Burn-out in de hulpverlening: Wat maakt verpleegkundigen zo kwetsbaar?

Burn-out in de hulpverlening: Wat maakt verpleegkundigen zo kwetsbaar?

Nina Geuens, MScN; Erik Franck, PhD Expertisecentrum Psychisch Welzijn in Patiëntenzorg Karel de Grote-Hogeschool, Antwerpen Eindrapport | PWO-project 01/09/2012 – 10/12/2013]

Inhoudsopgave Inhoudsopgave ................................................................................................................. 2 1.

Inleiding..................................................................................................................... 3

2.

Situering en probleemstelling..................................................................................... 3

3.

Literatuur................................................................................................................... 5

4.

Onderzoeksvragen en -hypothesen ............................................................................ 7

5.

Onderzoeksmethode.................................................................................................. 7

6.

Resultaten ............................................................................................................... 10

7.

Conclusies ................................................................................................................ 18

8.

Implicaties voor de praktijk ...................................................................................... 19

9.

Referentielijst .......................................................................................................... 20

10.

Gerealiseerde output ............................................................................................ 24

2 - 25

Inhoudsopgave

1. Inleiding Recente internationale onderzoeken tonen aan dat hulpverleners een risicopopulatie vormen voor het ontwikkelen van stresssymptomen en symptomen van burn-out zoals emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke bekwaamheid (Demerouti et al., 2000; Grau-Alberola et al., 2010). Hoewel elke beroepsgroep vatbaar is voor enige vorm van stress, blijken hulpverleners en in het bijzonder verpleegkundigen hier extra gevoelig voor. Zo toonden Vandenbroeck et al. (2012) in een recente studie aan dat 12,4% van de verpleegkundigen een hoog risico heeft voor het ontwikkelen van burn-out. Diverse onderzoeken suggereren dat de antecedenten van burn-out multidimensionaal zijn en gecategoriseerd kunnen worden in drie afzonderlijke niveaus, namelijk organisatie, job en individu gerelateerd (Shirom, 2003). De organisatorische en jobgerelateerde antecenten worden momenteel uitgebreid onderzocht (Van Bogaert et al, 2009; Jourdain & Chênevert 2010; Ksiazek et al, 2010). Echter, onderzoek naar individu gerelateerde factoren is eerder schaars. Dit wordt bevestigd door Swider en Zimmerman (2010) die menen dat het bestaande onderzoek kan worden beschreven als weinig gefocust en lukraak. Dergelijk onderzoek specifiek bij verpleegkundigen blijkt nog schaarser. Voorliggend onderzoek wil deze lacune opvullen door een “kwetsbaar persoonlijkheidsprofiel” voor verpleegkundigen te identificeren. Dit door vooreerst na te gaan of een bepaald persoonlijkheidsprofiel geassocieerd is met een bepaald interpersoonlijk gedrag bij Vlaamse verpleegkundigen. Vervolgens door de prevalentie van stress en burn-out, intentie om de job te verlaten en absenteïsme te meten en tot slot door te onderzoeken of een bepaald persoonlijkheidsprofiel en interpersoonlijk gedrag geassocieerd is met meer/minder stress en burnout, een toegenomen intentie om de job te verlaten en meer absenteïsme. Om dit te onderzoeken werd een cross-sectionele methode aangewend door middel van een éénmalige schriftelijke vragenlijst. Deze vragenlijst bestond uit een aantal gevalideerde zelfrapportage instrumenten betreffende persoonlijkheid, interpersoonlijk gedrag, stress en burn-out die werden aangevuld met een demografische vragenlijst betreffende een aantal algemene en demografische parameters alsook een aantal job-kenmerken. De 28 deelnemende afdelingen werd at random geselecteerd uit 12 grote ziekenhuizen in de regio Antwerpen.

2. Situering en probleemstelling Recente internationale onderzoeken tonen aan dat hulpverleners een risicopopulatie vormen voor het ontwikkelen van stresssymptomen en symptomen van burn-out zoals emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke bekwaamheid (Demerouti et al., 2000; Grau-Alberola et al., 2010). Hoewel elke beroepsgroep vatbaar is voor enige vorm van stress, blijken hulpverleners en in het bijzonder verpleegkundigen hier extra gevoelig voor. Zo toonden Verhaeghe et al. (2008) in een onderzoek bij 1094 verpleegkundigen aan dat verpleegkundigen in vergelijking met andere beroepsgroepen in dezelfde leeftijdscategorie en gelijkaardig opleidingsniveau significant meer stress ondervinden. Dit wordt bevestigd door de internationale studie van Aiken et al. (2012) waarbij in totaal 60 000 verpleegkundigen werden bevraagd inzake job tevredenheid. Hieruit bleek dat 22% van de Belgische verpleegkundigen aangeeft ontevreden te zijn en 1 op vier zich uitgeblust voelt. In de afgelopen maanden kreeg deze problematiek uitvoerige media-aandacht. Dit naar aanleiding van een publicatie van de Federale Overheid omtrent burn-out en bevlogenheid bij Belgische verpleegkundigen en artsen (Vandenbroeck et al., 2012). Deze studie toonde aan dat 12,4% van de


3 - 25

verpleegkundigen en 17,8% van de artsen een verhoogd risico heeft op het ontwikkelen van burnout. Uit berekeningen van IDEWE, de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk in België, komt naar voor dat de gevolgen van werknemers met burn-out symptomen aanzienlijk zijn. Werknemers zonder burn-out symptomen zijn gemiddeld 9 dagen per jaar afwezig terwijl dit bij werknemers met burn-out symptomen bijna dubbel zo hoog is, namelijk 17 dagen. Volgens IDEWE komt dit neer op een gemiddelde extra kost per jaar van €7 932 per werknemer met burn-out symptomen. Bovendien zal ten gevolge van burn-out de turnover toenemen (Leiter & Maslach, 2009). Deze stijgende kost en turnover vormen in tijden van budgetrestricties en tekort aan verpleegkundigen een aanzienlijk probleem voor het personeelsbeleid en de kwaliteit van de geleverde zorg (Castle & Engberg, 2005; Hunt, 2009). Het werd namelijk uitvoerig aangetoond dat een team met een grote turnover of waarvan de leden hoger scoren op burn-out een lagere zorgkwaliteit leveren (Poghosyan et al., 2010; Van Bogaert et al., 2009). Er zijn de afgelopen decennia al heel wat modellen geponeerd om burn-out te verklaren (Schaufeli & Enzmann, 1998). Het wordt frequent omschreven als een „mismatch‟ tussen de job en de persoon op basis van zes sleutelcomponenten van het professionele leven, namelijk werkbelasting, controle over de job, beloning, ondersteuning, eerlijkheid en waarden. Veel bestaande visies gaan ervan uit dat deze sleutelcomponenten voornamelijk beïnvloed worden door de organisatorische context. De studie van Van Bogaert (2009) bevestigt dit. Hieruit blijkt dat organisatorische en multidisciplinaire aspecten van de zorg een impact hebben op het ontstaan van chronische stressfactoren die emotionele uitputting, depersonalisatie en gevoelens van verminderde persoonlijke bekwaamheid bij verpleegkundigen kunnen veroorzaken. Onderzoek is duidelijk, organisatorische context is van belang maar is als individu op de werkvloer moeilijker te beïnvloeden. Bovendien verklaren de organisatorische componenten slechts een deel van de variantie in burn-out. Diverse onderzoeken suggereren bijgevolg dat de antecedenten van burn-out multidimensionaal zijn en gecategoriseerd kunnen worden in drie afzonderlijke niveaus, namelijk organisatie, job en individu (Shirom, 2003). Zo toonden Swider en Zimmerman (2010) aan dat persoonlijkheid sterk verband houdt met burn-out, absenteïsme en job turnover. Dat onderzoek met focus op deze individuele factoren zoals bijvoorbeeld persoonlijkheid schaars is, werd aangetoond in de meta-analyse van Lee en Ashforth (1996). Onderzoek naar de invloed van individuele factoren op de ontwikkeling van burn-out bij verpleegkundigen is al helemaal karig. Nochtans zijn het werkveld en dan in het bijzonder de verpleegkundigen op de werkvloer hiervoor sterk vragende partij. Dit werd tijdens een recent congres omtrent “burn-out in het ziekenhuis” (november 2013) nogmaals duidelijk naar voren gebracht. Voorliggend onderzoek vult deze lacune op door de onderlinge relaties tussen persoonlijkheid, interpersoonlijk gedrag en outcome parameters zoals burn-out, stress, job tevredenheid, intentie om de job te verlaten en absenteïsme verder te onderzoeken. Op deze manier kan een “kwetsbaar persoonlijkheidsprofiel” voor verpleegkundigen geïdentificeerd worden.

4 - 25

Literatuurstudie

3. Literatuur (Job) burn-out is een psychologisch syndroom dat omschreven kan worden als “Een aanhoudende, negatieve, werkgerelateerde geestestoestand bij ‘normale’ individuen, die gekenmerkt wordt door emotionele uitputting, depersonalisatie en een gevoel van verminderde persoonlijke bekwaamheid op het werk. Emotionele uitputting staat voor het gevoel alle emotionele reserves of bronnen opgebruikt te hebben; depersonalisatie betekent het aannemen van een negatieve, afgestompte en cynische houding ten opzichte van de zorgbehoevende; en tot slot beschrijft verminderde persoonlijke bekwaamheid de neiging om zichzelf negatief te beoordelen omtrent persoonlijke verwezenlijkingen. Door de combinatie van deze drie dimensies kan er gedifferentieerd worden tussen burn-out of andere psychologische condities met gelijkaardige symptomen, zoals depressie, vermoeidheid, angst of tekort aan motivatie (Awa, Plaumann & Walter, 2010; Kumar et al, 2006; Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001; Pejuskovic et al, 2011). De hoge prevalentie van deze geestestoestand in contactberoepen is erg verontrustend vooral wanneer de veelheid aan negatieve individuele en organisatorische gevolgen van burn-out in acht genomen worden. Personen die getroffen worden door burn-out kunnen namelijk fysieke klachten ervaren, slaapstoornissen, werk/familie conflict, middelen gebruik of misbruik, een lagere jobtevredenheid en verminderd engagement (Bacharach, Bamberger & Conley, 1991; Belcastro & Gold, 1983; Coomber & Barriball, 2007; Jackson & Maslach, 1982; Maslach en Jackson, 1981). Aan de andere kant wordt de organisatie getroffen door een toename in verloop, absenteïsme, vergrote turnover, verminderde cliënt en collega interacties en een verminderde productiviteit en patiëntveiligheid (Jackson, Schwab & Schuler, 1986; Laschinger & Leiter, 2006; Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001, Parker & Kulik, 1995; Swider & Zimmerman, 2010; Wright & Cropanzano, 1998). Deze gevolgen op zowel individueel als organisatorisch gebied hebben dan ook aangezet tot veelvuldig onderzoek naar de oorzaak van burn-out. De antecedenten kunnen geclassificeerd worden als organisatorische, job gerelateerde en individuele factoren. Deze eerste twee oorzaken werden reeds uitgebreid onderzocht (Van Bogaert et al, 2009; Jourdain & Chênevert 2010; Ksiazek et al, 2010). Omtrent de individuele factoren bevestigden Swider & Zimmerman (2010) dat persoonlijkheid sterk verband houdt met burn-out, absenteïsme en job turnover. Zij legden de nadruk op persoonlijkheid als individuele factor. Niet onlogisch gezien het feit dat moderne theorieën inzake de menselijke persoonlijkheid poneren dat persoonlijke disposities voor een groot deel bepalen hoe mensen gebeurtenissen interpreteren en hoe men hierop zal reageren (Mischel & Ayduk, 2002). Het meest gebruikte model om menselijke persoonlijkheid te kwantificeren, betreft het vijffactorenmodel (FFM; Costa & McCrae, 1992) of de “Big Five”. Dit omvat 5 hoofdaspecten van persoonlijkheid, namelijk Emotionele stabiliteit (Neuroticism), Goedaardigheid (Agreableness), Zorgvuldigheid (Conscientiousness), Extraversie (Extraversion) en Openheid voor ervaringen (Openness). Bovendien heeft eerder onderzoek aangetoond dat dit vijf factoren model valide is over verschillende leeftijdsgroepen en culturen (Digman, 1997; McCrae & Costa, 1997, Swider & Zimmerman, 2010). Hoewel Swider en Zimmerman (2010) beschreven dat persoonlijkheid een belangrijke predictor voor burn-out zou kunnen zijn, gaven zij ook aan dat het bestaande onderzoek omtrent de relatie tussen persoonlijkheid en burn-out best beschreven kan worden als weinig gefocust en lukraak. Dergelijk onderzoek specifiek bij verpleegkundigen blijkt nog schaarser. Nochtans zou een toename in studies met betrekking tot deze individuele factoren lonend zijn, gezien persoonlijkheid relatief stabiel is in vergelijking tot de eerder onstabiele organisatorische en job gerelateerde factoren zoals bijvoorbeeld werkbelasting (Maslach & Leiter, 2008). Het vijf factoren model vertoont namelijk een hoge graad van stabiliteit van eigenschappen met test-hertest betrouwbaarheid van .79 tot .91 over verschillende jaren (Costa & McCrae, 1985).


5 - 25

Een ander facet van individuele factoren dat persoonlijkheid aanvult, is interpersoonlijk gedrag. Interpersoonlijk gedrag is gebaseerd op het circumplex model dat ontwikkeld werd door Leary in de jaren ’50 (Leary, 1957; Wiggins, Phillips, & Trapnell, 1989). Dit conceptuele model, dat ook wel de roos van Leary genoemd wordt, is opgebouwd uit een twee-factoren systeem. Dit wordt visueel voorgesteld door een verticale as die controle weergeeft en een horizontale as die staat voor betrokkenheid. Naargelang de positie op dit model worden verschillende soorten interpersoonlijke gedragingen beschreven (Figuur 1).

Figuur 1: Circumplex model van Leary Dit model is een gevestigde waarde in onderzoek naar gedrags- en communicatiepatronen tussen mensen (Kiesler, 1983; Kiesler, 1996; Wiggins, 1982) en geeft dus weer hoe iemand zich in het algemeen gedraagt in relatie tot anderen. Onderzoek naar de integratie van het interpersoonlijke circumplexmodel en het vijffactorenmodel toonde aan dat beide modellen overlap vertonen in de persoonlijkheidsdimensies van extraversie en goedaardigheid maar toch ook hun unieke bijdrage hebben in het beschrijven van de menselijke persoonlijkheid. Onderzoek over de relatie tussen interpersoonlijk gedrag en burn-out is echter, net als onderzoek met betrekking tot de relatie tussen persoonlijkheid en burn-out, quasi onbestaande. Voorliggend PWO-onderzoek vult deze lacune op door de relatie tussen persoonlijkheid, interpersoonlijk gedrag en burn-out bij verpleegkundigen te onderzoeken.

6 - 25

Literatuurstudie

4. Onderzoeksvragen en -hypothesen 1) Is een bepaald persoonlijkheidsprofiel geassocieerd met een bepaald interpersoonlijk gedrag in een steekproef Vlaamse verpleegkundigen werkzaam op diverse afdelingen binnen een algemeen ziekenhuis? Hypothese: We verwachten hierbij dat de persoonlijkheidstrekken altruïsme en extravertie een overeenstemming zullen vertonen met de circumplex dimensies van affiliatie (samenwerking) en controle (dominantie) (Traupman et al., 2009).

2) Wat is de prevalentie van stress en burn-out, intentie om de job te verlaten en absenteïsme in een steekproef Vlaamse verpleegkundigen werkzaam op diverse afdelingen binnen een algemeen ziekenhuis? Hypothese: we verwachten prevalentiecijfers conform de bestaande internationale literatuur. Tevens verwachten we verschillen te vinden in symptomen van stress en burn-out naargelang de afdeling/specialisme waar de proefpersoon werkzaam is.

3) Is een bepaald persoonlijkheidsprofiel geassocieerd met meer/minder stress en burn-out, een toegenomen intentie om de job te verlaten en meer absenteïsme in een steekproef Vlaamse verpleegkundigen werkzaam op diverse afdelingen binnen een algemeen ziekenhuis? Hypothese: We verwachten dat burn-out geassocieerd zal zijn met een hogere score op de persoonlijkheidstrek neuroticisme, conscentieusheid en altruïsme en een lagere score op extravertie en openheid. Bovendien verwachten we dat burn-out positief gerelateerd zal zijn aan gedrag dat zich meer in de onderdanige positie bevindt op het interpersoonlijke circumplex.

5. Onderzoeksmethode Om deze onderzoeksvragen te beantwoorden werd een cross-sectioneel kwantitatieve onderzoeksmethode toegepast door middel van éénmalige bevraging met een schriftelijke vragenlijst. Deze vragenlijst bestond uit een aantal gevalideerde zelfrapportage instrumenten betreffende persoonlijkheid, interpersoonlijk gedrag, stress en burn-out. Om persoonlijkheid te beoordelen, werden zowel de Nederlandstalige NEO Five Factor Inventory persoonlijkheidsvragenlijst (NEO-FFI), als de Type-D Persoonlijkheidsvragenlijst (DS-14) afgenomen. De Nederlandstalige NEO-FFI persoonlijkheidsvragenlijst is een geautoriseerde verkorte versie van de in 1992 uitgekomen revisie van de NEO Personality Inventory van Costa & McCrae. De NEO-PI-R meet de vijf belangrijkste domeinen van de persoonlijkheid bij volwassenen en dertig onderliggende


7 - 25

facetten. Met de 60 items van de NEO-FFI is alleen een goede beoordeling mogelijk van de vijf domeinen van de persoonlijkheid. Type-D persoonlijkheid werd meegenomen in de bevraging vermits hiervan reeds een verband met burn-out werd aangetoond bij 79 Poolse psychiaters en verpleegkundigen (Mols & Denollet, 2010), maar dit in België nog niet onderzocht werd. Dit werd gemeten aan de hand van de korte DS-14 vragenlijst (Denollet, 2005). Deze vragenlijst bestaat uit twee sub schalen van telkens 7 vragen welke de negatieve affectiviteit en de sociale inhibitie meten. Respondenten worden gecategoriseerd als Type-D op basis van een gestandaardiseerde cutoff score van ≥ 10 op beide sub schalen. Interpersoonlijk gedrag werd nagegaan aan de hand van de Nederlandse Interpersoonlijke Handelingen Schaal welke bestaat uit 116 gedragingen die iets zeggen over de wijze waarop mensen met elkaar omgaan. Burn-out werd gemeten door middel van de Utrechtse Burn-out Schaal (UBOS; Schaufeli & van Dierendonck, 2000). Dit is de meest gekende vragenlijst om symptomen van burn-out te inventariseren. Het is de Nederlandse versie van de Maslach Burnout Inventory. Het instrument kwantificeert burn-out. Er is een speciale versie beschikbaar, bestaande uit 20 items, voor de contactuele beroepen. De items scoren aan de hand van een 4-puntsschaal de mate van emotionele uitputting, depersonalisatie en persoonlijke bekwaamheid. Tot slot werd stress bevraagd aan de hand van de Perceived Stress Scale (PSS; Cohen, 1983). Deze schaal bestaat uit 10 items welke de ervaren stress gedurende de afgelopen dag meten, waarbij gebruik wordt gemaakt van een 5-punts Likertschaal om aan te geven in hoeverre men stress heeft ervaren. Cohen rapporteert voor de betrouwbaarheid van de PSS een Cronbach’s alpha coëfficiënt van .85. Volgens Cohen meet de PSS een onafhankelijk construct en is de PSS een valide test voor het meten van waargenomen stress. Deze lijst werd in een vorig PWO-project vanuit het Engels naar het Nederlands vertaald. Deze gevalideerde instrumenten werden aangevuld met een demografische vragenlijst betreffende een aantal algemene en demografische parameters alsook een aantal job-kenmerken inclusief de afdeling en het tewerkstellingspercentage, het aantal dagen afwezigheid wegens ziekte gedurende het afgelopen jaar (absenteïsme), en de intentie om de job te verlaten. Op 08/04/2013 werd definitieve goedkeuring bekomen van het Ethisch Comité van het Universitair Ziekenhuis Antwerpen (registratienummer B300201318842), welk gevraagd werd om op te treden als centraal ethische commissie. De onderzoekspopulatie werd at random geselecteerd uit enkele grote ziekenhuizen in het Antwerpse. Hooper et al. (2010) toonden aan dat verpleegkundigen werkzaam op een dienst spoedgevallen een significant hoger risico hebben op burn-out ten opzicht van verpleegkundigen werkzaam op oncologie, nefrologie of medisch-chirurgische intensieve zorgen. Om deze verschillen in kaart te kunnen brengen, werd getracht een ruim spectrum aan diensten te betrekken in deze studie.

8 - 25

Onderzoeksmethode

Om deze reden werden alle diensten van de verschillende ziekenhuizen verzameld en vervolgens ingedeeld in zes afdelingsgroepen op basis van vergelijkbare werkomstandigheden, namelijk ‘medisch-technisch’, ‘spoed-operatiekamer-intensieve zorgen’, ‘verpleegdienst’, ‘pediatrie’, ‘geriatrie’ en ‘psychiatrie’. Vervolgens werden er per afdelingsgroep een aantal diensten geselecteerd door middel van het gooien met een dobbelsteen. Dit betrof 34 afdelingen uit 12 verschillende ziekenhuizen. Deze diensten werden gevraagd om deel te nemen aan het onderzoek. Zes afdelingen weigerden deel te nemen aan het onderzoek omwille van een te drukke bezetting of geen interesse in het onderzoek. De deelnemende afdelingen werden gevraagd om at random een dag of shift te selecteren. Alle verpleegkundigen tussen de 21 en de 65 jaar oud die werkzaam waren op dat moment ontvingen een vragenlijst, een formulier voor informed consent en een enveloppe om de vragenlijst anoniem in te verzegelen. Afhankelijk van het personeelsbestand werden tussen de 3 en 13 vragenlijsten bedeeld per afdeling met een gemiddelde van 8. Deze datacollectie vond plaats tussen 24 april en 02 juli 2013. Om de response rate te maximaliseren werd een incentive van twee filmtickets aangeboden. In totaal werden 249 vragenlijsten bedeeld waarvan er 222 terug bezorgd werden. Dit resulteert in een response rate van 89%. Data werd geanalyseerd aan de hand van SPSS 20.0. Absenteïsme werd na overweging niet verder meegenomen in de analyse vermits de vraagstelling ontoereikend was om onderscheid te maken tussen korte en langdurige afwezigheid(heden) zoals bijvoorbeeld door zwangerschap.


9 - 25

6. Resultaten Beschrijving van de populatie De onderzoekspopulatie omvatte hoofdzakelijk vrouwelijke (83%) verpleegkundigen (88%) met een gemiddelde leeftijd van 40 jaar en een gemiddeld werkpercentage van 86%. Er werd gezorgd voor een gelijke verdeling van de specialismen door de verschillende diensten op te delen in zes afdelingsgroepen. Per afdelingsgroep werden 30 tot 40 verpleegkundigen bevraagd, verdeeld over vier tot vijf verschillende diensten.

Tabel 1: Beschrijving van de populatie

10 - 25

Resultaten

Relatie persoonlijkheid en interpersoonlijk gedrag Naar aanleiding van de eerste onderzoeksvraag werden er verbanden gevonden tussen interpersoonlijk gedrag en persoonlijkheid aan de hand van het vijf-factoren model. De correlaties tussen beide werden weergegeven in Figuur 2 en 3. Deze figuren hebben als basis de roos van Leary, welke door middel van 8 kwadranten het interpersoonlijk gedrag illustreert. Daarrond werden in Figuur 2 de correlaties van elk kwadrant met de verschillende aspecten van persoonlijkheid volgens het vijf-factoren model weergegeven, namelijk neuroticisme, extraversie, openheid, altruïsme en consciëntieusheid. Dit resulteerde in twee assen die kruislings staan op de assen van de roos van Leary. Dit houdt in dat verpleegkundigen met een neurotische persoonlijkheid eerder onderdanig gedrag vertoonden en gericht waren op tegenwerken. Extraverte en consciëntieuze verpleegkundigen demonstreerden eerder dominant gedrag en waren gericht op samenwerken. Altruïstische verpleegkundigen vertoonden dan weer onderdanig gedrag met een focus op samenwerken. De hypothese van de eerste onderzoeksvraag wordt hierdoor bevestigd en verder aangevuld met associaties voor consciëntieusheid en neuroticisme.

Figuur 2: Relatie tussen interpersoonlijk gedrag en persoonlijkheid volgens het vijf-factorenmodel

In Figuur 3 werden de correlaties van elk kwadrant van interpersoonlijk gedrag met Type-D persoonlijkheid weergegeven. Type-D persoonlijkheid wordt beschreven als de neiging om een grote hoeveelheid negatieve affectiviteit te ervaren evenals sociale inhibitie (Denollet, 2005). Dit zijn dus mensen die de neiging hebben om in uiteenlopende omstandigheden negatieve emoties te ervaren, en tegelijkertijd deze emoties te onderdrukken in sociale situaties uit angst voor afwijzing of afkeuring (Denollet, 2005).


11 - 25

In Figuur 3 kan men zien dat Type-D persoonlijkheid eenzelfde as vormt op de roos van Leary als neuroticisme uit het vijf-factoren model, dus onderdanig gedrag en gericht op tegenwerken. Neuroticisme en Type-D zijn dan ook sterk onderling gecorreleerd (r= 0.701 , p <0.001).

Figuur 3: Relatie tussen interpersoonlijk gedrag en Type-D persoonlijkheid

12 - 25

Resultaten

Prevalentie outcome Om de tweede onderzoeksvraag te beantwoorden werd in Tabel 2 de prevalentie van de outcomeparameters weergegeven. Hierbij werd gezien dat 10% van de verpleegkundigen de intentie heeft om de job te verlaten en 13% dan ook één of meerdere malen per jaar solliciteerde. Bovendien bleek 10% van de verpleegkundigen een hoog risico voor burn-out te hebben. Toch gaf 71% van de verpleegkundigen aan tevreden te zijn over hun job.

Tabel 2: Prevalentie van de outcomeparameters Conform de hypothese van onderzoeksvraag 2 werden er tussen de afdelingsgroepen een aantal verschillen gevonden betreffende de outcomeparameters. Zo kon gezien worden dat verpleegkundigen van medisch-technische diensten de laagste score hadden van invloed van het werk op gezin en vrije tijd en in vergelijking met de andere groepen een lage gemiddelde stress ondervonden (8,45). Desondanks bevatte deze groep het grootste aantal verpleegkundigen die één of meerdere keren per jaar solliciteerden (20%). Nochtans had deze groep niet de grootste intentie om het beroep of de job te verlaten (respectievelijk 8% en 10%). De verpleegkundigen uit de afdelingsgroep van spoed, intensieve zorgen en operatiekamer hadden geen intentie om het beroep te verlaten (0%), maar wel één van de grootste intenties om de job te verlaten (10%). Ze wilden dus allen in de zorg blijven, maar 10% wilde van dienst veranderen, met bijgevolg veel verpleegkundigen (18%) die één of meerdere keren solliciteerden tijdens het afgelopen jaar. Nochtans gaven zij aan voldoende tijd te hebben voor vrije tijd en hun gezin en bevonden zij


13 - 25

zich niet in de hoogste of laagste groep voor stress of burn-out (respectievelijk 8.69 en 10%). Wel bevatte deze groep de meeste verpleegkundigen met een hoge tot zeer hoge depersonalisatie (33%). Bij de verpleegafdelingen werd een hoge ontevredenheid over de job vastgesteld, de tweede hoogste prevalentie van hoog burn-out risico (15%) en de hoogste intentie om het beroep te verlaten (15%). Toch werd in deze groep weinig gesolliciteerd in vergelijking met de andere groepen (8%). Ze berustte dus meer. De verpleegkundigen van psychiatrische diensten waren het meest ontevreden over de job en hadden eveneens een hoge intentie om het beroep en de job te verlaten (beide 11%). Anderzijds ondervonden zij weinig invloed van het werk op gezin en vrije tijd en hadden zij de laagste prevalentie van burn-out risico (3%) en gemiddelde stress (7.06). Bij pediatrie werd het tegengestelde gezien, namelijk een lage intentie om de job te verlaten (8%) en hoge tevredenheid, maar toch de grootste ervaren invloed van het werk op gezin en vrije tijd en een hoge gemiddelde stressscore (10.27). Desondanks werd in deze afdelingsgroep een lage prevalentie van burn-out risico vastgesteld (5%). Een hoge tot zeer hoge emotionele uitputting kwam in deze groep wel vaak voor (30%). Geriatrie volgde gedeeltelijk dezelfde trend als pediatrie met een lage intentie om het beroep en de job te verlaten (respectievelijk 0% en 7%) en hoge tevredenheid, maar toch de tweede grootste ervaren invloed van het werk op gezin en vrije tijd en een hoge gemiddelde stressscore (10.28). Het is ook bij deze groep dat de hoogste prevalentie van burn-out risico vastgesteld werd (20%) gepaard gaande met de hoogste prevalentie van emotionele uitputting (37%).

Tabel 3: Prevalentie van de outcomeparameters per afdelingsgroep

14 - 25

Resultaten

Relatie outcome, persoonlijkheid en interpersoonlijk gedrag Uit tabel 4 kan afgeleid worden dat Type-D-persoonlijkheid en neuroticisme een positieve relatie met burn-out vertoonden. De overige persoonlijkheden hadden een negatieve relatie, welke enkel significant bevonden werd voor openheid en altruïsme. Burn-out werd dus geassocieerd met een hogere score op neuroticisme en Type-D en een lagere score op openheid en altruïsme. De hypothese werd dus bevestigd voor neuroticisme en openheid, maar weerlegd voor altruïsme. Voor stress werd een gelijkaardige trend vastgesteld. Dit werd ook gezien bij de verschillende interpersoonlijke gedragingen, waarbij het gedrag dat het sterkst gericht was op samenwerking een negatieve relatie met burn-out en stress vertoonde, namelijk begrijpend-goedgelovig gedrag en vriendelijk-betuttelend (respectievelijk r= -0.074, p= 0.271 en r= -0.067, p=0.321). Alle overige gedragingen hadden een significant positieve relatie met burn-out en stress.

Tabel 4: Relaties tussen persoonlijkheid en de outcomeparameters Er kan echter ook een vectorhoek opgemaakt worden van het interpersoonlijk gedrag. Dit geeft weer waar de verpleegkundige zich gemiddeld bevindt op de roos van Leary. Figuur 4 illustreert de spreiding van de verpleegkundigen op de roos alsook de vectorhoek voor de verpleegkundigen met een hoog burn-out risico en zonder burn-out risico. Zowel verpleegkundigen met als zonder burn-out risico bevonden zich bij onderdanig gedrag gericht op samenwerking. Toch waren verpleegkundigen met burn-out risico iets meer onderdanig dan diegene zonder (p=0.355).


15 - 25

Figuur 4: Spreiding interpersoonlijk gedrag verpleegkundigen en vectorhoek voor de verpleegkundigen met burn-out en zonder burn-out Verder werd voor interpersoonlijk gedrag enkel een negatieve correlatie gevonden tussen zelfzekerdrammerig gedrag en de invloed van het werk op gezin en vrije tijd (r=-0.179, p=0.008) en een positieve correlatie tussen wrokkig-wantrouwig gedrag en de invloed van het werk op gezin en vrije tijd (r=0.132, p=0.050). Tussen interpersoonlijk gedrag en de overige outcomeparameters werden geen significante verschillen of verbanden gevonden. Om na te gaan of een bepaald persoonlijk profiel geassocieerd was met burn-out risico werd multivariate analyse toegepast. De factoren die relevant bleken uit univariate analyse werden in een model geplaatst. Omwille van de sterke correlatie tussen neuroticisme en Type-D persoonlijkheid werden hier twee aparte modellen voor opgesteld. Logistische regressie analyse werd toegepast voor Type-D omdat voor deze schaal een cutoff waarde bepaald werd en multiple regressie analyse voor neuroticisme. In tabel 5 wordt weergegeven dat na multivariate analyse enkel Type-D in het model resteerde. Er zou 5 maal meer kans zijn op een hoog burn-out risico indien de verpleegkundige een Type-Dpersoonlijkheid heeft. Dit werd gecorrigeerd voor werkpercentage, functie van hoofdverpleegkundige, de arts-verpleegkundige relatie, het verpleegkundig management op eenheid niveau, het ziekenhuismanagement, en reistijd naar het werk.

16 - 25

Resultaten

Tabel 5: Logistische regressie analyse voor het ontwikkelen van burn-out (inclusief Type-D) N= 222 In tabel 6 wordt weergegeven dat na multivariate analyse enkel neuroticisme, zelfzeker-drammerig gedrag en wrokkig-wantrouwig gedrag in het model bleven. Eenentwintig procent van de variatie in burn-out zou verklaard kunnen worden door deze factoren. Zoals in figuur 3 gezien kan worden, bevond slechts één verpleegkundige zich met de vectorhoek bij zelfzeker-drammerig gedrag en geen enkele bij wrokkig-wantrouwend gedrag.

Tabel 6: Multiple regressie analyse voor het ontwikkelen van burn-out (inclusief neuroticisme) N= 222


17 - 25

7. Conclusies Dit onderzoek toonde aan dat verpleegkundigen met een neurotische of Type-D persoonlijkheid eerder onderdanig gedrag vertoonden en gericht waren op tegenwerken. Extraverte en consciëntieuze verpleegkundigen demonstreerden eerder dominant gedrag en waren gericht op samenwerken. Altruïstische verpleegkundigen vertoonden dan weer onderdanig gedrag met een focus op samenwerken. Dit komt overeen met de geroteerde assen van extraversie en altruïsme ten opzichte van het interpersoonlijk gedrag circumplex die Traupman et al (2009) vaststelde bij getrouwde koppels. Tien procent van de verpleegkundigen bleek een hoog burn-out risico te hebben, 10% had de intentie om de job te verlaten en 13% solliciteerde één of meerdere malen per jaar. Deze burn-out prevalentie ligt lager dan diegene uit sommige bestaande literatuur. Zo vonden Aiken et al. (2012) een prevalentie van 25% en Vandenbroeck et al (2012) 12.4% bij Belgische verpleegkundigen. De outcome parameters, maar meest opvallend de prevalentie van burn-out risico varieerde bovendien aanzienlijk tussen de verschillende afdelingsgroepen van 3% op psychiatrie tot 15% op verpleegdiensten en 20% op geriatrische afdelingen. Er werd een rechtstreekse positieve relatie gevonden tussen dit burn-out risico en Type-D persoonlijkheid of neuroticisme. Dit positief verband tussen burn-out en neuroticisme werd eerder al bevestigd bij 75 Iranese verpleegkundigen (Jahanbakhsh Ganjeh et al, 2009) maar ook in andere beroepsgroepen zoals Amerikaanse werknemers in een fastfood keten (Kim, Shin & Swanger, 2009), Zuid-Afrikaanse Universiteitsstudenten (Morgan, 2008), Nederlandse vrijwillig adviseurs bij terminaal zieke patiënten (Bakker et al, 2002), artsen in opleiding en artsen (McManus, Keeling & Paice, 2004). Het positief verband tussen burn-out en Type-D persoonlijkheid werd daarentegen enkel beschreven in een kleine populatie Poolse psychiaters en verpleegkundigen (Oginska-Bulik, 2006). De overige persoonlijkheden hadden een negatieve relatie met burn-out risico, welke enkel significant bevonden werd voor openheid en altruïsme. Dit komt eveneens overeen met de bevindingen bij Zuid-Afrikaanse universiteitsstudenten, artsen in opleiding en artsen (McManus, Keeling & Paice, 2004; Morgan, 2008). Bij de interpersoonlijke gedragingen, had het gedrag dat het sterkst gericht was op samenwerking een niet-significante negatieve relatie met burn-out en stress. Alle overige gedragingen hadden een significant positieve relatie met burn-out en stress. Gedrag gericht op samenwerking zou dus mogelijks het enige beschermende gedrag kunnen zijn voor het ontwikkelen van burn-out. Bovendien bevonden verpleegkundigen met een burn-out zich in een meer onderdanige positie dan verpleegkundigen zonder burn-out. Dit pleit voor het empoweren van verpleegkundigen. Verder onderzoek over de invloed van gedrag is echter vereist. Hierbij zou een onderscheid gemaakt moeten worden in contacten met collega’s, leidinggevenden, artsen of patiënten. Het gedrag kan immers variëren afhankelijk van met wie er interactie is. Het feit dat verpleegkundigen met een hoog burn-out risico iets meer onderdanig bleken te zijn dan diegene zonder bevestigt bovendien de kwetsbaarheid voor burn-out bij verpleegkundigen met Type-D of een neurotische persoonlijkheid. Wanneer de vectorhoek van verpleegkundigen met burnout immers op de roos van Leary bekeken wordt, kan vastgesteld worden dat deze meer richting de

18 - 25

Referentielijst

as van Type-D en neuroticisme neigt dan de vectorhoek van verpleegkundigen zonder burn-out risico. Wanneer tot slot de rechtstreekse invloed van Type-D persoonlijkheid op burn-out risico bekeken werd, bleek dat na correctie voor een aantal job-gerelateerde en organisatorische factoren, er 5 maal meer kans zou zijn op een hoog burn-out risico indien de verpleegkundige een Type-D persoonlijkheid heeft. Dit is toch een vergrote kans wat meegenomen kan worden in de preventie van burn-out. De bevindingen van voorliggend onderzoek vormen momenteel dan ook de basis voor de ontwikkeling van een gepersonaliseerd preventiepakket voor burn-out bij verpleegkundigen. Momenteel bestaan er reeds enkele algemene preventiewebpagina’s en –sites voor burn-out. Deze middelen bevatten echter meerdere lacunes om in efficiënte primaire en/of secundaire preventie te voorzien. Er wordt voornamelijk informatie gegeven over de psychische toestand en enkele vage tips of oefeningen die niet afgestemd zijn op de behoeften van de individuele werknemer. Zo worden bijvoorbeeld vrijblijvende tips gegeven zoals, “durf nee zeggen”, “leef ontspannen”, enzovoort. Een geïndividualiseerd pakket met praktisch hanteerbare tools zou de effectiviteit, efficiëntie en kwaliteit aanzienlijk kunnen verhogen. Door het preventiepakket te laten vertrekken vanuit de graad van neurotische of Type-D persoonlijkheid, kan de kwetsbaarheid van die specifieke verpleegkundige bepaald worden. Vervolgens kunnen modules aangeboden worden die afgestemd zijn op de noden van deze verpleegkundige. Deze modules zullen zich richten op het gedrag aangezien samenwerking een negatieve en dus mogelijks beschermende relatie heeft met burn-out.

8. Implicaties voor de praktijk Voorliggende resultaten kunnen een bijdrage leveren aan de preventie van burn-out bij verpleegkundigen. Zo kunnen een aantal risico-afdelingsgroepen geselecteerd worden waar toepassing van preventiemaatregelen prioriteit zou moeten krijgen, zoals geriatrische en verpleegafdelingen omwille van de verhoogde prevalentie van burn-out risico alsook afdelingen met een hoge prevalentie van Type-D persoonlijkheden. Deze persoonlijkheid zorgt namelijk voor een verhoogde kwetsbaarheid voor het ontwikkelen van burn-out. Bijgevolg dient aan deze kwetsbare verpleegkundigen bijzondere aandacht besteed te worden. Tijdens preventietrainingen kan er gefocust worden op een gedragsverandering naar meer samenwerkingsgericht en minder onderdanig gedrag, aangezien dit als beschermend voor burn-out werd bevonden. Hierbij is onder andere het empoweren van verpleegkundigen belangrijk.


19 - 25

9. Referentielijst Aiken,L.H., Sermeus,W., Van den Heed, K., Sloane, D.M., Busse, R., McKee,M., Rafferty, A.M., Griffiths,P., Moreno-Casbas,M.T., Tishelman,C., Scott,A., Brzostek, T., Kinnunen, J., Schwendimann,R., Heinen,M., Zikos,D., Strømseng Sjetne, I., Smith,H.L., Kutney-Lee, A. (2012). Patient safety, satisfaction, and quality of hospital care: cross sectional surveys of nurses and patients in 12 countries in Europe and the United States. British Medical Journal,344. Awa, W.L., Plaumann, M., Walter, U. (2010). Burnout prevention: A review of intervention programs. Patient Education and Counseling, 78, 184-190. Bacharach, S.B., Bamberger, P., & Conley, S. (1991). Work-home conflict among nurses and engineers: Mediating the impact of role stress on burnout and satisfaction at work. Journal of Organizational Behavior, 12, 39-53. Bakker, A.B., Van der Zee, K.I., Lewig, K.A., & Dollard, M.F. (2002). The relationship between the Big Five personality factors and burnout: A study among volunteer counselors. The Journal of Social Psychology, 135 (5). Belcastro, P.A., & Gold, R.S. (1983). Teacher stress and burnout: Implications for school health personnel. Journal of Schools Health, 53, 404-407. Castle, N.G., & Engberg, J. (2005). Staff turnover and quality of care in nursing homes. Medical Care, 43(6), 616-26. Coomber, B., & Barriball, K. L. (2007). Impact of job satisfaction components on intent to leave and turnover for hospital-based nurses: A review of the research literature. International Journal of Nursing Studies, 44, 297-314. Costa, P.T., & McCrae, R.R. (1985). The NEO Personality Inventory Manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Costa, P.T., & McCrae, R.R. (1992). NEO PI-R. Professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources, Inc. Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F. and Schaufeli, W. B. (2000). A model of burn-out and life satisfaction amongst nurses. Journal of Advanced Nursing, 32,454-464. Denollet, J. (2005). DS14: standard assessment of negative affectivity, social inhibition, and Type D personality. Psychosomatic Medicine, 67(1), 89-97. Digman, J.M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model. Annual Review of Psychology, 41, 417-440. Jahanbakhsh Ganjeh, J., Omidi Arenaki, N., Nori, A., & Reza Oreyzi, H. (2009). The relationship of personality characteristics and burnout among nurses. Iranian Journal of Nursing and Midwifery, 14 (4).

20 - 25

Referentielijst

Grau-Alberola, E., Gil-Monte, P.R., Garcia-Juesas, J.A., Figueiredo-Ferraz, H. (2010). Incidence of burnout in Spanish nursing professionals: A longitudinal study. International Journal of Nursing Studies, 47, 1013-1020. Hooper, C., Craig, J., Janvrin, D.R., Wetzel, M.A., &Reimels, E. (2010). Compassion satisfaction, burnout and compassion fatigue among emergency nurses compared with nurses in other selected inpatient specialties. Journal of Emergency Nursing, 36, 420-427. Hunt, S.T. (2009). Nursing Turnover: Costs, Causes, http://www.uexcel.com/resources/articles/NursingTurnover.pdf

&

Solutions.

Retrieved

from

Jackson, S.E., & Maslach, C. (1982). After-effects of job-related stress: Families as victims. Journal of Occupational Behaviour, 3, 63-77. Jackson, S.E., Schwab, R.L., & Schuler, R.S. (1986). Toward an understanding of the burnout phenomenon. Journal of Applied Psychology, 7, 630-640. Jourdain, G., Chênevert, D. (2010). Job demands-resources, burnout and intention to leave the nursing profession: A questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies, 47, 709-722. Khamisa, N., Peltzer, K., & Oldenburg, B. (2013). Burnout in Relation to Specific Contributing Factors and Health Outcomes among Nurses: A Systematic Review. International Journal of Environmental Research and Public Health, 10, 2214-2240. Kiesler, D. J. (1983). The 1982 interpersonal circle: A taxonomy for complementarity in human transactions. Psychological Review, 90, 185-214. Kiesler, D.J. (1996). Contemporary interpersonal theory and research: Personality, psychopathology and psychotherapy. New York: Wiley. Kim, H.J., Shin, K.H., & Swanger, N. (2009). Burnout and engagement: A comparative analysis using the Big Five personality dimensions. International Journal of Hospitality Management, 28, 96-104. Ksiazek, I., Stefaniak, T.J., Stadnyk, M., & Ksiazek, J. (2010). Burnout syndrome in surgical oncology and general surgery nurses: A cross-sectional study. European Journal of Oncology Nursing, doi:10.1016/j.ejon.2010.09.002 Kumar,S., Bhagat, R.N., Lau, T., Ng, B. (2006). Psychiatrist in New Zealand: are they burning out, satisfied at work and, in any case, who cares? Australasian Psychiatry, 14(1), 20-3. Laschinger, H.K.S., & Leiter, M.P. (2006). The impact of nursing work environments on patient safety outcomes. Journal of Nursing Administration, 36(5), 259-267. Leary, T.F. (1957). Interpersonal diagnosis of personality: A functional theory and methodology for personality evaluation. New York: Ronald Press Co. Lee, R. T., & Ashforth, B. E. 1996. A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of burn-out. Journal of Applied Psychology, 81, 123-133. Leiter, M.P., & Maslach, C. (2009). Nurse turnover: the mediating role of burnout. Journal of Nursing Management, 17 (3), 331-339.


21 - 25

Maslach, C., & Jackson, S.E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2, 99-113. Maslach, C., & Leiter, M.P. (2008). Early predictors of job burnout and engagement. Journal of Applied Psychology, 93, 498-512. Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-422. McCrae, R.R., & Costa, P.T.(1997). Personality trait structure as a human universal. American Psychologist, 52, 509-516. McManus, I.C., Keeling, A., & Paice, E. (2004). Stress, burnout and doctors’ attitudes to work are determined by personality and learning style: A twelve year longitudinal study of UK medical graduates. BMC Medicine, 2(29). Mischel W., Ayduk O. (2002). Self-regulation in a cognitive-affective personality system: attentional control in the service of the self. Self and Identity, 1(2). Mols, F., & Denollet, J. (2010). Type D personality in the general population: a systematic review of health status, mechanisms of disease, and work-related problems. Health and Quality of Life Outcomes, 8(9). Morgan, B. (2008). The relationship between the big five personality traits and burnout in south African university students. University of Johannesburg. Oginska-Bulik, N. (2006). Occupational stress and its consequences in healthcare professionals : The role of type D personality. International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health, 19(2), 113-122. Parker, P.A. & Kulik, J.A. (1995). Burnout, self- and supervisor-rated job performance and absenteeism among nurses. Journal of Behavioral Medicine, 18, 581-599. Pejuskovic, B., Lecic-Tosevski, D., Priebe,S., & Toskovic O. (2011). Burnout syndrome among physicians – The role of personality dimensions and coping strategies. Psychiatria Danubina, 23(4), 389-395. Poghosyan, L., Clarke, S.P., Finlayson, M., & Aiken, L.H. (2010). Nurse Burnout and Quality of Care: Cross-National Investigation in Six Countries. Research in Nursing & Health, 33, 288–298. Schaufeli, W. B., & Enzmann, D. (1998). The Burnout Companion to Study and Practice: A Critical Analysis. London: Taylor & Francis. Shirom, A. (2003). Job-related burnout. In J. C. Quick & L. E. Tetrick (Eds.). Handbook of occupational health psychology. Washington, DC: American Psychological Association, pp. 245-265. Shirom, A. (2003). The effects of work-related stress on health. In M. J. Schabracq, J. A. M. Winnbust, & C. L. Cooper (Eds.) Handbook of work and health psychology. (2nd Edition). New York, New York: Wiley, pp. 63-83.

22 - 25

Referentielijst

Swider, B.W., Zimmerman, R.D. (2010). Born to burn-out: A meta-analytic path model of personality, job burn-out, and work outcomes. Journal of Vocational Behavior, 76, 487-506. Traupman, E.K., Smith, T.W., Uchino, B.N., Berg, C.A., Trobst, K.K., Costa, & Paul, T. (2009). Interpersonal circumplex octant, control, and affiliation scales for the NEO-PI-R. Personality and Individual Differences, 47(5), 457-463. Van Bogaert, P. (2009). Analyse van de verpleegkundige werkomgeving in Vlaamse acute ziekenhuizen Antwerpen. Universiteit Antwerpen, Faculteit Geneeskunde, 178 p. Vandenbroeck, S., Vanbelle, E., De Witte, H., Moerenhout, E., Sercu, M., De Man, H., Vanhaecht, K., Gerven, E., Sermeus, W., & Godderis, L. (2012). Een onderzoek naar burn-out en bevlogenheid bij artsen en verpleegkundigen in Belgische ziekenhuizen. FOD Volksgezondheid, FOD Werkgelegenheid. Retrieved from http://www.werk.belgie.be/moduleDefault.aspx?id=36139 Verhaeghe, R., Vlerick, P., De Backer, G., Van Maele, G. Gemmel, P. (2008). Recurrent changes in the work environment, job resources and distress among nurses: A comparative cross-sectional survey. International Journal of Nursing Studies, 45, 382-392. Wiggins, J. S. (1982). Circumplex models of interpersonal behavior in clinical psychology. In P. C. Kendall & J. N. Butcher (Eds.), Handbook of research methods in clinical psychology. New York: Wiley pp. 183-221. Wiggins, J. S., Phillips, N., & Trapnell, P. (1989). Circular reasoning about interpersonal behavior: Evidence concerning some untested assumptions underlying diagnostic classification. Journal of Personality and Social Psychology, 56, 296-305. Wright, T., & Cropanzano, R. (1998). Emotional exhaustion as a predictor of job performance and voluntary turnover. Journal of Applied Psychology, 83, 486-493.


23 - 25

10.

Gerealiseerde output

A.

Wetenschappelijke kwaliteit

1.

Wetenschappelijke publicaties (bijvoorbeeld: artikel in wetenschappelijk tijdschrift, (abstract) van lezing in proceedings van een wetenschappelijk congres)

Het Engelstalig artikel met titel ‘Burnout in nursing: Identification of a ‘vulnerable personality profile’’ wordt momenteel uitgewerkt, alsook een apart artikel betreffende de resultaten van de masterstudenten die rond hetzelfde onderwerp werkten.

2.

Organisatie van een (inter)nationale conferentie, studiedag, workshop, symposium voor wetenschappelijk publiek

/ 3.

Kennisverspreiding (niet gepubliceerde lezingen) op een (inter)nationale conferentie, studiedag, workshop, symposium voor wetenschappelijk publiek

Deze poster werd ook opgehangen tijdens het Hogeschoolcongres van de Karel de Grote Hogeschool op 07/11/2013. Op vrijdag 04/04/2014 zal Nina Geuens het onderzoek mondeling presenteren op het ‘Royal College of Nursing - International Nursing Research Conference’ in Glasgow, Schotland. B.

Criteria met betrekking tot relevantie voor werkveld/maatschappij

1.

Publicaties gericht op het werkveld en/of de maatschappij (bijvoorbeeld: artikel in een vaktijdschrift, (abstract) van lezing in proceedings van een vak- of beroepsgericht congres)

De onderzoeksopzet werd gepubliceerd in ‘Zorg Onderzocht. Tweede editie. Verpleeg- en vroedkundig onderzoek aan Vlaamse Hogescholen’ (NVKVV, 2012).

2.

Organisatie van een (inter)nationale conferentie, studiedag, workshop, symposium voor werkveld/maatschappij

Er wordt gewerkt aan de organisatie van een studiedag rond burn-out. Deze zou plaatsvinden in het voorjaar van 2014. De directies en afdelingshoofden die deelnamen aan deze studie toonden hiervoor al veel belangstelling. 3.

Kennisverspreiding (niet gepubliceerde lezingen) op een (inter)nationale conferentie, studiedag, workshop, symposium voor werkveld/maatschappij

De onderzoeksopzet werd vorig jaar tijdens de derde Vlaamse onderzoeksdag van het NVKVV voorgesteld aan de hand van een posterpresentatie. Dit jaar zullen de resultaten van het onderzoek voorgesteld worden op de vierde Vlaamse onderzoeksdag van het NVKVV (28/03/2014) aan de hand van een posterpresentatie.

24 - 25

Gerealiseerde output

4.

Dienstverlening (opleidingen, coaching, …) gebaseerd op de resultaten van het onderzoek in het project

Deze studie heeft reeds aangezet tot verschillende vragen betreffende dienstverlening omtrent stress en preventie van burn-out. Deze worden momenteel behandeld. 5.

Werkveldspelers die de kennis, methodologie en processen (zullen) inzetten/benutten die voortkomen uit het onderzoek in hun dagelijkse werking (werkveldspeler; de manier waarop ze dit (gaan) toepassen; de periode; hierbij betrokken personen vanuit het werkveld);

/ C.

Criteria met betrekking tot relevantie voor onderwijs/vorming

1.

Studenten KdG betrokken bij PWO-projectwerking (bijvoorbeeld: bachelorproef betrokken bij PWO-project)

Momenteel werden de studenten van de KdG nog niet betrokken bij dit project. Twee masterstudenten van de opleiding master in de verpleeg- en vroedkunde werkten wel mee aan dit project in het kader van hun masterproef. 2.

Doorstroming vanuit PWO-project naar onderwijs (bijvoorbeeld: verwerking resultaten onderzoek in onderwijs, afgeleide producten uit onderzoek ingezet in onderwijs, betrekken collega’s bij onderzoek(sresultaten))

De resultaten van dit onderzoek kunnen gebruikt worden in de lessen rond zelfzorg in het derde jaar verpleegkunde en het derde jaar vroedkunde.


25 - 25

Burn-out in de hulpverlening: Wat maakt verpleegkundigen zo kwetsbaar?

Recommend Documents