Beleidsnotitie re-integratie voorzieningen 1. Algemeen 1.1. Aanleiding tot het voorstel Per 1 januari 2015 treedt de Invoeringswet Participatiewet in werking. Op dit moment bestaan voor mensen met arbeidsvermogen verschillende regelingen: de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong), de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en de Wet werk en bijstand (WWB). Deze regelingen worden vervangen door één regeling voor mensen met arbeidsvermogen: de Participatiewet. Wajongers uit het zittend bestand behouden overigens hun Wajong-uitkering. De Participatiewet is gebaseerd op de ambitie van de regering om iedereen in staat te stellen als volwaardig burger mee te doen en bij te dragen aan de samenleving. De doelstelling van de Participatiewet is om zo veel mogelijk mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen. Daarnaast is de Participatiewet bedoeld om de kansen op arbeidsparticipatie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt of een arbeidsbeperking op de lange termijn te verbeteren. Met de Participatiewet wordt de ruimte gegeven om zelf, op lokaal niveau, te bepalen of zij ondersteuning aanbieden en zo ja, welke ondersteuning. De Participatiewet biedt de mogelijkheid om zowel bestaande als nieuwe re-integratievoorzieningen in te zetten. De doelgroep van de Participatiewet bestaat uit mensen met arbeidsvermogen die zijn aangewezen op, al dan niet tijdelijke, ondersteuning om in hun bestaan te voorzien en/of op ondersteuning om aan het werk te komen. 1.2. Nieuwe re-integratievoorzieningen De Participatiewet vestigt de aandacht op diverse nieuwe re-integratievoorzieningen die specifiek in de wet worden benoemd. Het gaat om: beschut werk, loonkostensubsidie als bedoeld in artikel 10d Participatiewet, ondersteuning bij leer-werktrajecten en persoonlijke ondersteuning bij het verrichten van aan een persoon opgedragen taken. Naast de nieuwe in de Participatiewet geregelde re-integratievoorzieningen, blijven alle bestaande instrumenten en voorzieningen toepasbaar. Gedacht kan worden aan re-integratietrajecten en proefplaatsingen. Een van de instrumenten die kan worden ingezet is de nieuwe voorziening beschut werk. Gemeenten kunnen met deze voorziening mensen in een dienstbetrekking laten werken. Het betreft mensen die door een lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking een zodanige mate van begeleiding op en aanpassingen van de werkplek nodig hebben dat van een reguliere werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat hij deze in dienst neemt. Mensen die (nog) niet in een reguliere baan kunnen werken, kunnen op basis van de Participatiewet in een beschutte werkomgeving aan de slag. 1.3. Mensen met een Wajong-uitkering Mensen met een Wajong-uitkering gaan niet onder de doelgroep van de Participatiewet vallen. Voor deze doelgroep blijft het aparte regime van de Wajong bestaan en blijft het UWV verantwoordelijk. Het zittend bestand van de Wajong zal wel herbeoordeeld gaan worden op arbeidsvermogen. Wajongers die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben, behouden hun uitkering van 75% wettelijk minimumloon. De groep Wajongers met arbeidsvermogen en Wajongers die tijdelijk geen arbeidsvermogen hebben, krijgen na de herbeoordeling te
1
maken met een uitkeringsverlaging van hun Wajong-uitkering naar 70% wettelijk minimumloon per 1 januari 2018.
1.4. Regionale werkbedrijven In het sociaal akkoord is afgesproken dat er 35 regionale Werkbedrijven komen. Zij vormen de schakel tussen de werkgevers en de mensen met een arbeidsbeperking die aan de slag worden geholpen. Er is een eenduidige (regionale) aanpak nodig voor mensen met een arbeidsbeperking bij UWV en bij gemeenten. Gemeenten hebben de leiding bij de vorming van de Werkbedrijven en werken daarbij nauw samen met sociale partners en UWV. Belangrijkste opdracht van het Werkbedrijf is te komen tot de invulling van een eenduidige werkgeversbenadering op regionaal niveau. De gemeenten moeten op regionaal (Rijnmond) niveau met het UWV samenwerken in de dienstverlening naar werkgevers en voor het verrichten van taken van de regionale arbeidsmarkt. 1.5. Baanafspraken/Garantiebanen De werkkamer moet samen met het UWV en de gemeenten afspraken maken op welke wijze het aanbod van mensen uit de doelgroep optimaal in beeld kan worden gebracht ten behoeve van werkgevers die garantiebanen ter beschikking stellen. In wetgeving zal worden vastgelegd dat de doelgroep voor de garantiebanen die de werkgevers ter beschikking stellen, mensen betreft met een arbeidsbeperking die niet het wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen en bovendien vallen onder de Participatiewet, Wajongers, en mensen met een WSW indicatie op de wachtlijst. Voor de vacatures gaat het onder meer om een slimme creatie van functies (herverdeling en nieuwe invulling van bestaande functies). Daarbij zijn de mogelijkheden van het bedrijf het uitgangspunt. 1.6. Wat moet in het kader van de Participatiewet? Er is beleidsvrijheid om te bepalen welke ondersteuning aan welke groepen geboden wordt. Zij leggen hun beleid in verordeningen vast. De Participatiewet schrijft voor dat de volgende zaken moeten worden vastgelegd: regels over de doelgroep loonkostensubsidie en de vaststelling van de loonwaarde regels voor het verlenen van een individuele studietoeslag. De regels hebben in ieder geval betrekking op de hoogte en frequentie van de uitbetaling van de individuele studietoeslag regels over het ondersteunen bij arbeidsinschakeling en het aanbieden van voorzieningen gericht op arbeidsinschakeling regels voor het verrichten van werkzaamheden in een beschutte werkomgeving (aangescherpte) regels over de wijze waarop mensen die bijstand ontvangen of worden ondersteund in het vinden of houden van werk, of hun vertegenwoordigers, worden betrokken bij de uitvoering van de Participatiewet. De Werkkamer (landelijk orgaan met daarin de partijen uit het sociaal akkoord vertegenwoordigd) heeft faciliteiten vastgesteld die in de regio dienen te worden georganiseerd. Het regionale Werkbedrijf (waarbinnen de partijen in de regio zijn vertegenwoordigd) maakt hierover afspraken, betrekking hebbende op: het beperken van risico’s: no risk polis een vast contactpersoon voor werkgevers jobcoach-voorziening proefplaatsing begeleiding naar en tijdens werk (groeps)detachering het regelen van expertise en dienstverlening rondom jobcreatie en jobcarving
2
(kosten) werkplekaanpassingen continuering van de faciliteiten in het geval de geplaatste werknemer verhuist een loonwaardesystematiek binnen landelijk vastgestelde kaders (een loonkostensubsidie is de uitkomst daarvan) beschut werk Het dagelijks bestuur heeft beleidsvrijheid om te bepalen welke re-integratie-instrumenten ze inzetten. 1.7. Overzicht wijzigingen en gevolgen voor het re-integratiebeleid Ondersteuning bij arbeidsinschakeling van de Participatiewet is breder dan die onder de WWB. De huidige doelgroep die het dagelijks bestuur moet ondersteunen bij de arbeidsinschakeling bestaat uit: • personen die algemene bijstand ontvangen; • personen met een nabestaanden- of wezenuitkering op grond van de Algemene nabestaandenwet; • niet-uitkeringsgerechtigden; en • personen die vanwege een voorziening gericht op arbeidsinschakeling in eerste instantie niet behoren tot een van de doelgroepen met aanspraak op ondersteuning. Dit is geregeld in artikel 7 lid 1 onderdeel a WWB zoals dat luidt voor de inwerkingtreding van de Invoeringswet Participatiewet. Het dagelijks bestuur moet deze doelgroepen ook onder de Participatiewet ondersteunen bij de arbeidsinschakeling. 1.8. Uitbreiding doelgroep in de Participatiewet De doelgroep wordt in de Participatiewet uitgebreid met de volgende personen: • personen zoals bedoeld in artikel 34a lid 5 onderdelen b en c WIA, artikel 35 lid 4 Onderdelen b en c WIA en artikel 36 lid 3 onderdelen b en c WIA tot het moment dat het inkomen uit arbeid in dienstbetrekking gedurende 2 aaneengesloten jaren ten minste het minimumloon bedraagt en ten behoeve van die persoon in die 2 jaren geen loonkostensubsidie als bedoeld in artikel 10d Participatiewet is verleend; • personen met een uitkering op grond van de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW); en • personen met een uitkering op grond van de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen (IOAZ). 1.9. Personen met een IOAW- of IOAZ-uitkering Tot de doelgroep van de Participatiewet behoren personen met of zonder arbeidsbeperking en personen met of zonder uitkering. Personen met een uitkering op grond van de IOAW en de IOAZ worden aan de doelgroep van de Participatiewet toegevoegd. Dit omdat met de Participatiewet wordt beoogd één regeling in te voeren voor iedereen met arbeidsvermogen. Onder de huidige regelgeving is het dagelijks bestuur overigens ook verantwoordelijk voor de ondersteuning bij de arbeidsinschakeling van personen met een uitkering op grond van de IOAW en de IOAZ. Dit is bepaald in artikel 34 lid 1 onderdeel a IOAW en artikel 34 lid 1 onderdeel a IOAZ zoals die luiden voor inwerkingtreding van de Invoeringswet Participatiewet. Met de Participatiewet worden deze doelgroepen dus opgenomen in artikel 7 lid 1 onderdeel a Participatiewet. Het dagelijks bestuur is tevens verantwoordelijk voor de re-integratie van een persoon als bedoeld in de genoemde artikelen van de WIA, tot het moment waarop deze persoon 2 jaar lang zonder loonkostensubsidie het wettelijk minimumloon heeft verdiend. Pas na afloop van deze 2 jaar wordt het UWV verantwoordelijk. 1.10. Personen met een UWV-uitkering Het UWV blijft verantwoordelijk voor de re-integratie van personen die een uitkering van het UWV ontvangen (artikel 7 lid 3 Participatiewet). Op dit uitgangspunt bestaan 2 uitzonderingen:
3
• als het een persoon uit de doelgroep loonkostensubsidie betreft; of • als het gaat om een persoon als bedoeld in artikel 34a lid 5 onderdelen b en c WIA, artikel 35 lid 4 onderdelen b en c WIA en artikel 36 lid 3 onderdelen b en c WIA tot het moment dat het inkomen uit arbeid in dienstbetrekking gedurende 2 aaneengesloten jaren ten minste het minimumloon bedraagt en ten behoeve van die persoon in die 2 jaren geen loonkostensubsidie als bedoeld in artikel 10d Participatiewet is verleend (artikel 7 lid 1 onderdeel a, onder 2 Participatiewet). Voor deze personen is het dagelijks bestuur verantwoordelijk voor de ondersteuning bij arbeidsinschakeling. Een persoon, op wie de voorziening loonkostensubsidie van toepassing is, die uitvalt en als gevolg daarvan recht heeft op een uitkering van het UWV (ZW, WIA of WW), blijft onder de ondersteuning van het dagelijks bestuur van de Regionale Sociale Dienst Hoeksche Waard vallen. Met het UWV kan overeengekomen worden dat een persoon die een uitkering van het UWV ontvangt, toch door het dagelijks bestuur van de Regionale Sociale Dienst Hoeksche Waard zal worden ondersteund. Met het UWV kunnen hierover afspraken gemaakt worden, ook over de vergoeding van kosten door het UWV aan de Regionale Sociale Dienst (artikel 7 lid 7 Participatiewet). 1.11. Concurrentieverhoudingen niet verstoren Bij de uitoefening van taken (arbeidstoeleiding en het aanbieden van re-integratie voorzieningen) mogen de de concurrentieverhoudingen niet onverantwoord worden beïnvloed. Dit is opgenomen in het voorgestelde artikel 7 lid 9 Participatiewet in samenhang met artikel 5 Wsw. Het gaat daarbij om het vragen van een vergoeding bij het detacheren van mensen die naar arbeid geleid worden als die in dienst zijn van de gemeente of een daaraan gelieerde onderneming. Daarnaast gaat het om de prijs van de producten die met de arbeid van deze mensen worden vervaardigd. De goederen en diensten die uit de re-integratie-activiteiten voortvloeien, mogen de concurrentieverhoudingen niet beïnvloeden. Het aanbieden van een re-integratievoorziening in de vorm van het in stand houden van een onderneming of reintegratiebedrijf, waarbij ook voorzien wordt in opleiding en training is overigens niet aan te merken als economische activiteiten. Dit betreft een taak van algemeen belang indien en zolang deze personen dienstig zijn aan de aan het dagelijks bestuur in artikel 7 lid 1 onderdeel a Participatiewet opgedragen wettelijke taak tot ondersteuning bij de arbeidsinschakeling. Deze activiteiten vallen daarom niet onder de aanbestedingsrichtlijnen. 1.12. Verordeningsplicht over re-integratie De verordeningsplicht met betrekking tot de re-integratievoorzieningen wordt afgesplitst van het huidige artikel 8 WWB en opgenomen in een nieuw artikel 8a Participatiewet. In de reintegratieverordening moeten regels worden gesteld over: • het ondersteunen bij arbeidsinschakeling en het aanbieden van voorzieningen gericht op arbeidsinschakeling, bedoeld in artikel 7 lid 1 onderdeel a, en artikel 10 lid 1 Participatiewet; • de scholing of opleiding, bedoeld in artikel 10a lid 5 Participatiewet (participatieplaatsen); • de (stimulerings)premie, bedoeld in artikel 10a lid 6 Participatiewet (participatieplaatsen); • het verrichten van werkzaamheden in een beschutte omgeving, bedoeld in artikel 10b Participatiewet. Dit is geregeld in artikel 8a lid 1 Participatiewet. 1.13. Regels in re-integratieverordening In de verordening moeten in ieder geval regels worden opgenomen over de volgende onderwerpen: onder welke voorwaarden welke personen, die behoren tot de doelgroep voor ondersteuning bij de arbeidsinschakeling, en werkgevers van deze personen in aanmerking komen voor in de re-integratieverordening te omschrijven voorzieningen;
4
hoe de re-integratievoorzieningen evenwichtig worden verdeeld over deze personen waarbij rekening moet worden gehouden met de omstandigheden zoals: de zorgtaken; en het feit dat een persoon tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort; of gebruik maakt van de voorziening beschut werk; of een andere structurele functionele beperking heeft. voor welke vergoedingen naar hoogte en duur een werkgever in aanmerking komt bij ziekte van de werknemer die een structurele functionele of andere beperking heeft of ten behoeve van wie die werkgever een loonkostensubsidie ontvangt, voor zover artikel 29b Ziektewet niet van toepassing is (no-risk polis); en welke regels gelden voor het aanbod van scholing of opleiding en voor de premie indien onbeloonde additionele werkzaamheden worden verricht als bedoeld in artikel 10a Participatiewet, waarbij die regels voor de premie in ieder geval betrekking hebben op de hoogte van de premie in relatie tot de armoedeval. Dit is geregeld in artikel 8a lid 2 Participatiewet.
1.14. Re-integratievoorzieningen Er kan worden beschikt over een groot aantal instrumenten die kunnen worden ingezet voor de re-integratie van de doelgroep met aanspraak op ondersteuning bij de arbeidsinschakeling. Deze dienen in de re-integratieverordening te worden benoemd. Daarnaast benoemt de wetgever een aantal re-integratievoorzieningen specifiek in de Participatiewet: beschut werk, loonkostensubsidie en leerwerktrajecten. Ook kan worden gedacht aan persoonlijke ondersteuning door een jobcoach (artikel 10 lid 1 Participatiewet). Een jobcoach ondersteunt een persoon met beperkingen bij het verrichten van zijn taken op vaste tijden gedurende een langere periode. In de verordening moet worden aangegeven hoe de instrumenten worden ingezet, waarbij rekening wordt gehouden met beperkingen of omstandigheden van personen uit de doelgroep. 1.15. Personen met een IOAW- of IOAZ-uitkering Tot de doelgroep voor ondersteuning bij de arbeidsinschakeling als neergelegd in artikel 7 lid 1 onderdeel a Participatiewet behoren ook personen met een uitkering op grond van de IOAW en de IOAZ. De huidige grondslag in artikel 34 lid 1 onderdeel a IOAW en artikel 34 lid 1 onderdeel a IOAZ voor ondersteuning bij de arbeidsinschakeling van personen met een uitkering op grond van de IOAW en de IOAZ komt daarmee te vervallen.
5
2. Inhoudelijke voorstellen re-integratie voorzieningen De landelijke Werkkamer heeft voorgeschreven dat in het basispakket een minimaal aantal instrumenten beschikbaar moet zijn. In elke arbeidsmarktregio wordt een basispakket aan functionaliteiten onder regie van het Werkbedrijf georganiseerd. Het gaat er om te bepalen wat er in de regionale gereedschapskist voor werkgevers aanwezig moet zijn, uitgaande van wat bewezen effectief is en waarmee dus meer resultaat kan worden behaald om uitstroom te realiseren. Afgesproken is om in regionaal verband (Regio Rijnmond) met elkaar te werken aan het harmoniseren van de instrumenten die ingezet kunnen worden in het kader van de garantiebanen. Dit met als doel onderlinge concurrentie tussen de (cluster)gemeenten ten aanzien van de vraag (vacatures) vanuit de arbeidsmarkt te voorkomen en werkgevers een simpel, eenduidig en aantrekkelijk basisaanbod aan te bieden bij de invulling van de garantiebanen. Concreet is afgesproken te werken aan harmonisatie met betrekking tot de volgende instrumenten: - No risk polis - Jobcoach - Proefplaatsing Naast het bovenstaande basispakket – waarvan de partijen verenigd in de Werkkamer hebben bepaald dat deze standaard aangeboden dient te worden – heeft de Hoeksche Waard ook nog haar reguliere instrumentarium beschikbaar. Het voorstel is om dat volgens de bestaande uitgangspunten te blijven aanbieden. Onderstaand worden de eerst instrumenten behandeld die in het basispakket beschikbaar moeten zijn (no risk, jobcoach en proefplaatsing) ten behoeve van de garantiebanen en waarover regionale afspraken zijn gemaakt in de Regio Rijnmond. Aansluitend worden de overige reeds bestaande re-integratie instrumenten behandeld. 2.1. Voorziening no-riskpolis De no-riskpolis kan worden ingezet als ondersteuning bij de arbeidsinschakeling (artikel 8a lid 2 onderdeel b Participatiewet). De no-riskpolis is een belangrijk instrument om aarzelingen bij werkgevers weg te nemen bij het in dienst nemen van mensen met arbeidsbeperkingen. Het is een verzekering waarbij de werkgever compensatie ontvangt voor de loonkosten wanneer een werknemer met arbeidsbeperkingen ziek wordt. Dit is aan de orde bij ziekte van de werknemer die een structurele functionele of andere beperking heeft of ten behoeve van wie die werkgever een loonkostensubsidie als bedoeld in artikel 10d Participatiewet ontvangt. Als voorwaarde geldt dat artikel 29b Ziektewet niet van toepassing is. Nadat een belanghebbende twee jaar zelfstandig minimaal het minimumloon heeft verdiend, dus zonder loonkostensubsidie, gaat de verantwoordelijkheid voor de no-riskpolis namelijk over naar UWV en kan artikel 29b Ziektewet van toepassing zijn. De no-riskpolis zorgt er dus voor dat de werkgever compensatie ontvangt voor de loonkosten, wanneer een werknemer met arbeidsbeperkingen ziek wordt. De werkgever die
6
een no-risk polis krijgt, wordt gevrijwaard voor het risico van verhoging van de WGA-premie en de ziekengeldlasten van de werknemer. De werkgever is op deze wijze beschermd tegen de extra kosten van instroom in de WIA of instroom in de Ziektewet. Op grond van artikel 8a lid 2 onderdeel b Participatiewet moet in een verordening regels te worden gesteld voor welke vergoedingen naar hoogte en duur een werkgever in aanmerking komt bij ziekte van de werknemer. Het gaat dan om een zieke werknemer die een structurele functionele of andere beperking heeft of de werknemer ten behoeve van wie de werkgever een loonkostensubsidie ontvangt zoals bedoeld in artikel 10d Participatiewet. Er kan een verzekeringspolis worden afgenomen bij een verzekeraar of voorwaarden verbinden aan de door een werkgever af te sluiten verzekering, en deze verzekering vergoeden aan de werkgever. De RSDHW heeft een bestaande no risk polis bij Achmea die wordt gehanteerd totdat, onder leiding van de G4 en Rotterdam in het kader van de regionale afspraken in de regio Rijnmond, de polis door Achmea voor de hele regio Rijnmond wordt aangepast op basis van de regionaal bepaalde voorwaarden. In de verordening worden regels over de hoogte en de maximale duur van de no-riskpolis opgenomen. Het uitgangspunt is dat de primaire verantwoordelijkheid voor verzuim bij werkgevers en werknemers ligt. Indien er toch noodzaak is – bijvoorbeeld als drempelverlagende stimulans – kan de no-riskpolis ingezet worden. De verzekering moet naar rato zijn van het loonwaardedeel dat de werkgever voor zijn rekening neemt. Om de werkgever een gepast aanbod te kunnen doen voor het compenseren van de loonkosten bij ziekte van de werknemer wordt: 1. een verzekering ingezet, waarbij de werkgever gedurende de eerste 24 maanden van een dienstverband, in geval van ziekte van een werknemer aanspraak kan maken op een polis, die tot maximaal 115 procent van het wettelijk minimum loon van de werknemer met aftrek van de loonkostensubsidie vergoed, waarvan maximaal 15% voor de werkgeverslasten. 2. Wanneer er sprake is van een voorliggende voorziening (bijvoorbeeld indien de werkgever reeds zelf verzekert is voor dit risico) wordt de no risk polis niet ingezet. Een voorliggende voorziening die dit risico dekt gaat voor op de no risk polis. Deze uitgangspunten sluiten niet helemaal aan bij de huidige polis. Totdat de huidige polis bij Achmea in regionaal verband is aangepast wordt de huidige polis gehanteerd. 2.2. Voorziening persoonlijke ondersteuning/jobcoaching Jobcoaching is het bieden van ondersteuning aan een werknemer (persoon die niet in staat is het WML te verdienen) bij het verrichten van zijn/haar taken op de werkplek. Deze ondersteuning is noodzakelijk in die zin dat de werknemer zonder die ondersteuning in redelijkheid niet zijn/haar werkzaamheden kan verrichten. Het uiteindelijke doel is dat een werknemer wordt begeleid naar een situatie waarin hij/zij zonder ondersteuning bij een reguliere werkgever werkzaam kan zijn. De inzet van jobcoaching vloeit voort uit artikel 10da van de Participatiewet: “Personen die behoren tot de doelgroep loonkostensubsidie hebben aanspraak op begeleiding op de werkplek”. De G-4 en UWV zijn met elkaar in overleg om ten aanzien van enkele instrumenten in het kader van de Participatiewet (garantiebanen) tot harmonisatie te komen. Dit met als doel onderlinge concurrentie ten aanzien van de vraag (vacatures) vanuit de arbeidsmarkt te
7
voorkomen en werkgevers een simpel, eenduidig en aantrekkelijk basisaanbod aan te bieden bij de invulling van onder andere de garantiebanen. Op basis van de wet is er een plicht dit instrument aan te bieden. Dit is geregeld in artikel 10da van de Participatiewet. Ten aanzien van de inzet van dit instrument (vorm, duur en andere voorwaarden) is beleidsvrijheid. Om tot harmonisatie van de inzet van dit instrument te komen is met de Regio Rijnmond afgesproken dat op de volgende onderdelen harmonisatie plaatsvindt. Het betreft de volgende onderdelen: 1. definitie van jobcoaching; 2. voorwaarden jobcoaching; en 3. varianten jobcoaching. Uitgangspunten die hierbij gehanteerd zijn: Zo simpel mogelijk: elke werkgever snapt direct waar het om gaat; Een uniform aanbod voor de gehele doelgroep garantiebanen; Een eenduidig basisaanbod binnen de arbeidsmarktregio’s van de G4-steden; Zo min mogelijk (administratieve)gedoe voor werkgevers; en De aan te bieden dienstverlening moet vanzelfsprekend passen binnen de financiële kaders van de gemeenten. Door de “forse” bezuinigen in het sociaal domein (ook op het Participatiebudget) is de financiële ruimte beperkt. 2.2.1. Definitie jobcoach Een jobcoach ondersteunt/begeleidt een persoon (werknemer1) met een structurele functionele beperking2 gedurende een maximale periode bij het verrichten van zijn taken op zijn/haar werkplek. Verder is van belang dat de ondersteuning noodzakelijk is in die zin, dat de werknemer zonder die ondersteuning in redelijkheid niet zijn/haar werkzaamheden zou kunnen verrichten. 2.2.2. Doel jobcoaching De voorziening persoonlijke ondersteuning heeft ten doel dat een werknemer wordt begeleid naar een situatie dat hij uiteindelijk zonder begeleiding via een dergelijke voorziening bij een reguliere werkgever werkzaam kan zijn (zie TK 2013–2014, 33 161, nr. 107, p. 115). Aan het einde van een geslaagde Jobcoaching kan de werknemer zelfstandig zijn werk uitvoeren en/of is de werkgever zelf in staat de werknemer te begeleiden op zijn werkplek. Jobcoaching heeft tot doel om de werknemer te ondersteunen bij het verrichten van de aan de persoon opgedragen taken. De bedoeling is om mensen met beperkingen te ondersteunen bij het behouden van werk. 2.2.3. Kerntaken en verantwoordelijkheden (activiteiten) De hieronder genoemde kerntaken en verantwoordelijkheden van de jobcoach zijn een afgeleide van de Beleidsregel Protocol Jobcoach UWV 2014. Doelen
Activiteiten
Het introduceren van de Werknemer In het bedrijf in het team ( directe collega's) Structureren van het werk 1
Onder werknemer wordt verstaan: de persoon die op basis van dit voorstel recht heeft op jobcoaching .
2 De wetgeving gebruikt de term “structurele functionele beperking” voor een langdurige ziekte of handicap die het werk
belemmert.
8
Adviseren over inrichting werk Adviseren over (aanpassing) organisatie van het werk Inwerken en trainen van de Klant: Aanleren handelingen Trainen benodigde vaardigheden Aanleren sociale vaardigheden (bedrijfscultuur) Opsporen en verhelpen storingen in arbeidssituatie (bij calamiteit of crisis) Bij de Werknemer Bij de Werkgever Begeleiden Werknemer op het werk (o.a. afspraken maken en bewaken) In contact met collega's In contact met leidinggevende Bij de verwerking van algemene bedrijfsinformatie Bij interne voorlichting / cursussen Bij calamiteiten Bij verhogen van arbeidsontwikkeling (loonwaarde) Afstemming met de thuissituatie en doorverwijzing naar hulp- en zorgstructuren Afstemmen met sociaal netwerk (familie/vrienden) Doorverwijsfunctie naar hulp- en zorgstructuren Advisering van werkgever bij verzuim en ziekte Begeleiden van de direct leidinggevende in de omgang met de Werknemer zodanig dat deze de begeleidende rol over kan nemen. Bij het aanleren van vaardigheden Bij calamiteiten en in conflictsituaties Bij het omgaan met collega's en in overlegsituaties Bij nieuwe situaties in het werk (bijvoorbeeld bij verandering van werkproces) Bij belangrijke gebeurtenissen in het leven van de Werknemer Evaluatie en coördinatie Evaluatie van de werkafspraken (tussen Klant en Werkgever) Coördinatie van en activiteiten gericht op voortzetting van contract bij Werkgever
Het spreekt voor zich dat de taken en verantwoordelijkheden, zoals deze in bovenstaand tabel beschreven zijn, het volledige takenpakket van de jobcoach betreffen. Dat betekent uiteraard niet dat deze bij elke werknemer waarvoor jobcoaching ingezet wordt ook toegepast moeten worden. Dat is maatwerk en afhankelijk van de ondersteuningsbehoefte van de werknemer en de werkgever en ter beoordeling door de jobcoach. Jobcoaching wordt ingezet voor onderstaande twee doelgroepen: 1. Doelgroep loonkostensubsidie: personen die niet in staat zijn het Wettelijk Minimumloon (WML) te verdienen en waarvoor, ter compensatie hiervan om hen aan het werk te krijgen op de reguliere arbeidsmarkt, loonkostensubsidie wordt ingezet. Veelal zal het hier gaan om de doelgroepen van de garantiebanen; en
9
2. Personen met een structurele functionele beperking die wel in staat zijn het WML te verdienen en waarvoor geen loonkostensubsidie wordt ingezet maar voor wie de inzet van jobcoaching (als werkvoorziening) wel noodzakelijk is. Het kan hier bijvoorbeeld gaan om personen met een medische urenbeperking. De inzet van een jobcoach voor de doelgroep genoemd bij punt 1 is verplicht op basis van de Participatiewet. De doelgroep genoemd bij punt 2 is een eigen beleidskeuze. 2.2.4. Eisen aan kennis en kunde jobcoach Er wordt aangesloten bij de eisen die het UWV stelt. Deze zijn: Ervaren jobcoach met een hbo-opleiding of hbo werk- en denkniveau; Een opleidingsmodule voor jobcoach hebben gevolgd; of In de praktijk binnen de organisatie is opgeleid tot jobcoach (in company training) 2.2.5. Moment van inzet van de jobcoach De jobcoach wordt ingezet vanaf moment van plaatsing op regulier werk (vanaf de eerste dag dat het arbeidscontract inwerking treedt). Het is uiteraard toegestaan dat de jobcoach vooraf, ter voorbereiding van de eerste werkdag, contact heeft met de werknemer om zaken af te stemmen, eventueel een begeleidingsplan op te stellen en kennis te maken. Aanvullend op bovenstaande is het ook mogelijk, indien van toepassing, de jobcoach in te zetten bij een proefplaatsing. Dit wordt ook aangeraden vanuit de ervaring dat hierdoor de kans op succes en daarmee doorstroming naar regulier werk toeneemt. NB De jobcoach, zoals bedoeld in deze notitie, heeft geen rol bij de bemiddeling naar werk. 2.2.6. Duur en intensiteit van de inzet en wijze van inzet Onderstaande uitgangspunten worden gehanteerd: Op basis van ervaringen van de gemeente Rotterdam is een jobcoach inzet van gemiddeld 1 uur per week ruim voldoende. Ook voor werknemers die intensieve ondersteuning nodig hebben. Zo simpel mogelijk: elke werkgever snapt direct waar het om gaat. Ruimte voor maatwerk. De werkgever mede verantwoordelijk maken voor jobcoaching. De beperkte financiële ruimte van gemeenten. I.
II.
10
Een klant heeft recht op maximaal 2 jaar jobcoaching. Ieder half jaar wordt geëvalueerd of jobcoaching nog langer noodzakelijk is. Uiteindelijk is het aan de dagelijks bestuur om hierover en besluit te nemen. Uiteraard op advies van en in overleg met de werknemer zelf, de werkgever en de jobcoach. In specifieke gevallen, bij hoge uitzondering, is het mogelijk jobcoaching na 2 jaar met 1 jaar te verlengen. Een werknemer heeft op jaarbasis recht op maximaal 52 uur jobcoaching. Bij de bepaling van dit aantal is uitgegaan van de ervaringen van de gemeente Rotterdam (gemiddeld 1 uur per week maal 52 weken). Mocht blijken dat dit aantal onvoldoende is voor een bepaalde werknemer dan wordt een beroep gedaan op de werkgever om het tekort aan uren zelf op te vangen. Het is toegestaan om het aantal uren in het eerste jaar op te hogen met uren uit het tweede jaar met als maximum 75% van het totale aantal uren over een periode van 2 jaar. Met andere woorden: in het eerste jaar mag een investering worden gedaan van maximaal 78 uur en de rest van de uren tot 104, zijnde 26 uur in het tweede jaar. Dit dient echter wel goed gemotiveerd te worden. Voor de rest is de inzet van uren flexibel. Indien het nodig is om alle uren uit het eerste jaar te gebruiken in de eerste zes maanden dan is die ruimte er (maatwerk en ter beoordeling aan de jobcoach in overleg met de werknemer en werkgever).
Zoals gezegd is de investering maximaal 52 uur per jaar. Dat betekent niet dat standaard 52 uur per jaar wordt toegekend. Indien bij een werknemer volstaan kan worden met minder ureninzet dan is dat het uitgangspunt. Op advies en in overleg met de werknemer, werkgever en jobcoach wordt besloten wat de maximale ureninvestering mag zijn. III.
IV.
V.
Het is vanzelfsprekend dat alleen daadwerkelijk gemaakte uren vergoed worden en dat hierover verantwoording dient plaats te vinden. Reistijd van en naar werk wordt niet vergoed. Het te vergoeden uurtarief voor de inzet van de jobcoach bedraagt maximaal € 74,00 (exclusief BTW). Dit is conform de huidige vergoeding door het UWV. Zoals gezegd is dit een maximum tarief. Uitgangspunt straks wordt het uurtarief dat wordt vastgesteld op basis van een door de dagelijks bestuur uit te voeren inkooptraject. Als blijkt dat na gunning het dagelijks bestuur bijvoorbeeld een uurtarief van € 65,-- gaan betalen dan wordt dat het uitgangspunt voor de maximale vergoeding indien bijvoorbeeld de werkgever en/of werknemer zelf de keus willen maken voor een externe jobcoach. Bijvoorbeeld indien de werkgever een eigen jobcoach in dienst heeft die voldoet aan de kwaliteitseisen die worden gesteld aan de jobcoach (zie o.a. punt 5 op bladzijde 7) en de werknemer geen bezwaar heeft tegen de inzet van deze jobcoach. Indien de werkgever zelf een jobcoach in dienst heeft die ingezet wordt dan worden alleen de daadwerkelijke kosten (op basis van een uurtarief) van deze werknemer vergoed. Dit uurtarief wordt berekend op basis van de salariskosten + werkgeverslasten van deze werknemer. En ook dit uurtarief kan nooit hoger zijn dat het uurtarief dat aan een externe jobcoach wordt betaald op basis van het uitgevoerde inkooptraject. Er zijn drie manieren waarop een jobcoach kan worden ingezet, namelijk: i. Jobcoach die in dienst is bij de organisatie; ii. Jobcoach die in dienst is bij de werkgever; of iii. Jobcoach die werkzaam is bij een extern gespecialiseerd bureau en ingehuurd wordt door de het dagelijks bestuur of de werkgever (externe jobcoach).
Aan een jobcoach, los van de organisatie bij wie deze in dienst is, worden dezelfde eisen gesteld om een minimaal kwaliteitsniveau te garanderen. Resumé De jobcoach kan worden ingezet vanaf de eerste werkdag. De jobcoach kan, indien van toepassing, ook worden ingezet bij een proefplaatsing. Met betrekking tot de opleidingseisen die gesteld worden aan de jobcoach, wordt aangesloten bij de eisen die het UWV stelt (zie erkenningskader uitvoering persoonlijke ondersteuning 2012 van het UWV, paragraaf 2.7.1) Er zijn werkgevers die eigen jobcoaches in dienst hebben. De werkgever die zijn eigen jobcoach wil inzetten krijgt die mogelijkheid, mits akkoord door de werknemer en mits de jobcoach voldoet aan de minimale kwaliteitseisen en opleidingseisen en uiteraard in overleg met de het dagelijks bestuur. Indien de werkgever zijn eigen jobcoach niet wenst in te zetten c.q. de werkgever geen eigen jobcoach heeft dan levert het dagelijks bestuur een jobcoach. Conclusie: Jobcoaching wordt voor de duur van maximaal 3 jaar ingezet met als maximum een inzet van 52 uur per persoon per jaar. Slechts in hele uitzonderlijke gevallen en mits goed onderbouwd kan hiervan worden afgeweken (maatwerk). 2.2.7. Voorziening persoonlijke ondersteuning door een jobcoach In artikel 10 lid 1 Participatiewet is bepaald dat de aanspraak op ondersteuning bij arbeidsinschakeling kan bestaan uit persoonlijke ondersteuning. Hierbij kan het gaan om
11
ondersteuning op de werkplek door een jobcoach. De voorziening persoonlijke ondersteuning heeft als doel dat een werknemer wordt begeleid naar een situatie dat hij uiteindelijk zonder begeleiding via een dergelijke voorziening bij een reguliere werkgever werkzaam kan zijn. Bij deze vorm van ondersteuning gaat het om systematische ondersteuning waarbij het van belang is dat de werknemer zonder die ondersteuning zijn werkzaamheden niet kan verrichten. Dit betekent dat het moet gaan om ondersteuning op vaste tijden en gedurende een langere periode. Aan de inzet van de voorziening persoonlijke ondersteuning verbindt de Participatiewet geen maximumtermijn. In de verordening moeten hiervoor regels worden gesteld. Zo kan bijvoorbeeld in de re-integratieverordening een maximumtermijn worden gesteld aan de voorziening persoonlijke ondersteuning door een jobcoach. Voorts zou kunnen worden bepaald hoe deze persoonlijke begeleiding op de werkplek eruit komt te zien en hoe invulling wordt gegeven aan het periodieke karakter van de ondersteuning. 2.3. Proefplaatsing Een proefplaatsing is de mogelijkheid om een werknemer met behoud van uitkering te laten werken. Wanneer een werkgever iemand uit de doelgroep in dienst wil nemen maar nog twijfelt over de vraag of de betreffende persoon wel de juiste persoon is voor de invulling van de functie dan kan een proefplaatsing, al dan niet met behoud van uitkering, worden ingezet. De proefplaatsing kan ingezet worden als er sprake is van een dienstverband van minimaal 6 maanden. Voorwaarde is dat tijdens de periode van proefplaatsing ontwikkeling van vaardigheden plaats vindt door training-on-the-job. De mogelijkheid om maximaal 3 maanden werk met behoud van uitkering aan te bieden is landelijk bepaald. De proefplaatsing dient voor minimaal 2 maanden te worden ingezet. Daarbij wordt de optie open gehouden, mits goed gemotiveerd, de proefplaatsing met 1 maand te verlengen De duur van de proefplaatsing dient per geval vastgesteld te worden daarbij de duur van de uiteindelijke arbeidsovereenkomst in overweging nemend, met oog voor het voorkomen van verdringing. De persoon treedt gedurende de proefplaatsing niet in dienst bij de werkgever. Ingeval van een proefplaatsing heeft de werkgever de nadrukkelijke intentie, de persoon na afloop van de proefplaatsing (eventueel met loonkostensubsidie) in dienst te nemen. Indien een cliënt niet direct bemiddeld kan worden naar betaalde reguliere arbeid, wordt de werkzoekende bemiddeld naar een proefplaatsing. Tijdens een proefplaatsing werkt de cliënt een afgeronde periode (1 tot 2 maanden) met behoud van uitkering waarbij de werkgever de intentie heeft om de cliënt bij goed functioneren alsnog een contract aan te bieden. Hierbij wordt gebruik gemaakt van het werkgeversnetwerk en kan een aanbod worden gedaan bij bemiddeling en/of acquisitie naar vacatures. Geharmoniseerd voorstel met de Arbeidsmarktregio Rijnmond is standaard twee maanden werken met behoud van uitkering, met – beargumenteerd - de optie tot uitloop naar drie maanden. 2.4. Participatievoorziening beschut werk In artikel 10b Participatiewet wordt de nieuwe participatievoorziening beschut werk geregeld. Voor de in artikel 7 lid 1 onderdeel a Participatiewet aangewezen doelgroepen kan ambtshalve de participatievoorziening beschut werk worden vastgesteld. Deze vaststelling richt zich op de vraag of een belanghebbende uitsluitend in een beschutte omgeving onder aangepaste omstandigheden mogelijkheden tot arbeidsparticipatie heeft. Vaststelling doelgroep beschut werk door UWV Ten behoeve van de participatievoorziening beschut werk moet een voorselectie worden uitgevoerd, waarin wordt bepaald voor welke mensen het beschut werk wordt ingezet.
12
Vervolgens wordt advies aan het UWV gevraagd voor het vaststellen of een persoon tot de doelgroep beschut werk behoort. Het UWV voert op basis van landelijke criteria (nader te bepalen bij AMvB) de beoordeling uit of een persoon tot de doelgroep beschut werk behoort en brengt hierover advies uit. (artikel 10b lid 2 Participatiewet). Er is geen bevoegdheid om een inhoudelijk oordeel te vellen over het advies, maar er moet wel op grond van de Awb bezien worden of het advies op zorgvuldige wijze tot stand is gekomen. Als dit het geval blijkt te zijn, is er geen reden om het advies niet (integraal) over te nemen. Op basis hiervan moet het advies van het UWV als bijlage bij de beschikking te worden gevoegd. Mensen die het niet eens zijn met de beslissing gaan namelijk in bezwaar en beroep bij de Regionale Sociale Dienst / WHW bedrijven en niet bij het UWV. Aangezien zij inhoudelijk niet betrokken zijn geweest bij de totstandkoming van het advies van het UWV, wordt geadviseerd om het UWV te betrekken bij de behandeling van bezwaar en beroep. Dienstbetrekking beschut werk Als op basis van het advies van het UWV is vastgesteld dat een persoon tot de doelgroep beschut werk behoort, moet ervoor worden gezorgd dat deze persoon een dienstbetrekking krijgt (artikel 10b lid 3 Participatiewet). De definitie van een dienstbetrekking is opgenomen in artikel 6 lid 1 onderdeel f Participatiewet en betreft een privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking. Met deze voorziening kunnen mensen in een dienstbetrekking werken. Het gaat om mensen die door hun lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking een zodanige mate van begeleiding en aanpassingen van de werkplek nodig hebben, dat niet van een reguliere werkgever mag worden verwacht dat hij deze mensen in dienst neemt. Hoe de dienstbetrekking wordt georganiseerd, behoort tot de beleidsvrijheid. Een dienstbetrekking kan bijvoorbeeld worden georganiseerd via een gemeentelijke dienst, NV, BV of stichting. De regering meent dat deze dienstbetrekking (ook) kunnen worden georganiseerd (eventueel via detachering) bij een reguliere werkgever die deze begeleiding en aanpassingen wel, met ondersteuning, kan aanbieden. De regering noemt als voorbeeld fysieke aanpassingen aan de werkplek of de werkomgeving, een uitsplitsing van taken of aanpassingen in de wijze van werkbegeleiding, werktempo of arbeidsduur. De keuze hoe de dienstbetrekkingen worden ingevuld wordt in nadere regels vastgesteld. 2.5. Ondersteuning leer-werktrajecten Op grond van artikel 10f Participatiewet kan het dagelijks bestuur ondersteuning bij leerwerktrajecten bieden. Deze bepaling is overgeheveld vanuit artikel 3 lid 3 Wet Participatiebudget zoals dat luidde voor inwerkingtreding van de Invoeringswet Participatiewet en wijzigt materieel niet. Het biedt een extra mogelijkheid om een specifieke voorziening aan de volgende personen aan te bieden: personen van 16 of 17 jaar van wie de leerplicht of de kwalificatieplicht, bedoeld in de Leerplichtwet 1969, nog niet is geëindigd; of personen van 18 tot 27 jaar die nog geen startkwalificatie hebben behaald. De voorziening kan uitsluitend worden ingezet als een leer-werktraject nodig is en de ondersteuning nodig is voor het volgen van een leer-werktraject (artikel 10f Participatiewet). De voorziening "ondersteuning bij leer-werktrajecten" is inzetbaar voor jongeren van 16 of 17 jaar oud die dreigen uit te vallen uit school, maar middels een leer-werktraject alsnog een startkwalificatie kunnen behalen. Om te voorkomen dat jongeren onnodig uitvallen, wordt de mogelijkheid geboden extra ondersteuning te bieden. Deze voorziening kan ook worden ingezet ter voorkoming van schooluitval bij jongeren van 18 tot 27 jaar die door een leerwerktraject alsnog een startkwalificatie kunnen behalen. De duur van deze leer-werktrajecten is maximaal 6 maanden.
13
2.6. (Groeps)detachering in relatie tot het vervullen van garantiebanen Groepsdetachering wordt – mede door de Werkkamer - gezien als aantrekkelijke optie om mensen met een arbeidsbeperking die nu aan de kant staan aan de slag te krijgen. Ze tellen mee voor de garantiebanen. Na inwerkingtreding van de quotumregeling – en telling prestaties bij individuele bedrijven – wordt relevant waar de vervulde garantiebaan geteld wordt. Vooralsnog komt deze op conto van de feitelijk juridisch werkgever. In samenwerking met verschillende partijen wordt gekeken naar de mogelijkheid om detacheringen wel mee te kunnen tellen bij de inlenende werkgever. Voorgesteld wordt om detacheringsconstructies te stimuleren. Deze spelen in op de flexibilisering van de arbeidsmarkt en kunnen mogelijk administratieve rompslomp en onaantrekkelijke opties voor werkzoekenden voorkomen. Groepsdetachering is 1 van de opties om een werkgever te stimuleren om kansen te bieden aan mensen met een beperking. Als een werkgever bereid is een garantiebaan te creëren kan gekozen worden voor 3 arrangementen: 1. Loondienst: de werkgever neemt iemand uit de doelgroep zelf in dienst 2. Individuele detachtering: de werkgever leent iemand in uit de doelgroep 3. Groepsdetachering: de werkgever besteedt werk uit dat wordt uitgevoerd door mensen uit de doelgroep Naast de garantiebanen kunnen diverse vormen van detacheringen aangeboden worden voor ‘reguliere’ WWB-ers, met daarbij meegenomen dat de loonkosten niet ten laste van het I-deel maar ten laste van het P-budget moeten worden gebracht. 2.7. Jobcarving Bij jobcreatie /-carving worden de taken van een baan of van verschillende banen geanalyseerd en worden de meest eenvoudige taken eruit gelicht en samengevoegd tot een nieuwe baan. Daar waar mogelijk wordt bestaande ondersteuning overgenomen om nieuwe dienstverbanden zoveel mogelijk te bestendigen. 2.8. Werkplekaanpassingen Dit betreft een eenmalige tegemoetkoming ten behoeve van (eventueel nodige) hulpmiddelen op de werkplek of aanpassingen aan de inrichting van de werkplek. Het beleid over hoe wordt omgegaan met werkplekaanpassingen moet nog worden ontwikkeld. Dit in samenhang met de Arbeidsmarktregio Rijnmond. 2.9. Continuering van de faciliteiten in het geval de geplaatste werknemer verhuist Momenteel stopt het aanbieden van dienstverlening op het moment dat een inwoner uit de Hoeksche Waard verhuist. Binnen de arbeidsmarktregio Rijnmond moeten nog afspraken gemaakt worden over eventuele voortzetting en de wijze waarop dit plaatsvindt. Totdat in de arbeidsmarktregio Rijnmond regionale afspraken zijn gemaakt wordt onderscheid gemaakt tussen reeds aangegane verplichtingen (voorziening is al toegezegd of
14
traject c.q. ondersteuning is reeds gestart) en op basis daarvan de faciliteit van de geplaatste werknemer voortgezet.
2.10 Participatieplaats Voorwaarden voor die verlengingen van de participatieplaats zijn: aanmerkelijke verbetering van de kans op inschakeling van de uitkeringsgerechtigde in het arbeidsproces en het in het derde jaar verrichten van andere additionele werkzaamheden in een andere omgeving. Een participatieplaats is bedoeld voor personen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Voor personen jonger dan 27 jaar is ondersteuning in de vorm van een participatieplaats niet mogelijk (artikel 7, achtste lid, van de Participatiewet. Het dagelijks bestuur kan dan ook alleen aan personen van 27 jaar of ouder met recht op algemene bijstand een participatieplaats worden aangeboden. Additionele werkzaamheden Op een participatieplaats worden additionele werkzaamheden verricht. Niet de te verrichten werkzaamheden staan centraal maar het leren werken of het (opnieuw) wennen aan werken. Aspecten als omgaan met gezag, op tijd komen, werkritme en samenwerking met collega’s zijn allemaal zaken waaraan in een participatieplaats gewerkt kan worden. Ook kan hiermee worden beoordeeld of het werkterrein past bij de capaciteiten van de uitkeringsgerechtigde, zodat een persoon bijvoorbeeld een opleiding op het betreffende terrein kan gaan volgen en daarmee voor zichzelf een duurzaam perspectief op arbeid kan realiseren. De duur van de participatieplaats is wettelijk beperkt tot maximaal vier jaar (artikel 10a van de Participatiewet). Na negen maanden wordt beoordeeld of de participatieplaats de kans op arbeidsinschakeling heeft vergroot (artikel 10a, achtste lid, van de Participatiewet). Zo niet dan wordt de participatieplaats beëindigd. Uiterlijk 24 maanden na aanvang van de participatieplaats wordt opnieuw beoordeeld of de participatieplaats wordt voorgezet. Als wordt geconcludeerd dat voortzetting van de participatieplaats met het oog op in de persoon gelegen factoren aanmerkelijk bijdraagt tot de arbeidsinschakeling, dan kan de participatieplaats nog één jaar verlengd worden. Echter in dat geval dient een andere werkomgeving geboden te worden (artikel 10a, negende lid, van de Participatiewet). Na 36 maanden vindt opnieuw een dergelijke beoordeling plaats (artikel 10a, tiende lid, van de Participatiewet). Premie De persoon die werkzaamheden verricht op een participatieplaats heeft recht op een premie voor het eerst na zes maanden en vervolgens iedere zes maanden na aanvang van de additionele werkzaamheden (artikel 10a, zesde lid, van de Participatiewet). Voorwaarde is dat de persoon naar het oordeel van het dagelijks bestuur voldoende heeft meegewerkt aan het vergroten van zijn kansen op de arbeidsmarkt. De hoogte van de premie moet in de verordening vastgelegd worden (artikel 8a, eerste lid, onderdeel d, van de Participatiewet). De premie wordt vrijgelaten op grond van artikel 31, tweede lid, onderdeel j, van de Participatiewet. In verband hiermee is de hoogte van de premie begrensd door het in de vrijlatingsbepaling genoemde bedrag. Daarnaast moet bij het bepalen van de hoogte van de premie ook de risico's van de armoedeval worden betrokken. Er is gekozen voor een premie per zes maanden ter hoogte van € 50,--. 2.11. Loonkostensubsidie oud De in artikel 6 van deze re-integratieverordening opgenomen loonkostensubsidie moet onderscheiden worden van de loonkostensubsidie bedoeld voor de plaatsing van personen
15
op de garantiebanen en bedoeld voor mensen met een arbeidsbeperking (artikel 10c en 10d van de Participatiewet). Het is belangrijk dat deelnemers met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt beter plaatsbaar zijn op de reguliere arbeidsmarkt. Werkgevers hebben veelal moeite cliënten met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen en hebben vaak een extra stimulans nodig om hen over de streep te trekken toch de cliënt een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Het verstrekken van een loonkostensubsidie kan de werkgever dit extra duwtje in de rug geven. De uitgangspunten van de loonkostensubsidie zijn: 1. De loonkostensubsidie wordt verstrekt op basis van een afgeleide van het van toepassing zijnde wettelijke minimumloon (bruto en inclusief vakantiegeld). 2. De loonkostensubsidie wordt verstrekt op basis van een aantoonbaar regulier dienstverband uitgaande van een gemiddelde werkweek van 32 uur per week. Het dienstverband dient aangetoond te worden aan de hand van een arbeidsovereenkomst, waaruit de gemiddelde arbeidsduur blijkt. 3. De hoogte van de loonkostensubsidie wordt naar rato bijgesteld bij een gemiddelde werkweek van minder dan 32 uur per week. 4. De werkgever moet bereid zijn vooraf een intentieverklaring af te leggen- bij goed functioneren- de deelnemer in reguliere dienst te zullen houden na afloop van de periode van loonkostensubsidie. 5. De werkgever is verplicht onverwijld melding te doen van voortijdige dienstbeëindiging opdat de loonkostensubsidie per de eerste mogelijkheid kan worden stop gezet. Indien de voortijdige dienstbeëindiging plaats vindt binnen de kalendermaand zelf, wordt de loonkostensubsidie, indien reeds uitbetaald, beëindigd per de volgende maand. 6. De loonkostensubsidie kan worden verstrekt aan een werkgever welke een arbeidsovereenkomst afsluit met een persoon die een uitkering ingevolge de Wet werk en bijstand, de Ioaw of de Ioaz ontvangt en a. 6 maanden of langer een uitkering van de RSDHW ontvangt of; b. 50 jaar of ouder is of; c. (gedeeltelijk) arbeidsbelemmerd is of; d. jonger dan 27 jaar is en geen startkwalificatie heeft behaald. 7. De loonkostensubsidie kan worden verstrekt aan een werkgever welke een arbeidsovereenkomst afsluit met overige personen, die behoren tot de doelgroep van het Participatiebudget en die a. 12 maanden of langer werkloos zijn en geen inkomsten uit arbeid hebben ontvangen of; b. 50 jaar of ouder zijn of; c. (gedeeltelijk) arbeidsbelemmerd zijn of; d. jongeren tot 27 jaar die geen startkwalificatie hebben behaald. 8. De loonkostensubsidie is aldus een middel om werkgevers over de streep te trekken een langdurige werkloze, een oudere medewerker, een arbeidsbelemmerde of een jongere zonder startkwalificatie in dienst te nemen. Hoogte en duur loonkostensubsidie De duur van de van de loonkostensubsidie is gekoppeld aan de duur van de arbeidsovereenkomst. De loonkostensubsidie wordt gedurende maximaal 6 maanden verstrekt, uitgaande van een regulier dienstverband van minstens 12 maanden of gedurende maximaal 3 maanden, uitgaande van een regulier dienstverband van minstens 6 maanden. De hoogte van de loonkostensubsidie is 50% van het wettelijk van toepassing zijnde wettelijk minimumloon. Een hogere loonkostensubsidie is namelijk niet toegestaan omdat de subsidie anders als staatssteun aangeduid zou kunnen worden.
16
Voorliggende voorziening Indien er sprake is van een voorliggende voorziening, bijvoorbeeld loonkostensubsidie van het UWV, gaat deze regeling voor.
Generieke regeling De loonkostensubsidie zoals die wordt gehanteerd is een generieke regeling. Elk bedrijf of onderneming, ongeacht de vestigingsplaats van de onderneming of de plaats van tewerkstelling van de werknemer, kan een beroep doen op subsidie wanneer deze onderneming een uitkeringsgerechtigde in dienst neemt. Er is dan ook geen sprake van staatssteun. Er profiteren geen specifieke bedrijven of sectoren van.
2.12. Werken met behoud van uitkering/ Workpool Indien de cliënt niet kan worden bemiddeld naar een werkervaringsplaats dan wordt hij/zij aangemeld bij de workpool. Dit is een traject waarbij cliënten onder begeleiding in een productiehal eenvoudige productiewerkzaamheden doen. Het is een nagebootste werkomgeving waarbij alle basale werknemersvaardigheden aan de orde komen. Het voornaamste doel is het behouden van arbeidsritme en aanleren van basale vaardigheden. Werken met behoud van uitkering is primair gericht op het opdoen van algemene vaardigheden, die noodzakelijk zijn om betaalde arbeid te verrichten. Hierbij moet gedacht worden aan het wennen aan regelmaat en werkritme en aan het werken in teamverband. Het oogmerk is derhalve niet het leveren van een prestatie aan een werkgever. De activiteiten zijn gezien hun doelstelling per definitie kortdurend en vinden plaats onder begeleiding. Het dagelijks bestuur van de Regionale Sociale Dienst dient vooraf te toetsen of geen concurrentievervalsing en of verdringing van reguliere arbeid optreedt. Tot slot zijn ook arbeidsrechtelijke aspecten relevant. Als de feitelijke situatie niet wezenlijk verschilt van een situatie waarbij sprake is van een reguliere dienstbetrekking, kan de uitkeringsgerechtigde via de rechter loonbetaling afdwingen. Werken met behoud van uitkering moet wel van een redelijke omvang zijn. De premie wordt hierbij slechts verstrekt indien de uitkeringsgerechtigde tenminste 18 uur per week werk met behoud van uitkering heeft verricht, tenzij de uitkeringsgerechtigde op basis van een beperktere belastbaarheid, geobjectiveerd aan de hand van een medisch advies, een geringer aantal uren heeft gewerkt. Indien de uitkeringsgerechtigde in het kader van een traject minder maanden werkt met behoud van uitkering dan de termijn van zes maanden, dan volgt een berekening naar rato van het aantal maanden waarin de uitkeringsgerechtigde overeenkomstig het traject onbetaalde arbeid heeft verricht. 2.13. Premie bij werken met behoud van uitkering Op grond van artikel 31, tweede lid onder j kan aan personen uit de doelgroep een premie worden toegekend. Voorwaarde is dat de uitkeringsgerechtigde voldoende heeft meegewerkt aan het vergroten van zijn kans op inschakeling. In het kader van een traject waarin onbetaalde arbeid wordt verricht kan tweemaal per jaar een premie worden toegekend. Voorwaarden voor het verkrijgen van de vergoeding zijn: a. de uitkeringsgerechtigde verricht de onbetaalde arbeid met als primair doel het opdoen van werkervaring en vaardigheden, die noodzakelijk zijn om betaalde arbeid te verrichten. b. de activiteiten vinden plaats onder begeleiding. c. de activiteiten mogen niet leiden tot concurrentievervalsing en/of verdringing van reguliere
17
arbeid. d. de activiteiten worden verricht gedurende tenminste 18 uur per week, tenzij een arts op grond van een arbeids-medische keuring vaststelt, dat de uitkeringsgerechtigde een afwijkend, geringer, aantal uren kan werken. De uitkeringsgerechtigde moet dan wel het maximale aantal belastbare uren werkzaam zijn geweest. De premie bedraagt € 50 per zes maanden of anders naar rato van het aantal maanden waarin de uitkeringsgerechtigde overeenkomstig het traject onbetaalde arbeid heeft verricht. Er bestaat geen recht op premie als de uitkeringsgerechtigde door verwijtbaar gedrag voortijdig het traject werken met behoud van uitkering heeft beëindigd of op ernstige wijze zijn arbeidsinschakeling heeft belemmerd. De premie mag twee keer per jaar achteraf uitgekeerd worden. Bij verwijtbare uitval tijdens het werken met behoud van uitkering de premie wordt geweigerd. Dit is ook het geval als de uitkeringsgerechtigde op ernstige wijze de arbeidsinschakeling belemmerd. Dit is het geval als er sprake is geweest van recidive, volhardend of obstructief gedrag of een verlaging van de hoogste categorie op grond van de Afstemmingsverordening Regionale Sociale Dienst Hoeksche Waard. 2.14. Scholing Als een werkzoekende ondersteuning nodig heeft in de vorm van een opleiding/cursus dan wordt dit in principe alleen gedaan als er een baangarantie is. Tevens worden korte cursussen verstrekt als lening die wordt kwijtgescholden op het moment dat de werkzoekende aan het werk gaat. Bij voorkeur worden opleidingen en/of cursussen ingezet als er vanuit een werkgever een signaal wordt gegeven, dat er behoefte is om een werkzoekende te scholen. (BV een CVA certificaat tijdens een proefplaatsing). 2.15. Werkervaringsplaats Als een cliënt niet geplaatst kan worden naar betaald werk of op een proefplaatsing dan wordt de werkzoekende bemiddeld naar een werkervaringsplaats. Dit is een traject van 3 maanden waarbij de cliënt de kans krijgt relevante werkervaring op te doen om zijn/haar CV te versterken. De periode kan verlengd worden met drie maanden indien wenselijk. 2.16. Onkostenvergoeding vrijwilligerswerk Het dagelijks bestuur kan aan de uitkeringsgerechtigde een onkostenvergoeding voor het verrichten van onbetaalde maatschappelijk nuttige activiteiten verstrekken. 1. De vergoeding wordt slechts toegekend indien het dagelijks bestuur voor het verrichten van de activiteiten vooraf toestemming heeft verleend en voor zolang de activiteiten het verkrijgen van betaalde arbeid niet verhinderen of bemoeilijken en voor zover er geen onkostenvergoeding zoals bedoeld in artikel 31, lid 2 onder k. van de wet van de organisatie of organisaties waarbij het vrijwilligerswerk wordt verricht, is of wordt ontvangen. 2. Voorwaarden voor het verkrijgen van de vergoeding zijn: a. de uitkeringsgerechtigde is naar verwachting binnen een periode van een jaar niet bemiddelbaar in het kader van het verkrijgen van betaalde arbeid: b. de uitkeringsgerechtigde verleent alle medewerking aan een met hem overeengekomen traject of anderszins met hem overeengekomen of aan hem opgelegde activeringsactiviteiten. c. De uitkeringsgerechtigde verricht de onbetaalde maatschappelijke nuttige activiteiten gedurende minimaal vier dagdelen per maand. Een dagdeel wordt vastgesteld op minstens vier aaneengesloten uren. 3. De vergoeding bedraagt bij tenminste vier dagdelen per maand onbetaalde maatschappelijk nuttige activiteiten € 50 per maand.
18
Uitkeringsgerechtigden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt kunnen in het geval zij vrijwilligerswerk verrichten een vergoeding van de in verband daarmee gemaakte onkosten ontvangen. Het verrichten van het betreffende vrijwilligerswerk mag het verkrijgen van betaalde arbeid dan wel de deelname aan andere activeringsactiviteiten niet verhinderen. Een van de organisatie of organisaties reeds ontvangen of nog te ontvangen onkostenvergoeding dient vanzelfsprekend op de door de Regionale Sociale Dienst verstrekte vergoeding in mindering te worden gebracht. Het moet gaan om vrijwilligerswerk van een redelijke omvang. Als ondergrens geldt vrijwilligerswerk gedurende vier dagdelen per maand. Van de uitkeringsgerechtigde kan worden gevraagd om een verklaring van de organisatie waarbij het vrijwilligerswerk wordt verricht betreffende de aard, de duur en de omvang van de activiteiten te overleggen. De berekening van de hoogte van de onkostenvergoeding is gebaseerd op de hoogte van de vergoedingen die in het kader van de premieverordeningen op de peildatum voor het verrichten van vrijwilligerswerk werden verstrekt.
19
