BIMA BINGKAI MANAJEMEN

BIMA BINGKAI MANAJEMEN

Peran Reward dan Pelatihan Terhadap Kinerja Anggota Pada Direktorat Sabhara Polda Jateng / Linggo Wijanarko

PERAN REWARD DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA ANGGOTA PADA DIREKTORAT SABHARA POLDA JATENG Linggo Wijanarko [email protected] Polda Banten ABSTRAK Penelitian bertujuan untuk menganalisis pengaruh reward dan pelatihan terhadap kinerja anggota dengan motivasi berprestasi sebagai vaiabel mediasi. Populasi penelitian ini anggota Direktorat Sabhara Polda Jateng berjumlah 150 orang. Penentuan sampel menggunakan metode sensus dan sampel yang dapat dianalisis 138 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah Path Analysis. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa reward berpengaruh positif terhadap motivasi berprestasi, maka semakin baik reward yang diberikan maka semakin tinggi motivasi berprestasi. Pelatihan berpengaruh positif terhadap motivasi berprestasi, maka semakin baik pelatihan maka semakin tinggi motivasi berprestasi. Motivasi berprestasi berpengaruh positif terhadap kinerja anggota, maka semakin tinggi motivasi berprestasi semakin baik kinerja anggota. Reward berpengaruh positif terhadap kinerja anggota, maka semakin baik reward yang diberikan maka semakin baik kinerja anggota. Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja anggota, maka semakin baik pelatihan maka semakin baik kinerja anggota. Motivasi berprestasi memediasi reward terhadap kinerja anggota terbukti. Motivasi berprestasi memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja anggota terbukti. Kata kunci: Reward, pelatihan, motivasi berprestasi, kinerja anggota

ABSTRACT The study aims to analyze the influence of reward and training on the performance of members of achievement motivation as vaiabel mediation. This study population Sabhara Central Java Police Directorate members amounted to 150 people. Census sampling method and sample can be analyzed 138 respondents. The data analysis technique used is Path Analysis. These results indicate that reward positive effect on achievement motivation, the better the reward is given, the higher the achievement motivation. Training positive effect on achievement motivation, the better the training, the higher the achievement motivation. Achievement motivation and positive influence on the performance of the members, the higher the achievement motivation, the better the performance of the members. Reward positive effect on the performance of the members, the better the reward is given, the better the performance of the members. Training has a positive effect on the performance of the members, the better the training, the better the performance of the members. Achievement motivation mediate reward to performance proved member. Achievement motivation mediates the effect of training on the performance of member evident. Keywords: Reward, training, achievement motivation, performance member

1.

Latar Belakang Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting

dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal, oleh karena itu

Seminar Nasional dan Call for Paper 2017 Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017 Hotel Grasia, 9 Mei 2017

Pascasarjana (S2) STIE Dharmaputra Semarang 109



SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sumber daya manusia harus dikelola secara optimal, continue dan diberi ekstra perhatian dan memenuhi hakhaknya, selain itu SDM adalah patner pengusaha untuk mencapai tujuan organisasi (Marihot,2007). Suatu organisasi atau perusahaan guna mencapai tujuannya, salah satu aspek yang yang memegang peranan penting adalah kinerja Sumber Daya Manusianya (SDM). Untuk meningkatkan kinerja karyawannya, suatu organisasi atau perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian penghargaan yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Hasibuan (2006) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, kesungguhan waktu. Simamora (2004) menyatakan bahwa kinerja sebagai pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dalam out put yang dihasilkan. Out put yang dihasilkan terkait dengan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan yang bersifat fisik/material maupun non fisik/non material. Fombrun et al., (1984) menyatakan bahwa konsep manajemen sumber daya manusia mengandung empat proses dasar atau fungsi yang dilakukan di semua organisasi yaitu seleksi, manajemen kinerja, imbalan (penghargaan) dan pemgembangan. Dessler (2009)

menyatakan bahwa penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian mereka, dapat berupa pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan dapat pula berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi, liburan atas biaya perusahaan) dan dapat pula berupa ganjaran bukan uang (jam kerja yang luwes, kantoryang bergengsi, pekerjaan yang lebih menantang). Beberapa hasil penelitian terkait reward, Dewi (2013) dan Hameedet al., (2014) menemukan bahwa penghargaan (reward) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kumentas (2013) menemukan bahwa penghargaan (reward) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Faktor lain guna mencapai tujuan organisasi maka organisasi harus meningkatkan kompetensi karyawan antara lain dengan program latihan. Dessler (2009) menjelaskan bahwa pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Tidak hanya faktor pemberian penghargaan (reward) dan pelatihan saja yang perlu diperhatikan oleh perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawan, akan tetapi perusahaan juga harus memperhatikan faktor motivasi. Menurut McClelland (1987) menyatakan bahwa manusia pada dasarnya memiliki tiga motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kerja, yaitu motivasi berprestasi, motivasi berkuasa dan motivasi berafiliasi. Woolfolk (1993),





menyatakan motivasi berprestasi adalah hasrat untuk berhasil dorongan bekerja keras untuk mencapai keberhasilan atau kesuksesan. Berdasarkan teori dan hasil penelitian tersebut di atas, maka motivasi berprestasi dapat diasumsikan sebagai variabel mediasi antara variabel independen yaitu reward dan pelatihan terhadap variabel dependen yaitu kinerja. Kinerja anggota yang belum tercapai serta adanya research gapyang ada menarik untuk dilakukan penelitian, dengan judul: “Pengaruh Rewarddan Pelatihan terhadap Kinerja Anggota Dengan Motivasi Berprestasi Sebagai Variabel Mediasi Pada Direktorat Sabhara Polda Jateng” 2. Perumusan Masalah Pencapaian kinerja belum maksimal dan adanya research gap seperti tersebut di atas, maka persoalan-persoalan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: a. Apakah reward berpengaruh terhadap motivasi berprestasi? b. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap motivasi berprestasi? c. Apakah motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja anggota? d. Apakah reward berpengaruh terhadap kinerja anggota? e. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja anggota? f. Apakah reward berpengaruh terhadap kinerja anggota dengan motivasi berprestasi sebagai variabel mediasi? g. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja anggota dengan motivasi berprestasi sebagai variabel mediasi?

3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian Tujuan dari kegiatan penelitian ini adalah untuk menganalisis: a. Pengaruh reward terhadap motivasi berprestasi b. Pengaruh pelatihan terhadap motivasi berprestasi. c. Pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja anggota. d. Pengaruh reward terhadap kinerja anggota. e. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja anggota. f. Pengaruh reward terhadap kinerja anggota dengan motivasi berprestasi sebagai variabel mediasi. g. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja anggota dengan motivasi berprestasi sebagai variabel mdiasi. Adapun kegunaan atau manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam bidang ilmu manajemen, khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). b. Diharapkan penelitian ini dapat menjadi referensi dan salah satu sumber dalam pengambilan keputusan terkait peningkatan kinerja anggota Kepolisian Negara Republik Indonesiaterutama di Direktorat Sabhara Polda Jateng melalui perbaikan penghargaan (reward), peningkatan pelatihan dan motivasi berprestasi. c. Sebagai informasi dan referensi kepada peneliti selanjutnya yang berkaitan dengan kinerja.




4.


Telaah Pustaka Model teoretikal dasar pada tesis ini dibangun dari teori RBV (Resource- Based View), yang menekankan pada strategi nilai sumber daya untuk mencapai keunggulan daya saing.Barney (1991) menjelaskan bahwa Resource-based view menyarankan sebuah perusahaan untuk menerapkan manajemen modal manusia, sehingga secara signifikan dapat meningkatkan keunggulan bersaing dengan menciptakan pengetahuan yang khusus, keterampilan, dan budaya (achievement motivation) yang ada di dalam perusahaan yang sulit untuk ditiru. Oleh karena itu teori ini sangat relevan untuk menjelaskan konsep yaitu achievment motivation dan kinerja perusahan (Barney, 1991). Strategi berbasis sumber daya berkaitan dengan perbaikan modal manusia. Foong dan Yorston (2003) menjelaskan bahwa modal manusia sangat penting dalam rangka menciptakan lingkungan kerja yang berkinerja tinggi. Simamora (2004), menjelaskan bahwa strategi-strategi sumber daya manusia adalah strategi rekruitmen dan seleksi, strategi perencanaan sumber daya manusia, strategi pelatihan dan pengembangan, strategi kompensasi dan strategi penilaian kinerja. Penelitian Dakhli dan Clercq (2004) menyatakan bahwa pendapat beberapa peneliti tentang human capital dapat dikembangkan melalui pelatihan dan pendidikan formal yang bertujuan untuk meningkatkan serta memperbaharui kapabilitas seseorang. Armstrong (2003) menyatakan bahwa sistem penghargaan (reward) dapat

meningkatkan kinerja individu dan kinerja organisasi. Lebih lanjut Sudarmanto (2009) menjelaskan bahwa sistem reward dapat memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi, jika salah satu kontribusi penting adalah menginterasikan strategi dan kebijakan penghargaan dengan strategi utama untuk pertumbuhan dan peningkatan kinerja.Kompensasi merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia. Simamora (2004) menjelaskan bahwa kompensasi diartikan sebagai semua bentuk kembalian (return) finansial, jasajasa berwujud, dan tunjangan–tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian sebuah hubungan kepegawaian.Mathis dan Jackson (2006) menjelaskan bahwa program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan yaitu keputusan pada hukum dan peraturan yang berlaku, efektivitas biaya bagi organisasi, keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para pegawai dan peningkatan kinerja bagi organisasi. Pengembangan sumber daya manusia sering diartikan sebagai usahausaha untuk meningkatkan ketrampilan pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien, dalam pengertian ini maka istilah pengembangan sumber daya manusia mencakup pengertian latihan dan pendidikan (Simamora, 2004).Berkenaan dengan pengertian pelatihan, Mathis dan Jackson (2002) mengemukakan bahwa pelatihan adalah suatu proses di mana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan





organisasi. Spatafora (2004) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa indikator modal manusia adalah kompetensi, kemampuan berinovasi dan motivasi karyawan. Roos, Göran dan Johan Roos (1997) menjelaskan bahwa motivasi merupakan salah satu turunan dari modal manusia. Maslow dalam teori motivasi menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan (Marihot, 2002). McClelland (1965) menyatakan bahwa ada tiga teori kebutuhan manusia (Thee Needs Theory), yaitu: 1) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach), merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya; 2) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow), kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain dan 3) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af), kebutuhan akan afiliasi tercermin pada keinginan seseorang untuk menjalin hubungan dengan orang lain. Orang yang motif berprestasinya tinggi bercirikan antara lain adalah berusaha melakukan sesuatu secara inovatif dan kreatif (West, 2000). Mereka yang memiliki nAch tinggi cenderung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan persaingan. Mereka yang memiliki nAch rendah akan berprestasi jelek dalam situasi seperti itu, karena mereka lebih mengharapkan situasi yang stabil, aman, dan hal-hal yang dapat diperkirakan. Jelas disini bahwa kebutuhan akan prestasi (n Ach)

merupakan pendorong untuk sukses dan unggul dalam kaitannya dengan serangkaian standar. Motivasi dapat didefinisikan sebagai kekuatan pendorong di balik semua tindakan individu, motivasi merupakan daya penggerak seseorang melakukan suatu aktivitas untuk memenuhi kebutuhannya (Rabideu, 2005). Motivasi menjadikan seseorang berusaha meningkatkan hasil kerja yang ingin dicapai. Usaha ini akan terus dilakukan sampai mendapatkan apa yang diinginkan. Timbulnya motivasi menurut Suardiman (2007) karena adanya kebutuhan. Kebutuhan yang mendorong timbulnya motivasi adalah kebutuhan psikologis untuk memenuhi kepuasan pisik seperti makan, minum, oksigen dan sebagainya serta kebutuhan sosial psikologis untuk memenuhi kepuasan sosial seperti; penghargaan, pujian, rasa aman dan sebagainya. Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan) dan motivasion (motivasi), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja). Cash dan Fischer (1987) dalam Thoyib (2005) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizational performance) itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi (organizational development), rencana kompensasi (compensation plan),





system komunikasi (communication system), gaya manajerial (managerial style), struktur organisasi (organization structure), kebijakan dan prosedur (policies and procedures). Pengertian kinerja sesuai Peraturan Kapolri nomor 16 tahun 2011 adalah prestasi atau kemampuan kerja yang diperlihatkan oleh seorang pegawai dalam mendukung dan melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.

5.

Model Penelitian Berdasarkan hasil telaah pustaka dan penelitian terdahulu di atas, maka model penelitian yangdikembangkan dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 1 Imbalan

Strategi Sumber Daya

Kinerja

Manajemen SDM

Pengembangan

Sumber :Fombrun et al, (1984), Barney (1991) dan Armstrong (2003). 6. Perumusan Hipotesis 6.1 Reward dan motivasi berprestassi Penghargaan atau reward adalah segala bentuk pengembalian baik finansial maupun non finansial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Penghargaan atau reward dalam bentuk finansial dapat berupa gaji, upah, bonus, komisi, tunjangan, libur, atau cuti tetapi tetap dibayar dan sebagainya. Sedangkan dalam bentuk non finansial dapat berupa tugas yang menarik, tantangan tugas, tanggungjawab tugas, peluang, pengakuan, pencapaian tujuan serta lingkungan pekerjaan yang menarik. Mulyadi (2007) penghargaan

menghasilkan dua macam manfaat yaitu, memberikan informasi, penghargaan dapat menarik perhatian personel dan memberi informasi atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan dengan hal yang lain. Memberikan motivasi dan penghargaan akan meningkatkan motivasi karyawan terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu karyawan dalam memutuskan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka. Hasil penelitian Liya Susanti (2009), menemukan bahwa reward berpengaruh signifikan terhadap motivasi berprestasi dan prestasi belajar Akuntansi pada siswa





kelas XI Smk Muhammadiyah 2 Karanganyar Tahun Ajaran 2007 / 2008. Abhinva Dhindsa (2013), hasil penelitian menunjukan bahwa reward berpengaruh positif terhadap Need for Achievement. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka hipotesis 1 (H1) yang diajukan dalam penelitian ini adalah : H1 : Reward berpengaruh positif terhadap motivasi berprestasi Pengaruh pelatihan terhadap motivasi berprestasi Pelatihan merupakan suatu proses belajar mengenai sebuah wacana pengetahuan dan keterampilan yang ditujukan untuk penerapan hasil belajar yang sesuai dengan tuntutan tertentu (Captureasia, 2009). Pelatihan yang baik memiliki ciri-ciri antara lain, mengembangkan pemahaman, pengetahuan dan keterampilan diberikan secara instruksional. Obyeknya seseorang atau sekelompok orang, prosesnya mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti prosedur sehingga menjadi kebiasaan dan hasilnya terlihat dengan adanya perubahan, tepatnya perbaikan cara kerja di tempat kerja. Uraian tersebut menunjukan bahwa ketika karyawan atau anggota suatu organisasi mendapatkan pelatihan yang maksimal sesuai dengan tugas pokoknya, maka kinerja karyawan akan meningkat yang pada akhirnya. Tujuan organisasi akan tercapai. Penelitian Saber et al. (2013) menemukan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap motivasi berprestasi dalam belajar pada siswa B.A di Shahid Bahonar Universitas Kerman dan Kerman

Universitas Ilmu Kesehatan (Iran).Agusta dan Sutanto (2013), hasil penelitian menemukan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi berprestasi kinerja karyawan Cv. Hargon Surabaya. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka hipotesis 2 (H2) yang diajukan dalam penelitian ini adalah : H2 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap motivasi berprestasi

6.2

6.3

Pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja anggota McClelland (1965) menggolongkan kebutuhan manusia menjadi tiga jenis, yaitu need for achievement (nAch), need for power (nPow), dan need for affiliation (nAff). Need for Achievement (Ach) diartikan kebutuhan seseorang untuk mengejar dan mencapai tujuan yang lebih baik dijelaskan Hasibuan (2006), kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Oleh karena itu nAch ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai kinerja yang optimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, bilamana karyawan diberikan peluang dan kesempatan. Penelitian Abdulsalam dan Mawoli (2012) menemukan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama terjadinya kinerja (Stringer (2002) dalam Wirawan, 2008).Seseorang menyadari bahwa hanya





dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Pendapatan yang besar akhirnya dapat dimiliki serta dipenuhi untuk kebutuhan-kebutuhannya. Hasil penelitian Harjanto (2015) menunjukan motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja mengajar guru. Hidayat (2010), hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh positif terhadap kinerja guru di Madrasah Tsanawiyah Al- Inayah Rawa Kalong Gunung Sindur Bogor. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka hipotesis 3 (H3) yang diajukan dalam penelitian ini adalah : H3 : Motivasi berprestasi berpengaruh positif terhadap kinerja anggota 6.4

Pengaruh reward terhadap kinerja Simamora (2004) menyatakan bahwa penghargaan dibagi 2 , yaitu penghargaan instrinsik (instrinsic reward) dan penghargaan ekstrinsik (extrinsic reward). Penghargaan instrinsik berupa: perasaan kompetensi diri, perasaan pencapaian dalam dirinya, tanggung jawab dan otonomi pribadi, perasaan pengakuan informal, status, dan kepuasan kerja. Penghargaan ekstrinsik berupa: gaji, tunjangan karyawan, sanjungan dan pengakuan, pengakuan formal, promosi jabatan, hubungan sosial, lingkungan kerja, pembayaran insentif. Berbagai studi menunjukan hubungan antara penghargaan atau reward dan kinerja karyawan menunjukan adanya korelasi yang linier. Kinerja karyawan akan maksimal ketika penghargaan atau reward pada perusahaan tersebut berjalan

sesuai aturan, semakin bagus penghargaan atau reward yang ada maka kinerja karyawan semakin baik. Hasil penelitian Narsa dan Yuniarti (2003) menunjukan bahwa, penghargaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai PT. Telkom Divre V Surabaya. Pujianto (2013), hasil penelitian menunjukan bahwa reward berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial pada Mic Transformer Surabaya Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka hipotesis 4 (H4) yang diajukan dalam penelitian ini adalah : H4 : Reward berpengaruh positif terhadap kinerja anggota 6.5

Pengaruh pelatihan terhadap kinerja anggota Mathis dan Jackson (2002) mengemukakan bahwa pelatihan adalah suatu proses di mana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Davis dan Werther dalam Sedarmayanti (2010).bahwa pelatihan mempersiapkan orang untuk melakukan pekerjaan mereka sekarang dan pengembangan mempersiapkan pegawai yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan dan sikap. Guna mencapai tujuan sebuah organisasi atau perusahaan , aspek pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan sangat dibutuhkan. Peran seorang pemimpin dengan didukung sumber daya yang ada dituntut harus mampu mewujudkan karyawan yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan yang maksimal. Hasil penelitian Suryoadi (2013), menunjukan





bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang. Dwi Haris (2007), hasil penelitian menemukan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada Cv. Arjuna Flora Batu. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka hipotesis 5 (H5) yang diajukan dalam penelitian ini adalah : H5 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja anggota 6.6

Pengaruh reward terhadap kinerja anggota dengan motivasi berprestasi sebagai variabel mediasi. Beberapa peneliti sebelumnya menunjukan pengaruh penghargaan terhadap kinerja karyawan serta pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja karyawan.. Penelitian Dito (2010), menemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Pt. Slamet Langgeng Purbalingga dengan motivasi sebagai variabel intervening.Rachmawati (2011), hasil penelitian menemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Pg. Soedhono Ngawi dengan motivasi sebagai variabel intervening.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka hipotesis 6 (H6) yang diajukan dalam penelitian ini adalah : H6 : Reward berpengaruh positif terhadap kinerja anggota dengan motivasi berprestasi sebagai variabel mediasi. 6.7

Pengaruh pelatihan terhadap kinerja anggota dengan motivasi berprestasi sebagai variabel mediasi. Hasil penelitian Septian (2013), menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Erha Clinic Bandung.Hasil penelitian Redyana Aditya Nugraha (2011), menunjukan bahwa pelatihan kecerdasan adversitas berpengaruh signifikan terhadap motivasi berprestasi pada siswa klas X di SMA Negeri 8 Surakarta. Hestisaniet al. (2014), hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka hipotesis 7 (H7) yang diajukan dalam penelitian ini adalah : H7 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja anggota dengan motivasi berprestasi sebagai variabel mediasi.




7.


Kerangka Pemikiran Teoritis Gambar 2 REWARD (X1)

H4 H1

H6

KINERJA ANGGOTA (Y2)

MOTIVASIH3 BERPRESTASI (Y1) PELATIHAN (X2)

H2 H5

H7

Sumber : Dikembangkan dalam penelitian 8. Metodologi 8.1. Populasi dan Sampling Populasi dalam penelitian ini adalah anggota polri pada Direktorat Sabhara Polda Jateng yang berjumlah 150 orang. Dalam penelitian ini jumlah sampel yang diambil adalah seluruh anggota populasi dengan metode sensus, dari 150 kuesioner yang dibagikan, 140 yang kembali sedangkan 10 kuesioner tidak kembali. Seratus empat puluh kuesioner, yang dapat diolah sebanyak 138 sedangkan yang 2 kuesioner mengalami kerusakan. 8.2 a.

Definisi operasional variabel Rewards Simamora (2004) mendefinisikan bahwa penghargaan meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Indikator penghargaan atau reward meliputi : upah dan gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas.

b.

Pelatihan Mangkunegara (2009) menjelaskan bahwa pelatihan merupakan komponenkomponen sebagai berikut: tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur, para pelatih (trainers) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai, materi pelatihan harus diseusaikan dengan tujuan yang hendak dicapai, metode pelatihan harus sesuai dengan kemampuan pekerja yang menjadi peserta, peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan. Indikator - indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2009) yaitu: tujuan dan sasaran pelatihan, kualitas pelatih, materi pelatihan, metode pelatihan danpeserta pelatihan c.

Motivasi Berprestasi McClelland (1965) salah satu faktor yang mendorong timbulnya motivasi pada diri seseorang adalah adanya kebutuhan berprestasi. Kebutuhan ini meliputi keinginan untuk mencapai kesuksesan, mengatasi rintangan, menyelesaikan sesuatu yang sulit dan keinginan untuk





dapat melebihi dari orang lain. Indikator dari motivasi berprestasi menurut McClelland (1965) adalah sebagai berikut :memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, memiliki program kerja yang terencana, memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan, melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikannya hasil memuaskan dan mempunyai keinginan menjadi orang yang termuka yang menguasai bidang tertentu d.

Kinerja Anggota Kinerja sesuai Peraturan Kapolri nomor 16 tahun 2011 adalah prestasi atau kemampuan kerja yang diperlihatkan oleh seorang pegawai dalam mendukung dan melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Indikator kinerja anggota Polri sesuai Peraturan Kapolri nomor 16 tahun 2011 adalah sebagai berikut :kepemimpinan, jaringan sosial, komunikasi, pengendalian emosi, agen perubahan, integritas, empati, pengelolaan administrasi, kreativitas dan kemandirian. 9. Teknis Analisis 9.1 Uji Instrumen a. Uji Validitas, yaitu istilah yang dipakai untuk menunjukan sejauhmana suatu alat ukur itu dapat mengukur variabel yang akan diukur. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka butir prtanyaannya adalah valid. Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel, maka butir pertanyaannya tidak valid (Ghozali, 2011). Untuk mengetahui apakah masing-masing indikator dari masing-masing variable tersebut valid atau tidak, dapat dilihat pada tampilan

output pada kolom Correlated Item – Total Correlation, kemudian dibandingkan dengan nilai r table. b. Uji Reliabilitas, yaitu istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukur relatif konsisten apabila pengukuran dilakukan dua kali atau lebih. Pengujian reliabilitas konsistensi internal indikator dari variabel dilakukan dengan menggunakan koefisien cronbach’s alpha. Secara umum besarnya skor cronbach’s alpha yang direkomendasikan di atas 0,7 (Ghozali, 2011 ). 9.2

Uji Outlier Pengujian terhadap Univariate Outlier dapat dilakukan dengan menentukan nilai batas yang akan dikategorikan sebagai data Outlier yaitu dengan cara mengkonversi nilai data ke dalam skor standardized atau yang biasa disebut z-score, yang memiliki nilai means (rata-rata) sama dengan nol dan standard deviasi sama dengan satu. Menurut Hair et.al (1998) dalam Ghozali (2011) menjelaskan untuk sampel kecil (kurang dari 80) maka standar skor dengan nilai ≥ 2,5 dinyatakan outlier. Untuk sampel besar standar skor dinyatakan outlier jika nilanya pada kisaran 3 – 4. 9.3

Uji Kelayakan Model Ghozali (2011) pengujian kelayakan model (goodness- fit test) meliputi : a. Koefisien Determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat.





b. Uji F (F test) digunakan untuk mengetahui kelayakan model regresi, kriteria yang digunakan : Jika F hitung > F tabel, maka signifikan dan jika F hitung < F tabel, maka tidak signifikan.Jika angka signifikasi < α = 0.05, maka signifikan dan jika angka signifikasi > 0,05, maka tidak dignifikan 9.4

- Jika angka signifikansi > α = 0,05 maka tidak signifikan 9.5

Analisis Jalur Model Regresi Model persamaan dalam analisis jalur yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Y1 = β1X1 + β2X2 + e1 (Jalur I) b. Y2 = β4X1 + β5X2 + β3Y1 + e2 (Jalur II) Di mana Y1: Motivasi berprestasi; X1: Reward; X2: Pelatihan; Y2: Kinerja anggota; e: Eror/ residu

Uji Hipotersis Adapun uji hipotesis / signifikansi yang digunakan yaitu uji signifikansi individual (t test) yaitu untuk menguji signifikansi variabel bebas yang terdapat 9.6 Uji Sobel dalam persamaan regresi secara individu Perhitungan sobel test dapat berpengaruh terhadap nilai variabel dihitung langsung menggunakan aplikasi terikat. Kriteria yang digunakan : Sobel Test Calculator for Significance of - Kalau t hitung > t tabel maka signifikan Mediation pada www.danielsoper.com - Kalau t hitung ≤ t tabel maka tidak dengan memasukkan koefisien dalam signifikan rumus berikut: - Jika angka signifikansi < α = 0,05 maka signifikan Gambar 3.2 A: B: SE A: SE B:

Sumber : www.danielsoper.com

10. Proses dan Hasil Analisis 10.1 Uji Instrumen (Uji Validitas dan Uji Reabilitas) Nilai Corrected Item Total Correlation ataur-hitung setiap indikator lebih besar dari r-tabel = 0,141 (N – 2 = 138 - 2 = 136,  = 0,05) yang berarti indikator-indikator tersebut menunjukan

Menghitun g

valid atau sah diteliti. Hasil pengujian kuesioner keempat variabel yaitu reward, pelatihan, motivasi berprestasi dan kinerja anggota berturutturut 0,888; 0,916; 0,906; 0,929dapat disimpulkan realibel karena semua nilai Cronbach Alpha atau r hitungnya lebih besar dari 0,70 (r standar).




10.2


Uji Outlier

Max Min

ZX1 1.43832 -1.60531

Tabel 1 ZX2 1.16010 -2.43512

Berdasarkan hasil pengolahan data untuk pengujian ada tidaknya outlier ada pada tabel di atas, dapat ditunjukkan bahwa data hasil penelitian tidak terjadi problem outlier univariate. Pembuktiannya adalah ditandai dengan nilai Z score dibawah 3 atau tidak berada pada rentang 3 sampai dengan 4. 10.3 Uji Kelayakan Model a. Pengaruh Reward dan Pelatihan terhadap Motivasi berprestasi 1) Koefisien Determinasi Hasil pengolahan SPSS menunjukan bahwa angka adjusted R square atau adjusted R2 sebesar 0,461. Hal ini berarti bahwa variabel rewarddan pelatihan dapat menjelaskan variasi dari variabel motivasi berprestasi sebesar 46,1% sedangkan yang 53,9 % dijelaskan variabel/faktor lain di luar model yang diteliti. 2) Uji F Hasil pengolahan SPSS menunjukan bahwa nilai F hitung = 39,766> F tabel = 3,06 (df1 = k = 2 dan df2 = n – k – 1 = 138 – 2 – 1 = 135,  = 0,05) , dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan). Berdasarkan pengujian adjusted R2 dan F di atas dapat disimpulkan model persamaan regresi (jalur I) dalam penelitian ini layak untuk digunakan.

ZY1 1.07436 -2.45506

b. Pengaruh Reward, Pelatihan dan Motivasi berprestasi terhadap Kinerja anggota 1) Koefisien Determinasi Hasil pengolahan SPSS menunjukan bahwa angka adjusted R square atau adjusted R2sebesar 0,623. Hal ini berarti bahwa variabel reward, pelatihan dan motivasi berprestasi dapat menjelaskan variasi dari variabel kinerja anggota sebesar 62,3% sedangkan yang 37,7% dijelaskan variabel/faktor lain di luar model yang diteliti. 2) Uji F Hasil pengolahan SPSS di atas menunjukan bahwa nilai F hitung = 76,328 > F tabel = 2,67(df1 = k = 3 dan df2 = n – k – 1 = 138– 3 – 1 = 134,  = 0,05) , dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan). Berdasarkan pengujian adjusted 2 R dan F di atas dapat disimpulkan model persamaan regresi (jalur II) dalam penelitian ini layak untuk digunakan. 10.4 Pengujian Hipotesis a. Pengujian Hipotesis Pengaruh Reward dan Pelatihan terhadap Motivasi berprestasi (jalur I)


ZY2 1.27130 -2.47806



Peran Reward dan Pelatihan Terhadap Kinerja Anggota Pada Direktorat Sabhara Polda Jateng / Linggo Wijanarko Tabel 4.2 Unstandardized Coefficients

Model

B

1

5.911

1.552

Reward (X1)

.418

.085

Pelatihan (X2)

.442

.076

(Constant)

Std. Error

Standardized Coefficients Beta

t

Sig.

3.809

.000

.349

4.908

.000

.412

5.792

.000

Sumber : Data Primer yang diolah, 2016

Tabel hasil pengolahan SPSS di atas menunjukan bahwa 1) Hipotesis 1(H1) nilai t hitung dari pengaruh variabel reward terhadap motivasi berprestasi sebesar 4,908 > t tabel = 1,656 (df = n – k – 1 = 138 – 2 – 1 = 136,  = 0,05, uji satu pihak) dengan angka signifikansi = 0,000 <  = 0,05 (signifikan). Hipotesis 1 (H1) bahwa reward berpengaruh positif terhadap motivasi berprestasi terbukti. 2)

Hipotesis 2 (H2) Nilai t hitung dari pengaruh variabel Pelatihan terhadap Motivasi berprestasi sebesar 5,792 > t tabel = 1,656 dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan). Hipotesis 2 (H2) bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap motivasi berprestasi terbukti. b. Analisis Regresi Pengaruh Reward dan Pelatihan terhadap Motivasi berprestasi (Jalur I)

Hasil pengolahan SPSS dapat diketahui bahwa koefisien regresi (beta) atau β1= 0,349 dan β2 = 0,412 sehingga dapat disusun persamaan regresi (jalur I) sebagai berikut: Y1 = β1X1+ β2 X2+ e1Sehingga: MB = 0,349 RW + 0,412 PT + e1 Besarnya masing-masing pengaruh dapat diketahui sebagai berikut: 1) RW  MB atau p1 = 0,349 (positif) Reward (RW) berpengaruh positif terhadap motivasi berprestasi (MB), hal ini dapat dikatakan bahwa semakin baik reward yang diberikan maka semakin tinggi motivasi berprestasi. 2) PT  MB atau p2 = 0,412 (positif) Pelatihan (PT) berpengaruh positif terhadap motivasi berprestasi (MB), hal ini dapat dikatakan bahwa semakin baik pelatihan akan maka semakin tinggi motivasi berprestasi. c. Pengujian Hipotesis Pengaruh Reward, Pelatihan dan Motivasi berprestasi terhadap Kinerja anggota (Jalur II)




Peran Reward dan Pelatihan Terhadap Kinerja Anggota Pada Direktorat Sabhara Polda Jateng / Linggo Wijanarko Tabel 4.3 Unstandardized Coefficients

Model 1 (Constant)

B

Std. Error

17.413

1.505

Motivasi berprestasi (Y1)

.782

.079

Reward (X1)

.183

Pelatihan (X2)

.167

Standardized Coefficients Beta

t

Sig.

11.569

.000

.652

9.855

.000

.085

.128

2.151

.033

.079

.130

2.131

.035

Sumber : Data Primer yang diolah, 2016

1) Hipotesis 3 (H3) Hasil pengolahan SPSS di atas dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel motivasi berprestasi terhadap kinerja anggota sebesar 9,855 > t tabel = 1,656 (df = n – k – 1 = 138 – 3 – 1 = 134, = 0,05, uji satu pihak), dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan). Hipotesis 3 (H3) bahwa motivasi berprestasi berpengaruh positif terhadap kinerja anggota terbukti. 2) Hipotesis 4 ( H4) Hasil pengolahan SPSS dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh varibel reward terhadap kinerja anggota sebesar 2,151 > t tabel = 1,656 dengan angka signifikansi = 0,033 < = 0,05 (signifikan). Hipotesis 4 (H4) bahwa reward berpengaruh positif terhadap kinerja anggota terbukti. 3) Hipotesis 5 (H5) Hail pengolahan SPSS nilai t hitung dari pengaruh variabel pelatihan terhadap kinerja anggota = 2,131 > t tabel = 1,656 dengan angka signifikansi = 0,035 < = 0,05 (signifikan). Hipotesis 5 (H5)

bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja anggota terbukti.

d. Analisis Regresi Pengaruh Reward, Pelatihan dan Motivasi berprestasi terhadap Kinerja anggota (Jalur II) Koefisien regresi (beta) atau β3= 0,652, β4= 0,128 dan β5= 0,130 sehingga dapat disusun persamaan regresi (jalur II) sebagai berikut: KA = β3 Y1 + β4 X1+ β5 X2+ e2Sehingga:KA = 0,652 MB+ 0,128 R + 0,130 P+ e2 Besarnya masing-masing pengaruh dapat diketahui sebagai berikut: 1) MB KA atau p3 = 0,652 (positif) Motivasi berprestasi (MB) berpengaruh positif terhadap kinerja anggota (KA), hal ini dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggimotivasi berprestasi maka semakin tinggi pula kinerja anggota. 2) RW KA atau p4 = 0,128 (positif) Reward (RW) berpengaruh positif terhadap kinerja anggota (KA), hal ini dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik reward yang diberikan maka semakin tinggi pulakinerja anggota.


positif




3) PT KA atau p5 = 0,130 (positif) Pelatihan (PT) berpengaruh positif terhadap kinerja anggota (KA),hal ini dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik pelatihan maka semakin tinggi pulakinerja anggota.

a. Mendeteksi Pengaruh Motivasi Berprestasi dalam Memediasi hubungan Reward terhadap Kinerja anggota Besarnya pengaruh koofisien p1.p3 = (0,349) X (0,652) = 0,228. Pengaruh mediasi yang ditunjukan oleh perkalian koefisien (p1.p3) perlu diuji dengan Sobel test pada http://www.danielsoper.com/

10.5 Mendeteksi / Menguji Pengaruh Mediasi (Intervening) dengan Metode Sobel Gambar 4.1

Sumber: diolah pada http://www.danielsoper.com/

Hasil Sobel Test pengaruh b. Mendeteksi Pengaruh Motivasi motivasi berprestasi dalam memediasi Berprestasi dalam Memediasi hubungan hubungan reward terhadap kinerja Pelatihan terhadap Kinerja anggota anggota di atas, diperoleh t hitung = 3,676 Besarnya pengaruh koofisien p2.p3=(0,412) dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, X (0,652) = 0,269. Pengaruh mediasi yang maka dapat disimpulkan bahwa ada ditunjukan oleh perkalian koefisien pengaruh mediasi motivasi berprestasi (p2.p3) perlu diuji dengan Sobel testpada antara pengaruh reward terhadap kinerja http://www.danielsoper.com/, anggota, maka hipotesis 6 (H6) terbukti. Gambar 4.2

Sumber: diolah pada http://www.danielsoper.com/

Hasil Sobel Test pengaruh motivasi berprestasi dalammemediasi hubungan

reward terhadap kinerja anggota di atas, diperoleh t hitung = 4,531dengan tingkat





signifikansi 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi motivasi berprestasi antara pengaruh pelatihan terhadap kinerja anggota maka hipotesis 7 (H7) terbukti. 11. Simpulan a. Reward berpengaruh positif terhadap motivasi berprestasi terbukti, dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik reward yang diberikanmaka semakin tinggi motivasi berprestasi. b. Pelatihan berpengaruh positif terhadap motivasi berprestasi terbukti, dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik pelatihan maka semakin tinggi motivasi berprestasi. c. Motivasi berprestasi berpengaruh positif terhadap kinerja anggota terbukti, dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi motivasi berprestasi maka semakin baik kinerja anggota d. Reward berpengaruh positif terhadap kinerja anggota terbukti, dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik reward yang diberikan maka semakin baik kinerja anggota. e. Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja anggota terbukti, dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik pelatihan maka semakin baik kinerja anggota f. Bahwa ada pengaruh mediasi motivasi berprestasi antara pengaruh reward terhadap kinerja anggota. g. Bahwa ada pengaruh mediasi motivasi berprestasi antara pengaruh pelatihan terhadap kinerja anggota. 12. Implikasi dan kebijakan Reward berpengaruh positif terhadap kinerja anggota. Hal ini berimplikasi pada perlunya peningkatan reward melalui: a. Pengusulan kenaikan gaji berkala (UKG) setiap anggota harus tepat waktu.

b. Sikap proaktif dari pejabat personalisia untuk memberikan kemudahan dan informasi dini terkait kelengkapan UKG. c. Memeberikan atau menyalurkan hak anggota sesuai dengan haknya. d. Adanya pengawasan dan pembatasan bagi anggota yang akan mengajukan pinjaman ke bank. e. Mengusulkan penerimaan tunjangan kinerja dengan target capaian 100%; Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja anggota. Hal ini berimplikasi pada perlunya peningkatan pelatihan anggota melalui: a. Melakukan pelatihan secara terjadwal dan continue, dimana pelatihan dilaksanakan dengan metode yang tepat dan materi yang up to date. b. Melakukan koordinasi dengan Fungsi Tehnis Kepolisian lainnya, untuk menghadirkan trainer atau pelatih yang berkualifikasi. c. Melaksanakan pelatihan secara terintegratif bersama fungsi kepolisian dan instansinsi pemerintahan daerah , misalnya pelatihan penanggulanagn bencana alam. d. Mengikutsertakan anggota Ditsabhara Polda Jawa Tengah pada pelatihan, kursus dan seminar dengan instansi terkait. Motivasi berprestasi memediasi positif reward dan pelatihan terhadap kinerja anggota. Hal ini berimplikasi pada perlunya meningkatkan motivasi berprestasi melalui: a. Pemberian reward kepada anggota yang berhasil dalam menjalankan tugas, serta punishment yang tegas terhadap anggota yang melanggar dengan mengacu pada auturan hukum yang ada. b. Pemberian arahan atau petunjuk kepada anggota sebelum melaksanakan tugas, serta melaksanakan evaluasi selesai





melaksanakan tugas. c. Pemberian tugas kepada anggota sesuai kompetensi atau kemampuannya serta proporsional. d. Pimpinan sesuai situasi tertentu, ikut terjun langsung bersama-sama anggota dalam melaksanakan tugas. e. Sebelum anggota melaksanakan tugas, sampaiakan standar keberhasilannya. 13. Keterbatasan Penelitian 1. Variabel yang mempengaruhi kinerja anggota dalam penelitian ini terbatas hanya dua variabel bebas ( reward dan pelatihan) dan satu variabel mediasi (motivasi berprestasi) sehingga penelitian yang akan datang perlu menambahkan beberapa variabel bebas lain yang relevan (seperti recruitment ; manajemen kinerja; penempatan) 2. Penelitian ini terbatas pada anggota Direktorat Sabhara Polda Jateng, agar lebih luas cakupannya analisisnya maka penelitian yang akan datang perlu dikembangkan dengan obyek yang lebih luas misalnya seluruh anggota anggota Polda Jateng, dengan responden diambil secara sampling tiap-tiap direktorat yang ada.

DAFTAR PUSTAKA Aditya Nugraha (2011), Pengaruh Pelatihan Kecerdasan Adversitas Terhadap Motivasi Berprestasi Pada Siswa klas X di SMA Negeri 8 Surakarta. SkripsiProgram Studi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta. Anoki Herdian Dito (2010), Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro

Semarang. Armanu Thoyib (2005). Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi dan Kinerja: Pendekatan Konsep. Jurnal Staf Pengajar Fakultas EkonomiUniversitas Brawijaya Malang. Armstrong, Michael (2003). Strategic Human Resource Management, A Guide To Action, Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik. (Alih bahasa oleh Ati Cahayani), PT Gramedia, Jakarta Barney, J. B., (1991), Firm Resources and Sustained Competitive Advantage, Journal of Management, Vol. 17, No 1, pp. 99-120. Captureasia ( 2009). Konsep dan Pelatihan yang sesuai dengan sertifikasi. Jakarta: People and Organization Departement Cynthia N. Kumentas (2013). Pengaruh Tqm, Sistem Pengukuran Kinerja Dan Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial Pt. Pos Indonesia. Jurnal EMBA Vol.1 No.3 Juni 2013, Hal. 796-805 Dakhli, M., de Clercq, D (2004).Human Capital, Social Capital, And Innovation:a multi-country study. Entrepreneurship & Regional Develompment, 16, March, pp. 107– 128. Dessler, Gary (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Index Dhindsa, Abhinav (2013) "Effect of Reward on Need for Achievement," The Huron University College Journal of Learning and Motivation: Vol. 51: Iss. 1, Article 4. Eka Harjanto (2015) Pengaruh Motivasi Berprestasi Dan Kompetensi Pedagogik Terhadap Kinerja Mengajar Guru Jurnal Manajemen Pendidikan Volume 24, Nomor 5, Maret 2015: 456-466





Fombrun, C. J., Tichy, N.M. dan Devanna, M.A., 1984, Strategic Human Resource Management, New York: Wiley. Fong Kee and Richard Yorston (2003).Human Capital Measurement and Reporting : A British Perspective, London Basinees School, June, pp. 1-48 Ghozali, Imam (2011),Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19, cetakan kelima, Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang, 2011 Hansen, Mowen. 2006. Akuntansi Manajemen (Buku 1). Salemba Empat. Jakarta Hariandja Marihot Tua Efendi , (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT. Grasindo Hidayat (2010), Stadi Kasus Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Guru Di Madrasah Tsanawiyah Al Inayah Rawa Kalong Gunung Sindur Bogor.Fakultas Ilmu Tarbiyah Dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah.Jakarta. Hindria Hestisani, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra (2014). Pengaruh Motivasi Berprestasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 2 Tahun 2014) I Made Narsa, Rani Dwi Yuniawati (2003).Pengaruh Interaksi Antara Total Quality Management Dengan sistem Pengukuran Kinerja Dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial Studi Empiris pada PT. Telkom Divre V Surabaya,

Jurnal Akuntansi & Keuangan Vol. 5, No. 1, Mei 2003: 18 – 34 Intan Ratna Dewi (2013). Pengaruh Penerapan Total Quality Management (Tqm), Sistem Pengukuran Kinerja Dan Sistem Penghargaan (Reward) Terhadap Kinerja Manajerial (Studi Empiris pada Hotel di Kota Padang dan Bukittinggi), Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang Leonando Agusta dan Eddy Madiono Sutanto (2013).Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Cv Haragon Surabaya. Jurnal Agora Vol. 1, No. 3, (2013)

Liya Susanti, (2009). Pengaruh Reward Terhadap Motivasi Berprestasi Dan Prestasi Belajar Akuntansi Pada Siswa Kelas XI Smk Muhammadiyah 2 Karanganyar Tahun Ajaran 2007 / 2008, Skripsi Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan Universitas Muhammadiyah Surakarta Mangkunegara Anwar Prabu (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kesembilan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya McClelland, D. C. (1965). Toward a theory of motive acquisition, American Psychologist, Vol.20, pp. 321–333. McClelland, (1987).Motivating Economic Achievement. New York : Macmillan Company. Mr. Abdul Hameed, Mphil, Muhammad Ramzan, MBA, Hafiz M. Kashif Zubair, MBA, Ghazanfar Ali, MBA, Muhammad Arslan, MBA (2014). Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan),International Journal of Business and Social Science Vol. 5 No. 2; February 2014





Mathis Robert L., dan Jackson . John H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Rachmawati K. (2011), Analisis Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Kompensasi Dan motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervining Pada Pg. Soedhono Ngawi, Journal Media Soerjo Vol. 8 No. 1, April 2011 Reza Septian (2013). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan ERHA Clinic Bandung.Widyatama Reporsitory Sardiman, A.M (2007).Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, Jakarta: PT. Grafindo Persada, 2007 Simamora Henry (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Bagian Penerbitan STIE YPKN, S.T Rabideu (2005). Effect of Achievement Motivation on Behavior, Rochester Institute of Technology. Sudarmanto.(2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi).Yogyakarta : Pustaka Pelajar Wahyu Eko Pujianto (2013). Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Dan Sistem Reward Terhadap Total Quality Management Dan Kinerja Managerial Pada Mic Transformer Surabaya.JKMP (ISSN. 2338-445X), Vol. 1, No. 2, September 2013, 111236 Woolfolk, A.E. (1993). Educational psychology, (4th ed.). Englewood Cliffs, New Jersey : Prentice hall, Inc Yerri Suryoadi (2012). Pengaruh Pelatihan Dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Muamalat Indonesia

Cabang Semarang.Tesis Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Diponegoro Semarang



BIMA BINGKAI MANAJEMEN

Recommend Documents