BRAWIJAYA

MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008 ISSN 1978 – 6239

1

ANALISA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA DALAM UPAYA MOTIVASI KERJA PADA PROYEK PEMBANGUNAN PANGKALAN MABRIGIF KODAM V / BRAWIJAYA Oleh : Sudarto

1

ABSTRAKSI Latar belakang penelitian ini adalah pengembangan sumber daya manusia yang kurang diperhatikan khususnya bidang jasa konstruksi. Pengembangan sumber daya manusia diharapkan dapat menekan timbulnya biaya tinggi pada jasa konstruksi. Seberapa jauh motivasi berpengaruh terhadap produktivitas, perlu kajian lebih mendalam. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah motivasi mempengaruhi usaha peningkatan produktivitas sumber daya manusia sebagai salah satu usaha untuk meminimalkan biaya tinggi pada jasa konstruksi dan factor motivasi manakah yang paling dominant berpengaruh terhadap produktivitas. Jenis penelitian adalah studi kasus dan studi kepustakaan. Data yang diambil dari proyek pembangunan MA BRIGIF Kodam V/Brawijaya Selomangkling Kediri. Kesimpulan yang bisa diambil adalah bahwa untuk meningkatkan produktivitas perlu adanya motivasi tertentu terhadap para pekerja. PENDAHULUAN Salah satu kunci sukses agar dapat bersaing di pasar global adalah kemampuan melakukan efisiensi. Sehubungan dengan masalah di atas, maka setiap kegiatan yang terkait dengan penggunaan biaya harus ditekan seminimal mungkin. Juga tak kalah pentingnya dengan masalah jasa konstruksi, adanya persaingan yang semakin ketat,

dibutuhkan daya saing yang kuat dan optimal. Banyak sekali yang mempengaruhi daya saing tersebut, salah satunya adalah biaya tinggi. Pasar konstruksi cukup cerah bagi para kontraktor. Tetapi persaingan dengan kontraktor asing juga cukup mengkawatirkan. Pengembangan sumber daya manusia terkait dengan tenaga kerja yang berkualitas dengan meningkatkan kualitas manusianya. Tenaga kerja

1 Staf Pengajar Fakultas Teknik Universitas Soerjo Ngawi Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya


yang bermutu adalah mereka yang mempunyai kecakapan, ketrampilan, keahlian dan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan yang ditanganinya serta mempunyai kemampuan dan motivasi, juga mempunyai tanggungjawab tinggi. Usaha yang tak kalah pentingnya adalah meningkatkan produktivitas para tenaga kerja. Produktivitas sendiri dipengaruhi oleh berbagai factor antara lain adalah pendidikan/ketrampilan, disiplin, keselamatan kerja, kesehatan kerja, pengalaman kerja, upah/gaji, jaminan social, kebutuhan social, lingkungan/ iklim, teknologi, manajemen, peraturan pemerintah dan lain sebagainya. Jika berbicara produktivitas tenaga kerja maka kita tidak dapat melepaskan diri untuk berbicara tentang kepuasan dan ketidak puasan kerja, kemampuan ketrampilan kerja dan kesempatan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana motivasi mempengaruhi usaha peningkatan produktivitas sumber daya manusia sebagai salah satu usaha meminimalkan biaya tinggi pada jasa konstruksi dan juga untuk mengetahui seberapa besar kontribusi motivasi berpengaruh terhadap produktivitas sumber daya manusia.

2

LANDASAN TEORI A. Motivasi Motivasi merupakan unsur yang sering dikaitkan dan mempunyai peranan besar dalam masalah produktivitas. Ada beberapa pengertian mengenai motivasi itu sendiri. Motivasi menurut Werther and Davis: Motivasi adalah dorongan seseorang untuk melakukan tindakan karena orang tersebut ingin melakukannya juga. Jika orang didorong, mereka merasa bahwa mereka harus melakukan. Bagaimanapun juga, jika mereka dimotivasi, mereka membuat pilihan positif untuk melakukan sesuatu sebab mereka melihat bahwa aksi tersebut sangat berarti bagi mereka. Aksi mereka, sebagai contoh, dapat memuaskan beberapa dari kebutuhankebutuhan mereka. Dari definisi dan pengertian diatas, dapat dijelaskan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan yang diinginkan seseorang, untuk melakukan tindakan guna memenuhi kebutuhannya. Salah satu teori motivasi yang cukup dikenal adalah teori motivasi dari Abraham Maslow. Teori Maslow di

Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya


dasarkan pada hierarki dari lima kebutuhan. Hierarki kebutuhan Maslow: 1. Kebutuhan fisik (Kebutuhan akan makan, air dan udara) Kebutuhan fisiologis ini adalah kebutuhan yang paling kuat. Ini berarti pada diri manusia yang sangat merasa kekurangan segala-galanya dalam kehidupannya, besar sekali kemungkinan bahwa motivasi yang lebih besar ialah kebutuhan fisiologis dan bukan yang lainnya. Oleh karena itu untuk memenuhi kebutuhan di atas diperlukan alat penukar berupa uang atau barang. Sub variabel yang tercakup dalam kebutuhan ini adalah: a Tingkat upah dan gaji Sikula (1981) menguraikan bahwa istilah sistem penggajian (remuneration) mengandung pengertian suatu penghargaan (reward), pembayaran (payment), atau penggantian biaya (reimbursement) sebagai imbalan kerja atau balas jasa. Remuneration lazimnya berupa upah (wages) atau gaji (salary). Upah lazim digunakan bagi para pekerja, sedangkan gaji digunakan bagi para pegawai atau pejabat. Mengenai upah atau gaji ada juga yang membaginya atas: 1. Pembayaran berdasarkan satuan hasil kerja.

3 2. Pembayaran berdasarkan satuan waktu Berdasarkan perbedaan ini maka lazimnya upah dibayarkan atas dasar apa yang dihasilkan pekerja selama waktu tertentu. Disini upah dibayar berdasarkan hasil kerjanya. Sebaliknya gaji dibayarkan atas dasar satuan waktu (bulan, tahun) selama pegawai itu menjabat atau bekerja dengan kata lain, gaji berupa pembayaran terhadap pekerjaannya atau jabatannya. b. Jaminan Sosial Merupakan imbalan tak langsung, dapat berupa asuransi, dana pensiun, holiday pay dan sebagainya. Chruden and Sherman menguraikan sebagai berikut: “Jaminan sosial menyatakan bentuk kompensasi yang tak langsung yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas dari kehidupan untuk pekerja. Dengan menambah kualitas dan kehidupan kerja, jaminan ini diharapkan untuk meningkatkan kerja sama dan produktivitas diantara para pekerja”. Sedangkan Ivancevich and Glueck mengartikan sebagai berikut: Jaminan sosial dan pelayanan adalah bagian dari penghargaan terhadap pekerjaan wnw memperkuat kesetiaan terhadap atasan. Jaminan utama dan program pelayanan meliputi pembayaran terhadap waktu kosong (tidak bekerja), asuransi, pensiun dan pelayananpelayanan.



Jaminan sosial sering pula disebut dengan fring benefit.s atau emplovee henefit.s merupakan bentuk kompensasi diluar upah atau gaji yang diberikan. Strauss and Sayles berpendapat bahwa lingkup dari program ini ada(ah sebagai berikut: Lingkup program jaminan utama. Jaminan ini dibentuk dari empat komponen utama: • Pembayaran untuk waktu tidak bekerja: liburan, cuti, lembur. • Asuransi : kesehatan, kehidupan, cacat, kecelakaan. • Pengunduran diri: rencana pensiun baik umum rnaupun peseorangan. • Pelayanan dan hadiah: mensubsidi aktivitas pekerja dan penggunaan produk perusahaan dan fasilitas. Dapat disimpulkan bahwa jaminan sosial merupakan kompensasi di luar upah atau gaji yang dimaksudkan untuk memperbaiki kualitas kehidupan kerja dan mempertebal loyalitas pekerja sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja. 2. Kebutuhan akan rasa aman (kebutuhan akan keselamatan, stabilitas dan terhindar dari sakit, ancaman atau rasa sakit) Apabila kebutuhan fisiologi telah terpenuhi, maka akan muncul seperangkat kebutuhan -kebutuhan baru, yang kurang lebih dapat kita katagorikan dalam kebutuhan-kebutuhan

4 akan keselamatan (keamanan, kemantapan, ketergantungan, perlindungan, kebebasan dari rasa takut, cemas dan kekalutan; kebutuhan akan struktur, ketertiban, hukum, batas-batas; kekuatan pada dari pelindung, dan sebagainya). Sub variabel yang tercakup dalam kebutuhan ini adalah: a. Keamanan dan keselamatan Maksudnya adalah rasa aman dan tentram, bebas dari rasa takut akan penghidupan dan masa depannya. Adanya rasa aman atau jaminan akan pekerjaannya, jika terjadi sesuatu atas dirt pekerja. Mengenai hal ini Ivancevich and Glueck menguraikan sebagai berikut: Komponen dapat menjadi motivator penampilan kualitas. Tetapi ada kepercayaan bahwa akan ada keamanan masa datang didalam kompensasi akan berpengaruh. Rencana yang bervariasi untuk menyediakan keamanan ini telah dikembangkan: upah tahunan bergaransi, jaminan terhadap pengangguran sebagai pelengkap, pemisahan pembayaran, aturan senioritas dan kontrak kerja. Mengenai security Edwin B. Filippo menyatakan bahwa dengan meningkatkan keamanan pekerja dapat memberikan sumbangan terhadap usaha meningkatkan produktivitas pekerja.



Dengan demikian dapat dikatakan bahwa keamanan dan keselamatan merupakan usaha untuk dapat memberi ketentraman akan adanya ketidakpastian dimasa yang akan datang, misalnya ketidak pastian akan pekerjaannya dan ketidakpastian ekonomi-ekonomi tersebut. b. Manajemen Manajemen adalah suatu proses merencanakan, mengorganisir, memimpin dan mengendalikan kegiatan anggota serta sumber daya yang lain untuk mencapai sasaran organisasi (perusahaan) yang telah ditentukan. Menurut Anugerah Pakerti, produktivitas perusahaan terletak pada manajemen yang dikelola bukan oleh manusia. Dalam pengertian ini manusia bukan saja tenaga kerja di lapangan bawah atau buruh (worker), tetapi sumber daya manusia (human rescurce.s) secara menyeluruhi." Dalam salah satu artikelnya, M. Kubr menambahkan bahwa manajemen yang baik bertanggungjawab atas 75-80% dari peningkatan produktivitas. Selain itu peranan manajemen sangat strategis dalam peningkatan produktivitas, yaitu dengan mengkombinasikan dan mendayagunakan semua sarana produksi, menerapkan fungsi-fungsi manajemen, serta menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja.

5 c. Fasilitas Fasilitas adalah sarana untuk melancarkan pelaksanaan fungsi, kemudahan. Dalam salah satu artikel, Ary Muchtar Pedju mengatakan bahwa fasilitas sangat tcrkait dengan kemampuan seseorang. Karena itu apresiasi atau penghargaan perusahaan terhadap personalianya dilihat dari kualitas setiap orang. 3. Kebutuhan Sosial Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keselamatan cukup terpenuhi, maka akan muncul kebutuhankebutuhan akan cinta, rasa kasih dan rasa memiliki dan seluruh daur yang telah digambarkan diulang kembali dengan menempatkan hal-1-a1 ini sebagai titik pusat yang baru. Maka sekarang, dan belum pernah sebelumnya, orang akan sangat merasakan tiadanya kawan-kawan, atau kekasih, atau istri, atau anakanak. la haus akan tata hubungan yang penuh rasa dengan orang-orang pada umumnya, yakni akan suatu tempat dalam kelompok atau keluarganya, dan la akan berikhtiar lebih keras lagi untuk mencapai tujuan ini. Sub variabel yang tercakup dalam kebutuhan ini adalah: a. Kebutuhan sosial Merupakan kebutuhan diakui oleh lingkungannya, penerimaan teman sejawat, kesempatan dalam masyarakat



menurut Rowland and Ferris, kebutuhan akan rasa memiliki. Keinginan akan rasa kasih dan hubungan yang memperhatikan kegemaran pribadi dan dorongan dari yang lain. b. Lingkungan atau iklim kerja Soeharsono Sagir dalam salah satu artikelnya menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan lingkungan kerja, dapat diartikan dengan suasana kerja yang langsung berhubungan dengan hubungan antar manusia (human relation), tetapi juga diartikan suasana dalam arti fisik; tempat kerja luas, bersih, sehat dan membuat karyawan merasa betah bekerja, yang akan mempengaruhi disiplin dan produktivitas kerja. Menurut Alex S. Nitisemito, yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebaskan, misalnya kebersihan, musik, dan lain-lain. 4. Kebutuhan akan penghargaan Maslow mengatakan dalam bukunya bahwa: Semua orang dalam masyarakat (dengan beberapa pengecualian yang patologis) mempunyai kebutuhan atau menginginkan penilaian terhadap dirinya yang mantap;

6 mempunyai dasar yang kuat dan biasanya bermutu tinggi, akan rasa hormat diri, atau harga diri, dan penghargaan akan orang-orang lainnya. Karenanya, kebutuhan-kebutuhan ini dapat diklasifikasikan dalam dua perangkat tambahan. Yakni pertama, keinginan akan kekuatan, akan prestasi, akan kecukupan, akan keunggulan dan kemampuan, akan kepercayaan pada diri sendiri dalam menghadapi clunia, dan akan kemerdekaan dan kebebasan. Kedua, kita memiliki apa yang dapat kita katakan hasrat akan nama balk atau gengsi, prestise (yang dirumuskan sebagai penghormatan dan penghargaan dari orang lain), status ketenaran dan kemuliaan, atau apresiasi. Sub variabel yang tercakup dalam kebutuhan ini adalah: Penghargaan Wajar jika seorang tenaga kerja atau karyawan yang telah berusaha dan bekerja ingin dihargai oleh atasannya. Ditinjau dari segi kebutuhan (needs) penghargaan atas prestasi atau jasa seseorang merupakan salah satu kebutuhan manusia, yang menurut Maslow terletak pada urutan keempat, yaitu yang disebut sebagai self-esteem. Mengenai hal ini, Soeharsono Sagir menguraikan sebagai berikut: Penghargaan, pengakuan atau recognition atas suatu



prestasi yang telah dicapai oleh-seseorang akan merupakan motivator yang kuat. Pengakuan atas suatu prestasi, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi dari pada penghargaan dalam bentuk-bentuk materi atau uang atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk piagam penghargaan atau medali, dapat menjadi motivator yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau uang atau bonus." Sedangkan Moenir menyatakan bahwa penghargaan sering disamakan lengan insentif, karena mempunyai persamaan sifat dan makna. Sifat keduanya tidak membedakan dalam pemberian, tidak dibatasi oleh waktu. Sedangkan pelaksanaanya adalah sama-sama pemberian. Namun bila dikaji secara mendalam sebenarnya berbeda, terutama dalam maksud pemberiannya. Penghargaan sesuai dengan namanya dimaksudkan untuk menghargai terhadap jasa atau prestasi seseorang, semata-mata dari segi manusiawi. Insentif diberikan kepada seseorang, bukan karena jasa atau prestasi, tetapi justru mengharap agar orang tersebut dapat berprestasi atau berjasa lebih balk dari yang sudah-sudah. Jadi penghargaan mengandung unsur masa lalu, sedangkan insentif mengandung unsur masa depan. Lebih

7 lanjut diuraikan pula mengenai wujud penghargaan dalam lingkungan kerja. Pada dasarnya ada dua, yaitu penghargaan fisik dan non fisik. a. Penghargaan fisik Penghargaan fisik adalah penghargaan yang diberikan dalam bentuk benda, misalnya barang atau uang. Penghargaan secara fisik ini pada umumnya sangat didambakan oleh tenaga kerja atau karyawan yang kebetulan keadaan sosial ekonominya rendah. b. Penghargaan non fisik Penghargaan jenis ini pengertiannya sangat luas, mencakup semua hal yang berhubungan dengan kepuasan rohani seseorang. Mulai dari penghargaan yang paling kecil dan sederhana, (misalnya: ucapan terima kasih pada seseorang bawahan) sampai penghargaan yang paling tinggi. Rasa bangga atas pribadi atau prestasi merupakan salah satu bentuk kepuasan manusia. Dalam hal ini pemberian penghargaan sebaiknya diperhatikan atau tergantung kepada keadaan sosial ekonomi seseorang.

5. Kebutuhan akan perwujudan diri Kebutuhan akan perwujudan diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak bertindak bukan atas



dorongan orang lain, tetapi karena diri sendiri. Dalam kondisi ini seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal di tempat masing-masing. Hal tersebut terlihat pada kegiatan pengembangan kapasitas diri melalui berbagai cara seperti ikut diskusi, ikut seminar, loka karya yang sebenarnya keikutsertaannya itu bukan didorong oleh ingin dapat pekerjaan, tetapi sesuatu yang berasal dari ingin memperlihatkan bahwa ia ingin mengembangkan kapasitas prestasinya yang optimal. B. Produktivitas Dalam buku "Principles of Construction Management" dijelaskan bahwa: "Produktivitas adalah ukuran produksi. Definisi yang memuaskan untuk produktivitas pada jasa

8 konstruksi tidak ada dan dalam istilah umum dapat diartikan sebagai keluaran dibagi dengan masukan". Lebih lanjut Roy Pilcher juga mengatakan bahwa produktivitas untuk konstruksi sulit untuk diukur secara akurat. Oleh karena itu mengukur produktivitas pada jasa konstruksi dilakukan dengan cara pendekatan. Di dalam buku "Post Graduate Program Construction Management" dikatakan bahwa selain dari aspek kuantitatif dari produktivitas yang dinyatakan sebagai rasio antara output dan input. Produktivitas juga harus memperhatikan efektifitas dan efsiensi produksi. Dalam bentuk yang lebih sederhana produktivitas dapat dinyatakan sebagai berikut:

output Productivity = input + effectiveness + efficiency Juga dalam salah satu artikelnya, Hidayat mengatakan bahwa: "Konsep produktivitas sebenarnya adalah lebih luas dari konsep efektifitas atau efisiensi atau laba. Sebenarnya, kalau suatu organisasi telah melaksanakan secara simultan peningkatan yang menyangkut efektifitas, efisiensi dan kualitas, maka dengan sendirinya telah terjadi peningkatan produktivitas". Jadi dapat dikatakan untuk mendekati pengukuran produktivitas yang sebenarnya

perlu adanya suatu standar pengukuran. Oleh karena itu, sesuai dengan penjelasan di atas maka standard yang dipakai adalah efektifitas, efisiensi dan kualitas. 1. Pengukuran Produktivitas Pengertian dari masingmasing standard yang mempengaruhi pengukuran produktivitas adalah sebagai berikut: a. Efektifitas Menurut Hidayat, efektivitas adalah suatu ukuran yang



menyatakan seberapa jauh target (kuantitas, kualitas, waktu) telah tercapai, makin tinggi tingkat efektifitasnya. Konsep ini orientasinya lebih tertuju kepada keluaran. Pendapat ini didukung oleh Richard M. S., Gerardo R. U., Richard T. M., dalam bukunya mengatakan bahwa: Pendekatan-pendekatan yang banyak digunakan untuk menilai efektivitas berdasarkan pada konsep pencapaian target. Kegunaan dari optimasi target untuk mendekati efektifitas memiliki beberapa keuntungan dibanding cara pendekatan lama. Pertama, pencapaian target yang maksimum tidak mungkin merugikan suatu organsasi. Pada banyak situasi, ada sedikit perubahan dari suatu perusahaan untuk memaksimalkan pruduktivitas dan kepuasan kerja pada waktu yang sama. Kedua, kegunaan dari optimasi target adalah bagaimana para manager memberikan bobot yang berbeda pada target yang berlainan. Yang ketiga, pendekatan ini memperkenalkan serangkaian hal yang dapat menghambat kemajuan dari pencapaian target. Beberapa dari penghambat ini seperti keuangan, pekerja dan teknologi yang terbatas mungkin sulit untuk dikurangi atau dihapuskan. Allan P.O. Williams menyederhanakan kata efektifitas sebagai berikut: "effec-

9 tivity : mengerjakan hal-hal yang benar, menghasilkan alternatif-alternatif yang kreatif, mengoptimalkan penempatan sumber daya untuk memperoleh hasil, meningkatkan keuangan.” Oleh karena itu sesuai dengan teori-teori diatas, penulis merangkum hal hal yang bersangkutan dengan efektifitas sehingga dapat dipakai sebagai variable dalam penilaian atau pengukuran efektifitas. Hal tersebut antara lain kuantitas dan supervisi yang dilakukan. Kuantitas meliputi volume keluaran dan kontribusi, sedangkan supervisi yang dilakukan meliputi membutuhkan saran/arahan dan membutuhkan perbaikan. b. Efisiensi Efisiensi dapat dimengerti sebagai kehematan penggunaan sumber sumber dalam kegiatan produksi, seperti kehematan pemakaian bahan, tenaga listrik, uang, tenaga kerja, waktu dan sebagainya.Selain itu Hidayat juga menambahkan bahwa: "Efisiensi adalah suatu ukuran yang membandingkan rencana penggunaan masukan dengan realisasi penggunaannya. Makin besar masukan dapat dihemat, makin tinggi tingkat efisiensi. Konsep ini orientasinya lebih tertuju pada masukan.” Lebih lanjut di dalam buku "Managing Effective Organization" dikatakan bahwa:



Efisiensi mewakili rasio biaya/ keuntungan, yaitu sebuah pengukuran dari beberapa banyak masukan material, uang dan manusia sangat penting dalam mencapai keluaran yang khusus atau target khusus, seperti penerimaan tingkat produksi tertentu. Jika dua perusahaan membuat produk yang sama tetapi perusahaan yang satu dapat mencapai tingkat tersebut dengan menggunakan sumber daya yang lebih sedikit, jadi dapat dikatakan bahwa perusahaan tersebut lebih efisien. Dalam kata-kata yang sederhana, efisiensi diartikan sebagai: "Efficiency: mengerjakan hal yang benar memecahkan masalah menghemat sumber daya mengikuti kewajiban meringankan biaya". Dengan teori-teori di atas penulis menerangkan beberapa hal atau variabel dari efisiensi yang dapat dijadikan dasar dalam pengukuran efisiensi. Hal tersebut antara lain konservasi dan kehadiran. Seperti yang dikatakan Richard M. S., Gerardo R. U., Richard T. M. bahwa "Faktor seperti absen, pemborosan SDM adalah lebih merupakan indikasi efisiensi organisasi dari pada efektivitas." Konservasi meliputi pencegahan pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan peralatan, sedangkan kehadiran meliputi

10 regularitas, dapat dipercaya, diandalkan dan ketepatan waktu. c. Kualitas Dalam buku "Quality Control and Application" dikatakan bahwa: Produktivitas dan kualitas sangat berhubungan. Dalam beberapa arti, dua alternatif ini memiliki cara pandang yang sama. Efisiensi adalah konservasi dari sumber masukan. Keduanya memiliki obyek yang sama untuk menghasilkan `keluaran yang lebih berguna' dari sumber masukan, perbedaannya hanya bahwa pada produktivitas lebih menekankan pada kata `lebih' dan kualitas menekankan pada kata `berguna'. Karena produktivitas dan kualitas adalah usaha yang sangat berhubungan, untuk meningkatkan salah satunya, biasanya didahului dengan peningkatan yang lainnya. Gregory B. Hutchins mendefinisikan kualitas sebagai: 1. Penyesuaian terhadap spesifikasi yang dapat digunakan dan standar setiap organisasi, baik yang mengambil keuntungan, tidak mengambil keuntungan, pabrik, jasa, perseorangan, umum, memiliki spesifikasi dan standar: Organisasi-organisasi mengembangkan ini untuk menghitung penampilan dan untuk memperbaiki simpangan-simpa.ngan dari tingkat penampilan yang diharapkan.



2. Tepat Guna Joseph Juran, seorang pengarang pada bidang manajemen kualitas, menekankan frase `tepat guna' untuk mendefinisikan kualitas. Definisi ini adalah definisi dasar untuk pasar atau pelanggan. Sebuah produk atau jasa adalah tepat guna jika dapat memuaskan kebutuhankebutuhan dan permintaan-permintaan pelanggan.

3. Kepuasan dari keinginan, kebutuhan dan harapan dari pelanggan dengan harga yang kompetitif. Definisi lain mengatakan bahwa kualitas produk atau jasa adalah kemampuan penghasil untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan pelanggan tetapi tetap dapat menghasilkan keuntungan. Definisi ini memiliki orientasi pelanggan dan produsen (penghasil) sementara pelanggan menjadi alasan untuk keberadaan organisasi, produsen atau penghasil produk dan penghasil jasa harus tetap dapat menghasilkan keuntungan. Sesuai dengan teori di atas, sub-sub variabel seperti akurasi, ketelitian, kerapian, penerimaan hasil/keluaran sangat sesuai dan dapat dijadikan sub variabel untuk mengukur kualitas. Semuanya tercakup dalam variabel penampilan. 2. Faktor-faktor Produktivitas

11 Selain pengukuran produktivitas, hal yang sangat penting yang harus diperhatikan dalam usaha peningkatan produktivitas sumber daya manusia adalah faktor yang mempengaruhi produktivitas itu sendiri. Payaman J. Simanjuntak mengemukakan bahwa produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan, seperti pendidikan, disiplin, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, motivasi, tingkat upah/gaji, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial atau hubungan kerja, teknologi, sarana produksi, investasi perijinan, teknologi, moneter, fiskal, harga distribusi, dan sebagainya. Sebenarnya masih ada faktor-faktor tambahan lainnya seperti kemauan kerja dan lain sebagainya. Tetapi dalam pembahasan nanti, penulis hanya mengambil faktor-faktor yang dapat dicakup dalam unsur dasar motivasi. Dalam hal ini, dasar utama yang penulis pakai untuk memilih factor-faktor diatas dan yang nantinya digunakan sebagai variabel adalah bahwa faktor-faktor tersebut dapat dikendalikan (controll able) dan dasar berikutnya adalah bahwa faktor-faktor tersebut mempunyai relevansi besar atau kuat



terhadap produktivitas tenaga kerja. Variabel Motivasi dan beberapa sub variabelnya yang penulis anggap paling relevan sebagai berikut: Motivasi mencakup : 1. Tingkat upah/gaji 2. Jaminan social 3. Keselamatan dan keamanan 4. Manajemen 5. Fasilitas 6. Kebutuhan social 7. Lingkungan dan iklim kerja 8. Penghargaan METODE PENELITIAN Penelitian dilaksanakan di proyek pembangunan pangkalan MA BRIGRIF Kodam V/Brawijaya Selomangkling di Kediri, mulai bulan Juli sampai Oktober 2006. Metode penelitian yang digunakan adalah : a. Metode Statistik deskriptif Metode ini ditujukan untuk mengungkapkan dan memberikan gambaran tentang hal-hal yang berkaitan dengan sub variable motivasi dan peningkatan produktivitas sumber daya manusia, baik cara dalam mengidentifikasi maupun penerapannya dalam perusahaan jasa konstruksi sebagai salah satu usaha meminimalkan biaya tinggi. b. Metode Statistik Parametrik

12 Dengan menggunakan bantuan software SPSS 10.00 for Windows untuk menganalisa korelasi dan regresi, yaitu prosedur statistic yang ditujukan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian motivasi dengan peningkatan produktivitas sumber daya manusia. ANALISA DAN PEMBAHASAN 1. Pengujian Hipotesa Setelah mengetahui data dari pertanyaan-pertanyaan yang telah disebarkan pada responden, maka langkah berikumya adalah menguji keeratan hubungan dan pengaruhnya antara variabel bebas dan variabel terikat. Hipotesa yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Ho : Motivasi tidak memberikan peranan positif terhadap peningkatan produktivitas H1 : Motivasi memberikan peranan positif terhadap peningkatan produktivitas. Untuk pengujian hipotesa tersebut diatas dilakukan dengan menggunakan analisa korelasi berganda, analisa korelasi parsial dan analisa regresi berganda.

1.1. Analisa Korelasi Berganda Untuk menguji apakah upah atau gaji (X 1), jaminan



sosial (X2), keamanan dan keselamatan (X 3), manajemen (X4), fasilitas (X 5), kebutuhan sosial (X6), iklim atau suasana kerja (X7), kebutuhan akan penghargaan (X8) dan aktualisasi diri (X9) mempunyai hubungan dan mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap produktivitas (Y), maka analisa yang digunakan adalah analisa korelasi berganda dengan maksud untuk mengetahui keeratan

13 hubungan antara dua atau lebih variabel bebas dengan satu variabel terikat secara simultan. Untuk pengujian diatas maka dilakukan uji F. Uji F ini dimaksudkan untuk melihat apakah nilai-nilai koefisien yang diperoleh signifikan atau tidak Dari hasil penelitian korelasi berganda tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 1. Rekapitulasi Hasil Pengujian Korelasi Berganda antara Variabel Bebas Dan Variabel Terikat Peubah Terikat

Peubah Bebas

Koefisien Korelasi (R)

F Hitung

X1 X2 X3 X4 Y X5 0,940 25,256 X6 X7 X8 X9 Sumber: lampiran analisa regresi Contoh perhitungan:

Fhitung =

Ftabel

Keputusan Terhadap Ho

2,210

Ditolak

R2 / k (1 − R 2 ) /( n − k − 1)

0,94 2 / 9 = 25,256 2 ( 1 − 0 , 94 ) /( 40 − 9 − 1 ) = Setelah data terkumpul dan diuji pada taraf kesalahan 5% (= 0,05) didapatkan F hitung > Ftabel maka Ho ditolak dan H1 diterima. Jadi korelasi

ganda yang ditemukan adalah signifikan (dapat diberlakukan untuk populasi dimana sampel diambil). Hal ini berarti bahwa antara variabel upah atau gaji



(X1), jaminan sosial (X 2), keamanan dan keselamatan (X3), manajemen (X 4), fasilitas (X5), kebutuhan sosial (X 6), iklim dan suasana kerja (X 7), kebutuhan akan penghargaan (X8) dan aktualisasi diri (X 9) secara bersama-sama mempunyai hubungan yang sangat kuat positif sebesar 0,940 dan signifikan terhadap produktivitas (Y). 1.2. Analisa Korelasi Parsial Untuk menguji apakah variabel upah atau gaji (X 1), jaminan sosial (X 2), keamanan dan keselamatan (X 3),

14 manajemen (X4), fasilitas (X 5), kebutuhan sosial (X 6), iklim dan suasana kerja (X 7), kebutuhan akan penghargaan (X8) dan aktualisasi diri (X 9) mempunyai hubungan dan pengaruh secara parsial terhadap produktivitas (Y). Maka analisa yang digunakan adalah analisa korelasi parsial, yakni dengan melakukan uji t. Uji t ini dimaksudkan untuk melihat apakah nilainilai koefisien yang diperoleh signifikan atau tidak. Dan hasil perhitungan korelasi parsial dapat dilihat pada tabel di bawah ini :



15

Contoh perhitungan:

t hitung =

rp n − 10 1− r 2 p

0,43 40 − 10 =

1 − 0,185

Setelah data terkumpul dan diuji pada taraf kesalahan 5% ( = 0,05), pada variabel upah atau gaji (X 1 ) didapat t hitung > ttabel maka Ho ditolak dan H 1 diterima. Jadi dengan menganggap X 2, X 3, X 4, X 5 , X 6 , X 7, X 8, X 9 konstan maka upah atau gaji mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja. Pada variabel jaminan sosial (X 2) didapat t hitung > ttabel maka Ho ditolak dan H 1, diterima. Jadi dengan menganggap X 1, X 3 , X 4, X 5 , X 6 , X 7, X 8, X 9 konstan maka jaminan sosial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja. Pada variabel keamanan dan keselamatan (X 3) didapat t hitung < ttabel maka Ho diterima dan H1 ditolak. Jadi dengan menganggap X 1, X 2, X 4 , X 5 , X 6 , X 7 , X 8 , X 9 konstan maka keamanan dan keselamatan kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

= 2,609 terhadap produktivitas tenaga kerja. Pada variabel manajemen (X 4 ) didapat t hitung > ttabel maka Ho ditolak dan H, diterima. Jadi dengan menganggap X 1 , X 2 , X 3 , X 5 , X 6 , X 7 , X8 , X 9 konstan maka manajemen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja. Pada variabel fasilitas kerja (X 5 ) didapat t hitung > t tabel maka Ho diterima dan H 1 ditolak. Jadi dengan menganggap X1, X2, X3, X4, X6, X7, X8, X9 konstan maka keamanan dan keselamatan kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja. Pada variabel kebutuhan sosial (X6) didapat t hitung > ttabel maka Ho ditolak dan H1 diterima. Jadi dengan menganggap X1, X2, X3, X4, X5, X7, X8, X9 konstan maka kebutuhan sosial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas tenaga



kerja. Pada variabel iklim atau suasana kerja (X7) didapat t hitung > ttabel maka Ho ditolak dan H 1 diterima. Jadi dengan menganggap X1, X2, X3, X4, X 5 , X 6 , X 8 , X 9 konstan maka iklim atau suasana kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja. Pada variabel kebutuhan akan penghargaan (X8) didapat t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan H1 diterima. Jadi dengan menganggap X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7, X9 konstan maka kebutuhan akan penghargaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja. Sedangkan pada variabel aktualisasi diri (X9) didapat t hitung > ttabel maka Ho ditolak dan H1 diterima. Jadi dengan menganggap X1, X2, X3, X4, X 5 , X6, X7, X8 konstan maka aktualisasi diri mempunyai pengaruh yang

16 signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja. Dari ke-9 variabel bebas yang diuji didapat jaminan sosial (X2) dan kebutuhan sosial (X6) mempunyai pengaruh yang dominan atau sangat kuat terhadap produktivitas (Y). Ini dapat dilihat dari koefisien korelasi pada jaminan sosial (X 2) sebesar 0,781 dan koefisien korelasi pada kebutuhan sosial (X 6 ) sebesar 0,776. 1.3. Analisa Regresi Ganda Analisa regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan nilai variabel produktivitas (Y) karena adanya perubahan pada variabel motivasi (X). Hasil perhitungan analisa regresi ganda disajikan pada tabel di bawah ini:



Setelah data terkumpul dan diuji pada taraf kesalahan 5% (a = 0,05), pada variabel upah atau gaji (X 1) didapat thitung > t tabel maka Ho ditolak dan H1 diterima. Jadi dengan menganggap X2, X3, X4, X5, X6, X 7 , X8, X9 konstan maka upah atau gaji tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja. Pada variabel jaminan sosial (X2) di dapat t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan H, diterima. Jadi dengan menganggap X1, X3, X4, X5, X6, X7, X8, X9 konstan maka jaminan sosial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja. Pada variabel keamanan dan keselamatan (X3) didapat thitung > t tabel maka Ho ditolak dan H1, diterima. Jadi dengan menganggap X1, X2, X 4 , X 5 , X6, X7, X8, X9 konstan maka keamanan dan keselamatan kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja.

17

Pada variabel manajemen (X4) didapat t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan H1, diterima. Jadi dengan menganggap X1, X2, X 3 , X 5 , X6, X 7, X 8, X 9 konstan maka manajemen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja. Pada variabel fasilitas kerja (X5) didapat t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan H1, diterima. Jadi dengan menganggap X1, X2, X 3 , X 4 , X6, X 7, X 8, X 9 konstan maka fasilitas kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja. Pada variabel kebutuhan sosial (X6) didapat t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan H1, diterima. Jadi dengan menganggap X1, X2, X 3 , X 4 , X6, X7, X8, X9 konstan maka kebutuhan sosial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja. Pada variabel iklim atau suasana kerja (X 7) didapat thitung > t tabel maka Ho ditolak dan H 1, diterima. Jadi dengan menganggap X1, X2, X 3 , X 4 ,



X5, X6, X8, X9 konstan maka iklim atau suasana kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja. Pada variabel kebutuhan akan penghargaan (X8) didapat thitung > t tabel maka Ho ditolak dan H1, diterima. Jadi dengan menganggap X1, X2, X 3 , X 4 , X5, X6, X7, X9 konstan maka kebutuhan akan penghargaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja. Sedangkan pada variabel aktualisasi diri (X 9) didapat thitung > t tabel maka Ho ditolak dan H1, diterima. Jadi dengan menganggap X1, X2, X 3 , X 4 , X5, X6, X7, X8 konstan maka aktualisasi diri mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja.

Dari tabel 3 di atas, maka dapat dibuat persamaan fungsi regresi berganda sebagai berikut:

18

Dan tabel 3 regresi tersebut di atas didapat bahwa jaminan sosial (X 2) dan kebutuhan sosial (X 6) mempunyai pengaruh yang dominan atau sangat kuat terhadap produktivitas (Y). Ini dapat dilihat dari R-sq pada jaminan sosial (X 2) sebesar 0,747 dan R-sq pada kebutuhan sosial (X 6) sebesar 0,805. Hal tersebut menunjukkan bahwa besarnya sumbangan dari variabel jaminan sosial (X2) terhadap produktivitas kerja adalah 74,7% sedangkan besarnya sumbangan dari variabel kebutuhan sosial (X 6) terhadap produktivitas sebesar 80,5% KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Hasil pengujian korelasi berganda dengan uji F menunjukkan bahwa semua variabel bebas mempunyai hubungan yang kuat terhadap peubah terikat, artinya produktivitas tergantung pada upah atau gaji, jaminan sosial, keamanan dan keselamatan, manajemen, fasilitas, kebutuhan sosial, iklim atau suasana kerja, kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri. Karena dari nilai F hitung > F tabel maka H l diterima. Jadi hubungan antara upah atau



gaji, jaminan sosial, keamanan dan keselamatan, manajemen, fasilitas, kebutuhan sosial, iklim atau suasana kerja, kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri dengan produktivitas signifikan. Dan jika dilihat angka korelasinya yaitu sebesar 0,940; maka hubungan keduanya sangat kuat dan positif artinya bahwa peningkatan motivasi seining dengan peningkatan produktivitas. Dengan adanya peningkatan produktivitas akan terjadi peningkatan efisiensi biaya sesuai dengan jenis pekerjaannya. Dengan demikian keputusan terhadap Ho adalah ditolak atau keputusan terhadap H j diterima, dengan kata lain terhadap hipotesa pertama adalah terbukti. 2. Hasil pengujian korelasi parsial dan regresi berganda dengan uji t menunjukkan bahwa faktor dominan yang mempengaruhi terhadap produktivitas adalah jaminan sosial dan kebutuhan sosial. Karena dilihat dari nilai koefisien korelasi untuk jaminan sosial sebesar 0,781 dan untuk kebutuhan sosial sebesar 0,776. Jadi variabel motivasi yang dominant berpengaruh terhadap produktivitas sumber daya manusia yang berlangsung di P.T. Sekawan Triasa

19 adalah variabel jaminan sosial dan kebutuhan sosial. Hal ini berarti pengakuan / pengutamaan terhadap hak-hak kemanusiaan tukang oleh perusahaan yang mereka inginkan sehingga dengan adanya peningkatan terhadap jaminan sosial dan kebutuhan sosial dapat memotivasi tukang dalam meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi. 3. Kontribusi motivasi terhadap produktivitas sangat besar sekali, ini dapat diketahui dari nilai koefisien determinan (R 2) untuk kebutuhan sosial sebesar 80,5%. Artinya naik turunnya produktivitas sumber daya manusia 80,5% dipengaruhi oleh kebutuhan sosial 19,5% yang lain dipengaruhi oleh factor lain. 4. Dalam penyusunan kuesioner didasarkan pada tukang tetap (jangka panjang), hal ini dikarenakan adanya jaminan sosial (pemberian premi, tunjangan perawatan /pengobatan, tunjangan kematian, tunjangan hari raya), dan keamanan dan keselamatan kerja (kontrak kerja dan asuransi kerja). Sedangkan dalam pelaksanaan penyusunan laporan penelitian, peneliti menggunakan tukang lepas (jangka pendek) sebagai responden kuesioner, yakni dengan beranggapan bahwa



kedudukan semua tukang pada proyek pembangunan MA BRIGIF Kodam V/Brawijaya Selomangkling Kediri yang ditangani oleh P.T. Sekawan Triasa adalah sama. DAFTAR PUSTAKA Aroef. Manias, 1986, "Pengukuran Produktivitas Kebutuhan Mendesak di Indonesia", Prisma, No. 111986, Jakarta, hal. 57-69. A. S. Moenir, 1987, Pendekatan Munusiawi dan Organisasi terhadap Pembinaan Kepegawaian, cetakan 2, PT. Gunung Agung, Jakarta. Budiarsi, Sri Yunan, 1995, "Pengembangan SDM (Pengaruh Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja)", Jurnal Ilmiah Univeraitas Katolik Widya Mandala, No. 002 Maret 1995, Surabaya, hal. 12-18. Chruden H. J. and A. W. Sherman, Jr, 1980, Personnel Management, The Utilization of Human Resources, 6th Edition, South Western Publishing Co., Cincinnati, Ohio. Davis, Keith, 1989, Human Behaviour at Work Organizational Behaviour, 6th Edition, McGraw-Hill, USA. Dessler, Garry, 1984, Personnel Management, Edisi III,

20 terjemahan Agus Dharma, 1986, Penerbit Erlangga, Jakarta. Flippo, Edwin B., 1984, Personnel Management, 6 th Edition, New York, McGraw-Hill, Inc. Gusti, Marsongko, 1985, "Ekonomi Biaya Tinggi dan Manajemen Pelabuhan", Prisma, No. 7-1985, Jakarta, hal. 59-70. Hansen, Bertrand L. and Ghare Prabhakar M., 1987, Quality Control and Application, Ist Edition, Englewood Cliffs, New Jersey, Prentice-Na11,1nc. Hidayat, 1986, "Konsep Dasar dan Pengertian Produktivitas serta Interprestasi Hasil Pengukurannya", Prisma, No. 11-1986, Jakarta, hal. 3-16. Hutchins, Gregory' B., 1991, Introduction to Quality Control, Assurance and Management, 1st Edition, New York Oxford Singapore, Sydney, Maxwell, Macmillan International Publishing Group. Ivanchevich, John M. and Glueck, William G., 1989, 1"oundutions of PersonnelHuman Resources Management, 4th Edition, BPIIrwin, Homewood, IL 60430, Boston, MA 02116. Karta.Sasmita, Agus G. Perdede, Erwin dan Taufik, Iman, "Ekonomi Biaya Tinggi di Sektor Jasa Konstruksi", Konstruksi,



Mei -1996, Jakarta, hal. 2327. Kristyanto, Handojo, 1986, "Pemanfaatan SDM dalam Totalitas Manajemen", Manajemen, Agustus 1986, Jakarta, hal. 27-29. Kubr, M., 1986, "Pendidikan ke Arah Budaya Produktivitas Tinggi", Prisma, No. 111986, Jakarta, h al. 17-2 8. Maslow, Abraham H., 1970, Motivation and Personality, Harper and Row Publishing, USA. Nitisemito, Alex S., 1980, Management Personalia (Management SDM), cetakan II, Sasmita Bros (Nama kota tidak dicantumkan). Nugraha, Paulus, Natan, Ishak dan Sutjipto R, 1985, Manajemen Proyek Konstruksi, Jilid 1, cetakan pertama, Penerbit Kartika Yudha. Pakerti, Anugerah, 1986, "Produktivitas Nasional Butuh Kepanjangan Tekad", Prisma, No. 111986, Jakarta, hal. 36-45. Pedju, Ari Mochtar, 1994, "SDM Tulang Punggung Konsultan", Konsultan, Januari-Maret 1994, Jakarta, hal. 25-27. Petra Christian University, 1996, Productivity and .Servis Quality, Post Graduate Program in Construction Management, Surabaya, hal. 129-149. Ritz, George J., 1994, Total Construction Project

21 Management, 1st Edition, McGraw-Hill, Inc. Rowland, Kendrith M. and Ferris, Gerald R., 1982, Personnel Management, Ally and Bacon, Inc., Boston. Sagir, Soeharsono, 1987, ".`Motivasi dan Disiplin Kerja Karyawan untuk Peningkatan Produktivitas dan Produksi", Produktivitus dun Tenaga Kerju Indonesia, Penyunting J. Ravianto, SIUP, Jakarta. Saxena, A. P., 1986, "Peningkatan Produktivitas Tata Laksana Pemerintahan", f'ri.smu, No. 11-1986, Jakarta, hal. 47-56. Sikula, Andrew E., 1981, Personnel, Administration and Human Resources Management, John Willey and Sons, Inc., Santa Barbara. Simanjuntak, Payaman J., 1983, "Produktivitas Kerja: Pengertian dan Ruang Lingkupnya", Prisma, No. 11-1983, Jakarta, hal. 2441. Steers, Richard M.; Ungson, Gerardo R. and Momday, Richard T., 1985, Managing Effective Organizations, 1st Edition, Boston, Massachusetts, a Division of Wadsworth, Inc. Stauss, George and Sayles, Leonard R., 1980, Personnel, The Human Problems of Management, 4st Edition, Prentice Hall of



India, Private Limited, New Delhi. Sudomo, 1986, "Produktivitas Menjawab Kesulitan Ekonomi", Prisma, No. 11 1986, Jakarta, ha1.32-35. Tahir. Jamien A., 1986, "Hubungan Pengusaha dan Karyawan dalam Meningkatkan Produktivitas",

22 Prisma, No. 11-1986, Jakarta, hal. 71-77. Williams, Allan P.O., 1983, Using Personnel Research, Aldershot, Hants, Englewood, Gower Publishing Company Limited.


BRAWIJAYA

Recommend Documents