BAB VI PEMBERDAYAAN ORGANISASI DAN TINGKAT PRODUKTIVITAS KARYAWAN DALAM PERUSAHAAN
6.1. Pemberdayaan Organisasi Perusahaan Pemberdayaan organisasi perusahaan Showa Indonesia Manufacturing terdiri dari stuktur kelembagaan, peraturan perusahaan, dan manajerialisasi sumberdaya manusia. Proses manajemen terlihat pada proses seleksi karyawan yang akan memasuki organisasi perusahaan dan pembinaan arahan kebijakan, keterampilan, dan penyesuaian dengan lingkungan kerja. Perusahaan menitikberatkan pada pengelolaan karyawan baru dengan training. Prosesi training dimulai dengan observasi kawasan industri perusahaan hingga proses metabolisme produksi di lingkungan kerja perusahaan Showa Indonesia Manufacturing. Observasi tersebut mencakup keadaan sirkulasi manufaktur kawasan industri JABABEKA dan urusan transportasi penyaluran produk perusahaan dalam hal ini keluar dari lingkungan kerja. Maksud perusahaan dalam urusan itu adalah apabila sewaktu waktu ditugasi melakukan hubungan dan koordinasi dengan vendor perusahaan. Metabolisme perusahaan sendiri mencakup pembelian raw material, mendesain produk, mencetak produk, proses transaksi, hingga proses distribusi produk. Perusahaan berupaya melakukan perbaikan hubungan kepada karyawan tetap/lama perusahaan yakni memberikan pelayanan pada program penyegaran jasmani dan rohani. Penyegaran jasmani diadakan dengan senam bersama setiap hari minggu pagi dan di pagi hari sebelum jam kerja diadakan apel pagi. Penyegaran rohani diberikan perusahaan melalui pengajian di masjid perusahaan setiap malam jumat dan minggu malam. Perusahaan menganggap keterampilan dan kemampuan karyawan baru cukup memadai karena sebelumnya telah dilakukan test ulang mengenai orang-orang yang kompeten dan berkomitmen tinggi untuk mampu berbuat banyak atau berkontribusi besar bagi perusahaan. Di perusahaan Showa Indonesia Manufacturing terlihat para pimpinan divisi yang berperan pada pengangkatan karyawan tetap, karena setiap hari melihat kinerja dan melakukan pantauan terhadap karyawan-karyawan yang baru mulai bekerja. Karyawan wajib diberikan bekal agama agar tidak hanya mementingkan duniawi saja melainkan surgawi. Maksud positif perusahaan tentu saja mengantisipasi bagi karyawan untuk tidak berbuat curang (korupsi) terhadap keuangan perusahaan. (Bapak Sgy, 45 tahun kepala marketing). Pelatihan yang diberikan pimpinan dan karyawan senior terhadap karyawan yang baru memasuki organisasi perusahaan diterima dengan senang hati dan setiap kali diterangkan
selalu diperhatikan dengan baik. Pada umumnya pemimpin langsung mengarahkan pandangan karyawan ke alat/mesin untuk melakukan percobaan, sehingga mengefisensikan waktu dan lebih cepat tanggap dengan pekerjaan yang nantinya akan dilakukan karyawan baru. Karyawan di Showa Indonesia Manufacturing merasa pelatihan diberikan sangatlah berpengaruh besar terhadap kemajuan perusahaan karena faktor sumberdaya manusia berperan penting dalam mengoperasikan fasilitas produksi perusahaan. Fokus utama pemberdayaan organisasi adalah komunikasi antara pimpinan dan karyawan. Kedua belah pihak saling bekerjasama agar harapan dan tujuan perusahaan tercapai. Penilaian kinerja training ditunjukkan dengan keefektivitasan transformasi pengalaman kerja seorang manajer team kepada bawahannya (karyawan). Manajer bertindak sebagai leader grup penentu waktu selesai pengerjaan produk, memberikan penugasan, mengarahkan cara pembuatan, dan memberikan keputusan lainnya. Manajer perusahaan menuntut karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh sesuai dengan rencana yang dibuat atasan. Di Showa Indonesia Manufacturing, manajer menitikberatkan pada hasil yang dicapai dengan sistem pendampingan karyawan. Manajer bertindak sesuai dengan prosedur yang ada dan mencoba mengenal lebih dekat dengan para karyawan sehingga tercipta hubungan yang baik dan kerjasama yang intensif.
Tabel 8. Skor Tingkat Pemberdayaan Organisasi Pada Divisi Produksi, HRD, dan Marketing Penilaian No aspek Produksi HRD Marketing P H M 1 Intensitas Training 73.2 73.4 76.7 B B SB 2 E.T. Pengalaman 75.2 75.7 73.6 B SB B kerja Keterangan: TB: Tidak Baik CB: Cukup Baik B: Baik SB: Sangat Baik P: Produksi H: HRD M: Marketing Dari hasil Tabel 8. dapat dilihat yang memiliki penilaian sangat baik terjadi pada aspek intensitas training di divisi marketing dan aspek efektivitas pengalaman kerja pada divisi HRD. Selain aspek dan divisi tersebut bisa dikatakan baik untuk tingkat pemberdayaan organisasi perusahaan di divisi produksi, HRD, dan Marketing.
6.2. Tingkat Produktivitas Karyawan Karyawan Showa Indonesia Manufacturing berjumlah 3000 orang memiliki akses dan kontrol dalam mengembangkan perusahaan. Kinerja karyawan Showa selalu dipantau dan diamati para pimpinan mengingat sektor bisnis perusahaan yaitu profit oriented. Pengukuran tingkat produktivitas karyawan dilihat dari segi motivasi kerja terjadi
peningkatan dari waktu ke waktu, hal itu dibuktikan dengan kesungguhan dan komitmen para karyawan mengolah bahan baku produksi menjadi barang jadi dan siap jual di pasaran. Kenyamanan dalam penggunaan sarana dan prasarana di lingkungan kerja menjadi faktor pemicu semangat karyawan. Sarana dan prasarana yang ada di dalam perusahaan berupa peralatan mesin, mobil box pengantaran produk, ruang tata tanaman, kamar mandi, kantin, areal parkir, dan jaminan keselamatan kerja di dalam ruang kerja (alat pemadam kebakaran, jaket pelindung kerja, sepatu boat, dan kacamata pelindung). Perusahaan menuntut karyawan untuk tidak bekerja secara individu, melainkan bekerja secara teamwork. Alasan tersebut sangat penting dalam memajukan perusahaan, terutama dalam hubungan internal perusahaan. Antara sumberdaya manusia satu dengan yang lain diharapkan akrab dan saling bekerjasama dan saling melengkapi. Kekuatan teamwork bagi perusahaan menjadi hal yang sangat prioritas, karena ketika tidak bisa membangun kebersamaan maka akan terjadi kehancuran di waktu yang akan datang. Upaya yang dilakukan perusahaan dalam membangun teamwork seperti training oleh para senior perusahaan dan luar perusahaan (mendatangkan pakar motivasi), selain itu perusahaan juga memberikan waktu di saat liburaan kerja mengadakan outbond karyawan di luar perusahaan misalnya di kawasan puncak, Bogor. Karyawan di Showa Indonesia Manufacturing ditempatkan pimpinan pada bidangnya masing-masing sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Kemampuan dan keterampilan calon karyawan dilihat secara psikologi dan pendidikan yang diperoleh ketika calon karyawan belajar di lembaga pendidikan baik negeri maupun swasta. Pada umumnya karyawan yang direkrut perusahaan memiliki kemampuan dasar bidang keteknikan dan hubungan mesin. Karyawan yang dipilih dan diterima di perusahaan untuk mengikuti masa training selama satu tahun wajib mengikuti ujian kembali oleh pihak perusahaan dengan proses seleksi selanjutnya untuk ditetapkan sebagai karyawan tetap ataukah masih ditetapkan sebagai karyawan kontrak dan bahkan ada yang dikeluarkan dari perusahaan karena dianggap para
pimpinan
perusahaan
tidak
layak
masuk
ke
bagian
perusahaan
dengan
mempertimbangkan prestasi dan kinerja karyawan yang bersangkutan. Karyawan yang melanggar peraturan dan kebijakan perusahaan biasanya ditegur terlebih dahulu oleh para pimpinan departemen Showa, kemudian menyadarkan ke karyawan yang bersangkutan untuk tidak mengulangi kembali perbuatan yang telah dilakukan. Karyawan memiliki SOP yang telah dibuat kesepakatan para pimpinan perusahaan dengan tujuan memberdayakan dan mengarahkan karyawan. Karyawan tentu saja termotivasi terhadap keberadaan SOP perusahaan.
"Bila tidak mengikuti SOP kita bisa di PHK dari perusahaan, masalahnya mereka yang lebih berkuasa dan memiliki kekuatan dalam pengelolaan perusahaan". (A.S, 22 tahun, karyawan engineering) Karyawan juga terlihat dengan prestasi kerja karyawan yang dilakukan dan tingkat kemampuan kerja. Apabila karyawan bisa memecahkan permasalahan dalam suatu project besar sesuai deadline yang telah ditentukan maka diberikan bonus untuk hasil yang telah dicapai karyawan. Sebagian besar karyawan belum merasa ahli pada bidang yang digeluti, hal itu dikarenakan untuk mencetak produk atas permintaan customer berbeda bentuk, postur, model, dan perancangan. Selain itu alat untuk mencetaknya juga harus berbeda. Biasanya untuk project pembuatan diberikan waktu satu minggu harus sudah selesai sampai trial dan layak di cetak. Waktu yang lama adalah saat merancang desain pekerjaan untuk membuat produk, dan untuk memperbanyak produk waktunya lebih singkat. Karyawan ketika diberikan pekerjaan baru dalam urusan desain pekerjaan selalu tertarik dan jiwa keingintahuan sangat tinggi. Motivasi ini muncul didorong karena karyawan ingin mendapatkan penghasilan tambahan dengan kerja lembur di perusahaan. Karyawan Showa Indonesia Manufacturing memiliki jiwa yang cukup tinggi dalam hal penanganan pekerjaan dan penugasan yang disampaikan oleh pihak atasan, serta pimpinan mengusahakan mendampingi dan membimbing karyawan sesuai SOP perusahaan. Pimpinan memiliki peranan sebagai pemicu atau penggerak dalam lingkup perusahaan asumsinya memberdayakan karyawan agar terus produktif bekerja. Sumberdaya manusia di Showa telah menguasai dasar ilmunya di jenjang pendidikan akademik formal sebelumnya (contohnya SMK, S1, S2, dan S3) sehingga perusahaan langsung menerapkan pola pelatihan yang berkaitan secara teknis dalam operasioanal peralatan dan sirkulasi perusahaan lainnya. Karyawan berlomba lomba untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik, meskipun ada beberapa yang belum mampu dan belum bisa bonafit menjalankan amanah perusahaan. Karyawan juga mendapatkan kenyamanan bekerja yang kondusif, sehingga meminimalisir rasa jenuh yang dihadapinya.
Tabel 9. Skor Produktivitas Karyawan Pada Divisi Produksi, HRD, dan Marketing Penilaian No Aspek Produktivitas Produksi HRD Marketing . Karyawan P H M 1 Motivasi Kerja 72.67 78.67 78.83 B SB SB 2 Prestasi Kerja 66 73 60.33 B B CB 3 Tingkat 70.5 76.75 75 B SB B Kemampuan Kerja 4 Tingkat Kepuasan 78.67 64 77.33 SB CB SB Kerja 5 Tingkat 65.75 70 69.5 B B B Kenyamanan Kerja Keterangan: TB: Tidak Baik CB: Cukup Baik B: Baik SB: Sangat Baik P: Produksi H: HRD M: Marketing Dari Tabel 9. yang diperoleh bisa dikatakan bahwasanya di tiga divisi Perusahaan Showa Indonesia Manufacturing pada tingkat produktivitas karyawan yang sangat baik terjadi pada aspek motivasi kerja pada divisi HRD dan Marketing, aspek tingkat kemampuan kerja pada divisi HRD dan aspek kepuasan kerja pada divisi Produksi dan Marketing. Sedangkan aspek yang mendapatkan penilaian cukup baik terjadi pada aspek prestasi kerja di divisi Marketing dan aspek tingkat kepuasan kerja pada divisi HRD. Selain pada aspek dan divisi yang disebutkan, bisa dikatakan baik di dalam divisi produksi, HRD, dan Marketing perusahaan Showa Indonesia Manufacturing.
6.3.
Hubungan Pemberdayaan Organisasi Produktivitas Kerja Karyawan.
Perusahaan
terhadap
Tingkat
Pengadaan training bagi karyawan dinilai besar pengaruhnya bagi kemajuan perusahaan, mengingat sumberdaya manusia sebagai eksekutor fasilitas perusahaan memproduksi barang. Perusahaan Showa Indonesia Manufacturing menerapkan teknik manajemen organisasi dengan tujuan mendapatkan sumberdaya yang berkualitas dan siap guna. Yang menjadi konsentrasi pimpinan dalam kegiatan training adalah peningkatan karya, bakat, dorongan motivasi kerja, dan daya imajinasi. Selain itu, perusahaan menitikberatkan pada aspek moralitas kepada karyawan agar taat pada aturan dan tidak bertindak sembarang di tempat mereka bekerja. Dalam kegiatan training karyawan dituntut mengikuti pelatihan dengan penuh tanggungjawab, karena karyawan telah menjadi bagian dari organisasi perusahaan. Hubungan pemberdayaan organisasi dengan produktivitas karyawan terlihat nyata pada kinerja manajer yang memberikan dorongan untuk terus profesional bekerja. Manajer sudah mengetahui kompetensi karyawan ketika dilakukan rekruitmen tenaga kerja sehingga
manajer dapat membagi tenaga kerja ke divisi organisasi perusahaan secara tepat. Kewajiban manajer adalah memperbaiki program di dalam perusahaan, merencanakan karier, dan melakukan penilaian prestasi kerja karyawan. Simulasi pimpinan di Showa setiap hari dilakukan terhadap karyawan, karena untuk
mendorong agar jiwa bekerja tidak malas.
Misalnya diadakan apel pagi tiap hari dan bertemu langsung membicarakan pekerjaan yang sedang dihadapi. Perusahaan
memberikan
kesejahteraan
kepada
karyawan
Showa
Indonesia
Manufacturing dengan menaikkan gaji pokok setiap 6 bulan sekali. Di luar itu perusahaan memberikan insentif tambahan (bonus) ketika karyawan bekerja di luar jam kerja. Alasan perusahaan menaikkan gaji dikarenakan untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan menjaga hubungan karyawan agar mau dan terus bekerja di perusahaan. Perusahaan juga memberikan fasilitas penunjang di dalam perusahaan misalnya perpustakaan, masjid, kamar mandi, ruang bekerja yang kondusif, dan kantin (jam istirahat kerja 15 menit) ketika karyawan sedang kosong dan bisa makan di lingkungan perusahaan. Faktor usia karyawan juga diperhatikan perusahaan dalam urusan pekerjaan. Biasanya umur yang sudah di atas 40 tahun sudah tidak bekerja kembali di lapang, melainkan bekerja di bagian pengembangan hubungan luar dan invetarisasi peralatan dan mesin. Selain itu juga mengelola karyawan yang masih muda-muda. Kedudukan orang yang lebih tua lebih dihargai dan dihormati di perusahaan. Perusahaan tidak membedakan laki-laki maupun perempuan dalam hal urusan pekerjaan di perusahaan. Perusahaan komitmen kepada para karyawan untuk bekerja sesuai di jam yang telah ditentukan. Bagi kaum perempuan harus menerima apa yang yang diinstruksikan pimpinan untuk menjalankan tugas dan tanggungjawabnya. Di perusahaan yang berstatus perempuan berjumlah 400 orang, sedangkan karyawan yang lain diisi oleh laki-laki. Karyawan di dalam organisasi perusahaan tentu diperlakukan adil baik yang sudah senior (lama bekerja) maupun karyawan yang baru masuk. Bedanya karyawan baru masih perlu banyak belajar dan minta arahan kepada pimpinan atau senior. Anggota organisasi perusahaan hampir seluruhnya berpendidikan keteknikan, karena sumberdaya manusia dituntut untuk menguasai dan mengoperasikan mesin, komputer, peralatan berat, maupun peralatan lain yang ada di perusahaan. Karyawan bisa produktif bekerja dengan lingkungan yang nyaman dan suasana yang aman dari kecelakaan. Pada umumnya karyawan yang bekerja merasa senang dengan kondisi di lingkungan mereka bekerja, meskipun ada beberapa yang kurang nyaman sehingga menyebabkan munculnya rasa malas pada diri karyawan. Apabila kejadian seperti itu diketahi pimpinan, karyawan yang bersangkutan wajib mendapatkan teguran dan apabila diulangi
kembali akan dilakukan training moral. Peran pimpinan sebagai penghubung perusahaan dengan karyawan penting bagi pelayanan keamanan dan kenyamanan bagi karyawan yang bekerja.
Contoh
sederhana
di
Showa
Indonesia
Manufacturing
yaitu
pimpinan
memberitahukan bahwasanya untuk menjaga dari hal-hal yang tidak diinginkan (mengancam fisik karyawan) maka menggunakan fasilitas protektor tubuh itu penting. Perusahaan memberikan alat perlindungan, misal berupa masker, sepatu boat, topi atau yang lain. "Kalau sepatu boat dan masker tidak digunakan, nanti tubuh saya bisa kemasukan benda berupa unsur berat seperti besi atau percikan api menyengat kulit. Itu perlu digunakan saat kita mengoperasikan mesin dan mengangkat peralatan berat. Saya merasa aman dan nyaman dengan memakai perlengkapan seperti ini. Apalagi saya sudah terbiasa pakai." (HSN, 22 tahun karyawan produksi). Pimpinan selalu menunjukkan jiwa profesional terhadap karyawan ketika karyawan malas, maka langsung ditegur. Biasanya para pimpinan menegur di saat jam kerja, ada yang duduk-duduk dan bersantai-santai. Reflek cepat pimpinan dibutuhkan perusahaan. Karyawan nanti juga akan merasa sadar untuk kembali beraktivitas dengan pekerjaan yang akan dikerjakan. Hal itu dilakukan karena menjunjung kedisiplinan kerja dan efektivitas keorganisasian perusahaan berjalan dengan baik dan terus stabil. Beberapa aspek di dalam pemberdayaan organisasi khusunya aspek intensitas training yang berpengaruh nyata atau sangat nyata terhadap tingkat produktivitas organisasi adalah motivasi kerja karyawan, tingkat kepuasan kerja, dan tingkat kemampuan kerja karyawan. Sedangkan efektivitas transformasi kerja manajer yang berpengaruh terhadap tingkat produktivitas karyawan adalah aspek tingkat kemampuan kerja karyawan (nilai peluang <0.1) dengan tingkat kenyamanan kerja (nilai peluang < 0.05).
Tabel 10. Koefisien Korelasi Range Spearman: Hubungan Pemberdayaan organisasi dengan Produktivitas Karyawan Tingkat Produktivitas Karyawan (Y2) Tingkat Tingkat Motivasi Prestasi Tingkat Tingkat Pemberdayaan Kepuasan Kerja Kerja Kemampuan Kenyamanan Organisasi (Y1) Kerja (Y2.1) (Y2.2) Kerja (Y2.3) Kerja (Y2.5) (Y2.4) Intensitas 0.330** 0.148 0.237* 0.207 0.059 Training (Y1.1) E.T Pengalaman Kerja Manajer 0.176 0.162 0.219 0.158 0.276* (Y1.2)
Intensitas Training dengan motivasi kerja memilik hubungan yang signifikan, hal itu ditunjukkan dengan nilai korelasi 0.330 dengan taraf nyata <0.01 dan dengan nilai peluang sebesar 0.004. Semakin banyak materi training yang diberikan maka semakin besar pula motivasi yang terbentuk dan kesiapsiagaan dalam menangani pekerjaan. Hubungan Intensitas training dengan prestasi kerja karyawan terlihat dalam perhitungan besarnya nilai koefisien korelasi 0.148 dan nilai peluangnya 0.204. Besarnya nilai peluang tersebut > 0.1 sehingga bisa dikatakan tidak ada hubungan yang nyata antara intensitas training dan prestasi kerja karyawan. Kemudian Intensitas training diukur dengan tingkat kemampuan kerja bisa diketahui nilai koefisien korelasinya sebesar 0.237*, dengan nilai peluang sebesar 0.040. Keterangan tersebut bisa dikatakan terdapat hubungan yang nyata dan bersifat positif, artinya semakin rutin aktivitas training yang diberikan kepada tenaga kerja maka tingkat kemampuan kerja karyawan juga semakin meningkat. Intensitas training dengan tingkat kepuasan kerja memiliki nilai koefisien korelasi 0.207 dan bernilai peluang sebesar 0.075, artinya memiliki hubungan yang nyata antara kedua subvariabel tersebut, semakin besar nilai intensitas training maka semakin tinggi rasa kepuasan yang dimiliki para karyawan yang ada di dalam perusahaan Showa Indonesia Manufacturing. Intensitas training dengan tingkat kenyamanan bekerja memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0.059 dengan nilai peluang 0.614, artinya tidak ada hubungan yang diantara kedua subvariabel tersebut dikarenakan nilai peluang >0.1. Efektivitas Transformasi Pengalaman Kerja Manajer dengan motivasi kerja memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0.176 dengan nilai peluang 0.131. Hal itu berarti tidak ada hubungan yang nyata antara kedua komponen tersebut, alasannya adalah nilai peluang >0.1. Pada perhitungan range Spearman berikutnya dilihat dari sisi efektivitas transformasi pengalaman kerja Manajer terhadap prestasi kerja. Besarnya nilai koefisien korelasi adalah 0.162 dengan nilai peluang 0.165. Nilai peluang tersebut tergolong di luar taraf nyata yakni >0.1 sehingga bisa dikatakan tidak ada hubungan yang nyata di antara kedua variabel tersebut. Efektivitas transformasi pengalaman kerja manajer dengan tingkat kemampuan kerja karyawan memiliki nilai koefisien 0.219 dengan nilai peluang sebesar 0.059. Kedua subvariabel tersebut terdapat hubungan yang nyata karena nilai peluang yang dimiliki <0.1, selain itu bersifat positif atau berbanding lurus. Artinya semakin besar efektivitas transformasi pengalaman kerja manajer maka semakin meningkat pula kemampuan kerja karyawan. Tindakan manajer dalam pemberian keterampilan yang bermula dari pengalaman selama dia bekerja kepada karyawan memberikan dampak menstimulus karyawan untuk aktif dan terpicu mampu menyelesaikan permasalahan permasalahan yang terjadi di perusahaan. Selanjutnya, efektivitas transformasi pengalaman kerja manajer terhadap tingkat kepuasan
0.158 dengan nilai peluang sebesar 0.176. Kedua subvariabel tersebut tidak memiliki hubungan yang nyata, nilai peluang >0.1. Efektivitas transformasi pengalaman kerja manajer terhadap tingkat kenyamanan bekerja karyawan memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0.276* dan bernilai peluang 0.017 sehingga bisa dikatakan terjadi hubungan yang nyata diantara kedua subvariabel tersebut. Nilai peluang yang terjadi dalam perhitungan pada taraf 0.05 dan sifat daripada hubungan tersebut adalah berbanding lurus. Artinya berbanding lurus adalah semakin tinggi dorongan manajer untuk memberikan ilmu berupa pengalaman selama dia bekerja di dalam perusahaan kepada karyawan maka semakin tinggi pula tingkat kenyamanan yang terjadi di perusahaan. Kenyamanan bagi karyawan yang dimaksud adalah hubungannya dengan pengoperasian alat, perbaikan situasi dan kondisi lingkungan kerja, serta kelayakan penggunaan infrastruktur (sarana dan prasarana) yang diperuntukkan bagi karyawan.
