behorende bij het Advies inzake vermijdbaar verzuim wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid

behorende bij het Advies inzake vermijdbaar verzuim wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid

S

• | T l '

1 ^ f"^

SociaalEconomische Raad

AAF AAW ABPW ABW acd AK/ER AMP AMvB ao AOF ARA ARAR Arbvo AWBZ BBA 1945 BPF BW cao CBS CCOZ

— — — — — — — — — — — — — — — — — — — —

COB COROP CPB CRM CSV CW DSO

— — — — — — —

GAB GAK GITP GMD GSD gr iao KB LTD NIPG OPF OSV 0 en W rig RIM rra RWW SER SKR of SRW SOB SPF

— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — —

Algemeen Arbeidsongeschiktheidsfonds Algemene Arbeidsongeschiktheidswet Algemene burgerlijke pensioenwet Algemene Bijstandswet arbeidscomplexendocumentatie Afdelingskas / Eigen-Risicodrager Algemene militaire pensioenwet Algemene maatregel van bestuur arbeidsongeschikt(heid) Arbeidsongeschiktheidsfonds Arbeidsrevalidatie-afdeling Algemeen Rijksambtenarenreglement Arbeidsvoorziening, Directoraat-Generaal voor de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten Buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen 1945 bedrijfspensioenfonds Burgerlijk Wetboek collectieve arbeidsovereenkomst Centraal Bureau voor de Statistiek Stichting Coordinatie van Communicatie met betrekking tot gegevens voor Onderzoek inzake Ziekteverzuim Commissie voor Ontwikkelingsproblematiek van Bedrijven Coordinatiecommissie Regionaal Onderzoeksprogramma Centraal Planbureau Cultuiir, Recreatie en Maatschappelijk Werk, ministerie van Coordinatiewet Sociale Verzekering Centrum voor Vakopleiding van Volwassenen Regeling doorbetaling salarissen aan overheidspersoneel in gevai van ziekte Gewestelijk Arbeidsbureau Gemeenschappelijk Administratiekantoor Gemeenschappelijk Instituut voor Toegepaste Psychologie Gemeenschappelijke Medische Dienst Gemeentelijke Sociale Dienst gehandlcapten reglstratie individuele arbeidsovereenkomst Koninklijk Besluit Loontechnische Dienst Nederlands Instituut voor Praeventieve Gezondheidszorg TNO ondernemingspensioenfonds Organlsatiewet Sociale Verzekering Onden/vijs en Wetenschappen, ministerie van — Registratie individuele gegevens Revalidatle Instituut Muiderpoort te Annsterdam Registratie rei'ntegratie activiteiten Rijksgroepsregeling Werkloze Werknemers Sociaal-Economische Raad Studlekostenregeling Werkzoekenden Scholing in samenwerking tussen overheid en bedrijfsleven Spoorwegpensioenfonds

SPW — SRW of SKR — Stb. — Stcrt. — SVR — Trb. — VRO ^ VUT — WAG — WAM — Wamil — WAO — WRR — WSW ^WWV — ZFW — ZW —

Spoorwegpensioenwet Studiekostenregeling Werkzoekenden Staatsblad Staatscourant Sociale Verzekeringsraad Tractatenblad Volkshuisvesting en Ruimtelijke Ordening, ministerie v a n vervroegde uittreding Ambtelijk concept-wetsontwerp arbeid gehandicapte werknemers Wet Aanpassingsmechanismen Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening militairen Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid Wet Sociale Werkvoorziening Wet Werkloosheidsvoorziening Ziekenfondswet Ziektewet

Bijiage A

Afwezigheid wegens ziel
S}ZR

SociaalEconomische Raad

ISBN 90-6587-030-X

Inhoudsopgave

1. Inleiding

5

2. De inkomensvervangende voorzieningen bij ziekte of arbeidsongeschiktheid 7 2.1 Werknemers bedrijven 7 2.2 Werknemers overheid 10 2.3 Zelfstandigen 12 2.4 Overigen 12 2.5 Verwante wettelijke regelingen 13 3. De wijze van uitvoering van ZW en AAW/WAO en de begeleiding van uitkeringsgerechtigden 15 3.1 Uitvoeringsinstanties 15 3.2 De Ziektewet 16 3.2.1 Omslagleden 16 3.2.2 Afdelingskassen en eigen-risicodragers 18 3.3 De AAW/WAO 19 3.3.1 Algemeen 19 3.3.2 Werkwijze GMD 20 3.3.3 ReTntegratie-activiteiten GMD 21 3.3.4 Voorzieningen ex artikel 57 AAW 23 3.4 Scholingsmogelijkheden voor uitkeringsgerechtigden AAW/WAO 27 3.4.1 Scholingsvoorzieningen van Arbvo 28 3.4.2 Scholingsvoorzieningen in het kader van artikel 57 AWW 30 " 3.4.3 ARA 31 3.4.4 Werkenrode/Hoensbroek 32 4. Afwezigheid wegens ziekte of arfoeidsongeschilctheid 34 4.1 Het ziekteverzuim en zijn ontwikkeling; enkele karakteristieken en tendensen 34 4.1.1 De verzuimregistratie 34 4.1.2 Het ziekteverzuim algemeen 35 4.1.3 Het ziekteverzuim naar geslacht 38 4.1.4 Het ziekteverzuim naar leeftljd 40 4.1.5 Het ziekteverzuim naar bedrijfstak 42 4.1.6 Het ziekteverzuim naar beroepsgroep 46 4.1.7 Het ziekteverzuim naar diagnose 48 4.1.8 Het ziekteverzuim en overige persoons- of functiegebonden omstandigheden 53 4.1.9 Conclusies 53 4.2 Arbeidsongeschiktheid in Nederland en de ontwikkeling daarvan; enkele karakteristieken en tendensen 55 4.2.1 De registratie van arbeidsongeschiktheid 55

4.2.1 De registratie van arbeidsongeschiktheid in Nederland 55 4.2.2 Arbeidsongeschiktheid; enkele algemene karakteristieken en tendensen 56 4.2.3 Arbeidsongeschiktheid naar geslacht en burgerlijke staat 58 4.2.4 Arbeidsongeschiktheid naar leeftijd 58 4.2.5 Arbeidsongeschiktheid naar bedrijfstak 60 4.2.6 Arbeidsongeschiktheid naar beroepsgroep 62 4.2.7 Arbeidsongeschiktheid naar diagnose 64 4.2.8 Arbeidsongeschiktheid en werkgelegenheidssituatie 67 4.2.9 Conclusies 71 4.3 Factoren en beslissingsmomenten weike bepalend zijn voor de afwezigheid wegens ziekte en arbeidsongeschiktheid 73 5. Kosten en financiering van afwezigheid wegens ziekte of arbeidsongeschil
Bijiage A I Overzicht van de bovenwettelijke ziekengeldregelingen en van het in de CAO's bepaalde ten aanzien van (aanvullende) uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid A-1 Bijiage A II Overzicht van bepalingen inzake wijziging of handhaving van functie- of beloningsniveau bij vermindering van verdiencapaciteit zoals opgenomen in collectieve arbeidsovereenkomsten voor bedrijfstakken met ± 5000 of meer werknemers en in regelingen ten behoeve van werknemers in enkele grote ondernemingen A-33 Bijiage A III Inventarisatie van factoren en beslissingsmomenten weIke de afwezigheid wegens ziekte en arbeidsongeschiktheid bepalen A-47 Bijiage A IV Premiepercentages ziekengeldverzekering (omslagleden) in 1979, 1980 en 1981 A-67

1. Inleiding

In de afgelopen decennia is de omvang van het beroep op inkomensvervangende uitkeringen bij ziekte of arbeidsongeschiktheid stark gestegen. Dat komt tot uitdrukking in de toeneming van het aantal personen dat wegens ziekte tijdelijk niet deelneemt aan het arbeidsproces en in de toeneming van het aantal personen dat een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt en veelal gedurende een langere termijn of blijvend niet deelneemt aan het arbeidsproces. Daarnaast kan worden geconstateerd dat ook de tijdsduur van de afwezigheid wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid is toegenomen. De omvang van het beroep op inkomensvervangende uitkeringen is dusdanig gestegen dat het ontwikkelen van een instrumentarium ter beperking van dat beroep noodzakelijk is geworden (volumebeleid). Teneinde een dergelijk instrumentarium te kunnen ontwikkelen wordt in deze bijiage allereerst een beschrijving gegeven van de wettelijke en bovenwettelijke regelingen die voor de onderscheidene groepen van de beroepsbevolking een voorziening bevatten ter vervanging van het arbeidsinkomen bij ziekte of arbeidsongeschiktheid. Voorts wordt aangegeven op weike wijze en door weike instanties de wettelijke regelingen worden uitgevoerd. In aansluiting daarop wordt ingegaan op remtegratie-activiteiten weike thans reeds ter hand worden genomen. Tevens wordt aandacht geschonken aan voorzieningen tot behoud, herstel en bevordering van de arbeidsgeschiktheid waaronder scholingsmogelijkheden ten behoeve van uitkeringsgerechtigden ingevolge de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet (AAW) en/of de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO). Naast een beschrijving van de bestaande regelingen en van de wijze van uitvoering daarvan bevat deze bijiage een analyse van de ontwikkeling van de afwezigheid wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid zoals deze in ons land wordt geregistreerd, alsmede van de mogelijk aanwijsbare oorzaken daarvan. Onderdeel van deze analyse is een aanduiding van de verschillende fasen die bij de afwezigheid wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid zijn te onderscheiden, alsmede een aanduiding van het geheel van beslissingen weike het verzuim en de duur van het verzuim bemvloeden. In het laatste onderdeel van deze bijiage wordt ten slotte aandacht geschonken aan de kosten en de financiering van de verschillende wettelijke voorzieningen tegen inkomensderving bij ziekte of arbeidsongeschiktheid. Deze bijiage draagt derhalve een beschrijvend en analyserend karakter en is opgesteld met het oogmerk de noodzaak van en de

mogelijkheden voor een beleid ter beperking van het beroep op inkomensvervangende uitkeringen wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid aan te duiden.

2. De inkomensvervangende voorzieningen bij ziekte of arbeidsongeschiktheid De inkomensvervangende voorzieningen bij ziekte of arbeidsongeschiktheid zijn te onderscheiden in voorzieningen die gedurende een bepaalde periode (ten hoogste 52 weken) inkomensderving beogen op te vangen en voorzieningen waarop in beginsel voor onbepaaide tijd doch uiterlijk tot aan het bereiken van de 65-jarige leeftijd een beroep kan worden gedaan. Voor de onderscheiden hoofdgroepen van de beroepsbevolking, te weten werknemers bedrijven, werknemers overheid en zelfstandigen zijn deze voorzieningen deels gelijk en deels verschillend. 2.1. Werknemers bedrijven Voor werknemers in het particuliere bedrijfsleven zijn de inkomensvervangende voorzieningen primair geregeld binnen het stelsel van de wettelijk verplichte sociale verzekeringen. De Ziektewet (ZW) voorziet in een uitkering aan de verzekerde werknemer in geval van ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid ten gevolge van ziekte 1) gedurende maximaal 52 weken. De wettelijke uitkering bedraagt 80% van het dagloon, waaronder wordt verstaan het loon dat de werknemer, indien hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geworden, gemiddeld per dag zou hebben kunnen verdienen in het beroep dat hij laatstelijk voor het ontstaan van zijn arbeidsongeschiktheid uitoefende. Per 1 juli 1981 geldt een maximum dagloon van f 245,51. De ZW kent twee wachtdagen, d.w.z. dat overjJe eerste twee ziektedagen geen uitkering wordt gegeven. In aanvulling op deze wettelijk geregelde voorziening kan de wegens ziekte arbeidsongeschikt geworden werknemer veelal aanspraak maken op bovenwettelijke voorzieningen, weike zijn gebaseerd op bepalingen van de ZW dan wel op een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst.

1) Voor de toepassing van deze wet warden onder ziekte mede verstaan: — zwangerschap en bevalling alsmede - gebreken

In artikel 29 en artikel 57 van de ZW is aan de besturen van bedrijfsverenigingen de bevoegdheid gegeven om in de door hen vast te stellen ziekengeldreglementen van het bepaalde omtrent de uitkeringstermijn, het uitkeringspercentage en de wachtdagen in gunstige zin af te wijken. Door bijna alle bedrijfsverenigingen is van deze mogelijkheid gebruikgemaakt. Daarnaast zijn, ook wanneer hierin reeds door de bedrijfsvereniging is voorzien, in vele individuele of collectieve arbeidsovereenkomsten bepalingen opgenomen op grond waarvan op de werkgever de verplichting rust een bepaald percentage van het loon door te betalen gedurende een of meer jaren waarin de arbeidsongeschiktheid

duurt. Deze aanvullende bepalingen wijken af van het bepaalde in artikel 1638c BW, op grand waarvan de werknemer bij ziekte of ongeval 'voor een betrekkelijk korte tijd' 1) aanspraak behoudt op het vastgestelde loon, verminderd met het ontvangen bedrag aan ziekengeld. Een overzicht van de bovenwettelijke voorzieningen, vervat in de ziekengeldreglementen van de bedrijfsverenigingen en in de cao's, is opgenomen in bijiage A I. Indien de werknemer 52 weken onafgebroken arbeidsongeschikt is geweest heeft hij in aansluiting op deze periode, bij voortdurende arbeidsongeschiktheid, aanspraak op een uitkering ingevolge de AAW en de WAO. In artikel 5 AAW en artikel 18 WAO wordt het arbeidsongeschikt zijn als volgt omschreven: 'Arbeidsongeschikt, geheel of gedeeltelijk, is hij, die ten gevolge van ziekte of gebreken geheel of gedeeltelijk buiten staat is om met arbeid, die voor zijn krachten en bekwaamheid is berekend en die met het oog op zijn opielding en vroeger beroep hem in billijkheid kan worden opgedragen, ter plaatse, waar hij arbeid verricht of het laatst verricht heeft of op een naburige soortgelijke plaats te verdienen, hetgeen lichamelijk en geestelijk gezonde personen, van dezelfde soort en soortgelijke opieiding, op zodanige plaats met arbeid gewoonlijk verdienen'. De AAW is in tegenstelling tot de ZW en WAO, een volksverzekering; dat wil zeggen dat alle ingezetenen ingevolge deze wet verzekerd zijn. Om aanspraak op een AAW-uitkering te kunnen maken moet een verzekerde aan de volgende voorwaarden voldoen: - de mate van arbeidsongeschiktheid dient ten minste 25% te bedragen; - hij of zij dient ten minste 18 jaar te zijn; - hij of zij dient in het jaar, onmiddellijk voorafgaande aan het intreden van de arbeidsongeschiktheid een bepaald inkomen te hebben verworven uit of in verband met het verrichten van arbeid in het bedrijfs- of beroepsleven. Voor degene die na 1 juli 1981 arbeidsongeschikt is geworden bedraagt dat inkomen f 3.927,69 (=f 15,11 per dag). Tot 1 januari 1980 kon een gehuwde, niet duurzaam gescheiden levende vrouw geen AAW-uitkering ontvangen. Thans heeft zij een eigen recht op uitkering, mits zij op of na 1 oktober 1975 arbeidsongeschikt is geworden en aan de hiervoor genoemde voorwaarden voldoet. De uitkering kan voor gehuwde vrouwen met terugwerkende kracht tot 1 januari 1979 worden toegekend.

II In de literatuur en in de jurispnidentie is de interpretatie van het begrip •betrekl<elijl< l
De hoogte van de AAW-uitkering s t a a t - i n tegenstelling tot die ingevolge' de ZW en de WAO— niet in een rechtstreekse relatie tot het voorheen verdiende arbeidsinkomen van de verzekerde. De uitkering wordt afgeleid van een vast bedrag, de grondslag, weike al naar gelang leef- en gezinsomstandigheden verschillend kan zijn. De algemene grondslag bedraagt per 1 juli 1981 voor personen van 21 jaar en ouder f 70,99 per dag. Voor gehuwden wordt, als 8

het gezamenlijke inkomen uit of in verband met arbeid van de echtgenoten per dag minder dan f 15,11 bedraagt, de grondslag gesteld op f 100,71. Bedraagt het gezamenlijke arbeidsinkomen van de echtgenoten meer dan f 15,11 en minder dan f 30,21 per dag dan wordt de grondslag gesteld op f 83,17. Voor de ongehuwde met een kind beneden 18 jaar vindt een overeenkomstige verhoging van de grondslag plaats indien zijn of haar arbeidsinkomen bij het toekennen van de uitkering is gedaald tot minder dan f 15,11 o f f 30,21 per dag. Werknemers hebben ingevolge de WAO aanspraak op een arbeidsongeschiktheidsuitkering weIke wordt afgeleid van het voor hen vastgestelde dagloon. De voor de individuele werknemer berekende WAO-uitkering wordt slechts uitbetaald indien en voor zover deze de uitkering ingevolge de AAW overtreft. Bij de berekening van de WAO-uitkering geldt een minimum en een maximum dagloon. Deze bedragen per 1 juli 1981 resp. f 115,45 en f 245,51. Het uitkeringspercentage is afhankelijk van de vastgestelde mate van arbeidsongeschiktheid; de in de wet neergelegde relatie is als volgt schematisch weergegeven: Mate van arbeidsongeschiktheid

Uitkeringspercentage. van de AAW-grondslag

Uitkeringspercentages van het WAO-dagloon

15% 1 5 - 25% 25 - 35% 35 - 45% 4 5 - 55% 55 - 65% 6 5 - 80% 80-100%

0 0 20% 30% 40% 50% 65% 80%

0 10% 20% 30% 40% 50% 65% 80%

Bij de bepaling van de mate van arbeidsongeschiktheid wordt ingevolge artikel 12, lid 2, AAW en artikel 2 1 , lid 2 WAO zoveel doenljjk rekening gehouden met de door de arbeidsongeschiktheid verminderde gelegenheid tot het verkrijgen van arbeid. Op grond van de AAW/WAO zijn de bedrijfsverenigingen niet bevoegd bovenwettelijke aanvullende regelingen te treffen. Wei is het mogelijk dat bovenwettelijke aanvullende regelingen op grond van de ZW na afloop van de maximum-uitkeringstermijn van de ZW-uitkering van toepassing blijven. Evenzeer is het mogelijk dat op grond van een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst gedurende korte of langere tijd een aanvulling op de AAW/WAOuitkering wordt gegeven door de werkgever. In bijiage A I is een overzicht opgenomen van bovenwettelijke regelingen die zijn neergelegd in ziekengeldreglementen van bedrijfsverenigingen voor 74 onderscheiden risicogroepen, naar de stand op 1 januari 1980. Voorts is daarin opgenomen een overzicht van bovenwettelijke bepalingen in cao's, die betrekking hebben op ten minste 5000 werknemers. Deze gegevens zijn bijgewerkt naar de stand op 1 januari 1981. Uit het overzicht blijkt dat voor werknemers, vallend onder 19 risicogroepen een

aanvulling op het wettelijke ziekengeld wordt verstrekt tot 100% van het dagloon. Voor 17 risicogroepen geldt een aanvulling tot 90% van het dagloon. Bij 43 risicogroepen worden 2 wachtdagen in aanmerking genomen, terwiji bij 27 risicogroepen 1 wachtdag geldt, waarover in de meeste gevallen na een bepaald aantal dagen verzuim -varierend van 2 tot 15 dagen- alsnog uitkering wordt verstrekt. Een verlengde ziekengelduitkeringsregeling, dat wil zeggen een uitkering met een duur van meer dan 52 weken, geldt ten aanzien van 10 risicogroepen. Van de 55 in het overzicht opgenomen cao's kennen 54 een bepaling die een aanvulling op het wettelijke ziekengeld garandeart tot 100% van het loon. In 28 cao's worden geen wachtdagen in aanmerking genomen en in 26 cao's geldt 1 wachtdag, waarover in vrijwel alle gevallen na 3 tot 14 dagen verzuim het loon wordt doorbetaald. In 31 cao's is een verlengde ziekengelduitkeringsregeling opgenomen. Voorts wordt erop gewezen dat arbeidsovereenkomsten bepalingen kunnen bevatten op grond waarvan het functieniveau of het salarisniveau van de werknemer wordt gegarandeerd. Dergelijke bepalingen kunnen expliciet of impliciet betrekking hebben op de situatie dat de werknemer te kampen heeft met een verminderde arbeidsongeschiktheid en, daarmee samenhangend, een verminderde verdiencapaciteit. Een overzicht hiervan is in bijiage A II opgenomen. Ten slotte wordt erop gewezen dat pensioenregelingen veelal bepalingen bevatten omtrent een invaliditeitspensioen, dat in aanvulling op een AAW/WAO-uitkering zai worden verleend. 2.2. Werknemers overheid Het overheidspersoneel is niet verzekerd ingevolge de ZW en de WAO. Tot het overheidspersoneel worden gerekend degenen voor wie een invaliditeitspensioen ingevolge de Algemene burgerlijke pensioenwet (ABPW), de Algemene militaire pensioenwet (AMP) of de Spoorwegpensioenwet (SPW) is verzekerd. De werkingssfeer van deze pensioenwetten strekt zich uit tot werknemers in dienst van publiekrechtelijke lichamen en instellingen, alsmede tot het onderwijzend personeel. In geval van ongeschiktheid tot werken ten gevolge van ziekte of gebreken kan het overheidspersoneel in eerste instantie aanspraak maken op doorbetaling van het salaris krachtens de regaling doorbetaling salarissen aan overheidspersoneel in geval van ziekte (DSO). De temiijn van deze doorbetaling is in beginsel niet aan een maximum gebonden. Aan ambtenaren in vaste dienst wordt gedurende de eerste 18 maanden van ziekte 100% en daarna 80% van het salaris uitbetaald, voor arbeidscontractanten geldt een termijn van een jaar gedurende weike het salaris voor 100% wordt doorbetaald. Publiekrechtelijke lichamen en instellingen kennen eigen regelingen in geval van kortdurende, althans niet blijvende, ongeschiktheid tot werken wegens ziekte of gebreken. Wat de aanspraken betreft zijn de eigen regelingen van publiekrechtelijke lichamen en instellingen gelijk te stellen met de DSO. 10

In geval van invaliditeit heeft het overheidspersoneel op grond van de ABPW, de AMP of de SPW aanspraak op een ievenslang invaliditeitspensioen, alsmede op een aanvulling van dit invaliditeitspensioen. Het recht op een invaliditeitspensioen ontstaat eerst bij ontslag uit de dienstbetrekking, en wel nadat de betrokken ambtenaar voor zijn betrekking is afgekeurd, dat wil zeggen, nadat is vastgesteld dat de betrokken ambtenaar uit hoofde van ziekte of gebreken blijvend ongeschikt is zijn dienstbetrekking te vervullen. Meestal vindt een afkeuring pas na 18 of 24 maanden na de feitelijke beeindiging van de werkzaamheden plaats. Afhankelijk van de individuele omstandigheden kan een afkeuring ook eerder of later plaatsvinden. Het invaliditeitspensioen wordt ook wel aangeduid als het inverdiende invaliditeitspensioen en wordt berekend op basis van het opbouwbeginsel: voor elk dienstjaar bedraagt de opbouw 1,75% van het gemiddelde ambtelijke inkomen over de laatste twee voile kalenderjaren in actieve dienst bij een maximum van 40 opbouwjaren. Het recht op een aanvulling op het invaliditeitspensioen komt toe aan degene die een invaliditeitspensioen ontvangt op grond van ontslag uit zijn betrekking wegens blijvende ongeschiktheid voor die betrekking en voorts ten gevolge van ziekte of gebreken, geheel of gedeeltelijk, algemeen arbeidsongeschikt is. Deze algemene arbeidsongeschiktheid wordt door de uitkeringsinstantie aan de hand van dezelfde maatstaven vastgesteld als de mate van arbeidsongeschiktheid in het kader van de AAW/WAO. De hoogte van de aanvulling wordt bepaald door de mate van (algemene) arbeidsongeschiktheid, het gemiddelde ambtelijke inkomen over de laatste twee voile kalenderjaren in actieve dienst en door het bedrag van het (inverdiende) invaliditeitspensioen. Zo wordt bij een algemene arbeidsongeschiktheid van 80-100% de aanvulling vastgesteld op het verschil tussen 80% van het gemiddelde ambtelijke inkomen over de laatste twee voile kalenderjaren in actieve dienst en het inverdiende invaliditeitspensioen.

Een ambtenaar kan herplaatsbaar worden verklaard als hij voor zijn 50e jaar wordt afgekeurd voor zijn betrekking, maar nog geschikt is voor een andere passende volledige betrekking. Om herplaatsbaar te kunnen worden verklaard moet voidaan zijn aan de volgende voorwaarden: — de ambtenaar moet op grond van ziekte of gebreken blijvend ongeschikt zijn verklaard voor zijn betrekking; — de betrekking die hij niet meer kan vervullen moet een volledige zijn; — hij moet in staat zijn een andere volledige betrekking te vervullen; — op het moment dat hij ongeschikt wordt verklaard mag de ambtenaar niet ouder zijn dan 50 jaar. Na een herplaatsbaarverklaring wordt de datum van ingang van het invaliditeitspensioen in beginsel 5 jaar opgeschort. 11

Overeenkomstig het karakter van een volksverzekering is het overheidspersoneel ook verzekerd ingevolge de AAW. Omdat de wetgever heeft bepaald dat de eigen regelingen prevaleren, worden de aanspraken op uitkering echter ontleend aan de genoemde wettelijke overheidspensioenregelingen, tenzlj de uitkering berekend near de grondslag voor de AAW hoger is dan de uitkeringen ingevolge de van toepassing zijnde wettelijke overheidspensioenregeling. In alia gevallen geldt dat het bedrag van de uitkering zoals die ingevolge de AAW zou zijn verstrekt door het Algemeen Arbeidsongeschiktheidsfonds (AAF) aan het betreffende pensioenfonds wordt betaald. Daartoe vindt aan het einde van de wachttijd voor de AAW/WAO een beoordeling plaats van de mate van algemene arbeidsongeschiktheid. Evenzo is het overheidspersoneel voor de toekenning van voorzieningen (arbeidsvoorzieningen, genees- en heelkundige voorzieningen, dan wel leefvoorzieningen) aangewezen op de wettelijke overheidspensioenregelingen. De kosten van deze voorzieningen worden door het AAF eveneens aan het betreffende pensioenfonds vergoed. Naast de in het vorenstaande besproken wettelijke regelingen ter zake van inkomensderving bij arbeidsongeschiktheid of invaliditeit bevatten de voor het overheidspersoneel van toepassing zijnde rechtspositieregelingen veelal een bovenwettelijke regeling op grond waarvan aanspraak kan worden gemaakt op een tegemoetkoming. Zo kent het Algemeen Rijksambtenaren Reglement (ARAR), en in navolging daarvan de meeste ambtelijke rechtspositieregelingen, de bepaling dat bij invalidering in en door de dienst (risque professionel) een uitkering wordt gegeven van 12,5% van de pensioengrondslag waarnaar het invaliditeitspensioen is vastgesteld. 2.3. Zelfstandigen Voor de zelfstandige beroepsbevolking bestaat geen wettelijk verplichte regeling inzake de vergoeding van inkomensderving gedurende de eerste 52 weken na het intreden van ziekte of arbeidsongeschiktheid. De zelfstandigen, alsmede hun meewerkende echtgenoten zijn alleen wettelijk verzekerd ingevolge de AAW. Bij gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid bestaat, indien aan de gestelde voorwaarden is voldaan, na de wachttijd van 52 weken aanspraak op een uitkering. Voor een uitzondering op het inkomensvereiste ten aanzien van zelfstandigen wordt verwezen naar paragraaf 2.4. De hoogte van de uitkering wordt bepaald door de op de betrokkene van toepassing zijnde grondslag en door de mate van arbeidsongeschiktheid (zie paragraaf 2.1). Voorts kan de bedrijfsvereniging een zelfstandige in aanmerking brengen voor de voorzieningen van artikel 57 AAW. 2.4. Overigen In het algemeen geldt ten aanzien van het recht op AAWuitkering dat de verzekerde in het jaar voorafgaande aan het intreden van arbeidsongeschiktheid inkomen uit of in verband met 12

arbeid dient te hebben venworven tot een bedrag van ten minste f 3.927,69 (1 juli 1981). Deze regel lijdt uitzondering ten aanzien van de zgn. vroeg-gehandicapten. Als vroeg-gehandicapt worden beschouw^d degenen die bij het bereiken van de 1 7-jarige leeftijd arbeidsongeschikt zijn. Daarnaast geldt ten aanzien van een aantal categorieen een afwijkende regeling ten aanzien van het inkomensvereiste en wel in die zin dat zij geacht worden een inkomen uit of in verband met arbeid te hebben verworven in het jaar voorafgaande aan het intreden van de arbeidsongeschiktheid. Deze categorieen zijn: - de zelfstandigen, die gemiddeld gedurende een 40-urige werkweek werkzaam zijn geweest, doch geen of slechts een gering inkomen hebben verworven; - degenen, die in het jaar voorafgaande aan het intreden van arbeidsongeschiktheid student zijn geweest d.w.z. degenen van wie de voor werkzaamheden beschikbare tijd grotendeels in beslag werd genomen door of in verband met het volgen van onderwijs of een beroepsopleiding, voor zolang de leeftijd van 30 jaar niet is bereikt; - de ongehuwden, van wie de voor arbeid beschikbare tijd (nagenoeg) uitsluitend in beslag wordt genomen door oppassing en verzorging van naaste familieleden. 2.5. Verwante wettelijke regelingen De Wet Sociaie Werkvoor^iening (WSW) bepaalt dat de gemeenten dienen te bevorderen dat personen die niet tot arbeid in het vrije bedrijf of beroep in staat zijn onder aangepaste omstandigheden tegen loon, arbeid kunnen verrlchten. Tevens regelt de WSW de voorwaarden waaronder dit dient te geschieden. Hiertoe stelt de gemeente, voor zover noodzakelijk, werkverbanden in, weike gericht zijn op het uitvoeren van werkobjecten. De WSW is bedoeld voor personen die weliswaar tot arbeid in staat zijn, maar voor wie, in belangrijke mate ten gevolge van bij hen zelf gelegen factoren, de gelegenheid om onder nomnale omstandigheden arbeid te verrlchten ontbreekt of voorshands ontbreekt. De arbeid in WSW-verband dient zoveel mogelijk gericht te zijn op het behoud, het herstel of de bevordering van hun arbeidsgeschiktheid. Voor degenen die in WSW-verband werkzaam zijn en die voorts ter zake van gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid een uitkering ingevolge de AAW/WAO ontvangen, geldt een anticumulatiebepaling in verband met de samenloop van loon en uitkering. De op grond hiervan niet uitgekeerde AAW- en WAO-uitkeringen worden door het AAF resp. het Arbeidsongeschiktheidsfonds (AOF) afgedragen aan 's Rijks kas, ten laste waarvan de kosten van de WSW komen. De groei van het aantal WSW-werknemers is sinds 1977 geleidelijk afgezwakt vergeleken met de periode voordien, zoals blijkt uit tabel 2.1.

13

Tabel 2.1 — Ontwikkeling van het WSW-verband in de periode 1971-1980 Jaar

Jaargemiddelde WSW-bestand

1971 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1979 1980

44.400 46.000 48.800 52.200 56.200 61.400 65.600 69.300 71.600 72.100 (eind mei) 73.700 (eind mei) 1)

Stijgingspercentages t.o.v. voorgaande jaar

+3,6 +6,1 +7,0 +7,7 +9,3 +6,8 +5,6 +3,3 +2,2

1) Voorlopig gegeven. Ontleend aan: Mennorie van Toelichting bij de Rijl<sbegroting voor het jaar 1981, Departement van Sociale Zaken, pagina 77.

De Wet plaatsing minder-vallde arbeidskrachten legt aan de werkgever in wiens onderneming meer dan 20 werknemers werkzaam zijn de verplichting op om bij een personeelsbestand van ten hoogste 50 werknemers ten minste 1 minder-valide arbeidskracht en bij een personeelsbestand van grotere omvang per elk geheel aantal van 50 werknemers ten minste 1 mindervalide arbeidskracht in dienst te hebben. Onder minder-valide arbeidskrachten verstaat deze wet 'personen die ten gevolge van geestelijke of lichamelijke gebreken, kwalen of afwijkingen in aanmerkelijke nnate worden beperkt in de mogelijkheid om door arbeid in hun levensonderhoud te voorzien'. Omtrent de uitvoering van deze wet zijn geen gegevens beschikbaar.

14

3. De wijze van uitvoering van de ZW, de AAW en de WAO en de begeleiding van uitkeringsgerechtigden 3.1. Uitvoeringsinstanties De uitvoering van zowel de ZW als van de AAW en de WAO is opgedragen aan 26 bedrijfsverenigingen. Het bestuur van een bedrijfsvereniging wordt gevormd door de werkgevers- en de werknemersorganisaties in het betreffende onderdeel van het bedrijfs- en beroepsleven. 16 van de 26 bedrijfsverenigingen hebben de administratie opgedragen aan het Gemeenschappelijk Administratiekantoor (GAK). In het kader van de ZW is aan de bedrijfsverenigingen de bevoegdheid gegeven de uitvoering van deze wet te delegeren aan afdelingskassen. Voorts voorzien de statuten van de bedrijfsverenigingen in de mogelijkheid van delegatie aan eigenrisicodragers. Een afdelingskas is een aan twee of meer ondernemingen verbonden fonds waarin het ziekengeldrisico door de werkgevers gezamenlijk met hun werknemers wordt gedragen. Het bestuur van een afdelingskas is paritair samengesteld. De administratie en controle geschieden onder verantwoordelijkheid van de bedrijfsvereniging. Aan de vorming van een afdelingskas worden door de bedrijfsvereniging stringente voorwaarden gesteld. In het bijzonder betreffen deze de instemming die van de zijde van de bij de betrokken werkgevers in dienst zijnde werknemers is vereist. Een eigen-risicodrager is een werkgever die door de bedrijfsvereniging gemachtigd is het ziekengeldrisico geheel voor eigen rekening te nemen, wat ook inhoudt dat geen premie op het loon van de werknemer mag worden ingehouden. Wat de eigen-risicodragers betreft worden door de bedrijfsvereniging eisen gesteld ten aanzien van het aantal personeelsleden en de continuTteit van de onderneming, Tabel 3.1 geeft een inzicht in de ontwikkeling van de verdeling van het aantal werkgevers en de verzekerde loonbedragen voor wat betreft de omslagleden, afdelingskassen en eigenrisicodragers in het kader van de ZW. Daaruit blijkt dat het aantal afdelingskassen en eigen-risicodragers vanaf 1969 is gedaald. Bij de uitvoering van AAW en WAO is een belangrijke taak toebedeeld aan een Gemeenschappelijke Medische Dienst (GMD) weike voomamelijk adviserend werkzaam is ten behoeve van de 26 bedrijfsverenigingen.

15

label 3.1 - Aantal ingeschreven werkgevers en verzekerde loonbedragen (verplichte verzekering) Waarvan: Jaar

Stand per 31 december Afdel ngsklassen

Eigen risicodragers

1

2

3

4

1969 1970 1971 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978

309.281 302.736 292.911 282.577 278.560 273.279 267.973 264.627 264,573 267.744

270 250 237 232 227 222 214 212 193 174

846 828 798 797 800 891 875 741 737 718

Bron: SVR, Verslag van de stand der Ziekengeldverzekaring over 1978, pagina 9.

label 3.1 geeft over de jaren 1969 t/m 1978 een geleidelijke stijging te zien van het verzekerde bedrag bij omslagleden ten opzichte van het totale verzekerde bedrag. Ten aanzien van de afdelingskassen en eigen-risicodragers is een daling van de verzekerde bedragen ten opzichte van het totale verzekerde bedrag te constateren. In percentages: de verzekerde bedragen bij omslagleden, afdetingskassen en eigen-risicodragers bedroegen in 1969 resp. 72,9, 6,7 en 20,4% van het totale verzekerde bedrag. In 1978 bedroegen deze percentages resp. 77,1, 4,3 en 18,6. 3.2. De Ziektewet In deze paragraaf wordt allereerst de uitvoeringsprocedure van de ZW beschreven zoals die in het algemeen door de bedrijfsverenigingen wordt gevolgd ten aanzien van werknemers in dienst van omslagleden. Voor zover de procedure bij de afdelingskassen en eigen-risicodragers hiervan afwijkt, komt deze afzonderlijk aan de orde. 3.2.1. Omslagleden De uitvoering van de ZW door de bedrijfsvereniging kan schematisch in drie fasen worden onderscheiden, te weten: 1. de leke-controle 2. het geneeskundig onderzoek 3. de verdere begeleiding van de verzekerde. Ad 1. De leke-controle In een aantal gevallen geschiedt de verzuimmelding door de verzekerde rechtstreeks bij de bedrijfsvereniging. In het algemeen echter vindt deze plaats aan de betrokken werkgever, die de 16

melding zo spoedig mogelijk doorgeeft aan de bedrijfsvereniging waarbij hij is aangesloten. Afgezien van enige procedureverschillen tussen de bedrijfsverenigingen gaat vervojgens als regal een opdracht tot lekecontrole uit. Deze wordt uitgevoerd door een beambte van de bedrijfsvereniging niet zijnde een medicus. In de meeste gevallen vindt controle zo spoedig mogelijk na ontvangst van de verzuimmelding plaats. Met de leke-controle worden drie doeleinden nagestreefd: controle, informatie-inwinning en vooriichting . De controle betreft de vaststelling of de verzekerde zich conform de voorschriften thuis bevindt en het nagaan of de door de werkgever opgegeven persoonlijke gegevens juist zijn. De informatie-inwinning betreft de beantwoording van enige wetstechnische en medische vragen. De vooriichting betreft het informeren van de verzekerde over de procedure die verder zai worden gevolgd en het beantwoorden van eventuele vragen van de verzekerde. Van een en ander wordt in het controlerapport verslag gedaan. Ad 2. Het geneeskundig onderzoek Binnen een zekere termijn na de verzuimmelding of naar aanleiding van de rapportage op grond van de leke-controle vindt vanuit de bedrijfsvereniging een geneeskundig onderzoek plaats. Per bedrijfsvereniging en van geval tot geval wordt de datum van dit onderzoek bepaald, weike kan varieren van een dag of enkele dagen na de verzuimmelding tot enkele weken nadien. Het geneeskundig onderzoek - en ook de verdere medische begeleiding vanuit de bedrijfsvereniging— is in handen van de aan de bedrijfsvereniging verbonden artsen (verzekeringsgeneeskundigen dan wel contractartsen) 1). Deze adviseren de bedrijfsvereniging over de medische aspecten van de toepassing van de Ziektewet. Dat houdt onder meer in dat de arts zich een oordeel vormt over de vraag of de verzekerde al dan niet in staat is zijn arbeid te verrichten en over het moment waarop de verzekerde weer in staat kan worden geacht zijn werk te hervatten. Van zijn bevindingen brengt de arts verslag uit aan de bedrijfsvereniging.

Ad 3. De verdere begeleiding

V Wat de vorm van de arbeidsverhouding met de bedrijfsverenigingen betreft zijn de verzekeringsgeneeskundigen veelal op arbeidsovereenkomst werkzaam bij de bedrijfsvereniging of ' het admlnlstratiekantoor, terwiji de contractartsen op verrichtingenbasis werkzaam zijn ten behoeve van de bedrijfsverenigingen. Laatstgenoemden kunnen voor meer dan ^en bedrijfsvereniging werkzaam zijn.

Na verloop van enige tijd kan de (verzekerjngs-)geneeskundige zich een oordeel vormen over de vraag of het in het belang van de zieke werknemer moet worden geacht dat deze hem passende arbeid verricht wanneer hij door zijn werkgever of door een andere werkgever daartoe in de gelegenheid wordt gesteld. De bedrijfsvereniging heeft de bevoegdheid om, wanneer de zieke werknemer deze passende arbeid niet verricht, het ziekengeld niet volledig uit te betalen (artikel 30 ZW). Voorts is de bedrijfsvereniging op grond van artikel 65 van de AAW en artikel 71a van de WAO verplicht mededeling te doen aan de GMD van gevallen waarin de arbeidsongeschiktheid langer dan 13 weken voortduurt. Met instemming van de minister van Sociale Zaken worden deze bepalingen niet toegepast. Door de 17

bedrijfsverenigingen en de GMD zijn afspraken gemaakt-in overleg met de SVR— over een andere meldingssystematiek van langdurende verzuimgevallen. Deze afspraken houden in dat de bedrijfsverenigingen langdurende verzuimgevallen overeenkomstig de volgende systematiek - weike vanaf 1 januari 1981 wordt toegepast- melden bij de GMD: - de bedrijfsverenigingen selecteren in de vierde maand systematisch de gevallen waarbij naar hun mening remtegratieactiviteiten in gang kunnen worden gezet en doen daarvan melding aan de GMD; - in de zesde maand beoordelen de bedrijfsverenigingen de overige gevallen nogmaals op re'i'ntegratiemogelijkheden waarbij over niet duidelijke gevallen met de GMD overlegd kan worden; - in de negende maand vindt een vervroegde elnde-wachttijdmelding plaats aan de GMD van alle niet in de vierde en zesde maand gemelde gevallen. De bedrijfsverenigingen kunnen overigens tijdens het eerste jaar van de arbeidsongeschiktheid op elk moment spontaan een bepaald geval melden aan de GMD. De hiervoor beschreven meldingssystematiek heeft betrekking op arbeidsongeschikten die een uitkering ingevolge de ZW ontvangen en betreft derhalve alleen de werknemers in het bedrijfsleven. 3.2.2. Afdelingskassen en eigen-risicodragers De controle van verzekerden in dienst van een werkgever die ltd is van een afdelingskas of die het ZW-risico zelf draagt, wordt in beginsel door de afdelingskas of de eigen-risicodrager - in het vervolg afgekort AK/ER — zelfstandig uitgevoerd. De bedrijfsvereniging waaronder de AK/ER ressorteert stelt regelen op waaraan de controle moet voldoen en blijft de uiteindelijke verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de ZW dragen. Het beleid ten aanzien van vorm en inhoud van de controle wordt binnen het regelgevende kader van de bedrijfsvereniging door de AK/ER's zelf bepaald en uitgevoerd. Slechts een deel van de AK/ER's voert de controle geheel zelfstandig gedurende de gehele ZW-periode uit. In het overgrote deel wordt op enigerlei wijze samengewerkt met de bedrijfsvereniging of met het GAK wat inhoudt dat de controle voor een deel of volledig is overgedragen aan het GAK of de bedrijfsvereniging. In dit verband zijn drie samenwerkingsvormen te onderscheiden: — de controle wordt vanaf de eerste ziektedag overgedragen aan de bedrijfsvereniging; — de controle wordt voor alle verzekerden na een bepaalde periode -varierend van 10 tot 40 w e k e n - overgedragen aan de bedrijfsvereniging; — voor afzonderlijke groepen van verzekerden, onderscheiden naar bedrijfsonderdeel, woonplaats of aard van het dienstverband, wordt op uiteenlopende tijdstippen de controle overgedragen aan de bedrijfsvereniging; dit laatste hangt in belangrijke mate samen met de organisatie van de geneeskundige dienst van het bedrijf. 18

Alleen de AK/ER's die de controle geheel of nagenoeg geheel zelf uitvoeren kunnen daaraan een eigen vorm en inhoud geven. Dit komt vooral tot uiting in de fasering, de aard en de strekking van de controle, de procedures die gevolgd worden en door wie de controle wordt uitgevoerd, in de praktijk dikwijis een bedrijfsgeneeskundige dienst. 3.3. DeAAW/WAO 3.3.1. Algemeen De uitvoering van de AAW en de WAO geschiedt door en onder verantwoordelijkheid van de bedrijfsvereniglngen. Hierbij is een belangrijke taak weggelegd voor de Gemeenschappelijke Medische Dienst weike door de Federatie van Bedrijfsvereniglngen is opgericht. De bedrijfsvereniglngen zijn wettelijk verplicht de GMD om advies te vragen waar het gaat om: - de beoordeling van de mate van arbeidsongeschiktheid in de zin van de AAW/WAO; - de beoordeling van de wenselijkheid van voorzieningen tot behoud, herstel of ter bevordering van de arbeidsgeschiktheid, genees- en heelkundige voorzieningen en voorzieningen tot de verbetering van de levensomstandigheden. Daarnaast zijn de bedrijfsvereniglngen verplicht tijdens de wachttijd AAW en WAO mededeling te doen van gevallen waarin arbeidsongeschiktheid wegens ziekte voortduurt (zie onder paragraaf 3.2.1, ad 3). Ingevolge de samenwerkingsafspraken tussen de GMD en de bedrijfsvereniglngen, neemt de GMD alleen die gevallen in behandeling waarbij de specifieke (medische en arbeidskundige) deskundigheid waarover de GMD beschikt aan de orde moet komen. Hierbij valt onder meer te denken aan personen - voor wie een voorziening getroffen moet worden; - bij wie zich revalidatieaspecten voordoen; - voor wie begeleiding naar (andere) arbeid aan de orde is. Voor de personen die bij de bedrijfsvereniging in behandeling blijven, brengt de GMD weliswaar advies ult, maar op basis van door de bedrijfsvereniging verstrekte gegevens. Deze formele adviezen worden aangeduid met 'groep 1 adviezen' en hebben betrekking op wezenlijk te onderscheiden situaties en personen, namelijk: - op degenen, bij wie aan het einde van de wachttijd AAW/WAO (d.w.z. na 1 jaar arbeidsongeschiktheid) naar de venwachting van de bedrijfsvereniging vrij spoedig volledige werkhervatting plaats zai vinden; en - op degenen, van wie de bedrijfsvereniging verwacht dat zij blijvend 80-100% arbeidsongeschikt zullen zijn. In de overige gevallen brengt de GMD advies uit dat (mede) is 19

gebaseerd op eigen waameming en beoordeling. De desbetreffende adviezen worden aangeduid als 'groep 2 adviezen'. Voor de gevallen waarin niet zonder meer duidelijk is hoe de specifieke deskundigheid van de GMD zinvol ingeschakeld kan worden, bestaat er een zgn. selectie-overleg (S-overleg): in mondeling overleg tussen functionarissen van de bedrijfsvereniging en de GIVID wordt beslist bij weike groep de belanghebbende wordt ingedeeld. In 1979 is gerealiseerd dat alle bedrijfsverenigingen aan het S-overleg deelnemen. De mate van betrokkenheid van de GMD bij de uitvoering van.de AAW/WAO, alsmede de tijdsfase waarin de GMD wordt betrokken bij een verzuimgeval, blijkt uit het volgende overzicht van het werkaanbod van de GMD over het jaar 1979 (zie tabel 3.2). Tabel 3.2 - Werkaanbod GMD vanuit bedrijfsverenigingen in het jaar 1979 Spontane meldingen (d.w.z. tijdens wachttijd) Adviesaanvragen einde wachttijd (waarvan ca. 60% formele adviesaanvragen groep 1) Adviesaanvragen, schattingen ingeval van herziening, intrekking of heropening uitkering (waarvan ca. 45% formele adviesaanvragen groep 1)

9.303 95.216

69.866

Adviesaanvragen voorzleningen (waarvan ca. 8% formele adviesaanvragen groep 1)

91.144

Overige adviesaanvragen (waarvan ca. 95% formele adviesaanvragen groep 1)

19.453

Totaal op initiatief bedrijfsverenigingen

284.962

Bron: GMD-jaarverslag over 1979.

Uit deze gegevens komt naar voren dat de GMD in veel gevallen in een laat stadium of slechts zijdelings bemoeienis heeft met een uitkeringsgerechtigde. Er wordt evenwel op gewezen dat de cijfers in de tabel betrekking hebben op het jaar 1979, waarin de samenwerkingsafspraken, als vermeld in paragraaf 3.2.1, ad 3, nog niet tot stand waren gekomen. 3.3.2. Werkwijze GMD Een adviesaanvrage, die bij de GMD binnenkomt, wordt met de bijbehorende gegevens geregistreerd in de registratie individuele gegevens (rig). Na ontvangst van het formele advies van de GMD houdt de bedrijfsvereniging de groep-1-gevallen onder haar beheer. Indian zich naderhand een meldingsaspect voordoet kan opnieuw advies worden ingewonnen bij de GMD. Een meldingsaspect doet zich voor wanneer de bedrijfsvereniging medisch of arbeidskundig onderzoek dan wel revalidatie- en remtegratie-activiteiten van de GMD mogelijk of gewenst acht. De behandeling van de zogeheten groep-2-gevallen wordt ter 20

hand genomen door een team van de GMD, bestaande uit een wetstechnisch beoordelaar, een verzekeringsgeneeskundige en een arbeidskundige. Dit team is verantwoordelijk voor het opstellen van de GMD-adviezen. Daartoe wordt opdracht gegeven een medisch en/of arbeidskundig onderzoek te verrichten, dat al dan niet wordt gevolgd door een medisch-specialistisch onderzoek. Op basis van de aldus verkregen informatie besluit het team tot: a. het uitbrengen van een schattingsadvies, d.w.z. het geven van een oordeel over de mate van arbeidsongeschiktheid; b. het uitbrengen van een voorzieningenadvies, al dan niet in samenhang met een schattingsadvies; c. het nagaan van mogelijkheden van remtegratie. In het kader van de opsporing van remtegratiemogelijkheden wordt onderzocht of herplaatsing bij de oude werkgever mogelijk is, dan wel of werkhervatting langs andere wegen is te realiseren. Met het oogmerk te kunnen nagaan weike functies betrokkene nog uit kan oefenen heeft de GMD een arbeidscomplexendocumentatie (acd) ontwikkeld. Hierin is een groot aantal functies naar belastinggraad opgenomen, waarbij rekening wordt gehouden met opieiding, leeftijd, enz. Met behulp hiervan kan worden vastgesteld voor weIke functie(s) betrokkene -gezien zijn belastbaarheid, waartoe ook potentiele omscholings- en revalidatiemogelijkheden worden gerekend - in aanmerking komt. Bij het zoeken naar een andere opiossing dan terugkeer bij de oude werkgever staat de samenwerking met het Gewestelijk Arbeidsbureau (GAB) centraal. Door middel van de door de GAB's ingestelde gehandicaptenregistratie (gr) kunnen de vraag naar en het aanbod van, eventueel aangepaste, arbeid ten behoeve van gehandicapten op elkaar afgestemd worden. Voorts kan de GMD de hulp inroepen van andere instanties weIke zich met arbeidsrevalidatie en -remtegratie bezighouden. 3.3.3. Remtegratie-activiteiten GMD De remtegratie-activiteiten van de GMD omvatten de handelingen weIke erop gericht zijn de aanwezige restcapaciteit bij uitkeringsgerechtigden tot ontplooiing te brengen door middel van het verrichten van werkzaamheden in dienstverband of in een zelfstandige beroepsuitoefening. Sinds 1973 wordt door de GMD wat betreft de begeleiding naar een arbeidsplaats een actiever beleid gevoerd. Teneinde de remtegratie-activiteiten te kunnen evalueren is een 'registratie remtegratie activiteiten' (rra) ingesteld. Elk geval dat afgesloten wordt - a l dan niet met succes— wordt in dit rra-systeem geregistreerd. De in de rra opgenomen gevallen hebben betrekking op twee te onderscheiden categorieen van personen: - degenen, die ten tijde van het eerste arbeidskundig onderzoek het werk reeds geheel of gedeeltelijk hebben hervat, en 21

- degenen, die ten tijde van het eerste arbeidskundig onderzoek (nog) niet werken. Bij de eerstgenoemde groep beperken de remtegratie-activiteiten zich doorgaans tot het vaststellen of de hervatte of aanvaarde werkzaamheden overeenstemmen met de mogelijkheden van betrokkene en in weike mate er sprake is van een verschil in loonwaarde tussen de huidige werkzaamheden en de vroeger verrichte arbeid. In een groot aantal gevallen is voor deze groep niet meer dan een arbeidskundig onderzoek nodig, resulterend in een advies omtrent de mate van arbeidsongeschiktheid. Tabel 3.3 geeft een aanduiding van de werkkring van de in totaal 12.950 personen die ten tijde van het eerste arbeidskundig onderzoek reeds aan het werk waren in het jaar 1979. Tabel 3.3 — Werkkring ten tijde van het eerste arbeidskundig onderzoek, 1979 werkkring

aantal

Loondienst oude werkgever (vrlje bedrijf) Loondienst nieuwe werkgever (vrije bedrijf) Zelfstandige Djenstverband WSW totaal

7.297 1.742

3.574 337 12.950

Bron: GMD-jaarverslag over 1979.

Ten behoeve van de in het rra-systeem opgenomen belanghebbenden die ten tijde van het eerste arbeidskundig onderzoek nog niet aan het werk waren, heeft de GMD in 1979 verdergaande remtegratie-activiteiten ontwikkeld. Deze activiteiten zijn zeer gevarieerd en verlopen niet volgens een bepaald patroon. Zij omvatten onder meer begeleidingsgesprekken door Tabel 3.4 — Overzicht van de in 1979 afgesloten reihtegratiegevallen, ingedeeld naar werksituatie ten tijde van het eerste arbeidskundig onderzoek en naar werkkring bij het afsluitend arbeidskundig onderzoek Werkkring bij afsluitend arbeidskundig onderzoek

geen werkkring

in loondienst bij oude werkgever

in loondienst bij nieuwe werkgever

zelfstandige

1

2

3

4

dienstverband WSW 5

totaal 6

Aan het werk bij eerste arbeidskundig onderzoek Niet aan het werk bij eerste arbeidskundig onderzoek

854

6.337

1.945

3.440

374

12.950

14.998

1.383

3.104

320

1.093

20.898

totaal

15.852

7.720

5.049

3.760

1.467

33.848

Bron: GMD-jaarverslag over 1979.

22

label 3.5 - Leeftijdsverdeling van belanghebbenden die in 1979 in de RRA werden opgenomen in procenten

leeftijd

15 25 35 45 55

t/m24iaar t / m 34 jaar l / m 44 jaar t / m 54 jaar t / m 64 jaar

totaal (N = )

aan het werk bij eerste arbeidskundig onderzoek

niet aan het werk bij eerste arbeidskundig onderzoek

totaal

1

2

3 12,3 26,0 28,6 24,5 8,6

6,1 14,5 21,3 31,5 26,6 100 (12.950)

100 (20.898)

9,9 21,6 25,8 27,2 15,4 100 (33.848)

Bron: GMD-jaarverslag over 1979.

arbeidskundigen, het opstellen van adviezen ten behoeve van voorzieningen tot behoud of herstel of bevordering van de arbeidsgeschiktheid, het overleg met bemiddelingsinstanties, activiteiten gericht op scholing, alsmede het (doen) verrichten van beroepskeuze- en psychotechnische onderzoeken. Van de totaal 20.898 belanghebbenden voor wie verdergaande reVntegratie-activiteiten zijn ontwikkeld, hebben 5.900, ofwel 28%, uiteindelijk een werkkring aanvaard. In 657 gevallen is besloten tot een of andere vorm van opieiding of onnscholing. Daarnaast zijn 393 belanghebbenden geplaatst op een instituut van de Arbeidsrevalidatie Afdeling (ARA) waar de mogelijkheld wordt geboden om de affiniteit en de capaciteit tot het verrichten van een bepaald soort werk te onderzoeken (zie paragraaf 3.4.3). 3.3.4. Voorzieningen ex arti/cel 57 AAW Ingevolge artikel 57 van de AAW is de bedrijfsvereniging bevoegd de verzekerde, degene die verzekerd is geweest, degene die de wachttijd van 52 weken doormaakt, alsmede degene die een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt of heeft ontvangen, in aanmerking te brengen voor - voorzieningen tot behoud, herstel of bevordering van de arbeidsgeschiktheid (artikel 57, lid 1); - genees- en heelkundige voorzieningen (artikel 57, lid 1); - voorzieningen weike strekken tot verbetering van de levensomstandigheden (artikel 57, lid 2). Voor het inwerkingtreden van de AAW (1 oktober 1976) konden uitsluitend de loontrekkenden in het kader van artikel 6 0 van de WAO voor voorzieningen in aanmerking komen. Thans kunnen op grond van artikel 57 AAW ook jeugdigen (beneden 18 jaar) en andere verzekerden die geen recht op een AAW-uitkering hebben (waaronder huisvrouwen), voor voorzieningen in aanmerking komen en kunnen verstrekte voorzieningen ook na het bereiken van de 65-jarige leeftijd worden gecontinueerd. Ten aanzien van 23

de voorzieningen tot behoud, herstel of bevordering van de arbeidsgeschiktheld zai dit laatste echter slechts geschieden indien en zolang de betrokkene in ongeveer gelijke mate aan het arbeidsproces blijft deeinemen. Het arbeidsongeschikt zijn is niet een noodzakelijke voonwaarde cm voor voorzieningen in aanmerking te komen: ook in de wachttijd in het kader van AAW/WAO of voordat een situatie van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid feitelijk is ingetreden kan een voorziening worden toegekend. De toekenning van voorzieningen is gericht op de individuele omstandigheden van de verzekerde. Dat betekent dat in beginsel aileen de belanghebbende gebruik zai kunnen maken van de voorziening en dat deze voorziening wordt beeindigd wanneer de handicap niet meer aanwezig is. Aanvragen ten behoeve van voorzieningen worden niet toegekend wanneer deze: - algemeen gebruikelijk zijn, in die zin dat zij kunnen worden aangemerkt als aanschaffingen of uitgaven die door iedereen (moeten) worden gedaan, dan we! - voor de belanghebbende, gezien zijn inkomen als algemeen gebruikelijk kunnen worden aangemerkt; dit komt tot uitdrukking doordat bij een aantal voorzieningen tot verbetering van de levensomstandigheden (zeals telefoon en vervoer) een inkomensgrens wordt gehanteerd in die zin dat wanneer het inkomen de gestelde grens te boven gaat de voorziening als algemeen gebmikelijk beschouwd wordt. Voorzieningen kunnen in het algemeen slechts verstrekt worden voor zover deze niet behoren tot de in de Ziekenfondswet (ZFW) en de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ) geregelde verstrekkingen, dat wil zeggen niet behoren tot het terrein van de gezondheidszorg. Ten aanzien van de volgende voorzieningen is hierop echter een uitzondering gemaakt: a. medische hulpmiddelen; b. speciale middelen om te lezen; c. speciale hoortoestellen; d. (in bepaalde omstandigheden:) tandheelkundige hulp; e. psycho-analyse en/of-therapie; f. zuurstofcylinders; g. extra dieetkosten; h. verblijf in een sluisinternaat of herstellingsoord.

1) Advies inzake afbakening voorzieningen ex art. 57 AAW en verstrekkingen op grand van de ZFW en de AWBZ: Uitgave van de Ziekenfondsraad 1976, pagina 74.

Deze voorzieningen kunnen, indien en voor zover zij niet of niet volledig door de ZFW of de AWBZ worden verstrekt, vanuit de AAW worden verstrekt. Voor de onder a t/m e genoemde voorzieningen geldt dat echter aileen voor zover zij strekken tot behoud, herstel of bevordering van de arbeidsgeschiktheld. Door de Ziekenfondsraad is in zijn advies van 24 juni 1976 1) gewezen op de noodzaak om bij de toekenning van verstrekkingen in het kader van de ZFW of de AWBZ rekening te houden met de arbeidssituatie. Thans wordt nader bezien in 24

hoeverre daarvoor in de ZFW en de AWBZ opiossingen kunnen worden gevonden. Vooralsnog zaI de AAW complementair aan de ZFW en AWBZ de hierboven onder a t/m h genoemde voorzieningen kunnen verstrekken. Naast de afbakening van AAW-voorzieningen ten opzichte van het ten-ein van de gezondheidszorg vindt ook ten opzichte van de beleidsterreinen van de ministeries van Onderwijs en Wetenschappen (0 en W), van Cultuur, Recreatie en Maatschappelijk Werk (CRM) en van Volkshuisvesting en Ruimtelijke Ordening (VRO) afbakening plaats: voor zover een bepaalde voorziening behoort tot de verstrekkingen ten behoeve waarvan onder verantwoordelijkheid van 6en der genoemde ministeries een regeling is getroffen, mag de toekenning ervan niet plaatsvinden in het kader van de AAW. Zuike regelingen zijn bijvoorbeeld: — de beschikking geldelijke steun huisvesting gehandicapten (VRO); — de bestaande subsidieregelingen ten behoeve van de instellingen voor gezinszorg (CRM); — de bestaande regelingen voor het (buitengewoon) onderwijs (0 en W). (In het kader van de AAW kunnen slechts die voorzieningen worden verstrekt, die een studerende gehandicapte als gevolg van zijn handicap nodig heeft om onderwijs te kunnen volgen, zoals bijvoorbeeld speciale lees- en schrijfhulpmiddelen.) De voorzieningen tot behoud, herstel of bevordering van de arbeidsgeschiktheid op grond van artikel 57, lid 1 AAW, de werkvoorzieningen, zijn te verdelen in voorwaardenscheppende en specifieke werkvoorzieningen. De voorwaardenscheppende werkvoorzieningen hebben niet een directe relatie tot de te verrichten werkzaamheden. Zij dienen om de arbeidsplaats bereikbaar te maken, dan wel om de omstandigheden van de gehandicapte af te stemmen op het verrichten van werkzaamheden. Als voorbeelden hiervan kunnen worden genoemd: voorzieningen ten behoeve van het woon/werkverkeer (auto, taxi, rolstoel), het wegnemen van toegangsbeperkingen (bredere deur, traplift) en de persoonlijke verzorging (aangepast toilet). De specifieke werkvoorzieningen hebben een directe relatie met de werkzaamheden en zijn bedoeld om functiebeperkingen te compenseren die het verrichten van die werkzaamheden anders onmogelijk zouden maken. Voorbeelden hiervan zijn aangepast gereedschap en aanpassingen aan machines. Voorzieningen tot verbetering van de levensomstandigheden kunnen worden verleend indien deze verband houden met ziekte of gebreken en betrekking hebben op: 1. 2. 3. 4. 25

vervoer buitenshuis; vervoer binnenshuis; wonen; algemene dagelijkse levensverrichtingen;

5. communicatie; 6. het voeren van een huishouding; 7. ontspanning of ontwikkeling; 8. herstel, vervanging, onderhoud en reiniging van kleding en beddegoed. Tabel 3.6 - (Jitgebrachte voorzieningsadviezen in 1979, naar wetsart. en naar strekking van het advies totaal (art. 57.2 AAW)

(art. 57.1 AAW)

— Voorzieningen voor het verrichten van arbeid — Voorzieningen voor verplaatsen buiten — Voorzieningen voor verplaatsen binnen — Voorzieningen voor wonen -1 Voorzieningen voor algemene dagelijl<se levensverrichtingen — Voorzieningen voor het huishouden — Voorzieningen voor communicatie — Voorzieningen voor ontwikkeling en ontspanning — Geneeskundige- en heelkundige voorzieningen totaal

toekennend

afwijzend

toekennend

afwijzend

1

2

3

4

5

3.146

1.717

1.429

4.320

1.781

35.391

18.933

60.425

97 289

9 112

4.188 23.045

272 8.371

4.566 31.817

301 125 551

115 38 377

3.527 9.069 2.604

1.017 610 3.345

4.960 9.842 6.877

207

60

61

248

576

25.315

10.015

32.922

13.936

35.330 77.885

32.796

157.539

Bron: GMD-jaarverslag 1979.

Uit tabel 3.6 blijkt dat van de bijna 160.0(X) uitgebrachte voorzieningsadviezen in 1979 meer dan 45.(X)0 adviezen afwijzend waren. Tevens blijkt dat verreweg het grootste deel van de door de GMD uitgebrachte adviezen in het kader van lid 1 van artikel 57 AAW betrekking heeft op genees- en heelkundige voorzieningen en op voorzieningen voor het verplaatsen buitenshuis. De in tabel 3.6 aangeduide 'voorzieningen tot het verrichten van arbeid' hebben betrekking op de eerdergenoemde specifieke werkvoorzieningen. In tabel 3.7 worden deze nader onderscheiden. In tabel 3.8 zijn de aantallen door de GMD uitgebrachte toekennende adviezen over de jaren 1976 Vm 1979 weergegeven. Daaruit blijkt dat het aantal voorzieningsadviezen zeer stark is toegenomen, met name in de eerste jaren na het in werking treden van de AAW op 1 oktober 1976. Deze toeneming heeft zich vooral voorgedaan bij de voorzieningen tot verbetering van de levensomstandigheden, weike mede een aantal 26

Tabel 3.7 - In 1979 door de GMD uitgebrachte toekennende adviezen inzake voorzieningen tot het verrichten van arbeid naar aard van de voorziening — scholing en omscholing — werkaanpassingen — aanpassing werkomgeving — financiele voorzieningen voor zelfstandlge arbeid — overige Totaal

756 154 109 31 667 1.717

Bron: GIWD-jaarverslag, 1979.

voorwaardenscheppende werkvoorzieningen omvatten, en bij de genees- en heelkundige voorzieningen. Het aantal toekennende adviezen betreffende specifieke werkvoorzieningen is in deze jaren aanzienlijk afgenomen. Tabel 3.8 — DoordeGMDuitgebrachte toekennende adviezen inzake:

Voorzieningen tot verbete ring van de levensomstandiglieden Genees-en heelkundige voorzieningen Voorzieningen voor het verrichten van arbeid (de specifieke werkvoorzieningen)

1976

1977

1978

1979

39.876

57.345

82.797

83.775

5.893

11.680

19.176

25.315

2S07

2.215

1.849

1.717

Bron: GMD-jaarverslagen 1976, 1977. 1978 en 1979.

3.4. Scholingsmogelijkheden voor uitkeringsgerechtigden AAW/WAO Scholingsvoorzieningen hebben ten doel kennis en vaardigheden te ontwikkelen die voor de uitoefening van een specifieke taak, functie of beroep vereist zijn. Hierbij worden twee aspecten onderscheiden: - de algemene ontplooiing; — de voorbereiding op de deelname aan het arbeidsproces. Scholing kan worden gezien als een middel om de discrepantie te doen afnemen tussen vraag en aanbod van functies op de arbeidsmarkt wat betreft opieidingsniveau en opieidingsrichting. In beginsel kunnen ten behoeve van uitkeringsgerechtigden AAW/WAO of mogelijk toekomstige uitkeringsgerechtigden scholingsvoorzieningen worden aangeboden vanuit twee richtingen: a. de scholingsvoorzieningen in het kader van het arbeidsmarktbeleid onder verantwoordelijkheid van het ministerie van Sociale Zaken, Directoraat-Generaal voor de Arbeidsvoorziening (Arbvo); 27

b. de scholingsvoorzieningen weike als specifieke werkvoorziening getroffen kunnen worden op grond van de AAW (artikel 57, lid 1) onder verantwoordelijkheid van de GIVID en de bedrijfsvereniging. 3.4.1. Scholingsvoorzieningen van Arbvo De scholingsactiviteiten vanult Arbvo zijn gericht op werkzoekenden of met werkloosheid bedreigde werknemers die slechts met een aanvullende scholing op een voor hen passend niveau in het arbeidsproces kunnen worden opgenomen dan wel gehandhaafd. Het doel is een betere positie te verschaffen ingeval van werkloosheid of dreigende werkloosheid. Een vergoeding van een opieiding zai derhalve niet plaatsvinden wanneer promotle het beoogde doel van de opieiding is. Indien het GAB een scholing wenselijk acht kunnen de kosten van de opieiding en eventuele bijkomende kosten van studiemateriaal en kosten van vervoer worden vergoed. Geen vergoeding kan gegeven worden ten behoeve van een eventuele inkomensderving door belanghebbenden, behalve ingeval een opieiding aan een Centrum voor Vakopleiding van Volwassenen wordt gevolgd. De uitgangspunten voor het scholingsbeleid kunnen als volgt worden samengevat: - de primaire verantwoordelijkheid voor scholing berust bij het bedrijfsleven; - de overheid moet aanvullend en corrigerend optreden; - het beleid is gericht op een snelle arbeidsinpassing; - het scholingsbeleid zaI niet alleen een repressief, maar ook een duidelijk preventief karakter moeten dragen. Hieronder komen, als belangrijkste scholingsinstrumenten van Arbvo, achtereenvolgens aan de order a. Centra voor Vakopleiding van Volwassenen (CW); b. Studiekosten Regeling Werkzoekenden (SRW, ook wel afgekort SKR); c. Scholingsregeling Overheid/Bedrijfsleven (SOB). Tabel 3.9 geeft een overzicht van het aantal gevallen waarin deze drie onderscheiden instmmenten zijn toegepast.

Tabel 3.9 — Toepassing scholingsvoorzieningen

CVV SRW SOB

1977

1978

1979

3370 9246 2562

3680 11685 1979

3982 9909 4684

Bron: t.a.v. de cijfers over 1977 en 1978: Jaarverslag arbeidsmarkt 1979 van het ministerie van Sociale Zaken. t.a.v. de cijfers over 1979: Evaluatie van arbeidsvoorzieningsmaatregelen met betrekking tot de toepassing in 1979 van het nninisterie van Sociale Zaken.

28

Ad a: Centra voor Vakopleiding van Volwassenen (CWj De scholing in het kader van de C W is gericht op: - de opieiding voor een bepaald beroep op latere leeftijd; - de omscholing voor een ander beroep wegens ongeschiktheid voor het huidige beroep; - de bijscholing ingeval van tekortschietende bekwaamheid in het huidige beroep. Het merendeel van de centra verzorgt opieidingen in de metaalsector en in de bouwsector. Binnenkort wordt een tweede centrum geopend ten behoeve van administratieve opieidingen (Maastricht). Het totaal aantal centra zai dan 26 bedragen. De opieidingsduur ligt tussen de 4 en 18 maanden; de deelname aan een opieiding is kosteloos en de deelnemers ontvangen een loondervingsvergoeding. Van het aantal personen dat in 1979 een scholing bij e^n van de centra ontving was 83,6% (= 3.328) werkloos en 2,6% (= 104) minder—valide. In 1979 beeindigden 3.827 personen de opieiding, waafvan 2746 (72%) met gunstig resultaat. Van de minder-validen behaalde 54% een gunstig resultaat. De C W s hebben een gunstig effect op de plaatsingsmogelijkheden: binnen 3 maanden na beeindiging van de opieiding heeft 85% van de cursisten een arbeidsplaats; binnen 6 maanden zelfs 90%. Ad b: Studiekosten Regaling Werkzoekenden (SRW of SKRj De SRW is bestemd voor ingeschrevenen bij het GAB bij wie de inpassing in het arbeidsproces op een voor hen passend niveau door persoonlijke oorzaken of omstandigheden duidelijk wordt belemmerd of bij wie de beroepskennis zodanig is dat hun handhaving in het arbeidsproces bedreigd wordt. Het doe! is dat de betrokkenen een opieiding krijgen voor beroepen waamaar vraag is op de arbeidsmarkt. In principe kunnen alle vormen van onderwijs worden gevolgd. De SRW wordt gefinancierd door het GAB. Een vergoeding voor inkomensderving door betrokkenen is niet in de SRW voorzien. Zij zullen hiertoe veelal op een der sociale verzekeringswetten zijn aangewezen. Het is niet bekend in hoeveel gevallen belanghebbenden een AAW/ WAO-uitkering ontvingen. Van het totaal aantal personen dat in 1979 (9.909) een opieiding aanving was 78% van de mannen en 89% van de vrouwen werkloos. Van de overigen werd 66% met werkloosheid bedreigd. In de helft van de gevallen is de duur van de opieiding langer dan 1 jaar. Ad c: Scholingsregeling Overheid/Bedhjfsleven (SOB) De SOB kan toepassing vinden wanneer: — werklozen in dienst worden genomen om nieuwe of vrijgekomen arbeidsplaatsen te vervullen of

29

- bijscholing noodzakelijk wordt geoordeeld in verband met veranderingen in de functie-inhoud. De SOB betreft doorgaans ad hoc-samenwerkingsprojecten tussen overheid en bedrijfsleven, waarbij de opieidingen meestal plaatsvinden in het bedrijf waar belanghebbenden werkzaam zijn of na de opieiding zullen zijn. De reden voor een scholing in SOB-verband kan gelegen zijn in: - de noodzaak van uitbreiding of vervanging van het personeelsbestand; - de noodzaak van het verbreden van het opieidingsniveau. Zestig procent van degenen die in 1979 een opieiding aanvingen stond in dienstverband met het bedrijf waarbij de scholing werd gevolgd. De gemiddelde scholingsduur bedraagt ruim 3 maanden. In 1979 beeindigden 1.284 personen een opieiding, waarvan 76% (975) met gunstig resultaat. Niet bekend is hoeveel AAW/ WAO-gerechtigden van deze voorziening gebruik hebben kunnen maken. 3.4.2. Scholingsvoorzieningen in het kader van artikel 57 AAW Evenals bij de scholing in het kader van Arbvo is het doel van scholingsvoorzieningen in het kader van de AAW gelegen in het scheppen van mogelijkheden tot inpassing of wederinpassing in het arbeidsproces. Criteria voor de toekenning van een scholingsvoorziening zijn: - de handicap moet zodanig zijn dat terwille van de reTntegratie in het arbeidsproces een opieiding noodzakelijk is; - de opieiding dient erop gericht te zijn dat de verdiencapaciteit, die ten gevolge van ziekte of gebreken verloren is gegaan of dreigt te gaan, wordt hersteld of gecompenseerd; - de belanghebbende moet de capaciteiten hebben de opieiding te voltooien en medisch geschikt zijn het beroep uit te oefenen; - er moet een reele kans zijn in het beroep geplaatst te worden; - de opieiding moet een wezenlijke bijdrage leveren aan de plaatsbaarheid. Tabel 3.10 — GMD-adviezen betreffende scholing en omscholing 1976

1977

1978

1979

toekennendafwijzend

612 354

519 433

659 436

756 368

totaal

966

952

1095

1124

Bron: GMD-jaarverslagen over de jaren 1976 t/m 1979.

De meeste personen ten aanzien van wie in 1979 gunstig is geadviseerd omtrent een scholingsvoorziening, ontvingen een AAW/WAO-uitkering; 18 waren nog in de wachttijd en 83 hadden 30

geen uitkering meer. In 1979 is voor 533 personen een scholingsvoorziening daadwerkelijk gerealiseerd. De scholingsvoorzieningen in het kader van artikel 57 AAW nemen, in vergelijking met het aantal scholingsvoorzieningen vanuit Arbvo, slechts een bescheiden plaats in. Dat vindt zijn oorzaak in een tweetal omstandigheden: a. de AAW-scholingsvoorzieningen zijn gericht op gehandicapten, ten/viji aan de Arbvo-regelingen primair door werklozen wordt deelgenomen en b. de Arbvo-regelingen prevaleren boven de AAW-regelingen, d.w.z. alvorens een AAW-voorziening wordt toegekend, wordt nagegaan of betrokkene voldoet aan de Arbvo-criteria. 3.4.3. Arbeidsrevalidatie Afdeling (ARA) Na een langdurige ziekte of behandeling na een ongeval kan een AAW/WAO-uitkeringsgerechtlgde teneinde zijn arbeidsmogelijkheden te toetsen en hem in de gelegenheid te stellen zich te oefenen in diverse soorten arbeid, worden geplaatst op een ARA van een sociale werkplaats. De betrokkene is gedurende de ARAperiode (nog) geen werknemer in de zin van de WSW, maar blijft uitkeringsgerechtigd krachtens de AAW/WAO. De GMD betaalt een vaste dagvergoeding aan het werkverband voor de kosten van plaatsing in een ARA. De selectie geschiedt door het behandelingsteam van de GMD bestaande uit een verzekeringsgeneeskundige, een arbeidsdeskundige en een wetstechnische beoordelaar. In eerste instantie wordt gekeken of terugplaatsing in het vrije bedrijf tot de mogelijkheden behoort; is dit niet het geval dan komt een eventuele plaatsing in WSW-verband aan de orde. De doelstelling van de ARA is drieledig: a. het onderzoeken van de arbeidsmogelijkheden, gelet op de aanwezige restcapaciteit; b. het gelegenheid geven tot het verkrijgen van arbeidsgewenning; c. het aanleren van bepaalde vaardigheden. De plaatsing in een ARA is vooralsnog beperkt tot handarbeiders. In het hiernavolgende schema is de plaatsingsprocedure aangegeven. Daaruit blijkt dat het behandelingsteam van de GMD in het kader van de ARA een centrals plaats inneemt.

31

Plaatsing in A R A Selectie belanghebbenden door behandelingsteam G M D

plaatsing (aanmelding en beslissing)

ARAiJeriode (onderzoek en begelelding)

ARA-advies

herbeoordeling door behandelingsteam GMD-beslissing

plaatsing vrije bedrijf

SWplaatsing

scholing

blijvend arbeidsongeschikt

verlenging ARA

Bron: 'Waar organisaties elkaar ontmoeten', uitgave van de Uitgeverij van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten 1980.

3.4.4. Werkenrode/Hoensbroek Naar aanleiding van een in 1973 door de GMD en het RIM (Revalidatie Instituut Muiderpoort te Amsterdam) ingesteld onderzoel< naar specifiel<e beroepsopleidingen voor volwassen gehandicapten, is door de overheid besloten mee te werken aan experimenten met beroepsopleidingen voor gehandicapten in de Lucas Stichting voor Revalidatie te Hoensbroek en de Stichting Werkenrode te Groesbeek. Het doel van deze experimenten is het bieden van scholingsmogelijkheden aan gehandicapten teneinde (her-)plaatsing in het arbeidsproces mogelijk te maken. Beide instellingen richten zich op uitkeringsgerechtigden ingevolge ZW, AAWAVAO of een van de regelingen ten behoeve van het overheids- of ondenA/ijzend personeel. 32

De Lucas Stichting verzorgt opieidingen voor volwassenen in de leeftijd van 25 tot 40 jaar, die wegens arbeidsongeschiktheid hun vroegere werk niet meer kunnen verrichten, voor een beroep waarvoor redelijke plaatsingskansen zijn. Er zijn opieidingen in elektronica, fijnmechanica, technisch tekenen en administratieve technieken. De opieidingsduur varieert van 18 tot 24 maanden. De opieidingen geschieden in internaatsverband; zlj kunnen worden afgesloten met een erkend diploma, ongeveer op het niveau van middelbaar beroepsonderwijs. De capaciteit bedraagt 150 plaatsen. De opieidingen in Werkenrode zijn bedoeld voor jong-volwassen gehandicapten van 16 tot 25 jaar, die na het lager onderwijs nog enkele jaren voortgezet ondenwijs hebben gevolgd en voor wie binnen het reguliere onderwijs onvoldoende vervolg-opleidingen beschikbaar zijn. De duur van de opieiding ligt tussen 6 en 18 maanden. Werkenrode kent drie opieidingen: — een cultuurtechnische opieiding (tuinbouw); — een grafische opieiding (klein offset en tekstvenwerking) en — een opieiding in administratieve technieken. Oe totale capaciteit is 30 plaatsen. De plaatsing op de Lucas Stichting en Werkenrode geschiedt op advies van GAB en GMD. De opieidingen worden gefinancierd door het AAF, tenwijl het ministerie van Sociale Zaken een bijzondfere scholingsbijdrage verleent per effectieve scholingsdag. Het schohngsexperiment is op beide instellingen aangevangen op 1 oktober 1979. De looptijd is gesteld op drie jaar.

33

4. Afwezigheid wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid

In dit hoofdstuk wordt een overzicht gegeven van de omvang en betekenis van de afwezigheid wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid; enkele karakteristieken en tendensen in de ontwikkeling hiervan worden besproken. Daarbij wordt aandacht gegeven aan de invloed van een aantal persoons- en functiegebonden kenmerken. Vervolgens wordt een beeld gegeven van het gehele proces van beslissingen weike uiteindelijk de afwezigheid wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid bepalen. De begrippen ziekte en arbeidsongeschiktheid zoals deze in het vervolg worden gehanteerd sporen met het uitkeringsgerechtigd zijn ingevolge de Ziektewet en het uitkeringsgerechtigd zijn ingevolge de AAW/WAO. Dit houdt in dat met afwezigheid wegens ziekte of ziekteverzuim steeds wordt bedoeld de door een uitvoeringsinstantie als zodanig aanvaarde ongeschiktheid wegens ziekte of gebreken tot het verrichten van de eigen functie voor zover deze niet langer duurt dan 52 weken. Met arbeidsongeschiktheid wordt de situatie aangeduid van degene die naar het oordeel van de uitvoeringsinstanties ten gevolge van ziekte of gebreken langer dan 52 weken geheel of gedeeltelijk buiten staat is om met arbeid die voor zijn krachten en bekwaamheid is berekend en die hem met het oog op zijn opieiding en vroegere beroep in billijkheid kan worden opgedragen, te verdienen hetgeen lichamelijk en geestelijk gezonde personen van dezelfde soort en met een soortgelijke opieiding met arbeid gewoonlijk verdienen. Het overzicht beperkt zich overigens tot werknemers in het bedrijfsleven aangezien gegevens met name over overheidspersoneel -voor zover voorhanden- moeilljk vergelijkbaar zijn met de gegevens van werknemers in bedrijven. 4.1. Het ziekteverzuim en zijn ontwikkeling; enkele karakteristieken en tendensen 4.1.1. De verzuimregistratie Het op bovenstaande wijze omschreven begrip ziekteverzuim omvat zowel de ongeschiktheid to,t het verrichten van de werkzaamheden in de eigen functie van voorbijgaande aard, als de meer blijvende arbeidsongeschiktheid gedurende de eerste 52 weken na het intreden ervan. De registratie van landelijke gegevens omtrent het ziekteverzuim vindt plaats bij het Nederlands Instituut voor Praeventieve Gezondheidszorg-TNO (NIPG-TNO), bij de Sociale Verzekeringsraad en sedert enige jaren 34

ook bij de in 1976 opgerichte Stichting Coordinatie van Communicatie met betrekking tot gegevens voor Onderzoek inzake Ziekteverzuim (CCOZ). De verzuimstatistieken van het NIPG-TNO berusten op maandelijkse steekproeven onder de Nederlandse bedrijven waarbij 170.000 tot 300.000 werknemers zijn betrokken. Vanwege een oververtegenwoordiging van industriele bedrijven en een ondervertegenwoordiging van vrouwelijke werknemers zijn deze steekproeven niet representatief voor het gehele Nederlandse bedrijfsleven. De gegevens zijn echter wel snel beschikbaar en indicatief voor de ontwikkeling van het ziekteverzuim in de tijd. De gegevens in de jaarlijkse verslagen over de stand van de ziekengeldverzekering van de SVR berusten op de registratie van ziektegevallen zoals die bij de bedrijfsverenlgingen plaatsvindt en hebben betrekking op alia verzekerden ingevolge de ZW. Het laatstverschenen verslag heeft betrekking op het uitkeringsjaar 1978. Het registratiesysteem zoals dat in het kader van de CCOZ is ontwikkeld, levert relevante informatie over de invloeden van persoonsgebonden en functiegebonden kenmerken op het ziekteverzuim. De deelname vanuit het bedrijfsleven en vanuit overheidsinstanties aan dit registratiesysteem is echter gering en onvoldoende gespreid. In 1979 hebben de CCOZverzuimgegevens betrekking op 13.667 werknemers. Alvorens aan de hand van de verschillende gegevens het ziekteverzuim nader te ontleden wordt erop gewezen dat het ziekteverzuim en zijn ontwikkeling aan de hand van verschillende maatstaven wordt beschreven, te weten: - de verzuimfrequentie: het (gemiddelde) aantal verzuimmeldingen per persoon per jaar; - de verzuimduur: de (gemiddelde) duur van het ziekteverzuim per verzuimgeval uitgedrukt in dagen; - het verzuimpercentage, ook aangeduid als het ziekteverzuim: het (gemiddelde) percentage verzuimde dagen ten opzichte van het totaal aantal (arbeids-)dagen. Uit deze onderscheiding blijkt reeds dat het ziekteverzuim niet als een eenduidig verschijnsel kan worden opgevat. Een bepaald verzuimpercentage kan het resultaat zijn zowel van een hoge verzuimfrequentie bij een korte verzuimduur als van een lage verzuimfrequentie bij een langere verzuimduur. 4.1.2. Het ziekteverzuim algemeen Aan de hand van de verschillende maatstaven wordt in tabel 4.1 een beeld gegeven van de ontwikkeling van het ziekteverzuim tussen 1955 en 1978. De verzuimfrequentie is in de beschouwde periode met meer dan 80% toegenomen. Mannelijke werknemers verzuimden in 1978 gemiddeld tweemaal voor korte of langere tijd. Voor vrouwelijke 35

Tabel 4.1 — De ontwikkeling van het ziekteverzuim tussen 1955 en 1978 1)

1.1

1.2

1.3

Aantal ziekmeldingen per persoon per jaar — mannen — vrouwen Gemiddelde duur per ziektegeval in dagen — mannen — vrouwen % verzuimde dagen — mannen — vrouwen

1955

1965

1975

1978

1,1 1,7

1,5 2,1

1,8 2,8

2,0 3,2

14 10 4,5 4,4

16 10 6,3 5,9

17 14

17 14

8,7 10,7

9,7 12,0

Toename 1955-1978 in procenten

81% 88%

21% 42% 115% 173%

Bron: Bewerkt en ontleend aan NIPG-TNO-ziekteverzuimstatistieken. 1) Zie arbeidsverzuim en arbeidsongeschiktheid, ministerie van Sociale Zaken, februari 1 9 8 1 , pagina 12.

werknemers ward in 1978 een gemiddeld aantal verzuimmeldingen geregistreerd van meer dan drie per jaar. De gemiddelde verzuimduur is in de periode tussen 1955 en 1978 nninder snel gestegen dan de verzuimfrequentie, namelijk voor mannen met 2 1 % en voor vrouwen met 42%. De gemiddelde duur per ziektegeval is in 1978 17 dagen voor mannen en 14 dagen voor vrouwen. Uit tabel 4.2 blijkt dat langdurende ziektegevailen een groot deel van het totaal aantal verzuimde dagen bepalen. In 1977 is.bijna de helft van het aantal verzuimde dagen toe te schrijven aan de 4,3% ziektegevailen met een verzuimduur langer dan 91 dagen (3 maanden). Daartegenover staat dat driekwart van de ziektegevailen niet langer heeft geduurd dan 14 dagen en dat het totaal aantal verzuimdagen dat aan deze ziektegevailen kan worden toegeschreven slechts 18% van het totaal aantal verzuimde dagen uitmaakt.

Tabel 4.2 — Verdeling ziekteverzuim near geregistreerde verzuimduur over 1977 Verzuimduur = aantal ziektedagen vanaf ziekmelding

Aantal ziektegevailen naar verzuimduur in % van totaal aantal ziekmeldingen

Aantal ziektedagen van ziektegevailen naar verzuimduur in % van totaal aantal ziektedagen

Aantal ultkeringsdagen van ziektegevailen naar verzuimduur in % van totaal aantal uitkeringen

(1)

(2)

(3)

(4)

0 — 14 dagen 0 — 4 2 dagen 0 — 9 1 dagen 0 - 1 8 2 dagen meer dan 182 dagen

75,5 90,7 95,7 97,8 2,2

18,1 35,8 51,6 65,0 35,0

13,5 31,4 48,1 62,3 37,7

Bron: Berekeningen SER op basis van: Sociale Verzekeringsraad, Verslag van de stand der ziekengeldverzekering over het jaar 1978, 's-Gravenhage, augustus 1980 J.H. von Eije,De wachtdagen in de Ziektewet, ESB, 3300, 1981, pagina 342 e.v.

36

Het verzuimpercentage ofwel het ziekteverzuim is in de periode tussen 1955 en 1978 bij mannen meer dan verdubbeld en bij vrouwen bijna verdrievoudigd (zie tabel 4.1). De stijging van jaar op jaar is vooral tussen 1965 en 1975 hoog geweest. Zo blijkt uit tabel 4.3 dat de stijging in de jaren 1969 en 1970 meer dan 10% is geweest. Nadien is de stijging van jaar op jaar — zij het niet constant- steeds geringer geweest. Het risicopercentage, d.w.z. het totaal aantal uitkeringsdagen in procenten van het totaal aantal arbeidsdagen, is in de periode 1 9 6 9 - 1 9 7 8 gestagen van 5,4 tot 7,8. Tabel 4.3 — Aantal dagen waarover uitkering is verstrekt ten behoeve van omslagleden, afdelingskassen en eigen-risicodragers gezamenlijk, ingedeeld naar geslacht in 1978 Geslacht Vrouwen

Jaar

Totaal uitkeringsdagen in procenten van het aantal arbeidsdagen (risicopercentage)

Absoluut

%

Absoluut

%

Absoluut

%1)

2

3

4

5

6

7

8

12,3 10,4 0,2 4,5 5,6 7,0 2,6 2,5 1,2 4,5

5,4 6,3 6,2 6,5 6,9 7,3 7,5 7,6 7,7 7,8

X 1 000

X 1 000

1969 1970 1971 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978

Totaal

36.326 38.956 38.017 39.702 41.409 43765 44480 45.261 45.493 47.140

77,1 74,9 72,9 72,9 72,0 71,1 70,3 70,0 69,4 68,9

10 13 14 14 16 17 18 19 20 21

793 083 115 793 122 781 671 443 019 322

X 1 000 22,9 25,1 27,1 27,1 28,0 28,9 29,7 30,0 30,6 31,1

47.119 52,039 52.132 54 4 9 5 57.531 61.546 63.151 64.704 65.512 68.462

1) Wijziging in procenten ten opzichte van het voorafgaande iaar. Bron: SVR, Verslag van de stand der ziekengeldverzekering 1978, peg. 2 5 .

Tabel 4.4 -

Ziekteverzuim 1978 19541956

aantal meldingen, per persoon, per jaar gemiddelde duur verzuimpercentage

1,14

1980, mannen (NIPG)

1978

2,04

1979

1,97

14,4

17,3

17,9

4,5

9,7

9,7

1980 1)

1,92 17,3 9,1 a 9,2

1) Schatting Bron: H. Kruidenier, Afwezig wegens Vereniging voor Arbeids- en Organisatiepsychologie, gehouden op 2 april 1981 (niet gepubliceerd).

37

In de jaren na 1978 is het ziekteverzuim enigszlns gedaald en daze tendens lijkt zich, afgaande op de jongste gegevens van liet NIPG-TNO voort te zetten. Deze daling heeft wat mannen betreft vooral betrekking op een vermindering van het aantai ziektemeldingen per persoon per jaar, maar in 1980 ook op een vernnindering van de gemiddelde verzuimduur (zie tabel 4.4). 4.1.3. Het ziekteverzuim naar geslacht De verzuimfrequentie bij vrouwen is in de periode tussen 1955 en 1978 vrijwel steeds ongeveer 1,5 maal zo groot geweest als bij mannen. Vrouwelijke werknemers verzuimen derhalve vaker dan mannelijke werknemers. De gemiddelde verzuimduur is bij vrouwen echter korter dan bij mannen; in 1978 is de gemiddelde ziekteduur bij vrouwen 14 dagen tegen 17 dagen bij mannen (zie tabel 4.1). Zowei bij mannen als bij vrouwen is de verzuimduur tussen 1955 en 1978 toegenomen. Dat houdt echter niet in dat het aantai verzuimgevallen met een korte verzuimduur in betekenis is afgenomen. Uit tabel 4.5 blijkt namelijk dat 25% van de verzuimgevallen bij mannen in 1968 minder dan 6 (kalender)dagen heeft geduurd, terwiji dit in 1977 bij eenderde van het aantai ziekmeldingen het geval is. Tabel 4.6 geeft een overeenkomstige tendens aan voor vrouwen: in 1968 duurt 25% van de ziektegevallen minder dan 6 dagen tegen 30% in 1977.

Tabel 4.5 — Indeling van het aantai ziektegevallen naar ziekteduur in procenten van het totaal bij mannen, werkzaam bij omslagleden, aangevangen in de jaren 1968 t/m 1977 Aangevangen in Ziekteduur

1 3 dagen t/m 5 dagen 4 t/m 7 dagen 6 t/m 8 t / m 10 dagen 11 t / m 14 dagen 15 t / m 28 dagen 29 t / m 42 dagen 43 t / m 91 dagen 92 t / m 182 dagen 183 dage n of meer doch hersteld binnen de maximum-uitkeringstermijn ZW Uitkering beeindigd wegens bereiken maximum-uitkeringstermijn (als regel met aansluitende aanspraak op WAO) Totaal

1968

1969

1970

1971

1972

1973

1974

1975

1976

1977

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

10,3 14,2 19,4 12,9 13,8 14,2 4,9 5,5 2,1

11,7 16,1 15,2 14,4 14,1 14,3 4,6 5,1 2,0

13,9 17,7 11,0 14,5 12,9 14,9 4,9 5,5 2,1

15,1 18,0 11,4 14,0 12,3 14,3 4,9 5,5 2,1

14,0 17,2 11,8 14,0 12,5 14,6 4,9 5,7 2,3

14,1 17,4 11,6 13,6 12,4 14,9 5,0 5,9 2,3

14,2 17,2 11,6 13,7 12,4 14,8 5,0 5,8 2,3

14,3 17,3 12,0 13,6 12,6 14,4 4,8 5,7 2,3

14,4 17,5 12,3 13,4 12,5 14,2 4,8 5,8 2,3

14,8 17,3 12,1 13,2 12,2 14,3 4,8 5,8 2,3

1,0

0,9

1,0

0,9

1,1

1,0

1,0

1,0

1,0

1,0

1,7

1,6

1,6

1.5

1,9

1,8

2,0

2,0

1,8

2,2

100,-

100,-

100,-

100,-

100,-

100,-

100,-

100,-

100,-

100,-

Bron: S V R , Verslag van de stand der Ziekengeldverzekering over het jaar 1978, pagina 19.

38

Tabel 4.6 — Indeling van het aantal ziektegevallen naar ziekteduur in procenten van het totaal bij vrouwen, werkzaam bij omslagleden, aangevangen In de jaren 1968 t/m 1977 Aangevangen in Ziekteduur

1 t/m 3 dagen 4 t/m 5 dagen 6 t/m 7 dagen 8 t/m 10 dagen 11 t/m 14 dagen 15 t/m 28 dagen 2 9 t/m 4 2 dagen 4 3 t/m 91 dagen 9 2 t/m 182 dagen 183 dagen of meer doch hersteld binnen de maximum-uitkeringstermijn ZW Uitkering beeindigd wegens bereiken maximum-uitkeringstermijn (als regel met aansjuitende aanspraak op WAO) Totaal

1968

1969

1970

1971

1972

1973

1974

1975

1976

1977

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

10,4 14,3 21,3 12,6 13,0 13,6 4,4 6,2 2,3

11,9 15,4 19,0 14,0 12,9 12,1 4,2 6,2 2,6

13,7 15,1 17,2 12,5 12,7 13,1 4,5 6,6 2,8

14,6 15,7 17,1 11,9 12,1 12,8 4,4 6,8 2,8

14,0 15,1 17,5 12,1 12,4 13,1 4,3 6,9 3,0

14,3 15,1 17,5 11,5 12,3 12,9 4,4 6,8 3,0

14,2 15,3 18,0 11,7 12,4 12,5 4,2 6,6 2,9

14,1 15,3 18,3 11,5 12,6 12,3 4,2 6,5 3,0

13,9 15,4 18,8 11,4 12,4 12,2 4,2 6,6 2,9

14,6 15,2 18,3 11,3 12,2 12,3 4,2 6,6 3,0

o»

0,8

0,9

0,9

0,5

1,0

1,0

1,0

1,0

1,0

0,9

0,9

0,9

0,9

1,1

1,2

1,2

1,2

1,2

1,3

100,-

100,-

100,-

100,-

100,-

100,-

100,-

100,-

100,-

100,-

Bron: SVR, Verslag van de stand der Ziekengeldverzekering over het jaar 1978, pagina 19.

Uit deze tabellen kan ook worden opgemaakt dat het aantal ziektegevallen met een langere duur dan 42 dagen (6 weken) in de periode tussen 1968 en 1977 meer is gestegen dan het totaal aantal ziektegevallen. In 1968 heeft 10,3% van de verzuimgevallen bij mannen een langere duur dan 42 dagen en in 1977 11,3%. Bij vrouwen is dit percentage gestegen van 10,4 in 1968 naar 11,9 in 1977. Tevens kan geconstateerd worden dat zowel absoluut als relatief in steeds meer gevallen de maximum-uitkeringstermijn van 52 weken ziekengeld wordt bereikt. Dit geldt voor mannen in sterkere mate dan voor vrouwen. Van de verzuimgevallen die langer dan 6 weken (42 dagen) voortduren zai bij mannen gemiddeld 20% de maximum-uitkeringstermijn bereiken; bij vrouwen is dit 11%. Bij verzuimgevallen met een langere duur dan 3 maanden wordt bij mannen in 40% van de gevallen de maximum-uitkeringstermijn bereikt Voor verzuimgevallen met een langere duur dan 6 maanden geldt dit zelfs voor tweederde van de ziektegevallen. Bij vrouwen zijn deze verhoudingscijfers iets gunstiger, nl. 25% van de verzuimgevallen met een langere duur dan 3 maanden en 57% van de verzuimgevallen met een langere duur dan 6 maanden. De stijging van het ziekteverzuim is in de periode van 1955 tot 1978 bij vrouwen aanzienlijk groter geweest dan bij mannen. Dit verschil in ontwikkeling vioeit vrijwel geheel voort'uit een verschil in ontwikkeling van de gemiddelde verzuimduur, met name tussen 1965 en 1975. Voor de periode 1 9 6 2 - 1 9 7 3 constateert mevr. E.C. Schokking-

39

Siegerist dat de stijging van hiet verzuim bij vrouwen nog gelijk opgaat met de stijging bij mannen 1). De stijging heeft zich dan ook vooral in de jaren vanaf 1973 voorgedaan en wordt nfiede beVnvloed door de toegenomen deelname van vrouwen boven 25 jaar aan het arbeidsproces. Het ziekteverzuim onder vrouwen is in 1978 bijna 1,25 maal zo lioog als Inet overeenkomstige cijfer voor mannen, te weten: 12% voor vrouwen tegen 9,7% voor mannen. Vanaf 1978 is ook bij vrouwen een daling van het verzuimpercentage waar te nemen, namelijkvan 12% in 1978 tot 11,3 in 1980 2). Bovengenoemde verschillen in verzuimfrequentie, verzuimduur en verzuimpercentage tussen mannen en vrouwen gelden niet alleen landelijk, maar ook per bedrijfstak (zie paragraaf 4.1.5 van dit hoofdstuk). Op grond van deze gegevens zijn overigens nog geen conclusies te trekken omtrent de oorzaken van de verschillen in verzuim tussen mannen en vrouwen, omdat ook de leeftijdsfactor, de verschillen in deelneming aan het arbeidsproces en de verschillen in diagnose hun invloeden op deze gegevens doen gelden. De betekenis van de verzuimgegevens voor vrouwen voor het totale verzuim is in de periode van 1969 tot 1978 gestegen van 22,9 naar 31,2% (zie tabel 4.3). Gelet op de toenemende deelname van vrouwen in het arbeidsproces zaI deze relatieve betekenis in de jaren na 1978 nog zijn toegenomen. 4.1.4. Het ziekteverzuim naar leeftijd De verzuimfrequentie bij jongeren is hoger dan bij ouderen. Dat kan worden afgeleid uit een vergelijking tussen de leeftijdsverdeling onder ziektegevallen en de ieeftijdsverdeling onder verplicht-verzekerde werknemers (zie tabel 4.7).

J) Zie: Ziekteverzuim van vmuwelijke werlfnemers, N.I.P.G./T.N.O. Leiden, September 1979, uitgebractit onder auspicien van de Sociale Verzekeringsraad. 2) Zie: H. Kruidenier 1981, t.a.p.

Niet minder dan 65% van de verzuimgevallen bij vrouwen heeft betrekking op personen jonger dan 30 jaar, terwiji dit bij mannen het geval is bij 45% van de verzuimgevallen. Het verzuim bij vrouwen zoals dat in de voorgaande paragraaf van dit hoofdstuk is aangeduid zaI dan ook voor een belangrijk deel worden beinvloed door het verzuim bij jongeren. De verzuimgegevens voor mannen worden meer beTnvloed door het verzuim onder oudere werknemers. Zo heeft bij mannen 12,4% van de verzuimgevallen betrekking op werknemers ouder dan 50 jaar, tenfl/ijl dit percentage bij vrouwen slechts 7,4 bedraagt. Jongeren verzuimen niet alleen lets vaker dan ouderen, maar het aantal verzuimers onder jongeren is relatief gezien ook groter dan onder ouderen. Het aantal personen dat verzuimt in de leeftijd van 25-34 jaar was bijvoorbeeld in 1968 bijna tweederde van het aantal werknemers in deze leeftijdscategorie, tenwijl deze verhouding bij 60-65 jaar lets meer dan de helft bedroeg (zie tabel 4.8). Voorts blijkt uit tabel 4.9 dat het percentage verzuimers onder werknemers in het bedrijfsleven in alle leeftijdscategorieen is toegenomen, maar in de leeftijdscategorie 25-40 jaar meer en tot 40

Tabel 4.7 — Ziektegevallen naar leeftijd en geslacht (1977) iVIannen

Vrouwen

Leeftijdscategorie

Verzekerden

Ziektegevallen

Verzekerden

Ziektegevallen

20 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65

4,9 13,6 17,5 14,9 113 10,2 9,0 7,9 6,2 3,9

15,4 28,7 14,7 9,2 7,8 7,2 6,3 5,6 3,5 1,7

—

8,5 17,7 19,3 15,4 11,1 8,7 6,7 5,3 4,1 2,5 0,5

—

16,9 32,2 16,3 9,1 7,1 6,0 5,0 3,8 2,4 1,0 0,2

100

100

100

100

t / m 24 t / m 29 t / m 35 t / m 39 t / m 44 t / m 49 t / m 54 t / m 59 t / m 64 en ouder

Verzekerden: Aantal WAO-verzekerden naar leeftijd en geslacht op 31 december 1977 in procenten. Bron: GMD-jaarverslag 1979, statistisch deel, pagina 27. Ziektegevallen: Aantal in 1977 aangevangen gevallen met uitkering van verzekerden Ziektewet en omslagleden, gerangschikt naar leeftijdsklasse en geslacht. Bron: SVR, Verslag van de stand der ziekengeldverzekering over het jaar 1978, pagina 22.

Tabel 4.8 — De structuur van het ziekteverzuim naar leeftij'dscategorie in 1968 Leeftijd

Procent verzuimers

Aantal verzuimen per verzuimer

Gemiddelde ziekteduur per geval in dagen

Ziektepercentage

25-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-65

66 62 62 60 58 59 54

2,0 1,9 1,9 1,9 1,8 1,8 1,8

10,2 14,0 15,2 17,9 20,3 22,6 28,4

3,7 4,6 4,8 5,6 5,9 6,4 7,5

Totaal

60

1,9

18,6

5,7

Bron: Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid, Maken wij er werk van?, augustus 1977, pagina 44.

een hoger niveau dan voor de overige leeftijdscategorieen. Het aantal verzuimgevallen per verzuimer onderging nagenoeg geen wijziging. In de betrokken periode hebben derhalve naar verhouding meer werknemers voor kortere of langere tijd verzuimd, maar gemiddeld per verzuimer niet vaker. Dat geldt met name voor jongere werknemers. De geringe daling van het aantal verzuimgevallen per verzuimer bij ouderen kan overigens niet los 41

gezien worden van de stijging van de gemiddelde ziekteduur per verzuimgeval in de betrol
Tabel 4.9 - De stijging van het verzuim per leeftijdscategorie tussen 1959 > en 1969 Leeftijd op 1 januar 1959

25-40 41-55 56-65

Aantal verzuimen per verzuimer

Percentage verzuimers

) % verzu imde dagen

Ziekteduur per geval In dagen

1959

1969

V**)

1959

1969

V

1959

1969

V

1959

1969

V

56 54 48

70 63 55

14 g 7

2,4 2,4 2,1

2,4 2,3 1,9

0 -0,1 -0,2

9,2 13,9 20,6

11,6 16,9 30,0

2,4 3,0 9,4

3,4 5,0 5,7

5,3 6,8 8,6

1,9 1,8 2,9

* ) Voortschrijdende gemiddelden. • * ) V= absoluut verschil 1 9 6 9 - 1 9 5 9 . Bron: W R R , Mal<en wij er werl< van?, pagina 4 7 .

4.1.5. Het ziekteverzuim naar bedrijfstali De betekenis van bedrijfstakgebonden elementen voor het ziekteverzuim kan tot op zekere hoogte worden afgeleid uit de verzuimoverzichten van het NIPG/TNO naar bedrijfssectoren (tabel 4.10) en uit de gegevens omtrent de ziekengeldverzekering ingedeeld naar bedrijfsverenigingen (tabel 4.11). Tabel 4.11 bevestigt in het algemeen de conclusies zoals die in voorgaande paragrafen van dit hoofdstuk naar voren zijn gebracht: - de verzuimfrequentie is in alle bedrijfssectoren bij mannen vrijwel steeds lager dan bij vrouwen; - de gemiddelde verzuimduur is bij mannen vrijwel steeds langer dan bij vrouwen; - het verzuimpercentage is in het algemeen bij mannen steeds lager dan bij vrouwen. De invloed van leeftijdsgebonden kenmerken op het ziekteverzuim per bedrijfssector kan niet worden achterhaald, omdat de verschillen in leeftijdssamenstelling per bedrijfssector voor zowel 42

Tabel 4.10 — Ziekteverzuinn onder werknemers in groepen van Nederlandse bedrljven in 1955, 1970 en 1979 Bedrijfssector — mannen — vrouwen

1955 Scheepsbouw — mannen — vrouwen

(Gemiddelde verzuimduur in dagen)

Verzuimfrequentie (aantal verzuimmeldingen per persoon) 1970

1979

1955

1970

Verzuimpercentage*'' (percentage verzuimde dagen1

1979

1955

1970

1979

12,4

2.4

15

19

43

-

-

-

-

-

-

-

Technische apparaten — mannen — vrouwen

1.0 1,6

1,9 2,9

13 23

13 10

16 13

18 16

33 4,5

8,1 10,4

8,8 13,1

Metaai — mannen — vrouwen

1,2 2.4

1.8 3,1

2.1 23

15 11

17 13

18 17

5,0 73

83 10,8

10,4 12,6

1.2

13 1.8

13 33

17

19 20

15 11

8,2 9,7

7,7 9,7

23 3,1

14 11

15 10

20 16

4,1 4,2

6,4 5,7

11.0 13,6

23

18 10

20 12

26

43 4,7

9,1 9,3

Gas-, Elektriciteits- en waterleidingbedrijven — mannen, — vrouwen

1.1

-

^S

-

19

53

-

9,6

-

-

Rayon — mannen — vrouwen

r- 1,1 1,4

1.6 2,0

Papier — mannen — vrouwen

0,9 1.6

1,7 2,7

Levensmiddelen — mannen — vrouwen

1.3 2,1

13 23

2,2 3.7

13 11

17 15

20 19

4,5 6,1

83 12,0

12.0 193

Chemie — mannen — vrouwen

0,9 1,6

13 23

1,7 33

15 9

18 12

19 15

33 33

73 83

9,0 13,3

Leder, wasdoek — mannen — vrouwen

1,3 2,2

13

23

-

21 8

24 33

18

23

4,4 5.2

93 12,1

Vervoer — mannen — vrouwen

1.4 2,2

13 2,4

2,0 3.1

12 7

18 9

16 9

4,4 4,5

7,2

63

8,7 73

Zuivere administratie Ibanken, verzekeringsbedrijven) — mannen — vrouwen

1,5 2,9

13

2,1 3.7

8 7

11 10

10 9

33

3.0

5,6

5,7 8.4

53 93

Bedrijfsadministratia — mannen — vrouwen

1.0 1.9

1.2 23

13 23

9 6

12 9

16 11

23 33

4,1 5,6

53 8,0

-

13 23

-

20 18

26

-

-

— -

1.4 2.2

13 23

— -

12 9

14 16

— -

Overige bedrijven — mannen — vrouwen

1,5 1,9

13 23

13 23

14 10

17 20

23 21

5,7 5,0

13,7

11.2 15,3

Totaal alia bedrijfsgroepen — mannen — vrouwen

1.2 1.7

1.7 23

2,0

33

14 10

17 12

18 14

43 4,7

73 8.4

9.7 12,0

Bouwmaterialan — mannen — vrouwen Grootwinkelbedrijven — mannen — vrouwen

-

13

-

-

-

10,2 15,5 4.1

53 73

14,4

-

14,9

-

12,7

6,1 11.2

Bron: Nederlands Instituut voor Praeventieve Gezondheidszorg TNO. CBS Maandstatistiek van bevolking en volksgezondheid. 1980, no. 4 , pagina 56—58. D i n verband met de invoering van de WAO per 1 juli 1967 is op die datum de Ongevallenstatistiek komen te vervallen en zijn vanaf die datum alle verzuimgevallen als ziekteverzuim geteld. Voor de vergelijking van het ziekteverzuimpercentage in 1968 en volgende jaren met dat van 1966 en voorafgaande jaren zij opgemerkt dat het ongevallenpercentage in de jaren 1962—1966 voor de mannen gemiddeld 0,7 en voor de vrouwen gemiddeld 0,3 bedroeg.

43

vrouwelijke als mannelijke werknemers niet bekend zijn. Met inachtneming van dit voorbehoud kunnen enige tendensen worden aangegeven over het ziekteverzulm en de ontwikkeling daarvan naar bedrijfstak. Tabel 4.11 — Overzicht van het aantal manjaren en enige daarvan afgeleide gegevens (t.w. meldingsfrequentie, toekenningsfrequentie en risicopercentage) Enige vergelijkende gegevens tietreffende het jaar 1978, tierekend op basis van het aantal manjaren van omslagleden

Aantal manjaren in 1978

Ziektemeldingen

Uitkeringstoekenningon

Uitkeringsdagen

BEDRIJPSVERENIGING

Van alle leden te zamen Igehele BV) Agrarisch bedriif Zuivelindustrie Bouwniiverheid Hour- en meubelindustrie en groothandel in hout Textielindustrie Kledingbedriil Leder- en Jederverwerkende Industrie Grafische Industrie Steen-, cement-, glas- en tceramische Industrie Metaalindustrie en elektrotechnische Industrie Metaalnijvertieid Mijnindustrie Chemische Industrie Tabakverwerkende industrietfn Sakkerstjedrijf Slagersbedriit en vieeswarenbedrljf em. Voedings- en genotmiddelenindustrie Detailhandel en amtiachten Haven- en aanverwante bedrijven enz. Koopvaardij Vervdor Hotel-, restaurant-, C8t6, pension- en aanverwante bedrifven Gezondheid, geesteliike enz. belangen Overheidsdiensten Bank- en verzekeringswezen, groothandel en vrije beroepen Nieuwe Algemene Bedrijfsvereniging Totaal

Van de omslagleden (incl. WW-verzekerden)

Totaal aantal

Pel 100 manjaren (meldingsfrequentie)

Totaal aantal

Per 100 manjaren (toekenningsfrequentie)

Totaal aantal (excl. van verlengde uitkerings-gevallen)

In % van het aantal arbeidsdagen van alle verzekerden te zamen (risicopercentage)

78.118 25.932 287.800

75.736 24.270 287.800

71.632 42.864 494.827

94,58 176,61 171,93

66.396 33.385 475.537

87.67 137,56 166,23

1.203.757 595.824 8.980.953

6.11 9.44 12.00

53.810 32.609

48.639 18441

96.771 41.119

198,96 222,98

89.287 38.073

183,57 206,46

1.484.830 720.802

11,74 16,03

24.200

23 500

60.267

213,90

46.430

197,67

683.470

11,19

9.182 54.457

8.567 51.177

13.547 102.666

158,31 200,61

12.531 99.337

146,44 194,10

275.483 1.224.741

12,38 9,20

31.593

23.464

52.601

224,18

47.479

202,35

904.296

14,82

308.448

129.176

329977

255,45

303.546

234,99

4.655.032

13,86

236.761 13.438 68.843

236.697 S6 43042

465.347 9 92.064

196,60 10,47 21337

427.743 9 73.141

180,71 10,47 169,93

5.656.239 783 1.281.868

9,19 3,50 11,45

12.916 46.937

8.377 45.834

20.980 72.527

250,09 158,24

17.326 62373

206,83 137,18

247.647 914.319

11,37 7.67

38.042

37.928

85.469

225,35

71.057

187,35

953.626

93'

66518 357.124

31.267 290409

60.169 429.309

192,44 14733

48.990 355.167

186,68 122,30

855.479 6.668.030

10,52 7,49

48 868 14 939

37.610 7.276

71.294 3.119

189,56 4237

59.298 2.944

15737 40,46

1.097.175 129.732

11,22 6,86

101.610

79.388

109.029

137,34

99.790

125,70

1.759.134

8,52

58.300

58.300

72.401

124,19

64.909

111,34

1.325.479

8,74

581.050 95.033

548.262 82.282

834.713 266.100

152,25 311,25

555.667 207.378

101,35 252,03

8.206,699 3.692.984

5,76 16,79

693.124

448.745

735.079

16331

529.485

117,99

7.123.558

6,11

157.780

99.838

207.977

208,31

152,373

153,62

2.503821

9,65

3 397.422

2.746.101

4 811.816

3.940.141

62.034 661

Bron; SVR, Verslagvan de stand der ziekengeldverzekeringover het jaar 1978, pagina 100.

1) De bedrijfsvereniging voor het kledingbedrijf met onder zijn verzekerden meer vrouwen dan mannen, waardoor de vergelijking met andere bedrijfsverenigingen een vertekend beeld te zien kan geven.

De verzuimfrequentie is per jaar voor de 26 bedrijfsverenigingen te zamen gemiddeld 175 op 100 verzekerden. Dat blijkt uit de gegevens van het Verslag van de stand van de ziekengeldverzekering over het jaar 1978. De verzuimfrequentie is hoger dan het (andelijk gemiddelde bij de bedrijfsverenigingen voor de textielindustrie, het kledingbedrijf 1), de grafische Industrie, de steenindustrie en aanven^/ante industrieen, de metaalindustrie en elektrotechnische Industrie, de chemie, tabak, het slagersbedrijf, de overheidsdiensten (waaronder de sociale werkplaatsen) en bij de Nieuwe Algemene Bedrijfsvereniging. Uit de gegevens van NIPG/TNO blijkt dat een hoge verzuimfrequentie bij mannen 44

.

Tabel 4.12 — Ziektegevallen naar verzuimduur per bedrijfsvereniging in % van totaal ziektegevallen (mannen)

Bedrijfsvereniging

0 — 14 dagen ( 2 weken)

0 — 42 dagen ( 6 weken)

meer dan 42 dagen { 6 wel<en)

meer dan 182 dagen ( 6 maanden)

Agrarisch bedrijf Zuivelindustrie Bouwnijverheid H o u t - e n IVIeubeiindustrie Textiel Kleding Leder Grafische industrle Steenindustrie Metaalindustrie IVIetaalnijverheid IVIijnen Chemie Tabak Bakkers bedrijf Slagers bedrijf Voedings- en genotmiddelenind. Detailhandel en ambachten Haven Koopvaardij Vervoer Horeca Gezondheid.enz. Overheidsdiensten Bank- en verzekering Nieuwe Algemene BV Alle bedrijfsverenigingen

66,9 65,2 65,2 69,6 63,4 74,5 58,5 79,3 59,4 70,4 76,0

87,8 86,9 87,1 89,6 86,8 89,5 83,0 92,5 85,6 90,0 92,0

12,2 13,1 12,9 10,4 13,2 10,5 17,0 7,5 14,4 10,0 8,0

3,2 3,6 3,2 2,6 2,2 3,2 4,6 2,1 3,3 2,4 2,0

—

—

67,5 69,8 71,5 71,8 663 70,6 60,5 28,7 66,9 61,9 74,6 66,9 74,9 66,9 70,0

88,5 90,2 89,1 91,0 87,9 88,8 85,6 57,4 87,3 84,0 89,9 87,9 90,5 88,0 89,2

.

—

11,5 9,8 10,9 9,0 12,1 11,2 14,4 42,6 12,7 16,0 10,1 12,1 9,5 12,0 10,8

-

2,9 2,2 2,7 2,2 3,2 2,6 3,6 9,4 3,2 3,9 2,9 3,5 2,9 3,2 2,8

Bron: SVR, Verslag van de stand der ziekengeldverzekering over het jaar 1978, pagina 5 6 .

wordt aangetroffen in de sectoren scheepsbouw, metaal, leder en wasdoek en zuivere administratie; bij vrouwen is dit in de sectoren rayon, levensmiddelen, vervoer en zuivere adnninistratie het geval. De verzuimfrequentie is belangrijk lager dan het landelijk gemiddelde bij de bedrijfsverenigingen voor het agrarisch bedrijf, de mijnindustrie 1), detailhandel en ambachten, koopvaardij, vervoer, horeca, gezondheidszorg en maatschappelijke belangen.

1) Bij de bedrijfsvereniging voor de mijnindustrie ontvangt een groot gedeeite van de verzelterden een WAO-uitkering, waardoor de vergelijidng met andere bedrijfsverenigingen een verteltend beeld te zien l
De gemiddelde verzuimduur is bij mannen langer dan het landelijk gemiddelde in de sectoren scheepsbouw, rayon, papier, levensmiddelen, chemie, bouwmaterialen en overige bedrijven; bij vrouwen is dit het geval in de sectoren technische apparaten, metaal, rayon, levensmiddelen, grootwinkelbedrijven en overige bedrijven. Uit de gegevens per bedrijfsvereniging (zie tabel 4.12) blijkt dat bij de bedrijfsverenigingen voor de kleding, metaalnijverheid, gezondheid, geestelijke en maatschappelijke belangen, banken, verzekeringsbedrijven en vrije beroepen driekwart van het aantal ziektegevallen korter duurt dan 2 weken, terwiji bij de bedrijfsverenigingen voor de zuivelindustrie, bouwnijverheid, textiel, steenindustrie, haven, koopvaardij en horeca minder dan tweederde van het aantal ziektegevallen korter duurt dan 2 weken. 45

Langdurend verzuim (langer dan 6 weken) komt vooral voor bij de bedrijfsverenigingen leder, steenindustrie, haven, koopvaardij en horeca (meer dan 14% van het aantal ziektegevallen) en bij de bedrijfsverenigingen voor d ^ zuivelindustrie, bouwnijverheid, textiel en yervoer (12,5-14% van het aantal ziektegevallen). Het verzuimpercentage onder mannen is in de sectoren scheepsbouw, papier, levensmiddelen, leder en wasdoek, alsmede in de bouwmaterialensector belangrijk hoger dan het gemiddelde over alle sectoren. Voor vrouwen is dit het geval bij de sectoren levensmiddelen en overige bedrijven (zie NIPG/TNOverzuimgegevens in tabel 4.10). Een belangrijk lager dan gemiddeld verzuimpercentage komt bij mannen voor in niet-industriele bedrijfssectoren, zoals gas-, elektriciteits- en waterleidingbedrijven, zuivere administratie, bedrijfsadministratie en grootwinkelbedrijven. Bij vrouwen kan hetzelfde geconstateerd worden in de sectoren gas-, elektriciteiten waterleidingbedrijven, vervoer, zuivere administratie en bedrijfsadministratie. Voor wat betreft de bedrijfsverenigingen is een relatief hoog ziekteverzuim te constateren bij de bedrijfsverenigingen voor de zuivelindustrie, de bouwnijverheid, de hout- en meubelindustrie, de textielindustrie, het kledingbedrijf de leder- en lederverwerkende Industrie. Het verzuim is daarentegen relatief gering bij de bedrijfsverenigingen voor het bank- en verzekeringswezen, de gezondheid, geestelijke en maatschappelijke belangen, de horeca, het vervoer, de koopvaardij, detailhandel en ambachten, het bakkersbedrijf en het agrarisch bedrijf. Uit dit overzicht komt als algemene tendens near voren dat het ziekteverzuim (het verzuimpercentage) hoger is bij de bouwnijverheid en in de industriele sectoren dan in de dienstverlenende sectoren. De verschillen in het ziekteverzuim tussen de bedrijfstakken hangen vooral samen met de verschillen in de gemiddelde verzuimduur per bedrijfstak. Het trekken van conclusies wordt echter bemoeilijkt omdat de samenstelling van het werknemersbestand naar leeftijd in de onderscheidene bedrijfssectoren niet bekend is. 4.1.6. Het ziekteverzuim naar beroepsgroep Sommige bedrijfsverenigingen en risicogroepen binnen bedrijfsverenigingen kennen afzonderlijke premiepercentages voor de Ziektewet voor bepaalde beroepsgroepen. Zo kennen de risicogroepen bouwbedrijf, schildersbedrijf, en baggerbedrijf binnen de bedrijfsvereniging voor de bouwnijverheid afzonderlijke premiepercentages voor administratief en leidinggevend personeel en overige werknemers. Bij de risicogroep sigarenindustrie binnen de bedrijfsvereniging voor de tabakverwerkende industrieen wordt onderscheid gemaakt tussen produktiepersoneel en overig personeel, terwiji bij bepaalde risicogroepen binnen de bedrijfsvereniging voor de havens weer onderscheid gemaakt wordt tussen kantoorpersoneel en overig personeel. Steeds blijken de premiepercentages voor produktiepersoneel of niet-administratief of niet-leidinggevend personeel hoger te zijn 46

dan de premiepercentages voor administratief, leidinggevend of kantoorpersoneel. De verzuimgegevens van het NIPG/TNO laten eveneens belangrijke verschillen zien tussen het ziekteverzuim bij arbeiders en administratief personeel (tabel 4.13). Het ziekteverzuim bij administratief personeel is steeds 50-70% van het ziekteverzuim bij arbeiders. Tabel 4.13 — Ziekte- en ongevallenverzuim in sen aantal bedrijfsgroepen bij mannen en vrouwen in % van het aantal mandagen, 1970, 1975 en 1979 mannen

1970 1975 1979

Arbeiders

Administratief personeel

8,5 9,0 10,3

4,3 5,5 5,8

Totaal 7,6 8,7 9,7

vrouwen

1970 1975 1979

Arbeiders

Administratief personeel

Totaal

9,5 11,3 13,0

6,2 8,5 9,1

8,4 10,5 12,0

Bron: NIPG/TNO, Maandstatistiek bevolking CBS 80/10,pagina 39.

Ult de gegevens van de Stichting Coordinatie van Communicatie van Onderzoek inzake Ziekteverzuim komen grote verschillen naar voren tussen het ziekteverzuim onder beambten (hoofdarbeiders) en het ziekteverzuim onder handarbeiders. Deze hebben niet alleen betrekking op het verzuimpercentage, maar ook op de verzuimfrequentie en de verzuimduur (tabel 4.14).

Tabel 4.14 — Ziekteverzuim vanbeambten en handarbeiders, 1979 verzuimpercentage

beambten handarbeiders totaal

5,7%

aantal meldingen, per persoon, per jaar kort «15dg.)

lang (»15dg.)

totaal

1,51

0,23

1,74

12,1%

1,31

0,61

1,92

9,6%

1,39

0,46

1,85

Bron: H. Kruidenier: Afwezigwegen

Voordracht voor Vereniging voor Arbeids- en Organisatiepsychologie, gehouden op 2 april 1981 (niet gepubliceerd).

47

De verklaring hiervan kan onder meer worden gezocht in de aard van de werkzaamheden, de binding aan het werk en de mogelijkheid om de eigen werkzaamheden aan te passen aan het (on)welbevinden. 4.1.7. Het ziekteverzuim naar diagnose De bedrijfsverenigingen registreren de ziektegevallen naar oorzaak aan de hand van een zestiental diagnosegroepen. De betekenis van daze diagnoseregistratie is minder geworden, omdat de diagnose steeds meer als onbekend wordt aangeduid. Uit tabel 4.15 blijkt dat bij niet minder dan 63% van de ziektegevallen de Tabel 4.15 - Procentuele verdeling naar ziekte-oorzaken van uitkeringsgevallen Ziektewet (uitsluitend omslagleden) en ziektedagen van in 1977 aangevangen gevallen Ziekte-oorzaken

Ziektegevallen per ziekte-oorzaak in % van totaal aantal ziektegevallen

(1)

(2)

1 fl III

IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII XIV XV

XVI

Totaal

Infectleziekten NIeuwvormingen Endocriene stoornlssen, stofwlsselings- en voedlngszlekten Ziekten van bleed en bloedbereidende organen Psychische afwijklngen Ziekten van zenuwstelsel en zintuigen Ziekten van het circulatleapparaat Ziekten van deademhallngswegen Ziekten van de spijsverteringsorganen Ziekten van het urogenitaalsysteem Normale bevalling Ziekten van huid en onderhuids bindweefsel Ziekten van de bewegingsorganen Aangeboren misvormingen Ongevallen en beroepsziekten (waarvan: — ongevallen buiten beroepsuitoefening — ongevallen bij uitoefening van het beroep — beroepsziekten) Onbekend — geen gegevens over diagnose en symptomen — niet in groep 1 t/m XV onder te brengen

Ziektedagen per ziekte-oorzaak in % van totaal aantal ziektedagen (3)

Gemiddeld aantal ziektedagen per ziektegeval

(4)

0,35 0,16

0,69 0,95

45 136

0,09

0,43

108

0,08 4,45

0,18 13,22

49 68

1,01

2,97

67

0,84

5,15

142

10,44

7,73

17

3,79

5,75

35

1.38 0,70

3,16 2,84

53 93

0,94

1,52

37

7,36 0,01 5,08

19,42 0,06 8,19

61 108 37

(2,75)

(4,90)

(41)

(2,31) (0,02)

(3,22) (0,06)

(32) (75)

57,04

24,48

10

6,28

3,24

12

99,98

23

100

Bron: SVR, Verslag van de stand der Ziekengeldverzekering over het jaar 1978, pagina 64 e.v.

48

oorzaak niet bekend is. Bij de wel naar ziekte-oorzaak geregistreerde ziektegevallen is een hoge frequentie te constateren voor de ziekten van de ademhalingswegen (10%), van de bewegingsorganen (7%), ongevallen en beroepsziekten (5%) en psychische afwijkingen (4,5%). Voor een aantal diagnosen geldt dat de frequentie bij vrouwen een veelvoud Is van de frequentie bij mannen, zoals nieu\yvornningen (2x), endocriene stoomissen, w.o. suikerziekte en aandoeningen van de schildklier (2x), ziekten van bleed en bloedbereidende organen (7x), psychische aandoeningen (2x), ziekten van de ademhalingswegen (2x) en ziekten van het urogenitaal systeem (5x) (zie tabel 4.16). De gemiddelde verzuimduur is voor de onderscheiden diagnosen zeer uiteenlopend, zoals biijkt uit de laatste kolom van tabel 4.15. De gemiddelde verzuimduur is met name iang bij de diagnosen Tabel 4.16 — Ziektegevallen naar diagnose voor een aantal verzuimduurcategorieen per geslacht, 1977

Diagnose

% van totaal

Gedeelte dal is hersteld binnen

Risico naar geslacht 1)

2 weken

Gedeelte dat na 1 jaar niet is hersteld

4 weken

% 1 II III

V = 1 2/3 V = 2

xM xM

1/2 1/6

2/3 1/3

20

0,1

V = 2

XM

1/6

1/3

15

0,1 4.7

XM V = 7 V = 1 4/5 x M

2/5 3/10

3/5 1/2

4 7

1,0

,V = 1 1/4 X M

1/3

1/2

8

0,9

M = 1 3/10 X V

1/7

3/10

23

XIV XV XVI

Onbekend

60,9

V = 1 1/4

X IV)

1/3 1/6 1/2 Ruim 8/10

alle diagnosen

100

V = 1 2/5

XM

7/10

IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII

2

0,4 . 0,2

Infectlezlekten Nieuwvormingen Endocriene stoornlssen, stofwisselings- en vo'edingsziekten Ziekten van bloed en bloedbereidende organen Psychische afwijkingen Ziekten van het zenuwstelsel en de zintuigen Ziekten van het circulatieapparaat Ziekten van de ademhalingswegen Ziekten van de spijsverteringsorganen Ziekten van het'urogenitaal systeem Zwangerschap, bevalling en. kraambed Ziekten van huid en onderhuids bjndweefsel Ziekten der bewegingsorganen Aangeboren misvormingen Ongevallen

11,1

V = 1 5/6

X M

3/4

9/10

1

4,0

V = 1 i/4

XM

1/2

7/10

2

1,0

V = 5

xM

2/5

3/5

3

1/10

1/7

3/5

2/5

2/3

2

3/5 1/3 2/3 Ruim 9/10

6 15 2

4/5

1 7/10

1-2 XM

1,0

V = 1 1/6

7,8 0,0 5,4

IVI = 1 1/4 X V x M V =2 M = 1 7/8 X V

1) M = Mannen V = Vrouwen

Bron: CBS, Diagnose-statisitiek bedrijfsverenigingen (omslagleden) 1977;'s-Gravenhage 1981.

49

1/5

nieuvwomiingen, endocriene stoomissen, stofwisselings- en voedlngsziekten, ziekten van hat circulatie-apparaaat en aangeboren misvoimingen. De kans op herstel binnen 1 jaar is voor deze diagnosecategorleen gering (zie tabel 4. 16). De kans op herstel binnen 4 weken is het grootst bij de diagnosen ziekten van de ademhalingswegen, ziekten van de spijsverteringsorganen en onbekend. De ziektegevallen die langer dan 4 weken duren vormen te zamen ongeveer 16% van alle geregistreerde ziektegevallen. Mannen met een ziekteduur langer dan 4 weken hebben voor een kwart een aandoening aan de bewegingsorganen, voor 14% een psychische aandoening en voor 13% een ongevalletsel, terwiji 17% van de ziektegevallen (onder mannen) met een langere duur dan 4 weken nog steeds als onbekend geregistreerd staat. Bij vrouwen staat een ziekteduur langer dan 4 weken voor 19% in verband met zwangerschap of bevalling, voor 15% met psychische aandoeningen en voor 13% met aandoeningen aan de bewegingsorganen, terwiji 25% van de ziektegevallen met een langere duur dan 4 weken nog steeds als onbekend geregistreerd staat. Het ziekteverzuim, uitgedrukt in aantal ziektedagen, wordt voor een belangrijk deel bepaald door diagnose-categorieen met een langere verzuimduur. Zo blijkt uit tabel 4.15 (kolom 3) dat psychische aandoeningen, ziekten van bewegingsorganen, ongevallen en beroepsziekten, te zamen meer dan 40% van het ziekteverzuim voor hun rekening nemen. Voorts blijkt dat een kwart van het totale ziekteverzuim (uitgedrukt in ziektedagen) een onbekende oorzaak heeft. Het is in de verzuimliteratuur gebruikelijk de aandoeningen naar hun aard (diagnose) in een drietal macro-diagnose-categorieen in te delen. 1. objectieve aandoeningen.H\erXoe behoren infectieziekten (excl. griep, verkoudheid e.d.), nieuwvormingen, allergieen, voedingsstoornissen, bloedziekten, aandoeningen van het centrale zenuwstelsel, de zintuigen, het hart- en vaatstelsel en het urogenitaalstelsei, huidziekten, ziekten door aangeboren misvormingen, chronische aandoeningen van de luchtwegen; 2. ob/ectief-subjectieve en subjectieve aandoeningen. Tot deze categorie behoren ziekten van het spijsverteringsstelsel en het bewegingsapparaat, ongevallen, psychische ziekten; 3. acute aandoeningen van de ademhalingswegen. Deze betreffen met name griep en verkoudheid. Ongeveer 13% van de verzuimmeldingen vindt plaats wegens een objectieve aandoening, 44% wegens een objectief-subjectieve en subjectieve aandoening en 43% wegens een acute aandoening van de ademhalingswegen 1). 1) Zie D. Draaisma en P.G.W. Smulders: Ziekteverzuim en het bedrijf 1978, pagina 14.

In tabel 4.17 is een relatie gelegd tussen de leeftijd van de 50

verzuimer en enige kenmerken van het verzuim waaronder de aard van de aandoening.

Tabel 4.17 - Kenmerken van het ziekteverzuim verdeeld overdrie macro-diagnoses voor drie leeftijdscategorieen in 1968 Leeftijd

Objectieve syndromen

Acute aandoeningen van de luchtwegen

Objectlefsubjectieve syndromen

Totaal

39 (0,52) 31 (0,35) 30 (0,29)

50 (0,67) 45 (0,52) 40 (0,38)

100(1,33) 100(1,14) 100 (0,96)

27 (1,0) 17 (0,9) 16 (1,2)

49(13) 44 (2,5) 32 (2,4)

100 (3,7) 100 (5,6) 100 (7,5)

7,1 9,7 14,7

9,8 17,5 23,3

10,2 17,9 28,4

ziekmeldingen in procenten 1) 25-34 45-49 60-65

11 (0,14) 24 (0,27) 30 (0,29)

ziektenpercentages in procenten 1) 25-34 45-49 60-65

24 (0,9) 39 (2,2) 52 (3,9)

ziekteduur per geval in dagen 25-34 45-49 60-65

23,6 29,3 48,8

Bron: WRR, Maken wij er werk van, pagina 46. 1) Tussen haakjes staan de absolute getallen per man per jaar.

Uit daze tabel kunnen de volgende conclusies worden getrokken; — het grote aantal verzuimmeldingen bij jongeren komt nagenoeg geheel voor rekening van objectief-subjectieve en subjectieve aandoeningen (50%) en acute aandoeningen van de ademhalingswegen (39%); — met het stijgen van de leeftijd veroorzaken objectieve aandoeningen een toenemend deel van de verzuimmeldingen (11 30%); - in de hoogste leeftijdscategorie (60-65 jaar) is met de verzuimmeldingen, veroorzaakt door objectieve aandoeningen, ca. 50% van de verzuimde dagen gemoeid; - voor eike macro-diagnose-categorie geldt dat met het stijgen van de leeftijd de gemiddelde verzuimduur hoger wordt; bij ouderen nemen derhalve alle aandoeningen ernstiger vormen aan. In tabel 4.18 is gepoogd een relatie aan te geven tussen macrodiagnosegroepen en bedrijfssectoren. Daarbij is nagegaan in hoeverre bepaalde macro-diagnosegroepen van betekenis zijn voor de door bedrijfsverenigingen geregistreerde gegevens met betrekking tot ziektegevallen waarvoor uitkering is verleend. Het blijkt dat het overzicht in hoge mate wordt beinvloed door de omstandigheid dat de intensiteit van de diagnoseregistratie tussen 51

de bedrijfsvereniglngen zeer aanzienlijk verschiit. Bij de GAKbedrijfsverenigingen en de bedrijfsvereniging voor de gezondheid, geestelijke en maatschappelijke belangen is in het merendeel van de ziektegevallen de diagnose onbekend. Bij de zelfadministrerende bedrijfsverenigingen is het merendeel van de ziektegevallen wel ingedeeld naar bepaalde diagnosegroepen. Naamfiate de intensiteit van de diagnoseregistratie hoger is, neemt de relatieve betekenis van de diagnosegroepen objectieve label 4.18 — In 1977 aangevangen gevallen met ZW-uitkering ten lasts van omslagleden, ingedeeld naar macro-diagnosegroepen voor zover geregistreerd; de volgorde van de bedrijfsverenigingen is gebaseerd op de intensiteit van de diagnoseregistratie.

Bedrijfsvereniging

Bank-en Verzekeringswezen Metaalnijverheid Gezondheidszorg Vervoer Hout en meubel Metaalindustrie Nieuwe Alg. Bedr. Chemie Zuivel Horeca Voeding Overheidsdiensten Steenindustrie Havens Textielindustrie Leerindustrie Koopvaardij Bouwbedrijf Grafische Industrie Oetailhandel en ambachten Tabak Kledingbedrijf Bakkersbedrijf Agrarlsche bedrijven Slagersbedrijf Mijnindustrle Totaal 26 bedrijfsverenigingen (gemlddeld)

A

B

C

D

E

Objectieve aandoenlngen

Objectiefsubjectieve en subjectieve aandoeningen

Acute aandoenlngen ademhalingswegen

Ongevallen en beroepsziekten

Onbekend

3,8 2,4 5,2 3,1 3,4 3,6 5,3 5,4 4,6 6,5 4,9 4,3 4,6 4,9 7,5 7,1 12,9 5,8 8,9

7,3 8,3 7,1 11,2 10,9 12,0 12,4 13,1 13,2 13,2 13,3 15,8 17,6 17,3 19,1 19,7 26,7 27,4 27,2

1,6 2,4 4,7 2,2 3,2 ' 3,7 3,3 3,7 3,4 2,6 3,3 5,0 4,7 5,9 11,3 17,0 4,0 16,7 23,7

2,0 4,3 1,2 5,4 5,4 4,1 3,7 3,1 4,4 3,8 4,5 2,2 6,0 7,8 4,3 5,1 13,2 12,1 6,1

85,3 82,6 81,9 77,9 77,1 76,5 75,3 74,7 74,5 73,9 73,9 72,6 67,2 64,0 57,8 51,0 43,1 37,9 34,1

13,5 12,4 13,9 133 10,0 15,8

34,3 373 38,7 36,2 31,8 36,3

39,9 42,2 42,5 36,4 41,1 30,5

8,5 5,1 2,7 12,1 15,6 16,8

3,7 2,4 2,2 1,5 1,5 0,6

—

—

—

—

—

5,9

16,6

11,1

5,4

61,0

Bron: SVR, Verslag van de stand der ziekengeldverzekering 1978, staat K, pagina's 62 en 63. De macro-diagnosegroepen zijn samengesteld uit de volgende door de bedrijfsverenigingen gereglstreerde diagnosegroepen: A : l,ll,lll,IV,VI,VII,X,XlenXII B : V, IX en XIII C : VIII D : XV E : XVI Op grond van het geringe aantal gevallen (II) is de registratie van de BV Mijnen als niet relevant beschouwd. 52

aandoeningen en objectief-subjectieve en subjectieve aandoeningen toe. De relatieve betekenis van de diagnosegroep acute aandoeningen van de ademhalingswegen neemt eerst toe wanneer de diagnoseregistratie van de bedrijfsvereniging zeer intensief is. Uit de tabel blijkt niet dat bepaalde macro-diagnosegroepen bij sommige bedrijfsverenigingen significant meer of minder voorkomen dan bij andere bedrijfsverenigingen. Alleen voor de macro-diagnosegroep ongevallen en beroepsziekten is een relatief lioog percentage waar te nemen bij de bedrijfsverenigingen voor de koopvaardij, de bouwnijverheid, het bakkersbedrijf, de agrarische bedrijven en het slagersbedrijf. 4.1.8. Het ziekteverzuim en overige persoons- of functiegebonden omstandigheden De in het vorenstaande vermelde persoons- en functiegebonden omstandigheden verklaren slechts een deei van de verschillen in ziekteverzuim onder werknemers. Het is niet bekend voor welk deel de genoemde omstandigheden deze verschillen kunnen verklaren. In theorie is denkbaar dat ook andere persoons- of functiegebonden omstandigheden het ziekteverzuim bemvloeden. Voor zover daaromtrent gegevens beschikbaar zijn, zijn deze niet voldoende representatief voor het trekken van algemeen geldende conclusies 1). Voor wat betreft persoonsgebonden omstandigheden kan hierbij worden gedacht aan burgerlijke staat, nationaliteit, opieiding, woonplaats (landelijk of stedelijk) en (riskante) leefgewoonten. Bij functiegebonden omstandigheden is te denken aan plaatsgebondenheid van het werk (binnen, buiten of afwisselend binnen en buiten), aantal dienstjaren, beloningssysteem, deeltijdwerk, soort dienst (ploegendienst, dagdienst), reistijd woonwerkverkeer, en sociaal beleid in de onderneming. Ten slotte zijn individueel beleefde en maatschappelijk bepaalde normen en waarden ten aanzien van gezondheid en arbeid in meer of mindere mate van invloed op het ziekteverzuim. Met name worden deze in verband gebracht met de algemeen optredende stijging van de verzuimfrequentie in de loop der jaren. 4.1.9. Conclusies

1) Zie bijv.: H.J. Kruidenier, Ziekteverzuim 1977-1979, enkele cijfeis uit het registratie-systeem van de Stichting CCOZ. /CCOZ-forumreeks, oktober 1980).

In de afgelopen decennia is het ziekteverzuim meer dan verdubbeld. Deze stijging betreft zowel het kortdurend verzuim als het langer durend verzuim. De laatste jaren is een lichte daling van het ziekteverzuim waar te nemen. Het totaal aantal ziektedagen wordt in belangrijke mate bepaald door langdurend verzuim: 65% van het totaal aantal ziektedagen is afkomstig van de ziektegevallen met een langere duur dan 6 weken (10% van alle ziektegevallen). Kortdurend verzuim komt naar verhouding meer bij vrouwen en bij jongeren voor. Naarmate de leeftijd hoger is, is de kans op langer durend verzuim groter. De relatieve betekenis van het 53

ziekteverzuim bij vrouwen voor het totale ziekteverzuim is in de afgelopen jaren toegenomen. Het ziekteverzuim is in administratieve en dienstverlenende bedrijfssectoren lager dan in de industriele sector. Hetzelfde kan worden gezegd van het ziekteverzuim onder administratief en leidinggevend personeel ten opzichte van het ziekteverzuim onder produktiepersoneei. Objectieve aandoeningen geven veelal aanleiding tot langdurend verzuim. Objectief-subjectieve aandoeningen en subjectieve aandoeningen hebben in de afgelopen jaren meer en meer betekenis gekregen; met name geldt dit voor psychische stoornissen. Uit de verzuimgegevens blijkt in het algemeen niet dat bepaalde ziekte-oorzaken in sommige onderdelen van het Nederlandse bedrijfsleven meer of minder voorkomen dan in andere onderdelen met uitzondering van ongevallen en beroepsziekten die in bepaalde sectoren veelvuldig geregistreerd worden vergeleken met andere sectoren. De wijze van registratie van ziektegevallen door bedrijfsverenigingen biedt in het algemeen weinig aanknopingspunten voor het opsporen van mogelijke oorzaken van het verzuim binnen bepaalde bedrijfstakken, risicogroepen of afzonderlijke ondernemingen. De vraag in hoeverre binnen bepaalde sectoren van het bedrijfsleven of binnen afzonderlijke ondernemingen een relatief hoog of laag ziekteverzuim optreedt, kan pas worden beantwoord wanneer de verschillende verzuimgegevens gecorrigeerd worden voor invloeden van persoonsgebonden kenmerken als leeftijd en geslacht. Voorts lijkt het van belang de registratie naar diagnose uit te breiden tot het kortdurend verzuim. Op deze wijze'kan namelijk beter inzicht worden verkregen in de beantwoording van de vraag in hoeverre bepaalde aandoeningen in bepaalde bedrijfstakken, risicogroepen of ondernemingen meer of minder voorkomen dan landelijk gemiddeld. In aansluiting op het vorenstaande kan evenzeer als een tekortkoming in de registratie worden aangemerkt dat deze is gebaseerd op ziekmeldingen of ziektegevallen, zodat veelal geen inzicht bestaat in het aantal ziekmeldingen van een verzekerde gedurende een bepaalde periode. Ten gevolge van deze wijze van registratie kan een frequent verzuim niet als een signaal worden opgevangen. Voorts kan niet geconstateerd worden in hoeverre langer durend verzuim mogelijk wordt voorafgegaan door meer of minder frequent kortdurend verzuim. De verzuimstatistieken van het NIPG/TNO berusten op steekproeven die gelet op een oververtegenwoordiging van industriele bedrijven en een ondervertegenwoordiging van vrouwelijke werknemers niet representatief zijn voor het Nederlandse bedrijfsleven. De gegevens zijn in het algemeen -mede door hun snelle beschikbaarheid- wel indicatief te achten voor de ontwikkeling van het ziekteverzuim in de tijd. Het belang van een verbetering van de verzuimregistratie is in de loop van de jaren zeventig steeds meer onderkend en heeft in 1976 geleid tot de oprichting van de Stichting CCOZ. Binnen deze stichting is een verzuimregistratiesysteem opgezet dat relevante informatie kan verschaffen over de invloed van 54

afzonderlijke persoons- en functiekenmerken voor het ziekteverzuim 1). De deelname vanuit het bedrijfsleven en overheidsinstanties aan dit reglstratiesysteem is echter nog te gering en onvoldoende gespreid over het bedrijfsleven en overheidsinstanties om de uitkomsten als representatief voor het totale ziekteverzuim in Nederland aan te merken. 4.2. Arbeidsongeschiktheid in Nederland en de ontwikkeling daarvan; enkele karakteristieken en tendensen 4.2.1. De registratie van arbeidsongeschiktheid in Nederland Het begrip arbeidsongeschiktheid wordt in deze paragraaf gehanteerd in relatie tot de uitvoering en toepassing van de AAW en de WAO. Dat houdt in dat het begrip arbeidsongeschiktheid betrekking heeft op een vermindering van verdiencapaciteit voor zover deze langer duurt dan.52 weken en voor zover deze aan ziekte of gebreken kan worden toegeschreven. Een vermindering van verdiencapaciteit ten gevolge van ziekte of gebreken behoeft niet gepaard te gaan met geheel of gedeeltelijk verzuimen of niet-deelnemen aan het arbeidsproces. Ook degene die een volledige dienstbetrekking vervult, maar minder kan verdienen dan hetgeen lichamelijk en geestelijk gezonde personen van dezelfde soort en met een soortgelijke opieiding gewoonlijk verdienen, wordt als (geheel of gedeeltelijk) arbeidsongeschikt aangemerkt. Het begrip arbeidsongeschiktheid in de zin van de AAW en WAO omvat mede de ten gevolge van de arbeidsongeschiktheid verminderde gelegenheid tot het verkrijgen van arbeid en wel in de betekenis die daaraan door de uitvoeringsorganen wordt gegeven. Dat houdt in dat de mate van arbeidsongeschiktheid van een uitkeringsgerechtigde mede wordt bepaald door het niet beschikbaar zijn van (aangepaste) werkzaamheden. Arbeidsongeschikten en gehandicapten dienen zeer wel van elkaar te worden onderscheiden. Tot de Nederlandse bevolking behoren in 1979 naar schatting 1.163.000 lichamelijk gehandicapten. Dat wil zeggen dat 8,7% van de Nederlandse bevolking te kampen heeft met een functiestoornis van een of meer lichaamsdelen 2). Wanneer deze functiestoornis niet leidt tot vermindering van verdiencapaciteit of betrekking heeft op personen die niet uitkeringsgerechtigd zijn Ingevolge AAW en WAO wordt de lichamelijke handicap niet als arbeidsongeschiktheid aangemerkt.

1) Zie: H.J. Kruidenier, Ziekteverzuim 1977-1979, CCOZ-forumreeks, oktober 1980. 2) CBS Maandstatistiek bevolking 80/10, pagina 59.

In deze paragraaf zullen allereerst enige tendensen en karakteristieken van de arbeidsongeschiktheid in Nederland en de ontwikkeling daarvan worden weergegeven; vervolgens zai worden bezien in hoeverre de geregistreerde arbeidsongeschiktheid in verband kan worden gebracht met bepaalde persoons- of functiekenmerken van uitkeringsgerechtigden; ten slotte zaI ook worden ingegaan op het mogelijke verband tussen arbeidsongeschiktheid en de werkloosheidssituatie. Tenzij anders wordt vermeld zijn de gegevens steeds afkomstig uit jaarverslagen van 55

de GMD, het laatstverschenen verslag heeft betrekking op het uitkeringsjaar 1979. 4.2.2. Arbeidsongeschiktheid; enlfele algemene l<aral
JJ Meerjarenramingen Sociale Zekerheidsregelingen 1981. Tweede Kamer 1980-1981, nr. 16.400, pagina 55. 2)AAF, Secretariaatsnota inzake de financiele positie van het Algemeen Arbeidsongeschiktheidsfonds in 1981, alsmede een verkenning van de lastenontwikkeling in 1982. 17 juni 1981. 3) GMD jaanerslag 1979, Statistische deel, pagina 43.

Het aantal toekenningen voor de categorie loontrekkenden (zie grafiek 1) is vanaf de invoering van de WAO voortdurend gestegen: 1969: 43.000; 1974: 60.000; 1979: 76.000. Het aantal beeindigingen van uitkeringen neemt met de uitbreiding van het uitkeringsgerechtigdenbestand voor deze categorie eveneens toe en betreft in 1979 in totaal 49.000 uitkeringsgevallen. De reden van beeindiging is in 12% van die gevallen gelegen in het overlijden van de uitkeringsgerechtigden en in 50% in het bereiken van de 65-jarige leeftijd. In 38% van de gevallen is de uitkering beeindigd wegens herstel althans vermindering van de arbeidsongeschiktheid tot minder dan 25% (AAW), resp. 15% (WAO). Per saldo is in 1979 het aantal AAW/WAO-uitkeringsgerechtigden voor de groep loontrekkenden gestegen met 27.000 tot het eerdergenoemde aantal van 496.000. Uit de beschikbare gegevens wordt niet duidelijk in hoeveel gevallen en in hoeverre door uitkeringsgerechtigden wordt deelgenomen aan het arbeidsproces. Voor de ontwikkeling van het aantal uitkeringsgerechtigden is ook de gemiddelde uitkeringsduur per uitkeringsgerechtigde van belang. Deze is in hoge mate afhankelijk van de leeftijdssamenstelling en neemt voortdurend toe. Dat vindt zijn oorzaak in de omstandigheid dat jongere leeftijdscategorieen steeds meer voorkomen in het AAW/WAO-uitkeringsgerechtigdenbestand. De kans op beeindiging wegens het bereiken van de 65-jarige leeftijd 56

^ o o o o 00

1-7-1967

o

o 1-1-1969

1-1-1970

1-1-1971

n

1-1-1972

a a 2. 1-1-1973 Q}

U -J

1-1-1974

1-1-1975

1-1-1976

1-1-1977

1-1-1978

1-1-1979

1-1-1980

00

o o o o

•^

N)

o o o o

-ft

to

0)

o o

o o o o

8 o

to •b

o o o o

to OS

o o o o

CO to

o o o o

o

0)

o o o o

4:^

o o o o o

4 j

o o o o

of overlijden is voor leeftijdscategoneen tussen 45 en 55 jaar geringer dan voor oudere leeftijdscategoneen, terwiji de kans op herstel pas voor zeer jonge leeftijdscategoneen een belangrijke rol blijkt te spelen. 4.2.3. Arbeidsongeschiktheid naar geslacht en burgerlijke staat De arbeidsongeschiktheidsfrequentie, waaronder wordt verstaan het aantal AAW/WAO-uitkeringsgerechtlgden per 1.000 verzekerden (= premiebetalers, incl. uitkeringsgerechtigden) bedraagt in 1979: 116. De arbeidsongeschiktheidsfrequentie voor vrouwen is 100 en lager dan voor mannen, 122 (zie tabel 4.19, kolom 5). Onderscheiden naar leeftijdscategorieen is evenwel opvallend dat de arbeidsongeschiktheidsfrequentie bij vrouwen alleen lager is in de leeftijdsgroepen tot 25 jaar. Voor de leeftijdscategoneen tussen 25 en 65 jaar wordt voor vrouwen steeds een hogere arbeidsongeschiktheidsfrequentie geconstateerd dan voor mannen. Hieruit blijkt dat de lagere gemiddelde arbeidsongeschiktheidsfrequentie voor vrouwen een gevolg is van de omstandigheid dat het aandeel van de leeftijdscategorieen tot 25 jaar in het WAOverzekerdenbestand bij vrouwen veel groter is dan bij mannen (nl. 43% voor vrouwen en 22% voor mannen). Dikwijis komt men als maatstaf voor de arbeidsongeschiktheid onder bepaalde groeperingen niet de bovenaangeduide arbeidsongeschiktheidsfrequentie tegen, maar de invalideringsfrequentie. Deze wordt gedefinieerd als het percentage van een bepaalde groep personen dat binnen een bepaald jaar arbeidsongeschikt is geworden (of anders gezegd: de 'instroomkans' van een bepaalde groep naar AAW en/of WAO). Zo is de invalideringsfrequentie bij niet-gehuwde vrouwen steeds groter dan bij mannen en gehuwde vrouwen. De invalideringsfrequentie bij niet-gehuwde mannen tussen 35 en 50 jaar is eveneens groter dan bij gehuwde mannen in die leeftijdscategorie, maar voor de leeftijdscategorieen tussen 50 en 65 jaar blijkt het omgekeerde het geval te zijn. De invalideringsfrequentie bij gehuwde vrouwen is in het algemeen slechts weinig hoger dan bij gehuwde mannen. Hierbij dient te worden opgemerkt dat geen gegevens bekend zijn over de invloed van het werken in deeltijd op deze cijfers. 4.2.4. Arbeidsongeschiktheid naar leeftijd Temidden van de persoons- en functiegebonden kenmerken weike de omvang van het uitkeringsgerechtigdenbestand van AAW en WAO bepalen, blijkt de leeftijd een belangrijke plaats in te nemen. Voor zowel mannen als vrouwen geldt dat de arbeidsongeschiktheidsfrequentie met het stijgen van de leeftijd sterk toeneemt (zie tabel 4.19). Voor alle bevolkingsgroepen te zamen is het aantal uitkeringsgerechtigden in de leeftijdscategorie 60 t/m 65 jaar 44% van het aantal verzekerden incl. uitkeringsgerechtigden. Voor loontrckkenden is dit percentage zelfs 54. Voor de 58

Tabel 4.19 — Aantal uitkeringsgerechtigden naar leeftijd en geslacht per 1.000 verzekerden resp. 1.000 inwoners, ultimo 1979 loontrekkenden WAO-verzekerd

alle bevoikingsgroepen te zamen

leeftijdsklasse

per 1.000 verzekerden

per 1.000 verzekerden + uitkeringsgerechtigden

per 1.000 inwoners 15-64 jaar

manner 15 t/m 19 jaar 20 t/m 24 jaar 25 t/m 29 jaar 30 t/m 34 jaar 35 t/m 39 jaar 40 t/m 44 jaar 45 t/m 49 jaar 50 t/m 54 jaar 55 t/m 59 jaar 60 t/m 64 jaar

5 16 33 55 89 140 217 330 510 1.025

5 16 32 53 84 127 185 259 353 530

155

subtotaal vrouwen 15 t/m 19 jaar 20 t/m 24 jaar 25 t/m 29 jaar 30 t/m 34 jaar 35 t/m 39 jaar 40 t/m 44 jaar 45 t/m 49 jaar 50 t/m 54 jaar 55 t/m 59 jaar 60 t/m 64 jaar subtotaal mannen en vrouwen 15 t/m 19 jaar 20 t/m 24 jaar 25 t/m 29 jaar 30 t/m 34 jaar 35 t/m 39 jaar 40 t/m 44 jaar 45 t/m 49 jaar 50 t/m 54 jaar 55 t/m 59 jaar 60 t/m 64 jaar totaal

per 1.000 verzekerden

per 1.000 verzekerden + uitkeringsgerechtigden

per 1.000 inwoners 15—64 jaar

1 9 23 35 56 85 121 170 238 322

g 26 43 56 82 127 189 291 441 670

8 25 41 54 77 116 165 235 321 420

4 21 34 43 63 95 134 190 268 368

137

81

136

122

95

3 14 46 72 97 141 224 229 713 1.337

3 14 44 68 89 125 186 235 430 596

1 7 13 14 20 28 36 49 61 70

6 24 67 91 121 176 247 365 642 959

6 23 63 84 109 151 201 273 402 505

3 16 21 20 26 35 45 59 73 84

110

100

25

111

100

33

4 15 37 59 91 140 219 322 544 1.074

4 15 36 56 85 126 185 253 367 542

1 8 18 25 39 57 79 108 146 188

7 25 50 64 90 136 201 308 475 714

7 24 48 61 84 123 172 243 336 435

4 18 28 32 45 66 90 123 167 217

142

126

53

128

116

64

Bron: GMD-jaarverslag 1979, Statistisch deel, paglna 44.

leeftijdscategorie 25 t/m 29 jaar zijn deze verhoudingen resp. 48% voor alle bevoikingsgroepen te zamen en 3,6% voor loontrekkenden. Van de 595.000 uitkeringsgerechtigden per ultimo 1979 zijn 226.000 uitkeringsgerechtigden 55 jaar en 59

Tabel 4.20 - Verhoudingscijfers invalideringsfrequenties gehuwde mannen en overigen, over de jaren 1977, 1978 en 1979 Leeftijd

Vrouwen

Mannen Gehuwd

Niet gehuwd

Gehuwd

Niet gehuwd

124 109 101 97 86 79

98 101 100 104 101 108

190 205 163 152 135 118

gehuwde mannen = 100 35-39 40-44 45 - 4 9 50-54 55-59 60-64

100 100 100 100 100 100

Bron: SVR-secretariaat.

ouder, 146.000 45 tot 55 jaar en 92.000 35 tot 45 jaar, tenwiji 95.000 uitkeringsgerechtigden jonger zijn dan 35 jaar. De oorzaak van de hogere arbeidsongeschiktheidsfrequentie voor oudere leeftijdscategorieen is zowel gelegen in de hogere invalideringsfrequentie (zie tabel 4.21), als In de geringere kans op beeindiging van de uitkering wegens herstel (zie tabel 4.22). De kans op herstel binnen 3 jaar, dat wil zeggen de kans op een vermindering van de arbeidsongeschiktheid tot minder dan 15%, binnen 3 jaar na toekenning van de uitkering, is voor loontrekkenden boven 50 jaar nog geen 10%, voor 30-50 jarigen tussen 15 en 35%, maar voor beneden 30-jangen nog 43 tot 64%. In de laatste jaren is een zekere daling te constateren van het aantal nieuwe uitkeringen in de hoogste leeftijdscategorieen, dat wil zeggen onder de verzekerden tussen 55 en 65 jaar. De oorzaak hiervan kan gelegen zijn in het bereiken van een zekere verzadiging van het aantal uitkeringsgerechtigden in de betrokken leeftijdscategorie en wellicht ook in de totstandkoming van VUTregelingen. BiJ jongere leeftijdscategorieen treedt geen daling van het aantal nieuwe uitkeringen op of is deze daling minder. Dat betekent dat de gemiddelde leeftijd van de nieuwe uitkeringsgerechtigden lager wordt, hetgeen echter gepaard zai kunnen gaan met een verlenging van de gemiddelde duur van de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen omdat een beeindiging wegens het bereiken van de 65-jarige leeftijd langer op zich laat wachten.

4.2.5. Arbeidsongeschiktheid naar bedrijfstak Het arbeidsongeschiktheidsrisico verschilt van bedrijfsvereniging tot bedrijfsvereniging. Daarvan wordt een beeld gegeven in tabel 4.23, waarin verzekerde loonbedragen en uitkeringsbedragen WAO voor het jaar 1975 per bedrijfsvereniging naast elkaar zijn gezet. Het arbeidsongeschiktheidsrisico bij de bedrijfsverenigingen voor de bouwnijverheid, de textielindustrie, het kledingbedrijf, de lederindustrie en de horeca is hoger dan gemiddeld over alle 60

label 4.21 - Frequentie van het aantal adviezen einde wachttijd per 1.000 loontrekkenden WAO-verzekerd, naar leeftijd en geslacht Leeftljdsklasse

mannen 15 t/m 19 20 t/m 24 25 t/m 29 30 t/m 34 35 t/m 39 40 t/m 44 45 t/m 49 50 t/m 54 55 t/m 59 60 t/m 64

jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar

subtotaal vrouwen 15 t/m 19 20 t/m 24 25 t/m 29 30 t/m 34 35 t/m 39 40 t/m 44 45 t/m 49 SO t/m 54 55 t/m 59 60 t/m 64

jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar

subtotaal mannen en vrouwen 15 t/m 19 jaar 20 t/m 24 jaar 25 t/m 29 jaar 30 t/m 34 jaar 35 t/m 39 jaar 4 0 t/m 44 jaar 45 t/m 49 jaar 50 t/m 54 jaar 55 t/m 59 jaar 60 t/m 64 jaar totaal

1975

1976

1977

1978

1979

1

2

3

4

5

3 6 8 10 14 20 28 39 64 113

4 8 9 12 17 24 33 47 76 122

6 8 9 12 17 24 33 47 72 107

8 9 10 13 19 26 35 49 71 103

8 9 10 12 17 25 33 46 65 95

22

25

25

26

24

2 5 11 17 21 27 34 49 65 100

3 7 13 21 25 33 42 62 89 142

4 7 12 20 24 32 41 55 78 120

5 8 15 22 30 37 50 57 89 115

5 9 15 19 25 36 45 51 87 98

17

22

21

24

22

2 6 8 11 16 22 29 41 64 111

3 7 10 14 19 26 35 50 79 125

5 8 10 14 19 26 34 49 73 109

7 9 11 15 21 28 38 51 74 105

6 9 11 14 19 27 36 48 68 95

20

24

23

25

23

Bron: GMO-jaarverslag 1979, Statistisch deel.paglna 39.

bedrijfsverenigingen. Een lager dan gemiddeld arbeidsongeschiktheidsrisico wordt aangetroffen bij de bedrijfsverenigingen voor de detailhandel en annbachten, voor gezondheid, geestelijke en maatschappelijke belangen, alsmede voor het bank- en verzekeringswezen. De hier genoemde verschillen worden slechts voor een deel veroorzaakt door mogelijke verschillen in leeftijdssamenstelling tussen de verzekerden bij de onderscheidene bedrijfsverenigingen. Daamaast zijn andere omstandigheden zoals de 61

Tabel 4.22 — Beeindigingen wegens herstel van de uitkering aan loontrekkenden WAO-verzekerd,naar leeftijdsklasse en duur van de uitkeringen in cumulatieve promillen van het aantal toekenningen uitkeri ngbeeindigd

leeftijdsklasse bij aanvang

20 25 30 35 40 45 50 55 60

t/m t/m t/m t/m t/m t/m t/m t/m t/m t/m

19 24 29 34 39 44 49 54 59 64

jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar

totaal I II III IV V VI VII VIII IX X

Gebaseerd Gebaseerd Gebaseerd Gebaseerd Gebaseerd Gebaseerd Gebaseerd Gebaseerd Gebaseerd Gebaseerd

op op op op op op op op op op

1 binnen 1 jaar

II binnen 2 jaar

III binnen 3 jaar

IV binnen 4 jaar

V binnen 5 jaar

VI binnen 6 jaar

VII binnen 7 jaar

VIII binnen 8 jaar

IX binnen 9 jaar

X binnen 10 jaar

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

389.3 327.8 265.2 224.8 176.8 140.8 104.8 68.8 36.1 11.6

539.8 .463.3 371.5 308.0 247.5 192.0 136.1 85.6 42.1 12.7

636.9 537.9 432.4 351.4 284.3 215.0 148.6 91.2 43.9 12.9

691.4 588.8 472.3 377.6 306.2 228.7 154.8 93.3 44.3 12.9

737.6 622.7 497.3 396.2 318.8 236.3 158.6 94.3 44.7 12.9

769.4 648.7 516.6 407.9 328.0 240.9 160.7 95.1 44.9

795.9 675.1 535.6 419.0 337.0 244.9 162.5 96.1 45.0

825.1 695.4 555.6 430.7 344.4 248.8 164.3 96.7 45.2

852.8 715.3 576.6 445.0 351.3 252.9 166.6 97.7 45.3

883.6 739.6 599.6 458.9 360.3 258.3 168.5 98.5 45.3

110.5

148.3

166.9

177.8

184.7

189.4

193.9

197.9

202.1

206.5

toekenningen toekenningen toekenningen toekenningen toekenningen toekenningen toekenningen toekenningen toekenningen toekenningen

van van van van van van van van van van

1969 1969 1969 1969 1969 1969 1969 1969 1969 1969

t / m 1978 t / m 1977 t / m 1976 t / m 1975 t / m 1974 t / m 1973 t / m 1972 t / m 1971 en 1970

Bron: GMD-jaarverslag 1979, Statistisch deel, pagina 6 1 .

aard van de werkzaamheden en de daaraan verbonden ongevallen- en gezondheidsrisico's van grote betekenis.

4.2.6. Arbeidsongeschiktheid naar beroepsgmep

// H. Kruidenier, het ontbrekende altematief, CCOZ-forumreeks, maart 1980.

Uit gegevens van de GMD kan worden opgemaakt dat het arbeidsongeschiktheidsrisico bij loontrekkenden en zelfstandigen zeer aanzienlijk verschilt. De verschillen betreffen zowel de frequentie van het aantal geadviseerde toekenningen in 1979 (per 100 verzekerde loontrekkenden, dan wel zelfstandigen, zie tabel 4.24), alsmede de procentuele verdeling van de geadviseerde arbeidsongeschiktheidsklasse (tabel 4.25). In hoeverre deze verschillen veroorzaakt worden door verschillen in economische positie, arbeidsmotivatie of mogelijkheden om taken aan de verminderde gezondheid aan te passen, zai naar het oordeel van de GMD nader onderzocht moeten worden. Ook binnen de groep loontrekkenden worden bij uiteenlopende functies opmerkelijke verschillen aangetroffen voor wat betreft het arbeidsongeschiktheidsrisico. Zo is de invalideringsfrequentie onder administratief personeel slechts de helft van de invalideringsfrequentie van het totale WAO-bestand 1). 62

label 4.23 - Loonbedragen en uitkeringsbedragen per bedrijfsvereniging in % van de som van loonbedragen en uitkeringsbedragen van alle bedrijfsverenigingen (1975)

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26.

agrarlsch bedrijf zulvelindustrie bouwnijverheid hout-en meubelindustrie textlelindustrie kledingbedrljf leder grafische Industrie steen,enz. metaalindustrie metaalnjjverheld mljnen _ chemie tabak bakkers slagers voedings-en genotmiddelen detailhandel en ambachten havens koopvaardij vervoer horeca gezondheid, enz. overheidsdiensten bank- en verzekerihgswezen nleuwe algemene BV

verzekerd loonbedrag

uitkerlngsbedrag WAO-uitkeringsgevallen

1,9 1,0 9,6 1,7 1,4 0,7 0,3 1,9 1,2 12,8 6,9 0,5 2,6 0,4 1,3 1,1 2,7 7,1 2,2 0,7 3,3 1,3 9,4 3,5 19,0 5,3

1,7 1,1 18,2 2,0 2,6 1,3 0,6 1,8 2,0 13,2 6,3 3,0 2,5 0,4 1,3 0,9 2,4 5,1 2,9 0,5 2,6 1,8 5,0 4,9 10,2 5,4

Bron: Arbeidsongeschiktheidsfonds, jaarverslag 1975, pag. 70 en 7 1 .

Tabel 4.24 - Frequentie van het aantal bij einde wachttijd geadviseerde toekenningen in 1979 per 100 verzekerden, near leeftijdsklasse

leeftijdsklasse

loontrekkenden WAO-verzekerd

zelfstandlgen

15t/m34iaar 35 t/m 4 9 jaar 50 t/m 64 jaar

1 0.90 2.46 6.24

2 0.22 0.61 2.23

totaal

2.16

1.00

Bron: GMD-jaarverslag 1979, Algemeen deel.pagina 39.

Voorts blijkt uit de CCOZ-gegevens dat handarbeiders een duidelijk hogere WAO-toetredingskans hebben dan beambten en dat de WAO-toetredingskans hoger is naarmate het werk een grotere en langduriger belasting met zich brengt. Ongeschoolde arbeid in niet-leidinggevende functies (veelal gekenmerkt door ongunstige materiele werkomstandigheden, eentonigheid, 63

Tabel 4.25 — Procentuele verdeling van de geadviseerde arbeidsongeschiktheidsklasse bij aanvang AAW- en/of WAO-uitkering

arbeidsongesch ktheidsklasse

minder dan 15 resp 25% 15 tot 25% 25 tot 35% 35 tot 45% 45 tot 55% 55 tot 65% 65 tot 80% 80% of meer totaal (n=)

loontrekkenden WAO-verzekerden 1 6.7 0.5 1.3 0.8 4.4 1.2 1.4 83.7 100 (81.093

zelfstandigen 2 11.2 4.6 4.9 15.0 5.8 9.0 49.4 100 (5.343)

Bron: GMD-jaarverslag 1979, Algemeen deel, pagina 39.

tempodwang, geringe Invloed op werkindeling en -organisatie) gaat veelal gepaard met een hoge invalideringsfrequentie. Ook tussen het overheidspersoneel en WAO-verzekerden blijken zich verschillen voor te doen zowel wat betreft de toetredingskans als wat betreft de beeindigingskans. Zo blijkt uit gegevens van het AAF dat de toetredingskans, dat wil zeggen de invalideringsfrequentie bij ABPW-, AMP- en SPW-verzekerden in 1980 2,1% bedraagt en bij de WAO-verzekerden 2,3%. De beeindigingskans voor ABPW-verzekerden wordt daarentegen in de eerste 2 a 3 jaar geschat op bijna 50% tegen 32% voor WAOverzekerden. In hoeverre dit laatste verschil wordt veroorzaakt door het verschil in leeftijdssamenstelling van de uitkeringsgerechtigden bij de beide groepen van verzekerden - v a n belang voor het aantal beeindigingen wegens overlijden of het bereiken van de 65-jarige leeftijd- is uit de beschikbare gegevens niet duidelijk. Het AAF meent dat een belangrijke oorzaak onder andere gelegen is in het gegeven dat het ABPW vanaf een zo vroeg mogelijk tijdstip na de ziekmelding betrokken wordt bij de remtegratie in het arbeidsproces van een voor zijn functie ongeschikt geworden ABPW-verzekerde 1).

4.2.7. Arbeidsongeschiktheid naar diagnose

1) AAF, Secretariaatsnota inzake de financiele positie van het AAF in 1981, alsmede een verkenning van de lastenontwikkeling in 1982.

De kans op herstel binnen de wachttijd AAW/WAO, en omgekeerd, de kans op toetreding tot de AAW/WAO verschilt aanzienlijk van diagnose tot diagnose. Geldt voor alle diagnosegroepen te zamen dat gemiddeld 1,7% van de ziektegevallen na 1 jaar niet hersteld is, voor de diagnosegroepen nieuwvormingen, voedings- en stofwisselingsziekten, ziekten van het circulatieapparaat en aangeboren misvormingen geldt dat 15-23% van de aangevangen ziektegevallen niet leidt tot herstel binnen de wachttijd en daarmee tot een mogelijke toetreding in AAW of WAO (zie tabel 4.26). Voor de diagnosegroepen psychische aandoeningen, ziekten van zenuwstelsel en ziekten van de 64

bewegingsorganen treedt in 6-8% van de ziektegevallen geen herstel op binnen de wachttijd. In tabel 4.26 wordt voorts een overzicht gegeven van de samenstelling naar diagnosegroep van nieuwe AAW/WAOuitkeringsgerechtigden in de jaren 1972 en 1979. Niet minder dan 25% van de nieuwe AAW/WAO-uitkeringen in 1979 heeft een oorzaak, weike gelegen is in de ziekten van de bewegingsorganen, terwiji meer dan 20% in verband gebracht moet worden met een psychische aandoening. Tussen de jaren 1972 6n 1979 doen zich wat betreft de samenstelling van de groep nieuwe uitkeringsgerechtigden enkele opvallende verschillen voor. Het aandeel van de diagnosegroepen ziekten van het circulatie-apparaat (hart- en vaatziekten), ziekten van de ademhalingswegen en ongevallen in het totale 'toetredingsbestand' is aanmerkelijk afgenomen (van 36 tot 23%). Het aandeel van de psychische aandoeningen en van de categorie overige en vaag omschreven ziektebeelden is daarentegen toegenomen en wel van 19 tot 34%. Tabel 4.26 — Ziektegevallen naar diagnose na 1 jaar niet hersteld in % van totaal ziektegevallen naar diagnose (1977), alsmede schattingsadviezen GMD, einde wachttijd naar diagnose (1972 en 1979) na 1 jaar niet hersteld (%) infectlezlekten nieuwvorrningen stofwissellngs- en voedingszlekten IV. ziekten van bloed en bloedberelding V. psychische ziekten VI. ziekten van zenuwstelsel en zintuigen V I I . ziekten van circulatieapparaat V I I I . ziekten van ademhalingswegen IX. ziekten van spijsverteringsorganen X. ziekten van urogenitaalsysteem XI. zwangerschap, bevalling en kraambed X I I . ziekten van h u i d en onderhu idsbindweefsel X I I I . ziekten van bewegingsorganen X I V . aangeboren afwijkingen X V . ongevallen X V I . andere en vaag omschreven ziektebeelden 1. II. III.

alle diagnosen

schattingsadviezen GMD 1972 1979

2 20

1,6 3,7

1,0 3,0

15

1,6

1.7

4 7

0,2 16,6

0,1 21,8

8

5,1

4,7

23

20,5

12,9

1

7,4

4,5

2

3,2

2,7

3

1,2

1,0

0,6

0,1

0,1

2

1,0

1,0

6 15 2

25,6 1,7 8,0

25,2 2,0 5,7

2,5

12,6

0,2 1,7

100

100

Bronnen: G M D : Jaarverslagen over 1972 en 1979. CBS: Diagnose-statistiek bedrijfsvereniging en omslagleden 1977.

65

Ingedeeld naar de eerdergenoemde macro-diagnose-categorieen (zie 4.1.7) valt op dat objectieve aandoeningen in 36% van de nieuwe arbeidsongeschil
Tabel 4.27 - Beeindiging en wegens herstel van de uitkering aan loontrekkenden WAO-verzekerd naar diagnose en duur van de uitkeringen, in cumulatieve promillen van het aantal toekenningen uitkering beeindigd

binnen 1 jaar

diagnosegroep

II binnen 2 jaar

ill binnen 3 jaar

IV binnen 4 jaar

V binnen 5 jaar

VI binnen 6 jaar

VII binnen 7 jaar

VIII binnen 8 jaar

iX binnen 9 jaar

10

8 1 II III IV V VI VII VIM IX X XI XII XIII XIV XV XVI

Inf. Nieuwv. Endoc.st. Zktnbloed Psych, z k t n . Zenuwst. Circ. app. Ademh.w. Spijsv.org. Urog. syst. Zw. b. kr. Huid Bew.org. Aangeb.afw. Ongevallen Overlge

totaal 1 II III IV V VI VII VIII IX X

Gebaseerd Gebaseerd Gebaseerd Gebaseerd Gebaseerd Gebaseerd Gebaseerd Gebaseerd Gebaseerd Gebaseerd

op op op op op op op op op op

binnen 10 jaar

284.4 57.1 116.0 190.9 125.3 105.5 43.7 47.8 178.6 174.1 472.4 219.0 97.5 139.2 274.1 147.6

347.5 75.6 151.1 242.5 176.4 147.5 55.3 62.5 227.2 225.5 576.9 290.6 133.0 199.1 357.6 207.8

370.6 83.6 172.4 263.7 205.0 168.0 60.0 69.8 246.3 248.9 623.0 325.3 150.1 231.1 396.3 243.0

382.4 87.8 182.7 281.0 221.8 179.5 62.8 72.6 256.6 263.0 646.6 340.0 161.1 252.8 420.6 263.6

389.1 90.4 189.2 284.9 232.5 187.0 64.4 74.8 263.3 272.2 667.5 354.3 167.7 264.6 437.7 275.6

392.3 92.4 195.1 289.7 239.4 192.6 65.3 76.4 269.5 276.5 687.2 363.3 172.2 272.7 450.6 285.8

396.2 94.2 200.2 292.8 246.7 196.4 66.3 77.8 273.8 279.5 687.2 367.3 176.5 281.4 464.6 294.2

399.1 96.1 205.9 297.3 253.0 200.3 67.1 79.1 277.5 282.4 702.6 370.5 180.4 290.4 480.7 301.0

402.7 97.3 210.0 297.3 259.5 203.0 67.8 79.8 282.4 285.8 702.6 376.9 185.0 299.4 510.7 305.8

409.3 99.0 212.9 297.3 265.5 208.4 69.5 80.5 285.0 295.5 758.2 379.5 189.5 307.2 540.9 309.9

110.5

148.3

166.9

177.8

184.7

189.4

193.9

197.9

202.1

206.5

toekenn ngen toekenn ngen toekenn ngen toekenn ngen toekenn ngen toekenn ngen toekenningen toekenn ngen toekenningen toekenningen

van van van van van van van van van van

1969 1969 1969 1969 1969 1969 1969 1969 1969 1969

t / m 1978 t / m 1977 t / m 1976 t / m 1975 t / m 1974 t / m 1973 t / m 1972 t / m 1971 en 1970

Bron: GMD-jaarverslag 1979, Statistisch deel, pagina 6 2 .

periode te zijn gedaald 1). Daaruit kan worden afgeleid dat uitkenngsgerechtigden in mindere mate zijn geconfronteerd met levensbedreigende aandoeningen dan wel in een eerder stadium van de aandoening al voor een uitkering in aanmerking zijn gekomen. Een cohclusie over de gezondheidstoestand van uitkenngsgerechtigden is op basis van dit gegeven niet te trekken. Uit onderzoek is gebleken dat het verblijf in het ziekenhuis onder AAWA/VAO-uitkeringsgerechtigden bijna drie en half maal zo hoog is als onder de overige bevolking 2). Hierbij zij nog aangetekend dat een ziekenhuisopname in de wachttijd van de AAW/WAO is gerekend tot het verblijf in het ziekenhuis bij de overige bevolking. 1) H.G. Hilverink Arbeidsongeschikt of arbeid ongeschikt? opgenomen in: Arbeidsongeschikt enkele invalshoeken, uitgegeven door de GMD 1978, pagina 71. 2) M.G.M. van Oss, Verzekeringssoort en verpleegdagengebruik, Nijmegen 1980.

4.2.8. Arbeidsongeschiktheid en werkgelegenheidssituatie Bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid wordt, zoals reeds in hoofdstuk 2 van deze bijiage is uiteengezet, op 67

Grafiek 2 - Procentueel aandeel van de diagnosegroepen naar leeftijd

Adviezen einde wachttijd 1979

0

= 5% Wao-verzekerden

Overige bevolkingsgroepen

Psyche

dcl500000Ci5

Centrale zenuwstelsel en zintuigen

Circulatieapparaat

Ademhalingswegen

Bewegingsorganen

Ongevallen

Overige

Leeftijd 15 20 25

30 35 40

45

50

55 60

65

15

Bron: GMD, Jaarverslag 1979, Statistisch deel, pag. 31.

68

20

25

30 35

40

45

50

55 60

65

grond van artikel 12, lid 2 van de AAW, dan wel artikel 21, lid 2 van de WAO, zoveel doenlijk rekening gehouden met de vanwege de arbeidsongeschiktheid verminderde gelegenheid tot het verkrijgen van arbeld. Uitgaande van de huidige toepassing van deze bepalingen wordt een gedeeltelijk arbeidsongeschikte, die geen inkomsten uit arbeid heeft, veelal een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering toegekend, tenzij kan worden aangetoond dat zijn werkloosheid niet kan worden toegeschreven aan de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Deze wijze van verdiscontering van de bestaande restcapaciteit in de mate van arbeidsongeschiktheid betekent op zichzelf genomen niet dat het aantal uitkeringsgerechtigden groter is dan bij het achterwege laten van de verdiscontering, maar wel dat de arbeidsongeschiktheidsuitkerlng gebaseerd kan zijn op een hogere mate van arbeidsongeschiktheid dan zonder verdiscontering het geval zou zijn. De relatie tussen het aantal arbeidsongeschikten in bepaalde bedrijfstakken of regio's en de werkgelegenheidssituatie zoals die in verschillende onderzoekingen wordt geconstateerd is niet zozeer een gevolg van de wijze van toepassing van de verdiscontering van werkloosheid in de mate van arbeidsongeschiktheid, als wel van de invloed van de werkgelegenheidssituatie op de jaarlijkse in- en uitstroomcijfers van de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. Daarmee wordt gedoeld op de omstandigheid dat in geval van een verslechtering van de werkgelegenheidssituatie, tot uitdrukking komend in een opiopend of relatief hoog werkloosheidscijfer, het aantal nieuwe rechthebbenden op een arbeidsongeschiktheidsuitkering groter zai zijn dan bij gunstige sociaal-economische omstandigheden. Daarnaast zaI in een zodanige werkgelegenheidssituatie het aantal beeindigingen van uitkeringen, wegens het verkrijgen van inkomen uit passende arbeid, betrekkelijk gering zijn. II N.H. Douben en M. Herweijer, Arbeidsmarkt werkloosheid en arbeidsongeschiktheid, Maandschrift Economie, Jaargang 43, 1979. pagina 309. 2) E.H. Bax. Th.W. de Boer. K. Sterrenburg. Arbeidsmarkt en arbeidsongeschiktheid, de toetsing van een hypothese. ESB 1979, pagina 580 e.v.: N.H. Douben en M. Herweijer, zie voorgaande voetnoot: F.A.J. van den Bosch en C. Petersen. Arbeidsongeschiktheid als economisch begrip. ESB 1980. pagina 1344 e.v.: E.H. Bax. W. Bodde. V.J. de Jong. C. de Galan. Arbeidsmarkt en langdurige arbeidsongeschiktheid. Instituut voor Economisch Onderzoek, Groningen. 1980. 3) FJIJ. van den Bosch en C. Petersen. De omvang van de verborgen werkloosheid in de WAO. ESB 1980. pagina 52 e.v.. bespreking daarvan. V. Vrooland e.a., WAO en Werkgelegenheid, CCOZ-forumreeks, oktober 1980. 4) GMD-jaan/erslag 1979, pagina 45. 5) D. Wiersma, £ le Gras en C. Vos, WAO en arbeidsmarkt: enkele bevindingen betreffende 54 gemeenten: Socioiogische Gids 1979, pagina 265 e.v.

De invloed van de werkgelegenheidssituatie op de ontwikkeling van de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen komt aldus tot uitdrukking in het aantal rechthebbenden op een arbeidsongeschiktheidsuitkering en in de mate van arbeidsongeschiktheid waarnaar de arbeidsongeschiktheidsuitkering wordt vastgesteld. De invloed van de werkgelegenheidssituatie op de arbeidsongeschiktheidsverzekering is in de afgelopen jaren veelvuldig onderwerp van onderzoek geweest. Daarbij is onderzocht in hoeverre er een verband zou zijn aan te treffen tussen de ontwikkelingenln de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen en factoren als: - de werkgelegenheidsontwikkeling op macro-niveau 1) - de werkgelegenheidsontwikkeling of -situatie per bedrijfstak 2) of beroepsgroep (overheidspersoneel/werknemers bedrijven) 3) - de werkgelegenheidsontwikkeling of -situatie op regionaal 4) of plaatselijk niveau 5). De resultaten van deze onderzoekingen wijzen uit dat in meer of mindere mate een relatie kan worden aangetroffen tussen de 69

werkgelegenheidsontwikkeling en de ontwikkeling van het aantal arbeidsongeschikten. De schattingen omtrent de mate van invloed van de werkgelegenheidssituatie op de totale volume-ontwikkeling van de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen lopen zeer uiteen, maar veelal wordt aangenomen dat 1/4 tot 1/3 van de uitgaven in de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen in verband kan worden gebracht nnet de werkgelegenheidssituatie. De invloed van de werkgelegenheidssituatie op de volumecijfers van de arbeidsongeschiktheidsverzekering komt het meest nadrukkelijk op bedrijfstaks- en regionaal niveau tot uitdrukking. Zo blijkt uit tabel 4.28 dat in bedrijfstakken met een ongunstige werkgelegenheidsontwikkeling een veel hogere toetreding tot de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen geconstateerd kan worden dan in bedrijfstakken met een gunstige werkgelegenheidsontwikkeling. Tabel 4.29 laat zien dat het aantal AAW/WAO-uitkeringsgerechtigden op regionaal niveau eveneens samenhang vertoont met het aantal geregistreerde werklozen. In gebieden met een relatief hoog werkloosheidscijfer wordt ook een relatief hoog percentage AAW/WAO-gerechtigden aangetroffen. Uit deze tabellen blijkt overigens evenzeer dat de werkgelegenheidssituatie slechts een deel van de geconstateerde verschillen in aantal AAW/ /WAO-uitkeringsgerechtigden per bedrijfstak en per regio verklaart. Voor een belangrijk deel zullen deze verschillen overigens ook samenhangen met verschillen in leeftijdssamenstelling.

Tabel 4.28 — Absolute mutatie van de invalideringsfrequentie en de werkgelegenheidsontwikkeling van enkele bedrijfsklassen in de periode 1968—1978 Absolute mutatie invalideringsfrequentie 1968-1978

Index werkgelegenheid in 1977 <1968 = 100)

Gemiddeld werkloosheidspercentage in 1976- -1977

Idem uitgedruk in het gemiddelde

(1)

(2)

(3)

(1)

(2)

(3)

Textielindustrie Lederindustrie Steen- en cementindustrie Metaalindustrie Tabakvervuerkende Industrie Detailhandel en ambachten Horeca Bank- en verzekeringswezen

2.0 1.9 1.7 1.4 0.8 0.8 0.8 0.6

51 47 74 84 94 110 112 131

1.7 1.4 1.2 0.9 0.5 1.1 nvt a) 0.6

2.0 1.9 1.7 1.4 0.8 0.8 0.8 0.6

0.5 0.4 0.7 0.8 0.9 1.0 1.0 1.2

1.3 1.1 0.9 0.7 0.4 0.8

Totaal WAO-verzekerden populatie

1.0

108

1.3

1.0

1.0

1.0

—

0.5

a) Gezien de toekenningscriteria van het Wachtgeldfonds versus het Werkloosheidsfonds, bevat het werkloosheidspercentage in de horeca een niet te verwaarlozen component seizoenwerkloosheid, het is derhalve niet zinvol om dit cijfer op te nemen. Bron: F.A.J, van den Bosch en C. Petersen, ESB, 3-12-1980, pagina 1349.

70

Tabel 4.29 - AAW/AOW-uitkeringsgerechtigden per COROP-gebied 1), ultimo 1978, en bij arbeidsbureaus geregistreerde werklozen per COROP-gebied, jaargemiddelde 1978

COROP

Oost-Groningen Deifzij! e.o. Overig Groningen Noord-Friesiand Zuldwest-Friesland Zuidoost-Friesland Noord-Drenthe Zuidoost-Drenthe Zuidwest-Drenthe Noord-Overijssel Zu idwest-Overijssel Twente Veluwe Achterhoek Arnhem en Nijmegen Zuidwest-Geldertand Utrecht Kop van Noord-Holland Alkmaar e.o. IJmond Agglomeratie Haarlem Zaanstreek Groot-Amsterdam Hat Gooi en Vechtstreek Agglomeratie Leiden Agglomeratie Den Haag Delft en Westland Oost-Zu id-Holland Groot-Rijnmond Zuidoost-Zuid-Holland Zeeuws-Vlaanderen Overig Zeeland West-Noord-Brabant Midden-Noord-Brabant Noordoost-Noord-Brabant Zuidoost-Noord-Brabant Noord-Limburg Midden-Limburg Zuid-Limburg Zuidelijke IJsselmeerpolders Totaal

AAW/AOWgerechtigden

Idem in % 15-64 jarigen

Geregistreerde werklozen

Idem in % 15-64 jarigen

8.908 2.383 14.755 10.359 3.691 7.090 6.646 6.643 5.225 11.705 5.062 24.342 21.281 13.495 26.541 6.186 35.510 8.846 6.126 6.375 11.278 5.793 51.422 8.845 10.539 25.345 5.361 6.306 40.390 11.132 3.194 6.507 18.151 14.798 19.121 24.819 11.499 9.877 40.403 1.544

9,6 6,9 6,5 5,8 5,8 6,7 7,3 7,3 6,6 5,7 6,6 7,0 6,3 6,1 6,6 5,6 6,2 4,8 5,2 5,9 7,4 6,4 7,2 5,8 4,9 5,7 4,2 3,5 5,1 4,7 4,8 4,5 5,4 5,6 6,0 6,2 7,2 7,4 9,6 4,9

3.150 1.064 6.311 4.462 1.517 2.225 2.044 3.757 1.548 3.919 1.509 8.118 5.250 3.411 12.781 2.214 7.675 2.240 1.783 1.348 1.550 1.248 15.817 1.594 3.732 9.449 1.798 2.190 17.735 3.513 1.316 3.169 9.131 7.398 8.869 12.145 4.970 4.050 19.108 619

3,4 3,1 2,8 2,5 2,4 2,1 2,2 4,1 2,0 1,9 2,0 2,3 1,6 1,5 3,2 2,0 1,3 1,2 1,5 1,2 1,0 1,4 2,2 1,0 1,7 2,1 1,4 1,2 2,2 1,5 2,0 2,2 2,7 2,8 2,8 3,0 3,1 3,0 4,5 2,0

557.493

6,2

205.608

2,3

1) COROP-gebied: gebied overeenkomstig indeling van Coordinatiecommissie Regionaal Onderzoekprogramma. Berekeningen SER-secretariaat op basis van: CBS, Sociale Maandstatistiek, november 1979, pag. 881; Tweede Kamer, gedrukte stukken, zitting 1979-1980,15.800 hoofdstuk X I I I , nr. 42, pag. 25.

4.2.9. Conclusies Sedert het in werking treden van de WAO in 1967 en van de AAW in 1976 is het aantal uitkeringsgerechtigden voortdurend toegenomen. Deze toeneming betreft alle bevolkingsgroepen en leeftijdscategorieen. De toeneming van het aantal uitkeringsgerechtigden is een gevolg zowel van een van jaar tot jaar toenemend aantal toekenningen 71

van AAW/WAO-uitkeringen als van een toeneming van de gemiddelde uitkenngsduur. Bij een onderscheiding naar enige persoons- en functiegebonden kenmerken komen opmerkelijke verschillen aan het llcht wat betreft het arbeidsongeschiktheidsrisico tussen de onderscheiden groepen verzekerden. Met name de leeftijd is een bepalende factor voor het aantal uitkeringsgerechtigden. Dat is een gevolg van de met de leeftijd toenemende kans om arbeidsongeschikt te worden en de afnemende kans op een beeindiging van de uitkering wegens herstel. Niet minder dan 226.000 van de 595.000 uitkeringsgerechtigden zijn ouder dan 55 jaar tegen 126.000 jonger dan 35 jaar. De laatste jaren is de toeneming van het aantal uitkeringsgerechtigden in de leeftijdscategorie van 45tot 55-jarigen groter dan in de leeftijdscategorie van 55- tot 65jarigen. Het aantal uitkeringsgerechtigde vrouwen per 100 in het arbeidsproces werkzame vrouwen is lager dan het aantal uitkeringsgerechtigde mannen per" 100 in het arbeidsproces werkzame mannen. Dit is het gevolg van een groter aandeel van jonge leeftijdscategorieen bij vrouwen die deelnemen aan het arbeidsproces dan bij mannen. Per leeftijdscategorie is de kans op arbeidsongeschiktheid bij werkende vrouwen groter dan bij mannen. Onderscheiden naar bedrijfssectoren blijkt het arbeidsongeschiktheidsrisico minder groot te zijn dan landelijk gemiddeld bij de bedrijfsverenigingen voor detailhandel en ambachten, voor de gezondheid, geestelijke en maatschappelijke belangen en voor het bank- en verzekeringswezen. Het arbeidsongeschiktheidsrisico is aanmerkelijk groter bij de bedrijfsverenigingen voor de bouwnijverheid, de textielIndustrie, het kledingbedrijf, de lederindustrie en de horeca. Onderscheiden naar beroepscategorieen is te constateren dat het arbeidsongeschiktheidsrisico bij handarbeiders groter is dan bij administratief en leidinggevend personeel, alsmede bij overheidspersoneel. Belangrijke oorzaken voor het ontstaan van arbeidsongeschiktheid vormen de ziekten van bewegingsorganen (25%), de psychische aandoeningen (22%), de ziekten van het circulatieapparaat (13%) en de niet- of vaag omschreven ziektebeelden (13%). In de loop der jaren is het aandeel van de psychische aandoeningen en van de niet- of vaag omschreven ziektebeelden toegenomen, terwiji het aandeel van de ziekten van het circulatieapparaat en van de ademhalingswegen en van de ongevallen is gedaald. De kans op beeindiging van de arbeidsongeschiktheidsuitkering wegens herstel is per diagnosegroep zeer uiteenlopend. Een geringe kans op herstel doet zich voor bij nieuwvormingen, ziekten van het circulatieapparaat en klachten van de ademhalingswegen (nog geen 10% binnen tien jaar). Een grotere kans op herstel is aanwezig bij ongevallen en infectieziekten (resp. 54 en 40% binnen tien jaar).

De mate van invloed van de verschillende persoons- en functiegebonden kenmerken op het ontstaan van arbeidsongeschiktheid is niet bekend. 72

Hetzelfde geldt voor de invloed van de werkgelegenheidssituatie en -ontwikkeling op de arbeidsongeschiktheid. De invloed van ' een ongunstige werkgelegenheidssituatie komt tot uitdrukking in het aantal uitkeringsgerechtigden (grotere toetreding en geringere uittreding) en in de mate van arbeidsongeschiktheid waarnaar een arbeidsongeschiktheidsuitkering wordt vastgesteld. Veelal wordt de invloed van de werkgelegenheidssituatie op de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen geschat op 1/4 tot 1/3 van het aantal uitkeringsjaren. De invloed blijkt vooral medebepalend voor verschillen in aantallen uitkeringsgerechtigden per bedrijfsvereniging en per regio. 4.3. Factoren en beslissingsmomenten weIke bepalend zijn voor de afwezigheid wegens ziekte en arbeidsongeschiktheid In beide voorgaande paragrafen van dit hoofdstuk (4.1 en 4.2) is vooral in kwantitatieve zin een beschrijving gegeven van de omvang en ontwikkeling van de afwezigheid wegens ziekte en arbeidsongeschiktheid. Daarbij is nagegaan in hoeverre bepaalde persoons- of functiegebonden kenmerken van invloed zijn op de geregistreerde afwezigheid. Gebleken is dat er een aantal correlaties is aan te treffen tussen de geregistreerde afwezigheid in bepaalde kenmerken zoals leeftijd, geslacht, beroepsgroep en bedrijfstak. De signalering van deze correlaties geeft evenwel nog geen afdoende verklaring van de omvang en ontwikkeling van de afwezigheid wegens ziekte en arbeidsongeschiktheid zoals deze in ons land geregistreerd worden. In deze paragraaf zai getracht worden in meer theoretische zin een analyse te geven van de factoren die de omvang bepalen van het beroep dat wordt gedaan op inkomensvervangende voorzieningen ter zake van ziekte en arbeidsongeschiktheid. Deze analyse heeft als uitgangspunt dat ziek worden, resp. ziek blijven, en wel zodanig dat men niet geschikt is voor deelneming aan het arbeidsproces, aan te duiden is als een proces waarin voortdurend beslissingen worden genomen. Het gaat daarbij niet alleen om beslissingen van de verzekerde zelf, maar ook cm de beslissingen van de betrokken uitvoeringsinstanties, de behandelende medici en de werkgever. Voorafgaande aan en gedurende een uitkeringsperiode doen zich telkenmale beslissingsmomenten voor waarbij de betrokken personen en instanties zich de vraag dienen te stellen of de verzekerde wegens ziekte of gebreken ongeschikt is tot het verrichten van zijn werkzaamheden dan wel tot het verrichten van werkzaamheden, weIke hem in billijkheid kunnen worden opgedragen. De mens wordt in zijn arbeidssituatie, maar ook elders, geconfronteerd met een veelheid van omstandigheden weIke zijn gedragingen beinvloeden. Ook het nemen van een beslissing ten aanzien van de vraag al dan niet onderbreken of hervatten van de eigen, dan wel passende, werkzaamheden wordt bepaald door de omstandigheden en de gedragingen van de verzekerde in reactie op deze omstandigheden. In de reeks van beslissingsmomenten rondom de afwezigheid ten gevolge van ziekte en arbeids73

ongeschiktheid worden de omstandigheden zoals die zich in een concrete situatie op een bepaald moment voordcen aan een oordeel van betrokkenen onderworpen. in verband met deze oordeelsvorming onderscheidt Philipsen verschillende elementen 1): a. de gezondheidstoestand, dat wil zeggen de medische inschatting van de situatie; b. de ziektedrempel, dat wil zeggen het omslagpunt waarbij men zich zodanig ziek voelt, dat men hulp of anderszins genezing zoekt, met als mogelijke maar niet noodzakelijke consequenties een ziekmelding en verzuim gedurende kortere of langere tijd; c. de afwezigheidsdrempel.dat wil zeggen het omslagpunt waarbij de zieke of zijn omgeving, waaronder de uitvoeringsinstantie en de werkgever, ontheffing van de arbeidsverplichting gerechtigdvaardigd achten of dulden. De omvang van het ziekteverzuim en in het verlengde daarvan van de afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid wordt bepaald door het aantal concrete situaties waarin de afwezigheidsdrempel gedurende korter6 of langere tijd wordt overschreden. De overschrijding van deze drempel is evenzeer aan te duiden als een situatie waarin de verzekerde een zodanige spanning ervaart tussen belasting en belastbaarheid dat de gezondheidstoestand tot een ziekmelding aanleiding geeft. In dit verband is de belasting te omschrijven als de druk die door de omstandigheden in leef- en arbeidssituatie op de verzekerde wordt uitgeoefend en de belastbaarheid als de mate waarin hij in staat is, mede vanwege zijn gezondheidssituatie, aan die druk weerstand te bieden. Hierbij dient te worden opgemerkt dat zowel de belasting als de belastbaarheid niet kunnen worden gezien als een objectief gegeven dat resulteert uit de exclusieve toepassing van wetenschappelijke methoden en diagnosen. Bij de afweging van belasting en belastbaarheid spelen Jnterpretatie van betrokkene zelf en van personen en instanties in zijn omgeving, waaronder met name van de behandelende medici, een belangrijke rol. De aanduiding van het verschijnsel van afwezigheid ten gevolge van ziekte en arbeidsongeschiktheid in termen van een beslissingsproces is niet anders.bedoeld dan als een hulpmiddel om het verschijnsel als zodanig en de daarop mogelijk van invloed zijnde factoren in analytische zin te kunnen ordenen. De hier gevolgde analytische ordening beweegt zich langs een tweetal ordeningsprincipes: 1. de ontleding van de factoren weike op een bepaald beslissingsmoment hun invloed op de te nemen beslissing ten aanzien van ziek- of hersteld-melding doen gelden, en 2. de ontleding van de beslissingsmorpenten die zich voorafgaande aan, gedurende en bij de beeindiging van de afwezigheid ten gevolge van ziekte en arbeidsongeschiktheid voordoen. ;; H. Philipsen, Afwezigheid wegens zieltte, Groningen 1969: WRR. Mal<en wij erwerk van? 's-Gravenhage 1977, pagina43 e.v.

Een nauwgezette en gedetailleerde ontleding van zowel factoren als beslissingsmomenten is opgenomen in bijiage A III. 74

De factoren die de afwezigheid ten gevolge van zlekte en arbeidsongeschiktheid bepalen worden in genoemde bijiage naar hun aard onderscheiden in: A. factoren die sarhenhangen met persoonlijke kenmerken en omstandigheden; B. factoren die samenhangen met kenmerken van en omstandigheden in het beroep en het bedrijf waarin betrokkene werkzaam is; C. factoren die verband houden met het beroep dat wordt gedaan op de gezondheidsvoorzieningen; D. factoren die verband houden met het beroep dat wordt gedaan op de inkomensvervangende voorzieningen ter zake van ziekte en arbeidsongeschiktheid en daarmee verwante regelingen; E. factoren met betrekking tot algemeen sociale, sociaal-culturele en sociaal-economische omstandigheden. De onder D genoemde factoren worden vervolgens nader onderscheiden in: a. de wetgeving met betrekking tot de inkomensvervangende voorzieningen; en b. de wijze van uitvoering van deze voorzieningen. • Bij de onder E genoemde factoren is een nadere onderscheiding aangebracht tussen: a. 1. 2. b.

algemeen maatschappelijke factoren, te onderscheiden in: sociaal-culturele factoren en sociaal-economische factoren; milieu en klimaat.

Bij al deze onderscheiden factoren zijn twee elkaar beinvloedende zijden te onderkennen, nl. de omstandigheden, d.w.z. de buiten de persoon gelegen factoren en de gedragingen van betrokkene in reactie op deze omstandigheden. . Op basis van deze inventarisatie is een zekere selectie gemaakt van verzuimbepalende factoren. Aan deze selectie hebben twee criteria ten grondslag gelegen, te weten: 1. de huidige stand van zaken m. b.t. het onderzoek naar de afwezigheid ten gevolge van ziekte en arbeidsongeschiktheid; en 2. de relevantie voor de bepaling van de beperkingen en mogelijkheden van een beleid gericht op een vermindering van het vermijdbare verzuim. Per onderscheiden categorie van factoren zijn aldus de volgende factoren te onderscheiden: A 1. 2. 3. 75

Persoonlijke kenmerken en omstandigheden gezondheidstoestand/'beleving. leefgewponte; leeftijd;

4. geslacht; 5. burgerlijke staat; 6. woonsituatie B. Kenmerken van en omstandigheden in het beroep, het bedrijf of de bedrijfstak 1. arbeidsomstandigheden, te onderscheiden in: a. hiinderjijke of schadelijke werkomstandigheden; b. arbeidsduur: 2. binding aan het werk en het bedrijf, te onderscheiden in: a. taak- en functie-inhoud; b. aard en omvang van het werkverband; c. aard en omvang van het bedrijf; d. ontwikkeling van het personeelsbeleid. C. Het beroep dat wordt gedaan op de gezondheidszorgvoorzieningen 1. medische diagnostiek; 2. organisatie van de gezondheidszorg, te onderscheiden in: a. de organisatie van de curatieve gezondheidszorg en het behandelingsproces; b. de scheiding tussen curatieve behandeling en sociaal-medische begeleiding. D. Het beroep dat wordt gedaan op de inkomensven/angende voorzieningen ter zake van ziekte en arbeidsongeschiktheid en daarmede verwante regelingen 1. het wettelijke stelsel, te onderscheiden in: a. het arbeidsongeschiktheidscriterium ingevolge de ZW en dat ingevolge de AAW/WAO; b. wettelijke bepalingen en voorzieningen met betrekking tot controle, sociaal-medische begeleiding, revalidatie en relntegratie; c. wettelijke regeling van verwante voorzieningen. 2. het systeem en de wijze van uitvoering, te onderscheiden in: a. de organisatie van de sociaal-medische begeleiding; b. de aard en de inhoud van controle, sociaal-medische begeleiding, alsmede van activiteiten gericht op revalidatie en relntegratie; c. de afstemming op de uitvoering van verwante regelingen. £ Algemeen sociale, sociaal-culturele en sociaal-economische omstandigheden 1. opvattingen over het recht en de plicht tot arbeid; 2. opvattingen over het recht op sociale zekerheid en de daaraan verbonden plichten; 3. de structuur van de economie; 4. de werkgelegenheidssituatie; 5. de arbeidsmarktsituatie; 6. het algemeen sociale en sociaal-economische. beleid van de overheid. De invloed van de op bovenstaande wijze onderscheiden factoren doen zich gedurende een veelheid van beslissingsmomenten gelden. 76

In de reeds eerder genoemde bijiage A III worden deze beslissingsmomenten ingedeeld in een aantal fasen, te weten: a. de pre-verzuimfase, dat wil zeggen de fase voorafgaande aan een eventuele ziekmelding tot en met het moment van de ziekmelding; b. de fase van het kortdurend verzuim; c. de fase van het langdurend verzuim, nader te onderscheiden in: C.I de langdurende verzuimsituatie in de zin van de ZW; C.2 de entree in de AAW/WAO; C.3 het verblijf in de AAW/ WAO. De overgang van fase a. near fase b. in bovengenoemde faseindeling is gekenmerkt door een concreet gebeuren: de ziekmelding. De overgang van fase b. naar fase c. is niet concreet aan te geven. In aansluiting op de meldingssystematiek zoals die thans geldt op basis van afspraken die tussen de bedrijfsverenigingen en de GMD, onder auspicien van de SVR zijn gemaakt, wordt de overgang van fase b. naar fase c. in de 4e maand na de ziekmelding gesitueerd. In die maand zullen de bedrijfsverenigingen de uitkeringsgevallen systematisch toetsen op reTntegratiemogelijkheden en daarwan melding doen aan de GMD. De kans dat betrokkene blijvend geheel of gedeeltelijk ongeschikt is om zijn functie nog te kunnen uitoefenen is bij verzuimgevallen die danger dan 4 maanden duren alsvrij reeel aan te merken. Gedurende de fase van het aldus begrensde kortdurend verzuim is de verzuimsituatie van meer dan 95% van de verzuimgevallen reeds beeindigd door in het algemeen een hervatting van de eigen werkzaamheden. Vorenstaande fase-indeling is wederom schematisch bedoeld en doet daardoor geen recht aan de concrete situatie van betrokkene. Zo zai in sommige gevallen de mogelijkheid van blijvende arbeidsongeschiktheid reeds in een vroeger stadium kunnen leiden tot een spontane melding bij de GMD dan het vorengenoemde tijdstip van 4 maanden na de ziekmelding. Op de verschillende in tijdsfasen ingedeelde beslissingsmomenten doen de genoemde factoren hun invloed gelden en zaI een positief of negatief antwoord gegeven moeten worden op vragen als al dan niet verzuimen of al dan niet hervatten van de eigen werkzaamheden of aanvatten van passende werkzaamheden. Een overzicht van de vraagstellingen zoals die ten tijde van de in fasen ingedeelde beslissingsmomenten naar voren komen, is opgenomen in het hierna volgende beslissingsschema in de vorm van een stroomdiagram. Dit beslissingsschema heeft als functie het bieden van aanknopingspunten voor de beihvloeding van de beslissingen weike leiden tot het intreden dan wel voortduren van de afwezigheid wegens ziekte en arbeidsongeschiktheid. Bij de fase pre-verzuim (fase 1).staat de vraag centraal of en hoe vaak werknemers een zodanige spanning ervaren tussen belasting en belastbaarheid dat de gezondheidstoestand aanleiding tot een ziekmelding kan geven. De kans op een ziekmelding kan kleiner 77

BESLISSINGSSCHEMA VERZUIM WEGENS ZIEKTE OF ARBEIDSONGESCHIKTHEID o - vraag niet gesteld * - bevestlgend antwoord - - ontkennend antwoord a.o. - arbeidsongeschikt(heid) a.g. - arbeidsgeschikt{heid) /\/s/\ - na verloQp van enige tijd 1. Pre-verzuim

Werken: — verstoring verhouding belastbaarheid en belasting? — verstoring lichameiiik of geestelijk functioneren?

2. Kortdurend verzuim

andere vorm van vwerkonderbreking?

werkhervatting eigen arbeid

3. Langdurend verzuim 3a. Wachttijd ingevolge de AAW/WAO

3b. Entree in de AAW/WAO

werkhervatting aangepaste arbeid eigen of andere werkgever

werkhervatting passende arbeid bij eigen of andere werkgever en al dan niet aangepast aan handicap

3c. Verblijf in de AAW/WAO

zijn, indien andere vormen van tijdelijk niet werken toegankelijk zijn die de spanning vermjnderen of opheffen. Na een ziekmelding vindt al dan niet controle plaats door uitvoeringsorganen op de vraag of en hoe lang iemand zrek is en wel zodanig dat hij ongeschikt is of blijft voor de uitoefening van de eigen functie. Bij het korte verzuim (fase 2) komen veel 78

gevallen voor die zo kort zijn dat geen leke-controle en dus ook geen medische controle plaats kan vinden. De vraag of en hoe de betrokken werknemer medisch behandeld wordt, kan niet altijd worden beantwoord. Wanneer een verzuimgeval 4 maanden of langer duurt vindt in ieder geval een medische beoordeling plaats door de uitvoeringsorganen. Voor degenen die langer dan 3 maanden afwezig zijn tengevolge van ziekte is de kans groot dat zij uitkeringsgerechtigd zullen worden ingevolge de AAW/WAO. Gedurende het zogenoemde Ziektewetjaar bestaat de mogelijkheid tot signalering van arbeidsongeschiktheidsaspecten en melding bij de GMD door de bedrijfsvereniging, hetzij als spontane melding, hetzij op grond van een afgesproken meldingssystematiek als praktisch hanteerbare uitwerking van de wettelijk voorziene 13-weeksmelding. Bij genezing na een periode van langer dan 4 maanden kan de vraag actueel worden of de eigen vroegere functie nog wel beschikbaar is. Bij een langdurig verzuim kan eventueel ook de vraag aan de orde komen, of betrokkene, al dan niet door het treffen van voorzieningen, voor ten minste een deel geschikt is voor aangepast werk. Gedurende de ZW-periode blijft in beginsel - dus afgezien van de mogelijkheid om met behulp van artikel 30ZW andere passende arbeid te verrichten - de eigen functie als criterium voor arbeidsgeschiktheid gelden. Na een jaar afwezigheid wegens ziekte wordt de vraag of en in hoeverre de verzekerde arbeidsongeschikt is niet meer beoordeeld vanuit de eigen functie zoals die voorafgaande aan het intreden van de arbeidsongeschiktheid werd ven/uld, maar vanuit de werkzaamheden die in billijkheid met inachtneming van de . persoonlijke eigenschappen en vaardigheden, kunnen worden opgedragen. Dit laatste is een duidelijk minder operationele maatstaf dan bij de uitvoering van de Ziektewet en in de praktijk wordt dan ook vooral naar het arbeidsverleden van de verzekerde gekeken. Gedurende de AAW/WAO-uitkeringsperiode bestaat de mogelijkheid dat periodiek wordt beoordeeld in weike mate betrokkene nog arbeidsongeschikt kan worden geacht en in hoeverre bij de bepaling van de mate van arbeidsongeschiktheid nog rekening gehouden dient te worden met de door de arbeidsongeschiktheid optredende verminderde gelegenheid tot het verkrijgen van arbeid. Tevens kan in deze fase. maar evenzeer in de voorgaande fasen en ook in de fase van pre-verzuim, de arbeidsgeschiktheid worden bevorderd door het toekennen van voorzieningen op grond van artikel 57 lid 1 van de AAW. Na een periode van 2 jaar afwezigheid tengevolge van ziekte en arbeidsongeschiktheid (d.w.z. in de meeste gevallen na 1 jaar AAW/WAO-uitkering in aansluiting op een j^ar ZW-uitkering) kan de werkgever, voorzover nodig na goedkeuring van de directeur van het GAB, de werknemer ontslaan. In dat geval wordt derhalve de band met het eigen bedrijf volledig verbroken en is men voor een eventuele refntegratie in het arbeidsproces aangewezen op andere instanties en mogelijkheden bij andere werkgevers. Uit in deze paragraaf beschreven en in de bijiage A III nader 79

gedetailleerde inventarisatie van volumebepalende factoren en beslissingsmomenten blijkt dat een zeer groot complex van vaak onderling samenhangende factoren van invloed is op de afwezigheid ten gevolge van ziekte en arbeidspngeschiktheid. De ontleding van deze factoren en beslissingsmomenten biedt aanknopingspunten voor een beleid dat gericht is op een zodanige bemvloeding van de te nemen beslissingen, dat een vermindering van de verzuimfrequentie of een beperking van de verzuimduur wordt bewerkstelligd.

80

5. Kosten en financiering van afwezigheid wegens ziekte en arbeidsongeschiktheid

De op nnacro-economisch niveau geaggregeerde kosten in verband met afwezigheid wegens ziekte en arbeidsongeschiktheid kunnen worden onderscheiden in een aantal a! dan niet kwantificeerbare componenten: a. de uitkeringslasten, inciusief administratiekosten en kosten van voorzieningen in het kader van ZW, AAW en WAO; b. de uitkeringslasten in het kader van afzonderlijke regelingen ten behoeve van het overheidspersoneel (DSO, invaliditeitspensioenregelingen); c.(aanvullende) loondoorbetalingen, al dan niet bij cao of individuele arbeidsovereenkomst geregeld; d. produktieverlies bij de bedrijven of bij de overheid; e. eventuele kosten van vervanging. In het algemeen werden slechts de onder a en b vermelde kosten op macro-economisch niveau geregistreerd. De onder c en e vermelde kosten zijn, zij het niet afzonderlijk geregistreerd, opgenomen onder de ioonsom bedrijven en uitgaven ten behoeve van het overheidspersoneel. De onder a vermelde kosten komen in het kader van de macro-economische berekeningen slechts tot uitdrukking in lagere produktiecijfers. De geregistreerde kosten van verzuim wegens ziekte en arbeidsongeschiktheid (a en b) omvatten in dit licht bezien slechts een deel van de totale kosten op macro-economisch niveau. In dit hoofdstuk zai worden aangegeven tot weike omvang de geregistreerde kosten zijn gestegen en hoe deze over de verschillende regelingen zijn verdeeld en op weIke wijze de benodigde middelen bij elkaar worden gebracht. 5.1. Uitkeringslasten wettelijke regelingen en afzonderlijke regelingen ten behoeve van overheidspersoneel Van de totale sociale zekerheidsuitgaven ad ^ 103 miljard nemen de uitgaven in het kader van de wettelijke en afzonderlijke regelingen tegen inkomensden/ing bij ziekte en arbeidsongeschiktheid in 1981 ongeveer f 27 miljard in beslag, ofwel bijna 9% van het netto nationale inkomen. De verdeling van deze uitgaven over de verschillende regelingen staat vermeld in tabel 5.1. Daamit blijkt dat de uitgaven in het kader van ZW en AAW/ WAO te zamen ongeveer f 23 miljard bedragen. Daarvan is ca. f 400 miljoen bestemd voor voorzieningen in het kader van artlkel 57 81

Tabel 5.1 — Ultgaven in 1981 ten behoeve van inkomensvervangende regelingen bij ziekte, invaliditeit en arbeidsongeschiktheid (bedragen x f 1 miljoen) ZW DSO A AW WAO Invaliditeitswet Invaliditeitspensioen Invaliditeitspensioen Invaliditeitspensioen Invaliditeitspensioen Invaliditeitspensioen WAMIL

BPF OPF SPF ABPW AMP

Totaal

7.502 2.130 7.634 8.019 9 52 29 101 1.479 97 2 27.054

Bron: Meerjarenramingen Sociale Zekerheidsregelingen 1980, Tweede Kamer 1980-1981,16.400, hoofdstuk XV, bijlage V I I I , pagina 52.

van de AAW en wordt f 850 miljoen ten behoeve van ABPWverzekerden ultgegeven. De uitkeringslasten ten behoeve van het overheidspersoneel en daarmee gelijkgestelde personen omvatten in totaal meer dan f 4,7 miljard. De financiering van de in tabel 5.1 opgenomen regelingen is niet op gelijke wijze geregeld. Daaraan zai in het navolgende per regeling of groep van regelingen afzonderlijk aandacht worden besteed. 5.2. Kosten en financiering van de Ziektewet De financiering van de Ziektewet geschiedt middels premieheffing op basis van een omslagstelsel. Dat houdt in dat per periods -in casu een jaar- de omvang van de benodigde middelen ten behoeve van het verstrekken van uitkeringen wordt vastgesteld. Vervolgens worden deze kosten volgens een bepaalde verdeelsleutel omgeslagen over degenen die bijdrageplichtig zijn. In het kader van de ZW wordt deze verdeelsleutel -evenals bij AAW en WAO- uitgedrukt in een premiepercentage van het bruto-loon per werknemer tot een maximum van f 243,- per dag. In tegenstelling tot de AAW en de WAO wordt het risico in de ZW in beginsel per bedrijfsvereniging gedragen. Het bestuur van de bedrijfsvereniging stelt dienovereenkomstig in beginsel voor alle leden van de bedrijfsvereniging een premiepercentage vast dat is gebaseerd op het gemiddelde risico van de omslagleden. Daarbij wordt rekening gehouden met een wenselijk niveau van de reserves. Ingevolge de statuten van de bedrijfsvereniging heeft het bestuur de bevoegdheid de leden van de bedrijfsvereniging, voor wat betreft de uitvoering van de ZW, in te delen in risicogroepen. Al naar gelang dergelijke risicogroepen - i n sommige gevallen weer opgesplitst in subrisicogroepen- zijn ingesteld, stelt het bestuur van de bedrijfsvereniging aan de hand van het voor de betreffende (sub)risicogroep berekende gemiddelde risico een premiepercentage vast. 82

be aldus vastgestelde premie is, voor zover de premie strekt ter financiering van de wettelijke uitkeringen, voor de helft verschuldigd door de verzekerde (de werknemer) met een maximum van 1% van het premiepliclitige loon. De werkgever dient op grond van de wettelijke bepalingen het resterende dee! van de premie te betalen. Voor zover de bovenwettelijke uitkeringen 1) in de premieberekening in aanmerking zijn genomen, Is de minister van Sociale Zaken bevoegd toe te staan dat de werkgever een hoger dan het wettelijk bepaalde premiepercentage op het loon van de werknemer zai inhouden 2). De uitkeringslasten in het kader van de bovenwettelijke voorzieningen krachtens de ZW worden daartoe afzonderlijk geadministreerd. Indien de uitvoering van de ZW door het bestuur van de bedrijfsvereniging is gedelegeerd aan een afdelingskas stelt het bestuur ten behoeve van deze kas -overeenkomstig de vorenstaande grondslagen- een afzonderlijke premie vast. Daarbij bepaalt het voorts welk deel daarvan aan de bedrijfsvereniging zai worden afgedragen tot dekking van te harer laste komende uitgaven en kosten. De afdelingskas verzorgt verder de inning en het beheer van de premiegelden. Wanneer aan de werkgever door het bestuur van een bedrijfsvereniging is toegestaan het ziekengeldrisico zelfstandig te dragen, is hij gehouden de daartoe benodigde middelen zelf op te brengen en is hem niet toegestaan een deel daarvan op de verzekerde te verhalen. De eigen risicodrager is voorts gehouden bij te dragen in de liitgaven en kosten van de bedrijfsvereniging. De uitkeringen weike door de eigen risicodragers aan de verzekerden worden verstrekt, zijn niet meeberekend in de totale uitkeringslasten zoals die in tabel 5.1 zijn aangegeven. Een overzicht van de gemiddelde lastenpercentages voor de omslagleden, afdelingskassen en eigen risicodragers is opgenomen in tabel 5.2. Tabel 5.2 — De lasten van het ziekteverzuim in de gehele particuliere sector naar categorieen en totaal lastenpercentages jaar

omslagleden

afdelingskassen

omslagleden + afdelingskassen

eigen risicodragers

totaal

7,8 7,9 8,1 7,9 8,4 8,5

8,9 8,7 8,5 9,0 9,4 9,7

7,9 7,9 8,1 7,9 8,4 8,5

5,4 5,5 5,5 5,7 5,7 5,7

7,4 7,5 7,6 7,5 7,9 8,1

in%

1) Zie hoofdstuk 2 van deze bijlage, alsmede bijlage A I. 2) Voor een overzicht hiervan in de periode 1972-1979 wordt ven/i/ezen naar bijlage 7 bij het Advies inzake de aanpassingsmechanismen van minimumloon en sociale uitkeringen. Uitgave van de SER 1979, nr. 16. pagina 137-141.

1976 1977 1978 1979 a) 1980 a) 1981 a) a) Raming.

Bron: SVR:Secretariaatsnota ten behoeve van de lastenverkenning van de ziekengeldverzekering voor 1 9 8 1 , oktober 1980.

83

De premie-ontwikkeling zoals die perfbedrijfsvereniging, risicograep of subrisicograep van jaar tot jaar te constateren is behoeft niet een weerspiegeling te zijn van de lastenontwikkeling zoals deze zich van jaar tot jaar voordoet, aangezien de bedrijfsverenigingen wettelijk verplicht zijn reserves te vonnen en aan te vullen 1). De bedrijfsvereniging is wettelijk verplicht onn uit de nniddelen die worden opgebracht door de omslagleden een reserve te vormen die aan het einde van elk boekjaar ten minste een omvang heeft van een derde deel van de gemiddelde uitkeringslasten (exclusief administratiekosten) over de drie voorafgaande boekjaren. Op grond van deze verplichting zijn door de bedrijfsverenigingen reserves gevomid tot een gezamenlijk bedrag van f 2.099 mIn., waarvan f 354 mIn. als bovenwettelijke reserves kunnen worden beschouwd. De ontwikkeling van de wettelijke en aanwezige reserves voor de ziekengeldverzekering vanaf 1968 wordt gepresenteerd in tabel 5.3.

Tabel 5.3 — Wettelijke en aanwezige reserves ziekengeldverzekering (omslagleden) 1968-1981

1968 1969 1970 1971 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981

Wettelijk

Feitelijk (in min. gid.)

Overscliot

234,3 289,9 363,6 453,1 536,1 627,6 732,2 873,0 1076,3 1191,7 1332,5 1479,0 1607,0 1745,0

473,6 436,1 4953 690,6 635,2 779,7 841,9 1127,8 1586,6 1924,1 2004,0 2199,0 2196,0 2099,0

239,3 146,2 132,2 237,5 99,1 152,1 109,7 254,8 510,3 732,4 671,5 720,0 589,0 354,0

Bron: IVIeerjarenramlngen Sociale Zekerheidsregeiingen 1 9 8 1 , Tweede Kamer 1 9 8 0 - 1 9 8 1 , Hoofdstuk X V , bijiage Vlll,pagina 2 1 .

5.3. Kosten in het kader van de AAW

1) In bijiage A IV is een overzicht van de premie-ontwikkeling per bedrijfsvereniging, risicograep en subrisicograep in 1979, 1980 en 1981 apgenamen.

De kosten in het kader van de AAW worden gedragen door een landelijk fonds, het AAF en die in het kader van de WAO door eveneens een landelijk fonds, het AOF. De kostenontwikkeling zoals die zich in de laatste jaren heeft voorgedaan is voor beide fondsen in hoge mate bemvloed door het in werking treden van de AAW per 1 oktober 1976, de in deze wet opgenomen overgangsbepalingen ten aanzien van degenen die reeds voor en op 1 oktober 1976 arbeidsongeschikt waren en die behoren tot het zogeheten stuwmeer en door de wetswijziging met ingang van 1 januari 1980 op grond waarvan gehuwde vrouwen onder gelijke voorwaarden voor een AAWuitkering in aanmerking komen als de overige bevolkingsgroepen. 84

Het in werking treden van de AAW per 1 oktober 1976 betekent dat degenen die nadien arbeidsongeschikt worden aanspraak kunnen maken op een AAW-uitkering zodra hun arbeidsongeschiktheid 52 weken heeft geduurd en dat de uitkeringslasten van deze nieuwe gevallen voor rekening komen van het AAF. Degenen die op 1 oktober 1976 reeds arbeidsongeschikt waren, hebben eveneens recht op toekenning van een AAW-uitkering. Dit is evenwel niet het geval wanneer zij recht hadden op toekenning van een WAO-uitkering, dan wel op een invaliditeitspensioen krachtens de ABPW, de SPW of de AlVlP, tenzij de AAW-uitkering de uitkeringsrechten op grond van WAO, ABPW, SPW of AMP overtreft. Deze overgangsregeling leidt ertoe dat de uitkeringslasten ten behoeve van de WAO- en ABPW-verzekerden e.d., die voor 1 oktober 1976 arbeidsongeschikt zijn geworden geheei voor rekening blijven van het AOF, resp. het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds e.d. De uitkeringslasten van het AAF, voor zover betrekking hebbende op tot het stuwmeer behorende uitkeringsgevallen, betreffen: a. WAO- en ABPW-verzekerden e.d. die op 1 oktober 1976 reeds arbeidsongeschikt waren, voor zover de AAW-uitkering de uitkering op grond van WAO of ABPW e.d. overtreft; b. zelfstandigen die reeds voor 1 oktober 1976 arbeidsongeschikt waren; c. vroeg-gehandicapten, d.w.z. degenen die reeds voor hun 1 7e jaar arbeidsongeschikt zijn geworden; d. overige ingezetenen die reeds voor 1 oktober 1976 arbeidsongeschikt waren maar niet behoren tot de onder a, b en c vermelde personen (verzorgers van familieleden, renteniers, enz.).

De ontwikkeling van de AAW-uitkeringsbedragen onderscheiden naar bevolkingsgroepen vanaf 1977 is gepresenteerd in tabel 5.4. Daaruit is af te leiden dat de uitkeringsbedragen ten behoeve van het stuwmeer ca. f 1,6 miljard omvatten en geleidelijk aan minder worden. De uitkeringsbedragen ten behoeve van nieuwe uitkeringsgerechtigden, d.w.z. degenen die na 1 oktober 1976 uitkeringsgerechtigd zijn geworden, omvatten in 1981 ca. f 5,6 miljard en nemen in de periode 1979-1982 van jaar tot jaar met ca. f 1,3 miljard toe. De stijging van de uitkeringslasten in 1980 wordt belnvloed door een tweetal ontwikkelingen weike verband houden met de wijziging van de AAW per 1 januari van dat jaa' namelijk de toekenning van uitkeringsrechten aan arbeidsongeschikt geworden werkende gehuwde vrouwen en een daling van de gemiddelde AAW-uitkering ten gevolge van een herziening van de grondslagen waarnaar de AAW-uitkeringen worden berekend. De totale lasten van het AAF omvatten naast de reeds vermelde AAW-uitkeringsbedragen, de uitvoeringskosten (bedrijfsverenigingen, ABPW e.d., GMD en belastingdienst), de kosten van de voorzieningen, de werkgeverslasten over de uitkeringsbedragen, alsmede de rentelasten. 85

Tabel 5.4 - Uitkeringsbedragen onderscheiden naar bevolkingsgroepen — AAW 1977

1978

1979

1980

1981

1982

in min gid. Stuwmeer 492 492 32

482 532 167

479 495 167

480 465 158

477 434 156

474 407 149

Sub-totaal Vroeggehandicapten

1016 441

1180 498

1141 513

1104 529

1066 534

1030 546

Totaal

1457

1678

1654

1632

1601

1576

WAO-verzekerden ABP-verzekerden e.d. Zelfstandigen Overigen

597 86 36 2

1497 258 123 27

2304 434 220 66

3222 640 304 88

4169 847 376 115

5179 1050 470 144

Sub-totaal Vroeggehandicapten

721 5

1905 27

3023 53

4254 82

5508 115

6844 150

Totaal

726

1932

3076

4336

5623

6994

Totaal-generaal

2183

3610

4731

5968

7224

8570

Waarvan ten laste van het AAF 1)

1737

3085

4165

5357

6576

7874

Waarvan ten laste van het Rijk 2)

303

363

392

420

448

484

WAO-verzekerden Zelfstandigen Overigen

Nieuwe gevallen

1) Inclusief de zogenaamde WSW-afdracht aan het Rljk weike in 1977 f 2 6 3 mIn., in 1978 f 270 mIn., in 1979 f 296 mIn. en in 1980 f 3 1 0 mIn. bedraagt en voor 1981 en 1982 vKordt geraamd op respectievelijk f 326 mIn. en f 351 mln. 2) Na aftrek eigen bijdrage AWBZ weIke in 1977 f 143 mln., in 1978 f 162 mln., in 1979 f 174 mln. en in 1980 f 190 mln. bedraagt en voor 1981 en 1982 wordt geraamd op respectievelijk f 201 mln. en f 213 mln. Bron: A A F , secretariaatsnotitie inzake de financiSle positie van het A A F in 1981,alsmede een verkenning van de lastenontwikkeling in 1982, Zoetermeer, 17 juni 1981.

De totale lasten van het AAF over het jaar 1980 bedragen f 6,7 miljard en bevatten de volgende samenstellende delen: 1)

1) AAF, secretariaatsnota inzake de financiele positie van het AAF in 1981, alsmede een verl<enning van de lastenontwil
Uitkeringsbedragen (incl. WSW-bedragen) Sociale werkgeverslasten Uitvoerings- en perceptiekosten Voorzieningen Rente

f 5.357 miljoen f 547 miljoen / 367 miljoen f 407 miljoen f 38 miljoen f 6.716 miljoen

86

De minister van Sociale Zaken heeft bij wet de bevoegdheid om, gehoord de Sociale Verzekeringsraad, regelen te stellen met betrekking tot de vorming en instandhouding van een reserve door het bestuur van het AAF. Van deze bevoegdheid is tot op heden geen gebmik gemaakt. Het bestuur van het AAF gaat er voor de komende jaren voorshands vanuit dat het raadzaam is om de financierlngsdekkingsnorm te stellen op 21,5% van de dekkende premiebaten 1). Voor 1980 is op grond hiervan een benodigde financieringsdekking van f 1.451 miljoen berekend, tenwiji de feitelijke reserve f 801 miljoen bedraagt.

5.4. Kosten in het kader van de WAO De ontwikkeling van de WAO-uitkeringsbedragen is sedert 1 oktober 1976 te onderscheiden naar een drietal categorieen uitkeringsgerechtigden, te weten: a. degenen die op 1 oktober 1976 reeds aanspraak kunnen maken op toekenning van een WAO-uitkering en van wie de uitkeringslasten geheel voor rekening komen van het AOF; b. degenen die na 1 oktober 1976 aanspraak kunnen maken op toekenning van zowel een AAW- als een WAO-uitkering en van wie de uitkeringslasten voor rekening komen van het AOF, voor zover de WAO-uitkering de AAW-uitkering overtreft; c. degenen die na 1 oktober 1976 aanspraak kunnen maken op toekenning van een WAO-uitkering, maar niet op een AAWuitkering en van wie de uitkeringslasten geheel voor rekening komen van het AOF. Deze laatste categorie betreft o.m. degenen die 15-25% arbeidsongeschikt zijn, alsmede de gehuwde vrouw die tussen 1 oktober 1975 en 1 januari 1979 arbeidsongeschikt zijn geworden.

Het aantal onder a. bedoelde personen van wie de arbeidsongeschiktheidsuitkering geheel voor rekening komt van het AOF bedraagt aan het eind van 1980 nog meer dan 250.000. Dit aantal neemt geleidelijk van jaar tot jaar met ca. 20.000 uitkeringsgerechtigden af. Het aantal nieuwe uitkeringsgerechtigden dat tot de met b. aangeduide categorie wordt gerekend en van wie de arbeidsongeschiktheidsuitkering slechts ten dele voor rekening komt van het AOF bedraagt aan het eind van 1980 meer dan 205.000. Dit aantal neemt van jaar tot jaar met meer dan 40.000 toe. De onder c. bedoelde personen nemen in aantal geleidelijk af; aan het eind van 1980 is hun aantal nog 25.000. Als gevolg van deze ontwikkelingen is de stijging van de uitkeringslasten in het kader van de WAO sedert 1976 geleidelijk aan minder geworden. Naast de uitkeringsbedragen behoren tot de lasten van het AOF, de sociale werkgeverslasten over de uitkeringen, de uitvoeringskosten, de toeslagen op grond van de Wet Aanpassingsmechanismen (WAM) van 28 december 1979, alsmede enkele resterende posten. De totale lasten over het jaar II AAF, Nota financiering van het

deid^ingstekon AAF.

^„„_ ,

.

.

. «,-

1980 bedragen voor het AOF: 87

Uitkeringen (incl. WSW-bedragen) Sociale lasten Uitvoeringskosten Toeslagen (WAM) Overige lasten

f 7.926 miljoen 933 miljoen f 196 miljoen f 318 miljoen f 27 miljoen f f 9.400 miljoen

Bron: AOF, secretariaatsnota inzake de financiele positie van het AOF in 1981, alsmede een verkenning van de lastenontwikkeling in 1982, Zoetermeer, 17 juni 1981. Ook ten opzichte van het AOF heeft de minister van Sociale Zaken de bevoegdheid om regelen te stellen met betrekking tot de vorming en instandhouding van een reserve, maar van deze bevoegdheid is geen gebmik gemaakt. Het bestuur van het AOF gaat ervan uit dat de benodigde financieringsdekking 20% van de premiebaten dient te bedragen. In 1980 was volgens deze norm een financieringsdekking vereist van f 1.590 miljoen tegen een feitelijk aanwezige reserve van f 1.780 miljoen. De ontwikkeling van de uitgekeerde bedragen ingevolge AAW en WAO in de jaren 1970 tot en met 1979 is opgenomen in tabel 5.5. Tabel 5.5 — Uitgekeerde, bedragen arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (in min. gid.) jaar

WAO

1970 1971 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979

1.549 2.018 2.584 3.247 4.167 5.318 6.536 6.991 7.599 7.767

AAW

_ — — — — —

264 2.032 3.449 4.557

AAW + WAO

1.549 2.018 2.584 3.247 4.167 5.318 6.800 9.023 11.048 12.324

AAW + WAO in % nat. ink. 1,5

_ _ _ 2,5 2,9 3,2 3,8 4,5 4,7

Bron: CBS Sociale Maandstatistieken.

5.5. Financiering van de AAW De financiele middelen ten behoeve van de AAW worden door middel van premieheffing over het premieplichtige inkomen bijeengebracht. Het premiepercentage wordt vastgesteld door het bestuur van het AAF onder goedkeunng yan de minister van Sociale Zaken, gehoord de SVR. Indien de minister zijn goedkeuring onthoudt aan het door het bestuur van het AAF voorgestelde premiepercentage, stelt hijzelf dit percentage vast. Het premieplichtige inkomen in de zin van de AAW is gelijk aan 88

het premieplichtige inkomen in de zin van de AWBZ, dat op zijn beurt weer afgeleid is van het premleplichtige inkomen in de zin van de AOW. In het algemeen is de werkgever of de uitkeringsinstantie premieplichtig. Degene die bij wege van aanslag ondenworpen is aan de heffing van de AOW-premie is ook zelfstandig premieplichtig voor de AAW. De premie wordt gemd door de belastingdienst en afgedragen aan het AAF. Het maximuminkomen waarover premie verschuldigd is bedraagt in 1981 f 48.750— per jaar. Macro-economisch gezien bedraagt het premieplichtige inkomen van alle ingezetenen te zamen in 1981 naar schatting f 174,8 miljard. De ontwikkeling van de feitelijke premie vanaf het jaar van in werking treden van de AAW laat een stijgend verloop zien:

1976 1977 1978 1979 1980 1981

0,40 1,90 2,50 3,45 4,20 4,95

Bij de vaststelling van het premiepercentage neemt het bestuur van het AAF de volgende factoren in aanmerking: a. de verwachte lastenontwikkeling in het kader van de AAW; b. de verwachte ontwikkeling van de lasten weike voor rekening van het Rijk komen; c. de verwachte vermogenspositie in relatie tot de noodzakelijk geachte financieringsdekking. De lasten weIke voor rekening van het Rijk komen betreffen ingevolge de wettelijke bepalingen de lasten ten behoeve van vroeg-gehandicapten, d.w.z. ten behoeve van degenen die voor hun 17e jaar arbeidsongeschikt zijn geworden. De vermogenspositie van het AAF sedert 1978 laat zien dat de benodigde reserves nog niet geheel zijn opgebouwd, zodat het AAF is aangewezen op leningen bij derden zoals andere sociale verzekeringsfondsen, pensioenfondsen en banken (zie tabel 5.6). Tabel 5.6 — Enlge gegevens m.b.t. lastenverdeling AAW en vermogenspositie AAF (1978 - 1982, min. gid.)

Lasten AAW w.v. lasten Rijk lasten AAF Financieringsdekkingsnprm Vermogenspositie Financieringsdekkingstekort

1978.

1979

1980

1981

1982

4358 440 3918

5772 496 5276

7259 543 6716

8 7 7 8 1) 5 9 1 1) 8 1 8 7 1)

10439 637 9802

927 345

1195 495

1453 803

1772 1269

582

700

650

503

1) 1) 1)

— — -

1) Raming AAF. Bron: Secretariaatsnota AAF inzake financiSle positie AAF in 1981,alsmede een verkenning van de lastenontwikkeling in 1982, Zoetermeer, 17juni 1981.

89

5.6. Financiering van de WAO De financiele middelen ten behoeve van de WAO worden bijeengebracht door middel van premieheffing over het loon in de zin van de Coordinatiewet Sociale Verzekeringen. Het landelijk uniforme premiepercentage wordt vastgesteld door het bestuur van het AOF, onder goedkeuring van de minister van Sociale Zaken, gehoord de SVR. Indien de minister zijn goedkeuring onthoudt stelt hijzelf een premiepercentage vast. De premie is ingevolge wettelijke bepaling verschuldigd door de werkgever. Bij algemene maatregel van bestuur kan, gehoord de SER, bepaald worden dat een deel van de premie voor rekening komt van de werknemer. Dit laatste is sedert het in werking treden van de WAO in 1967 steeds het geval geweest. De SER — of krachtens het machtigingsbeslult in geval van unaniem advies: de Commissie Sociale Verzekeringen - heeft zich bij zijn oordeelsvorming steeds laten leiden door het ten tijde van de invoering van de WAO in de Stichting van de Arbeid overeengekomen uitgangspunt om, uitgaande van de feitelijke premieverdeling op 1 juli 1967, vanaf die datum de premieverhogingen gelijkelijk over werkgever en werknemer te verdelen. Sedert het in werking treden van de AAW in 1976 is daarbij mede in aanmerking genomen dat de AAW-premie geheel voor rekening van de werkgever komt. Voorts is gedurende enkele jaren van dit uitgangspunt afgeweken op grond van de gedeeltelijke financiering van de WAO-lasten door middel van loonkostensubsidies ten behoeve van het bedrijfsleven.

De premie-inning is opgedragen aan de bedrijfsverenigingen, weike eveneens belast zijn met de inning van premies Ingevolge de overige werknemersverzekeringen. De bedrijfsverenigingen dragen de ontvangen premies af aan het AOF. Het maximum-loon waarover WAO-premie wordt geheven bedraagt in 1981 f 2 4 3 - per dag. In verband met de invoering van de AAW is sedert 1 januari 1977 slechts WAO-premie verschuldigd voor zover het loon een premievrij bedrag per dag overtreft. Dit premievrije bedrag, de franchise, is in 1981 f 74,— per dag.

Bij de bepaling van de hoogte van de franchise berekent het AOF weIke deel van de uitkeringslasten ter zake van arbeidsongeschiktheid ten behoeve van WAO-verzekerden door middel van de AAW is gedekt. Deze methodiek heeft tot gevolg dat uiteindelijk de franchise gelijk zai zijn aan de feitelijke gemiddelde grondslag in het kader van de AAW. De voor 1981 berekende franchise bedraagt f 7 0 , - per dag. Op grond van overwegingen in het kader van het voor 1981 gevoerde inkomensbeleid heeft de minister de franchise bepaald op f 74,- per dag. Macroeconomisch bedraagt de premieplichtige loonsom na aftrek van de franchise in 1981 near verwachting / 110 miljard. De ontwikkeling van de feitelijke premies en de premieverdeling over werkgevers en werknemers in de laatste jaren wordt in tabel 5.7 weergegeven.

90

Tabel 5.7 — Enkele gegevens m.b.t. de financiering van de WAO

Kosten WAO (min. gid.) FeitelijkB premie % v66r aftrek franchise

1978

1979

1980

8.487

8.741

9.082

1981

1982

9.211 1) 9.482

1)

^ 7,94

7,98

733

8,22

Francl^ise p. dag (gId.)

34

45

56

74

78

1)

Feitelijke premie % na aftrek franchise

-

11,40

12,75

14,10

18,35

17,30

1)

waarvan: werkgevers werknemers

6,60 4,80

6,90 5,85

7,05 7,05

7,95 10,40

7,3 10,0

1) 1)

Flnancleringsdekkingsnorm

1052

1552

1590

1720

Vermogenspositie

1313

1556

1780

2216

-

261

4

190

496

-

Financieringsdekkingsoverschot (min.gld.) 1) Raming AOF.

Bron: Secretariaatsnota AOF inzake financiSle positie van het AOF in 1981, alsmede een verkenning van de lastenontwikkeling in 1982, Zoetermeer, 17 juni 1981.

Bij de vaststelling van het premiepercentage neemt het bestuur van het AOF de volgende factoren in aanmerl
91

Bijiage A I

Overzicht van de bovenwettelijke ziekengeldregelingen en van het in CAO's bepaalde ten aanzien van (aanvullende) uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid 1. Op grond van de bepalingen van de ZW kan de verzekerde werknemer bij ziekte aanspraak maken op een uitkering ter hoogte van 80% van het dagloon (met inachtneming van een maximum) voor de duur van maximaal 52 weken, uitgezonderd twee wachtdagen. Krachtens de artikelen 29, 57 en 87 van de ZW bestaat de mogelijkheid naast voornoemde wettelijke uitkering aanvullende — zgn. bovenwettelijke — uitkeringen ten behoeve van de (of groepen van) verzekerden te verzekeren en te verstrekken. — Artikel 29, lid 3 bepaalt dat de bedrijfsvereniging bij besluit, goedgekeurd door de minister van Sociale Zaken, gehoord de Sociale Verzekeringsraad, kan afwijken van het bepaalde omtrent de wachtdagen. — Artikel 57 verleent de bedrijfsvereniging de bevoegdheid, onder goedkeuring van de minister van Sociale Zaken, gehoord de Sociale Verzekeringsraad, hogere uitkeringen te doen dan het wettelijke ziekengeld, of over een langere duur van 52 weken, of behalve het ziekengeld andere uitkeringen te verstrekken. — Artikel 87 bepaalt dat bij A.M.v.B. voor bepaalde groepen van personen bijzondere, zonodig afwijkende bepalingen kunnen worden gemaakt ten aanzien van de verzekering en de ziekengelduitkering. Voorts kan bij A.M.v.B. worden bepaald dat ten aanzien van een of meer groepen van verzekerden naast ziekengeld bijdragen worden verstrekt voor een of meer sociale fondsen waaronder worden begrepen: bonnen, zegels, etc. die door het betreffende fonds worden uitgegeven of voorgeschreven. Op grond van dit artikel zijn bij A.M.v.B. de volgende regelingen vastgesteld: 1. regeling ziekengelduitkering bij bijzondere werktijdregeling; 2. regeling toepassing van de ZW ten aanzien van partieel leerplichtige werknemers; 3. regeling verstrekking van vakantiebonnen en pensioenpremie naast ziekengelduitkering. Met het vermelden van het bestaan van deze regelingen wordt volstaan: zij zijn niet in het hiernavolgende overzicht verwerkt. 2. Naast de door de bedrijfsverenigingen verzekerde bovenwettelijke voorzieningen zijn in vele CAO's bepalingen opgenomen ten aanzien van aanvullende uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid. Op grond hiervan rust op de onder deze CAO's vallende werkgevers de verplichting tot doorbetaling van een bepaald percentage van het loon gedurende een of meer jaren waarin de ongeschiktheid van de A-1

werknemer tot arbeiden voortduurt en/of het loon door te betalen over 66n of beide wachtdagen. Afgezien van deze bovenwettelijke regelingen behoudt de werknemer ingevolge art. 1638c BW 'voor een betrekkelijk korte tijd' aanspraak op het vastgestelde loon, verminderd met het ontvangen ziekengeld. 3. Ter toelichting op de wijze waarop door de bedrijfsverenigingen aan de bevoegdheden om boven de wettelijke uitkering aanvullende uitkeringen te verstrekken inhoud is gegeven, wordt nog het volgende aangetekend: A. Een besluit tot verhoging van het uitkeringspercentage kan inhoudeh een voor de verschillende risicogroepen of groepen van werknemers uiteeniopende verhoging van het wettelijke uitkeringspercentage tot maximaal 100% van het netto-dagloon. Onder netto-dagloon wordt verstaan: het dagloon-ZW minus de loonbelasting en het werknemersdeel van de premies sociale verzekering. B. Een besluit tot uitkering over wachtdagen kan inhouden: — het vergoeden van beide wachtdagen of de eerste wachtdag na een voor elk van de wachtdagen verschillend aantal dagen verzuim, of — het direct vergoeden van de tweede wachtdag, terwiji de eerste wachtdag na een aantal dagen verzuim wordt vergoed, of — het direct vergoeden van beide wachtdagen. Bij eenzelfde bedrijfsvereniging kan dit voor de verschillende risicogroepen of verschillende groepen werknemers afwijkend zijn geregeld. C. De overige aanvullende bovenwettelijke uitkeringen betreffen vier soorten regelingen, te weten: a. eeh verlengde ziekengelduitkeringsregeling; b. een regeling met betrekking tot uitkering bij overlijden, c.q. vergoeding van de kosten van het vervoer van het stoffelijk overschot; c. een regeling betreffende vakantietoeslag voor zover niet geregeld bij A.M.v.B. op grond van artikel 87 ZW; d. een regeling betreffende verhoging ziekengeld jeugdigen. Ad. a. De verlengde ziekengelduitkeringsregeling Oorspronkelijk was de verlengde ziekengeldregeling bedoeld voor gevallen waarin het voortduren van de arbeidsongeschiktheid het gevolg was van een bepaalde ziekteoorzaak, zoals t.b.c, reuma. In de loop der tijd werd de werkingssfeer uitgebreid tot alle ziektegevallen, ongeacht hun oorzaak. Bij het inwerkingtreden van de ZW-1967 vervielen de oude regelingen. Veel bedrijfsverenigingen hebben toen overgangsregelingen getroffen. Deze richtten zich op — een voortzetting van verlengde ziekengelduitkeringen aan degenen die aanspraken aan de oude regeling konden ontlenen; — een verlengde ziekengelduitkering voor degene die voor 1 juli A-2

1967 recht had op een bijslag ingevolge de Interimwet Invaliditeitsrentetrekkers en die na 1 juli 1967 in het genot kwam van een WAO-uitkering ingevolge de Wet overgangsregeling arbeidsongeschiktheidsverzekering. - een verlengde ziekengelduitkering voor degene die — zou de ZW voor 1 juli 1967 hebben gegolden — voor 1962 recht op een ziekengelduitkering zou hebben gehad, en die nadien recht had op een bijslag ingevolge de Interimwet Invaliditeitsrentetrekkers. Onder de werking van de huidige ZW is na 1 juli 1967 door een aantal bedrijfsverenigingen een nieuwe verlengde ziekengelduitkeringsregeling getroffen voor degenen die na 66n jaar arbeidsongeschiktheid recht hebben op een uitkering ingevolge de WAO (na 1 oktober 1976: de AAW/WAO). De meeste van deze regelingen voorzien in aanvullende uitkeringen op de AAW/WAO-uitkering gedurende een of twee jaren. Ad. d. De regeling verhoging ziekengelduitkering jeugdigen Ingevolge een dergelijke regeling wordt het ziekengeld van een jeugdige werknemer verhoogd indien tengevolge van het ouder worden het voor hem geldende loon zou zijn verhoogd indien hij niet arbeidsongeschikt was geworden. In dit geval wordt de uitkering zodanig herzien dat zij wordt berekend naar het dagloon dat voor hem zou hebben gegolden zo hij bij het intreden van de arbeidsongeschiktheid al een jaar ouder zou zijn geweest. 4. Het overzicht is als volgt ingedeeld: Wat de bovenwettelijke uitkeringen krachtens de ZW betreft, is zoveel mogelijk aangesloten bij de indeling van staat X van het Verslag van de stand der Ziekengeldverzekering zoals deze jaarlijks door de SVR wordt gepubliceerd. De aan het verslag over het jaar 1978 ontleende gegevens zijn bijgewerkt naar de stand op 1 januari 1980. Per bedrijfsvereniging en risicogroep is daarbij opgenomen en aangeduid met resp. I, II, III en IV: I.

Het uitkeringspercentage, waarbij wordt aangegeven of het uitgedrukt is in het bruto- dan wel in het netto-dagloon, en eventueel voor weike groepen van werknemers het geldt.

II.

De regeling met betrekking totde uitkering over wachtdagen, waarbij wordt vermeld hoeveel wachtdagen nog gelden en onder weIke voorwaarden over de resterende wachtdag(en) alsnog een uitkering wordt verstrekt.

III.

De nieuwe verlengde ziekengelduitkeringsregeling, waarvan de inhoud globaal is vermeld. Gelet op het tijdelijke karakter van de overgangsregelingen verlengde ziekengelduitkering, is van vermelding hiervan afgezien.

IV.

Overige bovenwettelijke regelingen. Hieronder wordt begrepen de regeling verhoging ziekengeld jeugdigen en facultatieve bovenwettelijke regelingen. De inhoud van de regelingen verhoging ziekengeld jeugdigen en van de regelingen met betrekking tot uitkering bij overlijden of vergoeding van het vervoer van het stoffelijk overschot is niet vermeld. Ook dienovereenkomstige bepalingen in CAO's zijn niet opgenomen. Facultatieve bovenwettelijke uitkeringen betreffen uitkeringen

A-3

die door een opslag op de ZW-premie door de werkgever naar keuze bij de bedrijfsvereniging kunnen warden verzekerd. Dit betreft meestal een vakantietoeslagregeling. 5. In aansluiting op de regelingen omtrent bovenwettelijke uitkeringen van de bedrijfsverenigingen zijn soortgelijke bepalingen in CAO's vermeld. Hierbij is ultgegaan van de gegevens van het Loonbureau voor bedrijfstakken met 5000 of meer werknemers. De gegevens zijn bijgewerkt tot 1 januari 1981. De betreffende bepalingen zijn naar een drietal kenmerken te onderscheiden en aangeduid met resp. A, B enC: A. Bepalingen betreffende doorbetalingen van het loon of aanvulling op het ziekengeld dat de werknemer van de bedrijfsvereniging ontvangt, tot een bepaald percentage van het (bruto of netto) loon. B. Bepalingen betreffende de wachtdagen. C. Bepalingen betreffende een aanvulling van de AAW/WAO-uitkering gedurende een of meer jaren.

A-4

01. BEDRIJFSVERENIGING VOOR HET AGRARISCH BEDRIJF Bovenwettelijke uitkeringen 1.

-

80% (dus geen bovenwettelijke uitkering) van het dagloon voor degene die laatstelijk in dienstbetrekking werkzaam was en behoorde tot de categorie werknemers over wier loon de normale wachtgeldpremie is verschuldigd — 87% voor de overige In dienstbetrekking zijnde werknemers

II.

1 wachtdag, waarover na 4 ultkeringsdagen alsnog ziekengeld wordt uitgekeerd

III.

— regeling verlengd ziekengeld: bij een arbeidsongeschiktheid van 80-100% gedurende maximaal 1 jaar een aanvulling ter hoogte van het verschil tussen de uitkering ZW en de uitkering AAW/WAO

IV.

een vakantietoeslag (in de vorm van een bon) wordt verstrekt ten bedrage van 8% van de bruto-uitkering van ziekengeld

CAO-bepalingen /. CAO Akker- en weidebouw en veehouderij CAO Tuinbouw CAO Landbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen A. voor werknemers die het ziekengeld middels de werkgever ontvangen: aanvulling ziekengeld tot 100% van het nettoloon B. voor werknemers die het ziekengeld niet wensen te ontvangen via de werkgever wordt over de eerste wachtdag het nettoloon doorbetaald als de werknemer over drie dagen uitkering heeft ontvangen; over de tweede wachtdag wordt het nettoloon terstond betaald Opmerking: het onder A en B vermelde geldt niet voor werknemers die het ziekengeld middels het Agrarisch Sociaal Ponds ontvangen. 02. BEDRIJFSVERENIGING VOOR DE ZUIVELINDUSTRIE Bovenwettelijke uitkeringen I.

geen bepalingen omtrent bovenwettelijke uitkeringen

II.

2 wachtdagen

CAO-bepalingen CAO Zuivelindustrie A. de ziekengelduitkering wordt aangevuld tot het nettoloon B. geen wachtdagen C. aanvulling WAO-uitkering tot 100% van het nettoloon gedurende maximaal 1 jaar, onder aftrek van eventuele inkomsten uit arbeid A-5

03. BEDRIJFSVERENIGING VOOR DE BOUWNIJVERHEID Bovenwettelijke uitkeringen /. Risicogroepen a. Bouwbedrijf I.

100% van het netto dagloon voor degene die uitsluitend krachtens art. 7 ZW als werknemer wordt beschouwd: 80% van het netto dagloon tot de 16e dag 100% van het netto dagloon met ingang van de 16e dag

II.

1 wachtdag waarover na 2 of meer werkdagen verzuim alsnog een uitkering wordt verstrekt

b. Schiidersbedrijf I.

100% van het netto dagloon voor degene die uitsluitend krachtens art. 7 ZW als werknemer wordt beschouwd: 80% van het netto dagloon tot de 16e dag 100% van het netto dagloon met ingang van de 16e dag

II.

1 wachtdag waarover na 2 of meer werkdagen verzuim alsnog een uitkering wordt verstrekt

c. Baggerbedrijf I.

100% van het netto dagloon voor degene die uitsluitend krachtens art. 7 ZW als werknemer wordt beschouwd: 80% van het netto dagloon tot de 16e dag 100% van het netto dagloon met ingang van de 16e dag

II.

over een wachtdag wordt geen uitkering verstrekt, met dien verstande dat indien de ziekteperiode 2 of meer werkdagen blijkt te omvatten, alsnog uitkering plaatsvindt. Voor werknemers die vallen onder de CAO voor het Baggerbedrijf wordt onvoorwaardelijk uitkering over de wachtdagen verstrekt

d. Gesubsidieerde werken I.

100% van het netto dagloon

II.

geen wachtdagen

2. Alle risicogroepen IV.

— regeling verhoging ziekengeld jeugdigen — uitkering bij overlijden — kosten vervoer stoffelijk overschot

CAO-bepalingen /. CAO Bouwbedrijf A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het netto dagloon A-6

B. 1 wachtdag, waarover na 4 of meer werkdagen verzuim het loon alsnog wordt doorbetaald 2. CAO Bouwbedrijf, uitvoerend, technisch en leidinggevend personeel A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het netto saiaris B. geen wachtdagen 3. CAO Baggerbedrijf A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het netto dagloon B. 1 wachtdag, waarbij over de daaropvolgende 4 uitkeringsdagen per dag 1/4 deel van de uitkering over de eerste wachtdag wordt betaald 4. CAO Schilders- en afwerkingsbedrijf A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het netto dagloon B. 1 wachtdag, waarover na 4 of meer werkdagen verzuim alsnog loon wordt doorbetaald 5. CAO Stucadoorsbedri/f A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het netto dagloon B. 1 wachtdag, waarover na 4 of meer werkdagen verzuim alsnog loon wordt doorbetaald 04.

BEDRIJFSVERENIGING VOOR DE HOUT- EN MEUBELINDUSTRIE EN DE GROOTHANDEL IN HOUT

Bovenwettelijke uitkeringen /. Risicogroepen 1. Groep houten-embailage Industrie I.

88,1% van het bruto dagloon

II.

1 wachtdag, waarover na 3 werkdagen verzuim alsnog een uitkering wordt verstrekt

2. Groep mandenindustrie I.

87,5% van het bruto dagloon

II.

1 wachtdag, waarover na 5 (bij vijfdaags uitkeringssysteem) of 6 (zesdaags uitkeringssysteem) werkdagen verzuim alsnog een uitkering wordt verstrekt

3. Groep klompenindustrie

A-7

I.

88,1% van het bruto dagloon

II.

1 wachtdag, waarover na 3 werkdagen verzuim alsnog een uitkering wordt verstrekt

4. Groep houtwaren- en borstelindustrie I.

88,1% van het brutodagloon

II.

1 wachtdag, waarover na 2 werkdagen verzuim alsnog een uitkering wordt verstrekt

5. Groep timmerindustrie I.

84,7% van het bruto dagloon

II.

1 wachtdag, waarover na 3 werkdagen verzuim alsnog een uitkering wordt verstrekt

IV. vakantietoeslag van 8% van het bruto dagloon voor de werknemer die niet valt onder CAO Timmerfabrieken of CAO Koelkastenbouwers en indien hij geen recht had op vakantiebonnen (deze uitkering door middel van opslag of premie te verzekeren door de werkgever) 6. Groep meubel- en orgelbouwindustrie I.

88,1 % van het bruto dagloon

II.

1 wachtdag, waarover na 4 werkdagen verzuim alsnog een uitkering wordt verstrekt

IV. vakantietoeslag van 8% van het bruto dagloon 7. Groep groothandel in hout, zagerijen, schaverijen en houtbereidingsindustrie I.

88,4% van het bruto dagloon

II.

1 wachtdag, waarover na 3 werkdagen verzuim alsnog een uitkering wordt verstrekt

2. A lie risicogroepen IV.

verhoging ziekengeld jeugdigen op grond van leeftijd

CAO-bepalingen /. CAO Timmerfabrieken A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het gemiddelde nettoloon in de daaraan voorafgaande 13 of 52 weken B. 1 wachtdag, waarover na 4 werkdagen verzuim alsnog het gemiddelde nettoloon wordt betaald 2. CAO Meubelindustrie en meubileringsbedrijven A. 87,7% van het gederfde brutoloon, met dien verstande dat netto de aanvulling gelijk is aan het nettoloon B. 1 wachtdag, waarover bij 5 werkdagen verzuim het loon wordt doorbetaald

A-8

3. CAO Houthandel A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het nettoloon B. 1 wachtdag, waarover na 4 werkdagen verzuim wordt doorbetaald

05.

BEDRIJFSVERENIGING VOOR DE TEXTIELINDUSTRIE

Bovenwettelijke uitkeringen I.

— voor de gehuwdemanen voor kostwinner: 100% van het nettoloon — voor de overige werknemers: geen bovenwettelijke uitkering

II.

1 wachtdag voor degene die ais werknenner vyordt beschouwd in de zin van art. 7 ZW geldt geen wachtdag

IV.

— vakantietoeslag zieke werklozen — pensioenregeling gehandicapten voor verzekerden die in het genot zijn van een WAO-uitkering

CAO-bepalingen CAO Textielindustn'e A. 100% van het netto dagloon B. de wachtdag wordt volledig doorbetaald C. aanvulling netto uitkering WAG met 12J4 % van die uitkering gedurende maximaal 1 jaar

06.

BEDRIJFSVERENIGING VOOR HET KLEDINGBEDRIJF

Bovenwettelijke uitkeringen I.

— voor gehuwde man, kostwinner, niet bij ouders inwonende ongehuwde van 23 jaar en ouder en gehuwde doch gescheiden levende vrouw van 23 jaar en ouder: 100% van het nettoloon — voor degene die als werknemer wordt beschouwd in de zin van art. 7 ZW geldt het bepaalde onder I. vanaf de 16e ziektedag

II.

— voor gehuwde man en kostwinner geldt vanaf het derde ziektegeval in een kalenderjaar: 1 wachtdag, waarover na 10 werkdagen verzuim alsnog een uitkering wordt verstrekt — voor overige werknemers: 1 wachtdag

III.

— verlengde uitkeringsregeling: ten behoeve van de gehuwde man en kostwinner wordt bij een arbeidsongeschiktheid van 80-100% de uitkering AAW/WAO gedurende maximaal 1 jaar aangevutd met het bedrag waarmee de ziekengelduitkering de uitkering AAW/WAO overtrof

A-9

CAO-bepalingen CAO Confectie-industrie De bovenwettelijke uitkeringen van de bedrijfsvereniging kledingbedrijf gelden voor de werknemers vallend onder de CAO confectieindustrie Voorts is in de CAO voor het leidinggevend- en toezichthoudend kader en administratief personeel geregeld: A. aanvulling ziekengeid tot 100% van het netto salaris B. geen wachtdagen C. voorzover geen aanspraak op een aanvulling op de WAO-uitkering bestaat ingevolge de regeling verlengd ziekengeid van de bedrijfsvereniging kledingbedrijf: aanvulling van de netto-uitkering WAO met 1254%, bij 80-100% arbeidsongeschiktheid (bij een lagere arbeidsongeschiktheid alleen indien de werkgever de restcapaciteit niet kan benutten), gedurende maximaal 1 jaar 07.

BEDRIJFSVERENIGING VOOR DE LEDER- EN LEDERVERWERKENDE INDUSTRIE

Bovenwettelijke uitkeringen I.

— voor kostwinner en voor de werknemervan 22 jaar en ouder: 100% van het nettoloon — voor overige werknemers: geen bovenwettelijke uitkering

II.

1 wachtdag, waarover na 5 werkdagen verzuim alsnog een uit kering wordt verstrekt

IV.

— regeling vakantietoeslag voor zieke werklozen — verhoging ziekengeid jeugdigen

08.

GRAFISCHE BEDRIJFSVERENIGING

Bovenwettelijke uitkeringen I.

100% van het netto dagloon

II.

geen wachtdagen

CAO-bepalingen CAO Grafisch bedrijf (technisch personeel) CAO Grafisch bedrijf (administratief personeel) A. conform reglement Grafische Bedrijfsvereniging B. conform reglement Grafische Bedrijfsvereniging C. conform reglement Grafische Bedrijfsvereniging

A-10

09.

BEDRIJFSVERENIGING VOOR DE STEEN-, CEMENT-, GLAS- EN KERAMISCHE INDUSTRIE

Bovenwettelijke uitkeringen /. Risicogroepen a. Baksteenindustrie I.

83% van het bruto dagloon

II.

1 wachtdag

b. Betonwarenindustrie I.

85% van het bruto dagloon

II.

1 wachtdag

c. Kalk^ndindustrle I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

d. Aardewerkindustrie I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

e. Overige bedrijfstakken I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

CAO-bepalingen CAO Betonwarenindustrie A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het netto inkomen B. 1 wachtdag, waarbij over deze wachtdag maximaal 2 x per half jaar loon wordt doorbetaald Opmerking: de kosten van deze regeling worden gelijkelijk door werkgever en werknemers gedragen C. aanvulling uitkering WAO bij een arbeidsongeschiktheid van 80-100% tot 100% van het netto inkomen gedurende maximaal 1 jaar

A-11

10.

BEDRIJFSVERENIGING VOOR DE METAALINDUSTRIE EN DE ELEKTROTECHNISCHE INDUSTRIE

Bovenwettelljke ultkeringen 1. Risicogroepen a. Metaalindustrie I.

100% van het netto dagloon

II.

1 wachtdag

b. Elektrotechnische industrie (vallende onder CAO Metaalindustrie) I.

100% van het netto dagloon

II.

1 wachtdag

c. Overige I.

100% van het netto dagloon

II.

2 wachtdagen

CAO-bepalingen CAO Metaalindustrie A. conform Bedrijfsvereniging voor de Metaalindustrie en de Elektrotechnische industrie B. geen wachtdagen C. aanvulling uitkering WAG bij 80-100% arbeidsongeschiktheid tot 100% van het netto salaris (bij een lagere arbeidsongeschiktheid een evenredig lagere aanvulling) gedurende maximaal 1 jaar 11.

BEDRIJFSVERENIGING VOOR DE METAALNIJVERHEID

Bovenwettelijke ultkeringen I.

— voor werknemer die ingevolge de ZFW verzekerd is: 85% van het bruto dagloon — voor de overige werknemers: 89,5% van het bruto dagloon — voor degene die als werknemer wordt beschouwd in de zin van art. 7 ZW, c.q. wiens aanspraak berust op art. 46 ZW, is het bepaalde onder I. niet van toepassing

II.

1 wachtdag, waarover na 4 of meer werkdagen verzuim alsnog een uitkering wordt verstrekt

III.

— verlengde uitkeringsregeling: aanvulling uitkering WAO ter hoogte van: — voor werknemers verzekerd ingevolge de ZFW 85/80 — voor de overige werknemers 90,5/80 maal het uitkeringspercentage WAO van het dagloon ZW, verminderd met de uitkering WAO, gedurende maximaal 1 jaar

A-12

IV.

— voor werknemers vallend onder CAO loodgieters- en fittersbedrijf: regeling vakantietoeslag van 15,7% van het bruto dagloon gedurende 52 weken (door werkgever door middel van opslag op premie ZW bij de bedrijfsvereniging te verzekeren) — verhoging ziekengeld jeugdigen op grond van leeftijd

CAO-bepaiingen /. CAO Metaalnijverheid A. voorzover de regeling van de Bedrijfsvereniging voor de Metaalnijverheid daar niet in voorziet: doorbetaling van het bruto salaris B. geen wachtdagen C. voorzover de regeling van de Bedrijfsvereniging voor de Metaalnijverheid daar niet in voorziet: doorbetaling van het bruto salaris, maximaal 1 jaar 2. CAO Motorvoertuigenbedrijf A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het netto salaris B. geen wachtdagen C. aanvulling uitkering WAO tot 100% van het netto salaris gedurende maximaal 1 jaar 12.

BEDRIJFSVERENIGING VOOR DE MIJNINDUSTRIE

Bovenwetteliike uitkeringen I.

- voor ondergronds personeel; 100% van het netto dagloon — voor overige werknemers: geen bovenwettelijke uitkering

II.

1 wachtdag, waarover na 15 kalenderdagen verzuim aisnog een uitkering wordt verstrekt (geen wachtdag indien de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een bedrijfsongeval)

13.

BEDRIJFSVERENIGING VOOR DE CHEMISCHE INDUSTRIE

Bovenwettelijke uitkeringen I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

CAO-bepalingen CAO Witwasserijen, chemische wasseri/en en ververijen A. voor werknemers van 23 jaar en ouder en voor kostwinners, voorzover 6 maanden bij de werkgever in dienst: aanvulling ziekengeld tot 100% van het nettoloon A-13

B. 1 wachtdag, die niet geldt voor werknemers van 55 jaar en ouder C. voor werknemers van 23 jaar en ouder en voor kostwinners, voorzover 6 maanden bij de werkgever in dienst: aanvulling uitkering WAO tot 100% van het nettoloon, gedurende maximaal 1 jaar 14.

BEDRIJFSVERENrGING VOOR DE TABAKVERWERKENDE INDUSTRIEEN

Bovenwettelijke uitkeringen Risicogroepen a. Sigarenindustrie (of een onderneming die zich niet met de sigarenfabricage bezighoudt maar er mee is gelijkgesteld door het bestuur) I.

87% van het dagloon

II.

2 wachtdagen

III.

regeling verlengd ziekengeld: toeslag op de uitkering AAW/ WAO gedurende maximaal 2 jaar, ter hoogte van: — in het 1e jaar: 10,4% van de uitkering AAW/WAO - in het 2e jaar: 5,2% van de uitkering AAWAVAO Hierbij wordt een maximum gehanteerd van 87% van het dagloon ZW in het 1e jaar en 83,5% in het 2e jaar van de AAW/WAO-uitkering

b. Sigarettenindustrie I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

c. Kerftabakindustrie I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

15.

BEDRIJFSVERENIGING VOOR HET BAKKERSBEDRIJF

Bovenwettelijke uitkeringen /. Risicogroepen a. Bakkers en banketbakkers I.

A-14

—

100% van het netto dagloon gedurende maximaal 52 weken — voor de werknemer in de zin van art. 7 ZW bedraagt het ziekengeld gedurende de eerste 3 weken 80% van het brdto dagloon, van de 4e tot en met de 9e week 90% en daarna 100% van het netto dagloon

II.

— 1 wachtdag, waarover na 5 kalenderdagen (excl. zondag) verzuim alsnog een uitkering wordt verstrekt — voor de werknemer in de zin van art. 7 ZW gelden geen wachtdagen

III.

— regeling verlengd ziekengeld: aanvulling uitkering AAW/WAO bij een arbeldsongeschiktheid van 80-100% (bij een lagere arbeldsongeschiktheid een evenredig lager deel) ten bedrage van het verschil tussen 90% van het dagloon ZW en de uitkering WAO, gedurende maximaal 2 jaar

IV.

voorzover het verzuim langer dan 6 weken voortduurt: toekenning vakantietoeslag ter hoogte van 15% van het bruto dagloon

b. Verbruikscooperaties I.

— 100% van het netto dagloon gedurende maximaal 52 weken — voor de werknemer in de zin van art. 7 ZW bedraagt het ziekengeld gedurende de eerste 3 weken 80% van het bruto dagloon en daarna 100% van het netto dagloon

II.

— 1 wachtdag, waarover na 7 werkdagen verzuim alsnog een uitkering wordt verstrekt — geen wachtdagen gelden voor de werknemer in de zin van art. 7 ZW

III.

regeling verlengd ziekengeld: aanvulling uitkering WAO bij een arbeldsongeschiktheid van 80-100% (bij een lagere arbeldsongeschiktheid een evenredig lager deel) ten bedrage van het verschil tussen 90% van het dagloon ZW en de uitkering WAO, gedurende maximaal 2 jaar

c. Suikerverwerkende Industrie I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

2. Alle risicogroepen IV.

regeling verhoging ziekengeld jeugdigen

CAO-bepalingen /. CAO Bakkersbedri/f (produktiepersoneel) A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het nettoloon B. 1 wachtdag, waarover na 5 kalenderdagen (excl. zondag) verzuim alsnog loon wordt doorbetaald C. De AAW/WAO-uitkering wordt gedurende maximaal 104 weken aangevuld tot 90%van het loon 2. CAO Banketbakkersbedrijf A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het nettoloon A-15

B. 1 wachtdag, waarover na 5 werkdagen verzuim alsnog loon wordt doorbetaald C. conform de verlengde ziekengeldregeling van de risicogroep Bakkers en Banketbakkers van de Bedrijfsvereni^ing Bakkersbedrijf 3. CAO Suikerverwerkende Industrie (produktie- en technisch personeel A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het nettoloon *) B. geen wachtdagen *) C. bij volledige arbeidsongeschiktheid wordt de AAW/WAO-uitkering gedurende maximaal 1 jaar tot 100% van het nettoinkomen aangevuld, indien het dienstverband bij aanvang van de arbeidsongeschiktheid tenminste een jaar bedroeg 4. CAO Suikerwerk- en chocoladeverwerkende Industrie A. — voor werknemers van 22 jaar en ouder * ) : aanvulling ziekengeld tot 100% van het netto inkomen — voor de overige werknemers * ) : a. gedurende eerste werkweek verzuim: aanvulling ziekengeld tot 90% van het netto inkomen b. voorzover het verzuim langer dan 1 werkweek voortduurt: aanvulling ziekengeld, vanaf tweede werkweek verzuim, tot 100% van het netto inkomen B. — over de 1e wachtdag wordt na 1 werkweek verzuim alsnog 100% (voor werknemers van 22 jaar en ouder) resp. 90% (voor overige werknemers) van het netto inkomen doorbetaald •) — over de 2e wachtdag wordt voor werknemers ouder dan 22 jaar 100% van het netto inkomen betaald. Voor de overige werknemers wordt 90% van het inkomen betaald. Voor deze laatste groep geldt dat vanaf het 4e ziektegeval in 1 jaar volledige doorbetaling van de 2e wachtdag plaatsvindt. C. voorzover werknemer bij de aanvang van de arbeidsongeschiktheid tenminste 2 jaar bij de werkgever in dienst was: aanvulling AAW/WAO tot 90% bij volledige arbeidsongeschiktheid van het netto inkomen, gedurende maximaal 1 jaar 16.

BEDRIJFSVERENIGING VOOR HET SLAGERSBEDRIJF EN VLEESWARENBEDRIJF, DE GROOTHANDEL IN VLEES EN DE PLUIMVEESLACHTERIJEN 'DE SAMENWERKING'

Bovenwettelijke ultkeringen 1. RIslcogroepen • ) geldt voor werknemers m volledige dienst, dat wll zeggen een overeengekomen arbeldstljd van mlnlmaal 1/3 van de normale arbeidstijd.

a. Slagers

A-16

I.

100% van het netto dagloon

II.

2 wachtdagen

III.

regeling verlengd ziekengeld: aanvulling uitkering AAW/ WAO, bij een arbeidsongeschiktheid van 80-100% ten bedrage van 10% van het bruto dagloon (met dien verstande dat de som van de uitkering AAW/WAO en het verlengd ziekengeld netto niet meer mag bedragen dan het nettoloon) gedurende maximaal 2 jaar

IV.

regeling vakantietoeslag etc.: — toekenning vakantietoeslag ter hoogte van een percentage van het ziekengeld — uitkering loon voor niet genoten vakantiedagen (door werkgever door middel van opslag op premie bij de risicogroep slagers te verzekeren)

b. Overige I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

ziea. II.

2. Alle risicogroepen IV.

regeling verhoogd ziekengeld jeugdigen

CAO-bepalingen 1. CAO Slagersbedrijf A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het nettoloon B. 1 wachtdag, waarover na 5 werkdagen verzuim alsnog loon wordt doorbetaald 2. CAO VIeeswarenindustrie A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het nettoloon *) B. geen wachtdagen *) C. aanvulling uitkering AAW/WAO, bij een arbeidsongeschiktheid van 80-100%, tot 100% van het nettoloon, gedurende maximaal 1 jaar voor werknemersdie tenminste 1 jaar in dienst zijn 3. CAO Pluimveeverwerkende Industrie A. — voor vaste werknemers: doorbetaling van c.q. aanvulling tot 100% van het nettoloon B. — over de 1e wachtdag wordt bij het 1e ziektegeval in een kalenderjaar het loon doorbetaald — bij het 2e en volgende ziektegevallen wordt alleen loon doorbetaald indien de arbeidsongeschiktheid 4 weken heeft geduurd, of het gevolg is van een bedrijfsongeval — voor vaste werknemers geldt geen 2e wachtdag •) voor werknemers met wie tenminste een dienstverband van 2 maanden is

C. aanvulling uitkering WAO, bij een arbeidsongeschiktheid van 80-100% {bij een lagere arbeidsongeschiktheid een evenredig lager deel) tot 100% van het nettoloon, gedurende maximaal

aangegaan.

1 jaar

A-17

17.

BEDRIJFSVERENIGrNG VOOR DE VOEDINGS- EN GENOTMIDDELENINDUSTRIE

Bovenwettelijke uitkeringen 1.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

— voor werknemers werkzaam in de suikerindustrie: 2 wachtdagen, met dien verstande dat: — bij 5 werkdagen verzuim over de tweede wachtdag een uitkering wordt verstrekt — bij 8 werkdagen verzuim over de eerste wachtdag een uitkering wordt verstrekt — voor de overige werknemers: 2 wachtdagen

CAO-bepalingen /. CAO Groenten-en fruitverwerkende Industrie A. voor werknemer die arbeidsongeschikt is ten gevolge van een bedrijfsongeval, dan wel voor een vaste werknemer (of voorzover hij een half jaar in dienst is) die arbeidsongeschikt is ten gevolge van ziekte: aanvulling ziekengeld tot 100% van het netto salaris B. voor dezelfde categorie werknemers als onder A vermeld: geen wachtdagen C. voor dezelfde categorie werknemers als onder A vermeld: bij een arbeidsongeschiktheid van 80-100%, aanvulling uitkering WAG tot 100% van het netto salaris, gedurende maximaal 1 jaar 2. CAO Drankenindustrie (produktiepersoneel) A. voor werknemers (met uitzondering van seizoenarbeiders en arbeiders in hun proeftijd, tenzij de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een bedrijfsongeval) aanvulling ziekengeld tot 100% van het netto inkomen B. — voor de onder A. genoemde werknemers: 1 wachtdag — voor de werknemer die arbeidsongeschikt is ten gevolge van een bedrijfsongeval: geen wachtdagen C. voor de onder A. genoemde werknemers: aanvulling uitkering WAO tot 100% van het netto inkomen, gedurende maximaal 1 jaar, bij volledige arbeidsongeschiktheid 3. CAO Graanbe- en verwerkende bedrijven A. — voor vaste werknemers die in de voorafgaande 6 maanden 60 dagen of langer in dienst van de werkgever zijn geweest: aanvulling ziekengeld tot 100% van het nettoloon — voor losse werknemers: aanvulling ziekengeld tot 90% van het nettoloon, gedurende maximaal 6 weken B. — voor vaste werknemers: geen wachtdagen — voor losse werknemers: over de 1e wachtdag wordt 70% van het nettoloon doorbetaald, over de 2e wachtdag 90% A-18

voor vaste werknemers die een jaar of langer in deze sector hebben gewerkt: aanvulling uitkering WAO bij een arbeidsongeschiktheid van 80-100% tot 100% van het nettoloon gedurende maximaal 1 jaar

18.

BEDRIJFSVERENIGING VOOR DE DETAILHANDEL, AMBACHTEN EN HUISVROUWEN

Bovenwettelijke uitkeringen /. Risicogroepen a. Detallhandel I.

— voor werknemers werkzaam in de detaihandel in tweedehands auto's, in aardappelen, groenten en fruit, in het levensmiddelenbedrijf of bij benzinepompstations en autowasserijen: 100% van het netto dagloon — voor overige werknemers: geen bovenwettelijke uitkering

II.

— voor werknemers werkzaam in de detailhandel in aardappelen, groenten en fruit: geen wachtdagen — voor de werknemers werkzaam in de detailhandel in tweedehands auto's of bij benzinepompstations en autowasserijen: 1 wachtdag, waarover na 5 werkdagen verzuim alsnog uitkering wordt verstrekt — voor werknemers werkzaam in het levensmiddelenbedrijf: 1 wachtdag — voor overige werknemers: 2 wachtdagen

III.

— verlengde ziekengelduitkering: voor werknemers werkzaam in het levensmiddelenbedrijf: aanvulling uitkering WAO, bij een arbeidsongeschiktheid van 80100%, ter hoogte van 20% van de uitkering, gedurende maximaal 2 jaar

b. Ambachten I.

— voor werknemers werkzaam in het schoenreparatiebedrijf: aanvulling ziekengeld tot 100% van het netto dagloon — voor overige werknemers: geen bovenwettelijke uitkering

II.

— voor werknemers werkzaam in het schoenreparatiebedrijf: 1 wachtdag — voor overige werknemers: 2 wachtdagen

III.

— voor werknemers werkzaam in het schoenreparatiebedrijf: aanvulling uitkering WAO, bij een arbeidsongeschiktheid van 80-100% , met 20% van de uitkering WAO, gedurende maximaal 2 jaar

c. Kappersbedrijf I. A-19

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2wachtdagen

III.

bij een volledige arbeidsongeschlktheidsuitkering wordt deze uitkering aangevuld met 12y2 % van dat bedrag, gedurende 1 jaar

d. Meubileringsbedrijven I.

85,7% van het bruto dagloon. Voor de werknemer in de zin van art. 7 ZW geldt geen bovenwettelijke uitkering

II.

1 wachtdag, waarover na 3 werkdagen verzuim alsnog uitkering wordt verstrekt. Voor de werknemer in de zin van art. 7 ZW gelden geen wachtdagen

IV.

toekenning vakantietoeslag ter hoogte van percentage, genoemd in de CAO meubelindustrie en meubileringsbedrijven, van het bruto ziekengeld (door werkgever door middel van opslag op premie ZW te verzekeren)

e. Brandstoffenbedrijven I.

— voor vaste werknemers en seizoenarbeiders die in de periode van 12 maanden voorafgaande aan de arbeidsongeschiktheid tenminste 4 maanden hebben gewerkt: 100% van het netto dagloon — voor de overige seizoenarbeiders, over de vierde t/m negende werkdag verzuim 100% van het netto dagloon. Vanaf de lOe dag verzuim geen bovenwettelijke uitkering. De aanvulling wordt verstrekt na het verstrijken der wettelijke wachtdagen

II.

voor alle werknemers: 2 wachtdagen, waarover na 3 werkdagen verzuim alsnog een uitkering wordt verstrekt

f. Reinigingsbedrijven I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

g. Grootwinkelbedrijf I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

h. Huispersoneel I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

CAO-bepalingen /. CAO Detailhandel (verordening) A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het nettoloon B. 1 wachtdag A-20

2. CAO Levensmiddelenbedrijf A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het netto dagloon B. 1 wachtdag C. aanvulling uitkering WAO bij een arbeidsongeschiktheid van 80-100%, met 20% van die uitkering, gedurende maximaal 2 jaar 3. CAO Detailhandel in aardappefen, groenten en fruit A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het nettoloon B. geen wachtdagen 4. CAO Balckersbedrij'f (winkelpersoneel) A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het nettoloon B. 1 wachtdag, waarover na 5 werkdagen verzuim alsnog loon wordt doorbetaald C. aanvulling uitkering WAO, bij een arbeidsongeschiktheid van 80-100% (bij een lagere a.o. een evenredig lager dee!) tot 90% van het loon, gedurende maximaal 2 jaar 5. CAO Kappersbedrijf A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het inkomen B. geen wachtdagen 6. CAO Detailhandel in meubelen en woningtextiel A. aanvulling ziekengeld tot 85,7% van het gederfde inkomen (= 100% van het nettoloon) B. 1 wachtdag, waarover na 3 werkdagen verzuim alsnog 85,7% van het gederfde inkomen wordt doorbetaald 7. CAO Schoonmaakbedrijf A. — bij een 40-urige werkweek en bij arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een bedrijfsongeval: aanvulling tot 100% van het netto dagloon — in overige gevallen over de 2e t/m de 5e werkdag 90% van het netto dagloon B. — bij arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte: — over de 1e wachtdag wordt voor maximaal 2 verzuimgevallen per jaar 90% van het netto dagloon doorbetaald, bij een arbeidsongeschiktheid van langer dan 5 dagen — over de 2e wachtdag wordt (bij een arbeidsongeschiktheid van langer dan 5 dagen) 90% van het netto dagloon doorbetaald — bij arbeidsongeschiktheid ten gevolge van bedrijfsongeval: geen wachtdagen

A-21

C. aanvulling uitkering WAO bij een arbeidsongeschiktheid van 80-100% (bij een lagere a.o. een evenredig lager deel) tot 100% van het netto dagloon, gedurende maximaal 1 jaar 8. CAO Grootminkelbedrijven in levensmiddelen A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het nettoloon B. 1 wachtdag, waarover na 10 werkdagen verzuim alsnog loon wordt doorbetaald C. voor werknemers die tenminste 2 jaar in dienst zijn bij de werkgever: aanvulling uitkering WAO tot 100% van het nettoloon, gedurende maximaal 2 jaar 9. CAO Grootwinkelbedrijven in textiel A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het nettoloon B. 1 wachtdag C. aanvulling uitkering WAO tot 100% van het nettoloon gedurende maximaal 1 jaar 19.

BEDRIJFSVERENIGING VOOR DE HAVEN- EN AANVERWANTE BEDRIJVEN, BINNENSCHEEPVAART EN VISSERIJ

Bovenwettelijke uitkerlngen /. Risicogroepen a. Amsterdamse haven a.1. kantoorpersoneel:

a.2. overig personeel:

I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

b. Stichting Samenwerkende Havenbedrijven Amsterdam SVZ - SHB Rotterdam b.1. havenwerkers SHB:

b.2. leerling havenwerkers:

I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

c. Overige havenbedrijven c.1. kantoorpersoneel:

A-22

C.2. centraal administratiebureau van de haven te Zaandam: I.

C.3. overigpersoneel:

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2wachtdagen

I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2wachtdagen

d. Scheepsonderhoudbedrijven I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

e. Binnenscheepvaart rederijen I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

f. Binnenscheepvaart particulieren I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

g. Beurtvaart en personenvervoer I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

h. Natte zand-, grint- en schelpenwinning I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

i. Visserij 1.1. zeevarend personeel van de zeevisserij I.

— voor de werknemer die ter verpleging in het buitenland is achtergebleven: 100% van het bruto dagloon, gedurende ten hoogste 12 weken — voor overige werknemers: geen bovenwettelijke uitkering

II.

— voor varend personeel: geen wachtdagen — voor overige werknemers: 2 wachtdagen

i.2. overige visserij

A-23

I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

2. Alle risicogroepen II.

voor de werknemers in de zin van art. 7 ZW gelden geen wachtdagen

IV.

voor werknemers onder risicogroep Beurtvaart-en personenvervoer (g), Binnenscheepvaart rederijen (e), Binnenscheepvaart particulieren (f), Natte zand-, grint- en schelpenwinning (h), vergoeding van de kosten van het vervoer van het stoffelijk overschot

CAO-bepalingen /. CAO Binnenscheepvaart A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het grondloon en eventuele de werknemer toekomende toeslagen B. geen wachtdagen C. aanvulling uitkering WAO, bij een arbeidsongeschiktheid van 80-100% (bij een lagere a.o. een evenredig lager deel) tot het bedrag van de ziekengeiduitkering gedurende maximaal 1 jaar 2. CAO Havens van Amsterdam en Rotterdam A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het netto vaste week- of cyclusloon B. geen wachtdagen 20.

BEDRIJFSVERENIGING VOOR DE KOOPVAARDIJ

Bovenwettelijke uitkeringen I.

geen bovenwettelijke uitkering, uitgezonderd ingeval van verblijf buitenslands: 100% van het brutodagloon gedurende maximaal 12 weken

II.

geen wachtdagen

21.

BEDRIJFSVERENIGING VOOR HET VERVOER

Bovenwettelijke uitkeringen /. Risicogroepen a. Nederlandse Spoorwegen I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

1 wachtdag

b. overige bedrijfstakken b.1. autobusdienstbedrijven

A-24

I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

1 wachtdag

b.2. touringcarbedrijven I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

1 wachtdag

b.3. overig personenvervoer I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

1 wachtdag

b.4. goederenvervoer I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

1 wachtdag

2. Alle risicogroepen IV.

— regeling vergoeding kosten vervoer stoffelijk overschot — vergoeding kosten ziekte en ongeval in het buitenland

CAO-bepalingen. /. CAO Autobusdienstondememingen A. aanvulling ziekengeld — voor werknemers die korter dan 1 jaar in dienst zijn (voor werknemers in proeftijd geen aanvulling) gedurende 2 weken — voor werknemers die langer dan 1 jaar in dienst zijn gedurende 52 weken tot 100% van het brute dagloon (N.B. geen inhouding premie ZW) B. de werkgever kan 1 wachtdag toepassen 2. CAO toerwagenritten, ongeregeld vervoer en groepsvervoer A. aanvulling ziekengeld — voor werknemers die korter dan 1 jaar in dienst zijn 2 weken (voor werknemers in proeftijd geen aanvulling) — voor werknemers die langer dan 1 jaar in dienst zijn: voor elk vol dienstjaar 5 weken, met een maximum van 52 weken tot 100% van het nettoloon B. 1 wachtdag kan toegepast worden, waarover na 14 (kalender)dagen arbeidsongeschiktheid alsnog nettoloon wordt betaald 3. CAO Beroepsgoederenvervoer over de weg A. aanvulling ziekengeld — gedurende proeftijd: over 2 weken A-25

— voor werknemer die minder dan 1 jaar in dienst is: over 13weken — voor werknemer die langer dan 1 jaar in dienst is: over 52 weken tot 100% van het nettoloon B. facultatief, waarbij de werkgever bevoegd is 1 wachtdag in acht te nemen, waarover na ten hoogste 14 kalenderdagen verzuim alsnog loon moet worden betaald 22.

BEDRIJFSVERENIGING VOOR HOTEL-, RESTAURANT-, CAFE-, PENSION- EN AANVERWANTE BEDRIJVEN

Bovenwettelijke uitkeringen I.

90% van het bruto dagloon voor de werknemer in de zin van art. 7 ZW geen bovenwettelijke uitkering

II.

1 wachtdag, waarover na 14 kalenderdagen arbeidsongeschiktheid alsnog uitkering wordt verstrekt voor de werknemer in de zin van art. 7 ZW gelden geen wachtdagen

IV.

aan werknemers in vaste dienst wordt bij een arbeidsongeschiktheidsduur van 3 maanden of meer een vakantieuitkering toegekend ter hoogte van in de CAO vermeld percentage (door werkgever door opslag op premie te verzekeren)

CAO-bepalingen CAO Horeca- en aanverwant bedrijf A. aanvulling ziekengeld tot 90% van het bruto dagloon B. 1 wachtdag, waarover na 14 kalenderdagen verzuim alsnog loon wordt doorbetaald 23.

BEDRIJFSVERENIGING VOOR DE GEZONDHEID, GEESTELIJKE EN MAATSCHAPPELIJKE BELANGEN

Bovenwettelijke uitkeringen I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2wachtdagen

CAO-bepalingen /. CAO Bejaardentehuizen A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het netto sataris B. geen wachtdagen C. aanvulling uitkering WAG, bij een arbeidsongeschiktheid van 80-100% (bij een lagere arbeidsongeschiktheid een evenredig

A-26

lager deel) tot 100% van het netto salaris, gedurende maximaal 1 jaar 2. CAO Ziekenhuiswezen A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het netto inkomen B. geen wachtdagen C. aanvulling uitkering WAO tot 100% van het netto salaris, gedurende maximaal 1 jaar

24.

BEDRIJFSVERENIGING VOOR OVERHEIDSDIENSTEN

Bovenwettelijke uitkeringen Risicogroepen a. overheidsinstellingen, etc. I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

b. werknemers sociale werkvoorziening I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

25.

BEDRIJFSVERENIGING VOOR BANK- EN VERZEKERINGSWEZEN, GROOTHANDEL EN VRIJE BEROEPEN

Bovenwettelijke uitkeringen /. Risicogroepen a. groothandel I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

b. uitgeversbedrijven I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

IV. uitkeringsregeling op grafische voorwaarden (door werkgever door middel van opslag op premie ZW te verzekeren): I. 90% van het bruto dagloon II. geen wachtdagen III. aanvulling uitkering WAO tot 95% van 100/107 maal het dagloon WAO, gedurende maximaal 2 jaar A-27

Opmerking: bij een arbeidsongeschiktheid van 45% of minder is da werknemer verplicht zich bij het GAB in te laten schrijven dan wel passende arbeid te aanvaarden op straffe van veriies van de aanvulling over de aanvulling wordt 7% vakantietoeslag toegekend c. vrije beroepen I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2wachtdagen

d. overige bedrijfstakken I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

2. Alle risicogroepen III.

regeling toeslag WAO-uitkering: a. toekenning van toeslag op uitkering WAO ter hoogte van het bedrag waarmee de uitkering zou worden verhoogd indien, gelet op art. 11 van de dagloonregelen WAO, ook rekening zou zijn gehouden met loonsverhogingen wegens functiejaren dan wel het bereiken van de leeftijd van 25 jaar (functiejaren boven 45 jaar niet meegerekend) b. toekenning van vakantietoeslag over de verleende toeslag op de WAO-uitkering, van 7%

CAG-bepaiingen /. CAO Groothandel in technische produkten, huishoudelijke artiketen en metalen A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het netto inkomen B. geen wachtdagen C. aanvulling uitkering WAO, bij een arbeidsongeschiktheid van 80-100% van het netto inkomen, gedurende maximaal 1 jaar 2. CAO Groothandel in textielgoederen A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het netto salaris B. geen wachtdagen C. aanvulling uitkering WAO tot 100% van het netto salaris, gedurende maximaal 1 jaar 3. CAO Groothandel in levensmiddelen en/of zoetwaren A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het netto salaris B. geen wachtdagen

A-28

4. CAO Architectenbureaus A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het netto salaris, waarbij tussentijdse CAO-verbeteringen worden meegenomen B. geen wachtdagen C. aanvulling uitkering WAO tot 100% van het netto salaris, waarbij tussentijdse CAO-verbeteringen worden meegenomen, gedurende maximaal 1 jaar 5. CAO Woningcorporaiies A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het netto salaris, waarbij tussentijdse CAO-verhogingen worden meegenomen B. geen wachtdagen C. aanvulling uitkering WAO - gedurende 1 jaar tot 100% - gedurende 1 jaar tot 90% van het netto salaris, waarbij tussentijdse CAO-verhogingen worden meegenomen 6. CAO Bankbedrijf A. voor werknemer die tenminste twee maanden in dienst is: aanvulling tot 100% van het netto salaris, waarbij inbegrepen tussentijdse CAO-verbeteringen, vakantietoeslag en gratificaties, etc. B. geen wachtdagen C. — voor de werknemer die tenminste 1 jaar in dienst is: aanvulling uitkering WAO tot 100% van het netto salaris plus andere aanspraken (zie A), gedurende maximaal 1 jaar - voor werknemer die tenminste 5 jaar in dienst is en bij aanvang van de arbeidsongeschiktheid 5772 jaar is: aanvulling uitkering WAO tot 100% van het netto salaris plus andere aanspraken (zie A), tot het bereiken van de leeftijd van 65 jaar. N.B. werknemers met een inkomen boven de maximum uitkeringsgrondslag WAO krijgen een beperkte aanvulling: 70% van het vaste inkomen voorzover dit meer bedraagt dan de max. WAO-uitkeringsgrondslag. Inkomen boven IVs x de max. WAO-uitkeringsgrondslag blijft buiten beschouwing. 7. CAO Verzekeringsbedrljf A. aanvulling ziekengeld tot 100% van het bruto salaris B. geen wachtdagen C. aanvulling uitkering WAO tot 100% van het bruto salaris, gedurende maximaal 1 jaar

A-29

26.

NIEUWE ALGEMENE BEDRIJFSVERENIGING

Bovenwettelijke uitkeringen /. Rislcogroepen a. vervaardiging, be- en verwerking van papier, karton, etc. i.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2wachtdagen

b. rubberverwerkende industrie I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

c. medisch-farmaceutische industrie I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

d. diverse delfstoffen en aanverwante bedrijven I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

e. culturele instellingen I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

f. bewakingsondernemingen I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

g. uitzendbedrijven I I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

h. uitzendbedrijven II I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

i. overige bedrijfstakken

A-30

I.

geen bovenwettelijke uitkering

II.

2 wachtdagen

CAO-bepalingen CAO uitzendkrachten A. 2 mogelijkheden: — de uitkering wordt aangevuld tot 90% van het uitkeringsdagloon — bij de loonbetaling wordt een vergoeding betaald van 2,7% teneinde de uitzendkracht zelf in staat te stellen een gelijkwaardige voorziening te treffen B. 2 mogelijkheden met betrekking tot beide wachtdagen: — 90% van het uitkeringsdagloon wordt doorbetaald — bij de loonbetaling wordt een vergoeding betaald van 2,7% teneinde de uitzendkracht zelf in staat te stellen een gelijkwaardige voorziening te treffen

A-31

A-32

Bijiage A II

Overzicht van bepalingen inzake wijziging of handhaving van functieof beloningsniveau bij vermindering van verdiencapaciteit zoals opgenomen in collectieve arbeidsovereenkomsten voor bedrijfstakken met + 5000 of meer werknemers en in regelingen ten behoeve van werknemers in enkele grote ondernemingen Collectieve arbeidsovereenkomsten bevatten veelal bepalingen op grond waarvan garanties worden gegeven aan werknemers ten aanzien van het functie- of beloningsniveau in hat geval deze werknemers door ziekte of gebreken niet meer (volledig) geschikt zijn voor de functie waarin zij werkzaam waren. Oergelijke regelingen kunnen worden onderscheiden in: A. regelingen met een algemene strekking op grond waarvan bepaalde garanties worden gegeven ten aanzien van functie- en/of beloningsniveau bij wijziging van werkzaamheden, weIke impliciet betrekking hebben op de situatie waarbij de oorzaak van de wijziging van de werkzaamheden gelegen is in ziekte of gebreken. B. regelingen, weIke expliciet betrekking hebben op de situatie waarbij de oorzaak van de wijziging van werkzaamheden gelegen is In ziekte of gebreken. In dit overzicht worden de regelingen gerekend tot respectievelijk categorie A en categorie B. In het overzicht wordt voorbijgegaan aan bepalingen weIke uitsluitend betrekking hebben op een wijziging van werkzaamheden op grond van: a. verminderde arbeidsprestaties ten gevolge van gebrek aan kennis, vakbekwaamheid of ijver; b. eigen verzoek van de werknemer; c. bedrijfsomstandigheden. Eveneens wordt voorbijgegaan aan bepalingen weIke specifiek betrekking hebben op de al dan niet tijdelijke, gehele of gedeeltelijke, handhaving van de ploegendiensttoeslag ten aanzien van werknemers die voorheen in ploegendienst werkzaam zijn geweest. De inhoud van de in het overzicht opgenomen regelingen is zeer uiteenlopend. Naar inhoud kunnen zij worden onderscheiden in: — regelingen van procedurele aard weIke vastleggen dat bij eventuele wijziging van functie of beloning een bepaalde procedure moet worden gevolgd, zoals de goedkeuring of vaststelling door bijvoorbeeld een contactcommissie van werkgevers- en werknemersorganisaties; A-33

— regelingen van materiele aard op grond waarvan werknemers bij wijziging aanspraak kunnen maken op tijdelijke dan wel blijvende, volledige of gedeeltelijke liandhaving van functie- of salarisniveau; — regelingen van zowel procedurele als materiele aard.

Categorie artikel

Bedrijfstak, aantal werknemers en tekst dan wel omschrijving van liet betreffende artikel Akker- en weidebouw en veehouderij (18.000 werknemers)

A (art. 4)

Wijziging van functie tijdensde duur van het dienstverband is in beginsel slechts mogelijk bij nadere overeenkomst

B (art. 25)

Indien t.a.v. een werknemer, die door ziekte of gebreken niet ten voile geschikt is voor de door liem te verrichten arbeid, toekenning van het krachtens deze cao geldende loon i.v.m. zijn arbeidsprestatie redelijkerwijs niet kan worden gevergd, stelt de Gewestelijke Sociale Commissie van het Landbouwschap met inachtneming van eventueel door de Hoofdafdeling Sociale Zaken vast te stellen richtlijnen, op verzoek van de betrokken werkgever of werknemer, dan wel ambtshalve een lager bedrag vast. Tuinbouw (20.000 werknemers)

A (art. 4)

Zie Akker- en weidebouw en veehouderij A

B (art. 21)

Zie Akker- en weidebouw en veehouderij B

Zuivelindustrie (21.000 werknemers) A (art. 9, Indien een werknemer al dan niet op eigen verzoek in lid 5 en 6) een lager ingedeelde functie wordt overgeplaatst, gaat een eventuele wijziging van het schaalsalaris in met ingang van de betalingsperiode volgend op die, waarin de plaatsing in de lagere functie heeft plaatsgevonden. B (art. 9, Indien een werknemer als gevolg van bedrijfsomstanlid 7 en 8) digheden dan wel op grond van een medisch attest, in een lager ingedeelde functie wordt geplaatst, en hij de voor die functiegroep geldende vakvolwassen leeftijd heeft bereikt of overschreden, wordt hem via inschaling een schaalsalaris toegekend, dat tenminste gelijk is aan zijn oorspronkelijke salaris. Indien het toekennen van functiejaren daartoe niet toereikend is, wordt het tekort omgezet in een persoonlijke toeslag. Het schaalsalaris van een minder valide werknemer kan in afwijking van het in de voorgaande leden bepaalde door werkgever en werknemer onder goedkeuring van de Contactcommissie worden vastgesteld, waarbij de Contactcommissie tevens beoordeelt of de A-34

desbetreffende werknemer als minder valide moet worden beschouwd. Graanbe- en verwerkende bedrijven (7.000 werknemers) B (art. 8, lid 4)

Bij de definltieve overplaatsing in een lagere functiegroep, vindt indeling piaats in de overeenkomende lagere salarisschaal met ingangvandebetalingsperiode, volgend op die waarin de plaatsing in de lagere functie heeft plaatsgevonden, en wel als volgt: vindt deze indeling piaats als gevolg van afnemende validiteit van de werknemer van 60 jaar en ouder dan wordt de werknemer via inschaling een salaris toegekend dat zo min mogelijk onder zijn oorspronkelijke salaris ligt. Indian hat toekennen van periodieken niet toereikend is, wordt het verschil in salaris omgezet in een persoonlijke toeslag. Deze toeslag maakt geen deel uit van het salaris doch stijgt mee met algemene verhogingen van de schaalsalarissen. Groenten- en fruitverwerkende Industrie (4.500 werknemers)

B (art. 8, lid 7)

In afwijking van het in de voorgaande leden van dit artikel bepaalde kan het schaalsalaris van een minder valide werknemer in onderling overleg tussen werkgever en werknemer lager worden vastgesteld, mits met goedkeuring van de Vaste Commissie. Bakkersbedrijf (produktiepersoneel) (16.000 werknemers)

B (art. 6, lid 11)

De werknemers van 55 tot 65 jaar die anders dan op eigen verzoek in een lagere functieklasse gaan werken, blijven recht houden op een loon volgens de eerder door hen uitgeoefende hogere functieklasse. Bakkersbedrijf (winkelpersoneel) (5.000 werknemers)

B (art. 4, lid 9)

Zie Bakkersbedrijf (produktiepersoneel) Suikerverwerkende Industrie (16.000 werknemers)

A en B Een werknemer van 50 jaar en ouder, die gedurende (art. 13, lid 5) een aaneengesloten periode van twee jaar of langer in dienst van de werkgever is, zai wanneer in aansluiting op bovengenoemde periode een functiewijziging plaatsvindt, waarbij de nieuw uit te oefenen functie in een lagere vakgroep is ingedeeld dan de oorspronkelijk uitgeoefende functie, het salaris behouden dat hij genoot v66r de functiewijziging, evenwel onder aftrek van eventuele uitkeringen krachtens de Ziektewet of de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering.

A-35

Suikerwerk- en Chocoladeverwerkende Industrie (6.000 werknemers) A (art. 7, lid, 7)

Aan werknemers van 50 jaar en ouder, bijeen dienstverband van 2 jaar en langer in de onderneming, zai het functieloon - zoals vermeld in de bijiage 1 en 2 worden gegarandeerd dat voor genoemde leeftijd werd genoten, indien de werknemer op oudere leeftijd in een lager gekwalificeerde functie wordt ingedeeld, tenzij deze indeling op eigen verzoek plaatsvindt. Textielindustrie (35.800 werknemers)

B (art. 21)

Partijen zullen bevorderen dat voor werknemers die gedurende een groot deel van hun leven hun werkkracht in dienst van de textielindustrie hebben gesteld en wier capaciteiten gaan verminderen, een redelijke regeling zaI worden getroffen zodanig dat en hun gevoel van eigenwaarde en hun materiele positie zo weinig mogelijk worden aangetast. Een werknemer van 55 jaar of ouder, doch nog geen 60 jaar oud, die 10 jaar of langer in dienst van eenzelfde werkgever is en die wordt overgeplaatst op medische indicatie, dan wel op grond van technologische veranderingen in het bedrijf, waartegen hij tengevolge van zijn verminderde capaciteiten niet meer is opgewassen, zaI gedurende een periode van 12 maanden geen uit de overplaatsing voortvloeiend geldelijk nadeel ondervinden. De werkgever is gerechtigd, na deze 12 maanden het verschil tussen het oude periode-inkomen in de nieuwe functie af te bouwen. Schoenindustrie (3.775 werknemers)

A (art. 12, lid 7)

Indien de werkgever van oordeel is dat een werknemer meet worden overgeplaatst naar een in een lagere functieloongroep ingedeelde functie, zaI hij in overleg treden met de betrokken werknemersorganisatie over de aanpassing van het loon. Gerekend vahaf het tijdstip waarop het overleg met de werknemersorganisatie is geopend, wordt de betrokken werknemer nog gedurende een tijdvak van 3 maanden met behoud van het eerder reeds toegekende aantal periodieken in de oude functieloongroep gehandhaafd. Na de termijn van 3 maanden zaI het loon worden aangepast op de wijze als met de betrokken werknemersorganisatie is overeengekomen. Bij verschil van mening tussen de werkgever en de werknemersorganisatie over de aanpassing van het loon beslist het Bedrijfschap. Meubelindustrie en meubileringsbedrijven (22.000 werknemers)

B (art. 11) A-36

Voor lichamelijk en geestelijk onvolwaardigen kan de

werkgever van het bepaalde omtrent de lonen afwijken na verkregen goedkeuring van de Vakraad voor de meubelindustrie en meubileringsbedrijven. Baksteenindustrie A (art. 19)

De werknemer, die gedurende een periode van 6 maanden een functie lieeft vervuld en buiten omstandiglieden, die aan betrokkene zelf te wijten zijn, blijvend in een andere functie wordt geplaatst, zai: a. indien hij jonger dan 60 jaar is en voor de andere functie een lager functiebasisloon geldt, zijn normale functiebasisloon behouden tot de eerstvolgende functiebasisloonwijziging; b. indien hij 60 jaar of ouder is en voor de andere functie een lager functie-inkomen geldt, zijn normale functie-inkomen inclusief eventuele ploegentoeslagen, behouden tot het tijdstip van beeindiging der dienstbetrekking. Metaalindustrie (250.000 werknemers)

A (art. IV 6, Voor de werknemer beneden de 45 jaar, die een lid 2) functie gaat verrichten weike is ingedeeld in een lagere salarisgroep of waaraan een lagere nevencode is verbonden, blijft gedurende de periode die door de werkgever voor hem als opzeggingstermijn in acht zou moeten worden genomen, het salaris gehandhaafd dat hij verdiende in de functie die hij tot dusverre uitoefende. Voor de werknemer van 45 jaar of ouder, die een functie gaat verrichten weIke is ingedeeld in een lagere salarisgroep of waaraan een lagere nevencode is verbonden, blijft gedurende een periode gelijk aan tweemaal de periode die door de werkgever voor hem als opzeggingstermijn in acht zou moeten worden genomen, het salaris gehandhaafd dat hij verdiende in de functie die hij tot dusverre uitoefende. Bovendien blijft voor de werknemer, die een functie gaat verrichten weIke ten opzichte van zijn vorige functie a. een salarisgroep lager is ingedeeld, zijn salaris gedurende nog twee maanden gehandhaafd, indien het onafgebroken dienstverband tenminste vijf jaren bedroeg; b. twee salarisgroepen lager is ingedeeld, het sub a bepaalde van overeenkomstige toepassing; daarna geldt gedurende een maand voor hem een salaris, dat behoort bij de salarisgroep die een groep lager ligt dan die, waarin zijn vorige functie is ingedeeld; c. meer dan twee salarisgroepen lager is ingedeeld, het sub a en b bepaalde van overeenkomstige toepassing; daarna geldt gedurende nog een maand A-37

een safaris dat behoort bij de salarisgroep die twee groepen lager ligt dan die, waarin zijn vorige functie is ingedeeld. Indien de werknemer de in een lagere salarisgroep ingedeelde functie gaat vervullen ter vervanging van een werknemer, die nagenoeg tegelijkertijd is ontslagen, wordt de termijn sub a verlengd tot twee maanden. Een verl^ging van een of meer nevencodes wordt voor de toepassing van dit lid gelijkgesteld met verlaging van een salarisgroep. Het in dit lid bepaalde is niet van toepassing indien de werknemer na een vooraf bepaalde tijd of na afloop van een bepaald werk wordt herplaatst in zijn vorige functie. Metaalnijverheid (150.000 werknemers) A (art. 36)

De werknemerdieeen functiegaat vervullen, weIke in een lagere salarisgroep is ingedeeld, zai tenminste drie betalingsperioden nog het salaris blijven ontvangen dat hij in de vorige functie verdiende. Vervolgens kan hij al dan niet getemporiseerd in de nieuwe salarisgroep worden ingedeeld. In afwijking van het bepaalde in lid 3 zaI bij indeling van een werknemer van 55 jaar en ouder in een lagere salarisgroep het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris in de vorm van een toeslag worden uitgekeerd. Salarisverhogingen zullen uitsluitend worden berekend over het nieuwe salaris. De toeslag zaI hierbij ongewijzigd blijven. Motorvoertuigenbedrjjf (50.000 werknemers)

A (art. 36)

Zie Metaalnijverheid Beroepsgoederenvervoer over de weg (60.000 werknemers)

A (art. 20)

De werknemer die door omstandigheden, die niet aan hem zijn te wijten, wordt belast met werkzaamheden, verbonden aan een lager gewaardeerde functie, zaI na 13 weken in die lagere functieloonschaal worden geplaatst. Het lodnverschil dat hierbij ontstaat wordt omgezet in een persoonlijke toeslag. Deze persoonlijke toeslag wordt als volgt afgebouwd: a. Indien mogelijk met nog toe te kennen treden en/ of initiele loonsverhogingen; b. Als er in enig jaar geen treden en/of initiele loonsverhogingen zijn zaI de persoonlijke toeslag met Vi per jaar worden afgebouwd. Voor de werknemer van 50 jaar en ouder, die minimaal 10 jaar in dienst is van de werkgever of voor de werknemer die minimaal 25 jaar in dienst is van de

A-38

werkgever zai de persoonlijke toeslag niet worden afgebouwd.

Categorie artikel

Onderneming en tekst van het betreffende artikel

Philips A (art. IV. 12)

Wanneer een werknemer eenmaal in een functiegroep is ingedeeld zai hij daarna niet meer in een iagere functiegroep worden gepiaatst. Dit geldt niet: a. wanneer er sprake is van maatregelen als: — het sluiten van een bedrijf of bedrijfsonderdeel; — het ingrijpend wijzigen van het werkpakket weike wijziging van duurzame aard is; — het ingrijpend verminderen van de personeelsbezetting van een bedrijf of bedrijfsonderdeel in weIke gevallen werkgeefster in overleg met de organisaties een afzonderlijke regeling zai vaststellen;

'

b. wanneer er sprake is van verlaging van functieniveau door duidelijke onwil of schuld van de werknemer.

A (art. IV. 2) Nadat het persoonlijk eindsalaris is bereikt kan verlaging van dit salaris als gevolg van verlaging van de beoordeling alleen plaats hebben bij duidelijke onwil of schuld van de werknemer. Werkgeefster zai, indien zij een dergelijke verlaging overweegt, de werknemer hiervan schriftelijk op de hoogte brengen. Zij zai daarbij de werknemer gedurende een periode van tenminste een half jaar gelegenheid tot herstel bieden. Twee maanden voor het verstrijken van deze termijn zai zij de werknemer nog een waarschuwing geven voordat tot verlaging van het salaris wordt overgegaan.

Hoogovens B (art. 9.2.9) Indien de werknemer tengevolge vanzijn lichamelijke gesteldheid de t o t zijn functie behorende werkzaamheden slechts in verminderde mate kan verrichten, kan het overeenkomstig artikel 9.2.1 of 9.2.8 toe te kennen salaris door de Maatschappij worden gesteld op zodanig lager bedrag als overeeristemt met de mate waarin hij tot het vervullen van zijn functie in staat is, een en ander onverminderd hetgeen in artikel 11 is bepaald ten aanzien van inkomensgaranties. A en B (art. 11.1.1)

De Maatschappij garandeert aan de werknemer die door: — arbeidsongeschiktheid ontstaan tijdens dienstverband of — reorganisatie of

A-39

— opdracht van de Maatschappij op grond van omstandigheden waarop de werknemer geen wezenlijke invloed heeft kunnen uitoefenen of - beperkingen voortvloeiend uit zijn ieeftijd, voorzover het betreft een werknemer van 57 jaar of ouder, zijn normale arbeid naar het oordeel van de Maatschappij niet kan verrichten en dientengevolge inkomsten derft, volgens de navolgende regels een uitkering ter — eventueel gedeeltelijke - compensatie daarvan, en wel in de volgende gevallen: a. de werknemer verricht in het geheel geen arbeid; b. hij verricht de tot zijn functie behorende werkzaamheden slechts in verminderde mate; c. hij wordt aangesteld in een andere functie; d. hij wordt overgeplaatst naar een ander rooster; e. zijn functie wordt ingedeeld in een andere functiegroep. D.S.M. A en B

Regeling inzake een aanvullende toeslag bij blijvende plaatsing aan minder betaald werk om medischeof bedrijfsredenen Artikel 1 1. De medewerker, die om medische- of bedrijfsredenen door de werkgever blijvend aan minder betaald werk wordt tewerkgesteld, ontvangt een aanvullende toeslag, indien tengevolge van de verplaatsing een inkomensachteruitgang optreedt, die 1/2 % of meer van het vroeger inkomen bedraagt. 2. Onder een verplaatsing om medische redenen wordt verstaan een verplaatsing die als zodanig door de bedrijfsarts is geadviseerd. 3. Een aanvullende toeslag wordt eveneens toegekend aan de medewerker, die in verband met zijn opieiding aan minder betaald werk wordt tewerkgesteld, tenzij deze opieiding reeds bij indiensttreding is overeengekomen. Artikel 2 Onder minder betaald werk wordt verstaan: 1. werk van een lagere salarisschaal; 2. verliesof verlaging van: — de toeslag voor bezwarende werkomstandigheden als bedoeld in artikel 30, lid 3 van de CAO; — de ploegendiensttoeslag als bedoeld in artikel 31 van de CAO; — de wachtdienstvergoeding als bedoeld in artikel 34, lid 3 van de CAO. Artikel 3 De aanvullende toeslag is met inachtneming van het

A-40

bepaalde in artikel 5 gelijk aan het bedrag dat het vroeger inkomen meer bedraagtdan het nieuw inkomen. Artikel 4 Onder vroeger inkomen wordt verstaan het tot een dagbedrag herleide maandinkomen als bedoeld in artikel 2 van de CAO dat op de datum van de verplaatsing voor betrokkene zou hebben gegolden, met dien verstande dat: — een uitkering ingevolge de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering en/of de Algemene arbeidsongeschiktheidswet mede in aanmerking wordt genomen; — de algemene maandelijkse toeslag als bedoeld in artikel 28 van de CAO, weike tot 1 oktober 1979 als zodanig wordt doorbetaald, buiten beschbuwing blijft; — de toeslag voor het werken volgens dienstrooster op een feestdag voor degene, die onmiddelijk voor de verplaatsing werkzaam was in continudienst wordt gesteld op 7,125% van het salaris als bedoeld in artikel 25 van de CAO. Het maandinkomen wordt herleid tot een dagbedrag op basis van 21,75 dagen per maand, met dien verstande, dat waar bij de bepaling van het maandinkomen met een ander aantal dagen is gerekend, bij de herleiding met dit aantal dagen rekening wordt gehouden. Artikel 5 Na de eerste voile kalendermaand na verplaatsing wordt het vroeger inkomen maandelijks verminderd met Vt% van het vroeger inkomen als bedoeld in artikel 4. Indien de verplaatsing is geschied in de periode, gedurende weIke de medewerker ziekengeld ingevolge de Ziektewet geniet, vindt de vermindering plaats met ingang van de eerste voile kalendermaand na afloop van deze periode. Artikel 6 Het nieuw inkomen wordt maandelijks bepaald. Hierbij is het gestelde in artikel 4 van overeenkomstige toepassing. Artikel 7 De toeslag wordt toegekend over: — dagen waarop werkzaamheden volgens dienstrooster worden verricht; — dagen waarop, zonder dat werkzaamheden worden verricht, salaris wordt genoten; — uren overwerk waarvoor geen compenserend vrij wordt opgenomen. A-41

Tijdens perioden, gedurende weike een medewerker aan minder betaald werk is geplaatst met toepassing van artikel 30 van de Ziektewet, wordt geen aanvullende toeslag uitgekeerd. Over gedeelten van dagen wordt de toeslag toegekend naar evenredlgheid van het aantal te werken uren van de betrokken dienst. Voor oyerwerk wordt per gewerkt uur 1/8 gedeelte van de toeslag toegekend. Artikel 8 Indian een medewerker na af loop van de Ziektewetperiode om medische redenen tijdelijk minder uren per dag werkt dan het gewone aantal te werken uren, wordt de aanvullende toeslag eveneens toegekend. Bij toepassing van artikel 7 wordt de hierbedoelde dag aangemerkt als een dag waarop het gewone aantal uren is gewerkt. Regeling inzake een blijvende toeslag bij blljvende plaatsing aan minder betaald werk om medische- of bedrijfsredenen Artikel 1 1. De medewerker, die om medische- of bedrijfsredenen door de werkgever blijvend aan minder betaald werk wordt tewerkgesteld, ontvangt een toeslag mits op het tijdstip van zijn verplaatsing de som van leeftijd en dienstjaren bij de werkgever tenminste 60 bedraagt. Bij toepassing van verplaatsing om bedrijfsredenen zullen zwaarwegende sociale omstandigheden van de medewerker mede in beschouwing worden genomen. 2. Onder een verplaatsing om medische redenen wordt verstaan een verplaatsing die als zodanig door de bedrijfsarts is geadviseerd. 3. De toeslag wordt niet toegekend aan de medewerker die onmiddellijk voorafgaande aan de verplaatsing een toeslag ontvangt ingevolge de regeling ex artikel 23 (oud) AIVIF (beschikking 1182 SV/C 1, dd. 10 januari 1973) of ingevolge de regeling inzake aanvullende voorzieningen in het kader van artikel 4 van de beschikking van de Hoge Autoriteit, tenzij toepassing van de onderhavige regeling voor de verdere verplaatsing gunstiger is dan toepassing van genoemde regelingen op alle verplaatsingen tezamen. Artikel 2 Onder minder betaald werk wordt verstaan: 1. werk van een lagere salarisschaal; 2. verlies of verlaging van: — de toeslag voor bezwarende werkomstandigheden als bedoeld in artikel 30, lid 3 van de CAO; A-42

- de ploegendiensttoeslag als bedoeld in artikel 31 van de CAO; — de wachtdienstvergoeding als bedoeld in artikel 34, lid 3 van de CAO indien de totale inkomensachteruitgang als gevolg van dit verlies of deze verlaging tenminste 3% van het salaris als bedoeld in artikel 25 van de CAO bedraagt en de desbetreffende toeslag c.q. vergoeding gedurende de 5 jaren onmiddellijk aan de verplaatsing voorafgaande door de medewerker voor tenminste 2/3 van de verrichte diensten in zijn normale dienstrooster zijn genoten. Artikel 3 1. De toeslag bedraagt bij: minder dan 26 dienstjaren 60% van het verschil, 26 dienstjaren 65% van het verschil, 27 dienstjaren 70% van het verschil, 28 dienstjaren 75% van het verschil, 29 dienstjaren 80% van het verschil, 30 dienstjaren 85% van het verschil, 31 dienstjaren 90% van het verschil, 32 dienstjaren 95% van het verschil, 33 of meer dienstjaren 100% van het verschil, tussen het vroeger en nieuw inkomen. 2. In afwijking van het bepaalde in het eerste lid bedraagt voor de medewerker de toeslag 100% van het verschil tussen vroeger en nieuw inkomen, indien hij op het tijdstip van zijn verplaatsing de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt. Artikel 4 Voor de toepassing van het gestelde in artikel 1 en artikel 3 zijn bepalend de leeftijd en de bij de werkgever doorgebrachte dienstjaren op het tijdstip waarop de medewerker voor het eerst voor een toeslag ingevolge deze regeling in aanmerking komt. Artikel 5 Onder vroeger inkomen wordt verstaan de som van de navolgende inkomenselementen, zoals deze inkomenselementen op de datum van de verplaatsing voor betrokkene zouden hebben gegolden, nadat deze som is herleid tot een dagbedrag op basis van 21,75 dagen per maand: a. het beoordelingssalaris als bedoeld in artikel 27 van de CAO; b. de toeslag voor bezwarende werkomstaridigheden als bedoeld in artikel 30, lid 3 van de CAO; c. de ploegendiensttoeslag als bedoeld in artikel 31 van de CAO; d. de wachtdienstvergoeding als bedoeld in artikel 34, lid 3 van de CAO; e. voor degene, die onmiddellijk voor de verplaatsing A-43

werkzaam was in continudienst: 7,125% van het salaris als bedoeld in artikel 25 van de CAO (gemiddelde toeslag voor het werken volgens dienstrooster op een feestdag). De onder b, c of d bedoelde toeslag wordt slechts tot het vroeger inkomen gerekend, indien de desbetreffende toeslag gedurende de 5 jaren onmiddelijk aan de verplaatsing voorafgaande door de medewerker voor tenjninste 2/3 van de verrichte diensten in zijn normale dienstrooster is genoten. De gemiddelde toeslag voor het werken op een feestdag wordt slechts tot het vroeger inkomen gerekend indien met betrekking tot de ploegendiensttoeslag is voldaan aan het gestelde in de vorige volzin. Artikel 6 Wanneer de salarissen door een algemene loonmaatregel worden gewijzigd, wordt het vroeger inkomen aan die wijziging aangepast. Artikel 7 Onder nieuw inkomen, dat eike maand wordt vastgesteld, wordt verstaan de som van de navolgende inkomenselementen, nadat deze som is herleid tot een dagbedrag op basis van 21,75 dagen per maand: a. het beoordelingssalaris als bedoeld in artikel 27 van de CAO; b. de toeslag voor bezwarende werkomstandigheden als bedoeld in artikel 30, lid 3 van de CAO; c. de ploegendiensttoeslag als bedoeld in artikel 31 van de CAO; d. de wachtdienstvergoeding als bedoeld in artikel 34, lid 3 van de CAO; e. voor de medewerker werkzaam in continudienst: 7,125% van het salaris als bedoeld in artikel 25 van de CAO (gemiddelde toeslag voor het werken volgens dienstrooster op een feestdag). Artikel 8 De toeslag wordt toegekend over: — dagen waarop werkzaamheden volgens dienstrooster worden verricht; — dag§n waarop, zonder dat werkzaamheden worden verricht, salaris wordt genoten; — uren overwerk waarvoor geen compenserend vrij wordt opgenomen. Tijdens perioden, gedurende weike een medewerker aan minder betaald werk is geplaatst met toepassing van artikel 30 van de Ziektewet, wordt geen toeslag toegekend. Over gedeelten van dagen wordt de toeslag toegekend naar evenredigheid van het aantal te werken uren van de betrokken dienst. Voor overwerk wordt per gewerkt uur 1/8 gedeelte van de toeslag toegekend. A-44

Artilcel 9 1. Op de toeslag wordt in mindering gebracht: a. de uitkering per dag ingevolge de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering en/of de Algemene arbeidsongeschiktheidswet; b. de loonsuppletle ingevolge de regeling inzake aanvullende voorzieningen in het kader van artikel 4 van de beschikking van de Hoge Autoriteit; c. de toeslag ex artikel 23 (oud) AMF. 2. Het bepaalde in het eerste lid sub a vindt geen toepassing indien de uitkering ingevolge de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering en/of de Algemene arbeidsongeschiktheidswet geen verband houdt met de verplaatsing.

A-45

Bjjiage A III

Inventarisatie van factoren en beslissingsmomenten weIke de afwezigheld wegens ziekte en arbeidsongeschiktheid bepalen De afwezigheid wegens ziekte en arbeidsongeschiktheid berust op een veelheid van beslissingen weIke door of in de omgeving van een verzekerde in de zin van de ZW, WAO en AAW worden genomen. De gehele reeks van beslissingsmomenten voorafgaand aan, ten tijde van en volgende op een verzuimmelding door een verzekerde kan naar het tijdsverloop worden onderscheiden in verschillende fasen. Op ieder beslissingsmoment w o r d t een beslissing genomen waarvan de inhoud wordt bepaald door een veelheid van factoren, weIke op dat moment van betekenis zijn. De inventarisatie van factoren en beslissingsmomenten zoals deze in het navolgende wordt gepresenteerd is gebaseerd op een analyse van de verschillende factoren weIke op de onderscheidene beslissingsmomenten bepalend kunnen zijn voor het al dan niet verzuimen, dan wel het al dan niet voortzetten van het verzuim. Ten behoeve van deze inventarisatie zijn de factoren en beslissingsmomenten systematisch geanalyseerd en van elkaar onderscheiden. Zo zijn de volumebepalende factoren in twee hoofdgroepen verdeeld, te weten: I. de omstandigheden die de afwezigheid wegens ziekte en arbeidsongeschiktheid en de duur daarvan beihvloeden; I I . het gedrag van de betrokkene in reactie op deze omstandigheden. Deze hoofdgroepen zijn verder in een zevental resp. zestal groepen onderverdeeld, te weten: Ad I. de omstandigheden: a. persoonlijke omstandigheden b. bedrijfsomstandigheden c. algemeen maatschappelijke omstandigheden 1. sociaal-cultureel 2. sociaal-economisch d . klimaat en milieu e. gezondheidszorg f. wetgeving g. uitvoering A D I I . het gedrag van de betrokkene: a. het gedrag in relatie tot de persoonlijke omstandigheden b. het gedrag in relatie tot de bedrijfsomstandigheden c. het gedrag in relatie t o t de algemeen maatschappelijke o m standigheden 1. sociaal-cultureel 2. sociaal-economisch De volumebepalende beslissingsmomenten zijn vervolgens ingedeeld A-47

in fasen, weike in belangrijke nnate corresponderen met de onderscheidene procedures bij de wijze van uitvoering van ZW en AAW/ WAO. Deze fasen zijn: A. Het pre-verzuim, dat wil zeggen de fase weIke voorafgaat aan de afwezigheid wegens ziekte en arbeidsongeschiktheid tot en met het moment van ziektemelding. B. het kortdurend verzuim, nader te onderscheiden, conform de uitvoeringsprocedures van de ZW, in: 1. de fase van de leke-controle; 2. de fase van de medische controle. C. Het langdurend verzuim nader te onderscheiden, conform de uitvoeringsprocedures van de ZW en van de AAW/WAO in: 1. de fase van de medische begeleiding en revalidatie- en reihtegratiebemoeienissen op grond van de ZW door de bedrijfsvereniging eventueel uitmondend in een melding aan de GIVID; 2. de fase van het medisch en arbeidskundig onderzoek door de GMD; 3. de fase van revalidatie- en reihtegratie-activiteiten door of in opdracht van de GMD; 4. de fase van het beheer van het AAW/WAO-bestand. De cesuur tussen kortdurend en langdurend verzuim is gelegd bij 4 maanden. Deze cesuur komt overeen met de thans geldende, tussen de bedrijfsverenigingen en de GMD onder auspicien van de SVR, opgestelde meldingssystematiek op grond waarvan de bedrijfsverenigingen in de vierde maand na de ziekmelding alle uitkeringsgevallen beoordelen op mogelijke meldingsaspecten aan de GMD. Vanaf dat ogenblik vindt derhalve een systematische beoordeling van remtegratiemogelijkheden plaats. In meer dan 95 procent van de ziektegevallen in de zin van de ZW is de uitkeringsduur na 4 maanden beeindigd. De hiernavolgende inventarisatie draagt uitsluitend een analyserend karakter. Niet steeds zullen de genoemde factoren hun invloed op de te nemen beslissingen doen gelden en niet in alle gevallen zullen de beslissingsmomenten naar tijdsverloop de onderscheiden fasen volgen. Het schema van de inventarisatie van de volumebepalende factoren en beslissingsmomenten ziet er als volgt uit: A. HET PRE-VERZUIM A. 1. De omstandigheden A. 2. Het gedrag B. HET KORTDUREND VERZUIM B. 1. Algemeen B.1.1. de omstandigheden B.I.2. het gedrag B. 2. Fasen in de uitvoering van de ZW voor zover het kortdurend verzuim betreft B.2.1. de lekecontrole B.2.1.1. de omstandigheden B.2.1.2. het gedrag

B.2.2. de medische controle B.2.2.1. de omstandigheden B.2.2.2. het gedrag C. HET LANGDUREND VERZUIM C.1. De medische en arbeidskundige begeleiding ingevolge de ZW en de AAW/WAO in het eerste ziektejaar C.1.1. de omstandigheden C.1.2. het gedrag C.2. Het medisch en arbeidskundig onderzoek door de GMD C.2.1. de omstandigheden C.2.2. het gedrag C.3. De revalidatie- en reintegratie-activiteiten door of in opdracht van de GMD C.3.1. de omstandigheden C.3.2. het gedrag C.4. Het beheer van het WAO/AAW-bestand door de bedrijfsvereniging C.4.1. de omstandigheden C.4.2. het gedrag A. HETPRE-VERZUIM In dit deel worden de verzuimbepalende omstandigheden en gedragsmodaliteiten die van invloed zijn op de beslissing om te gaan verzuimen geihventariseerd. A . I . De omstandigheden kunnen als volgt worden onderscheiden: a. Persoonlijke omstandigheden — algehele lichamelijke en geestelijke gezondheidstoestand; — verzuimrisicofactoren: bijv. bij een reeds aanwezig gebrek kan dat risico groter zijn, verzuimverleden; — leefgewoonten; — gezinsomstandigheden: gehuwde werkende vrouw, onvolledig gezin; — leeftijd; — geslacht; — burgerlijke staat; b. Bedrijfsomstandigheden — inconvenienten en werkomstandigheden.de milieu-omstandigheden hieronder begrepen: vuil, zwaar, onveilig, ongezond werk; werk in ploegendienst, werk aan de lopende band, werk met lawaai/stank, binnen/buitenwerk, monotoon werk; — intrinsieke werkaspecten, de psychische hieronder begrepen: de mate van autonomie, vrijheid in het werk, de afwisseling in het werk, de mate van verantwoordelijkheid in het werk, de mate waarin het werk een beroep doet op bekwaamheden, opieiding en interesses van de werknemer; — extrinsieke werkaspecten: het loon en secundaire arbeidsvoorwaarden;

A-49

— sociale werkaspecten: de onderlinge verhoudingen, de gezags- fn machtsverhoudingen en het werkklimaat binnen de arbeidsorganisatie; — personeelsbeleid; — arbeidsduur en arbeidsperioden; — de specifieke economische situatie van het bedrijf; — arbeidsopvatting en -bevrediging; — woon- werkafstand; c. Algemeen maatschappelijke omstandigheden 1. sociaal-cultureel — opvattingen over de arbeid in het algemeen; — opvattingen over de arbeid van de sociale, culturele en godsdienstige groepering waartoe men behoort; — sociale verzuimsancties; 2. sociaal-economisch — produktieverhoudingen en -techniek: verandering of de vooruitgang daarvan; — bedrijfstakstructuur: afbrokkeling van bepaalde bedrijfstakken (beroepsonzekerheid), ontwikkeling van andere; — de conjuncturele situatie; — de arbeidsmarktsituatie; — de regionaal-economische situatie; — de sociale zekerheidssituatie; d. Klimaat en milieu — algemene milieusituatie; — regionale- lokale milieusituatie; — invloed van klimaat en griepepidemieen; e. Gezondheidszorg — capaciteit, kwaliteit en doelmatigheid van de preventieve gezondheidszorg; — capaciteit, kwaliteit en doelmatigheid van de curatieve gezondheidszorg: kwaliteit en kwantiteit van de voorzieningen, organisatie van de gezondheidszorg, ontwikkelingen van de medische wetenschap; — capaciteit, kwaliteit en doelmatigheid van de bedrijfsgezondheidszorg; — invloed van een en ander op het onderkennen van ziekteverschijnselen en de verlaging van de ziektedrempel; — de houding van de behandelende arts(en) ten aanzien van het ziektegedrag van de verzekerde onder invloed van de sociale zekerheidsregelingen en de uitvoering daarvan; f. De wetgeving — wettelijke uitkeringsvoorwaarden en uitkeringshoogte a. twee wachtdagen b. uitkering van 80 procent van het laatstverdiende loon c. maximum- en minimumdagloon;

A-50

— bovenwettelijke voorzieningen ingevolge de ZW a. uitkering over wachtdagen b. verhoging van het uitkeringspercentage c. verlengde ziekengelduitkering; — bovenwettelijke voorzieningen ingevolge de arbeidsovereenkomst a. doorbetaling van het loon gedurende enige tijd ingevolge BW, art. 1638 c, lid 1,2 en 5 b. loondoorbetaling ingevolge de CAO-bepalingen c. (tijdelijke)aanvulling ingevolge CAO-bepalingen van de AAWAWAO-uitkering; — invloed van andere wettelijke regelingen in de inkomensdervingssfeer op het gebruik van de ZW, bijv. substitutie van WW/WWV/RWW en AAW/WAO; g. Deuitvoering — de preventieve werking van de methode van controleren; — wanneer en hoe vindt de eerste controle plaats en met weike consequenties; — de verdere controle en begeleiding; — weigeringsbevoegdheid van de bedrijfsvereniging indien de arbeidsongeschiktheid reeds bestond bij de aanvang van de verzekering. A. 2. De gedragsmodaliteiten kunnen als volgt worden onderscheiden: a. Het gedrag in relatie tot persoonlijl<e omstandigfieden — het gedrag van de betrokkene m.b.t. ziekmakende en ziektebevorderende omstandigheden; — het gedrag van de betrokkene m.b.t. hem treffende ziekte (ongeval, beroepsziekte) of klachten; — het gedrag van de betrokkene m.b.t. stress-situaties in de privesfeer; — afwezigheidsbehoefte in verband met omstandigheden in de privesfeer: bijv. ziekte van naaste familieleden; b. Het gedrag in relatie tot bedrijfsomstandigheden — het ten gevolge van ziekte, etc. niet meer aankunnen van het werk, gegeven de belasting van het werk fysiek: zwaarte van het werk psychisch: organisatorische verhoudingen, verantwoordelijkheid, verhouding met chefs, collega's; — afwezigheidsbehoefte in verband met werkomstandigheden; — invloed van wijzigingen in de werkkenmerken op de mate waarin hi] zich arbeidsongeschikt acht; c. Het gedrag in relatie tot algemeen maatschappelijke omstandigheden 1. sociaal-cultureel — in hoeverre conformeert men zich aan, of zet men zich A-51

juist af tegen de opvattingen over arbejd van de sociale, culturele of godsdienstige groepering waartoe men behoort; — wat laat men zich gelegen liggen aan sociale verzuimsancties; 2. sociaal-economisch — kennis van en opvattingen over de sociaal- economische-, de bedrijfstaks-, de conjuncturele, de arbeidsmarkt-, de regionaal-economische, de sociale zekerheidssituatie; — kennis van en opvattingen over het beleid dat ten aanzien van deze desiderata wordt gevoerd; d. Hetgedrag in re/a tie tot de gezondheidszorg — het gedrag van de betrokkene m.b.t. de diagnose die gesteld wordt en de behandeling die door de behandelende arts(en) wordt voorgeschreven; e. Hetgedrag in relatie totde wetgeving — kennis van en opvattingen over de sociale verzekeringen; — kennis van en opvattingen over de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen; — het zich gedragen als valide door een niet-valide om in de verzekering te worden opgenomen; f. Het gedrag in relatie tot de uitvoering — in het algemeen: kennis van en opvattingen over de uitvoering van de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen; — in het bijzonder: kennis van en opvattingen over de uitvoering van de Ziektewet; — kennis van en gedrag ten opzichte van de controlevoorschriften; B. HET KORTDUREND VERZUIM De inventarisatie van de volumebepalende momenten ten aanzien van het kortdurend verzuim is gesplitst in een algemeen deel en een deel betreffende de onderscheiden fasen In de uitvoering. B. 1. Algemeen Hierin wordt nagegaan weike omstandigheden en gedragsmodaliteiten het blijven aannemen of opheffen van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte in het geval van kortdurend verzuim beihvloeden. B.I .1. De omstandigheden zijn als volgt onderscheiden: a. Persoonlijke omstandigheden — de aard van de ziekte en de klachten;

52

— wat is de oorzaak en de aard van de afwezjgheidsbehoefte; — de lichamelijke en geestelijke constltutie: herstelpotenties; — de invloed van verzuim op de gezinsomstandigheden en omgekeerd; b. Bedrijfsomstandigheden — kan betrokkene langdurig op het werk gemist worden dan wel vindt er vervanging plaats; — risico van mislopen van promotie dan wel niet verlengen van arbeidscontract; — op de langere duur: is in bedrijf ander werk aanwezig in andere fysieke/organisatorische werkomstandigheden, bijv.: aanpassing arbeidsplaats aanpassing van de arbeidsduur en arbeidsperiode; — omscholingsmogelijkheden binnen het bedrijf; — de collegiale binding; c. Algemeen maatschappelijke omstandigheden 1. sociaal-cultureel — hoe sterk is de sociale verzuimsanctie in de naaste omgeving van de betrokkene; — invloed van de maatschapplijke aanvaarding van de WAO-status op het bedrijfsleven en op de behandelende arts(en). 2. sociaal-economisch — wat zijn de voorultzichten op langere termijn van het bedrijf en de bedrijfstak waar de betrokkene werkt; — wat zijn de voorultzichten van het beroep dat hij uitoefent; — wat zijn de mogelijkheden van ander werk elders; — weike omscholingsmogelijkheden buiten het bedrijf zijn er aanwezig; e. Gezondheidszorg — hoe verlopen de contacten met de behandelende art5(en) aspecten: doorverwijzing - wachttijden opname - wachttijden; — relatie tussen behandelende arts en verzekeringsgeneeskundige; f. De wetgeving — invloed van de wettelijke uitkeringsvoorwaarden en van de bovenwettelijke voorzieningen ingevolge de ZW en de voorzieningen ingevolge de CAO op de verzuimduur; — bevoegdheden en sancties bij wet toegekend aan de bedrijfsvereniging: weigeringsbevoegdheden; — voorwaarden die de wet aan de uitvoering stelt;

g. De uitvoering — interpretatie van de wet; — toepassing van de in de wet gegeven bevoegdheden en sancties; — uitvoering van de controlevoorscliriften; — organisatie, werkwijze, capaciteit van de bedrijfsvereniging; — organisatie, werkwijze, capaciteit van de eigenrisicodragers en afdelingskassen; — de organisatie van de informatievoorziening van de bedrijfsvereniging. B.1.2. De gedragsmodaliteiten zijn als volgt onderscheiden a. Gedrag in relatie tot persoonlijke omstandigheden — hoe staat ten; — hoe staat — hoe staat verzuim; — hoe staat heden;

betrokkene tegenover ziekte en klachbetrokkene tegenover het vgrzuim; zijn naaste omgeving tegenover het betrokkene tegenover herstelmogelijk-

b. Gedrag in relatie tot bedrijfsomstandigheden — hoe staat betrokkene tegenover de jegens hem betoonde belangstelling van de zijde van de werkgever; — hoe staat betrokkene tegenover de jegens hem betoonde belangstelling van de zijde van zijn collega's; — hoe staat betrokkene tegenover de hem aangeboden herintredingsmogelijkheden; c. Gedrag in relatie tot algemeen maatschappelijke omstandigheden 2. sociaal-economisch — hoe staat betrokkene tegenover verandering van beroep of werk; — hoe staat betrokkene tegenover omscholingsmogelijkheden; d. Gedrag in relatie tot de gezondheidszorg — hoe staat betrokkene tegenover de diagnose gesteld door en de behandeling van de behandelende arts(en); e. Gedrag in relatie tot de wetgeving zie nader 8.2. f. Gedrag in relatie tot de uitvoering zie nader B.2.

A-54

B. 2. Fasen in de uitvoering van de ZW voor zover het kortdurend verzuim betreft De onderscheiden fasen zijn: 1. de lekecontrole 2. de medische controle In dit onderdeei worden alleen die volumebepalende momenten geinventariseerd die specifiek betrekking hebben op de onderscheiden fasen. De algemene momenten zijn in B.I. opgesomd. B.2.1. De lekecontrole Afgezien van procedureverschiilen tussen de bedrijfsverenigingen vindt als regel zo spoedig mogelijk na ontvangst van de verzuimaangifte persoonlijk een lekecontrole plaats. De wijze waarop de controle wordt uitgevoerd verschilt wat inhoud en strekking betreft per bedrijfsvereniging. Met betrekking tot de afdellngskassen en eigen-risicodragers gelden andere procedures. Eenvoudigheidshalve wordt daarvan in het hiernavolgende afgezien. Als volumebepalende momenten in deze fase kunnen worden genoemd: B.2.1.1. De omstandigheden b. Bedrijfsomstandigheden — verzoek van de werkgever aan de bedrijfsvereniging om een gerichte lekecontrole; — de werkwijze van de bedrijfsgeneeskundige dienst; c. Algemeen maatschappelijke omstandigheden 1. sociaal-cultureel — invloed van uitvoeringspraktijk op de sociale verzuimsancties; f. De wetgeving — controlevoorschriften in of krachtens de wet gegeven; — weigeringsbevoegdheden (m.b.t. uitkeringen) van de bedrijfsvereniging bij niet-naleving van de controlevoorschriften; g. De uitvoering — tijdstip van uitvoering van de eerste lekecontrole; — wijze waarop en inhoud van de uitvoering van de eerste controle (persoonlijk of per formulier); — strekking van de eerste controle: weike feitelijke consequenties (sancties) zijn er aan verbonden. A-55

B.2.1.2. De gedragsmodaliteiten f. Gedrag in relatie tot de uitvoering — houding t.o.v. deze eerste controlerende actie van de zijde van de bedrijfsvereniging. B.2.2. De medische controle Vanzelfsprekend afhankelijk van de tijdsduur van het verzuim vindt vervolgens binnen een zekere termijn een medische controle plaats door een verzekeringsgeneeskundige. De termijn kan uiteenlopen van een of enkele dagen na de eerste verzuimaangifte tot een of enkele weken. Als volumebepalende momenten in deze fase kunnen worden genoemd: B.2.2.1. De omstandigheden e. Gezondheidszorg — relatie van de verzekeringsgeneeskundige tot de behandelende arts(en); — relatie van de verzekeringsgeneeskundige tot de bedrijfsgeneeskundige arts(en); — het arbeidskundig inzicht van de behandelende arts(en); f. De wetgeving — ziekteomschrijving en -begrip krachtens de wet en de jurisprudentie daaromtrent; — omschrijving van het arbeidsongeschlktheidscriterium en de jurisprudentie daaromtrent; — de voorschriften die de verzekerde in acht moet nemen ten aanzien van door hemzelf geihitieerde geneeskundige behandeling; — weigeringsbevoegdheden vanwege de uitvoeringsorganen bij het niet-naleven van genoemde voorschriften; g. De uitvoering — interpretatie van het ziektebegrip door de bedrijfsvereniging en haar functionarissen; — tijdstip van medische controle; — wijze van uitvoering van de medische controle; — strekking van de medische controle: behandelingsvoorschriften, verdere verzekeringsgeneeskundige begeleiding; — interpretatie van het arbeidsongeschiktheidscriterium door de bedrijfsvereniging en haar functionarissen.

A-56

B.2.2.2. De gedragsmodaliteiten d. Gedrag in re/a tie tot de gezondheidszorg — het gedrag t.o.v. voorgeschreven (curatieve) behandeling; f. Gedrag in relatie tot de uitvoering — het gedrag t.a.v. de verzekeringsgeneeskundige controle: — verwachting over de eventuele medische begeleiding; — verwachting over hulp bij herintreding. C. HET LANGDUREND VERZUIM Binnen de termijn van 4 maanden is meer dan 95 procent van de verzuimgevallen beeindigd. Van de resterende kan worden gesteld dat zij een langdurend karakter hebben. Een deel daarvan wordt naderhand binnen de termijn van 52 weken (is de maximale uitkeringstermijn van de ZW en de wachttijdperiode van de AAW/WAO) alsnog beeindigd. De dan overblijvende gevallen worden, om die in aanmerking te doen komen voor een uitkering ingevolge de AAW/WAO dan wel voor voorzieningen ingevolge de AAW, voor advies door de bedrijfsvereniging aan de Gemeenschappelijke Medische Dienst (GMD) voorgelegd. Op grond van onderzoek en een daarop gebaseerde eventuele verdere begeleiding stelt de GMD een advies op aan de bedrijfsvereniging met betrekking tot de, voor het vaststellen van de hoogte van de uitkering in acht te nemen mate van arbeidsongeschiktheid, dan wel met betrekking tot de te treffen voorzieningen. C.1. De medische en arbeidskundlge begeleiding Ingevolge de ZW en de AAW/WAO in het eerste ziektejaar Voor zover het verzuim langer dan drie maanden duurt krijgt de derde fase in de uitvoering van de ZW haar beslag. De bedrijfsvereniging kan zich nu meer richten op de medische begeleiding en eventueel revalidatie en reihtegratie van de betrokkene. Op grond van de verplichting van de bedrijfsvereniging ingevolge de AAW en de WAO om verzuimgevallen die langer dan 13 weken voortduren aan de GMD te melden, kan laatstgenoemde ook in actie komen. Aan het einde van de wachttijd AAW/WAO gaat de GMD definitief actief optreden als de bedrijfsvereniging voor de overblijvende gevallen een zogenaamde adviesaanvrage einde wachttijd aan dit adviesorgaan richt. C.1.1. De omstandigheden a. Persoonlijke omstandigheden — verloop van het herstelproces; — invloed van langdurige ziekte en verzuim op de naaste omgeving van de betrokkene: opvangmogelijkheden in de privesfeer; — herintredingsvoorwaarden liggend in de persoon zelf: A-57

1. opieidingsniveau 2. leeftijd 3. arbeidsverleden 4. mobiliteit 5. gezinsomstandigheden: gehuwde werkende vrouw, onvolledig gezin; b. Bedrijfsomstandigheden — economische situatie van het bedrijf; — aanleiding vanuit de bedrijfssfeer, op grond waarvan betrokkene in de ZW terecht is geko.men: (dreiging van) afvloeiing; — wijzjging in de werkverhoudingen t.g.v. langdurig verzuim van de betrokkerie; — bereidheid en mogelijkheid van de werkgever om de betrokkene in de oude — eventueel aangepaste — functie te laten tei ugkeren; — bereidheid en mogelijkheid van de werkgever om de betrokkene een andere, soortgelijke functie aan te bieden; — bereidheid en mogelijkheid van de werkgever om voorzleningen te ireffen, bijv. ten aanzien van de arbeidsduur en arbeidsperioden, omscholingsfaciliteiten; c. Algemeen maatschappelijke omstandigheden 1. sociaal-cultureel — maatschappelijke geaccepteerdheid van de AAW/WAO-status. 2. sociaal-economisch — mogelijkheden voor de betrokkene om elders een soortgelijke of andere functie te verwerven; — in het algemeen: positie van de mindervalide op de arbeidsmarkt. e. Gezondheidszorg — behandeling, begeleiding, nazorg (revalidatie) door de behandelende arts(en); — revaliderende behandeling en voorzleningen die men op grond van het voorzieningenpakket van de (sociale) ziektekostenverzekeringen kan verkrijgen; — invloed van de wetgeving en van de uitvoering van de wet door de bedrijfsverenigingen en de GMD op de houding van de behandelende arts(en) ten opzichte van de reihtegratiemogelijkheden; f. De wetgeving — de plicht van de betrokkene om, op aanwijzing van de verzekeringsgeneeskundige in het belang van het herstelproces hem passende arbeid (eventueel deeltijdarbeid) te verrichten indien hij A-58

door zijn werkgever — of Indian de dienstbetrekking met deze werkgever is beeindigd door een andere werkgever — tot het verrichten van zodanige arbeid in de gelegenheid wordt gesteld; de plicht van de betrokkene — indien de arbeid weike hij laatstelijk voor het intreden van de ongeschiktheid tot werken wegens ziekte verrichtte bij liervatting als schadeliik voor zijn gezondheid moat worden aangemerkt, of, indien hij kennelijk niet meer in staat moat worden geacht de arbeid te verrichten die hij laatstelijk voor het intreden van zijn arbeidsongeschiktheid wegens ziekte verrichtte — hem passende arbeid te verrichten zo hij door een andere werkgever daartoe in de gelegenheid wordt gesteld; de bevoegdheid van de bedrijfsvereniging om de betrokkene te verplichten indien de dienstbetrekking bij de oude werkgever is beeindigd dan wel indien hij voor de arbeid die hij laatstelijk voor het intreden van de arbeidsongeschiktheld wegens ziekte verrichtte niet meer geschikt is, zich te doen inschrijven bij het orgaan van de openbare arbeidsbemiddeling; sanctie inhoudende (gedeeltelijke) inhouding van ziekengelduitkering bij niet-nakoming van genoemde verplichtingen (ZW art. 30, lid 2); bevoegdheid van de bedrijfsvereniging dan wel de Gemeenschappelijke Medische Dienst de betrokkene tijdens de wachttijdperiode AAW/WAO op te roepen ter verkrijging van nadere inllchtingen; bevoegdheid van de Gemeenschappelijke Medische Dienst om de betrokkene tijdens de wachttijdperiode AAW/WAO op te roepen voor nader (medisch/arbeidskundig) onderzoek (WAO art. 23, AAW art. 14); de 13-weeksmelding: de plicht van de bedrijfsvereniging krachtens art. 71a WAO en art. 65 AAW om zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval indien het verzuim langer dan 13 weken duurt, het betreffende verzuimgeval aan de Gemeenschappelijke Medische Dienst te melden; de plicht van degene die geen aanspraak kan maken op ziekengeld krachtens de ZW om uiterlijk 8 maanden na aanvang van de arbeidsongeschiktheid de bedrijfsvereniging van die arbeidsongeschiktheid in kennis te stellen (art. 59 AAW). g. De uitvoering organisatie, werkwijze en capaciteit van de GMD en van de medische dienst van de bedrijfsvereniging; samenwerkingsovereerikomst tussen de bedrijfsverenigingen en de GMD; het beleid van de bedrijfsverenigingen ten aanzien van art. 30 ZW; A-59

— de samenwerking tussen de bedrijfsverenigingen, GMD en andere instituties met betrekking tot arbeidsbemiddeling en revalidatie. C.I .2. De gedragsmodaliteiten zijn als volgt gespecificeerd: a. Het gedrag in relatie tot persoonlijke omstandigheden — het gedrag van de betrokkene t.o.v. de mindervaliditeit; — het gedrag van de naaste omgeving t.o.v. de rpindervaliditeit. b. Het gedrag in relatie tot bedrijfsomstandigheden — bereidheid van betrokkene om dezelfde (aangepaste) of een andere functie in het oude bedrijf te aanvaarden; — bereidheid om elders een functie te aanvaarden dan wel zlch in te schrljven bij het GAB. c. Het gedrag in relatie tot algemeen maatschappelijke omstandigheden 1. sociaal-cultureel — hoe staat betrokkene tegenover de naderende AAW/WAO-status en de opvattingen daaromtrent in de samenleving. 2. sociaal-economisch — kennis van en opvattingen over de positie van de mindervalide op de arbeldsmarkt. d. Het gedrag in relatie tot de sector gezondheidszorg — oordeel van de betrokkene over de medische behandeling en begeleiding door de behandelende arts(en). f. Het gedrag in relatie tot de wetgeving — kennis van en opvattingen over de rechten en plichten ingevolge de AAW/WAO met betrekking tot reihtegratle In de wachttijd. g. Het gedrag in relatie totde uitvoering van de wet — hoe staat de betrokkene tegenover de bljzondere arbeidsbemiddeling; — hoe staat de betrokkene tegenover omscholing c.q. revalidatie; — hoe staat de betrokkene tegenover het eerste contact met de GIVID; — verwachtingen ten aanzlen van de begeleiding naar de AAW/WAO.

A-60

C.2. Het medisch- en arbeidskundig onderzoek Volgens een samenwerkingsovereenkomst met de bedrijfsverenigingen worden de adviesaanvragen einde wachttijd in twee groepen verdeeld. Over de eerste — grotere — groep brengt de GMD alleen een formeel advies uit. De tweede — kleinere — groep wordt daadwerkelijk door de GIVID in behandeling genomen. De eerste stap die wordt ondernomen is het uitvoeren van een medisch- en arbeidskundig onderzoek, teneinde de mate van arbeidsongeschiktheid en de wenselijkheid van het treffen van voorzieningen te kunnen vaststellen. Op grond van deze onderzoekingen kan de GMD besluiten of tot het opstellen van een schattings- of voorzieningenadvies of tot het diepgaander nagaan van de reihtegratiemogelijkheden van de betrokkene. C.2.1. De omstandigheden a. Persoonlijke omstandigheden — invloed van ziekte op het functioneren van betrokkene: mate van hulpbehoevendheid. b. Bedrijfsomstandigheden • — medewerking vanuit het bedrijf van de oude werkgever ten behoeve van het arbeidskundig onderzoek. e. Gezondheidszorg — interactie tussen de medische- en arbeidskundige discipline op wetenschappelijk niveau en in de praktijk; — ontwikkelingen van de medische wetenschap met betrekking tot revalideringstherapieen, f. De wetgeving — voorschriften met betrekking tot de plicht om te verschijnen na oproep van de bedrijfsvereniging of de GIVID; — voorschriften met betrekking tot de plicht zich te onderwerpen aan de voorgeschreven medische- en revaliderende behandeling; — weigeringsbevoegdheid van de bedrijfsvereniging bij niet-nakomen van de voorschriften; — bavoegdheid van de bedrijfsvereniging de uitkering tot maximaal 100 procent van het dagloon te verhogen ingeval van hulpbehoevendheid. g. De uitvoering — capaciteit van de GMD ten opzichte van het werkaanbod: de beschikbare tijd per geval; — effectiviteit van de samenwerkingsovereenkomsten; — het uitvoeringsbeleid met betrekking tot de voorschriften ter zake van de verschijningsA-61

plicht en hat ondargaan van madische- en revaliderande behandaling an met betrekking tot da weigeringsbavoegdheden bij niet-nakonning van da voorschriftan; — effectiviteit van da samanwerking tussen de leden van het behandalingsteam: de verzekeringsganaeskundige, de arbeidskundige en de wetstachnischa beoordalaar; — samanwerking met medischa spacialisten uit da behandelende sector: uitbesteding van specialistisch medisch onderzoek. C.2.2. De gedragsmodaliteiten e. Hetgedrag in relatie tot de wetgeving — kennis van de wetgeving; — kennis van het arbeidsongeschiktheidscriterlum van de AAW/WAO; — kennis van en opvattingen over de positie en warkwijze van de GMD. f. Het gedrag in relatie tot de uitvoering — oordeel over de ervaring met de uitvoering van da wat waar man voor deze fase mee geconfronteerd is; — bereidheid tot medawerking aan het medischen arbeidskundig onderzoek van de GMD. C.3. De revalidatie- en re'integratie-activiteiten door of in opdracht van de GMD Voorzover het medisch- an arbeidskundig onderzoek daartoe aanleiding geeft, kan bij gebleken aanwazige restcapacitait worden nagegaan, wat de mogelijkheden van de betrokkene zijn om, eventueel na revalidering, wear (gedeeltelijk) aan het werk te gaan. Tar vaststelling van de restcapaciteit maakt de GMD gebruik van de arbeidscomplexendocumantatie (a.c.d.), een systaem waarin aen groot aantal functies naar belastinggraad zijn beschreven. Met behulp hiervan kan worden nagegaan voor weike functies betrokkene, gelet op zijn belastbaarheid — waarop revalidering en omscholing invloed kunnen hebban — nog geschikt is. De reihtegratie kan langs twee wegen gerealiseerd wordan. Enarzijds kan worden onderzocht in hoeverre herplaatsing bij de oude werkgever mogelijk is. Het slagen daarvan kan mede afhankelijk zijn van het treffen van voorzieningen ten behoeve van een aanpassing van de arbeidsplaats. Anderzijds kan aan werkhervatting bij een andere werkgever worden gedacht. Hierbij staat de door het GAB opgezette gehandicaptenregistratie (g.r.) centraal. Voorts kan de GMD de hulp inroepen van vela andere instanties die zich mat arbaidsravalidatie en reihtegratie bezighouden. Sinds 1973 worden deza activiteitan in een registratiesysteem: de ragistratie reihtegratie-activiteiten (r.r.a.) vastgelegd. Ook hier kan het treffen van voorzieningen een belangrijke ondersteuning betekenen. Op grond van de uitkomsten van deze ondarzoekingen A-62

stelt de GMD een schattings- en/of voorzieningenadvies op. Voorzover de restcapaciteit niet benut wordt kan de daaruit voortvloeiende werkloosiieid in het arbeidsongeschiktheidspercentage verdisconteerd worden. C.3.1. De omstandigheden zijn als volgt onderscheiden: a. Persoonlijke omstandigheden — revalidatie-en reihtegratievoorwaarden liggend in de persoon zelf: 1. opieidingsniveau 2. leeftijd 3. arbeidsverleden 4. mobiliteit 5. gezinsomstandigheden: gehuwde werkende vrouw, onvolledig gezin — aard van de ziekte of handicap en de invloed daarvan op reihtegratiemogelijkheden. b. Bedrijfsomstandigheden — bereidheid en mogelijkheid van de oude werkgever om de betrokkene een — aangepaste — arbeidsplaats aan te bieden, eventueel in een andere functie of onder andere arbeidsomstandigheden; — arbeidsomstandighedenbeleid van het bedrijf, — inkomenspositie van (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten bij herintreding t.o.v. andere werknemers. c. Algemeen maatschappelljke omstandigheden 2. sociaal-economisch — economische situatie van de volkshuishouding, de bedrijfstak, regio na een jaar arbeidsverzuim; — situatie op de arbeidsmarkt na een jaar arbeidsverzuim. e. Gezondheidszorg — effectiviteit van revaliderende maatregeJen, en de betekenis daarvan voor reihtegratiemogelijkheden van de betrokkene. f. De wetgeving — betekenis van het arbeidsongeschiktheidscriterium van de AAW/WAO voor de reihtegratiemogelijkheden van de betrokkene; — indien de reihtegratie niet slaagt: bevoegdheid van de GMD en de bedrijfsvereniging de werkloosheidscomponent voortvloeiend uit de restcapaciteit in het arbeidsongeschiktheidspercentage en de uitkeringshoogte te verdisconteren; — aanverwante wettelijke voorzieningen met betrekking tot revalidatie en reihtegratie A-63

1. Arbeidsbemiddelingswet: — bemiddeling mindervaliden middels het GAB. 2. Wet Sociale Werkvoorziening: — plaatsing in WSW-verband met het oog op revalidatie. 3. Wet plaatsing minder-valide arbeidsl
van de AAW/WAO en van de betekenis daarvan voor de verplichting cm mee te werken aan reintegratie-pogingen; — kennis van de mogelijkheid tot verdiscontering van de werkloosheidscomponent in het arbeidsongeschiktheidspercentage; — kennis van de revaliderende en reihtegrerende bemoeienissen van de GAB's en de sociale werkplaatsen. f. Het gedrag in relatie tot de uitvoering — bereidheid om mee te werken aan de bemlddeling van het GAB en aan plaatsing in WSWverband ten behoeve van revalidatie. C.4. Het beheer van het AAW/WAO-bestand door de bedrijfsvereniging Na advisering door de GMD houdt de bedrijfsvereniging de arbeidsongeschiktheidsgevallen onder haar beheer. Naast een begeleidende functie in voorkomende gevallen komt de GMD eerst weer in actie zodra zich een wijziging in de situatie voordoet. De bedrijfsvereniging richt dan een hernieuwde adviesaanvrage aan de GMD: spontane opening, heronderzoek Voor het overige ziet de bedrijfsvereniging toe op het naleven van de voorschriften en de begeleiding van de arbeidsongeschikte. C.4.1. De omstandigheden zijn als volgt onderscheiden. a. Persoonlijke omstandigheden — invloed van AAW/WAO-status op de levensomstandigheden van de betrokkene. b. Bedrijfsomstandigheden — opvang en begeleiding door werkgever bij (gedeeltelijke)herintreding. c. Algemeen maatschappelijl<e omstandigheden 1. sociaal-cultureel — maatschappelijke aanvaarding van de AAW/WAO-status; — sociale begeleiding en het welzijnsbeleid te dien aanzien. g. De uitvoering — het beleid van de bedrijfsvereniging en de GMD met betrekking tot de gedeeltelijk arbeidsongeschikten die weer werken; A-65

— het beleid van de bedrijfsvereniging ten aanzien van de volledig arbeidsongeschikten. C.4.2. De gedragsmodaliteiten zijn als volgt onderscheiden. a. Het gedrag in relatie tot persoonlijke omstandigheden — hoe reageert betrokkene op zijn status en op het oordeel van zijn naaste omgeving daarover. b. Het gedrag in relatie tot bedrijfsomstandigheden — hoe waardeert betrokkene zijn (gedeeltelijke) werkhervatting. c. Het gedrag in relatie tot algemeen maatschappelijke omstandigheden 1. sociaal-cultureel — hoe oordeelt betrokkene over de soclale begelelding en het welzijnsbeleid te dien aanzien. f. Het gedrag in relatie tot de uitvoering — hoe oordeelt betrokkene over de begeleiding van de zijde van de bedrijfsvereniging en de GMD.

BIJLAGE A IV

PREMIEPERCENTAGESZIEKENGELDVERZEKERING (OMSLAGLEDEN IN 1979,1980 en 1981) Bedrijfsvereniging voor: 1.

het AGRARISCH BEDRIJF voorschotpremie cult.mijen- los pers. A.W.-objecten Gewogen gemiddelde

2.

deZUIVELINDUSTRIE

3.

deBOUWNIJVERHEID Bouwbedrijf: administratief-en leidinggevend personeel voorschotpremie 18 halfjaar voorschotpremie 2e halfjaar afrekenpremie overige werknemers voorschotpremie 1e halfjaar voorschotpremie 2e halfjaar afrekenpremie Gewogen gemiddelde Schildersbedrijf: administratief- en leidinggevend personeel voorschotpremie 1e halfjaar voorschotpremie 2e halfjaar afrekenpremie overige werknemers voorschotpremie 1e halfjaar voorschotpremie 2e halfjaar afrekenpremie Gewogen gemiddelde Baggerbedrijf: administratief-en leidinggevend personeel voorschotpremie 1e halfjaar voorschotpremie 2e halfjaar afrekenpremie overige werknemers voorschotpremie 1e halfjaar voorschotpremie 2e halfjaar afrekenpremie Gewogen gemiddelde

A-67

Percentage in 1979 1980

1981

6,7

7,0

7,1

26,0 6,9

26,0 7,02

28,0 7,1

TA

TA

7,3

5,0 5,0 5,0

6,0 6,5 6,25

6,5

15,0 15,0 15,0

15,0 14,5 14,75 12,78

16,0 13,90

6,0 5,0 5,5

5,5 5,5 5,5

6,0

15,0 15,0 15,0

15,0 15,5 15,5

16,0 14,84

3,25 3,75 3,25 11,5 11,5 11,5

3,25 3,25 3,25 11,5 11,5 11,5

3,25

12,5 7,78

Bedrijfsvereniging voor: de HOUT- EN MEUBELINDUSTRIE EN GROOTHANDEL IN HOUT Houten emballage-industrie en overige industrieen afd. houten emballage-industrie afd. mandenindustrie afd. klompehindustrie Houtwaren en borstelindustrie Timmerindustrie Meubel- en orgejbouwiiidustrje Groothandel in hout, zagerijen, schaverijen en houtbereidingsindustrie Gewogeh gemiddelde

Percentage in 1979 1980

1981

10,1 11,3 11.0 11,3

10,1 11,3 11.0 .11,3

9,7 10,9 10,6 10,9

11,2 11,4 10,5

10,8 11,8 11,0

10,8 12,2 11,0

9,2 10,62

8,3 10,48

12,3

12,0

8,1

5. deTEXTIELINDUSTRIE

12,6

6. het KLEDINGBEDRIJF

8,6

9,65

11,0

9,5

9,2

8,5

8,2

7,4

13,2 12,7 9,0 9,6 10,7

12,6 13,2 9,0 9,4 11,1 12,22

12,3 13,0 10,2 8,8 10,6 11,98

13,0 12,2

12,1 11,3

11,4 10,6

9,2 8,4 6,1

10,4 9,6 7,0 11,28

9,2 8,4 6,1 10,52

11. delVIETAALNIJVERHEID

8,1

8,1

8,1

12. de MIJNINDUSTRIE (uitsluitend t.z.v. verzekerden met uitkering W.W.)

2,0

2,0

2,0

13. deCHEIVIISCHE INDUSTRIE

8,3

8,3

8,5

7. de LEDER- EN LEDERVERWERKENDE INDUSTRIE 10,15 8. 9.

deGRAFISCHE INDUSTRIE de STEEN-, CEMENT-, GLAS EN KERAMISCHE INDUSTRIE Baksteenindustrie • Betonwarenindustrie Kalkzandsteenindustrie Aardewerkindustrie Overige bedrijfstakken Gewogen gemiddelde

10. de METAALINDUSTRIE EN DE ELECTROTECHNISCHE INDUSTRIE Metaalindustrie zonder wachttijd eenwachtdag ,. Electrqtechnische Industrie zonder wachttijd een wachtdag twee werkwachtdagen Gewogen gemiddelde

A-68

Bedrijfsvereniging voor: 14. deTABAKVERWERKENDE INDUSTRIEEN Sigarenindustrie produktiepersoneel . overig personeel Sigarettenindustrie Kerftabakindustrie Gewogen gemiddelde

1981

13,9 3,4 6,5 6,4

13,5 3,4 7,5 8,8 9,47

12,0 3,4 7,5 10,1 9,04

6,0

6,5

6,5

7,5

7,0

7,0

7,9

8,4

8,5

6,655

7,116

7,133

16. het SLAGERS- EN VLEESWARENBEDRIJF Slagers Overige groepen Gewogen gemiddelde

5,5 9,4 7,79

5,5 10,4 8,78

6,0 9,5 8,34

17. de VOEDINGS- EN GENOTIVIIDDELENINDUSTRIE

8,5

7,8

7,5

18. DETAILHANDEL, AMBACHTEN EN HUISVROUWEN 4,9 Detailhandel 4,8 Kappersbedrijven 5,8 Ambachten 6,0 Hulspersoneel 6,6 IVIeubileringsbedrijven 6,9 Brandstoffenhandel 6,5 Werklozen-wachtgelduitkering 10,8 Reinigingsbedrijven 11,0 Werklozen-werkloosheidsuitkering 6,0 Grootwinkelbedrijf 5,89 Gewogen gemiddelde

4,7 4,7 5,6 5,5 6,5 6,5 6,5 10,8 11,0 5,9 5,88

4,6 4,6 5,4 5,5 6,8 6,3 6,5 11,1 11,0 5,9 5,71

19. de HAVEN- EN AANVERWANTE BEDRIJVEN, BINNENSCHEEPVAART EN VISSERIJ Amsterdamse haven: kantoorpersoneel overig personeel

3,1 17,0

2,9 17,3

3,2 vervallen

18,2

22,9

17,2

5,1 11,09

4,2 11,56

4,4 11,26

15. hetBAKKERSBEDRIJF Bakkers/Banketbakkers voorschotpremie afrekenpremie Verbruikcooperaties voorschotpremie afrekenpremie Sulkerverwerkende Industrie voorschotpremie afrekenpremie Gewogen gemiddelde

Samenwerkende havenbedrijven Amsterdam SVZ-SHB Rotterdam: . leerling havenwerkers (SVZ) havenwerkers (SHB) A-69

Percentage in 1979 1980

Bedrijfsvereniging voor:

1981

Overige havenbedrijven: kantoorpersoneel Centr. Administratiebureau voor de haven te Zaandam (vast hoogovenpersoneel)

3,1

3,2

3,2

12,3

11,0

overig personeel

13,0

14,3

vervallen vervallen

23,3 21,2 19,1 6,8 6,1 4,5

23,3 21,2 19,1 7,8 6.1 6,4

23,3 21,2 19,1 7,9 5,3 4,8

7,3 6,2

7,6 7,5

7,6 6,9

— 9,51

13,0 8,60

5,7

6,6

5,7

2,5

2,5

4,5

9,9 7,3 7,3 6,9

10,7 8,6 7,8 8,2 8,54

9,4 8,0 7,2 7,3 7,62

22. HOTEL, RESTAURANT-, CAFEPENSION- EN AANVERWANTE BEDRIJVEN

8,2

8,8

8,6

23. deGEZONDHEID,GEESTELIJKEEN MAATSCHAPPELIJKE BELANGEN

5,85

5,85

6,25

7,8 16,7

6,7 17,3 14,54

6,7 16,0 13,69

5,0 4,7 3,0 4,2

5,15 4,4 3,2 4,4 4,66

5,1 4,4 3,2 4,3 4,61

Scheepsonderhoudbedrijven: groep 1 hoog groep II midden groep III laag Binnenscheepvaart- Rederijen Binnenscheepvaart- Particulieren Beurtvaarten personenvervoer Natte Zand-, grint- en schelpenwinning Visserij Havenbedrijven (nieuwe risicogroep per 1-1-1980) overig personeel Gewogen gemiddelde 20. de KOOPVAARDIJ 21. hetVERVOER Nederlandse Spoorwegen Overige bedrijfstakken: autobusdienstbedrijven touringcarbedrijven overige personenvervoer goederenvervoer Gewogen gemiddelde

24. OVERHEIDSDIENSTEN Overheidsinstellingen enz. Werknemers sociale werkvoorziening Gewogen gemiddelde 25. hetBANK-EN VERZEKERINGSWEZEN, GROOTHANDEL EN VRIJEBEROEPEN Groothandel Uitgeversbedrijven Vrije beroepen Overige bedrijfstakken Gewogen gemiddelde

A-70

Percentage in 1979 1980

—

Bedrijfsvereniging voor: 26. deNIEUWE ALGEMENE • BEDRIJFSVERENIGING Vervaardiging, be- en verwerking van papier, karton, enz. Rubberverwerkende Industrie Medisch-Farmaceutische Industrie Diverse delfstoffen en aanverwante bedrijven Culturele instellingen Uitzendbedrijven 1 Uitzendbedrljven II Bewakingsondernemingen Overige bedrijfstakken Gewogen gemiddelde Gewogen gemiddeld premiepercen tage voor alle bedrijfsverenigingen te zamen 's-Gravenhage, 20ianuari 1981 Bron: SVR

A-71

Percentage in 1980 1979

1981

12,0 10,9 8,1

10,4 10,5 7,0

10,5 10,1 7,3

7,6 4,8 6,1 9,4 11,1 7,3

7,3 4,8 5,9 9,8 10,8 7,3 7,80

7,1 4,8 5,7 9,0 9,7 7,0 7.49

8,05

7,88

7,98

BIJLAGE B

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN 'S-GRAVENHAGE, ZEESTRAAT 73 - TELEFOON: 070-715911 DIRECTORAAT-GENERAAL VOOR SOCIALE VOORZIENINGEN

De S o c i a a l - E c o n o m i s c h e B e z u i d e n h o u t s e w e g 60 ' S-GRAVENHAGE

Uw kenjnerk

Onderwerp

Uw brief van

: beperking groei uitgaven voor s o c i a l e z e k e r h e l d ; Wet a r b e i d g e h a n d i c a p t e werknemers (W.A.G.).

Raad

On. kenmeilc N r . 200529 Bureau S e c r e t a r i s - G e n e r a a l

Datum

11 december 1980

Bij brief van 28 augustus 1980, nr. 54.364, is het oordeel van uw Raad gevraagd over de voorstellen van het kabinet cm vanwege de moeilijke economische situatie te komen tot realisering van de beperking van de groei van de uitgaven voor sociale zekerheid. In het kader van het voiume-beleid is in hoofdstuk 3 voorgesteld in 1981 een onderling samenhangend pakket van maatregelen in te voeren, dat in het bijzonder is gericht op een verfaetering van de arbeidsmarktpositie van gedeeltelijk arbeidsongeschikten, welke verbetering het rechtvaardigt de arbeidsongeschiktheidsregelingen daarbij aan te passen. Het advies over bedoelde voorstellen is in de vergadering van uw Raad van 21 november 1930 vastgesteld. Blijkens dit advies schort uw Raad zijn oordeel over het in hoofdstuk 3, paragraaf 1, genoemde onderling samenhangende pakket Vein maatregelen op totdat uw Raad kennis heeft kunnen nemen van de inhoud van de herziene Wet plaatsing minder-valide arbeidskrachten. Om uw Raad de gelegenheid te bieden het vcorgestelde onderling samenhangende pakket van maatregelen in zijn totaliteit voldoende te kunnen beoordelen, zend ik uw Raad hierbij ter kennisneniing een concept van het ontwerp van Wet arbeid gehandicapte werknemers, dat vooralsnog is toegeschreven op hec particuliere bedrijfsleven. - Evenais -

Correapondentieadres: Postbus 20801 - 2500 EV 's-Gravenhage Verzoeke een onderwerp per brief te behandelen en bij beantwoording afdeling, nummer en datum te vermelden. Soza I

2 -

Evenals de thans geldende Wet plaatsing minder-valide arbeidskrachten zal de Wet arbeid gehandicapte wertaemers van toepassing zijn op de overheid. Pas onlangs is het concept-wetsontwerp in een stadium van afronding gekomen. Daarom is de voorliggende tekst van het wetsontwerp nog niet op alle onderdelen afgestemd op de regelingen die voor het overheidspersoneel gelden. Door het Ministerie van Binnenlemdse Zaken zijn wel reeds een aantal punten gesignaleerd, die nog nader bestudeerd en uitgewerkt dienen te worden. Hierbij wordt onder meer gedacht aan de begrippen gehandicapte werknemer en onderneming, de taak van het Algemeen burgerlijk pensioenfonds en de Rijks Geneeskundige Dienst bij de uitvoering van de Wet arbeid gehandicapte werknemers. Daamaast verdient het overweging beperkende bepalingen zoals die voorkomen in de artikelen 13, tweede lid, en 30 van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering over te nemen in de overheidspensioenregelingen. De noodzakelijke aempassingen zullen op het niveau van formele wet, algemene maatregel van bestuur of ministerieel besluit, moeten piaatsvinden. Over de intenties van het voorgestelde wetsontwerp bestaat tussen het Ministerie van Binnenlandse Zaken en mijn departement ambtelijk overeenstemming. Via de ambtelijke waarnemers in de Commissie Sociale Verzekeringen van uw Raad bent u reeds op de hoogte gesteld van de hoofdlijnen van onze beleidsvoornemens. De concrete uitwerking daairvan is thans in bijgaand ambtelijk concept-wetsontwerp arbeid gehandicapte werknemers aan.gegeven.Dit biedt uw Raad de gelegenheid het voorgestalde onderling samenhangende pakket van aaatregelen in zijn totaliteit te beoordelen. Dit ambtelijk concept-wetsontwerp zal tevens ter kennisneming toegezonden worden aan de leden van de Centrale Commissie voor Georganiseerd Overleg in Ambtenarenzaken. Overigens deel ik u nog mede, dat een financiele paragraaf nog nagezonden zal worden. In uw advies van 21 november j.l. deelde u mede over eerder genoemd pakket van maatrsgelen op zo kort mogelijke termijn te zullen adviseren. Ik ver.trouw dat u daarin zult slagen. DE STAATSSECKETARIS VAN SOCIALE ZAKEN,

WIJ

EATRIX.BIJ KONINGIN PRINSES

DE

DER VAN

GRATIE

GODS.

NEDERLANDEN,

O RA N J E - N ASS AU. ENZ.

ENZ.

E NZ.

Ontwerp van wet houdende regelen met betrekking tot de bevordering van de deelname van gehandicapten aan het arbeidsproces (Wet arbeid gehandicapte werknemers)

Allen/ die deze zullen zien of horen lezen, saluut; doen te weten: Alzo Wij. in overweging genomen hebben, dat het wenselijk is regelen te stellen ter bevordering van de deelnane van gehandicapten aem het arbeidsproces; Zo is het, dat Wij, de

Raad van State gehoord, en met gemeen overleg

der Staten-Generaal, hebben goedgevonden en verstaan, gelijk Wij goedvinden en verstaan bij deze: Par. 1. Definities Artikel 1. Voor de toepassing van het bij en krachtens deze wet bepaalde wordt verstaan onder: a. werknemer.: degene die krachtens arbeidscvereenkomst als bedoeld in artikel 1637^ vcin het Burgerlijk Wetboek dsin wel krachtens publiekrechtelijke aanstelling verplicht is tot het verrichten veil arbeid; b_. gehandicapte werknemer: een werknemer le. aan wie een arbeidsongeschiktheidsuitkering is toegekend krachtens de'Algemene Arbeidsongeschiktheidswet (Stb.1980, 28) of de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (Stb.1977, 492); 2e. aan wie een invaliditeitspensioen krachtens de Algemene burgerlijke pensioenwet (Stb.1979, 579) of de Spoorwegpensioenwet (Stb.1979, 680) dan wel een pensioen ter zake van arbeidsongeschiktheid krachtens de Algemene militaire pensioenwet (Stb.1979, 305) is toegekend en die geheel of gedeeltelijk - algemeen -

STAATSUITG£VEflu/'S-GRAV£NMAGe

(orm 19 00-A •M7S79LC

algemeen invalide is in de zin van die wetten; 3e. voor wie met toepassing van artikel 57, eerste lid, of artikel 57£ van de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet, dan wel met toepassing van artikel P 6, P 7 of P 9 van de Algemene burgerlijke pensioenwet of artikel P 5, P 6 of P 3 van de Spoorwegpensioenwet een voorziening is getroffen tot aanpassing van de inrichting van de arbeidsplaats, de produktie- en werknethoden of de bij de arbeid te gebruiken hulpmiddeleri, en die zonder die voorziening niet in staat is zijn arbeid te verrichten; 4e. die ten gevolge van ziekte of gebreken duidelijke belemmeringen ondervindt bij het verkrijgen of verrichten van arbeid, dan wel door bijzondere maatregelen of voorzieningen in staat is gesteld arbeid te verkrijgen of te verrichten voor zover bij of krachtens algemene maatregel van bestuur aangewezen; £_. werkgever:

degene jegens wie een werknemer verplicht is tot het

verrichten van arbeid; d^. onderneming: een in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin door werknemers arbeid wordt verricht; bij of krachtens algemene maatregel van bestuur kunnen maatstaven worden gegeven aan de hand waarvan moet worden beoordeeld wat als een als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband moet worden beschouwd; e^. Onze Minister:

Onze Minister van Sociale Zaken;

f_. Arbodienst en bedrijfsgezondheidsdienst: een dienst als bedoeld in artikel 17 onderscheidenlijk artikel 18 van de Arbeidsomstandighedenwet.

- Par. 2. Plaatsing -

-3-

Par. 2. Plaatsing

Artikel 2. 1. ledere werkgever is verplicht per onderneming op elk geheel aantal van twintig werknemers ten minste een gehandicapte werknemer in dienst te hebben. 2. Onze Minister kan een werkgever ten aanzien van een bepaalde onderneming ontheffing verlenen van de in het vorige lid neergelegde verplichting, indien en voor zover redelijkerwijs te verwachten valt dat, gelet op het arbeidsaanbod de werkgever gedurende langere tijd niet aan die verplichting zal kunnen voldoen. 3. Een ontheffing kan onder beperkingen worden verleend, en hieraan kunnen voorschriften worden verbonden. Indien de werkgever de aan een ontheffing verbonden voorschriften niet naleeft kan de ontheffing, zo nodig met terugwerkende kracht, worden ingetrokken.

Artikel 3. 1. Bij de berekening of op een bepaalde datum ten aanzien van een onderneming wordt voldaan aan de krachtens artikel 2 geldende verplichting blijven buiten beschouwing die werknemers die op die datum en in de 52 aan die datum voorafgaande weken wegens ziekte of gebreken geen arbeid verrichtten in de onderneming. 2. Voor het bepalen van de periode van 52 weken, bedoeld in het eerste lid, worden perioden waarop wegens ziekte of gebreken geen arbeid werd verricht samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan een maand opvolgen. 3. Onze Minister regelt in hoeverre werknemers met wie een arbeidsduur is overeengekomen welke korter is dan de normale arbeidsduur worden meegeteld bij de berekening of ten aanzien van een onderneming wordt voldaan aan de krachtens artikel 2 geldende verplichting.

Artikel 4. 1. Voor zover een werkgever niet voldoet aan de krachtens artikel .2 geldende verplichting is hij een geldelijke bijdrage verschuldigd. 2. Bij algemene maatregel van bestuur wordt de hoogte van de geldelijke bijdrage geregeld en wel zodanig dat deze wordt afgestemd op het aantal gehandicapte werknemers dat een werkgever in dienst zou raoeten nemen om aan de krachtens artikel 2 geldende verplichting te voldoen. -Artikel 5. -

Artikel 5.

ledere werkgever is verplicht volgens door Onze Minister,

gehoord de Sociale Verzekeringsraad, te stellen regelen: a) per onderneming een administratie te voeren, waaruit kan worden afgeleid welke geldelijke bijdrage krachtens artikel 4 verschuldigd is; b) uit eigen beweging aan de bedrijfsvereniging waarbij hij is aangesloten de in deze adainistratie vervatte gegevens te verstrekken.

Artikel 6. 1. De vaststelling en de invordering van de krachtens artikel 4 verschuldigde geldelijke bijdrage geschieden door de-' bedrijfsvereniging waarbij de werkgever-'is aangesloten. De artikelen 11, 12, eerste lid, 13, 14, 15, 16 en 16£ van de CoSrdinatiewet Sociale Verzekering (Stb. 1966, 54) zijn daarbij van overeehkomstige toepassing. 2. Aan een werkgever wordt desverlangd schriftelijk kennis gegeven van een beslissing krachtens het eerste lid. Een zodanige kennisgeving is gedagtekend, vermeldt de grondslag waaroo de beslissing berust, alsmede naam en adres van het college waarbij beroep kan worden ingesteld en de termijn van beroep. 3. Tegen een beslissing krachtens het eerste lid staat voor de werkgever beroep open. Over dit beroep wordt geoordeeld door de Raden van Beroep en door de Centrale Raad vam Beroep, bedoeld in de Beroepswet tStb. 1955, 7) .

Artikel 7. De geldelijke bijdragen worden gestort in het Algemeen Arbeidsongeschiktheidsfonds.

Par. 3. Aanpassing arbeidsplaats

Artikel 8. 1, Sen werkgever die een gehandicapte werknemer in dienst heeft, is verplicht waar nodig, de samenstelling en toewijzing van arbeid, de inrichting van de arbeidsplaatsen, de produktie- en werkmethoden en de bij de arbeid te gebruiken hulpmiddelen aan die werknemer aan te passen.

-5-

2. Het districtshoofd van de Arbeidsinspectie kan, na overleg met de Gemeenschappelijke Medische Dienst, aan een werkgever een eis stellen betreffende de wijze waarop het eerste lid dient te worden nageleefd. Artikel 36, tweede tot en met achtste lid, van de Arbeidsomstemdighedenwet is van overeenkomstige toepassing. 3. Indien tussen de werkgever en werknemers meningsverschil bestaat omtrent de naleving van het eerste lid, kan aan het districtshoofd van de Arbeidsinspectie worden verzocht toepassing te geven aan het tweede lid. Artikel 40, eerste lid, eerste en derde tot en met zevende volzin, tweede en derde. lid, van de Arbeidsomstandighedenwet is daarbij van overeenkomstige toepassing. 4. Tegen een eis als bedoeld in het tweede lid alsmede tegen een afwijzing van een verzoek als bedoeld in het derde lid kan binnen 30 dagen na de dagtekening daarvan een bezwaarschrift worden ingediend bij Onze Minister. Artikel 42, zesde tot en met tiende lid, van de Arbeidsomstandighedenwet is daarbij van overeenkomstige toepassing.

Par• 4. Beloning Artikel 9. ledere gehandicapte werknemer heeft jegens zijn werkgever aanspraak op een geldelijke beloning voor de verrichte arbeid die gelijk is aan de geldelijke beloning die een niet gehandicapte werknemer in een gelijkwaardige functie pleegt te ontvangen.

Artikel 10. 1. Indien de arbeidsprestatie van een gehandicapte werknemer ten gevolge van ziekte of gebreken duidelijk minder is dan de arbeidsprestatie die een niet gehandicapte werknemer in vergelijkbare omstandigheden zou hebben geleverd, kan Onze Minister op verzoek van de betrokken werkgever of werknemer de geldelijke beloning voor de verrichte arbeid naar evenredigheid verminderen, zo nodig in afwijking van hetgeen bij en krachtens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Stb. 1968, 657) is bepaald. 2. Onze Minister kcin de hem in het vorige lid verleende bevoegdheid aan een ander overdragen; hij kan regelen stellen ten aanzien van de uitoefening van de overgedragen bevoegdheid. -Artikel 11.-

-6-

Artikel 11• Elk beding waarbij een geldelijke beloning voor de verrichte arbeid wordt overeengekomen die lager is dan de beloning die voortvloeit uit artikel 9, dan wel, in geval van toepassing van artikel 10, die lager is dan de beloning zoals die door Onze Minister is vastgesteld, is nietig.

Par. 5. Toezicht, verstrekken van inlichtingen

Artikel 12. De in artikel 77 van de Arbeidswet 1919 bedoelde ambtenaren van de Arbeidsinspectie zijn belast met het toezicht op de naleving van artikel 3.

Artikel 13. De Sociale Verzekeringsraad is belast met het toezicht op de uitvoering van deze wet door de bedrijfsverenigingen, het Algemeen Arbeidsongeschiktheidsfonds en het Gemeenschappelijk Administratiekantoor. De artikelen 28 tot en met 35 en 47 tot en met 50 van de Organisatiewet Sociale Verzekering (Stb. 1952, 344) zijn daarbij van overeenkomstige toepassing.

Artikel 14. 1. ledere werkgever is verplicht: a. aan de met het toezicht op de naleving en de uitvoering van bepalingen van deze wet belaste lichamen en ambtenaren kosteloos de ten behoeve van dat toezicht of die uitvoering verlangde inlichtingen volledig en naar waarheid te verstrekken; b. aan het orgaan van de openbare arbeidsbemiddeling kosteloosy

vol-

ledig en naar waarheid de inlichtingen te verschaffen welke door dat orgasm ten behoeve van de arbeidsbemiddeling van gehandicapte werknemers worden gevraagd. 2. De inlichtingen moeten worden verstrekt binnen een door het lichaam, het orgaan of de ambtenaar gestelde termijn, 3. ledere werkgever is verplicht aan de met het toezicht op de naleving en de uitvoering van bepalingen van deze wet belaste lichamen en ambtenaren desgevraagd de ten behoeve van dat toezicht of die uitvoering verlangde boeken en andere zakelijke bescheiden ter inzage en voor het nemen van afschriften te geven. -A

-

-7-

4. De met het toezicht op de naleving van bepalingen van deze wet belaste ambtenaren hebben te alien tijde toegang tot alle plaatsen, met uitzondering van woningen, waarvan de betreding redelijkerwijs voor de

vervulling vam hun taak nodig is.

Artikel 15. De lichamen welke met de uitvoering van bepalingen van deze wet zijn belast, de Gemeenschappelijke Medische Dienst en de door Onze Minister aangewezen ambtenaren zijn verplicht elkaar de opgaven en inlichtingen te verstrekken die zij in verband met de uitvoering van deze wet of een goede arbeidsbemiddeling van gehandicapte werknemers nodig hebben.

Artikel 16. De Gemeenschappelijke Medische Dienst alsmede de door de directie van het Algemeen burgerlijk

pensioenfonds, de directie

van het Spoorwegpensioenfonds en de Minister van Defensie aangewezen geneeskondigen verstrekken desgevraagd aem de artsen die aan een Arbodienst of een bedrijfsgezondheidsdienst verbonden zijn de inlichtingen welke van hen worden verlemgd in verband met de uitvoering van artikel 3.

Par.

6

Strafbepalingen

Artikel 17. 1. Een werkgever die niet voldoet aan de hem bij en krachtens de artikelen 5 en 14 opgelegde verplichtingen wordt gestraft met hechtenis van ten hoogste drie maanden of een geldboete van ten hoogste tienduizend gulden. 2. Een werkgever die krachtens de artikelen 5 of 14 verplicht is inlichtingen te verstrekken of inzage in bescheiden te geven, en daarbij opzettelijk

door het valselijk opmaken of vervalsen van een geschrift

of op enigerlei andere wijze een valse opgave doet, wordt gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste vier jaren of een geldboete van ten hoogste twintigduizend gulden. 3. De in het eerste lid bedoelde strafbare feiten zijn overtredingen. De in het tweede lid bedoelde strafbare feiten zijn misdrijven. -4.-

-8-

4. Met de opsporing van de in het eerste en tweede lid strafbaar gestelde feiten zijn, behalve de bij artikel 141 van het Wetboek van Strafvordering aangewezen personen, belast de door Onze Minister aangewezen personen. Artikel 57 van de Organisatiewet

Sociale Verzekering

is van overeenkomstige toepassing.

Artikel 18.

o Aan artikel 1, onder 4 , van de Wet op de economische

delicten (Stb.

1950, K 258) wordt toegevoegd:

de Wet arbeid gehandicapte werknemers, artikel 8, tweede en vierde lid.

Par. 7• Wijzigingen in andere wetten

Artikel 19. In de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (Stb. 1977, 492) worden de volgende wijzigingen aangebracht: A. In artikel 19, vierde lid, wordt "15%" gewijzigd in "25%". B. In artikel 21, eerste lid, vervalt de regel: "1.5 - 25% 10% van 100/107,5 maal het dagloon; " C. In cirtikel 43, eerste en tweede lid, wordt "15%" gewijzigd in "25%".

Artikel 20. In de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet (Stb. 1980, 28) worden de volgende wijzigingen aangebracht: A^. Toegevoegd wordt een artikel 57^, luidende: "Artikel 57a. 1. De bedrijfsvereniging is bevoegd degene die een of meer werknemers als bedoeld in artikel 1 , onder b^, van de Wet arbeid gehandicapte werknemers, in dienst heeft^ op diens verzoek in aanmerking te brengen voor een bijdrage in de kosten welke voortvloeien uit de noodzakelijke aanpassing van de arbeidsplaatsen, de produktieen wer)cnethoden en de bij de arbeid te gebruiken hulpmiddelen aan vorenbedoelde werknemers. 2. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur wordt nader geregeld in welke gevallen en tot welke hoogte een bijdrage wordt verleend; daarbij kan worden bepaald dat, in nader te omschrijven gevallen, een beslissing omtrent een bijdrage slechts mag worden gencnen na goedkeuring van Onze Minister..". - B.-

B^. Aan artikel 64 wordt een derde

lid toegevoegd, luidende:

"3. Alvorens een bedrijfsvereniging een beslissing neemt ingevolge het bepaalde bij en krachtens artikel 57a_ vraagt zij het advies van de Gemeenschappelijke Medische Dienst en van het districtshoofd van de Arbeidsinspectie.". C. In artikel 63 wordt na "artikel 57" ingevoegd: "dan wel een bijdrage als bedoeld in artikel 57^". D_. Aan artikel 72, eerste lid, wordt na "premieplichtigen"toegevoegd: "alsmede door de afdracht van de geldelijke bijdrage als bedoeld in artikel 4 van de Wet arbeid gehandicapte werknemers". E^. In artikel 79, eerste lid, onder b^, wordt na "artikel 57, eerste en tweede lid" ingevoegd: "dan wel een bijdrage als bedoeld in artikel 57a^, eerste lid".

Artikel 21. In de Wet minimumloon en minimumvaJcantiebijslag: a. vervalt artikel 13> b. wordt in artikel 22 in plaats van "de artikelen 10, 12 en 13" gelezen: de artikelen 10 en 12.

Artikel 22. Aan het slot van het derde lid van artikel 28 van de Wet op de ondernemingsraden (Stb. 1979, 448) wordt toegevoegd: "alsmede de inschakeling van gehandicapte werknemers".

Artikel 23. In artikel N5, vierde lid, van de Algemene burgerlijke pensioenwet wordt in plaats van "Wet plaatsing mindervalide arbeidskrachten" gelezen: "Wet arbeid gehandicapte werknemers".

Par. 8. Overgangs- en slotbepalingen

Artikel 24. In artikel 2 van deze wet wordt: a^.tot en met 31 december van het eerste voile kalenderjaar, volgend op de.datum van inwerkingtreding van deze wet, in plaats van "twintig" gelezen: "veertig"; b^. in het tweede kalender jaar na de datum van inwerkingtreding van deze wet in plaats van "twintig" gelezen: "drieendertig"; c_. in het derde kalenderjaar na de datum van inwerkingtreding van deze wet in plaats van "twintig" gelezen: "vijfentwintig".

-Artikel 25 -

-10-

Artikel 25. 1. Zolang de artikelen 36 en 42 van het bij Onze Boodschap van 23 mei 1977 bij de Staten-Generaal ingediende wetsontwerp, houdende bepalingen in het belang van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn in verband met de arbeid {Arbeidsomstandighedenwet) niet in werking zijn getreden, wordt: a,, in artikel 8, tweede lid, van deze

wet, de tweede volzin, gelezen:

"Artikel 7, vierde tot en met zesde lid, van de Veiligheidswet 1934 (Stb. 352) is van overeenkomstige toepassing."; b. in artikel 8, vierde lid, van dere

wet, de tweede volzin, gelezen:

"Overigens zijn de artikelen 27 en 28 van de veiligheidswet 1934 van overeenkomstige toepassing.". 2. Zolang artikel 15 van het in het vorige lid bedoelde wetsontwerp niet in werking is getreden, wordt in artikel 16 van deze wet in plaats van "Arbodienst of bedrijfsgezondheidsdienst" gelezen: "bedrijfsgeneeskundige dienst als bedoeld in paragraaf 8a_ van de Veiligheidswet 1934".

Artikel 26. De besluiten tot vaststelling van het loon, genomen krachtens artikel 6 van de Wet plaatsing mindervalide arbeidskrachten (Stb. 1947, H 283) dan wel artikel 13 van de Wet minimumloon en tninimumvakantiebijslag, alsmede de besluiten welke zijn genomen krachtens artikel 22 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en die de in artikel 13 van die wet vervatte bevoegdheid betreffen, blijven van kracht en worden voor de toepassing van deze wet beschouwd als besluiten, genomen krachtens artikel 10 van deze wet.

Artikel 27. Ten aanzien van degene, die op de dag voor de inwerkingtreding van deze wet, recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering berekend naar een arbeidsongeschiktheid van 15 - 25% worden de wijzigingen vervat in artikel 19 van deze wet geacht gedurende het jaar gelegen na de.dag v66r de inwerkingtreding vcm deze wet niet te hebben plaatsgevbnden, met dien verstande, dat in artikel 21, eerste lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering in plaats van "10% van 100/107,5 maal het dagloon" gedurende het eerste half jacir wordt gelezen "8% van 100/107,5 raaal het dagloon" en vervolgens "4% van 100/107,5 maal het dagloon", - Artikel 23 -

-11-

Artikel 28. De Wet plaatsing mindervalide arbeidskrachten wordt ingetrokken.

Artikel 29. Hetgeen nog ter uitvoering van deze wet nodig is, wordt door Onze Minister geregeld.

Artikel 30. 1. Deze wet kan worden aangehaald als: Wet arbeid gehandicapte werScnemers. 2. Deze wet treedt in werking op een door 0ns te bepalen tijdstip, dat voor de verschillende artikelen of onderdelen daarvan verschillend kan worden gesteld.

Lasten en bevelen, dat deze in het Staatsblad zal worden geplaatst en dat alle ministeriSle departementen, autoriteiten, colleges en ambtenaren, wie zulks aangaat, aan de nauwkeurige uitvoering de hand zullen houden.

Gegeven

DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN,

DE STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE ZAKEN,

DE MINISTER VAN BINNENLANDSE ZAKEN,

Ontwerp van wet houdende regelen met betrekking tot de bevordering van de deelname van gehandicapten aan het arbeidsproces CWet arbeid gehandicapte werknemers)

MEMORIE VAN TOELICHTING

Algemeen 1. Inleidlng Het algemene sociale beleid is gericht op verwezenlijking van het recht op levensontplooiing en gelijke kansen voor een ieder. Binnen dit algemene sociale beleid neemt de werkgelegenheid in brede zin een centrale plaats in. Het realiseren van volledige en volwaardige werkgelegenheid is de belangrijkste opgave van deze tijd. Het recht op arbeid in de traditionele zin staat immers onder grote druk. Groeiende structurele werkloosheid, uitdrukking van een complex van factoren, is bij ongewijzigd beleid ook voor de toekomst niet uit te sluiten. Uitgaande vain de economische vooruitzichten op niiddellange termijn mogen dan ook geen al te hoge verwachtingen worden gekoesterd met betrekking tot het ter beschikking komen van een groter aantal arbeidsplaatsen voor bijvoorbeeld gehandicapten, jeugdigen en gehuwde vrouwen, welke groepen thans reeds grote problemen ervaren bij het verkrijgen van arbeid. De verdeling van de beschikbare arbeidsplaatsen onder degenen die willen of kunnen werken zal een steeds klemmender vraagstuk worden. De waarde van de arbeid heeft voor een ieder en met name voor gehandicapten een bijzondere betekenis. Arbeid, hoe ook gedefinieerd, is een bij uitstek sociale bezigheid, dat wil zeggen door verschillende personen tezamen verricht. Arbeid is een van de aangewezen middelen om tot zelfontplooiing, maatschappelijke integratie en lichamelijke en geestelijke gezondheid te komen.

- 2

Deelname aan het arbeidsproces (in welke vorm ook) kan voor ieder mens dus ook voor de gehandicapte een veelzijdige, van geval tot geval varierende, betekenis hebben. Zo kan de waarde van de arbeid en daarmee de verwachtingen van de gehandicapte ten aanzien van de eirbeid gelegen zijn in de arbeidsinkomsten als bestaansbron, de behoefte aan actieve betrokkenheid bij het maatschappelijk gebeuren of aan actieve verantwoordelijkheidsbeleving tegenover het gezin en de maatschappij, de mogelijkheid tot contact die een arbeidsgemeenschap biedt en voorts in de mogelijkheid tot zelfverwerkelijking in de arbeid, een afkeer van "niets doen", de behoefte aan structurering van het levenspatroon, waarbij in laatstgenoemde gevallen de waarde van de arbeid in de inspanning ter wille van de ontplooiing van de aanwezige kwaliteiten gelegen is. Hoewel deze niet-materiele aspecten vein de arbeid niet voor iedere gehandicapte in gelijke mate zullen gelden en ook niet betaalde werkzaamheden en activiteiten in belangrijke mate kunnen bijdragen tot maatschappelijke ontplooiing en het krijgen vcui soclale contacten mag toch gesteld worden dat juist degene,

die vanwege een handicap buiten het arbeids-

proces geraakt zijn maatschappelijke positie ziet aangetast. Bovendien zijn niet zonder betekenis de bestaande belemmeringen voor de gehandicapte om aan het arbeidsproces deel te nemen. Als een van de belangrijkste daarvan kan worden genoemd, het feit, dat er in grote delen van onze samenleving omstandigheden aanwezig zijn, waaraan de gehandicapte - zonder deze zelf wezenlijk te kunnen belnvloeden - zich veelal moet aanpassen. De gehandicapte wordt steeds geconfronteerd met de maatschappij van validen, die in het algemeen, nog als belcingrijkste waarden ziet: beroep, succes, prestige en status (gehuwd of ongehuwd). Voorts zijn er een aantal factoren aan te wijzen, die, ook meer objectief gezien, voor de gehandicapte een feitelijke belemmering zijn. Sprekende voorbeelden daarvan zijn onder meer de ontoegankelijkheid van gebouwen, problemen bij de deelname aan het

verkeer, culturele voorzieningen, etc., en het onvoldoende op de gehandicapte ingericht zijn van produktie- en werkmethoden. Voorts zijn ook de reacties van de directe omgeving - met name binnen het verband waarin de gehandicapte arbeid verricht of wil gaan verrichten een belemmering meebrengende omstandigheid voor het behouden of verwerven van een arbeidsplaats. Het uitgesloten zijn van het arbeidsproces kan voorts bij gehandicapten leiden tot ernstige psychische en sociale problemen. Die problemen gevoegd bij de toch al bestaande belemmeringen bij de terugkeer van gehandicapten in het arbeidsproces kunnen die terugkeer nog sterker bemoeilijken. Wanneer door bovengenoemde ontwikkeling een grote groep gehandicapten permanent of gedurende langere tijd buiten het arbeidsbestel wordt geplaatst zal dit de sociale ongelijkheid in de samenleving doen toenemen en tot maatschappelijke spanningen aanleiding geven. Zoals bekend mag worden verondersteld verdient het terugdringen van de werkloosheid voor het kabinet de hoogste prioriteit. Daarbij geldt de belcingrijke norm: de zwakke groepen in de samenleving zoveel mogelijk sparen en hun kansen op de eirbeidsmarkt verbeteren. De opeenvolgende kabinetten hebben, ter uitvoering van het algenene sociale beleid gericht op verwezenlijking van het recht op levensontplooiing en gelijke kansen voor een ieder, met kracht gestreefd naar behoud, herstel en bevordering van de deelname van gehandicapten aan het arbeidsproces. Daartoe stonden en staan zowel algemene als specifieke maatregelen en tnstrumenten ten dienste. Geconstateerd moet echter worden, dat het effect van deze maatregelen en instrimenten steeds verder vermindert. Bedrocg het aantal nieuwe W.A.O.-uitkeringsgerechtigden in 1969 nog 59.000, in 1979 was dit aantal reeds opgelopen tot

4 -

77.000 per jaar. Het totaal aantal uitkeringsgerechtigden ingevolge de W.A.O. steeg in die periode van 194.000 tot ca. 500.000. In brede kring wordt deze aanhoudende snelle toename van het bestand uitkeringsgerechtigden ingevolge de W.A.O. en ook de snelle stijging van het aantal A.A.W.gerechtigden, in verband gebracht met de al een aantal jaren voortdurende ongunstige werkgelegenheidssituatie. De ontwikkeling van het aantal arbeidsplaatsen staat sinds de tweede helft van de jaren zestig structureel onder druk. Het arbeidsaanbod neemt, mede als gevolg van de grotere participatie van gehuwde vrouwen in het arbeidsproces, nog steeds toe, terwijl het scheppen van arbeidsplaatsen daarbij sterk en structureel achterblijft. Door dit kwantitatieve tekort aan arbeidsplaatsen lijken de door bestaande belemmeringen toch al geringe kansen voor gehandicapten om een arbeidsplaats te behouden of te verwerven nog kleiner te worden. Het is duidelijk dat daardoor de verdeling van de beschiJtbare arbeidsplaatsen over degenen die kunnen en willen werken een nog klemme-'.der vraagstuk wordt. In directe relatie daarmee staan de kosten van de sociale voorzieningen. De regering wll die negatieve tendens een halt toe roepen. Een intensivering van het beleid gericht op behoud, herstel en bevordering van de deelname van gehandicapten aan het arbeidsproces is daartoe een voorwaarde. Een dergelijk beleid kan in beginsel niet los worden gezien van het algemene beleid gericht op versterking van de arbeidsmarktpositie van kwetsbare groepen, zoals van vrouwen, jongeren en langdurig werklozen. Het kabinet heeft daarom gekozen voor een geintegreerde beleidsaanpak. De beleidsinstrumenten en specifieke maatregelen voor deze geintegreerde aanpak zijn in de notitie Volumebeleid (Tweede Kamer, zitting 1978-1979, nr. 15.560) nader toegelicht. Daarbij is gesteld, dat het verwezenlijken van een geintegreerde aanpak vooral een beleid op langere termijn vergt.

5 -

Hoofdpunten van dat langere termijn beleid vormen onder meer de herziening van het stelsel en de uitvoering van de sociale zekerheid, een geintegreerde beleidsvoorbereiding en -vorming ten aanzien van de problematiek verbonden aan niet-activiteit en een verbetering van het arbeidsbemiddelingsproces. Het gaat daarbij om politiek, juridisch en (uitvoerings)technisch gecompliceerde

structurele veranderingen, waarvan de voor-

bereiding en invoering de nodige tijd vergen.

Een op de kortere termijn gericht volumebeperkend beleid, als voorloper van dit langere termijn beleid, kan echter niet gemist worden. In de genoemde notitie is aangegeven dat dit kortere termijn beleid vooral gericht is op vergroting van de effectiviteit van bestaande maatregelen en instrumenten, door een verbetering van die maatregelen en instrumenten zelf, maar ook, in belangrijke mate, door een verbetering van de toepassing daarvan. Uitgangspunt daarvoor vormde onder meer, dat naar het oordeel van het kabinet niet langer een strikt onderscheid gemaakt dient te worden tussen maatregelen gericht op de (her)inschakeling van werklozen en maatregelen gericht op de arbeidsinpassing van gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Voor een groot deel gaat het immers om mensen die hetzij als werkloze, hetzij als gedeeltelijk arbeidsongeschikte, hoewel tot werken in staat en bereid, onder de huidige arbeidsmarktomstandigheden moeilijk zonder hulp aan de slag kunnen komen.

Met de uitwerking en realisering van dit kortere termijn beleid is aanstonds na de publikatie van de notitie Volumebeleid een aanvang gemaakt. Er zijn ook reeds belangrijke vorderingen geboekt, vooral in het kader van de verbetering van de toepassing van bestaande maatregelen en instrumenten. Wij willen in dit verband onder meer wijzen op de bereikte overeenstemming met de uitvoeringsorganen over de instelling van regionale coSrdinatiecommissies en de experimenten met

- 6

termijnstelling bij de verdiscontering van werkloosheid in het arbeidsongeschiktheidspercentage. Ook op het vlak van de verbetering van bestaande maatregelen en instrumenten zijn resultaten geboekt. Gewezen kan worden op de vergroting van de financiele ruimte voor studiekostenvergoeding bij individueie opleidingen, de landelijke toepassing van de 75% loonkostensubsidie, de vorderingen bij de evaluatie van de loonsuppletieregeling en de ondersteuning van op volumebeperking gerichte experimenten.

Desondanks•blijft het aantal mensen dat buiten het arbeidsproces geraakt en als gevolg daarvan aangewezen is op een sociale uitkering sterk toenemen. Dit is met name het geval ten aanzien van degenen, die een beroep doen op de arfaeidsongeschiktheidsregelingen (W.A.O./A-A.W.). De indruk bestaat dat de gehandicaptei door hun handicap een zodanig verminderde gelegenheid tot deelname aan het arbeidsproces hebben, dat ;zij in de huidige werkgelegenheidssituatie als een van de meest kwetsbare groepen

op de arbeidsmarkt moeten

worden beschouwd.

gevoead bij

Dit

de

reeds aan het begin van deze inleiding gememoreerde grote waarde die de arbeid voor gehandicapten heeft en de maatschappelijk ongewenste gevolgen die het verlies van arbeid ook voor deze groep mensen met zich brengt, maakt het alleszins gerechtvaardigd binnen het totale/op volumebeperking gerichte, beleid een

hoge

prioriteit toe te kennen aan

ae deelname van gehandicapten aan het arbeidsproces. Die prioriteitsstelling brengt met zich, dat de in de notitie Volumebeleid gedane voorstellen op dit punt versneld zullen moeten worden doorgevoerd en dat daarnaast een verdere intensivering van het volumebeleid, vooral door het uitbreiden van het instrumentarium gericht op (weder)inpassing van gehandicapten in het arbeidsproces, niet kan worden gemist. Dit heeft geleid tot het opstellen van een onderling samenhangend pakket van maatregelen tot behoud, herstel en bevordering van de deelname van gehandicapten aan het

- 7

arbeidsproces. Die onderlinge samenhang - en vooral ook wisselwerking - binnen dit pakket maakt een zoveel mogelijk gecombineerde sociaal-politieke beoordeling en gelijktijdige realisatie van de afzonderlijke maatregelen gewenst.

- 8

2. Hoofdlijnen van de geintegreerde beleidsaanpak Met en in het voetspoor van de W.A.G. wordt een onderling samenhangend pakket van maatregelen en instrumenten geboden, dat zich beweegt rond drie kernpunten van het beleid. Deze kernpunten betreffen het wegnemen van buiten de gehandicapte zelf gelegen feitelijke en vermeende belemmeringen, het wegnemen van bij de gehandicapte zelf gelegen belemmeringen en voorts verbetering van de coSrdinatie van de toepassing van bestaande en in het kader van de W.A.G. verbeterde maatregelen en instrumenteni Voor wat het eerste kernpunt betreft is de belangrijkste feitelijke belemmering het tekort aan arbeidsplfatsen waarop gehandicapten kunnen worden geplaatst. Voor een deel wordt dit veroorzaakt door het algemene, structurele tekort aan arbeidsplaatsen in ons land. Het beleid is dan ook gericht op het wegnemen van factoren, die de mogelijkheden van gehandicapten tot het behoud, herstel en bevorderen van de deelname aan het arbeidsproces beperken. Het uitbreiden van het aantal arbeidsplaatsen in het algemeen zal naar onze mening geen aanzienlijke verbetering brengen. Vervacht mag

worden dat, zonder het treffen van

nadere voorzxeningen, door de werkgevers de voorkeur zal worden gegeven aan het doen bezetten van die (nieuwe) arbeidsplaatsen door niet-gehandicapten. Het lijkt ons daarom dringend gewenst te komen tot een systeem waarin een bepaald deel van het totale bestand aan arbeidsplaatsen wordt gereserveerd voor gehandicapten. Een dergelijk systeem bestaat in ons land in beginsel reeds in het kader van de in de Wet plaatsing mindervalide arbeidskrachten (V7et van 1 augustus 1947, Stb. H 283) opgenomen quotumregeling. Deze quotumregeling houdt globaal in, dat iedere werkgever, zowel in de overheids- als in de particuliere sector, met meer dan 20 werknemers, verplicht is op elke 50 werknemers die hij in dienst heeft aan ten minste een mindervalide een arbeidsplaats te bieden. Helaas moet worden vastgesteld, dat deze quotumregeling in de praktijk niet heeft gefunctioneerd.

9 -

Daarvoor is een aantal redenen aan te geven. Belangrijkste daarvan zijn een inadequate definitie van het begrip mindervalide, waardoor een goede registratie en controle onmogelijk waren en het - mede daardoor - ontbreken van mogelijkheden om de naleving van deze wet te stimuleren of af te dwingen. Naar ons oordeel zal een nieuwe quotumregeling tot stand moeten komen. Daarbij zal het niet alleen gaan om een duidelijker afbakening van de personenkring of om mogelijkheden tot stimulering

van de naleving van de quotumverplichting, maar ock ore een

verhoging van het quotum zelf tot 5%. De naleving van de quotumverplichting zal mede kunnen worden bevorderd door van werkgevers die daaraan niet voldoen een geldelijke bijdrage te heffen' en door de toepassing van andere, in het voorliggende pakket opgenomen, maatregelen. Voor een ander deel komt het tekort aan arbeidsplaatsen waarop een gehandicapte kan worden geplaatst voort uit het feit, dat de inrichting van veel arbeidsplaatsen of de produktieen werkmethoden en de bij de arbeid te gebruiken hulpmiddelen niet aangepast zijn aan gehandicapten. Primair ligt hier een verantwoordelijkheid voor de werkgevers. Dit tekort kan worden verminderd door de daadwerkelijke aanpassing van de inrichting van arbeidsplaatsen, produktie- en werkmethoden alsmede van de bij de arbeid te gebruiken hulpmiddelen aan gehandicapte werknemers. Het ten dienste staande complex van maatregelen en instrumenten is rijk geschakeerd. De Arbeidsomstandighedenwet is vooral gericht op een verbetering van de arbeidsomstandigheden in het algemeen, als middel om te komen tot humanisering van de arbeid. Naast deze algemene maatregelen en instrumenten gericht op verbetering van de arbeidsomstandigheden, zijn er ook specifieke voorzieningen voor de aanpassing van arbeidsplaatsen aan gehandicapten. Op grond van artikel 57, eerste lid, van de A.A.W.j^gn een voorziening worden getroffen ten behoeve van verzekerden tot behoud, herstel of ter bevordering van hun arbeidsgeschiktheid.

10 -

Het gaat daarbij dan evenwel om in overwegende mate op het individu gerichte. voorzieningen. Het kan echter noodzakelijk zijn om voor de plaatsing van een of meer gehandicapte werknemers niet louter individuele maar meer collectieve voorzieningen te treffen, waardoor het kader van de mogelijkheden die de A.A.W. biedt te boven wordt gegaan. Wij achten het daarom gewenst aan werkgevers de plicht op te leggen, waar nodig, de inrichting van de arbeidsplaatsen, de produktieen werkniethoden en de bij de arbeid te gebruiken hulpmiddelen aan te passen aan bij hen in dienst zijnde gehandicapte werknemers. Ten einde te voorkomeidat de werkgever in oneveriredig grote mate extra kosten zou moeten maken, kan, middels de in dit ontwerp voorgestelde uitbreidinq van het voorzieningenpakket in de A.A.H., een bijdrage worden verleend. Dit kan ertoe bijdragen dat wordt voorkomen dat iemand die gehandicapt raakt zijn arbeidsplaats verliest en dat arbeidsplaatsen worden aangepast voor in dienst te nemen gehandicapten. Naast deze maatregelen en instrumenten die de feitelijke belemmeringen voor deelname van gehandicapten aan het arbeidsproces kunnen wegnemen of althans aanzienlijk kunnen verminderen, dienen ook vermeende belemmeringen weggenomen te worden. Die vermeende belemmeringen komen vooral voort uit de gedachte, dat gehandicapten in alle gevallen een verminderde arbeidsprestatie leveren, wat een negatief effect zou hebben op de produktiviteit van de onderneming en de gedachte, dat gehandicapten een onevenredig groot risico voor veelvuldig verzuim meebrengen, hetgeen tot extra kosten zou leiden. Naar ons oordeel is het overgrote deel van de gehandicapten evenwel in staat om op volwaardige wijze, gelijk niet-gehandicapte werknemers, deel te nemen aan het arbeidsproces. Dit oordeel heeft ten grondslag gelegen aan het gehele pakket van maatregelen dat thans wordt voorgesteld. Een uitvloeisel daarvan is, dat naar ons oordeel de gehandicapte recht heeft op dezelfde beloning voor de verrlchte arbeid als een niet gehandicapte werknemer in een gelijkwaardige functie. Slechts wanneer de gehandicapte werknemer ten gevolge van ziekte of gebreken een verminderde arbeidsprestatie levert is een uitzondering op die hoofdregel gerechtvaardigd.

11 -

Het vermeende risico van een grotere kans op uitval wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid kan ons inziens reeds in belangrijke mate worden weggenomen door de effecten van het beleid gericht op verbetering van de arbeidsorastandigheden en de aanpassing van arbeidsplaatsen en dergelijke aan gehandicapten. Daarnaast kan in die gevallen waarin de kans op hernieuwde uitval te voorzien is door middel van het instrumentarium van de sociale zekerheidsregelingen aan de werkgevers de zekerheid worden geboden, dat de extra kosten niet ten laste van de werkgever komen. Wij willen daarbij in het bijzonder wijzen op de artikelen 33 A.A.W. en 44 W.A.O. De vermeende beperkingen in de sfeer van de overheid menen wij voor een deel te kunnen ondervangen door een wijziging van artikel N5 van de Algemene burgerlijke pensioenwet. Voor wat het tweede kernpunt van het beleid betreft - het wegnemen van de bij de gehandicapte

zelf gelegen belerameringen -

valt te denken aan belerameringen voortvloeiend uit de aard en ernst van de handicap. Een reeks van op de revalidatie gerichte voorzieningen kunnen dan noodzakelijk zijn, zoals aanpassingen op de werkplek, (aangepaste) vervoermiddelen binnens- en buitenshuis, verschaffen van prothesen en orthesen, genees- en heelkundige behandelingen, om-, her- en bijscholing (eventueel via speciale opleidingscentra zoals in Hoensbroeck en Groesbeek), aangepaste huisvesting. In de notitie Volumebeleid is uiteengezet welke gerichte maatregelen en instrumenten de regering voor ogen staan om de beschikbare arbeidsplaatsen voor gehandicapten te behouden dan wel geschikt te maken. Centraal staat de gelntegreerde

12

benaderinq van het volumebeleid, een verbetering van de bestaande instrumenten en maatregelen en de toepassing daarvan, een gecoflrdineerde uitvoering van de bij verschillende regelingen betrokken instanties, een tijdiger inschakelen van de G.M.D. De uitwerking van de in de notitle Volumebeleid vervatte voorstellen zal met kracht worden voortgezet. Daarnaast bestaan ook bij de gehandicapte zelf vermeende belemmeringen. Voor een belangrijk deel komen die voort uit de wijze waarop thans'de bepalingen in de W.A.O. en A.A.W. ten aanzien van de verdiscontering van werkloosheid in het arbeidsongeschiktheidspercentaqe worden geinterpreteerd. In het verleden is al herhaalde malen opgemerkt, dat deze wijze van verdiscontering ertoe leidt dat bij een gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering wordt verstrekt, hetgeen de betrokkene ten onrechte de indruk geeft dat hij in het geheel niet voor het verrichten van arbeid geschikt is. Dit kan invaliderend werken. Er zijn dan ook in het verleden al voorstellen gedaan om dit effect te mitigeren, onder meer door een administratieve termijnstelling aan deze verdiscontering en het opvoeren van de activiteiten in het kader van de teruggeleiding naar de arbeid. In het kader van de W.A.G., met name gezien de daarin opgenomen quotumregeling, is het wenselijk in alle gevallen duidelijk te maken in welke mate een gehandicapte arbeidsongeschikt is en in welke mate hij werkloos is. Daar komt bij dat het thans geboden pakket van maatregelen ertoe leidt, dat niet langer in beginsel kan worden uitgegaan van de gedachte dat de werkloosheid van een gehandicapte over het algemeen genomen veroorzaakt wordt door de door de handicap

verminderde gelegenheid tot het verkrijgen

van werk. Een herziening van de huidige interpretatie van de verdisconteringsbepalingen in de W.A.O. en A.A.W. is daarom gerechtvaardigd. Voor wat het derde kernpunt van het beleid betreft - een gecoSrdineerde en geintensiveerde toepassing van de reeds bestaande en door de W.A.G. aangevulde en verbeterde maatregelen en instrumenten - gaat het naast het bevorderen van de samenwerking tussen de verschillende

13 -

(uitvoerings) organen vooral om het op elkaar afsteinmen van de vraag naar en het aanbod van gehandicapten op de arbeidsmarkt. In dat verbemd is van betekenis de totstandkoming van de Wet verpllchte vacaturerneIding. Ook een beter gebruik van bestaande maatregelen en instrumenten is in dit verband van belang. Vooral op het gebied van de preventie liggen mogelijkheden tot een aanscherping van het beleid. Wij denken daarbij aan de in artikel 30 Z.W. neergelegde mogelijkheid om een werknemer op een andere passende arbeidsplaats in het bedrijf te plaatsen en de richtlijnen voor het verlenen van ontslag aan gehandicapten. Vooral hierbij speelt een goede samenwerking tussen de belanghebbende organen (arbeidsbureaus en G.M.D.) een belangrijke rol. Bij de uitvoering van de W.A.G. zal zowel deze Scunenwerking tussen arbeidsbureaus en G.M.D., als de samenwerking met en tussen andere organen die bij de deelname van gehandicapten aan het arbeidsproces betrokken zijn verder moeten warden geintensiveerd. Daarenboven rijst de vraag of handhaving van de arbeidsongeschiktheidsklasse (15-25%) in de W.A.O. thans nog juist en zinvol is. Degene die in deze klasse zijn ingedeeld hebben in het alqemeen een functie in het eiqen bedrijf gekregen of er elders een verworven. Voor zover zulks niet het geval is, wordt hun positie op de arbeidsmarkt door de W.A.G., juist vanwege hun geringe mate van arbeidsonqeschiktheid, aanzienlijk versterkt.

14 -

3. Uitwerking van de geintegreerde beleidsaanpak op onderdelen

3.1. Alqemeen Gelet op de in paragraaf 2 van de Inleiding genoemde inadequate werking van de uit 1947 daterende Wet plaatsing minder-valide arbeidskrachten en het feit dat een wijziging van deze wet zeer ingrijpend zou moeten zijn mede als gevolg van de maatschappelijke ontwikkelingen, ligt het naar onze mening het meest in de rede een nieuwe wet tot stand te brengen onder intrekking van de wet van 1947.

Bij de totstandkoming van het voorliggend ontwerp heeft het advies van de Raad voor de Arbeidsmarkt inzake de opneming van gehandicapten in het arbeidsproces van 19 augustus 1975 een belangrijke rol gespeeld. Wij zijn van mening, dat dit gedegen en uitgebreide advies niets aan actualiteit heeft verloren. Eerder kan worden gesteld, dat de door de Raad gedane aanbevelingen in het licht van de ontwikkelingen van de laatste jaren aan betekenis hebben gewonnen. Een aantal aanbevelingen en conclusies van de Raad, die ook een standpunt inhouden over de door ons thans gekozen uitwerking, geven wij hier weer: - De Wet plaatsing minder-valide arbeidskrachten voldoet in haar huidige vorm niet meer. Herziening van die wet is geen op zichzelf staande zaak doch moet gepaard gaan met andere maatregelen. Tevens moet herbezinning plaatsvinden op het totale beleid. Intrekking van de wet en vervanging door een wet met een andere strekking zijn gewenst. - Er moet een betere coordinatie van het beleid en van de uitvoering van de maatregelen ten behoeve van gehandicapten plaatsvinden. - De toepassing van de Wet op de arbeidsongeschikheidsverzekering moet een duidelijke samenhang gaan vertonen met het arbeidsvoorzieningsbeleid voor gehandicapten. Daarbij kan het van belang zijn een zichtbaar cnderscheid te maken tussen arbeidsongeschiktheid en de in het arbeidsongeschiktheidspercentage verdisconteerde werkloosheid.

15

- Ondernemingen moeten zelf een verdere bijdrage leveren aan de opname van gehandicapten in het arbeidsproces door zoveel mogelijk zelf na te gaein of vacatures geschikt zijn of geschikt te maken zijn voor gehandicapten. Inschakeling van de ondernemingsraad is hierbij nodig. - Het is noodzakelijk, dat er een actief bemiddelingsbeleid voor gehandicapten gevoerd wordt. Het advies van de Raad voor de Arbeidsmarkt bevat naast de bovengenoemde punten nog een aantal andere concrete aanbevelingen. Op deze aanbevelingen zal in de volgende onderdelen van deze memorie bij onze standpuntbepaling over de afzonderlijke maatregelen nader worden ingegaan.

3.2. De kring van personen op wie de wet van toepassing is Cruciaal in de W.A.G. is de afbakening en omschrijving van de kring van personen op wie de wet van toepassing zal zijn. Die afbakening is namelijk niet alleen van belang voor de quotumregeling, maar ook voor de registratie, de controle, de arbeidsbemiddeling en zal voorts ook doorwerken in andere wetten, zoals bijvoorbeeld in de bepalingen omtrent de voorzieningen voor de aanpassing van arbeidsplaatsen in de A.A.M. De afbakening en omschrijving van deze personenkring is des te belangrijker omdat, zoals eerder opgemerkt, het niet-functioneren van de Wet plaatsing minder-valide arbeidskrachten voor een belangrijk deel mede te wijten is aan de onduidelijke definitie van het begrip minder-valide in die wet. De Wet plaatsing minder-valide arbeidskrachten verstaat onder "minder-valide arbeidskrachten": "personen, die ten gevolge van geestelijke of lichamelijke gebreken, kwalen of afwijkingen in aanmerkelijke mate worden beperkt in de mogelijkheid om door arbeid in hun levensonderhoud te voorzien". Blijkens de Memorie van Toelichting was het duidelijk de bedoeling dat bij de definitie de situatie op de arbeidsmarkt een doorslaggevende rol zou spelen. Niet de kwaal, het gebrek of de ziekte bepaalde of iemand onder de wettelijke toepassing zou vallen dcch het feit, dat iemand ten gevolge daarvan in aanmerkelijke mate werd beperkt om door arbeid in zijn levensonderhoud te voorzien.

16 -

Bij de mate van beperking kunnen regionale verschillen alsook de conjuncturele situatie een rol spelen. De definitie heeft, aldus de Memorie van Toelichting, "een dynamisch karakter, hetgeen maakt, dat, naar tijd en plaats, de personen, die deze wet beoogt te steunen, in aard en aantal verschillen kunnen vertonen".

Deze definitie sloot destijds niet aan op het invaliditeitscriterium in de sociale zekerheidswetgeving en

alhoewel de

definitie meer aansluit bij de thans bestaande arbeidsongeschiktheidscriteria in het kader van de sociale zekerheid, zou toch veel onzekerheid blijven bestaan over de vraag of een ieder die een W.A.O.-uitkering ontvangt onder de definitie valt.

Hoewel ook de Raad voor de Arbeidsmarkt in zijn advies te kennen geeft, dat het niet-functioneren van de Wet plaatsing mindervalide arbeidskrachten in belangrijke mate te wijten is aan deze onduidelijke definitie, heeft de Raad naar ons oordeel geen wezenlijke oplossing voor dit probleem aangedragen met de door hem voorgestelde definitie, luidende: "Onder een gehandicapte arbeidskracht wordt iedere persoon verstaan, die door een of meer vast te stellen stoornissen in het fysisch en/of psychisch functioneren in zodanige mate wordt beperkt in het verkrijgen, behouden of verbeteren van een hem passende functie, dat het treffen van bijzondere maatregelen en/of voprzieningen noodzakelijk is ter verkrijging van zijn optimaal functioneren in het normale arbeidsproces". Wij zijn van mening, dat bovengenoemde definitie van "gehcmdicapte" even ruin kan worden gejnterpreteerd als de definitie van "mindervalide". Evenzeer zal daarbij voor het operationeel maken van een maatregel een afzonderlijk keurings- en registratiesysteem moeten worden opgezet, zij het dat - zoals de Raad suggereert de W.A.O. en de A.A.W. daarbij als uitgangspunt kunnen worden genomen.

Een adequaat functioneren van de voorgestelde maatregelen en instrumenten vraagt naar ons oordeel om zo eenvoudig mogelijk te hanteren objectieve criteria. Wij menen dit te kunnen bereiken door tot de kring van personen op wie de W.A.G. van toepassing

17 -

is allereerst te rekenen degenen aan wie een arbeidsongeschiktheidsuitkering ingevolge de W.A.O. of A.A.W. is toegekend of die een invaliditeitspensioen krachtens de Algemene burgerlijke pensioenwet of de Spoorwegpensioenwet danwel een pensioen ter zake van arbeidsongeschikheid krachtens de Algemene Militaire pensioenwet ontvangen en die geheel of gedeeltelijk algemeen invalide in de zin van die wetten zijn. Voorts vallen onder de personenkring degenen voor wie op grond van de A.A.W. of A.B.P.-wet of de Spoorwegpensioenwet een individuele voorziening is getroffen danwel een voorziening tot aanpassing van de inrichting van de arbeidsplaats, de produktie- en werkmethoden of de bij de arbeid te gebruiken hulpmiddelen en die zonder die voorziening niet in staat zijn hun arbeid te verrichten. Op het moment van het treffen van voorzieningen zal vastgesteld worden dat de voorziening nodig is cm de arbeid te kunnen verrichten en vele van deze voorzieningen zullen blijvend dat belang dienen. Te denken valt aan aanpassingen van machines e.d. aan gehandicapte werknemers.

Na deze hoofdbepalingen kan naar ons oordeel een "vangnetbepaling" niet worden gemist. Via een dergelijke "vangnetbepaling" kunnen (groepen van) personen die maatschappelijk en sociaal gezien met de andere onder deze wet vallende personen gelijk worden gesteld onder de werkingssfeer van deze wet gebracht worden. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur kan'als" gehandicapte werknemer in de zin van deze wet worden aangewezen, degene, die ten gevolge van ziekte of gebreken duidelijke belemmeringen ondervindt bij het verkrijgen of verrichten van arbeid, dan wel door bijzondere maatregelen of voorzieningen in staat is gesteld arbeid te verkrijgen of te verrichten. Te denken valt daarbij aan degene voor wie thans een dispensatie op grond van artikel 13 van de Wet minimumloon en/of artikel 5 van de Wet plaatsing minder-valide arbeidskrachten is verleend, degene, die ten gevolge van ziekte of gebreken een arbeidsprestatie levert, die minder is dan de arbeidsprestatie, die een niet-gehandicapte werknemer in vergelijkbare omstandigheden zou hebben geleverd. In bepaalde omstandigheden zouden ook personen die de wachttijd voor de W.A.O. , A.A.W. of overheidsregelingen doormaken langs deze weg kunnen worden aangewezen, in het bijzonder wanneer de toepassing van artikel 30 Z.W. in het geding korat.

- 18

Te denken valt voorts aan de aanwijzing van bepaalde werknemers die thans in het kader van de Sociale werkvoorziening werkzaam zijn en niet reeds vallen onder de hoofdgroepen en aan werknemers ten aanzien van wie door de werkgever voorzieningen zijn getroffen als vorenvermeld,

doch niet met toepassing van de

bepalingen van de A.A.W. of de overheidspensioenregelingen. Door uit te gaan van het arbeidsongeschiktheidscriterium van de W.A.O. en de A.A.W., aangevuld met enkele groepen, die geen recht op uitkering hebben maar toch via de registratie van voorzieningen of anderszins in de uitvoeringsadministratie van de sociale verzekering bekend zijn, worden een acintal problemen die kleven aan de voorstellen van de Raad voor de Arbeidsmarkt weggenomen. Voorkomen wordt da t afzonderlijke keuringen of onderzoeken moeten plaastvinden; de registratie zal minder gecompliceerd zijn en tevens zal de controle op de naleving van het quotum kunnen plaatsvinden. Voorts wordt een betere coordinatie van de werkzaamheden tussen de sociale verzekeringsorganen en de orgcuien van de arbeidsbemiddeling mogelijk. Bij de toepassing van de voornemens zoals die in het ontwerp zijn neergelegd kan de vraag rijzen of, gelet op de naar de menlng van sommigen, ruime

definitie van gehandicapte

niet

de categorie van de zwaarst gehandicapte in fysieke zin extra problemen kan ondervinden bij de tewerkstelling, omdat voor deze categorie in het algemeen aanpassingen tot stand moeten worden gebracht. Wij zouden het zeer betreuren als dat het geval was, te meer omdat.wij van mening zijn dat dit helemaal niet het geval behoeft te zijn.In de eer^ste plaats behoeft een zware handicap niet te betekenen, dat iemand in loonkundige zin arbeidsongeschikt is; het is zeer wel mogelijk, dat voor hem een aantal arbeidsplaatsen geschikt zijn of geschikt zijn te maken. In de tweede plaats behoeft een aanpassing uit kostenoverwegingen niet achterwege te blijven. De bepalingen in de A.A.W. betreffende de voorzieningen bieden daartoe voldoende mogelijkheden. Voorts gaan wij ervan uit, dat degenen die bij uitvoerende instanties belast zijn met de begeleiding van gehandicapten aan deze categorie de nodige aandacht zullen besteden, vooral

19 ook in voorlichtende zin naar de kant van de werkgevers. Overigens lijkt het mij gewenst, mede gelet op het vorenstaande, om na enige tijd de werking van deze wet te evalueren.

- 19a-

3.3. De quotumregeling 3.3.1. Advies van de Raad voor de Arbeidsmarkt De kern van de W.A.G. wordt gevormd door de daarin opgenomen quotum^verplichting. Ook in de Wet plaatsing minder-valide arbeidskrachten staat een quotumregeling centraal. Die quotumregeling heeft echter niet of in elk geval in onvoldoende mate gefunctioneerd, zoals ook de Raad voor de Arbeidsmarkt in zijn adviss concludeerde. Over de wijze waarop de quotumverplichting zou moeten worden herzien was de Raad echter verdeeld in zijn opvattingen. Een deal van de Raad was van mening dat de maatschappelijke ontwikkeling, tot uitdrukking komend in de ontwikkeling van het aantal uitkeringsgerechtigden ingevolge de W.A.O., van dien aard is dat de verplichting tot indienstneming van een bepaald percentage gehandicapten niet kan worden gemist. Gelet op de verhouding tussen het aantal gehandicapten en de omvang van de beroepsbevolking schatte dit deel van de Raad het wenselijk quotumpercentage op 5 a 6. Een ander deel van de Raad was van mening dat opneming van gehandicapten in het arbeidsproces op basis van vrijwilligheid dient te geschieden. Een meer gelijke positie van gehandicapten op de arbeidsmarkt zou met name moeten worden bereikt door middel van positieve maatregelen, zoals voorlichting, plaatsingsbevorderende maatregelen, faciliteiten bij de aanpassing van arbeidsplaatsen, doelgerichte scholing en intensieve begeleiding bij herintreding. Een verplichte indienstneming zou volgens dit deel van de Raad daarmee in strijd zijn. De Raad voor de Arbeidsmarkt was in zijn advies inzake de opneming van gehandicapten in het arbeidsproces eveneens verdeeld over de gewenste hoogte van het quotiom. Het deel van de Raad dat voorstander was van een quotxanverplichting stelde zich op het standpunt dat het percentage gerelateerd diende te worden aan de verhouding tussenhet aantal gehandicapten en de totale beroepsbevolking, Voorlopig werd daarbij gedacht aein een percentage van 5 a 6. Het deel van de Raad dat,een quotumverplichting in eerste instantie afwees stelde zich secundair op het standpunt dat de handhaving van de huidige 2% de minst onzekere en minst willekeurige oplossing zou zijn wanneer onverhoopt toch tot invoering van een verplicht percentage zou worden overgegaan.

- 20 -

3.3.2. Buitenlandse quotumregelingen • Bij de vormgeving van de quotumregeling hebben naast overwegingen met betrekking tot de Nederlandse situatie, zoals de noodzaak aan te sluiten bij de bestaande regelingen op het terrein van de sociale zekerheid, ook overwegingen, ontleend aan de opzet en het functioneren van enkele buitenlandse quotumregelingen, een rol gespeeld. Alle landen van de Europese Gemeenschap, met uitzondering van Denemarken, kennen op dit moment enigerlei vorm van quotumregeling ten behoeve van gehandicapten. De vormgeving verschilt echter sterk van land tot land. In lerland en Belgie bestaan uitsluitend regelingen voor de (semi)-overheidssector. De Belgische wet betreffende de sociale reclassering van de minder-valide (1963) opent weliswaar de mogelijkheid ook een quotering voor de particuliere sector in het leven te roepen maar daarvan is geen gebruik gemaeikt. De quotumregelingen in de overige E.G.-landen varieren van generale quotumregelingen die een uniforms verplichting in alle sectoren inhouden (Croot-Brittannis, Bondsrepubliek Duitsland) tot zeer specifieke regelingen waarbij voor bepaalde beroepen of bedrijfstakken hogere quota worden vastgesteld (Italie). In sommige gevallen is de quotumregeling gekoppeld aan een regeling waarbij functies in bepaalde beroepen bij voorrang door gehandicapten moeten worden vervuld, (Groot-Brittannie). In andere landen (Frankrijk, Italie) wordt onderscheid naar categorieen gehandicapten gemaakt. De regelingen varieren ook naar de mate waarin werkgevers worden gestimuleerd om zelf initiatieven te nemen teneinde bepaalde vacatures met een gehandicapte werknemer te vervullen en naar de mate waarin de werkgever de vrijheid heeft om gehandicapte kandidaten voor een vacaturs te weigeren. In Frankrijk en Italie is de werkgever verplicht door het arbeidsbureau aangewezen gehandicapten te accepteren voor onder de quotumregeling vallende vacatures. In Groot-Brittannie zijn werkgevers die niet aan hun quotumverplichting voldoen verplicht om het plaatselijke arbeidsbureau vooraf toestemming te vragen om een ander dan een geregistreerde gehandicapte in dienst te nemen. In de praktijk functioneert deze regeling echter niet. Men studeert daarom momenteel op een herziening.

21

In de Bondsrepubliek Duitsland staat het een werkgever geheel vrij binnen het kader van de quotumverplichting een bepaalde gehandicapte wel of niet in dienst te nemen. Voor zover een werkgever echter minder dan het verplichte aantal gehandicapte werknemers in dienst heeft, is hij gehouden een heffing van DM 100 te betalen per niet-vervulde arbeidsplaats per. maand. Het betalen van deze heffing heft de plaatsingsplicht niet op. De opbrengst van de heffing wordt aangewend voor de verbetering van de maatschappelijke positie van gehandicapten en voor arbeidsvoorziening en scholing. Sinds de inwerkingtreding van de nieuwe Schwerbehindertengesetz per 1 mei 1974 is het aantal gehandicapten in bedrijven en overheidsinstellingen die onder de quotumverplichting vallen voortdurend toegenomen. In oktober 1975 bedroeg hun aantal volgens offici§le schattingen 619.000. Een jaar later was dat aantal 671.000 en in 1978 circa 750.000. De hoogte van de quota in de landen van de Europese Gemeenschap varieert. In Italie is het percentage 15, in Frankrijk 10, in de BRD 6 en in Groot-BrittanniS 3. In Nederland is het percentage in 1947 op 2 gesteld op grond van

een globale schat-

ting van de omvang van de personenkring in relatie tot de omvang van de afhankelijke beroepsbevolking. 3.3.3 Overwegingen blj de qekozen opzet voor de quotumregeling in Nederland De bestudering van de opzet van de genoemde buitenlandse quotumregelingen en van het advies van de Raad voor de Arbeidsmarkf heeft geleid tot de volgende overwegingen ten aanzien van de vormgeving van
22 Ook vanuit een oogpunt van arbeidsmarktbeleid is het onaanvaardbaar dat het streven naar gelijke kansen op arbeid wordt ondergraven door een onder druk van de economische omstandigheden selectief personeelsbeleid van werkgeverszijde. Enerzijds leidt dit ertoe dat op selectieve wijze de kwetsbare groepen werknemers, waaronder met name personen met medische beperkingen, uit het arbeidsproces verdwijnen, terwijl anderzijds bij de

werving van personeel de gestelde eisen zodanig zijn

dat gedeeltelljk arbeidsongeschikte werknemers met een aanmerkelijke rest-capaciteit niet vaak in aanmerking komen. ledere werkgever is echter mede-verantwoordelijk voor de handhaving van gehandicapte werknemers in het arbeidsproces en voor een redelijke verdeling van de werkgelegenheid onder alien die willen en - eventueel met aanpassingen - kiinnen werken. Daarom hebben wij gekozen voor een verplichting tot het in dienst hebben van een bepaald percentage gehandicapte werknemers . De quotumregeling zal zowel voor werkgevers in de overheidssector als in het bedrijfsleven dienen te gelden. Een quotumregeling alleen voor de (semi-)overheidssector zou geen recht doen aan het feit dat de arbeidsinpassing van gehandicapten een algemeen maatschappelijk belang is aan de realisering waarvan zowel de overheid als de werkgevers in de particuliere sector actief dienen mede te werken. Bovendien zou een quotum allien in de overheidssector een stap terug zijn vergeleken bij de bestaande regeling die alle sectoren omvat. Een eenvoudige en eenduidige quotumregeling verdient de voorkeur boven een gecompliceerd stelsel waarin onderscheid wordt gemaakt naar bedrijfstakken, beroepen en categorieSn gehandicapten. Een eenvoudig stelsel is in de eerste plaats preferabel op uitvoeringstechnische gronden. Daarnaast doet het aanwijzen van specifieke "gehandicaptenberoepen" geen recht aan het feit dat gehandicapten werkzaara zijn in een zeer breed scala van beroepen en bedrijfstakken, afhankelijk van de opleiding en vaardigheden waarover zij beschikken en de aanpassingen die voor hen getroffen zijn. Zelfs in het geval van zeer specifieke handicaps is het vaak niet mogelijk beroepen aan te wijzen die bij uitstek voor deze categorie gehandicapten geschikt zijn. Een quotumregeling waarbij de werkgever door middel van heffing wordt aangezet tot het in dienst nemen of houden van

23

gehandicapten,maar waarbtj hij de vrijheid behoudt cm zelf kandidaten tE seJficteren voor zijn vacatures verdient de voorkeur boven een regeling waarbij de werkgever kan worden verplicht door het arbeidsbureau aan te wijzen gehandicapten in dienst te nemen. Een dergelijke directe dwang tot indienstneming kan llcht een negatieve uitwerking hebben op de positie binnen het bedrijf voor de gehandicapte die op een dergelijke wijze in dienst is gekomen. Bovendien wordt in het laatstgenoemde systeem de verantwoordelijkheid tot het plaatsen van gehandicapten in zeer sterke mate bij het arbeidsbureau gelegd en niet bij de werkgever zelf, wiens primaire verantwoordelijkheid dit is. Op grond van de genoemde overwegingen is in het kader van de W.A.G. gekozen voor een quotumregeling die een aantal overeenkomsten vertoont met de Duitse regeling: een quotumverplichting, een quotiom voor overheid en bedrijfsleven, niet gespecificeerd naar categorieen gehandicapten of beroepen en gekoppeld aan een heffing.

3.3.4. Regeling van de quotumverplichting De quotumverplichting, zoals deze in de W.A.G. is geregeld, houdt in, dat iedere werkgever verplicht is per onderneming op elk qeheel aantal

van twintig werknemers ten minste ^^n

gehandicapte werknemer in dienst te hebben. Ter toelichting op deze bepaling diene. het volgende: a. Reikwijdte van de quotumverplichting De gekozen formulering houdt in, dat een werkgever die meerdere ondernemingen in stand houdt ook meerdere malen aan de quotumverplichting zal moeten voldoen, n.l. in elk van die ondernemingen ^^nmaal. Daarnaast brengt de formulering met zich, dat de quotumverplichting niet van toepassing zal zijn op ondernemingen die niet meer dan 19 werknemers in dienst hebben.

24

Hoogte van de quotviinverplichting Het deel van de Raad voor de Arbeidsmarkt, dat voorstander was van een quotumverplichting stelde zich op het stcindpunt dat het percentage gerelateerd diende te worden aan de verhouding tussen het aantal gehandicapten en de totale beroepsbevolking, waarbij voorlopig werd gedacht aan een percentage van 5 a 6. Voorts is reeds herhaalde malen door met name de Tweede Kamer der Staten-Generaal de wens uitgesproken om in ons land te komen tot een quotumregeling van 5% voor zowel de (semi-)overheid als het particuliere bedrijfsleven. Die wensen zijn onder meer neergelegd in de motie Weijers (zitting 1977-1978, 14.800 XII, nr. 33) en de motie Knol (zitting 1976-1977, 14.406, nr. 21). Naeir onze mening biedt een quotumverplichting van 5% een redelijk uitgangspunt. Globale berekeningen hebben uitgewezen, dat bij een dergelijke verplichting circa 155.000 arbeidsplaatsen voor bezetting door gehandicapte werknemers in aanmerking zullen komen. Daarbij is uitgegaan van het aantal in loondienst werkzeime personen per 31 maart 1979. Volgens de statistiek van het C.B.S. van werkzame personen bedroeg dit aantal per die datum 4.121.700, waarvan ongeveer ^Sn-vierde werkzaam was in bedrijven met minder dan 20 werknemers. Er zijn geen exacte gegevens voorhanden waaruit het aantal reeds werkzame gehandicapte werknemers en het aantal potentieel inpasbare gehandicapten kunnen worden afgeleid. Wij menen echter dat het bezetten van de voor hen bestemde arbeidsplaatsen geen problemen behoeft op te leveren. Immers van de circa 500.000 W.A.o./A.A.W.- uitkeringsgerechtigden, die zijn ingedeeld in de hoogste arbeidsongeschikheidsklasse is een groot aantal reeds werkzaam (met toepassing van de artikelen 44 en 45

W.A.O. en/of

33 en

34 A.A.W.) of inpasbaar, doordat in het arbeidsongeschiktheidspercentage een zekere mate van werkloosheid is verdisconteerd.

25 -

Daarnaast zijn in de W.A.O./A.A.W. nog circa 80.000 personen ingedeeld in lagere arbeidsongeschiktheidsklassen die reeds werkzaam zijn of in de regel inpasbaar zijn in het arbeidsproces. Verder zal een deel van de thans in de socials werkvoorziening opgenomen werknemers in beginsel met behulp van de W.A.G. voor doorstroming naar het particuliere bedrijfsleven in aarimerking kunnen komen. Daarbij kunnen dan nog worden gevoegd degenen die geen A.A.W.- of W.A.O.-uitkering hebben, doch met behulp van een speciale voorziening hun arbeid kvinnen verrichten, degene voor wie een dispensatie op grond van de Wet minimumloon is verleend en de uitkeringsgerechtigde ingevolge andere regelingen ter zake van arbeidsongeschiktheid of invaliditeit. Uiteraard zullen niet al deze personen direct inpasbaar zijn. De discrepanties tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt zullen zich zonder twijfel ook weerspiegelen in de verhouding tussen vraag en aanbod van gehandicapten. Het potentieel is echter zo omvangrijk, dat wij hiervan,inede. gelet op de overgangsregeling bij de invoering van de quotumplicht, in het algemeen geen onoverkomelijke problemen om aan de quotumverplichting te voldoen verwachten.Voorts zal door een beleid gericht op het voorkomen van uittreding uit het arbeidsproces van gehandicapt gewordsn werknemers de werkgever in belangrijke mate in staat zijn aan zijn quotumverplichting te voldoen. Berekening van da quotumverplichting Gekozen is voor een systeem waarin voor de berekening van het verplicht gestelde quotum wordt uitgegaan van het aantal bij de werkgever in dienst zijnde werknemers, zodat de niet feitelijk werkzame werknemers eveneens voor de berekening worden meegeteld. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan kortstondige verhindering, vakantie,onbetaald verlof, schorsing e.d.

De werlcnemers die a l s gevolg van z i e k t e of gebreken gedurende

26

52 weken geen arbeid i n de onderneming hebben v e r r i c h t en nog s t e e d s qeen arbeid v e r r i c h t e n , b l i j v e n e c h t e r buiten beschouwing.Hieraan l i g t onder meer de gedachte t e n groncfelag t e vxirkonien,dat langdurig arbeidsongeschikten met geen enkele r e s t c a p a c i t e i t of u i t z i c h t h i e r o p voor de werkzaamheden in de onderneminq, in d i e n s t worden aehouden oin zodoende het v e r p l i c h t g e s t e l d e quotum t e b e r e i k e n . Dat zou de a r b e i d s a a n passing van gehandicapte werknemers n i e t bevorderen. Anderz i j d s zou d i t ook voor de betreffende werknemer n o b i l i t e i t s belemroerend kunnen werken, t e r w i j l gehandicapte werknemers met wel enige r e s t c a p a c i t e i t voor werkzaamheden in de onderneming n i e t behoeven t e worden aangesteld omdat het v e r p l i c h t gestelde quotum reeds i s b e r e i k t .

De periode van 52 weken h e e f t v o o r t s t o t gevolg dat in verband met h e t ingevolge a r t i k e l 1639 h l i d 3 van h e t Burgerlijk Wetboek geldende opzeggingsverbod van 2 j a a r , de werknemer in d i e n s t b l i j f t b i j de werkgever. Dit kan een extra s t i mulans opleveren om binnen de onderneming naar passend werk voor de gehandicapte werknemer om t e z i e n , zodat deze kan worden meegeteld voor h e t quotum. Ontheffingsmogelijkheid De W.A.G. b i e d t de mogelijkheid om een werkgever ontheffing van z i j n quotumverplichting t e verlenen. Wij achten een mogel i j k h e i d t o t ontheffing van deze v e r p l i c h t i n g p r i n c i p i e e l j u i s t . 0ns uitgangspunt i s en b l i j f t e c h t e r dat l e d e r e werkgever de mede-verantwoordelijkheid h e e f t om gehandicapten in h e t a r beidsproces t e houden of weer op t e nemen.De ontheffingsmogel i j k h e i d z a l dan ook t o t u i t z o n d e r i n g s g e v a l l e n beperkt moeten blijven. De quotumverplichting d i e n t om die mede-verantwoordelijkheid op evenwichtige wijze door a l l e werkgevers t e laten dragen. De argumenten van het d e e l van de leden van de Raad voor de Arbeidsmarkt dat een mogelijkheid t o t ontheffing van de quotumverplichting v o o r s t a a t kunnen wij n i e t a l l e t o t de onze maken. De bewering dat n i e t a l l e s e c t o r e n , gegeven de aard van de werkzaamheden die v e r r i c h t worden, het v a s t g e s t e l d e

- 27 percentage gehandicapten zullen kunnen opneinen achten wij niet juist, gezien het grote potentiele aanbod en de grote varieteit van gehandicapte werknemers .Om die zelfde reden wijzen wij af dat in bedrijven binnen €4n sector het percentage voor gehandicapten geschikte arbeidsplaatsen zodanig kan verschillen, dat een ontheffing nodig is. Daarbij komt nog, dat de arbeidsomstandigheden en de organisatie, evenals de arbeidsplaatsen zelf, in onze gedachtengang, indien zij niet geschikt zijn, moeten worden aangepast. Dit laatste uiteraard slechts voor zover die aanpassing redelijk is. Wei tnenen wij dat een ontheffingsmogelijkheid niet kan worden gemist in die gevallen, waarin het arbeidsaanbod van gehandicapten tekort schiet. 3.3.5. Heffing bij niet voldoen aan quotumverplichting Gelet op de solidariteitsgedachte en het benadrukken van de gezaimenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers voor deelname aan het arbeidsproces van gehandicapte werknemers door middel van de quotumverplichting past niet het opleggen van strafsancties om de naleving van deze verplichting af te dwingen. Wij hebben er daarom voor gekozen van de werkgevers die niet aan hun quotumverplichting voldoen een geldelijke bijdrage te heffen. Die geldelijke bijdrage heft de quotumverplichting niet op. Door de storting van de geldelijke bijdragen in het A.A.F., waaruit de voorzieningen tot aanpassing van arbeidsplaatsen e.d. zullen worden betaaid, komt eveneens de solidariteitsgedachte tot uitdrukking. Omtrent de hoogte van de geldelijke bijdrage is door ons nog geen beslissing genomen. Vooralsnog gaan onze gedachten uit naar een bijdrage met een progressief karakter. In die constructie zou een heffing van / 500,— het basistarief kunnen vormen, dat al naar gelang de rangorde van de niet door een gehandicapte vervulde arbeidsplaats op een bepaalde wijze wordt verhoogd.

Omtrent de invulling van de hoogte van de bijdrage zullen wij nog het advies van de S.E.R. vragen.

28 -

3.3.6. Wijze van heffinq van de bijdrai^e Voor de wijze van heffing van de geldelijke bijdrage die verschuldigd is bij het niet voldoen aan de quotimverplichting is aansluiting gezocht bij de systematiek van de heffing van de premies ingevolge de W.A.O., W.W., Z.W. en Z.F.W. Dit houdt in, dat de plicht tot betaling van de geldelijke bijdrage van rechtswege ontstaat op het moment dat niet aan de guotumverplichting wordt voldaan. De werkgever die de bijdrage van rechtswege verschuldigd is moet daarvan aangifte doen bij de bedrijfsvereniging, die vervolgens de omvang van de verschuldigde bijdrage vaststelt bij wijze van aanslag en op basis daarvan tot invordering overgaat. Deze systematiek brengt met zich, dat evenals bij de heffing van de premies voor de genoemde sociale zekerheidswetten, een registratiesysteem, waaruit de hoogte van de verschuldigde bijdrage kan worden afgeleid, niet kan ontbreken. Een verplichting daartoe gekoppeld acin een aangifteplicht is dan ook in de W.A.G. opgenomen. Omtrent de uitwerking van deze verpUchtingen zullen nog nadere regelen moeten worden gesteld, gehoord de S.V.R. Langs die weg kan een optimale aansluiting worden bereikt met reeds in het kader van de sociale verzekeringswetten gehanteerde registratie- en aangiftesystemen,

zoals

onder meer de jaarlijkse loonopgaven aan de bedrijfsverenigingen. 3.3.7. Overgangsregeling bij invoering

quotumverplichting

Het direct bij de invoering van de W.A.G. stellen Vcui de quotumverplichting op 5% is naar ons oordeel niet aan te bevelen. Wij menen dat zowel werkgevers als uitvoeringsorganen tijd en gelegenheid moeten worden geboden de opname van gehandicapten in het arbeidsproces op evenwichtige wijze te doen verlopen. Wij willen de quotumverplichting daarom gefaseerd invoeren. Daartoe is een overgangsregeling getroffen, die inhoudt, dat tot-en met het eerste voile kalenderjaar volgend op de datum van inwerkingtreding van de W.A.G. een quotumverplichting van 2,5% zal gelden, in het tweede voile kalenderjaar van 3% en in het derde voile kalenderjaar van 4%, om ten slotte in het vierde voile kalenderjaar op het voorgestelde niveau van 5% uit te komen.

29 -

Die gefaseerde invoering heeft t o t gevolg dat de aan de quotumverplichting gekoppelde 'verplichting t o t het betalen van een geldelijke bijdrage eveneens gefaseerd ingevoerd wordt.

30 -

3.4.

Aanpassing

arbeidsplaats

Het effect van het beleid gericht op behoud, herstel en bevordering van de deelname van gehandicapten aan het arbeidsproces is in belangrijtce mate afhankel ijk van een positieve opstelling van degenen die beslissen over indienstneming van gehandicapte werknemers en van de col lega-werknemers. In dit verband is van belang, dat er misvattingen bestaan over de functionele belemmeringen die bepaalde handicaps in werkelijkheid met zich brengen.

Voorts bestaat de misvatting, dat het gehandicapt zijn in 1ichaamsfunctie noodzakelijkerwijs arbeidsongeschiktheid

tot

gevolg heeft. Oaardoor wordt vaak niet eens bezien of een arbeidsplaats zou kunnen worden aangepast aan een gehandicapte zodat hij in dienst gehouden zou kunnen worden dan wel

indienst-

treding van een gehandicapte mogelijk zou zijn. In de gevallen waarin iemand die reeds werkzaam is gehandicapt wordt, leidt dit vaak tot een onnodige beeindiging van de werkzaamheden. Dit is des te meer te betreuren, omdat daardoor de toepassing van maatregelen om arbeidsplaatsen aan te passen aan gehandicapten ver achterblijft bij de feitelijke mogel ijkheden en het beleid op dit punt een geringer effect sorteert dan wenselijk is. Een belangrijke verbetering op dit punt verwachten wij te kunnen realiseren met de Arbeidsomstandighedenwet. Deze wet kent namelijk (in artikel 3) voorschri ften die mede gericht kunnen zijn op de aanpassing van de arbeid en de arbeidsomstandigheden aan de gehandicapte werknemer. Het gaat daarbij om een onderdeel van een meer algemene regeling ter verbetering van de arbeidsomstandigheden, die, hoewel ze een belangrijke step voorwaarts betekent, toch zodanig van opzet is, dat een specifieke gerichtheid op de problematiek van de aanpassing van de arbeidsplaats aan de gehandicapte werknemer niet

voorop staat. Wij zijn dan

ook van mening dat een verdere aanscherping van die algemene regeling in de richting van deze problematiek gewenst is. Het komt ons voor, dat die aanscherping beter in de W.A.G. zou kunneh worden geregeld dan in de Arbeidsomstandighedenwet

zelf.

Tegen het inbouwen van een dergelijke dee 1problematiek in een wettelijke regeling die qua karakter algemeen van opzet is bestaat namelijk het wetstechnische bezwaar dat de categorie van

31 -

gehandicapte werknemers als zodanig in die wet niet voorkomen. Wij hebben dan ook besloten in de W.A.G. vcsor de werkgever de verplichting op te nemen waar nodig de samenstel1ing en toewijzing van de arbeid, de inrichting van de arbeidsplaatsen, de produktie- en werkmethoden en de bij de arbeid te gebruiken hulpmiddelen aan de gehandicapte werknemer aan te passen. Deze verplichting houdt een aanscherping en preciesering in van de in artikel 3. eerste lid, onder e en g, van de Arbeidsomstandighedenwet opgenomen algemene verplichtingen op dit punt. De verhouding van deze bepaling in de W.A.G. tot de Arbeidsomstandighedenwet is als volgt. Wat binnen het kader van laatstgenoemde wet geregeld kan worden, blijft daarbinnen geregeld; het onderhavige wetsontwerp kan echter, waar nodig, aanvulling bieden. Oerhalve blijven bijvoorbeeld de Arbo-commissie en deskundige diensten hun taken behouden met betrekking tot gehandicapte werknemers. Aangezien in het kader van het onderhavige wetsontwerp behoefte bestaat aan toepassing van de in de Arbeidsomstandighedenwet bestaande instrumenten van het stellen van een eis of het doen van een verzoek bm wetstoepassing is

daarin eveneens voorzien.

De gelegde koppeling met de Arbeidsomstandighedenwet houdt overigens niet in, dat deze verplichting eerst in werking treedt als ook de Arbeidsomstandighedenwet in werking treedt, maar zal tegelijkertijd met de quotumverplichting in werking treden. Door een uitbreiding van de mogelijkheden tot het treffen van voorzieningen in de A.A.W. hebben wlj aan de vorengenoemde verplichting gekoppeld de mogelijkheid om een werkgever een bijdrage in de uit deze verplichting voortvloeiende kosten te verlenen. In het kader van de A.A.W. bestaat reeds de mogelijkheid om voorz ieningen te treffen tot behoud, herstel of ter bevordering van de arbeidsgeschiktheid. Dergelijke voorzieningen kunnen echter alleen ten behoeve van de gehandicapte werknemer zelf

32 getroffen worden en dan nog uitsluitend indien ze in overwegende mate op het individu gericht zijn. Het aantal op grond van deze bepalingen verstrekte voorzieningen ter bevordering van het verrichten van arbeid bedroeg in 1976: 775, in 1977: 758, in 1978: 1822 en in 1979: 1717. Wij vermoeden dat het relatief gezien beperkte gebruik van deze voorzieningsmogelijkheid, naast de hiervoor in het begin van deze paragraaf genoemde reden, mede wordt veroorzaakt door het feit dat de aard van de werkzaamheden, waarmee gehandicapte werknemers werden belast, niet zodanig was dat daarvoor doorgaans ingrijpende arbeidsaanpassingen noodzakelijk waren. Het ligt voor de hand dat in een situatie waarin de plaatsing van gehandicapte werknemers aanzienlijk wordt -jitbreid dit anders kan komen te iiggen. Voor veel ondernemingen zal er aanleiding kunnen zijn te zoeken naar plaatsingsmogelijkheden in werksituaties waar dit voorheen niet zo voor de hand lag dan wel zonder het treffen van voorzieningen niet •goed mogelijk was. Daarbij kan het noodzakelijk zijn om voorzieningen te treffen die de gebruikelijke voorzieningen in het kader van de A.A.W. te boven gaan. In de praktijk is namelijk gebleken, dat de mogelijkheden tot het treffen van wetsvoorzieningen worden beperkt door de omstandigheid, dat de huidige bepaling in de A.A.W. het slechts mogelijk maaOct voorzieningen te treffen die in overwegende mate op het individu gericht zijn. Zo doet zich in de praktijk de vraag voor of het aanbrengen van aanpassingen van bouwkundige aard b.v. aan een toilet, niet veeleer een collectief, dan een individueel belang dient.Teneinde te voorkomen, dat een werkgever in onevenredig grote mate extra kosten zou moeten maken, kan door middel van een uitbreiding van het voorzieningenpakket een bijdrage in die kosten worden verleend. Het ligt in de bedoeling de aard van dergelijke voorzieningen alsmede de hoogte en de duur van de te verlenen bijdrage nader bij of krachtens algemene maatregel van bestuur te bepalenUitdrukkelijk voorkomen moet worden dat de mogelijkheden tot subsidiering worden uitgebreid zonder dat een voor het plaatsingsbeleid onmisbare uitbreiding van de voorzieningen voor gehandicapten wordt gerealiseerd. De beheersing van de aard en de omvang van de subsidie is dan ook mede doel van de algemene maatregel van bestuur.

- 33

Wij denken voorts aan uitvoering door de bedrijfsverenigingen onder toezicht van het A.A.F. en op basis van vooraf jaarlijks goedgekeurde begrotingsposten. Deze begrotingsposten dienen derhalve een prioriteitsstelling van te vergoeden voorzieningen weer te geven. De prioriteitsstelling zal tevens tot uitdrukking komen in het toegekende subsidiepercentage, dat gemiddeld op ongeveer 50% zal worden gelegd. Hierbij wordt, vooral, gedacht aan de mate van effectiviteit van de voorziening op het te bereiken aantal plaatsingen. In nader te omschrijven gevallen, waarbij gedacht wordt aan de meer kostbare voorzieningen, zal de goedkeuring van de Minister van Sociale Zaken vereist worden. De gedachten gaan er vooralsnog naar uit deze materie te regelen. voor een periode van vijf jaar. Over die periode kan dan een evaluatie plaatsvinden teneinde na te gaan wat na die periode qua omvang en aard van de voorzieningen zou moeten volgen.

Bij of krachtens deze algemene maatregel van bestuur

kan ook de afbakening van dit voorzieningenpakkef ten opzichte van voorzieningen uit anderaihoofde

3.5.

worden geregeld.

Beloning

3.5.1. Huidige situatie Op grond van de Wet minimumloon en minimtomvakantiebijslag heeft de gehandicapte werknemer bij een volledige werkweek tenminste aanspraak op het voor hem geldende minimumloon.

34 -

Oaarnaast verleent artikel 6 van de Wet plaatsing mindervalide arbeidskrachten de mindervalide werknemer aanspraak op hetzelfde loon als waarop een valide werknemer op grond van de in de onderneming geldende loonregeling aanspraak kan maken. In de huidige situatie kan van beide aanspraken dispensatie aan de werkgever worden verleend wanneer er sprake is van een geestelijke.of lichamelijke handicap, een niet volwaardige arbeidsprestatie en een causaal verband tussen beiden. Artikel 13 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag biedt de Minister van Sociale Zaken de mogelijkheid om ambtshalve of op verzoek van de werkgever of de werknemer een lager bedrag als minimumloon vast te stellen indien in redelijkheid niet kan worden gevergd, dat het volledige minimumloon wordt betaald aan een werknemer die door ziekte of gebreken niet ten voile geschikt is voor de door hem te verrichten arbeid. Artikel 6 van de Wet plaatsing mindervalide arbeidskrachten bepaalt, dat een mindervalide arbeidskracht recht heeft op het loon, dat volgens de in de onderneming geldende loonregeling pleegt te worden betaald voor werkzaamheden gelijk aan die welke de mindervalide verricht, tenzij in verband met zijn prestaties dit redeiijkerwijs niet kan worden verlangd. Het geldende wettelijke systeem heeft derhalve, in algemene termen geformuleerd, als uitgangspunt dat aan de gehandicapte werknemer het voile functieloon en/of het minimumloon wordt gegarandeerd, beide met een dispensatiemogelijkheid. Momenteel zijn ruim 1000 dispensaties uit hoofde van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag van kracht. Een deel van deze dispensaties is tevens gebaseerd op artikel 6 van de Wet plaatsing mindervalide arbeidskrachten. Dispensaties uitsluitend gebaseerd op laatstgenoemd wetsartikel komen slechts sporadisch voor, hetgeen naar alle waarschijnliJkheid met dezelfde factoren samenhangt die een stringente toepassing van deze wet hebben verhinderd.

35

3-5.2. Nieuwe opzet Tegen de achtergrond van de hier summier geschetste huidige situatie, zoals deze met betrekking tot de loonbetaling wegens door minderval iden verrichte arbeid in formeel opzichit bestaat, is bij de voorbereiding van het thans voorliggende wetsontwerp de vraag onder ogen gezien of naast hetgeen partijen daaromtrent bij C.A.O. overeen kunnen komen, behoefte bestaat aan een continuering van een wettel ijke garantie van een gelijke beloning voor gehandicapte arbeidskrachten voor gelijksoortige arbeid ten opzichte van valide werknemers respectievelijk van een beloning op basis van tenminste het minimumloon. Zowel vanuit een oogpunt van loon- en inkomensbeleid als vanuit een oogpunt van sociaal beleid achten wij het ongewenst de loonvorming voor gehandicapte werknemers geheel vrij te laten. Wij zijn van mening dat de beloning zodanig moet zijn dat de gehandicapte werknemer in beginsel door middel van het verrichten van arbeid in de noodzakelijke kosten van het bestaan kan voorzien. Voorts brengt het uitgangspunt van een recht op volwaardige arbeid ook een recht op volwaardige beloning voor die arbeid met zich. Uit onze uitgangspunten vloeit voort, dat de gehandicapte werknemer in beginsel aanspraak moet hebben op dezelfde beloning als een niet-gehandicapte in een gelijkwaardiqe functie zou hebben ontvangen. Indien de arbeidsprestatie van de gehandicapte werknemer ten gevolge van ziekte of gebreken minder is dan die van een niet gehandicapte werknemer is het naar onze mening aanvaardbaar de beloning naar evenredigheid lager vast te stellen.

3-5.2. Uitwerking nieuwe opzet De door ons gekozen opzet is als volgt in de W.A.G. uitgewerkt. Voorop staat het beginsel van het recht op gelijke beloning. Oit beginsel houdt in, dat iedere gehandicapte werknemer jegens zijn werkgever aanspraak heeft op een geldelijke beloning voor de verrichte arbeid die gelijk is aan de geldelijke beloning die een niet gehandicapte werknemer in een gelijkwaardige funct's

pleegt te ontvangen.

- 36 Hieruit vloeit voort dat in alle gevailen waarin een gehandicapte werknemer werkzaam is (dus ook bij bedrijven die niet onder de quotumverplichting vallen) een reele loon- en functievergelijking zal moeten plaatsvinden. De uitvoering daarvan is in beginsel een zaak van werkgever en werknemer. Indien de gehandicapte werknemer via de re'integratie-act ivi tei ten van de G.M.D. wordt herplaatst kan de G.M.D. echter, vanuit de arbeidsdeskundige sector van deze dienst, de nodige adviezen en ondersteuning geven bij het opzetten van deze vergelijkingen. Daarnaast staat het de werkgever en de werknemer te alien tijde vrij omtrent de strekking en toepassing van deze bepaling bij de Loontechnische Dienst, die ook is betrokken bij andere gelijk loon-regelingen, een technisch advies in te winnen. Naast dit beginsel van gelijk loon is de mogelijkheid opgenomen om indien de arbeidsprestat ie ten gevolge van ziekte of gebreken minder is dan die van een niet gehandicapte werknemer aan de Minister van Sociale Zaken te verzoeken de geldelijke beloning waarop aanspraak zou bestaan naar evenredigheid te verminderen. De minister is niet verplicht dit verzoek zonder meer te honoreren. Wij hebben op dit punt gekozen voor een discretional re bevoegdheid. Daartoe heeft meegespeeld de overweging, dat er bij een geringe vermindering van de arbeidsprestati e geen directe aanleiding behoeft te bestaan voor een lagere geldelijke beloning. Ook bij niet gehandicapte werknemers kan zich immers bij onderlinge vergel ijking enig verschil

in de arbeidspresta-

t ie voordoen. Uitdrukkelijk zij nog aangestipt, dat het percentage waarmee de beloning wordt verminderd indien de hiervoor geschetste regeling toepassing vindt niet gelijk behoeft te zijn aan de eventuele mate van arbeidsongeschiktheld van de gehandicapte werknemer. Bij de vaststel1ing van de mate van arbeidsongeschiktheld gaat het er immers om in algemene zin de lagere verdiencapaciteit te bepalen, terwijl het bij deze regeling gaat om vast te stellen in hoeverre de gehandicapte werknemer in de concrete functie die hij uitoefent een mindere arbeidsprestatie levert dan een niet gehandicapte.

- 37

Het sluitstuk van de nieuwe regeling wordt gevormd door de bepaling dat elk beding op grond waarvan aan de gehandicapte werknemer een lagere geldelijke beloning wordt toegekend dan waarop hij krachtens eerder genoemde regeling aanspraak heeft nietig is. Dit maakt het voor de gehandicapte werknemer mogelijk een eventuele vordering op gelijke beloning langs gerechtelijke weg af te dwingen. Het lijkt gewenst bij verschil van opvatting over de gelijkloonverplichting, alvorens een gerechtelijke procedure aan te spannen, eerst bij de Loontechnische Dienst een technisch advies- in te winnen. Het neerleggen van een verplichting daartoe achten wij niet gewenst, omdat wij partijen de vrijheid willen laten op eigen wijze een oplossing voor een eventueel conf1ict te zoeken. De inschakeling van een onafhankelijke en onpartijdige dienst kan naar ons oordeel in vele gevallen leiden tot een voor alle betrokkenen alleszins aanvaardbare en bevredigende oplossing.

38 -

3.6 Afschaffing laaqste invaliditeitsklasse in de W.A.O. De minimale arbeidsongeschiktheid om voor een uitkering ingevolge de W.A.O. in aanmerking te komen is bij de invoering van die wet gesteld op 15-25%. Daarmee werd afgeweken van de adviezen van de S.E.R. en de S.V.R., die hadden geadviseerd om eerst bij een arbeidsongeschiktheid van 25-35% recht op uitkering te geven. Ook een meerderheid van de leden van de Tweede Kamer toonde aanvankelijk reserves ten opzichte van het voorstel om reeds bij 15-25% arbeidsongeschiktheid recht op W.A.O.-uitkering te geven. De toenmalige bewindsman van Sociale Zaken meende evenwel dat het uit sociale overwegingen kwalijk te verdedigen was ora bij een loonderving als gevolg van invaliditeit van 15-25% een uitkering te onthouden. Een dergelijke loonderving werd van zodanige importantie geacht, dat daarvoor een uitkering van 10% op zijn plaats was. Daarbij overwoog hij, dat het arbeidsongeschiktheidscriterium in de W.A.O. ertoe leidt, dat voor de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid, naast medische factoren, ook bepalend is het loon dat de gehandicapte nog kan verdienen. Daaruit vloeide zijns inziens voort, dat personen die medisch gezien in geringe mate invalide zijn niet zonder meer voor arbeidsongeschiktheidsuitkering in aanmerking komen. Bepalend is in hoeverre zij door hun handicap loonkundig invalide zijn (memorie van antwoord W.A.O., zitting 1962-1963, 7171, nr. 15). Bij de invoering vcm de A.A.W. is de hoogte

van het laagste

arbeidsongeschiktheidspercentage dat recht op uitkering zou geven wederom in discussie geweest. Het advies van de S.E.R. over de invoering van een volksverzekering voor arbeidsongeschiktheid (V.A.O.), dat mede geleid heeft tot de invoering van de A.A.W., wees in de richting van een minimumpercentage van 25%. De S.E.R. overwoog daarbij het volgende: "De Raad heeft zich erover beraden of in de V.A.O. evenals in de arbeidsongeschiktheidsverzekering voor loontrekkenden het minimumpercentage van arbeidsongeschiktheid waarbij recht op uitkering ontstaat, op 15 moet worden gesteld.

- 39 -

Door de organisaties van zelfstandigen is erop gewezen dat een dergelijk laag percentage voor de zelfstandigen moeilijk hanteerbaar is. De mate van inkomensderving welke door de ziekte of het gebrek ontstaat, is voor de zelfstandigen veelal moeilijker te bepalen dan voor loontrekkenden, mede als gevolg van de omstandigheid dat de inkomens van de zelfstandigen ook door andere oorzaken sterk kunnen fluctueren. Deze moeilijkheid zou grotendeels kunnen worden voorkomen door het recht op uitkering eerst

te doen aanvangen bij een mate van arbeids-

ongeschiktheid van ten minste 25%. De Raad kan zich met deze suggestie verenigen. De werkzaamheden van de uitvoeringsorganen zullen erdoor worden verlicht, terwijl niet te verwachten valt dat hieruit een aanzienlijke beperking van de aanspraken op uitkering zal voortvloeien indien ervan mag worden uitgegaan dat de voor de W.A.O. geldende verhoudingen ook voor de V.A.O. zullen gelden. Van de uitkeringsgerechtigden krachtens de W.A.O. heeft slechts ca. 2% een uitkering gebaseerd op een mate van arbeidsongeschiktheid gelegen tussen 15% en 25%. Voorts tekent de Raad aan van mening te zijn dat een hogere . minimumgrens voor de V.A.O. op zichzelf geen aanleiding behoeft te zijn ook voor de W.A.O. het minimumpercentage arbeidsongeschiktheid waarbij aanspraak ontstaat op uitkering, op 25 te stellen, aangezien de argumenten voor een hoger minimumpercentage in de V.A.O. uitsluitend ontleend zijn aan de bijzondere situatie van zelfstandigen en derhalve niet op de W.A.O. van toepassing zijn.". Overeenkomstig dit advies is besloten de laagste arbeidsongeschiktheidsklasse in de A.A.W. te stellen op 25-35%, maar de klasse 15-25% in de W.A.O. te handhaven. Het aantal personen in deze 15-25% klasse bedraagt ca. 10.000, hetgeen overeenkomt met 2,1%

van het totale W.A.O.-bestand.

Naar mag worden aangenomen hebben deze personen in het algemeen een (andere) functie in het eigen bedrijf gekregen of elders een functie verworven.

- 40

Dit is voor ons aanleiding geweest te overwegen het recht op W.A.o.-uitkering bij een dergelijk geringe mate van arbeidsongeschiktheid te laten vervallen.

Het gevolg daarvan zou

zijn dat hetzij de werkgever, hetzij de werknemer het eventuele verschil tussen de reels loonwaarde en het te betalen functieloon zal moeten dragen. Vcinuit de eerder in deze memorie beschreven gedachten is het gewenst dat de werkgever in beginsel aan een gehandicapte werknemer dezelfde beioning betaalt als een niet-gehandicapte werknemer in een gelijkwaardige functie zou hebben ontvangen. Indien

de werkgever

van mening is dat er sprake is van een ten gevolge van ziekte of gebreken duidelijk verminderde arbeidsprestatie, kan hij een beroep doen op de mogelijkheid tot ontheffing van die verplichting, waarna eventueel het loon naar evenredigheid lager zal worden vastgesteld. Dit zou er dan toe kunnen leiden, dat de gehandicapte werknemer zelf in beperkte mate het verlies aan inkomsten ten gevolge van een verminderde arbeidsprestatie moet dragen. Wij hebben daarbij echter overwogen, dat ook in andere gevallen een gering loonverlies optreedt. Wij denken daarbij aan de werklozen, voor wie alleen arbeid voorhanden is tegen een lagere beioning dan de voorheen genoten verdiensten. Het effect van het blijven hanteren van een criterium van loonkundige invaliditeit bij een dergelijk gering percentage heeft overigens ook tot gevolg dat voor degene die in de W.A.O. is opgenomen de effecten van het aanvaarden van een in geringe mate lager betaalde betrekking blijvend kunnen worden gecompenseerd, zulks in tegenstelling tot de in de werkloosheidsregelingen opgenomen personen, voor wie in een dergelijk geval slechts aanspraak bestaat op een loonsuppletie gedurende een beperkte periode. De effecten van het afschaffen van de laagste arbeidsongeschiktheidsklasse in de W.A.O. zijn verschillend. Voor degenendie

- 41

in deze klasse zijn opgenomen of daarvoor in aanmerking zouden zijn gekomen zal dit leiden tot een verlies aan uitkering, dat echter goeddeels gecompenseerd zal worden door de voorgestelde gelijkloonbepaling. Weliswaar kan dispensatie worden verkregen van de gelijkloonbepaling, doch het moet dan wel gaan om, een duidelijk mindere arbeidsprestatie. Van dit laatste zal doorgaans geen sprake zijn bij de hierbedoelde categorie. Desondanks hebben wij het wenselijk geacht de afschriften van de laagste arbeidsongeschiktheidsklasse voor degenen, die thans reeds in die arbeidsongeschiktheidsklasse zijn ingedeeld geleidelijk te laten verlopen, door de uitkering gefaseerd af te bouwen. Voor de in een hogere arbeidsongeschiktheidsklasse ingedeelde personen zal het effect zijn, dat bij een eventuele aanvaarding van een lager betaalde werkkring een gering loonverlies kan optreden, dat niet wordt gecompenseerd. Het gaat hierbij voor een deel om personen die thans reeds, hoewel in de hoogste klasse van de W.A.O. opgenomen, aedeeltelijk werkloos zijn. Door een wijziging van de interpretatie van de bepalingen inzake de verdiscontering van werkloosheid in het arbeidsongeschiktheidspercentage zullen zij in het vervolg als gedeeltelijk werkloos dienen te worden behandeld en op basis van de in de werkloosheidsregelingen opgenomen loonsuppletieregeling in beginsel voor een tijdelijke vergoeding van het optredende inkomensverlies in aanmerking dienen te worden gebracht. Hun positie wordt dan voor wat dat betreft gelijk getrokken met die van andere werklozen. Voor de nu nog werkzame personen heeft de afschaffing van de laagste arbeidsongeschiktheidsklasse tot gevolg, dat wanneer een geringe mate van arbeidsongeschiktheid optreedt die leidt tot een verminderde arbeidsprestatie en uit dien

- 42

hoofde een verlaging van het oude functieloon rechtvaardigt, tegenover die verlaging geen uitkering komt te staan, tenzij het loon zich beweegt op het niveau van minimumloon. Opgemerkt zij nog, dat het in ons voornemen ligt, met behulp van de eerder in deze memorie genoemde "vangnetbepaling", zo nodig degenen die thans 15-25% arbeidsongeschikt zijn, als gehandicapte werknemers in de zin van de W.A.G. aan te duiden. Langs die weg wordt bereikt dat voor hen de gelijkloonbepaling zal gelden en ook andere instrumenten toepasbaar worden. Voorts zullen ze daardoor vallen onder de voor het quotum meetellende gehandicapte werknemers, hetgeen de arbeidsmarktpositie van deze groep personen aanzienlijk zal verstevigen. Wij beseffen dat aan ons voorstel tot afschaffing van de laagste arbeidsongeschiktheidsklasse, mogelijk niet eens zozeer uit oogpunt van het materiSle effect als wel uit oogpunt van beginselen, een meer dan incidentele betekenis toekomt. Op dit punt trekken wij echter een beleidslijn door, die wij reeds in eerdere stadia kenbaar gemaakt hebben. Deze beleidslijn houdt globaal in, dat in die gevallen waarin in feite sprake is van eenaslfde calamiteit de opzet van het stelsel en de toepassing van de wettelijke bepalingen er niet toe mag leiden, dat een niet gemotiveerd verschil in uitkeringsrechten ontstaat. Onze voorstellen tot wijziging van de interpretatie van de verdiscontering van werkloosheid in het arbeidsongeschiktheidspercentage als ook onze voorsteJlen om voortdurend te bezien in hoeverre instrumenten in het kader van de werkloosheids- en arbeidsvoorziening op overeenkomstige wijze op gedeeltelijk arbeidsongeschikten kunnen worden toegepast zijn voor een belangrijk deel op die beleidslijn gebaseerd. De oorzaken van een gering loonverlies ten gevolge van een beperkte mate van arbeidsongeschiktheid lijken ons niet of nauwelijks fundamenteel te verschillen van een gering loonverlies ten gevolge van de situatie op de arbeidsmarkt.

- 43

Zeker niet als men bedenkt, dat velen

vooral om loon-

kundige redenen in de laagste arbeidsongeschiktheidsklasse van de W.A.O. zijn ingedeeld. In die gevallen is immers veelal niet een ten gevolge van een handicap verminderde arbeidsprestatie de oorzaak van die loonkundige invaliditeit, maar veeleer het feit, dat voor de betrokkene slechts arbeid beschikbaar was tegen een lagere dan de voorheen genoten beloning. Daarbij kan de handicap van de betrokken werknemer een rol spelen, maar de systematiek van de arbeidsongeschiktheidsschatting maakt, dat zulks niet zonder meer het geval behoeft te zijn. Er is dan sprake van een arbitrair verschil in behandeling tussen degenen die wel en degenen die niet onder de toepassing van de W.A.O. vallen.

3.7 Herziening artikel N5 van de Algemene burgerlijke pensioenwet Op grond van artikel MS van de Algemene burgerlijke pensioenwet (A.B.P.-wet) heeft de directie van het Algemeen burgerlijk pensioenfonds (A.B.P.) de bevoegdheid om de kosten van een invaliditeitspensioen ten laste te brengen van het lichaam uit welks dienst de pensioengerechtigde is ontslagen. Deze bevoegdheid komt de directie van het A.B.P. alleen toe, indien de volgende omstandigheden samenvallen: - de pensioengerechtigde moet minder dan vijf jaar diensttijd in de zin van de A.B.P.-wet hebben;

44

- hij moet voor het vervullen van zijn betrekking blijvend ongeschikt zijn bevonden uit hoofde van de ziekten of gebreken die bij de aanvang van de dienstbetrekking reeds tot uiting waren gekomen; - hij moet bij aanvang van de dienstbetrekking of nadien niet of slechts voorwaardelijk zijn goedgekeurd. Deze restricties brengen mee, dat het aantal gevallen waarin deze bevoegdheid aan de directie van het A.B.P. toekomt beperkt is, terwijl de directie van het A.B.P. bij de bantering van deze bevoegdheid een restrictief beleid voert. Het is dan ook volkomen onterecht dat werkgevers - met name in de kring van de door het Rijk gesubsidieerde instellingen bevreesd zijn voor een mogelijk verhaal van invaliditeitspensioen op grond van dit artikel en daarom geen gehandicapten in dienst nemen. Dit temeer omdat artikel N5 geen toepassing kan vinden indien een gehandicapte in dienst wordt genomen ter voldoening aan de quotumverplichting van de Wet plaatsing minder-valide arbeidskrachten. Naar onze mening levert artikel N 5 dan ook geen feitelijke belemmecLngsn op voor de plaatsing van gehandicapten bij onder de A.B.P.-wet vallende instellingen en diensten. Dit neemt helaas niet weg dat het artikel in de praktijk wel belemmerend werkt. Die vermeende belemmeringen kunnen worden weggenomen, doordat in verband met vervanging van de Wet plaatsing mindervalide arbeidskrachten door de W.A.G. en de daarin vastgelegde guotumverplichting van 5% de mogelijkheden tot toepassing van dit artikel nog verder beperkt zullen worden. Langs de weg van een actieve voorlichting zou dan duidelijk kunnen worden gemaakt dat het artikel geen feitelijke belemmeringen behoeft op te leveren. Voor de particuliere sector bestaat er geen bepaling van een strekking als die van het artikel N5. Wel zijn er in de arbeidsongeschiktheidswetten bepalingen opgenomen, die het recht op uitkering beperken, indien bij de aanvang van de verzekering

- 45

reeds arbeidsongeschiktheid aanwezig is of binnen een half jaar na de aanvang van de verzekering een arbeidsongeschiktheid is ingetreden die op grond van de gezondheidstoestand van de betrokkene ten tijde van de verzekeringsaanvang kennelijk kon worden verwacht. Wij wijzen in dit verband op artikel 18, 2e lid en artikel 30 van de W.A.O. en op artikel 5, 2e lid en artikel 21 van de A.A.W. Het komt ons voor, dat in de Algemene burgerlijke pensioenwet onder aanpassing van het bepaalde in artikel N5 dezelfde benadering als in de W.A.O. en de A.A.W. zou moeten worden gevolgd. In de adviesaanvrage van 28 augustus j.l. aan de S.E.R. inzake beperking van de groei van uitgaven voor sociale zekerheid hebben wij van deze opvatting melding gemaakt. Overigens kan worden opgemerkt dat door de inwerkingtreding van de A.A.W. een wezenlijke verandering is opgetreden met betrekking tot het financiSle risico voor de werkgevers die mogelijk op grond van artikel N5 zouden kunnen worden aangesproken. Voor het gedeelte van het pensioen dat overeenkomt met de A.A.W.uitkering kunnen zij immers thans niet meer worden aangesproken. Een wijziging van artikel N5 wordt voorbereid door het Ministerie van Binnenlandse Zaken. Totdat die wijziging tot stand is gekomen, behoeft de plaatsing van gehandicapten door overheidswerkgevers geen belemmering te ondervinden. Voorwaarde daartoe is dat de betrokken uitvoeringsorganen de plaatsing van gehandicapten in de zin van de Wet Arbeid Gehandicapte Werknemers bij die werkgevers vergezeld doen gaan van een verklaring, dat de plaatsing op grond van die wet geschiedt. De mogelijkheid voor het afgeven van die verklaring zal in voldoende mate aanwezig zijn, oradat aangenomen mag worden dat in het algemeen in de overheidssfeer binnen het quotum nog voldoende ruimte voor plaatsing bestaat en tot het van_kracht worden van bedoelde wijziging ook nog wel blijven bestaan.

46

3.8. Niet in de W.A.G. zelf geregelde onderdelen van de qeintegreerde beleidsaanpak 3.8.1. Verplichte vacaturemelding Voor een optimale werking van de W.A.G. is bekendheid met CEerstsaxle vacatures onontbeerlijk. De totstandkoming van de Wet verplichte vacaturemelding levert een wezenlijke bijdrage tot het sneller plaatsen van gehandicapte werknemers en draagt daarmee tevens bij tot beperking van het volume in de arbeidsongeschiktheidsregelingen. Door de verplichte vacaturemelding worden de mogelijkheden voor de arbeidsbemiddeling inuners verruimd en het inzicht in de vraagaanbod-verhoudingen op de arbeldsmarkt vergroot. De arbeidsbureaus zullen kunnen beschikken over een vollediger en juister overzicht van de bestaande vacatures. Zonder de verplichte vacaturemelding bestaat bij de werkgevers de neiging om een vacature pas bij het arbeidsbureau te melden, wanneer verwacht wordt of reeds gebleken is dat deze niet op vlotte wijze vervuld kan v.-orden. De verplichte vacaturemelding maakt, in samenhang met de gegevens waaruit blijkt dat ondernemingen nog niet het vereiste aantal gehandicapten in dienst hebben, een gerichter bemiddelingsbeleid mogelijk. Ook de gehandicapten zullen bij het zoeken van een baan baat hebben bij de gegevens die na de verplichte vacaturemelding bekend zullen worden. Door het systeem van de vacaturebanken zijn client en bemiddelaar beiden optimaal geinformeerd, hetgeen de kwaliteit van de hulpverlening zal verhogen.

Over de invoering van de verplichte vacaturemelding is inmiddels door de S.E.R. in positieve zin geadviseerd (advies van 25 juni 1980).Besloten is de verplichte vacaturemeldingi conform het S.E.R.-advies, uiterlijk 1 januari 1983 integraal door te voeren. Dit houdt in dat het operationeel worden van die verplichte vacaturemelding goed aansluit bij de gefaseerde invoering van de 5% quotumverplichting.

47. -

3.8.2. Verdiscontering van werkloosheid in het arbeidsongeschiktheidspercentage In artikel 12, tweede lid, onder a, van de A.A.W. en in artikel 21, tweede lid, onder a van de W.A.O. is bepaald, dat bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid zoveel doenlijk rekening wordt gehouden met de als gevolg van de arbeidsongeschiktheid verminderde gelegenheid tot het verrichten van arbeid (zogenaamde verdiscontering van werkloosheid). De formulering van dit artikel laat ruimte voor tweeerlei interpretatie: a. de werkloosheid wordt niet gezien als een gevolg van de handicap, tenzij uit bepaalde feiten of omstandigheden blijkt dat zulks wel het geval is; b. de werkloosheid wordt

wel gezien als een gevolg van de

handicap, tenzij uit bepaalde feiten of omstandigheden blijkt dat zulks niet het geval is.

In de praktijk wordt de laatste interpretatie gevolgd. In het verleden is er van verschillende zijden op gewezen dat die interpretatie, als gevolg waarvan in veel gevallen bij een feitelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid toch wordt uitgegaan van volledige arbeidsongeschiktheid, "invaliderend" zou werken. In de periode waarin sprcike was van een ruime werkgelegenheid leek de gevolgde interpretatie echter alleszins redelijk en bestond er geen aanleiding tot wijziging daarvan. Er was toen immers een grote vraag naar arbeidskrachten die nauwelijks kon worden vervuld. Het feit dat de arbeidsongeschikte desondanks niet aan de slag kon komen maakte een oorzakelijk verband tussen de arbeidsongeschiktheid en het niet kunnen vinden van passende arbeid aannemelijk.

De ingrijpende wijzigingen die zich in de 70-er jaren op de arbeidsmarkt hebben voorgedaan leverden echter voor de gevolgde interpretatie van deze bepaling de nodige problemen op. Er was niet langer sprake van een grote, vrijwel onvervulbare, vraag naar arbeidskrachten. Het niet kunnen vinden van passende arbeid voor de arbeidsongeschikte kon niet langer zonder meer gekoppeld

- 48

worden aan de door de handicap veroorzaakte verniinderde gelegenheid tot het verkrijgen van arbeid. Aannemelijk was dat door de toename van de werkloosheid,veroorzaakt door onder meer het wegvallen van de vraag naar bepaalde arbeidskrachten, discrepanties tussen gevraagde en genoten opleidingen en een groeiend tekort aan arbeidsplaatsen, de werkgelegenheid van gehandicapten negatief beinvloed werd. Bovendien gingen de werkgevers, gegeven het ruimere aanbod van arbeidskrachten, selectiever te werk bij het aannemen van personeel waardoor de mogelijkheid tot het verkrijgen van arbeid voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten verminderde. Die beide bewegingen noodzaakten tot een evenwichtiger toepassing van de verdisconteringsbepalingen. Niet langer stond een globaal beleid voorop, maar elk concreet geval diende afzonderlijk beoordeeld te worden. Er zijn daarom in 1976 een aantal wijzigingen in de betreffende bepalingen aangebracht die overigens de interpretatie onaangetast hebben gelaten. Deze wijzigingen boden de bedrijfsverenigingen de mogelijkheid om in individuele gevallen de verdiscontering van de werkloosheid te beperken tot een bepaalde termijn en voorts via de "dubbele schatting" voor de betrokkene zichtbaar te maken, in welke mats sprake is van Cgedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid en in welke sprake is van verdisconteerde werkloosheid. Naar hun aard diendende hier bedoelde bepalingen individueel te worden toegepast. Het doorvoeren van deze toepassing op alle uitkeringsgerechtigden was echter om administratieve en organisatorische reden, onder meer in verband met het enorme aantal te verrichten herbeoordelingen van de mate van arbeidsongeschiktheid, niet op korte termijn realiseerbaar. Het beleid werd derhalve vooral gericht op een individuele toepassing ten aanzien van arbeidsongeschikten die jonger waren dan 35 jaar en die een restcapaciteit hadden van 55% of meer, omdat deze categorie de beste kansen op herintreding in het arbeidsproces had. Ten aanzien van "andere groepen werd echter geleidelijk aan een intensievere toepassing van deze bepalingen bewerkstelligd. Voorts werd gestart met twee experimenten te weten in de regio's Rotterdam en Tilburg. Bij die experimenten werd niet meer op voorhand uitgegaan van een oorzakelijk verband tussen arbeidsongeschiktheid en werkloosheid, maar werd aan de hand van

- 49 -

actieve reintegratie-activiteiten beoordeeld in hoeverre dit oorzakelijk verband feitelijk aantoonbaar was. Aan de S.V.R. is onlangs het verzoek gedaan - gelet op de positieve resultaten van de experimenten - te bevorderen dat deze gedragslijn algemeen wordt toegepast.

In de huidige omstandigheden kan n^et meer op voorhand worden aangenomen, dat de verminderde gelegenheid tot het verkrijgen van werk voor de gehandicapte werknemer wordt veroorzaakt door zijn handicap. Eerder valt aan te nemen dat de factoren die leiden tot werkloosheid onder gedeeltelijk arbeidsongeschikten dezelfde zullen zijn als de factoren die de werkloosheid onder andere werknemers veroorzaken. In dat licht bezien is een handhaving van de bestaande interpretatie van de verdisconteringsbepalingen niet langer gerechtvaardigd. Door het verschil in uitkeringsrechten tussen de arbeidsongeschiktheidsregelingen en de werkloosheidsregelingen wordt dan immers een onderscheid gemaakt tussen personen die ten gevolge van gelijke oorzaken we^rkloos zijn. Bedacht dient echter te worden dat zich ook situaties kunnen voordoen, waarin wel duidelijk sprake is van een oorzakelijk verband tussen werkloosheid en de handicap. Hierin zou dan aanleiding kunnen worden gevonden om de bestaande bepalingen in omgekeerde zin te formuleren, te weten: bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid wordt geen rekehing gehouden met de door de handicap veroorzaakte verminderde gelegenheid tot het verkrijgen van arbeid, tenzij een rechtstreeks verband tussen beiden aannemelijk/aantoonbaar is. Daartoe bestaat echter geen directe noodzaak omdat reeds binnen de bestaande tekst van deze bepalingen een dergelijke interpretatie mogelijk is. Die interpretatie werd ook in het verleden-

- 50 gevolgd. Wij willendat debijde toepassing van de verdisconteringsbepalingen betrokken organen ertoe overgaan de hiervoor onder a genoemde interpretatie weer als richtsnoer te nemen. Uiteraard vergt de doorvoering daarvan enige tijd. Bovendien geldt de wijziging in de aanvang alleen voor nieuwe gevallen, alsmede voor oude gevallen die voor een her-onderzoek door de G.M.D. in aanmerking komen. Derhalve heeft deze maatregel een geleidelijk toenemend effect, Vooral met het oog hierop is' ook voor de W.A.G. een geleidelijke verhoging van het quotum voorgesteld. Door de invoering van de W.A.G. zullen de mogelijkheden voor gehandicapte werknemers om passende arbeid te vinden wezenlijk toenemen. Door de invoering van de quotumverplichting in samenhang met de verplichting tot arbeidsplaatsaanpassingen, worden immers in abstracto een aantal arbeidsplaatsen voor gehandicapten gereserveerd. 3.8.3. Verbetering toepassing artikel 30 Z.W. Artikei 30 van de Ziektewet bevat de mogelijkheid om aanvullend ziekengeld te verlenen aan de werknemer die wegens ziekte ongeschikt is gewordeh om zijn gebruikelijke werk te verrichten en bij zijn eigen werkgever of bij een andere werkgever (ander) hem passend werk gaat verrichten. Toepassing van deze bepaling vindt plaats indien de bedrijfsvereniging het, op aanwijzing van haar verzekeringsgeneeskundige, in het belang van de werknemer acht, dat deze (andere) passende arbeid verricht en zijn werkgever of een andere werkgever hem daartoe in de gelegenheid stelt. Het hervatten van werkzaamheden bij de eigen werkgever geniet in het algemeen de voorkeur. Het aanvaarden van passend werk bij een andere werkgever heeft immers tot gevolg dat het dienstverband met de huidige werkgever zal moeten worden beeindigd en dat betrokkene zich ook nog zal moeten aanpassen aan een geheel nieuwe werkomgeving. Tevens kan het in het vlak van de pensioenrechten nadelige gevolgen hebben. De medewerking van de eigen werkgever kan evenwel niet afgedwongen worden. Anders is dit ten aanzien van de werknemer, die in geval van weigering tot medewerking geconfronteerd kan worden met een verlaging van zijn uitkering. Deze belemmeringen hebben er in de praktijk toe geleid dat artikel 30 Z.W. slechts in beperkte mate wordt toegepast. Wij zijn daarom van mening dat dit artikel herziening behoeft. Bezien zal moeten worden, op welke wijze de medewerking van de eigen werkgever bij de toepassing van dit artikel een meer verplichtend karakter kan krijgen. Voorts is ook een betere aansluiting met artikel 44 W.A.O. en artikel 33 A.A.W. geboden op grond waarvan een proefplaatsing kan worden gerealiseerd. In dat verband is het gewenst de G.M.D. in te schakelen bij de toepassing van artikel 30 Z.W. Bovendien is een onvoorwaardelijke verplichting tot inschrijving bij het arbeidsbureau noodzakelijk indien plaatsing bij een andere werkgever gelndiceerd is.

- 51 -

Wij zullen de S.V.R. verzoeken ter zake op korte termijn advies uit te brengen.

Het gaat h:er om een materie die, gezien de complexiteit van de problematiek, de nodige tijd van overleg en voorbereiding vergt.. Een wijziging op korte termijn lijkt daarom niet realiseerbaar. Dat neemt niet weg dat wel reeds, vooruitlopend op de wijzigingen, kan worden gekomen tot een verbeterde (i.e. veelvuldiger) toepassing van dit artikel. Wij zullen ons daarom tot de S.V.R. wenden met het verzoek om samen met de G.M.D. en de Federatie van Bedrijfsverenigingen te bevorderen dat in alle gevallen met reintegratiemogelijkheden een procedure gevolgd gaat worden, waarbij systematisch de mogelijkheid van toepassing van artikel 30 Z.W. onder ogen wordt gezien. Naar ons oordeel zal de totstandkoming van de quotumverplichting daarbij een gunstig effect hebben op de mogelijkheden tot toepassing en de bereidheid van werkgevers om medewerking te verlenen. In samenhang met de verplichte vacaturemelding, als gevolg waarvan de mogelijkheden van de arbeidsbemiddeling worden verruimd en het inzicht in de vraag-aanbod-verhcudingen op de arbeidsmarkt wordt vergroot, kan een verbeterd gebruik van artikel 30 Z.W. wezenlijk effect hebben. 3.8.4. Ontslagbescherming De ontslagbescherming voor langdurig zieken is thans zowel in het Burgerlijk Wetboek als in het Buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen 1945 (B.B.A.) geregeld. Op grond van het bepaalde in artikel 1639 h, derde lid, van het Burgerlijk Wetboek, kan een werkgever gedurende- de eerste twee jaar

van ziekte de dienst-

betrekking niet opzeggen. Van deze bepaling kan bij C.A.O. of publiekrechtelijke regeling worden afgeweken. Na afloop van deze termijn blijft de ontslagbescherming op grond van artikel 5 B.B.A. gelden. Die ontslagbescherming houct in, dat de werkgever voor het ontslag van een langer dan 2 jaar zieke werknemer toestemming nodig heeft van de directeur van het gewestelijk arbeidsbureau, behoudens bepaalde uitzonderingen. De directeur van het gewestelijk arbeidsbureau toetst elke ontslagaanvrage aan de redelijkheid en billijkheid en kan zo nodig zijn toestemming weigeren.

In de notitie Volumebeleid is een studie aangekondigd naar de wenselijkheid en mogelijkheid om deze ontslagbeschermingsregelen

- 52

te wijzigen. Uit de voorlopige studie is gebleken, dat voor de versterking van de arbeidsmarktpositie van gehandicapten niet direct een wetswijziging noodzakelijk is, doch volstaan kan worden met een nieuwe richtlijn ter zake aan de directeuren van de gewestelijke arbeidsbureaus. Het ligt daarom in het voornemen bij de inwerkingtreding van de W.A.G. een richtlijn te doen uitgaan, waarbij wordt gewezen op de meest wenselijke vorm van afweging van de belangen, getoetst aan de redelijkheid en billijkheid in geval van ontslagaanvragen voor langdurig zieken.' Die richtlijn zal inhouden, dat, alvorens een beslissing op de ontslagaanvrage wordt genomen, in overleg met de G.M.D. moet worden vastgesteld of de betrokken werknemer in staat en bereid is binnen het bedrijf van zijn werkgever zijn eigen functie weer geheel of gedeeltelijk uit te oefenen danwel hiertoe binnen afzienbare tijd in staat is. Daarbij moet tevens worden onderzocht of van de werkgever, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, redelijkerwijs kan worden gevergd, dat hij van de aldus aangeboden arbeid gebruik maakt. Het spreekt uiteraard vanzelf dat het met de W.A.G. aangeboden instrumentarium tot arbeidsplaatsaanpassing in dit overleg met de G.M.D. en de daarop volgende afweging van de redelijkheid en billijkheid een belangrijke rol zullen spelen. Voorts wordt bezien of en in hoeverre de voorgestane wijziging van artikel 30 van de Ziektewet van invloed is op de ontslagbeschermingsbepalingen of dit tot verdere wetswijziging of tot aanvulling van de richtlijnen aan de directeuren van de gewestelijke arbeidsbureaus noodzaakt.

3.8.5. Sollicitatlebescherming Op 29 juni 1978 aanvaardde de Tweede Kamer der Staten Generaal met algemene stemmen de motie Knol (Zitting 1977-1978, 14.406, nr. 21) waarin de regering werd uitgenodigd de achterstandspositie waarin gehandicapten verkeren weg te nemen, door te bevorderen, dat aan gehandicapte sollicitanten tijdelijk voorrang bij

53

aanstelling wordt verleend, indien aan de functie-eisen is voldaan. De motie strekte er tevens toe de regering te bewegen dat de overheid als werkgever daarbij,een voorbeeld voor het particuliere bedrijfsleven zou zijn.

Naar onze mening wordt aan dat verzoek van de Tweede Kamer in belangrijke mate tegemoet gekomen door het voorliggende wetsontwerp. IJaar verwacht mag worden zullen de werkgevers die (nog) niet aan het vereiste quotum voldoen er daardoor toe worden gebracht bij voorrang gehandicapten in dienst te nemen. De overheid zal op dit punt een voortrekkersrol moeten vervullen. Van de mogelijkheid tot het verlenen van een bijdraqe in de kosten voor de aanpassing van arbeidsplaatsen aan gehandicapten zal voorts een sterk stimulerende werking uitgaan.

Los hiervan staat nog de selectie zelf. Daarbij gaat het om de keuze tussen verschillende kandidaten voor een functie in het licht van de daarvoor geldende functie-eisen. Vaak vallen gehandicapten reeds in de selectieprocedure af, omdat te snel wordt aangenomen, dat zij niet aan de functie-eisen zullen kunnen voldoen. De W.A.G. zal hierin naar verwachting wel enige verbetering brengen, maar geen oplossing betekenen voor de totale selectieproblematiek. Er is echter een Interdepartementale werkgroep selectieprocedures ingesteld, die tot taak heeft de door de Coiranissie Selectieprocedures in het rapport "Een sollicitant is ook een. mens", neergelegde aanbevelingen uit te werken in beleidsvoorstellen. Het is de bedoeling dat op basis van het door deze werkgroep uit te brengen rapport een adviesaanvrage aan de S.E.R. zal worden gericht, waarbij het uitgangspunt zal zijn een wettelijke regeling op het gebied van werving en selectie. Bij de voorbereiding hiervan zal tevens worden bezien of er aanleiding bestaat ten behoeve van bepaalde groepen sollicitanten bijzondere maatregelen te treffen.

54

4. Gecoordineerde uitvoering van het beleid

4.1 Algemeen Bij de W.A.G. zijn verschillende instanties mede vanuit hun bestaande taken betrokken, zoals het orgaan van de openbare arbeidsbemiddeling, de Gemeenschappelijke Medische Dienst, de bedrijfsverenigingen, de Loontechnische Dienst, de Arbeidsinspectie en een Arbodienst of bedrijfsgezondheidsdienst. Zij hebben ieder hun eigen taken met betrekking tot het behoud,herstel en bevorderen van de deelname aan het arbeidsproces van gehandicapten, maar geen van die taken is Cgoed) uitvoerbaar zonder een good overleg en een goede onderlinge samenwerking. Dit brengt de noodzaak met zich van een bptimale coordinatie van werkzaamheden teneinde te voorkoraen dat op verschillende tijdstippen elk voor zich over de toepassing van maatregelen in een situatie (moeten) beslissen. De opzet van de W.A.G. brengt mee, dat er niet ^^n instantie is, dat bij de uitvoering van deze wet een primaat heeft. Het zwaartepunt van de uitvoering zal per onderdeel verschillen en daarmee verschilt ook de richting waarin gecoordineerd moet worden per onderdeel. In feite concentreert de coordinatieproblematiek zich per onderdeel op de hoofdtaak van die instanties in het kader van de W.A.G.. Op die hoofdtaken en de daaruit voortvloeiende coordinatielijnen zal hieronder nader worden ingegaan. in dit verband is van belang dat artikel 16 van dit wetsontwerp een verplichting tot onderlinge informatie-uitwisseling tussen de bij de W.A.O. betrokken instanties en ambtenaren bevat. 4,2 Taak van het orgaan van de openbare arbeidsbemiddeling Het arbeidsbureau heeft als hoofdtaak de zich voordoende stagnaties in het allocatieproces tussen de vraag naar en het aanbod van arbeidskrachten op de arbeidsmarkt op te heffen en waar mogelijk het optreden van dergelijke stagnaties te voorkomen. Deze allocatietaak geldt in gelijke mate voor de gehandicapte als de niet-gehandicapte arbeidskrachten. Het arbeidsbureau beschikt daartoe onder meer over de volgende instrumenten: . de voorlichting over de arbeidsmarkt, in diverse vormen aan zowel werkzoekenden als werkgevers;

55

. de beroepenvoorlichting en beroepskeuze-advisering aan werkzoekenden; . scholingsvoorzieningen en -maatregelen ter bevordering van de beroepsgeschiktheid; . begeleiding van werkzoekenden op de arbeidsmarkt d.n.v. het ontwikkelen met de client van een bemiddelings- en eventueel scholingsplan, voorts - indien vereist - directe begeleiding naar de arbeidsplaats; . plaatsingsbevorderende subsidiemaatregelen teneinde eventuele drempels bij werkgevers en werkzoekenden weg te nemen; . gespecialiseerde functionarissen voor arbeidsbemiddelingsactivlteiten t.b.v. personen die bij het zoeken naar of het behouden van werk belemineringen ondervinden als gevolg van lichamelijke of geestelijke beperkingen of afwijkingen.

Voor een optimale vervulling van de allocatietaak die het arbeidsbureau ten opzichte van gehandicapten heeft en voor het tijdig en op juiste wijze inzetten van de beschikbare instrumenten dient het arbeidsbureau te beschikken over inzicht in de ontwikkelingen met betrekking tot de arbeidsinpassing van gehandicapten. Een eerste voorwaarde daartoe is, dat de andere bij de uitvoering van deze wet betrokken instanties het arbeidsbureau voortdurend op de hoogte houden van die ontwikkelingen. Daarmee kan echter niet. worden volstaan; ook van werkgevers-zijde zullen de nodige informaties moeten worden verstrekt.

Dit zou kunnen worden bereikt door een systeem, waarbij het G.A.B., voor zover nodig, bijvoorbeeld eenmaal per kwartaal aan een werkgever een aantal kerngegevens met betrekking tot de inschakeling van gehandicapten vraagt. Daarbij zou onder meer kunnen worden gevraagd of de werkgever behoefte heeft aan verdere activiteiten van- het G.A.B. als hulp bij het streven om aan de quotiimverplichting te voldoen. Door middel van een kwartaaloverleg tussen G.A.B. en G.M.D. kunnen de hiervoor bedoelde gegevens en de overige bij deze diensten beschikbaar zijnde relevante gegevens worden besproken om de wederzijds^

56

activiteiten ten behoeve van de plaatsing van gehandicapten op elkaar af te stemmen. Op basis van dit overleg zou dan verder een bemiddelingsplan ten behoeve van zowel werkgevers als werknemers kunnen worden opgesteld dat in de Coimnissie van advies toegevoegd aan de arbeidsbureaus kan worden besproken. Op deze wijze kan het effect van de bemiddelingsactiviteiten van het arbeidsbureau ten behoeve van de gehandicapten wezenlijk worden vergroot.

4.3 Taak van de Gemeenschappelijke Medische Dienst De G.M.D. heeft, onder raeer, tot taak de sociaal-medische tegeleiding van W.A.O./A.A.W.-gerechtigdai en van Z.W.-gerechtigden, bij wie zich revalidatie-aspecten voordoen of voor wie begeleiding naar (andere) passende arbeid aan de orde is. In het kader van de W.A.G. zijn deze reintegratie-activiteiten van de G.M.D. van groot belang. Primair aangrijpingspunt daarbij moet zijn het voorkomen van uittreden uit het arbeidsproces. Dit vereist bovenal een tijdige inschakeling van de G.M.D. bij gevallen waarin zich relntegratiemogelijkheden voordoen. In het bijrender gaat het daarbij om de toepassing van artikel 30 Ziektewet en een tijdige (spontane) melding van langdurlge ziektegevallen door de bedrijfsverenigingen. In de notitie Volumebeleid zijn daartoe reeds voorstellen gedaan. Mede op basis daarvan hebben de bedrij fsverenigingen reeds een aanvang gemaeikt met de invoering van een toetsing in de 4e, de 5e en de 9e maand van de ziektewetperiode om de tijdige melding van zieke werknemers met relntegratiemogelijkheden te realiseren. Na deze melding zal de G.M.D. in overleg met de bedrijfsvereniging en het gewestelijk arbeidsbureau onverwijld een onderzoek moeten instellen naar de mogelijkheid die de werkgever heeft om de betrokken werknemer (ander) passend werk aan te bieden. Bij afwezigheid van een dergelijke herplaatsingsmogelijkheid zal inschrijving bij het gewestelijk arbeidsbureau moeten volgen en zullen G.M.D. en gewestelijk arbeidsbureau in onderling overleg moeten bezien waar elders plaatsingsmogelijkheden voor de betrokkene voorhanden zijn.

- 57 -

Het bevorderen van de herintreding in het arbeidsproces van gehandicapten is tevens een belangrijke taak van de G.M.D. . De reintogratie-activiteiten zullen zich hierbij moeten richten op het tot stand brengen van een begeleidingsproces,waarbij samen met de gehandicapte moet worden bezien op welke wijze door het treffen van voorzieningen en maatregelen zijn positie op de arbeidsmarkt optimaal kan worden versterkt. Hierbij kan plaatsing in het kader van de sociale werkvoorziening als overbrugging naar het normale arbeidsproces, van grote betekenis zijn. Naast de voorzieningen en maatregelen in de sfeer van de sociale zekerheidsregelingen spelen de arbeidsvoorzieningsmaatregelen en -instrumenten eveneens een belangrijke rol. Deze intensieve begeleiding moet ertoe leiden, dat de gehandicapte zelfstandig of met behulp van G.M.D. en gewestelijk arbeidsbureau als intermediair passende werkzaamheden vindt. Tussen de G.M.D. en de gewestelijke arbeidsbureaus zijn hiertoe reeds saraenwerkingsafspraken gemaakt. Deze hebben tot doel te komen tot een efficient gebruik van bij de beide diensten aanwezige informatie over de cli&it, het toetsen van plannen aan verze.keringstechnische

normen, het coordineren van

plaatsingsbevorderende maatregelen en wederzijdse informatie over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt alsmede de uitwisseling van gegevens over ontwikkelingen binnen bside diensten. Daartoe is tussen de G.M.D. en het Directoraat-Generaal voor de Arbeidsvoorziening (waaronder de arbeidsbureaus

ressorteren)

een overlegstructuur geschapen, die zowel centraal- beleidsvormend als provinciaal- en regionaal- uitvoerend functioneert. Hinnen deze overlegstructuur en samenwerkingsafspraken past ook het in de - vorige - subparagraaf genoemde kwartaaloverleg. Onze algemene indruk is dat hiermee een goede coordinatie tussen beide diensten is gewaarborgd. De door de Raad voor de Arbeidsmarkt gedane aanbeveling tot instelling

van e^n centrale instantie, die de begeleiding

van de gehandicapte tijdens de verschillende fasen van het revalidatie- en (her)intredingsproces coordineert en zonodig zelf activiteiten ontplooit achten wij in de huidige constellatie

- 58

niet uitvoerbaar. Wij menen dat een dergelijk centrale instantie ook niet noodzakelijk is. De coordinatie van het revalidatie en (her)intredingsproces is iminers reeds in voldoende mate gerealiseerd door de samenwerking op verschillende niveaus tussen G.M.D. en het apparaat van arbeidsvoorziening.

Naast de sociaal-mcdjsche begeleiding heeft de G.M.D. ook tot taak de bedrijfsverenigingen de adviseren over de mate van arbeidsongeschiktheid en de toekenning van voorzieningen in het kader van de A.A.W. In het kader van de W.A.G. wordt een nieuw element aan de adviserende taak van de G.M.D. toegevoegd, door de voorgestelde uitbreiding van het voorzieningenpakket met voorzieningen die niet in overwegende mate op het individu gericht zijn. Gelet op de aard van deze nieuwe voorzieningen zal echter ook het Districtshoofd van de Arbeidsinspectie een adviserende taak krijgen.

4.4. Taak van de bedrijfsverenigingen In het kader van de W.A.G. verkrijgen de bedrijfsverenigingen de taak de geldelijke bijdrage die verschuldigd is bij het niet voldoen aan de quotumverplichting vast te stellen en in te vorderen. In 3.3.5. is daar reeds op ingegaan. Deze taak zal meebrengen dat de bedrijfsvereniging

ook conrole moet uitoefenen op de I

juistheid van de door de werkgevers verstrekte gegevens in het kader van de registratieplicht welke aan de quotumregeling is verbonden. De overige taken van aa bedrijfsverenigingen die in het kader vein de W.A.G. van belang zijn, zoals de beslissing omtrent de toekenning van voorzieningen in het kader van de A.A.W. en detijdige melding van ziektegevallen aan de G.M.D., zijn hiervoor reeds aan de orde geweest.

59 -

4.5. Taak van de Arbeidsinspectie Binnen het raam van het zich wijzigende en uitbreidende takenpakket van de Arbeidsinspectie, in verband met de Arbeidsomstandighedenwet, zal de Arbeidsinspectie zich ook meer specifiek moeten

richten op de positie van de gehandicapten in het

arbeidsoroces. In het kader van de W.A.G. is de Arbeidsinspectie belast met het toezicht op de nalevinq

van verplichting tot

noodzakelijke aanpassing van de inrichting van arbeidsplaatsen e.d..De Arbeidsinspectie zal deze taak in nauw overleg met de G.M.D. verrichten. De G.M.D. is inmers de instantie die adviseert over het in aanmerking brengen voor een bijdrage in de kosten voortvloeiende uit de noodzakelijke arbeidsplaatsaanpassingen en bij de G.M.D. zijn doorgaans ook de bijzonderheden over de beperkingen van de gehandicapten bekend. In samenspel met de G.M.D. moet bezien worden welke aanpassingen noodzakelijk zijn om de deelname aan het arbeidsproces van de gehandicapte mogelijk te maken. De coordinatie kan plaatsvinden door middel van samenwerkingsafopraken en overlegstructuren,die op basis van de W.A.G. kunnen worden gerealiseerd.

4.6. Arbodienst en bedrijfsgezondheidsdienst In de Arbeidsomstandighedenwet

zijn, in het kader van de verbe-

tering.vande arbeidsomstandigheden en de bedrijfsgezondheidszorg, aan de Arbodienst en de bedrijfsgezondheidsdienst taken toegekend op het gebied van de voorlichting, het periodieke geneeskundig onderzoek en de revalidatie. In het kader van de W.A.G. zullen zij onder meer betrokken zijn bij de nodige aanpassing van de samenstelling en toewijzing van de arbeid, de inrichting van de arbeidsplaatsen, de produktie en werkmethoden en de bij de arbeid te ge bruiken hulpmiddelen aan de gehandicapte werknemer. De noodzakelijke samenwerking van deze diensten met de Arbeidsinspectie en de G.M.D. kan via de daartoe in de Arbeidsomstandighedenwet vastgelegde overlegstructuren plaatsvinden

4.7. Taak van de Loontechnische Dienst De Loontechnische Dienst zal in het kader van de W.A.G. een advinerende

taak krijgen. Bij de uitoefening

-60 van die taak zal de nadruk liggen op een actieve consultatie. Dit houdt in dat de Loontechnische Dienst,' die uit hoofde van haar andere taken toch al werkgevers bezocht, hen tevens zal wijzen op het functioneren van de

W.A.G. en de bijzonder-

heden daarvan. Het ligt niet in de bedoeling dat de Loontechnische Dienst spontaan toezicht zal uitoefenen op de naleving van gelijkloonverplichting in concrete gevallen. De inschakeling van deze dienst bij de gelijkloonbepaling zal alleen kunnen geschieden indien aan die dienst een technisch

advies over de toepassing

van de betreffende bepaling wordt gevraagd of indien aan de Minister van Sociale Zaken om ontheffing van de gelijkloonverplichting wordt gevraagd

(zie onderdeel 3.5.2.).

4.8. Betrokkenheid van andere instellingen 4.8.1.

Participatie sociale werkvoorziening

Vanuit de sociale werkvoorziening v/ordt gestreefd naar O R neming van gehandicapten in het normale arbeidsproces. Belangrijke instrumenten daartoe zijn de arbeidsrevalidatieafdelingen (A.R.A.'s) voor lichamelijk gehandicapten en de test- en trainingsafdelingen (T.T.A.'s) voor verstandelijk gehandicapten. Daarnaast zijn van belang de mogelijkheden tot zgn. externe plaatsingen, waarbij de W.S.W.-werknemers bun werkzaamheden bij de dienst, instelling (c.q. het bedrijf) zelf verrichten en er zo een contact tussen potentiele werkgevers en potentigle werknemers gelegd kan worden. Naar ons oordeel zullen door de W.A.G. de mogelijkheden van W.S.W.-werknemers om weer een functia

in het normale

arbeidsproces te verwerven worden vergroot. In dat verband zlj

erop gewezen, dat de W.S.W.-werknemers in het

algemeen tot de personenkring van de wet zullen behoren. De W.A.G. zal er mogelijk tevens toe leiden dat het aantal aanvragen om toelating tot de werkplaatsen zal verminderen doordat een de"el van degenen die een beroep doen op de W.S.W. ten oevolga van de W.A.G. buiten W.S.W.-verband een arbeidsplaats kunnen vinden. Voorts.valt te verwachten, dat door een actief reintegratie- en begeleidingsbeleid meer en vaker behoefte zal bestaan tot gebruikmaking van de T.T.A. 's en A.R.A.'s

in het bijzonder

- 61

door de verwijzingen door de G.M.D. Een goede participatie van de sociale werkvoorziening in het totale beleid ter bevordering van de deelname van gehandicapten aan het arbeidsproces is daarom nood2akelijk. Daartoe is in de eerste plaats een optimale samenwerking tussen G.M.D., gewestelijk arbeidsbureaus en sociale werkvoorziening vereist, waarbij wordt gekomen tot een coordinatie van gelijkgerichte activiteiten. Het ligt in de rede de spil van deze coordinatie en samenwerking te laten vormen door de Rijksconsulentschappen voor Complementaire Sociale Voorzieningen van het Ministerie van Sociale zaken, die ook thans reeds in dit kader funktioneren.

4.8.2 Betrokkenheid van de onderneminqsraad Omdat een grote betrokkenheid en motivatie binnen bedrijven en instellingen van groot belang zijn voor het welslagen van een beleid gericht op de handhaving in het arbeidsproces c.q. de •herinschakeling van gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers, hebben wij gemeend het advies van de Sociaal Eoconomische Raad te moeten opvolgen cm de ondernemingsraad te betrekken bij het (her)plaatsingsbeleid ten aanzien van gehandicapten van de onderneming. Daartoe wordt in artikel 28, derde lid, van de Wet op de ondernemingsraden de taak opgelegd de inschakeling van gehandicapte werknemers te bevorderen. Op grond van artikel 31, eerste lid van de Wet op de ondernemingsraden is de ondernemer verplicht desgevraagd aan de ondernemingsraad en aan de commissie van die raad tijdig alle inlichtingen en gegevens te verstrekken die deze voor de vervulling van bun taak redelijkerwijs nodig hebben. Voorts verstrekt de ondernemer op grond van artikel 31b van de Wet op de ondernemingsraden mede ten behoeve van de besprekingen van de algemene gang van zaken van de onderneming, ten minste eenmaal per jaar aan de ondernemingsraad schriftelijk algemene gegevens inzake de aantallen en de verschillende groepen van de in de onderneming werkzame personen, alsmede inzake het door hem in het afgelopen jaar ten aanzien van die personen gevoerde sociale beleid, in het bijzonder met

- 62 -

betrekking tot aangelegenheden als bedoeid in de artikelen 27, 28 en 29 van die wet. De ondernemer doet daarbij tevens mededeling van zijn verwachtingen ten aanzien van de ontwikkeling van de personeelsbezetting in het koraende jaar, alsraede van het door hem in dat jaar te voeren sociale beleid.

Op grond van deze algemene informatieplicht van de ondernemer en zijn verplichting tot het verstrekken van gegevens over de werkgelegenheid en de sociaal-organisatorische gang van zaken in de onderneming, zowel van retrospectieve als van prospectieve aard, kan de ondernemingsraad inzicht verkrijgen in het aantal in de onderneming werkzame gehandicapte werknemers en de omstandigheden waaronder zij werken, in hoeverre de ondernemer voldoet aan zijn quotumverplichting, het aantal werknemers dathet afgelopen jaar arbeidsongeschikt geworden is en de activiteiten die hij heeft ondernomen om deze gehandicapte werknemers binnen de onderneming te herplaatsen als ook omtrent zijn verwachtingen en activiteiten terzake voor het koraende jaar.

Bovendien wordt aan de ondernemingsraad de bevoegdheid toegekend, om een verzoek tot het stellen van eisen betreffende de naleving van de verplichting tot arbeidsplaatsaanpassing in te dienen naar analogic van de mogelijkheden die daartoe in de Arbeidsomstandighedenwet zijn opgenomen.

- 63 -

Artikelen

artikel 1 a. Definitie van het begrlp werknemer. Onder een werknemer wordt verstaan, degene, die in een privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking staat. Het begrlp werknemer is van belang om te kunnen bepalen of in een bepaalde ondememing aan het door de wet gestelde quotum wordt voldaan. Bovendien is de omschrijving van het begrip werknemer uitgangspunt voor het begrip gehandicapte werknemer. b. Definitie van het begrip gehandicapte werknemer. Onder le is voor werioiemers in het bedrijfs- en beroepsleven bepaald, dat onder gehandicapte werknemer wordt verstaan een werknemer als bedoeld onder a, aan wie een uitkering ingevolge de A.A.W. en/of de W.A.O. is toegekend. Voor werknemers bij de overheid is onder 2e bepaald, dat onder gehandicapte werknemer wordt verstaan, de werknemer als bedoeld onder a, aan wie een invaliditeitspensioen of een pensioen ter zake van arbeidsongeschiktheid op grond van voor overheidspersoneel geldende regelingen is toegekend en die tevens geheel of gedeeltelijk algemeen invalide is in de zin van die regelingen. In het algemeen heeft de ambtenaar na zijn ontslag recht op invaliditeitspensioen indien hij op het tijdstip van ingang van het ontslag uit hoofde van ziekten of gebreken blijvend ongeschikt is zijn betrekking te vervullen. Het invaliditeitspensioen van de ambtenaar kan worden aangevuld, indien hij tengevolge van ziekten of gebreken, uit hoofde waarvan hij recht heeft op invaliditeitspensioen, geheel of gedeeltelijk algemeen invalide is. Het criterium voor het recht op i.nvaliditeitspensioen komt overeen met dat ingevolge de Ziektewet en het criterium voor het recht op aanvulling als gevolg van algenene invaliditeit komt overeen met het arbeidsongeschiktheidscriterium ingevolge de A.A.W. en de W.A.O.

64

Of de aanvulling van invaliditeitspensioen wordt gegeven is evenwel afhankelijk van de hoogte van het invaliditeitspensioen en de mate van algemene invaliditeit. Het kan derhalve voorkomen dat een ambtenaar algemeen invalide is, doch hem geen aanvulling als vorenbedoeld wordt toegekend. Om die reden wordt onder 2e voor de omschrijving van het begrip gehandicapte werknemer niet aangesloten bij de toekenning van een aanvulling van invaliditeitspensioen, doch bij de toekenning van Invaliditeitspensioen zelf, met dien verstande echter dat betrokkene wel algemeen invalide dient te zijn. Het gaat derhalve om gehandicapten, die in een publiekrechtelijke of privaatrechtelijke dienstbetrekking werkzaam zijn en niet om een potentieel aan gehandicapten, dat een plaats in het arbeidsproces zou kunnen veroveren. Onder 3e is bepaald, dat degene voor wie op grond van de A.A.W., de A.B.P.-wet of de Spoorwegpensioenwet een individuele voorzlening is getroffen dan wel een voorziening tot aanpassing van de inrichting van de arbeidsplaats e.d. en die zonder die voorziening niet in staat zijn arbeid te verrichten, onder de personenkring vailen. Onder 4e, is de zogenaamde "vangnetbepaling" opgenomen, die de mogelijkheid biedt bij of krachtens algemene maatregel van bestuur bepaalde werknemers onder het begrip gehandicapte werknemer te brengen, die daar op grond van het bepaalde onder le, 2e, 3e niet onder vallen.

d. Definitie van het begrip onderneming. Voor de omschrijving van het begrip onderneming is in beginsel aansluiting gezocht bij artikel 1, onder c, van de Wet op de ondememingsraden (stb. 1979, 449) met dien verstande echter dat door het laten vervallen van de woorden "krachtens arbeidsovereenkomst" uit die definitie is bereikt dat ook de overheid onder de omschrijving van het begrip onderneming valt. Dit betekent derhalve dat, indien een als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband ingevolge de Wet op de ondernemingsraden verplicht is een ondernemingsraad in te stellen, of geacht kan worden verplicht te zijn tot het instellen van een ondernemingsraad indien de Wet op de ondememingsraden voor zijn onderneming zou gelden, dit organisatorisch verband voor de toepassing van deze wet als onderneming geldt.

- 6S

Daar in laatstgenoemde situatie onduidelijkheid zou kunnen bestaan omtrent de vraag wat al dan niet als een als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband moet worden beschouwd, is bepaald, dat bij en krachtens algemene aaatregel Vein bestuur terzake maatstaven kunnen worden gegeven. Dit is met name voor de overheid van belang.

artikel 3 Zoals in het algemeen deel van de memorie van toelichting is opgemerkt is gekozen voor het systeem dat voor de berekening van het in artikel 2 verplicht gestelde quotum wordt uitgegaan van het aantal bij de werkgever in dienst zijnde werknemers, zodat de niet feitelijk werkzame werknemers eveneens voor de berekening worden meegeteld. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan kortstondige verhindering, vakantie, onbetaald verlof, schorsing en dergelijke. Het eerste lid van dit artikel bepaalt dat voor de berekening van het in artikel 2 verplicht gestelde quotum, de werknemers die als gevolg van ziekte of gebreken gedurende 52 weken geen arbeid in de onderneming hebben verricht, buiten beschouwing blijven VDor het quotum.De niet-gehandicapte werknemers,die als gevolg van ziekte of gebreken hun arbeid staken, worden derhalve gedurende deze periode wel tot het voor de berekening van het quotum relevante personeelsbestand meegeteld. Voor zover de werknemers gedurende deze 52 weken als gehandicapte werknemers worden aangemerkt (vangnetartikel) tellen zij zowel voor het relevante personeelsbestand als voor het verplichte•quotum mee. Zolang nd de periode van 52 weken geen arbeid wordt verricht in de onderneming blijven de betreffende wertaemers voor de berekening van het relevante personeelsbestand en het verplichte quotum geheel buiten beschouwing. Het als gevolg van ziekte of gebreken slechts gedeeltelijk verrichten van de bedongen arbeid heeft derhalve als gevolg dat ook nA de 52 weken de werknemer en voor zover hij dan (nog) gehandicapte werknemer is, blijft meetellen voor de berekening van het voor het quotum relevante personeelsbestand respectietievelijk voor het verplicht gestelde quotvim.

- 66

In het tweede lid is bepaald, dat een onderbreking van de ziekteperiode, doordat minder dan 44n maand wordt gewerkt, er niet toe leidt dat opnieuw met de telling voor het bereiken van de periode van 52 weken wordt aangevangen. Dit sluit aan op de berekeningswijze voor de uitkeringsperiode van de ziektewet en de wachttijd ingevolge de W.A.O. en de A.A.W., zodat het einde van de periode van 52 weken saunenvalt met het einde van de wachttijd voor de W.A.O./A.A.W. Ingevolge het derde lid van dit artikel zullen door Onze Minister regels worden gesteld ten aanzien van de berekening Vein het verplichte quotum. Dit kan van belang zijn voor de berekening vsm de aantallen werknemers alsook van gehandicapte werknemers. In principe zal voor de vaststelling welke aantallen werknemers bij de werkgever in dienst zijn elke werknemer, onafhankelijk van de arbeidsduur, worden meegerekend. Indien evenwel een arbeidsduur is overeengekomen die korter is dan in de ondememing gebruikelijk, zal door Onze Minister worden geregeld in welke mate deze werknemers voor de vaststelling van het quotum worden meegeteld. Te denken valt aan parttime functies, deeltijdfuncties, proefplaatsingen met behoud van uitkering en dergelijke.

artikel 5 De bedrijfsvereniging dient de mogelijkheid te hebben om vast te stellen in hoeverre een werkgever zijn quotumverplichting krachtens artikel 2 nakomt en vcor zover dit niet het geval is vast te stellen, welke geldelijke bijdrage krachtens artikel 4 de werkgever verschuldigd is. Om die reden wordt de werkgever de verplichting opgelegd een administratie te voeren en aan de bedrijfsvereniging waarbij hij is aeingesloten uit eigen beweging de daarin vervatte gegevens, binnen door de bedrijfsvereniging bepaalde termijn, te verstrekken. Deze gegevens zullen in het bijzonder de aantallen in de ondememing werkzame werknemers en gehandicapte werknemers betreffen. Bij ministerieSl besluit, gehoord de Sociale Verzekeringsraad, zullen de regelen inzake de te voeren administratie en de opgave verplichting uitgewerkt worden.

67

Daar het doel van dit artikel overeenstemt met het doel van artikel 10 CoSrdinatiewet Sociale Verzekering betreffende de verplichting tot het voeren van een loonadministratie en het doen van loonopgaven, is in beginsel aansluiting gezocht bij genoemd artikel.

artikel 6 Dit artikel geeft regels Inzake de vaststelling en de invordering van de door de werkgever verschuldigde geldelijke bijdrage. Aangesloten is bij de bepalingen inzake de vaststelling en de invordering van de premie respectievelijk de voorschotpremie in de Codrdinatiewet Sociale Verzekering om de uitvoering voor de bedrijfsvereniging niet onnodig te verzwaren. Zodoende kan de vaststelling en de invordering van de geldelijke bijdrage tegelijk met, onder gelijke omstandigheden en op gelijke wijze als de premie respectievelijk de voorschotpremie geschieden. Met deze aansluiting bij de Co6rdinatiewet Sociale Verzekering is tevens bereikt dat de bedrijfsvereniging, indien een werkgever, ook na aanmaning niet voldoet aan zijn verplichting tot het verstrekken van gegevens als bedoeld in artikel 5 ambtshalve een geldelijke bijdrage kan opleggen en dat bedrag met maximaal 5% kan verhogen. Het derde lid regelt de mogelijkheid tot het instellen van beroep voor de werkgever tegen een beslissing van de bedrijfsvereniging, waarbij de door de werkgever verschuldigde bijdrage als gevolg van het niet voldoen aan de quotumverplichting is vastgesteld en wordt ingevbrderd. Dit beroep kan worden ingesteld bij de Raad van Beroep en in hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep. Voor wat betreft de afgifts van een dergelijke beslissing door de bedrijfsvereniging is aangesloten bij de thans geldende regeling ten aanzien van de verschuldigde premie voor de sociale verzekeringswetten omdat een dergelijke beslissing daarmee het meeste overeenkomt. De beslissing wordt derhalve alleen op verzoek van de werkgever in voor beroep vatbare vorm afgegeven.

68 artikel 8 De strekking van het eerste lid komt overeen met de overeenkomstige bepaling in de Arbeidsomstandighedenwet, met dien verstande, dat de verplichting tot aanpassing van de arbeidsomstjuidigheden zich specifiek richt op gehandicapte werknemers. Dit brengt met zich, dat, gelijk in de Arbeidsomstandighedenwet, het districtshoofd van de Arbeidsinspectie een eis kan stellen en dat bij verschil van mening tussen werkgever en werknemers aan het districtshoofd verzocht kan worden om een eis te stellen. Het niet opvolgen van die eis wordt beschouwd als een economisch delict. Bij het stellen van een eis zal het districtshoofd van de Arbeidsinspectie dienen te betrekken de vraag of in redeltjkheid de nakoming van een bepaalde verplichting van de werkgever verlangd kan worden. De verplichting tot noodzakelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden aan gehandicapte werknemers geldt ook voor werkgevers, die minder dan 20 werknemers of die meer gehandicapte werknemers dan op grond van het verplicht gestelde quotum in dienst hebben.

artikel 13 Het ligt in de rede het toezicht op de uitvoering van de W.A.G. door de bedrijfsverenigingen, G.A.K.aiA.A.F. ' bij de

Sociale Verzekeringsraad te leggen, die immers

in algemene zin reeds toezicht op deze organen houdt. Aangezien de bepaling betreffende het toezicht van de Sociale Verzekeringsraad in de Orgsmisatiewet Sociale Verzekering alleen betrekking hebben op de uitvoering van werkzaamheden in het kader van de sociale verzekeringswetten is een afzonderlijke bepaling voor het regelen van het toezicht in de W.A.G. nodig. Daarbij zijn de bepalingen betreffende het toezicht uit de Organisatiewet Sociale Verzekering van overeenkomstige toepassing verklaard.

artikel 14 Dit artikel bepaalt dat een werkgever verplicht is desgevraagd de inlichtingen te verschaffen die nodig zijn voor een gcede uitvoering van deze wet. Het betreft hier het verschaffen van inlichtingen aan bedrijfsverenigingen, Gemeenschappelijk Administratiekantoor en Algemeen

-Arbeidsongeschiktheidsfonds-

69

Arbeidsongeschiktheidsfonds voor zover dit nodig is voor de uitvoering van het heffingenstelsel (artt. 4 t/m 7) , inlichtingen aan de Sociale Verzekeringsraad voor zover deze nodig mochten zijn in verbajiid met de toezichthoudende taak van die raad (art. 13), inlichtingen aan de Arbeidsinspectie met het oog op eventuele maatregelen tot aanpassing van de arbeidsplaatsen die door gehandicapte werknemers worden bezet (art. 8 ) , alsmede inlichtingen aan de minister van Sociale Zaken en diens ambtenaren, welke nodig zijn om te kunnen beoordelen of er aamleiding is voor verlaging van de loonaainspraken van een gehandicapte werknemer, (art.10). Daamaast is aan het orgaan de openbare arbeidsvoorziening de bevoegdheid gegeven om inlichtingen op te vragen die voor dearbeidsbemiddeling van gehandicapten van belang zijn. Voor wat betreft laatstgenoemde materie zij overigens verwezen naar paragraaf 4.2 van het algemeen deel van de toelichting.

artikel 15 Dit artikel bevat een verplichting tot onderlinge informatieuitwisseling tussen de bij de W.A.G. betrokken instanties en ambtenaren.

artikel 16. Wil een werkgever bij de indiensttreding van een gehandicapte werknemer de maatregelen kunnen nemen die op grond van artikel 8 van het wetsontwerp van hem worden verlangd, dan zal hij moeten kunnen beschikken over gegevens betreffende de aard van de handicap van die werknemer. Aangezien het in casu gaat om werknemers die in de regel al een medisch onderzoek hebben ondergaan in het kader van de A.B.P.-wet, de Spoorwegpensioenwet, A.A.W. of W.A.O. lijkt het raadzaam dat hierbij gebruik wordt gemaakt van de gegevens, die reeds beschikbaar zijn bij de Gemeenschappelijke Medische Dienst of bij de door het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds, het Spoorwegpensioenfonds of het Ministerie van Defensie aangewezen deskundigen. - In -

70

In verband daanaee is bepaald, dat genoemde artsen aan de artsen die verbonden zijn aan de Arbo-dienst of een bedrijfsgezondheidsdienst, de gegevens dienen te verschaffen die van belcing zijn voor een goede uitvoering van de verplichting tot arbeidsplaatsaanpassingen. Deze uitwisseling van medische gegevens tussen artsen staat naast de neer algemene informatie-uitwisseling die plaats vindt indien de werkgever advies inwint bij de Arbeidsinspectie of de G.M.D. of wsmneer deze diensten spontaan hun medewerking aanbieden in het kader van de reintegratie-activiteiten.

artikel 1? Dit artikel bevat enige strafbepalingen. Daar de verplichtingen van de werkgever, neergelegd in de artikelen 5 en 15, overeenkomen met de verplichtingen vam de werkgever in de Coordinatiewet Sociale Verzekering en de Organisatiewet Sociale Verzekering is ook voor wat betreft de strafbepalingen bij die wetten aangesloten, met dien verstande dat het maximum van de straffen is gelijk getrokken met die van andere wetten, waaronder de Algemene Wet inzake Rijksbelastingen. Door de werking van artikel 24 van het Wetboek van Strafrecht kan deze maximumstraf ook nu reeds in het kader van de sociale verzekeringswetgeving bij soortgelijke stxafbare feiten worden opgelegd. Het eerste lid stelt het niet voeren van een administratie, het niet verstrekken van de daeirin vervatte gegevens, vam opgaven en inlichtingen en het niet geven van inzage in boeken en bescheiden als overtreding strafbaar. In het tweede lid is het opzettelijk doen van een valse opgave bij het nakomen van eerder genoemde verplichtingen als misdrijf strafbaar gesteld. Onder het opzettelijk doen van een valse opgave is het opzettelijk lets verzwijgen begrepen. Op grond van het vierde lid wijst de Minister van Sociale Zaken personen aan die belast zijn met de opsporing van vorenbedoelde'strafbaar gestelde feiten. Het ligt voor de hand de opsporingsbevoegdheid van de in het kader van de sociale verzekeringswetten aangewezen opsporingsambtenaren ten aanzien van de in dit artikel strafbaar gestelde feiten, uit te breiden. -artikel 18-

artikel 13• Het niet naleven van artikel 8, tweede en vierde lid, wordt in navolging van de Arbeidsomstandighedenwet als een economisch delict in de zin van de Wet op de economische delicten beschouwd. De verwijzing naar artikel 8, vierde lid, is van belang voor het geval de minister, naar aanleiding van een door de werkgever ingesteld bezwaarschrift, in plaats van het districtshoofd een eis stelt betreffende de naleving_ van artikel 8. drtikel 19. De in dit artikel voorgestelde wijzigingen houden verband met de , afschaffing van de laagste arbeidsongeschiktheidsklasse in d e W A Q Door de wijziging onder A wordt gerealiseerd.dat niet als arbeidsongeschikt wordt beschouwd, degene,die minder dan 25% arbeidsongeschikt is. Door de wijziging onder B komt de bij een arbeidsongeschiktheid van 15-25% behorende uitkering te vervallen. Tenslotte wordt door de wijziging onder C bepaald, dat de arbeidsongeschiktheidsuitkering wordt ingetrokken wanneer de arbeidsongeschiktheid is geeindigd of beneden 25% is gedaald. Voor de overgangsregeling noge worden verwezen naar artikel 27. artikel 20 Onder A is de mogelijkheid tot het verlenen van een bijdrage in de kosten van de noodzakelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden aan de gehandicapte werknemer opgenomen. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuxir worden de aard van dergelijke voorzieningen alsmede de hoogte en de duur van de te verlenen bijdrage bepaald. De bijdrage in de kosten voor bedoelde aanpassing kan alleen worden verstrekt ten behoeve van reeds in dienst zijnde gehandicapte werknemers. Dit behoeft echter geen beletsel te zijn voor het in dienst nemen van een gehandicapte voor wie aanpassingen nodig zijn. In dergelijke gevallen kan namelijk reeds in de aanstellingsprocedure over de bijdrage in de kosten overleg gevoerd worden en kan toekenning van de

bijdrage

reeds worden toegezegd onder de restrictie, dat de bijdrage eerst zal worden verleend, i.ndien de geha.idicapte daadwerkalijk in dienst is getreden. De wijzigi.igen onder C tot en met S' zijn een gevolg van de wijziging onder A. Teneinde te kvmnen vaststellen of en in hoeverre er sprake is van kosten, voortvloeie.nd uit de noodzakelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden aan een gehandicapte werknemer, is advisering door de Arbeidsinspectie, naast advisering door de G.M.D. voorgeschreven. Daartoe is onder B aan artikel 64 van de A.A.W. een derde lid toegevcegd.

72 -

artikel 21 Gelet op het bepaalde in de airtikelen 9 en 10 van het onderhavige wetsontwerpt dient de bestaande dispensatiemogelijkheid van het minimumloon te worden ingetrokken. Artikel 13 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag dient derhalve te komen vervallen.

artikel 22 Zoals in het algemeen deel van deze memorie reeds werd gesteld, hebben wij gemeend de ondernemingsraad te moeten betrekken bij het (her)plaatsingsbeleid ten aanzien van gehandicapten van de onderneming. Het onderhavige artikel strekt daartoe. Gekozen is voor een opneming in het derde lid omdat het bevorderen van de inschakeling van gehandicapten door de ondernemingsraad nauw verwant is met het recht op gelijke kansen en ontplooingsmogelijkheden voor gehandicapte werknemers.

artikel 25 Door deze bepaling wordt bereikt, dat zolang de bepalingen in de Veiligheidswet 1934 betreffende het stellen van een eis door het Districtshoofd van de Arbeidsinspectie en betreffende de bedrijfsgeneeskxindige dienst nog niet vervallen zijn en de overeenkomstige bepalingen in de Arbeidsomstandighedenwet nog niet in werking zijn getreden de bepalingen ter zake in de W.A.G. gelijk zijn aan die van de Veiligheidswet 1934.

DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN,

DE STAATSSECRETARIS VAN SCXZIALE ZAKEN,

DE MINISTER VAN BINNENLANDSE ZAKEN,

Bijlage van Bijiage B

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN DIRECTORAATGENERAAL VOOR SOCIALE VOORZIE.VINGEN I - C R A V E N H . \ G E . ? A R K S T R . ^ A T : 0 - T E L E F O O N 070 • 624651 - TELECRAMAORES 50ZA

CORRESPONDENTIE-ADRES; POSTBL-S 20803 • 2500 EV 'i-GRAVENHAOE

De Sociaal Sconoraische Raad T.a.v. ds heer drs. H.C.M. Dekkers Sezuidenhoutsaweg 50 ' 3-GRAVEMHAGi

J* bnel van

Onj kenmeik 5 1 . 5 3 3 / D i r 2 C t l i s FZ^/

aoofdafdelii-.c 0F3

Ondeiwerp 3eperl
Datum

25 niaart i93i

Op 11 deoeir.ber is aen concspi:-ontwer? we': gehandicapte werkr.amers aan uw Raad gestuurd. In de begeleidende brier is een finar.ciele pacagraar coegezegd, die r.og nagezoncen jou worden. aijgaand bied ik u hiecvan thans »er. ontwerp aan, welke op anibtelijk niveau is opgesteld. Ta zijner tijd zal daze paragraaf wocden vecwerkt in de Manorie van Toelichiing bij h.ec Wetsontwerp.

Hat Caniraal ?lanbur2au heeft e'en scudia verricht: naar ds finar.ciele gevolgen van de /JAG. De studie zal ook aan de Saad wocden gescjurd. De Sinanciale paragraaf en de scudie van net C?B zijn- alhoewel de problematiek op een verschillende v/ijze is benadecd - in onderling ovetleg op elkaac afgestemd.

J.C. de Graaf

'•crroeke «
Betreft: De tinanciele paragraaf t.b.v. de Wet Arbeid Gehandicapte Herkneraers (W.A.G.)

De Einanciele consequenties van de wet kunnen uitsluitend worden geraamd ontfer een aantal combinaties van veronderstellingen welke onzeker zijn. De uiteindelijk te bepalen resultaten zijn allereerst afhankelijk van de wijze waarop werkgevers en arbeidsongeschikten zullen reageren op de wet. Vervolgens is het onzeker in hoeverre de in het bedrijfsleven werkzame gehandicapte werkneraers de plaatsen van anderen zullen gaan innemen.

Blijkens statistische gegeyens voor het jaar 1979 is 35 procent van de arbeidsongeschikten ingedeeld in de hoogste uitkaringsklasse. Van de 15 procent in de lagete klassen ingedeelde personen is ongeveer de helft voor 45 tot 53 procent arbeidsongeschikt. Door verdiscontering van de werkloosheid in de W.A.O. en A.A.W. heeft een aantal uitkeringsgerschtigden in de hoogste arbeidsongeschiktheidsklasse nog een restcapaciteit. Gegevens over de mate waarin deze verdiscontering is toegepast ontbreken. Een indeling in de hoogste arbeidsongeschiktheidsklasse betekent niet steeds, dat de betrokkene niet meer werkt. Bij toepassing van artikel 44 of 45 W.A.O. resp. artikel 33 of 34 A.A.W. blijft een in het arbeidsproces opgenomen gehandicapte toch nog tijdelijk ingedeeld in de hoogste arbeidsongeschiktheidsklasse. Andersom betekent een arbeidsongeschiktheidspercentage van minder dan 30 procent niet altijd dat betrokkene wel een werkkring heeft. Verondersteld is, dat deze aantallen elkaar globaal coir.pensersn. Naar schatting is derhalve 15 procent van de uitkeringsgerechtigden ingevolge de A.A.W./W.A.O. (gedeeltelijk) werkzaam in het bedrijfsleven of bij de overheid. Dit zijn ruim 35.000 personen. H Dit cijfer is exclusief gehandicapten, die bij de overheid werken. Voorts is onbekend in hoeverre deze personen in kleine bedcijven werken.

- 2 -

De 5 procents-quotering zal naar schatting 155.000 .gehandicapten betreffen. Bij een volledige effectuering van de wet zullen er-ongeveer 70.000 gehandicapten extra aan het arbeidsproces gaan deelnemen. De quotering heeft betrekking op personen, waarbij de mate van arbeids(on)geschiktheid niat van belang is. Het aantal vrijvallende aitkeringsjacen in de arbeidsongeschiktheidsregelingen is dan ook minder dan het aantal gehandicapten dat een arbeidsplaats bezet. Van degenen die thans niet volledig ongeschikt zijn, is ongeveer de helft ingedeeld in de invaliditeitsklasse van 45-55%. Het lijkt aannemelijk, dat arbeidsongeschikten vooc gemiddeld ongeveer 50% het werk kunnen hervatten. Dit percentage zal { evenals het aantal uitkeringsjaren ) hoger liggen naarmate: - de wet ertoe zal bijdragen dat met name degenen, voor wie de verdiscontering van de arbeidsomarktomstandigheden aanzienlijft is, weer aan het werk gaan; - de wet ertoe zal bijdragen dat met name arbeidsongeschikten via scholingsmaatregelen en voorzieningen op de arbeidsplaats weer aan het werk gaan. In tabel 1, waarin de financiele effecten zijn weergegeven, zijn drie varianten opgenomen. De afname van het aantal uitkeringsjaren ingevolge de AAW/WAO is gesteld op resp. 20.000, 40.000 en 50.000.

Op voorhand is niet aan te geven in welke mate-de verraindering van het beroep op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen

zal leiden

tot meer uitkeringen aan werklozen. Werkgevers selecteren voor de vervulling van nieuwe en vrijgekomen arbeidsplaatsen veelal niet-gehandicapten. Bij inwerkingtreding van de wet zijn werkgevers, die nog niet voldoen aan de 5%-quotering, verplicht een deel van deze arbeidsplaatsten gelaidelijk aan op te vullen met (partieel) gehandicapten, dan wel werknemers die binnen bun werkocganisatie arbeidsongeschikt worden, in dienst te houden. In een situatie van hoge werkloosheid kan dit betekenen, dat een substitutie plaatsvindt tussen een werkloze

3 -

en een gehandicapte

x)

. Wanneer de inschakeling van gehandicapten niet

volledig ten koste gaat van werklozen dan is er sprake van geen of

onvolledige substitutie. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn

bij: - het creeren van nieuwe aparte arbeidsplaatsen voor (eigen) gehandicapten; - het bezetten van raoeilijk vecvulbare vacatures door gehandicapten; - een ontmoediging van een deel van het arbeidsaanbod ("discouraged workers effect"). In tabel 1 is verondersteld, dat de respectievelijk 90, 80 en 70 procent van de manjaren door substitutie een beroep zullen doen op werkloosheidsvoorzieningen. Deze percentages zijn gekozen op basis van de volgende overwegingen. Bij het huidige tekort aan arbeidsplaatsen, zal plaatsing van ean (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte veelal leiden tot in-activiteit van een andere werknemer. Oiti deze reden is gekozen voor percentages boven de 60 procent. Anderzijds is een volledige substitutie onwaarschijnlijk.

Het betreft verondarstellingen, omdat de

mate van substitutie voor zowel de korte als de lange termijn onbekend zijn.

'^ Vclujjebeleid, zitting 1378-1979, 15.650, nrs. 1-2. ?p 23, 24.

- 4

Tabel 1.

Varianten voor de Einanciele effecten op basis van het uitkeringspeil»1981 in mln. guldens.

substitutie

minder arbeidsongeschiktheidsuitkeringen in manjaren 20.000

40.000

60.000

610

1.230

1.840

440

830

1.310

saldo

170

350

530

,i!inder lasten

610

1.230

1.840

390

730

1.170

saldo

220

450

570

minder lasten

610

1.230

1.340

340

630

1.020

550

820

% minder lasten meer lasten

meer lasten

meer lasten

90

80

70

270

saldo

V

inclusief sociala lasten voor werkgevers. De financiele effecten zijn weergegeven in tabel 1. Geen cekening is gehouden met extra financiele gevolgen van inschakeling van (gedeeltelijk) arfaeidsongeschikten die thans werkzaam zijn in het kader van de W.S.W. De baten overtreffen in alle gevallen de additionele kosten. Het saldo ligt tussen 170 en 820 miljoen gulden.

Deze raming is, zoals toegelicht in de inleiding,

noodzakelijkerwijs glcbaal.

Bij de berekening van de financiele effecten is geen rekening gehouden met de kosten die voortvloeien uit eventuele voorzieningen voor het aanpassen van de arbeidsplaats en bijdragen aan het Algemeen Arbeidsongeschiktheidsfonds (A.A.F.) door werkgevers die niet aan het quotum voldoen. De basisbijdrage zou f 5 0 0 , — per maand kunnen bedragen. Een nadere invulling van de hoogte van de bijdrage zal nog plaatsvinden. Sezien zal worcen op welke wijze een en ander in de prsmieheffing verwerkt kan worder;. Anderzijds zullen de voorzieningen gemiddeld voor 50% gesubsidieero worden uit het AAF.

5 -

De kwantitatieve effecten van deze bijdrage- en subsidie-regeling kunnen zelfs niet bij benadering

worden aangegeven. Wel is duide-

I'ijk, dat in extreme gevallen er in ieder geval per saldo lasten c.q. baten optceden voor het A.A.P. Wanneer in het geheel niet zou worden voldaan aan de quotum verplichting, dan zou het fonds veel bijdragen ontvangen (420 miljoen gulden) en geen subsidies hoeven toe te' kennen, Naarmate het quotum wel wordt gehaald dan geldt het omgekeerde. De laagste inkomsten geven derhalve een onderschatting en de hoogste inkomsten een overschatting van de totale financiele gevolgen.

Bijiage C

CENTRAAL PLANBUREAU

30 juni"19

J. Mensonides

De omvang van de verborgen werkloosheid in de arbeidsongeschikheidswetten en de financiele consequenties daarvan voor de sociale verzekeringen en voor de collectieve sector.

^3 CD c re HH'

rr

(0 t r

(D h a •

(H 13 (H 1^ X H3 iQ

C Hrt U3 (U 3 iQ 01 T3 < C 01 3 3 rt

< (D •1 N (B X

m n

H3 ^Q

m

a H01 0 0 3 rt (0 h K

3 iQ

3

K- <J 01 3

C

a( t

H- n rt

ta

a

01 01 < 3 (0 3 H3 01

0 a O (B p01 01 [ - • a

(B <

HN (D (D 01 X O i (1) 01 H 3

3-<

(11 i-( H - 01 CLvQ (0 H01 H 3

ua N

(0 01 l-t> ?!• 0 (tl i-i 1

3M-

(B i-l

a

(D OiVO m 01 D> iQ (T 1 O < ( t (0 H- H

G Hrt 03 01 3 iQ 01 Tl C 3 rt

s.

(B h X M

tr

Hl-J.

o 01 S' IB K

< 0

a H3

& (B 01

» tr^ (B H-

& 01

0 3

ifl (B 01 O 3H3(B tt 01

'

•1 H3 cQ (B 3 (B 3

< 0 O 1-1

P(B

p01 (B (B 3

0

N cr h a p - i (B X (B Q m a (B

I-' M (B

a

HvQ (B (B H' H-

3

H3 (D I-! H3 U3

< 01 3

a (B

<

(B

n1

O 0 H' l-" (B 0 rt H(B

< (B

01 (B O rt 0 h rt (B X

C 01 3 rt HMl HO (B M (D 3

r K 01

3 O

!-•

H3 iQ(B 3

HiQ

3 01 >Q (B

0

>a 01

a

3

a

(B

cr (B


n

rt (B 3

< 0 0

n

Q(B 01 O O H01 1—

a

<

(B 1-1 1

01 3

H3 Oi IB N (B

cr (B I-l (B

X IB 3 H3 iQ 1

& IB

IB 3 HiQ

ro 0 '0

a

a

3

h*3

tr IB

Oi IB

HOi 01

3

<

01 3 iQ

<

01 3

Oi IB

<

(D i-I

tr

0

3 H(B rt

0

3 0 rt K rt HIB

0 O IB N (B

t( iQ ID 3

Oi IB 01 tl

0 3

iQ IB 01 O 3" P-

?r rt 3"

(B K

a 01 I-l IB iQ IB h-" H3 vO (B 3

£

IB

> -| 1— X 0 0

01 3" IB HOi

Krt

H3

tq (B 1

Oi IB N ID

<

3IB M-

O "O

tr 01

t| rt

<

0 0

tl

IB

01 01 3 V 01 01 01 H3 iQ

(B

<

01 3

Oi (B

< IB t|

a H01

n 0 3

rt IB li H3 ifl

<

3" • PIB li

IB

01

tr IB c tl

01 3

<

rt IB

IB IB 3

01 H01

01 3

rt (B 3

a €

IB t! ?r i-i 0 0 01 1

?r 01 rt

t-i I-i Hla IB 3

*

IB IB 3

< IB

H t(Br rt IB t| H' 3 iQ Di HIB (B IB 3 h (B O 3rt

< a

01 tl Oi HiQ H3 iQ

H H3 iQ

<

01 3

a

(0

01 I-l

tr (B HOi 01

g 01 M J!" rt 13 O 01 Hrt hiIB

<

01 3

a 01 3

3

(B rt

tr IB 3" C h-i TD

01

3

a

tr (D

Qi ID N (B

Oi tl HLJ. Ml

T3 01 01 01 IB 3

<

3

01 01 rt 1-1 IB lO IB h-* (B 3

IB (B I-i rt (B M I-i1—1.

rt

?r

tr H-

01 ti

3 IB rt

0 3 lO (B 01 O

H-

01 3

0 ra 0 a 13

a 01

3

(B tl IB

>fl

H-

O

3 (B rt

< 01 3

?!" 01

(B (B 3

01 t|

tr

IB

01 3 Oi IB tl IB

rt (B

t| 3^ IB rt

a (B

(D IB 3

c (B X

lO IB

<

(B I-l

(-••

Oi

<

IB M tl HO

zr (B

•o IB tl

M

Oi IB 3 lO IB rt 0 IB rt 01 rt O Hi IB tt

<

O O tl

(D IB 3

H-

tl X 3 IB

3

3

3(D

rt. (B H-

us IB

(B tl

tr (B

tr IB

Oi tl

rt ID 1

LJ. th

«

0

lO IB 3 01 I-l rt

« • 0

a- (D t

rt IB 3

3

<

01 0

M

S'

» •

tr (B

«

(D I-i

N Hl_l. 3

IB

CJ

o

<

01 3

Oi IB N

s H3

(B I-i HLJ-

>r

3IB Oi IB 3

01 tl

tr

IB MOi 01

3

01 M

X

rt 13 0 01 Hft P(B

< 01 3

N HLJ.

i« IB

3

IB

rt O (B

'0

01 01 M H-

a

iQ

rt (B

a

m H-» rt IB M HLJ.

tr

tn

01

O

HLJ.

IB 3

o

3

IB tJ t3 (B 3

1

N t*. IB X rt

IB

• <

0 0 1-1 rt 01

S 0 t|

a rt H3 3" (D rt X 01 Oi ID tl

X

<

01 tl

3

cr IB

ID (B 3

I-i-

(B rt (B M IB 3

• m

01 0 3 i£3 IB 01

n

3HX rt (D 3

M

0 N 01 h-i

<

IB tl 1

01 3 Oi (D tl

0 3

a

(B tl

a IB IB I-i H01 IB (D 3 01 01

3 0)

n 3IB M

•a

H3 iQ

01

D.

<

IB t|

^^ tr

3 0 •s>

Oi (B

<

(B M

tr (B rt ID tl H3 ^Q

<

01 3

<

3-

rt 0 rt 3IB rt tl IB 01 t-i H01 IB M IB 3

<

01 3 3IB rt

tr

IB 0 0 vO

p3 rt IB U3 (B 3 01 rt IB tJ I-' hi3 03 rt 0 rt

lO (B

(_lOi tl ftl 03 IB

tr IB n m H" H-

3

lO 3 01 "01 M

IB

C

S

ID rt

<

IB M

X Q

01

(B

3

<

M VO

IB M rt

*^ 0 •J

IB

a IB

cr (B

Oi ID

0 3

I-i IB HQ.

< 0

cr

cr H-

&

Oi IB

(B '0 01 h-i H3 iQ

IBi (D>

3

Oi IB

01 3

rt 01 l-i 01 iQ

tfl IB

3

1

0

2

01 01 tl Oi IB 3 rt IB

% 0 M Oi rt

<

O O M iQ (D 01 rt IB

Oi !-•

a

(B IB H rt IB M HLJX 01 t!

tr

•0 t(

0

o (B 3 rt •

D Hrt

cr

a

Oi 01 rt

Oi HIB 3 01 rt N 01 I-'

3

tl (D 05 IB I-i H3 OJ

<

a 01 o

P3

c

X ID 3 rt

IB IB 3

e

IB M X iQ IB

<

IB M O

T3 (B I-' X IB

01 3

(B N (B

s IB rt

o IB rt IB 3 3 IB

3 IB 3

o S (B tl X 3 ID

3 ID M 01

3

a (B s

(B rt -0 1-' 01 01 rt 01 M3 05

3 H3

a

(D tl

O I I I

< 0 3

a p r

•0 0 X X

( r

N 01 I-i

S 0

K Oi IB 3

C Hrt 03 IB

tr M IB HOi

lO

3

<

01 3

rt

IB rt IB

(B H-

3 03 (B 01 0 3hiX rt (B

03 C 0

< 01 3

<

01 M HOi IB

h

tr

IB H-

a

01

X tl 01

n

prt IB 3

rt Ln

C H

r

c t

(

H O H 3 0

0 >Q

<

01

3 0

(( 3

>

Kl rt

H 0

<

1—1

I t

vo iC^

c

a

t H 3

( ^ r(

IB

Vervolgens is in deze notltie nagegaan hoeveel arbeidsplaatsen de 5%-quotering oplevert voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Dit aantal is afgezet tegen het aantal dat nodig is indien de werkloosheid-component in de invaliditeitsverzekeringen wordt afgeschaft. De conclusie kan als volgt kort worden samengevat. Vanaf 1985 zijn meer arbeidsplaatsen voor gedeeltelijk gehandicapten nodig dan de 5%-norm kan verschaffen. Daarbij is ervan uitgegaan dat invoering van de maatregel per 1 januari 1981 plaats vindt en dat vanaf dat jaar de verdiscontering van de werkloosheid in de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen is afgeschaft. De oudere jaargangen biijven in de berekenlngen dus buiten beschouwing. De besparingen voor de invaliditeitswetten zijn in 1985 ca f. 1,1 Si f 1,6 mid (in gld van 1981). De besparingen voor de collectieve sector bedragen echter / 0,3 h f 0,6 mid, Deze besparingen gelden slechts voor vijf jaargangen. Qn het structurele besparingsbedrag te vinden dienen de cijfers met een factor 2 S 3 te worden venrenigdvuldigd. De opbouw van deze notitie is als volgt: Na deze inleiding volgt de berekening over de omvang van de werk2 loosheidscomponent in de AAW/WAO. Vervolgens wordt ingegaan op de xinanciele aspecten daarvan. Daarna wordt berekend hoeveel arbeidsplaatsen de 5%-quotering oplevert. Tot slot volgt een korte samenvatting. Alhoewel de WAG ook betrekking heeft op de overheid, zijn de berekenlngen uitgevoerd voor de loontrekkenden in de bedrijvensector. Overal waar verderop van WAO wordt gesproken is bedoeld AAW/WAO.

Voor de WAG geldt dit echter niet. De beleidsintentie is ook de oudere jaargangen onder het WAG-regiem te laten vallen. Zle hiervoor ook de Interne CPB-notitie II-7-1981 van L.Wong, "Het arbeidsmarkteffeet in het WAO-uitkeringsgerechtigdenbestand".

3 -

2.

De w e r k l o o s h e i d s c o m p o n e n t i n de a r b e i d s o n g e s c h i k t h e i d s verzekerinq Een d u i d e l i j k e k w a n t i f i c e r i n g van de werkloosheidscomponent i n de a r b e i d s o n g e s c h i k t h e i d s v e r z e k e r i n g e n i s t o t d u s v e r r e n i e t gemaakt. Gebrek aan adekwate gegevens i s h i e r a a n d e b e t . Wei i s g e c o n s t a t e e r d d a t de g r o t e toeneming van h e t a a n t a l a r b e i d s o n g e s c h i k t e n n i e t a l l e e n t e w i j t e n i s aan een v e r s l e c h t e r i n g van de g e z o n d h e i d s t o e s t a n d . Tot deze c o n c l u s i e komt a l t h a n s HILVERINK i n een s t u d i e u i t 1978. Met a n d e r e woorden, a n d e r e o o r z a k e n , z o a l s economische, s p e l e n mede een r o l b i j h e t g r o t e b e r o e p op een i n v a l i d i t e i t s u i t k e r i n g . 2 Door DOUBEN en HERWEIJER i s > i n een d o o r s n e e - a n a l y s e n a a r b e d r i j f s t a k k e n / e e n p o s i t i e f verband gevonden t u s s e n de o n t w i k k e l i n g van de w e r k l o o s h e i d en h e t toenemende b e r o e p op de a r b e i d s o n g e s c h i k t h e i d s v e r z e k e r i n g e n . I n b e i d e a r t i k e l e n , maar ook i n a n d e r e , wordt aangegeven d a t a n d e r e dan z i e k t e m a k e n d e oorzaken een r o l s p e l e n b i j de s t e r k e e x p a n s i e van de a r b e i d s o n g e s c h i k t h e i d s u i t k e r i n g e n . Er wordt e c h t e r geen uitsnraak gedaan over de q r o o t t e van de w e r k l o o s h e i d s component i n de i n v a l i d i t e i t s v e r z e k e r i n g e n . D i t l a a t s t e a s p e c t i s u i t g e w e r k t d o o r VAN DEN BOSCH en PETERSEN. Door een v e r g e l i j k i n g t e maken t u s s e n de i n v a l i d e r i n g s f r e q u e n t i e s van de WAO-en ABP-verzekerden komen b e i d e o n d e r z o e k e r s u i t op een w e r k l o o s h e i d s c o m p o n e n t i n de WAO van ca. 40%, e e n p e r c e n t a g e d a t de v e r h o u d i n g w e e r g e e f t t u s s e n de door hen g e c o r r i g e e r d e i n v a l i d i t e i t s k a n s e n van ABP- en WAO-verzekerden. Op d i t o n d e r z o e k i s van v e r s c h i l l e n d e k a n t e n s t e r k e k r i 4 t i e k uitgeoefend., Deze k r i t i e k r i c h t z i c h o . a . op h e t g e .brulkte i n v a l i d e r i n g s m o d e l - zo o n t b r e k e n de a f z o n d e r l i j k e v a r l a b e l e n l e e f t i j d en g e s l a c h t d a a r i n - en op de g e h a n t e e r d e c o r H.G. HILVERINK, "Arbeidsongeschiktheid of arbeid ongeschikt". Ttjdschrift VDor Sociale'Geneeskundfi, 1978. N.H. DOUBEM en M. HEKWEIJER, "Artieidsmarkt, werkloosheid en arbeidsongeschiktheid", Maa«aschrift Eoonomie, 1979. F.A.J. VAN DHJ BOSCH en C. PETERSHJ, "De onrvang van de verborgen werkloosheid in de ^^ffiD", EBB, 1980. Heel doidelijk daarover i s bv. A. HJNFEID, "Vferkloosheid, VKO en ABP", in WC en Wericgelegenheid, OOOZ-forumreeks, 1980.

4 -

recties op de invalideringskansen van beide, toch sterk verschlllende beroepsgroepen. Het voordeel van het presenteren van deze becijfering Inzake de verborgen werkloosheid in de WAO wordt door de discutabele aanpak sterk ondermijnd, Daarom is getracht vanuit een andere invalshoek de omvang van de verborgen werkloosheid te benaderen.

Verschillende factoren bepalen de werkloosheidscomponent in de WAO. Deze factoren hebben betrekking op de in- en uitstroom van de WAO, hebben ook betrekking op de vaststelling in welke invaliditeitsklasse een gehandicapte werknemer terecht komt. De werkloosheidscomponent kan aldus worden verdeeld naar factoren waarbij de oorzaak ligt in de wijze waarop een beroep op de WAO wordt gedaan, in het probleem van het verlaten van de WAO indien een restcapaciteit om te werken aanwezig is, en in de wijze waarop de mate van invaliditeit wordt ingeschat. De sterke toeneming van de omvang van de WAO wordt dus enerzijds veroorzaakt door de toegenomen instroomkansen, anderzijds door de afnemende uitstroomfrequenties. Efin van de oorzaken van de hoge instroom is het toegenomen aantal personen met niet-somatisch ziekteverschijnselen. Bedroeg het aandeel van dit ziektebeeld. in 1971 nog ca. 10% van de instroom, in 1979 is 2 dit aandeel opgelopen tot ca. 1/3. Spanningen op de arbeidsplaats, dreiging van ontslag zijn wellicht oorzaken van dit verschijnsel, verdiscontering van de werkloosheid in het arbeidsongeschiktheidspercentage is een gevolg. Bij de uitstroom van de WAO is eveneens sprake van een samenhang tussen de invaliditeit en de werkloosheid. Naarmate de arbeidsongesdiiktheid langer dtwrt, zal de nate waarin men weer tot werkher-

Zo vordt aangenoien dat de toefcenningskansen van de APB--verzekerden oonjunctuurvrij zijn. Zie hierover G. TKKt'Jr'KKS uit de bundel genoaid in voetnoot 4 op pag. 3. 2 Bij de ]ongeren zelfs ca. 50%. (OlD-jaarverslag 1978).

5-

vatting in staat is, teruglopen. Daarnaast zal bij een afnemende vraag naar arbeid de gehandicapte een minder grote kans maken op het vinden van werk. Het stigmatiserende karakter van de WAO is hieraan mede debet. Hier doet zich het verschijnsel voor dat personen met een aanvankelijke restcapaciteit om te werken bij voortduring van de arbeidsongeschiktheid deze restcapaciteit snel zien gereduceerd. Bij de vaststelling van de mate van invaliditeit kan krachtens art. 21, lid 2, van de WAO rekening worden gehouden met de verminderde gelegenheid tot het verkrijgen van arbeid. Dit artikel is er de oorzaak van dat,ondanks de aanwezigheid van een restcapaciteit, een groot deel van het aantal toekenningen in de hoogste invaliditeitsklasse valt. Een proces dat van jaar op jaar nog is toegenomen in het voorbije decennium.

Het behulp van het op het CPB aanwezige WBO-rekenmodelis een berekening uitgevoerd naar de omvang van de verborgen werkloosheid. Dit model maakt onderscheid naar leeftijdspecifieke inen uitstroomcoefficienten per geslacht. Deze berekening is gebaseerd op de volgende veronderstellingen: - de groei van de toekenningskansen als gevolg van de arbeidsmarktsituatie is geellmineerd door aan te nemen dat deze kansen van het jaar 1971 niet zijn beinvloed door een conjuncturele arbeidsmarktsituatie. Dit jaar is het laatste jaar.niet een min of neer evenwichtige arbeidsmarktsituatie. Dcxsr de invoering van de WfiD in 1967 ontstond een tanelijk groot beroep opuitkeringen kracbtens deze wet. De eisen om in aanmerking te komen voor een-uitkering zijn nogal verruimd ten opzichte van die van de oude wetten. Aangenomen mag worden dat na enkele jaren dit verruimende effect op de instroom van de WAO Is uitgewerkt en dat de instroomkansen daarna een weerspiegel'ing vormen van de algemene' gezond-

Veelal vcidt, indlen wordt gespibken over de verborgen weikloosheid in de WBD, gedoeld c^ de effecten van art. 21 van de wao. Uit het vDorgaande moge duidelijk zijn dat meerdere oorzaken de oowang van de verborgen werkloosheld bepalen.

heidssituatie van het verzekerdenbestand. Op grond hiervan zijn de leeftijdsspecifieke instroonOcansen van de WAO gebaseerd op die van 1971, nadat deze met ca 10% zijn verlaagd. Voor deze correctie is aanleiding, gelet op het feit dat er in 1971 nog toekenningen hebben plaatsgevonden vaSr gevallen die voor 1971 al waren ontstaan. Weliswaar draagt de hoogte van dit percentage een zeker arbitrair element in zich, maar dat geldt voor elk percentage. Duidelijk is in ieder geval dat de instroomkansen van 1971 nog enigermate zijn geflatteerd als gevolg van de aanzuigende werking van de WAO. De aldus gevonden instroomkansen zijn gehanteerd vanaf 1971 tot en met 1985. De beeindigingskansen van mannen zijn in de daarop volgende jaren op het niveau van het jaar 1971 gebaseerd. De arbeidsmarktsituatie in 1971 vormde geen beletsel voor terugkeer in het arbeidsproces, zo is verondersteld. De ber eindigingskansen van vrouwen hebben een stijgend beloop gekend in de jaren zeventig. Deze ontwikkeling is in de berekeningen meegenomen. Het is niet uitgesloten dat de arbeidsmarktsituatie nog een enigszins drukkend effect heeft gehad op deze ontwikkeling. Bij de berekeningen is hiervan afgezien. Hier ligt mogelijkerwijs nog een onderschatting van de werkloosheidscomponent. de herleidingsfactor is constant gelaten. Deze factor geeft aan de gemiddelde mate van arbeidsongeschiktheid van een jaargang invaliden. Op basis van de hierboven opgesomde uitgangspunten is een berekening gemaakt van de omvang van de verborgen werkloosheid in de WAO. Tabel 1 geeft hiervan een overzicht. Uit de tabel blijkt dat het aandeel van de werkloosheidscomponent in de WAO ca 25% is. De invloed van de instroom daarop is het groots; die van de uitstroom weinig spectaculair. Bij dit laatste aspect dient echter wel een

Tabel 1.

Omvang van de verborgen werkloosheid in de WAO in 1980 en 1985 per geslacht en gesplitst naar oorzaak M

Invloed lagere instroomkansen Invloed hogere uitstroomkansen Gemiddelde arbeidsongeschiktheid constant gehouden (niveau 1971) als percentage van het betreffende WAO bestand

1 9 8 5 M V T *1000 33 113 98 49 147 - 7 7 5

1 9 8 0 V T

80 5 5

2

7

6

90

35 123 111

24

27

25

25

2

8

51 162 27

kanttekening te worden gemaakt. Bij vrouwen is het feitelijke beeindigingspatroon in de berekeningen aangehouden. Zoals eerder is vermeld kunnen de resultaten voor wat betreft de omvang van de verborgen werkloosheidscomponent hierdoor in benedenwaartse richting zijn beinvloed. Bij mannen is uitgegaan van het beeindigingspatroon zoals dat voorkwam in het jaar 1971. De beeindigingen in dat jaar hebben betrekking op arbeidsongeschikten die, zo kan worden aangenomen, weinig last hebben gehad van de slechte arbeidsmarktsituatie. Toepassing van deze uitstroomfrequenties op recente jaargangen arbeidsongeschikten - met veelal een ander ziektebeeld - heeft wellicht een onderschatting van de werkloosheidscomponent in de WAO tot gevolg. De laatste veronderstelling nl., dat de gemiddelde mate van arbeidsongeschiktheid van de instroom op het niveau van 1971 wordt gehouden, bewerkstelligt ook een onderschat-:ting van de omvang van de werkloosheid in de WAO. De gemiddelde mate van arbeidsongeschiktheid is in 19 71 Immers relatief hoog in verband met het hoge aandeel ouderen in het WAO-bestand. Daarnaast, zo is reeds eerder opgemerkt, bestond de instroom in 1971 grotendeels uit "echte" arbeidsongeschikten. Een verlaging

26

van het constant houden arbeidsongeschiktheidspercentage met bv. 5%-punten brengt de omvang van de werkloosheid in de WAO in 1985 op .ca 31%. Hiermee is aangegeven hoe gevoelig de resultaten reageren op de gemaakte veronderstellingen. Uit de opmerkingen die hierboven zijn gemaakt met betrekking tot de uitkomsten van de berekeningen, kan worden geconcludeerd dat de gevonden percentages als een minimumraming moeten worden beschouwd. Gesteld kan worden dat ca k tot 1/3 van het WAO bestand bestaat uit verborgen werklozen. Voor de meer recente jaargangen kunnen deze aandelen echter hoger liggen.

in_de_WAg Op basis van de uitkomsten die in de vorige paragraaf zijn gepresenteerd, zou de conclusie kunnen worden getrokken dat eliminering van de werkloosheidscomponent uit de WAO een besparing zou kunnen opleveren van ca. k tot 1/3 van het bedrag dat wordt uitgekeerd krachtens de arbeidsongeschiktheidsverzekering. Deze gevolgtrekking gaat echter voorbij aan het feit dat eliminering van de werkloosheidscomponent niet de grootste determinant, nl. de hoge WAO-instroom, opheft. Immers, factoren die in grote mate de instroom bepalen - bv. de sterke toeneming van de nietsomatische ziekten - worden daarmee niet afgeschaft. Dit betekent dat rekening gehouden dient te worden met een bepaalde mate van arbeidsongeschiktheid, ook voor degenen die in feite ten onrechte een beroep doen op een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Eliminering van het bewuste artikel in de WAO maakt echter de WAO als substituut voor een werkloosheidsregeling wel minder aantrekkelijk.

Ininers, an recht te doen late:; gelden op een WftD-uitkering, zal een werknemer op z'n minst 15% ariseidsongeschikt moeten zijn.

Relntegratle van gedeeltelljk arbeidsongeschlkten In het arbeldsproces hangt voor een belangrljk deel af van de sltuatle op de arbeldsmarkt en van het gevoerde beleid terzake. Ideallter betekent dit dat een gehandlcapte naar de mate waarin hlj arbeldsongeschlkt Is een ultkering krljgt ult een Invaliditeitsverzekerlng en daarnaast een Inkomen verwerft door mlddel van arbeld. Indlen dlt laatste niet lukt zal een beroep moeten worden gedaan op een werkloosheidsultkerlng, zo is verondersteld. Er

zal

de

collectieve

dan

een

lastenverschuiving sector.

Tegenover

plaats een

vlnden

binnen

vermlnderlng

van de

uitgaven uit hoofde van de Invaliditeitsverzekering staat een verhoging van de werkloosheldsuitkeringen. Tegenover premieverlaglng staat belastlngverhoglng\

De ontvang van deze lastenver-

schuiving is afhankelijk van de mate waarln de restcapaciteit van een Invalide kan worden omgezet in werk, is tevens afhankelijk van het verschil .tussen de gemiddelde invaliditeits- en werkloosheidsultkerlng. De kans om de restcapaciteit te benutten zal voor een beginnende arbeidsongeschikte groter zijn dan voor lemand die ge2 durende langere periode buiten het arbeldsproces staat. heeft twee oorzaken:

Dit

arbeidsvaardigheid neemt af bij voortdu-

ring van de ziekte,terwijl aan de andere kant de bereidheid van de werkgever ook afneemt z'n

vroegere werknemer bij continuering

van diens arbeidsongeschlktheid, weer in het arbeldsproces op ^ De langdurige weritloosheidsuitkeringen konen voor rekening van het Rljk en de gemeenten. 2 Hier vjordt niet gesprbken over de kans op heistel. Deze kans is afhankelijk van de leeftljd en van het ziektebeeld. Zo is de kans op herstel voor een 40 tot 45 jarige na 3 jaar arbeidsongescdiiktheld vrijwel nihil; voor een 55 tot 60 jarige is deze periode al teruggebreicht tot 2 jaar. Voor 20 tot 25 jarigen is de kans op herstel na 10 jaar ca. 74%. (OIDjaarverslag 1979). Hleruit blijkt dat de kans op herstel bij het toenemen van de leeftljd snel afneemt. Voor wat betreft het ziektebeeld is de kans op herstel voor degenen met psychische ziekten erg ongunstig. (OlD-jaarverslag 1979). De huidige Instrooni Mordt voor een zeer groot deel bepaald door deze ziekte-oorzaak. De kans dat deze gro^, met viellicht een restc^iaciteit, tem^ceert in het azbeldsprooes is daarcin niet groot.

10 te nemen. Enerzijds doordat hij wellicht is overgegaan tot vervanging van diens arbeidsplaats, anderzijds omdat hij het aantal arbeidsplaatsen heeft aangepast aan nieuwe marktomstandigheden en/of nieuwe produktietechnieken. Uit het voorgaande moge duidelijk zijn dat de kans op het vinden van een (gedeeltelijke) arbeidsplaats voor een langdurige arbeidsongeschikte niet hoog moet worden aangeslagen. Dit betekent dathet nerendeel van de oudere jaargangen arbeidsongeschikten voor wat betreft hun restcapaciteit een beroep zullen moeten doen op een werkloosheidsuitkeringl Daarom is bij de berekeningen verderop ervan uitgegaan, dat de quotering betrekking heeft op de jaargangen vanaf 1981. Uit de vorige paragraaf bleek dat de hoog gebleven instroom een belangrijke werkloosheidscomponent bevat. In hoeverre een beJLeid gericht op het behoud of herstel van de arbeidsplaats van de potentiele arbeidsongeschikte succesvol is, is echter niet kwantitatief aan te geven. Velerlei factoren spelen daarbij een rol, niet in het minst de situatie op de arbeidsmarkt, een situatie die voor de komende jaren als weinig rooskleurig kan worden aangemerkt. De kans op werkhervatting of op continuering van arbeid bij een potentiele arbeidsongeschikte is derhalve niet exact aan te geven. Om een schijnnauwkeurigheid te vermijden wordt daarom hieronder gewerkt met twee kansen. Hetgeen hierboven is gesteld ten aanzien van de kans op arbeid, kan ook worden gezegd met betrekklng tot de hoogte van de restcapaciteit. Deze is niet bekend. Om deze reden wordt bij de berekening van de besparingseffecten uitgegaan van twee verschillende niveaus van restcapaciteit. Aangezien de oudere jaargangen voor een groot deel uit oi;dere werknemers bestaan en deze na hun SVij-jarige leeftijd een beroep kunnen blijven doen op de WWV, zal het besparingsbedrag - gegeven het relatief geringe verschil in gemiddelde uitkering - betrekkelijk bescteiden zijn.

- 11 Behoud of vernieuwing van een a r b e l d s p l a a t s voor een g e d e e l t e l i j k a r b e i d s o n g e s c h i k t e kan - t o t s l o t - b e t e k e n e n , d a t een n i e t - g e h a n d i c a p t e n i e t aan de s l a g komt. Er z a l s u b s t i t u t i e kunnen optreden t u s s e n een (aspirant) werknerner en een g e d e e l t e l i j k arbeidsonges c h i k t e V005 een bepaalde a r b e l d s p l a a t s . De mate van s u b s t i t u t i e i s o . a . a f h a n k e l i j k van het a a n t a l nieuwe a r b e i d s p l a a t s e n dat wordt gecreeerd voor g e d e e l t e l i j k gehandicapten en van h e t aantal m o e i l i j k vervulbare a r b e i d s p l a a t s e n dat door g e d e e l t e l i j k arbeidsongeschikten wordt b e z a t . De b e l a n g r i j k s t e f a c t o r i s evenwel de s i t u a t i e op de arbeidsmarkt waar, z o a l s hierboven reeds i s aangegeven, i n de komende jaren h e t aanbod de vraag ver zal overtreffcai. Op b a s i s van d i t l a a t s t e gegeven mag een v r i j hoge s u b s t i t u t i e worden verwacht . De hoogte ervan i s n i e t bekend, daarom wordt ook voor d i t gegeven met twee waarden gewerkt. Op b a s i s van h e t voorafgaande kan, onder de v e r s c h i l l e n d e v e r o n d e r s t e l l i n g e n , een achttal b e s p a r i n g s a l t e r n a t i e v e n worden berekend, De hoogte van de s u b s t i t u t i e wordt op 40, r e s p . 80% g e p r i k t ; het l a a t s t e c i j f e r i s een w e e r s p i e g e l i n g van een ruime arbeidsmarkt. De r e s t c a p a c i t e i t i s g e s t e l d op 50, r e s p . 75%. Dit percentage i s r e l a t i e f hoog gekozen omdat h e t betrekking h e e f t op een p o p u l a t i e b i j wie de werkloosheidskomponent i s v e r d i s c o n t e e r d in h e t a r b e i d s o n g e s c h i k t h e i d s p e r c e n t a g e . De kans op werk i s g e s t e l d . o p 20 r e s p . 60%. De kans zal-^het hoogste percentage naderen zolang werkgevers nog n i e t hebben voldaan aan de 5%-quotering. Zoals verderop nog z a l b l i j k e n , z a l hieraan na enkele jaren z i j n voldaan. De kans op werk voor g e d e e l t e l i j k arbeidsongeschikten z a l dan wel eens kunnen dalen 2 naar het l a a g s t e percentage dat i s aangenomen . De substitutie l i g t tussen nul en honderd procent. Een waarde van 100% treedt op,Indian voor elke bezette arbeldsplaats door een gedeeltelijk arbeidsongeschikte een werkloze geen werk krijgt. Een waarde van nul geeft het andere uiterste aan: een niet-gehandicapte ondervindt bij het vinden van werk geen last van het bezetten van een arbeldsplaats door een gedeeltelijk arbeidsongeschikte. Bepaalde oombinaties sluiten elkaar min of meer u i t , bv. een ruime arbeids' narict - dus hoge substitutie - en grote kans op werkhervattlng/Of krappe arbeidsmarkt en geringe kans op arbeid. To* zijn deze coitoinaties opgenatEn on de grenzen van de besparingseffecten te laten zien.

- 12

De berelcenlng i s u i t g e v o e r d onder de v e r o n d e r s t e l l i n g dat de v e r d l s c o n t e r i n g van de werkloosheid i n de WAO vanaf 1981 wordt opgeheven. Jaargangen a r b e i d s o n g e s c h i k t e n u i t de jaren voor 1981 v a l l e n - i n de berekeningen - b u i t e n h e t nieuwe regiem. De besparingen z i j n berekend voor 1985 i n p r i j z e n van 1981, Tabel 2 g e e f t b i j een s u b s t i t u t i e van 40% de b e s p a r i n g s e f f e c t e n , t a b e l 3 g e e f t deze b i j een s u b s t i t u t i e van 80%. Tabel 2.

Besparingen in de WfiO en de collectieve sector in 1985 bij een substitutie van gedeeltelijk arbeidsongeschikten voor wexklozen van 40% (in gld 1981). restcapaciteit 50%

75%

1,1

i,6

0,4 0,6

0,5 0,8

mid gld Besparing Besparing - kans - kans

in WAO collectieve sector b i j : op arbeid van 20% op arbeid van 60%

De besparing voor de c o l l e c t i e v e s e c t o r v a r i e e r t b i j deze a l t e r n a t i e v e n van / 0,4 t o t / 0,8 mid; de besparing voor de s o c i a l e verzekeringen i s e c h t e r v e e l hoger, n l . f 1,1 t o t / 1,6 mid. Tabel 3.

Besparingen in de VJAO en de collectieve sector in 1985 bij een sxJbstitutie van gedeeltelijk arbeidsongeschikten voor werklozen van 80% (in gld 1981). restcapaciteit 50%

75%

1,1

1,6

0,3 0,4

0,4 0,6

mid gld Besparing in de WAO Besparing collectieve sector bij - kans OP arbeid van 20% - kans cp arbeid van 60%

In bijlage A wordt de berekenlngswijze uiteengezet.

- 13

Bi j deze alternatieven veirieren de laesparlngen vocr de oollectieve sector van i 0,3 mid tot / 0,6 mid, enlgszins lager dan de cijfeis uit tabel 2. Dit verschil wordt veroorzaakt door de extra werkloosheidsuitkeringen die een gevolg zijn van de hogere substitutie tussen gedeeltelljk arbeidsongeschikten en werklozen. Gegeven de toekomstlge arbeldsmarktontwlkkellng lljken de cljfers uit tabel 3 een hogere realiteitswaarde te bezitten dan die uit de vorige tabel. De voorzichtige conclusie die getrokken mag worden is dat- het besparingseffect van de opheffing van de werkloosheidscomponent in de WAO binnen 4 jaar ca / 0,3 tot f 0,6. mid gld kan bedragen, voor de oollectieve sector althans. Voor de WAO is deze besparing veel groter. Afhankelijk van de veronders.telde restcapaciteit bedraagt deze f 1,1 tot f 1,6 mid. Op lange termijn geeft deze maatregel een besparing die ca. twee a drie maal zo groot is als de hier gepresenteerde cljfers. Voor de WAO bedragen deze dan / 3 a 4 mid, voor de collectieve sector / 0,75 a / 1,5 mid, 3. De 5%-quotering

In het voorgaande hoofdstuk is nagegaan hoe groot de-besparingen kunnen zijn,indien de werkloosheidscomponent in de WAO wordt geelimineerd. Daarbij is aangegeven dat de 5%-quotering een beleidsinstrument is om deze besparingen te effectueren. De vraag rijst of de 5%-quotering een adekwaat instrument is om oude jaargangen arbeidsongeschikten opnieviw in te schakelen in het ariDeidsproces. Herbij- en omscholing hebben tot nu toe betrekkelijk weinig effect gesorteerd, zo blijkt uit diverse GMD-jaarverslagen . Toch blijkt deze.vraag ook niet zo relevant! Confrontatie van het aantal aanwezlge arbeidsplaatsen voor arbeidsongeschikten - via de 5%quotering - met de verwachte instroom van werknemers in de WAO laat zien, dat vrij snel aan de 5%-.voarwaarde kan worden voldaan. Op basis van de CBS-statistiek van de Verloonde Dagen van Bedrijfsverenigingen uit 1976, kan worden beciiferd dat in dat ^ De restcapaciteit neemt veelal af bij voortduring van de arbeidsongesdiikt'heid. Zie daarover de opnexkingen in de vori^ paragraaf..

14 -

jaar in de bedrijvensector ca 115.000 arbeidsplaatsen beschikbaar zijri voor arbeidsongeschikten Indien de 5%-norm zou gaan gelden. Deze arbeidsplaatsen komen voor in bedrijven met 20 of meer werknemers . Het aantal arbeidsplaatsen dat in 1985 zal voldoen aan de 5%norm zal lager liggen in verband met het teruglopende aantal arbeidsplaatsen in deze sector; geschat wordt dat .dit aantal ca 110.000 zal zljn. Dit aantal arbeidsplaatsen kan nu worden verdeeld over arbeidsongeschikten die onder het huidige regiem gedeeltelijk werken - veelal personen met minder dan 80% arbeidsongeschiktheid en gedeeltelijk gehandicapten die worden aangespoord te gaan werken onder het regiem van de 5%-quotering. Tabel 4 laat zien hoe deze verdeling eruit zlet. Tabel 4. Verdeling cirbeidsQngeschikten canform 5%-quotering in 1985.

1985 ^

^^^

Aantal beschikbare arbeidsplaatsen in bedrijvensector cf. 5%-norm Aantal arbeidsongeschikten dat reeds

_ -n nnn 3

onder huidig region gedeeltelijk werkt

'

Resteert

60.000

Aantal arbeidsongesdilkten vanaf . de jaargang 1981 met werkloosheidscoiponent - 75.000 In 1985 Ttekort aan arbeidsplaatsen voor gehandic^Jten 15.000 Ruwe schatting. Dit aanteil en de toeneming van de cmvang van de werkloosheid in de WRO tussen 1980 en 1985 die kan worden afgeleld'uit tabel 1, kanen niet overeen. Tabel 1 heeft in tegenstelling tot deze tabel betrdcking op alle jcicu^angen. Duidelijk wordt hier geillustreerd het effect van de in- en iiitstrocm op de lange en de korte termijn.

In de overheidssector kunnen dan nog ca 35 000 arbeidsplaatsen worden toegevoegd. Ben deel van de gehandicapten uit de bedrijvensector kan wellicht hier terecht konen. De overheidssector blijft hier verder onbesprdten.

15 -

Oit de opstelling van tabel 4 blljkt dat reeds in 1985 een tekort aan arbeidsplaatsen voor gedeeltelijk gehandicapten ontstaat 4. Samenvattinq Het lastige probleem van de bepaling van de omvang van de verborgen werkloosheid in de arbeidsongeschiktheidswetten en de lasten voor de fondsen en de collectieve sector die daaruit volgsi, staat in deze notitie centraal. Op basis van de in- en uitstroomkansen van het jaar 1971 is getracht hierop een antwoord te geven. De werkloosheidscomponent bedraagt ca 1/3 van het totale bestand. Dit aandeel zou hoger kunnen zijn, indien ervan vrordt uitgegaan dat de gemiddelde mate van arbeidsongeschiktheid in de meer recente jaargangen lager is dan die van de jaargang 1971. Daardoor vormen de hier gepresenteerde rcuningen eeen ondergrens van het aandeel dat de omvang van de werkloosheidscomponent in de arbeidsongeschiktheidswetten weergeeft. Eliminerlng van deze component uit de arbeidsongeschiktheidswetten zou op korte termijn ca t 1,1 h 1,6 mid opleveren voor de invaliditeitsfondsen. Daartegevenover staat een toeneming van werkloosheidslasten die voor rekening van het Rijk en de gemeenten komen. Per saldo zou een besparing van ca / 0,3 tot 0,6 mid voor de collectieve sector kunnen ontstaan op relatief korte termijn. Structureel, d.w.z. op langere termijn, kunnen deze besparingen oplopen tot het twee- 3 drievoudige hiervan.

Tabel 4 geeft een macro opsomming. Er blijkt niet uit hoe de verdeling van arbeldsongeschikten over de beschikbare arbeidsplaatsen is in de verschillende bedrijfstakken. Knelpunten daar kunnen eerder of later ontstaan dan uit de macro-benadering volgt.

- 16 De 5%-quotering zal tot 1985 ten voile effectief kunnen werken als instrument om arbeidsongeschikten bij het arbeldsproces te betrekken. Na 1985 zal de omvang van de verborgen werkloosheid van de jaargangen na 1980 reeds groter zijn dan het aantal beschikbare arbeidsplaatsen voor gehandicapten. Een verdergaande optrekking van de quoteringsregeling zal dan nodig kunnen zijn.

BUlage A

- 1 -

De besparing voor het WAO-fonds is gelijk aan het aeintal arbeidsongeschikten, de restcapaciteit die zlj bezltten en de gemlddelde arbeidsongeschlktheldsuitkering die zlj ontvangen. In syinbolen: B?° = A^ . p . U^°

(1)

B^°

besparing WAO-fonds

p A

restcapaciteit, d.l. de verhoudlng van het aantal uren dat gewerkt kan worden en de normaal geachte arbeidsduur aantal arbeidsongeschikten met capaclteit

U^°

gemlddelde WAO-uitkering

Het subscript t duldt het jaar aan waarop de besparingen betrekklng hebben. Het aantal arbeidsongeschikten met een restcapaciteit is opgebouwd uit verschillende jaargangen. Aangenomen kan worden dat naarmate de jaargang ouder is, de restcapaciteit geringer zal zijn. Verondersteld is dat p in (1) de gemlddelde restcapaciteit van de betrokken jaargangen weergeeft. Een dee! van de arbeidsongeschikten met restcapaciteit zal in het arbeidsproces kunnen worden opgenomen, het andere deel zal voor een aanvullende uitkering een beroep moeten doen op S§n van de werkloosheidsultkerlngen. De addltionele kosten voor de werkloosheldsregellngen kunnen nu worden weergegeven door: K"

= A^. . (1 - ^) . p . U^

(2)

- 2 -

U Kw If

gemiddelde werkloosheidsuitkering voor arbeidsongeschikten met restcapaciteit. 1 2 additionele kosten voor de werkloosheidsregelingen het aandeel van de arbeidsongeschikten met restcapaciteit dat werk vindt.

Het weer inschakelen van arbeidsongeschikten in het arbeidsproces kan ten koste gaan van arbeidsplaatsen voor niet-gehandicapten. Naarmate de arbeidsmarkt ruimer is zal dit proces zich in versterkte mate kunnen voordoen. Bij de bepaling van de hoogte van de besparingen dient dan ook rekening te worden gehouden met een gedeeltelijke substitutie tussen arbeidsongeschikten en werklozen voor een bepaalde arbeidsplaats. De kosten die hieruit voortvloeien kunnen als volgt worden weergegeven. K ^ = IT . Aj. » ^ . p . U ^

(3)

0wn gemiddelde w e r k l o o s h e i d s u i t k e r i n g voor nieuwe werklozen TT

s u b s t i t u t i e t u s s e n a r b e i d s o n g e s c h i k t e n en w e r k l o z e n

De t o t a l e k o s t e n voor de w e r k l o o s h e i d s r e g e l i n g e n bedragen n u : k^^ = k^ + k ^

(4)

De b e s p a r i n g voor de t o t a l e c o l l e c t i e v e s e c t o r wordt b e p a a l d

De hoogte van de goniddelde wer)d.oosheidsuit3cering hangt samen met de leeft i j d van de arbeidsongeschikten met een restcapaciteit. liiners, ouderen boven 57*1 jaar blijven een WWV-uitkering ontvangen. Tten opzichte van een invaliditeitsxoitkering bedraagt het verschil in uitkeringshoogte dan 5%. Voor de jongere arbeidsongeschikten i s aangencmen dat z i j een PWW-uitkering ontvangen. Aangenoien i s dat de fractie van de geralddelete verkloosheidsuitkering die een arbeidsongeschikte ontvangt, overeenkcmt net de restcapaciteit ten opzif±te van de t o t a l e arbeidsduur (p). Aangenonen i s dat deze werklozen vooral de jongeren zijn die zich voor het eerst presenteren cp de arbeidsmarkt.

- 3 -

door h e t v e r s c h l l t u s s e n de gemiddelde w e r k l o o s h e l d s - en I n v a l l d i t e i t s u i t k e r i n g , h e t aantal artaeidsongeschUcten dat werk vindt en de hoogte van de r e s t c a p a c l t e l t . Vergelijking (5) g e e f t hiervan u i t drukklng. B^* j " = A^..p|U^" At.p[u?° B

(1 -
besparlng voor de t o t a l e c o l l e c t l e v e

sector.

(5)

Bijiage D

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN •i-QRAVENHAGE, ZEESTRAAT 73 - TELEFOON: 0 70 - 7159 U DIHECTORRAT-GSNESAAL TOOR SOCIALE VOORSIENINGEN

Aan d e S o c l a a l - E c c n o m i s c h e B e z u i d e n h o u c s e w e g 60 's-GHAVENHAGE

Uwkeninerk

Uw briefv«n

OndCTwerp M a a t r e g e l e n z i e k t a v a r z u i m .

1.

Raad

Oiukenmeit N r . S0059 D l r e c t i e Soc. Verz./FSV H o o f d a i d e U n g W.v. Datum

4 januari 1932

^leidinj

1.1 Het sociaal-economischa baleid voor da komende jaren zal een aeersporeabeleid dienen te zijti. In het recante overleg van kabinet met sociala partners is daar veel nadruk op gelegd. Enerzijds is daarbij spraka van een gericht stimularen van hat scheppen van warkgeiegenheid an het bevorderan van herverdeliag van werk. Anderzijds vormen ombuigingen een noodzakelijke voorwaarde voor economisch.herstel. Ombuigingen - dat wil zeggen een beperking van collectieve uitgaven naken een beperking van het, f inanciaringatekort en/of van de druk van belastingen en premies op de particuliere sector mogelijk. Daardoor wordt geleidelijk een stabtllsatie van de lastendruk mogelijk en ontstaat in de maurktsector ruimte voor een verbetaring van de economische structuur en het bevorderan vam de werkgelegenheid. Ombuigingen zijn daartoe onvermijdelijk gezien het toenemend beslag op ovardrachtsuitgaven als gevolg van da groei van de werkloosheid en het feit dac de verhouding tussan werkenden en hen die op enigarlei wijze op een uitkaring zijn aangawezen ongunstiger Is geworden. Zeals uiteengezBt in da regeringsverklaxing en de nota beleidsbijstelllngen 1982 acht hat kabinet in dit kader ombuigingen in de sfeer van de sociale zekerheid tot een bedrag van 1,7 mid. in 1982 ohontkoombaar. Bij dergelijke substantiSle^-op korta taraijh ta raaliseren ombuigingen zijn da keuzes beperkt. Systeemfouten zijn in de achterliggende periode reeds in belangrijke mate gecorrigeerd. Nleuwe ombuigingen van deze omvang raken al gauw aan uitgangspunten en structuur van het stelsel. Een herbezinning op criteria voor en niveaus van de (bovenminimale) Icondarvlngsregelingen en volksverzekeringen is daarvoor nodig. Voor een dergelijke herbezinning is meer tijd noodzakelijk voor advisering en uitwerking van concrete voorstellen dan thans aanwezig. Bij de keuze om de ombuigingen in 1982 voor het grootsta deal in de sfeer van de Ziektewet te realiseren, spelen zowel inhoudelijke als procedurela overwegingen een rol/ die bovendien niet los van alkaar staan.

VcRoeke een onderwerp per brief te behandelen ea bij beanTwoordiiig afdeUng, aummer en danim te veimelden.

- 2 -

De inhoudelijka overwegingen zijn in de regeringsverklarlng al verwoord: "Allareerst komen maatragelen In aanmerking die direct of indirect kunnen bijdragen tot een vermlnderd beroep op sociale zekerheid. Nominale aanpassingen zijn aanvaardbaarder naarmate het geldende uitkeringsniveau hoger ligt en de inkomenseffecten van de aanpassing over een grotere groep kunnan worden gespreld. Volume- maatregelen en nominale maatreigelen zullon waar mogelijk zowel werkgevers als werknemars op hun verantwoordelljkh^id voor een vermindering van sociale zekerheidsuitgaven moeten aanspreken." In dit raam passen de tiians beoogde maatregelen in de sfeer van de Zlektewet. Met deze voorstallen wil het kablnet - ook in de nominale sfeer - werkgevers an werknemers aanspreken op hun eigen verantwoordelijkheid voor het terugdrlngen van-de-ultgaven wegens ziekte. Procedureel meant het (cabinet, gesteld voor de noodzaak tot een keuze, een beroep op uw Raad ta mogen doen op uitzonderlljk korte teraijn een oordeel te gaven juist over concrete voocstellen met bettrakking tot het ziakteverzuim voor 1982. Van werkgevers zal worden gavraagd om tijdens de eerste vijf dagen van ziekte de uitkaring voor eigen rekening te nemen. Wericneaers zullen naax het oordeel van het kablnet bij ziekte genoegen moeten namen met een bruto uitkeringsniveau dat nlet aitgaat boven dat in andere sociale voorzieningen (80*). Daarvoor gelden overwegingen zowel gericht op het regeringsbeleid tot beperklng van de groei van de collectieve lasten als op inkomenspolltieka •• an sociale zekerheidsdoelstelllngen. Mede daarom zullen over uitkeringen an loohdoorbetaiing bij ziekte de sociale premies worden geheven, zoals die ook voor andere inkcmens ult loon of ultkering (soms in de vorm van verevenlngsbijdragen) gelden. Daardoor wordt bereikt dat de gelljicheld aan andere bruto uitkeringen ook tot gelljke netto-uitkerlngen leldt. Premiehefflng draagt bovendien bij tot een juiste allocatle en afweging van kosten van de uitkeringen en loondoorbetallngen tijdens ziekte. In hat advies van 5 oktober 1979 Inzake de aanpasslngsmechanismen van mlnimumloon en sociale uitkeringen heeft uw Raad er overigens reeds op gewezen premiehefflng over ziekangeld een structxireel juiste gedachtej te vinden. •1.2 Tenainde te voorkomen dat de last van de voor te stellen maatregelen aenzijdig bij werkgevers of werknemers komt te llggen zullen noch werkgevers noch werknemers datgene :'wat van hen wordt gevraagd op de ander mogen afwentelen. Voor werkgevers houdt dat in dat zij gedurende da eerste vijf dagen verpllcht zullen zijn 80% van het bruto loon door te betalen. De thans bestaande, formele mogelijkheid een eigen risico in de vono van wachtdagen op de werknemer te leggen zal worden geschrapt. Voor werknemers houdt het nalatan van afwenteling in dat het voor hen geldende lagere inkomensnlveau tijdens ziekte nlet krachtens thans bestaande C.A.O.-verplichtlngan door aanvullande uit.keringen ten laste van de werkgaver teniat wordt gedaan.

- 3

Niat alleen het avenwicht in hat pakket van vooratellen zou daarmee verloren gaasi, naar ondanks aen veoiinderlng_ van collectieve uitgaven zou die afwenteling niet tot aen vamindering van eirbeidskoaten en lasten voor het badrijfsla'/en laiden. Juiat het voorkomen van aen verdere druk van da collectieve uitgaven is echter de doelstelling achter de ombuigingen. Aanvullingen op het wettelijk ziekengeld zijn gaandeweg in onderling overleg tussen organisaties van warkgevars en werScnemars tot stand gekomen onder economischa omstandigheden, die daze ontwlkkeling alleszins rechtvaardigden. Nu de gewijzigde economische constallatie noopt tot maatregelen tot. een beparking van de lastendruk vexjr het bedrijfsleven, is het kabinet van oordeel dat daarin doorslaggevende argumenten tot een herbezinning op de bestaande loondoorbetalingsafspraken zijn gelegen. Die herbezinning is zekar ook gerachtvaardigd in hat licht van de niauwe situatie, die bij invoering van het voorgestelda pakket van maatregelen in de nominale sfeer voor warkgevars an werknemers, ontstaat. 3ij handhaving van de bestaande loondoorbetalingsafspraken zou immers - tsgengesteld aan hetgaen wordt beoogd - een verhoging van lasten voor bedrijven resulteren. Hat kabinet meant daarom dat de bestaande doorbetalingsverplichtingan in de gewijzigde situatie niet kunnen worden gehandhaafd. Derhalva zul- • len de thans geldende C.A.O.-afsprakan ten aanzian van de loondoorbetalingsverplichtlngen nietig worden verklaard. Het kabinet heeft zich daarbij ernstig beraden op da vraag of formale maatregelen zouden moeten worden genomen tot het op dit punt bahearsan van da onderhandelingsvrijheid van de sociale p2urtners. Hat kabinet heeft deze vraag in het besef van de aigen verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers voor een aan de huidige economische situatie aangepast sociaal-economisch beleid, ontkennend baantwoord. Ook in hat licht van het arbeidsvoorwaardanbaleid 1982 heeft het kabinet besloten niet tot zodanige formale maatregelen te moatan overgaan. Dit alias ervan uitgaande dat die vrijheid niet laidt tot een overschrijding van de voor 1982 beschikbare loonruimte. 1.3 Het kcibinet meant in afwaging van ombuigingsmogelij khaden ook vanuit inkomanspolitieke uitgangspunten een uitkeringsniveau tijdens ziokte van bruto 30% (natto .85%) .te mogen verdedigen. ZOals gezegd gaat gaan van da overige sociiLle uitkeringen de 80% ta boven. Die andere sociale uitkeringen zijn overigens in tegenstelling tot de uitkeringen bij ziekta reeds door ombiiigingen getroffen. Bovendien wordt bij de nu voorgestelda maatregel de last van de ombuigingen over de grootst dankbare groep gaspreid, namelijk in baginsal_over_alle werknemers. De inkomenseffecten zljndaardoor per uitkeringsgerechtigde geringer dan bij iedere andere maatregelresulterencTin eengelijke ombuiging. Bovendien gaat het bij uitkeringen in geval van ziekta in het grootste dael vande gevailenom eenzeer tijdalijke inkomensderving. Ertreedt op het moment van invoering een terugval van het uit-k^ringsnivaau- op. Bij langdurenda ziekte vindt de terugval in inkomen naar 80% thans bij de overgang naar de WAO of later plaats. Nadrokkelijk heeft hat kalJinet •wlllen afzien van de gedachte om doorbetaling gadurende aan of twee wachtdagen uit te sluitan. Gelet op het risico dat daardoor te lang doorgawerkt wordt zondar ziekmelding, acht het kabinet dit niat verantwoord.

4 -

Het kalainet. is niet tot deze beslisslng gekomen dan nadat oo3c anders modaliteiten binnan het kader van de 2.W. zijn afgewogen. Daarbij is met nao» aan differentiatie van het uitkeringsniveau (stafreling) iri da loop van de Z.W.-perioda gedacht. Om de hlerdoor aangevoerde redenen heeft het kabinet daarvan afgezien. Mij hechten echter aaji uw oordeel terzsLke. Hat kabinet meent dat aan da oogelijkiield voor werkgavers en werknemers om de gevolgen van da voorstellen volledig zelf te dragen, grenzen zijn gesteld. Zo treedt bij werkgevers met een geringe bedrijfsomvang onvoldoende risico-spreiding op. Voor hen kan de oogelijkheid tot verzekering van het ziektarisico over da eerste vijf dagen gehandhaafd blijvan. Werknemers met lage inkomana kunnen bij een 80% uitkeringsniveau onder het voor hen geldende soclaal minimum komen. Dat is onverenigbaar met de lnkomenspolitieJ<e belaidsuitgangspunten ten aanzien van de minima. Er zai dan ook in de Ziektewat - evenals in andere sociale varzekeringen reeds het geval is - een minimumdagloon worden ingabouwd, op natto-netto-basis aan hat oinimumloon gekoppeld.

2. PlaatsbegaLlng Blj zljn voorstsllen Is hat kablnet er mode van ultgegaan dat ow Raad sedert 1976 een advies voorbareldt over het terugdrlngen van varmijdbaar verzuim wegans zlekts en arbeidsongeschlktheld. Verschlllende aspecten . van dit vrziagstuk hebben betrekking op vormen van eigen risico voor werkgevers en/of werknemers. Oit paragraaf 1 blijkt dat hat kabinet geenszins' de bedoalding heaft gehad op uw advies vooruit te Ic^ien, msiaz dat zijn voorstellen verband houden met de zich ontwikkelende economische omstandigheden en da daartoe noodzakelijke beperklng van de collectieve lasten. Niettemin worden met de bij vtw adviesaeuivrage betrokken maatragelen madevolume-effecten beoogd welke evenzo aan de grde zijn in het pakket van concreet uitgewerkte wetsvoorstallen dat u in december 198Cin concept-vonn is voorgelegd. Bet gaat daarbij naast invoering van de t'7et Arbeid Gehsuidicapten cm andere poaitieverbeterende maatregalen voor tijdelijk en/of gedeeltelljk arbeidsongeschikten, zoals een verbetsring van de toepassing van artikel 30 van de Ziektawet, een herziening van het ontsLagbeleid en de samenwerking van G.A.B.'s en a.M.D. cm behoud van arbeidsplaats c.q. herplaatsing te bevcrderen. Geconstateerd wordt dat het ziekteverzuim een duidelijk waarneembare tsndens tot daling vertoont, een tendens die naar het k2Lbinet hoopt en verwacht, door de hier aan de orde zijnde voorstellen zal worden versterkt. Daar staat tegenover dat het zeker niet denkbeeldig is dat het uitzicht on een verlaagd inkomen bij ziekta in bepaalde gevallen tot een onverantvraord uitstel van ziekmelding bijdraagt. v;ij verzoeken u in uw advisering ten aanzien van verzuimbestriidlng mede dit effect te betrekken, waarblj u met name ook denken kan aan meer intensieve inschakellng van bedrijfsgeneeskundige diensten en bedrijfsartsen. In het licht van het tegengaan van niet gewenste effeoten enerzijds en verbetering van de arbeidsomstacdlgheden en de arbeidsmarktpositia van (potentieel) gehandicapten anderzijds verzoeken wij u ten slotte om tegelijk met uw advies over de Mar besproken voorstellen, uw inzichtan kanbaar te maken met betrekking tot het concept-wetsonewerp fJAG en ontslagbeperking voor gehandicapte werknemers. Het Kabinet streeft ernaar de wetsontwerpen tot herziening van de Ziektewet en inzake de WiG zo enigszins mogelijk gelijktijdig te behandelen en in werking te doen treden. Bet kabinet wil in dit verband ook gaarne uw oordeal vernemen over het varsneld in werking doen treden van artikel 10 van de Arbeidsomstandighedenwet, vooczover het betrekking heeft op de verplichting tot het opstellen van een jaarverslag over de vailigheid, de beschecming van de gezondheid en maatregelen ter bevordering van het welzijn.

- 6 -

3. Concrete beleidsvoornemens 3^1 aitfcreldij.g van het aantal wachtdagen

3^.1 Elgen £i£i£o *;2£!S2®^5£ S2 ''®£iHiS22'^ De Ziektewet kent 2 wachtdagen (art. 29 lid 3 Z W ) . In feite vormen deza vachtdagen een werkgeversrisico, aangezien op grond van artikel l63Sc 3H da werkgevar verplicht is gedurende betrekkalijk korte tijd het loon door ta betalen. In hat kader van het reducaren van het onnodig en varmijdiaar ziektaverzuiia is het kabinet voomemens mat ingang van 1 april 1982 hat aantal wachtdagen uit ta braiden van 2 naar S. Sen dergelijka maatregel betekant een versterking van het elgeii rlsico van hat badrijfslavan tan opzlchte van de huidige sltuatle en leldt tot een noodzakelljk dlrectere individuele betrokkenhald van da warkgever bij da varzuiabestrljding, en mitsdien tot een grotere individuele verantwoordelijkheid voor een verbatering van de arbaidsomstandigheden. Inmers varwacht mag wordeo dat een financiele prikkel van de warkgever in de vorm van ean groter aantal wachtdagen, waarin geen baroep kan worden gadaan op de ziekangeldkassen van de bedrijfsvereniglngen, zal leidan tot een versterkta aandacht voor het ziekteverzuin in zijn onderr.eming. Overigans zou uitbreiding van het aantal wachtdagen op zichzelf aanlaiding kunnen zijn om een strengere selactie toe ta pasaen bij de aanneming van nieuw personeal. Middels een aantal aanvullende maatregelen zal dit echter moaten worden voorkoman. De voorstellan in het kader van da HAG en de'voorstellen met batrekking tot wijziging van artikel 30 2W kunnen als instrumenten in dit verband worden genoamd. Daamaast kan hierbij worden gedacht aan verplichte vacaturemalding an wetgaving op het terrein van wervings- en selectiaproceduras. Nu het in hat voomemen ligt da wachtdagen geheel ten lasta van da werkgevar te laten koman, zullen als uitvloaisal hiervan afsprsJcen tussen werkgevers an werknemers omtrent de wachtdagen die voor rlsico van de warknemer komen, niet langer mcgelijk zijn. 3.1.2 Meldin2_en_controle Het ligt in de bedoaling on, bij een uitbreiding van het aantal wachtdagen, de ziakiaalding en da controle op dezelfde wijza te doen plaatsvinden als thans. Het Instrumentarium van da ZW bledt voldoende aogelijkhedan. Voorts haeft de werkgevar ook nu al een eigen verantwoordelijkheid voor een goad systeem van melding en controle, dia voortvloeit uit artikel 1638c van het Burgerlijk Watboek. Daze eigen verantwoordelijkheid wordt door uitbraiding van wachtdagen geaccentueerd. 3. K^3_Herverzekerin2 Artikel 29, darda lid, van da ZW bledt de wer.kgevers de aogelijkheid hat rlsico vjui loondoorbataling tijdans de wachtdagen te her/erzekeren bij de bedrijfsvereniging. Van daze mogelijkheld Is ruimschoots gebruik gemaakt. In hat huidige systeem wordt darhalve zowel het Individuele rlsico van de werknemar als dat van de werkgevar (art. 29 van da Ziektawat, rasp. lS38c BW) in belangrijke mate gadragen door de collectivitalt van de

- 7

s o c t a l a verzakeringen. Daze afwentalingsmogalijkheld b l i j k t i n de praktijk onvoldoende stlmulerend ta werken voor een daadwerkelijk v e r z u i m b e s t r i j d l n g s b e l e i d , met name van praventleve aard. Hat l l g t daarom i n de bedoellng de mogelijkheld van herverzekerlng van wacbtdagan v i a a r t l k e l 29, derda l i d , van de ZW i n b e g i n s e l met Ingang van 1 a p r i l 1982 u i t t e s l u i t e n , achter met handhaving van de mogelijkheld t o t herverzekerlng voor k l e l n e b e d r i j v e n . 31j deze uitzondering s p e l e n de l a s t a n voor da warkgever geen direcra r o l . Aan de r a l a t i a f geringe bedrijfsomvang i s echtar een s l a c h t e r e spreldlng van het z i e k t e r i s i c o inherent.' Ook b l j een gemiddeld zlaktavarzulm kan de l a s t voor een k l e l n e werkgever op een bepaald t i j d s t i p daardoor onaanvaardbaar oplopen. V o l l e d i g e varzakaring van h e t . z i e k t e r i s i c o moet voor deze b e drijven dan ook mogalljk b l l j v e n , waarbij de hiervoor extra t e betalan p r a mia zorg draagt voor de f i n a n c i S l a betrokkenheid van de werkgever. Het kablnet denkt h i e r b i j aan wer^gevars met een personeelsbestand van maximaal 10 werknemers. 3.2 Niveau-maatrejelan 3.2^^_Premaheffin2_voor da we^cnemersverzekerlngen over u l t k a r i n g b i j ziekte In hat advies vsui uw Raad Inzaka de aanpassiagsmechanlsmen van minimumloon an sociale ultkeringen van 5 oktober 1979 is reeds de mogalijkheid van pramiehefflng over zlekengald aan da orda geweest. Destijds is door het voriqe kablnet van premiehefflng over ziakengeld afgezien, mede omdat door deze maatregel op zich de netto-inkcmensposltle van de uit.keringsgerechtigden nlet zou veranderen. In veel arbeidsovereenkomsten is immers voorzlen in een loondoorbetaliagsverplichting van da werkgever tijdens ziekte ter hoogte van 1004 van het netto-ioon. In vergelijking tot andere categoriaan van personen, die tljdelljk op sociala varzekeringsuickerlngan zijn aangewezan, is 100% netto-doorbetallr.g vooral in het licht van de noodzaak tot beperking van collectlave lastan niet langer ta billijken. Bovendien blljft aan zieke verzekerd voor het rislco dat door de MAO, de WW, de ZW en de ZFW wordt gedakt. , Het niat-premiaplichtlg zijn van hat Inkomen van een dael van de varzakerden leidt voorts tot een hogere premiedruk voor de actieven an hun werkgevers. Dlt alles overwegende, meent het kablnet over te moeten gaan tot invoering van volledige pramiehefflng over ultkeringen Ingevolge de Ziektewet, met achter daaraan gakoppald de maatragelen hlerna besprokan onder punt 3.2.3. Ook over da loonaanvulling blj ziekte is het kabinet voomemens premlehefflng in te voeran. Over de aanvulllng op het ziakengeld is op grond van het bepaalde in de CoSrdlnatlewet Sociale Verzekerlng thans evenmin premie ZW, WW, WAG en ZFW varschuldigd. Omdat geen premie verschuldlgd is kan een netto-zlekangelduitkaring gelijk zijn aan het netto-loon tijdens werken an toch bruto slechts gemiddeld ca 3 7 % van het bruto loon bedragen. In het algemeen behoeft de werScgever slechts 7% bnito aan te vullen, dan wal te hervarzekeren, om netto-loondoorbetaling te realiseren. Tenslotte wil het kablnet ook volledige premiehefflng invoeren over ultkeringen tijdens ziekte, betaald door werkge«rs/eigen risioodragers. Cm uitvoeringstechnische redenen kan premiehefflng niet eerder ingevoerd worden dan 1 januari 1983.

- 3 -

3^2^2_Tijdeliike_haffin2_2ZS£_i2§2 Aangezien de maatregel inzaJca premiehaffing over uitkeringen t i j d e n s zielcte n i e t uitvoerbaar i s vobr 1 januari 1983, i s het kabinet, in verband met de noodzaak oin nog d i t jaar t o t besparingen t e komen, voomsoiens voor de periode 1 april 1982 t/m 31 december 1982 aen t i j d e l i j k e r e g e l i n g t e creSren in de vorm van aen bijzondere heffing op uitkeringen b i j z i a k t e , d i e materieel zoveel nogalijk g e l i j k zai z i j n aan de werkelijke premiehaffing voor de ZW, WW, WAO en 2EW. De opbrengst van deze h e f f i n g zal naar rato van de vrerkelijke premiepercentages verdaeld worden over de diverse sociaXe fondsen.

3.2^3 _XS£l5Si£2_Hi^2£i2222i^*!i Veel arbeidsovereenkomsten kennen het beding, dat tijdens ziekte door de werkgever 100% van het netto-loon doorbetaald moet worden. Zonder nadere voorziening zou invoering van premiehaffing tot gevolg hebben, dat via de netto-loondoorbetalingsafspraken door de werkgever compensacie moet worden gegeven voor de prendabetaling door de werknemer over de ZW-uitkering. Hetzelfde geldt bij de invoering van de tijdelijke heffing over 1982. Er zou dan siechts sprake zijn van een verschuiving van lasten van sociale fondsen naar werkgavers, hetgeen strijdig is met da doelstelling om tot lastenverlaging voor het bedrijfsleven te komen. Om afwenteling te voorkomen, zullen bij invoering van premieheffir.g alsmede van de tijdelijke heffing tevens andere maatragelen noodzakelijk zijn. Een verlaging van het uitkeringsniveau bij ziekte voorziet hierin, terwijl tevens de bestaande afspraken over doorfcetaling van het netto-loon niet ^handhaafdlainnen blijven. Een door ontalag gatroffen werknemer ondergaat, als hij werkloosheidsuitkering krijgt, als regel een inkomensdaling van 20% bruto. Dit leidt tot aen niveau van veelal lets meer dan 85% van' het nettoloon. Dit niveau acht het kabi.^et ook in geval van ziakte aanvaardbaar. Hiartoe zal artikal 1638c van het BW met ingang V2Ui 1 april 1982 worden _ aangepast In die zin, dat de werkgever tijdens ziekte niet langer gehouden is 100% van het brutoloon,, doch siechts 80% daarvan, door te betalen. Oit houdt in, dat ook gedurende de wachtdagen niet meer dan 30% van het loon doorbetaald behoeft te worden. Overigens kan het element van de "betrekkelijk korte tijd" daartagenover worden gemist. Bestaande loondoorbetalingsaf spraken en aii^re ^an <^ BW-bepaling (in gewi j zigde vorm) afwijkende bedingen zullen eenmalig worden vemietigd. 3.2^4 Harverzekering Da mogeiijkheid, neergelegd in artikel 57 ZW om hogere uitkeringen, dan wel uitkeringen van Ijuigare duur te verzekeren dient naar da mening van hat kabjnet met ingang van 1 april 1982 te vervallen. Dit houdt in, dat debestaande besluiten van de bedrijfsverenigingen, voor zover zij betrekking hebben op deze aanvullingen op hat ziekengeld met Ingang van deze datum zullen vervallen. 3.2^5_Al2emene nlnimumregeling Invoering van de voorgenomen msiatregelen in het kader van de uitkeringen bij ziekte kan ertoe leiden, dat de werknemer bij ziekte netto minder ontvangt dan hat algemeen geldende sociaal minimum. 'Xn verband hiermee overweegt het kabinet oa, voor zover het uitkeringen ingevplga de Ziektewet betreft, een minimumdagloon in die wet in te voeran conform wat

geldt In de WW. Voor zover het om loondoorbetaling gaat, zal tenminste het wettelij'k minimumloon moeten worden uitbetaald. De vraag rijst of de mlnimumdagloonbeacherming alle ultJcerlngsdagen moet betref'en. Hat ican namelijk voorkomen dat iemand kortstondig ziek is en in verband daarmee tijdelijk (gemeten per dag) een inkomen heeft beneden het soclaal minimum, terwijl over esnwat langere termijn (bijv. een maand) bezian het inkomen daarboven kan blijven,

10

4 . 1 . Economlsche e f f e c t e n van het ZW-oaJOcet Oe d z l e onderdelen van de voorgestelde ZW-oaabregel, S vachtdagen vxrzisiso de «rerkgever, premiehe££lng z o a l s over locn en 80% bruto u i t k e r l n g , brengen een aantal economlsche gevolgen mat z i c h mee. Dlt kan a l s v o l g t vnacden t o e g e l i c h t : /

van

- Bij een vast werknemerspremiedeel voor de ZV? vam 1%, l e i d t da-invoerino van wachtdagen g e h e e l t o t d a l i n g van het werScgeversdeel van'da 2W-premie; deza l a s t e n v e r l i c h t i n g i s het complement van de kosten van''de wachtdagen. Macr<»-economisch i s er spraJca van een terugtreden van de c o l l e c t l e v e sector ; premielasten van werkgevers wordan cmgezet in d i r e c t e arbeidskosten. - Premleheffing over zlekengeld op d e z e l f d e wijze a l s over loon betekant een n e t t o inkcmensverlies voor de zieke en een lastsnverzwaring voor z i j n werkgever vanwege de verschuldigda werkgaversdelen. Macro-eeonomlsch gezien bewerfcstalligt d i t ondardeal van het ZW-pakket sen uitbraiding van het premiep l l c h t i g inkcmen van a l i a werJojemersverzekeringen (WW, ZW, vmo an Z?W) . De l a s t a n wordan daarmae op een bredere b a s i s gefinancierd, zodat de premiapercentagos kunnen dalan. Doordat da zieken (en hun werkgevers) gaan bijdragen aan de f l n d u c i e r i n g van de werknemersverzekeringen,' kuiinen de l a s t a n van a c t i e v c werknemers'omlaag. Binnen de afhankelijke beroepsbsvolking vindt een verschuiving van l a s t e n p l a a t s van werkenden naar 'hen, d i e n i e t in het arbeidsproces z i j n opgencmen. Bij de wericgevers vindt een overeenkcmsrige verschuiving plaata van bedrijven met een r e l a t i s f laag ziekteverzuio naar bedrijven met een r e l a t i e f hoog verzuim. - Invoering van een bruto-uitkaringspercentaga van 30* betskent een inkomensachtaruitgangvan da z i e k e . Deza varmindering van het bedrag aan uitkeringen l e i d t t o t ' l a s t e n v e r l i c h t i n g voor werkgevers. Voor zover bovenwettelijke voorzieningen waren herverzekard en daarvcor qbk van werknemers extra premie word gevraagd, l e i d t een en ander made t o t l a s t e n v e r l i c h t i n g voor werknemers en dus t o t eea pos'itief inkomenseffect respectiavelijk een vergroting van da loonruimte. i - De g e d e e l t e l i j k e p r i v a t i s e r i n g van hat z i e k t e r i s i o o door invoering van een aantal uitkerlngsdagen voor rekening van de werkgevers l e i d t ar toe, dat n i e t langer het ziekteverzuim van een Indiyidueal b e d r i j f v i a d e . c o l l a c t i v i t a i t van da s o c i a l e zekarheid v o l l e d i g vereffend wordt. Samen mat de nettOr^nkcmensderving. d i e voortaan van ziekteverzuim het gevolg sou moeten z i j n , l e i d t d i t t o t een grotere eigen verantwoordelijkheid van de paurticuliere s e c t o r . Van het ZW-pakket wordt dan ook.een autonome daling van het z i e k t e verzuim verwacht, hat zogenaaada volume-effect. Dit l e i d t t o t lastendaling voor werkgevers. 4.2 Financlele 6ffecten_van het ZW-oakket In dateema/olgende t a b e l z i j n de s t r u c t u r e l e macro-financiele e f f e c t e n van de beleidsvoornemens samengevat. Daarbij i s onderschaid gamaakt naar e f f e c t e n voor de ziekengaldkassen, de overige fondsen en de p a r t i c u l i e r a s e c t o r .

- 11

s t r u c t u r e l e rmhuigin^en i n mln. guldens collactieve sector ZW-kassen

: : -

invoering wachtdagan voluma-effecten bruto uitkaring 80% premiohoffings warkn. premies werkg. premies minlmuiodaglaonbepaling

totaal

part. sector

totaal

overige fondsen

1200

-/- 1200

350 275

150 50

-/- 580

650 740

-/- 160

650 0 - / - 65

+ 1390

- / - 1160

+ 1410

-/- 65 + 1180

0 500 325

De bespeuringen van a l i a maatregelen bedragen te zamen s t r u c t u r e e l ca 1400 mln. Vervacht mag worden d a t daze laaatregelen nedo een s t i m u l a n s z u l l e n betekenen voor da aandacht van da werkgever voor h e t i i e k t a v e r z u i j a . Te zanen net de p r i k k e l voor da werknemer d i e u i t g a a t van da Invoering van premiaheffing i n combinatia mat baperking van h e t b r u t o - u i t k e r i n g s p e r c e n t a g e t o t 30%, wordt een minisnim-bespciring u i t d i e n hoofde garaamd t e r g r o b t t e van SOO mln. Invoering van preatieheffing vcor de werknemersverzekeringen over u i t k a r i n g b i j z i e k t e l e i d t s l e c h t s t o t besparingen voor zover h e t de werknamersdelen b e t r e f t . De opbrengsten h l e r v a n maken aen d a l i n g van da premiapercentages i n andere fondsen (WAO, WW, ZFW) m o g e l i j k . De werkgeversdelen van de premies wedsiamersver^ekaringan doen weliswaar evenaens een premiedaling I n de b e t r o k ken fondsen o n t s t a a n , doch l e i d a n t e g e l i j k e r t i j d t o t een a d d i t i o n e l e l a s t e n s t i j g i n g b i j da z i e k e n g e l d k a s s e n z a l f . De kosten van i n v o e r i n g van een m l n i numdagloon-bepaling i n de ZW worden op b a s i s van h e t beschikbare c i j f e r m a t e r i a a l garaamd op ca 65 mln. 4 . 3 . Inkoniensaffacten van h a t ZW-oakket Zoals i n paragraeif 3 . 1 . u i t e a n g e z e t , z u l l e n h e t b r u t o - u i t k e r i n g s p e r c e n t a g e van ao% an de premieheffing i n de nieuwe Z';-systematie.k b e w a r k s t e l l i g e n , d a t met ziektevarzuim een inkomensverlies gepaard z a l gaan. Naarmate h e t verzuim i n r e ' l a t i e t o t h a t a a n t a l werkdagen g r o t a r i s , z a l h e t jaarinkcaaen dientengevolge i n n e t t o termen g e r i n g e r z i j n . Het gemiddeld ziekteverzuim i s ongavaar 4 waken (20 werkdagen)". Bij d i t gemiddeld verzuim i s h e t a f f e c t van h e t voorgestalda p a k k e t ongavaer-1,5% t e n o p z i c h t a van h a t jajurinkoman van aen a c t i a v a werknemer. Bij 3 weken verzuim i s h e t a f f e c t ongaveer -0,8%. Onder de v e r o n d e r s t a l l i n g dat i n da huidiga s i t u a t i e t i j d e n s z i e k t e het n a t t o loon wordt d o o r b e t a a l d , kan ook da inkomensmutatie t e n gevolge van de i n v o e r i n g worden berekend. Voor deze barekening moat rekening worden gehouden met de p r e m i e d r u k v e r l l c h t i n g voor werknemers a l s gevolg van da v o o r g e s t a l d a maatr e g e l e n . Deze v e r l i c h t i n g b e d r a a g t +0,5%. Bij h e t gemiddeld verzuim zal de i n voering een a f f e c t '/an - 1 % hebben ten o p z i c h t e van h a t jaarinlcomen van een a c t i e v e werknemer. Bij 3 weken verzuim z a l de i n v o e r i n g een e f f e c t van -0,3% hebben. Een van da onderdelen van h e t v o o r g e s t a l d a pakket van maatregelen i s de i n v o e r i n g van een minimumdagloonbepaling. Degena, op wie daze b e p a l i n g van t o e p a s s i n g i s , ondervindt gaan enkel inkomenseffect door zie]<;ta.

12

5. Beleldsvoomemena per l_5Prll 1982 5.1. Overzicht beleldsvoornemens per 1 agril ^982 Zoals onder punt 3 aangegeven, ligt het in het voornemen van het Cabinet om van de onder dit punt genoemde concrete beleidsvoomenais de volgende per 1 april 1982 te realiseren; A. Structureel - vijf wachtdagen voor risico van de werkgever en afschaffing wachtdagen werknemer (punt 3.1.1.); - afschaffing van de mogelijkheid tot verzekering van de wachtdagen, behoudens voor kleine bedrijvsn (punt 3.1.3.); - wijziging van iurtikel 1638c BW inhoudaicb dat de werkgever verplicht is tljdens ziekte 80% van het loon door te betalen (punt 3.2.3.); - eenmalige vemletiging van de bestaande IbondoorbetalingafsprsJcen; - afschaffing van de mogelijkheid tot verzekering van hogere uitkeringen dan wel uitkeringen over langere duur dan de ZW bepaalt (punt 3.2.4.); -

invoering van een minimumregeling (punt 3.2.5.); gelijktljdige invoering van de Wet Arbeid Gehandicapten; versnelde inwerkingtreding artikel 10 Arbeidsomstandighedenwetj intensiever inschakeling van Bedrijfsgeneeskundige diensten en bedrijfsartsen.

- haffing over uitkering bij ziekte gedurende het tijdvak 1 april 1982 t/m 31 december 1982. Materieel is deze hefflng zoveel mogelijk gelljk aan de werkelijke premiehefflng voor de ZW, WW, WAO en ZFW (punt 3.2.2.). §j.2i_Iil^E2§_advies Om de inpunt 5.1. genoemde maatragelen daadwerkellj k per 1 april 1982 in te voeren en zodoende de beoogde besparingen over 1982 te realiseren - hetgeen de financieel-economische situatie vereist - zullen wetsvoorstellen in januari moeten worden voltooid. Om uw advies bij de wetsvoorstellen te kunnen betrekken, is advisering nog deze maand noodzsUcelijk. Gezien deze zeer korte termijn, zou het ultbrengen van een deeladvies dat betrekking heeft op de maatregelen, die per 1 april 1982 in werking moeten treden in de rede liggen. Vervolgens zou u in de loop van het eerste halfjaar 1982 advies kunnen ultbrengen over da maatregelen, betrekking hebbende op premiehefflng an de structurele benadering op arbeidsvoorwaaxdengebied.

DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID,

DE STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE ZA^EfJ EN WERKGELEGENHEID, Mw. Drs. C.I. Dales, \ /

Bijiage E

Korte weergave van de inhoud van de Arbeidsomstandighedenvet De Arbeidsomstandighedenvet I98O I) welke fasegewijs in werking zal treden en de thans geldende wetgeving zal vervangen, is de neerslag van nieuwe inzichten ten aanzien van de zorg en de verantwoordelijkheid voor de arbeidsomstandigheden. Zo wordt in de considerans omschreven dat de wet is gericht op 'de arbeidsomstandigheden in het algemeen en op de veiligheid, de gezondheid en het welzijn in verband met de arbeid in het bijzonder, zulks ter bevordering van menswaardige arbeid'. De optiek van de Arbeidsomstandighedenwet is daardoor ruimer dan die van de Veiligheidswet. De bevordering van veiligheid en gezondheid in de arbeidssituatie worden thans gezien als onderdelen van het meer algemene streven naar de hxmianisering van de arbeid.

Voorts wordt het tot de gezamenlijke taak van werkgever en werknemer gerekend om een verantwoord arbeidsklimaat te scheppen en in stand te houden, al dan niet in samenwerking met de Arbeidsinspectie. Dit betekent een andere benadering van de problematiek van de arbeidsomstandigheden dan voorheen het geval is geweest: de vroegere wetgeving bevat in eerste aanleg verbodsbepalingen; de nieuwe wetgeving legt de nadruk op de zorg van de bedrijfsgenoten voor zo gunstig mogelijke arbeidsomstandigheden en bevat voor een belangrijk deel gebodsbepalingen.

1) Wet van 8 november I98O, houdende bepalingen in het belang van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn in verband met de arbeid, stb. 1980, 66k. 1

In een beleid dat gericht is op het zoveel mogelijk voorkomen van verzuim wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid, is in het bijzonder van belang dat ingevolge de Arbeidsomstandighedenwet de werkgever verplicht wordt bij het organiseren van de arbeid, het inrichten van de arbeidsplaats en het bepalen van de produktie- en werkmethoden zoveel mogelijk die maatregelen te treffen waardoor de grootst mogelijke veiligheid en bescherming van gezondheid en welzijn van de werknemer worden verkregen. Deze verplichting lijdt uitzondering in het geval dat dit redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden gevergd.

Deze zorg^rerplichting van de werkgever voor de werknemer strekt zich uit tot het treffen van maatregelen als: - het ter beschikking stellen van doelmatige en pass^nde beschermingsmiddelen; -, het mogelijk maken dat de werknemer in geval van gevaar zich in veiligheid kan stellen dan wel dat de schade aan zijn gezondheid zoveel mogelijk wordt beperkt; - het zoveel mogelijk vermijden of beperken van het gebruik van hulpmiddelen en stoffen bij de arbeid die gevaar kunnen opleveren voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemer; - het met regelmatige tussenpozen onderbreken van de arbeid wanneer de inrichting van de arbeidsplaats, de werkmethode en de gebruikte hulpmiddelen niet kionnen worden aangepast aan de werknemer; - het vermijden van de situatie waarin het voor de werknemer niet mogelijk is zelf het tempo van de arbeid te beinvloeden. Deze in de wet vastgelegde zorgverplichtingen van de werkgever zijn geen concrete voorschriften waaraan bij niet-opvolging directe strafsancties zijn verbonden, doch uitgangspunten voor het beleid binnen de arbeidsorganisatie. Hoever hiermee in bepaalde bedrijven kan worden gegaan, wordt in eerste instantie overgelaten aan het overleg van de werkgever en de werknemers, maar de wet sluit een uiteindelijk ingrijpen van overheidswege niet uit. 2

Komen de bedrijfsgenoten in een gegeven situatie niet tot overeenstemming, dan kan bij de Arbeidsinspectie een verzoek om wetstoepassing worden ingediend. Een dergelxjk verzoek kan uitgaan van de werkgever, van de ondernemingsraad dan wel van een coinmissie voor veiligheid, gezondheid en welzijn in de arbeidsorganisatie, de zgn. Arboconunissie. Bij het ontbreken van een ondernemingsraad of een Arbocommissie kan het verzoek uitgaan van een meerderheid van de belanghebbende werknemers of van een vakvereniging van werknemers.

De Arbeidsomstandighedenwet legt naast de algemeen geformuleerde zorgverplichtingen ook enkele meer concrete verplichtingen aan de werkgever op zeals: - het geven van voorlichting en onderricht, in het bij zonder bij de indiensttreding van een werknemer en ten behoeve van jeugdige werknemers; - de melding aan de Arbeidsinspectie en de registratie binnen de arbeidsorganisatie van ongevallen en beroepsziekten, alsmede van gebeurtenissen die bijna tot een ongeval hebben geleid; - het schriftelijk vastleggen van een jaarplan ter uitwerking van het beleid gericht op veiligheid, gezondheid en'welzijn, over de inhoud waarvan eerst overleg gevoerd moet worden met de ondernemingsraad, • met de Arbocommissie, of bij het ontbreken van beide met de belanghebbende werknemers l),;

dit plan wordt ter kennisneming toegestuurd

aan de Arbeidsinspectie; - het vaststellen van een jaarverslag waarin vermeld wordt of en in hoeverre het jaarplan is gerealiseerd; - het opstellen van een arbeidsveiligheidsrapport dat een beschrijving bevat van de arbeidsorganisatie en de prodxiktieprocessen alsmede

1) Bij de behandeling in de Tweede Kamer van het ontwerp van wet heeft de minister toegezegd in studie te nemen of het vast te stellen jaarplan de instemming dient te hebben van de ondernemingsraad.

van de maatregelen die genomen zijn om dreigende en redeldjk voorzienbare

storingen en fouten te voorkomen.

Ook ten aanzien van de werknemer bevat de Arbeidsomstandighedenwet verplichtingen, namelijk om in verband met de arbeid de nodige voorzichtigheid en zorgvuldigheid in acht te nemen ter vermijding van gevaren voor de veiligheid of de gezondheid van hemzelf of van anderen. In het bijzonder is de werknemer verplicht: - machines, toestellen, werktuigen, gevaarlijke stoffen, transportmiddelen en andere hulpmiddelen op de juiste wijze te gebruiken; - de ter beschikking gestelde persoonlijke beschermingsmiddelen op de juiste wijze te gebruiken en na gebruik op de bestemde plaats terug te brengen; - de op werktuigen, toestellen of elders dan wel anderszins aangebrachte beveiligingen niet te veranderen; - mee te werken aan het voor hem georganiseerde onderricht; - de door hem opgemerkte gevaren voor de veiligheid of de gezondheid terstond ter kennis te brengen van de werkgever of de leidinggevende functionaris. De Arbeidsomstandighedenwet gaat er dus van uit dat de zorg voor de arbeidsomstandigheden onder de verantwoordelijkheid valt van de werkgever en de werknemers. Zij bevat dan ook enkele bepalingen die de samenwerking en het overleg tussen de werkgever en de werknemers regelen. Zo dienen ter bevordering hiervan in nog nader bij AMvB aan te wijzen arbeidsorganisaties een of meer Arboconmiissies te worden ingesteld. Deze verplichting geldt niet wanneer de arbeidsorganisatie behoort tot een onderneming waarvoor een ondernemingsraad is ingesteld; in dat geval kan de ondernemingsraad zelf een commissie voor de aangelegenheden betreffende de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemers binnen de arbeidsorganisatie instellen. k

Een Arbocommissie bestaat uit vertegenwoordigers van de betrokken werknemers die daartoe door die werknemers uit hun midden worden gekozen. Deze commissie beraadt zich over de zorg voor de veiligheid, de gezondheid en bet welzijn van de verknemers, pleegt overleg daaromtrent met de verkgever en adviseert hem dienaangaande. De werkgever heeft, naar analogie van het instemmingsrecht in de Wet op de ondernemingsraden, de instemming van de Arbocommissie nodig voor elk besluit betreffende de vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op het gebied van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemers, tenzij deze aangelegenheden in een collectieve arbeidsovereenkomst zijn geregeld.

In de Arbeidsomstandighedenwet is daarnaast de verplichting opgenomen dat in elke afdeling die als een werkeenheid wordt beschouwd, regelmatig overleg wordt gepleegd tussen degene die. met de leiding van die afdeling is belast en de in die afdeling werkzame personen. Deze verplichting geldt voor zover de veiligheid, de gezondheid of het welzijn van de betrokken werknemers dat vereisen. Zij geldt niet wanneer de werkgever een Arbocommissie heeft ingesteld die uitsluitend ten behoeve van de werknemers van die afdeling werkzaam is.

Voorts bevat de Arbeidsomstandighedenwet bepalingen die betrekking hebben op deskundige diensten binnen de arbeidsorganisatie. Voor een nog bij algemene maatregel van bestuur aan te wijzen categorie van bedrijven zal de verplichting gaan gelden om ter bevordering van de veiligheid en het welzijn in verband met de arbeid een Arbodienst, een bedrijfsgezondheidsdienst dan wel een veiligheidsdienst in te stellen l). Een dergelijke verplichting kan in bijzonde're gevallen en

l) Thans geldt op basis van de Veiligheidswet 193^ reeds voor bedrijven met meer dan 500 werknemers de verplichting om een bedrijfsgeneeskundige in dienst te hebben, terwijl voor bepaalde soorten bedrijven de verplichting geldt om een veiligheidsdienst in te stellen.

met redenen omkleed door de Directeur-Generaal van de Arbeid ook worden opgelegd aan een afzonderlijke arbeidsorganisatie, evenwel niet dan nadat de verkgever en de ondernemingsraad dan wel de Arbocommissie hun mening hebben kenbaar gemaakt.

De werkgever kan aan deze verplichting ook voldoen door gezamenlijk met een of meer andere werkgevers een Arbodienst, gezondheidsdienst of een veiligheidsdienst in te stellen. Een dienst als hier bedoeld moet door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden erkend. De Arbodienst heeft een drieledige doelstelling: a. het bevorderen van de veiligheid en de hygiene van het arbeidsmilieu;

b. het beschermen en het bevorderen van de gezondheid van de werknemers voor zover het betreft problemen die samenhangen met de verhouding waarin werknemers staaji tot hun arbeid en arbeidsmilieu; c. het bevorderen van het welzijn in verband met de arbeid.

De veiligheidsdienst kent alleen de onder a. vermelde doelstelling, terwijl de doelstelling van de bedrijfsgezondheidsdienst zich beperkt tot het onder b. gestelde. Teneinde haar doelstellingen te kunnen nastreven worden als taken van de Arbodienst onder meer beschouwd: - het doen van aanbevelingen aan de werkgever ten aanzien van het algemeen ondernemingsbeleid voor zover dit mede is gericht op de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemers, in het

bijzonder met betrekking tot de produktie- en werkmethoden, het gebruik van werktuigen, machines en overige hulpmiddelen en van gevaarlijke

stoffen, de inrichting van de arbeidsplaatsen alsmede de samenstelling, toewijzing en inhoud van de taken van de werknemers; - het verlenen van bijstand bij het geven van voorlichting en onder-

richt aan de werknemers in verband met de veiligheid, de gezondheid en het welzijn in relatie tot de arbeid; - het verrichten van periodiek geneeskimdig onderzoek van werknemers die in verband met de uitoefening van h\in werkzaamheden blootstaan aan bijzonder gevaar voor hun gezondheid; - het meewerken aan revalidatie; - het meewerken aan het verrichten van arbeidsanalyse; - het verrichten van werkzaamheden en het bevorderen van maatregelen ter beperking van ziekteverzuim; - het verlenen van bijstand bij het tot stand komen van het jaarplan en het jaarverslag. Bepaalde taken gelden ook voor de bedrijfsgezondheidsdienst en.de veiligheidsdienst, .namelijk voor zover deze passen binnen hun doelstelling. Bij algemene maatregel van bestuur kan voorts worden bepaald dat een nog aan te duiden categorie van bedrijven waaraan een Arbodienst, een bedrijfsgezondheidsdienst dan wel een veiligheidsdienst moet zijn verbonden, tevens verplicht wordt tot aansluiting bij een Arbo-instituut. Een dergelijk instituut heeft tot taak de aangesloten bedrijven voorlichting en informatie te verschaffen alsmede ten behoeve daarvan onderzoek te verrichten op het punt van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn in verband met de arbeid. Wanneer aan deze bepalingen betreffende de aansluiting bij' een Arbo-instituut toepassing wordt gegeven, zullen gelijktijdig nadere regelen worden gesteld omtrent het beheer ervan en de wijze waarop de werkgevers en de werknemers van de aangesloten bedrijven daarin - gelijkelijk - zijn vertegenwoordigd. Bij de toepassing en naleving van de Arbeidsomstandighedenwet is een belangrijke taak toebedeeld aan functionarissen van de Arbeidsinspectie. Z6 kan het districtshoofd van de Arbeidsinspectie een bindende en strafrechtelijk gesanctioneerde eis tot naleving stellen in die gevallen waarin de gestelde regelen zo concreet zijn dat de wijze van

T

naleving ervan geen punt van discussie kan zijn. Bij ernstig gevaar kan het districtshoofd voorts het werk onmiddellijk doen stilleggen en personen verbieden op bepaalde plaatsen.aanwezig te zijn. Verder is het districtshoofd bevoegd de werkgever een aanwijzing te geven indien hij van oordeel is dat bepaalde wettelijke bepalingen door de werkgever of de werknemers niet of in onvoldoende mate dan wel op onjuiste wijze worden nageleefd. De aanwijzing kan worden gegeven teneinde.algemeen geformuleerde bepalingen en regels nader te concretiseren alsmede om nader inhoud te geven aan het begrip 'redelijkerwijs' ten aanzien van die verplichtingen van de werkgever

die gelden 'voor zover zulks redelijkerwijs van hem kan worden gevergd'. Wanneer verschil van mening bestaat tussen de'werkgever en de werknemers omtrent de naleving van de Arbeidsom'standighedenwet kunnen de werkgever en de ondernemingsraad dan wel de Arbocommissie of bij het ontbreken van deze een meerderheid van de belanghebbende werknemers het districtshooM verzoeken om van zijn bevoegdheden gebruik te maken.