Buitendijks
Werk, werk, werk na de babyboom
Advies van de commissie Echte arbeidsparticipatie Juni 2008
Samenstelling commissie Echte arbeidsparticipatie Commissieleden: · A.D. (Bert) Bakker, voorzitter (o.a. senior consultant Meines & Partners; voorzitter Vereniging Internationale Arbeidsbemiddelaars (VIA); voorzitter platform M.E.E.R ggz (ondernemersorganisatie in de geestelijke gezondheidszorg); Tweede Kamerlid voor D66 in de periode 1994-2006) · mr. J.P. (Joris) Backer (voorzitter permanente programmacommissie D66; director corporate legal NV Luchthaven Schiphol) · drs. R.A. (Rudi) Nieuwenhoven (VNO-NCW, directeur Sociale Zaken tot 1-7-2008; tot 1-1-2006 directeur Human Resource Management KPN) · prof.dr. C.M. (Mirjam) van Praag (o.a. professor of entrepreneurship and organization, FEE, UvA; director Amsterdam Center for Entrepreneurship; research fellow Tinbergen Institute; research professor, Max Planck Institute of Economics, Jena; research fellow, IZA Institute for Labour Market Research, Bonn) · drs. A.G.M. (Ageeth) Telleman (voorzitter D66 Amsterdam; nr. 4 op de D66-kandidatenlijst voor de Tweede Kamerverkiezingen 2006) · prof.dr. J.A.A. (Jack) van der Veen (professor of supply chain optimization, Nyenrode Business Universiteit; associate dean of degree programs, Nyenrode Business Universiteit) · mr. J. (Jan) van Walsem (o.a. voorzitter Fosag (Koninklijke Vereniging Federatie van Ondernemers in het Schilders-, Afwerkings- en Glaszetbedrijf); lid hoofdbestuur MKBNederland; werkgeversvoorzitter BPF Schilders; Tweede Kamerlid voor D66 in de periode 1994-2002) · prof. A. (Arjen) van Witteloostuijn (hoogleraar economie en management, Universiteit Antwerpen; hoogleraar institutionele economie, Universiteit Utrecht; hoogleraar strategie, Durham University; economiecolumnist AD) ·
Aan de werkzaamheden van de commissie heeft verder deelgenomen de heer Jacques Teuwen, voorzitter van de Unie. Gelet op het formele gegeven dat de heer Teuwen de standpunten van de Unie geacht wordt te verwoorden, maar hij door D66 op persoonlijke titel was benaderd, heeft de heer Teuwen in formele zin geen deel uitgemaakt van de commissie. De commissie is hem echter dank verschuldigd voor zijn inspirerende bijdragen.
De · · · · ·
commissie heeft verder o.a. gesproken met de volgende personen: mr. P.J. Biesheuvel (voorzitter Raad voor Werk en Inkomen) mr. R.H.L.M. van Boxtel (voorzitter RvB Menzis) dhr. Van Haasteren (directievoorzitter Randstad Groep Nederland) mr. R.A. Masselink (voorzitter resp. secretaris Platform Zelfstandige Ondernemers) prof.dr. E. Verhulp (hoogleraar arbeidsrecht Universiteit van Amsterdam, voorzitter Afdeling Privaatrecht B; raadsheer-plaatsvervanger Gerechtshof Amsterdam; lid commissie Arbeidsmarkt, Ontslagrecht en Medezeggenschap van de SER; wetenschappelijk directeur Hugo Sinzheimer Instituut)
Secretariaat: · drs. M. (Marcel) de Ruiter, secretaris (ambtelijk secretaris Tweede Kamerfractie D66) · drs. A. (Alexandra) van Geen (stagiaire Tweede Kamerfractie D66)
H.1 Inleiding
De wereld om ons heen verandert voortdurend, zeker ook in sociaal-economisch opzicht. Denk bijvoorbeeld aan de Europese eenwording, de opkomst van Azië en de vergrijzing. Hoewel veranderingen vaak worden gezien als een bedreiging van de ‘gevestigde orde’ en van ‘verworven rechten’, bieden ze ook kansen. Kansen voor individuen, kansen voor groepen en kansen voor Nederland. De commissie Echte arbeidsparticipatie [1] wil denken en redeneren vanuit de kansen die Nederland en haar burgers hebben om de welvaart van de toekomst te creëren. Welvaart in de toekomst is immers geen noodzakelijk gevolg van de welvaart van nu. De toekomstige welvaart zal opnieuw verdiend moeten worden. Om die welvaart te verdienen zullen we de nu voorliggende kansen moeten grijpen. Kansen grijpen klinkt goed, maar blijkt in de praktijk vaak lastig. Heilige huisjes, angst voor de toekomst en overdreven regelgeving staan een modernisering van de economie vaak in de weg. Met dit rapport wil de commissie een bijdrage leveren aan de discussie over hoe Nederland en haar burgers de welvaart van de toekomst kunnen creëren. Door al die heilige huisjes lopen discussies over de arbeidsmarkt al te vaak en al te snel vast in politieke gevoeligheden en symboliek. Of het nu gaat over de algemeenverbindendverklaring van cao’s, het ontslagrecht of de positie van gehandicapten met een Wajong-uitkering, in plaats van een bijdetijdse oplossing te zoeken, zetten belangrijke woordvoerders in de Kamer en de regering de hakken in het zand. Ze strijden om de vraag wie het meest sociaal mag worden genoemd. Intussen blijven ernstige belemmeringen op de arbeidsmarkt bestaan. Deze leiden ertoe dat sommige mensen alle kans maken op een goede baan, maar anderen steevast achter het net vissen. Zij zijn te onervaren, onvoldoende opgeleid, ‘passen niet in het team’ of hebben een ‘vlekje’. Maar er zijn natuurlijk ook heel veel talentvolle outsiders die gewoon minder kansen maken omdat plaatsen bezet worden door werknemers met vaste contracten. Vaak worden dan allerlei noodverbanden voorgesteld (loonkostensubsidies, subsidiebanen), maar het werkelijk ruimte maken voor deze ‘outsiders’ op de arbeidsmarkt veronderstelt heel andere maatregelen. Het veronderstelt de bereidheid om wezenlijk de positie van insiders tegen het licht te houden vanuit de vraag of hun goed beschermde positie geen belemmering vormt voor anderen om aan het werk te komen. En geen belemmering vormt voor de juiste persoon op de juiste plek. Zolang de arbeidsmarkt en de economie een voornamelijk Nederlands of West-Europees karakter hadden en zich bovendien ieder jaar voldoende jongeren op de arbeidsmarkt meldden, leverde dit niet zo veel problemen op. Er stonden weliswaar grote groepen buiten de arbeidsmarkt, maar de economie kon dat dragen. Het sociale stelsel zorgde voor de outsiders – het liet hen dikwijls zelfs geloven dat voor hen een volwaardige deelname aan de arbeidsmarkt niet was weggelegd. Dat is wezenlijk veranderd.
Twee commissies-Bakker Met ingang van 1 januari 2008 stelde minister Donner (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) een commissie Arbeidsparticipatie in. Deze commissie onder voorzitterschap van drs.ir. P. Bakker (voorzitter van de Raad van Bestuur van TNT) kreeg als taak [i]: “De commissie zal aan de Minister voorstellen formuleren over maatregelen ter verhoging van de arbeidsparticipatie alsook over maatregelen die ertoe leiden dat mensen meer uren gaan werken. De commissie zal zonder beperkingen onderzoeken welke maatregelen nodig
zijn om de arbeidsparticipatie in Nederland structureel te verhogen tot 80% conform de kabinetsdoelstelling. De commissie zal voorstellen doen voor zowel de korte termijn als voor de lange termijn. De commissie zal ook voorstellen doen ter verbetering van de werking van de arbeidsmarkt met het oog op verbetering van de kwalitatieve matching.” Directe aanleiding voor het instellen van de commissie was de impasse in de besluitvorming over het ontslagrecht[ii]. De Tweede Kamerfractie van D66 besloot hierop zelf een commissie Echte arbeidsparticipatie in te stellen met, mutatis mutandis, dezelfde taakopdracht. Deze commissie onder voorzitterschap van A.D. Bakker ging van start op 18 maart 2008. De Tweede Kamerfractie van D66 gaf de commissie Echte arbeidsparticipatie als taakopdracht[iii]: “De commissie zal aan de Tweede Kamerfractie van D66 voorstellen formuleren over maatregelen ter verhoging van de arbeidsparticipatie alsook over maatregelen die ertoe leiden dat mensen meer uren gaan werken. De commissie zal zonder beperkingen onderzoeken welke maatregelen nodig zijn om de arbeidsparticipatie in Nederland structureel te verhogen tot 80% conform de kabinetsdoelstelling. De commissie zal voorstellen doen voor zowel de korte termijn als voor de lange termijn.” De commissie zal ook voorstellen doen ter verbetering van de werking van de arbeidsmarkt met het oog op verbetering van de kwalitatieve matching.
·
De vergrijzing zorgt voor een wezenlijke omslag in de vraag- en aanbodverhoudingen op de arbeidsmarkt. De beschikbare beroepsbevolking zal in de komende 30 jaar drastisch teruglopen. Dat vergt dat iedereen die het kan ook volwaardig participeert op de arbeidsmarkt – en dan nog komen we mensen tekort. Dit geldt zeker ook in de publieke sector: meer nieuwe leraren voor de klas en meer handen aan de bedden. Dit is ook een geweldige kans. Heel lang is het zo geweest dat we een probleem hadden met de werkgelegenheid. Maar nu is er in steeds meer sectoren een blijvend en structureel tekort aan arbeidskrachten. Dit geeft kansen aan mensen die tot op heden buiten bleven staan om mee te gaan doen.
·
De open grenzen binnen Europa voorzien tijdelijk in dat tekort, maar op termijn zullen ook de andere landen in Europa hun welvaart en loonniveau zien stijgen, terwijl tegelijkertijd ook zij met de problemen van vergrijzing en ontgroening te maken krijgen. Intussen heeft de toestroom van arbeidsmigranten wel een aantal zwaktes in de Nederlandse arbeidsmarkt en economie blootgelegd. Veel laaggekwalificeerde arbeid is door hen overgenomen. Hoewel door bonafide werkgevers gewoon het cao-loon wordt betaald, ligt niettemin de verhouding tussen loon en productiviteit bij deze arbeidsmigranten dikwijls veel gunstiger.
·
Niet alleen in lager gekwalificeerde sectoren, ook in middelbaar en hooggekwalificeerd werk kent onze arbeidsmarkt in toenemende mate structurele tekorten – of het nu om verpleegkundigen gaat of om hoog opgeleide technici. Dat hoeft niet erg te zijn, want in de wereld is voldoende arbeidskracht beschikbaar, maar dan moeten we wel bereid zijn om de onvriendelijke houding ten aanzien van buitenlandse arbeidsmigranten te laten varen en weer ouderwets gastvrij te worden. Weer een meer open houding naar de
wereld vermindert ook dat tienduizenden Nederlandse hoogopgeleiden hun toevlucht elders zoeken. ·
Mensen zullen steeds meer behoefte hebben aan flexibel combineren van werken, leren en zorgen in verschillende fasen van hun leven. Het gaat daarbij niet alleen om het aanbod van kinderopvang, maar ook om flexibele werktijden, flexibele openingstijden van publieke dienstverleners en leven lang leren arrangementen. Alles wordt flexibeler en de werknemer heeft behoefte aan individuele ruimte om zelf invulling te geven aan die keuzes. Werken, zorgen, leren, leven, het loopt steeds meer door elkaar heen.
·
Ook het streven naar duurzame economie stelt de economie en de arbeidsmarkt voor nieuwe uitdagingen. Op de achtergrond van de arbeidsmarktproblemen rondom vergrijzing, ontgroening en internationalisering doet zich mondiaal de noodzaak voelen tot een snelle verandering hoe we met energie omgaan. Dat stelt omgekeerd weer eisen aan werknemers en bedrijven.
Het houdbaarheidstekort In hoeverre schuift Nederland de rekening door naar toekomstige generaties? Ten tijde van de totstandkoming van het SER-advies kon nog gerekend worden met een voor houdbaarheid benodigd robuust EMU-saldo van 2% BBP in 2011 [iv]. Nieuwe bevolkingsprognoses hebben ervoor gezorgd dat het CPB het voor houdbaarheid benodigde robuuste EMU-saldo heeft moeten verhogen naar 3% BBP. Het robuuste EMU-saldo zal in 2011 naar verwachting echter slechts uitkomen op 0,2% BBP. In een beleidsarm scenario zou dit saldo uitkomen op 0,8% BBP. Het beleid van het kabinet-Balkenende IV zorgt dus voor een verslechtering van het robuuste EMU-saldo van 0,6% BBP in 2011. Na 2011 zorgt het kabinetsbeleid voor een verbetering van het robuuste saldo met 0,65%punt.[v] Het kabinetsbeleid levert per saldo dus een marginale bijdrage aan de verkleining van het houdbaarheidstekort, dat daalt van 2,2% BBP naar 2,15% BBP. De commissie constateert dat het kabinet er verstandig aan zou doen nog in deze regeerperiode maatregelen door te voeren die wél een substantiële bijdrage leveren de houdbaarheid van de collectieve voorzieningen. Het advies van de commissie-Bakker biedt hiervoor wellicht de laatste strohalm. De voorstellen van de Commissie Echte Arbeidsparticipatie brengen de doelstelling van 80% dichterbij en lossen een groot deel van de houdbaarheidsopgave op.
Gelukkig weten in Nederland de arbeidskrachten en bedrijven dikwijls veel sneller op veranderde eisen en verhoudingen in te spelen dan de politiek. In de politiek strijden hervormers (van midden en rechts) met behoudzuchtigen (ter linkerzijde) om de zekerheden van het verleden. Nieuwe kansen en onzekerheden (globalisering) en zekerheden (vergrijzing) worden tegemoet getreden met een debat over de arrangementen van gisteren en eergisteren. De generatie van de babyboomers, die gedurende vele decennia het arbeidsrecht en sociale zekerheidsstelsel naar hun eigen hand heeft kunnen zetten, ziet zich geconfronteerd met jongeren die op hen een dringend beroep doen om modernisering van het stelsel toe te staan. De nieuwe ‘generation Y’ weet dat zij langer zal moeten doorwerken en meer op zichzelf aangewezen is als het gaat om het opbouwen van zekerheid. Ze willen dit ook vaak. Deze generatie heeft ruimte nodig voor individuele keuzes
- meer dan zekerheid en standaardarrangementen en keurslijven. Intussen wordt echter ook gevraagd om de niet-gefinancierde eisen van de vorige generatie nog tot in lengte van jaren te betalen. De babyboomers blijven er vandoor gaan met de gouden eieren uit het verleden. Toch staat de nieuwe generatie veelal optimistisch in de nieuwe arbeidsmarkt, vol vertrouwen dat de arbeidsmarkt van de 21e eeuw hen nieuwe mogelijkheden en uitdagingen biedt. Dat is hoopvol. In aantocht is een zelfverzekerde generatie jongeren met een grote diversiteit in afkomst en talent, die niet angstig, maar juist positief naar de wereld in de 21e eeuw kijkt. Bedrijven en arbeidskrachten zelf vinden een weg om de politieke besluiteloosheid heen. Rigiditeit in het arbeidsrecht wordt beantwoord met talloze flexibele arrangementen, die om dat arbeidsrecht zijn heengebouwd – van uitzendbanen tot en met zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). Zelfbewuste, goed opgeleide jonge arbeidskrachten kiezen in toenemende mate voor een werkzaam bestaan waarin flexibiliteit, onafhankelijkheid en zelfstandigheid centraal staan. Voor hen zijn collectieve arrangementen te knellend. Helaas profiteert niet iedereen mee van de snelle veranderingen en de zich snel ontwikkelende kansen. Sommigen zien zichzelf ook nu weer aan de verkeerde kant van de streep. Ondanks de vele kansen die de arbeidsmarkt biedt, slagen reïntegratiebedrijven en gemeenten er niet in om de kansarmen van die kansen te laten meeprofiteren. Zij komen dan ook vaak terecht in het werk met de minste vooruitzichten, de minste perspectieven. Anders gezegd: zij lopen keihard aan tegen de muren die degenen die het goed geregeld hebben, om zichzelf hebben opgetrokken. Vanuit hun benauwde veste zijn het nog steeds de insiders die de outsiders ver buiten de poort houden – met af en toe een subsidiebaan als zoenoffer. De commissie Echte arbeidsparticipatie vindt dat onredelijke drempels moeten worden geslecht. De muren om de belangen van insiders moeten worden afgebroken, omdat die de outsiders langer buiten houden dan nodig. In dit advies staat een reeks van voorstellen die daarop gericht zijn.
De commissie heeft daarbij de volgende uitgangspunten gehanteerd:
·
Stel internationaal handelen en denken voorop. Angstvisioenen voor de globalisering zijn niet terecht. Al vanaf de Gouden Eeuw heeft ons land profijt van internationale handel en investeringen. Er is geen reden waarom dat tegenwoordig anders zou zijn. Integendeel, op grond van de economische theorie en gegeven onze open economie mag worden geconcludeerd dat Nederland hier juist groot belang bij heeft. Laat Nederland vooral een land zijn waar mensen graag willen (blijven en komen) werken;
·
De toekomst begint vandaag. Begin nu met inspelen op lange-termijnproblemen (niet pas in een volgende kabinetsperiode). Voor dit advies houdt dat in het bijzonder in, dat rekeningen niet worden doorgeschoven naar toekomstige generaties. De commissie kiest voor houdbare overheidsfinanciën en duurzame sociale arrangementen voor ouderen en de echte pechvogels zonder een redelijk perspectief op werk. Voor anderen geldt het motto: werk verrijkt;
·
Ga uit van de eigen kracht van mensen, of dit nu hoogopgeleide onafhankelijke zzp’ers zijn, of langdurig werklozen. Bedenk het niet voor de mensen, geef ze de kans om het zelf te bedenken en de ruimte om het naar eigen voorkeuren uit te voeren. Wie het stuur in eigen hand mag nemen, komt verder dan degene die afhankelijk wordt gemaakt van instanties en regelingen, zo blijkt keer op keer. Het is aan de overheid om dit te ondersteunen en de ruimte te geven. Daarbij moet ruimte gelaten worden voor verschillen[vi]. Mensen zijn nu eenmaal niet gelijk.
·
Behoud het werk! Wie arbeidsparticipatie wil, moet om te beginnen geen werk vernietigen: houd dus de winkels open, verlaag de belastingen, en houd de kinderopvang overeind – want dit vergroot het arbeidsaanbod.
·
Werk is ook de sleutel tot maatschappelijke participatie en integratie. Werken doet een mens zelden helemaal alleen en in veel werk is sociale interactie de bepalende kwaliteit. In die sociale context, stelt het de mens in staat zichzelf te ontplooien.
·
Er blijft een stevig sociaal vangnet nodig voor de echte pechvogels zonder werkend perspectief. Maar voor mensen die een redelijk perspectief op werk hebben mag het vangnet niet verworden tot valkuil, die mensen gevangen houdt in hun status quo en een belemmering vormt voor mensen om hun individuele talenten te benutten.
Accepteer dat de wereld en de arbeidsmarkt minder overzichtelijk zijn geworden en sneller veranderen. Wek geen verkeerde verwachtingen; het “Land van Ooit” is een sprookje en bovendien failliet. Vergroot ons aanpassingsvermogen door in arbeidsrecht en sociale zekerheid meer dynamiek en flexibiliteit te accepteren, en door wezenlijk plaats te maken voor nieuwe arbeidskrachten en nieuwe generaties, met een nieuw perspectief. Alleen als we bewegen, komen we vooruit.
Arbeidsparticipatie en vergrijzing Net als het kabinet erkent de commissie het belang van het opvangen van de gevolgen van de vergrijzing, zowel financieel (de betaalbaarheid van onze welvaartsstaat) als
maatschappelijk (voldoende handen aan het bed en voldoende leraren voor de klas). Grijpen we niet tijdig en adequaat in, dan wordt de rekening doorgeschoven naar de huidige jongeren en hun kinderen. Dat is niet verantwoord. Een hogere arbeidsdeelname is één – maar niet het enige – instrument om Nederland vergrijzingbestendiger te maken. De doelstelling van het kabinet vindt zijn oorsprong in het middellange termijnadvies van de Sociaal-Economische Raad (SER) uit 2006 [vii]. In het advies geeft de SER aan de helft van de totale vergrijzinglast te willen opvangen met hogere arbeidsparticipatie. Volgens berekeningen van het Centraal Planbureau (CPB) vereist dat een (bruto) arbeidsparticipatie (in personen) van 80% in 2040. De bruto participatiegraad wordt gedefinieerd als het aantal werkenden plus het aantal werklozen tussen 20 en 65 jaar dat zich voor minimaal 12 uur per week aanbiedt op de arbeidsmarkt, uitgedrukt in de totale bevolking tussen 20 en 65 jaar. Deze definitie heeft iets raars: alleen al door niet-werkenden te stimuleren werk te zoeken neemt de participatiegraad toe, maar dit vergroot niet per se onze vergrijzingsbestendigheid. Zonder nader beleid zou de arbeidsparticipatie stijgen van 72% in 2006 naar 75% in 2040. De verwachting is dat de economie blijft groeien en dat de huidige en toekomstige jongeren meer werken dan ouderen. Om de doelstelling van 80% te realiseren zou dus een extra stijging van 5%-punt nodig zijn. Het kabinet heeft de SER-veronderstelling overgenomen dat deze stijging wordt gerealiseerd in de periode tot 2016. Een latere herberekening van het CPB komt op een benodigde stijging van de arbeidsparticipatie met 3,9%-punt. Dit komt overeen met bijna 400.000 personen.[viii] Nu zouden we er eenvoudig voor kunnen kiezen om banen te plannen voor 400.000 mensen (waarom niet 401.000?). De doelstelling is dan binnen handbereik. De commissie is het hartgrondig oneens met deze suggestie. Zulke banen zijn niet duurzaam en bieden dus geen duurzame oplossing. Bovendien gaat deze schijnoplossing uit van het (banen)scheppend vermogen van het collectief en niet van de talenten van het individu. Sterker nog: het houdt mensen gevangen in publieke werkvoorziening ten koste van individuele ontplooiing en groei. En ten slotte verdringen deze publieke banen ook echte banen, direct en indirect omdat ze betaald moeten uit lastenverzwaringen. Overigens zou gemiddeld anderhalf uur langer per week werken een even grote bijdrage leveren aan de betaalbaarheid van de verzorgingsstaat als een verhoging van de participatiegraad tot 80%.[ix]
H.2 Naar een lerende economie De commissie heeft zich bij de aanvang van haar werkzaamheden de vraag gesteld waarom het kabinet een doelstelling van 80% arbeidsparticipatie hanteert. Het kabinet noemt het opvangen van de vergrijzing en ontgroening als belangrijkste argument voor het verhogen van de arbeidsparticipatie[x]. De commissie onderkent het belang van een participatiemaatschappij. Werk is een middel voor individuele ontplooiing en maatschappelijke participatie. Arbeidsparticipatie zorgt voor economische zelfstandigheid en betere integratie. De commissie vindt het bijvoorbeeld opvallend dat juist jonge geëmancipeerde vrouwen van allochtone afkomst het vanzelfsprekend vinden om full-time te werken. In toenemende mate ook verruilen mensen
de beperkingen van werknemerschap voor de kansen als zelfstandige. Er is een nieuwe generatie in opkomst die gevarieerder van samenstelling en zelfstandiger en flexibeler in mentaliteit is dan eerdere generaties. Deze mensen zullen het in Nederland gaan doen. Dat biedt volop hoop voor de toekomst. Maar dan moeten ze daarvoor wel de ruimte krijgen[xi]. Het verhogen van de arbeidsparticipatie zorgt er ook voor dat een groter deel van de mensen die in ons land wonen, gaat bijdragen aan het instandhouden van (gemoderniseerde) voorzieningen. Het biedt de mogelijkheid om samen de schouders te zetten onder een beter Nederland. Toch waarschuwt de commissie voor een te eenzijdige focus op arbeidsparticipatie. Het komt de commissie voor dat het kabinet en de SER arbeidsparticipatie als uitsluitend doel op zichzelf zijn gaan beschouwen. Dat is het in de ogen van de commissie niet. Uiteindelijk gaat het om de welvaart nu en voor toekomstige generaties. De verhoging van de arbeidsparticipatie kan daaraan een belangrijke bijdrage leveren. Maar verhoging van de arbeidsparticipatie is noch het enige middel dat daarvoor ingezet kan worden, noch kan de verhoging van de welvaart uitsluitend bereikt worden met een hogere arbeidsparticipatie, daarvoor zijn ook aanvullende maatregelen nodig.
De ontwikkeling van onze materiële welvaart hangt in grote lijnen af van 2 factoren: het aantal gewerkte uren (de arbeidsparticipatie) en de groei van de productiviteit. Aangezien toename van de arbeidsparticipatie gebonden is aan fysieke grenzen, is groei van de arbeidsproductiviteit[xii] de motor van de economie op langere termijn[2]. In de praktijk betekent verhoging van de arbeidsproductiviteit dat we talent beter benutten, creativiteit aanboren, slimmer werken, mensen de kans geven iets van hun leven te maken, ons specialiseren in die dingen waarin we kunnen excelleren. Zo komen we tot een kenniseconomie waarin we meer toegevoegde waarde creëren en dus meer verdienen. Kennis is waar het om gaat in de moderne economie. Kennis en informatie. En dus permanente educatie. Wat gisteren nieuw was, is morgen verouderd. De commissie is ervan overtuigd dat aanpassingsvermogen voor een bloeiende kenniseconomie noodzakelijk is. Alleen met voldoende aanpassingsvermogen kan de economie voldoende snel anticiperen op veranderende omstandigheden. Dat geldt ook voor de arbeidsmarkt. De wereld om ons heen verandert. De productiviteitsgroei van de kenniseconomie is cruciaal in de mondiale concurrentiestrijd om comparatieve voordelen[xiii]. De productiviteit bepaalt hoe geavanceerd onze economie is ten opzichte van de internationale concurrentie, en speelt dus een rol in het vestigingsklimaat. Hogere productiviteitsgroei kan daarnaast soms compenseren voor een lager arbeidsaanbod. Door de vergrijzing is het nodig tekorten in sommige segmenten van de arbeidsmarkt op te lossen door slimmer te werken. Productiviteitsgroei is ook gebaat bij goede marktwerking en concurrentie. Marktwerking stimuleert bedrijven tot het doorvoeren van productiviteitsverhogende innovaties om in de concurrentieslag overeind te blijven. Dit leidt er toe dat werknemers in banen terecht komen waar hun kennis en vaardigheden optimaal benut worden. Marktwerking kan op
korte termijn ten koste gaan van werkgelegenheid in een bepaalde sector, maar op langere termijn en voor de totale samenleving levert het meer werk en meer welvaart op. Nederland is onderdeel van een internationale economie waarin vooral ons economisch verkeer binnen de Europese Unie van groot gewicht is. Het zwaartepunt van de wereldeconomie verschuift echter richting Azië[xiv]. Daarnaast is er sprake van een voortschrijdende technologische ontwikkeling en moet de economie zich aanpassen met het oog op het klimaat en een duurzame energievoorziening. De verborgen opbrengsten van beleid De overheid gaat in haar beleid veelal uit van een homo economicus die gevoelig is voor prikkels. Als onderdeel van dit mensbeeld veronderstellen economen in het bijzonder dat individuele voorkeuren gegeven en stabiel zijn. Echter: voorkeuren kunnen beïnvloed worden door gedrag van anderen, sociale normen, overheidsbeleid. Een treffend voorbeeld is de ontwikkeling van arbeidsdeelname van oudere werknemers in de afgelopen decennia. Tegen de achtergrond van oplopende jeugdwerkloosheid stimuleerde de overheid in eind jaren ‘70 en begin jaren ‘80 aantrekkelijke uittreedroutes voor oudere werknemers. Dit gebeurde met name via VUT en later ook prepensioen. De omvang van de werkgelegenheid werd ten onrechte als vast gegeven beschouwd. Gaandeweg werd doorwerken steeds meer de uitzondering op de regel. De arbeidsdeelname van oudere mannelijke werknemers in de leeftijd 60-65 daalde van bijna 75% in 1970 tot ruim 20% in 1995. Door het weer verminderen van de aantrekkelijke uittreedroutes stijgt de arbeidsdeelname het afgelopen decennium weer, maar nog steeds werkt slechts één op de drie oudere mannen. Extra financiële prikkels zullen vermoedelijk weinig effect sorteren, tenzij zeer fors wordt uitgepakt, maar dat is prijzig. Feitelijk roeit de overheid in tegen de preference drift die het eerder ruimhartig en met succes heeft ondersteund. Positiever: als beleid meer kapot kan maken dan ons lief is, kan het omgekeerd effectiever zijn dan we verwachten. Financiële prikkels hebben op korte termijn invloed op het gedrag van mensen, maar de gedragsreactie is op termijn sterker doordat mensen ook hun voorkeuren aanpassen. Valt van extra financiële of institutionele prikkels om mensen langer te laten doorwerken op korte termijn weinig te verwachten, op langere termijn kan het gedragseffect sterk zijn. Wordt bijvoorbeeld de AOW-leeftijd geleidelijk verhoogd, dan zal dat het perspectief van mensen beïnvloeden en daarmee ook hun voorkeuren (in de literatuur staat dit bekend als ‘framing’-effect waarvoor steeds meer empirisch bewijs bestaat). Ten slotte is het essentieel te communiceren wat het beoogde doel van beleid is, aansluiting te zoeken bij de morele motivatie van mensen en het beleid vol te houden en voort te bouwen op eerder beleid (tijdsconsistentie).[xv] Dit vereist wat James Buchanan typeert als ‘strategische moed’, een vorm van zelfbeperking gericht op de langere termijn, dus op het belang van toekomstige generaties en houdbaarheid. [xvi]
In die veranderende wereld is de arbeidsmarkt volop in beweging. Of beter gezegd: alleen een arbeidsmarkt die mensen voldoende ruimte biedt, geeft werknemers en ondernemers de kans er het beste uit te halen. De commissie vindt het een illusie te denken dat dat kan door vast te houden aan alle zekerheden uit het verleden. Juist op de transitionele arbeidsmarkt zullen verouderde instituties mensen belemmeren in hun pogingen in te spelen op de veranderende omstandigheden. Werkzekerheid gaat boven baanzekerheid.
We moeten ons ook de vraag stellen of de instituties van het verleden nog wel betaalbaar zijn. De commissie wil geen rekeningen doorschuiven naar volgende generaties. Sociale arrangementen moeten voldoen aan de eisen van deze tijd en houdbaar zijn in de toekomst. Als het nodig is om nu maatregelen te nemen die nodig zijn voor de lange termijn, moeten die maatregelen ook nu genomen worden en niet op de lange baan geschoven. Die boodschap moet ook eerlijk aan de mensen overgebracht worden. Eerst nog een paar jaar uitstellen van noodzakelijke maatregelen wijst de commissie met klem af. De toekomst begint nu. De kansen liggen er nu. Als we nu niet in actie komen zetten we onszelf op een onnodige achterstand. Dat betekent niet dat er geen overgangsmaatregelen denkbaar zijn. Een verhoging van de AOW-leeftijd kun je bijvoorbeeld stapsgewijs invoeren. Maar dan nog zullen sommige maatregelen in eerste instantie pijnlijk zijn voor diegenen die hadden verwacht dat alles bij het oude zou blijven. Niets doen mag echter geen optie zijn. Als we niets doen hebben we geen antwoord op de vergrijzing en de veranderende mondiale verhoudingen en maken we onvoldoende gebruik van de technologische en intellectuele mogelijkheden. Bovenal zullen we in dat geval talent onbenut laten. Een duurzame kenniseconomie die zich aanpast aan veranderingen krijg je niet met een blauwdruk waarin de overheid alle keuzes voor de mensen maakt [3]. Wel is het zo dat overheidsbeleid de maatschappelijke preferenties soms mede beïnvloedt. Maar uiteindelijk zijn het de mensen zelf die het moeten (kunnen) doen. Die mensen zijn in de ogen van de commissie niet gelijk, maar wel gelijkwaardig. Ze moeten zoveel mogelijk gelijke kansen krijgen. Op dit moment is er een groot verschil tussen de mensen die ‘binnen’ zijn op de arbeidsmarkt en diegenen die er buiten staan of zijn gevallen. De commissie vindt dat zogenaamde ‘outsiders’ meer kans moeten krijgen. Niet met doelgroepenbeleid, maar door meer flexibele instituties.
Het zijn de mensen die ervoor zorgen dat de economie zich aanpast. Zij geven letterlijk en figuurlijk invulling aan een lerende economie. De overheid ondersteunt daarin, maar moet mensen en bedrijven vooral de ruimte geven en zoveel mogelijk gelijke kansen bieden, uiteraard binnen de randvoorwaarden van duurzaamheid en sociale gerechtigheid. Dit vereist flexibiliteit, vrije concurrentie en betwistbare markten [xvii]. Dat komt de dynamiek van de economie ten goede. Ruimte geven is kansen creëren.
Achterblijvende ontwikkeling arbeidsparticipatie én arbeidsproductiviteit
Overgenomen uit: Innovatieplatform, Nederland in de wereld; Versterken van de concurrentiekracht voor de toekomst van Nederland, 23 april 2008.
H.3 Analyse Inleiding De commissie heeft de arbeidsmarkt vanuit een aantal perspectieven, als het ware met verschillende ‘brillen’ op, geanalyseerd. De eerste is die van de lerende economie. Vervolgens heeft de commissie gekeken naar het onderscheid tussen productie van goederen en diensten die (op korte termijn) niet resp. wel uit ons land verplaatsbaar is. Dit zegt iets over de gevoeligheid van de arbeidsmarkt voor internationale concurrentie. Het derde perspectief is dat van de houdbaarheid van de overheidsfinanciën. De vergrijzingsproblematiek is immers de achterliggende reden voor de SER en het kabinet om naar verhoging van de arbeidsparticipatie te streven. Ten vierde belicht de commissie een aantal aspecten dat kenmerkend is voor de verhoudingen tussen vraag en aanbod op de Nederlandse arbeidsmarkt. Ten slotte analyseert de commissie de arbeidsmarkt vanuit het perspectief van een kenniseconomie met aanpassingsvermogen. Lerende economie Wat is de situatie? · voor de materiële welvaart op langere termijn is de arbeidsproductiviteit de determinant, maar de groei daarvan is in Nederland te laag [xviii]. Het Innovatieplatform wijt de matige economische groeiprestatie van Nederland aan een combinatie van achterblijvende groei van de arbeidsparticipatie en lage groei van de arbeidsproductiviteit; · in de publieke sector blijft de productiviteitsgroei achter (‘ziekte van Baumol’) [xix], zieke en oudere mensen kunnen immers niet door de wasstraat, maar verdienen persoonlijke aandacht. Meer in het algemeen: achterblijvende productiviteitsgroei in de dienstverlenende sectoren, die bijdragen aan de kwaliteit van ons moderne leven; · de productiviteit van ouderen ligt in de regel lager dan die van jongeren (zeker in lagerbetaald werk). Scholing onder ouderen is relatief laag en ontziemaatregelen werken averechts. Door de vergrijzing wordt de macro-productiviteit dus geremd, de ICTabsorptie is onvoldoende en vertrouwde banen komen op de tocht te staan; [4] · de mobiliteit op de arbeidsmarkt is onder ouderen lager dan onder jongeren. Met de vergrijzing neemt de mobiliteit dus af. Dit kan de productiviteit drukken en de noodzakelijke aanpassingen op de arbeidsmarkt in respons op dynamiek in de goederenen dienstenmarkt afremmen. Productcycli zijn korter dan in het verleden. Omschakelen is een must, en de internationale concurrentie is heviger; · het kabinet levert een negatieve bijdrage aan de economische dynamiek door het laten stijgen van de lasten en het beknotten van de vrijheid (en dus de productietijd) van winkels om op zondag open te zijn (de prijs van paternalisme);
De zzp’er Op dit moment zijn er 1 miljoen ondernemers in Nederland (12% van de werkgelegenheid); 70% van hen is zzp’er en hun aandeel is groeiende. Internationaal gezien is Nederland hierin uniek. Waar in dit tijdperk van ‘mergers and acquisitions’ in de meeste landen het aantal zelfstandigen afneemt, neemt dit in Nederland, met name door de groei in zzp’ers, toe. Zzp’ers zijn geen homogene groep: opleiding, inkomen, werkzaamheden, aantal gewerkte uren en flexibiliteit varieert sterk. Er is wel een aantal trends waar te nemen. Er is vooral groei in de zakelijke dienstensector en de bouwnijverheid, er is toenemend sprake van parttime zzp-schap, en zzp-schap gecombineerd met loondienst. Zzp-schap groeit vooral bij die mensen die in de traditionele arbeidsmarkt moeilijk een plek kunnen vinden: vrouwen, ouderen, allochtonen en mensen uit een uitkeringssituatie. Opvallend is dat weinig zzp’ers uitbreiden en zmp’ers (met personeel) worden. In de praktijk breidt 73% van de zelfstandigen niet uit, en heeft daar ook geen plannen toe. Slechts 6% van de starters denkt vijf jaar na de start 20 of meer banen gecreëerd te hebben. Ter vergelijking: in de EU en de VS is dat ongeveer 13%. Sommigen lossen capaciteitsproblemen op door netwerken met andere zelfstandige ondernemers te vormen. Uit onderzoek blijkt dat regelgeving en werktekort de voornaamste redenen zijn om klein te blijven. Het eerste drukt vooral zwaar op kleine ondernemingen. Voor een gezond ondernemingsklimaat is het van groot belang dat de arbeidsmarkt niet star is. Dit geldt in het bijzonder voor zzp’ers. Veel zzp’ers kiezen zelf met groot enthousiasme voor een bestaan als zelfstandige. Dat is positief. Maar er is aandacht nodig om te voorkomen dat andere mensen worden geduwd naar ondernemerschap, terwijl ze eigenlijk geen ondernemers zijn, en dat zelfstandigen niet uitbreiden terwijl ze hier wel aan toe zijn. Voor een flexibele arbeidsmarkt zijn er verscheidene maatregelen nodig. Het moet voor werkgevers makkelijk worden om mensen aan te nemen en te ontslaan en ook de administratieve lasten moeten omlaag. Men kan ook denken aan het afschaffen van de regeling dat maximaal 3 keer een tijdelijk contract mag worden aangeboden en dat werkgevers in geval van ziekte twee jaar loon moeten doorbetalen bij AOW’ers die willen doorwerken. Ook de optie tot demotie moet worden vergemakkelijkt. Bovenop het vergroten van totale werkgelegenheid hebben deze maatregelen als voordeel dat ‘gedwongen ondernemerschap’ zoals het verschijnsel van schijnzelfstandigheid in de bouw, wordt tegengegaan. Bovendien kunnen eventuele voordelen die gepaard gaan met uitbreiding, zoals ‘economies of scale’ (grotere productie reduceert de kosten per product, aangezien veel investeringen maar eenmalig gedaan hoeven te worden) en ‘economies of scope’ (aanbieden van aanverwante diensten) en netto hogere innovatie-investeringen een positief effect hebben op de algehele economie.
·
commissie-Dijsselbloem: In het beleid zijn grote risico’s genomen met kwetsbare leerlingen voor wie het onderwijs te (lang) theoretisch was en voor wie er geen aparte leerroutes mochten komen. Voor deze leerlingen is de nadruk komen te liggen op wat ze niet konden, in plaats van hun talenten te benutten.
Wat is er nodig? · beter onderwijs, hoe eerder we investeren, hoe groter het maatschappelijk rendement; · meer private investeringen in research & development; · scholing tijdens de loopbaan op het moment dat het nog kan; · afschaffen ontziemaatregelen oudere werknemers; · meer flexibiliteit; · langere en beter op het werk afgestemde openingstijden; · differentiatie al naar gelang talent. Aanbevelingen: · op het vlak van investeringen in onderwijs en onderzoek moet Nederland naar de OESOtop. Dat vergt flinke uitbreiding publieke investeringen plus (fiscale) facilitering van private initiatieven. Investeer in de kwaliteit van het onderwijs in plaats van in gratis schoolboeken of OV-jaarkaarten. Verhoog de beloning van leraren gedifferentieerd, al naar gelang prestatie/kwaliteit en al naar gelang er kwantitatieve tekorten zijn. · laat gemeenten en basisscholen een toereikend (landelijk dekkend) aanbod van kwalitatief hoogwaardige vve-voorzieningen (voorzieningen voor voor- en vroegschoolse educatie) realiseren. Gemeenten die een kwalitatief en kwantitatief toereikend aanbod hebben gerealiseerd, moeten de gelegenheid krijgen te experimenteren met verplichte deelname van jonge kinderen met taal en ontwikkelingsachterstanden aan vve; · geef hoger onderwijsinstellingen de ruimte om het collegegeld voor topmasters te verhogen mits de gewone masters blijft bestaan. Sta selectie aan de poort toe in het hoger onderwijs; · basisscholen dienen meer mogelijkheden te krijgen om tijdens de gehele duur van het basisonderwijs extra leertijd per dag of week (verlengde schooldag) beschikbaar te stellen voor leerlingen met taal- en onderwijsachterstanden; · maak meer gebruik van de fysieke omgeving door scholen en bedrijven aan elkaar te koppelen. School en bedrijf ontmoeten elkaar in een één-op-één relatie voor bijvoorbeeld het aanbieden van stages of het uitwisselen van kennis. Kijk bijvoorbeeld naar dergelijke initiatieven in de Amsterdam Meeting Points en op bedrijventerreinen in den Haag. · volg het advies van de commissie-Dijsselbloem die aanbeveelt dat er erkenning en waardering moet komen voor leerlingen van wie talenten niet zozeer op het cognitieve vlak liggen maar veeleer op het praktische vlak. Zij zullen het niveau van de startkwalificatie, die zozeer centraal in het beleid staat, niet kunnen halen. Bij deze erkenning hoort ook een adequaat onderwijsaanbod in de vorm van een volwaardige, met een vakdiploma af te sluiten, arbeidsmarktgerichte leerweg. ‘Werken met de handen’ moet weer als een ambacht gezien worden en niet als minderwaardig aan andere onderwijsvormen; · laat vmbo en mbo voor sommige opleidingen (techniek) samengaan. Als voorbeeld gelden de vmbo-Vakcolleges. Het vmbo en mbo worden samengevoegd tot één leerweg van 6 jaar. Er wordt in de eerste klassen tien uur techniek gegeven (in plaats van twee). Er is een zeer nauwe samenwerking met het lokale bedrijfsleven.
Internationaal perspectief Wat is de situatie? Om het effect van de mondialisering op de arbeidsmarkt te analyseren, deelt de commissie de arbeidsmarkt op in 4 segmenten[xx]: Productie van/ door Nietverplaatsbare productie
Laaggekwalificeerde arbeid Locale onderkant: immigratie laaggeschoolden. Immigratie als aspect van mondialisering, maar
Hooggekwalificeerde arbeid Locale bovenkant: frictie. Dreigende tekorten hooggeschoold personeel
goederen en werkloosheid niet a.g.v. handel diensten en uitbesteding (mobiel kapitaal) Verplaatsbare Internationale onderkant: Internationale bovenkant: productie uitbesteding. in- en uitbesteding goederen en Vooral binnen westerse wereld. diensten Uitgebreide variant van tabel 1 (p. 38) in Van Witteloostuijn en Hartog (2007) De tabel is een middel om de analyse te vergemakkelijken. In de praktijk zijn er ook tekorten in meer middelbaar gekwalificeerde arbeid als de verpleging. Wat is er nodig? Productie van/ door Nietverplaatsbare productie goederen en diensten
Laaggekwalificeerde arbeid
Hooggekwalificeerde arbeid · beter onderwijs · hoogwaardiger · lager marginaal onderwijs · vergroting belastingtarief onderkant arbeidsmarkt arbeidsaanbod · afbouw armoedevalsubsidies · gericht · eerlijker kansen en meer immigratiebeleid · eerlijker kansen en dynamiek door betwistbare markten (concurrentie) meer dynamiek door betwistbare markten (concurrentie) · innovatie Verplaatsbare · beter onderwijs · hoogwaardiger productie · lager marginaal onderwijs goederen en · vestigingsklimaat belastingtarief onderkant diensten arbeidsmarkt · gericht · afbouw armoedevalsubsidies immigratiebeleid · vestigingsklimaat · eerlijker kansen en · eerlijker kansen en meer meer dynamiek door betwistbare markten dynamiek door betwistbare (concurrentie) markten (concurrentie) · innovatie · innovatie Uitgebreide variant van tabel 1 (p. 38) in Van Witteloostuijn en Hartog (2007)
Onder beter/hoogwaardiger onderwijs verstaat de commissie ook de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Om de verplaatsbare productie van goederen en diensten aan ons land te binden moet het vestigingsklimaat aantrekkelijk zijn. Dit is geen vanzelfsprekendheid. Zo ziet de Boston Consulting Group de zwakke positie van Nederland
op het gebied van research & development (R&D) als een probleem bij het aantrekken van hoofdkantoren[xxi]. Aanbevelingen: · zorg voor optimale faciliteiten voor buitenlands talent (huisvesting bij universiteiten, internationale scholen, algemeen vestigingsklimaat, taalcursussen, administratieve begeleiding, 'klantvriendelijke' vreemdelingendienst); · verscherp het mededingingstoezicht: (veel) strengere sancties en (veel) striktere fusiecontrole, naast algemene 'ontdrempeling'. Let daarbij in het bijzonder op (semi)collectieve markten, zoals in het onderwijs waar fusies tot minder keuzevrijheid leiden. Bevorder vrije prijsvorming en concurrentie in de zorg; · verlaag drempels voor toe- en uittreding (ook onderdeel van mededingingsbeleid, samen met deregulering) zodat innovatieve selectiedynamiek tot bloei komt (juist daar komt veel productiviteitsstijging vandaan); · maak starten (en doorgroeien) van ondernemingen makkelijk via deregulering en 'ontadministratisering', ook voor buitenlandse talenten; · stel de grenzen voor Bulgaren en Roemenen open vanaf 2009 met bijzondere aandacht voor het (lokale) huisvestingsbeleid.
De slecht werkende arbeidsmarkt voor oudere werknemers Publieke commissies (‘Grijs Werkt’), semi-publieke intensiveringen (ouderencoaches bij UWV) en particuliere initiatieven (‘Oudstanding’) ten spijt, de arbeidsmarkt voor ouderen werkt nog steeds gebrekkig. Goedbedoeld overheidsbeleid (genereuze sociale zekerheid, ruime en met leeftijd oplopende ontslagbescherming, nog bestaande aantrekkelijke uittreedroutes) hebben slechte uitkomsten: meer dan de helft van het arbeidspotentieel van ouderen (55-64 jaar) blijft onbenut. Terwijl de totale arbeidsdeelname bijna op Scandinavisch niveau ligt, blijft die van ouderen ver achter. Het goede nieuws is dat Nederland sinds het midden van de jaren negentig (Paars I) weer een stijging heeft ingezet. Deze is grotendeels toe te schrijven aan de ontwikkeling dat vrouwen ook op latere leeftijd blijven werken. Bij ondersteunend beleid zal deze trend zich de komende jaren voortzetten (mits geen activerende maatregelen worden teruggedraaid). De (externe) arbeidsmarkt voor senioren is dun en kenmerkt zich door een sterke insideroutsider problematiek. Enquêteresultaten geven aan dat 84% van de werkloze ouderen vrijwillig – maak ook ontmoedigd - niet langer een betaalde baan ambieert. Ouderen vormen de helft van de langdurig werklozen. De gemiddelde uittreedroute is ondertussen weer gestegen tot 61 jaar. Ook onder jongeren blijft de wens om vervroegd uit te treden nog sterk. Slechts 5% van de ouderen zoekt als werkloze actief naar een baan, oudere werknemers vormen slechts 5% van de totale baanmobiliteit, minder dan 1 van de 5 werkgevers recruteert onder oudere werknemers en slechts 1% van het nieuwe personeel is 55 jaar of ouder. De belangrijkste redenen voor terughoudendheid bij werkgevers zijn negatieve beeldvorming, (statistische) discriminatie, de discrepantie tussen productiviteit en loon (nog versterkt door allerlei seniorenregelingen: opnieuw goedbedoeld, maar met slechte gevolgen) en strikte ontslagbescherming die bovendien deels aan de leeftijd van werknemers is gerelateerd.
Als ouderen elders een nieuwe baan accepteren, accepteert drie van de vijf werknemers een lager salaris. Een lager salaris binnen een bedrijf (demotie) is zeldzaam, hoewel 1 op de vijf cao’s deze mogelijkheid biedt. Met andere woorden: er bestaat een scherpe scheiding tussen de interne en externe arbeidsmarkt, terug te voeren op de strikte ontslagbescherming. Alleen in Spanje en Portugal ligt het niveau van de ontslagvergoeding bij 20 dienstjaren hoger.[xxii] Verliezen oudere werknemers hun baan, dan veranderen ze van de best beschermde insiders tot de meest kwetsbare outsiders. Ex ante biedt ontslagbescherming een hoge zekerheid van baanbehoud, maar ex post blijkt ontslagbescherming een hoge zekerheid van werkloosheid.[xxiii] Financiële prikkels – zowel aan de aanbod- als vraagzijde – zijn effectief, zeker wanneer ze resterende uittreedroutes adresseren (aantrekkelijke werkloosheidsuitkering voor ouderen), en hebben als voordeel dat ze uiteindelijk ook sociale normen beïnvloeden. Gerichte mid-career scholing en een leeftijdsbewust personeelsbeleid kunnen een dergelijke ontwikkeling ondersteunen. Het nieuwe perspectief moet weer worden: doorwerken tot 65 jaar én langer. · ·
·
Aanbevelingen: bestrijd leeftijdsdiscriminatie door strenger toezicht met meer “naming-shaming-faming”; schaf leeftijdsprikkels die het onaantrekkelijk maken om ouderen in dienst te hebben af, zoals CAO-afspraken over extra verlofdagen voor oudere werknemers, extra ontslagbescherming voor ouderen etc.; verlicht het arbeidsrechtelijk regime voor AOW’ers (bijvoorbeeld door het verkorten van de verplichte loondoorbetaling bij ziekte); Houdbaarheid
· · ·
·
·
Wat is de situatie? het kabinetsbeleid inclusief de doorwerking van maatregelen na 2011 verkleint het houdbaarheidstekort van de overheidsfinanciën nauwelijks: van 2,2% BBP naar 2,15% BBP; de potentiële beroepsbevolking neemt af van 10 miljoen nu naar 8 miljoen in 2050, terwijl de ratio 50-64 jarigen t.o.v. 20-50 jarigen stijgt tot 50% in 2050; werkgevers en werknemers hadden jarenlang een parallel belang om eerder te stoppen met werken, maar dat ging ten koste van het collectief (en hiermee ook de jongeren). De afgelopen jaren zijn de prikkels om eerder te stoppen met werken afgenomen , maar de combinatie van ontslagbescherming en WW voor ouderen vormt (samen met levensloop) nog steeds een glijbaan naar inactiviteit. De rekening wordt afgewenteld op anderen, nu en vooral in de toekomst. Wat is er nodig? overheidsgeld moet selectief en productief worden ingezet; er moet minder geld naar subsidies die de werking van de economie frustreren. Een voorbeeld is het overheidsproject ‘Iedereen doet mee’, dat 200.000 banen moet creëren voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. De commissie vindt dat de overheid de randvoorwaarden moet creëren waaronder de economie zelf banen schept. Dat wordt niet bereikt met een arbeidsmarktbeleid dat mikt op gesubsidieerde werkgelegenheid en bureaucratische, maar weinig effectieve reïntegratiesubsidies. om de vergrijzing betaalbaar te houden is een modernisering nodig van sociale arrangementen. In veel gevallen zullen dergelijke hervormingen niet alleen een directe budgettaire opbrengst hebben, maar ook de werking van de economie en de arbeidsmarkt verbeteren, waardoor meer mensen op de juiste plek werken;
·
·
·
·
hogere arbeidsparticipatie zorgt ervoor dat belasting- en premieheffing over een grotere groep betalers wordt omgeslagen en niet wordt afgewenteld op een kleiner wordende groep werkenden. Andersom is het belangrijk de belasting- en premiedruk te verlagen met het oog op de werkgelegenheid en vraag en aanbod beter af te stemmen. Aanbevelingen: verhoog de AOW-leeftijd stapsgewijs van 65 naar 67 jaar. Verhoog de AOW-leeftijd jaarlijks met 1 maand. Hiermee moet nog deze kabinetsperiode, in 2009 een begin gemaakt worden. Deze verhoging levert een bijdrage van 0,6% BBP aan het verkleinen van het houdbaarheidstekort. Als het lukt om de arbeidsparticipatie van oudere werknemers verder te verhogen kan de opbrengst oplopen tot 0,8% BBP[xxiv]; In een later stadium valt aan te bevelen de AOW-leeftijd te indexeren aan de stijgende levensverwachting; individualiseer gefaseerd de algemene heffingskorting (‘aanrechtsubsidie’, ‘thuiszitbonus’) binnen een tijdsbestek van een vijf jaar. Het afschaffen van de overdraagbaarheid van de algemene heffingskorting levert een bijdrage van 0,4% BBP aan het verkleinen van het houdbaarheidstekort . Het kabinet heeft voor een beperkte afbouw gekozen. bouw de weinig effectieve reïntegratiesubsidies/gesubsidideerde werkgelegenheid (en de daarmee samenhangende bureaucratie) verder af. Het is beter voor de economie om deze middelen te besteden aan lastenverlichting op arbeid.
Het glazen plafond is kostbaar In het bedrijfsleven is 1 op de 3 werknemers vrouw, maar van elke 5 managers is er slechts 1 vrouw. Bij de rijksoverheid is de verhouding nog schever: 1 op de 8. Internationaal bevindt Nederland zich in de middenmoot. Ons land blijft ver achter bij Scandinavische landen. Verschillen in ambitie of opleidingsniveau vormen geen verklaring (jaarlijks studeert een kwart meer vrouwen dan mannen af in het hoger onderwijs). Ook krijgen vrouwen bij dezelfde baan- en persoonskenmerken 5% minder betaald. Het is opvallend dat het glazen plafond afwezig lijkt voor jonge vrouwen: de doorstroom van mannen en vrouwen van 25-30 jaar is vergelijkbaar. Dat de doorstroom daarna divergeert is voor een belangrijk deel toe te schrijven aan de wens van vrouwen om in deeltijd te werken (‘carrière maak je 5 dagen’). In Nederland heeft 75% van de werkende vrouwen een deeltijdbaan; in de EU ligt het gemiddelde rond 40%. Voor veel vrouwen hangt deze wens samen met het combineren van arbeidsdeelname en de (eigen) zorg voor kinderen, maar ook daarna blijken vrouwen grotendeels in deeltijd te blijven werken. Niet altijd beschikbare en flexibele kinderopvang en de relatief forse (en nu weer stijgende) eigen bijdragen voor midden- en hogere inkomens spelen ook mee in deze beslissing. Het is overigens opvallend dat de Nederlandse moederschapscultuur weinig vat lijkt te hebben op jonge, hoogopgeleide allochtonen, die vaak wel een volledige baan hebben. Werken in deeltijd heeft een blijvend negatief effect op het verdiende loon en de carrièreladder van vrouwen.[xxv] Een snelle berekening geeft aan dat het glazen plafond de samenleving jaarlijks € 8 à 9 miljard aan welvaart kost (1½% BBP).[xxvi] Er is geen bewijs voor een mismatch tussen vrouwelijke competenties in een mannelijke omgeving. Speculaties hieromtrent – of zelfs vooroordelen en discriminatie – kunnen wel een rol spelen in het benoemingsbeleid. De beste remedie hiertegen is dat vrouwen de kans krijgen te laten zien dat deze percepties niet waar zijn. Dit is niet een kip-ei kwestie, want er zijn veel aanwijzingen dat andere man-vrouw verhoudingen tot betere bedrijfsresultaten leiden. Markpartijen falen kennelijk dit private rendement te incasseren. De commissie meent dat het opleggen van algemene quota de vooroordelen niet vermindert, maar eerder
versterkt. Het beste aangrijpingspunt voor beleid is om vrouwen uit de deeltijdval te bevrijden: kwalitatief hoogwaardige, beschikbare en betaalbare kinderopvang over de hele dag, een ruime openstelling van winkels en publieke instellingen, een (fiscale) gelijke tot gunstige behandeling van vrouwen, en lagere marginale tarieven voor werkenden. Nieuwe kansen en andere prikkels zullen uiteindelijke ook doorsijpelen in (maatschappelijke) preferenties. Naming en shaming van slechte, en faming van goed presterende bedrijven helpt…
·
zorg per saldo voor een miljardenverlaging van de lasten op arbeid door een sterkere toepassing van de in te voeren earned income tax credit (inkomensafhankelijke arbeidskorting) aan de onderkant van de arbeidsmarkt in combinatie met lagere (marginale) belastingtarieven in alle belastingschijven. Dit vergroot het arbeidsaanbod in personen en uren. Verlaging van marginale tarieven bevordert scholing
Arbeidsparticipatie van vrouwen
Cijfers ontleend aan: CPB, Centraal Economisch Plan 2008, Den Haag, 2008. N.B.: het betreft de participatie in personen, dus niet in uren.
De arbeidsparticipatie van vrouwen is vanaf 1974 ieder jaar toegenomen. Hoewel het groeitempo van tijd tot tijd verschilde, was er sprake van een toename onder alle kabinetten en zowel in tijden van laag- als van hoogconjunctuur. In de periode 1990-2005 droeg de stijging van de arbeidsparticipatie van vrouwen naar schatting jaarlijks 0,6%-punt bij aan de gemiddelde economische groei van 2,3% in die periode [xxvii]. Ruim een kwart van de economische groei in de jaren 1990-2005 kan dus op het conto van tot de arbeidsmarkt toetredende vrouwen geschreven worden. In 2008 bedraagt de arbeidsparticipatie van vrouwen 65,9% en die van mannen 82,3%.[xxviii] Een convergentie van de arbeidsparticipatie van vrouwen naar het niveau van de arbeid sparticipatie van mannen zou dus voldoende zijn om de kabinetsdoelstelling van 80% arbeidsparticipatie te halen. Het CPB heeft echter een projectie gemaakt waarin bij ongewijzigd beleid vanaf 2007 de participatie van vrouwen vanaf 2020 stabiliseert rond de 68%. Als gekeken wordt naar het aantal gewerkte uren, valt de arbeidsparticipatie van vrouwen nog steeds tegen. In 2005 maakten werkende vrouwen gemiddeld 25,5 uur per week. Hun gemiddelde baanomvang nam af van 67% van een voldtijdsbaan in 1987 naar 64% in 2005 (bij werkende mannen was er een daling van 94% naar 90%). Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt ·
·
·
·
·
·
·
Wat is de situatie? mensen raken verstrikt in allerlei vallen en regelingen waardoor ze niet of onvoldoende participeren op de arbeidsmarkt; veelal met goede bedoelingen, maar ook met slechte uitkomsten; de vergroting van de arbeidsparticipatie van vrouwen is de afgelopen decennia een belangrijke motor van de economische groei geweest. In de participatie van vrouwen zit nog veel onbenut potentieel, zeker als in aanmerking wordt genomen dat vrouwen veelal in deeltijd werken en er nog steeds sprake is van een glazen plafond; Nederland kent een hoge werkgelegenheid, maar de verdeling ervan tussen insiders en outsiders is scheef. Eénmaal uit een baan worden de best beschermde insiders permanente outsiders door negatieve beeldvorming over ouderen en hoge loonkosten in verhouding tot de productiviteit; een groeiende mismatch van enerzijds vacatures en anderzijds werkloosheid. Deze leidt tot loonstijgingen (en andere arbeidsvoorwaarden) die via de algemeen verbindendverklaring van CAO’s aan ieder worden opgelegd. Ook nieuwe werkgevers/werknemers op de arbeidsmarkt krijgen de CAO opgelegd. Dit beperkt en loondifferentie; lonen zouden juist de schaarste moeten weerspiegelen; de kwaliteit van de publieke dienstverlening staat onder druk. In de publieke sector bestaat zowel een grote vervangingsvraag[5] als een uitbreidingsvraag[6]. Ook kinderopvang loopt weer tegen grenzen van capaciteit aan; er blijft een omvangrijk onbenut arbeidspotentieel bestaan: in termen van uren wordt slechts ruim de helft van het potentieel benut. Vooral vrouwen, ouderen en uitkeringsgerechtigden blijven qua participatie achter. Dit leidt tot erosie van talent. Rekening houdend met volledige arbeidsongeschiktheid gaat het om het niet benutten van 5 miljard arbeidsuren. Van de beroepsbevolking heeft 20% een uitkering [7]. De Wajong dreigt uit te groeien tot de nieuwe WAO; de grenzen tussen werknemer en ondernemer vervagen. Het sociale zekerheids (inclusief pensioen)stelsel is daar niet echt op berekend: mensen hebben last van breuken in rechten en vergelijkbare gevallen worden niet vergelijkbaar behandeld. Zo is het aantrekkelijker om
·
eerst zelfstandige te zijn en dan ambtenaar te worden dan andersom. Je profiteert dan mee van de overheveling van inkomen van jongeren naar ouderen, zonder daar eerst zelf aan te hebben meebetaald; ondernemerstalent wordt onvoldoende gekoesterd. Excentriciteit, excellentie en expertise worden onvoldoende beloond. Ook op de universitieit is er onvoldoende ruim baan voor talent. Toptalent moet een topopleiding krijgen (en bereid te zijn daarvoor te betalen).
Vallen op de arbeidsmarkt De commissie wil dat mensen zo veel mogelijk hun eigen leven kunnen ondernemen en dat de overheid hen daarin ondersteunt. Overheidsbeleid is vaak goed bedoeld en ook zeker belangrijk voor mensen zonder werkend perspectief. Het leidt echter ook vaak tot slechte uitkomsten, juist voor mensen die wel een redelijk perspectief op werk hebben. Mede door overheidsbeleid, raken mensen verstrikt in allerlei vallen: armoedeval[xxix]: extra scholing en extra inspanning loont beperkt want marginale belasting- en premiedruk blijft hoog en beperkt de doorstroom op de arbeidsmarkt waardoor het principe “ beste-persoon-op-de-juiste-plek niet altijd opgeld doet. deeltijdval: door inkomensafhankelijke sociale regelingen (en terugkerende krapte aan hoogwaardige kinderopvang) is de prikkel beperkt om meer te werken (75% van de vrouwen werkt in deeltijd, Nederland is wereldkampioen) aanrechtval: omvangrijke groep niet-uitkeringsgerechtigden (‘nuggers’ van wie veel vrouwen) van wie talenten niet worden verzilverd. Het gebrek aan economische zelfstandigheid is ook riskant, want een op de drie huwelijken eindigt in scheiding. werkloosheidsval: (wit) werken loont vaak beperkt waardoor mensen gevangen blijven in inactiviteit (ruim 100.000 personen zijn langer dan 1 jaar werkloos, drie-kwart van hen is allochtoon, een-derde laagopgeleid), de totale werkloosheid is circa 300.000 met nog eens 300.000 personen met een bijstandsuitkering herintredersval: het huidige kabinet heeft de sollicitatieplicht voor alleenstaande moeders met kinderen onder de 5 jaar afgeschaft ten koste van hun kansen om daarna opnieuw in te treden dalen alsook hun carrièremogelijkheden over de levensloop arbeidsongeschiktheidsval: er zijn meer dan 800.000 arbeidsongeschikten, hoewel er veel mensen zijn die meer dan 12 uur willen werken. Het WAO-probleem van de jaren tachtig is terug en heet nu: WAJONG. vakantieval: het aantal gewerkte uren in Nederland onder ‘voltijders’ is internationaal laag (contracten met minder dan 32 uur, veel verlofdagen, seniorenverloven), meer uren of op flexibelere tijden werken dan CAO vaak moeizaam (persistentie 9-5 banen, rest van de dag beperkt benut) productiviteitsval: werklozen zijn minder inzetbaar: in huidige conjunctuurcyclus is verhouding tussen werkloosheid/vacatures ongunstiger dan voorheen, bovendien hebben we internationaal hoge langdurige werkloosheid; werk voor laaggeschoolden wordt door huidige belastingen en premies uit de (formele) markt geprijsd. talentenval: door te late (taal)scholing van kinderen, door schooluitval en door verminderde “stapel”mogelijkheden in het onderwijs worden talenten van jongeren onvoldoende benut met vergaande gevolgen voor individu en samenleving gouden kooi: juiste persoon niet op juiste plek (mismatches), mede door de huidige met ervaring en leeftijd oplopende ontslagvergoeding. De ontslagbescherming scheidt goedbetaalde insiders van langdurige outsiders. angstval(lig): burgers en politici zijn terughoudende de grenzen open te stellen voor werknemers uit de nieuwe EU-lidstaten en internationale toptalenten, terwijl deze groepen een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan onze welvaart.
·
· · · · ·
·
·
· · · ·
het effect van uitstroom uit werkloosheid als gevolg van een reïntegratietraject is gemiddeld genomen slechts licht positief. Hiervoor bestaan verschillende oorzaken: (i) gebrek aan maatwerk (zo ongeveer iedereen gaat eenzelfde traject in hoewel karakteristieken en kansen op werk aanzienlijk verschillen); (ii) het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) heeft onvoldoende financiële prikkel aangezien de besparing op uitkeringslasten neerslaan in algemene middelen; (iii) UWV neemt effecten op bijstand niet mee (spill-over effect) aangezien gemeenten daar (financieel) verantwoordelijk voor zijn; Op macro-niveau is al helemaal discutabel de vraag of de kosten van reïntegratiesubsidies en de uitvoering daarvan opwegen tegen het saldo van de mensen die dankzij deze subsidies een baan hebben gevonden en diegenen die door verdringingseffecten juist geen baan vinden. Wat is er nodig? mensen bevrijden uit de vallen op de arbeidsmarkt; meer uren werken, meer voltijdsbanen en/of grotere deeltijdbanen; geen bevoordeling insiders op de arbeidsmarkt; meer maatwerk; onderkennen van de opkomst van de zzp’ers. Aanbevelingen: verhoog de aanvullende combinatiekorting en verschuif inzet van middelen van de combinatiekorting naar de (inkomensafhankelijke) aanvullende combinatiekorting. Dit heeft een positief effect op het arbeidsaanbod in personen en uren; betaal de kinderopvangtoeslag uit aan de minstverdienende partner (meestal zijn dat vrouwen) en richt deze op de derde tot en met vijfde dag. Zo wordt het beloond om meer uren te werken; bestrijd seksediscriminatie door strenger toezicht met meer “naming-shaming-faming”; schaf de Winkeltijdenwet af; verruim de openingstijden van gemeentelijke en medische diensten en bevorder dat kinderopvang niet alleen op kantoortijden open is; verminder de regels om een eigen onderneming te starten, zoals bijv. de verplichting om als zzp’er twee opdrachtgevers te hebben; draai de ontheffing van de sollicitatieplicht voor bijstandsmoeders met kinderen tot 5 jaar terug. De kinderopvang voor groep is nagenoeg gratis en ook goed voor kinderen; aat de uitvoering van de WW aan gemeenten over. Conclusie Kijkend vanuit een aantal verschillende perspectieven komt de commissie tot de conclusie dat Nederland geen tijd verloren mag laten gaan om de economie te hervormen. De toekomst begint vandaag. Lange termijnbeleid moet je nu inzetten. Onze economie ziet zich enerzijds gesteld voor dreigende tekorten op sommige segmenten van de arbeidsmarkt. Anderzijds bestaat er een mismatch tussen vraag en aanbod en een onderscheid tussen insiders en outsiders, terwijl er ook nog eens allerlei belemmeringen bestaan om meer te leren, te werken en carrière te maken.
Participatie in gewerkte uren
Het is op zichzelf belangrijk dat meer mensen werken, ook gelet op de sociale functie van werk en de kans tot zelfontplooiing en emancipatie. Voor het instandhouden van het financiële draagvlak van de verzorgingsstaat is het aantal gewerkte uren minstens zo belangrijk en waarschijnlijk eenvoudiger te realiseren. Een uur extra werk voor de circa 7 miljoen werkende Nederlanders komt overeen met scheppen van 175.000 voltijdsbanen. Een uur extra werk zou het aantal gewerkte uren per week voor voltijders weer bijna op het Europese niveau brengen (ruim 40 uur). Over het jaar gemeten blijven we overigens nog sterker achter bij andere landen. Zo is het jaarlijks aantal gewerkte uren van alle werknemers in Denemarken en Zweden 1600 uur en in het VK en Finland bijna 1700 uren, maar blijft de virtuele prikklok in Nederland steken op ruim 1400 uur per jaar. Nu waarderen we zeker ook vrije tijd en kiezen voor vrije tijd is op zich een individuele vrije keuze. Het overheidsbeleid is echter niet neutraal, maar straft extra werken af door hoge marginale tarieven bij meer werken en door het subsidiëren van vrije tijd. Dit laatste gebeurt in het bijzonder door (het uitbouwen van) de levensloopregeling. Vooral om die reden is de commissie geen voorstander van het verder uitbouwen van de levensloopregeling. Wel is het nuttig om alle bestaande verlofregelingen (van vakantie tot en met zorgverlof) in één kader onder te brengen, waarbinnen de keuzevrijheid en flexibiliteit van mensen om de vrije tijd naar eigen behoefte en wens in te zetten, goed wordt geregeld. Extra overheidssubsidies voor nog meer vrije tijd verdienen in dit licht echter niet de voorkeur, ook al niet omdat dit de belasting op de wél gewerkte uren verzwaart.
De economie is te star en biedt mensen onvoldoende ruimte en stimulans om hun talenten ten volle te ontplooiien. Zo hebben weliswaar steeds meer vrouwen zich losgemaakt van het aanrecht, maar dan wel in deeltijd. Ze hebben recht op een voltijdsbaan. Oudere werknemers zitten ofwel in een gouden kooi, of worden afgeschreven. Daarmee snijden we onszelf in de vingers. De inzet van al die mensen is juist hard nodig om onze kenniseconomie een internationale rol van betekenis te laten spelen. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
Voor het creëren van economisch draagvlak voor de toekomst is het volgende nodig: Bevorder dat mensen langer doorwerken; Stimuleer dat vooral vrouwen (meer uren) gaan werken; Faciliteer dat mensen werken en zorgen kunnen combineren; Maak het financieel aantrekkelijk om (meer) te werken en carrière te maken; Maak de sociale zekerheid activerender; Benut internationaal talent; Vergroot de dynamiek en de betwistbaarheid van markten; Verbeter de kwaliteit van het onderwijs en de aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt; Richt ontslagstelsel en employability op werkzekerheid i.p.v. baanzekerheid; Houd voorzieningen ook voor toekomstige generaties betaalbaar. In het volgende hoofdstuk wordt een aantal onderwerpen nader uitgewerkt en geconcretiseerd, voor zover dat in het voorgaande nog niet is gebeurd.
H4. Concrete beleidsonderwerpen Dit hoofdstuk gaat nader in op de onderwerpen Wajong, ontslagrecht en de algemeen verbindendverlaring. Ook bevat dit hoofdstuk een voorstel voor een Oranje Kaart. 4.1 De Wajong Op dit moment zijn er 168.000 Wajong’ers. De laatste tijd stijgt dit aantal sterk: de instroom groeit van 7000 in 2001 naar 15.300 in 2007. Die groei is niet ten einde. Het CPB verwacht in 2040 500.000 Wajong’ers. Behalve een hogere instroom is er ook een lage uitstroom: van de mensen met een Wajong-uitkering vindt slechts 9 procent een normale baan. Oorzaken van de hoge instroom zijn: 1. strengere bijstand; 2. groei van de doelgroep. Ad 1 (strengere bijstand): Nu sinds 2004 gemeenten de volledige kosten dragen, sturen ze mensen die op hun zeventiende aantoonbaar arbeidsongeschikt waren vaak door naar de Wajong. In 2007 kwam een op de vier nieuwe Wajong’ers uit de bijstand, in 2006 was dat nog een op de zeven. Van deze instromers heeft een relatief groot deel een psychisch ziektebeeld (64%). Ad 2 (groei van de doelgroep): 21% van de nieuwe uitkeringsgerechtigden komt direct uit het praktijkonderwijs (PRO) en het voorgezet speciaal onderwijs (PRO). Een kind op het speciaal onderwijs heeft een kans van 55% om uiteindelijk in de Wajong te belanden. Het aantal leerlingen op het PRO is de afgelopen elf jaar meer dan verdubbeld tot 26.000 in 2007. Vooral door de groei in het aantal zeer moeilijk opvoedbare kinderen (12.000) en zeer moeilijk lerende kinderen (10.400). Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen schat dat het aantal leerlingen op speciale scholen de komende tien jaar met nog eens 10% toeneemt. Volgens het UWV leidt dat tot een groei van 4% van het aantal Wajong’ers. Problemen die arbeidsparticipatie van Wajong’ers in de weg staan, zijn: 1. weinig prikkels tot arbeidsparticipatie; 2. opleiding; 3. aanbod; 4. instanties en bureaucratie.
Ad 1 (weinig prikkels tot arbeidsparticipatie): · hoewel de huidige regelingen wel stimuleren om een baan te zoeken met ten minste 45% WML, is er geen prikkel om een beter betaalde baan te zoeken. Netto-inkomsten bij een loon met 45% of 100% WML (of alles hier tussen in) zijn equivalent, lonen tussen 100% en 120% WML resulteren zelfs in lagere netto inkomsten. Een Wajong’er
· ·
·
·
·
met een baan van 7 uur in de week tegen minimumloon, verdient meer dan iemand met een 36-urige werkweek en minimumloon; er is geen plicht om passend werk te aanvaarden; Wajong’ers hebben 5 jaar vangnet bij een reguliere baan, terwijl ze een levenslang vangnet bij de sociale werkplaats hebben. Na deze 5 jaar krijgen ze bij terugval niet hun oude uitkering terug. Dit maakt het accepteren van een reguliere baan onaantrekkelijk; loondispensatie is alleen mogelijk voor Wajong’ers met een feitelijke loonwaarde (productiviteit) lager dan 100% WML. Dit betekent dat werkgevers mensen met een feitelijke loonwaarde van 100 procent WML of meer daarom ondanks verminderde loonwaarde, als er in de cao niets anders is geregeld, toch het geldende functieloon moeten betalen. Dat ontmoedigt de arbeidsintrede van Wajong’ers met meer potentie. loonaanvulling en loondispensatie gelden alleen indien er sprake is van een verminderde loonwaarde per uur of wel een ‘tempobeperking’ en niet bij een productiviteitsbeperking, als Wajong’ers niet voltijd beschikbaar zijn. Dit terwijl veel Wajong’ers niet voltijd in touw kunnen zijn, de beperking kost velen veel tijd en energie. alleen als een Wajong’er die als zelfstandige wil gaan werken en uit een uitkeringssituatie komt, geldt een zelfstandigenaftrek en startersaftrek voor een verlaagd minimumaantal uren per jaar (800 in plaats van 1225). Dit stimuleert direct en indirect het aanvragen van een uitkering. Bovendien geldt dit verminderde urentarief slechts voor de eerste drie jaar na de start van het eigen bedrijf, terwijl de limitaties als gevolg van de beperking vaak structureel zijn.
Ad 2 (opleiding): · het speciaal onderwijs biedt voor sommigen te weinig uitdaging, een te laag niveau en een te laag tempo[xxx]. De aansluiting met vervolgonderwijs en de arbeidsmarkt lijkt niet optimaal; 50% belandt in de Wajong. Het regulier onderwijs heeft er belang bij kinderen zo vroeg mogelijk een stempel op te drukken, zodat zij extra begeleiding niet hoeven te betalen en het kind een rugzakje of speciaal onderwijs krijgt; · bij parttime werk zonder verminderde arbeidsprestatie per uur is er op dit moment een trapsgewijze aanvulling op de uitkering. Dit impliceert dat het uitbreiden van werk vaak niet aantrekkelijk is. Ad 3 (aanbod): Het aanbod van (sociale) werkplaatsen laat te wensen over. De wachttijd van een sociale werkplaats is meer dan een jaar, en nog weinig reguliere werkgevers vinden hun weg naar de Wajong’er. Er zijn aanwijzingen dat een grote groep graag wil werken, maar geen baan (op niveau) kan vinden. Dus er is zeker ook een aanbod probleem.
Ad 4 (instanties en bureaucratie): Wajongers krijgen te maken met een indrukwekkende hoeveelheid instanties en regelgeving. Deze instanties en regels veranderen ook bij elke nieuwe levensfase, communicatie tussen de verschillende instanties laat te wensen over. [8] Aanbevelingen: · introduceer een knip in de Wajong à la de WIA: maak een onderscheid tussen enerzijds een royale regeling voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten van wie onwaarschijnlijk is dat ze betaald werk kunnen verrichten, en maak anderzijds een regeling voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten met arbeidsparticipatie en een verplichting passend werk te aanvaarden als uitgangspunt. Voor de tweede groep kunnen de gemeenten financiële medeverantwoordelijkheid dragen, zodat zij er geen of minder voordeel van hebben om jongeren vanuit de bijstand naar de Wajong te sturen; · maak arbeidsparticipatie in de Wajong lonend, bijvoorbeeld door een andere uitkeringssystematiek (basisuitkering met bijverdienmogelijkheid), ruimere mogelijkheden voor loondispensatie en ruimere toegang tot zelfstandigenaftrek en startersaftrek; · realiseer een kritischer indicatiestelling voor het speciaal onderwijs en betere kwaliteit van het (speciaal) onderwijs.
Economische effecten van ontslagbescherming Er zijn, afgezien van internationaalrechtelijke verplichtingen, legitieme redenen voor overheidsingrijpen in de vorm van ontslagbescherming[xxxi]: · Markten falen: bedrijven houden bij ontslag geen rekening houden met de externe effecten in termen van stijgende uitkeringslasten en dalende belastinginkomsten. · Gelijk speelveld: als bedrijven sterk zijn en werknemers zwak, dan biedt een wettelijke regeling bescherming tegen onredelijk ontslag en biedt compensatie voor de “pijn”; · Inkomensverzekering: een inkomensverzekering is welvaartsverhogend gegeven dat mensen risico-avers zijn (ook opzegtermijnen en de WW voorzien hierin); Ontslagbescherming is een vorm van verzekering, maar niet van de baan (het is geen bezit zoals bij een autodiefstalverzekering) maar van het menselijk kapitaal van de werknemers.
Volgens de OESO is de Nederlandse ontslagbescherming voor vaste contracten hoog in Nederland. In de economische literatuur bestaat een consensus over een soepeler ontslagrecht:
· · ·
· ·
Een soepeler ontslagrecht heeft slechts een beperkt (gunstig) effect op het niveau van de werkgelegenheid en werkloosheid; Mensen worden makkelijker ontslagen, maar ook makkelijker aangenomen: (het risico op) werkloosheid wordt eerlijker verdeeld en de werkloosheidsduur neemt af; De premie op onbeweeglijkheid neemt af, mensen investeren meer in hun brede inzetbaarheid, procesinnovaties worden makkelijker doorgevoerd, de productiviteit stijgt; De tweedeling tussen insiders (mannen, allochtonen, ouderen) en outsiders (vrouwen, allochtonen, jongeren) neemt af, wat ook de integratie ten goede komt; Prikkels die direct aangrijpen bij gedrag werkgevers en werknemers werken beter dan (onzekere) procedures, die vooral broodwinning zijn voor bepaalde beroepsgroepen.
4.2 Ontslagrecht Het ontslagrecht houdt de gemoederen al vele jaren bezig. Enerzijds terecht: de wijze waarop de belangen van werknemers worden beschermd bij onredelijk ontslag is een belangrijk fundament van het arbeidsrecht en wijziging ervan is dus automatisch een gevoelige zaak. Anderzijds ook onterecht: In heel veel gevallen verloopt ontslag of verandering van baan (waar ontslag in de praktijk veelal op neerkomt) voor werknemers ook zonder probleem. Talloze werkgevers en werknemers regelen het zelf, en de toegenomen dynamiek van de arbeidsmarkt, en de groeiende structurele krapte op die arbeidsmarkt (vergrijzing) doen de rest. Bovendien blijkt de bescherming, waar deze wordt gezocht in een ontslagverbod, in de praktijk maar in een kleine minderheid van de gevallen effectief in de zin dat de beëindiging niet doorgaat. In de overgrote meerderheid wordt het initiatief van de werkgever om de arbeidsovereenkomst door opzegging te beëindigen gehonoreerd (hetzij door het CWI, hetzij door de kantonrechter). Daaraan is vaak –maar zeker niet altijd- een financiële vergoeding verbonden. In dat licht doet het overtrokken aan om het ontslagrecht als hét symbool te kiezen voor politieke strijd. Veeleer zou het dienen te worden beschouwd als sluitstuk van een flexibel arbeidsrecht, waarin werknemers en werkgevers de toenemende behoefte aan verandering en dynamiek, die zich aan beide kanten aftekent, in het overgrote deel van de gevallen zelf tot oplossingen komen; op individueel niveau, dan wel op niveau van de onderneming(sraad), de bedrijfstak of de cao-tafel. Aan de kant van de bedrijven vraagt de globalisering van de wereldeconomie om steeds flexibeler in te spelen op veranderingen. Dat levert soms problemen op, maar heel vaak kansen. In de internationale economie zullen die landen het beste presteren die in staat zijn om het snelst in te spelen op nieuwe preferenties, toenemende kennisintensiteit, verlegging
van handelsstromen en de opkomst van nieuwe grote economieën op andere continenten. Binnen die landen zijn het die bedrijven die het snelst inspelen op nieuwe bedreigingen en kansen, door hun activiteiten en plannen voortdurend daaraan te toetsen Daarbij hoort dat bedrijven (en andere arbeidsorganisaties) in toenemende mate behoefte hebben aan flexibiliteit, ook in het personeelsbestand. In Nederland kan daaraan doorgaans tegemoet worden gekomen via diverse vormen van flexibele arbeid, zoals tijdelijke contracten, uitzendwerk, oproepcontracten of het inhuren van freelancers en zzp’ers. Kenmerk hiervan is dat de flexibiliteit in hoge mate is geëxternaliseerd. Binnen de muren van het bedrijf wordt het aantal vaste werknemers (werknemers met een contract voor onbepaalde duur) zo klein mogelijk gehouden, en steeds meer werknemers op een lossere manier aan het bedrijf gebonden. Voor werknemers is dit vaak onbevredigend. Zij die niet in staat zijn met een vast contract binnen het bedrijf werkzaam te zijn, zien zich genoodzaakt om af te zien van de voordelen van zo’n vast contract: betere en bestendiger pensioenopbouw, een goede basis voor het aangaan van langdurige verplichtingen (zoals een hypotheek), etcetera. Maar ook werknemers krijgen steeds meer behoefte aan flexibiliteit. Een deel van de werknemers bezit schaarse, hoog gewaardeerde deskundigheid, die op de arbeidsmarkt voor een goede en oplopende prijs kan worden aangeboden. Zij zijn graag bereid om de zekerheid van een vast contract in te ruilen voor goede kansen op een snelle carrière in termen van salaris en positie. Het huidige ontslagstelsel ·
·
·
§
Het Nederlandse ontslagrecht heeft de volgende kenmerken: CWI geeft (na preventieve toets) toestemming vanwege: · persoonlijke gronden (disfunctioneren, verwijtbaar gedrag, conflict zonder kans op herstel, werkweigering vanwege een gewetensbezwaar); · langdurige arbeidsongeschiktheid of veelvuldig ziekteverzuim: · bedrijfseconomische redenen (reorganisatie, bedrijfssluiting): Geen ontslagvergunning nodig in geval van: • ontslag op staande voet (bijv. vanwege diefstal, fraude e.d • ontslag met wederzijds goedvinden: werkgever en werknemer komen zelf overeen de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dus is geen toestemming van CWI of kantonrechter nodig Procedure bij de kantonrechter als: · de procedure via het CWI niet bevredigend is verlopen; · de werknemer het niet eens is met de vergunningverlening door het CWI (‘kennelijk onredelijk ontslag’); in geval de vordering uit van kennelijk onredelijk ontslag wordt toegewezen, is het ontslag nietig en kan de kantonrechter bovendien bepalen dat de werkgever een schadevergoeding moet betalen aan de ontslagen werknemer; · de werkgever (of werknemer) kiest voor een ontbinding met inschakeling van de kantonrechter; de kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens ‘gewichtige redenen’, zoals ‘veranderde omstandigheden’ (in de praktijk gaat het meestal om ontslag wegens onvoldoende functioneren of een verstoorde arbeidsrelatie). De hoogte van deze ontslagvergoeding wordt bepaald aan de hand van de zogenaamde kantonrechtersformule. De CWI-route is tijdrovend en soms onzeker, maar leidt niet tot een ontslagvergoeding en wordt vooral benut door het MKB. Bij sociale plannen bij herstructurering en faillissementen wordt vaak wel een vergoeding overeengekomen. De route via de kantonrechter is sneller
§
§
en heeft primair tot doel de hoogte van de vergoeding vast te stellen en wordt benut door grotere bedrijven. Alleen “kennelijk onredelijk ontslag” -procedures kosten meer tijd. Beide routes worden momenteel ongeveer even vaak gebruikt. Het duale stelsel leidt niet alleen tot hoger transactiekosten bij ontslag (deadweight loss voor de economie, het totaal aan kosten van het systeem bedragen € 4 mld per jaar), maar resulteert ook in een ongelijke behandeling tussen werknemers afhankelijk van de gekozen route. Overigens verlenen CW en rechter in 85% resp. 95% van de gevallen toestemming tot ontbinding. De AxBxC-formule die kantonrechters hanteren bestaat uit (A) aantal dienstjaren, met weging naar leeftijd; (B) de maandelijkse bruto beloning; (C) een correctiefactor waarin de verwijtbaarheid, gedane investeringen, omstandigheden werknemer worden gewogen. Hoogopgeleide ouderen ontvangen een groot deel uit de totale ontslagpot. Samen met werkloosheidsregelingen en nog bestaande prepensioenregelingen vormt de ontslagvergoeding een financieel aantrekkelijke glijbaan naar vervroegde uittreding. Dit wordt wel het Duale Stelsel genoemd. Het stelsel heeft sinds het Buitengewone besluit Arbeidsverhoudingen sinds 1945 (BBA 1945) bestaan. Al heel lang is aan de orde dat deze dubbelop regeling vereenvoudigd zou kunnen worden. Ook in het licht van de percentages toewijzing van de verzoeken, is het de vraag of de term ‘ontslagbescherming’ nog wel adequaat is. Vertraging: zeker! Bescherming: slechts in beperkte gevallen!
Daarnaast is er een groeiende groep werknemers die er bewust voor kiest om flexibel en à la carte te werken. Hetzij omdat zij onafhankelijkheid verkiezen boven een bestaan als ondergeschikte in een bedrijf. Hetzij omdat zij perioden van hard werken willen afwisselen met langere periodes van ‘genieten’ (sabbaticals, wereldreis). Hetzij omdat zij in bepaalde periodes van hun leven kiezen voor andere prioriteiten: zorgen voor kinderen of voor anderen. De laatste jaren zijn pogingen gedaan om binnen vrije beroepen, bedrijven en cao’s dergelijke vormen van flexibiliteit te incorporeren, maar heel vaak is de gekozen weg toch die van afscheid van het bedrijf en (te zijner tijd) intrede in een nieuwe organisatie. Dat alles geldt natuurlijk lang niet voor alle werknemers. Maar ook werknemers met een minder grote mate van ‘natuurlijke’ en welbewust gekozen flexibiliteit zullen worden geconfronteerd met de toenemende veranderingssnelheid van bedrijven. Ook wanneer zij vroeger (en wellicht nog steeds) het liefst voor een langdurige verbintenis met één werkgever zouden kiezen, worden zij steeds vaker uitgedaagd om onder nieuwe omstandigheden bij een nieuwe werkgever nieuw emplooi te vinden – waarbij constante aanpassingen (in kennis en kunde, maar ook in mentaliteit) steeds vaker als vanzelfsprekend worden beschouwd. Het is in dit licht dat deze commissie tracht een antwoord te geven op de vraag hoe die wettelijke bepalingen die de belangrijkste betrokkenen voor wie het ontslagrecht is bedoeld, houvast bieden maar dan op een wijze dat er ruimte komt om met de beschreven flexibiliteit mee te gaan. Natuurlijk is het nodig om in voorkomende gevallen de kern van de rechtvaardige afwikkeling van een arbeidsrelatie voor met name de kwetsbaarste partij daarin –de werknemer- te behouden. Om aldus onredelijke gevolgen van een ontslag te voorkomen, dan wel door vergoeding in redelijkheid te compenseren. Maar ook die regels moeten in deze tijd voldoen aan de eis dat zij voldoende armslag en flexibiliteit bieden om tot passende oplossingen te komen – in individuele gevallen, of op niveau van onderneming of bedrijfstak.
Essentieel bij elke hervorming is dat de bureaucratie en onzekerheid in de procedure wordt teruggedrongen. Bovendien is het cruciaal dat het perspectief van betrokkenen zich gaat aanpassen aan de realiteit van de veranderde arbeidsmarkt. Het huidige systeem van vergoedingen ontmoedigt een snelle overstap van een werknemer naar een nieuwe dienstbetrekking, omdat zolang hierover niet is beslist, hij zijn rechten kan verspelen. Zowel voor werkgever als werknemer wordt het perspectief van geregelde baanzekerheid vervangen voor een daadwerkelijke verantwoordelijkheid voor brede inzetbaarheid in de arbeidsmarkt.
Voorstel ontslagrecht: De commissie komt, alles afwegende, tot de hoofdlijnen van het volgende voorstel: -
De preventieve toets bij het CWI wordt geschrapt; bij ontslag blijft de mogelijkheid tot rechterlijke toetsing achteraf op grond van kennelijk onredelijk ontslag bestaan. Afscheid nemen wordt genormaliseerd en minder stigmatiserend. o Maar de huidige bijzondere ontslagverboden (zieken, zwangere vrouwen, e.d.) blijven van kracht. o Gelet op de thans nog moeilijke arbeidsmarktpositie van ouderen blijft voor oudere werknemers gedurende beperkte tijd het oude stelsel nog gehandhaafd (bijvoorbeeld voor allen die tijdens de hervorming van het ontslagstelsel 58 jaar of ouder zijn). o Ook de melding van collectief ontslag (op basis van de wet melding collectief ontslag) blijft bestaan. o De regeling inzake het ontslag op staande voet blijft van kracht: de werknemer kan –net als nu- bij de rechter vernietigbaarheid van het ontslag inroepen en vragen om wedertewerkstelling en loondoorbetaling, in elk geval voor de reguliere opzegtermijn en eventuele gederfde vergoedingen.
-
In veel gevallen worden in de praktijk goede afspraken gemaakt door werkgevers en werknemers. Op individueel niveau of collectief (niveau onderneming, niveau cao). Dergelijke afspraken kunnen gaan over financiële vergoeding(en), over om- her- en bijscholing, maar ook over het bemiddelen van werk naar werk of andere vormen van outplacement. Deze afspraken zijn leidend. Bij wederzijdse instemming en goedkeuring van alle partijen is er geen reden voor wetgever of rechter om hierin te interveniëren, afgezien van een aantal minimum procedureregels (opzegtermijnen, schriftelijke kennisgeving e.d.). Zo kan maximaal worden tegemoet gekomen aan de toenemende dynamiek en diversiteit op de arbeidsmarkt.
-
Omdat de huidige en toekomstige arbeidsmarkt zich kenmerkt door structurele krapte (het arbeidsaanbod zal vanaf nu gedurende de komende decennia sterk dalen als gevolg van de bevolkingssamenstelling, maar de vraag naar arbeid zal minimaal gelijk blijven of stijgen), moet het ontslagstelsel zo min mogelijk uitnodigen tot inactiviteit. In normale gevallen dient daarom geen ontslagvergoeding te worden verleend (dan wel, als alternatief, een verleende ontslagvergoeding te worden geanticumuleerd met de WW). In combinatie hiermee wordt de WW-duur verkort tot maximaal één jaar, maar de WWuitkering is gedurende de eerste zes maanden wel hoger dan nu (90 % gedurende eerste 2 maanden; 80 % in de twee maanden daarna; 75 % gedurende maand 5 en 6; daarna 70 %).
-
Daar waar ontslag plaatsvindt zonder wederzijdse goedkeuring, dan wel indien een individu zich verzet tegen zijn ontslag ondanks het feit dat op collectief niveau afspraken zijn gemaakt, is een beroep op de rechter mogelijk. De commissie wil dat die
mogelijkheid ontstaat op basis van ‘onredelijk ontslag’, en derhalve niet uitsluitend bij ‘kennelijk onredelijk ontslag’, wat een veel beperktere reikwijdte heeft.
-
In deze gevallen is het gewenst dat –gezien de variëteit van gevallen in de praktijk en de aansluiting bij de huidige systematiek- de rechter de redelijkheidstoets blijft uitvoeren, maar dat de wetgever hiervoor de norm stelt waaraan werknemer en werkgever worden getoetst. Onderdeel daarvan behoort dan te zijn dat de werkgever en de werknemer zich voldoende hebben ingespannen om werkloosheid te voorkomen. O
O
Voor de werknemer kan dit betekenen dat hij zich gedurende het dienstverband voldoende bereid moet hebben getoond om ‘bij de tijd te blijven’, hetzij voor de veranderende eisen van het bedrijf, hetzij om in voorkomend geval zo ‘employable’ mogelijk te zijn voor de rest van de arbeidsmarkt. Van de werkgever wordt gevraagd aan te tonen dat hij alles heeft gedaan wat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd om (langdurige) werkloosheid van de werknemer te voorkomen. Hoewel een norm hiervoor altijd arbitrair is, en aan de praktijk moet worden getoetst, denkt de commissie aan een half maandloon per jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, met een maximum van 6 maandlonen. Indien de werkgever naar het oordeel van de rechter onvoldoende in de werknemer heeft geïnvesteerd (hetzij gedurende een reeks van jaren tijdens de arbeidsovereenkomst, hetzij in de periode voorafgaand aan ontslag om zo snel mogelijk een nieuwe baan te vinden, hetzij via een combinatie van beide), dient de werkgever een overeenkomstig bedrag te storten in het werkloosheidsfonds bij wijze van premiedifferentiatie. Aan de werknemer kan in dit geval een schadevergoeding worden toegekend ter hoogte van maximaal hetzelfde bedrag – ter beoordeling aan de rechter.
Naar het oordeel van de commissie wordt op deze wijze maximaal recht gedaan aan gemoderniseerde uitgangspunten: maximale dynamiek, geen wetgeving waar de praktijk goede oplossingen biedt. Maar ook een goede balans tussen werknemers- en werkgeversbelangen, een goede stimulans tot zorgvuldig gedrag aan alle kanten, en tot maatschappelijk gewenst gedrag, zowel van werkgevers als van de desbetreffende werknemers. ·
Ambtenaren komen onder het gewijzigde ontslagrecht te vallen en worden behandeld als normale werknemers (schaf specifiek ambtenarenrecht af, zoals beoogd in de initiatiefwet-Koşer Kaya).
4.3 Algemeen verbindend verklaren: afschaffen of moderniseren. Arbeidsvoorwaarden zijn een zaak van werknemers en werkgevers. De overheid geeft echter aan hun afspraken in branches en sectoren een semi-wettelijke status door de
algemeenverbindendverklaring van cao's. Dit systeem, dat dateert uit de jaren dertig van ste de 20 eeuw, heeft in de geschiedenis zijn waarde bewezen. Om misstanden in de arbeidsverhoudingen tegen te gaan, om lonen te matigen wanneer dat nodig was, om gezamenlijk als sociale partners zgn. 'goede doelen' (scholing, werkgelegenheidsprojecten) te realiseren. Maar de wereld is veranderd, en dat geldt ook voor de wereld van de arbeidsvoorwaarden. In veel 'nieuwe' sectoren bestaat amper belangstelling om op niveau van de branche een cao te sluiten. Men regelt het daar liever onderling, of met de ondernemingsraad. In andere sectoren is sprake van een steeds grotere differentiatie van cao’s naar ondernemingen of naar subsectoren. Dat is het resultaat van de behoefte van veel ondernemingen (opgevat als verband van werkgevers én werknemers) om snel te kunnen inspelen op veranderde marktverhoudingen en andere verschuivingen in de internationale economie. En het is een resultaat van de steeds grotere diversiteit in de productie van goederen en diensten. In die gevallen werken veel sectorale cao's belemmerend voor vernieuwing. Bovendien zijn in veel cao's in het verleden afspraken gemaakt die niet meer van deze tijd zijn. Het inzicht, bijvoorbeeld, dat oudere werknemers het alleen volhouden als ze vrije seniorendagen krijgen toegekend, is snel gekanteld: juist die dagen maken oudere werknemers vaak minder aantrekkelijk om aan te nemen. Veel van de 'goede doelen' blijken vaak vooral voor de statistiek te zijn gemaakt, maar niet wezenlijk tot veranderingen te hebben geleid. Moderniseringen gaan te traag: er is 20 jaar gesproken over verbetering van kinderopvang, maar die is slechts mondjesmaat tot stand gekomen en uiteindelijk door de overheid geregeld. Regelingen die wel nuttig lijken, zoals de opbouw van scholingsfondsen, sluiten vaak niet aan op de daadwerkelijke behoefte aan scholing in bedrijven, zodat de fondsen goed gevuld blijven, maar scholing en opleiding niet tot stand komt. Verder heeft de bestaande caopraktijk tot gevolg gehad dat de 'onderkant' van de arbeidsmarkt zo goed als onbewoond is. Tussen het minimumloon en de laagste schalen in de cao's blijft veel potentiële werkgelegenheid onbenut. En terwijl de overheid streeft naar langer doorwerken (en meer uren maken), bieden cao's hier op zijn best een pas op de plaats. Tegen deze achtergrond moet het stelsel van algemeen verbindend verklaren op de helling. Uiteraard blijft de contractsvrijheid van sociale partners om arbeidsovereenkomsten te sluiten op sectoraal niveau in stand, maar de algemeen verbindendverklaring wordt drastisch beperkt. Volgens de commissie zou de overheid in beginsel niet moeten avv'en, tenzij er sprake is van één van de navolgende overwegingen:
1.
er is sprake van ernstige misstanden in een sector; door op sectoraal niveau de norm te stellen en deze dwingend op te leggen aan alle werkgevers in de sector kunnen de misstanden worden bestreden. Gedacht kan worden aan het gebruik van schadelijke stoffen op de werkvloer. Avv'en ligt dan voor de hand, indien het gaat om een onderwerp dat zich niet leent voor (snelle) wetgeving; 2. er is sprake van nieuwe en urgente maatschappelijke situaties die (nog) niet op het niveau van een enkel bedrijf kunnen worden opgepakt, maar die wel geregeld moeten worden. Te denken valt aan goede gezamenlijke afspraken over mobiliteit, of over het tegengaan van discriminatie. In beide gevallen moet de algemeen verbindendverklaring voor een dergelijk onderwerp in beginsel tijdelijk zijn: na een periode van een jaar of vijf mag men ervan uitgaan dat het
onderwerp onderdeel is geworden van de normale gang van zaken in de praktijk en collectieve regeling daarvan niet meer noodzakelijk is. Dit impliceert dat andere elementen in beginsel niet meer algemeen verbindend worden verklaard. Voor de loonontwikkeling is dit ook steeds minder nodig, gelet op de toenemende differentiatie in de economie, de wenselijkheid van meer resultaatafhankelijke beloningen, en de structureel veranderde verhoudingen op de arbeidsmarkt. Indien in de politieke praktijk onvoldoende draagvlak mocht bestaan om de algemeen verbindendverklaring als zodanig af te schaffen, is een andere route begaanbaar, die hetzelfde beoogt: meer ruimte voor differentiatie. In dat geval meent de commissie dat minimaal moet worden geregeld dat bedrijven en (sub)sectoren die nieuwe cao's willen sluiten, veel gemakkelijker dan nu dispensatie moet kunnen worden verleend. Verder moeten ook in dat geval die elementen uit cao's die beter op individueel niveau kunnen worden geregeld worden overgeheveld. Dat geldt bijvoorbeeld voor de scholingsfondsen: in plaats van het oppotten van verplichte loonafdrachten in door vakbonden en werkgevers beheerde fondsen kunnen die bedragen beter worden toegekend aan de werknemers zelf, die er hun (permanente) scholing en ontwikkeling mee kunnen betalen.
4.4 Een Oranje Kaart voor buitenlands talent Ook buitenlandse brains kan Nederland goed gebruiken om de schaarste op de arbeidsmarkt te verminderen, productiviteit te verhogen en de kosten van de vergrijzing beter te dragen. De realiteit is dat Nederland één van de weinige OESO-landen is die niet profiteert van een netto brain drain: er is sprake van een netto uitstroom van hoger opgeleiden. [xxxii] De internationale mobiliteit van toptalent is een gegeven. Met een Oranje Kaart-voorstel voor buitenlands toptalent kan Nederland een slag slaan in de internationale battle for brains. In aanvulling op het vrije verkeer van personen binnen de Europese Unie en het huidige immigratiebeleid - inclusief de regeling voor kenniswerkers – is dit voorstel niet vraag- maar aanbodgestuurd. De essentie is om hooggekwalificeerde mensen aan te trekken die voor de toekomstige arbeidsmarkt van belang zijn, nieuwe ontwikkelingen bevorderen en nieuwe markten aanboren. Die behoeften en kansen laten zich niet plannen. Het voorstel is specifiek gericht op hoogopgeleiden door louter punten toe te kennen aan jonge mensen met een opleiding genoten aan een academische topinstelling (op basis van de top van internationale ranglijsten voor universiteiten). Eerdere ervaring in Nederland of beheersing van het Nederlands zijn pluspunten. Haalt een toptalent het minimum aantal punten, dan krijgt het de kans om in Nederland een jaar een baan te vinden of een eigen onderneming te starten en gaat vanaf dat moment onder andere regelingen dan het huidige migratiebeleid vallen. In die periode – vergelijkbaar met het huidige zoekjaar voor studenten die een opleiding aan een Nederlandse universiteit hebben afgerond – kan hij/zij geen beroep doen op de sociale zekerheid. De kans dat pure gelukzoekers over de lat komen is al klein, het risico van misbruik zodoende minimaal. De samenstelling van de allochtone bevolking is evenwichtiger in landen met een puntenstelsel (Canada, Zwitserland, Australië, Verenigd Koninkrijk): uitgedrukt in de totale bevolking wonen er drie tot vijf maal zoveel hoogopgeleide migranten. De kans dat een toptalent voor verdringing op de arbeidsmarkt zorgt is bovendien beperkt. Empirisch onderzoek suggereert dat laagopgeleide arbeidsmigranten wel een neerwaartse invloed kunnen hebben op het loon van binnenlandse laagopgeleiden (vaak ook zelf migranten), maar de kans dat iemand met een dure Harvard-opleiding bij de Burger King blijft werken is nagenoeg nihil. Hoogopgeleide arbeid is vooral complementair: nieuw buitenlands talent
brengt belangrijke spill-over effecten met zich mee, waardoor binnenlandse werkgelegenheid en productiviteit kunnen stijgen.[xxxiii] Op lange termijn pakt een stijging van het aantal hoogopgeleiden zelfs positief uit voor werk en inkomen van lageropgeleiden in Nederland (denk aan het uitbesteden van huishoudelijk werk). [xxxiv] Hoogopgeleiden verdienen meer en dragen zodoende meer bij aan de financiering van onze verzorgingsstaat.
Referenties/eindnoten [1] Hierna te noemen: de commissie. [2] Ter illustratie: het BBP per hoofd van de bevolking groeide in de 20e eeuw in de VS, gecorrigeerd voor inflatie, van $ 5.219 in 1900 naar $ 35.887 in 2000 (gemeten in dollars van 2002). In een eeuw tijd verzevenvoudigde het BBP per capita dus ongeveer. Dit komt overeen met een gemiddelde groei van zo’n 1,9% per jaar. Uit onderzoek blijkt dat het overgrote deel van de groei (namelijk 1,7 van de 1,9%-punt, oftewel bijna 90%) werd veroorzaakt door een stijgende productiviteit (de overige 0,2%-punt door grotere arbeidsdeelname e.d.). Groei van de productiviteit is dus van cruciaal belang voor stijging van de materiële welvaart. Cijfers ontleend aan: Krugman & Wells, Long-run economic growth. Ch. 8 in: Krugman & Wells, Macroeconomics, 2005. [3] “The man of system […] is apt to be very wise in his own conceit; […] He seems to imagine that he can arrange the different members of a great society with as much ease as the hand arranges the different pieces upon a chess-board. He does not consider that the pieces upon the chess-board have no other principle of motion besides that which the hand impresses upon them; but that, in the great chess-board of human society, every single piece has a principle of motion of its own, altogether different from that which the legislature might choose to impress upon it.” Uit: Adam Smith, The Theory of Moral Sentiments, 1759. [4] Er zijn aanwijzingen dat middengroepen het zwaarder te verduren krijgen – zoals in VS door internationale concurrentie (outsourcing) en ICT-ontwikkelingen. Aan de top gaat de battle for brains door en laaggeschoold werk is reeds grotendeels weg dan wel is grotendeels afgeschermd van internationale concurrentie (kapper, schoonmaak). [5] In bepaalde onderwijssectoren is meer dan 50% soms ouder dan 50 jaar. [6] In de zorg is de verwachting dat er tot 2020 een half miljoen werkenden bij moeten komen. [7] In grote lijnen gaat het om 1,4 miljoen mensen, waarvan 300.000 in de WW, 300.000 in de WWB en ruim 800.000 in de arbeidsongeschiktheid. [8] Bijvoorbeeld; voor de verschillende ‘voorzieningen’ waarop jongeren met een beperking een beroep willen doen, moeten zij bij verschillende indicatieorganen aankloppen en steeds opnieuw een procedure doorlopen: voor een indicatie voor het vso of Leerling Gebonden Financiering (LGF) moet de Commissie voor Indicatie van het REC worden ingeschakeld; voor een Persoons Gebonden Budget (PGB) moet men naar het Centrum Indicatiestelling Zorg; voor een indicatie voor een WSW-plaats naar het CWI, en voor een Wajongindicatie naar het UWV. [i] Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 18 januari 2008, nr. AV/IR/2008/1568, houdende instelling van de commissie Arbeidsparticipatie (Instellingsbesluit commissie Arbeidsparticipatie). [ii] Brief van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, 22 november 2007, Kamerstuk 29544, nr. 125. [iii] Taakopdracht van de Tweede Kamerfractie van D66 aan de commissie Echte arbeidsparticipatie, Den Haag, 18 maart 2008. [iv] C. van Ewijk et al., Ageing and the Sustainability of Dutch Public Finances, CPB, Den Haag, 2006.
[v] Centraal Planbureau, Actualisatie Economische Verkenning 2008-2011, CPB Document no. 151, Den Haag, september 2007. [vi] Bert van den Brink, ‘Rechtvaardigheid en de politiek; Rawls op zijn liberaalst’, Idee, April 2008, pp.6-9. [vii] Sociaal-Economische Raad, Welvaartsgroei door en voor iedereen, Advies 2006/08, Den Haag, 20 oktober 2006. [viii] Alexander Rinnooy Kan & Ton van der Wijst, ‘Gevraagd: offensief sociaal-economisch beleid’, Economisch-Statistische Berichten, nr. 91 (2006) 4499, 1 december 2006, pp. 612-615. [ix] Hans Vijlbrief, ‘Werk in uitvoering Europa; Verzorgingsstaat en arbeidsparticipatie’, Idee, April 2008, pp. 18-21. [x] Brief van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, 22 november 2007, Kamerstuk 29544, nr. 125. [xi] Impressie van de fringe meeting over arbeidsparticipatie op het D66-congres d.d. 19 april 2008. [xii] Servaas Storm en Ro Naastepad, ‘Wat de commissie-Bakker weten moet’, EconomischStatistische Berichten, 93(4534), 2 mei 2008, pp. 260-263. [xiii] Raad van Economisch Adviseurs, Van de verdeling komt de winst, 25 september 2007. [xiv] Centraal Planbureau, Macro-Economische Verkenning 2008, Den Haag, september 2007, p. 39. [xv] Bruno Frey, Not just for the money: An economic theory of personal motivation, Cheltenham: Edward Elgar, 1997. Ernst van Koesveld, ‘De verborgen kosten van beleid’, Economisch-Statistische Berichten, nr 4524, 2007. [xvi] James M. Buchanan, The Samaritan’s Dilemma, 1975. In: E.S. Phelps (red.) Altruism, Morality and Economic Theory. New York: Russel Sage, 1975. [xvii] Arjen van Witteloostuijn, ‘Kansengelijkheid en marktwerking’, Idee, april 2008, pp. 28-31. [xviii] Raad van Economisch Adviseurs, De onbetwistbare noodzaak van meer onderzoek, onderwijs en ondernemerschap, Kamerstuk 30385, nr. 2, 25 november 2005. [xix] Assar Lindbeck, Sustainable social spending, CESifo Working paper No. 1594, november 2005. [xx] Arjen van Witteloostuijn & Joop Hartog, ‘Mondialisering en de arbeidsmarkt’, Economisch-Statistische Berichten, Dossier: Globaliseren in Nederland, 4514S, juli 2007, pp. 36-40. [xxi] Emile Gostelie, Jan Willem Kuenen, Kees Cools & Kirsten Nienhuis, Hoofdkantoren een hoofdzaak; Tijd voor industriepolitiek nieuwe stijl, The Boston Consulting Group, Amsterdam, maart 2008. [xxii] A. Deelen, E. Jongen en S. Visser (2006) Employment protection legislation: lessons from theoretical and empirical studies for the Dutch case, CPB Document 35. [xxiii] L. Bovenberg en C.N. Teulings, Rhineland exit, CPB Discussion Paper no. 101, maart 2008. [xxiv] Centraal Planbureau, Varianten voor de Studiegroep Begrotingsruimte: effecten op houdbare overheidsfinanciën, CPB Notitie 2006\23, 19 juni 2006. [xxv] Roman, Deviating from the standard: effect on labor continuity and career patterns, Utrecht University, 2006. [xxvi] Machiel van Dijk, Glazen plafond kost samenleving miljarden, NRC Handelsblad, 2007. [xxvii] CPB, Arbeidsmarktparticipatie van vrouwen, Den Haag, september 2007. Hoofdstuk 6.2 in: CPB, Macro-Economische Verkenning 2008, Den Haag, september 2007. [xxviii] CPB, Centraal Economisch Plan 2008, Den Haag, 2008. [xxix] Centraal Planbureau, Armoedeval heeft wél gedragseffecten, Den Haag, 24 januari 2008. [xxx] Kooiker, S. (red.); SCP (2006) Jeugd met beperkingen, op.cit., p. 57
[xxxi] A. Deelen, E. Jongen en S. Visser (2006) Employment protection legislation: lessons from theoretical and empirical studies for the Dutch case, CPB Document 35. [xxxii] Nederlands Observatorium van Wetenschap en Technologie (NOWT), Wetenschapsen Technologie-indicatoren 2008, SDU Den Haag, 2008. [xxxiii] Zie Jakob Weiszacker (2006), Welcome to Europe, Bruegel, voor een overzicht. [xxxiv] Roodenburg, H., R. Euwals en H. Ter Rele (2003), Immigration and the Dutch economy, CPB Special publications 47, CPB, Den Haag.
