Co nejvíce brání uskutečňování změn ve firmách a jak to řeší systemický přístup
Olga Boukalová Silva Černá Věra Koubová Praha, 22.5.2008
Něco o naší společnosti Českomoravská stavební spořitelna, a.s. • Jednička na trhu stavebního spoření již 15 let • Největší poskytovatel úvěrů, tj. cca 680 tis.úvěrů s poskytnutím více než 150 mld. Kč každý 4. dům či byt pomáhá financovat Liška • Kolem 640 zaměstnanců, cca 2,5 tis. obchodních zástupců a 4 partnerských společností • Věra - ředitelka odboru Úvěry 231 zaměstnanců • Silva - ředitelka odboru Spoření 146 zaměstnanců • Olga - ředitelka odboru Lidské zdroje Praha, 22.5.2008
Organizační změny v ČMSS v letech 2007 a 2008 a podpora Lidských zdrojů
Obsah: • • •
Změna firemní kultury Příběh flotily (odbor Spoření) Příběh č. 2 – Jak jsme rozjeli úvěry u Věry
Praha, 22.5.2008
Co brání změnám? Lidé sami: - tradiční způsob myšlení tradiční výchova tradiční školství tradiční společnost pohodlné Praha, 22.5.2008
Jak to všechno začalo? změna firemní kultury nositeli změn = management od teorie do praxe
Praha, 22.5.2008
Vztah nadřízený a podřízený Starý přístup • Vedoucí = odborník • Řízení = direktivní
- úkolování (vedoucí „makal
jako barevný“) • Odpovědnost = vedoucí • Zaměstnanec profesní růst = pomalý osobnostní růst = 0
odpovědnost vedoucí odpovědnost zaměstnance Praha, 22.5.2008
Nový přístup • Vedoucí = manažer • Řízení = kooperativní
- stanovení cíle (pracovník
hledá cestu sám s podporou vedoucího) • Odpovědnost = sdílená • Zaměstnanec osobnostní + profesní růst
odpovědnost vedoucí odpovědnost zaměstnance
Komunikace Starý přístup
Nový přístup
Musím prosadit svoje - Já nejlépe vím, jak to má být - Jsem nepostradatelný - Problém se řeší jen na vlastním písečku
Výhra – Výhra - Společně najdeme řešení - Různost pohledů vítána - Domýšlení souvislostí
1. místo = zájem mého útvaru
1. místo = zájem ČMSS
LIDÉ = tlak na výkon
LIDÉ = vysoký výkon zůstává seberealizace podpora schopných
Praha, 22.5.2008
PODPORA Lidských zdrojů Starý přístup Zákony na 1. místě, ostatní se musí podřídit
-
když to nejde, tak to nejde vysoce odborná práce, ale v „uzavřeném prostoru“
Praha, 22.5.2008
Nový přístup Potřeba odborných útvarů -
hledáme řešení jak to jde při dodržení zákonných požadavků
-
kolega je zároveň naším partnerem
-
individuální přístup, tj. hranice nejsou, hranice se dějí
-
otevřená komunikace, týmové řešení
Úspěšná společnost se mění dříve než musí Jonas Ridderstrale
Praha, 22.5.2008
Příběh flotily
Od roku 1999
Praha, 22.5.2008
Kapitáni A a B
Praha, 22.5.2008
Posádka
Praha, 22.5.2008
Moje změna • Měnit sama sebe, aby se účinně měnilo mé okolí a nebo nebýt šéfem… Z lodí A a B → jedna nová loď
Praha, 22.5.2008
Jde to i jinak Dříve Pohled zpátky • Pátrání po příčině
VÝSLEDEK Léta stejná situace, nebo kosmetické změny Praha, 22.5.2008
Dnes Pohled dopředu • Narušení neefektivního systému
VÝSLEDEK Pozitivní změny, Systém se sám přetváří…
Vytažení špuntu… • Kdo bude kapitánem? • Systém se dává do pohybu: – – – – –
posádka si vyhlédne kapitána C Kapitán C vyhrává rozhýbe to celou flotilu uvolňuje se další kapitánské místo nové šance pro posádku
Praha, 22.5.2008
Změna generuje změnu… • Noví kapitáni na flotile • Zbytek flotily přemýšlí…… • Flotila sama sebe motivuje
• Ostatní sami přicházejí s návrhy změn → Mění svoji vlastní strukturu
Praha, 22.5.2008
Nová síla flotily
Méně lodí
Praha, 22.5.2008
Větší výkon
A jak je na tom velitel flotily?
Praha, 22.5.2008
Co nám brání mít nohy na stole?
Praha, 22.5.2008
Jak jsme rozjeli úvěry u Věry
Praha, 22.5.2008
Jaká východiska?
Ředitel odboru
Odborník
Praha, 22.5.2008
Jak komunikovat? Kde se nacházíme a jak dál?
Jaké organizační změny a proč?
≠ odborník = people manager Lidé v týmu
Jaká jsou očekávání od vedoucích ?
Jaký je potenciál vedoucích ?
Kde se nacházíme a jak dál?
1. krok = „Inventura vztahů, zvyklostí, způsobu přemýšlení“ 2. krok = „Vydání se na cestu“ spolupráce; změn; dod.–odb. vztahů = společné rozrušení systému + šance na sobě pracovat Praha, 22.5.2008
Jaké organizační změny a proč?
Co je cílem odboru (pohled firmy, klienta, obchodního zástupce)? Napomáhá současná org. struktura naplnit tento cíl? Jak změnit organizační strukturu, aby byly cíle naplněny a lidé se cítili lépe? Praha, 22.5.2008
Jaká jsou očekávání od vedoucích ?
Co od vedoucích firma očekává ?
změna těžiště jejich práce Hlavní změny:
podíl práce s lidmi podíl na vytváření strategie vlastní výkon
Praha, 22.5.2008
Jaký je potenciál vedoucích ?
O jaké lidi se mohu opřít a proč? Co kdo firmě přináší a kdo se pouze veze? Jaké lidi bych zaměstnala ve své firmě?
Praha, 22.5.2008
Jak komunikovat?
Neprobíhalo pouze v mé hlavě, ale otevřeně jsem: otevírala témata, pobízela, provokovala, konzultovala, naslouchala, vysvětlovala, společné návrhy náš komunikační standard!!! Praha, 22.5.2008
Co na závěr ?
Každý úspěch a neúspěch je o komunikaci s lidmi a na nás manažerech je umět využít jejich potenciál
Praha, 22.5.2008
Praha, 22.5.2008
