Commissie Gelijke Behandeling Jaarverslag 2008

Commissie Gelijke Behandeling Jaarverslag 2008

Commissie Gelijke Behandeling Jaarverslag 2008

Voorwoord

Wet en werkelijkheid Het werk van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) in 2008, is niet onopgemerkt gebleven. De aandacht van de samenleving is daarbij vooral uitgegaan naar de zaken die verband houden met de vrijheid van godsdienst in relatie tot andere vrijheden en belangen. Gezien het publieke debat over dat onderwerp is dat niet verwonderlijk. De CGB rekent zich tot taak voorlichting te geven over de juridische kaders die voor een dergelijk debat van belang zijn. Maar de CGB is ook gehouden in individuele zaken een oordeel te geven. Daar moet een knoop worden doorgehakt over de gelijkebehandelingsaspecten van het geschil, zoals partijen dat hebben voorgelegd. De CGB is immers in het leven geroepen opdat mensen die menen gediscrimineerd te zijn zich op eenvoudige wijze kunnen wenden tot een zelfstandig overheidsorgaan. In de honderden verzoeken om een oordeel en bijna tweeduizend telefoontjes en e-mails hebben velen dat ook in 2008 weer gedaan. Want discriminatie – vooral in relatie tot werk en de toegang tot werk – blijkt telkens weer van alle dag en van iedereen te zijn. Bedoeld of onbedoeld worden mensen geraakt in hun identiteit, gevoelsmatig of daadwerkelijk buiten spel gezet. Daarbij gaat het heel vaak over leeftijd, ras, geslacht of handicap. De werkelijkheid is als steeds weerbarstiger dan de wet. Wanneer de CGB concludeert tot verboden onderscheid volgt daarop in het overgrote deel van de zaken een individuele of structurele maatregel. Van excuus tot schadevergoeding, van alsnog een sollicitatiemogelijkheid tot een betere klachtenregeling. In een aantal zaken gaan partijen alsnog naar de rechter. De CGB betrekt de rechtspraak van de nationale en de internationale rechter in haar oordelen en adviezen. Een normale cirkel van recht en rechtsontwikkeling. En dan zijn we terug bij de kern: de CGB is een laagdrempelig, onpartijdig college waar eenieder – burger, overheid, werkgever of werknemer – terecht kan met de vraag: heb ik goed gehandeld of ben ik goed behandeld? Onprettig of onwettig? Maar ook: kan het beter? Dit jaarverslag geeft inzicht in het werk van de CGB en de effecten daarvan. In het eerste deel Verslag en verantwoording berichten wij u over de behandeling van verzoeken, de adviezen en het onderzoek in 2008, gerelateerd aan maatschappelijke ontwikkelingen en tendensen. In het tweede deel Cijfers en tabellen is dit alles vervat in cijfers en de nodige achtergrondinformatie. Uiteraard is er ruime aandacht voor ‘de opbrengst’ van het werk. In het afsluitende Opinies en ontwikkelingen vindt u ten slotte drie artikelen waarin enkele thema’s op het gebied van gelijke behandeling zijn uitgewerkt. Kritisch, met oog voor de wet en de werkelijkheid. Laurien Koster voorzitter Commissie Gelijke Behandeling

CGB Jaarverslag 2008

3

Inhoudsopgave

Voorwoord Deel I – Verslag en verantwoording

Deel II – Cijfers en tabellen

25

6

1

Instroom

26

1.1 1.2 1.3

Instroom naar grond Instroom naar terrein Type instroom

2

Publieksvoorlichting

29

3

Uitstroom

31

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.5.1 3.5.2 3.6

Type afdoeningen Nieuwe procedure – maatwerk Overige zaken zonder oordeel afgedaan Oordelen Follow-up Follow-up in cijfers Follow-up in soort van maatregelen Adviezen

4

Kenmerken van partijen

4.1 4.2

Verzoekers Verweerders

1

Inleiding

6

1.1 1.2 1.3

Discriminatie in Nederland Doelen en taken CGB Ontwikkelingen

6 7 8

2

Toegang tot de arbeidsmarkt

9

3

Discriminatie op de werkvloer

10

3.1 3.2 3.3

Algemeen Oordelen Onderzoeken

4

Gelijke beloning

13

5

Geslacht

14

6

Godsdienst

16

6.1 6.2 6.3 6.4

Maatschappelijke discussie De trouwambtenaar Islamitische geloofsuitingen Toetsing van richtlijnen of voorgenomen beleid

10 10 11

16 16 17 19

7

De organisatie CGB

21

7.1 7.2 7.3 7.4 7.5

Samenstelling Commissie Financiën Formatie Transparantie Ondernemingsraad

21 21 21 21 21

26 27 28

31 33 35 35 39 40 42 44

47 47 48

Deel III – Ontwikkelingen en opinies

49

1

Jonge blonde meisjes op de arbeidsmarkt

51

2

Over stages en (on)gelijke behandeling

55

3

Geweigerd vanwege een hoofddoek

59

Bijlagen 1 2

Overzicht medewerkers 2008 Lijst van gebruikte afkortingen

65 68


5

Verslag en verantwoording 1. Inleiding 1.1 Discriminatie in Nederland Jaarlijks laten veel Nederlandse en internationale onderzoeken zien dat ongelijke behandeling en discriminatie op tal van maatschappelijke terreinen leidt tot buitensluiting. Deze studies bevestigen vaak bestaande beelden; soms leveren ze nieuwe inzichten. De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) ziet in haar werk veel terug van de uitkomsten van dergelijke onderzoeken: nog steeds worden mensen buitengesloten op gronden die er – ook bij wet – niet toe mógen doen. Uit recent onderzoek van het Europees Bureau voor Grondrechten (European Agency for Fundamental Rights, onderdeel van de Europese Unie) blijkt dat maar liefst 55% van de migranten in Europa discriminatie als een wijdverbreid probleem in hun ‘nieuwe land’ zien. Dat varieert van het ‘voelen’ anders behandeld te worden tot slachtoffer zijn van racistisch geweld. Ook in Nederland zien we ontwikkelingen op tal van nondiscriminatiegronden. Zo liegen de laatste cijfers uit de Emancipatiemonitor 2008 (SCP/CBS, Den Haag, feb 2009) er niet om. Vrouwen zijn nog altijd ondervertegenwoordigd in topfuncties, zoals raden van bestuur of commissarissen. En hun aandeel neemt slechts langzaam toe (zie ook het artikel op bladzijde 51 van dit jaarverslag).

Maatschappelijk debat over gelijke behandeling Gelijke behandeling en discriminatie staan in toenemende mate ter discussie. Hierbij wordt in de regel niet getwijfeld aan de noodzaak van gelijke behandeling en zeker niet van het discriminatieverbod. Wel worden – ook in het openbaar bestuur – in toenemende mate gelijkheid en beleidsvrijheid als twee met elkaar strijdige uitgangspunten neergezet. Deze kritiek verwijst naar het ‘probleem’ dat gelijkebehandelingswetgeving de beleidsvrijheid op het gebied van integratie zou beknotten, vooral waar het etnische

6


en godsdienstige onderwerpen betreft.

1.2 Doelen en taken CGB

Daarnaast rijst de vraag of er voldoende politiek en maatschappelijk draagvlak is voor het realiseren van gelijke behandeling, zoals die nu voortvloeit uit de gelijkebehandelingswetgeving. In het bijzonder waar het godsdienst en ras betreft. Mensen blijken in abstracto de norm van gelijke behandeling te onderschrijven. Als deze norm echter wordt geconcretiseerd en toegepast op de praktijken en ‘gedragingen’ van bepaalde groepen, blijkt er geen consensus te bestaan over de noodzaak van gelijke behandeling. Niet omdat men discriminatie van deze groepen niet bezwaarlijk vindt, maar omdat over de invulling van die norm – soms grote – verschillen van inzicht bestaan.

De CGB is een toegankelijk en onafhankelijk landelijk college, deskundig op het gebied van de gelijke behandeling. Zij is ingesteld bij de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB), die tot doel heeft bescherming te bieden tegen ongerechtvaardigde achterstelling en uitsluiting. De AWGB is hiermee een uitwerking van artikel 1 van de Grondwet en van Europese en internationale regelgeving. Op basis van haar wettelijke bevoegdheid ontwikkelt en handhaaft de CGB effectief het gelijke behandelingsrecht door: • toe te zien op de naleving van gelijkebehandelingsnormen; • het bewustzijn van gelijkebehandelingsnormen te bevorderen; • bij te dragen aan de ontwikkeling van gelijke behandelingsnormen.

In het maatschappelijk debat lijkt momenteel vooral draagvlak te bestaan voor de gelijke behandeling van vrouwen en homoseksuelen (m/v). Veel minder maatschappelijke steun lijkt er te bestaan voor gelijke behandeling van etnische minderheidsgroepen en religieuze groeperingen (moslim én christelijk); niet in de laatste plaats vanwege de gedeelde overtuiging dat religieuze groeperingen vrouwen en homoseksuelen het recht op gelijke behandeling ontzeggen die zij zelf wél claimen. De CGB signaleert dat dit leidt tot een fel openbaar debat over zaken die godsdienst en ras betreffen. En dat als gevolg daarvan het publieke zicht op het werk van de CGB onwenselijk lijkt te versmallen. Deel 1 van dit jaarverslag schetst eerst een algemeen beeld van de rol die de CGB vervult. Daarna volgt een selectie uit de oordelen, adviezen en onderzoeksprojecten van de CGB in 2008, gerangschikt naar thema.

”Wij vinden het jammer dat we geen uitzondering kunnen maken.”

www.cgb.nl

Met het oog hierop is de CGB toegerust met een combinatie van verschillende, wettelijk verankerde bevoegdheden en taken die daaruit voortvloeien. De bekendste taak van de CGB is op verzoek onderzoek doen en oordelen of verboden onderscheid wordt gemaakt. Dit doet zij naar aanleiding van individuele (discriminatie)klachten en verzoeken van organisaties om hun eigen beleid of handelen te beoordelen. De CGB kan daarbij aanbevelingen aan verweerders doen, vooral gericht op implementatie van gelijkebehandelingsnormen. Daarnaast beschikt de CGB over verschillende instrumenten (mediation, inschakelen van onafhankelijke persoon, etc.) gericht op de oplossing van geschillen tussen partijen. Ook kan de CGB uit eigen beweging onderzoeken of er stelselmatig verboden onderscheid wordt gemaakt in een bepaalde sector of organisatie. Daarnaast kan zij gevraagd of ongevraagd adviseren aan de overheid en verschillende organisaties zoals werkgevers-, werknemers- en beroepsorganisaties, over de toepassing van gelijkebehandelingswetgeving in concrete zaken.

De wetgever heeft voor de CGB een belangrijke taak voorzien in de zogenoemde normontwikkeling. Door de brede opzet van de Europese en nationale weten regelgeving is behoefte aan de ontwikkeling van normen. Binnen het juridisch kader van gelijkebehandelingswetgeving is de CGB in Nederland en Europa toonaangevend. De effectiviteit en doeltreffendheid van gelijke behandelingswetgeving wordt door de CGB zelf en door onafhankelijke onderzoekers periodiek geëvalueerd. Over alle bovengenoemde werkzaamheden geeft de CGB actief voorlichting; in het algemeen en gericht op specifieke doelgroepen.

Maatschappelijke rol van de CGB Anders dan de publieke discussie soms doet vermoeden, vult de CGB juist in de verhoudingen tussen burgers onderling en tussen burgers en overheidsinstanties de leemte in, die bestaat tussen anti-discriminatievoorzieningen en de rechter. De combinatie van specifieke expertise, onafhankelijkheid en toegankelijkheid, stelt de CGB in staat zowel in algemene zin als in het individuele geval ongelijke behandeling vast te stellen en mogelijke (structurele) oplossingen aan te reiken. Dat soms de rechter in een individueel geval tot een ander oordeel komt doet geen afbreuk aan deze taakvervulling van de CGB, maar past in een systeem van checks en balances zoals dat bij een rechtsstaat hoort. Waar in de rechtspraak een lijn ‘uitkristalliseert’ zal de CGB deze in haar oordelen betrekken. Het noopt de CGB uiteraard wel tot niet mis te verstane helderheid over de strekking van haar oordelen. De maatschappelijke rol van de CGB vraagt dat zij op een aantal terreinen haar verantwoordelijkheid neemt. Dat kan variëren van honorering van bijzondere stageverzoeken en bijdragen aan samenwerkingsprojecten met zusterorganisaties tot structurele samenwerking met universiteiten en medewerking aan nationale en internationale fora en symposia. Maar ook een bijdrage aan de professionalisering van de anti-discriminatievoorzieningen


7

(zie ook paragraaf 1.3 Ontwikkelingen) valt hiertoe te rekenen.

samenwerkingspartners van de CGB zijn, vraagt deze ontwikkeling ook steun en aandacht van de CGB.

Als onafhankelijk en onpartijdig overheidsorgaan kiest de CGB zelf geen positie in het maatschappelijk debat. Het is de wet die bescherming van het verschil als norm dicteert. Het is aan de CGB die wet toe te passen en uit te werken. Om zo vanuit díe rol aandacht te genereren voor de wettelijke norm én het spanningsveld met de maatschappelijke realiteit. Die rol kan zij uitsluitend in wisselwerking met haar omgeving vervullen.

Verzoeken en zaaksafhandeling

In 2008 besloot de CGB tot een meer systematische verkenning van de relevante omgeving. In 2009 zal de opbrengst daarvan zichtbaar worden in grotere helderheid over het wat, waarom en hoe van haar taakvervulling.

1.3 Ontwikkelingen Veranderende infrastructuur van de discriminatiebestrijding De maatschappelijke aandacht voor gelijke behandeling heeft in de afgelopen jaren geleid tot nieuwe bestuurlijke initiatieven om discriminatie te bestrijden. De CGB levert hieraan conform haar wettelijke opdracht een wezenlijke bijdrage. Het kabinetsbesluit om op korte termijn tot oprichting van het Nederlands Instituut voor de Rechten van de Mens (NIRM) te komen, is onder meer de oogst van de inspanningen van het consortium van: de Nationale Ombudsman, het College Bescherming Persoonsgegevens, het Studie- en Informatiecentrum Mensenrechten en de CGB. De daadwerkelijke vormgeving van het NIRM vraagt de nodige aandacht van de CGB, zowel inhoudelijk als ter bepaling en afstemming van de onderlinge relaties van het NIRM en consortiumpartners. Het inmiddels door de Tweede Kamer aangenomen wetsvoorstel tot vestiging van gemeentelijke anti-discriminatievoorzieningen (ADV’s), raakt in eerste instantie de activiteiten van de huidige ADV’s en Art. 1. Waar zij

8


De CGB heeft sinds 2007 te maken met een dalende instroom van verzoeken. Allereerst daalt de instroom van verzoeken op de gronden handicap/chronische ziekte en leeftijd. Een belangrijk deel van deze terugloop kan worden verklaard door de toenemende duidelijkheid omtrent discriminatie op de nieuwste, maar meer en meer bekende non-discriminatiegronden. Daarnaast vormt de – tot in 2008 tenminste – goede economische situatie in ons land een deel van de verklaring. Personen die discriminatieklachten hebben, konden door deze goede situatie gemakkelijker andere oplossingen (bijvoorbeeld een nieuwe baan) vinden voor de negatieve situatie waarin zij zaten. Daar het ter sprake brengen van discriminatieklachten op het werk vaak ook kosten met zich meebrengt (bijvoorbeeld victimisatie) zal eerder de gemakkelijkere oplossing worden gekozen. Zowel mediation als de zogeheten alternatieve afdoeningen zijn inmiddels goed verankerd binnen de CGB. Dit maatwerk leidt tot een afname van het aantal oordelen: succesvolle mediation is zaaksafdoening op maat, maar levert geen oordeel op. Voorop staat dat het belang van partijen bij de betere oplossing van het geschil vóór gaat. Nadere analyse is nodig om te bepalen of de normontwikkelende taak van de CGB wordt beïnvloed door de daling van het aantal oordelen. Alsook of de (uitkomsten van) onderzoeken uit eigen beweging hiervoor zonodig een alternatief bieden.

”Sorry, in ons team spreekt iedereen alleen Nederlands.”

www.cgb.nl

2. Toegang tot de arbeidsmarkt Bij de toetreding tot de arbeidsmarkt worden jaar in jaar uit aanzienlijke problemen voor bepaalde kwetsbare groepen geconstateerd. Onder andere bij vrouwen, ouderen, allochtonen, moslims, gehandicapten en chronisch zieken. Ook bij de Commissie zijn de knelpunten bij de toetreding tot de arbeidsmarkt een terugkerend thema. De Commissie let bij de beoordeling van verzoeken ook op de manier waarop de wervings- en sollicitatieprocedure is vormgegeven. Goede procedures kunnen voorkomen dat sollicitanten (onbedoeld) worden benadeeld of uitgesloten of dat de indruk wordt gewekt dat dit gebeurt. Om te zorgen dat alle sollicitanten gelijk behandeld worden en een eerlijke kans krijgen, is het van belang dat de procedure voor iedereen van te voren duidelijk is en dat hieraan vastgehouden wordt. Ook de samenstelling van de sollicitatiecommissie kan van belang zijn. Als deze alleen uit een bepaalde groep mensen met een vergelijkbare achtergrond bestaat, is de kans kleiner dat mensen uit andere groepen en met andere achtergronden worden aangenomen.

Stages

andere discriminatoire redenen door werkgevers worden geweigerd zoals handicap, geslacht of leeftijd. Door de jaren heen krijgt de CGB veel klachten van stagiairs binnen, die zich benadeeld voelen vanwege hun ‘buitenlands’ accent of religieuze kleding. Maar ook vanwege hun zwangerschap, rolstoelgebruik, man of vrouw zijn, en seksuele voorkeur (zie ook het artikel op bladzijde 55 van dit jaarverslag). Meestal zijn stageaanbieders zich van geen kwaad bewust, en menen zij dat zij redelijke eisen stellen aan stagiairs. Dit geldt vooral voor eisen die op zichzelf neutraal zijn, maar die er in hun concrete toepassing toe leiden dat een bepaalde groep speciaal wordt getroffen. Een goed voorbeeld hiervan is een verbod van (alle) hoofddeksels op het werk (zie ook paragraaf 6.3). Daarom ziet de Commissie mogelijkheden in de voorlichting: bijvoorbeeld door artikelen op websites als stageplaza.nl.

”We kunnen nu eenmaal niet iedereen aannemen.”

www.cgb.nl

Als er sprake is van discriminatie bij het verkrijgen van stages, dan is dat een des te prangender probleem. Juist omdat dit ertoe kan leiden dat werkloosheid onder bepaalde groepen onevenredig toeneemt. Uit onderzoek van Stageplaza.nl in 2008 blijkt dat 23% van de docenten discriminatie heeft meegemaakt bij stagiairs. Bijna één op de vijf (19%) stagiairs zegt zelf wel eens gediscrimineerd te zijn. Slechts in 10% van de gevallen wordt daadwerkelijk melding gemaakt van discriminatie. Ook uit onderzoek van het Meldpunt Discriminatie Amsterdam blijkt dat stagiairs geregeld moeite hebben bij het vinden van een stageplaats. Veelgehoorde klachten gaan over hardnekkige vooroordelen bij werkgevers over afkomst en godsdienst. Minder bekend is dat stagiairs ook om


9

3. Discriminatie op de werkvloer 3.1 Algemeen De CGB en antidiscriminatiebureaus krijgen regelmatig klachten over discriminatoire bejegening op grond van ras, nationaliteit en religie. Maar ook over discriminerende bejegening op andere gronden, zoals handicap en chronische ziekte of geslacht. Ook uit verschillende onderzoeken blijkt dat discriminatie op de werkvloer op verschillende non-discriminatiegronden voorkomt. Zo blijkt uit onderzoek dat 9% van de werknemers van niet-westerse afkomst zegt dat discriminatie op grond van huidskleur en geloofsovertuiging voorkomt (Houtman e.a., 2006). Uit onderzoek blijkt ook dat discriminatie op grond van seksuele gerichtheid op het werk voorkomt. Zo gaf 32% van de lesbiennes aan gediscrimineerd te zijn op het werk en 21% van de homoseksuelen (Schriemer, 2006). Bij discriminatie op de werkvloer gaat het hoofdzakelijk over de manier waarop iemand op het werk wordt bejegend; wat wel iets heeft van een veelkoppig monster. Er zijn allerlei vormen, variërend van het idee hebben dat een werkgever handelt op basis van vooroordelen tot scheldpartijen op het werk. En van een negatieve houding van een leidinggevende tot een pestende collega. Een extra complicerende factor is dat mensen vaak verschillende opvattingen hebben over wat onderscheid, uitsluiting en discriminatie inhouden en dus over wat men als zodanig herkent, erkent en benoemt. Wat de één niet (direct) herkent als onderscheid of uitsluiting, wordt door de ander wel als zodanig ervaren. Vaak heeft dit te maken met verschil in opvatting over intentie of effect. Is iets pas discriminatie als het ook als zodanig bedoeld wordt, dus als met de bewuste intentie een ander wordt achtergesteld? Of is iets discriminatie als het effect van handelen als discriminatie ervaren wordt? Daarbij komt dat mensen niet geneigd zijn onderscheid of discriminatie snel als zodanig te benoemen. Degenen die onderscheid

10


maken niet, omdat men niet graag bekend staat als discriminerend. En degenen die uitsluiting ervaren niet, om zichzelf niet nog meer als uitzondering neer te zetten, in een slachtofferrol te komen of te worden gevictimiseerd. Als het gaat om bejegening op de werkvloer staan slachtoffer en (vermeende) dader vaak lijnrecht tegenover elkaar. Het is dan aan de CGB om te oordelen over een situatie waarin emoties hoog oplopen, communicatie en sfeer al een tijd niet meer optimaal zijn en bewijsvoering voor zowel de klagende als de beschuldigende partij behoorlijk lastig is. Op de werkgever rust een wettelijke zorgplicht, die inhoudt dat deze zorg moet dragen voor een discriminatievrije werkomgeving. Hij is daarbij verantwoordelijk voor het handelen van medewerkers die gezag uitoefenen over anderen. De zorgplicht omvat tevens de verplichting om klachten over discriminatoire bejegening zorgvuldig te onderzoeken en zonodig passende maatregelen te treffen.

3.2 Oordelen Ook in 2008 waren de meeste klachten over discriminatoire bejegening gebaseerd op de non-discriminatiegronden ras of geslacht. In de raszaken is een terugkerende situatie dat een werknemer zich achtergesteld, gepest of beledigd voelt door zijn collega’s of leidinggevende, waarbij hij de oorzaak in zijn (culturele of etnische) afkomst zoekt. Soms is hier een concrete aanwijzing voor, zoals wanneer de werknemer op het werk is uitgescholden of gepest met een verwijzing naar zijn afkomst, en de werkgever daar naar zijn beleving te weinig tegen heeft ondernomen. Andere keren is een dergelijke concrete aanwijzing er niet, maar brengt de werknemer een in zijn ogen onterechte ongelijke behandeling op het werk toch in verband met zijn afkomst. Regelmatig is dan het functioneren van de werknemer aan de orde en zijn bij de leidinggevende of werkgever vragen opgekomen over de betrouwbaarheid of capaciteiten van de werknemer. Bij deze percepties van de leidinggevende of werkgever

kunnen vooroordelen meespelen, maar dit hoeft niet het geval te zijn. In zaken op de grond geslacht zijn de onderwerpen waarover wordt geklaagd gedeeltelijk anders dan in de raszaken van zojuist. De problemen in de sfeer van bejegening zien in zaken op de grond geslacht ondermeer op seksuele intimidatie en op nadelige bejegening in verband met zwangerschap en de bijbehorende verlofperiode. Het meest in het oog springende knelpunt in oordelen betreffende bejegening, is het bewijs van de klacht, gevolgd door het gevoerde verweer. De verzoeker heeft in veel gevallen moeite om voldoende feitenmateriaal aan te dragen om zijn verwijt van verboden onderscheid aannemelijk te maken, terwijl de verweerder zijn zaken (interne procedures, administratie) in veel gevallen onvoldoende op orde heeft om te kunnen bewijzen dat zulk onderscheid zich níet heeft voorgedaan. De problemen in deze sfeer zijn voor de verzoeker en de verweerder verschillend. Bejegening is een breed begrip dat zich leent voor interpretatie. Zie daar maar eens harde gegevens voor aan te dragen. Ook is het in de praktijk moeilijk om getuigen te vinden of bereid te vinden om hun verhaal te doen tegenover de verweerder – vaak hun werkgever – en de CGB. Wanneer verzoeker er wel in slaagt voldoende feiten aan te dragen ziet de verweerder zich daarentegen geconfronteerd met een zwaar bewijscriterium: hij moet het vermoeden met bewijzen zien te ontkrachten. Dat wil zeggen: de CGB overtuigen dat zich geen onderscheid heeft voorgedaan (zie bijvoorbeeld oordeel 2008-128). Dat lukte de werkgever wel in bijvoorbeeld de oordelen 2008-55, 2008-124 en 2008134, maar niet in oordeel 2008-50. Er zijn ook gevallen waarin geen verboden onderscheid wordt aangenomen, maar wel onzorgvuldigheid in verband met de wijze waarop de klacht van de werknemer over onderscheid door de werkgever is behandeld (bijvoorbeeld de oordelen 2008-26 en 2008-133). Het komt regelmatig voor dat de werknemer de verklaring voor een wijziging in de arbeidsverhouding (zoals beeindiging van die verhouding) zoekt in vooroordelen over

zijn afkomst, terwijl de werkgever stelt tot de wijziging te zijn overgegaan omdat de werknemer niet goed functioneerde. Het is niet aan de Commissie om te bepalen of een werknemer goed functioneert, maar de Commissie kan wel oordelen of een werkgever voldoende heeft gemotiveerd dat het functioneren de reden was voor het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst.

3.3 Onderzoeken Om haar eigen oordeelsvorming te verbeteren en werkgevers of anderen te kunnen informeren en adviseren over het voorkomen en bestrijden van discriminatoire bejegening, heeft de Commissie drie onderzoeken gestart die alle in 2009 worden afgerond. Het gaat om onderzoek naar (de vrees voor) victimisatie, naar bejegening van homoseksuele mannen en lesbische vrouwen op de werkvloer en een onderzoek uit eigen beweging bij een grote onderwijsinstelling. Al deze onderzoeken tezamen moeten inzicht geven in de dynamiek van discriminatie op de werkvloer en de mechanismen die ten grondslag liggen aan discriminatie. Het gaat hierbij met name om het in kaart brengen van mechanismen die maken dat mensen met aan gelijkebehandelingsgronden gerelateerde kenmerken snel(ler) benadeeld/gediscrimineerd worden. Of die maken dat mensen zich althans benadeeld of gediscrimineerd voelen. Daarnaast gaat het om het inzicht krijgen in mogelijke oplossingsrichtingen waaronder aanpassing van bestaande en ontwikkeling van nieuwe instrumenten.

Onderzoek naar homoseksuele personeelsleden en scholieren In 2008 heeft de Commissie een onderzoek naar homoseksuele personeelsleden en scholieren afgerond. Uit een aanvullende analyse, die de CGB uit heeft laten voeren op basis van onderzoeksresultaten van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW), blijkt dat homoseksuele personeelsleden en scholieren van middelbare scholen een verhoogd risico lopen het slachtoffer te worden van discriminatie en geweld.


11

Ook blijkt uit deze analyse dat discriminatie van homo’s vaak onderdeel is van een algeheel patroon van discriminatoir gedrag. OCW laat tweejaarlijks de Veiligheidsmonitor Voortgezet (Speciaal) Onderwijs uitvoeren, waarin het ervaren van discriminatie een belangrijk onderwerp is. In opdracht van de CGB heeft ITS Radboud Universiteit een analyse van de onderzoeksresultaten van de Veiligheidsmonitor 2006 uitgevoerd, waarin de specifieke positie van homoseksuele leerlingen, onderwijzers en onderwijsondersteunend personeel werd uitgelicht. Dit aanvullend onderzoek vond plaats in 2007; de resultaten zijn begin 2008 gepubliceerd. De uitkomsten van dit en komende onderzoeken moeten handvatten bieden voor de onderwijspraktijk om discriminatie effectief te bestrijden.

”Persoonlijk heb ik er geen bezwaar tegen.”

www.cgb.nl

4. Gelijke beloning Een werkneemster klaagt over ongelijke beloning op grond van geslacht. Ze vergelijkt zich met haar mannelijke collega, die in dezelfde periode als zij is aangenomen, alleen tegen een salaris dat bijna 40% hoger ligt dan haar salaris. Beiden zijn aangenomen als boekhoudkundig medewerker. De werkgever verklaart het verschil door te wijzen op het verschil in ervaring, opleiding en andere kwaliteiten. Hij stelt dat hij van de collega, gezien zijn curriculum vitae, hoge verwachtingen had voor de toekomst. Hoewel er verschil is in ervaring tussen de werkneemster en haar collega, acht de Commissie, met de loondeskundige die zij onderzoek heeft laten doen, het verschil disproportioneel. Zeker nu gebleken is dat de vrouw, in tegenstelling tot haar collega, redelijk functioneerde. Dit heeft de werkgever echter niet bewogen om het salaris, conform de prestaties van de werkneemster en haar collega, aan te passen. Hier is sprake van verboden onderscheid op grond van geslacht (oordeel 2008-53). Dit is een voorbeeld uit de dagelijkse praktijk, zoals voorgelegd aan de CGB, waarbij mannen gemiddeld nog steeds meer verdienen dan vrouwen. Deels wordt dat verklaard door verschillen in onder meer het functieniveau en de deeltijdfactor. Vaak kennen beloningsverschillen ook een minder logische achtergrond. Door beloningsmaatstaven niet op iedereen gelijk toe te passen, kan een verschil in behandeling tussen mannen en vrouwen ontstaan. Zie ook het artikel op bladzijde 51 van dit jaarverslag.

aanvangssalaris of prestatiebeloning, die per saldo voor mannen gunstig uitpakten. En hiermee dus ongelijke beloning in de hand werkten. Naar aanleiding van de bevindingen uit het vooronderzoek heeft de CGB besloten onder de Nederlandse algemene ziekenhuizen een onderzoek uit eigen beweging (OUEB) te starten. In 2009 en 2010 zal het beloningsbeleid van een aantal ziekenhuizen nader worden bezien door een beloningsdeskundige, om te onderzoeken welke beloningsmaatstaven verklarend zijn voor een eventueel verschil in beloning tussen mannen en vrouwen. Het uiteindelijke doel van het onderzoek is dat ziekenhuizen inzicht krijgen in welke aspecten van hun beloningsbeleid kunnen leiden tot onderscheid op grond van geslacht, zodat zij daarop actie kunnen ondernemen. Handhaving van het gelijke beloningsrecht is een wettelijke taak van de Commissie, maar uitbanning van beloningsverschil vraagt meer. De Commissie is dan ook verheugd dat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid via de Arbeidsinspectie een nieuwe impuls aan de handhaving zal geven. Maar de echte ‘macht’ voor gelijkheid in loon ligt bij de bedrijven zelf.

“Voor vrouwen gaat het toch vooral om de sfeer?”

www.cgb.nl

In Nederland verdienen vrouwen gemiddeld 18 procent minder dan mannen.

Ongelijke beloning is niet iets wat werkgevers nastreven. Sterker nog: vaak zijn zij zich er niet bewust van dat mannen en vrouwen bij de beloning niet altijd gelijk worden behandeld. Dat bleek bijvoorbeeld uit een vooronderzoek dat de CGB in 2008, in samenspraak met de Nederlandse Vereniging voor Ziekenhuizen (NVZ), in een drietal ziekenhuizen hield. Aangetroffen beloningsverschillen werden veroorzaakt door de ongelijke toepassing van beloningsmaatstaven, zoals onderhandelen over het

12



13

5. Geslacht De Commissie krijgt elk jaar nog zaken over ongelijke behandeling op grond van geslacht. In 2008 gingen 54 van de 432 (13%) verzoeken over ongelijke behandeling op grond van geslacht. De oordelen van de CGB laten zien dat onderscheid op grond van geslacht bij de arbeid in al haar verschijningsvormen nog altijd voorkomt. In hoofdstuk 4 is onderscheid in beloning al aan de orde gekomen en ook zwangerschap en moederschap blijven helaas nog steeds redenen voor verboden onderscheid. De CGB heeft in 2008 twee oordelen over geslacht uitgebracht die op veel maatschappelijke belangstelling konden rekenen. Ten eerste het oordeel over het feministisch tijdschrift Opzij (oordeel 2008-39). De Commissie oordeelde dat het tijdschrift verboden onderscheid maakt op grond van geslacht bij haar aannamebeleid door de functie van kernredacteur uitsluitend voor vrouwen te reserveren. Opzij betoogde in de zaak dat het haar was toegestaan om dit onderscheid te maken. Hiertoe voerde zij onder meer aan dat zij een voorbeeldfunctie heeft en dat het vanwege haar geloofwaardigheid van belang is dat enkel vrouwen deel uitmaken van haar kernredactie. Hoewel de Commissie begrip heeft voor dit standpunt, biedt de gelijkebehandelingswetgeving hiervoor geen ruimte. De wetgeving is erop gericht te voorkomen dat mensen louter vanwege hun geslacht worden uitgesloten van belangrijke onderdelen van het maatschappelijk leven. Het per definitie uitsluiten van mannen is gewoonweg discriminerend. Opzij kan om die reden geen beroep doen op de wettelijke uitzondering voor het voeren van voorkeursbeleid. Het tweede oordeel (2008-52) dat sterk in de belangstelling stond betrof een mannelijke militair die stelde dat er jegens hem verboden onderscheid op grond van geslacht wordt gemaakt, omdat alleen vrouwelijke militairen kunnen worden vrijgesteld van uitzending naar militaire operaties in het buitenland als zij kinderen hebben die jonger zijn dan vijf jaar. De Commissie oordeelt dat direct

14


onderscheid op grond van geslacht wordt gemaakt.

Zwangerschapsonderzoek Zwangerschap leidt in veel gevallen nog steeds tot ongelijke behandeling van vrouwen bij de beloning en de verlenging van tijdelijke arbeidsovereenkomsten (zie bijvoorbeeld de oordelen 2008-7 en 2008-22). Dat het verboden is een tijdelijke arbeidsovereenkomst vanwege zwangerschap niet te verlengen is bij veel werkgevers nog altijd onbekend. Veel voorbeelden van ongelijke behandeling van vrouwen op grond van zwangerschap vinden we op het terrein van de werving en selectie. Illustratief is het oordeel 2008-119. Een vrouw werkt als verkoopmedewerker in een supermarkt. Zij functioneert goed en haar is mondeling toegezegd dat haar arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Een week nadat zij heeft verteld dat zij zwanger is, beslist de werkgever dat haar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. De werkgever voert aan dat de reden hiervan is gelegen in haar roosterwensen, die niet aansluiten bij de behoefte van het bedrijf. De werkgever heeft zelf nooit met de vrouw gesproken over haar roosterwensen en heeft evenmin besproken dat dit zo cruciaal voor hem was. De Commissie constateert dat de werkgever zich er aanvankelijk bijzonder voor heeft ingespannen de vrouw te behouden voor het bedrijf, maar dat dit anders werd nadat zij had verteld dat zij zwanger was.

jurisprudentie op het terrein van zwangerschapsdiscriminatie de CGB weinig tot geen ruimte om de belangen van werkgevers mee te laten wegen in de oordelen op het moment dat vaststaat dat de zwangerschap een rol heeft gespeeld. Ten tweede doen de argumenten die verweerders naar voren brengen, vermoeden dat niet zozeer onwetendheid met de wetgeving een rol speelt, maar vooral financiële onmacht of onwil om de wetgeving daadwerkelijk toe te passen op het moment dat dit ten koste gaat van omzetcijfers, productieverlies of de continuïteit binnen een bedrijf. Ten derde is de relatie van invloed. Zaken waarin sprake is (geweest) van een arbeidsrelatie worden aanzienlijk beter opgevolgd dan zaken waarin dat nog niet het geval was. Tot slot het type organisatie: non-profitorganisaties leven de oordelen van de CGB beter na en treffen meer structurele maatregelen dan profitorganisaties.

”We kunnen nu eenmaal niet iedereen aannemen.”

www.cgb.nl

De CGB vroeg zich af wat de reden is dat steeds dezelfde soort zaken bij haar worden ingediend, terwijl de wetgeving en jurisprudentie niets aan duidelijkheid overlaten. Kennelijk ‘leren’ partijen niet van de jurisprudentie van de Commissie, waardoor het aantal zaken over zwangerschapsdiscriminatie op onverminderd niveau blijft. Daarom heeft de CGB in 2008 een rechtssociologische analyse van haar eigen oordelen over zwangerschapsdiscriminatie laten uitvoeren aan de hand van de volgende onderzoeksvraag: welke factoren zijn van invloed op de uitkomst en de opvolging van de oordelen over zwangerschapsdiscriminatie van de CGB? Uit het onderzoek blijkt dit een samenspel van factoren te zijn. Ten eerste laat de wetgeving en de Europeesrechtelijke


15

6. Godsdienst 6.1 Maatschappelijke discussie Het vraagstuk over de plaats van godsdienst in de samenleving heeft zich ontwikkeld tot een van de belangrijkste thema’s in Nederland. Het gaat daarbij niet alleen om technisch juridische kwesties, maar om boven de concrete kwesties uitstijgende spanningsvelden, zoals tussen vrijheid van meningsuiting en respect voor anderen. De discussie raakt de grondslagen van de Nederlandse rechtstaat waarbij het ook – en soms vooral – gaat om het thema gelijke behandeling. Deze discussie wordt gevoerd met een sterke politieke, maatschappelijke en emotionele lading. Dit is niet zo verwonderlijk gezien de diepgewortelde meningsverschillen. De maatschappelijke discussie gaat voor een groot deel over begrenzingen en staat dan in het teken van de (on)mogelijkheden de vrijheid van godsdienst te beperken. Waar die grenzen zouden moeten liggen, is voortdurend onderwerp van discussie met als neveneffect dat vooral problematische kanten van godsdienst aandacht krijgen. De Commissie is zich bewust van de maatschappelijke discussie en vervult haar taken dan ook tegen die achtergrond. Zij toetst desgevraagd of er sprake is van ongelijke behandeling van personen die (g)een bepaalde godsdienst aanhangen. Belangrijke discussieonderwerpen in het werk van de Commissie zijn: 1. Wanneer is er er sprake van (een manifestatie) van godsdienst, zodanig dat betrokkenen zich met recht op de vrijheid van godsdienst kunnen beroepen? Is bijvoorbeeld het dragen van gelaatsbedekkende kleding wel een godsdienstige uiting? 2. Is er een rechtvaardiging van de inbreuk op de uitoefening van dit recht (waaraan in de beoordeling uiteraard het vaststellen voorafgaat, of er in het concrete geval

16


werkelijk sprake is van een inbreuk op de uitoefening van het recht)? Dit is in wezen de begrenzingsvraag: op grond waarvan is het te rechtvaardigen om iemand het recht op zijn/haar godsdienstige uitgingen te beperken? Is het bijvoorbeeld te rechtvaardigen om gelaatsbedekkende kleding te verbieden bij ouders die hun kinderen van de crèche komen halen? Sinds 1994 heeft de CGB een keur aan zaken over gelijke behandeling en godsdienst voorgelegd gekregen. Onder meer over: direct onderscheid door sollicitanten af te wijzen wanneer zij een (andere) godsdienst belijden; kleding die aan een bepaalde godsdienst uitdrukking geeft (bijvoorbeeld hoofddoeken of bedekkende zwemkleding); gewetensbezwaren tegen het verrichten van bepaalde handelingen; het werken op religieuze feest- of rustdagen; selectie van leerlingen bij de toelating. Maar ook trouwambtenaren die bezwaar aantekenen tegen het sluiten van het huwelijk tussen partners van hetzelfde geslacht. In 2008 heeft de Commissie zich op verschillende manieren gebogen over godsdienst. In totaal zijn negentien oordelen uitgebracht waarin godsdienst een rol speelde. Daarnaast heeft de CGB vier adviezen uitgebracht over zaken gerelateerd aan godsdienst: inzake gewetensbezwaarde ambtenaren van de burgerlijke stand; inzake de ingebrekestelling van Nederland door de Europese Commissie in verband met het niet correct omzetten van Richtlijn 2000/78/EG; inzake het conceptstandpunt van de KNMG over vrije artsenkeuze door patiënten; en het – in 2009 openbaar gemaakte – advies inzake gelijke behandeling in het onderwijs (advies 2008-03).

6.2 De trouwambtenaar Een van de meest besproken onderwerpen in relatie tot de CGB was haar standpunt inzake gewetensbezwaarde ambtenaren van de burgerlijke stand zoals neergelegd in oordeel 2008-40 en het advies 2008-04 ‘Trouwen? Geen bezwaar!’. De Commissie oordeelde dat een gemeente

niet in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving handelt als zij weigert een trouwambtenaar aan te stellen die op grond van zijn godsdienst geen huwelijken wil sluiten tussen personen van hetzelfde geslacht. Het advies is bedoeld om gemeenten en andere belanghebbenden een richtsnoer te bieden voor vergelijkbare gevallen, De kern van oordeel en advies is dat de gemeente verplicht is de wet uit te voeren, zich van discriminatie naar seksuele voorkeur moet onthouden en deze ook niet mag faciliteren. Zij moet erop toezien dat haar ambtenaren zich in de uitoefening van hun functie deze verplichtingen eigen maken. Een overheidswerkgever moet volgens de wet rekening houden met de godsdienst of levensovertuiging van de ambtenaren. Tegelijkertijd mag hij van hen verlangen dat zij in de uitoefening van hun functie niet discrimineren. Het advies luidt dat alleen voor de ambtenaar van de burgerlijke stand die meer doet dan huwelijken sluiten, slechts in beperkte mate ruimte is om aan zijn gewetensbezwaren tegemoet te komen.

6.3 Islamitische geloofsuitingen Van de negentien godsdienstoordelen gingen er twaalf over islamitische geloofsuitingen. Opvallend is dat acht daarvan gingen over het verbieden van een hoofddoek. In nog eens twee oordelen was de manier waarop de hoofddoek moet worden gedragen onderwerp in het geschil. Zes oordelen eindigden met het dictum geen onderscheid. Personen die een klacht indienen moeten eerst de Commissie ervan overtuigen dat er voldoende feiten zijn die een vermoeden van onderscheid rechtvaardigen. Dat lukt niet altijd. Dit zijn zaken waarin het best mogelijk is dat de persoon in kwestie er zelf van overtuigd is dat hij ongelijk is behandeld op grond van godsdienst, maar waar uit niets van het gepresenteerde materiaal blijkt dat dit ook daadwerkelijk zo is. Voorbeelden hiervan zijn terug te vinden in de oordelen 2008-54 en 2008-55. Een vrouw werkt in een kledingzaak op basis van een

nul-urencontract. Zij geeft aan uit geloofsovertuiging een hoofddoek te willen dragen. Het is in de kledingzaak algemeen bekend dat het dragen van een hoofddoek niet op prijs wordt gesteld. Om die reden veronderstelt verzoekster dat zij niet meer zal worden ingeroosterd en dat haar arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd. Anticiperend op die veronderstelling heeft verzoekster uit eigen beweging haar arbeidsovereenkomst beëindigd. Nu de vrouw haar arbeidsovereenkomst heeft beëindigd alvorens de filiaalmanager van de kledingzaak aan de vraag toekwam de vrouw al dan niet toe te staan een hoofddoek te dragen op het werk, heeft de vrouw onvoldoende feiten aangevoerd die onderscheid op grond van godsdienst kunnen doen vermoeden (oordeel 2008-54). Alleen het vestigen van een vermoeden is niet voldoende. De verweerder kan altijd nog bewijzen dat dit niet het geval is. Een voorbeeld hiervan is terug te vinden in oordeel 2008-128. Een studente is van mening dat een bank haar geen stageplaats heeft aangeboden omdat zij uit godsdienstige overwegingen een hoofddoek draagt. Het staat vast dat de hoofddoek van de studente tijdens het sollicitatiegesprek onderwerp van gesprek is geweest en dat haar vriendin, die dezelfde opleiding volgt en geen hoofddoek draagt, korte tijd later wel een stageplaats heeft gekregen bij de bank. Volgens de Commissie heeft de studente voldoende feiten aangevoerd die onderscheid op grond van godsdienst kunnen doen vermoeden. Naar het oordeel van de Commissie is de bank er echter in geslaagd te bewijzen dat de hoofddoek van de studente geen rol heeft gespeeld bij de beslissing om haar geen stageplaats aan te bieden. De bank had rationele argumenten voor de afwijzing van de studente, te weten dat noch de (toenmalige) kantoordirecteur, noch zijn collega’s voldoende tijd konden vrijmaken om de studente te begeleiden.


17

Kledingvoorschriften en hoofddoeken Het verbod op de hoofddoek is een terugkerend onderwerp bij de CGB. Dat doet vermoeden dat de regels betreffende het verbieden van een hoofddoek of het stellen van algemene kledingvoorschriften die het dragen van alle hoofddeksels verbieden, nog niet voldoende bekend en/ of duidelijk zijn. Wellicht daarom eindigen alle oordelen uit 2008 betreffende kledingvoorschriften met het oordeel verboden onderscheid. Vaak betreft het een zaak waarin een neutraal kledingvoorschrift bestaat dat het dragen van alle hoofddeksels verbiedt vanwege bijvoorbeeld veiligheid, goede sfeer of het tegengaan van ordeverstoringen. Over het algemeen beschouwt de Commissie dit soort kledingvoorschriften als indirect onderscheid. Het verbod op het dragen van hoofdbedekkingen treft immers, naast andere groepen, in overwegende mate personen die op grond van hun godsdienst een hoofddoek of ander hoofddeksel dragen. Als een verbod rechtstreeks verwijst naar de godsdienst van de betrokkenen, is er sprake van direct onderscheid. Indirect onderscheid is niet verboden als verweerder een objectieve rechtvaardiging voor het gemaakte onderscheid heeft. In dat geval dient de partij die mogelijk verboden onderscheid heeft gemaakt feiten aan te dragen ter rechtvaardiging hiervan. Zonder deze rechtvaardiging is er sprake van verboden onderscheid. De Commissie beoordeelt in elk concreet geval of er sprake is van een objectieve rechtvaardiging aan de hand van een beoordeling van het doel van het onderscheid en het middel dat ter bereiking van dit doel is ingezet. Het doel dient legitiem te zijn, in de zin van voldoende zwaarwegend, dan wel te beantwoorden aan een werkelijke behoefte. Een legitiem doel vereist voorts dat er geen sprake is van een discriminerend oogmerk. Het middel dat wordt gehanteerd moet passend en noodzakelijk zijn. Een middel is passend indien het geschikt is om het doel te bereiken. Het middel is noodzakelijk indien het doel niet kan worden bereikt met een middel dat niet leidt tot onderscheid, althans minder bezwaarlijk is, en het middel in een evenredige verhouding staat tot het doel. Als

18


aan deze voorwaarden is voldaan is er weliswaar sprake van indirect onderscheid, maar geen strijd met de gelijke behandelingswetgeving. Vaak wordt veiligheid of het beperken van veiligheidsrisico’s als doel van het algemeen geldende kledingvoorschrift aangevoerd. Op zich een legitiem doel. De doelstelling alleen is echter niet rechtvaardiging genoeg, er ligt nog de vraag betreffende het middel. Omdat een verbod van hoofddeksels in sommige gevallen bij kan dragen aan het waarborgen van de veiligheid van het personeel, is het mogelijk een geschikt middel (uiteraard is de beoordeling altijd afhankelijk van de specifieke feiten in een zaak), maar is het ook noodzakelijk? Ook dat hangt uiteraard van de specifieke zaak af. Toch valt er wel iets over te zeggen. Als een bedrijf bijvoorbeeld niet heeft onderzocht en ook niet bereid is om te onderzoeken of er alternatieven voorhanden zijn, die enerzijds tegemoet komen aan de religieuze overtuiging van medewerkers die specifieke hoofddeksels te dragen en anderzijds voldoende waarborgen bieden ten aanzien van de veiligheid, dan zal er naar alle waarschijnlijkheid sprake zijn van verboden indirect onderscheid.

Het politie-uniform, ligt dat anders? De politie heeft een ruimere bevoegdheid om eisen te stellen aan kleding en uiterlijk van haar medewerkers. Wat is het standpunt van de Commissie over religieuze uitingen van politiefunctionarissen? • De politie is een bijzondere overheidsdienst, belast met bijzondere taken en bevoegdheden, zoals handhaving van openbare orde en de toepassing van dwangmiddelen; • De politie streeft, in verband met die bijzondere taken en bevoegdheden, een neutrale en onpartijdige uitstraling na, het politie-uniform draagt daaraan bij; • De politie heeft, op grond van haar bijzondere status, ruimere bevoegdheid dan andere overheidsorganen om eisen te stellen aan kleding en uiterlijk van haar medewerkers/ambtenaren;

• De politie kan voor bepaalde functies het dragen van een uniform verplicht stellen vanwege een neutrale en onpartijdige uitstraling bij het publiek; • Alleen belangrijke motieven als herkenbaarheid in combinatie met een neutrale gezagsuitstraling kunnen onder omstandigheden, als sprake is van publiekscontacten, de inperking van religieuze uitingen van politiefunctionarissen rechtvaardigen; • De politie moet daarbij wel voorkomen dat haar kledingvoorschriften groepen onnodig van bepaalde politiefuncties uitsluit als sprake is van religieuze uitingen, zoals het dragen van een hoofddoek. De CGB kreeg in 2008 de vraag voorgelegd of de regiopolitie Amsterdam-Amstelland in strijd met de wet handelt door de werkzaamheden van een buitengewoon opsporingsambtenaar aan te wijzen als uniformtaak (oordeel 2008-123). Deze politiemedewerker verrichtte haar werk op de informatieafdeling al jaren in burgerkleding. Om geloofsredenen draagt zij een hoofddoek. Tot haar takenpakket behoren loketwerkzaamheden en werkzaamheden in een cellencomplex. Vorig jaar besloot haar werkgever dat haar werkzaamheden voortaan in uniform moesten worden uitgevoerd. De werkgever staat de combinatie van uniform en hoofddoek niet toe en daardoor kan de vrouw niet al haar werkzaamheden meer uitvoeren. Omdat bij de werkzaamheden in het cellencomplex geen sprake is van echte publiekscontacten, oordeelde de CGB dat de aanwijzing van deze werkzaamheden als uniformtaak niet noodzakelijk is, mede gelet op het gevolg voor de vrouw. Daarom is hier sprake van verboden onderscheid. Dat ligt anders bij de loketwerkzaamheden, waar wel sprake is van publiekscontacten. Voor deze werkzaamheden heeft de werkgever zijn belang bij het dragen van een uniform door de werknemers zwaar mogen laten wegen, in verband met de gewenste herkenbaarheid en een neutrale gezagsuitstraling. In dat geval is dan ook geen verboden onderscheid gemaakt.

De CGB beveelt aan terughoudend om te gaan met het aanwijzen van politietaken als uniformtaak. Immers, als de combinatie uniform en hoofddoek niet is toegestaan, heeft dat gevolgen voor gelovigen die om geloofsredenen bijvoorbeeld een hoofddoek, kruisje of keppeltje dragen.

Handen schudden, hoe zat het ook al weer? De afgelopen jaren is er in Nederland veel mediaaandacht geweest voor diverse ‘handen schud zaken’. Een van die zaken speelde in 2006 bij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) en ging over een sollicitant bij de Sociale Dienst van de gemeente Rotterdam, die op grond van zijn geloof geen handen wilde geven. In deze zaak oordeelde de CGB in 2006 dat de gemeente niet had onderzocht of er in deze functie alternatieven voor handen schudden mogelijk waren. Daarmee was er – volgens de systematiek van de AWGB – sprake van verboden onderscheid. Over de geschiktheid van de man voor de betreffende baan, liet de CGB zich niet uit. De afgewezen sollicitant spande een rechtszaak aan tegen de gemeente om alsnog deze baan te krijgen. De rechter deed in 2008 uitspraak en stelde de gemeente in het gelijk. Deze uitspraak leidde – opnieuw – tot maatschappelijk discussies over (verplichten tot) handen schudden, de ruimte voor geloofsuitingen in de Nederlandse maatschappij en de oordelen van de CGB hierover.

6.4 Toetsing van richtlijnen of voorgenomen beleid Soms wordt de CGB gevraagd opgestelde richtlijnen van organisaties te toetsen aan de gelijke behandelingswetgeving. Deze richtlijnen kunnen uiteraard ook over andere onderwerpen gaan dan godsdienst. Betrokken organisaties vragen dan niet om een oordeel over de wijze waarop zij hebben gehandeld, maar winnen voorafgaand aan het implementeren van beleid advies in bij de CGB. De Commissie juicht deze verzoeken van organisaties toe, vanwege de preventieve werking die er van deze manier van werken uitgaat. De verzoeken zijn divers van aard.


19

In advies 2008-3 inzake gelijke behandeling en onderwijs geeft de Commissie een overzicht van onderwerpen binnen het onderwijs waarbij gelijkebehandelingsnormen aan de orde komen. Aanleiding voor de adviesaanvraag van de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, was het signaal van scholen dat zij behoefte hebben aan meer duidelijkheid over wat zij in hun schoolregels vanuit maatstaven voor gelijke behandeling mogen voorschrijven, als het gaat om kledingvoorschriften, gedrag en omgangsvormen. De minister had het voornemen op basis van het advies van de CGB een handreiking uit te brengen met handvatten voor de onderwijspraktijk, die onderwijsinstellingen – waar nodig – in staat zou stellen om ruimte te bieden. Maar ook grenzen te stellen aan aanspraken op grond van de gelijkebehandelingswetgeving. Deze handreiking komt er vooralsnog niet. Op verzoek van de minister is het CGB-advies inmiddels wel openbaar. Om het advies voor scholen hanteerbaar te maken, zal de CGB in de aanloop naar het schooljaar 2009-2010 zorgdragen voor een leeswijzer bij het advies.

”Dit bedrijf is 100% Nederlands en dat willen we graag zo houden.”

www.cgb.nl

7. De organisatie CGB 7.1 Samenstelling Commissie In april 2008 heeft prof.mr. A.G. (Alex Geert) Castermans afscheid genomen als voorzitter van de CGB om in Leiden hoogleraar Burgerlijk Recht te worden. Na vier jaar op inspirerende manier leiding te hebben gegeven, werd hij tijdens een muzikaal symposium feestelijk uitgezwaaid. Per mei 2008 is mr. L.J.L. (Laurien) Koster voorzitter. Zij was voorheen President van de Rechtbank Alkmaar. In 2008 nam de CGB ook afscheid van ondervoorzitter prof.mr. A.C. (Aart) Hendriks. Hij was sinds 2001 lid van de CGB en vertrok eveneens naar Leiden. Hendriks is inmiddels hoogleraar Gezondheidsrecht. Mr. A.B. (Ashley) Terlouw is het derde commissielid dat in 2008 een hoogleraarschap aanvaardde. Zij bekleedt sindsdien in Nijmegen de leerstoel Rechtssociologie. Mr. C.A. (Stans) Goudsmit is afgelopen jaar als nieuw commissielid benoemd. Zij was reeds als plaatvervanger aan de CGB verbonden en werkte voorheen als advocaat te Amsterdam.

7.2 Financiën De CGB is een zelfstandig bestuursorgaan. Het ministerie van Justitie verzorgt de basisfinanciering. De ministeries van BZK, van SZW, van VWS en van OCW financieren met tussenkomst van Justitie activiteiten die hen rechtstreeks aangaan. CGB beschikte in 2008 over een budget van € 4.984.000. De onderuitputting op het personele budget wordt veroorzaakt doordat de gemiddelde personele bezetting in 2008 lager is geweest dan de formatie. De overschrijding van het materiële budget wordt voornamelijk veroorzaakt door hogere kosten van het automatiseringsproject.

20


budget

realisatie

verschil

Materieel

1.476

1.801

-325

Personeel

3.508

3.214

294

Totaal

4.984

5.014

-30

7.3 Formatie Voor 2008 was er een totale formatieruimte beschikbaar van ruim 48 fte. De man/vrouwverdeling was per 31 december 2008 10:42 (in personen).

Ziekteverzuim Het ziekteverzuimpercentage is in 2008 gedaald tot 4,8%. In 2007 was dit nog 5,2%.

7.4 Transparantie De CGB vindt het van groot belang om op zorgvuldige wijze om te gaan met de personen die bij het indienen of de behandeling van een verzoek, contact met haar hebben of hebben gehad. Toch kan het vóórkomen dat er aanmerkingen zijn op de werkwijze van de CGB. Daarom hanteert de CGB een klachtenregeling waarvan de doelstelling tweeledig is. Enerzijds is het doel om de klachten van mensen die bij een procedure of bij het indienen van een verzoek betrokken zijn geweest naar ieders tevredenheid op te lossen. Anderzijds is het doel om van de klacht te leren en zonodig wijzigingen in het interne beleid van de CGB aan te brengen. De CGB heeft in 2008 twee klachten ontvangen. Beide klachten bleken ongegrond.

7.5 Ondernemingsraad De ondernemingsraad (OR) heeft in 2008 vijfmaal een formeel OR/directie overleg gevoerd. Er is in dit jaar onder andere gesproken over: het meerjarenplan


21

2009-2013, het jaarplan 2009, de stand van zaken van het NIRM, voortgang vervanging van het zaaksregistratiesysteem, overgang van ARBO-dienst, verlofbeleid, functie van vertrouwenspersoon en over levensfase- en diversiteitsbewust personeelsbeleid. De OR heeft de directie geadviseerd over het aanwijzen van blokdagen voor 2009. Ook is een inventarisatie gemaakt van de behoeften en vragen van medewerkers. De OR heeft in 2008 tevens zijn instemming gegeven aan de nieuwe risico-inventarisatie en -evaluatie van de CGB. In de loop van 2008 zijn OR-verkiezingen gehouden en is een volledig nieuwe OR gekozen.

”De culturele balans in het team gaf de doorslag; sorry.”

22


www.cgb.nl

Cijfers & tabellen

1. Instroom

1.2 Instroom naar terrein

1.1 Instroom naar grond

Tabel 2 – Ingediende verzoeken naar terrein van 2005 tot en met 2008

In 2008 kreeg de Commissie in totaal 432 verzoeken om een oordeel. Dat zijn 83 minder dan in 2007. De terugloop is voor een groot deel veroorzaakt door een verminderde instroom van het aantal verzoeken op het terrein arbeid (zie tabel 2). De verzoeken op grond van geslacht, ras en leeftijd zijn ten opzichte van 2007 in aantal afgenomen. De afname geldt vooral voor verzoeken op de grond geslacht. Overige dalers zijn de verzoeken op de gronden arbeidsduur en handicap/chronische ziekte. Maar er zijn ook stijgers. Op de grond nationaliteit zijn bijvoorbeeld in 2008 26 verzoeken ingediend ten opzichte van 17 verzoeken in 2007. Opvallend is de toename van het aantal verzoeken, dat bij instroom op geen enkele gelijkebehandelingsgrond gebaseerd lijkt te zijn.

2007

Abs.

%

Abs.

%

Abs.

%

108

17

83

12

86

17

54

13

Ras

78

13

105

15

96

19

72

17

Nationaliteit

20

3

20

3

17

3

26

6

Godsdienst

29

5

56

8

40

8

33

8

Seksuele gerichtheid

15

2

4

1

10

2

7

2

Burgerlijke staat

20

3

14

2

6

1

9

2

Politieke overtuiging

0

0

2

0

3

1

5

1

Levensovertuiging

1

0

3

0

0

0

0

0

Arbeidsduur

12

2

22

3

17

3

10

2

Vaste/Tijdelijke arbeidscontracten

14

2

16

2

6

1

8

2

Handicap/Chronische ziekte

65

10

89

13

69

13

50

12

208

33

219

32

134

26

106

25

51

8

61

9

31

6

52

12

621

100

694

100

515

100

432

100

Geen CGB-grond

Totaal


diensten Studie- en beroepskeuze advies Beroepsonderwijs

Totaal

2008

%

Leeftijd

Leveren van en toegang tot goederen en

Geen CGB-terrein

Abs.

Geslacht

26

2006

Arbeid

Sociale Bescherming

Tabel 1 – Ingediende verzoeken naar grond van 2005 tot en met 2008 2005

2005

2006

2007

2008

Abs.

%

Abs.

%

Abs.

%

Abs.

%

414

67

460

66

354

69

252

58

90

14

136

20

107

21

96

22

0

0

0

0

1

0

2

0

19

3

18

3

13

3

22

5

9

1

14

2

8

2

4

1

89

14

66

10

32

6

56

13

621

100

694

100

515

100

432

100

Net als vorige jaren hebben de meeste verzoeken betrekking op het terrein arbeid. Ruim de helft van de klachten gaat in 2008 over dit terrein. Dat is wel minder dan 2007 toen ruim tweederde van de klachten met (de toegang tot) de arbeidsmarkt te maken had. Bijna een kwart van de verzoeken handelt over de levering van en toegang tot goederen en diensten. Net als in tabel 1 (ingediende verzoeken per grond) zien we ook in deze tabel een relatief hoog percentage zaken, dat bij instroom op geen enkel gelijkebehandelingsterrein gebaseerd lijkt te zijn.


27

1.3 Type instroom

2. Publieksvoorlichting

Tabel 3 geeft een overzicht van het type verzoek. Het aantal verzoeken om een oordeel eigen handelen (OEH) is in 2008 iets toegenomen. Net als in 2005, 2006 en 2007 heeft het merendeel van de oordelen eigen handelen betrekking op de wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL). In 2008 werden negen verzoeken om een oordeel eigen handelen ingediend op deze grond.

De CGB biedt de mogelijkheid om vragen over de gelijkebehandelingswetgeving voor te leggen tijdens het zogenaamde Juridisch Spreekuur. De vragen kunnen telefonisch worden voorgelegd of via e-mail. Het telefonisch spreekuur is iedere werkdag tussen 14.00 en 16.00. In totaal zijn er in 2008 via e-mail en telefoon 1.745 vragen gesteld (zie ook tabel 3).

In 2008 is de CGB diverse keren geconsulteerd over voorgenomen beleid op het terrein van de gelijke behandeling. De betrokken organisaties wonnen, voorafgaand aan het opstellen van beleid, advies in van de CGB. De CGB gaat graag op dergelijke verzoeken in omdat de verwachting is dat de implementatie van gelijke behandeling wordt bevorderd én omdat er een preventieve werking vanuit kan gaan.

De vragen zijn zeer divers. De CGB beantwoordt vragen of klachten van mensen over ongelijke behandeling. Indien een vraag geen betrekking heeft op de gelijkebehandelingswetgeving, wordt de persoon of organisatie doorverwezen naar een instantie die wel hulp kan bieden. Vragen worden voorgelegd door individuele personen, maar ook door advocaten, rechtshulpverleners, belangenorganisaties, uitzendbureaus, ondernemingsraden en studenten. Het komt ook geregeld voor dat instanties graag een advies willen van de CGB over de omgang met een bepaalde situatie of beleid met betrekking tot de gelijkebehandelingswetgeving binnen hun organisatie. Via het Juridisch Spreekuur tracht de CGB op laagdrempelige wijze personen en organisaties te informeren over gelijkebehandelingswetgeving.

Tabel 3 – Type instroom van 2005 tot en met 2008 2005

Via telefonisch spreekuur/maildienst

Verzoek om oordeel Verzoek om oordeel eigen handelen

Totaal

28


2006

2007

2008

Absoluut

%

Absoluut

%

Absoluut

%

Absoluut

%

1.975

100

2.339

100

1.981

100

1.745

100

 

 

593

96

667

96

496

96

411

95

28

5

27

4

19

4

21

5

621

100

694

100

515

100

432

100

Beloning In 2008 zijn er veelvuldig vragen voorgelegd over ongelijke beloning. Zo zijn er bijvoorbeeld vragen gesteld over het verkrijgen van een bonus, salaris(verhoging) of eindejaarsuitkering. Mensen vragen zich af of de ongelijkheid in beloning samenhangt met een discriminatiegrond binnen de gelijkebehandelingswetgeving. In veel gevallen zijn de vragen gerelateerd aan de gronden ras, leeftijd en geslacht. Bij de grond geslacht speelt de zwangerschap vaak een rol.

Tijdelijke verblijfsvergunningen en hypothecair financiers De CGB heeft in 2008 regelmatig vragen voorgelegd gekregen van mensen die in Nederland woonachtig zijn, en een verblijfsvergunning voor bepaalde tijd hebben. Zij lopen tegen specifieke problemen aan die indirect te maken hebben met de grond nationaliteit. Hypothecair financiers geven of géén hypotheek af, of ze geven een hypotheek af tegen een hogere rente omdat zij een verblijfsvergunning voor bepaalde tijd hebben. Dit zou anders zijn indien verzoekers een verblijfsvergunning voor onbepaalde tijd zouden hebben of als ze de Nederlandse nationaliteit aannemen. Zo was er een vrouw die een eigen succesvol bedrijf had en haar werkzaamheden graag naar een andere stad wilde verplaatsen. Het overplaatsen naar een nieuwe stad werd haar echter onmogelijk gemaakt, omdat de bank haar geen krediet wilde verlenen vanwege haar tijdelijke verblijfsvergunning. De Commissie heeft in deze zaak en in andere verzoeken geoordeeld dat een dergelijk handelen om die reden leidt tot indirect onderscheid op grond van nationaliteit. Eerder heeft de CGB een onderzoek uit eigen beweging gedaan naar risico selectie op grond van postcode en verblijfsstatus, dat heeft geresulteerd in advies 2006-15.


29

Vragen over de beperking van de reikwijdte van de gelijkebehandelingswetgeving Het komt regelmatig voor dat mensen of organisaties vragen aan de CGB voorleggen die buiten de reikwijdte van de gelijkebehandelingswetgeving vallen. Zo is het bijvoorbeeld standaard beleid dat bij heffingen door waterschappen, het waterschap bij de tenaamstelling voor de belastingaanslag kiest voor de meerderjarige man boven de meerderjarige vrouw. Of de vrouw hoofdbewoner van de woning is en de meest draagkrachtige bewoner is, doet hier niet aan af. De Commissie is onbevoegd om over een dergelijke kwestie te oordelen, omdat het hier eenzijdig overheidshandelen betreft. Daarnaast kennen de WGBH/CZ en de WGBL een beperkte reikwijdte. Deze wetgeving heeft alleen betrekking op het terrein van de arbeid, het vrije beroep, het beroepsonderwijs of lidmaatschap van werknemers-, werkgeversof beroepsorganisaties. Er worden regelmatig vragen voorgelegd over de kosten die gemeenten in rekening mogen brengen bij hun inwoners met betrekking tot scootmobiels. Deze kosten kunnen aanzienlijk variëren per gemeente. Deze kwestie kan de CGB niet in behandeling nemen omdat ook hier sprake is van eenzijdig overheidshandelen. Daarnaast betreft deze vraag het terrein van het aanbieden van goederen en diensten en dit valt niet onder de WGBH/CZ en de WGBL.

3. Uitstroom 3.1 Type afdoeningen In deze paragraaf wordt de uitstroom van verzoeken om een oordeel in 2008 beschreven, met andere woorden: zaken die in 2008 door de CGB zijn afgehandeld. De totalen komen niet overeen met de totalen in de vorige paragraaf over de instroom. Immers, zaken die in 2008 zijn afgehandeld, kunnen al voor 2008 zijn ingestroomd. In 2008 zijn 443 zaken afgerond, ten opzichte van 637 in 2007. Van de zaken die in 2008 zijn afgerond, zijn 160 uitgemond in een oordeel of tussenoordeel. In tabel 4 zijn bij de categorie oordelen alleen de eindoordelen opgenomen (niet de tussenoordelen). Tabel 4 – Uitstroom van zaken naar type afdoening in 2006, 2007 en 2008 2006

2007

2008

Abs.

%

Abs.

%

Abs.

%

282

41

247

39

155*

35

Geslaagde mediation

9

1

10

2

7

2

Kennelijk Ongegrond

Oordeel (incl. Oordeel eigen handelen)

170

25

131

21

110

25

Ingetrokken na schikking

45

7

47

7

27

6

Ingetrokken, overig

67

10

84

13

8

2

107

16

118

19

136

31

680

100

637

100

443

100

Gesloten

Totaal

In 2008 bestaat 35% van de uitstroom uit oordelen. Een kwart van de uitstroom bestaat uit zaken die als kennelijk ongegrond zijn afgedaan, 31% van de zaken is gesloten, 6% van de zaken is ingetrokken omdat de verzoeker en verweerder tot een schikking of oplossing zijn gekomen en 2% van de zaken is om een andere reden ingetrokken. De afname ten opzichte van 2007 in de categorie ‘ingetrokken, overig’ en de toename in de categorie ‘gesloten’ geeft alleen iets aan over de manier waarop zaken binnen de CGB geregistreerd worden. Deze verschuiving heeft geen inhoudelijke betekenis.

*In het aantal oordelen zijn de tussenoordelen en KO’s die in de vorm van een oordeel zijn uitgebracht niet meegenomen. Wanneer deze wel meegeteld zouden worden, zijn er in 2008 160 oordelen uitgebracht.

30



31

3.2 Nieuwe procedure – maatwerk

Kennelijk ongegrond Het aantal verzoeken dat als ‘kennelijk ongegrond’ (KO) wordt afgedaan ligt al jaren rond een kwart van de totale uitstroom. Zaken worden als kennelijk ongegrond afgedaan als al op voorhand, op grond van door de verzoeker beschikbaar gestelde gegevens, direct duidelijk is dat de klacht ongegrond is. Net als in voorgaande jaren blijken verzoeken vaak niet over een grond uit de gelijkebehandelingswetgeving te gaan of betreft het een terrein waarover de CGB niet bevoegd is te oordelen (zie tabel 5). Ook gaan veel verzoeken die als kennelijk ongegrond worden afgedaan, over eenzijdig overheidshandelen. De Commissie is bij eenzijdig overheidshandelen niet bevoegd om te oordelen, tenzij het een kwestie betreft inzake sociale zekerheid op grond van ras.

Ingetrokken en gesloten zaken Veel verzoeken worden uiteindelijk niet met een oordeel afgedaan. Het merendeel van deze zaken wordt of op initiatief van de Commissie gesloten (vaak in overleg met de verzoeker) of op initiatief van de verzoeker ingetrokken. Het verschil in bewoording tussen gesloten en ingetrokken zaken is dus louter administratief. De redenen om een zaak te sluiten of in te trekken zijn zeer divers. Allereerst kan het zijn dat de verzoeker al is geholpen, zodat procederen bij de CGB volgens hem of haar niet meer nodig is. Dit is uiteraard het duidelijkst het geval bij schikkingen. Het komt echter ook voor dat het toesturen van vergelijkbare oordelen al voldoende informatie biedt of dat verzoekers worden verwezen naar een andere instantie, zoals de Nationale ombudsman of een antidiscriminatievoorziening. Ook trekken verzoekers hun zaak in, omdat ze geen belang meer denken te hebben bij een oordeel, bijvoorbeeld omdat ze een nieuwe baan hebben gevonden. Soms schrikt de procedure af, ziet de verzoeker in dat er grote bewijsproblemen zijn of vraagt de procedure een te grote tijdsinvestering. Slechts een klein aantal verzoekers geeft aan geen vertrouwen te hebben in de goede afloop of het nut van een oordeel. Iets vaker geven verzoekers aan de verweerders niet op de hoogte te willen stellen van hun klacht. Ten slotte is er ook een categorie verzoekers die tijdens de procedure ‘verdwijnt’ of niets meer van zich laat horen. Deze zaken worden, na het doen uitgaan van een rappel, gesloten.

Verwachtingen en ervaringen van verzoekers Om een beeld te krijgen van de verwachtingen en ervaringen die de verzoekers hebben met betrekking tot de procedure bij de CGB, heeft de Commissie medio 2007 een enquête laten uitvoeren onder deze groep. Hieruit bleek dat verzoekers soms verwachtingen hebben die niet altijd overeenkomen met wat de CGB te bieden heeft. Bijvoorbeeld dat de CGB de verweerder (zonder oordeel) aanspreekt op vertoond gedrag. Daarnaast bleek bij veel verzoekers de behoefte te bestaan aan een kort en snel antwoord, in plaats van een uitgebreid juridisch oordeel, of aan een doorverwijzing naar een andere instantie. Waar mogelijk zal de interventie van de CGB moeten worden gericht op de verwachtingen van de verzoeker en de mogelijke oplossing van het geschil. Daarbij staat vanzelfsprekend voorop dat de CGB verzoeken om een oordeel honoreert als een verzoekende partij uitdrukkelijk een oordeel wenst, mits het verzoek voldoet aan de vereisten voor inbehandelingname. Maar soms volstaat een korte interventie: het informeren over en/of toesturen van al uitgebrachte oordelen; een gesprek met de ander onder leiding van een derde; terugverwijzing naar de werkgever; schikking, bemiddeling of verwijzing naar mediation. Deze ontwikkelingen hebben ertoe geleid dat de CGB in 2007 na een succesvolle pilot is gestart met een nieuwe procedure. Om zo effectief mogelijk te kunnen reageren op de vragen die verzoekers aan de CGB voorleggen, maakt de CGB bij binnenkomst een verdeling tussen verzoeken waarvan op voorhand min of meer vaststaat dat zij tot een oordeel moeten leiden – bijvoorbeeld wanneer het gaat om een nieuwe juridische vraag of om een prangend maatschappelijk probleem of wanneer blijkt dat partijen het al geruime tijd oneens zijn en er samen niet uitkomen – en verzoeken die mogelijk beter op een andere wijze kunnen worden afgedaan. De CGB neemt, alvorens definitief te besluiten over het in behandeling nemen van de zaak, telefonisch contact op met de verzoeker om diens verwachtingen te peilen. Aan de hand daarvan wordt een definitieve beslissing genomen over de wijze van afdoening.

Tabel 5 – Redenen dat zaken kennelijk ongegrond (KO)* zijn in 2006, 2007 en 2008 2006 Absoluut

Geen CGB-grond Eenzijdig overheidshandelen Geen/verkeerd terrein Klachten onvoldoende geconcretiseerd Geen belang Overig

Totaal aantal redenen Totaal aantal zaken KO

2007 % van aantal zaken KO

44 60 41 19 15 28 207 170

26 35 24 11 9 16

Absoluut

52 40 15 9 6 12 134 131

2008 % van aantal zaken KO

40 31 11 7 5 9

Absoluut

47 49 8 9 8 15 136 110

% van aantal zaken KO

43 45 7 8 7 14

Dit betekent een accentverlegging in de werkzaamheden: het percentage verzoeken om een oordeel die uiteindelijk met een oordeel worden afgesloten, daalt hierdoor (zie tabel 4). Daar tegenover staat dat de CGB een aantal zaken door middel van bovengenoemde interventiemethoden zal afdoen waarmee een groter effect kan worden bereikt. In tabel 6 staat een overzicht van de zaken die via deze procedure in 2007 en 2008 zijn afgedaan.

* Multiple respons – per zaak is meer dan één reden voor KO mogelijk.

32



33

Tabel 6 – Uitstroom naar type afdoening via standaardprocedure en procedure alternatieve afdoening in 2007 en 2008

3.3 Overige zaken zonder oordeel afgedaan Tabel 7 – Zaken naar afdoening en grond in 2007 en 2008*

2007

2008 Procedure alternatieve afdoening

Standaardprocedure

Kennelijk ongegrond

Procedure alternatieve afdoening

Standaardprocedure

Abs

%

Abs

%

Abs

%

Abs

%

247

42

-

-

155

44

-

-

Geslaagde mediation

10

2

-

-

7

2

-

-

Kennelijk Ongegrond

125

21

6

13

88

25

22

24

Ingetrokken na schikking

44

7

3

6

22

6

5

5

Ingetrokken, overig

70

12

14

30

6

2

2

2

94

16

24

51

72

21

64

69

590

100

47

100

350

100

93

100

Oordeel

Gesloten

Totaal

In het merendeel van de zaken die zijn behandeld via de nieuwe procedure – dat wil zeggen door het leveren van maatwerk in de fase voorafgaand aan het nemen van een besluit over het in behandeling nemen van de zaak – is het dossier door de CGB gesloten. De reden daarvoor kan zijn gelegen in het feit dat verzoeker niet meer reageert of dat de CGB niet bevoegd was. Daarnaast kan het zijn omdat de verzoeker niet-ontvankelijk of de klacht ongegrond was en er ook geen reden was de zaak via de KO-procedure af te handelen. De verzoekers krijgen uiteraard een mondelinge of schriftelijke toelichting. Soms ontvangen zij oude oordelen ter toelichting. Na interventie via de alternatieve procedure hebben 7 verzoekers hun verzoek ingetrokken. In sommige gevallen omdat het probleem door de interventie van de CGB al opgelost was. Verzoeken kunnen ook ingetrokken worden, omdat er bijvoorbeeld problemen rondom de bewijslast zijn; er vrees is voor repercussies of verzoekers toch ‘geen zin hebben’ in de procedure.

2007

Ingetrokken, schikking

2008

2007

Ingetrokken, overig

2008

2007

Gesloten

2008

2007

2008

1

6

4

4

8

1

6

15

17

15

4

0

12

2

20

19

Nationaliteit

4

4

3

3

3

0

4

17

Godsdienst

2

1

3

3

5

0

9

10


5

0

0

0

1

0

1

3

Burgerlijke staat

3

4

0

0

0

0

2

1


2

0

0

0

1

0

0

2

Levensovertuiging

1

0

0

0

0

0

0

1

Arbeidsduur

3

1

3

1

3

0

3

9

Vaste/tijdelijke contracten

0

3

1

0

1

0

4

0

Handicap/chronische ziekte

17

13

13

6

9

2

6

13

Leeftijd

15

17

8

6

23

3

30

30

7

6

4

3

9

0

17

7

54

40

4

1

9

0

18

9

131

110

47

27

84

8

120

136

Geslacht Ras

Meerdere Gronden Geen grond

Totaal

3.4 Oordelen Zoals eerder al is beschreven, heeft de CGB in 2008 in 155 zaken een oordeel uitgebracht. In een oordeel kunnen meerdere gronden en terreinen aan de orde komen en meerdere dicta worden uitgesproken. De meest voor komende dicta zijn ‘geen verboden onderscheid’ en ‘verboden onderscheid’. In 2008 was er in 57% van de oordelen sprake van onderscheid. In vergelijking met 2006 en 2007 is in een groter aantal zaken verboden onderscheid/strijd met de wet geconstateerd.

* Binnen één zaak kan geklaagd worden over meerdere gronden. Totalen per afdoening wijken dan ook af van het werkelijke totaal aan afdoeningen.

34



35

Tabel 8 – Dicta in 2006, 2007 en 2008

Met 29% blijft leeftijd de meest voorkomende grond in de verzoeken die in 2008 uitgestroomd zijn. We zien verder geen grote verschuivingen. 2006

Zaken met ten minste 1 dictum verboden Onderscheid/strijd met de wet Zaken zonder dicta onderscheid/strijd met de wet*

2007

2008

Absoluut

%

Absoluut

%

Absoluut

%

148

52

111

45

89

57

134

48

136

55

66

43

282

100

247

100

155

100

Tabel 10 – Zaken naar terrein in 2006, 2007 en 2008 2006

2008

Absoluut

%

Absoluut

%

Absoluut

%

58

21

38

15

51

33

8

3

23

9

3

2

Arbeid - Beëindiging arbeidsrelatie

22

8

26

11

24

15

Arbeid - Werving en selectie Arbeid - Aanstelling

Totaal aantal zaken

2007

Arbeid - Arbeidsvoorwaarden

64

23

65

26

24

15

Om inzicht te kunnen bieden in de inhoud van de zaken, presenteren we eerst welke gronden en terreinen in de behandelde zaken aan de orde zijn geweest (zie tabel 9 en tabel 10).

Arbeid - Overig

36

13

30

12

15

10

Goederen en diensten

54

19

34

14

27

17

Tabel 9 – Zaken naar grond in 2006, 2007 en 2008

Overig Meerdere terreinen

2006

2007

Totaal aantal zaken

2008

Absoluut

%

Absoluut

%

Absoluut

%

Geslacht

39

14

31

13

25

16

Ras

38

13

24

10

19

12

9

3

6

2

4

3

25

9

22

9

15

10


3

1

3

1

3

2

Burgerlijke staat

2

1

1

0

0

0


0

0

0

0

0

0

Levensovertuiging

0

0

0

0

0

0

Arbeidsduur

6

2

7

3

2

1

Vaste/tijdelijke contracten

9

3

1

0

3

2

Nationaliteit Godsdienst

23

8

29

12

17

11

Leeftijd

85

30

84

34

45

29

Zaken met verschillende gronden

43

15

39

16

22

14

282

100

247

100

155

100

Handicap/chronische ziekte

Totaal aantal zaken

7

3

15

6

4

3

30

11

16

6

7

5

279

100

247

100

155

100

In 2008 is het aandeel afgedane zaken op het deelterrein arbeid – werving en selectie toegenomen. Daar staat tegenover dat minder vaak is geoordeeld over vermeende discriminatie bij de aanstelling, waaronder besluiten om een tijdelijke arbeidsrelatie niet te verlengen terwijl de functie bleef bestaan. Ook het percentage zaken betreffende de arbeidsvoorwaarden is in 2008 afgenomen ten opzichte van eerdere jaren.

* Hieronder vallen alle oordelen waar geen dicta verboden onderscheid of strijd in voorkomen.

36



37

3.5 Follow-up

Tabel 11 – Uitstroom zaken naar grond en terrein in 2008 Arbeid Meerdere terreinen per zaak

Totaal

1

2

25

5

2

0

19

0

3

0

0

4

1

1

6

0

1

15

1

0

0

0

1

1

3

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

2

0

nvt

0

0

2

0

0

0

3

0

nvt

0

0

3

Werving en selectie

Aanstelling

Beëindiging arbeidsrelatie

Arbeids voorwaarden

Arbeid overig

Goederen en diensten

Overig

Geslacht

2

1

7

6

2

4

Ras

4

1

2

0

5

Nationaliteit

1

0

0

0

Godsdienst

5

0

1


0

0

Burgerlijke staat

0

Arbeidsduur Vaste/tijdelijke contracten Handicap/Chronische

3

1

2

1

3

5

0

2

17

Leeftijd

23

0

10

9

2

nvt

0

1

45

Verschillende gronden

13

1

2

2

4

0

0

22

24

24

15

27

4

7

155

ziekte

per zaak

Totaal

51

3

Aangezien de CGB ook de naleving van de gelijkebehandelingswetgeving dient te bevorderen voert zij een intensief follow-up beleid. Als de CGB oordeelt dat er in strijd is gehandeld met de wet en/of als er een aanbeveling is gedaan, onderzoekt zij of, en zo ja, welke maatregelen zijn getroffen naar aanleiding van het oordeel. Een verweerder kan zowel maatregelen treffen voor de verzoeker (individuele maatregelen), als maatregelen treffen om te voorkomen dat in de toekomst opnieuw in strijd wordt gehandeld met de wet (structurele maatregelen). In deze paragraaf worden enkele voorbeelden gegeven van individuele en structurele maatregelen die door verweerders zijn getroffen.

Naar aanleiding van een oordeel Door oordeel 2008-97 kreeg een werkneemster alsnog een dertiende maand. Een werkgever hanteerde een regeling die voor tijdelijke werknemers het recht op een ‘dertiende maand’ beperkt. De CGB oordeelde dat hierdoor verboden onderscheid op grond van het tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst is gemaakt. Ook de arbeidsvoorwaardenregeling is aangepast, in die zin dat de peildatum om in aanmerking te komen voor een 13e maanduitkering is vervallen. In oordeel 2008-61 oordeelde de CGB dat een opticien onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt, omdat de arbeidsovereenkomst van verzoekster niet was verlengd in verband met haar zwangerschap. Aan verzoekster is alsnog een baan aangeboden, maar zij was net verhuisd. Verweerster heeft aangeboden een positief getuigschrift op te stellen en zal in de gaten houden of er bij haar vacatures ontstaan in de regio waar verzoekster nu woont. In een andere zaak oordeelde de CGB dat onderscheid op grond van geslacht werd gemaakt door geen arbeidsovereenkomst aan te gaan met een vrouw, omdat zij zwanger was. De werkgever heeft haar een schadevergoeding toegekend van € 5.750, -.

Naar aanleiding van een aanbeveling Het verbod van onderscheid geldt niet voor alle gronden op alle terreinen, vandaar dat sommige combinaties niet voorkomen (tabel 11). Uit de verdeling van leeftijd over de terreinen blijkt dat de uitstroom zich op deze grond concentreert op een beperkt aantal specifieke terreinen. Vooral op het gebied van de werving en selectie, de beëindiging van de arbeids relatie en de arbeidsvoorwaarden, worden door de CGB meer oordelen dan gemiddeld op de grond leeftijd gegeven.

De CGB kan besluiten om in een oordeel een aanbeveling op te nemen. Hierdoor kunnen concrete handvatten worden geboden voor de wijze waarop een verweerder gevolg kan geven aan een oordeel. De ervaring leert dat dit een positieve invloed kan hebben op de follow-up. Ook indien de CGB niet concludeert dat in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving is gehandeld, kan een aanbeveling worden gedaan. Bijvoorbeeld om werknemers beter voor te lichten, zodat wordt voorkomen dat zij het gevoel hebben ongelijk te worden behandeld. Hieronder een aantal voorbeelden van maatregelen die verwerende partijen hebben getroffen naar aanleiding van een aanbeveling. In oordeel 2008-38 heeft de CGB aan de Staatssecretaris van Justitie een aanbeveling gedaan ten aanzien van de functies waarvoor een functioneel leeftijdsontslag geldt. De Staatssecretaris heeft zich deze aanbeveling aangetrokken. Ten aanzien van de substantieel bezwarende functies zullen toetsingscriteria worden geformuleerd om te bepalen wanneer een werknemer wel/niet in aanmerking kan komen voor een verlenging van het dienstverband. In oordeel 2008-56 heeft de CGB een aanbeveling gedaan aan een universiteit omtrent de voorlichting aan studenten met een handicap. In reactie hierop heeft het College van Bestuur van de universiteit laten weten dat het departement, op zijn website en in voorlichtingsmaterialen, de regels die gelden voor het aanvragen van speciale voorzieningen tijdens toetsen duidelijk uiteen zal zetten. Deze regels zullen ook door de baliemedewerkers

38



39

mondeling aan studenten met een handicap bekend worden gemaakt. Dit sluit nauw aan bij de aanbeveling die de Commissie heeft gedaan.

Tabel 12 – Maatregelen bij oordelen waarvan opvolging mogelijk en bekend was, naar grond en percentage, waarbij een structurele of individuele maatregel is genomen*

3.5.1 Follow-up in cijfers In de meeste gevallen duurt het enige tijd voordat bekend is welke maatregelen er worden getroffen naar aanleiding van een oordeel. De reden hiervan is dat het tijd kost om beleid of procedures aan te passen. De onderstaande cijfers hebben dan ook betrekking op de periode september 2007 tot en met augustus 2008. In deze periode kwamen in totaal 103 zaken in aanmerking voor follow-up. Dit is ongeveer evenveel als de voorgaande periode (september 2006 t/m augustus 2007), toen kwamen hiervoor 111 zaken in aanmerking. Grafiek 1 – F ollow-up naar aanleiding van oordelen waar de CGB heeft geoordeeld dat in strijd is gehandeld met de wet en/of een aanbeveling is gedaan en waarbij de opvolging bekend is (N=97)*

Alleen individuele maatregelen

Alleen structurele maatregelen

Zowel individuele maatregelen als structurele maatregelen

Geen maatregelen

Totaal

Opvolgingspercentage (individuele en/of structurele maatregelen)

Geslacht

3

10

2

10

25

60%

Ras

0

5

6

1

12

92%

Nationaliteit

0

3

2

1

6

83%

Godsdienst

0

3

4

2

9

78%

Seksuele gericht-

0

0

0

1

1

0%

Arbeidsduur

0

2

0

0

2

100%

Vaste/ tijdelijke

0

0

1

0

1

100%

2

4

5

3

14

79%

1

21

12

3

37

92%

Grond

heid

6% 21%

Individuele maatregel

contracten

Structurele maatregel

sche ziekte

Handicap/ ChroniLeeftijd

43% 30%

Zowel individueel als structureel Geen maatregel

Uit grafiek 1 blijkt dat in 6% van de zaken alleen een individuele maatregel is getroffen, in 43% alleen een structurele, en in 30% zowel een individuele als een structurele maatregel. In totaal is in 79% van de zaken een maatregel getroffen naar aanleiding van het oordeel of de aanbeveling. Niet bij alle zaken is het mogelijk een individuele maatregel te treffen; in de oordelen waar dit wel mogelijk is, is er in 53% een individuele maatregelen getroffen. Voor de oordelen waar structurele maatregelen mogelijk zijn, zijn in 75% van de gevallen structurele maatregelen getroffen. Dit is een stijging ten opzichte van vorig jaar. In de periode september 2007 tot en met augustus 2008, zijn er 17% meer individuele en 8% meer structurele maatregelen getroffen. De belangrijkste conclusie mag dan ook luiden dat de oordelen van de Commissie goed zijn opgevolgd.

* Bij de berekening van deze percentages is telkens het aantal getroffen maatregelen uitgedrukt in een percentage van het aantal oordelen op basis waarvan het mogelijk is maatregelen te nemen en waarvan bekend is of er maatregelen zijn genomen. Dat wil zeggen dat de zaken met een (nog) onbekende afloop buiten beschouwing zijn gelaten. Dat kan een enigszins vertekend beeld geven als later zou blijken dat in een groot deel van die zaken met onbekende afloop geen opvolging zou plaatsvinden, dan wel dat juist een onevenredig hoog aantal maatregelen wordt getroffen. De Commissie heeft echter geen aanwijzingen dat het een, noch het ander het geval zal zijn.

40


De enkele oordelen waarbij de grond arbeidsduur of het al dan niet tijdelijk karakter van de arbeidsrelatie in het geding was, zijn allemaal nageleefd. Ten aanzien van de oordelen waarin de gronden leeftijd of ras in het geding waren, zijn in 92% van de gevallen individuele en/of structurele maatregelen getroffen. De oordelen over de grond geslacht zijn het slechtst nageleefd: in 60% van de gevallen zijn individuele en/of structurele maatregelen getroffen. Gevolgd door de oordelen over de grond handicap/chronische ziekte, waarin in 79% van de oordelen individuele en/of structurele maatregelen zijn getroffen. Tot slot werden naar aanleiding van de oordelen over de grond nationaliteit in 83% van de gevallen individuele en/of structurele maatregelen getroffen.

* De aantallen over de gronden zijn niet optelbaar, omdat één oordeel meerdere gronden kan bevatten.


41

3.5.2 Follow-up in soort van maatregelen

Grafiek 3 – Structurele maatregelen naar aanleiding van oordeel onderscheid en/of aanbeveling*

Hieronder volgt een overzicht van het soort maatregelen dat is getroffen naar aanleiding van de oordelen waarin de CGB heeft geoordeeld dat in strijd is gehandeld met de wet en/of een aanbeveling heeft gedaan. Opnieuw zijn de individuele en structurele maatregelen in afzonderlijke grafieken gepresenteerd. Grafiek 2 – Individuele maatregelen naar aanleiding van oordeel onderscheid en/of aanbeveling*

1313 1212 1111 1010 99 88 77 66 55 44 33 22 11 00

He

rst

el

S ch

ade

ver

Re goe

c i ti

din

g

fica

(i n tie

/E

te n

tie)

xcu s

es

Be aan

mid

gaa

del

nd

Be in g

ien

lon

int

st v

in g

er m

er b

O ve aan

e di

and

r ig

gep

air

em

ast

aat

reg

ele

n

2424 2222 2020 1818 1616 1414 1212 1010 88 66 44 22 00

Voo r

l ich

Be Aa Wi Ma Sp e CA Ma O ve O ve jz np a lon Oa a a ing cifiek a n g tr e g e tr e g e r i g e m r i g e m s si igin g tin eb gr len len ep a a a g m ng ad wer b el g o e a tr e g a tr e g st / v in o ep w el o n ede ver m e i g e ele d n e i t e l ere db we gsc r en ege en r ke entie e ëi ne ar b n om s el k nem n te k o n n rs p e ec t me e d st nav ieb r s aa onen n in igin g dien s id te n oor en ele nge te n o n id dee aan d pas l gep er han t ast del in g

In deze grafiek springen de maatregelen ‘aanpassing van advertentieteksten’ en ‘wijziging werving- en selectiebeleid’ eruit. Dit is van betekenis, omdat hierdoor wellicht is bijgedragen aan het wegnemen van discriminatoire drempels bij de toegang tot arbeid.

Opvallend aan deze grafiek is het relatief hoge aantal rectificaties, dan wel excuses die door verweerders naar aanleiding van een oordeel of aanbeveling zijn aangeboden. Ook is in zeven zaken een schadevergoeding betaald. Dit laatste is - voor zover bekend - vaker dan in de voorgaande jaren.

*Periode september 2007 tot en met augustus 2008. Maatregelen zijn niet optelbaar; nav één oordeel kunnen meerdere maatregelen genomen zijn.

42


*Periode september 2007 tot en met augustus 2008. Maatregelen zijn niet optelbaar; nav één oordeel kunnen meerdere maatregelen genomen zijn.


43

3.6 Adviezen De CGB rekent tot haar kerntaken het uitbrengen van gevraagd of ongevraagd advies. Adviezen zijn bij uitstek een instrument om kennis en ervaring met betrekking tot gelijke behandeling en non-discriminatie over te dragen op partijen, zoals werkgevers- en werknemersorganisaties of de regering. Hiermee wil de Commissie bereiken dat deze partijen de adviezen meenemen bij het maken van afspraken, zoals CAO’s en sociale plannen, het opstellen van richtlijnen of wetgeving. Op deze wijze is het maken van onderscheid en klachten hierover te voorkomen. De CGB heeft in 2008 in totaal negen adviezen uitgebracht: 1. Advies 2008-01 inzake voorkeursbeleid van de ondersteunende organisatie van de Tweede Kamer ten behoeve van allochtone sollicitanten. 2. Advies 2008-02 inzake de ingebrekestelling van Nederland door de Europese Commissie in verband met het niet correct omzetten van Richtlijn 2000/78/EG. 3. Advies 2008-03 inzake gelijke behandeling in onderwijs ‘Naar een discriminatievrije school’. 4. Advies 2008-04 inzake gewetensbezwaarde ambtenaren van de burgerlijke stand: ‘Trouwen? Geen bezwaar!’. 5. Advies 2008-05 inzake een werkleerplicht voor jongeren tot 27 jaar. 6. Advies 2008-06 inzake de Richtlijn gelijke behandeling buiten de arbeid, op het terrein goederen en diensten. 7. Advies 2008-07 inzake voorstel Wet gemeentelijke anti-discriminatievoorzieningen. 8. Advies 2008-08 inzake subsidiariteitstoets Richtlijn gelijke behandeling buiten de arbeid. 9. Advies 2008-09 inzake doorberekening van aan pensioenregelingen verbonden uitvoeringskosten die mogelijk leeftijdsdiscriminatie opleveren.

Meer ongevraagd dan gevraagd De Commissie heeft in 2008 vrijwel alle adviezen uitgebracht aan het Kabinet, bewindspersonen en de Tweede Kamer. Er zijn meer ongevraagde (5) dan gevraagde (4) adviezen gegeven. De Commissie geeft ongevraagde adviezen als deze een inhoudelijke bijdrage kunnen leveren aan de meningsvorming over gelijke behandelingsnormen en over producten waarin deze aspecten een belangrijke plaats innemen. Zo heeft de Europese Commissie het afgelopen jaar de Nederlandse regering in gebreke gesteld, vanwege het niet geheel juist implementeren in wetgeving, van de uit het jaar 2000 stammende zogenoemde ‘Kaderrichtlijn’. Daarnaast heeft de Europese Commissie een voorstel gedaan voor uitbreiding van de bescherming tegen ongelijke behandeling, buiten de arbeid. De voorgestelde richtlijn bestrijkt de gronden leeftijd, handicap/chronische ziekte, godsdienst en seksuele voorkeur voor de terreinen onderwijs, goederen en diensten en huisvesting. Dit richtlijnvoorstel raakt direct aan het werk van de Commissie en noopte de CGB tot drie adviezen aan het Kabinet en het Parlement.

Opvolging In het algemeen kan worden geconcludeerd dat de door de Commissie uitgebrachte adviezen ruime aandacht krijgen. Daarnaast zijn de aanbevelingen – voor zover hierop zicht is – in ruime mate opgevolgd. Hieronder volgt per advies een overzicht van de follow-up. Naar aanleiding van Advies 2008-01 zegt de Griffier van de Tweede Kamer toe in toekomstige vacatureteksten te zullen verwijzen naar het voorkeursbeleid. Dit gebeurt inmiddels ook. De zogenoemde ingebrekestelling waarover in advies 2008-02 is geadviseerd, heeft het Kabinet gekoppeld aan haar

44


standpuntbepaling over de Evaluatie van de AWGB 1999-2004. Inmiddels heeft het Kabinet het eerste deel van zijn standpunt kenbaar gemaakt, dat heeft geleid tot het wetsvoorstel van de regering tot aanpassing of invoering van definities van direct en indirect onderscheid in diverse gelijke behandelingswetten. Ter zake heeft het Kabinet het advies van de Commissie gevolgd. Ten aanzien van de overige aspecten – waaronder de omzetting van het begrip ‘onderscheid’ in ‘discriminatie’ en de zogenoemde enkele feit-constructie uit de AWGB – heeft het Kabinet advies gevraagd aan de Raad van State. In de loop van 2009 wordt hierover een standpunt verwacht en wordt duidelijk of en, zo ja, in hoeverre de rest van het advies is gevolgd. Advies 2008-03 is in 2009 openbaar geworden. De minister van OCW heeft de CGB advies gevraagd ten behoeve van een leidraad voor scholen. Het advies geeft het juridische kader aan waarbinnen scholen keuzes kunnen maken bij onder meer: het stellen van kleding- en gedragsvoorschriften; het opstellen van taalvoorschriften; het verlenen van faciliteiten of het verlenen van vrijstellingen en ontheffingen; en het verhogen van toegankelijkheid van het onderwijs voor leerlingen met een beperking. In de brief van 27 april 2009 van de minister aan de Kamer geeft hij aan dat hij op basis van dit advies een handreiking (voor het onderwerp homoseksualiteit) voor primair en voortgezet onderwijs heeft opgesteld. Advies 2008-04 is bedoeld om gemeenten en andere belanghebbenden een richtsnoer te bieden in geval een (buitengewoon) ambtenaar van de Burgerlijke Stand gewetensbezwaar heeft tegen het sluiten van een huwelijk tussen personen van hetzelfde geslacht. In de kern komt het advies erop neer dat de gemeente verplicht is de wet uit te voeren en zich van discriminatie naar seksuele voorkeur te onthouden. Zij moet erop toezien dat haar ambtenaren in de uitoefening van hun functie conform deze verplichtingen handelen. Daarom is het niet goed denkbaar dat voor een buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand – die zich alleen bezighoudt met huwelijksvoltrekkingen – een uitzondering wordt gemaakt, in de zin dat rekening wordt gehouden met gewetensbezwaren die haaks staan op de gelijkebehandelingsnorm. Voor de ‘gewone’ ambtenaar van de burgerlijke stand – die veelal meer doet dan huwelijken sluiten – is het in een dergelijk geval mogelijk een andere invulling aan de functie te geven. Uitzonderingsgevallen daargelaten, maar alleen onder strikte voorwaarden. Op gemeentelijk niveau is de discussie nog gaande. Op dit moment is het beleid van gemeenten verschillend. Sommige handelen conform het advies, andere wijken op onderdelen daarvan af. Het Kabinet heeft op schriftelijke vragen van de Tweede Kamer geantwoord geen wijziging in haar standpunt, zoals verwoord in het ‘Coalitieakkoord’, te brengen. De Commissie blijft in overleg met de betrokkenen. Het advies 2008-05 betreft de invoering van een leerwerkplicht van jongeren in de bijstand tot 27 jaar, welke inmiddels is neergelegd in een wetsvoorstel dat aan de Tweede Kamer is aangeboden. In de Memorie van Toelichting bij het wetsvoorstel is conform het advies een onderbouwing gegeven voor de leeftijdsgrens van 27 jaar. Advies 2008-06 en 2008-08 betreffen beide het voorstel voor een nieuwe Europese Richtlijn gelijke behandeling buiten de arbeidsmarkt. Het Kabinetsstandpunt is nog niet definitief. Wel heeft het Kabinet schriftelijk te kennen gegeven positief te staan tegenover de uitbreiding van gelijke behandeling buiten de arbeid met vier gronden, maar eerst moet zicht zijn op de financiële gevolgen en moet er duidelijkheid komen over de terminologie en reikwijdte van de Richtlijn, alvorens tot een definitief standpunt te komen. Het wetsvoorstel waarop advies 2008-07 aan de Tweede Kamer is gericht, heeft ruime aandacht gekregen bij de


45

behandeling in de Tweede Kamer. Het Kabinet is vervolgens in ruime mate aan het advies tegemoet gekomen. Zo worden ter waarborging van de kwaliteit van de anti-discriminatievoorzieningen protocollen opgesteld, heeft regionale samenwerking de aandacht en is deze in de praktijk al in diverse delen van het land gerealiseerd of in wording. Het wetsvoorstel is inmiddels aangenomen door de Tweede Kamer en ligt nu ter behandeling in de Eerste Kamer. Ten slotte geeft de Commissie in advies 2008-09 aan op welke wijze uitvoeringskosten die verbonden zijn aan pensioenvoorzieningen kunnen worden doorberekend zonder dat er sprake is van leeftijdsdiscriminatie. Dit advies is door de minister van SZW naar de Tweede Kamer gestuurd. Op 3 december 2008 is dit advies besproken in het Algemeen Overleg van de Tweede Kamer.

4. Kenmerken van partijen 4.1 Verzoekers Van de 443 uitgestroomde verzoeken in 2008 zijn er 394 (89%) ingediend door een natuurlijk persoon en 49 (11%) door een rechtspersoon. De verzoeken die door een rechtspersoon zijn ingediend, betreffen in de meerderheid van de gevallen verzoeken om eigen handelen. Tabel 13 – Kenmerken verzoekers (alleen natuurlijke personen, niet de rechtspersonen), uitgestroomde verzoeken in 2006, 2007 en 2008 2006

2007

2008

Absoluut

%

Absoluut

%

Absoluut

%

633

93

581

91

394

89

48

7

58

9

49

11

Mannen

364

58

349

60

234

59

Vrouwen

242

38

224

39

151

38

27

4

8

1

9

2

Ja, advocaat

50

8

30

5

25

6

Ja, rechtsbijstand

11

2

20

3

6

2

Ja, ADB

39

6

27

5

21

5

7

1

7

1

5

1

11

2

1

0

Type verzoeker Natuurlijk persoon Rechtspersoon

Geslacht

Onbekend

Rechtsbijstand tijdens procedure*

Ja, werknemersorganisatie

12

2

Ja, overig

138

22

109

19

9

2

Nee

471

74

456

78

324

82

23

4

15

3

4

1

Ja, belangenbehartiger

Onbekend

Totaal

633

581

394

* Multiple respons – meer mogelijkheden voor één verzoeker.

46



47

4.2

Verweerders

Tabel 14 – Kenmerken verweerders, uitgestroomde verzoeken in 2006, 2007 en 2008 2006 Absoluut

2007 %

Absoluut

2008 %

Absoluut

%

Omvang organisatie 1-9 werknemers

13

2

8

1

8

2

10-49 werknemers

21

3

13

2

23

5

50-99 werknemers

5

1

8

1

9

2

100 of meer werknemers

197

29

336

53

147

33

Onbekend

445

65

274

43

256

58

4

1

1

0

2

0

32

5

22

3

15

3

256

38

274

43

186

42

Ontwikkelingen en opinies

Sector Landbouw en visserij Industrie en bouwnijverheid Commerciële dienstverlening - Handel

58

49

32

- Horeca

12

13

11

- Vervoer en communicatie

42

37

45

- Financiële instellingen

53

35

35

- Zakelijke dienstverlening

91

140

63

243

Niet commerciële

36

253

40

174

39

dienstverlening - Openbaar bestuur

82

80

74

- Gesubsidieerd onderwijs

65

38

24

Gezondheidszorg en welzijnssector - Cultuur - Overig Overig Onbekend

Totaal

48


5

7

3

40

72

28

30

4

19

3

18

4

116

17

70

11

48

11

681

100

639

100

443

100


49

1 Over vooroordelen, topmanagers, beloning en zwangere werknemers1

Jonge blonde meisjes op de arbeidsmarkt “Ik kan me voorstellen dat de echtgenote van een manager niet zo vrolijk is als haar man wordt opgehaald door een jong blond meisje in een mantelpakje met kort rokje,” aldus een 29-jarige ondernemer die in de krant2 verhaalt over het succes achter zijn bedrijf in chauffeursdiensten. De klanten van zijn bedrijf bestaan uit advocaten, consultants en grote bedrijven als Heineken en Pon. En wie hij als chauffeurs in dienst heeft? Dat zijn enkel mannelijke (ex-)studenten. Vanuit de commerciële gedachte die hierboven in één zin is samengevat. Hoeveel vooroordelen zitten eigenlijk verborgen in dit bedrijfsbelang dat de werkgever aanvoert om geen vrouwelijke chauffeurs in dienst te nemen? Ten minste zes: (1) vrouwen zijn blond, (2) vrouwen dragen korte rokjes, (3) managers zijn mannelijk, (4) hun partners zijn enkel vrouwen, (5) die vrouwen zijn jaloers, en (6) jonge vrouwen zijn een bedreiging voor huwelijken. Uiteraard wil elke journalist een uniek verhaal vertellen aan de hand van een pakkende quote. Maar de situatie die in dit verhaal naar voren wordt gebracht, is helaas niet uniek en is illustratief voor het gemak en de taaiheid van vooroordelen. Discriminatie van vrouwen, en niet alleen van de jonge blonde meisjes uit

50


het voorbeeld hierboven, is bij de toegang tot de arbeidsmarkt en op de werkvloer nog steeds een probleem. In dit artikel worden een paar voorbeelden uit de praktijk geschetst. Welke argumenten dragen werkgevers aan om uitsluiting van vrouwen goed te praten? En wat is nodig om hierin verandering te brengen? Eenzaam aan de top De laatste cijfers uit de Emancipatiemonitor 20083 liegen er niet om. De vrouwen die aan de top geraken, zitten er vaak eenzaam en alleen temidden van hun mannelijke collega’s. Vrouwen zijn nog altijd ondervertegenwoordigd in topfuncties, zoals raden van bestuur of commissarissen en hun aandeel neemt slechts langzaam toe. De top van de 100 grootste bedrijven in Nederland bestond in 2007 voor slechts 7% uit vrouwen, in 2005 bedroeg hun aandeel 6%. Gekeken naar de managementlaag onder die top, dan is van alle Nederlandse leidinggevenden 27% vrouw. In concrete aantallen: 280.000 vrouwen en 768.000 mannen gaven in 2007 leiding op het werk.4 Echter, als vrouwen zich in deze positie bevinden, zijn de problemen dan voorbij? In het geheel niet. Mevrouw Hudson, topmanager bij een groot internationaal opererend bedrijf met 6000

werknemers, meldt zich bij de CGB omdat haar werkgever haar functie van Algemeen Manager in Nederland opheft na het eerste zwangerschapsverlof. Vervolgens wordt een onredelijk alternatief aangeboden in Frankfurt, hetgeen ze afwijst. Daarop krijgt de topmanager een lagere vervangende functie in Nederland, bestuursverantwoordelijkheid wordt haar in deze functie afgenomen en salarisverhogingen worden niet meer toegekend. De CGB onderzoekt de zaak en oordeelt onderscheid op grond van geslacht, om redenen die verband houden met de zwangerschap en moederschap van mevrouw Hudson. Daarnaast heeft de werkgever onzorgvuldig gehandeld bij de klachtbehandeling.5 Welke redenen geeft de werkgever in dit praktijkvoorbeeld voor zijn handelen ten opzichte van deze vrouwelijke manager? Diverse argumenten komen voorbij. Allereerst de ontkenning dat het opheffen van de functie verband houdt met de zwangerschap. Er is immers sprake van een wereldwijde reorganisatie van het bedrijf. Alleen verzuimt de werkgever uit te leggen waarom dit enkel voor mevrouw Hudson zulke ingrijpende gevolgen heeft en niet voor andere Algemeen Managers. Daarnaast brengt de werkgever het functioneren ter sprake, maar kan de


51

plotselinge verandering in de waardering van haar functioneren niet uitleggen. De CGB stelt vast dat de leidinggevende zich in die beoordeling heeft laten beïnvloeden door haar zwangerschap. Tot slot geeft de werkgever aan dat mevrouw Hudson in de andere, meer technische functie in schaal 11 uiteindelijk een vergelijkbare carrière had kunnen maken als in de schaal 14-functie van Algemeen Manager. Ook dit wordt niet voldoende onderbouwd. De vrouw en haar beloning In alle Nederlandse bedrijfstakken was in 2005 het bruto-uurloon van vrouwen lager dan dat van mannen. Bij de finan ciële instellingen is dit verschil het grootst: gemiddeld verdienen vrouwen 31% minder. In de gezondheids- en welzijnszorg – waar 4 op de 5 werknemers vrouw zijn – bedraagt het verschil 28%.6 Als factoren zoals werkervaring, opleiding en sector worden meegenomen, dan blijft er in 2006 een onverklaard beloningsverschil over van 6% in het bedrijfsleven en 3% in de overheidssectoren. De CGB-praktijk levert het voorbeeld op van meneer de Boer en de twee dames Pilon en Overvoorde, drie gipsverbandmeesters in een ziekenhuis. Meneer de Boer moet jarenlang de klus alleen klaren. Hij werd naar zijn idee lager beloond dan anderen in omringende ziekenhuizen. Hij dreigt daarom op te stappen. Het ziekenhuis biedt hem inschaling in een hogere salarisgroep aan en belooft hem dat hij twee collega’s krijgt. Het ziekenhuis vindt bovengenoemde dames, twee evenzeer ervaren gipsverbandmeesters. Jarenlang werken de drie prettig in teamverband, totdat de dames ontdekken dat hun mannelijke collega hoger ingeschaald is. Zoiets geeft frictie. De dames stappen naar

52


de Commissie Gelijke Behandeling. In het onderzoek voert het ziekenhuis nog aan dat de bedoeling was geweest om de mannelijke collega zwaardere taken te geven; in de praktijk is het daar nooit van gekomen. Het komt niet tot een oordeel; partijen hebben een schikking bereikt en de dames Pilon en Overvoorde krijgen met terugwerkende kracht ook een hogere salarisschaal. De lieve vrede is daarmee teruggekeerd op de werkvloer. Het ziekenhuis had zich deze toestanden kunnen besparen door meneer de Boer een tijdelijke arbeidsmarkttoeslag te geven en die later ook aan de vrouwen toe te bedelen. Vervalt de krapte dan kan ook de toeslag worden afgebouwd; nu zitten ze alledrie permanent in een hogere schaal. Ongelijke beloning is niet iets wat werkgevers nastreven. Sterker nog: vaak zijn zij zich niet bewust dat mannen en vrouwen bij de beloning niet altijd gelijk worden behandeld. Aangetroffen beloningsverschillen worden veroorzaakt door de toepassing van beloningsmaatstaven, zoals onderhandelen over het aanvangssalaris of prestatiebeloning, die per saldo voor mannen gunstig uitpakken. En hiermee dus ongelijke beloning in de hand werken. Kom maar terug na je zwangerschap! In 2007 stopte 10% van de vrouwen met werken na de geboorte van hun eerste kind. In het jaar vóór de geboorte werkte al 39% van de laagopgeleide vrouwen niet (meer). Na de geboorte van het eerste kind loopt dit op tot 56%. Onder hoogopgeleide vrouwen is het percentage dat niet werkt na de komst van hun eerstgeborene 15%. Ook het aantal vrouwen dat minder uren gaat werken is hoog (34%). De vraag is of dat stoppen met werken of minder uren

altijd vrijwillig is of noodgedwongen. Daar is in Nederland weinig over bekend en het is ook geen onderwerp van discussie. Vrouwen, die moeder zijn of willen worden, melden zich regelmatig bij de CGB. Zij vragen een oordeel omdat hun werkgever het contract niet verlengt vanwege hun (toekomstige) afwezigheid tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof. Of de werkgever geeft geen of een verminderde bonus om dezelfde reden. Zo ook bij mevrouw Vegter. Zij werkt tot tevredenheid bij een groot vermogensbeheerbedrijf via een uitzendbureau. Tot het moment dat ze aangeeft zwanger te zijn. Haar werkgever laat in een gesprek weten dat er geen arbeidsovereenkomst wordt aangeboden en dat de huidige overeenkomst wordt beëindigd per ingang van haar zwangerschapsverlof. “We zijn blij met het feit dat je momenteel voor ons werkt” zo geeft het Hoofd Operations aan, “en je bent uitgenodigd om na je zwangerschap weer contact op te nemen.” Het uitzendbureau beëindigt eveneens de arbeidsrelatie per dezelfde datum van het ingaan van het verlof. Het uitzendbureau adviseert de vrouw om pas ná haar zwangerschapsverlof te gaan solliciteren bij het bedrijf. Er is geen mogelijkheid geboden om terug te keren in haar functie na het verlof. De CGB oordeelt dat bedrijf en uitzendbureau verboden onderscheid naar geslacht maken.7 Welke redenen voeren werkgevers aan als ze te maken krijgen met zwangere vrouwen of moeders? In de eerste plaats wordt veelal ontkend dat er samenhang bestaat tussen de voor de werkneemster (negatieve) beslissing in kwestie en haar zwangerschap. Het is het functioneren dat plots niet in orde is. Dit speelde

ook in de zaak rond mevrouw Vegter. Als werkgevers wel erkennen dat zwangerschap of moederschap een rol speelt , dan is een veelvoorkomend argument dat de afwezigheid van de werkneemster tijdens haar verlof de reden is om geen contract met haar aan te gaan of te verlengen of te beëindigen. De werkgever rechtvaardigt de uitsluiting van deze vrouwen onder het mom van bedrijfsbelangen: de vervanging van de zwangere kracht is teveel gedoe voor een kleine onderneming. Of met financiële overwegingen rechtvaardigen ze dat ze de zwangere vrouw eruit gooien. En anders is er nog altijd het argument van de vertrouwensbreuk. De werkneemster moet maar niet verzwijgen dat ze zwanger is of een kinderwens heeft. Maar voor alle werkgevers die vrouwen ongelijk behandelen om redenen van zwanger- of moederschap: hiertoe biedt de gelijke behandelingswetgeving geen ruimte. Van onbewust en onbekend naar oplossingen Uit de voorbeelden blijkt dat werkgevers vaak onbekend zijn met gelijkebehandelings-wetgeving, maar deze soms ook bewust overtreden. In de veronderstelling dat financiële bedrijfsbelangen een goed argument zijn om weg te komen met zwangerschapsdiscriminatie. Of werkgevers verwachten dat de vrouwelijke werknemers die in dienst zijn, graag hun baan willen behouden en daarmee de lieve vrede niet in gevaar willen brengen. Wat is nodig om werkgevers te overtuigen dat de wetgeving weinig tot geen ruimte biedt om vrouwen ongelijk te behandelen om redenen die verband houden met hun vrouw-zijn, zwangerschap of moederschap? Gelijke behandeling begint met bewustwording van de ongelijke behandeling

die binnen het bedrijf mogelijk bestaat. Dat kan bereikt worden door verantwoordelijke leidinggevenden kennis en vaardigheden over discriminatie en diversiteit bij te brengen. Alle managers op cursus dus. Daarnaast moet de organisatie en haar structuur en cultuur doorgelicht worden: zijn er knelpunten die vrouwen ervaren in het klimmen naar de top, in de beloningsstructuur of bij het combineren van zorg en arbeid voor (aanstaande) moeders, maar ook voor de vaders? Als de knelpunten gesignaleerd zijn, is het tijd voor actie. Welke middelen kan de onderneming inzetten om gelijke kansen en beloning voor iedereen te creëren? Meetbare doelstellingen voor meer vrouwen op de werkvloer én aan de top kunnen uitkomst bieden.

1

Dit artikel is een bewerking van een speech die Laurien Koster heeft uitgesproken op 21 november 2008 bij de Swedish-Dutch Conference on Gender Equality and Labour Participation.

2

Reformatorisch Dagblad, Alleen mannelijke student achter het stuur, 21 oktober 2008.

3

S CP/CBS, Emancipatiemonitor 2008, Den Haag,

4

E mancipatiemonitor 2008, pagina 199. CGB-oordeel

februari 2009.

2008-19. 6

Emancipatiemonitor 2008, pagina 169.

7

CGB-oordeel 2007-210 en 211.

Als de onderneming bewust met diversiteitsbeleid of gelijke beloning aan de slag wil, dan kan de CGB door een verzoek om een oordeel het handelen van de individuele onderneming toetsen. De CGB kan echter bestaande algemene vooroordelen, zoals die van de jonge ondernemer met zijn chauffeursdiensten, niet zomaar ombuigen. Ook het veranderen van de organisatiecultuur binnen bedrijven is niet iets wat binnen de directe invloedsfeer van de CGB ligt. Wel geeft de CGB via haar oordelen vaak concrete aanbevelingen aan ondernemers om discriminatie van vrouwen in de toekomst te bestrijden en te voorkomen. Op die manier draagt de CGB bij aan concrete oplossingen. Wellicht is de jonge ondernemer van het begin van dit verhaal ook met een vriendelijk briefje van de CGB aan te sporen tot het loslaten van zijn vooroordelen. Anders is het wachten op de eerste jonge, blonde studente die zijn handelen niet langer pikt en deze vorm van uitsluiting wil aanpakken via een oordeel bij de CGB.


53

2 Moet je het als stagiair accepteren dat je op je stageplaats moet zwijgen over je geloof of dat je je seksuele voorkeur moet verbergen? Dat je niet in aanmerking komt voor een stage omdat ze vinden dat mannen met lang haar niet representatief zijn, of omdat je dyslectisch bent? En: wat te denken van de mededeling dat je stagecontract niet wordt verlengd omdat je zwanger bent?

Over stages en (on)gelijke behandeling Waarom naar de Commissie gelijke behandeling? Dat stagiairs om veel, en uiteenlopende redenen ongelijk kunnen worden behandeld, weet de Commissie Gelijke Behandeling als geen ander.1 Door de jaren heen krijgt de CGB veel klachten van stagiairs binnen, die zich benadeeld voelen vanwege hun ‘buitenlands’ accent of religieuze kleding. Maar ook vanwege hun zwangerschap, rolstoelgebruik, man of vrouw zijn, en seksuele voorkeur. Stagiairs die zich ongelijk behandeld voelen op één of meer van de non-discriminatiegronden uit de wet 2 kunnen een beroep doen op wettelijke bescherming en een klacht indienen bij de Commissie Gelijke Behandeling. De CGB heeft als voordeel dat je klacht niet alleen wordt genoteerd, maar er ook iets mee wordt gedaan. De CGB kan namelijk een zitting houden waarin de betrokken partijen hun visie op de zaak toelichten. Daarna brengt ze een (openbaar) oordeel uit: heeft de bewuste werkgever of onderwijsinstelling bij de wet verboden onderscheid gemaakt met zijn handelwijze, of niet? Op deze manier kunnen stagiairs ongelijke behandeling aan de kaak stellen en kunnen stageaanbie-

54


ders of onderwijsinstellingen zich bewust worden van discriminerend handelen en leren dit te herkennen. Overigens zijn stageaanbieders zich meestal van geen kwaad bewust, en menen zij dat zij redelijke eisen stellen aan stagiairs. Dit geldt met name voor eisen die op zichzelf neutraal zijn, maar die er in hun concrete toepassing toe leiden dat een bepaalde groep speciaal wordt getroffen. Een goed voorbeeld hiervan is een verbod van (alle) hoofddeksels op het werk. Hoewel dit kledingvoorschrift neutraal is geformuleerd en voor iedereen gelijkelijk geldt, treft het in de praktijk vooral die werknemers die vanwege hun geloof een hoofddoek of pet moeten dragen, of wegens ziekte hun hoofd bedekken. Zij kunnen niet gelijk worden gesteld aan werknemers die om ‘modieuze’ redenen een pet of hoofddoek dragen en deze ook zonder veel problemen kunnen afdoen. Hetzelfde geldt voor op zich neutrale taaleisen (perfect Nederlands, accentloos Nederlands), die niet voor alle banen redelijk zijn en die eveneens bepaalde groepen meer benadelen dan andere. Met name dit type ‘indirecte’, en vaak onvoorziene en onbedoelde onge-

lijke behandeling, blijkt een probleem bij stages. Juist omdat het gaat om neutrale eisen die niet zo eenvoudig te herkennen zijn als ongelijke behandeling. Ongelijke behandeling tijdens het gehele stagetraject Uit de klachten die de Commissie door de jaren heen krijgt voorgelegd, blijkt dat ongelijke behandeling van stagiairs zich niet beperkt tot de toegang tot stages (sollicitatie, aannemen). Ongelijke behandeling kan zich voordoen tijdens het gehele stagetraject, dus ook bij de stagebegeleiding en bij de beoordeling. In feite kan ongelijke behandeling optreden in alle vier de stadia van het stageproces: (1) bij het aannemen, (2) bij de behandeling of bejegening op de stageplaats, door stageaanbieder en/of collega’s, (3) bij de stagebegeleiding en (4) bij de beoordeling (tussentijdse en eindbeoordeling). 1. Discriminatie bij het aannemen Hoewel over ongelijke behandeling bij de werving en selectie al veel bekend is, wordt discriminatie ook daar niet altijd (h)erkend. Zoals eerder gesignaleerd, ervaren veel stageaanbieders – maar ook stagiairs zelf –


55

algemene kleding- en representativiteitseisen niet als onredelijk. Toch kunnen deze bij nader inzien discriminerend zijn, omdat ze in hun toepassing bepaalde groepen onevenredig benadelen. Mannen bijvoorbeeld, omdat zij in tegen stelling tot vrouwen geen oorbellen of lang (los) haar mogen dragen. Of moslims, wanneer niemand zijn hoofd mag bedekken. Soms zijn bedrijven zich er wel van bewust dat ze oneigenlijke eisen stellen aan hun werknemers, maar doen ze het niettemin toch. Het argument is dan dat anderen – collega’s of klanten – zich storen aan bepaalde zaken en ze daar wel rekening mee moeten houden. Dit is echter geen valide argument, omdat werkgevers hiermee tegemoet komen aan discriminerende wensen en ideëen van anderen, terwijl zij hun eigen verantwoordelijkheid hebben om discriminatie tegen te gaan. Dit argument zal ook geen stand houden indien de zaak voor de Commissie Gelijke Behandeling of de rechter komt. Bekend is dat er wettelijke regelingen zijn voor instellingen op religieuze of humanistische grondslag. Een christelijke school bijvoorbeeld mag eisen stellen aan werknemers die hun godsdienstvrijheid inperkt. Maar minder bekend is dat daar strikte voorwaarden voor gelden (o.m. de eis van een consistent beleid op dit terrein).3 Algemeen bekend is ook dat een stageaanbieder een student niet mag afwijzen om zijn handicap. Maar minder bekend is dat hij de student niet mag beoordelen op een algemeen idee of vooroordeel over die handicap; bijvoorbeeld dat iemand met dyslexie geen behoorlijke tekst kan afleveren. De werkgever moet een student met een handicap altijd beoordelen op zijn of haar individuele capaciteiten; de ene dyslecticus is immers de andere niet. In dit geval betekent het dat de stageaanbie-

56


der met de stagiair moet bespreken wat deze met zijn dyslexie wel en niet kan in de desbetreffende functie. Sterker nog, zo nodig moet een stageaanbieder aanpassingen maken die een stagiair nodig heeft om zijn werk te kunnen doen. In het geval van de dyslectische stagiair betekent dit bijvoorbeeld dat met hem of haar wordt afgesproken dat een collega zijn uitgaande teksten checkt. Hier heeft een werknemer recht op, ook al betreft het slechts een tijdelijke stageplaats en geen vaste baan. De reden daarvoor ligt voor de hand: net als ieder ander die is opgeleid voor bepaald werk, moeten ook studenten met een handicap werkervaring kunnen opdoen die hen kwalificeert voor een baan. 2. Discriminatie bij de ‘behandeling’ en ‘bejegening’ op de stageplaats Dit houdt in dat de stageaanbieder stagiairs een discriminatievrije werkplek moeten garanderen, waar wordt opgetreden tegen bijvoorbeeld pesterijen door collega’s en/ of leidinggevenden die samenhangen met afkomst, geslacht, seksuele voorkeur e.d., en klachten daarover serieus worden genomen en worden onderzocht. De plicht tot een discriminatievrije werkomgeving houdt ook in dat een stageaanbieder rekening moet houden met bijzondere omstandigheden van de stagiair.4 Zo moet de stageaanbieder bijvoorbeeld rekening houden met de eventuele zwangerschap van stagiairs. Bijvoorbeeld door vrijstelling te geven van risicovolle taken, zoals röntgenonderzoek of zwaar tilwerk, of van nachtdiensten. Iets vergelijkbaars geldt voor stagiairs met een handicap of chronische ziekte; ook zij hebben een wettelijk recht op aanpassingen zonder welke zij niet op gelijke voet met anderen hun werk

kunnen doen. In diezelfde lijn schrijft de wet ook voor dat rekening moet worden gehouden met gewetensbezwaren van stagiairs die voortvloeien uit hun religie of levensbeschouwing. 3 en 4. Discriminatie bij begeleiding en beoordeling Het komt voor dat stagiairs de indruk krijgen dat een stagebegeleider minder tijd steekt in de begeleiding, en dat dit te maken heeft met hun afkomst of geslacht. Ook kreeg de Commissie een zaak voorgelegd waarin de stagiair in het beoordelingsgesprek kreeg te horen dat haar zwangerschap de reden was om op voorhand te besluiten dat de stageperiode niet werd verlengd. Ken je rechten maar ook je verantwoor delijkheden! Als de CGB uitspraak doet over een klacht over ongelijke behandeling bij stages en tot de conclusie komt dat inderdaad sprake is van verboden onderscheid, is het kwaad al geschied. Toch kan het inzicht dat in strijd met het wettelijk discriminatieverbod is gehandeld, ook preventief werken: een schip op het strand is immers een baken in zee. Kennis van je rechten en van typen van discriminatie maakt alert en helpt zo discriminatie te voorkómen. Geen enkele stageaanbieder of stagecoördinator zit immers te wachten op klachten over discriminatie. Wat ook helpt, is dat alle betrokkenen bij het stageproces zich bewust zijn van de eigen verantwoordelijkheden. Het gaat hier om de verantwoordelijkheden van de onderwijsinstelling, de stageaanbieder of inlener en, niet te vergeten... de stagiair.

1. De stageaanbieder In de aanneem-fase heeft deze de plicht om een zorgvuldige, individuele afweging te maken over de geschiktheid van de kandidaat. Algemene stereotypen en vooroordelen mogen daarbij geen rol spelen. Bij de behandeling op de stage heeft de stageaanbieder de verantwoordelijkheid – en wettelijke plicht – om zijn stagiairs, op gelijke voet met andere werknemers, een discriminatievrije werkplek te bieden. Hij kan zich daarbij niet verschuilen achter discriminerende eisen of gedrag van derden (collega’s, klanten), en is verplicht om rekening te houden met bijzondere gevallen om ongelijke behandeling te voorkomen (zie boven). Bij de beoordeling geldt dat het beoordelingstraject helder en transparant dient te zijn, zodat de student op geen enkele manier de indruk kan krijgen dat irrelevante groepskenmerken een rol kunnen spelen bij de beoordeling.5 Daarbij is het niet aan de stageaanbieder maar aan de onderwijsinstelling om te beoordelen of in geval van een aangepast stagetraject, de leerdoelen zijn gehaald.6 Daarnaast is de stage-instelling wettelijk verplicht om een goede klachtenregeling te hebben en klachten serieus te nemen, te onderzoeken en zorgvuldig af te handelen. De instelling moet werknemers die komen klagen over discriminatie, wijzen op de klachtenregeling en/of doorverwijzen naar een vertrouwenspersoon, indien aanwezig.7 2. De onderwijsinstelling Let op: de verantwoordelijkheid van de onderwijsinstelling om studenten te beschermen tegen discriminatie, gaat verder dan de eigen instelling en strekt zich uit tot de stageplaats! Indien bekend is dat een stageaanbieder discriminerende eisen of wensen stelt of de stagiair op de stage

ongelijk behandelt, heeft de onderwijsinstelling de plicht om de stage-instelling hierop aan te spreken. En, hoewel het een wettelijke plicht is van onderwijsinstellingen om stagairs goed voor te bereiden op de arbeidsmarkt, mag een stagecoördinator nooit ‘toegeven’ aan discriminerende wensen en eisen van de werkgever of van de arbeidsmarkt (die nu eenmaal eist dat...). Dit mag óók niet omdat men bang is dat de stageplaats anders verloren dreigt te gaan. De instelling dient actief en duidelijk stelling te nemen tegen discriminatie. De Commissie beveelt onderwijsinstellingen aan om samen met stageaanbieders een contract op te stellen, waarin alle verantwoordelijkheden duidelijk zijn vastgelegd en waarin staat welk gedrag niet wordt getolereerd.

Tot slot De Commissie Gelijke Behandeling stelt uiteraard niet alle stagiairs die een klacht indienen in het gelijk. Soms kunnen stagiairs hun vermoeden dat jegens hen onderscheid is gemaakt door stagebedrijf of collega’s en dat dit direct verband houdt met een achtergrondkenmerk, niet goed onderbouwen. En soms heeft een stageaanbieder gewoon een goed verweer, dat hem vrijpleit. Toch heeft het in geval van twijfel zeker zin om dit uit te laten zoeken door de CGB; daarvoor is een stage domweg te belangrijk, als werkervaring en als springplank naar betaald werk. 1

Alle voorbeelden uit dit artikel zijn gebaseerd op werkelijk

bestaande klachten en zaken die de Commissie Gelijke Behandeling in de loop der jaren heeft behandeld. Alle oordelen die de CGB uit heeft gebracht over stages zijn

3. De stagiair Bij de aanname voor een stage, heeft de stagiair een informatieplicht. Dat wil zeggen dat hij of zij eventuele lichamelijke of geestelijke beperkingen,8 gewetensbezwaren of andere bijzonderheden, vroegtijdig aan de orde moet stellen. Zo kan de stage-instelling daar rekening mee houden. De stagiair is ook verplicht om samen met de stage-instelling naar oplossingen en aanpassingen te zoeken. Ook tijdens de stage moet de stagiair zélf aan de bel trekken wanneer deze meent slachtoffer te zijn van discriminatie.9 Je mag er dus niet van uitgaan dat het stagebedrijf dit ook ziet en ertegen op moet treden. Indien een stagebedrijf niet op de hoogte is van je klacht, kun je deze later ook niet het verwijt maken dat er niets mee gedaan is, en sta je dus zwak als je een klacht indient. Ook moet degene die beweert dat hij ongelijk wordt behandeld, zijn bewering onderbouwen (‘hard maken’) door feiten aan te dragen die deze staven.

te vinden op de website van de CGB (www. CGB.nl, onder ‘Oordelen’). Hier kunt u via steekwoorden, per discriminatiegrond b.v, een oordeel opzoeken. 2

O.m. geslacht, ras/afkomst, geloof, handicap, seksuele

gerichtheid en leeftijd. 3

Een verhelderend oordeel in dezen is CGB-oordeel 2008-

121, over een katholieke school die een stagiaire met een hoofddoek weigert omdat zij niet toestaat dat personeelsleden uiting geven aan een ander geloof dan het katholieke. Deze school voldoet aan de strikte voorwaarden die de wet stelt aan instellingen die met verwijzing naar hun grondslag een beroep doen op de uitzondering op het verbod op onderscheid naar godsdienst, en de stagiaire werd in dit geval in het ongelijk gesteld. 4

Die moeten wel direct samenhangen met een beschermde

non-discriminatiegrond. 5

Zie CGB-oordeel 1996-94.

6

Zie CGB-oordeel 2005-230.

7

Zie voor een goede klachtenregeling de CGB-website.

8

Zie o.m. CGB-oordeel 2005-230.

9

Zie oordeel 2001-4.


57

3 Hoe kunnen sport-en fitnesscentra hun huisregels discriminatieproof maken?

Geweigerd vanwege een hoofddoek Een hardnekkig probleem Het aprilnummer van Fit!magazine, het tijdschrift van de grootste landelijke brancheorganisatie voor sport-en fitnesscentra Fit!vak, ging uitgebreid in op de wijze waarop sportcentra omgaan met vrouwen die in burka1 sporten: die zijn van harte welkom, als ze hun burka uitdoen, was het antwoord. Behalve dat het hier een gefingeerd probleem betrof – in werkelijkheid werd geen enkel sport- of fitnesscentrum met deze kleding geconfronteerd2 – is het opmerkelijk dat de hoofddoek hier niet ter sprake kwam. Want wat blijkt? Niet de burka, maar de hoofddoek blijkt een probleem te vormen voor sportscholen. Hierop wijzen vragen en klachten van moslima’s die binnenkomen bij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB).3 De Commissie is een landelijke juridische instantie die optreedt bij geschillen over ongelijke behandeling in de samenleving. Een toenemend aantal vrouwen beklaagt zich er bij de Commissie over dat hen de toegang tot een sportcentrum wordt ontzegd wegens het dragen van een hoofddoek. Daarbij wordt vaak verwezen naar de geldende huisregels die het dragen van allerlei hoofddeksels verbieden. De hardnekkigheid waarmee sportscholen vasthouden aan hun huisregels die het dragen van een hoofddoek verbieden, ondanks de oordelen van de CGB dat dit verboden onderscheid naar

58


godsdienst oplevert en dus in strijd is met de wet, is aanleiding om aandacht voor dit onderwerp te vragen. Inmiddels heeft de Commissie in totaal zeven oordelen over dit onderwerp uitgebracht, waarvan twee in 2008 (oordeel 2008-146 en oordeel 200812). In dit jaar kwam een sportschool zelfs voor de tweede keer voor bij de Commissie om zich te verantwoorden over haar beleid en had ze dus te maken met een geval van ‘recidive’. Als je bedenkt dat het aantal jonge moslima’s dat een hoofddoek draagt en een sport-of fitnesscentrum wil bezoeken gestaag toeneemt, en dat de regering het sporten door migrantenvrouwen wil aanmoedigen in het kader van hun integratie en gezondheid, dan hebben we hier te maken met een reëel én acuut probleem. De vraag is dus niet zozeer: laten sportcentra vrouwen in burka toe, maar: laten ze vrouwen met een hoofddoek toe? En: welke rol spelen de (huis-)regels van sportcentra hierbij? Contractvrijheid niet onbegrensd Hoewel de vraag naar de hoofddoek in sportcentra ongetwijfeld ook commercieel interessant is – met het oog op het aantrekken van de nieuwe doelgroep ‘allochtone vrouwen’ – belichten we de problematiek hier vanuit een andere invalshoek: die van

de wetgeving gelijke behandeling. Dit zal sommigen verbazen; hoezo wet, het betreft hier toch huisregels? Een sportschoolhouder mag toch zeker zelf bepalen of hij wel of geen petjes, hoofddoeken of burka’s toelaat in zijn centrum, zoals hij ook zelf bepaalt hoeveel een abonnement kost en of hij op zondag open wil zijn? Dat is toch contractvrijheid? Vrouwen die willen sporten met een hoofddoek kunnen dan misschien niet overal terecht, maar er zullen altijd sportcentra zijn die wel hoofddoeken toestaan – omdat dit in hun doelgroepenbeleid past bijvoorbeeld. Of, ook mogelijk: deze vrouwen kunnen terecht op speciale vrouwenuren, waar ze hun hoofddoek af kunnen laten, zoals nu ook al gebeurt. Dus hoezo: wet? Dat sportschoolhouders voor hun huisregels niets met de wet te maken hebben, is echter een misverstand. Contractvrijheid, jazeker, dit is en blijft een belangrijk beginsel, maar deze vrijheid is niet absoluut. De vrijheid van sportschoolhouders om zelf regels vast te stellen wordt begrensd door weten regelgeving. Eén van die grenzen is de gelijkebehandelingswetgeving. Deze wetgeving is een uitwerking van het discriminatieverbod uit artikel 1 van de Grondwet en verbiedt het maken van onderscheid naar onder meer godsdienst, ras (etniciteit), geslacht, seksuele gericht-


59

heid, leeftijd en handicap. In verband met de hoofddoek is met name het onderscheid naar godsdienst van belang. De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) verbiedt dit onderscheid op drie belangrijke maatschappelijke terreinen: arbeid, onderwijs en goederen en diensten. Als aanbieders van diensten hebben sporten fitnesscentra zich aan de AWGB te houden. De vraag is dus: wat mag een sportschoolhouder in zijn (huis)regels wel en niet eisen van zijn leden? Wanneer overschrijdt hij een grens en maakt hij wettelijk verboden onderscheid naar godsdienst en/of ras? Sportschoolhouders mogen zelf bepalen welke eisen ze stellen aan kleding waar het gaat om ‘blote’ truitjes, petten en bandana’s, maar ze kunnen niet naar eigen inzicht beslissen of ze hoofddoeken, keppels of tulbanden toestaan dan wel weigeren. Waarom niet? Het verschil tussen de eerste en de laatste categorie kleding is dat de eerste doorgaans om modieuze, en de tweede om religieuze redenen wordt gedragen. En dit is een essentieel verschil. Met een hoofddoek, keppel of tulband geven mensen uiting aan hun godsdienstige overtuiging, en godsdienst is een (non-discriminatie)grond die door de wet beschermd wordt. Sportschoolhouders die van moslima’s eisen dat ze hun hoofddoek afdoen tijdens het sporten, vragen hen iets te doen dat indruist tegen hun (wettelijk beschermde) geloofsovertuiging. Dit ligt duidelijk anders voor iemand die wordt gevraagd zijn baseball-cap af te doen tijdens het sporten. Dit kan vervelend zijn voor de drager, maar stuit normaliter niet op ernstige bezwaren. Dit verschil is precies de reden dat modieuze petten, bandana’s, hoofddoekjes (!) etc. in de huisregels

60


niet op één lijn kunnen worden gesteld met hoofddoeken of andere kledij die om religieuze redenen worden gedragen, die niet zo gemakkelijk is af te leggen. Doe je dat wel, dan is dat geen gelijke, maar óngelijke behandeling van mensen, omdat het hier immers verschillende gevallen betreft. Dus: contractvrijheid, ja zeker, maar mét in achtneming van de wet. Als ondernemer kun je niet zomaar groepen buitensluiten die worden beschermd door de gelijkebehandelingswet. Wat mag er wel? Wat betekent de wetgeving inzake gelijke behandeling nu in concreto voor sportcentra, waar moeten ondernemers bij hun (huis)regels bijvoorbeeld rekening mee houden om te vermijden dat ze wettelijk verboden onderscheid maken? Grofweg betekent deze wet twee dingen. Ten eerste mogen aanbieders van goederen en diensten niet kleding(stukken) verbieden vanwege hun godsdienstige betekenis. Sportcentra mogen dus niet – zoals de sportschoolhouder die voor de CGB kwam – in hun algemene lidmaatschapsvoorwaarden de voorwaarde stellen: “Het is ook niet toegestaan aan religie gerelateerde kledij te dragen, zoals o.a. hoofddoeken en gewaden.” Indien godsdienst de reden is om kleding(stukken) te weren, dan is sprake van verboden direct onderscheid naar godsdienst. Verwijzingen naar godsdienst in de huisregels dienen dus achterwege te blijven. Betekent dit nu dat er geen enkele beperking mag worden gesteld aan religieus geïnspireerde kleding in de sport- of fitnessruimten? Nee, maar die ruimte is zeer beperkt. Anders dan bovengenoemd direct onderscheid, dat per defintie verboden

is, kan een tweede vorm van onderscheid, indirect onderscheid geheten, eventueel zijn toegestaan. Maar dan moeten daar wel dringende en belangrijke redenen voor zijn. Bij indirect onderscheid makende regels moeten we denken aan algemene en neutrale (huis-)regels t.a.v. kleding, gedrag, taal e.d. die – de naam zegt het al – indirect en ook vaak onbedoeld, onderscheid naar (bijvoorbeeld) godsdienst maken, doordat ze in de praktijk ongunstig uitwerken voor een bepaalde groep. Een goed voorbeeld hiervan is een algemeen verbod van (alle) hoofddeksels in sportcentra, dat in de praktijk bepaalde groepen onevenredig zwaar treft, namelijk die groepen die om religieuze (of medische) redenen hun hoofd bedekken. Dergelijke algemene, neutraal geformuleerde regels en verboden kunnen toch zijn toegestaan, wanneer daar goede en dwingende redenen voor zijn. Waar moeten we dan aan denken? In sportsituaties bijvoorbeeld aan redenen als (persoonlijke) veiligheid en hygiëne. Zo is het feit dat een sporter door haar kleding ernstig wordt gehinderd in haar bewegingen of aan apparaten kan blijven hangen, een goede en dwingende reden om deze kleding te verbieden. Ook overwegingen omtrent de hygiëne kunnen in sportsituaties nopen tot een verbod of beperking (een argument dat bijvoorbeeld wordt gebruikt tegen het om modieuze redenen dragen van een onderbroek onder de zwembroek). Als algemene vuistregel geldt dat kledingeisen die indirect beperkingen meebrengen voor bepaalde groepen, functioneel moeten zijn, willen ze niet in strijd zijn met de wetgeving inzake gelijke behandeling. Moslims verbieden om een hoofddoek te dragen omdat hoofddoeken niet passen bij het (modieuze) imago van

het sportcentrum, men daarmee de goede sfeer wil behouden en/of omdat het centrum niet meer ‘allochtonen’ wil aantrekken, valt hier niet onder. Dit zijn geen goede redenen voor de beperking van zoiets wezenlijks als de godsdienstvrijheid en dergelijke redenen houden ook geen stand indien de zaak voor de CGB komt. Ook het weren van sporters met een hoofddoek omdat andere leden hierover klagen, is geen excuus. Ondernemers hebben een eigen, wettelijk vastgelegde verantwoordelijkheid om ongelijke behandeling tegen te gaan en mogen hun handelen dus niet afstemmen op de vooroordelen van anderen. Test: hoe maak ik mijn huisregels dis criminatieproof wat godsdienst betreft? Ten eerste mag u geen kleding(stukken) verbieden vanwege hun godsdienstige betekenis. Ten tweede moeten de algemene en neutraal geformuleerde huisregels die indirect nadelig kunnen uitpakken voor bepaalde groepen, aan een aantal ‘harde’ voorwaarden voldoen willen ze toelaatbaar zijn. Van belang is dat: 1. uitsluitend een functioneel en zakelijk doel wordt nagestreefd met de regels (zoals veiligheid, hygiëne, identificatie e.d.) waaraan iedere discriminatie vreemd is; 2. de regels geschikt zijn om gesteld(e) doel(en) daadwerkelijk mee te bereiken; 3. de regels noodzakelijk zijn om het doel te bereiken. Dit houdt in dat er geen alternatieven zijn waarmee het doel ook kan worden bereikt, en die minder bezwaarlijk zijn vanuit het oogpunt van gelijke behandeling. Indien aan al deze voorwaarden wordt voldaan, is de kans groot dat de huisregels discriminatieproof zijn.

Tot slot: voor sportschoolhouders is het van belang te beseffen dat er tegenwoordig speciaal ontworpen, veilige sporthoofddoeken op de markt zijn, waardoor de veiligheid van de draagster geen punt meer is. Andere zakelijke en dwingende redenen om tegen het sporten met een hoofddoek te zijn, zijn dan moeilijk te bedenken. Daar staat tegenover dat er goede redenen, zoals veiligheid, kunnen zijn om – allerlei! – lange en loshangende gewaden tijdens sport- of fitnesstrainingen te verbieden, omdat men erachter kan blijven haken of erover struikelen. Maatwerk Hoe komt het nu dat de Commissie Gelijke Behandeling in de zaken die ook in 2008 werden aangespannen tegen sportcentra die met hun algemene verbod op petten en hoofddeksels meisjes benadelen die wegens hun religie een hoofddoek dragen, steeds weer tot de conclusie komt dat deze verboden onderscheid naar godsdienst maken? De reden daarvoor was eigenlijk steeds dezelfde: de redenen waarmee de sportschool zijn beperkende regels omkleedde, doorstonden de bovenomschreven toets niet. Zo bleek het gebruikte middel – een verbod van petten en hoofddeksels – steevast niet noodzakelijk om de doelen te bereiken die het management ermee nastreefde; in de meeste gevallen ‘veiligheid’, ‘het behoud van de goede sfeer’ en ‘het tegengaan van ordeverstoringen’. Zo achtte de Commissie het algehele verbod op het dragen van hoofdbedekkingen in de trainingsruimte bijvoorbeeld niet noodzakelijk om de goede sfeer te behouden en ordeverstoringen tegen te gaan. Tevens zag ze genoeg mogelijkheden om de huisregel nauwkeuriger te laten aansluiten bij de groep waar deze daadwerkelijk voor bedoeld was

– te weten lastige jongens die meestal een pet dragen – zonder personen uit te sluiten die uit godsdienstige overwegingen hun hoofd bedekken (oordeel 2008-146). Eenvoudige pictogrammen zouden bezoekers van spor tcentra meteen duidelijk kunnen maken welke hoofddeksels er nu wel, en niet verboden zijn. Is er de afgelopen jaren dan geen enkele vooruitgang geboekt bij de sport-en fitnesscentra? Jawel, in 2008 zijn een paar belangrijke stappen gezet. Nadat de CGB in december bovengenoemd oordeel heeft gestuurd aan staatssecretaris Bussemaker van VWS, voorzien van de mededeling dat de sportschool niet van zins was om zich wat van het oordeel aan te trekken, heeft de staatssecretaris het beleid van de sportscholen publiekelijk bekritiseerd. Zij heeft aangegeven dat dit beleid indruist tegen de actieplannen van het kabinet om allochtone jeugd aan het sporten te krijgen en heeft toegezegd het probleem te gaan onderzoeken. Als uitvloeisel daarvan heeft in maart 2009 een gesprek plaatsgevonden tussen VWS, de CGB, een sportbond en een grote brancheorganisatie (waarbij in ieder geval een van de weigerachtige sportscholen is aangesloten). De laatste twee hebben toegezegd naar buiten toe te zullen uitdragen dat er geen hoofddoekverboden in huisregels / algemene leveringsvoorwaarden thuishoren. In januari 2009 zijn er Kamervragen over dit onderwerp beantwoord door minister Van der Laan, van WWI; hij heeft bij die gelegenheid laten weten dat alle belemmeringen om te sporten moeten worden opgeheven en dat sporten met een hoofddoek dus is toegestaan. Al met al is er in 2008 een aantal belangrijke initiatieven genomen; in 2009 zal duidelijk worden wat de opbrengst hiervan is.


61

1

Het artikel spreekt over ‘burka’ maar doelt duidelijk op de

zogeheten’niqab’, die ook is afgebeeld op de bijbehorende foto. Anders dan de burka, laat de niqab de ogen vrij. Het betreft hier het artikel ‘Burka ongewenst in fitnesscentrum?’, in Fit!Magazine van april 2008, jaargang 7. 2

In dit artikel worden de reacties onderzocht van sport-

scholen op burkadragende sporters in spe, aan de hand van enerzijds een vragenlijst en anderzijds een veldonderzoek in de vorm van een ‘praktijktest’. De laatste is uitgevoerd door een journaliste die zich voor de gelegenheid heeft gehuld in een niqab. 3

Zie voor de oordelen die de Commissie tot dusverre

uitbracht over de hoofddoek in sport-en fitnesscentra de CGB-website: www.cgb.nl, onder ‘Oordelen’.

62



63

Overzicht medewerkers 2008

64


Afdeling en Functie

Naam medewerkers

Toelichting

Directie Voorzitter Directeur

De heer prof.mr. A.G. Castermans Mevrouw mr. L.J.L. Koster Mevrouw J.J.S.M.L. Nolten MPM

tot 1 mei vanaf 1 mei

Commissie Ondervoorzitters

Mevrouw mr. M.M. van der Burg De heer prof.mr. A.C. Hendriks

tot 31 december

Commissieleden

Mevrouw mr. C.M. van der Bas Mevrouw mr. M. van den Brink De heer mr.drs. P.H.A. van Geel Mevrouw mr. D. Ghidei De heer mr. E.J.M. Hofhuis Mevrouw mr. A.B. Terlouw Mevrouw mr. C.A. Goudsmit

tot 1 maart vanaf 1 juni

Plaatsvervangend commissieleden

De heer mr.dr. M. de Blois De heer mr. R.A.A. Böcker De heer mr.dr. Th.G.J.M. van de Burgt Mevrouw mr. P. de Casparis De heer mr. L. Doyer Mevrouw prof.dr. P. Essed De heer mr.dr. H.K. Fernandes Mendes


65

Mevrouw mr. C.A. Goudsmit tot 1 juni Mevrouw mr. M. Greebe De heer mr. P.H. Hugenholtz De heer mr.dr. L.P.M. Klijn Mevrouw mr.dr. L.M.M. Mulder Mevrouw mr. F. le Poole De heer mr. B. Romkes Mevrouw mr. H.J. Vilters De heer dr. A.K. Yesilkagit De heer mr. M. Zwamborn Beleid, communicatie en documentatie Hoofd Mevrouw drs. M. Olde Monnikhof Senior beleidsmedewerkers Mevrouw mr. A.K. de Jongh Mevrouw dr. M.Y. Kromhout vanaf 8 oktober Mevrouw mr. W.J.A. van der Tol vanaf 1 juli Mevrouw dr. O.M.L. Verhaar Beleidsmedewerkers Mevrouw A.C. van Doornen De heer mr. J. van der Hoeven tot 1 september Mevrouw mr. M. Lourijsen tot 13 augustus Mevrouw C. Thijs MSc vanaf 8 oktober Senior communicatieadviseur De heer M.P. Scholten Communicatieadviseur Mevrouw M.M.A. Hoogveld Juridisch ondersteunend medewerker Mevrouw G.M.L. van Doornum Documentalist Mevrouw B.C.J. Dingemanse Juridisch bureau Hoofd Mevrouw mr.ing. E.J. Graven vanaf 1 mei Senior functiewaarderingsspecialist De heer S. Bisschop Juridisch adviseurs Mevrouw mr. J.E. Bonneur Mevrouw mr. B. Bos De heer mr. M. Derraz Mevrouw mr. M. Graven De heer mr. M.A. de Groot Mevrouw mr. N. Gunes Mevrouw mr. S.B. Hester Mevrouw mr. L. van den Heuvel Mevrouw mr. N.R. Hoogenberk vanaf 25 augustus Mevrouw mr. O.A.B. Luiken Mevrouw mr.drs. J.W. Nieuwboer Mevrouw mr. A.H. Pranger Mevrouw mr. R.E.M. Schimmel

66


Mevrouw mr. A. Swarte Mevrouw mr. F. Wegman tot 1 april Mevrouw mr. B.H.M. Werker De heer mr. S.A. van Zeeland tot 17 augustus Juridisch ondersteunend medewerker Mevrouw N.G.E. van ‘t Hoff vanaf 1 september Eerste medewerker administratie vacature Administratief medewerkers Mevrouw C.R. Dewman - Entingh De heer C. Don Mevrouw J.M.E. van Etten - van Beek Mevrouw S.M.E. Noordsij Mevrouw J.C. van der Wind - van Rijn Bedrijfsbureau Hoofd De heer W.L. de Wit vanaf 1 mei P&O adviseur Mevrouw I. Hölzenspies tot 1 november Mevrouw M. Rietveld vanaf 1 november ICT-beheerder De heer G. Zorgman Financieel medewerker Mevrouw L. van Woudenberg - Meijer Directiesecretaresse Mevrouw W.J. de Wildt - Dirksen Telefonistes/secretaresses Mevrouw S.T. van Alphen - Chang Mevrouw R.C. Geldman Mevrouw M. Langedijk - van den Berkhof Mevrouw J. Roelas - Crocco Huismeester De heer A. van der Velden


67

Lijst van gebruikte afkortingen ADB ADV AWGB BW BZK CGB CWI ECRI Gw KNMG KO LECD NIRM OCW OEH OR OUEB SZW UWV VROM VWS WGBMV WGBH/CZ WGBL ZBO

68

antidiscriminatiebureau antidiscriminatievoorziening Algemene wet gelijke behandeling Burgerlijk Wetboek Ministerie van Binnenlandse Zaken Commissie Gelijke Behandeling Centrum voor Werk en Inkomen European Commission against Racism and Intolerance Grondwet Koninklijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst kennelijk ongegrond Landelijk Expertisecentrum Diversiteit Nationaal Instituut voor de Rechten van de Mens (i.o.) Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap oordeel eigen handelen ondernemingsraad onderzoek uit eigen beweging Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen Ministerie van Volkshuisvesting, Ruimtelijke Ordening en Milieubeheer Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen bij de arbeid Wet gelijke behandeling handicap of chronische ziekte Wet gelijke behandeling leeftijd bij de arbeid zelfstandig bestuursorgaan


Alle vermelde oordelen en adviezen zijn te raadplegen op www.cgb.nl

Colofon Redactie: CGB Opmaak: Wrik (BNO), Utrecht Illustraties: Wrik (BNO), Utrecht en Mediamaal, Utrecht Fotograﬁe: Annet Delfgaauw Druk: Roto Smeets GraﬁServices Commissie Gelijke Behandeling (CGB) Kleinesingel 1-3 Postbus 16001 3500 DA Utrecht T 030 - 888 38 88 T 030 - 888 38 29 (teksttelefoon) F 030 - 888 38 83 E [email protected] W www.cgb.nl

Commissie Gelijke Behandeling Jaarverslag 2008

Recommend Documents