Bijlage: Technische aanpassingen
18 maart 2015
Deze bijlage is onderdeel van het eindbod van de werkgevers en omvat concretisering van technisch inhoudelijke punten voortgekomen uit de cao redactie alsmede wijzigingen naar aanleiding van de nieuwe wet Wet Modernisering arbeidstijden en verlof. Deze voorstellen zijn hieronder uitgewerkt. Leeswijzer: Bij tekst voorstellen voor in de cao staat de huidige cao tekst weergegeven en de nieuwe voorgestelde tekst zoals deze in de cao redactie is bepaald aanvullende wijzigingen zijn onderstreept/ doorgehaald
Huidig
Nieuw
Voorbeeld Hier staat de huidige cao tekst
Voorbeeld Hier staat de cao tekst zoals deze uit de cao redactie is gekomen. Voorgestelde toevoegingen zijn onderstreept, voorgestelde verwijderingen zijn doorgehaald.
1. Aanpassing artikel 1.6 Pensioenregeling en flexibel uittreden De huidige cao omschrijft niet glashelder dat voor de werknemers de ABP regeling van toepassing is. Om dit te corrigeren het onderstaande voorstel: In artikel 1.6 staat nu dat de pensioenregeling is ondergebracht bij het ABP. Voorstel is dit artikel te verplaatsen naar hoofdstuk 3 en de toepasselijkheid van de pensioenregeling van het ABP expliciet te vermelden. Tekstvoorstel Huidige tekst 1.6 Pensioenregeling en flexibel uittreden De pensioenregeling is ondergebracht bij de Stichting Pensioenfonds ABP. De Flexibele Uittredingsregeling (FUR) is in herverzekering ondergebracht bij Loyalis Verzekeringen te Heerlen.
Nieuwe tekst (per .......) Voorstel: toevoegen aan hoofdstuk 3 zodat de toepasselijkheid van het ABP expliciet blijkt, bijvoorbeeld: Voor alle werknemers is de pensioenvoorziening van toepassing zoals bepaald in het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP. Als je geboren bent voor 1 januari 1950 en voor 1 april 1997 in dienst was geldt voor jou ook de Flexibele Uittredingsregeling (FUR). Deze regeling is ondergebracht bij Loyalis.
2. Artikel 2.1.4 Reorganisatie “Zowel jouw werkgever als de vakbonden gaan vertrouwelijk met de benodigde informatie om, tenzij anders wordt afgesproken”. Wij stellen de onderstaande wijziging voor zodat er standaard sprake is van vertrouwelijkheid.
1
Huidige tekst …Door de werkgever dan wel door de vakorganisaties zal in het kader van deze afspraken ter beschikking gestelde informatie, indien de inbrenger dat verzoekt, vertrouwelijk worden behandeld. In dat geval zal openbaarmaking slechts geschieden met instemming van beide partijen….
Nieuwe tekst (per .......) …Door de werkgever dan wel door de vakorganisaties zal in het kader van deze afspraken ter beschikking gestelde informatie, indien de inbrenger dat verzoekt, vertrouwelijk worden behandeld. In dat geval zal openbaarmaking slechts geschieden met instemming van beide partijen…. Zowel jouw werkgever als de vakbonden zullen desgevraagd vertrouwelijk met de benodigde informatie omgaan
3. Artikel 2.2.2 Woonplaats In dit artikel staat een discriminerende bepaling op basis van leeftijd (de wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid). Er is sprake van direct onderscheid. Dit onderscheid wordt verboden in artikel 3.e van de betreffende wet “onderscheid is verboden in arbeidsvoorwaarden”. Daarom het voorstel deze bepaling te laten vervallen. Huidige tekst 2.2.2 Woonplaats De werknemer kan, indien een juiste taakvervulling dat noodzakelijk maakt, verplicht worden te wonen in zijn werkgebied. Dit werkgebied wordt na overleg met de OR per bedrijf vastgesteld. De werknemer, die de leeftijd van vijftig jaar heeft bereikt, kan niet tot verhuizing worden verplicht.
Nieuwe tekst 2.2.2 Woonplaats Woonplaats 1. Als het noodzakelijk is voor een juiste taakvervulling kan je werkgever je verplichten te gaan wonen in je werkgebied. 2. Dit werkgebied wordt na overleg met de OR per bedrijf vastgesteld. 3. Als je, 50 jaar of ouder bent, kan je niet verplicht worden te gaan wonen in je werkgebied.
4. Gedeeltelijk verwijderen artikel 3.5 Ontslag wegens FUR en pensioen De tekst onder 3.5.1 en 3.5.2 heeft geen informatieve waarde of bepalende kracht, daarmee heeft het artikel geen toegevoegde waarde. De toepasselijkheid van beide regelingen is genoemd in het hierboven genoemde voorstel (huidige 1.6). Huidige tekst 3.5.1 Overgangsregeling FUR (Flexibele uittredingsregeling) Ten behoeve van pre-pensionering geldt voor medewerkers, geboren voor 1 januari 1950 en in dienst voor 1 april 1997, de Flexibele Uittredingsregeling. De regeling is ondergebracht bij Loyalis. 3.5.2. Keuzepensioen en nabestaandenpensioen Voor het Keuzepensioen ABP vanaf de leeftijd van 60 jaar en voor het Nabestaandenpensioen ABP geldt de pensioenregeling ingevolge de Wet Privatisering ABP en het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.
Nieuwe tekst (per .......) 3.5.1 Overgangsregeling FUR (Flexibele uittredingsregeling) Ten behoeve van pre-pensionering geldt voor medewerkers, geboren voor 1 januari 1950 en in dienst voor 1 april 1997, de Flexibele Uittredingsregeling. De regeling is ondergebracht bij Loyalis. 3.5.2. Keuzepensioen en nabestaandenpensioen Voor het Keuzepensioen ABP vanaf de leeftijd van 60 jaar en voor het Nabestaandenpensioen ABP geldt de pensioenregeling ingevolge de Wet Privatisering ABP en het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.
2 / 10
5. Verwijderen artikel 3.7 Ontslag wegens reorganisatie Artikel 3.7 bepaalt dat een reorganisatie een grond voor ontslag kan zijn. Dit betreft een mogelijke reden voor ontslag. De cao is niet de plek waar ontslaggronden bepaald worden. De bepaling heeft alleen een informatieve waarde maar kan de verkeerde suggestie wekken omdat het geen limitatieve bepaling is. Het is niet consequent om één ontslaggrond te noemen. Huidige tekst 3.7 Ontslag wegens reorganisatie De werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen door opzegging in verband met reorganisatie wanneer er sprake is van: a. opheffing van de functie van de werknemer, of b. overtolligheid van personeel als gevolg van verandering in de organisatie van de afdeling of het onderdeel daarvan waarin de werknemer werkzaam is, dan wel als gevolg van vermindering van de werkzaamheden bij dat onderdeel, en indien herplaatsing binnen de onderneming niet mogelijk is. Bij een reorganisatie geldt tevens het bepaalde in artikel 2.1.4.
Nieuwe tekst (per .......) 3.7 Ontslag wegens reorganisatie De werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen door opzegging in verband met reorganisatie wanneer er sprake is van: a. opheffing van de functie van de werknemer, of b. overtolligheid van personeel als gevolg van verandering in de organisatie van de afdeling of het onderdeel daarvan waarin de werknemer werkzaam is, dan wel als gevolg van vermindering van de werkzaamheden bij dat onderdeel, en indien herplaatsing binnen de onderneming niet mogelijk is. Bij een reorganisatie geldt tevens het bepaalde in artikel 2.1.4.
6. Artikel 6.5 Werkloosheid Dit artikel bevat alleen een verwijzing naar hoofdstuk 13 waarin dit geregeld is, wij stellen daarom voor om het artikel te verwijderen. Huidige tekst
Nieuwe tekst (per .......)
6.5
6.5
Werkloosheid De rechten en plichten van de werknemer die aansluitend op een voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst werkloos wordt, zijn opgenomen in hoofdstuk 13 van deze cao (Voorzieningen in verband met werkloosheid).
3 / 10
Werkloosheid De rechten en plichten van de werknemer die aansluitend op een voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst werkloos wordt, zijn opgenomen in hoofdstuk 13 van deze cao (Voorzieningen in verband met werkloosheid).
7. Artikel 7.4 Besteding De derde bullet van de besteding van het IB is alleen van toepassing voor een beperkte groep, voorstel voor een toevoeging.
Huidige tekst 7.4. Besteding De werknemer kan het Inzetbaarheidsbudget vrij besteden aan een aantal doelen: • sparen en opnemen van verlof ten gunste van een betere balans werk/privé; • aankoop van extra pensioen; • sparen voor levensloopverlof; • een fitness abonnement; • onvergoede scholingskosten. Jaarlijks bespreekt de leidinggevende met zijn medewerker de wijze waarop het Inzetbaarheidsbudget besteed zal worden. Dit overleg vindt plaats tijdens een gesprek over de huidige en toekomstige inzetbaarheid van de werknemer. Opgebouwd of resterend Inzetbaarheidsbudget kan worden gespaard of in geld worden uitgekeerd, mits dit overleg heeft plaatsgevonden.
Nieuwe tekst (per .......) Besteding IB 1. Je kunt je IB vrij besteden aan een aantal doelen: a. Sparen en opnemen van verlof ten gunste van een betere balans werk/privé; b. Aankoop van extra pensioen; c. Sparen voor levensloopverlof (indien van toepassing); d. Een fitness abonnement; e. Scholingskosten die niet door de werkgever worden vergoed. 2. Ieder jaar bespreek je met je leidinggevende je inzetbaarheid nu en in de toekomst en op welke manier je het IB wilt gebruiken. IB dat je hebt opgebouwd of wat nog over is kan alleen worden gespaard of worden uitbetaald als je hierover overleg hebt gehad.
8. Hoofdstuk 15 Hoofdstuk 15 regelt de bezwaarschriftenprocedure. De commissie van beroep is in de vorige cao vervallen. Er was een duidelijke koppeling tussen deze commissie en de bezwaarschriften. Met het vervallen van de commissie en de cao-redactie lijkt een aanpassing in dit hoofdstuk op zijn plaats. Binnen de cao kan dan het “wat” geregeld worden maar het “hoe” ligt binnen de bedrijven. Huidige tekst hoofdstuk 15 15.1 Indiening 1. Indien een werknemer van mening is, dat een ten aanzien van hem als zodanig door de werkgever genomen besluit, verrichte handeling of uitgesproken weigering om te besluiten of te handelen in strijd is met een of meer rechten, die hij jegens de werkgever kan doen gelden, dan wel zijn belangen ernstig schaadt, kan door of namens hem bij de werkgever een bezwaarschrift tegen een dergelijk besluit, een dergelijke handeling of weigering worden ingediend. 2. Het bezwaarschrift moet worden ingediend binnen dertig dagen na de dag waarop het besluit is genomen, de handeling is verricht of de weigering is uitgesproken. 3. De weigering om een besluit te nemen of een handeling te verrichten wordt geacht
Nieuwe tekst gebaseerd op cao redactie 15. Indiening van bezwaarschriften 1. Indien een werknemer van mening is, dat een ten aanzien van hem als zodanig door de werkgever genomen besluit, verrichte handeling of uitgesproken weigering om te besluiten of te handelen in strijd is met een of meer rechten, die hij jegens de werkgever kan doen gelden, dan wel zijn belangen ernstig schaadt, kan door of namens hem bij de werkgever een bezwaarschrift tegen een dergelijk besluit, een dergelijke handeling of weigering worden ingediend. 2. Het bezwaarschrift moet worden ingediend binnen dertig dagen na de dag waarop het besluit is genomen, de handeling is verricht of de weigering is uitgesproken. 3. De weigering om een besluit te nemen of een handeling te verrichten wordt geacht
4 / 10
te zijn uitgesproken, indien binnen de daarvoor bepaalde termijn of, indien een tijdsbepaling ontbreekt, binnen redelijke tijd het besluit niet is genomen of de handeling niet is verricht. 4. Wordt het bezwaarschrift na de in lid 2 genoemde termijn ingediend, dan wordt het geacht niettemin tijdig te zijn ingediend, indien de werknemer ten genoegen van de werkgever aantoont het te hebben ingediend binnen dertig dagen na de dag, waarop hij van het besluit, de handeling of de weigering redelijkerwijs heeft kunnen kennis dragen. 5. Tenzij de werkgever anders beslist, heeft het indienen van een bezwaarschrift geen opschortende werking ten aanzien van het besluit, de handeling of de weigering waartegen het is gericht. 15.2 Inhoud bezwaarschrift Het bezwaarschrift dient in elk geval in te houden: • een duidelijke omschrijving van het besluit, de handeling of weigering, waartegen het bezwaar is gericht; • de gronden, waarop het bezwaar berust; • hetgeen wordt gevorderd; indien bedoelde vordering tevens een vordering tot schadevergoeding inhoudt, het bedrag van die vergoeding.
te zijn uitgesproken, indien binnen de daarvoor bepaalde termijn of, indien een tijdsbepaling ontbreekt, binnen redelijke tijd het besluit niet is genomen of de handeling niet is verricht. 4. Wordt het bezwaarschrift na de in lid 2 genoemde termijn ingediend, dan wordt het geacht niettemin tijdig te zijn ingediend, indien de werknemer ten genoegen van de werkgever aantoont het te hebben ingediend binnen dertig dagen na de dag, waarop hij van het besluit, de handeling of de weigering redelijkerwijs heeft kunnen kennis dragen. 5. Tenzij de werkgever anders beslist, heeft het indienen van een bezwaarschrift geen opschortende werking ten aanzien van het besluit, de handeling of de weigering waartegen het is gericht. 15.2 Inhoud bezwaarschrift Het bezwaarschrift dient in elk geval in te houden: • een duidelijke omschrijving van het besluit, de handeling of weigering, waartegen het bezwaar is gericht; • de gronden, waarop het bezwaar berust; • hetgeen wordt gevorderd; indien bedoelde vordering tevens een vordering tot schadevergoeding inhoudt, het bedrag van die vergoeding.
15.3 Mondelinge toelichting en verslag 1. De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid zijn bezwaar binnen drie weken na de dag, waarop hij het bezwaarschrift heeft ontvangen, mondeling toe te lichten. De werknemer kan zich daarbij door een raadsman/raadsvrouw doen bijstaan. 2. Op verzoek van de werknemer worden hij en zijn raadsman/raadsvrouw in de gelegenheid gesteld van de op de in het geding zijnde zaak betrekking hebbende stukken kennis te nemen. 3. Van de in lid 1 bedoelde toelichting wordt binnen drie dagen een schriftelijk verslag gemaakt, dat na voorlezing wordt ondertekend door
15.3 Mondelinge toelichting en verslag 1. De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid zijn bezwaar binnen drie weken na de dag, waarop hij het bezwaarschrift heeft ontvangen, mondeling toe te lichten. De werknemer kan zich daarbij door een raadsman/raadsvrouw doen bijstaan. 2. Op verzoek van de werknemer worden hij en zijn raadsman/raadsvrouw in de gelegenheid gesteld van de op de in het geding zijnde zaak betrekking hebbende stukken kennis te nemen. 3. Van de in lid 1 bedoelde toelichting wordt binnen drie dagen een schriftelijk verslag gemaakt, dat na voorlezing wordt ondertekend door
5 / 10
de werknemer alsmede door degene(n) te wiens (of wier) overstaan de toelichting heeft plaats gevonden. Door deze ondertekening geven betrokkenen te kennen, dat het verslag een juiste weergave vormt van de bedoelde toelichting. Weigert de werknemer het verslag te ondertekenen, dan wordt daarvan in dat verslag, indien mogelijk met vermelding van de redenen, melding gemaakt. Dit verslag wordt aan de werknemer in afschrift ter hand gesteld. 15.4 Beslissing en kennisgeving De werkgever beslist op het bezwaarschrift binnen zes weken na de dag, waarop hij het heeft ontvangen. 15.4 Afwijking termijnen Van de in de artikelen 15.3 en 15.4 genoemde termijnen van drie en zes weken kan met wederzijds goedvinden van de werknemer en de werkgever worden afgeweken.
de werknemer alsmede door degene(n) te wiens (of wier) overstaan de toelichting heeft plaats gevonden. Door deze ondertekening geven betrokkenen te kennen, dat het verslag een juiste weergave vormt van de bedoelde toelichting. Weigert de werknemer het verslag te ondertekenen, dan wordt daarvan in dat verslag, indien mogelijk met vermelding van de redenen, melding gemaakt. Dit verslag wordt aan de werknemer in afschrift ter hand gesteld. 15.4 Beslissing en kennisgeving De werkgever beslist op het bezwaarschrift binnen zes weken na de dag, waarop hij het heeft ontvangen. 15.4 Afwijking termijnen Van de in de artikelen 15.3 en 15.4 genoemde termijnen van drie en zes weken kan met wederzijds goedvinden van de werknemer en de werkgever worden afgeweken. Bezwaar tegen beslissingen 1. Je werkgever kan na instemming van de ondernemingsraad een regeling voor bezwaar afspreken. Zolang deze regeling er nog niet is, geldt de bezwaarschriftprocedure conform bijlage XX (ter info: deze bijlage omvat het huidige hoofdstuk 15) 2. Je kunt bezwaar maken als je van mening bent dat: Je werkgever handelt in strijd met één of meer rechten die je tegenover je werkgever hebt; Je belangen ernstig worden geschaad Je werkgever behandelt je bezwaar volgens de regeling en neemt een besluit.
9. Hoofdstuk 16, protocol verplaatsen naar de bijlage Hoofdstuk 16 beslaat de bezwarenprocedure functie-indeling. Het voorstel is om deze protocol tekst te verplaatsen naar de bijlage. In de hoofdtekst van de cao kan dan een korte tekst worden opgenomen welke informeert over het bestaan hiervan. Voor deze tekst het onderstaande voorstel:
6 / 10
Hoofdstuk 16 Bezwarenprocedure functie-indeling 1. Je werkgever heeft een regeling voor bezwaar 2. Je kunt een bezwaar indienen als je het niet eens bent met je functie -indeling. 3. Je werkgever behandelt je bezwaarschrift volgens de regeling en neemt een besluit op je bezwaar. 4. Je kunt na het besluit op bezwaar door je werkgever nog in bezwaar bij de bezwarencommissie functie-indeling. 5. De procedure is opgenomen in bijlage …..
10. Cao tekst aanpassen aan de wet modernisering arbeidstijden en verlof De invoering van de Wet modernisering arbeidstijden en verlof heeft implicaties voor de huidige cao tekst. Wij stellen voor de tekst hierop aan te passen conform onderstaande uitwerking: Huidige tekst 4.3.4 4.3.4 Calamiteitenverlof De werknemer heeft recht op betaald verlof voor korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten om de volgende redenen: a. zeer bijzonder persoonlijke omstandigheden zoals: • bevalling echtgenote of relatiepartner (overeenkomstig artikel 1.5); • calamiteiten of acute zorgtaken. b. een door de wet of overheid opgelegde verplichting waarvan de vervulling niet in eigen tijd kan plaatsvinden; c. de uitoefening van actief kiesrecht. Bij samenloop van calamiteitenverlof en kortdurend zorgverlof eindigt het calamiteitenverlof na een dag.
Nieuwe tekst (per .......) 4.3.4 Calamiteitenverlof Calamiteitenverlof 1. Je hebt in bijzondere gevallen recht op betaald verlof, bijvoorbeeld als je niet kan werken vanwege: a. De bevalling van je echtgenote of partner; b. Calamiteiten of acute zorgtaken. Die zorgtaken moeten wel spoedeisend zijn, onvoorzien, of redelijkerwijs niet buiten werktijd om te plannen zijn. Bijvoorbeeld een arts- of ziekenhuisbezoek van jezelf, je echtgenoot of partner of je (inwonend) kind of pleegkind; c. Het uitvoeren van een door de wet of overheid opgelegde verplichting die je niet in eigen tijd kan uitvoeren; d. De uitoefening van actief kiesrecht. 2. Bij samenloop van dit artikel met het kortdurend zorgverlof (artikel 4.3.5.) eindigt het verlof op basis van dit artikel na 1 dag.
Huidige tekst 4.3.5 Kortdurend zorgverlof a. De werknemer heeft recht op (gedeeltelijk) betaald verlof als dit noodzakelijk is voor de verzorging van een zieke partner, (inwonend) kind of eigen ouder. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer achteraf deze noodzaak aannemelijk te maken. De werkgever kan het verlof weigeren als hij een zodanig zwaarwegend bedrijfsbelang heeft dat het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. b. De duur van het verlof bedraagt per twaalf maanden ten hoogste tweemaal de arbeidsduur per week. Gedurende dit verlof behoudt de werknemer recht op
Nieuwe tekst (per .......) Kortdurend zorgverlof 1. Je hebt recht op (gedeeltelijk) betaald buitengewoon verlof om, als dit noodzakelijk is, te zorgen voor een ziek (inwonend) kind, partner, eigen ouder, huisgenoot, 2de graads bloedverwant, of iemand anders met wie je een sociale relatie hebt. Voorwaarde is dat de zorg niet op een andere manier geregeld kan worden. 2. Als je werkgever hierom vraagt moet je dit ook achteraf aannemelijk maken. 3. Je maakt met je leidinggevende afspraken over de duur en omvang van het verlof. Per 12 maanden mag je maximaal 2x je arbeidsduur per week zorgverlof opnemen. 4. Tijdens het verlof ontvang je 70% van je salaris, met een maximum van 70% van het
7 / 10
zeventig procent van het salaris, voor zover dat niet meer bedraagt dan het maximum dagloon en niet minder is dan het wettelijk minimumloon.
5.
maximum dagloon en een minimum van 70% van het minimumloon. Je werkgever kan het verlof weigeren als hij een zodanig zwaarwegend bedrijfsbelang heeft dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid jouw belang moet wijken.
Huidige tekst 4.3.6 Zwangerschap- en bevallingsverlof a. De werkneemster heeft in verband met haar bevalling aanspraak op zwangerschap- en bevallingsverlof. b. De werkneemster heeft recht op een zwangerschapsverlof vanaf de dag waarop de bevalling blijkens een verklaring van een geneeskundige of van een verloskundige, aangevende de vermoedelijke datum van de bevalling, binnen zes weken is te verwachten. Het verlof vangt uiterlijk aan vier weken voorafgaand aan de vermoedelijke datum van de bevalling. c. De werkneemster heeft recht op een bevallingsverlof van tien weken vanaf de dag van de bevalling. Dit verlof wordt verlengd tot ten hoogste zestien weken, voor zover het zwangerschapsverlof voorafgaand aan de vermoedelijke datum van de bevalling, om andere redenen dan ziekte minder dan zes weken heeft bedragen. d. Gedurende de verlofperiode ontvangt de werkneemster een uitkering ter hoogte van honderd procent van het dagloon met als bovengrens het maximum-dagloon. De uitkering wordt door de werkgever aangevuld tot honderd procent van het salaris van de werkneemster. (Dit geldt dus ook voor het hieronder beschreven geval).
Nieuwe tekst (per .......) Zwangerschaps- en bevallingsverlof 1. Je hebt als werkneemster aanspraak op zwangerschaps- en bevallingsverlof van in totaal maximaal 16 weken. 2. Je zwangerschapsverlof begint op zijn vroegst 6 weken voor de uitgerekende datum en op zijn laatst tot 4 weken voor de uitgerekende datum. Die uitgerekende datum wordt door de verloskundige of arts vastgesteld. 3. Je hebt recht op bevallingsverlof na de bevalling. De duur hiervan is 10 weken te rekenen vanaf de dag van de bevalling. Als je zwangerschapsverlof korter is geweest dan 6 weken, om andere redenen dan ziekte, dan komt die tijd er als bevallingsverlof bij. Vanaf de 42ste dag heb je de mogelijkheid om de resterende dagen van je bevallingsverlof flexibel in te zetten. 4. Indien je kind langdurig in het ziekenhuis moet worden opgenomen krijg je de gelegenheid om je kind maximaal 10 weken thuis te verzorgen, ook wanneer je verlof hierdoor langer is dan 16 weken. 5. Bij het overlijden van de moeder kan het bevallingsverlof aan de partner worden overgedragen. 6. Indien er sprake is van een meerlingzwangerschap heb je recht op 4 weken extra bevallingsverlof. 7. Tijdens je zwangerschaps- en bevallingsverlof krijg je een uitkering ter hoogte van je salaris met als maximum het maximum-dagloon. Je werkgever vult dit aan tot 100% van je salaris.
Huidige tekst 4.3.7 Kraamverlof De werknemer heeft als vader/partner recht op betaald kraamverlof voor een periode van twee dagen. Het verlof dient te worden opgenomen gedurende de eerste vier weken dat het kind feitelijk op hetzelfde adres woont als de werknemer.
Nieuwe tekst (per .......) Kraamverlof Je hebt als vader/partner recht op 2 dagen betaald kraamverlof. Dit verlof moet je opnemen in de eerste 4 weken dat jouw kind op jouw adres woont geboren is. Daarnaast heb je recht op 3 dagen onbetaald ouderschapsverlof. Zie hiervoor artikel 4.3.9
8 / 10
Huidige tekst 4.3.8 Adoptieverlof a. De werknemer die een kind adopteert heeft recht op een aaneengesloten periode verlof van vier weken. Het verlof moet worden opgenomen binnen een periode van zesentwintig weken, die aanvangt vier weken voor de dag dat het kind ter adoptie wordt opgenomen. b. Met een adoptiekind wordt gelijkgesteld een pleegkind dat ingevolge een pleegcontract op basis van de Wet op de jeugdzorg is opgenomen; c. Indien meerdere kinderen tegelijk worden opgenomen geldt het recht op verlof slechts eenmalig. d. Gedurende de verlofperiode ontvangt de werknemer een uitkering ter hoogte van zeventig procent van het dagloon met als bovengrens het maximum-dagloon. De uitkering wordt door de werkgever aangevuld tot honderd procent van het salaris van de werknemer.
Nieuwe tekst (per .......) Adoptieverlof 1. Als je een kind adopteert, heb je recht op 4 weken aangesloten of, met toestemming van je werkgever, gespreid verlof. Je mag dit opnemen vanaf 4 weken voor het kind ter adoptie wordt opgenomen tot 22 weken daarna. 2. Een pleegkind wordt hier voor het verlof met een adoptiekind gelijkgesteld. Er moet daarvoor wel een pleegcontract op basis van de Wet op de Jeugdzorg Jeugdwet zijn. 3. Als je meerdere kinderen tegelijk opneemt als pleeg- of adoptie kind, dan geldt het verlof maar 1 keer. 4. Tijdens je verlof ontvang je een uitkering van 70% 100% van je dagloon tot maximaal de hoogte van het maximumdagloon. Je werkgever vult deze uitkering aan tot 100% van je salaris.
Huidige tekst 4.3.9 Ouderschapsverlof a. Aan de werknemer wordt op diens verzoek onbetaald verlof verleend teneinde de feitelijk verzorging van (een) tot zijn gezin behorend€ kind(eren) ter hand te nemen. Het verlof kan worden verleend direct aansluitend op de geboorte van een tot het eigen gezin behorend kind, maar dient in ieder geval te worden opgenomen in de eerste acht levensjaren van het betreffende kind. b. Het totaal aantal uren verlof waarop de werknemer ten hoogste recht heeft, bedraagt de arbeidsduur per week, gerekend over een periode van zesentwintig weken. Het verlof wordt per week opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste twaalf maanden. c. De werknemer die door geboorte of adoptie vader of moeder van meerdere kinderen tegelijk wordt, kan per kind aanspraak maken op het onder b. genoemde verlof. d. In afwijking van het gestelde onder b. kan de werknemer de werkgever verzoeken hem verlof te verlenen voor een langere
Nieuwe tekst (per .......) Ouderschapsverlof 1. Je mag onbetaald verlof opnemen om een kind dat tot jouw gezin behoort te verzorgen. Voorwaarde is dat het kind jonger is dan 8 jaar en jij tenminste 1 jaar in dienst bent bij je werkgever.. Je mag het ouderschapsverlof ook direct na de geboorte van het kind in laten gaan. Indien je al ouderschapsverlof had bij een eerdere werkgever, dan mag je het resterende deel nog opnemen. Je moet dan een verklaring overleggen van je oude werkgever waaruit blijkt op hoeveel verlof je nog aanspraak hebt. 2. Je kunt voor ieder kind 26 keer jouw gemiddelde arbeidsduur per week opnemen als ouderschapsverlof. 3. Per week mag je maximaal de helft van je gemiddelde arbeidsduur per week als ouderschapsverlof opnemen. Je kunt het verlof opnemen in een aaneengesloten periode van maximaal 12 maanden. Als je het ouderschapsverlof liever op een andere manier opneemt (langere periode dan 12 maanden, meer uren verlof per week, spreiding van de verlofuren over de week, splitsen van het verlof in drie perioden), kun je dit bij je werkgever
9 / 10
periode dan twaalf maanden, onderscheidenlijk om meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week. Ook kan de werknemer verzoeken het verlof te splitsen in drie perioden. De werkgever stemt in met het verzoek tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. e. De werknemer meldt het voornemen om verlof op te nemen tenminste twee maanden voor het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever, onder opgave van de periode, het aantal uren verlof per week en de spreiding daarvan over de week. De tijdstippen van ingang en einde van het verlof kunnen afhankelijk worden gesteld van de datum van de bevalling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging. f. Het recht bestaat slechts indien de arbeidsverhouding minimaal een jaar heeft geduurd. Indien de arbeid buiten Nederland wordt verricht bestaat het recht op verlof tenzij gewichtige redenen zich hiertegen verzetten. g. De verplicht in te houden (sociale) premies, verschuldigd over het onbetaalde deel van verlof bedoeld in dit artikel, komen voor rekening van de werkgever (gedurende maximaal dertien weken). Onder (sociale) premies worden in dit verband verstaan de premies voor ouderdoms- en nabestaandenpensioen, de premie voor het bovenwettelijk invaliditeitspensioen, de premie voor de flexibele uittredingsregeling (FUR en FPU) en de WW-premie. h. Over het opgenomen ouderschapsverlof vindt geen opbouw van vakantieverlof als bedoeld in artikel 4.2 plaats.
aanvragen. Je werkgever staat je verzoek toe, tenzij dit vanwege zwaarwegend bedrijfsbelang niet mogelijk is. 4. Je vraagt het verlof tenminste 2 maanden van te voren aan bij je werkgever. Daarin vermeld je duidelijk wanneer je wilt dat je verlof begint, de periode, het aantal uren en de spreiding over de week. Je mag de datum van begin en einde van het verlof afhankelijk stellen van de bevalling, het einde van het bevallingsverlof of het begin van de verzorging van het kind. 5. In de verlofperiode betaalt je werkgever maximaal 13 weken de verplicht in te houden (sociale) premies over het onbetaalde deel van het verlof. Deze premies zijn de premies voor het ouderdoms- en nabestaandenpensioen, de premie voor het bovenwettelijk invaliditeitspensioen, de premie voor de flexibele uittreding (FUR en FPU) en de WW-premie. 6. Je bouwt over je opgenomen ouderschapsverlof geen vakantieverlofuren op.
10 / 10
