Bakalářská diplomová práce

Masarykova univerzita Filozofická fakulta Ústav slavistiky

Bakalářská diplomová práce

2016

Kristýna Syslová

Masarykova univerzita Filozofická fakulta Ústav slavistiky

Ruština se zaměřením na oblast firemní praxe, služeb a cestovního ruchu

Kristýna Syslová

Jazykové a formálně grafické prostředky personální a pracovní inzerce v Ruské federaci a České republice Bakalářská diplomová práce

Vedoucí práce: doc. PhDr. Jiří Gazda, CSc.

2016

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci vypracovala samostatně s využitím uvedených pramenů a literatury. . …………………………………………… Kristýna Syslová

Zde bych chtěla poděkovat vedoucímu práce doc. PhDr. Jiřímu Gazdovi, CSc., za vstřícnost, cenné rady a připomínky, které mi pomohly při tvorbě této práce.

OBSAH ÚVOD ……………………………………………………………………………….......7 I.

TEORETICKÁ ČÁST ………………………………………………....................8

1.

TRH PRÁCE …………………………………………………………………..….9 1.1

Nezaměstnanost ………………………………………………………………12 1.1.1 Politika zaměstnanosti …………………………………………….….14 1.1.2 Nezaměstnanost v ČR ………………………………………………...15 1.1.3 Nezaměstnanost v RF ………………………………………………...17

1.2

Úřady práce …………………………………………………...……………...18 1.2.1 Uchazeči o zaměstnání ……………………………….………............20

2.

PERSONALISTIKA ...………………………………………………………......23 2.1

Činnosti personálního útvaru ………………………………….……..…….....24 2.1.1 Popis a specifikace pracovního místa ………………………...……....26

2.2

Zisk pracovníků ……………………………………………………...……….28 2.2.1 Pracovní inzerce …………………………………………...………....29

3.

PRACOVNÍ PORTÁLY …………………………………………...……………31 3.1 E-recruitment ………........……………………………………………………31 3.2 Služby pracovních portálů ……………………………………………………32 3.3 Jobs.cz …………...…………………………………………………………..32 3.4 Práce.cz …………………………………………...……………………….....34 3.5 HeadHunter ………………………………………...………………………...35 3.6 Rabota.ru ………...…………....……………………………………………...36

II.

PRAKTICKÁ ČÁST …………………………………...………………...……..37

4.

PRACOVNÍ INZERÁTY …………………………………………………...…..39 4.1

Správně napsaný pracovní inzerát ………………………………………...….39

4.2

Koncept pracovního inzerátu ………………………………………………....40 4.2.1 AIDA model ………………………………………………………….41

4.3

Forma pracovního inzerátu …………………………………………………...41

4.4

Obsah pracovního inzerátu …………………………………………………...43 4.4.1 Název pracovní inzerce ………...…………………………………….44 4.4.2 Informace o zaměstnavateli ……...…………………………………..47 4.4.3 Pracovní náplň……………………………………………...…………49

4.4.4 Požadavky a nároky na kandidáta..……………………………..……50 4.4.5 Benefity, přednosti a plat…………………………………………......52 4.4.6 Kontakt………………………………………………………………..53 4.5

Jazykové prostředky pracovní inzerce………………………………………..53

4.6

Chyby v pracovní inzerci……..……………………………………………....57

4.7

Srovnání českých a ruských pracovních inzerátů…………………………….61

ZÁVĚR…………………………………………………………………………………64 РЕЗЮМЕ………………………………………………………………….……………67 SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ…………………………………………………….70

ÚVOD Vzhledem k dnešní situaci na trhu práce jsou pracovní nabídky jedním z nejvyhledávanějších neodborných textů na internetu, v novinách nebo prostřednictvím jiných masmédií. Trend současnosti je zřejmý například ze stále rostoucího počtu nejen personálních agentur, ale i díky velkému množství internetových prostředníků poskytujících virtuální prostory pro inzeráty nabízející práci, neboli internetových pracovních portálů. V současné době lze tvrdit, že má přístup k internetu téměř každá domácnost, pokud hovoříme o pokročilých zemích světa. Získávat informace o všemožných tématech nebylo nikdy jednodušší, zároveň se velmi usnadnilo i samotné šíření informací. Mezi oblasti, pro které je internet vhodným prostředníkem a zároveň se díky internetu znatelně rozšířily, patří i získávání zaměstnanců. Tím, že stále rostou možnosti i bezplatně (na rozdíl od většiny tisku) vyvěšovat pracovní inzeráty, je pro jedince cílové skupiny, tedy většinou pro uchazeče o zaměstnání, stále těžší zorientovat se a filtrovat právě nabídky, které jsou relevantní a je z nich patrné, jaké má pozice parametry, koho zaměstnavatel hledá a za jakých podmínek. Je třeba naučit se správně rozeznávat seriózní nabídky. V každé zemi je možné najít jisté rozdíly v pracovních inzerátech, tyto odlišnosti se většinou týkají odlišných dispozic trhu práce. V samotném tvaru jednotlivých inzerátů by se neměly vyskytovat velké odchylky v jazykových prostředcích a v jejich formě. U různých pracovních portálů se většinou liší grafické zpracování, i to se ovšem přidržuje daných zásad. Tématem této bakalářské práce s názvem „Jazykové a formálně grafické prostředky personální a pracovní inzerce v Ruské federaci a České republice“ jsou především pracovní nabídky nacházející se na internetových portálech České republiky a Ruské federace. Téma bakalářské práce bylo vybráno v souladu se zaměřením našeho oboru – Ruština se zaměřením na oblast firemní praxe, služeb a cestovního ruchu. Cílem této práce je v první řadě snaha o hodnocení jazykové, stylistické a formální kvality pracovních inzerátů, dále také porovnání jazykových prostředků a celkové podoby nabídek z ČR a RF. Práce zkoumá také některé časté chyby, vyskytující se v tomto žánru, které snižují kvalitu a efektivitu hledání práce. Metodika, kterou krok po kroku tato práce analyzuje formu a obsah textů, byla zvolena na základě článků

6

zveřejněných personálními agenturami, které doporučují, jak by správně napsaný pracovní inzerát měl vypadat a působit. Práce je rozčleněna na dvě části – teoretickou a praktickou. V teoretické části se nachází tři hlavní kapitoly, které se zabývají prostředím, ve kterém pracovní inzeráty vznikají a hlavními procesy, které vedou k potřebě a vytvoření pracovních inzerátů. První kapitola se zabývá trhem práce a činiteli, jež na trhu práce figurují. Jedním z nejdůležitějších je nezaměstnanost, které je věnována samostatná podkapitola. Druhá podkapitola se týká nejdůležitějších institucí figurujících na trhu práce, pracovních úřadů. Druhá kapitola představuje personalistiku, její hlavní funkce, činnosti a úkoly. Jsou zde popsány i dokumenty, které slouží jako podklady pro tvorbu pracovních inzerátů. Ve třetí kapitole jsou popsány internetové pracovní portály, čtyři podkapitoly popisují čtyři nejznámější pracovními portály, dva české a dva ruské, ze kterých byl čerpán materiál do praktické části. V praktické části se budeme zabývat analýzou pracovních inzerátů z českého a ruského internetového prostředí. Hlavní kapitola praktické části se nazývá Pracovní inzeráty. Ta se dělí na podkapitoly, ve kterých postupně popisujeme koncept pracovních inzerátů, formu, obsahové vlastnosti a nakonec, ve čtvrté podkapitole, věnujeme pozornost jazykovým aspektům těchto textů. Ke každému jevu, který popisujeme, jsou uváděny příklady z ruských a českých pracovních portálů. V úvodu je také popsán model reklamy AIDA, podle kterého by se pracovní inzeráty měly řídit a fungovat. Po uvedení veškerých náležitostí, které mají pracovní inzeráty společné, následuje podkapitola, ve které jsou uvedeny chyby v pracovních inzerátech, ke kterým si uvedeme návrhy na opravení, a po ní podkapitola týkající se srovnání, kde se pokusíme najít zásadní rozdíly mezi inzeráty v ruském a českém prostředí. Posledními oddíly této práce jsou závěr a ruské resumé, na úplném konci se nachází seznam použité literatury a internetových zdrojů. Z tištěné literatury byly používány především knihy zaměřené na zaměstnávání lidí, personalistiku a řízení lidských zdrojů. Internetové zdroje jsou orientovány na ekonomii a finance, zaměstnávání, podnikání a firemní strategie. Využívány byly i webové stránky Ministerstva práce a sociálních věcí.

7

I.

TEORETICKÁ ČÁST

8

1. TRH PRÁCE V této kapitole budeme čerpat především z internetových stránek MirasLebl (www.miras.cz), které se mimo jiné specializují na teorii v oblasti ekonomie.1 Trh práce je segment trhu, kde probíhá kontakt mezi poptávkou a nabídkou práce. Svoji práci, tedy množství odpracovaných hodin u různých zaměstnavatelů, v různých podnicích, na tomto trhu nabízejí a poskytují zaměstnanci. Tito zaměstnanci (výrobní faktor a pracovní síla) slouží k získání nebo přeměně statků do takového stavu, jaký je žádoucí. Nabídka na trhu práce je ovlivněna různými faktory, mezi které patří demografický vývoj (podle struktury obyvatelstva), kultura, sociální podmínky a také reálné mzdy.2 Zaměstnavatelé poptávají na trhu práce výrobní faktor. Poptávka se řídí podle množství práce, které firma potřebuje vykonat a je ovlivněna také reálnou mzdou, dále například poptávkou po produktech podniku nebo očekávaným vývojem ekonomiky firmy.3 Firmy také platí výrobní faktor.4 Pro placení práce existují různé úrovně s rozdílnou mzdovou sazbou.

______________________________ 1

MIRASLEBL, Trh práce. ARMSTRONG, M., Řízení lidských zdrojů, s. 130 3 tamtéž, s. 131 4 WIKIPEDIA, Trh práce. 2

9

Poptávka a nabídka na trhu práce se dají také vyjádřit grafy. Na obrázku č. 1 se nachází graf s křivkou poptávky na trhu práce. Ta je určena cenou, tedy mzdou, kterou je zaměstnavatel ochoten zaplatit výrobnímu faktoru (W), a množstvím práce, kterou poptává (L).

Obrázek 1: Poptávka na trhu práce

Zdroj: MIRASLEBL, Trh práce, vlastní úprava

Na obrázku č. 2 můžeme pozorovat individuální křivku nabídky na trhu práce. Nabídka je, stejně jako poptávka, dána mzdovými sazbami (na grafu osa s názvem W) a množstvím práce (L). Z obrázku je patrné, že s množstvím práce se zvyšuje také mzda a to až do bodu C. Zaměstnanec až do tohoto bodu dává přednost práci před volným časem za účelem zisku. Po dosažení určité výše zisku pracovník odpracovává hodin méně.

´

10

Obrázek 2: Nabídka na trhu práce

Zdroj: MIRASLEBL, Trh práce

Toto zakřivení se vysvětluje dvěma termíny. Těmi jsou substituční efekt a důchodový efekt. Substituční efekt znamená zvyšování počtu odpracovaných hodin, aby zvýšil svůj výdělek (křivka do bodu C). Zaměňuje tedy svůj volný čas za práci. Důchodový efekt naopak vysvětluje, že pokud člověk dosáhne určité (pro něj dostatečné) výše mzdy (C), projeví se potřeba většího množství volného času, křivka se tedy stáčí doleva (množství práce se snižuje). Existuje několik ukazatelů, které se zkoumají v rámci trhu práce. V jednotlivých státech i na různých územích jednotlivých států se vypočítává míra zaměstnanosti a nezaměstnanosti. Zjišťuje se také míra ekonomické aktivity obyvatelstva (ekonomicky aktivní jsou lidé starší 15 let, kteří pracovat mohou a hledají práci nebo čekají na návrat do zaměstnání).5 Z ukazatelů lze vydělit dva pojmy, které jsou zkoumány v rámci trhu práce a výrazně ovlivňují stav společnosti. Těmi jsou nezaměstnanost a výše mezd. Do nich zasahuje stát a na trhu práce tedy dochází ke kontaktu zaměstnance, zaměstnavatele a státu.

______________________________ 5

ARMSTRONG, M., Řízení lidských zdrojů, s. 131,132

11

1.1

Nezaměstnanost Mezi křivkami poptávky a nabídky na trhu práce funguje v reálném prostředí

nerovnováha. Pokud se tato nerovnováha projeví jako převaha nabídky nad poptávkou, což je běžné, nazývá se nezaměstnanost.6 Nezaměstnaným se nazývá taková osoba, která práci nemá, nemůže najít, avšak ji aktivně hledá (a samozřejmě je schopna pracovat). Tato osoba je také registrovaná na úřadu práce a měla by být v případě potřeby schopná nastoupit k výkonu práce do jednoho týdne. Podle počtu nezaměstnaných se určuje míra nezaměstnanosti v jednotlivých zemích, ale i jiných (předem daných) prostorách. Pro výpočet této procentuelní míry (n), která se používá při analýzách trhu práce, se pro statistiky úřadů práce České republiky i Ruské federace využívá jednoduché rovnice: n = (nezaměstnaní / (zaměstnaní + nezaměstnaní)) * 100, kdy zaměstnaní jsou všichni, kdo vykonávají práci, za kterou mají zaplaceno a nezáleží na typu poměru.7 V jiných zemích se někdy používají metody odlišné (např. výběrová šetření obyvatelstva).8 Statistiky z oblasti zaměstnanosti provádí Správa služeb zaměstnanosti, která je součástí Ministerstva práce a sociálních věcí. Nezaměstnanost je možné rozdělit na několik druhů. Prvním z nich je frikční nezaměstnanost, která dosahuje 1 až 2 procent. Tato nezaměstnanost je dobrovolná a je to nejběžnější typ (tzv. normální nezaměstnanost). Zaměstnanec buď dá z nějakého důvodu výpověď ze svého zaměstnání za účelem nalezení nového, nebo se do této skupiny řadí i absolventi, kteří hledají první zaměstnaní. Běžnými důvody hledání nového místa bývá lepší platové ohodnocení na novém místě, lepší přístupnost z bydliště, větší spokojenost v nové práci, vyšší možnost kariérního růstu a podobně. Délka této nezaměstnanosti trvá do té doby, než si osoba najde nové místo, což většinou bývá doba krátká (nejdéle půl roku).

______________________________ FINANCE, Trh práce a nezaměstnanost. tamtéž 8 KOTÝNKOVÁ, M., NĚMEC, O., Lidské zdroje na trhu práce, s. 121 6 7

12

Tento druh nezaměstnanosti je součástí ekonomického dění a podporuje pohyb (fluktuaci) obyvatel do různých odvětví a oblastí. Právě kvůli tomuto pohybu by existovala i v případě, že by došlo v ekonomice k plné zaměstnanosti.9 Další krátkodobou nezaměstnaností je sezónní nezaměstnanost. U tohoto druhu nezaměstnanosti se odvíjí počet nezaměstnaných od ročního období. Typickými příklady odvětví, ve kterých se projevuje sezónní nezaměstnanost, jsou například stavebnictví, zemědělství nebo rybolov. Nedostatek práce, tedy i nedostatek produktů z těchto odvětví, směřuje k tomu, že se nezaměstnanost projevuje i ve sférách podnikání, které zpracovávají tyto produkty. Na rozdíl od frikční nezaměstnanosti je sezónní nezaměstnanost nedobrovolná. U některých zemí je známo, že do této situace zasahuje stát a snaží se řešit výkyvy většinou finanční podporou (částečně nahrazuje mzdu zaměstnancům v době nedostatku práce nebo poskytuje vybavení nutné pro vykonání práce v nepříznivém období).10 Třetím druhem je strukturální nezaměstnanost. Popisuje, jaká je nezaměstnanost, tedy převaha nabídky nad poptávkou, u různých skupin osob a také neschopnost adaptace nabídky poptávce. Skupiny jsou rozděleny na obyvatele, kteří žijí například v jednom regionu, na osoby se stejnou kvalifikací, osoby jednoho pohlaví nebo vrstevníky. Některé osoby mohou být dostatečně schopné a mobilní k tomu, aby nabídly svoji práci v jiné skupině (například dojíždění za prací), a tím mohou snížit strukturální nezaměstnanost. Jiným způsobem se dá tento druh nezaměstnanosti definovat jako přebytek výrobního faktoru pro danou strukturu pracovních míst. Tento druh je velice běžný, v určité míře se objevuje na každém trhu práce, odpovídá mu velké množství volných pracovních míst, ale zároveň velké množství nezaměstnaných. Postupně se tato nezaměstnanost snižuje, k tomu vedou lepší prostředky, které jsou přístupné lidem, díky nimž se lidé stávají přizpůsobivější a mnohostrannější (rekvalifikace, podpory a úlevy, příspěvky na dojíždění).11 Na rozdíl od předchozích dvou druhů, které se popisují jako mikroekonomické nezaměstnanosti, protože postihují určité skupiny nebo profese, je cyklická nezaměstnanost druhem makroekonomickým. ______________________________ KOTÝNKOVÁ, M., NĚMEC, O., Lidské zdroje na trhu práce, s. 122,123 tamtéž 11 tamtéž 9

10

13

Makroekonomické cyklické změny, tedy především recese ekonomiky, způsobují pokles objemu výroby firem všech odvětví, které jsou nuceny propouštět. Je tedy snížená celková poptávka po výrobním faktoru. Míra cyklické nezaměstnanosti může setrvávat nebo se dále navyšovat po celou dobu hospodářské krize, většinou se tedy hodnotí jako dlouhodobá (déle než 6 měsíců). Cyklická nezaměstnanost je nedobrovolná, pracovní místa jednoduše neexistují ani pro osoby, které jsou ochotny se přizpůsobit. Z frikční

a strukturální

nezaměstnanosti

lze

vypočítat

přirozenou

míru

nezaměstnanosti (ceny a mzdy jsou v rovnováze, inflace je stabilní a nízká), a to jejich součtem. Relativně správná hodnota pro fungující ekonomiku země je 4 až 8 procent (má tendenci růst z důvodu nedokonalosti na trhu práce).12

1.1.1

Politika zaměstnanosti Jedním ze základních práv občana je právo na práci a měl by ho mít každý,

bez ohledu na národnost, barvu pleti, jazyk, náboženství, etnický původ, majetek, věk nebo zdravotní stav.13 Stát se snaží snižovat nezaměstnanost v rámci sociální politiky. Pokouší se vytvářet nová pracovní místa a příležitosti a odvrátit tak dopady ekonomických krizí a recesí na zaměstnanost. Snaží se také pomáhat malým podnikům, vyhledává prostředky na investice. Dále usiluje o motivaci lidí k návratu do zaměstnání (výhodnost oproti sociálním dávkám a postihy při nelegálním zaměstnávání).14 Tím se snaží dosáhnout toho, aby nepřevažovala nabídka pracovních sil nad poptávkou, tedy rovnováhy. Státní politika zaměstnanosti se dělí na aktivní a pasivní. Pasivní politika se zabývá hmotnou podporou a zabezpečováním nezaměstnaných při hledání práce, aktivní politika se snaží lidi zaměstnávat (rekvalifikace, nová pracovní místa, plat za veřejně prospěšné práce, příspěvky na zapracování a jiné).15

_______________________________ MĚRTLOVÁ, L., Řízení lidských zdrojů a lidského kapitálu firmy, s. 134 KOTÝNKOVÁ, M., NĚMEC, O., Lidské zdroje na trhu práce, s. 131 14 MĚRTLOVÁ, L., Řízení lidských zdrojů a lidského kapitálu firmy, s. 134 15 tamtéž, s. 138 12 13

14

Nezaměstnanost v ČR

1.1.2

V následujícím grafu, na obrázku č. 3, je možné pozorovat, že v současné době je míra nezaměstnanosti nejnižší za posledních sedm let. Nejlepší byla situace v roce 2008, kdy se míra nezaměstnanosti pohybovala pod úrovní 6 procent. V květnu a v červnu byla nezaměstnanost v ČR na úrovni 5 procent a také byl zaznamenán historicky druhý nejvyšší počet volných pracovních míst (asi 151 900).16 V roce 2008 nastala ve světě ekonomická krize, která byla vyvolána americkou hypoteční krizí z roku 2007. Velkou krizi prožívaly přední světové banky, americká burza zažila největší propad od roku 2001. Došlo k pádu Washington Mutual, což jr největší americká pojišťovna. Krize se šířila po celém světě, do Evropy došla na konci září 2009. Snižovaly se hrubé domácí produkty, rostly ceny produktů a svět postihla světová finanční krize. Tato krize je na grafu patrná v roce 2009, kdy došlo k viditelnému růstu nezaměstnanosti (míra nezaměstnanosti až 9,9 procent). 17 Od té doby až do dnes probíhá snaha o snížení této míry a každoročně se to i daří. Dnes se již České republice vede lépe a dosahuje stejných procentuelních úrovní nezaměstnanosti, jako tomu bylo před světovou krizí, současná hodnota se pohybuje okolo 6 procent (počet volných pracovních míst je asi 107 700, což je nejvíce od roku 2008).18

______________________________ MINISTERSTVO PRÁCE a SOCIÁLNÍCH VĚCÍ, Nezaměstnanost v červnu mírně poklesla, stoupl počet volných pracovních míst. 17 WIKIPEDIA, Světová finanční krize 2008. 18 KURZY, ČR – Nezaměstnanost v lednu stoupla na 6,4 %. Volných míst je rekordních 107 779. 16

15

Obrázek 3: Míra nezaměstnanosti v České republice (2006 – 2016)

Zdroj: KURZY, Nezaměstnanost v ČR, vývoj, rok 2016

Zpráva serveru Kurzy.cz k lednu roku 2016 také informuje, o jaké pracovníky je v současné době nejvyšší zájem. Jsou to většinou pozice ve výrobě, v dopravě, v oblasti ochrany a ostrahy, hledají se také prodavači, pracovníci call center, uklízeči, kuchaři a další.19 Nejvíce snižování míry nezaměstnanosti napomáhá zpracovatelský průmysl, díky kterému, podle prognóz, bude míra nadále klesat. Pozitivní bilanci zaznamenává také stavebnictví, které přijímá více zakázek (velké zlepšení po 6 letech).20 Velmi zásadní je v současné době v České republice strukturální nezaměstnanost, která se, navzdory celkovému klesání nezaměstnanosti, prohlubuje.21

¨

______________________________ KURZY, ČR – Nezaměstnanost v lednu stoupla na 6,4 %. Volných míst je rekordních 107 779. FINEXPERT, Sezónní zvýšení nezaměstnanosti nic nemění na pozitivním trendu. 21 KURZY, ČR – Nezaměstnanost v lednu stoupla na 6,4 %. Volných míst je rekordních 107 779. 19

20

16

1.1.3

Nezaměstnanost v RF Ruská federace má rozlohu přes 17 milionů čtverečních kilometrů a rozkládá se

na dvou kontinentech, v různých přírodních podmínkách, proto jsou hodnoty míry nezaměstnanosti v různých částech odlišné (podobně jako například u různých zemí Evropské Unie). Na obrázku č. 4 můžeme podle barev pozorovat nezaměstnanost v různých oblastech. V evropské části Ruska je nezaměstnanost nižší než v asijské. Můžeme ovšem vidět, že jedna z nejvyšších měr nezaměstnaností je v severních oblastech evropské části, které se nacházejí u polárního kruhu. Dále je míra vysoká na jihu asijské části, která se rozkládá ve vysokých horách.

Obrázek 4: Nezaměstnanost v Ruské federaci podle oblastí

Zdroj: RUSRAND, Безработица в России

Podobně jako u České republiky si uvedeme vývoj míry nezaměstnanosti v Rusku za posledních několik let. Na grafu budeme sledovat červenou křivku, která je očištěná od sezónních výkyvů. 17

Celkově se míra nezaměstnanosti v Rusku snižuje. Stejně jako u České republiky je z grafu na obrázku č. 5 znát výkyv v roce 2009, který téměř dosáhl hranice 9 procent. Po světové finanční krizi se však situace opět postupně stabilizuje a roku 2013 dosahuje míra nezaměstnanosti jedné z historicky nejnižších úrovní. V lednu stejného roku je počet nezaměstnaných vyšší než jeden milion, v listopadu se jejich počet snižuje na necelých 850 000. Celková současná míra nezaměstnanosti v Rusku se pohybuje těsně pod hranicí 6 procent. Obrázek 5: Míra nezaměstnanosti v Ruské federaci (2007 – 2015)

Zdroj: SMIONLINE, Мы по-прежнему настаиваем на том, что российская экономика переживает свое «дно» и ожидаем роста во втором полугодии

1.2

Úřady práce Úřady práce jsou územní orgány státní správy s právní subjektivitou, jsou tedy

oprávněny jednat vlastním jménem. Jejich sídla se nacházejí na okresních úřadech a jejich místní působnost je s působností okresních úřadů totožná.

18

Úřady práce mají za úkol sledovat situaci na trhu práce ve svém obvodu a spolupracovat s institucemi, které trh práce ovlivňují.22 Správě služeb zaměstnanosti poskytují aktuální informace o zaměstnanosti na svém území a v rámci tohoto územního obvodu také přijímají opatření týkající se nabídky a poptávky pracovní síly, tím je ovlivňují. Tyto informace poskytují občanům žijícím na území, které je spravováno příslušným úřadem práce. Dále informují občany o volných pracovních pozicích a o možnostech zisku zaměstnání, jejich úlohou je i zprostředkování vhodného zaměstnání uchazečům, naopak zaměstnavatele zpravují o volných zdrojích pracovní síly. Volné zdroje a volná pracovní místa jsou vedeny v evidenci úřadů práce, z evidence mohou i vyřazovat při nedodržení podmínek. Občané mohou na úřadech práce vyhledat poradenské služby, které se specializují na rady ohledně hledání a výběru zaměstnání, nutné rekvalifikace a výchovy. Rekvalifikace jsou úřady práce zároveň zabezpečovány a usměrňovány. Veškeré služby úřadů práce jsou bezplatné a poskytuje je Informační a poradenské středisko, které dává k dispozici podrobné informace o jednotlivých profesích (popis pracovních úkonů a využívaných pracovních prostředků, nároky na pracovníka a další). Středisko zajišťuje poradenskou činnost nejen při zaměstnávání, ale i při výběru střední, vyšší odborné nebo vysoké školy. Poučuje o přijímacím řízení škol a o uplatnění absolventů. Mezi pravomoci úřadů práce patří také rozhodování o hmotném zabezpečení uchazečů o zaměstnání, kteří jsou v jejich evidenci. Nárok na hmotné zabezpečení může úřad přiznat nebo odejmout, zvýšit nebo snížit a zároveň jej i vyplácí.23 Úřady při podpoře uchazečů vedou aktivní politiku zaměstnanosti. Snaží se zvýšit a zabezpečit dostatečné množství pracovních míst (zaměřují se na pracovní místa vhodná pro absolventy škol) a míst pro získání odborné praxe a zároveň zprostředkovat vhodnou práci pro občany, kteří mají změněnou pracovní schopnost (chráněná pracoviště). Vedle evidence volných pracovních míst a uchazečů o zaměstnání vedou také evidenci cizinců a osob bez státní příslušnosti, kteří získali pracovní povolení. O těchto povoleních také rozhodují a zaměstnavatelům vydávají povolení, které je opravňuje zmíněné osoby zaměstnávat. ______________________________ 22 23

MĚRTLOVÁ, L., Řízení lidských zdrojů a lidského kapitálu firmy, s. 137 KOTÝNKOVÁ, M., NĚMEC, O., Lidské zdroje na trhu práce, s. 134-136

19

Úřady vykonávají i kontrolní činnost, zajišťují dodržování zákoníku práce a právních předpisů o zaměstnanosti a postihují nedodržování. V Ruské federaci i České republice jsou úřady práce řízeny Ministerstvem práce a sociálních věcí (rusky «бюро по трудоустройству» a «Министерство труда и социального развития РФ»). Ministr práce a sociálních věcí také jmenuje ředitele úřadů práce.24 Uchazeči o zaměstnání

1.2.1

Aby byl občan zařazen do evidence úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání, musí splňovat několik podmínek. Především musí podat žádost o zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání na úřadu práce, který spravuje obvod, ve kterém se nachází trvalé bydliště žadatele. Žádost vyplní s pomocí úřadu práce. Ministerstvo práce a sociálních věcí uvádí podmínky pro zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání takto: Do evidence uchazečů o zaměstnání nemůže být zařazena fyzická osoba, která je 

v pracovněprávním vztahu (tj. pracovní poměr, vztah na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce) nebo ve služebním poměru, s výjimkou tzv. nekolidujícího zaměstnání. Za nekolidující zaměstnání se považuje činnost na základě pracovního nebo služebního poměru, pokud měsíční výdělek nepřesáhne polovinu minimální mzdy, nebo činnost na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, pokud měsíční odměna nebo odměna připadající na 1 měsíc za období, za které přísluší, nepřesáhne polovinu minimální mzdy,



osobou samostatně výdělečně činnou ve smyslu § 9 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění,



společníkem

nebo

jednatelem společnosti

s

ručením

omezeným, ko-

manditistou komanditní společnosti, ředitelem obecně prospěšné společnosti, 

vedoucím organizační složky zahraniční právnické osoby, členem představenstva nebo správní rady nebo statutárním ředitelem akciové společnosti, členem dozorčí rady obchodní společnosti, pokud vykonává mimo pracovněprávní vztah k této spo______________________________ 24

KOTÝNKOVÁ, M., NĚMEC, O., Lidské zdroje na trhu práce, s. 136-138

20

lečnosti pro společnost práci, za kterou je touto společností odměňován a jeho měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) přesáhne polovinu minimální mzdy 

členem družstva, pokud vykonává mimo pracovněprávní vztah k družstvu pro družstvo práci, za kterou je družstvem odměňován a jeho měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) přesáhne polovinu minimální mzdy,



soudcem, poslancem nebo senátorem Parlamentu nebo poslancem Evropského parlamentu, členem zastupitelstva územního samosprávného celku, je-li odměňován jako uvolněný člen zastupitelstva, prezidentem republiky, členem vlády, prezidentem, viceprezidentem nebo členem Nejvyššího kontrolního úřadu, Veřejným ochráncem práv nebo zástupcem Veřejného ochránce práv, členem Rady pro rozhlasové a televizní vysílání, členem Rady Ústavu pro studium totalitních režimů nebo členem Rady Českého telekomunikačního úřadu, finančním arbitrem nebo zástupcem finančního arbitra,



nuceným správcem, správcem, prokuristou nebo likvidátorem podle zvláštního právního předpisu, a to v době, kdy tuto činnost vykonává,



osobou pečující o dítě nebo osobou, která je vedena v evidenci osob, které mohou vykonávat pěstounskou péči na přechodnou dobu, je-li těmto osobám vyplácena odměna pěstouna podle § 47j odst. 1 písm. c) a d) zákona o sociálně-právní ochraně dětí,



výdělečně činná v cizině,



fyzickou osobou soustavně se připravující na budoucí povolání, s výjimkou fyzické osoby soustavně se připravujících na budoucí povolání, která získala v rozhodném období zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce alespoň 12 měsíců,



fyzickou osobou pověřenou obchodním vedením, která tuto činnost vykonává za odměnu mimo pracovněprávní vztah a její měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) přesáhne polovinu minimální mzdy.



je uznána dočasně neschopnou práce



pobírá peněžitou pomoc v mateřství v době před porodem a 6 týdnů po porodu

21



je invalidní ve třetím stupni podle § 39 odst. 2 písm. c) zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, vyjma případu, kdy je schopna výdělečné činnosti za zcela mimořádných podmínek podle § 39 odst. 4 písm. f) téhož zákona



vykonává trest odnětí svobody, vykonává ochranné opatření zabezpečovací detenci nebo je ve vazbě



neposkytne úřadu práce identifikační údaje



neposkytne souhlas se zpracováním osobních údajů.25 Uchazeč je povinen navštěvovat úřad práce v termínech, které úřad práce

stanovuje a spolupracovat při zprostředkovávání práce, informovat příslušný úřad práce o jakýchkoliv změnách, které jsou relevantní pro evidenci úřadu. Změnami, o kterých je uchazeč zavázán informovat, mohou být například změny zdravotního stavu, změna trvalého pobytu nebo odnětí svobody. Při vyhledání vhodného zaměstnání a jednání o nástupu do zaměstnání je uchazeč povinen informovat o průběhu tohoto jednání, zejména o jeho výsledku. O vyřazení z evidence může úřad práce rozhodnout při porušení podmínek nebo při nedostatečné spolupráci s úřadem. Úřad práce může znovu zařadit do evidence uchazečů občana, který znovu zažádá o zařazení, a to nejdříve po uplynutí tří měsíců ode dne vyřazení.26 Úřady práce také rozhodují o přidělení a vyplácení hmotného zabezpečení. To může získat uchazeč, který je v evidenci déle než sedm dní a během posledních tří let před dobou zařazení do evidence byl zaměstnán alespoň dvanáct měsíců (jako zaměstnání se zde počítá i doba výkonu civilní služby, doba pobírání invalidního důchodu, osobní péče o dítě do tří let nebo o dítě do osmnácti let vyžadující mimořádnou péči nebo o bezmocnou osobu starší osmdesáti let).

______________________________ MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ, Základní práva a povinnosti uchazeče o zaměstnání a zájemce o zaměstnání. 26 KOTÝNKOVÁ, M., NĚMEC, O., Lidské zdroje na trhu práce, s. 93 25

22

2. PERSONALISTIKA Personalistika nebo personální práce se dá také nazvat relativně moderním termínem – řízení lidských zdrojů (HR – human resources). Některé zdroje tyto termíny rozlišují, ale v praxi toto rozlišení může být zanedbáno. Pro úplnost si uvedeme teoretický rozdíl a dále budeme v této práci zmíněné termíny ztotožňovat. Personalistika je služba uvnitř společnosti, která svými procesy napomáhá fungování procesů firmy. Významná je také tím, že vybírá a získává zaměstnance, pro které potom zajišťuje vše potřebné, jako například výcvik a zaškolení, zařizuje příhodné podmínky pro práci a odměňuje. Mezi její funkce patří i regulace počtu zaměstnanců. Pro řízení lidských zdrojů je typická snaha o zvýšení konkurenční schopnosti, tedy snaha o co nejlepší systém práce ve firmě a co nejlepší rozřazení zaměstnanců, a to ať už hovoříme o celkové struktuře nebo o každodenní organizaci.27 Personální práce se týká všeho, co probíhá v rámci podniku a co zahrnuje člověka, který je zdrojem pracovní síly. Zabývá se působením pracovníka ve firmě, jeho pracovním

přizpůsobením

k firmě,

rozvíjením

a využíváním

jeho

pracovního

potenciálu, jeho vztahy, které má v rámci podniku, zaobírá se také výsledky jeho práce a v neposlední řadě se snaží vyhovět jeho sociálním potřebám.28 Jedním ze zásadních činitelů, které určují úspěšnost firmy, je umění používat lidské zdroje nejlepším, nejefektivnějším způsobem. Tím se zabezpečuje realizace a plnění cíle podnikání. Jinými slovy se jedná o personální strategii, kterou má za úkol vytvářet personální útvar. Aby byl personální útvar schopen vytvořit a aplikovat fungující strategii, je třeba, aby byl dostatečně informován o trhu práce, vývoji populace, uplatnění podniku na trhu a s tím spojené ekonomické podmínky, o technologii, která je nebo může být využívána pro fungování podniku a především o potřebách a možnostech lidí. Další nezbytnou dovedností je orientace v legislativě pracovní a sociální. Personalistika neustále zkoumá strukturu lidských zdrojů v podniku a snaží se najít nejoptimálnější spojení pracovní síly s pracovním úkolem. Jednak tedy hledá nejvhodnější zaměstnance na určité pracovní místo, stávající zaměstnance se snaží učit využívat jejich schopnosti, aby prospívaly požadavkům pracovního místa, ale také při______________________________ 27 28

BLÁHA, J., MATEICIUC, A., KAŇÁKOVÁ, Z., Personalistika pro malé a střední firmy, s. 22 KOUBEK, J., Personální práce v malých podnicích, s. 15

23

způsobuje pracovní místa a jednotlivé pracovní úkony konkrétním pracovníkům a jejich pracovním schopnostem. Součástí zkoumání struktury lidských zdrojů je také sestavování a prověřování optimálního fungování pracovních týmů. Důležitým faktorem pro sestavování a správné fungování jsou především znalosti a dovednosti jednotlivých pracovníků (každý umí něco) a jejich propojení. Vedle těchto technických činitelů je třeba vzít v potaz i osobnostní vlastnosti jednotlivých pracovníků, které ovlivňují vztahy ve skupině, především vztahy podřízených a nadřízených. Fungující spolupráce vede k lepší výkonnosti skupiny. Personální útvar se musí zabývat nejen vztahem jedince k firmě nebo jeho pracovní skupině, ale i jeho osobními potřebami. Pokud se firma stará o zájmy, potřeby a cíle pracovníka a snaží se jim určitým způsobem vyhovět nebo mu poskytuje prostředky k vlastní realizaci, postupně dochází k utužování vztahu pracovník – podnik.29

2.1

Činnosti personálního útvaru Výčet činností v této kapitole je čerpán z knihy Josefa Koubka Personální práce

v malých podnicích (str. 18).30 Výkonná část personalistiky představuje souhrn činností, které jsou praktickým prostředkem k dosahování cílů a k plnění zadání, které náleží personálnímu útvaru. Ideálně by mělo platit, že veškeré činnosti jsou prováděny ve všech podnicích nebo má být podnik alespoň připraven jakoukoliv činnost kdykoliv začít vykonávat, bez ohledu na to, jestli se jedná o podnik malý nebo velký. Rozdílem může být, že v malých podnicích není nezbytné všechny činnosti vykonávat tak často, třeba i po dobu několika let. Činnost, která je pro personální oddělení typická, je známá pod termínem personální plánování. K uskutečnění cíle podnikání potřebuje podnik tři složky, což jsou materiální zdroje, finanční zdroje a lidské zdroje. Funkcí personálního plánování je stanovení potřebného počtu zaměstnanců, evidence zaměstnanců, kteří jsou k dispozici a zjišťování, kolik je třeba získat lidí. Existuje několik metod, které jsou personalisty ______________________________ 29 30

KOUBEK, J., Personální práce v malých podnicích, s. 16-18 tamtéž

24

využívány k určení potřeby lidí. Mezi ně patří například simulace reálních situací a vytváření modelů nebo vycházení ze vztahu poptávky a nabídky na trhu práce.31 S personálním plánováním úzce souvisí personální marketing, který je prostředkem pro získávání pracovníků na trhu práce. Také získávání zaměstnanců může probíhat pomocí několika metod. Nejčastěji je znatelná snaha získat zaměstnance z různých subjektů trhu práce (např. úřady práce).32 Vhodný personál je také možné najít u jiných podniků a přesvědčit ho ke změně práce. Součástí personálního marketingu je vytváření pracovních inzerátů a reklamních náborových textů (plakátů).33 Další činností je hodnocení pracovníků z hlediska jejich pracovního výkonu, tedy nejen hodnocení předpokladů a potenciálu pracovníka pro danou práci, ale i toho, jak svoji práci vykonává. S hodnocením souvisí také odměňování, které musí být vždy spravedlivé, motivace a systém výhod nebo povyšování, ale i přemisťování nebo ukončování pracovního poměru. Personální útvar také formuje strategii pro vzdělávání zaměstnanců a hodnotí účinnost vzdělávacích procesů. Zajišťování fungujících pracovních vztahů zabezpečuje personální oddělení organizací komunikace a jednání mezi různými vrstvami v podniku (především mezi vedením a zaměstnanci). V případě problémů v rámci pracovních vztahů sleduje personální oddělení stížnosti, případně organizuje nebo alespoň dohlíží na disciplinární řízení. Je nezbytné, aby se personální útvar zabýval péčí o zaměstnance. Sleduje pracovní dobu a režim pracovníků, který se musí nutně shodovat s legislativou. Mezi jednotlivé úkony, které se řadí do péče o zaměstnance, patří i ochrana a bezpečnost při práci, ochrana zdraví a zajišťování příznivého stavu pracovního prostředí. Personální útvar také povinně (podle zákona) eviduje odpracované hodiny, přestávky a dovolené nebo nemocenské.34 Personální útvary také analyzují a vytvářejí pracovní místa. Měly by mít dokonalé informace o pracovních místech, která v podniku existují, protože jejich úkolem je přiřazovat pracovní úkoly k daným pozicím nebo přeřazovat úkoly od jedné pozice ______________________________ 31

STÝBLO, J., Personální management, s. 42-44 STÝBLO, J., Jak vybírat spolupracovníky, s. 34 33 STÝBLO, J., Personální management, s. 45 34 BLÁHA, J., MATEICIUC, A., KAŇÁKOVÁ, Z., Personalistika pro malé a střední firmy, s. 36 32

25

k druhé.35 Pravidelnými analýzami specifikují požadavky, které jsou kladeny na zaměstnance, který tuto pozici obsazuje, nebo se kterými jsou seznamováni uchazeči o zaměstnání. Z analýzy vychází popis pracovního místa. Pracovní místo je tedy umístění jednotlivců v podniku, ve struktuře organizace. Definuje a specifikuje povinnosti a pracovní úkoly zaměstnance (profil pracovního místa) a každé místo také požaduje po pracovnících charakteristické schopnosti. Proto se dá vytváření pracovních míst popsat jako strukturování těchto pracovních povinností, k čemuž patří i zabezpečování prostředků, které jsou nezbytné k jejich vykonávání (stroje, pomůcky atd.).36

2.1.1

Popis a specifikace pracovního místa Popis pracovního místa by měl být vypracován dostatečně podrobně a při jeho

vytváření by se měl personalista vyvarovat nejasných formulací, musí totiž dobře posloužit všem personálním činnostem a zároveň informovat držitele pracovního místa. Je ale zbytečné uvádět požadavky, které nejsou nezbytné.37 Samozřejmostí, bez které se popis neobejde, je název pracovního místa. Ten může být doplněn o zařazení do organizace (útvar, pobočka, kvalifikace, identifikace a vhodné je uvést přímého nadřízeného). Dále je nutné popsat hlavní náplň práce, tedy každodenní i méně časté úkoly, konání a jednání nutné k naplnění funkce pracovního místa a nezbytné znalosti a dovednosti (tedy i vzdělání nebo praxe). Nelze uvést pouze název úkonu, je nutno jej i krátce přiblížit. Většinou je třeba uvést i míru pravomocí, vybavení, které bude k dispozici. K popisu patří i uvědomění o problémech a omezeních spojených s výkonem práce a o jiných pracovních podmínkách. Vzhledem k tomu, že podniky se neustále proměňují, ať už se rozrůstají nebo se dělí, uvádějí se v popisu také budoucí změny (a datum vydání popisu, který informuje o aktuálnosti). Pracovník si je potom vědom, že se náplň jeho práce, pravomoci nebo jiné vlastnosti týkající se popisu pracovního místa, mohou v jisté míře změnit a je na tuto situaci připraven (vyšší flexibilita). ______________________________ MĚRTLOVÁ, L., Řízení lidských zdrojů a lidského kapitálu firmy, s. 33 KOUBEK, J., Personální práce v malých podnicích, s. 39 37 tamtéž, s. 45 35

36

26

Pod zpracováním popisu se uvádí jméno vyhotovitele.38 Když personální útvar vytvoří popis pracovního místa, může podle něj stanovit požadavky na osobu (specifikaci pracovního místa), která naplní potřeby pracovního místa, bez kterých se správné vykonávání pracovních úkolů neobejde. V těchto požadavcích je zahrnuto vše, co charakterizuje vhodného pracovníka. Specifikace se týká jeho fyzických vlastností, do nichž patří například zdraví a vzhled, jeho vědomostí (nebo schopností, obratnosti, vzdělání a získaných zkušeností) a zvláštních schopností (vrozené nebo získané). Popsány zde mohou být i pracovníkovy osobnostní rysy (míra jeho flexibility, jeho schopnost ovlivňovat, schopnost se vypořádat se stresem, neústupnost, nebo jestli je na něj spoleh), jeho povaha a s ní související emoce a zájmy, které blíže charakterizují člověka. Směrodatné mohou být i informace o jeho zázemí.39 V praxi se pro specifikaci požadavků a při výběrových pohovorech používají dva modely – Rodgerův sedmistupňový a Fraserův pětistupňový. Sedmibodový model se zaměřuje na: 1.

fyzické vlastnosti – zdraví, tělesná stavba, vzhled, držení těla a mluvu;

2.

vědomosti a dovednosti – vzdělání, kvalifikace a zkušenosti;

3.

všeobecnou inteligenci – základní intelektuální schopnosti;

4.

zvláštní schopnosti – mechanické, manuální zručnost, obratnost v používání slov nebo čísel;

5.

dispozice (sklony) – přizpůsobivost, schopnost ovlivňovat ostatní, vytrvalost, sklon k závislosti, spoléhání sama na sebe;

6.

okolnosti (zázemí) – soukromí, rodina, povolání a zaměstnání členů rodiny.

7.

zájmy – intelektuální, praktické, tvůrčí, sportovní, společenské a umělecké aktivity;

______________________________ 38 39

BLÁHA, J., MATEICIUC, A., KAŇÁKOVÁ, Z., Personalistika pro malé a střední firmy, s. 113 tamtéž, s. 115

27

Pětistupňový model se zaměřuje na: 1.

vliv na ostatní – tělesnou stavbu, vzhled, mluvu a způsoby;

2.

získanou kvalifikaci – vzdělání, odborný výcvik, pracovní zkušenosti;

3.

vrozené schopnosti – přirozená rychlost chápání a schopnost se učit;

4.

motivace – osobní cíle, důslednost a odhodlání za těmito cíli jít, úspěšnost v jejich dosahování;

5.

emocionální ustrojení – citová stabilita, schopnost překonávat stres a schopnost vycházet s lidmi.40

2.2

Zisk pracovníků Získávat zaměstnance lze pasivně nebo aktivně. Pasivní získávání znamená

zaměstnávání lidí, kteří z vlastní iniciativy kontaktují (osobně, telefonicky nebo elektronicky) firmu, aktivní naopak pátrání firmy po zaměstnancích (po stanovení potřeby zaměstnanců). Po analýze pracovního místa (popis a specifikace) a vyhlášení výběrového řízení je jednou z hlavních otázek, kterou se zabývají personalisté v podnicích, otázka odkud a jak získáme vhodného zaměstnance. Vyhledávat uchazeče, kteří se zdají být vhodnými a budou přizváni k pracovnímu pohovoru, lze v rámci vlastní firmy nebo z vnějších zdrojů. V rámci vlastního podniku je možné přeřazovat zaměstnance z jedné pozice na druhou, na nižší nebo povyšovat. Tento způsob má několik výhod, mezi které patří například nižší náklady nebo funkce motivace. Informace se k zaměstnancům dostává pomocí podnikového informačního systém nebo například z nástěnek.41 Na trhu práce, tedy mimo firmu, se nacházejí nezaměstnaní, se kterými je možné se zkontaktovat pomocí inzerátů, pracovních úřadů (organizují kontakt a schůzky zaměstnanců a zaměstnavatelů), osobním kontaktem (například veřejná prezentace firmy u příležitosti různých událostí) nebo i pomocí personálních agentur. Novým způsobem, který je vedle inzerování často používán, je tzv. executive search, který se využívá zejména pro vyhledání vhodného kandidáta na významné a ve-

______________________________ 40 41

ARMSTRONG, M., Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy, s. 346 MĚRTLOVÁ, L., Řízení lidských zdrojů a lidského kapitálu firmy, s. 49

28

doucí pozice, pro nejvyšší pozice se moderně nazývá Headhunting (neboli „lovení hlav“).42 Při využívání této metody je třeba si jednoznačně určit, koho firma potřebuje do manažerské pozice a kam by měl podnik dovést. Poté firma aktivně vyhledává v řadách pracovníků vlastního podniku nebo druhých podniků, v řadách studentů škol příslušného oboru. Na rozdíl od inzerování, je pro executive search typická nulová publicita a žádní aktivní uchazeči (vhodní kandidáti jednoduše neví, že jimi jsou).43 Velmi frekventovaným způsobem, především u větších podniků, je hledání a získávání zaměstnanců prostřednictvím personálních agentur, které se zabývají obsazováním volných pracovních míst, konají tak podle potřeb zaměstnavatelů. Personální agentury mají své vlastní databáze, do kterých je možno se zařadit přihlášením. Pokud firmám nenaleznou vhodného kandidáta ve své evidenci, vyvěsí informaci o volném pracovním místě.44 Agentury dostávají povolení od Ministerstva práce a sociálních věcí.45

2.2.1

Pracovní inzerce Prostředkem, díky kterému firma kontaktuje a uvědomuje o volných pracovních

místech, je pracovní inzerát. I nad ním je nutno pracovat, úspěšné podniky se nemohou prezentovat nepromyšlenou formou inzerování a jejich inzeráty se musejí přidržovat obecných zásad. Pracovní inzeráty se dají použít pro získání pracovníků na jakoukoliv pozici. Je prostředkem, který přiláká větší množství uchazečů, než jiné metody, ale dobře sestavený a dobře použitý inzerát by měl přilákat vhodné uchazeče a nevhodné odstrašit. První rozhodnutí, které má vliv na příliv vhodných kandidátů, je volba sdělovacího prostředku. Pokud je inzerát zveřejňován v tisku, ať už regionálním nebo celostátním, je třeba zvážit specializaci a periodicitu masmédia (předpokládat čtenáře). Dále mohou být inzeráty zveřejňovány na webových stránkách jednotlivých podniků nebo na pracovních portálech a jinde na internetu, na plakátech nebo letácích. Méně často jsou zveřejňovány prostřednictvím televizních programů nebo rozhlasu, tento způ______________________________ KOTÝNKOVÁ, M., NĚMEC, O., Lidské zdroje na trhu práce, s. 161 STÝBLO, J., Personální management, s. 247 44 SIEGEL, Z., Jak hledat a najít zaměstnání, s. 69 45 HRONÍK, F., Jak najít zaměstnání, s. 20 42 43

29

sob je totiž při znatelně dražší.46 Náklady na tento způsob se ještě zvyšují tím, že pokud má být efektivní, je třeba, aby se nabídky opakovaly i několikrát denně, aby si zájemci stihli zaznamenat informace nebo kontaktní údaje. Jistý efekt na účinnost inzerátu má i období jeho zveřejnění, tedy jednak roční období, ale především hospodářský stav a jeho změny v čase, které vedou ke změnám v jednotlivých druzích nezaměstnanosti. Personální plánování, které podává informaci o současné i budoucí potřebě nových zaměstnanců a jejich získávání, určuje období zveřejňování inzerátů vhodné pro podnik.47 Pro pozdější analýzu efektivnosti inzerátů by si personální útvar měl evidovat vydané inzeráty (období a čas jejich vydání, zvolený sdělovací prostředek, formu a jména úspěšných a neúspěšných uchazečů).

______________________________ 46 47

KOUBEK, J., Personální práce v malých podnicích, s. 80-81 STÝBLO, J., Jak vybírat spolupracovníky, s. 35

30

3.

PRACOVNÍ PORTÁLY Pracovní nabídky jsou dostupné nejen z novin a tisku, ale některé firmy propagují

svá volná pracovní místa i prostřednictvím různých plakátů na veřejných místech. Nejpohodlnější a nejefektivnější formou se však při hledání vhodných pracovních inzerátů, a samozřejmě práce, stává internet, tedy nikoli pouze webové stránky podniku, ale především pracovní portály. Na internetu se nacházejí nejen inzeráty, které není možné vyhledat na jiném místě, ale zároveň veškerá inzerce nacházející se v jiných médiích a na pracovních úřadech.

3.1

E-recruitment Termín E-recruitment představuje celý proces získávání lidských zdrojů

prostřednictvím networků (počítačových sítí). Řadí se sem využívání jak vnitřních, veřejnosti nepřístupných sítí, tak internetových stránek, které jsou přístupny veřejnosti. Tento způsob získávání zaměstnanců sestává ze tří kroků, nejprve má přitáhnout pozornost uchazečů, poté je také roztřídit a ohodnotit a nakonec rozhodnout o přijetí nebo odmítnutí. Pod E-recruitment řadíme i všechny elektronické testy, dotazníky a hodnocení osobnosti uchazečů, které napomáhají odradit nevhodné uchazeče. Veškerá komunikace, která je spojená se získáváním zaměstnanců, je možná skrze počítačové sítě. Je běžné, že zájemci zasílají elektronické životopisy. Počítačové sítě se stávají podstatou složkou získávání pracovníků, nabízejí mnohem širší prostor pro propagaci firem a zveřejňování pracovních nabídek, zároveň je velmi jednoduché informace aktualizovat.48 Michael Armstrong ve své knize Řízení lidských zdrojů dělí online pracovní stránky na tři typy: 

Stránky pracovních míst, jejichž chod je zajišťován firmami, které se orientují na hospodářský chod země a personalistiku, zveřejňování pracovních inzerátů je pro firmy zpoplatněno



Stránky agentur, agentury zprostředkovávají personální činnost pro firmy, vykonávají i pohovory

______________________________ 48

ARMSTRONG, M., Řízení lidských zdrojů, s. 353

31



Stránky médií, na kterých je možno najít opisy inzerátů, které jsou otisknuty v tiskovinách, mohou být přidány dodatečné informace o firmě nebo o pozici49

3.2

Služby pracovních portálů Pracovní portály nabízejí širokou škálu služeb. Do jejich vyhledávačů se dají již

podrobněji vypsat požadavky uchazeče, což samozřejmě šetří čas pomocí filtrování nevyhovujících nabídek.50 Některé tyto weby zajišťují profesionální zpracování životopisů, zasílají aktuální pracovní nabídky na e-mail, některé fungují a na principu personálních agentur (je možné vložit životopis), portál všechny životopisy zveřejní a zobrazuje je potenciálním zaměstnavatelům. Portály také někdy poskytují informace o pracovních úřadech. Některé disponují i online poradnou. Ta je, na rozdíl od poraden personálních agentur, bezplatná. Pomáhá nezaměstnaným, ale i zaměstnaným hledajícím jiné místo, správně hledat, nebo například poskytuje rady z oblasti pracovních vztahů (především ve vztahu nadřízených a podřízených). Pomáhá také s problémy, které se týkají zisku, ztráty nebo udržení zaměstnání. Je možné zde vyhledat i informace o vysokých školách a nechat si poradit ve výběru. V této části kapitole si uvedeme podrobnější informace o nejznámějších a nejpoužívanějších pracovních portálech v České republice a Ruské federaci.

3.3

Jobs.cz Portál Jobs.cz se v první provizorní verzi na internetu vyskytoval od roku 1996.

Prošel již mnohými změnami, k poslední změně designu webové stránky došlo v letošním roce (2016). Je špičkou na českém pracovním trhu.51 V dřívější době se specializoval na vyhledávání práce pro uchazeče se středním a vyšším vzděláním, dnes jeho služby již bez výjimky využívají všechny vrstvy obyvatel. Je centrem kariérního života a v dnešní ____________________________ ARMSTRONG, M., Řízení lidských zdrojů, s. 355 HRONÍK, F., Jak najít zaměstnání., s. 15 51 tamtéž, s. 16 49

50

32

době se na tomto dominantním pracovním portálu České republiky nachází, podle jeho vlastních statistik, které zveřejňují na www.jobs.cz, již řádově desítky tisíc pracovních nabídek, na které ročně reaguje přes tři sta tisíc uchazečů. Jobs.cz má dnes svůj účet založen na všech sociálních sítích, k tomu ještě přidává videa na YouTube. Prostřednictvím těchto účtů přináší všem informace o nových možnostech na webu Jobs.cz a jiné zajímavosti. Jobs.cz nabízí velké množství služeb, které nejen pomáhají najít práci, ale také radí jak středoškolským, tak vysokoškolským studentům s výběrem školy. Portál nabízí sdružené informace o možnosti dalšího vzdělávání širokých vrstev obyvatel, zajišťuje specializované kurzy. V rámci webu funguje pracovní poradna, kde je v archivu možné vyhledat již probíraný problém nebo zadat dotaz nový. Nejčastější otázky se týkají správného psaní životopisů nebo platů. Pomáhá také nejen začínajícím podnikatelům.52 Funkce kalkulačky umí vypočítat čistou mzdu v konkrétním období, důchodový věk, nemocenskou nebo cestovní náhrady. Další oblíbenou funkcí je JobsAgent. Stačí si zadat požadavky na pozici a služba potom bez přestávky prohledává a filtruje staré i nové inzeráty a provádí tak za uchazeče mechanické hledání. Poměrně rozšířenou službou je dnes i vkládání životopisů, které potom prohledávají personalisté. U Jobs.cz se služba nazývá JobsCV. Jobs.cz je tedy nejen pracovním portálem, ale i internetovou personální agenturou. V roce 2009 také fungovala služba JobsMoney, u níž prudce stoupala popularita. Jak můžeme pozorovat z následující tabulky na obrázku č. 6, během čtyř měsíců dosáhl počet uživatelů, kteří si založili účet v aplikaci, téměř třiceti tisíc.

______________________________ 52

HRONÍK, F., Jak najít zaměstnání, s. 15, 16

33

Obrázek 6: Růst počtu uživatelů služby JobsMoney

Zdroj: FINANCE, Hit letošního roku: Porovnání platů a JobsMoney

Aplikace podávala přehled o úrovni platů na jednotlivých pozicích a jejich vývoj v čase.53 Na Jobs.cz se nachází samostatný vstup pro firmy, které zde chtějí inzerovat nebo vyhledávat v seznamu životopisů. Tyto služby jsou zpoplatněny, firmy si mohou vybrat z různých balíčků.

3.4

Práce.cz Na webu Práce.cz v současné době nachází více než šedesát tisíc pracovních

nabídek a společně s Jobs.cz představují 2/3 internetového trhu s pracovními nabídkami. Vyhledávané inzeráty je možné filtrovat podle různých činitelů. Velmi jednoduše se návštěvník webové stránky dostane i k seznamu rekvalifikačních kurzů, které jsou aktuální a jsou většinou organizovány Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy České republiky. První verze portálu se na internetu objevila v roce 1996. Od té doby rozvíjí svoji škálu služeb. Vedle vložení životopisu a služby Agent, který vyhledává práci podle zadaných parametrů, také eviduje odpovědi, které byly vloženy a uživatel si své odpovědi může zpětně otevřít. V poradně, která je provozovaná na webu se může uchazeč poradit nejen s personálními specialisty, ale jsou zde k dispozici i právní rady nebo rady týkající se zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením. Na stránkách se nachází také soupis všech úřadů práce České republiky včetně dů__________________________ 53

HRONÍK, F., Jak najít zaměstnání, s. 16; V současné době je tato služba na portálu zrušena.

34

ležitých kontaktů a úředních hodin. V roce 2009, kdy fungovala služba JobsMoney, fungovala na Práce.cz služba Porovnání platů. Obě stránky již odkazují na server Platy.cz. Na obrázku č. 7 je popsán vývoj růstu počtu uživatelů služby Porovnání platů.54

Obrázek 7: Růst počtu uživatelů služby Porovnání platů

Zdroj: FINANCE, Hit letošního roku: Porovnání platů a JobsMoney

Server nabízí zaregistrování firmy zdarma, potom si firma může vybírat z různých zpoplatněných možností zveřejňování inzerátů (cena se odvíjí podle toho, kolik dní se inzerát na stránkách bude nacházet a jestli bude mezi prvními při vyhledávání).

3.5

HeadHunter HeadHunter je přední ruský internetový pracovní portál, ale také pomáhá rozvíjet

hospodářství i na Ukrajině, v Bělorusku, v Kazachstánu a v pobaltských státech. Založen byl v roce 2000, na Ukrajině se začal rozvíjet až v roce 2005, v Bělorusku v roce 2008.55 Hned na úvodní stránce se dozvídáme, kolik v současné době seskupuje životopisů, kolik se zde nachází inzerátů na volná pracovní místa a kolik podniků je zde zaregistrováno. Desítky milionů životopisů si zde mohou procházet stovky tisíc firem.

______________________________ 54 55

V současné době je tato služba zrušena. WIKIPEDIA, HeadHunter.

35

Na HeadHunter je možné se dostat k některým uživateli vloženým životopisům bezplatně, plné procházení je však za poplatek, stejně jako u českých portálů. Zdarma je poskytována služba sdílení inzerátů, které jsou zveřejněné na pracovním portálu, na vlastních stránkách podniku. Vedle klasických filtrů, které je možné najít na různých pracovních portálech, se na tomto portálu dají pracovní nabídky rozdělit i podle rozmístění kolem stanic metra v Moskvě. Za poplatek je možné na stránkách projít testem, který vyhodnotí nejvhodnější zaměstnání pro každého, ale zároveň je k dispozici i online konzultant a články, které jsou typické pro pracovní portály (rady ohledně komunikace, pracovních vztahů). Na stránce je také možné si nechat zprostředkovat tzv. outsourcing, tedy obstarání nějakého úseku provozu podniku jinou, externí organizací. HeadHunter nepomáhá jenom uchazečům a zaměstnancům s problémy, které se týkají pracovního života, ale nabízí pomoc také firmám, a to v mnoha oblastech - při tvorbě jejich reklamy a tvorbě samotných pracovních inzerátů. Navíc nabízí rady ohledně kampaní, které mají do firmy přilákat zaměstnance. Výdělky většinou investuje do rozvíjení technologie.

3.6

Rabota.ru Rabota.ru je pracovní portál, který figuruje na ruském trhu E-recruitmentu jako

jeden z předních pracovních portálů. Nabízí systém vyhledávání, ve kterém je možné definovat požadavky velmi podrobně a již do vyhledávání je možné zadat dispozice uchazeče. Snaží se tedy spojit jednotlivce s prací jim nejbližší a nejvhodnější. I proto se na webu nachází téměř šest miliónů životopisů. V dalších službách je Rabota.ru velmi podobná ostatním úspěšným webům, existuje zde online poradna, vystavují se zde články spojené s podnikáním, zprávy z hospodářství a z blogů, které jsou zaměřeny na práci a ekonomii, navíc jsou zde publikovány různé statistiky a průzkumy. V rámci tohoto portálu funguje také projekt «Стажировки». Rabota.ru spolupracuje s velkými firmami, které poskytují programy pro mladé absolventy a specialisty a umožňují jim se uplatnit v praxi už po dobu studií.

36

II. PRAKTICKÁ ČÁST

37

V praktické části práce se budeme zabývat konkrétními texty z oblasti pracovní inzerce. Inzeráty použité pro cíle praktické části této bakalářské práce byly vyhledávány podobným způsobem, jakým v současné době většinou postupuje osoba hledající zaměstnání, tedy uchazeč o zaměstnání. Používány byly internetové zdroje, které jsou lehce dostupné a jsou zdarma, navíc, mimo inzeráty, které se vyskytují pouze na internetu, sdružují inzeráty, které jsou zveřejňovány úřady práce nebo v tisku. Inzeráty jsme čerpali z internetových portálů, které se zaměřují na hledání práce a zprostředkovávají pracovní inzerci. Pro zisk dostatečného množství materiálu, který se budeme pokoušet hodnotit, jsme používali přední české a ruské pracovní portály. Na prvním místě je třeba uvést nejznámější český portál Jobs.cz (www.jobs.cz), vedle něj také Práce.cz (www.prace.cz). Z ruských stránek byly používány portály HeadHunter (www.hh.ru) a Rabota.ru (www.rabota.ru). Inzeráty byly z těchto stránek vybírány v období 1.12.2015 – 18.4.2016. Naším cílem bude snaha o posouzení a o hodnocení jazykových a formálně grafických prostředků ruské a české pracovní inzerce. Také se pokusíme popsat časté chyby, kterých se dopouštějí tvůrci pracovních inzerátů. Z důvodů systémových praktická část postupuje podle kroků, které vedou k vytvoření pracovních inzerátů. Tyto kroky, tedy rady ke správnému sepsání pracovní inzerce, budeme čerpat z internetových zdrojů, které se zabývají podnikáním a zaměstnáváním lidí. Co největší přesnost by mělo zajistit využití a porovnání více zdrojů, konkrétně budeme čerpat ze serverů Dobrá práce (www.dobraprace.cz), iPodnikatel (www.ipodnikatel.cz), Podnikatel (www.podnikatel.cz) a britského portálu Businessballs (www.businessballs.com). Praktická část postupuje od formálních a grafických vlastností (tedy vzhledu) k náležitostem, které se týkají obsahu, nakonec k používaným jazykovým prostředkům. Pokusíme se stanovit obecné zákonitosti, které platí v oblasti pracovní inzerce. Díky texty můžeme odhalit časté chyby, kterých by se měli personalisté a ostatní tvůrci pracovní inzerce vyvarovat. V závěru praktické části celkově vyhodnotíme míru propracovanosti pracovních inzerátů na základě textů, se kterými jsme v praktické části pracovali a na bázi těchto textů se pokusíme porovnat situaci v České republice a Ruské federaci, tedy možný výskyt kvalitativních rozdílů v pracovní inzerci v těchto zemích.

38

4.

PRACOVNÍ INZERÁTY Tvorba personální inzerce je jednou ze základních činností personálních útvarů

firem nebo personálních agentur. Personalisté jimi zajišťují příliv vhodných kandidátů na volná pracovní místa. Správně napsaný pracovní inzerát se dostane k žádoucím uchazečům a odradí uchazeče nevhodné. Napsat správně pracovní inzerát by měl umět každý, kdo pro svoji činnost potřebuje zaměstnance.56 Pracovní inzerát je mnohdy prvním a prozatím i jediným kontaktem potenciálního zaměstnance s firmou. Nejde vždy jen o dojem, jaký utváří aspirant u zaměstnavatele, ale především o dojem, který udělá firma na aspiranta, to je vždy rozhodující.

4.1

Správně napsaný pracovní inzerát Může se zdát, že napsat pracovní inzerát a vložit ho mezi ostatní na webové

stránky internetových pracovních portálů, nemůže být složitý úkol. V dnešní době je kvantita pracovní síly vysoká, ovšem oproti minulosti se mění nároky potenciálních zaměstnanců - lidí, kteří shání práci. Úloha pracovní inzerce je najít mezi vysokým množstvím uchazečů o zaměstnání toho nejvhodnějšího. Jak by měl vypadat tento vhodný kandidát, popisuje specifikace pracovního místa, potřeby a povinnosti, které jsou spojeny s pracovními úkoly daného pracovního místa, můžeme najít v popisu pracovního místa. Z těchto dvou spisů vycházíme při tvorbě pracovního inzerátu. Současným trendem je, že na trhu práce figuruje mnoho nezaměstnaných lidí, kteří nemohou najít práci, ale zároveň firmy neustále pátrají po vhodných zaměstnancích. Špatný stav pracovních inzerátů může být jedním z faktorů, které prohlubují strukturální nezaměstnanost. Naopak dobře napsaná a umístěná inzerce pomáhá sjednotit poptávku a nabídku na trhu práce.

______________________________ 56

PODNIKATEL, Jakým chybám se vyhnout v pracovních inzerátech? Poradíme vám.

39

4.2

Koncept pracovního inzerátu Zásady pro psaní pracovních inzerátů jsou ve všech zemích poměrně stejné.

Mohou se lišit množství inzerátů na různé pozice nebo inzeráty v samotném konkrétním obsahu, ale struktura a obecné náležitosti by se správně měnit neměly. Personální inzerce se neobejde bez přípravy. Pracovní inzerát je také vizitkou firmy, může sloužit i jako reklama, je to marketingový text, je proto potřeba mít ujasněný koncept. K tomu je třeba jednoznačně znát potřeby, požadavky a nároky, které jsou kladeny na pozici, pro kterou hledáme obsazení. Personální útvary proto provádějí analýzy pracovních míst, popisují je a specifikují jejich požadavky. Tím konkrétně definují každé pracovní místo. Po dokonalém vymezení vlastností pracovní pozice je možné sestavit účelný inzerát a efektivně hledat zaměstnance (a eliminovat nevhodné uchazeče). Portál iPodnikatel formuje tuto přípravu jako proces, při kterém je nutné mít na paměti, co očekáváme od kandidáta. Obecně by poskytovatel práce měl mít ujasněné následující body: 

Pracovní pozice, pracovní poměr



Hlavní pracovní náplň, místo práce



Jak velké zkušenosti jsou potřeba



Dosažené vzdělání a v jakém oboru



Požadované schopnosti a dovednosti (práce s PC, řidičský průkaz,…)



Možnosti ohodnocení a motivace, které nabízí budoucímu zaměstnanci57

Tyto body se již mohou používat jako osnova pro budoucí přehledný inzerát.

______________________________ 57

IPODNIKATEL, Jak sepsat nabídku práce (inzerát).

40

4.2.1

AIDA model Kromě toho, co si ujasnit předem, by se měla personální inzerce, jako jeden

z propagačních textů společností, přidržovat marketingového nástroje, který se nazývá AIDA.58 I když tento model se používá spíše pro fungování reklamy na potenciálního klienta, dá se použít i pro zefektivnění dopadu pracovní inzerce. Tento akronym je odvozen od anglických názvů jednotlivých stádií.59

Obrázek 8: Model AIDA

Zdroj: PODNIKÁTOR, Model AIDA, vlastní zpracování

První krok se nazývá Attention, je tedy třeba upoutat pozornost. Další krok zastupuje slovo Interest. Po upoutání pozornosti musí produkt vzbudit zájem. Od zájmu vede další krok k touze, tedy Desire a posledním krokem je Action, tedy konání, akce, neboli samotná koupě, zisk.

4.3

Forma pracovního inzerátu V podstatě existují dvě přípustné formy pracovních inzerátů. První, méně

rozšířenou formou tohoto žánru, je text psaný ve větách. Zásady psaní pracovního inzerátu ale platí pro tuto formu stejné. Stále by se měla dodržovat především stručnost, ______________________________ 58 59

BUSINESSBALLS, Jobs adverts. PODNIKÁTOR, Model AIDA.

41

jasnost, výstižnost. Inzerát by měl být také strukturovaný. Pro formu psanou ve větách ještě navíc platí, že věty by měly být co nejjednodušší, vyvarování se složitých souvětí je na místě a celkový text, který by měl být členěn do menších odstavců, by neměl přesahovat jednu stranu.60

Příklad z ruštiny: 1) Мы ищем новые коллеги для нашей современной компании. Нам требуются молодые люди, которые готовы работать в команде. Для работы в нашем офисе мы приглашаем коммуникативные, любопытные и открытые люди, которые способные работать с компьютером. Речь идет о работе с данными, которые баша команда получает из исследований. Зарплата очень привлекательная – 60 000 руб. Фрафик работы – с 8.00 до 18.00 (в пятницу до 16.00).

Příklad z češtiny: 1) Do našeho pracovního týmu hledáme nové kolegy. Přednost dáváme komunikativním lidem, kteří mají chuť pracovat a nebojí se žádné výzvy. Přihlásit se mohou osoby obou pohlaví, jakéhokoliv věku. Náplní vaší práce bude telefonní propagace a prodej našeho produktu. Vše probíhá z kanceláře, která vám bude přidělena. Zároveň nevyžadujeme žádnou praxi, budete zdarma řádně proškoleni. Jedná se o plný úvazek, přihlásit se mohou i občané Slovenska.

Při této formě inzerátů je možné psát každou větu na nový řádek. Tento grafický způsob se přibližuje psaní odrážek, které je u písemné pracovní inzerce mnohem běžnější. Psaní inzerátů ve větách není běžný způsob, který se využívá na internetu, ale ani na letácích, plakátech a jiných tiskovinách, v novinách jej nelze najít vůbec. Naopak v rádiích a v televizním vysílání se objevují inzeráty, které jsou ve větách, což odpovídá způsobu propagace (ústní).

______________________________ 60

DOBRÁ PRÁCE, Jak napsat pracovní inzerát.

42

Jedním z grafických aspektů je i zvolené písmo inzerátu. Měla by se používat jednoduchá, profesionálně a seriózně vyhlížející písma. Portál Businessballs (www.businessballs.com) doporučuje například nejběžnější písma jako Times, Tahoma nebo Arial. Zároveň odrazuje od používání velkých písmen jako zdůraznění nějaké části textu. Naopak text, který by měl vyniknout, potřebuje dostatek prostoru, to znamená vynechání jednoho řádku před a za vyjádřenou informací. Dobře se člověk orientuje také v odrážkách. Portál také doporučuje velikost písma od dvanácti do dvaceti bodů pro nadpisy a podnadpisy, pro samotný text deset až dvanáct bodů. Písmo by nemělo být psáno kurzívou nebo se stíny a jinou barvou, než je základní černá (nebo její odstíny a jiné tmavé základní barvy).61 Ve zkratce by inzerát měl být jednoduchý pro čtení, přehledný. První pohled zájemce by neměl padnout na složitá slova a souvětí.

4.4

Obsah pracovního inzerátu I když je forma a text pracovního inzerátu něco jako reklama pro firmu a nabídka

by měla zaujmout i mezi množstvím podobných nabídek, stále je ve všech částech pracovního inzerátu nezbytné uvádět pouze pravdivé a průzračné informace. Realita, která by se, ať více či méně, odlišovala od informací podaných inzerátem, může totiž odradit některé kandidáty a ztrácet čas budou obě strany. Pokud se od pozice očekává, že její pracovní náplň se může časem změnit a je to plánované, je vhodné i toto v inzerátu uvést.62 Každá personální inzerce by měla obsahovat stejné základní části a většinou nic navíc, do těchto částí se zahrnují veškeré informace, které jsou potřebné. Tento obsah si uvedeme v bodech: 

Název společnosti; k názvu je vhodné uvést krátké představení činnosti podnikání



Název pracovní pozice, krátký a výstižný popis náplně práce



Požadavky na kandidáta

_______________________________ 61 62

BUSINESSBALLS, Jobs descriptions. PODNIKÁTOR, Jak napsat správně inzerát?

43

4.4.1



Co společnost nabízí kandidátům



Kontaktní spojení (jméno zástupce, e-mailová adresa, telefonní číslo)63

Název pracovní pozice Přesnost a výstižnost by měla panovat již od prvních slov. Název pracovní pozice

je prvním vodítkem pro cílovou skupinu. Především na internetových portálech je tento název v první fázi nedůležitější položkou, inzeráty bývají rozdělené do kategorií především podle názvu a v jednotlivých kategoriích jsou inzeráty řazeny pod sebou, tučně a nejvýrazněji je značeno pojmenování, někdy je připojena a velice stručná charakteristika. Tyto údaje by měly zaujmout uchazeče natolik, aby otevřel celý inzerát v novém okně (internetu) a přečetl si detailnější popis. Název by neměl být příliš dlouhý. Dnes se velmi často v názvech pracovních pozic vyskytují cizí, většinou anglická slova nebo anglicizmy. Obecně by se mělo aplikovat pravidlo vyvarování se těchto cizojazyčných slov.64 Především pokud je k dispozici co nejpřesnější ekvivalent názvu pozice, je doporučeno použít překlad do jazyka celého inzerátu. Příklady z ruštiny: 1) 2) 3) 4) 5) 6)

Перегонщик автомобилей Библиотекарь Главный юрист Заместитель начальника планово-экономического отдела Руководитель отдела Официант

Příklady z češtiny: 1) Hlavní účetní 2) Ředitel výrobní pobočky 3) Skladník 4) Projektový pracovník pro skautské weby 5) Lékař - dermatolog 6) Administrativní asistent/ka s pokročilou němčinou ______________________________ 63 64

PODNIKATEL, Jakým chybám se v pracovních inzerátech vyhnout? Poradíme vám. DOBRÁ PRÁCE, Jak napsat pracovní inzerát.

44

Pokud se však jedná o pozici mezinárodní, jsou cizojazyčná slova na místě, prověřují částečně znalost kandidáta. Je možné použít přepis nebo přímo anglické slovo.65 Příklad z ruštiny: 1) Супервайзер ремонтных работ (www.hh.ru)

Příklad z češtiny: 1) Embedded SW Developer (www.jobs.cz)

Prověřit si kandidáta je možné také uvedením termínu z oblasti, které se inzerát týká. To podá jasnou informaci, že k vykonávání dané práce je třeba speciálních znalostí a dovedností. Příklady z ruštiny: 1) Бухгалтер ВЭД и кадры (www.rabota.ru)

2) Ремонтник РЭА (www.rabota.ru)

Příklady z češtiny: 1) Technik-instalace systémů EZS, CCTV, EAS, ACS, EPS (www.prace.cz)

2) PPC specialista (www.prace.cz)

______________________________ 65

DOBRÁ PRÁCE, Jak napsat pracovní inzerát.

45

Název pracovní pozice je většinou totéž jako titulek inzerátu, tak je tomu především u internetových personálních agentur. Inzeráty na internetu je ale možné najít i na webových stránkách jednotlivých zaměstnavatelů nebo jako reklamní bannery (proužky) na libovolných stránkách. Tam se pracovní inzerát již stává přímo reklamou a jeho titulek by tedy měl upoutat. Svoji roli sehraje i typ písma (samozřejmě se nepoužije historizující nebo okrasný typ), který může být více netradiční. Tyto titulky firma hledající zaměstnance formuje na základě různých přístupů, např. představení firmy, příznivé naladění čtenáře, upoutání pozornosti na své úspěchy apod. V těchto případech lze použít i interpunkční znaménka, které se v běžných pracovních nabídkách neobjevují – vykřičník a otazník.66 Na stránkách Práce.cz, Rabota.ru a HeadHumter se u názvu vyhledaných inzerátů objevuje také 100 až 300 prvních znaků inzerátu. Je třeba, aby inzerent věnoval pozornost tomu, jaké informace se v tomto krátkém úseku textu objevují, to znamená, aby neopomíjel tzv. „sales pitch“.67 „Sales pitch“ je termín z angličtiny, který označuje jakýsi úvod k propagaci produktu, má zaujmout v krátkém nástinu informací o produktu. Na obrázcích č. 9, č. 10 a č. 11 vidíme, jak se objevují tyto texty na stránkách pracovních portálů.

_____________________________ 66 67

STÝBLO, J., Jak vybírat spolupracovníky, s. 36 PERSONÁLNÍ MARKETING, Lesk a bída personální inzerce.

46

Obrázek 9: „Sales pitch“ na Práce.cz

Obrázek 10: „Sales pitch“ na Rabota.ru

Obrázek 11: „Sales pitch“ na HeadHunter

4.4.2

Informace o zaměstnavateli Často se stává, že se v inzerátech nevyskytuje informace o zaměstnavateli. Při

nahlédnutí do kteréhokoliv článku, který se týká návodů a rad ohledně sepsání pracovního inzerátu, je však vždy uvedeno, že stručná informace o zaměstnavateli je nezbytná. Toto stručné představení upřesňuje charakter náplně práce dané pozice. Pokud již na začátku inzerátu personalista, nebo jiná osoba zadávající inzerát, uvede výstižně zaměření činnosti podnikání, může se lépe vyvarovat nepřesností v pozdějších požadavcích na kandidáta a nemusí detailně popisovat každý bod náplně práce daného pracovního místa. Je samozřejmé, že by se inzerát neměl stát referátem o společnosti, měl by pouze přiblížit zaměření a ujasnit kandidátovi, v jaké sféře by eventuelně mohl pracovat. 47

Pokud práce probíhá na některé z poboček, které má firma rozmístěné v různých městech, je možné v této části zmínit, o jakou pobočku se jedná. Tato část inzerátu se nejčastěji uspořádává do krátkého odstavce, souvislého textu, je to přijatelnější varianta. Není však proti pravidlům rozdělit popis do bodů.

Příklady z ruštiny: 1) «Газпром нефть» - одна из крупнейших компаний по обеспечению нефтепродуктами. В его активе разветвленная сеть из нескольких тысяч автозаправочных станций расположенных по всей России и за рубежом. Приоритетами ОАО «Газпром нефть» являются: Повышение уровня жизни и развитие потенциала ее работников; Промышленная безопасность и охрана труда; Снижение экологических рисков; Содействие социальному развитию регионов присутствия. (www.hh.ru)

2) ARDI - Компания-дистрибьютер датских производителей женского белья. Компания представлена на российском рынке уже более пяти лет. Занимается производством и продажей трикотажных изделий (нижнее женское белье, предпостельное белье) марки ARDI. За время работы, компания хорошо зарекомендовала себя на международном рынке женского белья. Дружный коллектив, комфортабельный офис в центральном округе города Москвы. (www.rabota.ru)

Příklad z češtiny: 1) Bekaert Textiles je úspěšným výrobcem matracových textilií, které po celém světě dotvářejí desetitisíce nových postelí denně. Bekaert, s ročním obratem přes 200 milionů euro, zaměstnává více než 1400 lidí po celém světě a je součástí mezinárodní skupiny BekaertDeslee Textiles. Naše celosvětová působnost Vám zaručuje rychlé a spolehlivé služby v kterékoli části světa. Pro náš český výrobní závod v Aši hledáme nové kolegy. Nabízíme Vám jedinečnou příležitost stát se součástí našeho rostoucího týmu a podílet se na vývoji a výrobě našich pletených produktů. (www.prace.cz)

48

Bohužel se stává, že i když se tato složka v textu inzerátu objeví, často podává nerelevantní informace. I pro tuto součást platí, že by měla být pravdivá, stručná a jasná.

4.4.3

Pracovní náplň V bodech, ale i ve větách se uvádějí i pracovní úkony a hlavní oblasti činnosti,

které jsou typické pro pracovní pozici. Nelze jednoznačně určit, kterým způsobem je lepší do inzerátu tuto část vložit. V bodech jednoznačně a stručně vyčíslujeme činnosti, celé věty mohou lépe pomoci při chápání a předcházejí nedorozuměním. Informace personální oddělení čerpá z popisu pracovní pozice. Je důležité uvést nejčastější a nejběžnější náplň pracovního dne, autentický popis. Většinou ale není třeba uvádět veškeré známé informace, naopak zestručnění je na místě. Uvádět v popisu pracovní náplně názvy programů, metod a technologie, se kterými bude zaměstnanec v budoucnu pracovat, je žádoucí. Pokud budou povinnosti pracovníka přibývat nebo budou přecházet na jiné subjekty, je dobré v této části uchazeče informovat. Příklad z ruštiny: 1) - Работа с кассой‚ прием наличных - Работа с пластиковыми банковскими картами - Работа с дисконтными картами «Л’Этуаль» (www.rabota.ru)

2) - ассистирование врачу-стоматологу на приеме (www.rabota.ru)

Příklady z češtiny: 1) - Zodpovědnost za funkčnost, správu a evidenci HW a SW - Administrace a konfigurace serverů Windows - Administrace síťového prostředí - Sledování incidentů a problémů, řešení požadavků od uživatelů, které přichází přes tiketovací systém, emaily nebo telefonicky (www.jobs.cz)

2) Na pozici Projektanta technického zařízení budov budete mít na starosti projektování spojené se vzduchotechnikou, vytápěním, chlazením a rozvody stlačeného vzduchu. Hlavními objekty klienta, a tudíž předmětem projektování,

49

jsou haly (výrobní a logistické). Do portfolia klienta patří také administrativní centra, bytové domy a obchodní objekty. (www.jobs.cz)

V některých inzerátech je náplň práce patrná již z popisu provozu. Příklad z ruštiny: 1) Специализированный техцентр по ремонту и обслуживанию автомобилей Хонда ‚ Сузуки ‚ Тойота. Мы предлагаем по настоящему качественный сервис. Кузовной ремонт любой сложности . Мы работаем для Вас уважаемые автовладельцы. (www.rabota.ru)

Příklad z češtiny: 1) Jedná se o kuchyni, která připravuje celodenní stravu pro domovy pro seniory a je spojena s jídelnou pro seniory. (www.jobs.cz)

4.4.4

Požadavky a nároky na kandidáta Další nezbytnou součástí inzerátu jsou specifikace pracovní pozice, tedy výčet

požadavků na uchazeče. V této části by měl personalista dobře zvážit, jaké z požadavků do inzerátů uvede, například jestli je pro danou pozici skutečně potřebná dobrá znalost angličtiny, vysokoškolské vzdělání nebo nutná praxe v oboru.68 Příklady z ruštiny: 1) - Техническое образование (средне-специальное, высшее) - Обязателен опыт работы с оборудованием "Болид", "Стрелец", желателен с "ESMI", "ADEMCO" - Умение вести диалог с заказчиком, аккуратность, активность, пунктуальность - Наличие водительских прав категории "В" (www.hh.ru)

______________________________ 68

DOBRÁ PRÁCE, Jak napsat pracovní inzerát.

50

2) - наличие высшего образования к 1 сентября 2016 г.; - желание и готовность работать с детьми; - стрессоустойчивость; - умение быстро осваивать новые знания и применять их на практике; - коммуникабельность; - готовность к переезду. (www.hh.ru)

3) - Опыт работы на аналогичной должности от 1 -3 лет - Знание устройства грузовых автомобилей КАМАЗ и прицепов - Знание Санкт-Петербурга и Ленинградской области - Знание накладных‚ путевых листов‚ умение общаться с заказчиками - Ответственность и энергичность (www.rabota.ru)

Příklady z češtiny: 1) - příjemný hlasový projev - pozitivní přístup k práci - uživatelskou znalost práce s PC - znalost AJ (www.jobs.cz)

2) - vysoké pracovní nasazení - nutná znalost SW Adobe a Corel - zkušenosti s CNC výhodou - časovou nevázanost - spolehlivost a samostatnost (www.prace.cz)

3) - Dokončené právní vzdělání - Příjemné vystupování při styku s klienty - Dochvilnost, pečlivost při práci - Komunikativní angličtina (www.prace.cz)

Pro uchazeče je atraktivnější pozice, u které není více než pět požadavků. Konkrétnější a méně zásadní požadavky se mohou uvést na přijímacím pohovoru. Požadavky také nesmí být v rozporu s právními normami, personalista musí znát antidiskriminační zákon.

51

4.4.5

Benefity, přednosti a plat Část, ve které se uvádějí benefity, které přináší práce na dané pozici, by se

v inzerátech neměla opomíjet, je významnou motivační složkou. Často jsou výhody uvedeny v sekci, která je nazvaná „Podmínky“/«Условия».

Příklady z ruštiny: 1) Мы предлагаем: - Работу рядом с домом; - Обучение за счет компании; - Карьерный рост и развитие; - Бесплатное оформление медицинской книжки; - Новейшие технологии работы; - Бесплатные и льготные путевки; - Корпоративные пенсионные программы; - Интересную работу в команде профессионалов. (www.hh.ru)

2) - Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск 7 календарных дней за напряженность труда; - Добровольное медицинское страхование; - Страхование жизни; - Бесплатное питание в корпоративной столовой (www.hh.ru)

Příklady z češtiny: 1) - benefity: - vzdělávací kurzy - školení - provize z prodeje - sleva na firemní výrobky/služby (www.prace.cz)

2) Nabízíme jistotu stabilního zaměstnání, motivační mzdové ohodnocení, čtvrtletní odměny dle plnění hospodářských výsledků, jazykovou výuku, odborný rozvoj, 5 týdnů dovolené, mobilní telefon, závodní stravování. (www.jobs.cz)

Důležitou částí inzerátu, která se může zásadně lišit v různých zemích je informace o platu. Ta se mnohdy liší i mezi různými portály nebo na jednom portálu 52

u různých inzerátů. Asi neexistuje poučka, která by přikazovala nebo radila uvádět platové podmínky pozice, často se dokonce nedoporučuje zveřejňovat tuto informaci. České firmy samy nerady poskytují informaci o výši platu u své pozice, aby tím neodhalily poměry ve firmě a její ekonomiku. Bohužel ze strany lidí, kteří hledají práci, může být tato informace velmi zásadní a může vést k rozhodující informaci pro uchazeče. Neuvedení platu v inzerátu může však vzbudit i zvědavost, navíc představuje i prostor pro vyjednávání. Kandidát na pozici by si měl zjistit, jaký plat je běžný pro zaměstnance s podobnými kompetencemi a podobnou praxí, aby věděl, na jakou mzdu má zhruba nárok (možno na www.platy.cz, kam odkazují i portály Jobs.cz a Práce.cz).69

4.4.6

Kontakt Nezbytnou součástí pracovního inzerátu je také uvedení kontaktu. Většinou se

uvádí adresa firmy (nebo její pobočky) a kontakt na daný personální útvar nebo osobu, která je kompetentní a dokáže podat dostatek doplňujících informací. Velmi běžné a užitečné je uvedení odkazu na webové stránky firmy. V současné době se využívá převážně komunikace přes elektronickou poštu, která usnadňuje personalistům třídění odpovědí na pracovní inzeráty. Na pracovních portálech lze většinou odpovědět přímo u jednotlivých inzerátů a k odpovědím vložit i životopis.

4.5

Jazykové prostředky pracovní inzerce Pro inzeráty je důležitá především spisovná řeč a absence gramatických chyb.

V pracovních inzerátech se nepoužívají žádné umělecké jazykové prostředky, v žádném případě by se zde neměly vyskytovat humorné prvky. Používat se mohou jednočlenné holé věty, souvětí se vyskytují jen ojediněle. V pracovních inzerátech se nevyskytuje velké množství sloves. Verba jsou často vynechána. V českém jazyce se slovesem někdy nadepisují části inzerátu, potom je možno použít verbum pouze jednou a více jej neopakovat.

______________________________ 69

ČESKÉ NOVINY, Hit letošního roku: Porovnání platů a JobsMoney.

53

Příklady z češtiny: 1) požadujeme, nabízíme Ruským ekvivalentem by potom byly tvary slovesa «ожидать», popřípadě «требовать», na ruských internetových portálech se s nimi však nesetkáváme. V obou jazycích jsou však velmi běžná slovesná podstatná jména, která v bodech nahrazují používání sloves.

Příklady z ruštiny:

Příklady z češtiny:

1) знание 2) владение 3) оформление 4) обеспечивание 5) готовление 6) поддержание 7) выполнение 8) исполнение 9) управление 10) органиыирование 11) отпускание 12) соблюдение

1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10) 11) 12)

zajišťování tvoření vyhotovování vedení připravování zabezpečování organizování evidování řízení plnění účtování dodržování

Podstatná jména а přídavná jména by měla být výstižná a měla by uchazeči upřesnit informaci. Je zbytečné používat vágní přídavná jména („dobrá“, „špatná“, „dostačující“), nejsou žádným měřítkem a každý uchazeč si je může vysvětlit odlišně. Pro inzeráty jsou typická substantiva, která jsou spojená s konkrétními vlastnostmi, schopnostmi, programy, technikou, úkoly a dalším.

Příklady z ruštiny: 1) 2) 3) 4) 5)

Příklady z češtiny:

готовность способность интерес сотрудничество стойкость

1) 2) 3) 4) 5) 6)

54

ochota znalost odolnost schopnost správnost spolupráce

Další substantiva, vyskytující se v pracovních inzerátech, jsou vlastnosti, které jsou žádoucí u uchazeče.

Příklady z ruštiny: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8)

Příklady z češtiny:

вежливость доброжелательность внимательность пунктуальность ответственность трудолюбивость порядочность опрятность

1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8)

komunikativnost pečlivost důslednost samostatnost vstřícnost pracovitost zodpovědnost spořádanost

Pro pracovní inzeráty jsou typické ustálené výrazy a termíny, které se většinou bez upřesnění uvádějí v bodech, nebo se stavějí do krátkých vět. Tyto výrazy se vyskytují v požadavcích na uchazeče a v části, kde se uvádějí benefity.

Příklady z ruštiny: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9)

возможность обучения‚ карьерного роста динамичная работа в молодой дружной команде работа с клиентами знание программы умение работать в режиме многозадачности профильное образование опыт работы на данной должности поддержание чистоты и порядка оплачиваемый отпуск и больничный

Příklady z češtiny: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9)

velmi dobrá znalost AJ slovem i písmem zajištění hladkého provozu recepce ochota při řešení požadavků klientů požadované vysokoškolské vzdělání v oboru praxe v oboru výhodou schopnost pracovat samostatně aktivní přístup vysoké pracovní nasazení možnost profesního růstu 55

V inzerátech se často využívají také cizí slova, především slova z angličtiny, a to buď anglicizmy nebo přímo anglické výrazy. Stejně jako u názvu pozice by se ani v textu neměla vyskytovat cizí slova, pokud existuje vhodný překlad, a to především u nižších nebo středních pozic. V případě vedoucích pozic nebo pozic v mezinárodních firmách je již používání cizích slov velmi běžné a již se nepovažuje za chybu, naopak je žádoucí.

Příklady z ruštiny: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7)

Příklady z češtiny:

лизинговый лидер клиент дизайнеры карьера эксперт менеджер

1) 2) 3) 4) 5) 6) 7)

design/dizajn fastfood catering Help desk outsourcing leader/lídr problem solving

V českých inzerátech se častěji anglická slova nepřepisují, ponechávají se v originální podobě, v ruských většinou nalezneme anglicismy použité pomocí transkripce. Také se v české jazykové variantě objevuje oslovování uchazeče, inzerát se na něj přímo obrací. Ze zahraničí se do inzerátů, ale i do celého firemního prostředí, dostávají nejen

cizojazyčné

výrazy,

ale

také

koncept

pracovních

vztahů

a přístupů

k zaměstnancům. Z mezinárodních firem se i do ostatních podniků dostává i způsob oslovování z amerických a britských společností. Tam je na pořádku tykání mezi všemi vrstvami zaměstnanců. Tento trend je patrný již z některých inzerátů, kandidát si je vědom vztahů uvnitř firmy již z prvního kontaktu. Tykání se projeví přímým obracením se na uchazeče používáním slovesa „být“ v jednotném čísle druhé osoby, v budoucím čase a používáním tvarů zájmen „ty“, „tvůj“.

Příklad z češtiny: 1) Budeš zodpovídat za e-mailovou komunikaci s našimi klienty. Každodenní kontakt s kolegy ve finské centrále. Telefonické ověřování informací u našich klientů. Vedení administrativní agendy společnosti bude odpovědnou součástí tvojí práce. (www.jobs.cz)

56

4.6

Chyby v pracovní inzerci V této podkapitole si uvedeme časté chyby, které se vyskytovaly v ruských

a českých inzerátech a pokusíme se navrhnout jejich řešení a opravu. Chyby v pracovních inzerátech se dají rozdělit na formální a obsahové. Mezi ty formální patří vše od gramatických chyb, přes stylistické chyby, mezi které se řadí například nepřesný překlad nebo dlouhá souvětí, až po špatná vyjádření (například nepřesný popis).70 V inzerátech se stále vyskytují chyby z nepozornosti. Před zveřejněním inzerátu by se měl jeho autor přesvědčit, že se v textu nevyskytují přepisy a hrubé gramatické chyby, ty silně snižují kvalitu inzerátu a fungují i jako špatná reklama. Neprofesionálně působí například i nesprávné používání mezer okolo interpunkčních znamének (například mezera z obou stran závorky nebo čárky). Chybou je také používání velkých písmen jakožto prostředku k přitažení pozornosti. Příklad z ruštiny: 1) Поддержка компании в получении ВЫСШЕГО ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ (www.headhunter.ru)

Text se lépe zvýrazní oddělením od zbytku informací, nad kterými má být nadřazen, posunutím na první místo požadavků nebo pracovních nároků. Ke zvýrazňování některých částí velkými nebo tučnými písmeny dochází při velkém počtu požadavků nebo dlouhém popisu pracovní pozice. Počet těchto požadavků a úkolů by v ideálním případě neměl převyšovat pět odrážek. Mnohdy se v inzerátech nachází i více než deset bodů, přičemž více než polovina z nich se dá považovat za nepodstatné. Příklad z ruštiny: 1) Обязанности: - учет банковских операций (формирование п/п, работа с системой банк-клиент, разнесение выписок по счетам учета в 1С) - учет общехозяйственных и общепроизводственных расходов ______________________________ 70

PODNIKATEL, Jakým chybám se v pracovních inzerátech vyhnout? Poradíme vám.

57

- контроль и своевременная замена документов покупателям - контроль за своевременным предоставлением документов от поставщиков - проверка входящих документов на соответствие правилам оформления - ежемесячная сверка взаиморасчетов с поставщиками - еженедельная сверка взаиморасчетов с покупателями - Контроль данных, подготовка отчетности для руководителя, - Контроль кредиторской и дебиторской задолженности, - Выписка и ведение первичной документации, - Архивирования первичной документации, - Контроль за своевременным предоставлением документов, - Оформление контрагентов и договоров с ними, - Ведение банка и Банк-клиент, - Документооборот с контрагентами, - Поступление ТМЦ и услуг, - Начисление зарплат сотрудникам(желательно). (www.hh.ru)

V tomto příkladě se objevuje výpis všech každodenních úkonů, které se jednoduše mohou shrnout do jednoho bodu. Uvedeme si jednu možnost, jak lze výpis povinností zjednodušit. Обязанности: - административная работа (банковские документы, фирменные документы) - оформление контрактов - расходы - мониторирование и контроль данных (подготовка отчетности)

Příklad z češtiny: 1) Náplň práce: - plánuje zakázky pro svěřený mobilní tým a kamennou zasklívací dílnu, - komunikuje s klienty – zajišťuje proces od nahlášení pojistné události po likvidaci, - komunikuje s pojistiteli ohledně prověření likvidity a podmínek- pojistné události, - schvaluje opravy v případě operativních leasingů, - připravuje finanční rozpočty za provedené služby, - provádí fakturaci jednotlivých servisních úkonů, - spravuje svěřenou finanční hotovost a ceniny, - objednává materiály pro plánované zakázky klientů, - je schopen zastoupit pozici mechanik zasklívací dílny / provádí opravy a výměny autoskel, - kontroluje dodržování předepsaných pracovních postupů, 58

- odpovídá za evidenci docházky, výkazy práce, - zpracovává měsíční výkazy (fakturace, skladové zásoby, ceniny), - spravuje oblast pohledávek po splatnosti – komunikace s klienty, pojišťovnami. (www.jobs.cz)

V obou případech se jedná spíše o popis pracovního místa, není vhodné, aby byly všechny pracovní úkony vypsány do pracovního inzerátu. Do pracovního inzerátu by se dala náplň zjednodušit například takto: Náplň práce: - komunikace s klienty a pojišťovnami - rozdělování a kontrola práce mobilního týmu a kamenné dílny - administrativní práce a správa rozpočtu - provádění opravy a výměny autoskel (zastoupení mechanika) Další velice častou stylistickou chybou je nevhodné používání anglických výrazů v názvech pozic. Uvedeme si několik častých nesprávných názvů pozic, k nim vhodnější verze. Příklady z ruštiny: 1) Менеджер по продукту/по продажам (www.hh.ru)

Pro tento název jsme zvolili úpravu «Заведуюущий магазином». 2) Бренд менеджер (www.hh.ru)

Zde jsme vybrali profesi «Продавец», možné je i «Промоутер». 3) Специалист по продажам (www.работа.ру)

I tento výraz jsme zjednodušili, a to na «Продавец». 4) Офис-менеджер (www.hh.ru)

Tentokrát jsme zvolili ekvivalent «Администратор канцелярии/офиса». 59

Příklady z češtiny: 1) Financial controller (www.jobs.cz)

Tento název by se mohl nahradit slovem „Rozpočtář“, v krajním případě „Finanční správce“. 2) Cleaner luxusních automobilů (www.prace.cz)

Zde je možné použít „Pracovník v myčce luxusních automobilů“.

3) Quality koordinátor (www.jobs.cz)

Pro třetí český případ jsme zvolili název „Kontrolor kvality“, „Pracovník reklamačního oddělení“.

4) Specialist nákupu elektro (www.jobs.cz)

Zde jsme zjednodušili název na jednoznačné „Prodavač v elektru“. Název pozice je jedním z nejdůležitějších znaků pracovního inzerátu. I přes to, že název by měl být jednoznačně přesný a bez zbytečných doplňujících informací, často se na internetu nachází nepřesnosti, které způsobují nezájem uchazečů o inzerát. Kromě nevhodných přejmenovávání pozic, se na pracovních portálech nacházejí i inzeráty, které mají v názvu více pozic, celé věty nebo dokonce uvádějí více informací o pracovní pozici.71

Příklad z ruštiny: 1) Интернет-маркетолог, редактор сайтов (www.rabota.ru)

______________________________ 71

RABOTA.RU, Как составить объявление о вакансии.

60

Příklady z češtiny: 1) Reklamní a PR agentura hledá asistentku/asistenta (www.jobs.cz)

2) Recepční s AJ, 24 000 Kč, nástup ihned (www.jobs.cz)

Srovnání českých a ruských inzerátů

4.7

V pracovní inzerci by se neměly vyskytovat zásadní rozdíly, ať se jedná o texty zveřejňované v Ruské federaci nebo České republice. V této části jsou však zaznamenány i jisté znaky, které se vyskytují pouze u jedné jazykové varianty. Na českých portálech, jsou většinou výrazněji nadepsané jednotlivé části – požadujeme (nároky), nabízíme (benefity), informace o pozici, kontakt a jiné. V některých částech čeština i upouští od odrážek a informace formuje do krátkých vět a odstavců. U ruských inzerátů se můžeme setkat s tím, že tyto části nerozdělují, informace jsou však téměř výhradně psány s odrážkami. Jedním z nejznatelnějších rozdílů je ten, že v Rusku je běžnější, že se v pracovních

inzerátech

uvádí

platové

ohodnocení,

a to

jako

jedna

z předních

a nejviditelnějších informací. Jako příklad si uvedeme portál Rabota.ru. Na obrázku č. 12 vidíme, že plat je uveden již ve výčtu inzerátů, tučně a jako druhá informace, která se uchazeči dostává, hned po názvu pracovní pozice.

61

Obrázek 12: Portál Rabota.ru

V českých inzerátech se tato informace většinou nenachází vůbec. Ruské inzeráty mívají na první pohled jednoznačněji uvedené názvy pracovních inzerátu, tedy pracovních pozic. Na českých stránkách se nacházejí často nesprávně stylizované názvy, názvy s přidanými informacemi, které jsou nadbytečné. Další informace, která je odlišně podávaná ve zkoumaných zemích, je pracovní doba. V ruských inzerátech je běžné, že se přesně uvádí, ve které dny se pracuje a pracovní doba v jednotlivé dny, pokud se liší (tzv. «график работы»). V českých inzerátech se uvádí pouze informace o úvazku.

Příklad z ruštiny: 1) график работы: с 9.00 до 17.30. Пятидневная рабочая неделя (www.rabota.ru)

V českých inzerátech se často můžeme setkat s jinými typy vět – s otázkami. Ty slouží k tomu, aby zainteresovaly a zahrnuly uchazeče. 62

Příklady z češtiny: 1) Máte dlouhodobou praxi a hluboké znalosti v projektování? Rád/a se pohybujete v kolektivu lidí, kterému jste vedoucím, oporou i poradcem? Máte VŠ vzdělání? (www.prace.cz) Někde jsou otázky zároveň i názvem jednotlivých sekcí. 2) Co bude Vašim úkolem? Co od Vás očekáváme? Proč reagovat právě na tuto pozici? (www.prace.cz)

V ruských textech otázky nacházíme velmi málo. Jazykovým rozdílem mezi ruskými a českými inzeráty je používání sloves. Slovesa se v inzerátech používají velmi zřídka, v češtině se ovšem většinou alespoň dvě slovesa („požadujeme“, „nabízíme“) vyskytují. Většina ruských inzerátů, se kterými jsme pracovali, slovesa vynechala úplně. Naopak velmi typická pro oba jazyky jsou podstatná jména slovesná. Ve studovaných ruských inzerátech se také neobjevuje oslovování uchazeče, druhá osoba se v inzerátech vůbec nepoužívá. V českých inzerátech je pozorovatelné zahrnutí čtenáře formou oslovování (používání „vy“, „vaše“, „budete“) nebo pomocí zmíněných otázek. V krajním případě, v nejmodernějších inzerátech, se objevuje dokonce tykání (moderní společnosti nebo pozice spojené s uměním a designem). Je možné tvrdit, že na základě zkoumaného materiálu jsou inzeráty Ruské federace a České republiky kvalitativně srovnatelné. Podle metodiky, kterou jsme využívali v této práci, je možné pozorovat, že některé texty nejsou dostatečně propracované, a to u obou hodnocených zemí. U obou zemí také nacházíme i stylistické chyby. Texty, které jsou vypracovány dostatečně informovaným a zkušeným personálním útvarem, jsou sestaveny tak, jak by podle specialistů sestaveny být měly.

63

ZÁVĚR Tato bakalářská diplomová práce s názvem „Jazykové a formálně grafické prostředky personální a pracovní inzerce v Ruské federaci a České republice“ se zabývala celkovou analýzou pracovní inzerce nacházející se na internetových portálech, které figurují na ruském a českém trhu práce. E-recruitment a propracované, dobře sestavené a správně zveřejněné pracovní inzeráty jsou v současné době důležitým prostředkem k získávání zaměstnanců. Fungují zároveň jako jeden z propagačních materiálů firmy, proto se správně napsaný inzerát řídí modelem reklamy AIDA. Segmentem trhu, kde probíhá střet nabídky práce s poptávkou práce, hledání zaměstnanců a zaměstnávání, je trh práce. Nabídkou práce jsou volné výrobní faktory (neboli uchazeči o zaměstnání), zaměstnavatelé poptávají takové množství výrobního faktoru, jaký potřebují pro dosažení cíle jejich podnikání. Na trhu práce figurují mnohé ukazatele jako například výše mezd, poměr ekonomicky aktivního obyvatelstva nebo nejvýznamnější ukazatel – nezaměstnanost. Nezaměstnanost se dělí na čtyři druhy – a) frikční, která je nejběžnější a představuje fluktuaci obyvatelstva, b) sezónní, která závisí na ročních obdobích a poptávce po statcích vytvořených podniky v daných ročních obdobích, c) strukturální, která vystihuje nepřizpůsobivost uchazečů o zaměstnání a neslučitelnost volných pracovních míst s nezaměstnanými (kvůli nízké kvalifikaci a vzdělání, nedostatečným schopnostem a dalším ukazatelům) a d) cyklickou, která je jediným makroekonomickým druhem nezaměstnanosti. Působí celkově na ekonomiku země a odvíjí se od makroekonomických cyklických změn (nejčastěji recese ekonomiky). Nezaměstnanost zkoumaných zemí, tedy České republiky a Ruské federace, se vyvíjí podobně, od roku 2008 (po světové finanční krizi) se situace ustálila a nezaměstnanost postupně klesá. V současné době se pohybuje pod hranicí 6 procent. Cílem všech zemí je snižování nezaměstnanosti a pro dosažení tohoto cíle vedou politiku zaměstnanosti. Ta se rozděluje na pasivní, součástí které je podpora nezaměstnaných a sociální péče, a aktivní, která se snaží zaměstnávat. Prostředky, které se používají při vykonávání aktivní politiky zaměstnanosti, jsou dotace, vytváření nových pracovních míst, zajišťování praxe absolventům, zajišťování dostatečného vzdělání a organizace rekvalifikací. Prosazování politiky zaměstnanosti územně probíhá díky nejdůležitějším institucím figurujícím na trhu práce, úřadům práce. Ty mají za úkol především vést 64

evidenci volných pracovních míst a uchazečů o zaměstnání. Dále také sledují situaci na trhu práce, informují o ní Ministerstvo práce a sociálních věcí. Prosazování aktivní politiky zaměstnanosti vykonávají na základě organizace rekvalifikací a kontaktu zaměstnavatele a uchazečů. Uchazeči musejí splňovat jisté podmínky a povinnosti, aby v evidenci uchazečů o zaměstnání mohli figurovat, případně aby jim mohla být udělena podpora, úřad práce může na základě svých rozhodnutí vyřazovat fyzické osoby z evidence. Dále jsme se zabývali personalistikou a personální prací, která figuruje v podnicích. Personalistika je služba, která zahrnuje veškeré dění v podniku týkající se zaměstnanců, ať už pracovních vztahů, rozdělování funkcí, povinností a kompetencí, ale i odměn a sankcí. Vytváří pracovní místa, popisuje je, to znamená, že jim přiděluje formu (pracovní úkony) a také specifikuje, tedy definuje vlastnosti pracovníka, který zaujímá dané pracovní místo (pro specifikaci pracovního místa se využívá Fraserův pětibodový model a Rodgerův sedmibodový model). Personální útvar také prosazuje řízení lidských zdrojů a tím zefektivňuje práci výrobního faktoru a zvyšuje konkurenceschopnost firmy (i snižuje náklady). Dále v podniku reguluje počet zaměstnanců, získává nové zaměstnance nebo propouští a přerozděluje funkce. Zdrojem zaměstnanců může být buď samotný podnik, podnik jiný nebo trh práce. Z trhu práce se zaměstnanců získávají prostřednictvím náborů, o volných pracovních místech podnik informuje různými médií. Pro vyšší, řídící a manažerské pozice se většinou využívá moderní metoda executive search, jeho formou je tzv. headhunting, který pomáhá obsazovat ty nejvyšší pozice. Pro obsazování středních a nižší pozic se využívá klasické hledání zaměstnanců. Do toho se řadí inzerce v tiskovinách, v televizi a rozhlase nebo s pomocí personálních agentur, které poskytují externí personální službu. Veškeré volné pozice, které jsou k dispozici a jsou nabízeny úřadem práce a dalšími médii, můžeme v dnešní době najít na internetu. Většina firem má na svých stránkách náborovou sekci. Nejrozšířenějším a nejpohodlnějším způsobem hledání pracovních inzerátů a volných pozic jsou dnes již pracovní portály. Největší část trhu práce zaujímají v České republice portály Jobs.cz a Práce.cz, v Ruské federaci Rabota.ru a HeadHunter, které vedle zprostředkovávání pracovních inzerátů nabízejí mnohé další služby, které jsou spojeny s profesním životem, podnikáním a ekonomikou celkově. 65

Z praktické části je patrné, že na pracovních portálech v obou zemích se nacházejí v naprosté většině inzeráty, které slouží k hledání zaměstnanců na nižší až střední pozice. Právě pro tyto místa je možné hledat kandidáty na trhu práce mezi uchazeči o zaměstnání. Pracovní inzeráty mají jisté náležitosti, kterých by se jejich autoři měli přidržovat a existují i zásady pro zefektivnění jejich funkce. Tyto obsahové a formální náležitosti jsme v praktické části uvedli a zkoumali jsme je na ruských a českých textech nalezených na pracovních portálech. Mezi zásady, které pomáhají inzerátům, aby sloužily jako propagace firmy (reklamní texty) a aby přilákaly zájemce, patří například řízení se reklamním modelem AIDA nebo využívání tzv. „sales pitch“. Mezi zmíněné obsahové náležitosti patří název pracovní pozice, informace o zaměstnavateli, pracovní náplň, požadavky a nároky na uchazeče, benefity a kontakt. Je patrné, že mnohé inzeráty se daného vzoru přidržují, často se však na internetu vyskytují texty, které postrádají zásadní části. Dalším znakem pracovní inzerce je typický jazyk. V pracovních inzerátech nalezneme mnoho ustálených výrazů, které se vyskytují ve všech sekcích. Typické jsou pro pracovní inzeráty také například slovesná podstatná jména. V internetových inzerátech lze nalézt velké množství chyb, ať už stylistických nebo obsahových. Často se překvapivě objevují i gramatické chyby a překlepy, což u textů, u kterých se za zveřejnění platí, není obvyklé. Srovnáním ruských a českých textů jsme došli k závěru, že většina formálních a obsahových rysů je typická pro inzeráty jak Ruské federace, tak České republiky. Stejně tak jsou srovnatelné i jazykové rysy a prostředky v těchto textech. České varianty pouze využívají o zlomek více sloves než varianty ruské. Rozdíl můžeme nalézt i v uvádění informace o platu, který je zásadní. Ruské inzeráty jej uvádějí vždy a jako jednu ze základních informací, v českých inzerátech je tato informace velice často vynechána, neuvádí se veřejně. I kvalitativně jsou inzeráty ČR i RF na stejné úrovni, situace je srovnatelná a poskytuje uchazečům o zaměstnání stejné možnosti.

66

РЕЗЮМЕ Целью данной бакалаврской дипломной работы под названием «Языковые и формально-графические средства рабочих и кадровых объявлений в Российской Федерации и Чешской Республике» является комплексный анализ объявлений о работе. Конкретно мы будем заниматься объявлениями, размещенными в Интернете,

a

именно

на

порталах,

которые

занимаются

вакансиями,

трудоустройством и экономикой, так как в настоящее время это является самым популярным и простым способом поиска. Этот способ явяляется самым распространенным, потому что он не отнимает много времени, а вакансии доступны бесплатно. В Интернете находится также список всех вакансий, которые предлагают бюро по трудоустройству или которые опубликованы в газетах, в журналах или в других печатных изданиях, или тех, которые передаются по радио и телевидению. Самые крупные порталы в Чехии – Práce.cz (www.prace.cz) и Jobs.cz (www.jobs.cz), в России самые известные – Работа.ру (www.rabota.ru) и HeadHunter (www.hh.ru). Данная работа разделяется на две основные части – теоретическую часть и практическую часть. В первой части нами рассматривается рынок труда, персоналистика и рабочие порталы. Каждому из этих терминов отведена одна глава. В первой главе объясняется, что такое рынок труда. На рынке труда встречается спрос и предложение рабочих сил. Соискатели предлагают свою работу и работодатели ишут подходящую рабочую силу. Дальше объясняется, какие действия и процессы происходят в рамках рынка труда, какие показатели здесь действуют и какое влияние они оказывают на экономическую ситуацию в стране. Самым важным процессом, который исследуется больше всех, является безработица. Безработица разделяется на четыре видa – фрикционную, сезонную, структурную и циклическую. В настоящей работе разработан анализ чешских и российских объявлений о работе, поэтому здесь включена также информация о безработице в Чешской Республике и в Российской Федерации. Государство принимает участие в решении безработицы различными способами. Меры, которые государство принимает для снижения безработицы, называются политикой занятости. Учреждения, которые реализуют эту политику на местном уровне, называюся бюрo по трудоустройству. Главными функциями бюро

по

трудоустройству

являются 67

организация

коммуникации

между

кандидатами на работу и работодателями, ведение точного учета всех безработных и управление списком всех кандидатов на работу. Они принимают просьбы о зачислении в список кандидатов, они могут одобрить их или отклонить заявление. Объявления о работе используют все компании для приема на работу. Oни поручают выполнение и публикацию рабочих объявлений кадровому агенству или собственному отделу кадров. Вторая глава посвящена проблематике персоналистики. Описываются все задания, виды работы и деятельности с ней связанные. Также рассматривается, как в персоналистике используется управление человеческими ресурсами. Отдел кадров составляет описание и спецификацию рабочего места, в которых находятся все данные, которые касаются свойств и требований рабочего места. Из этих документов менеджер по кадрам получает информацию необходимую дла сочинения объявлений о вакантных местах. В последней главе теоретической части также описывается рабочие порталы и

предлагаемые

ими

услуги.

Использование

сети

Интернет

в

целях

трудоустройства называется современным термином E-recruitment. Его типичной формой является открытая публикация объявлений о вакантных местах на специализированных сайтах в Интернете. Вторая часть настоящей работы – практическая часть. В практической части мы пытались провести анализ рабочих объявлений. Для иллюстрации каждого явления приведен один или больше примеров из чешских и русских текстов. В работе делается попытка анализа объявлений по форме, в которой указанно, какие виды объявлений используются. Также здесь анализируются отдельные части объявлений, именно их названия, информация о работодателе, способы описания работы, требования к кандидатам, преимущества работы, информация о зарплате и о возможностях контакта кандидата с работодателем. Также сделана попытка языкового анализа. В этой части описаны языковые свойства анализируемых текстов и языковые средства, которые часто используются в рабочих объявлениях. Анализ также дополнен выбором стилистических и языковых ошибок, которые чаще появляются в рабочих объявлениях. Рядом с ошибками предложены возможности их исправления, которые составлены в соответствии с правилами рабочих объявлений. Часто появлялись стилистические ошибки, 68

в объявлениях иногда приводится довольно много лишней информации. Иногда в них встречаются грамматические ошибки и описки. В конце работы сделала попытка сравнения свойств чешских и русских объявлений, находящихся на рабочих порталах. В них очень мало отличий, но мы отметили несколько языковых и формальных отличий, прежде всего в использовании глаголов, вопросительных предложений и в предоставлении информации о размере зарплаты. Несмотря на некоторые недостатки, которые отмечены в данной работе, рабочие объявления в Российской Федерации и Чешской Республике в большинстве

случаев

выполняются

в

соответствии

с

требованиями,

предъявляемыми к данному виду текстов и соответствуют своему назначению.

69

SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ Tištěné zdroje ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy: 10. vydání. 1. vyd. Praha: Grada, 2007. 800 s. BLÁHA, Jiří, MATEICIUC, Aleš, KAŇÁKOVÁ, Zdeňka. Personalistika pro malé a střední firmy. Vyd. 1. Brno: CP Books, 2005. 288 s. HRONÍK, František. Jak najít zaměstnání. 1. vyd. Brno: MotivPress, 2009. 108 s. KOTÝNKOVÁ, Magdalena, NĚMEC, Otakar. Lidské zdroje na trhu práce: vývoj a tendence v souvislosti se vstupem České republiky do EU. 1. vyd. Praha: Professional Publishing, 2003. 199 s. KOUBEK, Josef. Personální práce v malých podnicích. Vyd. 1. Praha: Grada, 1996. 200 s. MĚRTLOVÁ, Libuše. Řízení lidských zdrojů a lidského kapitálu firmy. Vyd. 1. Brno: Akademické nakladatelství CERM, 2014. 150 s. SIEGEL, Zbyněk. Jak hledat a najít zaměstnání: rady a tipy pro uchazeče. 1. vyd. Praha: Grada, 2003. 126 s. STÝBLO, Jiří. Jak vybírat spolupracovníky. 1. vyd. Ostrava: Montanex, 1994. 108 s. STÝBLO, Jiří. Personální management. Praha: Grada, 1993. 334 s. Internetové zdroje BUSINESSBALLS. Job adverts. [online]. [cit. 2016-03-02]. Dostupné z: BUSINESSBALLS. Job descriptions. [online]. [cit. 2016-03-04]. Dostupné z: ČESKÉ NOVINY. Hit letošního roku: Porovnání platů a JobsMoney. [online]. 2009 [cit. 2016-02-24]. Dostupné z: 70

DOBRÁ PRÁCE. Jak správně napsat pracovní inzerát. [online]. [cit. 2016-03-01]. Dostupné z: FINANCE. Trh práce a nezaměstnanost. [online]. [cit. 2016-01-22]. Dostupné z: FINEXPERT. Sezónní zvýšení nezaměstnanosti nic nemění na pozitivním trendu. [online]. 2015 [cit. 2016-01-22]. Dostupné z: KURZY. ČR – Míra nezaměstnanosti v únoru stoupla na 9,9%. [online]. 2010 [cit. 2016-01-16]. Dostupné z: KURZY. ČR – Nezaměstnanost v červnu mírně poklesla, růst počtu volných míst. [online]. 2008 [cit. 2016-01-16]. Dostupné z: KURZY. ČR – Nezaměstnanost v lednu stoupla na 6,4%, volných míst je rekordních 107 779. [online]. 2016 [cit. 2016-01-17]. Dostupné z: KURZY. Nezaměstnanost v ČR, vývoj, rok 2016. [online]. 2016 [cit. 2016-03-07]. Dostupné z: MINISTERSTVO PRÁCE a SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. Nezaměstnanost v červnu 2008 mírně poklesla, stoupl počet volných pracovních míst. [online]. 2008 [cit. 2016-0213]. Dostupné z: MINISTERSTVO PRÁCE a SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. Základní práva a povinnosti uchazeče o zaměstnání a zájemce o zaměstnání. [online]. 2014 [cit. 2016-02-23]. Dostupné z: MIRASLEBL: PERSONAL WEB. Trh práce. [online]. [cit. 2016-01-05]. Dostupné z:

71

PERSONÁLNÍ MARKETING. Lesk a bída personální inzerce. [online].[cit. 2016-1221]. Dostupné z: PODNIKATEL. Jakým chybám se vyhnout v pracovních inzerátech? Poradíme vám. [online]. 2012 [cit. 2016-03-01]. Dostupné z: PODNIKÁTOR. Jak napsat správně inzerát?. [online]. [cit. 2016-03-02]. Dostupné z: PODNIKÁTOR. Model AIDA. [online]. [cit. 2016-03-04]. Dostupné z: WIKIPEDIE: OTEVŘENÁ ENCYKLOPEDIE. Světová finanční krize 2008. [online]. 2016 [cit. 2016-01-06]. Dostupné z: WIKIPEDIE: OTEVŘENÁ ENCYKLOPEDIE. Trh práce. [online]. 2016 [cit. 2016-0105]. Dostupné z:

GRANDARS. Уровень безработицы. [online]. [cit.2016-02-03]. Dostupné z: RABOTA.RU. Как составить объявление о вакансии. [online]. 2007 [cit.2016-0313]. Dostupné z: RABOTA:RU. О сайте. [online]. [cit.2016-04-15]. Dostupné z:

72

SMIONLINE. Мы по-прежнему настаиваем на том, что российская экономика переживает свое «дно» и ожидаем роста во втором полугодии. [online]. 2015 [cit. 2016-04-12]. Dostupné z: ВИКИПЕДИЯ: СВОБОДНАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ. HeadHunter (компания). [online]. 2016 [cit.2016-04-14]. Dostupné z: ЦЕНТР СУЛАКШИНА: ЦЕНТР НАУЧНОЙ ПОЛИТИЧЕСКОЙ МЫСЛИ И ИДЕОЛОГИИ. Безработица в России. [online]. 2015 [cit. 2016-02-11]. Dostupné z:

73