CSOMÓPONT IFJÚSÁGI INFORMÁCIÓS PONT MUNKÁRA FELKÉSZÍTŐ PROGRAM
ÖSSZEGZŐ TANULMÁNY
A FIATALOK MUNKÁBA ÁLLÍTÁSA, A KIINDULÓ HELYZET ELEMZÉSE Bevezetés
A fiatalok alapvető joga, hogy már munkába állásuk előtt megszerezzék azt a tudást és jártasságot, amely lehetővé teszi számukra, hogy kompetensen dolgozzanak az általuk önállóan kiválasztott munkakörben, hogy szabadon választhassák meg a végzettségüknek, képzettségüknek megfelelő hivatásukat. Fontos cél, a hatékonyabb, a piaci igényekhez jól alkalmazkodó humánerőforrás-fejlesztés és a jobb minőségű oktatás, képzés megismertetése. Minden fiatalnak hozzáférhetővé kell tenni, hogy olyan minőségi tudást szerezzenek,
amely
nem
korlátozza,
hanem
bővíti
munkaerő-piaci
elhelyezkedési
esélyeiket,
lehetőségeiket. Ennek érdekében a formális és nem formális keretekben szervezett oktatási tevékenységeiket bővíteni kell, minőségüket állandóan ellenőrizni szükséges. Ilyen irányú és tartalmú szakmai munkát végzett az ÉNED Kkt., amikor munkára felkészítő programját a Csomópont Ifjúsági Információs Pont T. Á.M.O.P. pályázat keretében megvalósította. A program során arra törekedtünk, hogy a megszerzett tudás összhangban legyen a csoport- és társadalmi igényekkel, elvárásokkal és alkalmat teremtsen a munkaerőpiacon történő hatékonyabb elhelyezkedésre.
Oktatási helyzetkép- a XV. kerület közoktatási rendszerének áttekintése
A XV. kerületben, 10 óvodában (20 óvodaépületben) végzik a szakemberek az óvodai nevelést és a gyermekvédelmi munkát. Intézményeikben összesen 2545 férőhely található. Óvodásaik száma 2319 fő. Veszélyeztetett gyermekeik száma óvodáikban 95 fő. Ez a gyermekek 4%-a. A hátrányos helyzetű gyermekek száma 295 fő (12 %1), a halmozottan hátrányos helyzetű gyermekek száma 61 fő (3,0 %2).
1 2
Az összes óvodásra számítva, 2010. október 15-én Az összes óvodásra számítva, 2010. október 15-én
1
A XV. kerületben 10 kerületi fenntartású közoktatási intézményben folyik általános és középiskolai nevelésoktatás. Az intézményekben összesen 4479 diák (3756 fő általános iskolás, 1162 fő gimnazista, 313 fő, érettségire épülő szakképzésben résztvevő 49 fő, 361 fő szakiskolás) tanul. A veszélyeztetett gyermekek, tanulók száma iskoláinkban a 2009/10-es tanévben (2010. október 15-én) 1236 fő. Ez a tanulók 27 %-a. A kerületben 1182 fő hátrányos helyzetű gyermek, tanuló jár iskolába (26%), a halmozottan hátrányos helyzetű tanulók száma 276 fő (6%). Állami gondoskodásban az iskolába járó gyermekek, tanulók közül 98 fő él. Legtöbben közülük (82 fő) a Száraznád Nevelési- Oktatási Központban tanulnak. A tankötelezettségüket magántanulóként teljesítő diákok száma 81 fő (2%) Tanulási, magatartási zavarral küzdő gyermek - a statisztikák alapján- a kerületben tanuló gyermekek, fiatalok 12 %-a, 528 fő.
Továbbtanulási hajlandóság
A 14-18 éves korosztály továbbtanulása teljes körűnek tekinthető – mindez összhangban áll az iskolák tanulóikról készített jelentéseiben foglaltakkal. Megkérdeztük a felkészítésben részt vevő csoportok tagjait, hogy az általános iskola elvégzése után milyen intézménytípusban szándékoztak továbbtanulni. A megkérdezettek körében, a gimnáziumok és a szakközépiskolák kínálták a legvonzóbb célpontot. A szakmunkásképzők és technikumok iránt nem volt érdeklődés a csoporttagok körében. Míg a fiúknál a szakközépiskola, addig a lányoknál a gimnázium volt a népszerűbb továbbtanulási irány.
A megkérdezett diákok nagyobb hányada, háromötöde tervezi, illetve biztos a jövőbeli továbbtanulási szándékát illetően (felsőoktatási továbbtanulás) – mindez megfelel az országos átlagnak. Esetükben, mint célterület, a főiskolák, egyetemi központok bírnak a legnagyobb vonzerővel. Felsőoktatási intézményekben a fiúk nagyobb arányba tervezik továbbtanulásukat, mint a lányok. Az államilag akkreditált felsőfokú és középfokú szakképzési kínálat elemei is megjelentek a beszélgetések során és a továbbtanulás valós alternatíváit jelentik. A csoportokban mérhető továbbtanulási hajlandóság két dologra hívja fel figyelmünket: a fiatalok többsége megértette a munkaerő-piaci kihívásokat, az LLL koncepció fontosságát és azokra megfelelő választ keres (a képesítés igénye, az „élethosszig tartó tanulás” eszméjének térhódítása, elfogadása).
Igényeik
és
jövőbeni
elképzeléseik
megvalósításához
megfelelő
támogató
háttérintézményekre, illetve korszerű információs adattárra és szakmai segítőkre (trénerekre, mentorokra) van szükségük. Ennek az igénynek az egyik lehetséges kiszolgálását jelentheti a munkába állással, továbbtanulással, pályaválasztással és információadással foglalkozó programok jelenléte és - reményeink szerint- beépülése a kerületi tanítási- tanulási folyamatba.
2
A továbbtanulás, szabadon választott tanulási irányok (az egyes területek között van átfedés)
Tanulási terület
%-os arány
Nyelvtanulás
36
Felsőoktatás
28
Szakmatanulás
22
Érettségi
18
Második szakma
10
Doktori képzés, felsőoktatás után
8
Munkaerő piaci képzés
2
Más tanfolyamok (szabadidős, rekreációs, sport,
18
stb.)
A pályaválasztást, munkahelyválasztást döntően befolyásoló paraméterek (az egyes területek között van átfedés)
Választást befolyásoló tényezők
%-os arány
Az érdeklődés;
45
A kereseti lehetőségek
31
Könnyű elhelyezkedési lehetőségek
27
Felvételi tárgy olyan, amit szeretek
19
Továbbtanulási, fejlődési lehetőség
17
Könnyű bejutás, felvételi
17
Magas színvonal, elismertség
13
Rokonnal, családtaggal való azonos pálya-
4
és/vagy iskolaválasztás
3
A jelenlegi munkaerő-piaci helyzet bemutatása és a problémák elemzése
A 2010/11-es tanévben megszervezett „Csomópont- Ha van egy álmod” munkára felkészítő program központi gondolata a pályakezdő munkanélküliség csökkentése, az aktív munkavállalói szerepre való felkészítés volt. A programsorozat megvalósítási szakaszában a pályakezdő munkanélküliek aránya országosan 8,3%-ot mutatott, amely a korábbi évhez képest 15%-os emelkedést jelent. Iskolai végzettségüket tekintve az iskolapadból kikerült fiatalok 36,8% legfeljebb az általános iskolát fejezte be, 18,5% szakiskolai, vagy szakközépiskola végzettségű, 14,2%-uk gimnáziumi érettségivel rendelkezik, 7,8%uk felsőfokú végzettségű.
2010-es év adatai
A megvalósítás során több munkaformát alkalmaztunk. A program gerincének saját fejlesztésű központi programunkat („Ha van egy álmod…”) használtuk. Két programot tömbösítve, egyet pedig 15 alkalommal órarendbe integrált foglalkozásokkal valósítottuk meg. Mindkét esetben 70-30% volt a gyakorlat és az elmélet aránya. A konstruktivista alapfiozófiára épülő oktatás során meghatározó mértékben építettünk az előzetes tudásra, felhasználtuk, beépítettük azokat a feladatok tervezése, megvalósítása során. A munka világával kapcsolatban a diákok jelentős része rendelkezett előzetes tapasztalatokkal, azonban tényszerű tudásuk ezen a téren szerény volt. Ismeretközlő blokkjainkban ezt a bizonytalanságot oldottuk föl. A játékos, szituatív alapon szerveződött feladatok a csoportokban jól működtek, bár túlsúlyban voltak a saját élmények alapján létrejött beszélgetések, viták. Alkalmaztuk még az egyéni, a páros, a kiscsoportos munkaformát, valamint egy egyszerű projekt (a 21. század munkahelye) vázlatának megalkotását is megvalósítottuk. Összességében közel félszáz fiatallal léptünk kapcsolatba, öt különböző oktatási intézményből. A Károly Róbert Szakközépiskola, a Kontyfa Gimnázium, a László Gyula Gimnázium és a Dózsa Gimnázium diákjai képviselték az önkormányzati fenntartású intézményeket, az Angol- Magyar Szakképző Iskola diákjai pedig órarendbe integrálva képviselték az alapítványi iskolafenntartók diákságát. 4
A munka világa, elhelyezkedési lehetőségek
A felkészítésen résztvevő fiataloknak felvetettük azt a kérdést, hogy véleményük szerint mennyi idő szükséges ahhoz, hogy munkát találjanak maguknak? A válaszadók közül minden tízedik (10%) saját véleménye alapján egy-három hét alatt helyezkedne el, közel 50%-uk három hónapon belül találna munkát, a legpesszimistábbak pedig fél év alatt helyezkednének el saját megítélésük alapján. Összehasonlításként szolgálhat, hogy az átlagos elhelyezkedési idő 6-7 hónaptól akár 16 hónapig is terjedhet, mely a résztvevők korcsoportját tekintve átlagosan 4,5 hónap a vizsgált munkaerő- piaci státuszú, aktívnak számító korosztályok esetében.
A megkérdezettek nem túl optimisták munkához jutási esélyeik, várható munkafeltételeik értékelésekor: harmaduk látja nagyon kedvezőtlennek, vagy kedvezőtlennek az optimális elhelyezkedési lehetőségeket. Az érintettek további egy negyede (25%) pedig közepesnek tartja az optimális (fizetés, munkakörülmények, kollégák, stb) elhelyezkedési lehetőségeit. Optimistán látja e szempontból jövőjét a fiatalok közel ötöde. Mivel a mintába kerülők összes tagja tanul, így nem is meglepő, hogy körükben nagy azok aránya (23%), akik nem tudják, hogy az iskoláik befejeztével mire számíthatnak a munkaerőpiacon.
A fiatalabbak (15- 18 évesek) optimistábbak elhelyezkedési lehetőségeiket illetően, mint az idősebbek (1924 évesek). Ez részben abból fakad, hogy kevésbé vannak tisztában a helyzetükkel (körükben a legnagyobb a kérdésre adott válaszok között a „nem tudom”). Így nem meglepő, hogy a továbbtanulni szándékozók többsége (61%) optimista jövőbeni elhelyezkedését illetően. A továbbtanulni szándékozók 30%-a viszont kevéssé bizakodó, iskolái befejezése után tart az elhelyezkedési nehézségektől. Az életkor emelkedésével csökken a bizonytalanok és határozatlanok száma, a jövőbeni elhelyezkedésüket elképzelni nem tudók aránya. 5
Társadalmi közérzet, jövőkép a fiatalok körében
A fiatalok szinte mindegyike rendelkezik valamilyen tervvel az elkövetkező öt évre vonatkozóan, alapvetően jól érzik magukat jelenlegi helyzetükben. A tervek azonban csak körvonalakban fogalmazódnak meg a fiatalokban. Ezek közül a tanulás és a szakmaszerzés szerepel az első helyen. Ehhez az elképzeléshez azonban konkrét segítséget csak korlátozott mértékben kapnak. Hiányos, illetve kevéssé ismert és eszközeit tekintve is korlátozott az a kerületi célirányos közszolgáltatás, amely konkrét információkat, gyakorlati útmutatásokat jelent a fiatal korosztály számára munkavállalással, pályaorientációval kapcsolatban. Az elképzelések (önkéntesség itthon és külföldön, hazai és nemzetközi továbbtanulás, ösztöndíjprogramok, munkaerő-piaci integrálódás, stb.) ha nem kapnak támogatást, veszélyes lehet, hogy a gyakran nagy kezdő lendület elmúlik, a tervek csak tervek maradnak. A hazai vizsgálatok alapján minden hatodik fiatalnak vannak csupán olyan konkrét céljaik, melyeket kemény munkával 5 éven belül el is tudnak érni. Ehhez megfelelő, támogató segítségre van szükségük.
Aktív munkavállalás, pénzkeresés
A felkészítésen résztvevő fiatalok 67%-a dolgozott már valaha pénzért, és 19%-uknak volt 3 hónapnál hosszabb munkavállalási időszaka. Megvizsgáltuk kitől/ kiktől kapják a legnagyobb segítséget a célcsoport tagjai, ha munkaerő-piaci információszerzésről, munkavállalásról van szó. Az Információs Irodáktól igényelt segítség mértéke azonban nagyon alacsony volt a résztvevők között. Úgy véljük, ez az arány nagymértékben javítható lenne egy kellően reklámozott, professzionális felkutató tevékenységgel támogatott és jól célzott szolgáltatás működtetésével. A rokonok, barátok segítsége mellett tehát fontos lenne tovább bővíteni a MUFTI (Munkanélküli Fiatalok Támogató Irodája), keretében működtethető segítségnyújtás modern formáit a kerületben, amely hozzásegíti a fiatalokat a munka világához történő zökkenőmentes kapcsolódáshoz.
Információforrás
%-os arány
Ismerős, rokon, szülő
50
Senki, saját maga szerzi meg az
25
információkat Új munkahely
15
Ifjúsági Iroda, Információs Pont
10
6
Az ifjúság által fontosnak ítélt, megoldásra váró problémák (10-es skálán mérve) Mennyire fontos 1-10-ig a probléma (1-es nem fontos, 10-es nagyon fontos)
Probléma definiálása
Pontszám
Drogproblémák
9
Bizonytalan jövőkép, megélhetés nehézségei
9
Bűnözés, általános közbiztonság helyzete
8
Munkanélküliség, elhelyezkedési nehézségek
8
A munkavállalással, pénzszerzéssel
8
kapcsolatos információkhoz való hozzájutás Szórakozási lehetőségek hiánya
7
Környezetvédelem
4
Egészséges élet, életmód
3
Tudatlanság, a tudás nem „trendi”
2
Igénytelenség
2
Továbbtanulási nehézségek, lehetőségek
1
Közösségi élet lehetőségeinek hiánya
1
A diákok által megjelenített problémák egy része állami, vagy önkormányzati intézkedéseket igényel, másik része viszont a helyi- közösségi kezdeményezések által is kezelhető. Fontos lenne elérni, hogy a munkáltatók a fiatal munkavállalók képzését megtérülő befektetésnek tekintsék, az egyének pedig felismerjék a tudás és a készségek folyamatos fejlesztésének jelentőségét. A szakképzés és a felnőttképzés rendszerének fejlesztéséhez olyan munkaerő-piaci információs, pályaválasztási és pályakövetési, irányítási és finanszírozási, döntéshozatali, érdekegyeztetési rendszer kialakítása lenne a cél, amely segíti a képző intézmények munkaerő-piaci alkalmazkodását és az információk eljutását a célcsoportok tagjaihoz. Programunk a munkavállalással és pénzszerzéssel kapcsolatos, valamint a jövőkép alakulását, alakítását célzó problémafelvetésekkel foglalkozott elsősorban. Az oktatási, képzési rendszerekről, lehetőségekről szóló folyamatos és átfogó tájékoztatással a minőségi hozzáférés, a választás és hatékonyság hármas követelményének megvalósulásához járultunk hozzá.
7
A program összefoglaló elemzése
Erősségek
Gyengeségek
Kipróbált, tesztelt programelemek alkalmazása;
Előkészítettség mértékének szabályozása külső
Összeszokott, felkészült vezetők; Visszacsatolás folyamatos a tanulási folyamat során;
partneren múlik; Kétirányú- háromirányú kommunikáció nehéz; (önkormányzat-intézmény- vezetők)
Lehetőségek
Veszélyek
Szerződéskötés (elvárások- vállalások rögzítése,
Jelentős mértékű eltérés az eredeti ütemtervtől,
számon kérhetőség kialakítása);
témáktól;
Új munkaformák alkalmazása,
Alulmotiváltság,
Előzetes tudás beépítése a folyamatba,
Időkeretek csúszása;
Gondolat térképek alkalmazása, az eszköz
Túlzott elvárások, pontatlan definiálás (Ez a
megtanítása;
program nem munkát ad a diákoknak, csak segíti a későbbi munkavállalást!!!)
Programszakaszok
Bevezető+ Önismereti modul Előkészítés Eszközök: flipchart tábla, színes filctollak, névkártyák Vezetői instrukciók: „Mindenki jól láthatóan írja fel a nevét a névkártyára.” Rövid bemutatkozó kör: Név, intézmény. Mindenki elmondja a nevét, valamint hogy honnan érkezett. A programvezetők kezdik. Páros bemutatkozás: A program résztvevői szemkontaktussal párt keresnek maguknak (olyat, akit nem ismernek). Páratlan szám esetén az egyik programvezető is beáll a gyakorlatba. A programvezető elmondja, hogy amit a párok megosztanak egymással, az a nagy csoport előtt is el fog hangzani. Egy konkrét kérdésről (pl. ki vagyok?) 3-3 percig beszélnek – a vezetők mérik az időt. A résztvevők a párjuk vállára rakják a kezüket, és páronként bemutatják a társukat.
8
Szerződéskötés; A klasszikus programok megszokott indító feladata a szerződéskötés. Minden csoporttag elmondhatja mit vár el az előtte álló találkozásoktól, mind tartalmi (témák, érdeklődési területek, problémafelvetések, stb.) mind pedig formai elemeit (időkeretek, passzolás, hiányzás, stb.) tekintve. Ez rögzítésre kerül, általában egy nagy csomagolópapíron, amely a program megvalósítása alatt valamennyi találkozási alkalmán jól látható helyen van kifüggesztve. A „szerződéses viszony” másik alappillére az elvárások mellett a vállalások nagy halmaza. Ebben a rögzített halmazban találhatók mindazok a felajánlások, melyeket a csoporttagok a munkafolyamat sikeréhez biztosítanak. A két nagy halmaz (elvárások- felajánlások) a projekt zárásánál újra előkerülnek és beazonosíthatóvá, mi több akár számszerűsíthetővé is teszik a program hatékonyságát. A mi esetünkben a hatékonysági mutatók mindhárom programnál a 85-90% körül mozogtak. Ez sikeresnek minősíti a munkafolyamatot a résztvevők megítélése alapján. A programvezetők beszámolói alapján azonban van még finomítani való és tapasztalatnak rendkívül értékes az is, hogy a tömbösítés vs. órakeret csatát nem lehet egyértelműen valamely módszer javára eldönteni. Mindkét szervezési formának megvannak az előnyei és hátrányai is, azonban mindkét program tartalmilag ugyanarra a kifutásra (felkészítésre) képes. Ezért a találkozások számával azonosítani a sikerességet és csupán ezt tekinteni indikátornak nem szerencsés, talán alaposabb átgondolást igényelne.
Elvárások: „Mit várok a programtól?” Előkészítés: flipchart, színes filctollak, POST-IT, Vezetői instrukciók: „Mindenki írja le, hogy mit vár a programtól. Kérünk benneteket, hogy a legapróbb részletekre is gondoljatok.” A résztvevők a POST-IT-re felírják a gondolataikat. A flipchartra egyenként kiragasztják, és közben felolvassák. A programvezetők reagálnak. Csoportszabályok Előkészítés: flipchart, színes filctollak Vezetői instrukciók: „Alkossuk meg közösen a csoportszabályokat, amiket a program egésze során be fogunk tartani.” Amennyiben valami nem hangzik el, a programvezetők kiegészíthetik: - Titoktartás; - Tegeződés, - Egymás gondolatának tiszteletben tartása; - A passzolás joga; - Az idő betartása, - A mobiltelefonok kikapcsolása, - A csoportszabályokat a programvezetők jól látható helyre kiragasztják, és a program során végig a falon hagyják.
Általános bevezetés, munkaerő-piaci ismeretek, aktualitások; Jogi ismeretek a munka világával kapcsolatban Előadás - A definíciók és a jogszabályi háttér ismertetése. - A munkavállalásra, munkavállalókra vonatkozó speciális jogszabályi háttér, egyéb táma-specifikus információk kiscsoportos feldolgozása – hozott esetek elemzése.
9
A munkavállaló, mint a program kulcsszereplője; Szakmai önismeret „Én és a hivatásom.” Előkészítés: flipchart, színes filctollak, vegyes használati eszközök Érintett kompetenciák: szakmai önismeret Vezetői instrukciók: „Válasszon ki mindenki egy használati tárgyat, eszközt, ami őt jellemzi.” „Válasszon ki mindenki egy másik eszközt, ami a hivatását jellemzi, és rakja le a térben az első mellé.” Csoportos megbeszélés.
Kommunikációs modul Ráhangolódás „Hogy vagyok?” Előkészítés: POST-IT, filctollak Vezetői instrukciók: „A kiosztott POST-ITRE, mindenki írjon egy számot, ami az aktuális hangulatát jellemzi (0– 20).”„Most mindenki álljon fel, és a számok szerint rendeződjön sorba. Ezek után a sor szerint üljünk le.” Nagycsoport: sorban mindenki elmondja, hogy miért ezt a számot írta fel.
Hatékony problémakezelés; Közös problémamegoldás, feladatmegoldás Előkészítés: flipchart, színes filctollak, ragasztó, puzzle-darabok, Vezetői instrukciók: Csoportalkotás – képeslap-plakát puzzle-módszerrel (a képeslapokat, plakátokat a trénerek annyi darabra vágnak, ahányan a csoportot alkotják – minden képeslap egy csoport – a terem közepére rakják az összekevert darabokat – minden csoporttag megfog egy darabot és verbális kommunikáció nélkül igyekszik minél gyorsabban megkeresni saját csoportjának többi tagját). A programvezetők az alaplapokat (kartonokat) kiosztják a csoportoknak. A csoportoknak 20 perc áll rendelkezésükre, hogy összerakják a képet és megalkossanak egy közös történetet a képen látható munkakörről és a rendelkezésre álló információk alapján egy lehetséges személyes életpályát is felvázoljanak. Nagycsoportos megbeszélés.
Munkakeresési formák, interjúk buktatói; 4kérdés 4 válasz Előadás Bárki, aki valaha volt már állásinterjún, könnyedén tudna említeni néhány olyan kérdést, amelyet nagy valószínűséggel mindig feltesznek, amikor a munkára jelentkező hátteréről érdeklődnek. Bár a kérdések egyszerűnek tűnnek, helyes választ adni rájuk korántsem annyira könnyű. „Meséljen magáról” A legegyszerűbb kérdések sokszor a legbonyolultabbak, hiszen hogyan is foglalhatnád össze az egész eddigi életedet pár percben. A válasz: sehogy. Ilyenkor ugyanis nem azt kérik, hogy regélj a gyermekkorodról és hasonlókról, hanem kizárólag szakmai szempontból beszélj magadról. Elsősorban olyasmikre koncentrálj, mint az előző munkahelyeden véghezvitt nagyobb
10
teljesítményeid, azon képességeid és tulajdonságaid, amelyekből a legtöbb hasznot húztad karriered során, illetve ezek viszonya a leendő állásodhoz. Ne az önéletrajzodat foglald össze néhány mondatban – hiszen ebből már van egy példánya az interjúztatónak – inkább meséld el, miként került a látókörödbe a cég, amelyhez jelentkeztél, majd magyarázd el, hogy adottságaid segítségével milyen módon járulhatsz hozzá a vállalat sikeréhez. „Miért hagyta ott az előző munkahelyét?” Felmondtál, leépítettek, elbocsátottak? Bármi történt is, ami miatt ismét állást keresel, minden bizonnyal el kell majd mesélned, hogyan keveredtél az állásinterjúra. Ilyenkor a legjobb, amit tehetsz, ha őszintén előadod az igazságot, s ennél is fontosabb, hogy a hozzáállásod végig maradjon pozitív. Nem szerencsés ugyanis, ha valaki az előző munkaadóját sározza az állásinterjún. Függetlenül attól, hogy mitől romlott meg a viszonyotok, nem ez a jó alkalom, hogy kiadd a mérgedet. Inkább beszélj arról, hogy az új munkahelyben rejlő lehetőségek kiaknázásától várod karriered további fejlődését, így látni fogják rajtad, hogy könnyedén megbirkózol a felelősséggel és a kihívásokkal. Ha elbocsátottak az előző munkahelyedről: ne titkolózz, őszintén mondd el, hogy mi történt. Ne menj bele a személyes részleteibe a dolognak, inkább tedd hozzá, hogy milyen tanulságokkal szolgált a kirúgásod, s milyen irányba fejlődtél ennek köszönhetően. Nem szerencsés elferdíteni a valóságot, mert ha kiderül, hogy lódítottál, búcsút inthetsz a még meg sem szerzett állásodnak is. Ha leépítettek, semmi rejtegetnivalód nincs, ha egy cég csődbe megy, vagy nehéz anyagi körülményei miatt lefaragja alkalmazottai számát, ez ellen nehéz bármit is tenni. Ha felmondtál, megint csak légy pozitív és őszinte. Mondd el, mi volt a problémád az előző munkáddal, s tedd hozzá, hogy nagyobb felelősséget és kihívást keresel, s ezért tartod ideálisnak az állást, amelyért éppen interjúzol. „Mi a legnagyobb gyengesége?” Kulcsfontosságú, hogy miután megosztottad az interjúztatóval, hogy mely területen van még szükséged fejlődésre, tedd hozzá, hogy milyen lépéseket teszel, hogy ez a fejlődés valóban bekövetkezzen. Olyasmiről beszélj, amely fedi a valóságot, de érthető, illetve legalábbis ártalmatlan apróság. Egy valamire vigyázz, bármit is mondasz, győződj meg róla, hogy szakmai szinten értelmezhető a dolog – ezért nem jó válasz, ha azt mondod, hogy elfelejted meglocsolni a növényeidet, gondolj ki valami mást. „Önnek van kérdése?” Ragadd meg az alkalmat, hogy feltehess 1-2 számodra fontos kérdést. Ezzel az interjúztató tudtára adhatod, hogy végig figyeltél, illetve már korábban is foglalkoztatott az álláslehetőség. Megkérdezheted, milyen fejlődési lehetőséged van, ha az adott pozícióban helytállsz, illetve személyesebb légkört teremthetsz, ha megkéred az interjúztatót, mondja el melyek azok a dolgok, amelyeket szeret a céggel kapcsolatban. Semmiképpen ne kérdezz a fizetésről, szabadságról, juttatásokról, mert ez azt a látszatot kelti, hogy kizárólag a kompenzáció miatt érdeklődsz a vállalat iránt. Feltétlenül kérdezz azonban magáról az állásról, illetve arról, hogy mi a következő lépés az állásinterjú során. Ne vidd azonban túlzásba, egy-két kérdés teljes mértékben elég lesz.
11
Csoportdinamikai ismeretek, társismereti feladatok;
Ahhoz, hogy megtaláld az igényeidnek megfelelő állást, és megálld a helyedet, már az elején tisztában kell lenned elvárásaiddal, ambícióiddal, teherbíró képességeddel. Mindez szorosan összefügg a személyiségjegyekkel, amelyek alapján egy amerikai szerzőpáros a dolgozó ember tíz típusát különböztette meg.
Az építő: Minden lehetőséget megragad arra, hogy új kapcsolatokat építsen, korábban ismeretlen források, után kutat, nem ijed meg az ismeretlentől, szereti a kihívásokat, ám igényli, hogy gondolatai szabadon szárnyalhassanak, és munkájában ne korlátozza senki. Az ebbe a típusba tartozó vezető sikerorientált, és másoktól is elvárja, amit magától megkövetel. Az átalakító: Feltalálja magát a káoszban, minden lehetőséget megragad, hogy előrelépjen munkahelyén és az életben. Nem ijed meg a változásoktól, olykor sietteti is ezeket, ám gyakran elkeseredik, ha a dolgok a megszokott módon történnek, és minden marad a régi kerékvágásban. A végrehajtó: Elemző alkat, a minőségre törekszik, éppen ezért gondos és precíz. Jók a megérzései, ezek megóvják egy nagyobb botlástól vagy szakmai bakitól, aminek hasznát veheti munkájában. Az önzetlen: Közösségi ember, aki munkahelyén mindent a „nagy egészért”, a társaságért tesz, a közös cél elérését előbbre helyezi saját sikerénél, gyakran a cégvezető helyett gondolkodik, mérlegel, hogy egy-egy döntés morálisan helyes-e. Amolyan „hiszek a világbékében”- típus. A közvetítő: Szívesen kommunikál, és teremt kapcsolatot másokkal, a tárgyalásokon gyakran viszi a prímet. Egyaránt fontos neki a közösség, és az, hogy az egy térben dolgozók között zavartalan legyen az információáramlás. Az alkotó: Ötleteit szívesen tolmácsolja a többieknek, nagy hangsúlyt fektet arra, hogy amit csinál, esztétikus és ízléses legyen, igazi művészlélek, kreativitását munkahelyén is kamatoztatni tudja. A tanár: Az e típusba tartozó dolgozó segít kollégáinak, elmagyarázza, ha a többiek nem értenek valamit, „utat mutat” és megosztja tudását másokkal. Türelmes, és szívesen beszélget a kollégákkal. A felfedező: Szereti feltárni a rejtett igazságokat, a dolgok mögött megbúvó tényeket keresi, nemcsak arra figyel, mi van a felszínen. Merész és nyitott az újdonságokra munkahelyén, még akkor is, ha az új feladatok kockázatot rejtenek. Az ötletelő: Intellektuális alkat, gyakran az e típusba tartozó kollégának köszönhető, ha a vállalat valami szokatlan, esetleg őrült vállalkozásba kezd, a megszokottól eltérő üzleti stratégiát választ. A segítőkész: Saját feladatának tekinti, hogy a közelében dolgozóknak mindig a rendelkezésére álljon, segítsen, ha valami probléma merül föl, vagy valakinek gondjai adódnak. Az ebbe a típusba tartozó ember nem igényli a nagy nyilvánosságot, szeret háttérben maradni, ha egy nagyvállalatnál dolgozik, gyakran mindenkinél előbb kiszúrja, ha nem rendben mennek a dolgok, és igyekszik tenni valamit, hogy minden újra kifogástalanul működjön.
Előítéleteink, a csoporttagok eltérő nézőpontjainak meghatározása; Előítéleteink „Lakás kiadó.” Előkészítés: flipchart, filctoll
12
Vezetői instrukciók: (Csoportalkotás – 4 fős csoportok.) A programvezető ismerteti a feladatot: „Örököltél egy lakást, amit ki szeretnél adni. Feladtál egy hirdetést, és a következő jelentkezők közül kell választanod.” A programvezető kiosztja a feladatlapot: -
5 tagú kurd család, most költöznek ki a befogadó állomásról, ahol 1 évet töltöttek. Kínai, vendéglős házaspár, gyermektelenek, 3 éve élnek Magyarországon, a József körúton van kis étkezdéjük. Erdélyi, munkanélküli házaspár, 3 kiskorú gyermekkel. Idáig egy másik lakást béreltek, de onnan elküldték őket. Fekete bőrű üzletember, a Nestlé cégben magas pozíciója van, most érkezett Magyarországra. Meleg pár, szórakozóhelyet üzemeltetnek a Ráday utcában.
Először minden résztvevő felállít egy sorrendet a jelentkezők közül. Kiscsoportos feladat: a csoportnak közös döntést kell hoznia a sorrend tekintetében.
Non verbális kommunikáció; Munkavállalási ismeretek (önéletrajz, motivációs levél, reklám típusú önéletrajz, stb…);
Hogyan írjunk motivációs levelet? Megtaláltuk a végzettségünkhöz legjobban passzoló állást, órákat bíbelődtünk a tökéletes önéletrajz elkészítésével, de nem fogalmaztunk mellé kísérőlevelet. Sokan nem is gondolnák, de a motivációs levél legalább annyira fontos egy állás megpályázásakor, mint maga az önéletrajz. Az önéletrajzéhoz hasonlóan, ennek is kötött a struktúrája. Bemutatunk egy példát arra, hogyan készítsük el saját motivációs levelünket. Motivációs levél Címzett neve (Címzett pozíciója) Cég neve Cég címe Tárgy: motivációs levél vagy kísérőlevél Tisztelt Hölgyem/Uram! Az első bekezdésben tüntessük fel pontosan, hogy hol és milyen formában találkoztunk a pályázattal, illetve - amennyiben van - mindenképpen jelöljük meg a hivatkozási/referencia számot. A következő bekezdésben célszerű összefoglalni az egyes munkakörökben szerzett tapasztalatokat. Ez nem azt jelenti, hogy az önéletrajzban már leírt feladatainkat megismételjük, hanem a munkavégzésünk és szakmai előmenetelünk szempontjából lényeges tulajdonságainkat emeljük ki. Például az egyes pozícióban betöltött szerepköröket (koordináló, szervező, kivitelező), team munka és egyéni munkavégzés arányát, motivációt, stb. Az egyéni képességeinkről szintén célszerű tájékoztatni a pályáztatót, hiszen ezek a mindennapi életünknek szerves részei, tehát a munkahelyünkön is megnyilvánuló tulajdonságok. Például munkabírás, gondolkodásmód, egyéni ambíciók, a társadalomtól kapott visszajelzések, stb. Tájékoztassuk a pályáztatót arról is, hogy miért vagyunk nyitottak új lehetőségre, mi az indíttatása a pályázatunknak. Például munkahely megszűnése, szakmai fejlődés korlátozása, stb. Célszerű egy minimum elvárt jövedelem megjelölése, valamint az egyéb igényelt kompenzáció (például autó, oktatási támogatás, stb.). Pozitív megítélést érhetünk el azzal is, ha egy vagy két olyan személyt megjelölünk (cégnévvel, címmel, telefonszámmal) aki képességeinkről, a munkához való hozzáállásunkról referenciát adhat. Dátum Tisztelettel: Aláírás
13
Meggyőző érvelési módok; Szerepgyakorlat – kommunikációs önismeret Előkészítés: flipchart, színes filctollak, kártyák a szereplők történetével Vezetői instrukciók: A programvezető ismerteti a feladatot: „Egy esetet fogunk feldolgozni, melyhez szereplőkre lesz szükségünk. Nem mindenkinek jut szerep, a többiek megfigyelők lesznek.” Csoportos megbeszélés, a megfigyelők előre kiosztott szempontok alapján elemzik a látottakat.
Döntéshozatali szintek Konfliktuskezelés gyakorlata;
Csoportirányítási modul A vezető szerepe a munkahelyen; Hozott esetek Előkészítés: munkahelyi esetek papíron Vezetői instrukciók: A résztvevőket párokba osztani. A hozott munkahelyi eseteket (vezetés- beosztottak konfliktusa) mindenki megosztja a párjával – aki nem hozott esetet, annak a programvezetők adnak. A párok közösen válasszák ki az egyik munkahelyi történetet, és dolgozzák fel a problémát a következő szempontrendszerek szerint: -
Milyen nézőpontokból lehet értelmezni, elemezni egy-egy munkahelyi problémát? Az történet teljes folyamata, buktatók és elakadások. Hiányzó kompetenciák. Szükséges jogszabályok.
A legérdekesebb, legbonyolultabb eseteket nagycsoportban is megbeszéljük.
A munkavállalók elvárásai a vezetővel szemben; Vezetési stílusok;
A munkahelyen belüli konfliktuskezelés; Esetfeldolgozás „Hírek és média.” Előkészítés: flipchart, filctoll Vezetői instrukciók: A programvezetők 4–6 fős csoportra osztják a résztvevőket – születés szerinti csoportosítás. A csoportok megkapják az esetet „hír” formátumban. „Gondolkodjatok el azon, hogy mi lehet a valóság a médiában megjelent eset mögött.” A csoportok leírják a vélt valóságot. A csoportok megkapják az előre kinyomtatott valódi esettanulmányt. Beszélgetés a média tematizálásáról és a munkavállalókkal- munkaadókkal kapcsolatos attitűdjéről.
Motivációs technikák; A prioritásváltozások hatásainak kezelése; 14
Időmenedzselés modul Az „időfalók” beazonosítása, a fontossági sorrend helyes megállapítása; Az operatív, napi munkatervezés gyakorlati elemei; Feladat kiosztási technikák; A célok eléréséhez szükséges időhatárok megfogalmazása; Reális célok keresése; Az időtervezés folyamata;
Kreativitás modul Kreatív ötletbörze megvalósítása, irányítása; Az önállóság nyújtotta kreativitás szabadsága; Az önmenedzselés módjai; Az innováció és a megújulás kihívásai; A kreativitás a mi meglátásunkban alkotóképességet, teremtőképességet jelent, amely során a különféle képességek szerveződése lehetővé teszi az elszigetelt tapasztalatok (előzetes tudás) összekapcsolását, újszerű értelmezését és új formában történő megjelenését. Programunk során feladatainkkal igyekeztünk a divergens gondolkodást erősíteni, lehetővé tenni egy- egy probléma több oldalról való megközelítését annak megoldása során, illetve olyan elemeket összekapcsolni, amelyeket a diákok rendszerint egymástól függetlennek, vagy össze nem illőnek tartottak. A divergens gondolkodást segítő feladatainknak tehát egyszerre több helyes megoldása is létezett, mely gondolat elfogadtatása a diákokkal nem volt egyszerű. A következő területek fejlesztését kíséreltük meg:
A problémák iránti érzékenység kiterjesztése;
A gondolkodás könnyedségének pallérozása (fluencia), amely a szavak, gondolatok közötti kapcsolatok gyors képzésében nyilvánult meg;
A gondolkodás rugalmasságának javítása (flexibilitás), amely lehetővé teszi a megoldások célszerű variálását;
A gondolkodás eredetiségének szorgalmazása (originalitás), amely a szokatlan megoldások felfedezésében rejlik.
A kreatív diák jellemzői a csoportmunka során a következők voltak: -
Változásra törekvés;
-
Merészség;
-
Nyitottság az új elképzelések iránt;
-
Nonkonformizmus;
-
Gyors, rugalmas reagálás az új helyzetekre.
15
A csoporttagok feszültség-mentesítése modul
A stressz tudományos és hétköznapi megközelítési módjai; A stressz folyamat jeleinek azonosítása; A negatív stressz hatások; A stressz tűrő képesség növelése;
Napjainkban sok olyan, az emberiség számára új külső- és belső indíttatású stressz - szorongás ponttal, ún. „stresszorral” találkozunk, mely megterheli nemcsak szervezetünket, de szellemi és lelki tűrőképességünket is, kiváltva a stressz - szorongás állapotát. Programelemünk megvalósítása során törekedtünk arra, hogy közérthető formában „fogyaszthatóvá tegyük”, bemutassuk a diákoknak a stressz tudományos alapkutatási eredményeit, legfontosabb hatásait, veszélyeit. A csoporttagok megértették, hogy a társadalmi struktúrák változásai az elmúlt két évtizedben minden korábbi átalakulásnál gyorsabban mentek végbe, hirtelen rendeződtek át, és egészen új elvárásokat, szokásrendszereket, igényeket támasztottak és támasztanak a mai kor emberével szemben. A pénz, mint motivációs (és fő stressz tényező) eszköz, és mint természetes hajtóerő (energia) és csereeszköz, társadalmi és egyéni szinten egy olyan stressz - szorongás zónát ért el, mely megkérdőjelezi azok számára is az önbecsülés fogalmát, akikben eddig fel sem merült az önmagában és a másokban való hit. A felgyorsult tudományos és technikai fejlődés elvárja a mai kor emberétől, hogy nagyon hirtelen emelje szellemi alkalmazkodási képességének küszöbértékét. Sok olyan dolgot kell megértési - stressz tolerancia zónába illeszteni, ami nem minden esetben áll összhangba az egyén befogadó és elfogadó szintjével.
A többség önmaga, és családja létfenntartása érdekében kénytelen megvonni a kellő
figyelmet, toleranciát és szeretet megnyilvánulásokat, még közvetlen szerettei körétől is, csakúgy, mint önmagától. Ez a tény már önmagában kiváltja a szorongás - stressz érzetét. Ezeket a tényezőket igyekeztünk modellezni, szituációs- és drámajátékokon keresztül közelebb hozni a diákokhoz.
Levezetés, zárás modul
Ki mit visz haza? Előkészítés: flipchart, színes filctollak lapok, melyeken egy üres bőrönd van Vezetői instrukciók: „Mindenki rajzolja le, mit visz haza a tréningről a bőröndjében.” Sorban mindenki felragasztja válaszát a flipchartra és röviden indokolja is válaszát.
16
