BS Health Consultancy
Arbo(zorg)markt grensoverschrijdend?! Trends en mogelijke toekomsten in 2015
1
Voorwoord Veranderingen op de arbeidsmarkt en die van arbeidsgerelateerde zorgverlening noodzaken partijen tot handelen en veranderen. Niet langer kan worden gekoerst op de in het verleden verkregen zekerheden. De nieuwe marktsituatie maken een andere strategie noodzakelijk, maar de vraag is hoe de komende arbeids- en arbozorgmarkt eruit zal zien. Ook is de vraag in hoeverre de economische recessie invloed heeft op deze markten. Of zal de (Nederlandse) economie zich weer snel herstellen van de financiële crisis? Hoe kun je in deze snel veranderende samenleving als Boaborea-lid blijvend toegevoegde waarde leveren aan de inzetbaarheid van menskracht? Scenarioplanning is een uitstekend instrument om de bepaling van de strategie en rolinvulling voor te bereiden. Scenarioplanning voorspelt niet de toekomst, maar helpt wel om te anticiperen op een mogelijke toekomst. Bij scenarioplanning geldt: hoe beter de kwaliteit van de input, hoe beter de partijen zijn voorbereid op de wisselvalligheden van het speelveld. Als bijdrage aan de invitational conference “Vitaliteit in de BV Nederland in 2015” d.d. 18 maart 2009 van Boaborea, bieden wij dit boekje aan. Hierin geven wij op hoofdlijnen inzicht in een aantal trends en ontwikkelingen in de arbo(zorg)markt, voor een belangrijk deel onzekere trends, met als horizon het jaar 2015. Maar hoe onzeker zijn de gesignaleerde trends en ontwikkelingen? En wat betekent dat voor de ‘Vitaliteit in de BV Nederland’ en de mogelijke toekomstscenario’s voor 2015? Daarover spreken wij u graag op 18 maart a.s. in het Mercure Hotel te Bunnik. Namens BS Health Consultancy Paul van den Broek & Renate Streng
2
Scenarioanalyse biedt inzicht in mogelijke toekomsten Over scenarioanalyse bestaan de nodige misverstanden. Hoewel er scenario’s worden ontwikkeld, zijn dit géén toekomstvoorspellingen. Scenarioanalyse biedt inzicht in mógelijke toekomsten, die in dit kader ‘scenario’s’ worden genoemd. Scenario’s worden samengesteld op basis van de voornaamste onzekerheden, die grote impact hebben op de arbeids- en arbozorgmarkt. Hoe zeker is het dat ontwikkeling A of B zich zal voordoen? Of hoe onzeker? En als ontwikkeling A of B zich voordoet, hoe groot is dan de impact? Combinaties van ‘onzekerheden’ en hun impact, leiden uiteindelijk tot het vaststellen van een aantal scenario’s. Zijn deze eenmaal vastgesteld, dan kunnen de externe invloeden op de verschillende scenario’s worden bepaald. Hoe zullen de actoren, zoals werknemer en werkgever, zich gedragen in de vastgestelde scenario’s? Als laatste stap
worden deze verder liggende ‘toekomsten’ terugvertaald naar een meer nabije toekomst: wat zijn de early warning indicatoren van de verschillende scenario’s, welke aangeven dat de markt zich richting dit scenario ontwikkelt. Tenslotte kan de vraag gesteld en beantwoord worden hoe de leden van Boaborea in de toekomst kunnen bijdragen aan het versterken van de mens in de organisatie zodat werkgevers hun organisatie goed kunnen laten draaien. Wat moet afhankelijk van de scenario’s het beleid van Boaborea worden? In het vervolg van dit boekje schetsen wij een aantal trends en ontwikkelingen in de arbeids- en arbozorgmarkt, voor een belangrijk deel onzekere trends. Als eerste aanzet voor scenario-ontwikkeling, dat als basis kan dienen voor het bepalen en vaststellen van het beleid van Boaborea.
3
Trends en ontwikkelingen Wat is de komende decennia het effect van de vergrijzing en ontgroening op de arbeidsmarkt? Dat de (beroeps)bevolking vergrijst is een vaststaand gegeven. De gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking neemt toe als gevolg van de ontgroening en vergrijzing. Maar kunnen we enig idee krijgen hoe groot de impact van deze ontgroening en vergrijzing op de arbeidsmarkt zal zijn? Het aandeel werknemers in de leeftijd tussen 45 en 64
Aandeel in percentage
100
6 22
75
jaar zal de komende jaren verder stijgen van 38% in 2008 naar 41% in 2013, zie figuur 1. Het gemiddelde ziekteverzuim van oudere werknemers is relatief hoger dan bij jongere werknemers. Werknemers in de leeftijd tussen 25 en 34 jaar hebben een gemiddeld verzuimpercentage van 3%, bij werknemers tussen de 55 en 64 jaar ligt dit percentage op circa 6%. Oudere werknemers verzuimen relatief minder vaak, maar als ze verzuimen duurt dit relatief langer.
9
13
14
23
25
27
55-64 jaar 45-54 jaar 35-44 jaar
27 50
28
28
25
25-34 jaar 15-24 jaar
25
31
27
23
23
13
12
12
12
1997
2002
2008
2013
0
Figuur 1: Opbouw Nederlandse beroepsbevolking naar leeftijd (Bron: CWI; analyse BS Health Consultancy)
4
Leeftijdsbewust personeelsbeleid is nodig om werknemers langdurig inzetbaar te houden. Dit geldt vooral voor sectoren waar de arbeidsbelasting in de loop van een carrière niet op een passende wijze wordt bijgesteld. Als uitzondering hierop kan het voorbeeld van het Loopbaanproject Bouw & Infra worden genoemd. Het traject beoogt voortijdige uitstroom van medewerkers als gevolg van arbeidsongeschiktheid en onvoldoende carrièreperspectief te voorkomen. Ook de Rabobank geeft met haar project ‘Rabobank Seniorship; Actief in je loopbaan’ extra aandacht aan de oudere werknemer. Of is de toename van het overgewicht een grotere bedreiging voor de inzetbaarheid van menskracht dan de vergrijzing? Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden blijkt, dat ruim de helft van het aantal werknemers verzuimt als gevolg van klachten aan buik, maag of
darmen, griep, verkoudheid of hoofdpijn. Wanneer we deze veelal kortdurende verzuimredenen buiten beschouwing laten, wordt het grootste deel van het verzuim veroorzaakt door klachten aan het bewegingsapparaat. Ongeveer 12% van de werknemers verzuimt vanwege rugklachten, 7% vanwege klachten aan de bovenste ledematen en 5% als gevolg van klachten aan de onderste ledematen. Overbelaste gewrichten als gevolg van overgewicht zullen deze percentages naar verwachting doen toenemen. Immers, het aantal Nederlanders dat aan obesitas ofwel zwaarlijvigheid- leidt zal de komende jaren naar verwachting toenemen van circa 11% naar 14% in 2015, zie figuur 2. Uit TNO-onderzoek blijkt dat werknemers met obesitas gemiddeld 11,7 dagen extra per jaar verzuimen en werknemers met ‘gewoon’ overgewicht 2,5 dag. Volgens VNO-NCW bedragen de kosten van het verzuim door overgewicht € 600 miljoen per jaar.
5
Percentage (%)
20 15 10 5 0 2000
2005
2010
2015
2020
Obesitas: Body Mass Index (BMI) van meer dan 30,0 kg/m2
Figuur 2: Obesitas in Nederland 2003-2020 (Bron: Commissie van de Europese gemeenschappen; analyse BS Health Consultancy)
Wat is het effect van de toename van het aantal chronisch zieken op de inzetbaarheid van menskracht? Overgewicht vergroot niet alleen de kans op overbelaste gewrichten, maar is ook van invloed op diabetes, hart- en vaatziekten. De gemiddelde toename van chronische ziekten en aandoeningen tot 2025 wordt gemiddeld op 40% geschat. Met prostaatkanker als snelst stijgende aandoening; een toename van bijna 70% in 2025 ten opzichte van 2005. Artrose,
coronaire hartziekten en diabetes komen relatief veel voor ten opzichte van longkanker en beroerte, zie figuur 3. Bij monde van bedrijfsartsen wordt daarom ook geadviseerd te investeren in kennis van werknemers met chronische aandoeningen (diabetes, kanker, COPD, hartfalen). Met het doel effectieve interventiestrategieën voor het werken met chronisch aandoeningen te ontwikkelen.
6
Toename ziekte/aandoening 2005-2025
80% Prostaatkanker
60% Longkanker Dementie
Gezichtsstoornissen Coronaire hartziekten
Hartf alen Dikkedarmen endeldarmkanker
40%
Beroerte COPD
Diabetes Artrose
Osteoporose
20%
0% 0
200.000
400.000
600.000
800.000
Aantal mensen met ziekte/aandoening
Figuur 3: Snelst stijgende ziekten/aandoeningen tot 2025 (Bron: RIVM; Ministerie van VWS; analyse BS Health Consultancy)
Hoe ver wil de werkgever in de toekomst gaan met het stimuleren van preventie? Er vindt steeds meer een verschuiving plaats van aandacht voor verzuim (nazorg) naar aandacht voor preventie (voorzorg). Werkgevers verleggen de focus meer naar het gezond en fit houden van hun werknemers. Voornamelijk grotere werkgevers bieden steeds vaker leefstijlprogramma’s aan. Programma’s
die gericht zijn op de zogenaamde BRAVOfactoren: meer Bewegen, niet Roken, matig zijn met Alcohol, gezonde Voeding en Ontspannen. Figuur 4 geeft aan dat veel werkgevers hun werknemers aanmoedigen om te bewegen door een tegemoetkoming in de kosten van fitness buiten de organisatie aan te bieden. Grotere werkgevers organiseren ook interne bedrijfsfitness, maar voor een 7
Procent
kleine werkgever is de investering hiervoor veelal te groot. Sommige kleine werkgevers organiseren wel een vaste avond om gezamenlijk met collega’s te gaan sporten. Het effect van preventie is niet altijd even duidelijk. De kwantitatieve voordelen van preventie zijn minder makkelijk te berekenen en worden vaak pas na langere termijn zichtbaar. Voor de werkgever geldt dan ook de vraag of zijn werknemers, tegen de tijd dat de voordelen zich voordoen, bij een andere werkgever werkzaam zijn of dat zij reeds
met pensioen zijn gegaan. Daarnaast speelt ook de vraag hoe ver een werkgever kan en mag gaan in het sturen van werknemers ten aanzien van gezondheidsbevordering, leefstijlgedrag en bespreken van privéomstandigheden. Kortom, waar ligt de scheiding tussen werk en privé? Eind 2008 pleitte Zorgverzekeraar OHRA ervoor dat werkgevers de komende jaren bedrijfsfitness verplicht gaan stellen voor hun werknemers.
50
50-100 werknemers
100-500 werknemers
500 of meer werknemers
Voorlichtingsprogramma’s
Bedrijfscompetitie (bijv. taf eltennis, voetbal)
Tegemoetkoming in lidmaatschap sportvereniging
40 30 20 10 0
Tegemoetkoming kosten f itness buiten organisatie
Bedrijfsf itness binnen organisatie
Sporttoernooien en sportevenementen
Fietsen naar werk
Hardlopen
Houdings- en bewegingsscholing
Figuur 4: Sport- en bewegingsactiviteiten door werkgever uitgesplitst naar organisatiegrootte (Bron: TNO Kwaliteit van leven; analyse BS Health Consultancy)
8
sector, en niet voor ieder bedrijf. De activiteiten zullen zich tijdens de economische crisis meer richten op het bemiddelen van werknemers naar werk en bij- of omscholing indien nodig. Hoe lang de economische recessie aanhoudt is lastig in te schatten. Er zijn verschillende scenario’s mogelijk, zie figuur 5. Het Centraal Planbureau (CPB) voorspelt dat de Nederlandse economie krimpt in 2009 met 3,5% en in 2010 met 0,25%. De ramingen van de Nederlandse economie zijn echter met grote onzekerheden omgeven. Onder andere van belang is hoe lang en in welke mate de financiële markten nog in de greep blijven van de financiële crisis.
Procent (%)
Wat is de impact van de economische crisis op de arbeidsmarkt? De economische conjunctuur heeft grote invloed op de arbeidsmarkt. De economische crisis zal de komende jaren resulteren in een krimp van de werkgelegenheid. Voor het eerst sinds het tweede kwartaal van 2005 is het aantal werkloosheidsuitkeringen weer toegenomen. Eind vierde kwartaal 2008 zijn, gecorrigeerd voor seizoensinvloeden, 171 duizend WWuitkeringen verstrekt. Dat zijn er ruim 4 duizend meer dan eind september. De krapte op de arbeidsmarkt zal door de stijging van de werkloosheid tijdelijk afnemen. Maar dit geldt niet in elke
BBP groei afgelopen jaren Korte termijnvoorspelling CPB Mogelijke toekomst (ter illustratie) Mogelijke toekomst (ter illustratie) Mogelijke toekomst (ter illustratie)
55 44 33 22 11 00 1990 1990 -1 -1
1995 1995
2000 2000
2005 2005
2010 2010
2015
2020 2020
-2 -2 -3 -3
-4 -4 -5 -5
Figuur 5: Mutaties Bruto Binnenlands Product (economische groei) per jaar (Bron: CPB; analyse BS Health Consultancy)
9
Hoe gaan de werkgevers op lange termijn om met de arbeidskrapte? De economische crisis leidt dan wel tot een krimp van de werkgelegenheid, maar dit zal naar verwachting voor slechts een korte termijn gelden. Op lange termijn hebben veel werkgevers te maken met tekorten op de arbeidsmarkt. Door de vergrijzing en ontgroening neemt de potentiële beroepsbevolking de komende decennia af. Volgens het advies van de Commissie Arbeidsparticipatie (juni 2008) bedraagt het verwachte tekort op de arbeidsmarkt in 2015 circa 375.000, zie figuur 6. Vooral in de gezondheidszorg en het welzijnswezen zal een tekort aan
600.000
werknemers ontstaan, omdat door de vergrijzing en de toename van het aantal chronisch zieken de vraag naar zorg in de toekomst verder zal toenemen. Het zou betekenen dat 1 op de 5 van de arbeidskrachten moet kiezen voor een beroep in de zorg. Nu is dat 1 op de 8. Hoe is het voor werkgevers mogelijk om in de toekomst voldoende en goede werknemers aan te trekken? De werkgevers zullen om aantrekkelijke werkgevers te blijven goede voorwaarden moeten bieden aan werknemers. Deze voorwaarden hebben dan niet alleen betrekking op loon, maar ook op gezondheidsbevordering en vitaliteit.
225.000
375.000
Groei banen
Groei beroepsbevolking
Verwacht tekort
Figuur 6: Verwachte tekorten op de arbeidsmarkt in 2015 (Bron: Advies Commissie Arbeidsparticipatie; analyse BS Health Consultancy)
10
Wat zijn de consequenties van de toename van het aantal ZZP-ers? Loopbanen lijken zich steeds minder af te spelen bij één en dezelfde werkgever. Arbeidsverbintenissen zijn steeds vaker van tijdelijke aard. Zelfstandig ondernemerschap wordt door de overheid gestimuleerd. Steeds meer wordt de ‘werknemer werkgever’. Er is sprake van een toename van ZZP-ers. In 2000 was 42% van de bedrijven in Nederland ZZP-er. In 2006 bedroeg dat percentage 52%. Zoals figuur 7 aangeeft is de verwachting dat ook in de toekomst het aantal eenpersoonsbedrijven verder zal toenemen. Meer netwerkorganisaties
ontstaan. Werken op afstand, gekoppeld aan levensfasen, wordt gewoon. Flexibilisering lijkt nodig op alle fronten, ook ten aanzien van arbodienstverlening. Gaan zorg- en inkomensverzekeraars, bijvoorbeeld individuele hoger opgeleiden een ‘personal employee benefits’ pakket aanbieden? Een pakket met individuele verzekeringen, vitaliteitsprogramma’s etc. die werknemers mee kunnen nemen naar een volgende werkgever dan wel in de rol als ZZP-er. Deze ontwikkeling van veranderende arbeidsrelaties zal voor arbodienstverleners tot de vraag leiden wie hun klant is: de werkgever of de werknemer?
600.000 500.000
Eenpersoonsbedrijven Meer persoonsbedrijven
400.000 300.000 200.000 100.000 0
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
Figuur 7: (Verwachte) ontwikkeling aantal eenpersoons- en meer persoonsbedrijven (Bron: EIM; analyse BS Health Consultancy)
11
Nemen (zieke) werknemers hun verantwoordelijkheid in eigen herstel en re-integratie? Ook onder invloed van de inzet van instrumentaria, gericht op de werknemer om eigen verantwoordelijkheid en vraagsturing te realiseren, zal de werknemer weleens meer klant kunnen worden dan de werkgever. In navolging van de zorg, waar gewerkt wordt met ‘Persoonsgebonden budgetten’ (PGB’s) kennen we in de re-integratiemarkt de ‘Individuele Re-integratieovereenkomst’ (IRO) en het ‘Persoonsgebonden Reintegratiebudget’ (PRB). Met een mooi woord gaat het om de ‘empowering van de werknemer’, het zelfregie geven aan de werknemer. Zoals in figuur 8 weergegeven, is het gebruik van de PGB’s
en IRO’s de laatste jaren sterk toegenomen. Ook op het terrein van arbozorg zou meer vraagsturing kunnen komen. De betrokkenheid van de werknemer wordt vergroot door op vrijwillige basis de mogelijkheid te bieden om de eigen gezondheid en welzijn te bewaken. En daarmee de inzetbaarheid te behouden c.q. te vergroten. Overigens niet alleen door het ter beschikking stellen van een persoonlijk budget, maar ook in de vorm van instrumenten, zoals het PreventieKompas. Dit is een geïntegreerde gezondheidscheck, ondermeer voor werknemers, om belangrijke en veel voorkomende ziekten of risicoprofielen te signaleren en tijdige behandeling mogelijk te maken.
12
80.000
150.000
IRO Regulier
PGB AWBZ PGB WMO
120.000
60.000 90.000
40.000 60.000
20.000
30.000
0
0 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
2004
2005
2006
2007
Figuur 8: Aantal houders van een persoonsgebonden budget (PGB) (links) en aantal gestarte trajecten werklozen en gedeeltelijk arbeidsgeschikten via IRO en regulier (rechts) (Bron: RIVM; Ape; UWV; analyse BS Health Consultancy)
In hoeverre zal de arbo(zorg)markt meegaan in de internationalisering van het bedrijfsleven? Door de internationalisering ontwikkelen bedrijven zich tot transnationale ondernemingen die in verschillende landen zijn gevestigd. Niet alleen in sectoren, zoals banken, verzekeraars of de farmaceutische industrie, waar bedrijven van oudsher opereren in een mondiale markt, maar ook steeds vaker in andere sectoren. Deze ontwikkeling is vooral het gevolg van fusies en overnames door buitenlandse
partijen. Zo is Kruidvat in 2002 overgenomen door AS Watson, een in Hong Kong gevestigde onderneming. Onze nationale trots de KLM, fuseerde in 2004 met de Franse luchtvaartmaatschappij Air France. En in 2007 is de kleine Twentse bierbrouwer Grolsch overgenomen door het Zuid-Afrikaanse SABMiller. Ook zijn recentelijk de Nederlandse energiemaatschappijen Essent en Nuon verkocht aan internationale spelers. Essent is verkocht aan het Duitse RWE en Nuon aan het Zweedse bedrijf Vattenfall. Als gevolg van 13
deze internationalisering neemt het aantal expats, die tijdelijk in Nederland werken toe. Andersom geldt ook, dat het aantal Nederlanders dat tijdelijk in het buitenland werkt en woont toeneemt. Wat betekent deze internationalisering voor de Nederlandse arbo(zorg)markt? Is de dienstverlening van de arbozorg toegesneden op expats? Gaan arbodienstverleners ook internationale samenwerkingen aan of blijft arbozorg een nationale aangelegenheid?
‘Commissie geeft het groene licht voor de overname van Kruidvat door AS Watson' September 2002 De Europese Commissie heeft haar goedkeuring gehecht aan de overname van de Nederlandse ondernemingen Kruidvat Holding BV en Kruidvat Superdrug BV door AS Watson, een in Hong Kong gevestigde onderneming die deel uitmaakt van Hutchison Whampoa. ‘Na Essent ook Nuon verkocht, Nederlands gas- lichtnet in Zweedse en Duitse handen’ Februari 2009 Essent is net verkocht aan het Duitse RWE, Nuon is nu verkocht aan het Zweedse bedrijf met de groene naam Vattenfall.
Hebben leidinggevenden ‘straks’ een grotere verantwoordelijkheid t.a.v. verzuimbegeleiding en –beheersing? Behalve de individuele werknemer, kan ook de leidinggevende een belangrijke rol vervullen in het preventief- en verzuimbeleid. De steun van leidinggevenden is belangrijk en lijkt een kritische succesfactor te zijn voor het herstel.
'EU zal fusie KLM en Air France goedkeuren' Februari 2004 De Europese Commissie zal woensdag de fusie tussen Nederlandse luchtvaartmaatschappij KLM en de Franse luchtvaartmaatschappij Air France onder voorwaarden goedkeuren.
‘Overname door SABMiller: Grolsch naar Zuid-Afrika’ November 2007 Dat de kleine Twentse bierbrouwer Grolsch rijp was voor afname, was bekend. De hoge prijs en de koper, het ZuidAfrikaanse SABMiller, komen echter als een verrassing.
Figuur 9: Illustratie verschillende krantenartikelen
14
In de praktijk krijgen leidinggevenden bij grote werkgevers al meer verantwoordelijkheden ten aanzien van verzuimbegeleiding en –beheersing. Het wordt steeds meer een onderdeel van het primaire bedrijfsproces, soms inclusief targets op afdelingsniveau. De gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever/leidinggevende en werknemer komt terug in de ‘participatieve werkaanpassing’. Een wetenschappelijk bewezen interventie die werknemer en werkgever, onder begeleiding laten
100% 80%
7% 25%
komen tot een plan van aanpak voor werkaanpassingen die tijdige terugkeer naar werk mogelijk maakt. Het traject bestaat onder andere uit werkplekonderzoek en het inventariseren van knelpunten. De aanpak is onder andere effectief gebleken ten aanzien van lage rugklachten. Vooralsnog wordt deze interventie door bedrijfsartsen voornamelijk bij grote werkgevers met meer dan 500 werknemers ingezet, zie figuur 10.
11%
13% Altijd ( 95-100%)
26%
Meestal (70-95%)
41% 60% 38% 40%
Regelmatig (30-70%) Soms (5-30%)
36%
Nooit (0-5%)
25% 20% 0%
24%
21%
6%
6%
9%
Kleine werkgevers (0-100 werknemers)
Middelgrote werkgevers (100-500 werknemers)
Grote werkgevers (500+ werknemers)
12%
Figuur 10: Mate van toepassing interventie ‘participatieve werkaanpassing bij lage rugklachten’ gesplitst naar omvang werkgever (Bron: analyse BS Health Consultancy)
15
Pakken zorgverzekeraars de rol van arbeidsconsulent? De verdergaande collectivisering van de zorgverzekeringsmarkt (62%) leidt ertoe dat zorgverzekeraars steeds vaker arbocuratieve interventies gaan vergoeden. Zorgverzekeraars proberen zich meer te onderscheiden naar werkgeverscollectiviteiten, door in aparte zogenoemde ‘bedrijfszorgmodules’ bovenop de basisverzekering, dan wel aanvullende verzekeringen, diverse arbocuratieve interventies op te nemen. Zorgverzekering wordt in breder perspectief beschouwd: van risico’s bij ziekte naar zorgen voor gezondheid. Dit proberen zij vooral door middel van het aanbieden van vitaliteitsprogramma’s en snelle arbocuratieve zorg in hun ‘provider-boog’ op te nemen. Dit blijkt onder andere uit de vele initiatieven die zorgverzekeraars de laatste maanden van 2008 zijn gestart met concepten, zoals de Zó-fit-verzekering van ONVZ. Bij ziekte en/of uitval van de werknemer worden Zó-fit Assistenten ingezet om te bemiddelen bij snelle terugkeer naar de werksituatie. Een andere verzekeraar is CZ, die is gestart met CZ VerzuimZorg
Actief, een samenhangend pakket van zorg- en verzuimverzekeringen, verzuimmanagement, interventie- en reïntegratiediensten. Of het initiatief van zorgverzekeraar UVIT met het ‘Groeiconcept’, een flexibel toepasbare integrale aanpak voor werkgevers en werknemers met aandacht voor vitaliteit, arbeidssituatie, loopbaan en organisatie. Ook zijn enkele zorgverzekeraars gestart met eigen arbeidsconsulenten. Zij regelen de tijdige inzet van providers. Coördineren een goede afstemming tussen betrokken actoren. En monitoren het verloop van het zorg- en herstelproces. Sommigen nemen ook periodiek een bedrijfsscan af bij de gecontracteerde werkgeverscollectiviteiten. Afhankelijk van de uitkomst van de scan worden aangrijpingspunten, ‘interventies’ voorgesteld, zoals leefstijlprogramma’s, trainingen/cursussen voor leidinggevenden, etc. Zorgverzekeraars lijken zich in toenemende mate te realiseren dat zij op drie raakvlakken toegevoegde waarde kunnen bieden om het verzuim te verminderen en de arbeidsproductiviteit te verhogen, zie figuur 11. 16
Verzuim Inhoud
Doel
Inkomensverzekeraar of werkgever zelf draagt de financiële gevolgen van verzuim
Laag verzuim / hoge productiviteit
Behoefte om doel verzuim te bereiken Het verzuim is zo kort mogelijk
Werknemers verzuimen niet
Zorg Inhoud Zorgverzekeraar biedt dekking aan zorgkosten voor specifieke verstrekkingen
Doel Minder zorgkosten
1
2
Door preventie goede gezondheidstoestand bevorderen
3
Zorgpaden voor fysieke klachten
Zorgpaden voor psychische klachten
Figuur 11: Drie raakvlakken zorg en verzuim (Bron: analyse BS Health Consultancy)
Ook kunnen zorgverzekeraars voor hun werkgeverscollectiviteiten zogenoemde Business Health Centres opzetten. Een Business Health Centre is een gezondheidscentrum voor werknemers van verschillende werkgevers op een bedrijventerrein. In het Business Health Centre wordt aan de werknemers dienstverlening aangeboden op de drie
gebieden: preventie, fysieke klachten en psychische klachten. Voorbeelden van initiatieven als het Business Health Centre zijn het bedrijventerrein in Deurne en het ‘Vitaliteitscentrum’ van Corus. Zorgverzekeraar Achmea was bij beide initiatieven betrokken. De vraag is of er nog meerdere zullen volgen?
17
Hoe ver gaat de consolidatie op de arbo(zorg)markt? De introductie van het nieuwe zorgverzekeringsstelsel heeft de kaarten flink geschud op de zorgverzekeringsmarkt: fusies en overnames zijn aan de orde van de dag geweest. Anno 2009 hebben 4 van de nog 11 zorgverzekeraars(concerns) bijna 90% van de markt in handen, zie figuur 12. Deze zorgverzekeraars zijn in hoge mate afhankelijk van collectiviteiten en zullen er naar verwachting alles aan doen deze te behouden door in hun dienstverlening zoveel mogelijk full-service te zijn. Zullen de zorgverzekeraars om dit te bereiken de samenwerking zoeken met andere spelers op de arbo(zorg)markt? En zal het dan alleen bij samenwerking blijven of zullen door fusies en overnames geïntegreerde arbozorgconcerns ontstaan? Ook op de markt van de arbodiensten is sprake van fusies en overnames. Zo is ArboNed
recentelijk de nieuwe eigenaar geworden van ArboDuo. Ook op de arbodienstverlenersmarkt geldt dat een beperkt aantal spelers een groot deel van de markt in handen heeft. De drie grootste spelers hebben gezamenlijk een marktaandeel van circa 65%, zie figuur 12. In tegenstelling tot de zorgverzekeringsen arbodienstverlenersmarkt bestaan de re-integratiebedrijven met name uit ‘MKBachtige bedrijven’, met minder dan 100 werknemers. De markt van reintegratiediensten is erg versnipperd. Het marktaandeel van deze MKB bedrijven bedraagt gezamenlijk circa 90%. Bij de verdere marktontwikkeling is met name de vraag van belang of de huidige kleine spelers op de arbo(zorg)markt echte niche-spelers zijn die de rol van ‘vitaliteitsdienstverlener’ pakken of dat ze uiteindelijk ook op zullen gaan in grote concerns.
18
Marktverhoudingen Nederlandse markt voor zorgverzekeringen CZ-Delta Lloyd
Menzis-Azivo
= 1,5 miljoen verzekerden
UVIT
Achmea-Agis
ONVZ DSW-SHZ De Friesland
Salland PNO Fortis ASR
Zorg & zekerheid
Marktverhoudingen Nederlandse markt voor arbodiensten
Human Capital Care
= € 70 miljoen omzet
ArboNed ArboDuo
KLM Health Services Maetis
Achmea Vitale
Arbo Unie
Overige arbodiensten ABN Salto-Ardyn AMRO
0,0X
0,2X
0,4X
0,6X
0,8X
1,0X
Relatief marktaandeel (marktleider = 1)
Figuur 12: Marktverhoudingen op de Nederlandse markt voor zorgverzekeringen (boven) en arbodiensten (onder) (Bron: diverse jaarverslagen; analyse BS Health Consultancy)
In hoeverre lukt het de arbo(zorg)markt om de prestaties transparant te maken en de toegevoegde waarde aan te tonen? Werkgevers hebben veelal het gevoel dat ze al zoveel betalen aan de gezondheidszorg, terwijl ze weinig invloed kunnen uitoefenen op de omvang van de kosten van de zorg. Ze willen eigenlijk niet nog meer betalen, zeker niet in de huidige economische crisis. Om werkgevers te
kunnen overtuigen van de meerwaarde van de arbocuratieve interventie is het belangrijk om voorafgaand niet alleen de kosten, maar ook het rendement van de investering zichtbaar te maken. Zijn arbo(zorg)dienstverleners echter in staat om de toegevoegde waarde van hun prestaties aan te tonen? Dat dit mogelijk is leert een business case gestuurde analyse van negen best practices op het gebied 19
productiviteit van 2,2%. Het realiseren van deze voordelen vraagt wel om een gezamenlijke investering. Wanneer alle betrokken partijen in de keten van zorg en sociale zekerheid gezamenlijk één euro investeren levert dit een winst van gemiddeld 2,10 euro op, zie figuur 13.
van zorg en sociale zekerheid. Op basis van een ‘doorrekening’ van deze best practices op landelijk niveau blijkt, dat toepassing van deze praktijkvoorbeelden gezamenlijk kan leiden tot een mogelijke stijging van ruim 125.000 arbeidsjaren. Omgerekend naar productiviteitsstijging gaat het om een toename van de arbeids-
Werkgever (eigen risicodrager) Inkomensverzekeraar en werkgever
Kosten 1
Zorgverzekeraar Totaal
Opbrengsten 2,1
:
0,6
2,1
Opbrengsten inkomenverz + werkgever
Totale opbrengsten
1,5
0,3
0,1
1
0,6
Kosten werkgever
Kosten Kosten inkomensverz + zorgverzekeraar werkgever
Totale kosten
Opbrengsten werkgever
Figuur 13: Ratio totale kosten en opbrengsten van 9 best practices op het gebied van zorg en sociale zekerheid (Bron: analyse BS Health Consultancy)
20
Hoe ver reikt straks de invloed van de techniek op arbo-zorg? Hoeveel mensen konden zich een aantal jaren geleden voorstellen dat zorg op afstand mogelijk zou zijn, dat ze hun verslavingsprobleem via internet konden aanpakken? Inmiddels lijken telezorg en teleconsult de gewoonste zaak van de wereld geworden. Ook in de GGZ maakt behandeling via het internet, e-mental health –bijvoorbeeld Interapy.nl- de laatste jaren een sterke groei door. Als de grote lijnen in de toepassing van de technologie op afstand worden beschouwd, dan springt het begrip ‘zelfbediening’ eruit als grote gemene deler. De klant wil zelf de regie bij vrijwel alles wat hij afneemt aan diensten en producten. Waarom zou de arbo-zorg hierop een uitzondering zijn? Het kan de zelfredzaamheid van werknemers alleen maar vergroten. Door de invloed van de techniek vindt steeds meer dienstverlening via internet plaats. Het EMGO-instituut, verbonden aan de VU,
heeft samen met de organisatie WorkWell de website www.snelbeter.nl ontwikkeld. Deze on-line arbozorg op maat activeert verzuimende werknemers als gevolg van rug- en/of nekklachten, conform bestaande richtlijnen. Onder begeleiding van een bedrijfsarts kunnen zij hun probleem grotendeels zelfstandig aanpakken. Of zal arbo-zorg altijd ‘mensenwerk’ blijven, waar persoonlijk contact een belangrijk onderdeel van het traject vormt? Is onder invloed van de voortschrijdende technologische ontwikkeling niet juist de grootste winst te boeken bij procesmatige innovatie in de arbodienstverlening? Hierbij gaat het dan vooral om een betere facilitering van de bedrijfsvoering, en het uitwisselen van informatie tussen bedrijfsartsen en zorgverleners uit de 1e, 2e en 3e lijn met behulp van het Elektronisch Patiëntendossier (EPD). Kortom, wat is de impact van de technologische ontwikkeling op de bedrijfsvoering, het arbozorgproces?
21
Invloed Zelfbediening
Telezorg/teleOnline consult vergelijken Internet Computerbezit Pin automaten
1987
1990
1998
2000
2005
2010
Tijd
Figuur 14: Ontwikkeling van ‘zelfbediening’ als klantgedreven business model (Bron: D. Abbingh, Trend.com; analyse BS Health Consultancy)
22
Bepalen wat basistrends zijn en wat onzekere trends, legt de basis voor de te ontwikkelen scenario’s In de voorafgaande bladzijden hebben we een groot aantal vragen opgeworpen, zonder direct antwoorden te geven. Het scenarioplanningsproces is een praktische manier om met de grote hoeveelheid informatie die voor het beantwoorden van die vragen relevant is om te gaan. Een belangrijke stap voor betrokkenen in het scenarioplanningsproces is om per trend vast te stellen of het gaat om een basistrend of een onzekere trend. Want al is niets in deze wereld zeker, de richting van een aantal van deze trends is voorspelbaar. In het kader van scenarioplanning noemen we dat basistrends. Bijvoorbeeld de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt: we kennen niet de details, maar dát de de gemiddelde leeftijd van werknemers zal gaan toenemen is onvermijdelijk.
Andere trends zijn veel minder voorspelbaar. Bijvoorbeeld de ontwikkeling van de arbeidsrelaties. In het scenarioplanningsproces is de vormgeving van arbeidsrelaties daarom een onzekere trend. Het meest interessant zijn die onzekere trends die een grote impact op organisaties, in casu arbo(zorg) dienstverleners, hebben. Deze onzekere trends vormen dan tevens de assen van het scenariostelsel. Het is aan de groep deelnemers in het proces van scenarioplanning te beslissen of een ontwikkeling een basistrend is of een onzekere trend, en hoe groot de impact is. Om een indruk te geven hoe scenario’s er kunnen uitzien, nemen wij als BS Health Consultancy alvast een voorschot door een tweetal onzekere trends aan te wijzen en hiermee enkele voorbeeldscenario’s voor de arbo(zorg)markt te ontwikkelen.
23
Bij wijze van proef: vier toekomstscenario’s voor de arbo(zorg)markt Zelfstandige arbozorgdienstverleners versus geïntegreerde arbozorg concerns Zal de schaalvergroting op de arbo(zorg)markt doorzetten? Niet alleen nationaal, maar ook internationaal? Is geïntegreerde dienstverlening op het terrein van arbozorg echt nodig om de klant optimaal te kunnen bedienen? Of vraagt arbozorg dienstverlening juist om de menselijke maat en daarmee kleine zelfstandige niche-players. Deze vragen maken ‘de mate van concernvorming’ tot een onzekere trend.
De ‘vormgeving van de arbeidsrelatie’ en de ‘mate van concernvorming’ zijn naar ons oordeel het meest onzeker en hebben tegelijkertijd de grootste impact op arbozorg dienstverleners. Vervolgens gebruiken we deze twee onzekere trends om de assen van het scenariostelsel te definiëren waardoor vier scenario’s zichtbaar worden, zie figuur 15.
Vaste arbeidsrelatie versus flexibele arbeidsrelatie Een tweede naar ons oordeel onzekere trend is de ‘vormgeving van de arbeidsrelatie’. In hoeverre zal de trend van eenmansbedrijven (ZZP-ers) doorzetten? En wat is de invloed van de huidige economische recessie op arbeidsrelaties?
24
Vaste arbeidsrelatie
Scenario 1
Scenario 2
“Gespecialiseerde bedrijfsarbozorg”
“Total company vitality-pakket” Geïntegreerde arbozorg concerns
Zelfstandige arbozorg dienstverleners
Scenario 4
Scenario 3
“Persoonsgebonden arbozorg”
“Personal employee benefits-pakket”
Flexibele arbeidsrelatie
Figuur 15: Scenariomatrix
De vier scenario’s lichten we hierna vanuit het perspectief van de betrokken actoren – werknemers, werkgevers, arbodiensten en re-integratiebedrijven en verzuim- en zorgverzekeraars- op hoofdlijnen toe. Daarbij gaat het niet om de genuanceerdheid van de betrokken stellingen en uitgangspunten, maar veeleer om de verschillen helder te maken.
In scenario 1 “Gespecialiseerde bedrijfsarbozorg” werken werknemers vele jaren voor een vaste werkgever. Jubilea worden gevierd. De krapte op de arbeidsmarkt leidt ertoe dat werknemers langer moeten werken. Voor de werkgever is het dan ook belangrijk de werknemers gemotiveerd en duurzaam inzetbaar te houden. De instrumenten, programma’s hiervoor neemt de werkgever af bij gespecialiseerde arbozorg dienstverleners. Veelal lokale zelfstandig 25
opererende dienstverleners, die de menselijke maat hoog in het vaandel hebben staan. Verzuim- en zorgverzekeraars sluiten (collectieve) contracten met werkgevers ten behoeve van verzuim- en zorgverzekeringen. Ook in scenario 2 “Total company vitalitypakket” werken werknemers vele jaren voor een vaste werkgever. De programma’s voor de vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van zijn werknemers koopt de werkgever in dit scenario echter door middel van één full service contract met een arbozorgconcern dat alles regelt op het gebied van preventie, verzuim, re-integratie en verzekeringen. En niet zoals in scenario 1, bij verschillende gespecialiseerde arbozorg dienstverleners. Arbodiensten, reintegratiebedrijven, verzuim- en zorgverzekeraars zijn allen onderdeel van een arbozorgconcern en bieden gezamenlijk geïntegreerde producten, ketendienstverlening aan werkgevers aan.
In scenario 3 “Personal employee benefitspakket” ziet de wereld er voor arbozorg dienstverleners er heel anders uit. De werknemers werken als ZZP-er voor diverse werkgevers. Zij zijn tegelijk werkgever en werknemer. Zij opereren alleen of via een netwerk van ZZP-ers. Vanuit deze rol hebben zij een zogenoemd ‘personal employee benefit-pakket’ bij verzekeraars afgesloten. Deze kunnen ze meenemen naar een volgende werkgever. De werkgever is minder verantwoordelijk geworden voor de vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van werknemers. Wel is er een aantal werkgevers die vanuit de HRMafdeling ondersteuning aanbieden aan de werknemer/ZZP-er bij het kiezen van de employee benefit producten. De keuze staat echter vrij. De grote geïntegreerde arbozorgconcerns bieden werkgevers en werknemers speciale software waarmee zij hun eigen employee pakketten en vitaliteitsprogramma’s samen kunnen stellen. De flexibele werknemer laat zich niet meer door branche-organisaties in ‘hokjes’ delen en werkt los van CAOregels.
26
In scenario 4 “Persoonsgebonden arbozorg” lijkt de wereld met de vele ZZP’ers voor arbozorg dienstverleners op scenario 3. De ZZP’ers kopen in dit scenario echter niet een totaalpakket, maar zoeken de beste individuele arbozorg dienstverleners voor hun specifieke probleem of behoefte. De arbozorg dienstverleners zijn veelal gespecialiseerd op een bepaald gebied. Via allerlei vergelijkingssites kunnen de ZZP’ers de gespecialiseerde arbozorg dienstverleners met elkaar vergelijken ten aanzien van onder andere de prijs, kwaliteit van de behandeling en klantvriendelijkheid. Ook inkomens- en zorgverzekeraars worden op de vergelijkingssites met elkaar vergeleken met hun individuele verzekeringen. Zij worden met name ten aanzien van de aspecten prijs en klantvriendelijkheid beoordeeld. Niet op kwaliteit van de arbozorg dienstverlening. Wanneer een interventie noodzakelijk is zoeken de ZZP’ers immers zelf, met een eigen budget verkregen van de verzekeraars, naar de arbozorg dienstverlener die het beste overeenstemt met hun wensen.
Tot zover een kijkje in de keuken van scenarioplanning.
27
BS Health Consultancy Prinsesselaan 27 2015 BV Haarlem Telnr: 023-5428744 e-mail:
[email protected] www.bshealth.nl
Haarlem, maart 2009 28
