Beroeps- competentieprofiel

Brussel, januari 2009

Beroepscompetentieprofiel Arbeidsconsulent Sector Arbeidsbemiddeling Subsector Publieke en kosteloze arbeidsbemiddeling

In samenwerking met de publieke en kosteloze arbeidsbemiddeling

Beroepscompetentieprofiel Arbeidsconsulent

De infobank over beroepenstructuren en beroepsprofielen kan worden geraadpleegd op de SERV-website: www.serv.be, via de link beroepsprofielen. © Het copyright over de SERV-beroepsprofielen hoort toe aan de SERV. Gebruik van gegevens en tekst is toegestaan mits een correcte bronvermelding. WD/2009/4665/3 SERV l Wetstraat 34-36 l 1040 Brussel l Tel: 02.20.90.111 l Fax: 02.21.77.008 l [email protected] l www.serv.be

4


Inhoud Inhoud .................................................................................................................................... 5 Inleiding ................................................................................................................................. 6 Leeswijzer .............................................................................................................................. 7 1. Afbakening en omschrijving van het beroep ............................................................. 9 1.1. Beroepssituering ........................................................................................................... 9 1.2. Beroepenschets .......................................................................................................... 11 1.2.1 Definitie en omschrijving van het beroep ................................................................ 11 1.2.2 Afbakening............................................................................................................. 11 1.2.3 Arbeidsomstandigheden ........................................................................................ 12 2. 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8. 2.9. 2.10. 2.11.

Beroepscompetenties ............................................................................................... 13 Een klantenrelatie uitbouwen ...................................................................................... 13 Omgaan met diversiteit ............................................................................................... 15 De (arbeidsmarkt)situatie van de klant analyseren ...................................................... 17 Werken via gerichte acties .......................................................................................... 19 Klanten begeleiden ..................................................................................................... 21 Overtuigen .................................................................................................................. 23 Omgaan met conflicten ............................................................................................... 25 Samenwerken ............................................................................................................. 26 Netwerken ................................................................................................................... 27 Plannen en organiseren .............................................................................................. 28 Voortdurend verbeteren .............................................................................................. 29

3.

Beginnende beroepsbeoefenaar .............................................................................. 30

Bijlage I – Welzijn op het werk ............................................................................................ 31 Lijst van organisaties betrokken bij de legitimering van het beroepscompetentieprofiel ‘arbeidsconsulent’ ....................................................... 32 Bronnen – Literatuurlijst ..................................................................................................... 33

“In verband met de leesbaarheid van de tekst is er voor gekozen om de mannelijke vorm te gebruiken. Waar hij of hem staat wordt uiteraard ook zij of haar bedoeld.”

5


Inleiding In dit document wordt het beroep arbeidsconsulent beschreven. In het eerste deel bakenen we het onderzoeksveld af. We situeren het beroep in de sector en geven aan wat precies het werkdomein is van de beroepsbeoefenaar. De beroepenschets definieert het beroep en bakent het af ten opzichte van andere beroepen. Ook eventuele vereiste attesten of certificaten voor het beroep en bijzondere arbeidsomstandigheden komen hier aan bod. Het tweede deel is de eigenlijke kern van het beroepscompetentieprofiel. We schetsen de expertise die een beroepsbeoefenaar nodig heeft aan de hand van competenties die in de beroepscontext worden toegepast. Deze competenties beschrijven wat iemand nodig heeft om goede resultaten te boeken op het werk. Per competentie worden een omschrijving, indicatoren, onderliggende kennis, onderliggende attitudes en eventuele keuzes en dilemma’s weergegeven. In het derde deel wordt een definitie gegeven van de beginnende beroepsbeoefenaar voor dit specifieke beroep. Er wordt omschreven wat er precies van een beginner verwacht wordt en waarin zijn competenties nog verschillen van de ervaren beroepsbeoefenaar.

6


Leeswijzer Zowel internationaal als in Vlaanderen wordt steeds meer uitgegaan van competenties bij het beschrijven van beroepen. De SERV heeft daarom een nieuw, competentiegericht format ontwikkeld voor de beroepscompetentieprofielen. Verschillende types gebruikers De beroepscompetentieprofielen zijn geschreven voor een zeer divers publiek en voor verschillende gebruiksdoeleinden (zoals onder meer afstemming onderwijs-arbeidsmarkt, HRMbeleid binnen bedrijven/organisaties en sectoren, loopbaan- en studiekeuzebegeleiding). BCP’s trachten bijgevolg een antwoord te geven op verschillende soorten vragen. Daardoor is het BCP een technisch document waarvan niet alle onderdelen voor iedereen even belangrijk en begrijpelijk zijn. Afhankelijk van het type gebruiker dat u bent, kan u het document ‘anders’ lezen. Wij onderscheiden drie grote types gebruikers.

Type 1: gebruik van het BCP voor de oriëntatie van werkzoekenden, voor loopbaanbegeleiding, of door de leek die zich wenst te informeren over een beroep.

Type 2: professioneel gebruik in bedrijven/organisaties of sectoren: bijvoorbeeld voor sollicitaties in bedrijven, voor het opmaken van functiebeschrijvingen, voor interne opleidingen en coaching

Type 3: onderwijs- en opleidingsverstrekkers voor het bepalen van eindtermen of voor het opstarten of aanpassen van een opleiding

Indien u gebruiker type 1 bent, zijn de volgende onderdelen voor u het meest interessant: • Deel 1 waarin het beroep wordt gedefinieerd en afgebakend. • Achteraan in het document: bijlage 1 waarin een gemiddeld takenpakket van deze beroepsbeoefenaar beschreven staat. • In deel 2 enkel de eerste rubriek: de titels en de omschrijvingen van de competenties.

Voor gebruiker type 2, mensen uit het bedrijfs- of organisatieleven, uit het werkveld zelf dus, kan, bijkomend, volgende informatie bijzonder nuttig zijn: • Deel 2 de rubriek indicatoren. De indicatoren beschrijven het gedrag dat iemand moet vertonen op de werkvloer om de beoogde resultaten te kunnen behalen. Dit gedrag toont aan of iemand al dan niet over de competentie beschikt. • Deel 2 de rubriek keuzes en dilemma’s. Keuzes en dilemma’s beschrijven de complexiteit van de competentie.

7


Voor gebruiker type 3, onderwijs- of opleidingsverantwoordelijken, is bijkomend ook de volgende informatie relevant : • Deel 2 rubriek onderliggende kennis. • Deel 2 rubriek onderliggende attitudes. • Deel 3 informatie over de beginnende beroepsbeoefenaar.

Hoe u de competenties in Deel 2 moet lezen… In deel 2 beschrijven we de competenties voor het beroep waarvan sprake is. Deze competenties werden afgeleid aan de hand van de omschrijving van het beroep en de analyse van een gemiddeld takenpakket. (Een overzicht van een gemiddeld takenpakket vindt u in bijlage I). Elke competentie wordt beschreven aan de hand van onderstaande rubrieken.

In de omschrijving van de competentie geven we weer wat we precies onder de competentie verstaan en waarom ze van belang is voor het bereiken van de verwachte resultaten op het werk.

Aan de hand van indicatoren beschrijven we het gedrag dat een beroepsbeoefenaar moet stellen wanneer hij over de competentie beschikt. Een indicator moet niet in absolute termen gelezen worden; hij is richtinggevend. Dat wil zeggen dat de beroepsbeoefenaar niet aan alle indicatoren in dezelfde mate moet beantwoorden.

Daarna beschrijven we de onderliggende kennis… Hier wordt de kennis genoemd die onderliggend of ondersteunend is voor de betreffende competentie. Het gaat om kennis zonder dewelke de beroepsbeoefenaar het bovenbeschreven gedrag niet kan stellen.

…en de onderliggende attitudes en sleutelvaardigheden. Hier worden de belangrijkste attitudes en/of sleutelvaardigheden weergegeven die onderliggend zijn aan de betreffende competentie. Het gaat om attitudes zonder dewelke de beroepsbeoefenaar het bovenbeschreven gedrag niet kan stellen. We bespreken alleen de attitudes en/of sleutelvaardigheden die een sterke relatie hebben met de betreffende competentie.

Keuzes en dilemma’s geven aan welke de problemen zijn waar een beroepsbeoefenaar voor kan staan bij het aanwenden van deze competentie. De keuzes en dilemma’s waarvoor de beroepsbeoefenaar komt te staan, bepalen mee de complexiteit van het beroep. Complexiteit kan betrekking hebben op standaardroutines, het koppelen van meerdere routines of juist op het zelf ontwikkelen van nieuwe routines en op de rol die de beroepsbeoefenaar daarbij vervult (ondersteunen, uitvoerend, leidinggevend). Maar het kan ook gaan om spanningsvelden, risico’s en kansen (COLO, september 2003, p.10-18).

8


1. Afbakening en omschrijving van het beroep 1.1. Beroepssituering De arbeidsconsulent zoals in voorliggend beroepscompetentieprofiel omschreven situeert zich in de sector van de publieke of de kosteloze arbeidsbemiddeling. Kosteloze arbeidsbemiddeling Onder de kosteloze arbeidsbemiddeling of derden verstaan wij de lokale, niet-commerciële aanbieders (voornamelijk vzw’ s en lokale besturen) van begeleidingstrajecten naar werk. Hun activiteiten spitsen zich voornamelijk toe op de opleiding en begeleiding van personen die een grote afstand ervaren tot de arbeidsmarkt en duurzame tewerkstelling. De belangrijkste doelgroepen zijn kortgeschoolden, langdurig werkzoekenden, leeflooncliënten, jongeren, personen van allochtone origine, personen met een (arbeids)handicap, oudere werkzoekenden, herintreders en vluchtelingen. Zij organiseren opleidings-, begeleidings- en werkervaringsprojecten binnen verschillende sectoren, zoals horeca, bouw, tuinhulp, kinderopvang, administratie, onderhoud en schoonmaak, verzorging, herstellingen en assemblages …. Hierbij hanteren ze een brede waaier aan instrumenten: arbeidsmarktgerichte opleidingen, werkervaringsprojecten, stages, begeleiding naar werk en op de werkvloer, attitudetraining, … . Centraal in hun werking staat de individuele trajectbegeleiding van personen die een grote afstand ervaren tot de arbeidsmarkt en tot duurzame tewerkstelling. Hoewel er verschillende definities bestaan, verstaat men onder trajectbegeleiding meestal een individuele en intensieve begeleiding die erop gericht is de kansen van de werkzoekende op duurzame tewerkstelling aanzienlijk te verhogen. Trajectbegeleiding moet worden gezien als een begeleidingssysteem dat ervoor moet zorgen dat elke werkzoekende via een duidelijk afgesproken en omschreven traject zijn doel kan bereiken: werk. Binnen de individuele trajectbegeleiding kunnen we volgende opdeling maken:

Trajectbegeleiding: Dit is het ganse traject naar werk vertrekkende van intake en bepaling van het traject. Gevolgd door het doorlopen van de verschillende stappen naar werk of doorheen loopbaanoriëntatie. Waarbij arbeidsbemiddeling naar het normaal of sociaal economisch circuit inclusief nazorg (gaande van beperkte opvolgingsgesprekken tot intensieve jobcoaching) idealiter het traject afsluiten.

Fasebegeleiding: Fasebegeleiding richt zich op één van de verschillende stappen van het individuele traject. Deze stappen verhogen de kansen van de werkzoekende op de ar-

9


beidsmarkt. Voorbeelden zijn een technische beroepsopleiding, een persoonsgerichte vorming, een oriëntatie- of sollicitatiecursus, een werkervaringsproject, … . Publieke arbeidsbemiddeling De Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding bestaat sinds 1989 en staat onder toezicht van de Vlaamse minister die werkgelegenheid in zijn bevoegdheid heeft. VDAB heeft een sociale en economische opdracht. Als sociale taak is het zijn eerste bekommernis werkgever en werkzoekende met elkaar in contact te brengen. VDAB engageert zich om elke werkzoekende optimaal bij te staan bij het vinden van een passende job. Van inschrijving, tot de eerste werkdag. Op economisch vlak wil VDAB een betrouwbare partner zijn voor alles wat met personeelsbeleid te maken heeft. De Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding biedt een dienstenpakket aan naar arbeidsbemiddeling, training en opleiding alsook loopbaanbegeleiding. Hiertoe is de VDAB opgedeeld in 3 compartimenten:

Centraal aangestuurde ondersteunende diensten

De dienstverlening arbeidsbemiddeling, begeleiding en vacaturewerking is ondergebracht onder arbeidsmarktbeheer.

De dienstverlening opleiding en competentieontwikkeling is ondergebracht onder de competentiecentra

De dienstverlening in het arbeidsmarktbeheer wordt gerealiseerd via enerzijds de werkgeverslijn en anderzijds de werkzoekendenlijn. Aan werkgevers biedt VDAB HR-advies en –services op het gebied van werving en selectie, opleiding en omscholing, advies en begeleiding (jobcoaching, sociale interventiecel) en tewerkstellingsmaatregelen. De werkzoekendenlijn biedt services aan werkzoekenden. Op een eerste niveau via de universele of basisdienstverlening. Op een tweede niveau via trajectbegeleiding. Deze bestaat uit zes modules volgend op de basisdienstverlening: diagnose en trajectbepaling, sollicitatietraining- en begeleiding, beroepsspecifieke opleiding, persoonsgerichte vorming, opleiding en begeleiding op de werkvloer en tenslotte trajectbegeleiding en opvolging. Elk traject bestaat minstens uit de modules diagnose en trajectbepaling alsook trajectbegeleiding en opvolging. Waar nodig wordt het traject aangevuld met andere modules. Dit kan ofwel in huis bij VDAB gebeuren ofwel extern bij VDAB partners.

10


1.2. Beroepenschets 1.2.1

Definitie en omschrijving van het beroep

De arbeidsconsulent coacht de werkzoekende/de werkgever tijdens zijn zoektocht naar werk/een werknemer, dit in functie van een duurzame en doordachte tewerkstelling. De arbeidsconsulent onderneemt hiertoe volgende essentiële acties:

1.2.2

Hij schat het profiel in van de klant Hij maakt de koppeling naar werk Hij bepaalt in overleg met de klant de nodige acties Hij coacht de klant doorheen deze acties Afbakening

Onder het beroep arbeidsconsulent ressorteren onderstaande 4 functies. In elk van deze functies is men vanuit zijn invalshoek bezig met het coachen van de werkzoekende/de werkgever tijdens zijn zoektocht naar werk/een werknemer. Trajectbegeleider De trajectbegeleider begeleidt werkzoekenden in hun traject naar werk. De trajectbegeleider screent en oriënteert de werkzoekende naar een jobdoelwit en zoekt samen met de werkzoekende naar de goede actie(s) naar werk. Waarna hij samen met de werkzoekende deze acties opneemt in een duidelijk trajectbegeleidingsplan. De trajectbegeleider begeleidt (inclusief bemiddeling) vervolgens de werkzoekende doorheen het (uitgestippelde) traject. Hierbij tracht hij randvoorwaarden die belemmerend werken op het functioneren in een arbeidssituatie weg te werken en verwijst door indien nodig. Daarnaast informeert hij en beantwoordt hij vragen van werkenden over vacatures, solliciteren, opleidingen, … en verwijst hen indien nodig door naar een loopbaanbegeleidingscentrum. Fase- of klantenbegeleider De fase- of klantenbegeleider begeleidt de werkzoekende in een welbepaalde fase (fase van opleiding of werkervaringsproject) van zijn trajectbegeleidingsplan. Hij tracht randvoorwaarden die belemmerend werken op het functioneren in een arbeidssituatie weg te werken en verwijst hierbij door indien nodig. Hij bewaakt en stelt een persoonlijk ontwikkelingsplan op voor de werkzoekende, dit in samenspraak met de werkzoekende en diens (technisch) instructeur of werkleider. Hij voorziet indien nodig bijkomende vorming en/of competentieversterkende acties. Hij overlegt met de trajectbegeleider van de werkzoekende. In de laatste maanden van de

11


fase gaat de fase- of klantenbegeleider de werkzoekende begeleiden in zijn zoektocht naar werk. Bedrijfsconsulent De bedrijfsconsulent is het rechtstreekse contactpunt tussen de onderneming-klant en de werkzoekende. Hij gaat op zoek naar de perfect match tussen een kandidaat-werknemer en een vacature en zorgt hiertoe voor instroom van kandidaten door gebruik te maken van o.m. vacaturesites en de eigen databank. Vervolgens volgt hij deze instroom op. Hij screent kandidaten, koppelt hen aan vacatures en stelt hen voor aan de klant en begeleidt de werknemers eventueel tijdens hun sollicitatie. De consulent neemt ook de bij deze activiteiten horende administratie voor zijn rekening. Daarnaast is de bedrijfsconsulent ook het aanspreekpunt voor de klanten-bedrijven, enerzijds om contacten te onderhouden en te verstevigen en om nieuwe klanten te werven, anderzijds om klanten te adviseren rond tewerkstellingsmaatregelen. Consulent basisdienstverlening De consulent basisdienstverlening werkt in de werkwinkel en neemt enerzijds een administratief luik op zich, namelijk beheer van werkzoekendendossiers. Anderzijds verzorgt hij de inschrijving en een eerste screening van werkzoekenden. Hij assisteert werkzoekenden namelijk bij hun zelfinschrijving, geeft hen bij inschrijving vacatures mee en/of verwijst hen door naar de partners in de werkwinkel. De consulent basisdienstverlening informeert collectief dan wel individueel over VDAB dienstverlening. De consulent basisdienstverlening roept werkzoekenden op in functie van concrete vacatures doorgekregen via de bedrijfsconsulent. Daarnaast informeert hij en beantwoordt hij vragen van werkenden over vacatures, solliciteren, opleidingen, … en verwijst hen indien nodig door naar een loopbaanbegeleidingscentrum. 1.2.3

Arbeidsomstandigheden

De arbeidsconsulent wordt op regelmatige basis geconfronteerd met moeilijke sociale en/of psychologische omstandigheden van de klant. Dit maakt dat het niet altijd evident is het evenwicht tussen draaglast en draagkracht te behouden. Daarom is het nodig dat de arbeidsconsulent zichzelf en de eigen dienstverlening kan begrenzen, hierbij is een goede ondersteuning vanuit de eigen organisatie erg belangrijk.

12


2. Beroepscompetenties 2.1. Een klantenrelatie uitbouwen Omschijving: De arbeidsconsulent zet de klant centraal en werkt vanuit zijn wensen en noden, zolang deze overeenstemmen met de rechten en plichten van de klant en een resultaatsgerichte aanpak niet in de weg staan. Hij zorgt voor een context van vertrouwen waarbinnen de dienstverlening vorm kan krijgen. Indicatoren: De arbeidsconsulent

Maakt sluitende en duidelijke afspraken en creeert eerlijke verwachtingen over de samenwerking

Bereidt het klantencontact voor zodat dit in optimale omstandigheden kan plaatsvinden

Neemt in gelijkaardige omstandigheden gelijkaardige standpunten in en een gelijkaardige houding aan

Neemt de verantwoordelijkheid op voor het eigen handelen, past geen paraplupolitiek toe

Dringt niet verder door tot de privésfeer van de client dan strikt nodig in het kader van de dienstverlening

Luistert actief naar mensen, neemt de tijd en dialogeert met hen Bouwt de dienstverlening uit op basis van wat de klant wil en wat zijn noden zijn, zolang deze stroken met de rechten en plichten van de klant

Schat in of informatie al dan niet verder kan/mag verspreid worden en legt uit waarom en wanneer vertrouwelijke informatie toch aan anderen doorgegeven wordt

Vertoont voorbeeldgedrag rond basisregels en afspraken Onderliggende kennis:

Aanbod interne en externe dienstverlening Rechten en plichten van de klant Gesprekstechnieken (inclusief luisteren) Deontologische code of grondhouding door de organisatie vastgelegd Basis privacywetgeving De eigen grenzen

13


Onderliggende attitudes en sleutelvaardigheden:

Discretie

Niet altijd komen de klemtonen vanuit het beleid en/of de belangen van de organisatie overeen met de belangen van de klant. De arbeidsconsulent zal deze toch moeten verzoenen.

Elke klant moet, rekening houdend met de specifieke situatie waarin hij zich bevindt, dezelfde dienstverlening krijgen. Echter niet elke klant stelt zich hetzelfde op. Daardoor is het soms wegen voor de consulent wat een gelijke behandeling is.

De arbeidsconsulent moet mogelijk de beleving van de realiteit door de klant bijstellen aan de eigenlijke realiteit, zonder dat dit de klantenrelatie in het gedrang brengt.

Luisterbereidheid Betrouwbaarheid Empathie

Verantwoordelijkheidszin Keuzes en dilemma’s:

14


2.2. Omgaan met diversiteit Omschijving: De arbeidsconsulent is zich bewust van de eigen positionering binnen een divers samengesteld personeelsbestand en ten aanzien van een divers samengesteld klantenbestand en integreert dit in het eigen handelen. Indicatoren: De arbeidsconsulent

Is allert voor de ongewenste en onbedoelde discriminerende effecten in de organisatie en de dienstverlening

Schat bij elke actie en bemiddeling de gevolgen van cultuur, gender, handicap, enz. in op de arbeidsmarktsituatie en maakt deze indien nodig bespreekbaar

Hanteert een positieve invalshoek door maximaal de troeven van de klant uit te spelen Legt stapsgewijs een proces/zoektocht af samen met de klant en directe betrokkenen om mogelijkheden te creeëren

Onderneemt actie (vb. contacteren werkgever, signaleren aan verantwoordelijke, … ) in geval van ongelijke behandeling Onderliggende kennis:

Maatschappelijke situatie en referentiekaders klant

Diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid en de eigen organisatie

Diversiteit

Netwerk inzake diversiteit (Jobkanaal, diversiteitsconsulenten werkgevers, Resoc, organisaties kansengroepen, …)

Werking uitsluitingsmechanismes en vooroordelen Onderliggende attitudes en sleutelvaardigheden:

Diplomatie Kritische ingesteldheid Mondelinge communicatie Probleemoplossingsgerichtheid Verantwoordelijkheidszin

15


Keuzes en dilemma’s:

De arbeidsconsulent en de klant moeten mogelijk vanuit verschillende referentiekaders komen tot eenzelfde objectieve kijk op de mogelijkheden/belemmeringen met betrekking tot tewerkstelling.

16


2.3. De (arbeidsmarkt)situatie van de klant analyseren Omschrijving: De arbeidsconsulent beschouwt de situatie van de klant om tot diagnose te komen omtrent de arbeidsmarktsituatie van de klant. Hij verzamelt hiertoe de benodigde informatie, legt verbanden en ziet oorzaken. Een accurate diagnose is essentieel voor het verder uitbouwen van de dienstverlening. Indicatoren: De arbeidsconsulent

Stelt een klanten- of jobprofiel (inclusief randvoorwaarden) op en toetst dit af aan de vereisten van/mogelijkheden op de arbeidsmarkt

Brengt reeds ondernomen jobsearch- of wervingsacties van de klant in kaart en toets deze op effectiviteit en efficiëntie

Hanteert gesprekstechnieken om alle benodigde informatie, inclusief onderliggende problemen en impliciete/onuitgesproken gevoelens, te verzamelen

Legt verbanden tussen verschillende soorten informatie (vb. rapporten van instructeurs, resultaten van het oriëntatiecentrum, testresultaten, …)

Benadert informatie/situatie vanuit verschillende gezichtspunten om de concrete impact ervan in te schatten

Integreert nieuw gevonden informatie met bestaande informatie om analyses accuraat bij te sturen

Identificeert de oorzaken van werkloosheid/niet-invulling van de vacature

Vraagt aan de klant of de gemaakte analyses kloppen om hem de kans te geven bij te sturen

Benoemt de oorzaken en brengt belemmeringen en mogelijkheden in kaart door de analyses samen te vatten naar de klant toe.

17


Onderliggende kennis:

Gesprekstechnieken

Kritische ingesteldheid

De arbeidsconsulent moet afwegen hoe vaak het nodig is om de diagnose opnieuw te stellen of bij te sturen.

Intake, screening- en diagnosemethodiek Ondersteunende tools voor vb. niveaubepaling, basisvaardigheden, oriëntatie, … Competentiedenken (Regionale) arbeidsmarkt Maatschappelijke situatie klant Randvoorwaarden met betrekking tot tewerkstelling

Basis sociaal en arbeidsrecht Onderliggende attitudes en sleutelvaardigheden:

Luisterbereidheid Objectiviteit Oplettendheid

Probleemoplossingsgerichtheid Keuzes en dilemma’s:

18


2.4. Werken via gerichte acties Omschrijving: De arbeidsconsulent zet samen met de klant acties uit waarlangs de zoektocht naar werk of naar een werknemer zal verlopen, dit in functie van de snelste weg naar een doordachte en duurzame tewerkstelling. Indicatoren: De arbeidsconsulent

Komt samen met de klant tot een aanpak (inclusief aanpak van randvoorwaarden) voor de kortste weg naar een doordachte en duurzame tewerkstelling/invulling

Geeft bij het gezamenlijk opmaken van de aanpak aan wie wat wanneer en hoe opneemt

Hanteert de verschillende facetten van de dienstverlening flexibel, zodat zij op maat van de klant naadloos en in een :logische volgorde aan mekaar aansluiten

Bewaakt de voortgang van de verschillende acties ten overstaan van de planning en de gemaakte afspraken

Evalueert op regelmatige momenten de stand van zaken ten opzichte van de beoogde doelstelling

Neemt actie om bij te sturen wanneer de doelstellingen in het gedrang komen

Aanbod interne en externe dienstverlening

Weegt alternatieve oplossingen tegenover elkaar af in functie van de situatie van de klant en schetst helder en duidelijk wat de gevolgen van bepaalde keuzes kunnen zijn

Onderzoekt samen met de klant waarom bepaalde acties niet tot het beoogde resultaat hebben geleid en zoekt samen met hem naar haalbare alternatieven Onderliggende kennis:

Tewerkstellingsmaatregelen Sociale kaart (Regionale) arbeidsmarkt Randvoorwaarden met betrekking tot tewerkstelling Competentiedenken Basis sociaal en arbeidsrecht Evaluatietechnieken- en instrumenten

19



Beslissingsvermogen

Hoewel de arbeidsconsulent werkt vanuit de noden van de klant, moet hij steeds bewaken dat de uitgezette acties en het uiteindelijke objectief realistisch zijn, dit vanuit de 2- klantenbenadering (d.w.z. zowel vanuit het perspectief van de werkzoekende als de werkgever als klant).

De arbeidsconsulent moet een evenwicht zoeken tussen het werken aan randvoorwaarden versus het werken rond tewerkstelling, dit omwille van het activeringsbeleid.

Dienstverlening Efficiëntie Objectiviteit

Samenwerking Keuzes en dilemma’s:

20


2.5. Klanten begeleiden Omschrijving: De arbeidsconsulent ondersteunt de klant en zet hem aan tot initiatief en zelfsturing doorheen zijn zoektocht naar werk of naar een werknemer, dit in functie van de snelste weg naar een doordachte en duurzame tewerkstelling. Indicatoren: De arbeidsconsultent

Informeert deskundig omtrent het intern en extern dienstverleningsaanbod interessant voor de klant en initieert een eerste contact hiervoor

Volgt de klant van nabij op bij het doorlopen van de acties: sluit elk contact af met duidelijke afspraken, geeft concrete aanwijzingen om de klant op weg te helpen, contacteert om na te gaan of de actie plaatsvond en vraagt feedback

Motiveert en bemoedigt door te focussen op competenties, mogelijkheden en kansen en door het geven van positieve feedback

Coacht de klant tot het nemen van eigen initiatief om de zelfsturing van de klant te verhogen


Rapporteert niet- medewerking aan de klant, binnen de organisatie en/of externe betrokkenen Onderliggende kennis:

Sociale kaart Gespreks- en coachingstechnieken Sollicitatietechnieken (Regionale) arbeidsmarkt Competentiedenken Empowerment- gedachte

21



Betrouwbaarheid

De arbeidsconsulent vindt het evenwicht tussen betrokkenheid versus een professionele afstand.

De arbeidsconsulent vindt het evenwicht tussen ondersteunen versus zelf doen.

Contactvaardig Doorzettingsvermogen Empathie Kritische ingesteldheid

Leiding Keuzes en dilemma’s:

22


2.6. Overtuigen Omschrijving: De arbeidsconsulent doet de klant door inhoud en aanpak inzien dat hij zijn situatie kan verbeteren door bepaalde acties. Dit omdat de gedragenheid van de acties door de klant van cruciaal belang is opdat zij tot de gewenste resultaten leiden. Indicatoren: De arbeidsconsultent

Kadert de eigen dienstverlening en de rechten en de plichten van de klant binnen het verhaal van de activerende arbeidsmarkt

Enthousiasmeert anderen vanuit een positieve open en vriendelijke basishouding om te komen tot een goede samenwerking

Benoemt , bevraagt en bespreekt zowel aanwezigheid als oorzaak van weerstanden

Verhoogt de impact van zijn boodschap door een gepaste communicatiemix te gebruiken vb. personen die men kent als voorbeeld stellen, het gedrag van de klant via spiegeling rollenspel of bevraging reflecteren, vergelijkingen inbouwen, beeldmateriaal gebruiken of interactieve momenten inlassen

Toont begrip voor de weerstanden inclusief achterliggende oorzaken Brengt de klant tot inzicht door een persoonlijke en genuanceerde argumentatie naar voren te brengen en wendt de weerstanden van de klant inclusief achterliggende oorzaken aan in de eigen argumentatie

Confronteert indien nodig de klant aan de hand van een veilige situatie met de realiteit opdat de klant de eigen standpunten kan bijstellen Onderliggende kennis:

Gespreks- en beïnvloedingstechnieken

Dienstverlening


Activeringsbeleid en rechten en plichten klant Onderliggende attitudes en sleutelvaardigheden:

Doorzettingsvermogen Empathie Geduld Mondelinge communicatie Overtuigingskracht

23


Keuzes en dilemma’s:

De arbeidsconsulent moet een evenwicht vinden tussen het tempo van de klant en het eigen tempo binnen de maximaal beschikbare tijd

24


2.7. Omgaan met conflicten Omschrijving: De arbeidsconsulent blijft kalm en rustig in situaties van verhoogde druk en/of in crisissituaties eigen aan de opdracht, opdat het klantencontact onder normale omstandigheden kan plaatsvinden. Hij kan bijkomend deze situaties plaatsen en relativeren. Indicatoren: De arbeidsconsulent

Voert niet te vermijden gesprekken met de klant en houdt ze zo neutraal mogelijk

Behoudt bij confrontaties een correcte en tactvolle houding: vermijdt woordenwisselingen, reageert respectvol

Beëindigt indien nodig het gesprek en laat de klant op een ander ogenblik terugkomen

Conflicthanterings- en preventietechnieken

Assertiviteit

De arbeidsconsulent is in staat, binnen de vertrouwensrelatie met de klant, grenzen te stellen.

Benoemt grensoverschrijdend gedrag Blijft rustig praten en geeft een ontspannen indruk, ook al maakt zijn gesprekspartner het hem moeilijk

Kan voor zichzelf problemen, spanningen of tegenslagen verwerken en relativeren Blijft doorzetten in geval van tegenslagen en teleurstellingen

Bespreekt en meldt (aankomende) conflicten Onderliggende kennis:

Gesprekstechnieken Rechten en plichten van de klant

Wat als grensoverschrijdend gedrag beschouwd dient te worden Onderliggende attitudes en sleutelvaardigheden:

Diplomatie Emotionele afstand Objectiviteit

Zelfinzicht Keuzes en dilemma’s:

25


2.8. Samenwerken Omschrijving: De arbeidsconsulent helpt anderen en pleegt overleg, in functie van een gezamenlijk resultaat en/of een betere dienstverlening aan de klant. Indicatoren: De arbeidsconsulent

Bevraagt spontaan en proactief de mening van anderen

Houdt rekening met de gevoeligheden van en met de verscheidenheid in mensen


Betrouwbaarheid

Informeert spontaan anderen maximaal Laat ruimte voor en komt tot dialoog Stemt de eigen inbreng, prioriteiten en aanpak af op de noden/doelen van de groep of in functie van een gezamenlijk resultaat

Bouwt voort op voorstellen van anderen om tot een gezamenlijk resultaat te komen

Springt in voor anderen en biedt hulp aan bij problemen, ook al valt de taak niet onder de eigen opdracht Onderliggende kennis:

Organisatiestructuur en afsprakenkader waarbinnen samengewerkt wordt

Voorwaarden voor goede samenwerkingsrelaties en weten hoe je hieraan kan werken • open en zoekende houding • veiligheid en vertrouwen • gelijkwaardigheid Onderliggende attitudes en sleutelvaardigheden:

Beslissingsvermogen Dienstverlening Initiatief Samenwerking Zelfinzicht

26


2.9. Netwerken Omschrijving: De arbeidsconsulent legt en onderhoudt contacten, zodat hij voor het uitvoeren van de eigen taak en opdracht kan terugvallen op een uitgebouwd en duurzaam netwerk. Indicatoren: De arbeidsconsulent

Zoekt samenwerking met interne en externe partners vanuit een wederzijds belang

Netwerking

Commerciële ingesteldheid

Neemt acties om nieuwe contacten te leggen en bestaande te onderhouden

Brengt mensen met elkaar in contact, stelt hen aan elkaar voor Onderliggende kennis:

Sociale kaart Kennis (regionale) arbeidsmarktactoren Kennis (regionale) opleiders en scholen Gesprekstechnieken

Eigen organisatie Onderliggende attitudes en sleutelvaardigheden:

Contactvaardigheid Imagobewustzijn Initiatief Mondelinge communicatie

27


2.10.

Plannen en organiseren

Omschrijving: De arbeidsconsulent plant en organiseert het eigen werk en vooropgestelde acties in functie van het effectief en efficiënt bereiken van de doelstellingen. Hij beheert actief zijn werkadministratie. Indicatoren: De arbeidsconsulent

Realiseert de vooropgestelde doelstellingen met betrekking tot bedrijfsbezoeken, intakes, begeleidingsgesprekken, verwijzingen, invullingen/uitstroom, …

Ontwikkelt een aanpak die blijk geeft van doorzicht en overzicht (vb. rekening houden met vooropgestelde doelstellingen, in te calculeren procedures en termijnen, administratie en registratie, …) echter zonder details uit het oog te verliezen

Pakt eerst de belangrijkste of dringendste opdrachten aan

Levert extra inspanningen bij een tijdelijk verhoogde werkdruk

Kan op een bepaald ogenblik met oog voor de timing zijn werk afronden en komt hierbij tot een balans tussen geïnvesteerde tijd, geleverde prestatie en behaalde kwaliteit

Past de planning aan bij wijzigende omstandigheden rekening houdend met prioriteiten Maakt een realistische tijdsinschatting en geeft tijdig aan wanneer de planning niet gehaald kan worden

Beheert het administratieve klantendossier volgens de richtlijnen Onderliggende kennis:

Timemanagement inclusief agendabeheer

Beslissingsvermogen

Procedures en processen Administratieve richtlijnen

Doelstellingen Onderliggende attitudes en sleutelvaardigheden:

Discipline Efficiëntie Organisatievermogen Schriftelijke communicatie

28


2.11.

Voortdurend verbeteren

Omschrijving: De arbeidsconsulent ontwikkelt zich binnen de eigen functie, en werkt actief mee aan het verbeteren van de uitvoering van taken. Indicatoren: De arbeidsconsulent

Maakt zich vertrouwd met nieuwe materies die relevant zijn voor de eigen taak (bv. nieuwe regelgeving, informaticatoepassingen, werkmethoden…)

Zoekt actief naar mogelijkheden om de uitvoering van de dienstverlening aan de klant te verbeteren en werkt dit verder uit tot concrete voorstellen

Neemt constructief (zelf cases aanbrengen, zelf actief bevragen) deel aan casebesprekingen, opleidingen en intervisies om de eigen kennis en inzichten verder uit te diepen

Leert door kritisch te kijken naar het eigen handelen in concrete cases

Past nieuwe richtlijnen, kennis, informatie en inzichten toe in de praktijk

Intervisietechnieken en casebesprekingen

Initiatief

Staat open voor en leert vanuit opmerkingen en kritiek van anderen Begrenst zichzelf en de dienstverlening vanuit de rol van arbeidsconsulent en de doelstellingen van de organisatie

Geeft spontaan kennis door aan collega’s Onderliggende kennis:

Gebruik van beschikbare informatieve bronnen

Bijscholingsmogelijkheden Onderliggende attitudes en sleutelvaardigheden:

Kritische ingesteldheid Leergierigheid Verantwoordelijkheidszin Zelfinzicht

29


3. Beginnende beroepsbeoefenaar Het omschrijven van de beginnende beroepsbeoefenaar levert vaak belangrijke informatie op voor onderwijs- en opleidingsverstrekkers en andere gebruikersgroepen. Aan de beginnende beroepsbeoefenaar wordt daarom een apart hoofdstuk gewijd. Het profiel van een beginnend beroepsbeoefenaar geeft aan wat iemand moet kennen en kunnen na een initiële basisopleiding en zonder ervaring in dat beroep. Een beginnend arbeidsconsulent moet van bij de start over de basis van alle competenties beschikken die voor een ervaren beroepsbeoefenaar beschreven zijn, maar zal deze tijdens de beroepsuitoefening nog verder moeten ontwikkelen. Dit laat de beginnend arbeidsconsulent zijn kernopdracht neer te zetten. Gezien zijn gebrek aan ervaring (zowel qua interactieprocessen met de klant als qua vertrouwdheid met de meer technische materie zoals vb. regionale arbeidsmarkt, sociale kaart, tewerkstellingsmaatregelen) zal hij minder vlot omgaan met de meer complexe situaties waarin hij terecht kan komen. Ervaren arbeidsconsulenten anticiperen op dergelijke situaties en wanneer zij hiermee toch geconfronteerd worden hebben zij een uitgebreider repertorium aan oplossingen klaar. Een beginnend beroepsbeoefenaar moet deze manier van anticiperen en oplossen van problemen nog grotendeels ontwikkelen. Het verder groeien in de competenties van de arbeidsconsulent, kunnen beginnende beroepsbeoefenaars onder andere doen door deel te nemen aan vormings- en intervisiemomenten waar zowel beginnende als ervaren arbeidsconsulenten aanwezig zijn.

30


Bijlage I – Welzijn op het werk Een beroepscompetentieprofiel beschrijft de competenties van een beroepsbeoefenaar. Ook competenties met betrekking tot ‘welzijn op het werk’ kunnen erin aan bod komen. Wat is de rol van een beroepsbeoefenaar in het realiseren van ‘Welzijn op het werk’, meer bepaald, over welke competenties dient hij te beschikken met het oog op het bekomen van een veilige en gezonde werkplek? Tot 2004 baseerden de onderzoekers van de SERV zich bij het beschrijven van competenties omtrent welzijn op het werk hoofdzakelijk op informatie van de sector en op informatie uit de interviews met beroepsbeoefenaars. De competenties met betrekking tot veiligheid en gezondheid zijn echter vaak beroeps- en sectoroverschrijdend. Bovendien bestaat er op Europees niveau reeds een lange traditie van wetgevend en normatief werk met betrekking tot welzijn op het werk. Ook is door de sectoren zelf reeds heel wat werk verricht met betrekking tot het vergroten van de veiligheid en gezondheid van de arbeidsomgeving en meer in het bijzonder met betrekking tot het vergroten van het veiligheidsbewustzijn van werknemers. De informatie uit deze verschillende bronnen hebben we, samen met de beroepsgerelateerde informatie over veiligheid en gezondheid op het werk waarover we uit eigen onderzoek reeds beschikken, verwerkt om de algemene competenties met betrekking tot welzijn op het werk, waarover elke beroepsbeoefenaar zou moeten beschikken ongeacht beroep of sector, te beschrijven. Het streven naar meer systematiek en uniformiteit in de beroepscompetentieprofielen op het terrein van welzijn op het werk, heeft tot doel een betrouwbaar instrument aan te reiken waarop opleidingsverstrekkers zich kunnen baseren bij het ontwikkelen van programma’s met betrekking tot veiligheid en gezondheid. Voor de algemene taken en competenties inzake welzijn op het werk waarover elke beroepsbeoefenaar - ongeacht het uitgeoefende beroep en ongeacht de sector - moet beschikken, verwijzen wij u naar de nota ‘Welzijn op het werk’ (SERV, 2004) die intersectoraal werd besproken en goedgekeurd. U vindt deze nota op de website van de SERV. [Online] http://www.serv.be/uitgaven/651.pdf Indien bepaalde veiligheidscompetenties beroeps- of sectorspecifiek zijn en behoren tot de kerncompetenties van het beroep, zullen wij deze nog steeds opnemen in het beroepscompetentieprofiel zelf.

31


Lijst van organisaties betrokken bij de legitimering van het beroepscompetentieprofiel ‘arbeidsconsulent’

VSOA

De heer Herman Bombeeck De heer Francis van Lindt

ACLVB ACOD

De heer Gert Van Hees De heer Gerrit Brondeel De heer Richard De Winter

ACV - Openbare diensten BBTK LBC Sociare

Mevrouw Sofie Moerman De heer Paul Debooser De heer Stef Doise Mevrouw Anke Grooten

VDAB algemene staf

32


Bronnen – Literatuurlijst Interviews

De heer Roeland Ballet – Alternatief vzw Mevrouw Bie Bijnens – Web vzw Mevrouw Peggy Claes – VDAB Mevrouw Marie-Rose Coen – VDAB Mevrouw Linda Coussens – VDAB Mevrouw Hilde De Groot – VDAB Mevrouw Veerle Fostier – VDAB Mevrouw Lydia Hermans – VDAB Mevrouw Viviane Laloy – VDAB Mevrouw Jade Malef – VDAB De heer Stefaan Peeters – VDAB De heer Jochen Saelens – VDAB De heer Michiel Thibaut – VDAB Mevrouw Rita Tielens – VDAB Mevrouw Linda Turelinckx – Vokans Mevrouw Isabel Vancaneghem – VDAB Mevrouw Liesbeth Van Hoorde – VDAB De heer Patrick Wauters – Wonen en Werken

Focusgroepleden

Mevrouw Emmanuelle Bernolet – VDAB Mevrouw Bie Bijnens – Web vzw Bram Bonamie – VDAB Mevrouw Martine Bracke – VDAB De heer Luc Creylman – VDAB Mevrouw Annick Debognies - Groep Intro Mevrouw Joyce Debunderie – VSOA Mevrouw Martine Goddyn – Lokaal werkgelegenheidsbureau De heer Chris Moortgat – ACOD De heer Koen Salaets – VDAB De heer Eddy Steijnen – ACV – Openbare Diensten De heer Marc Troch – VDAB Mevrouw Linda Turelinckx – Vokans Mevrouw An-Rose Vandewinckele – Levanto Mevrouw Liesbeth Van Hoorde – VDAB

33


De heer Jan Willems – VDAB

Documenten Australian Flexible Learning Framework. (2006). Trainer guide. Employment consultant Skills (Community Services and Healt CHC02). Series 9 Flexible Learning Toolbox. Commonwealth of Australia. Landelijk opleidingsoverleg P&A (2008). Format P&A 2008+. Herijking van het Format P&A 2004+ op basis van ontwikkelingen in het werkveld en het onderwijs tussen 2002 en 2008. Landelijk opleidingsoverleg P&A Nederland. Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen. (2006). Arbeidsomstandigheden. Brussel: SERV. Websites www.vdab.be www.sln.be JobFill total employment solutions (2007). Employment Consultant Skills [online]. Available: www.htd.holmesglen.vic.edu.au/review.ecs_final/index.htm [30-09-2008].

34

Beroeps- competentieprofiel

Recommend Documents