BABV
PE:NUTUP
5.1
Simpulan Berdasarkan bukti-bukti empiri s yang diperoleh dari penelitian-penelitian
terdahulu, maka peneliti mengemban gkan tujuh hipotesis yang melibatkan lima variabel penelitian, yaitu budaya organisasi, peran kepemimpinan, motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan, melalui penyebaran kuesioner terhadap 159 responden karyawan Dinas Pekerjaan Umum Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Jawa Timur. Selanjutnya dianalisis dengan menggunakan SEM
(Struktural Equation Modeling) program Ana/isis of Moment Structure (AMOS) versi 5.0, maka penelitian ini menghasilkan tujuh kesimpulan hipotesis sebagai berikut: 1.
Hasil uji hipotesis pertama, rnemperlihatkan bahwa analisis CFA budaya organisasi dengan nilai signifikan sebesar 0,035 <0,05, yang diukur dengan 6 indikator yaitu dalam organisasi karyawan mencurahkan seluruh kemampuannya untuk bekerja, pengambilan keputusan disentralisasikan di pucuk pimpinan, para karyawan bersikap ramah dalam pergaulan dilingkungan kerja, pertemuan ( rapat) dilakukan tepat waktu, sering terjadi kompetensi dan ketidak percayaan antar bagian, dan kami merasa bangga dan dihargai dilingkungan ket:_1a. Dengan begitu budaya organisasi punya pengaruh terhadap kepuasan ked a.
112
113
2.
Hasil uji hipotesis kedua, memperlihatkan bahwa analisis CFA diketahui nilai signifikan peran kepemirr.pinan sebesar 0,039 <0,05, artinya peran kepemimpinan mempunyai hubungan terhadap kepuasan kerja yang terkait atasan saya memiliki harapan clan kinerja tinggi, atasan saya menentukan tujuan yang realistis untuk c·rganisasi/bagian, atasan saya mendorong bawahan untuk memikul tanggung jawab, atasan saya bersedia menanggung resiko kehilangan status/jabatan demi mencapai cita-cita organisasi /unit, atasan saya membantu bawahan serta merasa bahwa mereka memberikan koD;tribusi yang berharga, dan atasan saya membantu karyawan dan merasa dihargai. Peran kepemimpinan sangat besar dalam meningkatkan kepuasan kerja.
3.
Hasil uji hipotesis ketiga, mernperlihatkan bahwa analisis CFA diketahui nilai signifikan motivasi kerja sebesar 0,028 <0,05, artinya motivasi kerja mempunyai hubungan terhadaf' kepuasan kerja yang terkait berusaha keras untuk mencapai prestasi (targe1:), memberikan saran-saran dan ide-ide yang baru, memastikan bahwa semua pekerjaan dilakukan sesuai dengan rencana, suka meminta gagasan atau bantuan dari orang lain, saya suka menerima tanggung jawab dalam kelompok,
dan mudah menjalin hubungan baik
dengan orang lain adalah me del yang baik dalam membentuk konstruk kepuasan kerja. Motivasi kerja yang tinggi akan mampu meningkatkan kepuasan kerja. 4.
Hasil uji hipotesis keempat, memperlihatkan bahwa dengan analisis CFA didapat hasil bahwa budaya organasasi mempunyai pengaruh positif
114
terhadap kinerja karyawan dengan nilai probabilitas 0,038 < 0,05. Artinya budaya orgamsast mempunya
hubungan terhadap kinerja karyawan.
Dengan adanya mencurahkan seluruh kemampuannya untuk bekerja, pengambilan keputusan disentralisasikan di puncak, bersikap hangat (ramah) dalam pergaulan, memr,unyai inisiatif (prakarsa), pertemuan (rapat) dilakukan tepat waktu, memperhatikan biaya yang dikeluarkan, dan merasa bangga dan dihargai dapat mendukung model yang baik. 5.
Hasil uji hipotesis kelima, memperlihatkan bahwa dengan analisis CFA didapat hasil bahwa peran kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan nilai probabilitas 0,042 < 0,05. Artinya peran kepemimpinan mempunyai hubungan terhadap kinerja karyawan. dengan begitu pemimpin harus :nempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa s:rategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bemegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten.
6.
Hasil uji hipotesis keenam, memperlihatkan bahwa dengan analisis CFA didapat hasil bahwa motivasi t<erja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan nilai probabilitas 0,039 < 0,05. Dengan begitu motivasi kerja mempunyai huoungan terhadap kinerja karyawan. Artinya sukses atau gagalnya seseora1g dalam menjalankan tugas pekerjaannya haruslan mempunyai gairah kerja yang pada akhimya akan berpengaruh terhadap optimalisasi hasil kerja, agar sesuai dengan standar kerja yang
115
ditetapkan. Sehingga dengan t,egitu akan rnampu rneningkatkan kinerja karyawan. 7.
Hasil uji hipotesis ketujuh, rnErnperlihatkan bahwa analisis CFA didapat hasil bahwa kepuasan kerja rnernpunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan nilai probabilitas 0,004 < 0,05. Artinya kepuasan kerja rnernpunyai hubungan terhadap kinerja pegawai. Dengan adanya gaji yang cukup, rnengingat tanggung jawab yang yang pikul, jika karyawan rnelaksanakan pekerjaan dengan baik akan diprornosikan, rnenikmati bekerja dengan ternan-ternan disini, atasan saya rnernberikan dukungan dalam pelaksanaan tugas, dan rnerasa senang dengan tingkat tanggung jawab dalam pekerjaan.
8.
Hubungan tidak langsung variabel budaya organisasi, peran pernirnpin, dan rnotivasi kerja terhadap kinerja karyawan rnelalui kepuasan kerja, terlihat semua nilai probabilitasnya dibawah 0,05. Artinya semua variable Iaten tersebut rnempunyai hubungan secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Sehingga data pengamatan mampu membentuk model yang baik.
5.2
Saran dan lmplikasi Manajerial Secara rigkas saran dan implikasi manajerial yang dapat diajukan oleh
peneliti kepada Dinas Pekerjaan Cmurn Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Jawa Tirnur dalam upaya untuk rnengoptimalkan kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
116
1.
Efektivitas dalam organisasi da_r:at ditingkatkan dengan menciptakan budaya organisasi dalam instansi yang terkait langsung pada karyawan dengan cara menciptakan suasana lingkungan kerja yang kondusif dan saling menghargai antar bagian dan karyawan.
2.
Peran kepemimpinan menjadik:m pemimpin selalu menjadi fokus evaluasi mengenai penyebab keberha:;ilan atau kegagalan organisasi, upaya mempengaruhi karyawan dengan petunjuk, perintah, dan membantu bawahan serta memberikan kcntribusi yang berharga akan menimbulkan perubahan yang positif dalam nmgka mencapai tujuan organisasi
3.
Pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan, seperti peluang promosi, peluang pertumbuhan personHl, pengakuan tanggungjawab dan prestasi sehingga dapat memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.
4.
Kepuasan kerja bagi karyawan harus mendapatkan perhatian dari pihak instansi, dalam hal ini karyavran terhadap pekerjaannya, kompensasi dan lingkungan kerja, maka dengan kepuasan kerja tercapai diharapkan memberikan kontribusi kerja lebih baik yang pada akhimya akan memberikan peningkatan kinerja karyawan.
5.
Saran untuk penelitian berikutnya dapat menguji ulang model penelitian ini dengan menambah beberapa 'rariabel lain untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya variabel komitmen organisasi, kompensasi, dan lingkungan kerja.
117
5.3
Keterbatasan Penelitian Penelitian ini dibuat untuk meneliti tentang kepuasan kerja dan kinerja
karyawan dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya, yakni budaya organisasi, peran kepemimpinan dan motivasi kerja pada karyawan Dinas Pekerjaan Umum Cipta Karya dan Tata Ruang Provins:. Jawa Timur. Keterbatasan dalam penelitian sebagai berikut: 1.
Penelitian hanya menganalisa :nasalah kinerja karyawan dari satu dimensi atau satu sudut pandang ya[tu satu instansi atau dinas dilingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Tim1r, namun tidak menggali dari perspektif lain misalnya dari berbagai instansi atau dinas, sehingga dapat dihasilkan penelitian yang lebih menggambarkan banyak dimensi dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kim:rja karyawan.
2.
Penelitian
1m
belum
mempertimbangkan
seluruh
variable
untuk
menggambarkan atau sebagai prediktor yang mungkin mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan, dimana masih mungkin terdapat variabel-variabel lain yang mempengaruhi selain yang telah diteliti dalam penelitian ini. Diharapkan unt1k penelitian selanjutnya diteliti kemungkinan pengaruh variabel-variabel lain yang kemungkinan mempunyai pengaruh terhadap kinerj a karyawan. 3.
Ada beberapa pertanyaan yang tidak langsung bisa dipahami oleh responden dan dalam menjawab kuesioner tidak lengkap sehingga harus dikembalikan untuk dilengkapi.
