Concept Handboek. PSOBouw. 24 maart 2014

Concept Handboek PSOBouw Het PSOBouw handboek is het document dat het kader vormt voor de PSOBouw. De benodigde informatie over het certificatietraject is daarin opgenomen. Het kader omvat doelstellingen, methoden, eisen, definities, conversiefactoren en geeft richting middels toelichtingen met ook vragen en antwoorden. Dit handboek is een conceptversie en zal verder ontwikkeld worden. Er kunnen geen rechten ontleend worden aan de teksten.

24 maart 2014

Vragen en antwoorden over de PSOBouw U heeft het concept handboek van de PSOBouw in handen Dit document is een conceptversie en geen definitief handboek. Het doel van het publiceren van deze conceptversie is om iedereen te informeren over de ontwikkeling van de PSOBouw. Het is dan ook niet mogelijk om op enigerlei wijze rechten vanuit deze conceptversie te ontlenen. Voordat u diep in de materie duikt, vindt u de antwoorden op de belangrijkste vragen hieronder.

Waarom staan bepaalde delen in het handboek nog geel gearceerd? Het handboek dat u in handen heeft is een concept document. Deze versie van het handboek voor de PSOBouw is op 24 maart gepubliceerd. Het delen van dit conceptdocument heeft als doel om inzicht te geven in de ontwikkelde methodiek van de PSOBouw. De geel gearceerde delen geven aan waaraan nog doorontwikkeld wordt.

Wat is de PSOBouw? De PSOBouw is een instrument om bedrijven te stimuleren actief met social return aan de slag te gaan in de eigen bedrijfsvoering en bij de uitvoering van projecten.

Wat is social return? Social return is het maken en uitvoeren van afspraken met als doel een bijdrage te leveren aan het vergroten van de (arbeids)participatie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Wat is het doel van PSOBouw? Door het inzetten van de PSOBouw worden bedrijven gestimuleerd om hun gekozen maatregelen in te bedden in hun bedrijfsvoering en daadwerkelijk uit te voeren. De PSOBouw is een geschikt instrument om te gebruiken bij aanbestedingen. Het uitgangspunt van de PSOBouw is dat belonen beter werkt dan straffen. Door bedrijven te stimuleren en te belonen als ze actief zijn met social return wordt het aantrekkelijk voor deze partijen om hiermee actief aan de slag te gaan. Bedrijven worden beloond door middel van een fictieve korting op de aanbieding bij het gebruik van EMVIcriteria in het gunningproces. Bij de uitwerking van de PSOBouw is gekozen voor twee belangrijke principes: een maximale gerichtheid op praktische resultaten en samenwerking, en zo min mogelijk inperking van het praktisch handelen in de onderneming.

Wat is het toepassingsgebied van de PSOBouw? De PSOBouw is bruikbaar voor zowel opdrachtgevers als opdrachtnemers, ongeacht hun omvang. De PSOBouw is van toepassing op zogeheten ‘werken’. Hij stimuleert bedrijven om maximale inzet te plegen op het gebied van social return en is daarmee een goede vervanger voor de %-regelingen die in de markt bestaan. De PSOBouw kan worden gebruikt door bedrijven om inzicht te geven van hun prestaties aan opdrachtgevers tijdens een aanbesteding. Het instrument kan gebruikt worden door alle publieke opdrachtgevers zoals het rijk, gemeenten, waterschappen en ook door corporaties.

Wat maakt de PSOBouw uniek? 1. Het is gebaseerd op een methodiek die werkt, de CO2-Prestatieladder. 2. Het stimuleert het creëren van duurzame arbeidsplakken voor mensen met een

Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014

1

kwetsbare arbeidsmarktpositie. 3. Het is een instrument ontwikkeld door de markt en voor de markt. 4. Het is een instrument voor opdrachtgevers van (complexe) projecten. 5. Het stimuleert bedrijven om social return beleid te ontwikkelen dat past bij de eigen bedrijfsvoering. 6. Het stimuleert leveranciers tot het kennen, begrijpen en inzetten van social return. 7. Het stimuleert een structurele dialoog met maatschappelijke organisaties en overheden. 8. Het is gebaseerd op beloning van de positieve, aantoonbare inspanning door EMVI-criteria te hanteren bij de gunning. 9. Het bevordert eigen initiatief en vermindert bureaucratie. 10. Het stimuleert het delen van gevonden oplossingen en vernieuwingen. 11. Het maakt zichtbaar wat een bedrijf doet op het gebied van social return. 12. Het is een landelijk toepasbaar instrument die werkt voor alle bouwbedrijven, groot en klein. 13. Het stimuleert werkgevers om sociaal te ondernemen, onder meer door ketenstimulatie. 14. Het erkent bedrijven als sociale werkgever.

Hoe het begon In 2010 heeft de Tweede Kamer een motie aangenomen van de leden Koopmans en Van Hijum (Kamerstukken II, 2010/11, 31 490, nr. 61) waarin de regering verzocht werd om Rijkswaterstaat en de Rijksgebouwendienst nadrukkelijk aan te spreken op het belang van social return en te zorgen dat de inzet wordt verhoogd, zodat bij zoveel mogelijk aanbestedingen het criterium social return wordt meegenomen. Hierbij werd verzocht om te bezien of, in plaats van een boete systeem, de prestatieladder van ProRail voor duurzaam aanbesteden kan bijdragen. Ook mevrouw Ortega-Martijn en de heer De Rouwe hebben vragen gesteld over de mogelijke toepassing van social return. Minister Schultz heeft in haar kamerbrief van 26 april 2012 (RWS/SDG/2012-747) aangegeven dat zij bekend is met de ontwikkeling van de social return prestatieladder en dat zij hoopt via een prestatieladder social return als afwegingscriterium te kunnen inbrengen bij de gunning.

Wie zijn betrokken (geweest) bij de PSOBouw? De PSOBouw is ontwikkeld door en met vele partijen. TNO, De Normaalste Zaak en Vernieuwing Bouw hebben hun netwerken gebundeld. Daarnaast hebben Dura Vermeer, Heijmans, BAM, Sallandse Wegenbouw, de Schagen groep, Lindeloof, De Bouwer en partners en VolkerWessels meegewerkt aan dit product. Aannemersfederatie Nederland Bouw en Infra, MKB Infa en Bouwend Nederland staan achter de ontwikkeling van een instrument dat sociaal ondernemen in de bouw stimuleert. De belangstelling voor dit instrument is groot geweest vanuit een aantal opdrachtgevers. Rijkswaterstaat, ProRail, gemeente Apeldoorn, gemeente Eindhoven, gemeente Amsterdam, gemeente Rotterdam en het UWV. Zij hebben meegedacht als er kwesties waren over de toepasbaarheid van onderdelen van het instrument.

Hoe verder? De conceptversie wordt doorontwikkeld. De Normaalste Zaak, TNO en Vernieuwing Bouw werken aan het realiseren van een beheerorganisatie. Hiertoe wordt een kwartiermaker aangetrokken. Zodra er meer bekend is over deze beheerorganisatie wordt dit bekend gemaakt op de website van De Normaalste Zaak, TNO en Vernieuwing Bouw. De SKAO (Stichting Klimaatvriendelijk Aanbesteden & Ondernemen) heeft aangegeven positief


2

tegenover een gezamenlijke beheerorganisatie te staan. Zij onderzoekt de mogelijkheden hiervoor in de komende periode.

Wat kunnen bedrijven nu al doen? Bedrijven kunnen nu vast starten door zich te verdiepen in de Prestatieladder Socialer Ondernemen. Meer informatie hierover is te vinden op (www.pso-nederland.nl).


3

Inhoudsopgave De PSOBouw ...................................................................................................................................................... 5 1. Inleiding ..................................................................................................................................................... 5 2. Doel en aard van de PSOBouw .......................................................................................................... 7 3. Toepassingsgebied ................................................................................................................................. 7 4. Wijze van gebruik / toepassen / belonen van de certificaten (bij aanbestedingen)..... 7 5. Invoeringsaspecten .............................................................................................................................. 10 6. Mate van differentiatie naar branches of type werken ........................................................... 10 7. Organisatie en procedures van het schemabeheer ................................................................. 10 8. Het schema: de eisen aan het bedrijf........................................................................................... 10 9. De EMVI-criteria die horen bij deze eisen ................................................................................... 21 10. De wijze van aantonen dat aan deze eisen is / wordt voldaan: ...................................... 21 11. Bevoegdheidsregelingen voor auditors en CI’s ...................................................................... 21 12. Regelingen voor het toezicht op de CI’s door de schemabeheerder .............................. 21 13. Procedure voor de wijze van beoordelen en toekennen van het certificaat ................ 21 14. Reglement ............................................................................................................................................. 21 Bijlagen .............................................................................................................................................................. 27 Bijlage 1: Begrippenlijst .......................................................................................................................... 27 Bijlage 2: Rekenregels en eisen waaraan een werkplek met een medewerker uit de doelgroep aan moet voldoen om mee te mogen tellen. Wijze van rekenen. ..................... 34 Bijlage 3: Kwalitatieve criteria PSOBouw Aspirant Status (doelstellingen) ......................... 39 Bijlage 4: Kwalitatieve criteria PSOBouw (Normering nader bezien) .................................... 40 Bijlage 5: Kwaliteitscriteria scope 3: Onderwijs ............................................................................ 44 Bijlage 6: Auditchecklist: Toelichtingen moeten nog! ................................................................. 45 Bijlage 7: Multi-site certificatie ............................................................................................................. 48 Bijlage 8 Normen PSOBouw (moeten nog verder uitgewerkt worden in de pilot fase) .. 50


4

De PSOBouw 1. Inleiding

Bouwen in de 21e eeuw vraagt veel meer van een bouwbedrijf dan alleen bouwen. Thema’s als duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) worden steeds belangrijker in aanbestedingen en de kreten people, planet en profit zijn inmiddels een standaard. Het bevorderen van maatschappelijk verantwoord ondernemen via aanbestedingen is een samenspel tussen overheden en marktpartijen. Overheden dienen met het opstellen van de juiste kaders en randvoorwaarden marktpartijen in staat te stellen hun bedrijfsvoering verder te verduurzamen en oplossingen te vinden voor sociale en maatschappelijke vraagstukken. Daarnaast dient de markt op voorhand aan te geven op welke wijze zij het beste aan deze maatschappelijke vraagstukken kan voldoen. Bouwbedrijven krijgen bij aanbestedingen steeds vaker de vraag om invulling te geven aan social return. De uitvoering van social return in de praktijk blijkt niet altijd even gemakkelijk. Mede door de projectgebondenheid, de onervarenheid en het niet structureel opnemen van social return in de bedrijfsvoering wordt er nauwelijks geïnvesteerd vanuit het bedrijfsleven. Alle bouwbedrijven in Nederland kampen met deze dilemma’s. Mede hierdoor is vanuit een aantal grote bouwbedrijven in Nederland een initiatief ontstaan om de PSOBouw te ontwikkelen. Zij hebben de ontwikkelvraag bij Vernieuwing Bouw neergelegd. In samenwerking met onderzoeksbureau TNO en onder het toeziend oog van Rijkswaterstaat, ProRail en het UWV is de PSOBouw ontwikkeld. De door TNO ontwikkelde Prestatieladder Sociaal Ondernemen (PSO) maakt integraal onderdeel uit van de PSOBouw. De PSOBouw is breed toepasbaar voor een groot publiek aan opdrachtgevers en opdrachtnemers. De PSOBouw sluit aan bij het sociaal beleid van rijk, provincies, gemeenten en UWV. De PSOBouw is breed toepasbaar voor opdrachtnemers. Voor de PSOBouw wordt gebruik gemaakt van objectiveerbaar te maken criteria om de social return prestaties van bedrijven te meten. De resultaten worden getoetst door certificerende instellingen.

Wat is de PSOBouw? De PSOBouw is een instrument om bedrijven die deelnemen aan aanbestedingen te stimuleren actief met social return aan de slag te gaan in de eigen bedrijfsvoering en bij de uitvoering van projecten. Het uitgangspunt van de PSOBouw is dat belonen beter werkt dan straffen. Door bedrijven te stimulering en te belonen als ze actief zijn met social return wordt het aantrekkelijk voor deze partijen om hiermee actief aan de slag te gaan. Bedrijven worden beloond door middel van EMVI criteria in het gunningproces. Bij de uitwerking van de PSOBouw is gekozen voor twee belangrijke principes: een maximale gerichtheid op praktische resultaten en samenwerking, en zo min mogelijk inperking van het praktisch handelen in de onderneming.

Wat maakt de PSOBouw uniek? 1. Het is gebaseerd op een methodiek die werkt, de CO2-Prestatieladder. 2. Het stimuleert het creëren van duurzame arbeidsplakken voor mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie. 3. Het is een instrument ontwikkeld door de markt en voor de markt. 4. Het is een instrument voor opdrachtgevers van (complexe) projecten. 5. Het stimuleert bedrijven om social return beleid te ontwikkelen dat past bij de eigen bedrijfsvoering. 6. Het stimuleert leveranciers tot het kennen, begrijpen en inzetten van social return.


5

7. Het stimuleert een structurele dialoog met maatschappelijke organisaties en overheden. 8. Het is gebaseerd op beloning van de positieve, aantoonbare inspanning door EMVI-criteria te hanteren bij de gunning. 9. Het bevordert eigen initiatief en vermindert bureaucratie. 10. Het stimuleert het delen van gevonden oplossingen en vernieuwingen. 11. Het maakt zichtbaar wat een bedrijf doet op het gebied van social return. 12. Het is een landelijk toepasbaar instrument die werkt voor alle bouwbedrijven, groot en klein. 13. Het stimuleert werkgevers om sociaal te ondernemen, onder meer door ketenstimulatie. 14. Het erkent bedrijven als sociale werkgever.

Relatie met normen en andere social return instrumenten PSO De PSO is ontwikkeld om inzichtelijk te maken welke organisaties meer dan gemiddeld bijdragen aan de werkgelegenheid van personen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie. De PSO heeft als doel de meer dan gemiddelde prestaties van bedrijven die socialer ondernemen te (h)erkennen. De PSO maakt de social return prestaties van bedrijven meetbaar door te kijken naar de directe sociale bijdrage van een bedrijf (aantal plekken/personen aan het werk in eigen bedrijf) en de indirecte sociale bijdrage (mate van sociaal ondernemen bij leveranciers en onderaannemers). De sociale bijdrage wordt berekend aan de hand van vastgestelde rekenregels. Daarnaast vindt toetsing plaats op diverse kwalitatieve criteria. De PSOBouw maakt gebruik van de criteria, eisen en normen van de PSO. Door deze twee methodieken samen te voegen is een PSOBouw gecreëerd met de kracht en werking van de CO2 Prestatieladder en het onderscheidend vermogen van de PSO. Dit maakt het tot een krachtig marktinstrument.

5%-regeling Sinds 1 juni 2011 heeft de rijksoverheid social return opgenomen als contractvoorwaarde bij inkoop en aanbestedingen. Bij gemeentelijke en provinciale aanbestedingen wordt social return steeds vaker als contracteis gesteld. Social return wordt door overheidsopdrachtgevers regelmatig gevraagd in de vorm van een %-regeling. Het meest voorkomend is 5% van de aanneemsom of 7% van de loonsom van een project. De hoogte van de percentages en de social return eisen verschillen per gemeente. Dit maakt het voor opdrachtnemers onduidelijk. Handhaving en controle op de gestelde eisen en gemaakte afspraken blijkt in de praktijk moeilijk. De projectgebonden aanpak van social return staat een structurele aanpak van social return in de weg. Het krijgt geen plaats in de bedrijfsvoering van de opdrachtnemers. De PSOBouw stimuleert aanpassing van de bedrijfsvoering aan de betreffende doelgroep.

Quotumregeling kabinet: 5% arbeidsgehandicapten In het huidige kabinetsplan is een quotumregeling op genomen waarbij bedrijven met meer dan 25 personeelsleden 5% (van het personeelsbestand) arbeidsgehandicapten in dienst moeten nemen. In het sociaal akkoord zijn er met sociale partners afspraken gemaakt om 125.000 werkplekken te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. In 2016 wordt beoordeeld in hoeverre aan deze afspraak is voldaan. Als dit in de ogen van het kabinet tot onvoldoende resultaat heeft geleidt, dan kan de quotumregeling alsnog worden ingevoerd.


6

2. Doel en aard van de PSOBouw Wat is social return? Social return is het maken en uitvoeren van afspraken met als doel een bijdrage te leveren aan het vergroten van de (arbeids)participatie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Doel Door het inzetten van de PSOBouw bij aanbestedingen worden bedrijven gestimuleerd om hun gekozen maatregelen in te bedden in hun bedrijfsvoering en daadwerkelijk uit te voeren. Door het onderscheidend vermogen worden bedrijven daarnaast uitgedaagd om bij de top 10% bedrijven te horen die scoren op social return. Dit geeft een extra impuls aan de methodiek, waardoor de onderlinge concurrentie niet weg is als alle bedrijven op trede 5 staan. De PSOBouw heeft de volgende doelen: - Het stimuleren dat bedrijven structureel bijdragen aan de werkgelegenheid van personen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie (de doelgroep). Dit kan in het reguliere arbeidsproces, middels opleidingen en/of activering, hetzij in het eigen bedrijf, hetzij op de projecten. - Het stimuleren van bedrijven om leveranciers en onderaannemers hierin te betrekken - Permanent te zoeken naar nieuwe mogelijkheden om social return in te vullen. - Kennisdeling met collega’s, kennisinstellingen, maatschappelijke partijen en overheden. - Het bevorderen van participatie richting de arbeidsmarkt voor mensen die (nog) niet kunnen werken.

3. Toepassingsgebied De PSOBouw is bruikbaar voor zowel opdrachtgevers als opdrachtnemers in de publieke, semi-publieke en private sector, ongeacht de omvang. De PSOBouw is van toepassing op zogeheten ‘werken’. Dit in tegenstelling tot producten en diensten. Dit instrument is een goede vervanger van de %-regelingen en biedt de kans om structureel invulling te geven aan een aantal maatschappelijke uitdagingen zoals de participatiewetgeving en de hoge werkloosheid in Nederland. De PSOBouw kan worden toegepast door rijksopdrachtgevers die de PSOBouw hanteren als EMVI criterium in aanbestedingen, door lagere overheden en andere publieke opdrachtgevers zoals waterschappen en corporaties.

4. Wijze van gebruik / toepassen / belonen van de certificaten (bij aanbestedingen) De PSOBouw is mede gebaseerd is op het Capability Maturity Model (CMM). Het CMM veronderstelt dat de uitvoering van projecten, de manier waarop de processen worden gemanaged, in een bepaald stadium van volwassenheid verkeert. Het model onderkent vijf niveaus van volwassenheid, de zogenaamde ‘maturity levels’. De onderneming kan een volgend niveau bereiken door incrementele verbeteringen in de bestaande processen door te voeren en door kennisdeling met de sector en daarbuiten. De PSOBouw haakt zodoende in op het sociaal ondernemerschap van bedrijven.

Niveaus en invalshoeken In de PSOBouw is het CMM vertaald in vijf niveaus, opklimmend van 1 naar 5. Per niveau is een vaste set van eisen gedefinieerd die worden gesteld aan de social return prestatie van het bedrijf en haar projecten. Deze eisen komen voort uit vier invalshoeken (A t/m D) met elk een eigen wegingsfactor. De plaats van een bedrijf op deze ladder wordt


7

bepaald door het hoogste niveau waarop het bedrijf aan de eisen voldoet. De onderstaande figuur geeft de PSOBouw schematisch weer.

Een certificaat per niveau De set van eisen waaraan bedrijven moeten voldoen, zijn vervat in een algemeen certificeringschema en daaraan gerelateerde auditchecklijsten. De auditchecklijsten zijn opgesteld als een “subladder” per invalshoek. Er zijn dus 4 auditchecklijsten, elk met vijf niveaus. Voor elke invalshoek en niveau is er een vaste set criteria en een score richtlijn. Elk bedrijf beoordeelt de social return prestaties van zijn projecten en interne bedrijfsvoering aan de hand van deze auditchecklijsten. Is een bedrijf van mening dat het een bepaald niveau bereikt heeft, dan wordt het bewijsmateriaal in een portfolio bijeengebracht. Een portfolio bevat beleidsdocumenten, een actueel verslag functieaanbod (normering in de pilotfase), managementverslagen, notulen, jaarverslagen, communicatieprocedures en dergelijke. Deze portfolio wordt vervolgens door het bedrijf aan een bevoegde Ladder Certificerende Instelling (LadderCI) voorgelegd. Gebruik makend van zijn “expert judgement” beoordeelt de LadderCI de bewijsmiddelen en kent vervolgens per eis een score toe. De maximale score kan enkel worden toegekend indien aan de desbetreffende eis volledig (aantoonbaar) is voldaan. Ook zijn er per invalshoek en niveau in de auditchecklijsten minimumeisen aangegeven waaraan een bedrijf moet voldoen. Een bedrijf voldoet pas aan de eisen van een bepaald niveau indien voldaan is aan de eisen voor A, B, C en D van desbetreffend niveau en aan de eisen van de onderliggende niveaus. Dat betekent dat het bedrijf op alle aspecten actief moet blijven op de onderliggende niveaus. Deze onderliggende prestaties zijn voorwaardenscheppend voor een juiste prestatie op het gecertificeerde niveau. Indien de LadderCI het bereikte niveau vastgesteld heeft, wordt het overeenkomstige PSOBouw Certificaat van het bereikte niveau 1, 2, 3, 4 of 5 uitgereikt.

Scopes De invalshoeken waarop gemeten wordt in de PSOBouw worden scopes genoemd. Per scope moeten prestaties worden geleverd. Hieronder worden de scopes kort toegelicht. Scope 1 Eigen personeel In scope 1 gaat het om de categorie mensen uit de doelgroep die te werk zijn gesteld binnen het eigen bedrijf op basis van een vast of tijdelijk contract. De medewerker dient op de loonlijst van de werkgever te staan. Zie voor een overzicht van de doelgroepen paragraaf 14.5. Scope 2 gedetacheerd personeel In scope 2 gaat het om de categorie mensen uit de doelgroep die te werk zijn gesteld binnen het eigen bedrijf door middel van detachering. Hierbij staan zij niet op de loonlijst van de werkgever, maar van de detacherende partij. Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014

8

Scope 3 onderwijs In scope 3 gaat het om de prestaties op het gebied van onderwijs. Investeringen zijn het in tijd en/of geld bijdragen van het bedrijf het verkleinen van de afstand tot de arbeidsmarkt. Scope 4 Social return in de keten Scope 4 gaat over indirecte social return prestaties als gevolg van de activiteiten van het bedrijf (de organisatie), maar komen voort uit bronnen die geen eigendom van het bedrijf zijn noch beheerd worden door het bedrijf. Een voorbeeld hiervan is een deel van de productie wat wordt weggelegd in de keten bij onderaannemers en leveranciers, bijvoorbeeld een SW bedrijf. Dit raakt het inkoopbeleid van het bedrijf. Vanaf niveau 3 wordt gekeken naar ketenpartners van bedrijven. Scope 1: eigen personeel Scope 2: bij bedrijf gedetacheerd Scope 3: Kwalificatieketen onderwijs Scope 4: SR in de productieketen

De niveaus Niveau 1 en 2: Eigen social return prestaties op orde Deze eerste niveaus van de ladder leiden tot de in het social return verslag (normering in de pilotfase) vastgelegde eigen prestaties (scope 1, 2 en 3) van het bedrijf en zijn projecten met groei doelstellingen en de nodige interne en externe communicatie en een actieve rol in de sector of keten. Vooral op niveau 3 en hoger is het extern communiceren een vereiste voor een doeltreffende werking van de ladder binnen de sector en daarbuiten. De blijvende toegankelijkheid van de gepubliceerde informatie verdient expliciete aandacht. Niveau 3 en 4: Samen met en voor de sector en/of branche In aanvulling op het inzicht op niveau 1 en 2 in scope 1, 2 en 3 wordt op niveau 3 ook scope 4 betrokken. Het karakteristieke van niveau 3 is dat in de keten innovatieve initiatieven worden genomen en indirecte social return groei gerealiseerd wordt door samenwerking met ketenpartners. Een en ander op basis van de waardeketen gedachte, de interactie (nieuwe kennis en inzichten), het samen bijdragen aan groei van social return; het initiatief nemen/ participeren, het sectoraal denken, het open karakter, de dialoog met de buitenwereld. Dit moet in alle aspecten op dit niveau beleidsmatig en planmatig ingevuld zijn. Niveau 5: Op maatschappelijk (landelijk) niveau Vooral op dit niveau krijgen de social return prestaties een maatschappelijke betekenis: eigen aanbieders doen mee, publiekelijk commitment, samenwerking met overheden, kennisinstellingen en/of NGO’s, bereiken van gestelde doelen etc.


9

Voordeel bij gunning Het niveau dat een bedrijf heeft bereikt in de groei van social return vertaald zich in een ‘gunningvoordeel’. Er is gekozen voor het gunningcriterium omdat de maatschappelijke waarde van een project steeds vaker een economische waarde vertegenwoordigd. Hoe hoger het niveau op het certificaat, hoe meer voordeel het bedrijf krijgt bij de gunningafweging. Bij gunning op basis van “de laagste prijs” betekent dit gunningvoordeel een (fictieve) korting van een bepaald percentage op de inschrijfprijs. Bij gunning op basis van “de meest economische aanbieding” wordt de prijscomponent in de score met het percentage van het gunningvoordeel aangepast. Hoe precies, blijkt uit de aanbestedingsdocumenten. Het is aan elke individuele opdrachtgever zelf om te bepalen hoeveel (fictieve) korting het per niveau op de PSOBouw verschaft. Ook dit zal blijken uit de aanbestedingsdocumenten. Vaak neemt een samenwerkingsverband van bedrijven deel aan een aanbesteding. In zo’n situatie is het bedrijf met de laagste score op de PSOBouw bepalend voor het gunningvoordeel.

5. Invoeringsaspecten De PSOBouw kan door overheidsorganisaties en bedrijven worden gebruikt bij aanbestedingen. Het uitgangspunt van de PSOBouw is dat inspanningen worden beloond. Een hogere score op de PSOBouw wordt beloond via concrete voordelen in het aanbestedingsproces. Bedrijven kunnen zich laten certificeren (initiële ladderbeoordeling) op de PSOBouw.

6. Mate van differentiatie naar branches of type werken Vooralsnog wordt de PSOBouw alleen toegepast bij ‘werken’ in de bouwsector. In gemeenten en andere overheidslagen wordt social return ook geëist bij diensten en leveringen. Het is goed denkbaar dat de PSOBouw in de toekomst ook wordt toegepast bij leveringen en diensten in de bouw en andere sectoren.

7. Organisatie en procedures van het schemabeheer o.a. de schemabeheerder; rol van de belanghebbende geledingen bij het schemabeheer (PM: de samenwerking / afstemming met de beheerder van de PSO)

8. Het schema: de eisen aan het bedrijf Per niveau is een vaste set van eisen gedefinieerd die worden gesteld aan de social return prestaties van het bedrijf en haar projecten. Deze eerste twee niveaus van de ladder leiden tot een social return verslag (scope 1, 2 en 3) van het bedrijf en zijn projecten met doelstellingen en de nodige interne en externe communicatie en een actieve rol in de sector of keten. Een en ander is gebaseerd op onderzoek betreffende eigen social return prestaties met maakbare doelstellingen. Op niveau 3, 4, en 5 wordt in toenemende mate de keten van het bedrijf betrokken, om uiteindelijk op het hoogste niveau de ultieme mate van volwassenheid te bereiken. Er ontstaat ook een steeds belangrijkere rol voor communicatie waarbij het extern communiceren een vereiste is voor een doeltreffende werking van de ladder binnen de sector en daarbuiten. De blijvende toegankelijkheid van de gepubliceerde informatie verdient expliciete aandacht.


10

A. Inzicht Onder inzicht wordt getoetst of het bedrijf zelf inzicht heeft in functies en mogelijkheden van social return binnen eigen bedrijf en in de keten. Groot bedrijf (>250 mw)

Groot Bedrijf (>250 mw)

5A1

Social return verslag van leveranciers geverifieerd

Het Social Return verslag van de leveranciers is geverifieerd door een of verschillende CI’s met tenminste een beperkte mate van zekerheid.

4A2

Social return verslag van 50% leveranciers

4A1

Social return verslag in inkoopvoorwaarden

50% van de leveranciers rapporteert jaarlijks hun scope 1, 2 & 3 Social Return verslag. Het bedrijf heeft vereisten voor het aanleveren van een Social Return verslag scope 1, 2 en 3 opgenomen in de inkoopvoorwaarden voor leveranciers.

3A2

Kwaliteitsmanagementplan

3A1

Alle (inkoop) ketens in kaart en 2 ketenanalyses

2A2

Verificatie Social Return Verslag (in pilot fase bepalen of verificatie nodig is)

Het bedrijf beschikt over een kwaliteitsmanagement plan voor het Social Return verslag. Het bedrijf heeft aantoonbaar inzicht in de Social Return mogelijkheden uit scope 4 in de keten, en kan uit deze scope 4 Social Return mogelijkheden tenminste 2 analyses van Social Return - genererende (ketens van) activiteiten voorleggen. Het Social Return Verslag is geverifieerd.


Midden- en kleinbedrijf (<250 mw) Social return verslag in inkoopvoorwaarden

Midden- en kleinbedrijf (<250 mw)

4A2


Het bedrijf heeft aantoonbaar inzicht in de Social Return mogelijkheden uit scope 4 in de keten, en kan uit deze scope 4 Social Return mogelijkheden tenminste 2 analyses van Social Return - genererende (ketens van) activiteiten voorleggen.

3A1

Kwaliteitsmanagementplan

Het bedrijf beschikt over een kwaliteitsmanagement plan voor het Social Return verslag.

2A2

Verificatie Social Return Verslag (in pilot fase bepalen of verificatie nodig is)

Het Social Return Verslag is geverifieerd.

5A1

Het bedrijf heeft vereisten voor het aanleveren van een Social Return verslag scope 1, 2 en 3 opgenomen in de inkoopvoorwaarden voor leveranciers. Dit geldt voor (top) 10% van de leveranciers en onderaannemers of 25% van de inkoopwaarde.

11

2A1

Social return verslag

Het bedrijf beschikt over een uitgewerkt actueel social return verslag over de scope 1, 2 & 3 social return prestaties van het bedrijf en de projecten. (zie verder norm social return verslag)

2A1


1A4

Actueel verslag functieaanbod

1A4


1A3

Functieaanbod volledig en actueel

1A3


1A2

Functieaanbod kwantitatief

1A2


1A1

Functieaanbod kwalitatief

Het bedrijf beschikt over een actueel verslag van het functieaanbod voor het bedrijf en de projecten. De lijst is volledig en wordt aantoonbaar regelmatig opgevolgd en actueel gehouden. Alle functies, taken en werkzaamheden van het bedrijf en de projecten zijn kwantitatief in kaart gebracht. Kwalitatieve identificatie en analyse van alle huidige functies, taken en werkzaamheden binnen het bedrijf en de projecten. Alle functies binnen het bedrijf en de projecten zijn aantoonbaar in kaart gebracht en omschreven.

1A1



Het bedrijf beschikt over een uitgewerkt actueel social return verslag over de scope 1, 2 & 3 social return prestaties van het bedrijf en de projecten. (zie verder norm social return verslag) Het bedrijf beschikt over een actueel verslag van het functieaanbod voor het bedrijf en de projecten. De lijst is volledig en wordt aantoonbaar regelmatig opgevolgd en actueel gehouden. Alle functies, taken en werkzaamheden van het bedrijf en de projecten zijn kwantitatief in kaart gebracht. Kwalitatieve identificatie en analyse van alle huidige functies, taken en werkzaamheden binnen het bedrijf en de projecten. Alle functies binnen het bedrijf en de projecten zijn aantoonbaar in kaart gebracht en omschreven.

12

B. Groei social return Onder groei social return wordt getoetst hoe de mogelijkheden van het bedrijf benut kunnen worden en welke doelstellingen hieraan gekoppeld kunnen worden. Vervolgens worden deze doelstellingen gerealiseerd en kunnen er weer hogere doelstellingen worden geformuleerd. Groot bedrijf (>250 mw)


5B3

5B3

Midden- en kleinbedrijf (<250 mw) Social return verslag incl. ketens + periodieke voortgangsrapportage doelstellingen

5B2

Trede certificaat PSO

Het bedrijf moet voldoen aan de eisen van minimaal een trede 3 certificaat van de PSO. Dit volgens de geldende normen van de PSO. Directe en indirecte bijdrage van het bedrijf voldoet aan de normering van trede 3 van de PSOBouw. Het bedrijf hoort bij de best presterende bedrijven volgens de rekentool. Zie verder 14.7.

5B2


5B1

Eigen doelstellingen gerealiseerd

100% van eigen kwalitatieve en kwantitatieve doelstellingen gerealiseerd.

5B1


4B3


4B3


4B2


Het bedrijf moet voldoen aan de eisen van minimaal een trede 2 certificaat van de PSO. Dit volgens de geldende normen van de PSO. Zie verder 14.7. Het bedrijf moet minimaal 50% van zijn eigen doelstellingen hebben gerealiseerd.

4B2




Het bedrijf rapporteert minimaal 1x per jaar zijn social return verslag over de scope 1, 2, 3 & 4 gerelateerde Social return (intern en extern) evenals de vooruitgang in groeidoelstellingen, voor het bedrijf en de projecten. Het bedrijf moet voldoen aan de eisen van minimaal een trede 3 certificaat van de PSO. Dit volgens de geldende normen van de PSO. Directe en indirecte bijdrage van het bedrijf voldoet aan de normering van trede 3 van de PSOBouw. Het bedrijf hoort bij de best presterende bedrijven volgens de rekentool. Zie verder 14.7. 100% van eigen kwalitatieve en kwantitatieve doelstellingen gerealiseerd. Het bedrijf moet voldoen aan de eisen van minimaal een trede 2 certificaat van de PSO. Dit volgens de geldende normen van de PSO. Zie verder 14.7. Het bedrijf moet minimaal 50% van zijn eigen doelstellingen hebben gerealiseerd.

13

4B1

Social return verslag incl. ketens + periodieke voortgangsrapportage doelstellingen

Het bedrijf rapporteert minimaal 1x per jaar zijn social return verslag over de scope 1, 2, 3 & 4 gerelateerde Social return (intern en extern) evenals de vooruitgang in groeidoelstellingen, voor het bedrijf en de projecten.

3B3


3B2

Periodieke rapportage over voortgang tov de doelstellingen

3B1

Kwantitatieve groeidoelstelling social return in 2 ketens

Het bedrijf moet voldoen aan de eisen van minimaal een trede 1 certificaat van de PSO. Dit volgens de geldende normen van de PSO. Zie verder 14.7. Het bedrijf rapporteert jaarlijks (intern én extern) de voortgang ten opzichte van de doelstellingen voor het bedrijf en de projecten. Het bedrijf heeft voor scope 4 in twee ketens groeidoelstellingen geformuleerd. Er is een bijbehorend plan van aanpak opgesteld inclusief de te nemen maatregelen. Doelstellingen zijn uitgedrukt in absolute getallen of percentages ten opzichte van een referentiejaar en binnen een vastgelegde termijn.

2B2

Social return management actieplan

Het bedrijf heeft een social return management actieplan opgesteld, onderschreven door hoger management, gecommuniceerd (intern en extern) en geïmplementeerd voor het bedrijf en de projecten waarop SR-gerelateerd gunningvoordeel verkregen is. De complexiteit van het actieplan hangt af van omvang en complexiteit van het bedrijf.


4B1


Het bedrijf heeft voor scope 4 in twee ketens groeidoelstellingen geformuleerd. Er is een bijbehorend plan van aanpak opgesteld inclusief de te nemen maatregelen. Doelstellingen zijn uitgedrukt in absolute getallen of percentages ten opzichte van een referentiejaar en binnen een vastgelegde termijn.

3B2


3B1


Het bedrijf moet voldoen aan de eisen van minimaal een trede 1 certificaat van de PSO. Dit volgens de geldende normen van de PSO. Zie verder 14.7. Het bedrijf rapporteert jaarlijks (intern én extern) de voortgang ten opzichte van de doelstellingen voor het bedrijf en de projecten.

2B2


Het bedrijf heeft een social return management actieplan opgesteld, onderschreven door hoger management, gecommuniceerd (intern en extern) en geïmplementeerd voor het bedrijf en de projecten waarop SRgerelateerd gunningvoordeel verkregen is. De complexiteit van het actieplan hangt af van omvang en complexiteit van het bedrijf.

14

2B1

Kwantitatieve groeidoelstelling social return eigen en gedetacheerd personeel en scope 3 (kwalificatieketen)

Het bedrijf heeft een kwantitatieve groeidoelstelling voor de scope 1, 2 & 3 SR van het bedrijf en de projecten opgesteld, uitgedrukt in absolute getallen of percentages ten opzichte van een referentiejaar en binnen een vastgelegde tijdstermijn en heeft een bijbehorend plan van aanpak opgesteld inclusief de te nemen maatregelen in de projecten.

2B1


1B5

De kwalitatieve doelstellingen zijn onderschreven door hoger management Doelstellingen en maatregelen geïmplementeerd

De aanpassings- en toenamedoelstellingen zijn onderschreven door hoger management.

1B5

De aanpassings- en toenamedoelstellingen en de bijbehorende maatregelen zijn gedocumenteerd, geïmplementeerd en gecommuniceerd aan alle werknemers.

1B4

De kwalitatieve doelstellingen zijn onderschreven door hoger management Doelstellingen en maatregelen geïmplementeerd

Omschreven kwalitatieve doelstellingen voor aangepaste werkgelegenheid: passend werk, integratie, functioneren en ontwikkeling en begeleiding. Actueel verslag functieaanbod Social Return Onderzoek aanpak van toename aangepaste werkgelegenheid

Het bedrijf heeft een kwalitatief omschreven doelstelling voor passend werk, integratie, functioneren en ontwikkeling en begeleiding. Er zijn maatregelen genoemd voor aangepaste werkgelegenheid in de bedrijfsvoering en in de projecten. (zie verdere uitleg bijlage 3)

1B3

Omschreven kwalitatieve doelstellingen voor aangepaste werkgelegenheid: passend werk, integratie, functioneren en ontwikkeling en begeleiding.

Het bedrijf beschikt over een actueel verslag over het werkaanbod voor het bedrijf en de projecten. Het bedrijf onderzoekt aantoonbaar de mogelijkheden de aangepaste werkgelegenheid uit te bouwen binnen het bedrijf en de projecten.

1B2

Actueel verslag functieaanbod Social Return Onderzoek aanpak van toename aangepaste werkgelegenheid

1B4

1B3

1B2

1B1


1B1

Het bedrijf heeft een kwantitatieve groeidoelstelling voor de scope 1, 2 & 3 SR van het bedrijf en de projecten opgesteld, uitgedrukt in absolute getallen of percentages ten opzichte van een referentiejaar en binnen een vastgelegde tijdstermijn en heeft een bijbehorend plan van aanpak opgesteld inclusief de te nemen maatregelen in de projecten. De aanpassings- en toenamedoelstellingen zijn onderschreven door hoger management. De aanpassings- en toenamedoelstellingen en de bijbehorende maatregelen zijn gedocumenteerd, geïmplementeerd en gecommuniceerd aan alle werknemers. Het bedrijf heeft een kwalitatief omschreven doelstelling voor passend werk, integratie, functioneren en ontwikkeling en begeleiding. Er zijn maatregelen genoemd voor aangepaste werkgelegenheid in de bedrijfsvoering en in de projecten. (zie verdere uitleg bijlage 3)

Het bedrijf beschikt over een actueel verslag over het werkaanbod voor het bedrijf en de projecten. Het bedrijf onderzoekt aantoonbaar de mogelijkheden de aangepaste werkgelegenheid uit te bouwen binnen het bedrijf en de projecten.

15

C. Communicatie Onder communicatie wordt verstaan de interne en externe communicatie rondom social return vanuit eigen bedrijf. Groot bedrijf (>250 mw)


Publiek commitment aan social return programma van overheid, kennisinstelling en NGO Communicatie intern en extern structureel en uitgebreid

Het bedrijf kan aantonen dat zij zich publiekelijk heeft gecommitteerd aan een social return groei programma van overheid, kennisinstelling en/of NGO voor zowel het bedrijf als de projecten.

4C1

Reguliere dialoog met belanghebbenden overheid, kennisinstelling en NGO’s

3C3

In- en extern communicatieplan

5C1

4C2



5C1

Publiek commitment aan social return programma van overheid, kennisinstelling en NGO

Het bedrijf kan aantonen dat zij zich publiekelijk heeft gecommitteerd aan een social return groei programma van overheid, kennisinstelling en/of NGO voor zowel het bedrijf als de projecten.

Het bedrijf communiceert structureel (minimaal 1x per jaar) intern en extern over haar social return verslag (scope 1, 2, 3 & 4) en de kwantitatieve SR groeidoelstellingen voor het bedrijf en de maatregelen in projecten. De communicatie omvat minimaal het social return beleid en de doelstellingen van het bedrijf en de hierboven genoemde maatregelen, mogelijkheden voor individuele bijdrage, informatie betreffende de huidige werkgelegenheid en trends binnen het bedrijf en de projecten.

4C2

Communicatie intern en extern structureel en uitgebreid

Het bedrijf kan aantonen dat zij een reguliere (tenminste 1x per jaar) dialoog onderhoudt met belanghebbenden binnen overheid, kennisinstellingen en NGO’s (minimaal 2) over haar social return groei doelstellingen en strategie voor het bedrijf en de projecten. Het bedrijf beschikt over een bij de omvang van het bedrijf passend interne en extern communicatieplan met daarin vastgelegde taken, verantwoordelijkheden en wijzen van communicatie voor het bedrijf en de projecten.

4C1

Reguliere dialoog met belanghebbenden overheid, en kennisinstelling

Het bedrijf communiceert structureel (minimaal 1x per jaar) intern en extern over haar social return verslag (scope 1, 2, 3 & 4) en de kwantitatieve SR groeidoelstellingen voor het bedrijf en de maatregelen in projecten. De communicatie omvat minimaal het social return beleid en de doelstellingen van het bedrijf en de hierboven genoemde maatregelen, mogelijkheden voor individuele bijdrage, informatie betreffende de huidige werkgelegenheid en trends binnen het bedrijf en de projecten. Het bedrijf kan aantonen dat zij een reguliere (tenminste 1x per jaar) dialoog onderhoudt met belanghebbenden binnen overheid, kennisinstellingen en over haar social return groei doelstellingen en strategie voor het bedrijf en de projecten.


16

3C2

Punten van zorg geïdentificeerd en geadresseerd

Het bedrijf kan aantonen dat de door overheid, kennisinstelling en/of NGO geformuleerde punten van zorg over het bedrijf en de projecten zijn geïdentificeerd en geadresseerd.

3C2


3C1

Communicatie intern en extern structureel

Het bedrijf communiceert structureel intern en extern voor de social return verslag (scope 1, 2 & 3) en de kwalitatieve en kwantitatieve social return doelstelling(en) van het bedrijf en de projecten. De communicatie omvat minimaal het social return beleid en de doelstellingen van het bedrijf en de hierboven genoemde maatregelen, mogelijkheden voor individuele bijdrage, informatie betreffende de huidige werkgelegenheid en trends binnen het bedrijf en de projecten.

3C1

Communicatie intern en extern structureel

2C3

Externe belanghebbenden geïdentificeerd Effectieve stuurcyclus met toegewezen verantwoordelijkheden.

Het bedrijf heeft de externe belanghebbenden geïdentificeerd voor het bedrijf en de projecten. Het bedrijf heeft betreffende de groei van social return een effectieve stuurcyclus met toegewezen verantwoordelijkheden voor het bedrijf en de projecten.

2C2

Effectieve stuurcyclus met toegewezen verantwoordelijkheden (Dit geldt alleen voor bedrijven tussen de 50 en 250 medewerkers)

Communicatie intern structureel

Het bedrijf communiceert structureel intern over haar personeelsbeleid voor het bedrijf en de projecten. De communicatie omvat minimaal het personeelsbeleid en social return groei doelstellingen van het bedrijf en de maatregelen in projecten.

2C1

Communicatie intern structureel

2C2

2C1


Het bedrijf beschikt over een bij de omvang van het bedrijf passend interne en extern communicatieplan met daarin vastgelegde taken, verantwoordelijkheden en wijzen van communicatie voor het bedrijf en de projecten. Het bedrijf communiceert structureel intern en extern voor de social return verslag (scope 1, 2 & 3) en de kwalitatieve en kwantitatieve social return doelstelling(en) van het bedrijf en de projecten. De communicatie omvat minimaal het social return beleid en de doelstellingen van het bedrijf en de hierboven genoemde maatregelen, mogelijkheden voor individuele bijdrage, informatie betreffende de huidige werkgelegenheid en trends binnen het bedrijf en de projecten.

Het bedrijf heeft betreffende de groei van social return een effectieve stuurcyclus met toegewezen verantwoordelijkheden voor het bedrijf en de projecten. (Dit geldt alleen voor bedrijven tussen de 50 en 250 medewerkers) Het bedrijf communiceert structureel intern over haar personeelsbeleid voor het bedrijf en de projecten. De communicatie omvat minimaal het personeelsbeleid en social return groei doelstellingen van het bedrijf en de maatregelen in projecten.

17

1C2

Communicatie extern ad hoc

1C1

Communicatie intern ad hoc

Het bedrijf communiceert aantoonbaar extern op ad hoc basis over het personeelsbeleid van het bedrijf en de projecten. Het bedrijf communiceert aantoonbaar intern op ad hoc basis over het personeelsbeleid van het bedrijf en de projecten.


1C2


1C1


Het bedrijf communiceert aantoonbaar extern op ad hoc basis over het personeelsbeleid van het bedrijf en de projecten. Het bedrijf communiceert aantoonbaar intern op ad hoc basis over het personeelsbeleid van het bedrijf en de projecten.

18

D. Interactie Onder interactie wordt verstaan het deelnemen en kennis delen rondom social return binnen eigen bedrijf, maar ook met partners, opdrachtgevers en overige marktpartijen. Het gaat hierbij om de interactie met de markt, niet zozeer om innovaties op het gebied van social return. Groot bedrijf (>250 mw)


5D3

Hiervoor een specifiek budget

Het bedrijf heeft hiervoor een specifiek budget vrijgemaakt.

5D2

Actief betrokken bij opzetten van sector breed social return programma met overheid etc.

5D1

Actief betrokken bij participatieproject

Het bedrijf kan aantonen dat het actief betrokken is bij het opzetten van een sector breed social return groeiprogramma in samenwerking met bijvoorbeeld de overheid, kennisinstellingen of NGO’s; en dat een relevante bijdrage daaraan wordt geleverd binnen de uitvoering van projecten. Het bedrijf is eigenaar/ ontwikkelaar van documenten waaruit blijkt: dat minimaal 2 of meerdere van deze stukken zijn opgesteld door het bedrijf. dat minimaal 1 overheidsorgaan en of minimaal 1 NGO en minimaal 2 andere bedrijven betrokken zijn bij het groeiprogramma. dat er minimum- en tijd gerelateerde groei-eisen in absolute of relatieve zin gesteld zijn aan het programma. Het bedrijf is actief betrokken bij een project gericht op het bevorderen van de participatie richting de arbeidsmarkt voor mensen die (nog) niet kunnen werken.

4D2


5D1



Actief betrokken bij participatieproject

Het bedrijf is actief betrokken bij een project gericht op het bevorderen van de participatie richting de arbeidsmarkt voor mensen die (nog) niet kunnen werken.

Het bedrijf heeft hiervoor een specifiek budget vrijgemaakt.


19

4D1

Initiatiefnemer van ontwikkelingsprojecten die de sector faciliteren

Het bedrijf kan aantonen dat zij initiatiefnemer is van ontwikkelingsprojecten die de sector bij de uitvoering van projecten faciliteren in social return groei door het verbinden van de bedrijfsnaam aan het initiatief, door publicaties, door bevestiging van mede-initiatiefnemers. Het bedrijf heeft hiervoor een specifiek budget vrijgemaakt.

3D2


3D1

Actieve deelname aan initiatief

Actieve deelname aan minimaal één (sector of keten) initiatief op het gebied van social return groei in de projectenportefeuille door middel van aantoonbare deelname in werkgroepen, het publiekelijk uitdragen van het initiatief en/of het aanleveren van informatie aan het initiatief.

3D1

2D2

Beperkt actieve deelname aan initiatief

2D2


2D1

Passieve deelname aan initiatief

Het bedrijf neemt (beperkt) actief deel in een sector- of keteninitiatief dat in belangrijke mate verband houdt met de projectenportefeuille. Het bedrijf neemt passief deel aan minimaal één (sector of keten) initiatief dat in belangrijke mate verband houdt met de projectenportefeuille, door inschrijving en/of betaling van contributie of sponsoring.

2D1


1D2

Initiatieven besproken in managementoverleg

1D2


1D1

Op de hoogte van sectoren keteninitiatieven

Sector- en keteninitiatieven, en hoe dit verband houden met de bedrijfsvoering en de projectenportefeuille, zijn besproken in managementoverleg. Het bedrijf is aantoonbaar op de hoogte van sectoren/of keteninitiatieven op het gebied van social return groei die in belangrijke mate verband houden met de projectenportefeuille.

1D1



3D2

Hiervoor is aantoonbaar geld en tijd vrijgemaakt Actieve deelname aan initiatief

Hiervoor is aantoonbaar geld en tijd vrijgemaakt. Actieve deelname aan minimaal één (sector of keten) initiatief op het gebied van social return groei in de projectenportefeuille door middel van aantoonbare deelname in werkgroepen, het publiekelijk uitdragen van het initiatief en/of het aanleveren van informatie aan het initiatief. Het bedrijf neemt (beperkt) actief deel in een sector- of keteninitiatief dat in belangrijke mate verband houdt met de projectenportefeuille. Het bedrijf neemt passief deel aan minimaal één (sector of keten) initiatief dat in belangrijke mate verband houdt met de projectenportefeuille, door inschrijving en/of betaling van contributie of sponsoring. Sector- en keteninitiatieven, en hoe dit verband houden met de bedrijfsvoering en de projectenportefeuille, zijn besproken in managementoverleg. Het bedrijf is aantoonbaar op de hoogte van sectoren/of keteninitiatieven op het gebied van social return groei die in belangrijke mate verband houden met de projectenportefeuille.

20

9. De EMVI-criteria die horen bij deze eisen zijn de eisen aan de uitvoering van het project.

10. De wijze van aantonen dat aan deze eisen is / wordt voldaan: a. in het project, b. of door overlegging van een PSOBouw-certificaat Maximaal een jaar na gunning dient de opdrachtnemer aan te tonen te voldoen aan het aangeboden ambitieniveau in het kader van groei van social return. Een social return certificaat in de zin van de PSOBouw dient als bewijsmiddel om aan te tonen dat voldaan is aan de Economisch Meest Voordelige Inschrijving (EMVI). Een essentieel onderdeel van het verlenen van een social return certificaat is immers dat de social return ambitie van het bedrijf concreet is gemaakt, en kenbaar doorvertaald is in de projecten van het bedrijf. Indien opdrachtnemer niet een social return certificaat overlegt, corresponderend met het aangeboden ambitieniveau bij inschrijving, dient opdrachtnemer op sub criterium niveau aan te tonen dat aan de contractuele eisen is voldaan. Hoe dat in zijn werk gaat en welke consequenties dat heeft indien niet wordt voldaan, blijkt uit de aanbestedingsdocumenten van de opdrachtgever. Gezien de gestelde eisen aan de verschillende niveaus in de PSOBouw wordt verondersteld dat bedrijven, bij repeterende opdrachten van publieke opdrachtgevers, in het kader van lastenvermindering zullen kiezen voor een certificering op de PSOBouw. Een uniforme bedrijfsaanpak bij realisatie van projecten levert een synergievoordeel op binnen de eigen bedrijfsvoering én leidt tot gunningvoordeel bij opdrachtgevers die social return ambitie van de inschrijver meewegen in de gunning.

11. Bevoegdheidsregelingen voor auditors en CI’s De schemabeheerder dient deze bevoegd te verklaren (totdat de RvA het schema heeft erkend).

12. Regelingen voor het toezicht op de CI’s door de schemabeheerder De schemabeheerder dient toezicht te houden op de geaccrediteerde CI’s en de auditors, en op de gang van zaken bij, en de juistheid van de door hen uitgevoerde certificeringen. (totdat de RvA het schema heeft erkend)

13. Procedure voor de wijze van beoordelen en toekennen van het certificaat en vormgeving, logistiek en geldigheid van het certificaat zelf.

14. Reglement 14.1 Een bedrijf voldoet aan de eisen van een bepaald niveau indien Voldaan is aan de minimale eisen voor A, B, C en D van desbetreffend niveau en aan de eisen van de onderliggende niveaus.

14.2 Vaststellen van het bedrijf of de organisatorische grens Een PSOBouw-erkenning is bedoeld voor reguliere organisaties en niet voor SWbedrijven. De erkenning wordt aangevraagd door en na beoordeling op de PSOBouwcriteria verleend aan een (juridische) entiteit, dat wil zeggen een afzonderlijk herkenbare eenheid (rechtspersoon) van een onderneming of organisatie. Het certificaat is uitsluitend geldig voor de rechtspersoon aan wie het is uitgegeven en kan niet aan derden worden overgedragen.


21

Voor een overkoepelende erkenning van een organisatie met meerdere vestigingen of een holding/groep waar meerdere werkmaatschappijen onder ressorteren is een multisite certificatie mogelijk. Voordeel van multi-site certificatie is dat niet alle vestigingen of werkmaatschappijen van de organisatie afzonderlijk door de auditor van de certificerende instelling bezocht hoeven te worden om voor certificatie in aanmerking te komen. Zie bijlage 7 voor een uitleg en de voorwaarden van multi-site certificatie.

14.3 Berekenen van de directe en indirecte social return prestaties De social return prestaties van het bedrijf worden gemeten en gewogen aan de hand van kwantitatieve en kwalitatieve criteria. Bij de kwantitatieve criteria gaat het over de directe en indirecte bijdrage van het bedrijf. De kwalitatieve criteria staat beschreven in de op het gebied van passend werk, integratie, functioneren en begeleiding en ontwikkeling. Voor overzicht van de kwalitatieve criteria, zie bijlage 3. De PSOBouw erkent de mate waarin werkgevers bijdragen aan de werkgelegenheid voor personen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie. Het gaat hierbij om de directe en indirecte sociale bijdrage. De basiseenheid voor het meten van de sociale bijdrage is: het aantal personen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie dat in een organisatie werkt ten opzichte van de omvang van het totale personeelsbestand van de organisatie, inclusief personen met een uitzend, detacherings- of stage-overeenkomst en inclusief personen uit de PSO-doelgroep. Voor het meten van de sociale bijdrage dient het bedrijf uit te gaan van de realisaties van de organisatie in het jaar voorafgaand aan de peildatum voor de audit. Om te borgen dat de PSOBouw recente prestaties meet, ligt de peildatum maximaal 3 maanden vóór de datum waarop een organisatie de erkenning aanvraagt. Zie voor rekenregels en criteria bijlage 2.

14.4 Indirecte social return prestaties Voor het berekenen van de indirecte bijdrage nemen we de rekenmethode van de PSO als uitgangspunt. In vier proefaudits wordt deze rekenmethode uitgetest bij vier grote bouwbedrijven om vast te stellen of de methode ook in e bouw werkbaar is en zinvolle uitkomsten oplevert binnen het kader van de PSOBouw. Naar aanleiding van deze proefaudits wordt vastgesteld of de rekenmethode voor de indirecte bijdrage voor de PSOBouw aanscherping behoeft.

14.5 Doelgroepen Onder social return vallen over het algemeen de volgende doelgroepen: uitkeringsgerechtigden (WW, WIA, Wajong, bijstand), nuggers (nietuitkeringsgerechtigde)1, vroegtijdige schoolverlaters, jongeren met onvoldoende (start)kwalificaties, PRO (praktijk onderwijs) en VSO (voortgezet speciaal onderwijs) leerlingen en BBL/BOL leerlingen niveau 1 t/m 42 (doelgroepen worden nog getoetst in de pilotfase). De basiseenheid voor het berekenen van de sociale bijdrage gaat uit van de relatieve omvang van het aantal in het bedrijf werkzame personen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie. De arbeidsmarktkansen en het arbeidsvermogen kunnen echter per persoon sterk verschillen. Daarom is bij het berekenen van de directe sociale bijdrage een weging toegepast. Idealiter wordt deze weging gebaseerd op een individuele meting van het arbeidsvermogen. Zolang daarvoor nog geen algemeen erkende systematiek bestaat, wordt de sociale bijdrage berekend op basis van de ‘uitgangspositie’ van personen voordat zij aan de slag zijn gegaan bij de organisatie die een certificaat aanvraagt. Een ‘uitgangspositie’ is bijvoorbeeld het type uitkering die een persoon 1 2

De huidige PSO Nuggers niet mee. De huidige PSO telt BBL/BOL niveau 1 en 2 mee.


22

ontving voor instroom in de organisatie of een WSW indicatie. Daarnaast wordt rekening gehouden met de aard, duur en de omvang van de (arbeids-)overeenkomst die een organisatie met een werknemer heeft gesloten.

14.6 Toepasbaarheid PSOBouw In de pilot fase worden, in overleg met de bedrijven, de verschillende eisen uit het schema uit paragraaf 8 verder uitgewerkt en toepasbaar gemaakt op bijvoorbeeld Groot- en MKB-bedrijven. In de ladder wordt onderscheid gemaakt tussen klein, midden en groot bedrijf. Onder klein bedrijf wordt verstaan <50 werkzame personen; midden bedrijf van 50-250 werkzame personen; en groot bedrijf >250 werkzame personen.

14.7 Vaststellen niveau op PSOBouw      

Het bedrijf bepaalt door middel van een zelfevaluatie (bijv. interne audit) haar niveau op de PSOBouw. Aan de hand van de conclusie uit haar zelfevaluatie stelt het bedrijf een portfolio met de benodigde bewijsdocumenten op. Een portfolio kan ook (deels) bestaan uit elektronische documenten. Daarna schakelt het bedrijf een Ladder Certificerende Instelling (ladderCI) in voor de ladderbeoordeling van het vastgestelde niveau – de eisen vastgelegd in het certificeringschema gelden hierbij als standaard. Een succesvolle ladderbeoordeling wordt afgesloten met het vaststellen van het niveau, en het vastleggen van bevindingen en oordeel van de ladderCI in een rapport of verslag conform de eigen procedure van de ladderCI. de toekomstige beheerders organisatie behoudt het recht van toezicht op het certificeren (naast de RvA). Er is een overgangsregeling voor de PSO certificaathouders bij de start van de PSOBouw. Die houdt in dat het behaalde PSO certificaat blijft geldig tot het volgende moment van certificering. Bij her-certificering dient een bedrijf te voldoen aan de prestaties van de PSOBouw.

Vaststellen trede positie PSOBouw Voor de vergelijking met de PSOBouw normen wordt voor niveau 3 t/m 5 gekeken naar de directe en indirecte sociale bijdrage van een organisatie. Deze twee getallen worden opgeteld tot één getal. De mate van socialer ondernemen wordt vervolgens vastgesteld door deze uitkomst te vergelijken met de onderstaande normen. De PSOBouw normen zijn gebaseerd op de ‘gemiddelde’ prestaties van Nederlandse organisaties, onderverdeeld naar grootteklasse3. Om de mate van socialer ondernemen te bevorderen, is de PSOBouw ontwikkeld als een prestatieladder met oplopende normen. De PSOBouw kent binnen de totale systematiek drie treden met de volgende normen per grootteklasse: Grootteklasse 2-4 5-9 10-49 50-99 100+4

Norm PSOBouw trede 3 16,7% 10,0% 5,0% 2,0% 1,0%



3

De PSO-normen zijn gebaseerd op landelijke representatieve cijfers uit de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) van TNO over aantallen werkzame personen uit kwetsbare groepen ten opzichte van het totale personeelsbestand van bedrijven. Op basis van de (ongewogen) WEA-cijfers en de gegevens uit een aantal proefaudits zijn de uiteindelijke gewogen normen voor de PSO versie 1.0 vastgesteld. De percentages van de gewogen normen zijn niet rechtstreeks te herleiden naar het aantal personen in een organisatie. Vooralsnog zijn de normen onderverdeeld naar grootteklasse. Het streven is om in de PSO op termijn ook rekening te houden met brancheverschillen. Daarvoor ontbreken op dit moment echter representatieve gegevens.

4

In de WEA-cijfers zien we weinig verschillen bij bedrijven die 100 werknemers of meer in dienst hebben. Daarom maken we bij de normering geen verder onderscheid in de grootteklasse van bedrijven met meer dan 100 werknemers.


23

Norm PSOBouw trede 3 komt overeen met PSO trede 1, de norm voor PSOBouw trede 4 komt overeen met PSO trede 2 en de norm voor PSOBouw trede 5 komt overeen met PSO trede 3. Organisaties die de PSO norm voor trede 1 halen, presteren wat betreft socialer ondernemen net boven het ‘gemiddelde van alle organisaties in Nederland in dezelfde grootteklasse. De normen voor trede 2 en 3 liggen telkens wat hoger. Organisaties die voornemens zijn om socialer te gaan ondernemen en hun aspirantstatus willen laten erkennen, hoeven nog niet te voldoen aan een norm, maar zijn wel verplicht om met behulp van de rekentool hun huidige niveau van socialer ondernemen inzichtelijk te maken. De verwachting is dat er na één tot twee jaar voldoende input is om bouw branche specifieke normen te kunnen hanteren. Ook zullen dan de grootteklassen ingedeeld worden volgens de indeling van het EIB. (31-12-2015 deadline voor input bouw specifieke normen.) Uit onderzoek van de WEA cijfers blijkt dat er meer onderscheid is tussen de grootte van bedrijven, dan tussen de branches of type bedrijven. Totdat de bouw specifieke normen gereed zijn, zal gebruik worden gemaakt van de WEA normen en grootte klassen zoals gehanteerd in de PSO. Voor het begrip is het goed om te realiseren wat de normen in absolute zin betekenen voor bedrijven. Voor de grootste bedrijven (met 100 werknemers of meer) is het verschil in normen tussen opeenvolgende treden in de PSO op dit moment ca. 1 procentpunt. Dit betekent concreet dat een bedrijf met 1.000 medewerkers, ongeveer 10 medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt extra in moet zetten om een trede op de ladder te kunnen stijgen. De normen worden periodiek (in principe elke twee jaar o.b.v. nieuwe meting WEA) opnieuw vastgesteld. Dit betekent dat de normen kunnen stijgen of dalen, afhankelijk van ontwikkelingen bij werkgevers. De normen worden elke keer weer vastgesteld op het niveau van de koplopers (i.e. de bovenste trede o.b.v. de best presterende 10%), waarna de achterblijvers dit wederom kunnen inhalen. De gedachte hierachter is vooral dat werkgevers continu geprikkeld blijven om meer te doen aan de inzet van kwetsbare groepen.

14.8 Ladder Certificerende Instelling (ladderCI) Een Certificerende Instelling die aan de voorwaarden voldoet is als Ladder Certificerende Instelling door de toekomstige beheerders organisatie bevoegd om als onafhankelijke derde partij een ladderbeoordeling uit te voeren en social return Certificaten uit te reiken. Er wordt een overgangsregeling gemaakt voor CI’s die PSO certificeringen doen.

14.9 Expert judgement bij het niet volledig voldoen aan een criterium In de auditchecklijsten zijn in de kolom “Score Richtlijnen” maximale (tussen)scores aangegeven. De maximale (tussen)score kan slechts dan worden toegekend indien volledig en aantoonbaar aan het desbetreffend criterium is voldaan. Indien slechts gedeeltelijk aan een criterium is voldaan dient de ladderCI een score toe te kennen die zijn inziens overeenkomt met de mate waarin wel aantoonbaar is voldaan. We hanteren hierbij een lineaire interpolatie, afgerond op hele punten. Is op basis van expert judgement (van de ladderCI) bijvoorbeeld voor 40% aan de eisen voldaan dan worden er ook 40% van de maximale (tussen)score toegekend.

14.10 Explicitering extern publiceren Met name vanaf niveau 3 is het extern communiceren een vereiste en nodig voor een doeltreffende werking van de ladder binnen de sector en daarbuiten. De blijvende toegankelijkheid van de gepubliceerde informatie vereist een nadere explicitering. Voor


24

niveau 3, 4 en 5 is vereist, dat het bedrijf een internetsite heeft ingericht die aan de volgende voorwaarden voldoet:  Bereikbaar op de bedrijfsnaam (zoals vermeld op het certificaat) en vervolgens via de zoekterm “PSOBouw”.  Slechts één website met daarin waar nodig verwijzingen door middel van weblinks.  Statische inhoud: tenminste de vereiste informatie (en documentatie) zoals aangegeven bij de eisen 4. A.1, 3.B.2, 4.B.2, 5.B.1, 3.C, 5.C.1, 5.D.3 en zover als van toepassing 3.D.1 en 4.D.1. Deze informatie is dezelfde als die, op basis waarvan de ladderCI het certificaat heeft verleend of verlengd. Deze informatie blijft op het internet beschikbaar ten minste gedurende de looptijd van het certificaat.  Dynamische inhoud: tenminste rapportages zoals vereist onder 4.B.2 en 5.B.1 en uitgebracht na de laatste (her) certificatie.  De informatie opslagstructuur volgt de nummering van de eisen uit de audit checklijsten.  Volledige kopieën van uitgereikte certificaten.  In geval van wijziging in de punten 1 t/m 6 zal deze website met bekwame spoed worden bijgewerkt.

14.11 Periodieke evaluatie en controle na initiële certificatie De initiële certificatie is de eerste maal dat het bedrijf na ladderbeoordeling een certificaat heeft gekregen. Een certificaat op niveau 1, 2 of 3 heeft vanaf de dag van afgifte een geldigheid van 1 jaar. Een certificaat op niveau 4 of 5 heeft vanaf de dag van afgifte een geldigheid van 2 jaar. Het certificaat beschrijft duidelijk het door het bedrijf behaalde niveau op de PSOBouw. Door middel van een jaarlijkse ladderbeoordeling toetst de ladderCI of het vastgestelde niveau nog steeds van toepassing is. Bij veronderstelde stijging op de ladder, staat het een bedrijf vrij om op elk gewenst moment een nieuwe ladderbeoordeling aan te vragen bij de ladderCI.

14.12 Combinaties Als een samenwerkingsverband van bedrijven, een combinatie, deel neemt aan een aanbesteding dan is het bedrijf met de laagste score op de PSOBouw bepalend voor het gunningvoordeel.

14.13 Geldigheid van de PSOBouw  

 

De laatste versie van het PSOBouw Handboek door de toekomstige beheerders organisatie gepubliceerd op het internet is van toepassing. Op elke werkdag tussen 9.00 en 18.00 uur kan een nieuwe, geactualiseerde versie van het Handboek worden gepubliceerd waardoor bijvoorbeeld de eisen in de auditchecklijsten kunnen veranderen. In het nieuwe Handboek zal bij wijzigingen zo nodig een passende overgangstermijn worden aangegeven. de toekomstige beheerders organisatie streeft er naar de frequentie van actualiseren te beperken tot niet vaker dan eenmaal per half jaar, tenzij eerdere actualisering dringend noodzakelijk is. Het is de verantwoordelijkheid voor alle partijen zelf, op de hoogte te blijven van de laatste gepubliceerde versie. PSOBouw.

14.14 De geldigheidsduur van de ingevulde rekentool De ingevulde rekentool van een bepaald jaar blijft geldig voor ladder toepassingen tot maximaal 15 kalendermaanden (1 jaar plus 3 kalendermaanden) na afloop van dat jaar. Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014

25

Een (inventarisatie)jaar bestaat daarbij uit 12 opeenvolgende kalendermaanden. Het bovenstaande is een uitzondering op het algemene begrip Actueel uit de begrippenlijst (bijlage 1).

14.15 Eis inzake bijwoning voor niveaus 4 en 5 De toekomstige beheerders organisatie zal tijdig door de ladderCI in de gelegenheid worden gesteld om een certificering op een trede hoger dan “social return Certificaat trede 3” bij te (laten) wonen (witness). Een bericht dienaangaande inclusief planning dient tenminste 10 werkdagen voor aanvang van de audit door de toekomstige beheerders organisatie ontvangen te zijn. Het oogmerk “harmonisatie” is daarbij maatgevend. De toekomstige beheerders organisatie zal tenminste 3 dagen voor aanvang de ladderCI laten weten of er van de gestelde gelegenheid gebruikt zal worden gemaakt en door wie. De ladderCI draagt zorg voor passende afspraken met het te certificeren bedrijf.

14.16 Over de geldigheidsduur van een ladderbeoordeling bij (her)certificatie Bij (her)certificatie en/of certificatie op een hoger niveau, dienen onderliggende niveaus in de ladderbeoordeling opgenomen te worden. Uitzonderingen kunnen door de ladderCI gemaakt worden indien er minder dan 3 maanden verstreken zijn sinds zijn laatste ladderbeoordeling en er geen reden is aan te nemen dat aan de eisen en of aan de invulling daarvan iets is veranderd, niet-materiële overzichtelijke aanpassingen daargelaten.

14.17 Eis inzake ladderbeoordeling door de ladderCI Het uitvoeren van een ladderbeoordeling voor (her)certificatie door de ladderCI dient tenminste een werkbezoek door de ladderCI op locatie te omvatten. Een ladderbeoordeling enkel op basis van een desk-review is onvoldoende en daarom niet aanvaardbaar.

14.18 Over de accreditatie anders dan van de (Nederlandse) Raad van Accreditatie Indien een ladderCI een buitenlandse accreditatie overlegd kan de toekomstige beheerders organisatie zal deze twee zaken in overweging nemen alvorens deze te accepteren:  De mening van de RvA over de toepasbaarheid van deze accreditatie en  of de gerelateerde accreditatie-instelling daadwerkelijk haar verplichtingen kan en zal nakomen in het Nederlandse. De uiteindelijke acceptatie blijft (voorlopig) echter bij de toekomstige beheerders organisatie liggen.

14.19 Het certificaat De eisen waaraan het PSOBouw Certificaat dient te voldoen om in aanmerking te komen voor het gunningvoordeel zijn beschreven in hoofdstuk 10 en 14.6. Verder geldt dat het certificaat pas geldig is als het bedrijf de vereiste contributie afdraagt aan de toekomstige beheerorganisatie.


26

Bijlagen Bijlage 1: Begrippenlijst Aangepaste werkgelegenheid Aangepaste werkgelegenheid is het aanpassen van werk zodat het uitvoerbaar is voor een persoon uit de doelgroep en zijn of haar eventuele beperking. Denk hierbij aan functieverlichting, functieaanpassingen, begeleiding (bv jobcoach) en inzet van persoonlijke hulpmiddelen.

Actueel Actueel betekent niet ouder dan 1 jaar tenzij uit de tekst duidelijk anders blijkt.

Actueel verslag functieaanbod Geeft een overzicht van de in het bedrijf beschikbare functies.

Actueel verslag werkaanbod Geeft vooral inzicht in de aanpassingen van de functies die voorkomen in het actueel verslag functieaanbod en die gerelateerd zijn aan social return prestaties. Deze kunnen betrekking hebben op de betrouwbaarheid van de aantallen, de differentiatie in functies en leerlingen stageplaatsen, de scherpte van de kenmerken die relevant kunnen zijn in verband met eventuele aangepaste werkgelegenheid en kwalificatietrajecten etc.

Bedrijf Een bedrijf is een organisatie gericht op het maken van omzet en winst.

Boundary Een PSOBouw certificaat is bedoeld voor reguliere organisaties en niet voor SWbedrijven. De erkenning wordt aangevraagd door en na beoordeling op de PSOBouw criteria verleend aan een (juridische) entiteit, dat wil zeggen een afzonderlijk herkenbare eenheid (rechtspersoon) van een onderneming of organisatie. Het certificaat is uitsluitend geldig voor de rechtspersoon voor wie het is uitgegeven en kan niet aan derden worden overgedragen.

Directe sociale bijdrage Bij de directe sociale bijdrage gaat het om de bijdrage aan de werkgelegenheid in de eigen organisatie.

Doelgroep Doelgroep zijn de mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Hieronder vallen de volgende personen met de volgende uitgangpositie bij instroom in een organisatie: WWB IOAW IOAZ WIA WAO WAZ Wajong en WW. Andere geldige uitgangsposities zijn wswgeïndiceerde en BBL/BOL leerlingen. WWB/IOAW/IOAZ  Personen die voor instroom een (bijstands-)uitkering van een gemeente ontvingen, tellen vanaf het moment van instroom 3 jaar voor de PSOBouw mee (zolang ze werkzaam zijn bij de organisatie die de PSOBouw aanvraagt).


27

WAO/WIA/WAZ/Wajong  Alle personen die – voor instroom bij de organisatie die de PSOBouw aanvraagt – op grond van een claimbeoordeling volledig arbeidsongeschikt of gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn verklaart of dat zijn op basis van een jonggehandicapte status.  Hieraan worden gelijk gesteld: - arbeidsgehandicapten die vallen onder de doelgroep van artikel 29b van de Ziektewet. Hieronder valt in ieder geval iedereen: - die voorafgaand aan de dienstbetrekking bij een werkgever recht had op WIA- of Wajonguitkering of een indicatiebeschikking voor WSW had; - die op basis van een claimbeoordeling WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt is; - Personen die op grond van een arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) van een private verzekeraar arbeidsongeschikt zijn verklaart. Denk aan zelfstandige ondernemers.  Zolang personen een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen, blijven ze volledig meetellen voor de PSOBouw.  Personen uit de doelgroep van artikel 29b tellen voor de PSOBouw, conform de termijn in de Ziektewet, 5 jaar mee vanaf het moment dat zij aan het werk zijn gegaan. Indien een persoon binnen die 5 jaar van werkgever is gewisseld, mag hij of zij voor de resterende termijn meegeteld worden door de nieuwe werkgever.  Let op: zieke werknemers die in de 1e twee jaar na ziekmelding weer aan het werk gaan bij de eigen werkgever (spoor 1 van de Wet Verbetering Poortwachter) of bij een andere werkgever (spoor 2) vallen niet onder de PSOBouw doelgroep. SW-geïndiceerd  Personen met een indicatiebeschikking SW blijven meetellen voor de PSOBouw zolang de indicatie geldig is. WW  Personen met als uitgangspositie ‘WW-uitkering’ tellen pas mee als ze voor instroom 1 jaar of langer een WW-uitkering ontvingen. Als een persoon tijdens zijn recht op een WW-uitkering weer aan het werk gaat en binnen 26 weken opnieuw werkloos wordt, loopt de oude uitkering weer verder (herleving van de uitkering) voor de duur die de werkloze nog te goed had. In dit geval telt voor de PSOBouw de uitkeringsduur voor het weer aan het werk gaan mee met de duur van de WW na het opnieuw werkloos worden (moet bij elkaar ook minimaal 1 jaar zijn).  Personen met uitgangspositie WW mogen vanaf het moment van instroom 3 jaar voor de PSOBouw worden meegeteld (zolang ze werkzaam zijn bij de aanvrager). BBL/BOL niveau 1, 2, 3 en 4  Personen die een leerwerkovereenkomst (BBL) of stage-overeenkomst (BOL) hebben die opleidt tot niveau 1, 2, 3 of 4 mogen vanaf het moment van instroom 3 jaar voor de PSOBouw worden meegeteld (zolang ze werkzaam zijn bij de aanvrager).

Type contract Reguliere arbeidsovereenkomst  Alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde of onbepaalde tijd. In dienst via regeling begeleid werken  Regeling voor personen met een SW-indicatie die in dienst treden bij een werkgever (aanvrager PSOBouw). Detachering via WSW of anders  Contractvormen voor personen die, al dan niet met een SW-indicatie, worden gedetacheerd bij de aanvrager.  Hieronder vallen ook alle contractvormen voor flexarbeid zoals detachering, uitzendarbeid en payroll-constructies. Stage, werkervaringsplaats of re-integratietraject  Overeenkomsten waarin is geregeld dat een persoon werkervaring kan opdoen en waarvoor de werkgever geen loon hoeft te betalen, loondispensatie of loonkostensubsidie ontvangt of een stagevergoeding betaalt.  Met ‘stage’ wordt een stage overeenkomst bedoeld in het kader van een BOL.  Overeenkomsten die niet gericht zijn op het verkrijgen van betaald werk, zoals dagbesteding en vrijwilligerswerk, tellen niet mee voor de PSOBouw. Proefplaatsing  Regeling van UWV waarmee een persoon met een uitkering 2 maanden (max 6mnd) op de proef ma werken met behoud van de uitkering.


28

Omvang Contract Aantal uren per week  Hier de omvang van het contract vermelden in aantal uren per week  Bij medewerkers met een flexcontract gaat het om het gemiddelde van het aantal gewerkte uren per week in het peiljaar.  Ingeval van een BBL-overeenkomst wordt een aantal uur per week gebaseerd op de uren die de werkgever vergoedt. Als de werkgever ook de opleidingsuren betaalt, dan mogen die worden meegerekend.  In geval van een stage in het kader van een BOL gaat het om het gemiddelde aantal stageuren per week. Als referentie van de omvang van de overeenkomst gaat de PSOBouw uit van een werkweek van 40 uur per week, tenzij in de cao een andere uren norm voor een FTE is overeengekomen. De aanvragen kan in de rekentool de uren norm aanpassen. In dat geval moet de aanvrager tijdens de audit kunnen aantonen dat er een (cao-)afspraak ligt onder de aangepaste uren norm.

Grootteklasse (voor PSOBouw toetsen aan klasse indeling EIB) Voor bepaling van de grootteklasse gaan we uit van het gemiddelde van het totaal aantal medewerkers van de te erkennen entiteit in het peiljaar. Dit wordt berekend door het gemiddelde te nemen van het aantal werkzame personen aan het begin en het einde van het peiljaar. De omvang wordt vastgesteld inclusief de werkzame personen uit de PSOdoelgroep. Een vestiging is een onderdeel van de organisatie als deze in ieder geval één managementlaag met ondersteuning kent. Indien een organisatie vele locaties of objecten kent waar een beperkt aantal medewerkers uitsluitend het primaire proces uitvoeren (zoals bij schoonmaak- of cateringbedrijven), wordt gekeken naar de eerste eigen vestiging van de organisatie, waarop ook ondersteunende processen plaats vinden, van waaruit de medewerkers worden aangestuurd.

Gunningcriterium Er is hier gekozen voor het gunningcriterium omdat aan de mogelijkheden voor uitvoering van social return op een opdracht een economische waarden kan worden toegekend. Dat het criterium ‘social return’ in ieder geval als onderdeel van het gunningcriterium ‘economisch meest voordelige inschrijving’ kan worden toegepast blijkt bijvoorbeeld uit de nieuwe regels over aanbestedingen (voorstel van wet Koopmans)

Herbeoordeling Een herbeoordeling is de ladderbeoordeling 1 jaar na de initiële ladderbeoordeling, waarbij het niveau van certificering onveranderd is gebleven en op grond waarvan een social return certificaat op hetzelfde niveau wordt toegekend.

Implementatie Implementatie is het in gang zetten van een activiteit zoals de realisatie van doelstellingen (groeidoelstellingen, of de doelstellingen van een managementsysteem), door de verantwoordelijke medewerkers ermee te belasten. Implementatie betekent niet dat deze medewerkers praktische maatregelen die voor de feitelijke realisatie van de doelstellingen nodig zijn, al in gang gezet moeten hebben.

Indirecte sociale bijdrage Bij de indirecte sociale bijdrage gaat het om de bijdrage aan de werkgelegenheid in andere organisaties door inkopen of uitbesteden bij bijvoorbeeld leveranciers of onderaannemers.


29

Initiatief Een initiatief kan zijn een ontwikkelingsproject of een keteninitiatief.

Initiële ladderbeoordeling Een initiële ladderbeoordeling is de ladderbeoordeling die bij een bedrijf wordt uitgevoerd en op grond waarvan een PSOBouw certificaat op een nieuw niveau wordt toegekend. Dit kan het instapniveau zijn (bijv. niveau 3), maar ook een upgrade naar een hoger niveau (bijv. van niveau 3 naar niveau 4 of 5).

Jaarlijkse ladderbeoordeling Een jaarlijkse ladderbeoordeling is de ladderbeoordeling 1 jaar na de initiële ladderbeoordeling of idem na de herbeoordeling, en waarbij het niveau van certificering onveranderd is gebleven, en op grond waarvan de ladderCI verklaart dat dit niveau nog steeds van toepassing is.

Keten Keten is gedefinieerd als een bepaalde lijn van aanvoerende en afnemende bedrijven.

Keteninitiatief Een keteninitiatief is een planmatige aanpak (onderdeel van 4B2) om op basis van een ketenanalyse (4A1), samen met partners in de betreffende keten, een vooraf gestelde groeidoelstelling (4B1) in die keten te realiseren.

Klein / middelgroot / groot bedrijf Voor een tredecertificaat op de PSO wordt gekeken naar grootteklassen. Deze zijn gedefinieerd volgens de richtlijnen van de WEA. De volgende grootteklassen wordt gehanteerd: bedrijf met 2-9 werkzame personen; bedrijf met 10-49 werkzame personen; bedrijf met 50-99 werkzame personen; bedrijf met meer dan 100 werkzame personen. Voor toepassing van de eisen van het schema wordt onderscheid gemaakt tussen klein, midden en groot bedrijf waarbij de volgende indeling wordt gehanteerd. Klein bedrijf: <50 werkzame personen Midden bedrijf: 50-250 werkzame personen Groot bedrijf: >250 werkzame personen

Kwalitatieve doelstellingen Kwalitatieve doelstellingen zijn doelstellingen over de kwaliteit van werk wat verbeterd kan worden voor iemand uit de doelgroep.

Kwaliteitsmanagementplan Een verslag over hoe het social return verslag verbeterd kan worden. Het kan daarbij gaan over alle aspecten van het verslag, data verzameling, berekeningen en verslaglegging, interne procedures etc.

Kwantitatieve doelstellingen Kwantitatieve doelstellingen geven doelstellingen in aantallen weer.


30

Ladderbeoordeling (een eigen definitie) Om het prestatiemeten volgens de PSOBouw niet te verwarren met de standaard begrippen verificatie en systeemaudit kiezen we hier voor het begrip ladderbeoordeling. Een ladderbeoordeling is globaal: is het verslag compleet, transparant opgezet, actueel, consistent met het vorige verslag, zijn de data coherent met de personeelsadministratie en het (maatschappelijk) jaarverslag, zijn de juiste kengetallen en rekenmethoden gebruikt en zijn deze voldoende verantwoord, is voldoend verbetering in de kwaliteit van de data te constateren.

LadderCI (een eigen definitie) Een Ladder Certificerende Instelling of ladderCI is een Certificerende Instelling die bevoegd is een ladderbeoordeling te doen en op basis daarvan een social return certificaat op te stellen. Het spreekt dat om de ladderbeoordeling goed te kunnen uitvoeren, de door de organisatie getoonde bewijzen te kunnen beoordelen, kennis van de normering nodig is en dus als kennis- en competentie eis voor de auditor moet worden.

NGO Een niet-gouvernementele organisatie (of NGO, ook wel non-gouvernementele organisatie) is een organisatie die onafhankelijk is van de overheid en die zich op een of andere manier richt op een verondersteld maatschappelijk belang. Over het algemeen gaat het om organisaties die werken aan het bevorderen van milieubescherming, gezondheid, ontwikkelingswerk of het bevorderen van de mensenrechten.

Niveau De positie op de ladder (PSOBouw) wordt bepaald door te voldoen aan de daarvoor gestelde eisen. Dit kan worden aangetoond door een certificaat te overhandigen of een door het bedrijf aangeleverde gelijkwaardige vorm van bewijs.

Ontwikkelingsproject Een ontwikkelingsproject is een projectmatige activiteit op het gebied van initiatieven, innovatie en verkleinen van de afstand tot de arbeidsmarkt.

Overheid Een gouvernementele organisatie of overheidsorganisatie.

Over systeemaudit (ISO 17021) Wanneer bij het vaststellen van het ladderniveau bij een organisatie, door de ladderCI de principes van NEN-EN ISO/IEC 17021 worden gehanteerd, dan is er sprake van een systeemaudit. Wanneer een systeemaudit positief wordt afgerond, kan een systeemcertificaat worden afgegeven (en geen verificatieverklaring).

Projecten Een project kan zijn een bouwproject op een bouwplaats, een onderhoudscontract, een advies- en ontwerpopdracht, of een levering van goederen en diensten. De projecten: alle projecten van een bedrijf afzonderlijk. Projecten: een onbepaald aantal willekeurige projecten van een bedrijf. De projectenportefeuille: alle projecten van een bedrijf samen.


31

Projecten waarop social return gerelateerd gunningvoordeel verkregen is Dit zijn de projecten van een bedrijf met een social return certificaat die bij een aanbesteding aan het bedrijf zijn gegund, en - waarop het bedrijf heeft ingeschreven onder bijvoeging van het social return certificaat van het bedrijf, of - waarop het bedrijf heeft ingeschreven inclusief een aangeboden social return ambitieniveau conform hoofdstuk 9 EMVI-criteria, en tijdens de looptijd een social return certificaat heeft voorgelegd.

Regelmatige opvolging Regelmatige opvolging is een mogelijk kenmerk van voortzetting of voortgang van een activiteit. Van een regelmatige jaarlijkse opvolging is sprake als de bedoelde activiteit elk jaar gereed komt op dezelfde datum en maand als de overeenkomende initiële activiteit. Van een regelmatige halfjaarlijkse opvolging is sprake als bij jaarlijkse opvolging de activiteit bovendien ook jaarlijks gereed komt op dezelfde datum 6 maanden daarvoor. Dit zijn referentiedata die vastliggen; ten opzichte daarvan mag elke activiteit afzonderlijk bekeken maximaal 1 maand eerder of later gereedkomen.

Scope 1 Eigen personeel In scope 1 gaat het om de categorie mensen uit de doelgroep die te werk zijn gesteld binnen het eigen bedrijf op basis van een vast of tijdelijk contract. De medewerker dient op de loonlijst van de werkgever te staan. Zie voor een overzicht van de doelgroepen paragraaf 14.5.

Scope 2 gedetacheerd personeel In scope 2 gaat het om de categorie mensen uit de doelgroep die te werk zijn gesteld binnen het eigen bedrijf door middel van detachering. Hierbij staan zij niet op de loonlijst van de werkgever, maar van de detacherende partij.

Scope 3 onderwijs In scope 3 gaat het om de prestaties op het gebied van onderwijs. Investeringen zijn het in tijd en/of geld bijdragen van het bedrijf het verkleinen van de afstand tot de arbeidsmarkt.

Scope 4 Social return in de keten Scope 4 gaat over indirecte social return prestaties als gevolg van de activiteiten van het bedrijf (de organisatie), maar komen voort uit bronnen die geen eigendom van het bedrijf zijn noch beheerd worden door het bedrijf. Een voorbeeld hiervan is een deel van de productie wat wordt weggelegd in de keten bij onderaannemers en leveranciers, bijvoorbeeld een SW bedrijf. Dit raakt het inkoopbeleid van het bedrijf.

Sector (branche) Een sector (branche) is een benaming voor alle bedrijven samen die actief zijn in een bepaalde categorie producten of diensten. Hierbij word om uniformiteit te krijgen in de definitie van het begrip sector, de actuele Standaard Bedrijfsindeling (SBI) van het Centraal Bureau voor de Statistiek(CBS) gehanteerd. Het meest gedetailleerde niveau (laagste niveau) van deze SBI wordt beschouwd als de “kleinste” sector die als sectordefinitie/duiding nog acceptabel is voor ladderdoelstellingen.


32

Sector breed social return programma Een sector breed social return programma is een programma dat streeft naar maatregelen door een hele sector, met een doelstelling voor een hele sector e.d.

Social return Social return is het maken en uitvoeren van afspraken met als doel een bijdrage te leveren aan het vergroten van de (arbeids)participatie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Social return audit Een social return audit is een sociale audit met de focus op de sociale aspecten van het bedrijf. Om gerichte maatregelen te kunnen nemen voor het vermeerderen van social return binnen het bedrijf en de daaraan verbonden kosten is het nodig een inzicht te verwerven in de bestaande social return prestaties, in de verdeling over verschillende bedrijfsdoeleinden etc.

Social return Certificaat is een systeemcertificaat De PSOBouw heeft een benaderingswijze die is gebaseerd op het capability maturity Model (CMM). Het CMM is een organisatorisch model dat opeenvolgende stadia (niveaus) beschrijft waarin processen in een organisatie worden gemanaged. Wij beschouwen het social return certificaat dan ook als een systeemcertificaat. De NEN-EN-ISO/IEC 17021 (voor management systemen) is daarom richtinggevend.

Social return programma Een social return programma is een planmatige aanpak om concreet omschreven maatregelen tot uitvoering te (laten) brengen, en die aanhoudt zolang dat nodig is voor de realisatie van een vooraf bepaalde substantiële reductiedoelstelling voor een bepaalde groep bedrijven, of voor een categorie projecten.

Social return verslag Het social return verslag geeft een nauwkeurig beeld van het aantal mensen uit de doelgroep die vanuit de verschillende scopes te werk zijn gesteld. Het verslag maakt inzichtelijk op grond waarvan deze prestaties aan de voorwaarden van social return voldoen en geeft een berekening waaruit de omvang van de social return prestaties volgt. Er wordt gerekend met de rekentool (zie hiervoor bijlage 2).

Stadia van projecten Opgestart project: een project dat minder dan een half jaar geleden is gegund. Lopend project: een project dat meer dan een half jaar geleden is gegund, maar nog niet afgerond is. Afgerond project: een project dat is opgeleverd. Deze definities zijn conform de definities van de EG-richtlijnen 2004/17 en 2004/18.

Structureel Structureel is een activiteit met o.a. regelmatige opvolging.

Toelichting De beoordelingen die in het kader van de PSOBouw worden uitgevoerd zijn geen strikte audits van een managementsysteem van de betreffende organisatie. Tijdens de ladderbeoordeling wordt vastgesteld of de door de organisatie aangedragen bewijzen per


33

onderdeel van de ladder als geaccepteerde bewijzen kunnen dienen en in welke mate.

Voortgang Voortgang is continuering van een activiteit waarbij kwalitatieve verbetering wordt bereikt, een groter deel van een doelstelling wordt gerealiseerd, etc.

Voortzetting / voortzetten Voortzetting is continuering van een activiteit op eenzelfde niveau, en met eenzelfde aanpak (doel en middelen), waarbij de inhoud geactualiseerd wordt.

Werkzame personen Onder werkzame personen valt iedereen met een dienstbetrekking voor (on)bepaalde tijd of met een uitzend- of detacheringsconstructie en personen met een BBL- of BOLovereenkomst.


34

Bijlage 2: Rekenregels en eisen5 waaraan een werkplek met een medewerker uit de doelgroep aan moet voldoen om mee te mogen tellen. Wijze van rekenen. Doelgroepen weging Uitgangspositie bij instroom

Weging

WWB/IOAW/OWAZ

1

WAO/WIA/WAZ/Wajong

1

SW- geïndiceerd

1

WWB/IOAW/OWAZ

0,75

BBL/BOL niveau 1

0,5

BBL/BOL niveau 2

0,25

PRO leerlingen VSO leerlingen Type Contract

Weging

Reguliere arbeidsovereenkomst

1

In dienst via regeling begeleid werken

1

Detachering via WSW of anders Stage, werkervaringsplaats of reintegratietraject Proefplaatsing Omvang contract

Naar rato van

Aantal uren per week

40 uur p/w of caonorm

0,9 0,75 0,5

Directe social return prestaties Criterium

Werkgelegenheid in eigen organisatie

Prestatie-indicator

Het aantal werkzame personen uit de PSOBouw doelgroep gedeeld door de omvang van het totale personeelsbestand (van de te erkennen entiteit), gemeten naar de realisaties in het jaar voorafgaand aan de peildatum voor de audit en (alleen) voor de PSOBouw doelgroep gewogen op de aspecten: - uitgangspositie bij instroom; - type contract; - omvang contract. Formule: (gewogen) n PSOBouw doelgroep / n totale personeelsbestand in peiljaar. (zie 2.3. voor omschrijving en gewicht van weegfactoren).

5

Afkomstig uit de handleiding PSO 1.1


35

Toetsing

Auditor ontvangt van organisatie opgave van de gerealiseerde directe sociale bijdrage (ingevulde rekentool met gegevens op persoonsniveau). De auditor toetst tijdens audit steekproefsgewijs de gegevens waarop de opgave is gebaseerd.

Norm Norm volledigheid gegevens

Relatieve positie t.a.v. norm grootteklasse (zie 2.6). 100% van de persoonlijke dossiers uit de steekproef bevatten alle gegevens die

Toelichting op bewijsvoering De te erkennen organisatie is verantwoordelijk voor de bewijslast van de gegevens die zijn ingevuld in de rekentool. De bewijsstukken dienen in alle gevallen formele documenten te zijn. Dit zijn bijvoorbeeld brieven van uitkerende instanties of SWbedrijven en arbeids-, detacherings- of leerwerkovereenkomsten. Tijdens een audit kan de auditor naar de volgende bewijsstukken vragen:  Het gemiddeld aantal (dus niet FTE) werkzame personen binnen de te erkennen (organisatie-) entiteit in het jaar voorafgaand aan de peildatum voor de audit op basis van personeelsadministratie of jaarverslag. Dit als volgt berekenen: het gemiddelde van het aantal werkzame personen aan het begin en het einde van het peiljaar. Onder werkzame personen valt iedereen met een dienstbetrekking van (on)bepaalde tijd of met een uitzend- of detacheringsconstructie en personen met stage- of werkervaringsplaats in het kader van een re-integratietraject naar werk en personen met een BBL- of BOL-overeenkomst. De omvang dus vaststellen inclusief de werkzame personen uit de PSOBouw doelgroep. Het kan lastig zijn om de gemiddelde personeelsomvang over het gehele peiljaar te bereken, bijvoorbeeld omdat er sprake is van veel kortdurende flexarbeid. In dat geval kan de organisatie uitgaan van maandgemiddelden en die optellen en middelen tot een jaargemiddelde. In alle gevallen moet de organisatie tijdens de audit inzichtelijk kunnen maken waarop de opgave van het totaal aantal medewerkers is gebaseerd.  Uitgangspositie van persoon bij instroom: een formeel document van een uitkerende instantie, SW-bedrijf of opleidingsinstelling waaruit blijkt wat de uitgangspositie van de persoon was bij ‘instroom’ in de organisatie; bijvoorbeeld (kopieën van) brieven van uitkerende instanties over de uitslag van de arbeid medische keuring, een beschikking betreffende een uitkering of het recht op voorzieningen zoals werkplekaanpassingen, toepassing van art 29b ZW of een jobcoach voor Wajongers, of een SW-indicatiebesluit.  In geval van een WW-uitkering moet de organisatie op basis van een formeel stuk kunnen aantonen dat de persoon voorafgaand aan de instroom in de organisatie minimaal 1 jaar werkloos was en WW ontving; bijvoorbeeld met een kopie van het bewijs van inschrijving bij UWV Werkbedrijf als werkloos werkzoekende of een ander document waarop de datum van toekenning staat.  Bij (arbeids-) overeenkomst: datum in dienst of start overeenkomst op basis van een getekende overeenkomst in personeelsdossier of –administratie. Datum uit dienst op basis van bijvoorbeeld een beëindigingovereenkomst.  Type en omvang contract op basis van personeelsdossier of –administratie; als persoon niet in loondienst is dan een kopie van de overeenkomst met of een specificatie van het SW-organisatie, de uitlener of intermediair.  In geval van 0-uren, uitzend- en detacheringscontracten moet de aanvrager de opgave van het gemiddeld aantal gewerkte uren per week kunnen aantonen op basis van bijvoorbeeld een urenadministratie of facturen van een detacheringsbureau. Het gaat daarbij om het gemiddeld aantal gewerkte uren per week in het peiljaar (op basis van beschikbare weken en uren per maand, minus de vakantieweken, zie cao afspraken over recht op vakantie).  Organisaties hebben in de rekentool de mogelijkheid om grote aantallen personen Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014

36

met dezelfde kenmerken als 1 groep in te voeren. Ook in dit geval moeten tijdens de audit op individueel niveau alle bewijzen beschikbaar zijn en aangetoond kunnen worden hoe de omvang van de groep is vastgesteld1.

Indirecte sociale bijdrage Meten van indirecte sociale bijdragen Toelichting op erkenning indirecte sociale bijdragen Werkgevers die de doelstelling van ‘socialer ondernemen’ ook toepassen bij het inkopen van producten of diensten en/of het uitbesteden van werk kunnen dat laten meetellen voor de erkenning. Het meetellen van de indirecte sociale bijdrage is bedoeld om ‘socialer ondernemen’ in de keten te stimuleren en is geen verplicht onderdeel van de PSOBouw. Bijkomend voordeel is dat organisaties die zelf niet volledig aan de kwantitatieve normen kunnen voldoen (bijvoorbeeld kennisintensieve bedrijven), toch in aanmerking kunnen komen voor de PSOBouw. Om extra administratieve lasten en een complexe bewijslast te voorkomen, is besloten om de indirecte sociale bijdragen alleen te laten meetellen als een werkgever inkoopt bij of uitbesteedt aan een organisatie met een geldige PSOBouw-erkenning of bij een sociale werkplaats. Berekeningswijze indirecte sociale bijdragen Basis voor het berekenen van de indirecte sociale bijdrage is dezelfde meeteenheid als voor het bepalen van de directe bijdrage: het aantal personen uit de PSOBouw-doelgroep dat werkzaam is bij de leverancier of opdrachtnemer, ten opzichte van de totale omvang van het personeelsbestand van de leverancier of opdrachtnemer. Ook de wegingsfactoren blijven van kracht. Voor het bepalen van de indirecte bijdrage gaat de methode uit van (alleen) de directe sociale bijdrage van de leverancier of opdrachtnemer zoals die staat vermeld in hun auditverslag. Die kunt u zelf opvragen bij de opdrachtnemer. Omdat het nogal wat uitmaakt of een kleine organisatie een grote opdracht of een grote organisatie een kleine opdracht gunt, wordt in de berekening van de indirecte sociale bijdrage rekening gehouden met de financiële waarde van de organisatie.

Rekenvoorbeeld: indirecte sociale bijdrage van een organisatie Directe sociale bijdrage 10% leverancier/opdrachtnemer Financiële waarde van inkoop/uitbesteding € 100.000, Totale kosten van te erkennen organisatie € 1.000.000, Indirecte sociale bijdrage = 10% x 1% (100.000/1.000.000) Criterium Prestatie-indicator

Toetsing

Werkgelegenheid bij leverancier/opdrachtnemer De gewogen directe sociale bijdrage van leverancier /opdrachtnemer vermenigvuldigd met de financiële waarde van de opdracht gedeeld door de totale directe (personeel/materiaal) en indirecte (overhead) kosten van de te erkennen organisatie in het in het jaar voorafgaand aan de peildatum voor de audit. Formule: directe sociale bijdrage opdrachtnemer x waarde inkoopopdracht / de totale directe en indirecte kosten van de te erkennen organisatie in het peiljaar. Auditor ontvangt van de organisatie een opgave van de indirecte sociale bijdrage (ingevulde rekentool met gegevens op contractniveau). De auditor toetst tijdens audit de gegevens waarop de opgave is gebaseerd.


37

Norm

De waarde van de indirecte sociale bijdrage wordt opgeteld bij de directe sociale bijdrage; de som is bepalend voor de vergelijking met de norm van de grootteklasse.

Norm volledigheid gegevens

De organisatie moet de gegevens uit de opgave van de indirecte sociale bijdrage (rekentool) op verzoek van een auditor volledig kunnen aantonen.

Toelichting op bewijsvoering De te erkennen organisatie is verantwoordelijk voor de bewijslast van de gegevens die zijn gebruikt in de opgave (ingevulde rekentool). De bewijsstukken moeten in alle gevallen formele of formeel vastgestelde documenten zijn. Tijdens een audit kan de auditor naar de volgende gegevens vragen:  Ingangsdatum van contracten inkoop of uitbesteding (contractmanagement/beheer).  Financiële waarde van de opdracht in het jaar voorafgaand aan de peildatum (peiljaar) van de audit op basis van een contract of overeenkomst. Als het een opdracht met een looptijd van meerdere jaren betreft, mag alleen de waarde van de opdracht in het peiljaar in de rekentool worden opgenomen.  De waarde van de directe sociale bijdrage van de opdrachtnemer/leverancier moet worden overgenomen uit het auditverslag voor de PSOBouw-erkenning van de opdrachtnemer. Let op: het gaat alleen om de directe sociale bijdrage van de opdrachtnemer, dus exclusief de indirecte sociale bijdrage. Indien een opdracht wordt verleend aan een SW-organisatie gaat de PSOBouw uit van een directe sociale bijdrage van 50%. Let op bij het uitbesteden van werk aan SW-bedrijven: een zelfde opdracht mag niet tegelijkertijd voor de directe (aantal SW-krachten) én de indirecte (uitbesteding werk) bijdrage worden opgegeven (zie ook de definitie van ‘indirecte bijdrage’ in de begrippenlijst in bijlage 1).  De totale organisatiekosten betreffen alle directe (personeel/materiaal) en indirecte (overhead) kosten van een te erkennen organisatie (entiteit) in het jaar voorafgaand aan de peildatum van de audit; op basis van de meest recente cijfers rond de peildatum en bij voorkeur op basis van door accountants gecontroleerde jaarstukken.  Een te erkennen organisatie hoeft geen financiële stukken naar de auditor te versturen, maar kan volstaan met invullen van de rekentool. Wel zal een auditor tijdens een audit naar de onderliggende stukken vragen. Vanzelfsprekend behandelt de auditor deze stukken en de financiële informatie vertrouwelijk.


38

Bijlage 3: Kwalitatieve criteria6 PSOBouw Aspirant Status (doelstellingen) De eisen van de aspirant status zijn overgenomen uit de PSO handleiding en er zal in de pilotfase gekeken worden in hoeverre deze eisen kunnen dienen als norm voor het social return verslag. Eis 0.1 Prestatie-eis

Toetsing

Beoordeling

Eis 0.2 Prestatie-eis Toetsing

Beoordeling

6

De organisatie heeft concrete doelen en acties beschreven om binnen 1 jaar minimaal trede 1 van de PSOBOUW te behalen De beschreven doelen en acties moeten in ieder geval aan de volgende drie prestatieindicatoren voldoen: 1. De organisatie heeft inzicht in het eigen prestatieniveau van socialer ondernemen en heeft op basis daarvan een SMART-doelstelling geformuleerd voor de beoogde directe en eventuele indirecte kwantitatieve bijdrage conform de normen van minimaal trede 1. 2. De organisatie heeft acties geformuleerd die betrekking hebben op 1. Creëren van draagvlak in de organisatie voor het inzetten van mensen uit de PSOBOUW-doelgroep. 2. Werving en selectie van mensen uit de PSOBOUW-doelgroep en 3. Inzichtelijk maken van functies, taken en werkzaamheden die, al dan niet met aanpassingen, geschikt zijn voor personen uit de PSOBOUW-doelgroep. 3. De acties zijn gekoppeld aan verantwoordelijke functionarissen en SMART geformuleerd. Er is een eindverantwoordelijke aangewezen. De auditor:  Toetst of het inzicht in het eigen prestatieniveau van de organisatie gebaseerd is op een correct ingevulde rekentool.  Interviewt de eindverantwoordelijke en de functionarissen die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van één of meerdere acties. Wie wordt geïnterviewd, kan per organisatie verschillen en wordt voorafgaand aan een audit in afstemming met de organisatie bepaald.  Beoordeelt de stukken waarin de acties en maatregelen zijn beschreven en checkt of deze aan de gestelde eisen voldoen. Er worden geen eisen gesteld aan de vorm (geen vast format). Een organisatie kan volstaan met het geven van een volledige toelichting per eis in de digitale checklist op de website of bij het invullen van de checklist verwijzen naar een eigen document: bijvoorbeeld een plan van aanpak, een beleidsnotitie of een verslag. In dat geval moet de organisatie het document aan de auditor beschikbaar stellen. De acties en maatregelen moeten zijn goedgekeurd door (een vertegenwoordiger van) het management van de organisatie.  Gebruikt de checklist om te beoordelen of de organisatie op een geloofwaardige manier bezig is met de activiteiten die zij zich heeft voorgenomen. De auditor beoordeelt de verzamelde informatie in samenhang op consistentie. De organisatie voldoet aan deze eis als aan alle drie prestatie-indicatoren is voldaan. De organisatie voert de geformuleerde acties uit met als doel minimaal trede 1 van de PSOBOUW te behalen De organisatie kan aantonen dat zij de acties volgens het plan van aanpak uitvoert om binnen 1 jaar minimaal trede 1 van de PSOBOUW te behalen. De auditor:  Interviewt de eindverantwoordelijke en de functionarissen die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van één of meerdere acties.  Bestudeert stukken waaruit blijkt dat er acties en maatregelen worden uitgevoerd (zoals notulen van werkoverleggen, verslagen van gesprekken met intermediaire organisaties en/of UWV-Werkbedrijf, verslaglegging ondernemingsraad).  Gebruikt de checklist om te beoordelen of de organisatie op een geloofwaardige manier bezig is met de activiteiten die zij zich heeft voorgenomen. De organisatie voldoet aan deze prestatie-indicator indien de informatie uit de gesprekken en beschikbare verslagen de beoogde voortgang en een consistent beeld laten zien.



39

Bijlage 4: Kwalitatieve criteria7 PSOBouw (Normering nader bezien) Kwalitatieve criteria trede 1 t/m 3 Passend werk: De organisatie draagt er zorg voor dat de medewerker uit de PSOBouwdoelgroep passend werk heeft dat aansluit bij zijn arbeidsmogelijkheden. Eis 1.1

Prestatie-eis

Toetsing

Beoordeling

De organisatie draagt er zorg voor dat de medewerker een functie heeft die past bij zijn arbeidsmogelijkheden en heeft zo nodig werkaanpassingen gedaan. De medewerker uit de PSOBouw-doelgroep heeft een functie en/of taken die passen bij zijn ‘huidige’ mogelijkheden. De organisatie heeft indien nodig de functie, de werkplek en/of het werkproces aangepast. Dit laatste is maatwerk, daarbij gaat het bijvoorbeeld om: werktempo, productie-eisen, taken, werktijden, uren, pauzeregeling, werkplek, hulpmiddelen en meubilair. De auditor:  Interviewt de eindverantwoordelijke over aanpak en resultaten van deze eis.  Interviewt de direct leidinggevende(n) enerzijds over de (actuele) beperkingen en mogelijkheden van de medewerker(s) en anderzijds over de functie en taken van de medewerker(s) en de aanpassingen die zijn gerealiseerd.  Loopt rond op de werklocatie, observeert en voert korte gesprekjes met medewerkers uit de PSOBouw-doelgroep en/of collega’s. Als door de aard van het werk een audit op de werklocatie lastig is (bijvoorbeeld bij koerierswerk), bepaalt de auditor in afstemming met de organisatie een alternatieve wijze.  Gebruikt de checklist om te beoordelen of de organisatie er zorg voor draagt dat het werk op individueel niveau aansluit bij de mogelijkheden en beperkingen van de medewerker. De auditor beoordeelt de verzamelde informatie in samenhang op consistentie. De auditor beoordeelt op basis van de checklist, de interviews, de observatie, gesprekjes en de door de organisatie aangedragen bewijzen of sprake is van passend werk.

Integratie: De organisatie draagt er zorg voor dat de medewerker uit de PSOBouwdoelgroep is geïntegreerd in de organisatie en op de werkvloer. Eis 2.1 Prestatie-eis

Toetsing

Beoordeling

7

De organisatie zorgt voor integratie van de medewerker op de werkvloer De organisatie voldoet aan deze eis als aan de volgende indicatoren wordt voldaan: 1. De medewerker uit de PSOBouw-doelgroep werkt samen met de reguliere collega’s (indien de beperkingen van de medewerker en/of de organisatie van het werk dat toelaten). 2. De leidinggevende is op de hoogte van de beperkingen van de medewerker uit de PSOBouw-doelgroep en informeert na afstemming met de medewerker de collega’s hierover voor zover relevant voor het werk. 3. De collega’s en leidinggevende betrekken de medewerker bij informele personele activiteiten (bv. koffie, lunch). De auditor:  Bevraagt de eindverantwoordelijke over aanpak en resultaten van deze eis.  Interviewt de direct leidinggevende en vraagt wat hij/zij onderneemt om integratie van de medewerkers op de werkvloer tot stand te brengen en wat de resultaten daarvan zijn.  Loopt rond op de werklocatie en voert een kort gesprekje met medewerker uit de PSOBouw-doelgroep en/of collega’s. Als door de aard van het werk een audit op de werklocatie lastig is (bijvoorbeeld bij koerierswerk), bepaalt de auditor in afstemming met de organisatie een alternatieve wijze.  De auditor observeert hoe leidinggevende en collega’s omgegaan met de medewerkers. De auditor beoordeelt de verzamelde informatie in samenhang en op consistentie. De auditor beoordeelt op basis van de checklist, de interviews, de observatie, gesprekjes en de door de organisatie aangedragen bewijzen of de organisatie aan deze eis voldoet.



40

Eis 2.2 Prestatie-eis

Toetsing

Beoordeling

De organisatie zorgt er voor dat de medewerker wordt betrokken bij en geïnformeerd over zaken en ontwikkelingen in de organisatie. De organisatie voldoet aan deze eis als aan de volgende indicatoren wordt voldaan: 1. De medewerker uit de PSOBouw-doelgroep krijgt – gelijk aan de informatie die collega’s krijgen – informatie over organisatorische aspecten zoals (veiligheids-) procedures, instructies, organisatieontwikkelingen, besluiten en werkafspraken. 2. De informatie is zo nodig afgestemd op de beperkingen van een medewerker uit de PSOBouw-doelgroep. 3. De organisatie betrekt de medewerker uit de PSOBouw-doelgroep bij georganiseerde team- of personeelsactiviteiten (zoals personeelsfeesten of teamuitjes). De auditor:  Bevraagt de eindverantwoordelijke over aanpak en uitvoering van deze eis.  Interviewt de leidinggevende en voert gesprekjes met medewerkers uit de PSOBouw-doelgroep en/of collega’s.  Toetst of de medewerker deelneemt aan werkoverleggen (bv. door een aantal notulen van vergaderingen te bekijken) en andere organisatie en/of teamactiviteiten.  Beoordeelt of de verschillende organisatiecommunicatiemiddelen (personeelsblad, werkinstructies, notulen, etc.) toegankelijk en (indien nodig) aangepast zijn aan de beperkingen van de medewerker dan wel of de medewerker op een andere wijze wordt geïnformeerd. De auditor beoordeelt de verzamelde informatie in samenhang en op consistentie. De auditor beoordeelt op basis van de checklist, de interviews, de observatie, gesprekjes en de door de organisatie aangedragen bewijzen of de organisatie aan deze eis voldoet.

Functioneren en ontwikkelen: De organisatie draagt er zorg voor dat de leidinggevende en andere functionarissen die rol spelen in de (bege)leiding van de medewerker doelgericht bezig zijn met het functioneren en de ontwikkeling van de medewerker uit de PSOBouw-doelgroep. Eis 3.1 Prestatie-eis

Toetsing

De organisatie is doelgericht bezig met het functioneren van de medewerker De organisatie voldoet aan deze eis als aan de volgende indicatoren wordt voldaan: 1. De medewerker wordt goed ingewerkt; indien nodig wordt het inwerkprogramma afgestemd op zijn mogelijkheden en beperkingen. 2. De leidinggevende voert minstens 1 x per jaar een gesprek waarin het functioneren van de medewerker aan de orde komt. Als sprake is van een overeenkomst voor een duur korter dan 12 maanden voert de leidinggevende gedurende de periode van de overeenkomst minimaal 1 gesprek met de medewerker waarin zijn functioneren aan de orde komt. 3. De leidinggevende maakt in alle gevallen een verslag (dit kan gecombineerd worden met het gesprek en verslag waarin de ontwikkeling aan bod komt). De auditor:  Bevraagt de eindverantwoordelijke over aanpak en uitvoering van deze eis.  Interviewt de leidinggevende over het inwerken en de functioneringsgesprekken die hij of zij met de medewerker uit de PSOBouw-doelgroep heeft gevoerd, de afspraken die zijn gemaakt en de wijze waarop hij of zij ervoor zorgdraagt dat de afspraken worden nagekomen.  Beoordeelt in een aselecte steekproef van (personeels-) dossiers de aanwezigheid en inhoud van verslagen van functioneringsgesprekken van de medewerkers uit de PSOBouw-doelgroep.


41

Beoordeling

De aselect getrokken personeelsdossiers bevatten tenminste:  Een actueel verslag (niet ouder dan 1 jaar) van het (functionerings-)gesprek met daarin in ieder geval de ervaringen van de medewerker én de leidinggevende t.a.v. het functioneren van de medewerker in de afgelopen periode (terugblik) en zo nodig afspraken over verbeterpunten.  In geval (SW-)detachering of uitzendconstructie is een actueel verslag van een driegesprek (medewerker, inlener, detacheerder) terug te vinden, waaruit blijkt dat doelgericht gesproken is over het functioneren van de medewerker. Dit hoeft geen formeel functioneringsgesprek te zijn, omdat de aanvragende organisatie niet de formele werkgever is. Als er geen driegesprekken plaatsvinden, moet de aanvrager aan kunnen tonen op welke andere wijze de informatie-uitwisseling over het functioneren van een medewerker tussen inlener en detacheerder is geborgd.  De auditor maakt voor de beoordeling gebruik van de checklist personeelsdossier.  De vereiste stukken in de personeelsdossiers worden tijdens de audit steekproefsgewijs getoetst. De dossiers in de steekproef moeten minimaal voor 80% volledig zijn voor wat betreft de vereiste gespreksverslagen. Het percentage van 80% van de dossiers uit de steekproef wordt afgerond op hele getallen naar boven. Meerdere ontbrekende bewijzen in 1 dossier tellen als 1 dossier dat niet aan de eisen voldoet.  M.b.t. de verslagen in de personeelsdossiers geldt dat een organisatie die voor de eerste keer een PSOBouw-erkenning aanvraagt nog niet hoeft te voldoen aan de 80% norm. De organisatie moet de auditor dan wel kunnen aantonen dat het minimaal vanaf het moment van de PSOBouwaanvraag voldoet aan deze prestatie-eis. Bij elke volgende aanvraag van een PSOBouw-erkenning voor dezelfde entiteit moet de organisatie voldoen aan de 80% norm.

Eis 3.2 Prestatie-eis

De organisatie is doelgericht bezig met de ontwikkeling van de medewerker De organisatie voldoet aan deze eis als aan de volgende indicatoren wordt voldaan: 1. De leidinggevende heeft inzicht in de ontwikkelmogelijkheden van de medewerker en onderneemt acties om de ontwikkelmogelijkheden van de medewerker zo goed mogelijk te benutten (iedereen werkt naar vermogen). 2. De leidinggevende voert minstens 1 x per jaar een gesprek waarin de ontwikkeling van de medewerker aan de orde komt. Als sprake is van een overeenkomst voor een duur korter dan 12 maanden voert de leidinggevende gedurende de periode van de overeenkomst minimaal 1 gesprek met de medewerker waarin zijn ontwikkelmogelijkheden aan de orde komen. 3. De leidinggevende maakt in alle gevallen een verslag (dit kan gecombineerd worden met het gesprek en verslag waarin het functioneren aan bod komt). De auditor:  De auditor bevraagt de eindverantwoordelijke over aanpak en uitvoering van deze eis.  Bespreekt met de direct-leidinggevende op welke wijze hij of zij aandacht besteedt aan de ontwikkeling van de medewerker uit de PSOBouw-doelgroep, de afspraken die zijn gemaakt en de wijze waarop hij of zij ervoor zorgdraagt dat de afspraken worden nagekomen. Hierbij gaat het zowel om (bij)scholing om het werk te kunnen uitvoeren of zich verder te ontwikkelen als om training-on-thejob.  Beoordeelt in een aselecte steekproef van (personeels-) dossiers de aanwezigheid en inhoud van de verslagen van de ontwikkelingsgesprekken.

Toetsing


42

Beoordeling

De aselect getrokken personeelsdossiers bevatten tenminste:  Een verslag over de ontwikkelmogelijkheden van de medewerker en de afspraken over bijvoorbeeld scholing en training voor de komende periode.  In geval (SW) detachering of uitzendconstructie is een actueel verslag van een driegesprek (medewerker, inlener, detacheerder) terug te vinden, waaruit blijkt dat doelgericht gesproken is over de ontwikkeling van de medewerker. Als er geen driegesprekken plaatsvinden, moet de aanvrager aan kunnen tonen op welke andere wijze de informatie-uitwisseling over de ontwikkelmogelijkheden van een medewerker tussen inlener en detacheerder is geborgd.  De auditor maakt voor de beoordeling gebruik van de checklist personeelsdossier.  De vereiste stukken in de personeelsdossiers worden tijdens de audit steekproefsgewijs getoetst. De dossiers in de steekproef moeten minimaal voor 80% volledig zijn voor wat betreft de vereiste gespreksverslagen. Het percentage van 80% van de dossiers uit de steekproef wordt afgerond op hele getallen naar boven. Meerdere ontbrekende bewijzen in 1 dossier tellen als 1 dossier dat niet aan de eisen voldoet.  M.b.t. de verslagen in de personeelsdossiers geldt dat een organisatie die voor de eerste keer een PSO-erkenning aanvraagt nog niet hoeft te voldoen aan de 80% norm. De organisatie moet de auditor dan wel kunnen aantonen dat het minimaal vanaf het moment van de PSOBouw-aanvraag voldoet aan deze prestatie-eis. Bij elke volgende aanvraag van een PSOBouw-erkenning voor dezelfde entiteit moet de organisatie voldoen aan de 80% norm.

Begeleiding: De organisatie draagt er zorg voor dat de medewerker uit de PSOBouwdoelgroep extra begeleiding ontvangt als dat nodig is op grond van zijn beperkingen en/of zijn afstand tot de arbeidsmarkt. Eis 4.1 Prestatie-eis

Toetsing

Beoordeling

De organisatie draagt zorg voor extra begeleiding als dat nodig is voor het goed functioneren van de medewerker De organisatie heeft geregeld dat de medewerker uit de PSOBouw-doelgroep deskundige begeleiding ontvangt voor zover nodig m.b.t. de beperking of afstand tot de arbeidsmarkt. De begeleiding mag intern georganiseerd zijn dan wel door externen worden uitgevoerd. De auditor:  De auditor bevraagt de eindverantwoordelijke over aanpak en uitvoering van deze eis.  Interviewt de functionaris die verantwoordelijk is voor de begeleiding over de wijze van begeleiding en het aansluiten daarvan op de persoonlijke kwaliteiten en beperkingen van de medewerkers uit de PSOBouw-doelgroep.  Toetst of de functionaris die de begeleiding uitvoert relevante deskundigheid heeft op basis van instructie, opleiding en/of ervaring. De auditor beoordeelt de verzamelde informatie in samenhang en op consistentie. De auditor beoordeelt op basis van de checklist, de interviews en de door de organisatie aangedragen bewijzen of de organisatie aan deze eis voldoet.


43

Bijlage 5: Kwaliteitscriteria scope 3: Onderwijs Dit werken we verder uit tegen het einde van de pilot fase in een workshop samen met Fundeon. Scope 3 betreft onderwijs en leerlingen die vallen onder de social return doelgroep. Onderwijs is als aparte scope opgenomen in de PSOBouw omdat het een belangrijke rol speelt in de continuïteit van de bedrijfsvoering van bouwbedrijven en de bouwbedrijven leveren hier al veel inspanningen voor. Om deels deze (bestaande) inspanningen te belonen, maar ook verder te stimuleren bij het inzetten van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt wordt onderwijs daarom als extra scope opgenomen in de PSOBouw. Onderwijs kan worden beloond op drie manieren: 1. Het inzetten van leerlingen: a. BBL niveau 1 t/m 4 (of alleen 1 & 2) b. BOL niveau 1 t/m 4 (of alleen 1 & 2) c. PRO leerlingen (praktijkonderwijs) d. VSO leerlingen (voortgezet speciaal onderwijs) 2. KMO (bedrijfstakcertificaten) (→wordt nog verder uitgewerkt door Fundeon). De waarde en duurzaamheid van deze certificaten zit hem in dat:  De certificaten een deel (gekaderd deel) van de werkprocessen en dus exameneisen vanuit het kwalificatiedossier bevatten;  Certificaten vallen onder een kwalificatie (Crebo) en aangevuld met Nederlands, rekenen en Loopbaanvaardigheden (LB) kunnen leiden tot een volwaardig diploma;  Het certificaat is het bewijs van het volgens de eisen van het Plan van toetsing en afsluiting afgelegd theorie- en praktijkexamen. De certificaatgegevens worden duurzaam geregistreerd;  De toetsing valt onder de kwaliteitszorg van Fundeon d.m.v. gestandaardiseerde toetsen en door haar uitgevoerde steekproeven. 3. EVC (ervaring verworven competenties) certificaten → in te zetten voor mensen uit de doelgroep die erkenning krijgen voor hen verworven competenties.


44

Bijlage 6: Auditchecklist: Toelichtingen moeten nog! Per eis: a. de criteria voor de ladderbeoordeling (resp. de verificatie); b. de wijze waarop de auditor te werk dient te gaan. Zoals met steekproeven; c. score richtlijn (PM. Separate scores voor PSO bewijsstukken).

A. Inzicht 5A

4A

3A

2A

1A

Prestatie Het social return verslag van leveranciers en onderaannemers is geverifieerd. Bedrijf vereist van haar leveranciers een scope 1, 2, 3 & 4 social return verslag. Bedrijf rapporteert haar social return voor scope 1, 2, 3 en 4. Het bedrijf beschikt over een actueel verslag over het functieaanbod dat (met maatregelen) geschikt te maken is voor de doelgroep van social return. Bedrijven binnen de organisational boundary hebben inzicht in hun functieaanbod (kwalitatief en kwantitatief).

5A

Eis kort Social return verslag van leveranciers geverifieerd

4A2 4A1

Social return verslag van 50% leveranciers Social return verslag in inkoopvoorwaarden

3A2

Kwaliteitsmanagement-plan

3A1


2A2

Verificatie Social return verslag (in pilot fase bepalen of verificatie nodig is)

2A1


1A4


1A3


1A2


1A1


Toelichting auditchecklist A: Inzicht

B. Groei Social Return Prestatie 5B

4B

3B

2B

Eis kort

Doelstellingen worden gerealiseerd en het bedrijf behaalt minimaal trede 3 PSO certificaat.

5B2


5B1

Eigen doelstellingen zijn gerealiseerd

Bedrijf rapporteert structureel en op kwantitatieve wijze de resultaten op de SR groeidoelstellingen voor scope 1, 2, 3 & 4 en behaalt minimaal trede 2 PSO certificaat. Bedrijf beschikt over kwantitatieve SR groeidoelstellingen voor scope 1, 2, 3 & 4 SR en behaald minimaal trede 1 PSO certificaat. Bedrijf beschikt over kwantitatieve SR

4B3


4B2


4B1

Social return verslag incl. ketens + periodieke voortgangsrapportage doelstellingen

3B3


3B2


3B1


2B2



45

1B

groeidoelstellingen voor de eigen organisatie.

2B1


Bedrijf onderzoekt mogelijkheden voor aanpassing van de werkgelegenheid ten behoeve de doelgroep van social return en formuleert hier kwalitatief beschreven doelstellingen voor.

1B5

De kwalitatieve doelstellingen zijn onderschreven door hoger management

1B4

Doelstellingen en maatregelen geïmplementeerd

1B3

Omschreven kwalitatieve doelstellingen voor aangepaste werkgelegenheid: passend werk, integratie, functioneren en ontwikkeling en begeleiding Actueel verslag werkaanbod Social Return

1B2 1B1

Onderzoek aanpak van toename aangepaste werkgelegenheid

Toelichting auditchecklist B: Groei Social return

C. Communicatie 5C

4C

3C

2C

1C

Prestaties Bedrijf committeert zich publiekelijk aan social return groei programma van overheid of NGO. Bedrijf onderhoudt dialoog met partijen binnen overheid en NGO’s over haar social return doelstelling en strategie. Bedrijf communiceert intern en extern over haar social return inventarisatie en doelstelling(en). Bedrijf communiceert minimaal intern en eventueel extern over haar social return beleid. Bedrijf communiceert ad hoc over social return beleid.

5C1

Eis kort Publiek inspanning aan social return programma van overheid, kennisinstelling en NGO

4C2

Communicatie intern en extern structureel en uitgebreid

4C1

Reguliere dialoog met belanghebbenden overheid, kennisinstelling en NGO’s

3C3


3C2

Punten van zorg geïdentificeerd en geadresseerd

3C1 2C3 2C2 2C1

Communicatie intern en extern structureel Externe belanghebbenden geïdentificeerd Effectieve stuurcyclus met toegewezen verantwoordelijkheden Communicatie intern structureel

1C2


1C1


Toelichting auditchecklist C: Communicatie

D. Interactie 5D

4D

3D

Prestaties Bedrijf neemt actief deel in het opzetten van een sector breed social return groei programma in samenwerking met overheid of NGO. Bedrijf neemt initiatief tot ontwikkelingsprojecten die de sector faciliteren in groei van social return. Bedrijf neemt actief deel

5D2

Eis kort Hiervoor een specifiek budget

5D1

Actief betrokken bij opzetten van sector breed social return programma met overheid etc.

4D2


4D1

Initiatiefnemer van ontwikkelingsprojecten die de sector faciliteren Hiervoor een specifiek budget

3D2


46

2D

1D

aan initiatieven rond de groei van social return in de sector of daarbuiten. Bedrijf neemt passief deel aan initiatieven rond de groei van social return in de sector of daarbuiten. Bedrijf is op de hoogte van sectoren/of keten initiatieven.

3D1


2D2


2D1


1D2


1D1


Toelichting auditchecklist D: Interactie


47

Bijlage 7: Multi-site certificatie Binnen het PSOBouw erkenning schema is multi-site certificatie mogelijk. Multi-site certificatie kan aangevraagd worden door organisaties met meerdere vestigingen, holdings (groepen) waar meerdere werkmaatschappijen onder ressorteren en franchiseorganisaties. Voordeel van een multi-site certificatie is dat niet alle vestigingen of werkmaatschappijen van de organisatie afzonderlijk door de auditor (certificerende instelling) bezocht hoeven te worden om voor certificatie in aanmerking te komen. Om in aanmerking te komen voor multi-site certificatie moet een organisatie aan de volgende voorwaarden voldoen:  De vestigingen of werkmaatschappijen vallen alle onder dezelfde juridische entiteit en/of de hoofdvestiging of holding heeft een wettelijke of contractuele band met de nevenvestigingen of werkmaatschappijen.  Een franchiseorganisatie kan als geheel de PSOBouw alleen aanvragen indien in de franchiseformule is geregeld dat de franchisenemers moeten voldoen aan de PSO-criteria en -eisen.  Alle vestigingen of werkmaatschappijen waar personen uit de PSOBouw doelgroep werkzaam zijn, moeten beschikbaar zijn voor de audit.  De auditor van de certificerende instelling bepaalt welke vestigingen of werkmaatschappijen worden bezocht, een organisatie mag geen vestigingen of werkmaatschappijen onttrekken aan de audit.  Om het aantal te bezoeken vestigingen te bepalen, hanteert de auditor van de certificerende instellingen een vaste formule (zie onder). Deze formule wordt toegepast op het aantal vestigingen of werkmaatschappijen waar personen uit de doelgroep werkzaam zijn op het moment van de peildatum.  De organisatie moet in de rekentool aangeven op of vanuit welke vestiging of werkmaatschappij de personen uit de PSOBouw werkzaam zijn.  Een vestiging is een onderdeel van de organisatie als deze in ieder geval één managementlaag met ondersteuning kent. Indien een organisatie vele locaties of objecten kent waar een beperkt aantal medewerkers uitsluitend het primaire proces uitvoeren (zoals bij schoonmaak- of cateringbedrijven), wordt gekeken naar de eerste eigen vestiging van de organisatie, waarop ook ondersteunende processen plaats vinden, van waaruit de medewerkers worden aangestuurd. Erkenning via een multi-site certificatie betekent dat:  De erkenning en daarmee het certificaat staan op naam van de gehele entiteit waaronder de vestigingen of bedrijfsonderdelen vallen (de entiteit waarvoor de PSOBouw is aangevraagd)8. Op het certificaat staat vermeld dat sprake is van een ‘multi-site certificaat’.  Op een multi-site certificaat staat tevens welke vestigingen of onderdelen onder deze erkenning vallen. Er worden bij multi-site certificatie geen afzonderlijke PSOBouw trede-indelingen en certificaten afgegeven op naam van 1 of meerdere vestigingen, locaties of werkmaatschappijen. In geval van inkoop bij of uitbesteding aan een multi-site gecertificeerde organisatie, mag de opdracht gevende partij de directe bijdrage van de multi-site organisatie opvoeren bij de indirecte bijdrage, ook als de opdracht aan een onderdeel van de multsite organisatie wordt gegeven.  Bij multi-site certificatie wordt de trede-indeling gebaseerd op de totale sociale bijdrage van de entiteit. M.a.w. op de gewogen score van alle medewerkers die onder de gehele te toetsen entiteit vallen. Hiervoor moet de multi-site entiteit het totaal aantal medewerkers, inclusief de PSOBOUW doelgroep, dat bij de gehele holding, groep of (franchise) organisatie werkt in de rekentool opgeven. Op 8

Opdrachtgevers, die werken, leveringen of diensten aanbesteden en daarbij de PSO gebruiken, bepalen zelf of ze akkoord gaan met een certificatie op groeps- of holdingniveau of dat ze om een certificering vragen van het organisatieonderdeel dat zich inschrijft op de aanbesteding. Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014

48



individueel niveau moeten alle werkzame personen uit de doelgroep worden opgegeven, met vermelding van de vestiging of werkmaatschappij waar de medewerker werkte in de peilperiode. Het is mogelijk in de rekentool bestandsgegevens te uploaden (zie de toelichting bij de rekentool op de website).` Alle vestigingen of onderdelen waar personen uit de PSOBouw doelgroep werkzaam zijn, voldoen aan de kwalitatieve eisen. Als één van de betreffende vestigingen of bedrijfsonderdelen niet aan de kwalitatieve eisen voldoet, komt de entiteit als geheel niet in aanmerking voor een PSOBouw erkenning.

Bepaalt omvang steekproef vooraudit multi-site certificatie (sampling definitie) Bij een multi-site certificatie toetst de auditor de verstrekte gegevens van de vestigingen steekproefsgewijs. De auditor bepaalt de steekproef op basis van een audit sampling definitie. Voor de steekproef van het aantal te bezoeken vestigingen gaat de auditor uit van de algemeen gebruikelijk sampling definitie voor multi-site certificatie: de som van het hoofdkantoor + de wortel uit het aantal vestigingen waar personen uit de PSOBouw doelgroep werkzaam zijn afgerond op hele getallen naar boven [steekproef = hoofdkantoor + √vestigingen]. In een aantal gevallen kan de auditor besluiten de audit te baseren op een beperkte steekproef van te bezoeken vestigingen. Dit geldt als een multi-site organisatie voldoet aan de volgende voorwaarden:  Er is sprake van centrale managementsturing op de realisatie en bewaking van de aspecten die voor de PSOBouw erkenning van belang zijn (zie kwalitatieve eisen). Managementsturing kan blijken uit bijvoorbeeld een handboek, standaard formats, afspraken in managementcontracten of –taken en/of managementrapportages waarin de ‘PSOBouw aspecten’ zijn opgenomen.  De personeelsdossiers (van de personen uit de PSOBouw doelgroep) zijn centraal op het hoofdkantoor of 1 vestiging beschikbaar en in te zien door de auditor.  De aard van de werkzaamheden op de vestigingen is gelijk en/of de organisatie en aansturing van de vestigingen zijn gelijk. In deze gevallen kan de auditor volstaan met een beperkte steekproef, namelijk: de helft van de reguliere steekproef afgerond op hele getallen naar boven [steekproef = ½ x (hoofdkantoor + √vestigingen)]. In onderstaande tabel staan voorbeelden van beperkte en reguliere steekproeven bij organisaties met meerdere vestigingen. B3.3. Tabel minimale en maximale steekproef Aantal locaties Beperkte (hoofd + neven) steekproef 1 1 2 0,5 x (1+√1) = 1 3 0,5 x (1+√2) = 2 4 0,5 x (1+√3) = 2 5 0,5 x (1+√4) = 2 6 0,5 x (1+√5) = 2 7 0,5 x (1+√6) = 2 8 0,5 x (1+√7) = 2 9 0,5 x (1+√8) = 2 10 0,5 x (1+√9) = 2 11 0,5 x (1+√10) = 3 100 0,5 x (1+√99) = 6 200 0,5 x (1+√199) = 8

te bezoeken locaties Reguliere steekproef 1 (1+√1) = 2 (1+√2) = 3 (1+√3) = 3 (1+√4) = 3 (1+√5) = 4 (1+√6) = 4 (1+√7) = 4 (1+√8) = 4 (1+√9) = 4 (1+√10) = 5 (1+√99) = 11 (1+√199) = 16

De auditor bepaalt op basis van de bovengenoemde voorwaarden hoeveel vestigingen en locaties (objecten) tijdens de audit bezocht moeten worden om een betrouwbaar beeld te Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014

49

krijgen van de sociale prestaties van een organisatie. In deze afweging speelt ook mee of medewerkers vanuit een vestiging of regiokantoor (het laagste hiërarchisch niveau) op meerdere objecten werken en de omvang van de PSOBouw doelgroep per vestiging. Bij de trekking zorgt de auditor er voor dat zo veel als mogelijk van alle regiokantoren of BV’s een vestiging in de steekproef wordt opgenomen, waarbij de auditor tevens rekening houdt met het relatieve aantal werkzame personen uit de PSOBouw doelgroep op een vestiging en/of binnen een regio of BV.


50

Bijlage 8 Normen PSOBouw (moeten nog verder uitgewerkt worden in de pilot fase) -

2A3 3A1 4A1 3B2

/ 1B2 eisen actueel verslag functieaanbod Inhoud social return verslag Wijze van in kaart brengen van ketens periodieke rapportage

De ervaringen met de CO2PL geven aanleiding om ook normen op te stellen voor: - 4A2 Kwaliteitsmanagementplan - 3B1 / 4B1 Format voor de reductiedoelstellingen - 3B1 / 4B1 Plan van aanpak - 3C2 Communicatieplan - 4D Vernieuwende maatregelen, innovatieve maatregelen - 5C / 5D Social return programma Deze normen zouden een bescheiden omvang kunnen hebben.


51

Inzicht A

Groei Social Return B PSO trede certificaat

Communicatie C

Social return verslag van leveranciers

Doelstellingen gerealiseerd

Publiek commitment aan Actief betrokken bij opzetten social return programma van van sector breed social return overheid en NGO programma met overheid etc

5

Interactie D

PSO trede certificaat Eigen doelstellingen gerealiseerd.

4

3

Communicatie intern en extern structureel en uitgebreid Social Return in Social Return Verslag inclusief Reguliere dialoog met inkoopvoorwaarden ketens en voortgangsrapportage belanghebbenden, overheid doelstellingen en NGO’s Kwaliteitsmanagementplan PSO trede certificaat In- en extern communicatieplan Alle ketens in kaart en 2 Kwantitatieve groeidoelstelling social Communicatie intern en ketenanalyses return in 2 ketens extern structureel

Social Return Verslag

2

Functieaanbod in kaart 1

Social return management actieplan Effectieve structuurcyclus met toegewezen verantwoordelijkheden Kwantitatieve groeidoelstellingen Communicatie intern aangepaste werkgelegenheid, structureel passend werk, integratie, functioneren en ontwikkeling en begeleiding Kwalitatieve doelstellingen passend Communicatie extern ad hoc werk, integratie, functioneren en ontwikkeling en begeleiding Onderzoek aanpak uitbouw Communicatie intern ad hoc aangepaste werkgelegenheid


Initiatiefnemer van ontwikkelingsprojecten die de sector faciliteren



Initiatieven besproken in managementoverleg Op de hoogte van sectoren keteninitiatieven

52

Concept Handboek. PSOBouw. 24 maart 2014

Recommend Documents