ben, waar ik goed in ben en waar ik voor sta/wat ik wil

5,66% 15,09% 28,30% 49,06%

1,89%

Ik zou graag een beter beeld krijgen van mijn talenten en van wat mij 15,09% 15,09% 28,30% 13,21% 24,53% uniek maakt

3,77%

Ik zou graag willen weten welke kwaliteiten en talenten voortkomen uit mijn multiculturele achtergrond

3,77%


0%

9,43% 11,32% 24,53% 28,30% 22,64%

22

Literatuur -

www.cbs.nl Website van het Centraal Bureau van de Statistiek.

-

Manpower 2007. Winnen/Verliezen: De kracht van culturele diversiteit. Door bureau Aetios te Hilversum.

-

SER 2009. http://www.ser.nl/nl/publicaties/adviezen/2000-2007/2009/b27861.aspx Advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) aan het kabinet: diversiteit in het personeelsbestand.


23

Over RUTH! Verbindt Talent RUTH! Verbindt Talent gelooft in een arbeidsmarkt waarop iedere professional gelijkwaardige kansen heeft. Ongeacht culturele achtergrond, gender, leeftijd, seksuele voorkeur en mogelijke beperkingen. Ruth Nahumury-van de Poll, eigenaar van RUTH! Verbindt Talent is in de allereerste plaats moeder van Levi en Isa. En aangezien Levi en Isa een multiculturele achtergrond hebben wil zij alleen al voor hen, en alle andere multiculturele professionals, haar steentje bijdragen aan het creëren van een arbeidsmarkt waar iedere multiculturele professional, met al zijn unieke talenten, gezien en gewaardeerd wordt. Verbinding is daarbij het sleutelwoord. In contact komen en blijven met elkaar. Met een open blik (durven) kijken naar jezelf en naar de ander. Makkelijker gezegd dan gedaan!

“Each person has an equal opportunity to be different”

Het is Ruth’s passie om die verbinding tussen multiculturele en autochtone Nederlandse professionals te faciliteren als trainer en facilitator. Ondersteund door de inzet van verschillende progamma’s: - Persoonlijk leiderschapsprogramma voor multiculturele professionals - Leiderschapsprogramma voor leiders binnen organisaties - Programma voor hele teams, afdelingen en/ of organisaties - Programma voor recruiters en HR managers RUTH! Verbindt Talent laat zich hierbij inspireren door het gedachtengoed van Be the Change movement (bekend van het Challenge Day programma en de tv-serie “Over de Streep” van de KRO). Gecombineerd met haar eigen jarenlange ervaring als trainer/ facilitator en spreker op het gebied van diversiteit, talentontwikkeling, teambuilding, sollicitatietrainingen en recruitment. Aangevuld met de expertise van collega's binnen het netwerk van TalentFirst. Voor meer informatie over RUTH! Verbindt Talent ga naar www.ruthverbindttalent.nl RUTH! Verbindt Talent handelt tevens onder de naam TalentFirst (zie www.talentfirst.nl).

Colofon Dit onderzoek werd uitgevoerd door Annegreet van der Lee, drs. in de Humanistiek. Voor meer informatie kan contact opgenomen worden via [email protected] RUTH! Verbindt Talent is Annegreet van der Lee heel dankbaar voor haar deskundigheid in het uitvoeren van dit onderzoek. Tevens is zij Yasmin de Vries, Edwin Edang en Astrid Bruyn heel dankbaar voor hun waardevolle inbreng bij het samenstellen van dit onderzoek. En tot slot bedankt zij alle respondenten die hun medewerking hebben verleend aan dit onderzoek door het afnemen van interviews, dan wel het invullen van de enquête. RUTH! Verbindt Talent – 2013

24

RUTH! Verbindt Talent Prinses Irenestraat 86, 1111 ED Diemen Tel: 06-14046506 www.ruthverbindttalent.nl, [email protected] © 2013, RUTH! Verbindt Talent All rights reserved. RUTH! Verbindt Talent – 2013

25

Culturele achtergrond Kracht of ballast?

Recommend Documents