CRH Bouwmaterialenhandel BV

CRH Bouwmaterialenhandel BV

Sociaal Plan CRH Bouwmaterialenhandel BV Looptijd van 1 juni 2013 tot 1 januari 2015

Sociaal Plan CRH Bouwmaterialenhandel 1 juni 2013 tot 1 januari 2015

1

Inhoudsopgave

Hoofdstuk 1. Algemeen 1.1

Doel

1.2

Werkingssfeer

1.3

Werkingsduur

1.4

Definities

1.5

Informatieverstrekking door werknemer

1.6

Fiscale afwikkeling

Hoofdstuk 2. Vaststelling boventalligheid en ontslagprocedure 2.1

Vaststelling boventalligheid

2.2

Mededeling boventalligheid

2.3

Ontslagprocedure

2.4

Opzegtermijnen

2.5

Vrijstelling van werkzaamheden

Hoofdstuk 3. Interne herplaatsing 3.1

Aanbod passende functie en vacatures

3.2

Inschaling na interne plaatsing

3.3

Overige arbeidsvoorwaarden

3.4

Verhuiskosten

3.5

Reiskosten bij niet verhuizing

3.7

Weigeren aanbod functie binnen CRH Bouwmaterialen

3.6

Sollicitatiebezoek

3.8

Geschillencommissie

Hoofdstuk 4. Voorzieningen bij beëindiging dienstverband 4.1

Persoonlijk budget

4.2

Keuzemogelijkheid werknemer

4.3

Definitief vertrek

4.4

Vertrek met terugkeermogelijkheid

4.5

Aanvaarden van een functie elders

4.6

Aanbod passende arbeidsplaats aanbieden

4.7

Geen aanbod voor een passende arbeidsplaats

4.8

Jubileumuitkering

4.9

Studiekostenregeling

4.10

Concurrentiebeding


2

Hoofdstuk 5. Wederindienstneming 5.1

Aanbod tot wederindienstneming

5.2

Selectie

5.3

Weigering aanbod door werknemer

5.4.

Voorwaarden bij wederindiensttreding

Hoofdstuk 6. Slotbepalingen 6.1

Hardheidsclausule

6.2

Onvoorziene gevallen


3

Hoofdstuk 1. Algemeen

1.1

Doel

CRH Bouwmaterialenhandel BV (verder: CRH) kent een prominente plaats in de bouwmaterialen-handelbranche met een landelijke dekking. CRH is sterk gericht op continue

verbeteren

op

de

vlakken

kwaliteit,

ontwikkelen

van

personeel

en

serviceverlening naar klanten. Hierdoor worden de processen en de dienstverlening geoptimaliseerd op de korte en lange termijn.

Echter, het huidige economische klimaat heeft een negatief effect op de resultaten van CRH. Dit heeft ervoor gezorgd dat de laatste jaren medewerkers hebben moeten afvloeien om zo de continuïteit van het bedrijf, en daarmee de werkgelegenheid binnen CRH, zeker te stellen. Mocht het in de toekomst nodig blijken om maatregelen te treffen, dan hebben we ook voor deze groep medewerkers een sociaal plan liggen wat transparant is, een sociaal vangnet biedt om de medewerkers de mogelijkheid te geven om zichzelf te ontwikkelen, of van werk naar werk (in- of extern) te begeleiden.

Dit sociaal plan zal bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden aangemeld als collectieve arbeidsovereenkomst.

1.2

Werkingssfeer

Dit sociaal plan is van toepassing op een werknemer van wie de functie door een reorganisatie komt te vervallen of ingrijpende wijzigingen ondergaat, of waarvan de standplaats wordt gewijzigd. Het van toepassing zijn van het sociaal plan geldt voor die organisatiewijzigingen waar sprake is van een advies van de OR.

1.3

Werkingsduur

Dit sociaal plan heeft een looptijd van 1 juni 2013 tot 1 januari 2015. De inhoud van het sociaal plan kan tijdens de looptijd vervallen en zal door partijen dientengevolge opnieuw moeten worden overeengekomen indien door bijzondere omstandigheden of door verandering in wettelijke bepalingen de ratio aan (onderdelen van) dit plan ontvallen. Partijen zullen dan met elkaar in overleg treden en de ontstane situatie bespreken. Regelingen

en

afspraken

die

de

afgesproken

termijn

overschrijden

worden

gerespecteerd.


4

1.4

Definities

1

Onderneming:

De

bedrijven

behorende

tot

CRH

Bouwmaterialenhandel BV.

2

Werknemer:

Een persoon die in dienst is van de onderneming hiervoor

genoemd

en

voor

wie

geen

arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van kracht is.

3

Werknemersorganisatie:

FNV Bondgenoten CNV Dienstenbond De Unie

4

Maandinkomen:

Het bruto maandsalaris (12 maanden in een jaar) vermeerderd met de bruto vakantietoeslag, en overige vaste toeslagen welke als basis dienen voor de pensioengrondslag.

5

Wettelijke uitkeringen:

De

uitkeringen

ingevolge

de

WW

(Werkloosheidswet), WWB (Wet werk en bijstand), IOAW (Wet Inkomensvoorziening voor Oudere en gedeeltelijk Werknemers),

Arbeidsongeschikte IOW

Werkloze

(Inkomensregeling

Oudere

Werklozen) of enige andere sociale verzekeringswet (WULBZ , ZW, WAO/WIA) plus uitkeringen op grond van de toeslagenwet.

7

Dienstjaren:

Bij

de

berekening

van

dienstjaren

geldt

een

resterende periode van meer dan 6 maanden voor een heel jaar, terwijl perioden van 6 maanden of minder worden verwaarloosd. De peildatum is de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

8

Passende functie:

Onder een passende functie wordt verstaan: een functie binnen de onderneming welke qua loon, zwaarte, vereist opleidings- en ervaringsniveau en arbeidsduur vergelijkbaar is aan de oude functie.


5

Tevens mag de reistijd toenemen, tot maximaal 1,5 uur

enkele

evenredigheid).

reis

(voor

Deze

definitie

parttimers geldt

ook

naar voor

Passende arbeid en Passende Vacature. Wanneer een

medewerker,

competentieanalyse,

blijkend binnen

uit 3

een

maanden,

bijvoorbeeld door scholing, geschikt gemaakt kan worden voor een functie, dan wordt deze functie ook als een passende functie gedefinieerd.

1.5

Informatieverstrekking door werknemer

De werknemer die een beroep doet op een of meer voorzieningen zoals opgenomen in dit sociaal plan, verplicht zich aan de onderneming op een eerste daartoe strekkend verzoek onmiddellijk alle mogelijk ter zake doende inlichtingen en gegevens naar waarheid te verstrekken.

Het niet tijdig of het geven van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen evenals misbruik van de in het sociaal plan geboden voorzieningen, heeft uitsluiting van het sociaal plan tot gevolg en zal leiden tot terugvordering van het reeds aan werknemer betaalbaar gestelde.

1.6

Fiscale afwikkeling

Alle in dit sociaal plan opgenomen vergoedingen zijn, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld, bruto

vergoedingen.

De

Onderneming

zal

over

de

aan

werknemer

uitbetaalde

vergoedingen de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. De onderneming is gerechtigd van werknemer een verklaring van de fiscus te verlangen, waarin wordt bevestigd dat uitbetaling van de betreffende vergoeding zonder inhouding van loonheffing mag plaatsvinden.


6

Hoofdstuk 2. Vaststelling boventalligheid en ontslagprocedure

2.1

Vaststelling boventalligheid

De werknemer wordt boventallig verklaard indien: -

de functie van de werknemer op een vestiging komt te vervallen;

-

de werknemer als gevolg van een reductie van het aantal formatieplaatsen in een bepaalde functie boventallig wordt – in welk geval via de bepalingen van het Ontslagbesluit

/

Beleidsregels

waaronder

het

afspiegelingsbeginsel

de

ontslagvolgorde per vestiging wordt bepaald. -

de functie van de medewerker wijzigt en die wijziging zodanig ingrijpend is dat niet meer gesproken kan worden van dezelfde (uitwisselbare) functie, maar van een nieuwe functie die niet uitwisselbaar is met de oude functie waardoor de oude functie vervalt.

In een beperkt aantal gevallen kan er sprake zijn van werknemers die beschikken over zodanige bijzondere kennis en/of bekwaamheden dat deze in het belang van de onderneming behouden dienen te blijven. Indien dit het geval is, zal overlegd worden met de Ondernemingsraad.

2.2

Mededeling boventalligheid

Indien een werknemer boventallig wordt verklaard, zal de onderneming dit zo spoedig mogelijk in een persoonlijk gesprek meedelen. De onderneming zal deze mededeling direct schriftelijk aan de werknemer bevestigen.

2.3

Ontslagprocedure

De onderneming zal één maand na aanzegging dat de werknemer boventallig is verklaard, een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst starten, hetzij door beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst), hetzij door het indienen van een ontslagvergunning bij het UWV, hetzij door het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter.

2.4

Opzegtermijnen

In afwijking van de wettelijke termijnen en/ of tussen partijen geldende andere afspraken geldt een wederzijdse opzegtermijn van één maand.


7

2.5

Vrijstelling van werkzaamheden

De boventallige werknemer kan door de onderneming direct van zijn gebruikelijke werkzaamheden worden vrijgesteld ten behoeve van begeleiding en oriëntatie op ander werk. In dat geval bestaat recht op doorbetaling van salaris en andere emolumenten (uitgezonderd kostenvergoedingen ten behoeve van uitoefening van de functie).


8

Hoofdstuk 3. Interne herplaatsing

3.1

Aanbod passende functie en vacatures

Werknemer zal zo mogelijk een andere passende functie binnen de onderneming van CRH worden aangeboden. Boventallige werknemers zullen worden geïnformeerd over vacatures binnen CRH en zij zullen ook in de gelegenheid worden gesteld op deze vacatures te solliciteren. Het informeren over vacatures zal plaats vinden via www.crhbouwmaterialen.nl/internevacatures. De medewerker krijgt een gebruikersnaam en wachtwoord om te kunnen inloggen. Bij de selectie heeft de boventallige werknemer die geschikt is, voorrang op andere kandidaten. Zijn er meerdere boventallige werknemers geschikt, dan heeft degene met de meeste dienstjaren voorrang. Bij afwijzing ontvangt de boventallige werknemer een schriftelijke mededeling met vermelding van de gronden.

3.2

Inschaling na interne plaatsing

Indien de werknemer na boventalligheid solliciteert op een functie met een lager salaris en hierop wordt geplaatst, wordt hij met behoud van salaris ingedeeld in de salarisschaal behorend bij de nieuwe functie. Het verschil zal in de vorm van een nominale persoonlijke toeslag worden uitbetaald. De duur van deze toeslag wordt bepaald aan de hand van onderstaande tabel, of wordt eerder beëindigd indien binnen die periode het salaris op het oude niveau is gekomen.

Som leeftijd en dienstjaren Duur nominale toeslag (in maanden) tot en met 30 31 t/m 40

9 12

41 t/m 45

15

46 t/m 50

18

51 t/m 55

21

56 t/m 60

24

61 t/m 65

27

66 t/m 70

30

71 t/m 75

33

76 t/m 80

36

81 en meer

38

3.3

Overige arbeidsvoorwaarden

Indien aan de uitoefening van de oude functie bepaalde functiegebonden en/of andere specifieke vergoedingen (zoals telefoon, internet, onkosten, representatie, etcetera) en voorzieningen zijn verbonden, komen die per datum plaatsing in de nieuwe functie te


9

vervallen en/of worden afgebouwd, tenzij die vergoedingen en voorzieningen eveneens in de nieuwe functie gelden.

De afbouwregeling voor de te vervallen vergoedingen is als volgt: 1e jaar : 75% 2e jaar : 50% 3e jaar: 25% Voorzover de uitkeringen krachtens deze overgangsregeling onderhevig zijn aan betaling van loonheffing en/of heffing van sociale verzekeringswetpremies vindt inhouding plaats voor rekening van de werknemer.

Lease-auto/bedrijfsauto Indien de werknemer uit hoofde van zijn oorspronkelijke functie in aanmerking kwam voor een door de onderneming ter beschikking gestelde auto, en dit in verband met zijn nieuwe functie niet meer het geval is, vervalt het recht op deze auto een half jaar na het vervallen van de oorspronkelijke functie. De auto wordt op dat moment weer aan de onderneming ter beschikking gesteld.

3.4

Verhuiskosten

De werknemer die, binnen twee jaar na aanvaarding van een nieuwe functie binnen de onderneming, verhuist omdat de woonplaats op meer dan vijfentwintig kilometer afstand van de nieuwe standplaats ligt, heeft, indien hij verhuist naar een woonplaats binnen een straal van tien kilometer van de nieuwe werkplek, recht op de volgende vergoeding: - Transportkosten en verzekering van het transport van de inboedel. - Een tegemoetkoming in de inrichtingskosten ter hoogte van maximaal twaalf procent van het bruto jaarsalaris met een maximum van € 7.750,-. De gemaakte kosten moeten met rekeningen worden onderbouwd.

3.5 -

Reiskosten bij niet verhuizing Ter gewenning krijgt de werknemer (niet in het bezit van een lease-auto) een vergoeding van 19 cent per kilometer voor de meerkilometers als gevolg van de nieuwe standplaats gedurende 2 jaar. Na afloop van deze gewenningsperiode van 2 jaar

is

de

geldende

personeelsregeling

Reiskosten

woon-werkverkeer

CRH

Bouwmaterialenhandel BV van toepassing. (Bijlage 1)


10

3.6

Weigeren aanbod functie binnen CRH Bouwmaterialenhandel

Indien de werknemer een passende functie aangeboden krijgt binnen CRH en deze weigert, heeft hij het recht om de geschillencommissie te verzoeken om haar oordeel te geven over de vraag of de functie zoals deze door CRH is aangeboden als passend is aan te merken. Indien de geschillencommissie van mening is dat er sprake is van een passende functie, dan zullen de consequenties met de betrokken werknemer worden besproken. Volhardt de werknemer in zijn weigering, dan zal de werknemer die een aanbod tot overplaatsing in een passende functie heeft afgewezen worden uitgesloten van de voorzieningen van dit sociaal plan.

3.7

Sollicitatiebezoek

Verzuim

voor

sollicitatiebezoek

zal

na

melding

bij

en

overleg

met

de

direct

leidinggevende worden doorbetaald onder overlegging van schriftelijk bewijs dat het sollicitatiebezoek heeft plaatsgehad. De onderneming zal voorts reiskosten per openbaar vervoer in dit kader vergoeden, onder overlegging van de vervoersbewijzen.

3.8

Geschillencommissie

Er zal een geschillencommissie worden samengesteld waarin een 3 tal personen zitting gaat

nemen.

1

persoon

vanuit

de

werkgever

en

1

persoon

namens

de

Ondernemingsraad. Deze laatste persoon kan wisselen afhankelijk van het deel van het bedrijf waarvoor een Ondernemingsraad is ingesteld en waar de werknemer die het geschil aankaart, werkzaam is. Gezamenlijk kiezen zij een voorzitter, bij voorkeur van binnen CRH. De commissie zal zich (op verzoek) bezig houden met het beoordelen van: -

het nakomen van de afspraken in dit sociaal plan;

-

een juiste interpretatie van de afspraken;

-

het begrip “passende functie”.

De commissie stelt zelf een set spelregels samen, deze worden binnen de organisatie gecommuniceerd. De uitspraak van de commissie geldt als zwaarwegend advies voor de werkgever, waarbij beide partijen de mogelijkheid hebben hun zaak voor te leggen aan de burgerlijke rechter.


11

Hoofdstuk 4. Voorzieningen bij beëindiging dienstverband

4.1

Persoonlijk budget

De werknemer komt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de onderneming in aanmerking voor een persoonlijk budget. Dit budget bepaalt het maximum aan vergoedingen waarop de werknemer aanspraak kan maken. De hoogte van het persoonlijk budget wordt bepaald aan de hand van de navolgende formule: A x B x C, waarbij: A = aantal gewogen dienstjaren; B = het laatst verdiende bruto maandinkomen; C = correctiefactor.

De correctiefactor (C) is gelijk aan 0,8.

De dienstjaren van de werknemer worden als volgt gewogen (A): •

Dienstjaren tot de leeftijd van 40 jaar tellen voor 1;

•

Dienstjaren van 40 jaar tot 50 jaar tellen voor 1,5;

•

Dienstjaren vanaf 50 jaar tellen voor 2.

Het persoonlijk budget zal nooit hoger zijn dan de redelijkerwijs te verwachten inkomstenderving tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd. Onder inkomstenderving wordt in dit artikel verstaan:

Het verschil tussen: •

Het huidige bruto maandinkomen indien de werknemer tot zijn AOW-gerechtigde leeftijd in dienst van de onderneming was gebleven enerzijds

•

en de te verwachten inkomsten van de werknemer na einde dienstverband tot de AOW-gerechtigde leeftijd anderzijds.

Ten aanzien van de verwachte inkomsten wordt uitgegaan van het volgende: •

De werknemer ontvangt de eerste twee maanden 75% en vervolgens 70% van het voor hem geldende bruto uitkeringsdagloon gedurende de periode waarin recht bestaat (of zou hebben bestaan) op een uitkering krachtens de WW.

•

De werknemer ontvangt daarna een IO(A)W-uitkering van 100% van het wettelijk bruto minimumloon.

Het persoonlijk budget wordt vastgesteld op basis van de wettelijke uitkeringen en inkomensgegevens zoals die gelden op datum einde arbeidsovereenkomst. De hoogte van het persoonlijk budget wordt na vaststelling niet meer gewijzigd.


12

4.2

Keuzemogelijkheid werknemer

De werknemer die conform artikel 2.2 boventallig is verklaard heeft de keuze tussen definitief vertrek (artikel 4.3) en vertrek met terugkeermogelijkheid (artikel 4.4 t/m 4.7). De werknemer dient zijn keuze tussen deze twee mogelijkheden binnen een maand na boventalligverklaring aan de onderneming mee te delen. Bij het ontbreken van een uitdrukkelijke keuze, mag de onderneming ervan uitgaan dat de werknemer kiest voor vertrek met terugkeermogelijkheid (artikel 4.4 t/m 4.7).

4.3

Definitief vertrek

De werknemer die kiest voor definitief vertrek, maakt aanspraak op een éénmalige vergoeding ter hoogte van de helft van zijn persoonlijk budget. De arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt beëindigd door middel van een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst). Datum einde dienstverband is uiterlijk de laatste dag van de maand volgend op de boventalligverklaring. De werknemer die kiest voor definitief vertrek, maakt geen aanspraak op wederindiensttreding conform hoofdstuk 5.

4.4

Vertrek met terugkeermogelijkheid

De werknemer die kiest voor vertrek met terugkeermogelijkheid, maakt aanspraak op de volgende voorzieningen:

4.4.1. Outplacement /scholing Ten behoeve van vergroting van de inzetbaarheid van de werknemer binnen de branche van groothandels in bouwmaterialen en de daarmee gepaard gaande vergroting van de mogelijkheden

op

de

arbeidsmarkt

stelt

de

onderneming

een

scholingsbudget

beschikbaar. Dit budget kan onder meer besteed worden aan outplacement, een EVC traject en aan opleidingen van de Hibin. Het volgen van een opleiding buiten de Hibin is mogelijk indien passend voor een toekomstige functie, deze valt binnen het budget en indien voldaan wordt aan kwaliteitseisen die aan de opleiding gesteld worden.

Per boventallige werknemer, uitgezonderd de boventallige werknemer die kiest voor direct definitief vertrek zoals bedoeld in artikel 4.3, zal ten behoeve van outplacement en scholing een budget van € 4.750,- excl. BTW worden toegevoegd aan een collectief budget. De onderneming beslist over de besteding van dit budget afhankelijk van de individuele behoefte van de werknemer. Een eventueel resterend budget zal niet aan de werknemer worden uitgekeerd. Dit budget maakt geen deel uit van het persoonlijk budget als bedoeld in artikel 4.1.


13

4.4.2

Aanvulling op sociale zekerheid

De werknemer ontvangt gedurende de periode dat hij aanspraak maakt op een WWuitkering tot uiterlijk 18 maanden na boventalligverklaring, een aanvulling tot 90% van zijn laatstverdiende loon, welke wordt gefinancierd uit zijn persoonlijk budget. Indien het persoonlijk budget ontoereikend is voor financiering van de aanvulling gedurende 18 maanden, zal de aanvulling worden betaald tot het persoonlijk budget op is. Indien de maximale duur van de WW-aanspraken van de werknemer is bereikt en hij nog geen functie elders heeft kunnen aanvaarden, ontvangt hij het resterende budget als bedrag ineens in de laatste maand waarin hij een aanvulling op de WW ontvangt.

4.5

Aanvaarden van een functie elders

De werknemer die, voordat de onderneming hem opnieuw een dienstverband heeft aangeboden een functie elders aanvaardt, ontvangt een bedrag ter hoogte van de helft van het resterende persoonlijk budget als bedrag ineens. Indien het dienstverband elders, gedurende de proeftijd wordt verbroken, en de werknemer weer een WW uitkering ontvangt zullen de rechten genoemd in artikelen 4.4 t/m 4.7 weer van toepassing zijn. Wanneer het bovengenoemde bedrag door werknemer reeds is ontvangen zal dit in mindering worden gebracht op het totale persoonlijk budget

4.6

Aanbod passende arbeidsplaats aanbieden

Indien de onderneming uiterlijk binnen 18 maanden na boventallig verklaring een passende arbeidsplaats aan de werknemer kan aanbieden, vervallen zijn resterende aanspraken op het persoonlijk budget. Indien de werknemer die op grond van artikel 4.3, 4.4.2 of artikel 4.5 zijn (resterende) budget heeft ontvangen, wederom (uiterlijk binnen 18 maanden na betaling van het (resterende) budget) bij de onderneming in dienst treedt, verplicht hij zich het door hem ontvangen resterend budget terug te betalen.

4.7

Geen aanbod voor een passende arbeidsplaats

Indien de onderneming niet uiterlijk binnen 18 maanden na boventallig verklaring aan de werknemer een passende arbeidsplaats kan aanbieden, ontvangt deze zijn resterende persoonlijk budget als bedrag ineens.


14

4.8

Jubileumuitkering

Aan de werknemer met wie het dienstverband wordt beëindigd zal de gebruikelijke jubileumuitkering reeds bij het vertrek worden verstrekt, indien hij binnen één jaar na datum van beëindiging van het dienstverband een als zodanig erkend jubileum zou hebben gevierd.

4.9

Studiekostenregeling

Werknemers die op het moment van de formele beëindiging van het dienstverband een vergoeding ingevolge de studiekostenregeling hebben ontvangen of deze schriftelijk aan hen is toegezegd, zullen deze mogen behouden, tenzij een nieuwe onderneming deze kosten overneemt.

4.10 Indien

Concurrentiebeding bij

uitdiensttreding

van

de

werknemer,

onder

dit

sociaal

plan,

het

concurrentiebeding belemmert bij het aanvaarden van een nieuwe functie, dan zal dit na overleg eventueel worden vervangen door een relatiebeding. De geheimhoudingsplicht blijft echter onverkort van kracht.


15

Hoofdstuk 5. Wederindienstneming

5.1

Aanbod tot wederindienstneming

Indien de bedrijfseconomische omstandigheden dit toelaten zal de onderneming aan boventallige werknemers die als gevolg van reductie van het aantal formatieplaatsen als bedoeld in artikel 2.1 tweede aandachtstreepje boventallig zijn geworden en met wie de arbeidsovereenkomst inmiddels is beëindigd en die een keuze hebben gedaan voor artikel 4.4 t/m 4.7, een aanbod doen om wederom in dienst te treden voor onbepaalde tijd in dezelfde functie als waarin ze voor boventalligverklaring werkzaam waren. De werknemer die op basis van afspiegeling als laatste voor ontslag in aanmerking kwam, zal als eerste het aanbod krijgen weer in dienst te treden. Deze verplichting geldt tot uiterlijk 18 (achttien) maanden na boventallig verklaring van de werknemer. Deze aanspraak geldt niet voor een werknemer die kiest voor definitief vertrek conform artikel 4.3.

5.2

Selectie

De onderneming zal voor de vervulling van nieuwe functies selecteren uit de boventallige werknemers en op basis van deze selectie een aanbod tot wederindienstneming doen. Artikel 3.1 is hierbij van toepassing.

5.3

Weigering aanbod door werknemer

Indien een werknemer aan wie conform artikel 5.1 of artikel 5.2 een aanbod voor een uitwisselbare of passende functie is gedaan, dit aanbod niet accepteert zonder dat hiervoor naar het oordeel van de onderneming een redelijke grond aanwezig is, vervallen zijn overige aanspraken op grond van dit sociaal plan, in het bijzonder die op grond van artikel 4.7.

5.4.

Voorwaarden bij wederindiensttreding

Bij wederindiensttreding zullen de dienstjaren van de werknemer voor het ontslag worden

gerespecteerd.

Het

bepaalde

in

artikel

3.2,

3.3,

3.4

en

3.5

is

van

overeenkomstige toepassing.


16

Hoofdstuk 6.

6.1

Slotbepalingen

Hardheidsclausule

In die gevallen waarin de toepassing van dit sociaal plan zou leiden tot individueel onbillijke situaties, zal de onderneming, voor zover dit past binnen de strekking en de geest van dit sociaal plan, van deze bepalingen afwijken in een voor de werknemer gunstige zin.

6.2

Onvoorziene gevallen

In gevallen waarin dit sociaal plan niet voorziet, zal overleg tussen partijen plaatsvinden en kunnen aanvullende afspraken worden gemaakt.

Aldus overeengekomen te Geldermalsen,

CRH Bouwmaterialenhandel BV …………………………….. P.J. Stravers d.d. …………………………….

Voor FNV Bondgenoten ……………………………… F. de Beer d.d. …………………………….

Voor CNV Dienstenbond ……………………………… D. Swagerman, voorzitter d.d. …………………………….

…………………………….. G.F. van Linden, coördinator arbeidsvoorwaarden d.d. …………………………….

Voor De Unie

………………………………R. Castelein, voorzitter d.d. …………………………….

Voor de OR CRH Bouwmaterialenhandel BV …………………………….K. de Bruijn d.d. …………………………….


17

CRH Bouwmaterialenhandel BV

Recommend Documents