Bulletin
Nr. 69
Juni 2014
Voor reacties of uitgebreide informatie ga naar onze website : www.synergo-vhp.nl
Beter dan de rest, en toch…
De ALV werd belegd in het gloednieuwe complex van Fitland XL naast het Fortunastadion in Sittard.
Tijdens de Jaarvergadering van 6 mei jl. presenteerden vicevoorzitter Gerard van Nuland en secretaris Henk Bosch positieve berichten in het jaaroverzicht en de financiële stand van zaken. Onze contacten met de jongeren van DSM Next en Young SABIC zijn goed en werpen vruchten af. Voor de aanstaande OR-verkiezing binnen SABIC hebben zich liefst 15 kandidaten gemeld. Over de onderhandelingsresultaten van One CAO DSM ontvangen we positieve feedback nu blijkt wat het in de praktijk betekent. Het eigen vermogen blijft redelijk op peil. En qua ledental is er weliswaar een kleine achteruitgang te melden, maar dat is niets vergeleken met
andere vakbonden in den lande. Daar mogen we de conclusie aan verbinden dat we beter scoren dan andere vakbonden. Toch is dat geenszins een geruststelling. Zoals Mart Schoufs later tijdens de strategiediscussie zou onderstrepen, leven we in een transitiefase, waarbij de jongeren andere wensen en behoeften aan de dag leggen dan de oudere generatie Synergo-vhp’ers. Dat kan verreikende gevolgen hebben wanneer we er niet adequaat op inspelen. Temeer omdat we al geruime tijd onderkennen dat het op den duur niet meer haalbaar is om de belangen van onze achterban met sec vrijwilligers te behartigen. U leest er meer over in dit bulletin.
EEN NIEUWE MISSIE EN VISIE
Samen Beter Werk Wanneer we niets doen, zal het alleen maar minder worden voor ons als vakvereniging. Dit inzicht was voor het bestuur van Synergo-vhp vorig jaar reden om aan ons post-actieve lid Mart Schoufs - die nu onder de naam Blue Consult opereert – ondersteuning te vragen voor de toekomstige inrichting onze vakvereniging. Zijn eerste waarneming was, dat de jongere generatie niet echt bereikt wordt. Het ontbrak aan een duidelijke visie: waartoe zijn wij op aarde? Wat is het ‘vlammetje’ dat van binnen brandt? Met welke strategie gaan we de toekomst in? En is er überhaupt nog een toekomst voor de vakvereniging? Dit lijkt overigens een probleem van de meeste maatschappelijke organisaties, de politiek en onze maatschappij in zijn geheel te zijn. Daarom vond hij een breder onderzoek van de maatschappelijke context essentieel voor het ontwikkelen van een goede visie. In een aantal workshops met het bestuur werden een nieuwe visie opgesteld: Samen Beter Werk, evenals een missie: een excellente vertegenwoordiging van de aangesloten leden, alsmede een strategie: groei van dat aantal leden. Daartoe is inmiddels een aantal projecten opgezet. Lees meer over de aanpak en uitkomsten van de speurtocht van Mart Schoufs op www.synergo-vhp.nl.
Mart Schoufs presenteerde zijn bevindingen met even veel passie als
vorm moet krijgen. Dan dient een balans te worden gecreëerd tussen rechtszekerheid en rechtvaardigheid, moeten we als vertegenwoordigers van medewerkers vooral meedenken vanuit de bedrijfsstrategie(ën), moeten we tijd en energie steken in de kwaliteit en het enthousiasme van onze kaderleden die ‘aan het front staan’, en hoort tevens de kwaliteit van het werk voorop te staan. Bij elkaar leverde dat die nieuwe strijdkreet op: Samen Beter Werk. Daar hoort niet alleen de doelstelling bij dat we als vakvereniging tegen de trend in willen blijven groeien, maar ook dat we aangehaakt willen blijven bij ‘de polder’ om te voorkomen dat we op een eiland terechtkomen. VAKCENTRALE VOOR PROFESSIONALS Daar bleef het echter niet bij. Het bestuur stelde ook een actieprogramma op dat onder meer tot veranderingen in de organisatiestructuur zal leiden. Ondertussen is de Unie van Onafhankelijke Vakverenigingen (UOV) uit de overkoepelende organisatie van vakorganisatie voor Midden- en Hoger Personeel (MHP) gestapt, waardoor een directe link naar de Sociaal Economische Raad (SER) en de Stichting van de Arbeid voor ons ontbreekt. Die verbinding met het landelijke overleg blijft voor Synergo-vhp van groot belang om dicht bij het vuur te zitten. Vandaar dat Gerard van Nuland en Dirk van den Bos de boer op gingen om te inventariseren welke alternatieven er bestaan. In vakbondsland blijkt momenteel veel te veranderen. Zo is de MHP omgevormd tot de Vakcentrale voor Professionals (VCP). Ook werd onderzocht waar eventueel diensten, zoals ledenadministratie incasso zouden kunnen worden ondergebracht. Daarbij kwamen ze in contact met VHP2, een fusie van VHP Philips, KPN en Metaal-Electro. BESLUITVORMING Dit leidde ertoe dat een aantal voorstellen aan de vergadering werden gepresenteerd, waarmee verdere voorbereidingen op een duurzame toekomst van Synergo-vhp langs de uitgezette lijnen kunnen worden voortgezet. Al doende wordt een totaalplaatje opgesteld, waaruit een definitief voorstel voor die doordachte missie, visie en strategie voor de toekomst rolt. Hierover zal in een volgende vergadering finale besluitvorming plaatsvinden.
hij hoopt in de toekomstige Synergo-vhp te kunnen aantreffen.
SAMEN BETER WERKEN Die handschoen is door het bestuur gretig opgepakt. Men destilleerde onder meer de volgende kernpunten uit deze omvattende verkenning: Impact van de financiële wereld op de economie, het heersende kortetermijndenken, afnemende solidariteit, afbraak van de verzorgingsstaat en een afnemende invloed van werknemers op het beleid van de werkgevers. Vervolgens zijn deze ontwikkelingen vertaald naar doelstellingen voor de komende jaren: saamhorigheid (vooral ook vanuit het gevoel), draagvlak binnen alle leeftijdsgroepen, een goede balans tussen collectief en individu en voortdurend inspelen op de snel veranderende wereld. Daarop is geconcludeerd dat onze toekomst als vakvereniging vooral vanuit de eigen kracht, dus als zelfstandige organisatie
02 | Bulletin | Nr. 69
Om te beginnen moest ermee worden ingestemd om definitief uit de UOV te stappen. Dat maakt de weg vrij voor aansluiting bij de VCP. Ook zal worden bekeken hoe en bij wie het beste aanvullende ondersteuning kan worden ingekocht, zowel qua onderhandelaars, ledenadministratie en incasso alsook secretarieel. Ellie Verbunt gaat in december stoppen met de secretariaatswerkzaamheden. Tevens werd het besluit tot een lichte contributieverhoging in de week gelegd. Het eigen vermogen zal al te snel uitgeput raken wanneer die aanvullende inkoopkosten niet worden aangevuld: 10% ofwel 1 euro per maand voor de actieven en 0.50 eurocent dan wel 17% voor de post-actieven. Verder dient de ICT-ondersteuning te worden opgeschaald, waarbij wordt bekeken in welke mate toekomstige besluitvorming via het wereldwijde web kan plaatsvinden. Dit leverde enige discussie op, waarbij een compromis tot stand kwam: via datzelfde web zal in
voorkomende gevallen eerst worden gepolst of dit het juiste medium is om tot effectieve besluitvorming te komen, dan wel dat er toch een aparte ledenbijeenkomst wordt belegd. Hierbij tekende zich een generatiekloofje af, waarbij enkele ‘ouderen’ het nut en de noodzaak van ‘elkaar in de ogen kunnen kijken’ onderstreepten, en jongeren die hun hang naar het gebruik van sociale media benadrukten. Uiteindelijk kreeg het bestuur voor al deze voornemens groen licht.
Omdat voorzitter Jos Arets op dienstreis was, presenteerden vicevoorzitter Gerard van Nuland en secretaris Henk Bosch (foto) het jaarverslag.
De moderne CAO Als we geconfronteerd worden met fundamentele veranderingen binnen arbeidsorganisaties en de maatschappij, wat betekent dat dan voor toekomstige CAO’s? Dit vormde het centrale thema waarop tijdens de Jaarvergadering twee specialisten hun visie ontvouwden. Sander Verlaar gaf als director HR Manufactoring Polymers & Chemicals Europe aan in welke richting zijn werkgever denkt. Nic van Holstein van de Vakcentrale voor Professionals (VCP) bleek langs dezelfde lijnen te redeneren, maar sloeg toch vooral ook steeds bruggen tussen ‘wat gaat komen’ en ‘wat is’. Aldus werd het bijna een CEOD-meeting waarin elkaars ‘water wordt getest’.
voor toekomstige functies, maar om wat je gepresteerd hebt, waarin je gegroeid bent en welke leiderschapskwaliteiten je ontwikkelt. Wanneer je daarin sprongen maakt, krijg je meer mogelijkheden om je verder te ontplooien.
toekomstige zwaartepunten zijn in het HR-beleid van zijn concern.
HARMONISATIE EN FLEXIBILISERING Een ander verschil zal ontstaan doordat de beoordeling en functiewaardering waar mogelijk wereldwijd wordt geharmoniseerd. Met respect voor de lokale verschillen, zullen de functies voor bepaalde groepen in de basis op eenzelfde wijze worden gewaardeerd. Daarmee worden die concernbreed beter uitwisselbaar. Daar bovenop komt meer ruimte voor flexibelere, op het individu gerichte overeenkomsten. Flexibiliteit is sowieso hét woord van de toekomst, dat ook op de productiviteit zal worden toegepast. Dan gaat het niet meer om het aantal uren dat je werkt, maar om de output die je tegen een bepaalde kostprijs levert. Het zou dan zomaar kunnen, dat je een eigen budget krijgt, waarbinnen overeengekomen prestaties dienen te worden geleverd. Of dat via ‘het moderne werken’ gebeurt, en in welke uren van de dag, bepaalt diegene dan in hoge mate zelf. Dat zou een ‘flex pack to the max’ worden, wat dan wel weer niet voor elk functieniveau zal zijn weggelegd. Inroosteren gebeurt dan in overleg met de collega’s op basis van eigen verantwoordelijkheid. Ook ligt het in de lijn der verwachting dat er ‘life cycle differentiatie’ komt: wie in de nadagen van de carrière minder productief is, krijgt minder betaald.
Sander trapte af met de visie van SABIC op HR-gebied: Preferred worldleader in chemicals. Daarbij gaf hij aan dat SABIC niet per se de grootste wil worden, maar wel de meest gewilde. De naamsbekendheid groeit inmiddels gestaag. Vervolgens kwam hij te spreken over zijn centrale thema: talentmanagement van vooral de exempts (boven CAO) en executives. Dus onze doelgroepen. Net als alle andere internationals heeft SABIC een zeer breed HR-instrumentarium tot zijn beschikking. Maar Sander gaf wel aan dat de jaarlijkse performancebeoordeling centraal komt te staan. Dan gaat het niet meer om je potentieel
UITDAGINGEN Vanzelfsprekend had Sander Verlaar nog geen hapklare brokken in de aanbiedingen. Het ging immers om de toekomst, waarin hij nog wel enkele uitdagingen in het verschiet ziet. Zo zal op globaal, regionaal en lokaal niveau moeten worden bekeken waar, wat voor wie hetzelfde wordt geregeld, en wat niet. De ‘strijd’ tussen collectief en individueel zet de solidariteit daarbij onder druk. Ook komt er een tegenstelling tussen ‘ideaal’ en ‘gewoonte & gebruiken’. En last but not least tussen jong en oud.
Sander Verlaar, directeur HR SABIC Europe, gaf aan wat de
Nr. 69
| Bulletin | 03
DUURZAAMHEID In het even korte betoog van Nic van Holstein werden dezelfde uitdagingen aangesproken, maar kwam het accent via het centrale begrip ‘duurzaam werkgeverschap’ anders te liggen. In zijn optiek komt talentmanagement erop neer, dat de werkgever er baat bij heeft om de werknemer ‘fit for the future’ te maken én te houden, om het even of die toekomst binnen of buiten het bedrijf ligt. Daarbij gaat het om een balans tussen inzetbaarheid en loyaliteit, waarbij ook Nic de wenselijkheid van flexibiliteit onderstreepte. De werknemer dient dan zelf de regie te voeren en een grote mate van eigen verantwoordelijkheid te nemen.
Als vertegenwoordiger van de Vakcentrale voor Professionals gaf Nic van Holstein zijn kijk op toekomstige zaken.
THEMA’S VOOR DE TOEKOMST Namens zijn VCP gaf Nic wel eigen thema’s voor de toekomst. Waar het om inzetbaarheid gaat, stak hij in op de reeds bekende vouchers die als een individueel scholingsbudget dienen. Op het gebied van flexibilisering van het werk, staat vooralsnog het nieuwe werken centraal, waarbij je onder meer zelf verlof en kinderopvang gaat regelen. Ten aanzien van zekerheid van werk, denkt de VCP op de eerste plaats aan een transitievergoeding, die niet per se in geld, maar ook in begeleiding van werk naar werk kan worden uitbetaald. Ook ziet hij het gebeuren dat exempts net als de executives aan het begin van de job een ontslagvergoeding afspreken. Natuurlijk zal ook de pensioenvoorziening centraal staan, maar daarover volgt nog wetgeving. Tot slot ziet Nic van Holstein het op redelijk korte termijn gebeuren dat we geen leaseauto en woon-werk-vergoeding meer krijgen, maar een mobiliteitsbudget. Kortom, er zal volgens de VCP ook in de nabije toekomst met tussenkomst van de vakverenigingen nog veel collectief worden geregeld, maar komen er daarbovenop in toenemende mate voor onderscheiden groepen mogelijkheden om individuele afspraken te maken. VRAGEN EN ANTWOORDEN Natuurlijk riepen deze presentaties de nodige vragen op. Zo wilde men weten hoe SABIC omgaat met buitenlandse academici die niet gewend zijn om vanuit een collectief te denken. Het antwoord was even simpel als voor de hand liggend: ‘s lands wijs, ’s lands eer. In Nederland vallen die onder de CAO van SABIC Europe, behalve de executives die
04 | Bulletin | Nr. 69
op de loonlijst in Saoedi Arabië staan. Op de vraag of SABIC voorbeelden kent van bedrijven waarvoor ook voor exempts een basis-CAO wordt opgesteld, moest Sander Verlaar passen. Harry Govers gaf daarop vanuit Delft de reactie, dat daar wel in toenemende mate over wordt nagedacht. Een ander lid wilde weten of de toenemende acceptatie van flexibele arbeidscontracten het gevolg is van eigen belang, dan wel noodgedwongen geaccepteerd wordt door de crisis? Bij SABIC speelt met name een rol dat het om bulkchemie in een cyclische markt gaat. Daarop wil de onderneming effectief kunnen inspelen: wanneer het goed gaat, kan er iets bij. Gaat het slecht, dan houdt het niet over. Dat heet ‘meeademen met de markt’, wat overigens niet voor elk bedrijfsonderdeel van SABIC geldt. Wanneer talent schaars wordt, ligt het verder in de lijn der verwachting dat jonge medewerkers zich niet voor langere termijn zullen willen binden. Daarop volgde de vraag of in die medewerkers met tijdelijke contracten ook wordt geïnvesteerd. Het antwoord is ja, want je investeert in de groei van een medewerker, ongeacht of die bij je blijft of niet. En als je mensen afstoot wanneer het slecht gaat, staat dat dan niet op gespannen voet met de visie van preferred werkgever? Niet wanneer daar zorgvuldig mee om wordt gegaan, door van werk naar werk te begeleiden of een transitiebudget af te spreken. Daar haakte Nic van Holstein op in: Ook de VCP gaat voor flexibilisering, maar niet door jaarcontract op jaarcontract te stapelen. Het gaat om goede regelingen vanuit vaste contracten. Daarop volgde een vraag over carrièregroei binnen de techniek in plaats van de lijn. SABIC denkt daar in elk geval over na. Er zal waarschijnlijk ook voor die groep een differentiatie in functiewaardering met bijhorende salariëring komen. Staan flexibilisering en individualisering de topprestaties van de teams niet in de weg, zo wilde iemand anders weten. Binnen SABIC wijzen de jaarlijkse surveys uit, dat men het werken in teams zeer waardeert. Men voelt zich hierdoor uitgedaagd. Die uitdaging kan beter worden aangegaan via een individuele groei in competenties. Dus het een bijt het andere niet. De thematiek van de jaarcontracten bleef ondertussen rondzingen. Jongeren krijgen op die manier bijvoorbeeld weinig kans om een huis te kopen. Of de VCP daar iets aan doet? Omdat het kopen van een huis geen onderdeel van de CAO uitmaakt, moest Nic ontkennen. Wel maakte hij duidelijk dat zijn vakvereniging via de Stichting van de Arbeid invloed heeft uitgeoefend op het Sociaal Akkoord dat tussen de regering en de sociale partners is afgesproken. Vanuit Delft kwam de vraag of Nic voorbeelden kent van bedrijven die het nieuwe werken hebben verankerd in hun CAO. Dat element ontbreekt vooralsnog in One CAO DSM. Nic moest het antwoord schuldig blijven. Door een medewerker van SABIC werd vervolgens gevraagd hoe de Saoedi’s tegen vakbonden aan kijken. Sander merkte op dat dit fenomeen in Riyad onbekend is, maar ze weten wel hoe het in Europa en de VS werkt, en gaan daarin mee. Hoewel ze daarbij nog wel eens in de fout gaan. Na dit antwoord bedankten de leden uit Delft via de videoverbinding de sprekers, ten teken dat ze aan de borrel wilden. Dus verplaatste zich ook het gezelschap in Sittard naar de bar.
De contouren van de nieuwe Pensioenwet worden zichtbaar Toen Willem Drees (PvdA) in de jaren ’50 van de vorige eeuw de oudedagsvoorziening bij wet regelde, genoot men gemiddeld feitelijk maar een paar jaren van de uitkering. Sindsdien is er enorm veel veranderd. De Nederlander die 120 jaar oud wordt, blijkt al te zijn geboren. Om ons pensioenstelsel overeind te houden, moet er dus veel veranderen. De huidige regering pakt dat voortvarend aan, temeer omdat ze er een stevige besparingsmaatregel aan plakken. Niettemin zijn al diverse deadlines verstreken: het is en blijft een zeer ingewikkelde en weerbarstige materie. Synergo-vhp denkt daar actief in mee. Zo hebben we kaderleden die lid zijn van de directie en bestuur van het Pensioenfonds DSM Nederland (PDN). Onze jongste vertegenwoordiger aldaar is Pol Nabben, manager Reporting & Control van DSM Bio-based Products en Services in Delft, die zich via de Masterclass Pensioenen grondig in de materie heeft verdiept. Die kennis deelt hij met andere kaderleden van Synergo-vhp in de Bijeenkomsten Pensioenen. Onlangs kwam deze groep in het Van der Valk Motel in Urmond samen. Hier werd bijgepraat door ‘oude rotten in het vak’, te weten Michel Ubachs en Piet Rennen (PDN) en Harry Govers, die met deze materie als onze CAO-onderhandelaar aan de slag is. We geven hier een ‘indruk’ van waarover zij spraken. Wie het tot achter de komma wil weten, neme met één van hen contact op.
DE SPELERS IN HET SPEL Om tot een ‘duurzaam’ pensioenstelsel te komen, zijn er in principe drie partijen in het spel: de regering die de wettelijke kaders opstelt. Zowel fiscaal in meergenoemd het Witteveenkader - naar het 2e kamerlid Dirk Witteveen dat in 1995 de commissie voorzat die een toenmalige wetswijzigingen voorbereidde - als voor pensioenfondsen, wat het Financieel Toetsingskader wordt genoemd. Dan zijn er de sociale partners ofwel de werkgevers en werknemers, die via hun respectievelijke organisaties landelijk alsook binnen bedrijven collectieve pensioenafspraken maken op basis van dit wettelijke kader. En tot slot zijn er de pensioenfondsen die wet en wensen van de partijen op een professionele wijze uitvoeren. NIEUW FINANCIEEL TOETSINGSKADER Michel Ubachs presenteerde de laatste stand van zaken met betrekking tot de nieuwe wet- en regelgeving. Daar waar vorig jaar nog een keuze zou worden aangeboden tussen A) een Nominaal contract en B) een Reëel contract, is die tweede optie inmiddels nagenoeg ingetrokken. Dus daar hebben we het niet meer over. Het nominale contract is gebaseerd op de huidige regeling, die uitgaat van een ‘gegarandeerde’ nominale uitkeringsovereenkomst en een facultatieve indexering van de inflatie. Om die garantie te kunnen bieden, streeft de wetgever naar verhoging van de dekkingsgraad ofwel de reservebuffer.
Een select en hooggemotiveerd gezelschap boog zich in Urmond over de ontwikkelingen in pensioenland.
Nr. 69
| Bulletin | 05
Inmiddels is met betrekking tot het nieuwe financiële toetsingkader het volgende al vastgelegd: • Medio 2014 gaan concrete voorstellen naar de 2e kamer, de implementatie staat dan voor 1 januari 2015 gepland • De pensioenopbouw wordt wettelijk gemaximeerd op 1,875% van het jaarsalaris. Concreet betekent dit een daling van de totale pensioenopbouw over 40 jaren met 13%. Deze reductie is voor de regering van groot belang. We hoeven immers geen belasting over de ingelegde premie te betalen. Die wordt geïnd wanneer we van dat pensioen gaan genieten. Dan zitten we in een (veel) lagere belastingschaal. Door de economische crisis is de Nederlandse regering opzoek naar extra inkomsten. Door de pensioenopbouw te maximeren hoeft er minder premie te worden ingelegd en ontvangt de overheid meer belastinginkomsten. • Over het salarisdeel hoger dan 100.000 euro, wordt de fiscale aftrek van de pensioenopbouw geschrapt. • Indien over het meerdere van die ton euro’s in een pensioenverzekering wordt gestopt, bijvoorbeeld als lijfrente, wordt die inleg vrijgesteld van belasting in Box III. Overigens moet het pensioenfonds, indien het deze aanvullende verzekering wil aanbieden, hiervoor een gescheiden administratie inrichten. Binnen het kader van PDN zou dat niet echt renderen omdat het een kleine groep betreft. Dat verandert wanneer het loonbedrag in de komende jaren zal worden verlaagd naar bijvoorbeeld 60.000 euro. Er zal hierover nog een nader besluit volgen. • Er worden pensioenwaarborgen geïntroduceerd. Daartoe moet onder andere een nieuw pensioencontract met het pensioenfonds als uitvoeringsinstantie worden opgesteld. In dit contract moet ook worden vastgelegd wanneer onder welke voorwaarden wordt geïndexeerd c.q. de uitkeringen worden verlaagd. Hierbij wordt vooralsnog door de wetgever c.q. De Nederlandse Bank een dekkingspercentage van 115 à 116 gehanteerd, waar dat nu bij PDN 113 is.
Michel Ubachs deelde zijn enorme kennis graag met de andere kaderleden van Synergo-vhp.
DE UITKERINGSORGANISATIE Als vertegenwoordiger van PDN presenteerde ons lid Piet Rennen de stand van zaken bij de op te stellen uitvoeringsprincipes, ofwel de Policy Beliefs PDN zoals ze formeel heten. Dit zijn de kernwaarden - die nog formeel overeen moeten worden gekomen door werkgevers en werknemers in het CEOD-overleg - op basis waarvan tot besluitvorming inzake de uitvoering door het pensioenbestuur kan worden gekomen. In feite staan daarbij steeds drie variabelen centraal: de premiestelling, de rendementsambitie en het risiconiveau dat daarbij hoort. Inmiddels is wettelijk bepaald dat pensioenfondsen over deze ‘beliefs’ actief en helder moeten communiceren met de deelnemers aan het eigen fonds.
Piet Rennen legde de zaken helder uit.
Om te beginnen gaf Piet aan welke speerpunten op de agenda staan en wie daar iets over te zeggen heeft: de sociale partners tijdens CAO-overleg (CEOD/S) dan wel het pensioenbestuur. De politieke keuzes staan daarbij niet ter discussie omdat daarover vanuit de bedrijven geen directe invloed kan worden uitgeoefend. Dat lukt alleen via ‘de polder’, dan wel door een regering met andere standpunten in het zadel te helpen. Tijdens de meeting bleek dat die scheidslijnen voor velen aan de discussie niet altijd helder zijn. Gelukkig hebben we dan nog altijd Dirk van den Bos die al dan niet fijntjes iedereen weer bij de les brengt. Kijk op www.synergo-vhp.nl voor een weergave van de ‘Beliefs’ van PDN die tot op heden zijn opgesteld. DE SOCIALE PARTNERS In de CAO’s wordt niet expliciet over pensioenen gesproken, omdat we er tot nu toe vanuit konden gaan dat het een stabiel systeem is. Harry Govers legde uit dat de pensioenen niettemin toch steeds van belang zijn. Zo leggen de werkgevers heden ten dage 22% van het bruto loon in de pensioenpot. Dat percentage zouden ze graag naar beneden willen schalen. Bij SABIC loopt die discussie op dit moment.
06 | Bulletin | Nr. 69
Daaraan gekoppeld bepalen de sociale partners ook het ambitieniveau van het pensioenfonds. Nu wordt uitgegaan van 75% van het middenloon. Dat gaat al omlaag, omdat de inleg van de medewerkers tot 1,875% wordt gemaximeerd. Nu dreigt dat voor de hogere inkomens te dalen tot 57%. In de discussie die hieromtrent in de kerngroep ontstond, werd uitgesproken dat we ooit met elkaar hebben vastgesteld dat 65% netto het minimum zou moeten zijn. Er is dus nog noodzaak tot scherpe onderhandelingen. De werkgevers kennende, zal dat betekenen dat ze elke toegift op andere fronten zullen proberen te compenseren.
helft juist veel op, en daarna minder, zodat de opbrengst over de hele carrière toch gelijk blijft. Dit heet een degressieve opbouw, die wordt getypeerd als de ‘fairste variant’. Want daarmee worden inderdaad veel van de huidige nadelen vermeden, maar… Het betekent dat we met elkaar een gat van ca. 100 miljard creëren, omdat de oudere werknemers die rechten in hun jonge jaren niet hebben opgebouwd Wie gaat dat gat dichten?! Een volgend issue had betrekking op het in stand houden van de collectiviteit en solidariteit via bedrijfspensioenfondsen versus een individuele verzekering bij een bank of verzekeraar. Daarbij geldt, dat de collectiviteit betrekking heeft op het samen delen van risico’s zonder dat je vooraf weet wie welke voor- of nadelen heeft. Zo vindt er nu een ‘kruissubsidie’ van jong naar oud, van arm naar rijk en van man naar vrouw, waarbij de tweede groep in principe steeds voordeel boven de eerste heeft. Solidariteit betekent dat je die nadelen accepteert om uiteindelijk van de voordelen te kunnen genieten. Dat stuit met name bij veel jongeren op bezwaren, zeker wanneer ze ook nog vinden dat pensioenfondsen ‘zinkende giganten zijn’. Waarom zou je daar instappen? De conclusies van Pol en de zijnen luidde echter dat pensioenfondsen hoe dan ook goedkoper werken dan verzekeraars en dat de risico’s door hun massa kleiner zijn. Bovendien stellen zij dat het grootste bezwaar om te individualiseren te maken heeft met de complexiteit van de materie. Wie overziet in zijn eentje de markt en de gevolgen die dat kan hebben voor de uitkering na het werkzame leven? Overigens stapt tot op heden ook nog maar een relatief klein deel van de bevolking over naar een ander nutsbedrijf en/of zorgverzekeraar.
Harry blijft onvermoeibaar onderhandelen namens Synergo-vhp.
WIE DE JEUGD HEEFT… Omdat de structurele veranderingen die nu plaatsvinden hun sporen tot diep in de 21e eeuw zullen nalaten, kijkt de Pensioencommissie ook graag vooruit. Tijdens deze meeting wierp Pol Nabben een doordachte blik op die toekomst. Als eerste stelde hij het gegeven centraal, dat in het huidige systeem van doorsneepremies over de gehele carrière een constante premie wordt ingelegd. En waarmee ook elk jaar evenveel pensioen wordt opgebouwd, onder het motto ‘keep it simpel’. Dit heeft onder andere tot gevolg dat je in de eerste helft van je carrière minder profijt opbouwt en in de tweede helft meer. Als je dan in die eerste helft zou moeten verzilveren, krijg je een te laag bedrag. Dat is bijvoorbeeld voor medewerkers die als ZZP’ers verder gaan van belang. Maar ook voor nabestaandepensioenen. Pol Nabben gaf blijk van het inzicht dat hij inmiddels heeft
Met anderen heeft Pol twee alternatieven bekeken. In de eerste variant groeit de inleg met het inkomen. Om dan aan de gewenste uitkering te komen, zou je in de tweede helft van je carrière zoveel moet inleggen, dat dit geen reële optie is. In de tweede variant bouw je naar verhouding in de eerste
verworven op de uitdagingen die het huidige pensioenstelsel ons biedt.
Nr. 69
| Bulletin | 07
Vanaf de kantlijn Het eten voor en de borrel na de Jaarvergadering vormen een belangrijk onderdeel van het programma. Je ontmoet (oude) bekenden en je hoort nog eens wat. Zo merkte na afloop van de vergadering een lid met de uitstraling van een hypo het volgende op: Ik had 10 vragen voor Sander Verlaar: 8 daarvan waren niet carrière bevorderend, eentje zal ik voor de zekerheid aan Harry Govers meegeven en de ander heb ik gesteld. We lachten hartelijk om zijn gevatheid. Welke uitwerking zal dat hebben, wanneer de jonge generaties op hun wenken worden bediend met een toenemende individualisering en flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden en daarmee de formele relatie tussen werkgever en werknemer? Welke invloed zal dat hebben, c.q. heeft dat al, op de bedrijfscultuur en parallel daaraan de overlegstructuur?
Een jonge deelnemer aan het kleine debat over de mogelijkheden om besluiten steeds meer via het wereldwijde web voor te bereiden, merkte op besliste toon ongeveer het volgende op: vergaderingen als deze horen bij het verleden. De toekomst is aan netwerkbijeenkomsten, al dan niet virtueel! Maar waarover hebben we het dan? En hoe wordt dat geborgd? Je zou hierover zomaar een avondvullend programma kunnen opstellen. Echter, hoe groot is dan de kans dat de ‘oudjes’ die niets meer te verliezen hebben de boventoon voeren, terwijl de jongeren die het aangaat voor het merendeel wijselijk het zwijgen ertoe doen? We leven in zeer interessante tijden. Jos Gerits, ZZP’er en redacteur
In Fitland XL werd een smakelijk buffet geserveerd, terwijl ook de leden uit Delft (die via een video-verbinding meediscussieerden) en Emmen (die een geluidsverbinding hadden) goed verzorgd werden.
n a d r e e m
n e l e d r e de som d
via: in-situatie -w in w n e e g • voor nbehartigin Wij zorgen e g n la e b le erk • Individue relatienetw k ij r g n a v den • t een om svoorwaar id e Toegang to b r a p o Invloed ikkeling • tw n -o e r iè voor carr Klankbord
vhp.nl o g r e n y .s www
Colofon Redactieraad: Bas Kooij, EHSS SABIC Europe | Louise Grootzevert, DRT&AG DSM | Joep Bazelmans, SABIC SI CCM | Gerard van Nuland, Post-actief. Reacties zijn welkom. Richten aan
[email protected] of Synergo-vhp | Postbus 3040, 6160 GA Geleen | www.synergo-vhp.nl
08 | Bulletin | Nr. 69
