Criteria voor goede contracten: Naar uitmuntendheid in de Europese onderzoeksruimte

Criteria voor goede contracten: Naar uitmuntendheid in de Europese onderzoeksruimte

Samenvatting

D

eze brochure vat de belangrijkste resultaten samen van het project ‘Industrial Relations for EU Excellence in Research Sectors’, geïnitieerd door EUROCADRES en uitgevoerd met verschillende partners zoals vakbonden, werkgevers en werknemersafgevaardigden van 10 Europese landen. De 12 elementen van een uitmuntend contract of overeenkomst komen voort uit bestaande akkoorden en de beste praktijken in organisaties werkzaam in de onderzoek sectoren. EUROCADRES stelt deze elementen voor als maatstaf voor beste praktijken. ••

•• •• ••

Gerald Musger en Agnieszka Haider

Jonge afgestudeerden en professionals die naar een baan solliciteren als onderzoeker kunnen deze criteria gebruiken als een checklist voor hun eigen arbeidsovereenkomst omdat passende arbeidsvoorwaarden een noodzakelijke voorwaarde zijn voor een goede start in een onderzoeksloopbaan. Dit mag niet worden onderschat. Werknemersafgevaardigden kunnen deze criteria gebruiken om de standaardnormen in het bedrijf te verhogen en een cultuur van positieve concurrentie te installeren die de beste brains aantrekt in hun organisatie. Financiers en managers van Europese projecten en Europese instituten kunnen deze criteria gebruiken als kader of model voor contracten die ze aanbieden aan hun Europese mobiele medewerkers. Vakbonden kunnen de inhoud gebruiken om over bedrijven en sectoren heen akkoorden te onderhandelen die bijdragen aan betere en duurzamere loopbanen met mobiliteit tussen universiteiten, private onderzoeksinstellingen, industrie, en zelfs onderzoek, innovatie en ontwikkeling.

Na deze eerste en zeer concrete mogelijkheden voor alle betrokken en geïnteresseerde belanghebbenden, zal EUROCADRES dit document gebruiken als richtlijn voor de inhoudelijke werking bij het oprichten van een nieuw Europees netwerk met als doel: •• •• ••

www.eurocadres.eu

Industrial Relations for EU Excellence in Research Sectors

Van Europa de meest uitzonderlijke en aantrekkelijke werkomgeving te maken voor onderzoek en onderzoekers. Dit betekent het realiseren en implementeren van uitmuntende contracten en overeenkomsten in alle sectoren van de Europese onderzoeksruimte. Het implementeren van ‘excellente’ overeenkomsten betekent dat een kader voor het Europees sociaal overleg met de sociale partners uit de onderzoek sectoren met steun van de Europese Commissie voorbereid en opgericht wordt. Vanuit dit standpunt dient deze brochure als een werkdocument of een voorstel aanzien te worden dat na een open debat constructief aangepast kan worden op zowel inhoudelijk, structureel als methodisch vlak. Vanuit dit sociaal overleg hopen we uitmuntendheid in de Europese onderzoeksruimte te verzekeren.

Dit document werd gepubliceerd met de steun van de EU. Het geeft de meningen van de auteurs weer. De Europese Commissie kan geenszins aansprakelijk gesteld worden voor de informatie die hierin wordt verstrekt. Januari 2013

2

Voorwoord

Z

oals in het begin van deze eeuw werd geponeerd, had de Europese Raad te Lissabon als voornaamste doelstelling “de meest concurrentiële en dynamische kenniseconomie te worden tegen 2010”. In 2005 deed de Europese Commissie aanbevelingen inzake het Europese Handvest voor Onderzoekers en de Gedragscode voor de rekrutering van Onderzoekers als onderdeel om te pogen de ‘European Research Area’ (ERA) op te richten. Dit voorstel beklemtoonde het belang van “goed gestructureerde human resources inzake onderzoek en ontwikkeling als bouwstenen van wetenschappelijke kennis en technologische vooruitgang, wat een grotere levenskwaliteit en het welzijn van de Europese burgers waarborgt en bijdraagt aan de Europese concurrentiekracht”. Wij moeten ons thans de vraag stellen of deze visie anno 2012 wel realistisch is. Het antwoord is genuanceerd. Europese begrotingen en subsidies, ideeën en initiatieven hielpen duizenden gekwalificeerde werknemers in research om hun loopbaanopportuniteiten te verwezenlijken. Maar de meeste onderzoekers op zoek naar een echte loopbaan vinden weinig opportuniteiten. Werkverhoudingen zijn onzeker en de Europese arbeidsmarkten zijn erg onstabiel. Voor miljoenen jonge universitairen in het bijzonder blijft het vooruitzicht op een deugdelijke loopbaan een illusie: ze hebben te maken met ongunstige werkomstandigheden en moeten optornen tegen minderwaardige contracten. De gevolgen hiervan zijn dramatisch: verlies van talent, brain drain en weinig perspectief op een goede loopbaanontwikkeling. EUROCADRES gelooft in een betere toekomst en erkent het belang van goede contracten en overeenkomsten als een essentiële voorwaarde voor meer duurzame uitmuntendheid in onderzoeksectoren. Hiertoe hebben wij het Industrial Relations for EU Excellence in Research Sectors (IREER-)project opgestart en brachten we samen: •• Vakbonden en hun vertegenwoordigers, die adviseren, onderhandelen en overleggen om tot goede overeenkomsten te komen; •• Werkgevers en hun verenigingen die weten wat correcte overeenkomsten waard zijn en de aantrekkingskracht ervan kennen, •• Instellingen van nationaal en Europees niveau die ervan overtuigd zijn dat de arbeidsmarkt van onderzoekers (maar natuurlijk niet enkel zij) moet gereglementeerd worden teneinde onevenwicht en oneerlijke concurrentie voorkomen. •• EUROCADRES werkte aanbevelingen uit voor uitmuntende contracten en overeenkomsten, waarvan wij hopen dat ze het verschil zullen uitmaken inzake arbeidsvoorwaarden en de aantrekkelijkheid van de onderzoeksector zullen verhogen. Nu dit boeiende project is afgelopen, na onze slotconferentie in Brussel in november 2012, zijn wij fier om de resultaten te kunnen delen met de verschillende stakeholders, die betrokken zijn bij het veiligstellen van een ruimere toekomst van de Europese Onderzoeksruimte. Wij vatten hierna de 12 belangrijkste punten samen van een uitmuntend contract of overeenkomst. Het rapport is geen definitief antwoord maar kan beschouwd worden als werkdocument, dat verder kan worden uitgewerkt en waarover kan worden gediscussieerd. Voor EUROCADRES is het duidelijk dat wij ver verwijderd zijn van de verwezenlijking van een uitmuntende en geharmoniseerde arbeids- en contractvoorwaarden in Europa, met inbegrip van de onderzoeksector. Met deze aanbevelingen zetten wij hopelijk stappen in de goede richting en geven aan alle betrokkenen een positief signaal.

3

EUROCADRES zal zijn inspanningen voortzetten. Onze aangesloten vakbonden zullen zich blijven inzetten voor de organisatie en aanwerving van wetenschappelijk personeel en blijven onderhandelen voor betere arbeidsvoorwaarden, zowel voor collectieve als individuele contracten. Ook werkgevers zouden goede contracten moeten verdedigen teneinde de beste onderzoekers en arbeidskrachten aan te werven en te behouden. De eerste doelstelling van EUROCADRES bestaat in het wegwerken van mobiliteitsbelemmeringen en het toezien op de consistentie en eenvormigheid van de contracten in gans Europa. Wij willen de jong afgestudeerden en universitairen meegeven dat vakbonden het verschil kunnen maken en dat de Europese mobiliteit de loopbaanontwikkeling kan bevorderen en versnellen. EUROCADRES vertegenwoordigt niet enkel kaderleden in het Europese Onderzoeksgebied maar ook in andere sectoren. Daarom trachten wij positieve voorbeelden te geven en rolmodellen aan te bieden, waarbij aanpassing kan leiden tot de ontwikkeling en voortgang in andere domeinen en sectoren, bijvoorbeeld om te komen tot meer uitmuntendheid in Europa op medisch en sociaal vlak, op het vlak van beroepsziekten en veiligheid op het werk, of op technisch gebied, om er maar enkele op te noemen. EUROCADRES stelt aanbevelingen voor over uitmuntendheid in arbeidsverhoudingen in onderzoeksectoren van de Europese Unie, we willen de aanzet geven tot de Europese Sociale Dialoog, waarvan het uiteindelijke doel is Europa te maken tot de meest uitzonderlijke en aantrekkelijke werkplek voor onderzoek en onderzoekers van over de gehele wereld. Carlo Parietti, Voorzitter van EUROCADRES

INHOUD De 12 belangrijkste criteria voor een uitmuntend contract of overeenkomst . . . . . . . . . . . . 5 Inleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 1 De systematische indeling van het takenpakket . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 2 Salaris, loopbaan en anciënniteit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 3 Bijkomende kwalificatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 4 Tijd en werkplaats onafhankelijk werken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 5 Internationale projecten en expat vergoedingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 6 Werktijden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 7 Vakantie en sabbatverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 8 Vrijheid van onderzoek en ethische aspecten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 9 Geheimhoudingsclausules . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 10 Andere activiteiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 11 Looptijd en beëindiging van contracten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 12 Sociaal overleg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 List of practical links . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Projectpartners . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 4

De 12 belangrijkste criteria voor een uitmuntend contract of overeenkomst Inleiding

A

rbeidsvoorwaarden in research en innovatie sectoren, zowel in de openbare als privésector, in de universiteiten, in de industrie, in het fundamenteel of toegepast onderzoek verschillen onderling sterk van elkaar in gans Europa en in de lidstaten van de Europese Unie. Er bestaan veel soorten individuele en collectieve overeenkomsten op verschillende niveaus, afhankelijk van de ontwikkeling, cultuur en wetgeving van een bepaald Europees land. Het betekende een enorme uitdaging voor de sociale partners van Eurocadres, meer bepaald voor de vakbonden en hun afgevaardigden uit de 10 lidstaten die aan het IREER-project (Industrial Relations for EU Excellence in Research Sectors) deelnamen, om zich in te zetten voor een actie met zo’n omvangrijk Europees spreidingsgebied. Naarmate het project vorderde, verzamelden en analyseerden wij in verschillende instellingen en commerciële ondernemingen contracten, overeenkomsten en (correcte) procedures op verschillende niveaus in alle tien de landen. De lijst met gegevens kan worden teruggevonden op de socio-economische pagina van de IREER-project website.1 Hierin staan de 12 belangrijkste elementen van een contract of overeenkomst die kenmerkend zijn voor de onderzoeksector. Zij kunnen beschouwd worden als de beste procedures of maatstaven ter verbetering van een contract en dienen in deze sectoren als basis voor het behoud van de balans werk/privéleven. Wij spitsen ons toe op de kenmerken van de contracten en overeenkomsten; niet zozeer op de algemene maatstaven voor billijke arbeidscontracten zoals bij wet vastgelegd of zoals overeengekomen op Europees of nationaal niveau. Wij zijn ons er terdege van bewust dat de beste overeenkomsten, contracten en procedures waarnaar verwezen wordt helaas niet altijd representatief zijn. Ze tonen duidelijk aan dat de kloof tussen de kleine groep van overeenkomsten met correcte procedures en het grote aantal middelmatige, slechte en zelfs onaanvaardbare contracten steeds wijder wordt: zoals sommige vage en niet-contractuele verbintenissen, tijdelijke- en kortetermijncontracten voor de jonge onderzoekers en minderwaardige arbeidsvoorwaarden zoals schijnzelfstandigheid.

met de reële context van de werkvloer (inclusief teamwork met andere werknemers en het gebruik van bedrijfsmiddelen). Verschillende contracten zouden geen verschillende behandeling mogen krijgen. Alle werk zou in het kader van een arbeidsovereenkomst moeten gebeuren. Enkel wanneer een onderzoeker zelf kiest om als zelfstandige te werken, kan een dergelijk contract overwogen worden. In dat geval moeten de voorwaarden gelijkwaardig zijn aan deze van vaste werknemers met gelijkaardige opdrachten. Alle contracten moeten helder en transparant worden opgesteld. Standaardnormen inzake sociaal welzijn (vb. bijdragen aan en voordelen uit de sociale zekerheid) die verband houden met de gezondheidszorg, pensioenen, werkloosheidsuitkeringen enz. zouden moeten deel uitmaken van het sociaal recht dat van toepassing is in de verschillende EU lidstaten. Hoewel wij niet rechtstreeks refereren aan deze algemene regels in de volgende tekst, zijn wij ons terdege bewust van de vele, ernstige problemen die voortvloeien uit grensoverschrijdend werk. Nationale systemen zijn vaak niet onderling verenigbaar en de overdraagbaarheid van rechten blijft meestal beperkt.2 Genderongelijkheid uit zich ook in de onderzoeksector door verschillen in loonvorming en door ongelijke kansen in loopbaanontwikkeling. Naast de bekende vormen van genderdiscriminatie, doet zich ook een structureel probleem voor in verband met de balans werk-privéleven. Vrouwen nemen nog altijd de zorg voor het gezin op en vinden dit soms belangrijker dan hun eigen professionele loopbaan. Zelfs bij hoogopgeleide vrouwen en onderzoekers is de trend om meer verlof zonder wedde te nemen voor kinderopvang vastgesteld. Dit heeft op zijn beurt geleid tot meer deeltijds werk of tijdelijke arbeid. Naast de grotere gedrevenheid om te komen tot een algemene gendergelijkheid in werk en privéleven en in de samenleving als geheel, leggen wij sterk de nadruk op het belang van verlof zonder wedde voor de kinderopvang voor alle personeelsleden. Kinderopvang mag niet als een hinderpaal beschouwd worden voor de loopbaanontwikkeling en anciënniteit. Dit moet in collectieve overeenkomsten en contracten worden opgenomen. Alle soorten vaardigheden moeten worden gewaardeerd. Dit kan meehelpen om genderdiscriminatie te voorkomen of te verminderen. We moeten leren dat positieve resultaten kunnen voortvloeien uit sterke gezin gerelateerde vaardigheden en verworven ervaringen en vervolgens met vrucht kunnen worden toegepast op de professionele taken. Dit voorstel onderstreept het belang van het “Handvest van de Europese Commissie voor Onderzoekers en de Gedragscode voor de aanwerving van onderzoekers”, en neemt de tekst ervan over, waarbij specifiek aandacht wordt besteed aan de aanbevelingen inzake de aanwerving van de onderzoekers en de evaluatie van de arbeidsvoorwaarden in de onderzoeksector.

Idealiter zouden arbeidscontracten van onbepaalde duur de regel moeten zijn. Contracten van bepaalde duur moeten de uitzondering zijn en voorzien in correcte procedures en voorwaarden die meestal in contracten van onbepaalde duur zijn opgenomen. Er zouden geen tweederangs werknemers mogen bestaan. Organisaties en bedrijven zouden geen contracten mogen aanbieden als (schijn)zelfstandige. Mensen die onderzoekswerk verrichten of in projecten werken zouden steeds moeten ressorteren onder een overlegde arbeidsduurregeling die rekening houdt

1 http://www.eurocadres.org/spip.php?rubrique543

5

2 Cf. het recente “Final Report Social Security, Supplementary Pensions and New Patterns of Work and Mobility: Researchers’ profiles”: http://ec.europa.eu/research/era/pdf/pensions_report_en.pdf (2010)

6

1 Systematische indeling van het takenpakket Die Het Europese Handvest voor Onderzoekers3 stelt het volgende over de erkenning van competenties: “Werkgevers of financiers moeten voorzien in een aangepaste beoordeling en evaluatie van academische en beroepskwalificaties, met inbegrip van de niet-formele kwalificaties van alle onderzoekers, in het bijzonder binnen de context van internationale en professionele mobiliteit. Zij moeten zich informeren over en bekwamen in de regelgeving, procedures en normen betreffende de erkenning van deze kwalificaties. Derhalve moeten zij de bestaande nationale wetgeving, verdragen en specifieke regelgeving over de erkenning van deze kwalificaties bestuderen via alle beschikbare kanalen.” Inzake anciënniteit wordt het volgende gesteld: “De vereiste kwalificatieniveaus moeten in overeenstemming zijn met de behoeften van de betrekking en mogen geen hindernis tot toetreding vormen. Erkenning en validatie van de kwalificaties moeten draaien rond de beoordeling van de prestaties van de persoon in kwestie en niet op haar/ zijn situatie of de reputatie van de instelling waar de kwalificaties werden verworven. Aangezien professionele kwalificaties aan het begin van een lange loopbaan kunnen verworven worden, moet een professionele ontwikkeling ook met het principe van levenslang leren rekening houden.” Door bepalingen uit het Europese Kwalificatiekader (EKK)4, collectieve overeenkomsten en formele kennisbewijzen te combineren met concrete taken, vaardigheden en professionele verantwoordelijkheid, waarbij we oog hebben voor internationale erkenning en verdere loopbaanontwikkeling, hebben wij 8 referentieniveaus opgesteld om het takenpakket systematisch in te delen met het oog op het afsluiten van arbeidscontracten en arbeidsovereenkomsten •• Bepaling van het niveau: het niveau van de taken moet duidelijk aangegeven worden in de individuele arbeidsovereenkomst van de nieuwe werknemer. Deze bepaling moet onderhandeld worden via het sociaal overleg op ondernemings-/organisatieniveau, tussen de werknemer en het HRM. Deze procedure wordt begeleid en gecontroleerd door de werknemersafvaardiging •• Niveaus 1 tot 4: Kwalificaties, taken en competenties van de eerste vier EKK-niveaus zijn algemeen en bevatten geen specifieke vaardigheden die gerelateerd zijn aan de onderzoeksfunctie. Ze moeten evenwel de werknemer de mogelijkheid bieden om verdere kwalificaties, vaardigheden en competenties te behalen met het oog op zijn/haar verdere loopbaan ontwikkeling. •• Niveau 5: Dit niveau verwijst naar moeilijke en verantwoordelijke taken met beperkte marge voor beslissingen en management. Het bestaat uit wetenschappelijke, commerciële, juridische, technische en organisatorische vaardigheden, die een gespecialiseerde feitelijke en theoretische kennis vereisen (meestal verkregen in het hoger beroepsonderwijs, via een korte termijn opleiding, via werkervaring verkregen kwalificaties met inbegrip van het werken als stagiair. )5 3 Aanbevelingen door de Commissie van 11 maart 2005 inzake het Europese Charter voor onderzoekers en de Gedragscode voor de aanwerving van onderzoekers 4 European Qualification Framework (EQF) - Achtergrond, uitleg en tekst in alle talen van de EU: http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/vocational_training/c11104_en.htm 5 vb. onderzoekstechnicus

7

••

••

••

Niveau 6: Dit niveau verwijst naar moeilijke en verantwoordelijke taken met ruime marge voor beslissingen en management, met inbegrip van competenties als leiderschap, leiding, toezicht (de professionele ontwikkeling van individuen en groepen managen) en netwerken. Dit vereist goede wetenschappelijke, commerciële, juridische, technische en organisatorische vaardigheden, waarbij meesterschap en innovatie aan de dag moeten gelegd worden, en waarvoor meestal een bachelor opleiding of op werk gebaseerde kwalificaties de basis vormt. 6 Niveau 7: zeer moeilijke en verantwoordelijke taken met op bedrijfsniveau ruime marge voor beslissingen en management, met inbegrip van competenties als belangrijk leiderschap, leiding, toezicht (verantwoordelijkheid opnemen voor de bijdrage aan de professionele kennis en uitoefening van de strategische ontwikkeling van individuen, teams en groepen) en het managen van netwerken. Dit niveau vereist gevorderde wetenschappelijke, commerciële, juridische, technische en organisatorische vaardigheden ten einde nieuwe kennis en procedures te ontwikkelen en om de kennis te integreren op de verschillende terreinen. De vaardigheden en kennis die op dit niveau verworven werden, zijn meestal gebaseerd op een volledige academische studie (masteropleiding) of op andere op werk gebaseerde kwalificaties, op ervaring en verdere voortgezette kwalificatie. 7 Niveau 8: zeer moeilijke en verantwoordelijke taken met op bedrijfsniveau uitgebreide marge voor beslissingen en management, verantwoordelijkheden buiten het bedrijf en voor projecten, leiderschap op hoog niveau, leiding, toezicht en management competenties (waarbij wezenlijke autoriteit, innovatie, wetenschappelijk inzicht, professionele integriteit en een aangehouden inzet voor de ontwikkeling van nieuwe ideeën of processen moeten aan de dag gelegd worden op het gebied van het onderzoek. Dit niveau vereist de meest gevorderde en uitmuntende wetenschappelijke, commerciële, juridische, technische, organisatorische en management vaardigheden, met inbegrip van synthese en validatie ten einde kritische problemen op te lossen en om bestaande kennis of professionele praktijken bij te stellen. De vaardigheden en kennis die op dit niveau vereist zijn, zijn gebaseerd op een volledige academische loopbaan (doctoraatsdiploma) of op adequate en op werk gebaseerde kwalificatie, ervaring, voortgezette kwalificatie en langdurige internationale wetenschappelijke ervaring op verschillende terreinen. 8

Zoals vermeld in de inleiding zijn wij ons terdege bewust van de moeilijkheden die deze omzetting naar het EKK met zich brengt tegenover de traditionele systemen, titels, formele getuigschriften en andere lokale opleidingen en terminologie. Nochtans wegen de voordelen van een systeem dat in gans Europa wordt toegepast, zwaarder door dan de mogelijke nadelen om voor een individu de juiste groep/niveau te definiëren. Problemen kunnen op een positieve, progressieve en productieve manier opgelost worden via de sociale dialoog die op het niveau van het bedrijf/instelling werd ingesteld.

6 vb. onderzoeksingenieur, wetenschapper 7 vb. belangrijke wetenschapper, manager 8 vb. midden- en top managers en specialisten

8

2 Salaris, loopbaan en anciënniteit

De Gedragscode voor de Aanwerving van Onderzoekers zegt over de toegankelijkheid tot beroepsopleiding en bijkomende ontwikkeling:

Een van de belangrijkste elementen van een contract of overeenkomst is het salaris dat zorgt voor de economische basis van de werknemer. Een directe vergelijking tussen de waarde van het salaris, de inkomsten, de sociale bijdragen en de pensioenen is door de grote verschillen in lokale en nationale juridische kaders in Europa nauwelijks mogelijk. Daarom zien we af van aanbevelingen inzake specifieke loonstructuren in bedrijfsovereenkomsten. Wij focussen daarentegen wel op algemene kenmerken die deel zouden moeten uitmaken van een eerlijk, Europees geïnspireerd, transparant en overdraagbaar contract, dat zal bijdragen aan een positieve individuele loopbaanontwikkeling. •• Maandsalarissen zouden moeten overeenkomen met de acht niveaus van taakomschrijvingen van het Europese kwalificatiekader (EKK), waarbij de salarisniveaus in de verschillende landen in aanmerking worden genomen. •• De aanvangssalarissen van elk niveau zouden steeds in een redelijke verhouding tot elkaar moeten staan. •• Binnen de niveaus zou er een continue toename van de maandsalarissen moeten zijn overeenkomstig met 2 criteria: het ontwikkelen van kwalificatie/competentie en anciënniteit. Als aan beide criteria is voldaan, moet de salarisverhoging versneld worden toegepast. Het maximum bedrag voor ieder niveau, is het beginpunt van het volgende niveau in het EKK, dat bereikbaar wordt binnen een redelijke termijn. •• Regelmatige evaluatie van de uitgevoerde taken, van de verantwoordelijkheden en van de criteria inzake voldoening op persoonlijk vlak, zouden moeten deel uitmaken van het sociale overleg in het bedrijf waarbij er duidelijk een positieve impact is op loopbaan en inkomensontwikkeling. •• De gangbare maandsalarissen, in overeenstemming met het hiervoor beschreven systeem, kunnen worden verhoogd, maar mogen niet vervangen worden door prestatiegebonden verloning. De criteria voor prestatiegebonden verloning moeten doorzichtig blijven en alle bedienden die hebben bijgedragen aan de resultaten van een project/taak zouden er voordeel moeten bij hebben. De regels en criteria van soortgelijke prestatiegebonden verloning zouden moeten vastgelegd worden door het sociaal overleg in het bedrijf/organisatie, waarbij werknemers en hun afgevaardigden betrokken worden. Er dient ook rekening gehouden te worden met collectieve aspecten zoals groepsprestaties.

“Werkgevers en/of financiers zouden moeten garanderen dat alle onderzoekers, ongeacht de aard van hun contract, gedurende hun ganse carrière de mogelijkheid krijgen om zich beroepshalve te ontwikkelen en hun inzetbaarheid te verbeteren door toegang te krijgen tot maatregelen die hun vaardigheden en competenties blijvend ontwikkelen. Soortgelijke maatregelen moeten regelmatig getoetst worden op toegankelijkheid, toepassing en doeltreffendheid in het verbeteren van bekwaamheden, vaardigheden en inzetbaarheid.” In overeenstemming met het Charter en de Gedragscode stellen wij de volgende richtlijnen voor inzake contractuele verbintenissen en overeenkomsten: •• •• ••

•• ••

••

3 Bijkomende kwalificatie

••

Het Europese Handvest voor Onderzoekers beklemtoonde in 2005 de rol van voortgezette professionele ontwikkeling. “Onderzoekers zouden doorheen hun loopbaan voortdurend moeten streven om zichzelf te verbeteren door regelmatig hun vaardigheden en competenties bij te schaven en uit te breiden. Dit kan door een waaier van middelen, met inbegrip van, maar niet alleen door, formele opleiding, workshops, conferenties en e-leren.”

9

••

Een uitmuntend(e) contract/overeenkomst moet het individuele recht, de persoonlijke verplichting en de verantwoordelijkheid van de werkgever beschrijven om passende omstandigheden te creëren die verdere vorming mogelijk maken. Het recht op kennis en ontwikkeling van vaardigheden moet van toepassing zijn op alle werknemers en niet louter op het wetenschappelijk/gekwalificeerd personeel. De criteria om voortgezette vorming en opleiding te meten moeten gelden voor alle soorten, manieren en middelen. Zoals vermeld in het Handvest moeten bijvoorbeeld deelname aan beroepsconferenties, de tijd en middelen die nodig zijn voor individuele studie, het schrijven en publiceren van wetenschappelijke documenten, het volgen van beroepsopleiding, deelname aan kortstondige opleidingsprogramma’s en projecten waarbij de klemtoon ligt op de persoonlijke kwalificatie van de werknemer en niet zozeer op innovatie of onderzoek opgenomen worden in het kwalificatiedossier. De uitgangspunten van het recht op voortgezette vorming en de procedures ervan moeten vastgelegd worden via sociaal overleg op sectoraal niveau ten einde gelijke kansen te waarborgen. Ten einde vormingsactiviteiten behoorlijk te kunnen plannen en hier voldoende tijd voor vrij te maken, moet er regelmatig overleg zijn binnen het sociaal overleg op het lokale niveau. Verder moet de focus in overeenstemming en complementair zijn met het globale doel om carrièremogelijkheden te bieden en de hieraan gekoppelde salarisontwikkeling. Dit overleg moet de vroegere vorming- en kwalificatieprogramma’s evalueren en correct integreren. Cursussen over veiligheid en gezondheid en taalopleidingen – meer bepaald cursussen Engels, want in wetenschappelijke kringen is Engels de voertaal – moeten vrij toegankelijk zijn en moeten gratis worden aangeboden zonder enig voorbehoud. Contractuele clausules met de verplichting om de kosten verbonden aan vorming terug te betalen bij de beëindiging van het contract, moeten aan duidelijke en redelijke voorschriften voldoen. Hierbij behoren onder andere maximumbedragen, einddata van terugbetaling, definiëring van de kosten, welke kwalificaties al dan niet worden terugbetaald. Ten einde voortgang van het ganse vormingspakket op lange termijn en op alle niveaus te verzekeren moeten er op regelmatige tijdsstippen onderhandelingen en sociaal overleg gevoerd worden op niveau van de organisatie tussen de directie en personeelsvertegenwoordigers. Het afsluiten van een CAO inzake budgetten en procedures om deze op een rechtvaardige wijze toe te kennen, moet het doel vormen van deze gesprekken.

10

4 Tijd en werkplaats onafhankelijk werken

5 Internationale projecten en expatvergoedingen

De Gedragscode voor de Aanwerving van Onderzoekers stelt over de werkplaats en het thuiswerken het volgende in het hoofdstuk “waarde van de mobiliteit”.

Het Handvest beklemtoont nadrukkelijk de toegevoegde waarde van werken in internationale projecten in de sectie over “Variaties in de chronologie van het curricula vitae”. “Loopbaanonderbrekingen of variaties in de chronologie van een CV mogen niet bestraft worden, maar moeten gezien worden als een carrièrestap en derhalve als een potentiële bijdrage aan de professionele ontwikkeling van onderzoekers op weg naar een multidimensionale carrière. De kandidaten moeten daarom de kans krijgen een CV voor te leggen dat gebaseerd is op feiten en een representatieve waaier van prestaties en kwalificaties die relevant zijn voor de betrekking waarvoor gesolliciteerd wordt.(…) Elke ervaring met mobiliteit, bijvoorbeeld een verblijf in een ander land/ streek of in een andere onderzoeksomgeving (publiek of privé) of een verandering van discipline of sector, als onderdeel van de eerste onderzoeksopleiding of, in een later stadium van de onderzoekscarrière, of een virtuele ervaring met mobiliteit, moet beschouwd worden als een waardige bijdrage aan de professionele ontwikkeling van een onderzoeker.”

“Werkgevers en/of financiers moeten de waarde van geografische, intersectorale inter- en transdisciplinarie en virtuele mobiliteit erkennen alsook de mobiliteit tussen de openbare en de privé-sector als een belangrijke middel om de wetenschappelijke kennis en professionele ontwikkeling te vergroten in ieder stadium van de onderzoekersloopbaan. Soortgelijke keuzemogelijkheden moeten derhalve opgenomen worden in de eigen strategie inzake loopbaanverloop en elke ervaring met mobiliteit moet in hun carrière-opbouw/beoordelingssysteem volledig naar waarde worden geschat. Hiertoe moeten administratieve middelen worden ingevoerd zodat subsidies en bepalingen inzake sociale zekerheid kunnen worden overgedragen, in overeenstemming met de nationale wetgeving.” Tewerkstelling in onderzoeksprojecten vereist mobiliteit op verschillende manieren, met inbegrip van flexibiliteit inzake de werkplaats zelf. De definitie ervan in de arbeidsovereenkomst heeft belangrijke gevolgen voor de werkomstandigheden. Daarom bespreken wij deze materie hier. Een reeks van eenvoudige en redelijke regels zou er als volgt kunnen uitzien: •• Een werkplaats moet plaatselijk en duidelijk gedefinieerd worden, waarbij alle nodige uitrustingen, infrastructuur en arbeidsomgeving voldoen aan de professionele gezondheids- en veiligheidsnormen. Het behoort tot de verantwoordelijkheid van de werkgever om zo een werkplaats aan te bieden. •• Bovendien kan de werknemer verplicht worden om tijdelijk op andere werkplaatsen te werken bijvoorbeeld in de verschillende vestigingen van de werkgever, in de vestigingen van gemeenschappelijke vennoten, stichters of klanten, op openbare plaatsen, buitenshuis enz… Daartoe moeten duidelijke regels worden opgenomen over de erkenning en betaling van elke werk- of reistijd buiten de normale werkplaats, over de vergoeding van bijkomende uitgaven door de werkgever, over de verantwoordelijkheid voor bijkomende risico’s inzake gezondheid, datatransfert en –bescherming, enz. •• Voor het werken gedurende lange tijd buiten de normale werkplaats, in het bijzonder in het buitenland of op andere continenten, moet er worden voorzien in een bijkomende standplaatsovereenkomst die alle details regelt en die onderhandeld werd in het sociale overleg in de organisatie tussen de directie, de betrokken werknemer zelf en de personeelsafgevaardigden. •• Het werken op afstand (in het bijzonder thuiswerken) moet toegestaan worden op verzoek van de werknemer en geregeld in een bijkomende overeenkomst, die onderhandeld werd in het sociaal overleg in de organisatie tussen de directie, de betrokken werknemer zelf en de personeelsafgevaardigden. Deze overeenkomst moet ten minste voorzien in een werktijdreglement, de aanschaf van uitrusting, met inbegrip van kosten, risico’s en databescherming, gezondheids- en veiligheidsaspecten in verband met de tewerkstelling. •• Om de geografische mobiliteit aantrekkelijker te maken, moeten organisaties het personeel en hun gezinnen bijstaan bij het vinden van huisvesting in de dichte nabijheid van hun nieuwe werkplaats.

Bovenop wat voorafgaandelijk in het algemeen gedeelte reeds werd gesteld inzake het werken buiten de normale werkplaats, bevelen wij sterk de volgende voorschriften aan ten einde eerlijke en vrijwillige project mobiliteit te waarborgen.9 •• Bij deelname aan internationale projecten (met verschillende en zelfs veranderende werkplaatsen) gepresteerd op verzoek van de werkgever, moeten de voorschriften gevolgd worden inzake korte en lange termijn werk buiten de normale werkplaats, zonder belemmering van de huidige functie van de werknemer volgens haar/zijn lopende arbeidscontract. •• Zelfs indien de deelname aan een internationaal project door een derde partij wordt betaald, kan dit gebeuren in het wettelijk kader van een terbeschikkingstelling, die door de derde partij wordt terugbetaald. •• Indien een werknemer op eigen initiatief wenst deel te nemen aan een internationaal project, dient de mogelijkheid geboden te worden om de huidige functie tijdelijk te onderbreken, zodat deze terug kan opgenomen worden na het einde van het extern project en binnen een welbepaalde termijn. De prestaties geleverd in het extern project moeten erkend worden als prestaties geleverd in de organisatie zelf. •• Indien deelname aan een internationaal project gebeurt op verzoek van de werkgever of ten minste in het belang van de werkgever, moet de deelname of een goede prestatie beloond worden met een extra bonus, ongeacht de wettelijke interpretatie die aan de deelname gegeven wordt.10 •• Correcte procedures, deadlines en bedragen moeten in overleg onderhandeld worden op het niveau van de organisatie tussen de directie, de werknemers die erbij betrokken zijn en de personeelsafgevaardigden. Dit is vooral noodzakelijk bij deelname aan internationale projecten die een onderdeel vormen van een algemeen personeelsbeleid. •• Omdat de ongelijkheid tussen het normale inkomen en de voordelen die de internationale projecten bieden de salarisstructuur kan verzwakken van de organisatie dat voor de tewerkstelling instaat, moeten de partners van het sociaal overleg op onderneming/sectorniveau een evenwichtige oplossing vinden, waar alle partijen, met inbegrip van de individuele onderzoeker, baat bij hebben en waardoor het collectieve inkomensniveau ook kan stijgen. •• Tewerkstellingsvoorwaarden in een internationaal project moeten voldoen aan de Europese normen.11 9 Wij zijn ons terdege bewust dat de niet geharmoniseerde Europese pensioenstelsels een beletsel vormen. 10 Dit is voornamelijk relevant in het geval het contract met de vorige werkgever wordt voortgezet en de werkgever nu voordeel haalt uit de internationale ervaring van de werknemer. 11 vb. Marie Curie: ftp://ftp.cordis.europa.eu/pub/mariecurie-actions/docs/financial-guidelines-mc_en.pdf

11

12

6 Werktijden Volgens de Gedragscode voor de Rekrutering van Onderzoekers, moeten de werkgevers en financiers over het algemeen: “Ernaar streven om werkvoorwaarden te scheppen waarbij zowel vrouwelijke als mannelijke onderzoekers gezin-werk en kinderen-carrière kunnen combineren. Er moet bijzondere aandacht uitgaan naar onder andere, flexibele werkuren, deeltijds werken, werken op afstand en het sabbatsjaar. Tevens moet er voorzien worden in financiële en administratieve bepalingen waaraan soortgelijke overkomsten zijn onderworpen.”. Werken aan onderzoek, innovatie en ontwikkeling vereist flexibiliteit inzake arbeidsduur. Vooral wanneer het werk gepland en gepresteerd wordt in projecten met deadlines en doelstellingen die de ene keer heel nauwkeurig, de andere keer heel vaag bepaald zijn. Daarom zijn duidelijke en redelijke gedragscodes en reglementeringen inzake arbeidsduur des te belangrijker. •• ••

••

•• ••

••

13

Het inplannen van individuele en contractuele werktijden (in het contract) en de verdeling over projecten, teams en klanten moet een essentieel onderdeel uitmaken van de onderhandelingen en het sociaal overleg op niveau van de werkvloer. In de planning moet opgenomen zijn: de tijd die de werknemers nodig hebben om voorgezette opleiding te volgen, de onvoorziene prioritaire taken, eventuele ziekten of persoonlijke aangelegenheden. Dit zal ervoor zorgen dat er geen cultuur van het presteren van lange uren ontwikkeld wordt en de overuren uitsluitend behouden blijven voor noodgevallen. Deeltijds werk moet zorgvuldig en op de zelfde manier worden gepland om de voortdurende opstapeling van overuren te vermijden. Dit houdt immers een ernstige beknotting in van de flexibiliteit van de werknemer, in het bijzonder wanneer die op eigen initiatief voor deeltijds werk koos. Hierbij wordt het effect van deeltijds werken teniet gedaan. De werktijden bepaald in tijdelijke contracten moeten gepresteerd en gepland worden zoals contracten van onbepaalde duur. Speciale regelingen, structuren en programma’s die tegemoet komen aan de vraag van de sector en ingrijpen op de arbeidsduurregelingen moeten via onderhandelingen en sociaal overleg op sectorniveau overeengekomen worden met de sociale partners in het algemeen, en op organisatieniveau met de directie, werknemers en betrokken personen en hun personeelsafgevaardigden in bijzonder. De overeenkomsten moeten alle verschillende soorten taken vermelden, met inbegrip de verantwoordelijkheden van de directie. Soortgelijke structuren mogen niet in strijd zijn met de algemene wettelijke bepalingen inzake werktijd op nationaal of Europees niveau.

7 Vakantie en sabbatverlof De algemene nationale wetgeving over de jaarlijkse vakantie moet van toepassing zijn op alle personeel van de onderzoeksector. Nochtans moeten enkele bijkomende punten eigen aan werknemers uit de onderzoeksector behandeld worden: •• ••

•• •• ••

Er mogen geen uitzonderingen zijn die een vermindering van het algemeen gewaarborgd niveau van jaarlijkse vakantie tot gevolg zouden hebben. Er dient een duidelijk onderscheid gemaakt te worden tussen vakantie voor persoonlijke of recreatieve redenen en vrije tijd om te studeren of het voorzetten van een opleiding zowel op verzoek van de werknemer als in opdracht van de werkgever. Soortgelijke studievakantie mag geen deel uitmaken van de gewone gewaarborgde jaarlijkse vakantie. Bijkomende vakantie mag aangewend worden ter compensatie voor langer werken aan een project. Bijkomende vakantie kan tevens gebruikt worden voor individueel onderzoek en creatieve initiatieven buiten de belangensfeer van de werkgever. Er moet voorzien worden in een algemeen recht op verlengde vakantie, met inbegrip van een sabbatverlof. Via onderhandelingen op het niveau van de organisatie kunnen procedures inzake rechten en reglementering overeengekomen worden.

14

8 Vrijheid van onderzoek en ethische aspecten Onderzoekers dienen de vrijheid te hebben om hun onderzoek te focussen in functie van het welzijn van de mensheid. Uiteraard zullen ze hierbij aandacht hebben voor de specifieke dynamiek van hun onderzoeksveld en de steeds wijzigende grenzen van kennis en wetenschap. Onderzoekers hebben nood aan vrijheid om hun ideeën te ontwikkelen en hun onderzoeksmethode te bepalen in overeenstemming met de gangbare ethische principes, professionele standaarden en aanvaarde praktijken. Onderzoekers dienen echter ook te erkennen dat hun vrijheid beperkingen heeft die opgelegd worden door specifieke omstandigheden (zoals toezicht, leiding of management) en operationele beperkingen die voortspruiten uit overwegingen van budgettaire, infrastructurele aard of omwille van bepalingen van het intellectueel eigendomsrecht (in het bijzonder bij industrieel onderzoek). Zulke beperkingen mogen niet in tegenspraak zijn met de geldende ethische principes en gebruiken waaraan onderzoekers zich dienen te houden. Onderzoekers horen zich te houden aan hun discipline(s) eigen erkende ethische praktijken, fundamentele ethische beginselen en aan de ethische normen zoals vastgelegd in de verschillende nationale, sectorale of institutionele deontologische standaarden12. Europese standaarden en criteria kunnen hopelijk een invloed hebben op nationale gebruiken, attitudes en procedures en aldus deze standaarden verbeteren. Deontologische clausules in contracten dienen dus duidelijk de beleidsverantwoordelijkheid vast te leggen en aan te duiden waar de verantwoordelijk van de werkgever begint en eindigt en in welke mate de rechten van een werknemer beschermd en beperkt zijn. In het bijzonder hebben deze deontologische principes de volgende betekenis. •• Onderzoekswerk is gebaseerd op politieke en sociale verantwoordelijkheid. De aanbevelingen, beslissingen en uiteenzettingen kunnen invloed hebben op mensenlevens. Gedurende de kritische reflectie over de mogelijke gevolgen, is het in het bijzonder belangrijk de invloed op mensen na te gaan rekening houdend met hun achtergrond zoals ras, etnische afkomst, gender, nationaliteit, religie, ethiek, invaliditeit, familiale achtergronden en seksuele geaardheid. Elk onderzoeksrapport dient rekening te houden met de mogelijkheid dat de conclusies misbruikt kunnen worden. Aangepaste maatregelen worden genomen om er zeker van te zijn dat zulk misbruik van gegevens en de ongunstige effecten op werknemers, deelnemers aan het onderzoek, coöperanten en werkgevers vermeden wordt. •• Het dient wel duidelijk gesteld te worden dat onderzoekers niet verantwoordelijk kunnen gesteld worden voor het gebruik van hun onderzoeksresultaten door derden en de verdere gevolgen buiten hun invloed. •• Werkgevers trachten, als standaardpraktijk, wetenschappelijke integriteit en objectiviteit na te streven. Onderzoek dient de hoogst mogelijke standaarden en professionele praktijken te respecteren. Wanneer onderzoekers gespecialiseerde beoordelingen moeten maken, dan zal in hun tewerkstellingscontract of overeenkomst gestipuleerd worden welke hun werkgebied, kennisstandaard, expertise, methode en ervaringen dienen te zijn. •• Onderzoeksresultaten dienen voorgesteld en gepubliceerd te worden zonder belangrijke resultaten uit te sluiten of weg te laten. Alle details of onzekerheden over de grenzen van de toepasbaarheid van de principes, de methode en het onderzoeksontwerp die belangrijk zijn voor de evaluatie van onderzoeksresultaten moeten duidelijk gecommuniceerd worden. •• De werknemer dient het recht te hebben om op een open manier te communiceren over onverwachte of niet-bedoelde nadelige gevolgen van het onderzoek, inbegrepen het recht om met het project te stoppen of zich terug te trekken en eventuele gevaren te rapporteren aan de

12 Een voorbeeld is de in de appendix opgenomen CAO vanuit Oostenrijk: www.gpa-djp.at/dobrodosli

15

••

•• ••

bevoegde instanties (klokkenluider). Wanneer onderzoek in het publiek domein wordt geplaatst, dienen alle relevante financieringsbronnen vermeld te worden. Het wordt erkend dat sommige publicaties tegen de belangen van de werkgevers, de overheid inbegrepen, kunnen zijn. Wanneer er geheimhoudingsplicht is of wanneer de rechten van werkgevers of werknemers beperkingen leggen op het publicatierecht, zullen publicaties enkel gebeuren met het akkoord van de betrokkenen. Wanneer rechten omtrent bescherming of vertrouwelijkheid van informatie geschonden worden, zal de publicatie verhinderd worden. Onderzoekers moeten zich er van vergewissen dat hun onderzoeksresultaten niet beïnvloed zijn door de belangen van hun sponsors. Onderzoekers zullen de gemeenschap informeren indien dit in het algemeen belang is.13

9 Geheimhoudingsclausules Intellectuele eigendomsrechten “Werkgevers en/of financiers dienen er voor te zorgen dat onderzoekers in elke fase van hun loopbaan de vruchten plukken van de (eventuele) benutting van hun onderzoeks- en ontwikkelingsresultaten (O&O) door wettelijke bescherming en, in het bijzonder, door de adequate bescherming van de intellectuele eigendomsrechten, inclusief auteursrechten.” (Europees Handvest voor de Onderzoeker). ••

•• ••

Overeenkomsten die onderhandeld zijn tussen de sociale partners op organisatieniveau dienen precies te omschrijven welke rechten de onderzoekers hebben en/of, waar ze toepasbaar zijn, ten opzichte van hun werkgever of derde partijen (waaronder externe commerciële en industriële organisaties). Dit dient waar mogelijk voorzien te zijn in samenwerkingsovereenkomsten of andere soorten overeenkomsten. Teamwerk dient duidelijk vermeld te worden waarbij ook alle personen (zowel academisch als niet academisch) vermeld worden die aan het onderzoek een bijdrage hebben geleverd. Wanneer er een duidelijke tegenspraak bestaat tussen enerzijds de rechten van de organisatie om de resultaten van het onderzoek te beschermen en te exploiteren, en anderzijds de intellectuele belangen van de werknemer om deze resultaten te gebruiken in de professionele loopbaan, dan dient een evenwicht gevonden te worden door een beperking van deze bescherming van de intellectuele rechten in de tijd en een beperking van datgene dat mag gepubliceerd worden in termen van inhoud en details. Zulke beperkingen dienen expliciet opgenomen te worden in overeenkomsten op organisatieniveau via sociaal overleg tussen management en personeelsvertegenwoordigers en in het contract met de individuele werknemer.

Medeauteurschap ••

Medeauteurschap dient positief gewaardeerd te worden door organisaties wanneer zij medewerkers evalueren. Medeauteurschap is een duidelijke uiting van een constructieve werkwijze om onderzoek uit te voeren. Werkgevers en hun financiers dienen daarom strategieën, gebruiken en procedures te ontwikkelen om dit te sturen. Dit zal onderzoekers, ook junior onderzoekers in het begin van hun onderzoeksloopbaan, de nodige structuur geven zodat zij erkend worden en/of geciteerd in hun huidige bijdragen als medeauteur van papers, patenten, enz... of hun eigen onderzoeksresultaten onafhankelijk kunnen publiceren van hun supervisor.

13 Deze regeling is gebaseerd op de CAO voor werknemers in onderzoekscentra buiten de universiteiten in Oostenrijk: www.gpa-djp.at/dobrodosli.

16

10 Andere activiteiten

11 Looptijd en beëindiging van contracten

Uitgangspunten

Het Europees Handvest voor Onderzoekers stipuleert hetgeen volgt in de het deel “Stabiliteit en vastheid van betrekking”.14 “Werkgevers en/of financiers moeten er voor zorgen dat de prestaties van onderzoekers niet in het gedrang komen door instabiele arbeidscontracten. Ze zouden zich derhalve zover mogelijk moeten verbinden tot het verbeteren van de stabiliteit van de arbeidsvoorwaarden voor onderzoekers en hiermee uitvoering geven en voldoen aan de beginselen en voorwaarden volgens de Richtlijn van de EU voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur”.

••

••

Als uitgangspunt dienen alle andere activiteiten of consulting opdrachten duidelijk, en daarom schriftelijk goedgekeurd te worden door de werkgever omwille van capaciteitsredenen, loyaliteit en het vermijden van negatieve wedijver. De werkgever dient onmiddellijk onderwijsopdrachten en/of trainingsactiviteiten te vermelden (in zoverre een onderwijsopdracht niet is vermeld als opdracht in de overeenkomst zelf, zoals bijvoorbeeld voor personeel van universiteiten). Los van dit uitgangspunt moeten bijkomende professionele activiteiten toegestaan worden indien (1) het over deeltijdse tewerkstelling gaat (bijvoorbeeld minder dan 30 uur per week) die aangevuld wordt tot voltijdse tewerkstelling; (2) zolang deze bijkomende professionele activiteiten niet in strijd zijn met of, beter zelfs, een toegevoegde waarde geeft aan de taak waarvoor de werknemer werd aangesteld; en/of (3) zolang duidelijke prioriteiten gesteld worden voor de objectieven van de hoofdactiviteit waar extra activiteiten een probleem zouden stellen.

Onderwijs Onderwijs is een essentieel hulpmiddel om kennis te structureren en uit te dragen. Dit moet daarom als een mogelijke optie aanzien worden in de onderzoeksloopbaan. Desondanks dienen onderwijsverantwoordelijkheden niet te zwaar te wegen en mogen ze onderzoekers niet verhinderen om, in het bijzonder aan het begin van hun loopbaan, hun onderzoekstaken te verrichten. Werkgevers en/of financiers moeten ervoor zorgen dat onderwijsopdrachten voldoende vergoed worden en mee in rekening gebracht worden bij evaluaties, en de tijd die door senior medewerkers besteed wordt aan het opleiden van junior onderzoekers moet als deel van hun onderwijsopdracht gezien worden. Een aangepast opleidingsprogramma om lesgeven en coaching te ondersteunen moet aangeboden worden als onderdeel van de professionele ontwikkeling van onderzoekers. ••

••

Akkoorden binnen het sociaal overleg op organisatieniveau schetsen een structuur waarbij de principes in praktische afspraken worden omgezet en in het bijzonder concreet voorzien wordt welk deel van een opdracht besteed wordt aan onderwijs (per soort onderwijs) en de ondersteuning die hiervoor gegeven wordt. Wanneer voor onderwijs betaald wordt, moet hiervoor een duidelijke regeling zijn. Ofwel is het onderdeel van de betaalde werktijd (mogelijks met een extra bonus) en komen de lesgelden toe aan de werkgever. Ofwel, wanneer enkel tijd wordt aangeboden om les te geven, dienen de lesgelden naar de onderzoeker te gaan die hiervoor een extra overeenkomst aangaat met de onderwijsinstelling waar de lessen gegeven worden.

Dit verwijst naar de EU richtlijn: Met deze richtlijn moet worden voorkomen dat voor bepaalde tijd aangestelde medewerkers een minder gunstige behandeling ten deel valt dan vaste werknemers met gelijkaardige functies; dat het gebruik van opeenvolgende arbeidscontracten voor bepaalde tijd aanleiding geeft tot misbruik; moet worden bereikt dat tijdelijke medewerkers beter toegang krijgen tot opleidingen; en worden verzekerd dat tijdelijke medewerkers worden geïnformeerd over eventueel beschikbare vaste aanstellingen.” Vanuit deze overwegingen willen we volgende voorstellen voor contracten indienen: •• Arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur zijn de beste manier om eerlijke en stabiele arbeidsvoorwaarden te creëren. Dergelijke contracten moeten daarom als regel worden beschouwd en niet als uitzondering, zelfs wanneer mobiliteit een belangrijke voorwaarde is. •• Omwille van de duidelijkheid en transparantie verkiezen we geschreven contracten. •• In geval de werkgever een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur aanbiedt, zou dit minimaal aan de volgende voorwaarden moeten voldoen: (1) De beschrijving van de job zoals bepaald in sectie 1, het loon volgens de gangbare regels, de arbeidstijd en alle andere elementen van het contract moeten dezelfde zijn voor de vaste en tijdelijke werknemers. (2) Wanneer het gaat om een tweede tijdelijke arbeidsovereenkomst, moet het eerste contract worden erkend als zou het gaan om een overeenkomst van onbepaalde duur, meer bepaald wat betreft het niveau en de anciënniteit. (3) Bij een derde tewerkstelling moet dit nieuwe contract automatisch geacht worden een contract te zijn van onbepaalde duur, dat de vorige twee contracten opneemt wat betreft de anciënniteit van de werknemer. •• Deze voorwaarden moeten worden nageleefd zelfs als de werknemer vrijwillig kiest voor een contract van bepaalde duur. •• Elke vorm van discriminatie van tijdelijke werknemers ten opzichte van vaste werknemers is niet toegestaan en dient actief te worden verboden. •• Bovenop de wettelijke werkloosheidsregeling en een persoonlijk ontwikkelingsplan heeft de werknemer na de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst recht op een bijkomende (verplichte) premie. Deze premie reduceert het risico voor de werknemer en stelt hem of haar in staat de verdere loopbaan te ontwikkelen, ook na een tewerkstelling van bepaalde duur. Dit moet worden gezien als onderdeel van de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de werkgever. Het werk gepresteerd in onderaanneming als zelfstandige dient op eenzelfde manier erkend te worden als ‘regulier’ werk met een arbeidsovereenkomst. De geschatte gemiddelde werktijd wordt vergoed op basis van gelijk loon voor gelijk werk.

14 Algemene uitganspunten en vereisten voor werkgevers en financiers.

17

18

12 Sociaal overleg Het Europees Handvest voor Onderzoekers benadrukt enkele algemene uitgangspunten met betrekking tot het sociaal overleg.15 •• Evaluatie/beoordelingssystemen “Werkgevers en/of financiers zouden voor alle onderzoekers, inclusief senior onderzoekers, evaluatie/beoordelingssystemen moeten invoeren voor het op regelmatige basis en op transparante wijze beoordelen van hun professionele prestaties door een onafhankelijk (en, bij senior onderzoekers, bij voorkeur internationaal) comité. In het kader van dergelijke evaluatie- en beoordelingsprocedures zou op adequate wijze rekening moeten worden gehouden met hun algehele onderzoekscreativiteit en onderzoeksresultaten, bijvoorbeeld publicaties, octrooien, beheer van onderzoek, lesgeven/lezingen geven, supervisie, mentoraat, nationale of internationale samenwerking, administratieve opdrachten, activiteiten op het gebied van publieksvoorlichting en mobiliteit, welke in de context van de loopbaanontwikkeling in aanmerking zouden moeten worden genomen”. Klachten/beroepsprocedures “Werkgevers en/of financiers van onderzoekers zouden, met inachtneming van de nationale voorschriften, adequate procedures moeten instellen, mogelijk in de vorm van een onpartijdige persoon (van het type ombudsman) voor het behandelen van klachten/beroep van onderzoekers, inclusief die welke betrekking hebben op conflicten tussen superviseur(s) en beginnende onderzoekers. In het kader van dergelijke procedures zou aan alle onderzoekspersoneel vertrouwelijke en informele hulp moeten worden geboden bij het oplossen van arbeidsgerelateerde conflicten, geschillen en grieven, met het doel een eerlijke en billijke behandeling binnen de organisatie te bevorderen en de algemene kwaliteit van de werkomgeving te verbeteren”.

••

•• ••

doelstellingen, voortgezette opleiding, onderwijs- en coaching-opdrachten, andere activiteiten (zoals beschreven in sectie 10) en andere onderwerpen die de werknemer wil bespreken. De werknemer moet steeds het recht (niet de verplichting) hebben om een personeelsvertegenwoordiger te raadplegen. Op de werkvloer moet er regelmatig teamoverleg plaatsvinden tussen alle leden van het team, de team of projectleider, de personeelsvertegenwoordiger en het beheer van de organisatie, om een akkoord te bereiken over de planning, de arbeidstijd, capaciteitsplanning en andere onderwerpen ten aanzien van teamwerk en teambuilding. Op organisatieniveau moet een vast en regelmatig sociaal overleg plaatsvinden tussen de personeelsvertegenwoordigers en het management om elkaar te informeren, besprekingen te voeren en akkoorden te bereiken over alle personeel gerelateerde zaken. Dit houdt in (1) de toepassing van gedragscodes en procedures over de aanwerving, loopbanen, functies, wijzigingen of beëindigingen van contracten enz.; (2) algemene voorschriften inzake arbeidsduur en flexibele werktijden, jaarlijkse vakantie en ander verlof, enz.; (3) algemene regels en procedures inzake voortgezette vorming, kwalificaties, deelname aan bijeenkomsten, octrooien en publicaties enz.; (4) algemene voorschriften inzake afstandswerken (met inbegrip van zakelijke reizen, internationale bijeenkomsten en projecten, thuiswerk enz.). Op organisatieniveau moet op een duidelijke en transparante manier de aanduiding van een syndicale werknemersafvaardiging gebeuren. Deze syndicale afvaardiging garandeert de daadwerkelijke deelname in het sectoraal en nationaal sociaal overleg. Op elk niveau van het sociaal overleg moet een raad en vooraf bepaalde procedures vastgelegd worden om problemen op te lossen, zowel op het niveau van de interpretatie van de akkoorden als op het niveau van onvoorziene situaties en conflicten die zich voordoen. De procedure kan een beroep doen op het hoger niveau van het sociaal overleg als arbitrage-instantie.

Participatie in besluitvormende instanties “Werkgevers en/of financiers van onderzoekers zouden het als volledig legitiem en daadwerkelijk wenselijk moeten beschouwen dat onderzoekers worden vertegenwoordigd in de relevante informatie-, consultatie en besluitvormende instanties van de instellingen waarvoor zij werkzaam zijn, ten einde hun individuele en collectieve belangen als professionelen te beschermen en te bevorderen en actief bij te dragen aan de werking van de instelling”. Los van deze uitgangspunten, die algemeen gegarandeerd dienen te worden, is de ontwikkeling van het sociaal overleg essentieel op de werkvloer in de organisatie, op sector- en nationaal niveau. Dit is complementair aan het Europees sociaal overleg in de Europese Onderzoeksruimte. Het sociaal overleg is gebaseerd op volgende uitgangspunten: ••

Op de werkvloer moet er regelmatig een functioneringsgesprek plaatsvinden tussen de werknemer en zijn/haar manager. Dit gesprek omvat onder andere de functieomschrijving, vooruitgang op de loonschalen, loopbaanontwikkeling, te behalen objectieven en projecten,

15 Algemene richtlijnen en voorwaarden voor werkgevers en financiers

19

20

List of practical links • http://www.eurocadres.org/spip.php?rubrique543 IREER – Industrial Relations for EU Excellence in Research Sectors. All the documents and events related to the IREER project.

• http://www.eurocadres.org/IMG/pdf/pensions_report_en.pdf Report: “Social Security, Supplementary Pensions and New Patterns of Work and Mobility: Researchers’ profiles”.

• http://ec.europa.eu/research/era/index_en.htm ERA is a unified research area open to the world based on the internal market, in which researchers, scientific knowledge and technology circulate freely.

• http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/strategy4Researcher “The Human Resources Strategy for Researchers” supports research institutions and funding organisations in the implementation of the Charter & Code in their policies and practices.

• http://ec.europa.eu/research/era/consultation/era_communication_en.htm The European Commission’s 2012 policy Communication on the European Research Area (ERA) should lead to a significant improvement in Europe’s research performance to promote growth and job creation. The measures in the Communication will have to be implemented by EU Member States, the Commission and Research Organisations to ensure the completion of ERA by 2014 as called for by the European Council.

• http://www.eurocadres.org/IMG/pdf/ERF_proposal_for_a_new_mobility_scheme_for_ European_Research_Infrastructures.pdf Research Infrastructures Staff Exchange (RISE): a new scheme for staff mobility within European Research Infrastructures. Joint EIROforum/ERF Proposal for a new mobility scheme for European Research Infrastructures.

• http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/brochure Brochure: “The European Charter for Researchers & the Code of Conduct for their Recruitment”. Both the Charter and Code spell out the roles, responsibilities and rights of researchers as well as of their employers and funders. They guarantee attractive research careers and improve employment and working conditions for researchers throughout Europe. • http://www.oecd.org/sti/innovationinsciencetechnologyandindustry/frascatimanualproposedstandardpracticeforsurveysonresearchandexperimentaldevelopment6thedition.htm Brochure: “Frascati Manual: Proposed Standard Practice for Surveys on Research and Experimental Development, 6th edition”. The internationally recognized methodology for collecting and using R&D statistics, the Frascati Manual is an essential tool for statisticians worldwide. It includes definitions of basic concepts, data collection guidelines, and classifications for compiling statistics. • http://www.deloitte.com/view/fr_FR/fr/votre-secteur/secteur-public/f5fc051e3c78c210 VgnVCM1000001a56f00aRCRD.htm Brochure: “Skills and competencies needed in the research field objectives 2020”. The APEC Deloitte Consulting study identifies an ideal profile of the experienced researcher, common to the public and private sectors, in the eight countries: France, Germany, Finland, the Netherlands, the United Kingdom, Switzerland, Japan and the USA.

• http://www.eurocadres.org/IMG/pdf/Establishing_New_Research_Infrastructure_in_Europe.pdf “Establishing New Research Infrastructure in Europe- the EIROforum experience”. This document addresses the challenges that must be faced in the establishment of new research infrastructures in Europe. • http://ec.europa.eu/research/infrastructures/index_en.cfm?pg=eric European Research Infrastructure Consortium (ERIC). The Community legal framework for a European Research Infrastructure Consortium (ERIC) entered into force on 28 August 2009. This specific legal form is designed to facilitate the joint establishment and operation of research infrastructures of European interest. • http://ec.europa.eu/euraxess/pdf/research_policies/ExpertGrouponResearchProfession.pdf Report: “Excellence, Equality and Entrepreneurialism Building Sustainable Research Careers in the European Research Area” is the report of an independent Expert Group (EG) convened by the European Commission. The overall objective of the EG was to support the European Research Area (ERA) Framework Impact Assessment by focussing on the areas that impact on an open and competitive single labour market for researchers.

• http://ec.europa.eu/research/infrastructures/index_en.cfm?pg=esfri ESFRI is a strategic instrument to develop the scientific integration of Europe and to strengthen its international outreach. The competitive and open access to high quality Research Infrastructures supports and benchmarks the quality of the activities of European scientists, and attracts the best researchers from around the world.

21

22

Project partners Vakorganisaties

Vertegenwoordigers uit de ondernemingsraden van onderzoeksinstituten Trade Union of Employees in the Private Sector Print – Journalism– Paper (Austria) www.gpa-djp.at Confederation of Unions of Professionals (Hungary) www.eszt.hu Trade Union of Science and Research Workers (Czech Republic) www.ospvv.cz French Democratic Confederation of Labour P&MS (France) www.cadrescfdt.fr Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel (LBC-NVK) + ACV Openbare Dienst (Belgium) http://lbc-nvk.acv-online.be/ The Union’s Federation of Research and Development Employees (Romania) www.fslcpr.ro Independent Union of Research and Higher Education Employees (Croatia) www.nsz.hr United Service Union (Germany) www.verdi.de

Austrian Institute of Technology (Austria) www.ait.ac.at European Synchrotron Radiation Facility (France) www.esrf.com Helmholtz Center for Heavy Ion Research GmbH (Germany) www.gsi.de Social Science Research Center Berlin (Germany) www.wzb.eu Joanneum Research (Austria) www.joanneum.at

Werkgeverorganisaties National Agency for New Technologies, Energy and Sustainable Economic Development (Italy) www.enea.it Forschung Austria (Austria) www.forschungaustria.ac.at

Italian General Labour Confederation Rome and Lazio (Italy) www.lazio.cgil.it ROMA E LAZIO

NSZZ

23

Independent Self-governing Trade Union “Solidarity” (Poland) www.solidarnosc.org

24