73
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan PT Aerowisata merupakan anak perusahaan dari PT.Garuda Indonesia Tbk, terdapat beberapa unit perusahaan di bawah pengawasan PT Aerowisata yang bergerak dalam bidang catering, tour, dan travel serta transportasi. Unit usaha yang bergerak di bidang catering penerbangan adalah PT Aerofood Indonesia dengan merk dagang Aerofood ACS. Kegiatan dari perusahaan ini bergerak dalam jasa makanan (catering) penerbangan yang dibangun untuk memenuhi kebutuhan pelayanan makanan dan minuman serta pelayanan kabin dan laundry. Kegiatan perusahaan ini meliputi pengelolaan, penyiapan, sampai dengan pelayanan perbekalan untuk pesawat. PT Aerofood Indonesia dibangun karena adanya pemisahan bagian pembekalan pesawat dari Garuda Indonesia Airways. Pada tahun 1970-1974, perusahaan ini bernama Garuda Airlines Flight Kitchen yang berlokasi di Kemayoran Internasional Airport. Pada tanggal 23 Desember 1974 PT Garuda Indonesia Airways menjalin hubungan dengan Dairy Farm dalam hal manajemen dan permodalan sehingga nama perusahaan berubah menjadi PT Aero Dairy Farm Catering Service. Pada September 1975, PT Aero Dairy Farm Catering Service membuka dapur penerbangan yang lebih besar dan dilengkapi dengan fasilitas yang telah memadai di Bandara Halim
73
74
Perdanakusuma. Setelah seluruh saham yang dimiliki Dairy Farm dibeli oleh Garuda Indonesia Airways, maka tanggal 23 Desember 1981 berubah nama menjadi PT Aero Garuda Catering Service kemudian pada tanggal 29 November 1982 berganti nama kembali menjadi PT Angkasa Citra Sarana Catering Service dengan merk dagang Aerowisata Catering Service. Tanggal 30 Maret 1985, setelah Bandara Internasional Soekarno-Hatta diresmikan, kegiatan dapur penerbangan yang berada di Bandara Halim Perdanakusuma dan Kemayoran dipindahkan ke Bandara Soekarno-Hatta dilayani oleh PT. Aerofood Indonesia. PT. Aerofood Indonesia mulai membuka cabangcabang di beberapa daerah untuk dapat meningkatkan serta memajukan pelayanan jasa boga dalam penerbangan. Beberapa cabang tersebut ada yang berlokasi di Bali yang didirikan pada tahun 1975, Medan pada tahun 1987, Surabaya pada tahun 1991 dan Biak pada tahun 1993. Semakin berkembangnya PT Aerowisata ini, maka perusahaan flight catering termasuk dalam enam besar industri jasa makanan penerbangan untuk wilayah Asia Tenggara. PT. Aerofood Indonesia dalam hal ini Aerofood ACS juga mendapatkan penghargaan ISO 9002 yang menunjukkan bahwa Aerofood ACS adalah industri jasa makanan penerbangan yang baik. Selama bertahun-tahun, Aerofood ACS mengkhususkan diri untuk memberikan pelayanan dan produk premium, menyuguhkan makanan dan minuman penerbangan yang bervariasi dengan kualitas tertinggi untuk penerbangan domestik dan internasional.
75
Aerofood ACS beroperasi di tujuh kota besar di Indonesia, diantaranya Jakarta, Denpasar, Surabaya, Medan, Balikpapan, Jogjakarta dan Bandung, yang memproduksi lebih dari 70.000 porsi makanan setiap harinya di bawah pengawasan chef berkelas internasional yang menyatukan pengalaman mereka dengan selera yang sempurna serta aspirasi untuk memberikan kualitas terbaik dari kesempurnaan demi kepuasan pelanggan. Perusahaan menjunjung tinggi nilai-nilai dan budaya kerja IFRESH: Integrity, Fast, Reliable, Effective & Efficient, Service Excellent, Hygiene serta ACS SATU ACS SAYA ( ACS Sadar Mutu ACS Sadar Biaya ) Sebagai anggota aktif dari International Travel Catering Association (ITCA), Aerofood ACS hanya menggunakan bahan-bahan berkualitas terbaik serta bersertifikasi dengan standar mutu internasional ISO 9002 & ISO 22000 Food Safety Management yang mengedepankan unsur HSE (Health, Safety & Environment), Food Safety HACCP, serta bersertifikasi halal dari MUI. Dengan keahlian dan reputasi Aerofood ACS dalam industri jasa boga, perusahaan melakukan diversifikasi bisnis ke industrial catering, Food & Beverages retail dan GA Support. Semua ini kami lakukan semata–mata untuk memberikan kepuasan bagi para pelanggan.Industrial Catering, produk dan layanannya telah meluas di beberapa rumah sakit terkemuka dan berbagai perusahaan besar di industry oil & gas. Seiring dengan perkembangan Garuda Indonesia, Aerofood ACS membentuk divisi baru yang disebut divisi GA Support yang menyediakan Executive Lounge untuk membantu koneksi penerbangan penumpang dan bantuan lain terkait
76
kebutuhan perjalanan.Sebagai bagian dari komitmen kami, Aerofood ACS terus tumbuh untuk melayani keinginan dan kebutuhan pelanggan dan terus-menerus menyediakan kesempurnaan layanan premium.
4.1.2 Visi Dan Misi Perusahaan Visi Perusahaan Menjadi salah satu perusahaan penyedia “Layanan In-Flight Service” terbaik di ASEAN dan terkemuka dalam industri makanan dan minuman.
Misi Perusahaan 1.Senantiasa menyajikan kualitas terbaik dalam layanan “In-Flight Service” dan “Industial F & B Service” melalui penerapan operational excellence. 2. Membangun hubungan kemitraan jangka panjang yang efektif melalui customer intimacy. 3. Menerapkan budaya I-FRESH guna memaksimalkan nilai-nilai perusahaan bagi para pemangku kepentingan. 4.1.3 Ketenagakerjaan Tenaga kerja merupakan komponen yang sangat diperlukan oleh perusahaan. Di sisi lain, populasi pekerja adalah bagian dari lingkungan perusahaan. Secara sederhana para pekerja adalah pegawai dari perusahaan dan sekaligus anggota masyarakat di mana perusahaan berada. Aerofood ACS Jakarta memiliki tenaga kerja sebanyak ± 2500 orang yang tersebar di berbagai departemen dengan tingkat pendidikan yang beragam.
77
Tenaga kerja dalam Aerofood ACS dibedakan atas dasar : 1. Karyawan tetap Karyawan tetap adalah Karyawan yang terikat dalam suatu hubungan kerja dengan perusahaan, tidak didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. 2. Karyawan kontrak Karyawan kontrak biasanya orang asing atau orang yang memiliki keahlian khusus, dikontrak selama setahun dan dapat diperpanjang jika kinerjanya bagus. 3.
Karyawan Harian
Karyawan harian merupakan karyawan yang dibayar per hari, dan biasanya adalah karyawan yang dipekerjakan pada saat musim haji dan liburan karena pada musim ini jumlah permintaan meningkat. 4.1.4 Struktur Organisasi Orgainisasi adalah suatu penempatan karyawan yang dilakukan pembatasan tugas dan tanggung jawab serta penempatan hubungan kerja di antara unsur - unsur organisasi, sehingga orang – orang yang bersangkutan dapat bersama - sama seefektif mungkin guna mencapai tujuan bersama yang telah ditentukan. Aerofood ACS di pimpin oleh seorang General Manager yang membawahi beberapa Executive Manager kemudian Executive Manager membawahi beberapa Manager untuk seluruh departemen. Adapun struktur organisasi yang terdapat di Aerofood ACS adalah seperti gambar di bawah ini
78
Lampiran Surat Keputusan Nomor Tanggal Tentang
: 5019/DU/SKEPIIII/2014 : 25 Maret 2014 : STRUKTUR ORGANISASI DIVISI INFLIGHT UNIT CGK
Di tetapkan di : Jakarta Pada tanggal : 25 Maret 2014 PT.AEROFOOD INDONESIA
BEN BENDADY PRAMONO Direktur Utama
79
4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Program Transformasi Tahap I ( 2012 ) Di tahun 2012, Aerofood ACS Jakarta berkomitmen untuk menjalankan program transformasi budaya kerja
untuk membentuk Aerofood ACS menjadi Catering
penerbangan yang dominan. Aerofood ACS Jakarta menetapkan tema transformasi budaya kerja yang pertama dengan slogan yaitu I-FRESH ( Integrity, Fast, Reliable, Effectivr & Efficient, Service Excellence, Hygiene ) 6 Prinsip Budaya Kerja Aerofood ACS Jakarta : 1. INTEGRITY Jujur, transparan, mandiri dan beretika 2. FAST Pengelolaan waktu yang baik dan beradaptasi dalam berbagai situasi 3. RELIABLE Dapat di andalkan, akurat serta memberi konstribusi yang maksimal 4. EFFECTIVE DAN EFFICIENT Berorientasi kepada haisl kerja dan dengan tetap perduli kepada biaya , kreatif dan Inovatif 5.SERVICE EXCELLENCE Pelayanan prima yang berorientasi pada kepada kepuasan pelanggan
80
6.HYGIENE Bersih dan menyehatkan serta memenuhi standard halal , kualitas dan keselamata Kerja. Proses transformasi yang telah dijalankan pada tahun 2012 hingga tahun 2014 ini masih belum di anggap berhasil, meskipun belum adanya peningkatan penghargaan berupa kualitas pelayanan dari penerbangan asing, narasumber dari dokumentasi management di antaranya :
81
Gambar 4.2.1 Aerofood Mendapat Penghargaan Dari Garuda Indonesia Atas Keberhasilan Garuda Indonesia Meraih Asia Pacific Airlines Food Award” dari Skyscanner .2012
82
Gambar 4.2.2 Penghargaan For Excellent Team Work Effort and Relationsip Support in Year 2012.Malaysia Airlines.2012
Gambar 4.2.3. Best MH Partner Caterer. Malaysia Airlines. 2012
83
Gambar 4.2.4 No Ramp Incident Ine Year. Japan Airlines. 2012
84
Gambar 4.2.5 Excellence Service Perfomance. Singapore Airlines.2013
85
Gambar 4.2.6 JAL Safety Performance” dari Japan Airlines, 2013
4.2.2 Program Transformasi Tahap II (2014 - 2015) Pada
tahun
2014,
Aerofood
ACS
Jakarta
masih
ingin
terus
mengembangkan sayapnya serta namanya di dunia catering penerbangan dengan mengembangkan suatu budaya kerja baru. Untuk mewujudkan visi, misi dari Aerofood ACS Jakarta perlu ditempuh suatu perjalanan panjang dalam suatu koridor dan pedoman yang telah disepakati bersama dalam organisasi. Budaya
86
Perusahaan merupakan values yang diterjemahkan atau diimplementasikan melalui behaviours, symbols, dan system. Transformasi budaya kerja baru lanjutan tahap II Aerofood ACS Jakarta bertujuan untuk menciptakan persepsi tentang Aerofood ACS Jakarta yang Integrity, Fast, Reliable, Excellent ,Service, Hygiene melalui pengembangan perilaku spesifik dengan penekanan pada peran pimpinan serta tetap didasari oleh I-FRESH. Aerofood ACS Jakarta selalu menawarkan dan memberikan manfaat serta solusi terbaik sesuai kebutuhan pelanggan yang mudah dilaksanakan, nyaman, dimana saja, dan tepat waktu.
Saat ini Aerofood ACS Jakarta tengah melaksanakan tahap transformasi lanjutan tahun 2014-2015. Dalam hal ini Transformasi budaya kerja Aerofood ACS yang sebelumnya hanya I-FRESH saja maka berubah menjadi I-FRESH ACS SATU ACS SAYA ( ACS Sadar Mutu ACS Sadar Biaya ).Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui penerapan budaya kerja baru ini apakah sudah berjalan maksimal atau belum. Adapun gambaran tentang perbandingan hasil Budaya kerja sebelum dan sesudah transformasi dapat di lihat dalam Matriks nya sebagai berikut :
87
Indikator
< Tahun 2012
2012 Transformasi I
2014
Hasil
Transformasi II
1.Transformasi
Sejak berdiri tahun
Transformasi tahap I
Transformasi tahap
Berkurangnya
Di Bentuk
1974-2012
di lakukan oleh
II di lakukan
pelanggaran
perusahaan belum
perusahaan dengan
kembali oleh
pernah melakukan
slogan I-FRESH
perusahaan dengan
evaluasi perubahan
menambah slogan
budaya kerja baru
menjadi I-FRESH
2.Agen
Belum pernah di
Belum pernah di
( ACS SATU ACS
Lihat Bagan
Perubahan di
bentuk
bentuk
SAYA )
106-107
Telah di bentuk
Lihat
bentuk
lampiran 8. 3.Team Leader
Belum di bentuk
PPIC
Sudah pernah di
Di bentuk lagi
Cukup Efektif
bentuk namun tidak
Lihat Pakta
berjalan
Integritas hal 86
4.Komitmen
Belum pernah di
Punishment
buat
5.Tidak ada
Belum pernah di
sosialisasi
buat
Belum pernah di buat
Telah di buat
Lihat Gambar 4.2.7 s/d 4.2.9
Belum pernah di buat
Telah di buat
Berkurang nya
transformasi
pemborosan biaya produksi
6. Formula
Belum pernah di
Pernah di buat tapi
Formula lebih di
Lihat tabel
Pencatatatn
buat
tidak berjalan
detail
4.3.6 s/d 4.3.8
Produksi di buat
pembuatannya
88
7.Penggunaan
Hampir selalu ada
Hampir selalu ada di
Sudah mencapai
Penurunan
Masker Hairnet
di temukan tidak
temukan tidak
95% semua
jumlah
Dengan benar
menggunakan
menggunakan masker,
menggunakan
complaint dari
masker, hairnet
hairnet dengan benar
masker, hairnet
airlines dan
dengan benar.
dengan prosentase
dengan baik dan
auditor
sekitar 60%
benar
Tabel 2 Perbandingan Hasil Budaya Kerja Sebelum dan Sesudah Transformasi
Sejalan dengan transformasi bisnis, Aerofood ACS Jakarta terus melakukan transformasi budaya kerja baru dengan merumuskan kembali nilai nilai budaya untuk menjadi pedoman kerja pegawai. Aerofood ACS Jakarta juga berhasil mencatat sejarah dalam peningkatan kualitas layanan, yaitu menjadi the best caterer se Indonesia dengan menempati urutan pertama pelayanan prima selama empat tahun berturut-turut (tahun 2010,2012,2013,2014 berdasarkan dari Awards / penghargaan yang diterima oleh Aerofood ACS. Selain itu, Aerofood ACS juga mendapat apresiasi dari berbagai pihak dalam penerapan Good Corporate Governance. Berdasarkan dari hasil wawancara dan observasi langsung peneliti dengan key informan Ahmad Yani di dapatkan bahwa : “Transformasi budaya kerja baru I-FRESH ACS Satu ACS Saya itu sangat membantu team dalam mendelegasikan tugas kepada bawahan” Di buktikan dengan hasil wawancara peneliti dan adanya pakta intergirtas yang di tanda tangani oleh semua karyawan area produksi.
89
Peningkatan kinerja Aerofood ACS Jakarta mendapatkan respon positif oleh customer, tercermin dari meningkatnya jumlah customer Aerofood ACS secara signifikan dari posisi 20 maskapai penerbangan asing menjadi 28 maskapai penerbangan asing dalam kurun waktu 2 tahun Sosialisasi Program Budaya Kerja Baru Sosialisasi merupakan proses mengkomunikasikan nilai atau aturan kepada seluruh anggota organisasi dalam hal ini seluruh pegawai Aerofood ACS Jakarta. Sebagai upaya untuk mengubah sikap dan menanamkan pengertian antar pegawai di lingkungan Aerofood ACS Jakarta adalah dengan sosialisasi. Dalam proses sosialisasi, umumnya akan disampaikan sejumlah pesan-pesan kepada pegawai Aerofood ACS Jakarta. Dengan harapan seluruh pegawai Aerofood ACS Jakarta menjadi paham terhadap pesan yang disampaikan, dalam hal ini pesan penerapan transformasi budaya kerja baru.
90
Indikator
Budaya Kerja Cara Lama
1. Lingkungan
Tertib, stabil, teratur, predictable
2. Mindset / Pola Pikir
Tradisional , Lambat
3. Sikap terhadap persaingan
Statis, terkendali, reaktif
4. Struktur organisasi
Birokrasi, procedural
5. Kultur organisasi
Keteraturan dan social harmony, formal Besar, konglomerasi, integrasi vertical Tenang, birokratik, professional
6. Bentuk perusahaan
Budaya Kerja Cara Baru Berubah-ubah, setiap partikel organisasi dapat bergerak sendiri-sendiri Modern, Bergerak Cepat Proaktif, memimpin inovasi, menciptakan caracara baru yang efisien Dinamis, teamwork, jejaring Kompetitif, informal
8. Pemimpin
Otoriter, satu arah, manager (doing things right)
9. Produk
Monoton, product life cycle panjang
10. Sikap terhadap perubahan
Menolak berubah
Besar, berorientasi pada kompetisi inti Dinamis, intrapreneurial, mengedepankan suasana kerja yang menyenangkan Demokratis, change leader, leader (doing the right thing) visioner Dinamis, product life cycle diperpendek sendiri Berani berubah
11. Komunikasi
Tidak penting, reaktif
Sangat penting, proaktif
7. Manusia (SDM)
Tabel 3 Contoh cara-cara lama dan cara-cara baru budaya kerja
Proses komunikasi melalui sosialisasi di lingkungan internal Aerofood ACS Jakarta merupakan hal yang sangat penting untuk mencapai tujuan program trandformasi budaya kerja baru yakni perubahan pola pikir, budaya dan nilai-nilai kerja. Diharapkan melalui sosialisasi, pegawai dapat mengetahui dengan cepat perubahan seperti apa yang diharapkan oleh para pemangku kepentingan. Oleh karenanya dibutuhkan strategi sosialisasi secara terencana guna memperoleh hasil yang optimal. Tim Leader Aerofood ACS Jakarta telah menyusun strategi sosialisasi program transfromasi budaya kerja baru yang dituangkan dalam dokumen Pakta Intergritas.
91
Berdasarkan dari hasil observasi peneliti maka untuk mewujdkan program budaya kerja baru ini, management dan jajarannya mengerahkan segala upaya dan usaha agar program transfromasi budaya kerja baru ini berjalan sesuai dengan harapan diantaranya melakukan strategi sosialisasi sebagai berikut : A.Melakukan Pengarahan dan Rapat Kordinasi Internal Dengan Team Leader Produksi Tim
transformasi
budaya
kerja
baru
ini
sebagai
komunikator
mensosialisasikan kepada pegawai Aerofood ACS Jakarta mengenai rencana kinerja program transfromasi budaya kerja baru meliputi : 1.
Melakukan harmonisasi melalui rapat koordinasi secara internal dalam menjalankan program transformasi budaya kerja baru kepada para Sous Chef dengan tujuan agar apa yang di suarakan oleh Management satu suara kepada karyawan
2. Melakukan mobilisasi dan koordinasi serta penetapan skala prioritas dalam menjalankan program transformasi budaya kerja baru
92
Gambar 4.2.7 Sosialisasi Internal pegawai Aerofood ACS Jakarta Mengenai Transfromasi Budaya Kerja Baru. Jakarta, 6 May 2014
B. Penguatan Pengawasan 1. Melakukan rapat internal dengan 2 ( dua ) serikat pekerja dan direksi 2. Pembahasan tujuan dari diadakannya transformasi budaya kerja baru 3.Serikat Pekerja sebagai bagian dari Management di harapkan dapat sebagai pemantau keberhasilan transformasi budaya kerja baru ini 4.Penerapan reward and punishment sesuai dengan SOP melalui rapat pemantauan dan evaluasi C. Sosialisasi Hygiene Quality Manager Kepada Karyawan Produksi. 1. Menghimbau dan mengingatkan karyawan produksi terus menerus tentang
pentingnya program budaya kerja baru ini bagi perusahaan dan kelangsungan hidup perusahaan,
93
Gambar 4.2.8 Sosialisasi Hygiene Quality Manager Kepada Karyawan Area Produksi Aerofood ACS Jakarta.13 May 2014
2. Dari hasil sosialisasi budaya kerja baru ini di lanjutkan dengan
penandatanganan Pakta Integritas Food Safety Handler. Di mana dalam hal ini , semua karyawan yang terlibat di area produksi membuat satu
94
komitmen untuk sama-sama menjalankan transfomrasi budaya kerja baru ini tanpa terkecuali.
Gambar 4.2.9 Penandatanganan Pakta Integritas Sebagai Bukti Komitmen Karyawan Terhadap Perusahaan. 13 May 2014
3. Janji atau komitment karyawan untuk mewujudkan budaya kerja baru di
buktikan dengan “Pakta Intergritas Food Safety Commitment” yang di dalamnya terdapat sanksi denda terhadap setiap pelanggaran di area
95
produksi dan telah di tanda tangani oleh semua karyawan tanda mereka mengetahui dengan jelas peraturan dan sanksi tersebut.
96
PAKTA INTEGRITAS1 FOOD SAFETY COMMITMENT ( FOOD HANDLER ) Pada hari ini, Selasa tanggal Tiga Belas bulan Mei tahun Dua Ribu Empat Belas (13/05/2014) telah di lakukan Briefing Food Safety Commitment yang di hadiri oleh Seluruh Sous Chef, CDP, APDM, PDM , Executive Chef & Seluruh Staff Produksi ( Daftar Hadir Terlampir ) dengan isi Commitment sebagai berikut : 1. Telah Mengerti , Memahami dan Mematuhi seluruh isi FOOD SAFETY COMMITMENT 2. Wajib menggunakan masker, hairnet dengan benar. Bila ada section lain yang memang tidak wajib menggunakan masker ( Butcher, Hot Kitchen) namun memasuki area wajib masker maka ybs wajib menggunakan masker di area tsb. 3. Tidak makan di area produksi 4. Tidak berkuku panjang dan berkutek ( berwarna ) 5. Tidak menggunakan perhiasan ( Jam Tangan , Cincin ) di area produksi 6. Setiap mengganti sarung tangan wajib mencuci tangan dengan benar 7. Melakukan cuci tangan sebanyak 4x sehari dan sanitasi Pukul 08.30, 10.30, 12.30, 14.30 / Shift di bawah pengawasan CDP/Sous Chef/APDM 8. Memastikan Item Sanitized dan item Unsanitized terpisah serta Memastikan Kitchen Equipment yang akan di gunakan di sanitasi terlebih dahulu 9. Memastikan CCP dan OPRP terdokumentasi dengan baik 10. Serta Pelanggaran Disiplin lainnya. Dan bila di dapati KETIDAKDISIPLINAN atas pelanggaran-pelanggaran di atas akan di ambil tindakan tegas yaitu dikenakan SANKSI DENDA Rp.10.000/kesalahan/orang dan akan dipotong saat PENGGAJIAN. Bila denda tersebut terjadi lebih dari 5x maka yang bersangkutan dianggap tidak perfomance di produksi dan SIAP DI PINDAHKAN KE DEPARTEMEN LAIN. Demikian PAKTA INTEGRITAS FOOD SAFETY COMMITMENT ( FOOD HANDLER ) ini dibuat dan di tanda tangani secara sadar dan sukarela serta dipahami oleh seluruh pihak. Lampiran 2 Pakta Integritas Food Safety Commitment. 13 May 2015
1
Karyawan Produksi. Pakta Integritas. Food Safety Commitment. Tangerang. 2014
97
4..Himbauan cuci tangan 2 jam sekali, penggunaan masker dengan baik dan benar wajib di lakukan oleh karyawan produksi atau karyawan yang memasuki area produksi.
INTEROFFICE MEMO
To From CC No. Date Subject
: : : : : :
Order Center QHSE GM Jakarta; Production,EMO,PDM,Exc Chef,Chief EM HC 1.0131/GM/ACSJKT/2014 13 May 2014 Himbauan Waktu Cuci Tangan
Sebagai bentuk komitmen terhadap “Food Safety Regulation” agar dapat di umumkan setiap 2 jam sekali mengenai himbauan cuci tangan karyawan production ( Detail waktu himbauan terlampir ) Agar dapat di tindaklanjuti. Demikian kami sampaikan, atas perhatian dan kerjasamanya kami ucapakan terima kasih.
Nuryulianti Quality Health Safety Manager Lampiran 3 Memo Himbauan Waktu Cuci Tangan 2 ( dua ) jam sekali 13 May 2014
98
To From CC No. Date Subject
: : : : : :
All Dept Head EMO GM; EMA; EMG;EM-HC; EM.HLP 1.001/EMO/V/2014 22 May 2014 Himbauan Penggunaan Wajib Masker
INTEROFFICE MEMO
Dalam rangka meningkatkan kedisiplinan dan memperbaiki perfomance Produksi maka di pandang perlu melakukan Perubahan Budaya Kerja ( Transformation Work Culture ) di mana dalam hal ini kami menghimbau kepada seluruh Departemen Head dan jajarannya bahwa effektif per tanggal 26 May 2014 barangsiapa yang memasuki area Produksi WAJIB menggunakan MASKER tanpa terkecuali. Sesuai dengan kesepakatan bersama FAKTA INTEGRITAS FOOD SAFETY COMMITMENT ( FOOD HADLER ) dapat di lihat di setiap section Produksi yang telah di tanda tangani staff produksi . Dan apabila dari Departemen lain ada yang memasuki area produksi tanpa menggunakan masker maka akan di kenakan sanksi denda sebesar Rp.10.000,/kesalahan/orang dan akan di lakukan pemotongan gaji . Oleh karenanya bagi yang tidak bekepentingan dilarang berada di area Produksi. Untuk menghindari denda, patuhilah peraturan dan pergunakan lah masker dengan baik dan benar. Demikian himbaun ini kami sampaikan untuk dapat di teruskan kepada jajarannya Atas perhatian, bantuan dan dukungan dari semua pihak untuk menuju NEW Aerofood ACS CULTURE kami ucapakan terima kasih atas kerjasamanya. Salam, Management
99
Lampiran 4 Memo Himbauan Penggunaan Wajib Masker, 22 May 2014
Gambar 4.2.10 Penggunaan Masker dan Penutup Kepala Yang Baik Dan Benar.
100
5. Berikut adalah standar GMP ( Good Manufacturing Practice ) karyawan yang baik dan benar untuk area produksi dengan ketentuan sebagai berikut:
4.3 Penelitian Sesuai dengan tujuan penelitian yaitu untuk mendeskripsikan penerapan
Gambar 4.2.11 Standar GMP Karyawan Produksi
Dari sisi penampilan pakaian : 1. Seragam harus berwarna putih bersih lengan panjang dengan tujuan agar bulu tangan tidak terjatuh ke dalam makanan, serta menggunakan seragam sesuai nama masing-masing.
101
2. Menggunakan penutup kepala ( hairnet ) menutupi seluruh rambut hingga telinga dengan tujuan agar rambut rontok / helaian rambut tidak jatuh ke dalam makanan penumpang. 3. Menggunakan masker penutup mulut hingga batas batang hidung 4. Kuku pendek , bersih dan tidak berkuteks / berwarna ( bagi wanita ) 5. Tidak menggunakan perhiasan , cincin, jam tangan, kalung 6. Menggunakan Safety Shoes / anti slip , dengan tujuan menghindari kecelakaan kerja atau kejatuhan benda berat di area produksi. 7. Celana panjang berwarna gelap dengan menggunakan apron berwarna hijau setinggi lutut. Dengan tujuan agar celana berwaran gelap tetap selalu bersih. Dari sisi penampilan rambut : 1. Rambut harus pendek , bagian depan maksimal 2cm, bagian samping maksimal 1cm, bagian belakang rambut tidak mengenai kerah baju. 2. Jambang, panjang rambut tidak melebihi daun telinga bagian bawah. 3. Tidak berkumis dan tidak berjenggot 4.2.3. Hambatan dan Solusi Komunikasi dalam Sosialisasi Transfromasi Budaya Kerja Baru Dalam mensosialisasikan program Transformasi Budaya Kerja Baru kepada seluruh
pegawai
diantaranya :
Aerofood
ACS
Jakarta
terdapat
hambatan-hambatan
102
1. Belum dapat tersampaikan secara komprehensif kepada seluruh karyawan
produksi Aerofood ACS Jakarta. Rapat dan briefing yang diselenggarakan terkait pembahasan program Transformasi Budaya Kerja Baru di Aerofood ACS Jakarta hanya melibatkan team leader sampai tingkat sous chef. Ketika pembahasan rapat sudah selesai, masing-masing team leader fokus penyampaian pesan mengenai program transformasi budaya kerja baru kepada bawahannya hanya terkait dengan kelompok kerja terkait, sehingga tidak semua karyawan produksi mengetahui secara komprehensif mengenai program-program transformasi budaya kerja baru. Oleh karena itu, perlu adanya media komunikasi yang secara reguler mengulas khusus tentang pelaksanaan transformasi budaya kerja baru di area produksi.
2. Persepsi mengenai program transformasi budaya kerja baru belum sepenuhnya dipahami oleh seluruh karyawan produksi sebagai bentuk komitmen perubahan sesuai dengan visi misi transformasi budaya kerja baru itu sendiri, masih terdapat persepsi mengenai “top of mind” Transformasi Budaya Kerja Baru adalah kenaikan tunjangan kinerja, sehingga substansi program transformasi budaya kerja baru ini kurang mendapatkan proporsi perhatian yang lebih. Oleh karenanya penanaman nilai-nilai perubahan perlu digalakkan secara berkelanjutan dengan mengoptimalkan media komunikasi yang ada dan mengundang para motivator, coaching, nara sumber yang memiliki kompetensi di bidang manajemen perubahan untuk dapat
103
memberikan motivasi kepada seluruh pegawai untuk terus berubah ke arah yang lebih baik.
3. Sulitnya merubah mindset atau paradigm lama atau pola pikir tradisional karyawana produksi khususnya karyawan yang telah puluhan tahun bekerja di perusahaan. Mereka merasa sudah nyaman dengan cara mereka bekerja sehingga dengan adanya transformasi budaya kerja baru ini di anggap justru membuat mereka sulit. Orientasi pada nilai tambah dan perbaikan terus menerus, cara untuk meningkatkan kompetensi individu ataupun organisasi tentunya dengan berbagai cara, yaitu melalui upaya pelatihan, coaching, mentoring, dan lain – lain. Seperti yang di ungkapkan oleh Sous Chef Nuh perihal hambatan dalam menjalankan program transfromasi budaya kerja baru ini : “Atasan harus mampu melihat keluhan pekerjaan bawahannya. Contoh : Bila Management menginginkan bekerja harus bersih,rapi,cepat tetapi, sarana kurang di perhatikan ” Penerapan Budaya Kerja I-FRESH ACS Satu ACS Saya Isu dan kekuatan suatu kultur memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para anggotanya Robbins2 .Pelaksanaan perusahaan di Indonesia saat ini sangat memprihatinkan karena masih banyak pimpinan dan manajer yang melupakan moral. Banyak para pemimpin maupun manajer yang telah terpengaruh oleh budaya barat yang kapitalis, dan melupakan bahwa bekerja merupakan suatu
2
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. Perilaku Organisasi “Organizational Behavior” 2011
104
ibadah dan tanggung jawabnya bukan hanya di dunia, akan tetapi di akhirat nanti. Dengan adanya budaya kerja dalam perusahaan tersebut maka para pegawai yang terdapat di dalamnya akan memiliki moral yang baik. Sebuah organisasi, tentunya dapat beroperasi secara efisien hanya ketika membagi bersama nilai – nilai yang ada di antara karyawan. Nilai - nilai perilaku individu memandu perilaku sekali – kali pekerjaan Budaya kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap, ketaatan, kepatuhan, terhadap norma – norma, etika yang menjadi suatu aturan dan berlaku dalam melaksanakan aktivitas tugas baik fisik maupun mental untuk menghasilkan suatu barang atau jasa dalam suatu institusi. Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja suatu perusahaan. Budaya kerja dalam suatu jabatan atau suatu organisasi menjadi faktor utama dalam menentukan maju atau mundurnya suatu organisasi. Budaya kerja, tidak dapat dipisahkan dengan budaya organisasi, budaya korporat. Dimana budaya kerja menjadi suatu nilai yang dominan dan disebarluaskan di dalam suatu organisasi dan menjadi acuan filosofi kerja karyawan. Budaya kerja I-FRESH ACS SATU ACS SAYA merupakan suatu budaya kerja yang diterapkan dalam Aerofood ACS Jakarta yang dimulai sejak tahun 2014. Sebelum dibentuknya budaya I-FRESH ACS SATU ACS SAYA tersebut, pada tahun 2012 dibentuk sebuah budaya yang diberi nama I-FRESH . Budaya kerja yang disebut dengan paradigma lama itu dilaksanakan tidak segencar dengan budaya kerja yang ada di Aerofood ACS Jakarta saat ini. Kondisi yang terjadi pada saat itu amat
105
memprihatinkan. Paradigma lama yang diterapkan pada Aerofood ACS Jakarta tidak terlalu terfokus dalam kesadaran mutu dan kesadaran biaya para karyawan .Dengan melihat pada paradigma lama tersebut para leaders dari Aerofood ACS Jakarta berkumpul untuk membicarakan inovasi untuk meningkatkan kinerja perusahaan pada saat itu. Maka, dibentuklah budaya kerja baru I-FRESH ACS SATU ACS SAYA tersebut yang bertujuan untuk meningkatkan kesadaran mutu dan kesadaran biaya para karyawan dan tentunya ingin melakukan suatu perubahan yang lebih baik. Dan melihat realita yang ada, saat ini Aerofood ACS Jakarta sedang berada di puncak prestasi dengan kinerja yang tumbuh dengan sangat signifikan dan berbagai apresiasi yang diraihnya. Budaya kerja I-FRESH ACS SATU ACS SAYA telah melekat dalam setiap perilaku pegawai Aerofood ACS Jakarta. Setiap pegawai yang bekerja di Aerofood ACS selain diminta menghafal nilai budaya I-FRESH ACS SATU ACS SAYA , melafalkan yel yel nya yang telah melekat dalam setiap perilaku pegawai Aerofood ACS, juga diharapkan untuk melaksanakannya dalam pekerjaan dan kehidupan sehari – hari. Bukti nyata dari perubahan tingkah laku dan budaya kerja Aerofood ACS Jakarta dengan adanya I-FRESH ACS SATU ACS SAYA yaitu terdapat peningkatan nilai service dari para customer, penghargaan Skytrax yang di berikan kepada Garuda Indonesia juga tidak luput dari kerja keras Aerofood ACS Jakarta dalam meraih maskapai penerbangan Five Star.Berikut adalah hasil wawancara dengan salah seorang Asst Production Manger Aerofood ACS : “Budaya kerja I-FRESH ACS SATU ACS SAYA merupakan budaya kerja yang telah diterapkan oleh Aerofood ACS sejak tahun 2014. Budaya kerja I-FRESH ACS
106
SATU ACS SAYA dilaksanakan antar karyawan menyadari betul rasa memiliki terhadap perusahaan.”3
untuk sama sama saling
Landasan hukum dalam budaya I-FRESH ACS SATU ACS SAYA itu sendiri secara peraturan kepegawaian tidak ada. Landasan hukum insan Aerofood ACS Jakarta adalah peraturan kepegawaian yang dikeluarkan oleh unit human capital kantor pusat. Budaya kerja I-FRESH ACS SATU ACS SAYA dibentuk melalui beberapa pemikiran dari orang – orang yang berpengaruh dalam Aerofood ACS Jakarta. Seperti pernyataan dari Production Manager yaitu: “Budaya kerja I-FRESH ACS SATU ACS SAYA tidak mempunyai landasan hukum, hanya merupakan inovasi dari Aerofood ACS Jakarta saja untuk memperbaiki perilaku dan budaya kerja Aerofood ACS Jakarta yang pada akhirnya diharapkan untuk meningkatkan kinerja Aerofood ACS Jakarta ” Budaya kerja I-FRESH ACS SATU ACS SAYA dapat memberikan manfaat bagi para karyawan yang terdapat di Aerofood ACS. Menurut salah satu Sous Chef bagian Japanese Kitchen “Dengan adanya budaya kerja I-FRESH ACS SATU ACS SAYA membuat budaya kerja yang terdapat di Aerofood ACS menjadi lebih baik dan profesional serta para karyawanpun menjadi lebih handal dalam melayani para customer” Selain itu, menurut General Manager Aerofood ACS Jakarta : “Dengan adanya budaya kerja I-FRESH ACS SATU ACS SAYA serta di terapkan kan Pakta Integritas Food Safety Commitment dalam bekerja dapat menjaga hubungan sesama karyawan dan selalu berinovasi untuk memberikan yang terbaik untuk pelanggan. Selain itu, pegawai memiliki etos kerja yang seragam dari kantor pusat hingga ke cabang, memiliki visi yang sama terhadap budaya perusahaan, menjadi lebih santun dan berperilaku role model bagi siapapun, dan membangun sikap profesional dalam berinteraksi dengan customer /stakeholder”
3
Wawancara peneliti dengan Kurniawan. Asst Production Manager. Aerofood ACS Jakarta. Jakarta, 7 January 2015
107
I-FRESH (Integrity-Fast,Reliable,Effective & Efficiency, Service Excellence,Hygiene )
a. Integrity Jujur, transparan, mandiri dan beretika Integritas (Integrity) adalah suatu nilai yang memelihara satunya pikiran, kata, dan perbuatan yang sesuai dengan hati nurani, dan prinsip – prinsip kebenaran. Integritas diwujudkan dalam perilaku disiplin dan konsisten; serta perilaku berpikir, berkata dan bertindak terpuji; sesuai dengan prinsip moralitas yang menunjukkan adanya keluhuran karakter dan budi pekerti. Tentunya integritas sangat diperlukan dalam penerapan budaya kerja yang bukan hanya harus diterapkan dalam Aerofood ACS Jakarta saja, akan tetapi harus juga ditetapkan dalam budaya kerja baik dalam bidang jasa pelayanan penerbangan. Dengan adanya integritas dalam budaya kerja, tentunya para karyawan menjadi lebih disiplin dan konsisten dalam bekerja. Selain itu, mereka juga diharuskan untuk selalu berpikir, berkata dan bertindak terpuji dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan . Berikut hasil wawancara dari Production Manager yang menjelaskan bahwa: “Dengan adanya budaya kerja I-FRESH ACS SATU ACS SAYA, pegawai Aerofood ACS diwajibkan untuk konsisten untuk melaksanakan I-FRESH ACS SATU ACS SAYA karena dalam I-FRESH ACS SATU ACS SAYA terdapat pegawai – pegawai yang ditunjuk sebagai change agent yang bertugas sebagai role model maupun sebagai pengingat atau penegur pegawai yang tidak berperilaku I-FRESH ACS SATU ACS SAYA “ Adapun deskripsi dari perilaku utama dari budaya kerja Integritas, yaitu: Disiplin dan Konsisten
108
Disiplin dan konsisten merupakan suatu perilaku yang penting dalam suatu budaya kerja. Para pelayan masyarakat tentunya harus selalu bersikap disiplin dan konsisten dalam mengambil sebuah tindakan ataupun sebuah pemikiran meskipun berada dalam suatu tekanan atau situasi yang sulit. Seperti yang dikatakan oleh salah satu sous chef hot eropa yaitu: “Dengan adanya budaya I-FRESH ACS SATU ACS SAYA pegawai Aerofood ACS Jakarta akan menjadi lebih disiplin karena selalu dimonitor oleh kepala unit, dan dimonitor juga oleh change agent dan juga dari diri sendiri sudah terpatri untuk selalu berperilaku disiplin karena lingkungan sekitar sudah berperilaku disiplin” Berpikir, Berkata dan Bertindak Terpuji Melakukan suatu tindak terpuji merupakan sesuatu tindakan yang tentunya disukai oleh banyak orang. Dalam dunia pelayanan, berpikir, berkata dan bertindak terpuji merupakan suatu hal yang harus diperhatikan oleh para pelayan masyarakat. Para pelayan masyarakat tentunya diharuskan untuk selalu bersikap adil dan bijaksana dalam segala situasi. Selain itu, para pelayan masyarakat diharuskan untuk senantiasa untuk menjadi panutan dan teladan bagi orang lain dengan menjalankan apa yang diucapkan secara konsisten. b Fast , Cepat Tanggap, Proaktif Pengelolaan waktu yang baik dan beradaptasi dalam berbagai situasi.Inovatif, Proaktif, dan Cepat Tanggap.Inovatif, proaktif dan cepat tanggap merupakan salah satu perilaku utama dari para karyawan Aerofood ACS Jakarta . Dengan adanya inovatif, para insan Aerofood ACS Jakarta selalu berusaha untuk memberikan cara yang terbaik dalam pelayanan yang dapat memberikan manfaat lebih kepada
109
pelanggan. Selain itu dengan adanya sikap proaktif dan cepat tanggap, para karyawan Aerofood ACS Jakarta diharapkan untuk tidak pasif, tidak menunggu disuruh untuk bertindak. Inovatif, proaktif, dan cepat tanggap saling berkaitan dalam memberikan manfaat lebih kepada pelanggan. “Contoh proaktif dan cepat tanggap, yaitu ketika melihat potensi kebutuhan pemenuhan kebutuhan catering pesawat milik pelanggan yang sangat mendesak, dimana Aerofood ACS Jakarta secara proaktif menawarkan bantuan pelayanan detik itu juga sehingga kebutuhan pelamggan untuk kebutuhan catering pesawat yang mendesak tersebut segera dapat terpenuhi dan tidak terjadi delay penerbangan“ c. Reliable, Dapat Di Andalkan Dapat di andalkan, akurat serta memberi konstribusi yang maksimal. Dapat diandalkan merupakan suatu nilai yang mengedepankan keahlian dan kompetensi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab. Nilai profesionalisme itu diwujudkan dalam perilaku yang menjunjung tinggi kompetensi dan tanggung jawab serta komitmen untuk senantiasa memberikan solusi dan hasil terbaik. Dalam profesionalisme para karyawan Aerofod ACS Jakarta , diwajibkan untuk berkompeten dan bertanggungjawab, serta selalu memberikan solusi dan hasil terbaik. Seperti yang dikatakan oleh salah seorang pegawai yaitu: “Profesionalisme dalam bekerja merupakan salah satu budaya I-FRESH ACS Satu ACS Saya selalu diingatkan kembali oleh kepala unit dan change agent, ditambah lagi dimonitor oleh pegawai yang memang sudah ditugaskan untuk itu.” Adapun deskripsi mengenai perilaku utama dari makna profesionalisme itu adalah: Kompeten Dan Bertanggung Jawab Para karyawan Aerofood ACS Jakarta tentunya diharuskan untuk selalu berkompeten dalam bekerja dan tentunya selalu berusaha untuk selalu menetapkan
110
standar yang tinggi sebagai tolok ukur untuk mencapai suatu keberhasilan kinerja dan berusaha untuk selalu mencapai standar kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Seperti yang dikatakan oleh salah satu Sous Chef Cold Dishing ,Nuh yaitu: “Sikap kompeten dan bertanggung jawab serta mampu memberikan solusi terbaik kepada pelanggan dengan selalu memperhatikan apabila ada keluhan pelanggan, maka para karyawan Aerofood ACS Jakarta harus memberikan solusi sesuai dengan ketentuan yang ada, memastikan tidak ada kerugian dari pihak pelanggan dan selalu konsisten terhadap waktu penyelesaian keluhan sehingga pelanggan merasa puas dan tuntas.” d.Effective & Effisien, Efektif dan Efisien Mampu bekerja dengan target yang telah di tentukan, karena karyawan area produksi sangat di tuntut bekerja yang efektif dan efisen mengingat pekerjaan mereka harus mengikut jadwal penerbangan seluruh maskapai . Dalam hal ini mampu memproduksi 70.000 meal/makanan/hari. Bila bekerja tidak efisien maka akan berdampak pada delay penerbangan dan bila terjadi dealy penerbangan yang di sebabkan oleh catering maka Aerofood ACS Jakarta akan di kenakan penalty yang tidak kecil. e. Service Excellence, Pelayanan Yang Prima Kesempurnaan merujuk pada nilai utama dari karyawan Aerofood ACS Jakarta untuk senantiasa berupaya meningkatkan proses maupun hasil kinerja secara terus – menerus dan konsisten sehingga pada suatu titik akan tercapai suatu tingkat kesempurnaan yang tertinggi. Dalam keseharian ini, nilai kesempurnaan diwujudkan dalam perilaku yang senantiasa berorientasi pada nilai tambah dan perbaikan secara
111
terus – menerus serta tetap peduli terhadap lingkungan di mana insan karyawan Aerofood ACS berada. Dalam hal ini, menyangkut kesempurnaan dalam pelayanan, Aerofood ACS Jakarta telah meraih predikat sebagai caterer dengan Service Excellence terbaik pertama dari seluruh maskapai penerbangan asing yang menjadi pelanggan Aerofood ACS Jakarta. Dari hal ini, dengan adanya predikat tersebut dapat dikatakan untuk mencapai suatu kesempurnaan dalam pelayanan, telah dapat dikatakan cukup berhasil. Namun hal ini masih akan terus diupayakan untuk mencapai suatu kesempurnaan yang tentunya jauh lebih baik. Dengan adanya nilai perilaku excellence tentunya para pegawai diharapkan untuk selalu memberikan kesempurnaan dalam melakukan pekerjaan mereka. Seperti yang diuraikan dalam hasil wawancara bersama Sous Chef Hot Eropa yaitu: “Budaya I-FRESH ACS Satu ACS Saya belum menciptakan kesempurnaan dalam pelayanan, karena tidak ada kesempurnaan yang terdapat di dunia ini. Namun, gap menuju kesempurnaan semakin nyata dengan adanya budaya I-FRESH ACS Satu ACS Saya”
f. Hygiene / Menjaga Selalu Tetap Bersih Para karyawan Aerofood ACS Jakarta diharapkan untuk selalu menjaga kebersihan dan peduli kepada lingkungan sekitar. Baik dalam lingkungan kerja ataupun lingkungan masyarakat. Karyawan Aerofood ACS Jakarta diharapkan untuk selalu berupaya memberikan manfaat yang optimal bagi masyarakat di lingkungan
112
sekitar Aerofood ACS Jakarta. Seperti yang dikatakan oleh salah seorang karyawan kitchen, yaitu: “Menjaga kebersihan dan Peduli lingkungan karena Aerofood ACS Jakarta berkiblat pada Hygiene yang sangat di tuntut dari customer. Sehingga perilaku utama karyawan Aerofood ACS Jakarta diharapkan untuk selalu peduli, baik terhadap kebutuhan pelanggan, stakeholder, maupun rekan sekerja. Dan itu dimulai dari hal terkecil yang sederhana, misalnya memungut sampah kecil sewaktu memasuki area kerja.” Lingkungan kondusif di tempat kerja adalah salah satu prasyarat terciptanya kinerja suatu perusahaan yang tinggi dan level engagement pegawai yang lebih baik. Lingkungan kondusif bisa tercipta jika adanya komunikasi yang baik dalam lingkungan perusahaan, interaksi yang baik antar pegawai, motivasi kerja tinggi, tidak ada saling curiga dan memberikan kontribusi menjadi orientasi setiap pegawai. Semua hal tersebut hanya bisa diraih jika setiap karyawan Aeroofod ACS Jakarta konsisten dalam menerapkan nilai – nilai budaya perusahaan. Tidak terlaksananya salah satu nilai atau perilaku utama karyawan Aerofood ACS Jakarta pastinya akan berdampak pada budaya kerja lainnya, karena budaya kerja I-FRESH ACS Satu ACS Saya saling terkait dan berkesinambungan. Apabila salah seorang karyawan Aerofood ACS Jakarta tidak melaksanakan budaya I-FRESh ACS Satu ACS Saya tersebut maka akan dikenakan suatu sanksi. Seperti yang dikatakan sous chef Japanese kitchen : “Budaya kerja I-FRESH ACS Satu ACS Saya merupakan satu kesatuan, dan jika salah satu dari budaya I-FRESH ACS Satu ACS Saya tidak diterapkan maka akan merusak perilaku lainnya secara keseluruhan. Pegawai yang tidak melaksanakan IFRESH ACS Satu ACS Saya akan dicoaching oleh kepala unit kerja.”
113
Harapan dalam Penerapan Budaya Kerja I-FRESH ACS Satu ACS Saya Dalam setiap penerapan budaya kerja, pastinya para pegawai mempunyai harapan – harapan terhadap budaya kerja baru itu. Sesuai dengan visi Aerofood ACS Jakarta menjadi caterer yang terbesar di Asia Tenggara, untuk itu diperlukan sumber daya manusia yang dapat mendukung visi tersebut, oleh sebab itu penerapan budaya kerja yang ada saat ini diharapkan dapat menjawab permasalahan ini, dengan harapan bahwa sumber daya Aerofood ACS Jakarta yang senantiasa menerapkan budaya IFRESH ACS Satu ACS Saya dapat mendukung pencapaian visi sebagai caterer terbesar di Asia Tenggara dan mampu menciptakan karyawan Aerofood ACS Jakarta yang memahami dengan baik mengenai etos kerja dan budaya kerja yang terdapat pada Aerofood ACS Jakarta . 4.3 Pembahasan Pengertian Perubahan Perubahan adalah pergantian cara pandang dan perilaku dalam mengerjakan sesuatu untuk melakukan pergeseran dari keadaan sekarang menuju ke keadaan yang diinginkan di masa datang. Tujuan Perubahan Untuk memperbaiki kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri dengan kondisi dan tantangan lingkungan strategis yang aktual dan prospektif agar organisasi tetap eksis dan berhasil mencapai tujuannya sesuai dengan tuntutan terkini dan masa depan.
114
Mengapa Perlu Di Lakukan Perubahan Perubahan dilakukan karena adanya perubahan lingstra ( lingkungan strategis) baik internal maupun eksternal organisasi. Organisasi yang sukses dalam kondisi lingstra masa lampau belum tentu sukses dalam kondisi lingstra masa kini dan masa depan, karena cara yang dulu dapat diandalkan kini atau ke depan bisa saja menjadi usang. Sasaran Perubahan a.Renstra Organisasi b.Struktur Organisasi c.Proses Mengerjakan d.Teknologi yang digunakan e.Sarana dan Prasarana termasuk penataannya f.Sumber Daya Manusia g.Budaya organisasi h.Kemitraan Pertimbangan Dalam Melakukan Perubahan a.Bagaimana kita mengetahui adanya sesuatu yang salah pada keadaan saat ini? b.Aspek apa dari kondisi saat ini yang tidak bisa dipertahankan? c.Seberapa kuat dampaknya terhadap pencapaian tujuan organisasi?
115
Jenis Perubahan 1.Perubahan Terencana: perubahan terjadi pada kegatan yang bersifat rutin dan kontinyu terutama yang berifat strategik dan tidak berulang. 2.Perubahan Tidak Terencana: merupakan pergeseran ativigtas organisasial karena adanya kekuatan eksternal yang berada di luar kontrol organisasi. Penyebab Kegagalan Terhadap Perubahan 1.Tidak kuatnya kepemimpinan 2.Kesalahan dalam melihat reformasi yang harus dilakukan 3.Sabotase di tengah jalan baik internal maupun eksternal 4.Komunikasi dan arus informasi yang tidak lancar 5.Kurangnya dukungan pemangku kepentingan 6.Penularan gagasan (buy-in) perubahan tidak berjalan Respon Negatif Orang Terhadap Perubahan a.Berdampak kepada stabilitas diri b.Pasif c.Penolakan d.Kemarahan e.Perundingan f.Tertekan g.Pengujian h.Penerimaan
116
Alasan Penolakan Terhadap Perubahan 4Stephen P. Robbins a. Tidak ingin meninggalkan posisi sekarang b. Tidak berjalan searah dengan organisasi c. Tidak ingin belajar tentang proses baru d. Tidak melihat atau mengetahui adanya rencana perubahan e. Tidak melihat sisi positif perubahan
Gambar 4.3.1 Proses Perubahan
4
Stephen P. Robbins. Organizational Behavior, Concepts, Controversies, and Application, 1991
117
Gambar 4.3.2 Waktu dan Kesulitan untuk merubah Budaya/Kebiasaan
118
Gambar 4.3.3 Transisi Emosi Selama Perubahan
Implementasi program transformasi budaya kerja baru di Aerofood ACS Jakarta tidak dapat dipisahkan dari bagaimana memetakan dan menerapkan strategi perubahan dan strategi sosialisasi secara tepat dan akurat. Penerapan strategi perubahan dan strategi sosialisasi secara berkelanjutan dapat mempengaruhi produktivitas kinerja karyawan produksi. Adapun dari sisi tipologinya, perubahan organisasi, Kreitner & Kinicki5 menyatakan bahwa : “Perubahan dapat dibagi dalam 3 bentuk yaitu perubahan adaptif, perubahan inovatif dan perubahan radikal. Pertama, perubahan adaptif lebih difokuskan pada upaya memperkenalkan kembali praktek-praktek bisnis yang telah dikenal dalam suatu proses kerja suatu organisasi. Kedua, perubahan yang inovatif difokuskan pada upaya memperkenalkan praktek-praktek baru dalam proses kerjanya. Ketiga, perubahan radikal difokuskan dengan memperkenalkan praktek-praktek yang baru bagi industri bisnisnya”
5
Kreitner R dan Kinicki A, Organizational Change, Burr Ridge : McGraw-Hill, 2007. Hal 582
119
Perubahan Inovatif
Perubahan Adaptif
Memperkenalkan kembali praktek-praktek biasa dalam lingkungan kerja
Memperkenalkan kembali praktek-praktek baru dalam proses kerja
Low
Perubahan Radikal
Memperkenalkan kembali praktek-praktek baru bagi industi bisninsnya
High Gambar 4.3.4 Tipologi Generik dari Perubahan Organisasi Sumber Kreitner & Kinicki
Strategi Aerofood ACS Jakarta Dalam Menjalankan Program Transformasi Budaya Kerja Baru : 1. Pertama,strategi jangka pendek, bertujuan memfasilitasi kapasitas pemimpin dan karyawan produksi untuk melakukan perubahan. Strategi yang dimaksud adalah seperti membangun komitmen perubahan (Commitment to change) seperti yang tertuang dalam dokumen manajemen yaitu Pakta Intergritas ( Food Safety Commitment
Food
Handler
)
dalam
rangka
mendukung perubahan
dan
pengembangan instrumen penjaminan mutu. 2. Kedua, strategi jangka menengah bertujuan untuk mendorong potensi pimpinan dan karyawan produksi Aerofood ACS Jakarta untuk melakukan perubahan. Strategi yang dimaksud adalah kampanye perubahan (Campaigning to change), mendorong persaingan untuk berubah (Competition to change), mendorong partisipasi karyawan
120
dalam pendukung manajemen perubahan. Menyusun sistem reward and punishment untuk memacu perubahan, serta pengembangan konseling perubahan. Dimana sistem reward dan punishment sudah ada tertuang dalam Pakta Integritas. 3. Ketiga, strategi jangka panjang yang bertujuan untuk memperkuat kapabilitas pimpinan
dan
karyawan
produksi
Aerofood
ACS
Jakarta
dalam
rangka
pengembangan perilaku ideal sesuai dengan tujuan transfromasi budaya kerja baru seperti penguatan sosialisasi perubahan, pengembangan customer focus dalam manajemen perubahan, pengembangan inovasi perubahan, pengembangan knowledge management untuk mendukung perubahan. Dalam pandangan peneliti, strategi perubahan tersebut harus dipadukan dengan strategi sosialisasi sebagai upaya memberikan pemahaman mengenai tujuan perubahan dan implementasi perubahan itu sendiri. Komitmen merupakan kunci keberhasilan dalam manajemen perubahan. Oleh sebab itu komitmen memerlukan rumusan strategi sehingga bermanfaat bagi tim manajemen perubahan dan tim transformasi budaya kerja baru dalam menyampaikan pesan perubahan (change message) kepada kelompok sasaran/pemangku kepentingan secara efektif. Peneliti mengamati bahwa agen perubahan (change agent ) berkaitan erat dengan empat area perubahan yakni pakta integritas, melakukan pengarahan kepada Executive Chef, Production Manager dan
Sous Chef, penguatan pengawasan
transformasi budaya kerja baru serta sosialisasi Hygiene Quality Manager kepada karyawan area produksi.
121
Dalam konteks penerapan transformasi budaya kerja baru ini , pimpinan memberikan makna transformasi budaya kerja baru di dalam organisasi dengan “membedah satu per satu” empat area perubahan. Selanjutnya ke empat area perubahan itu diwujudkan ke dalam target-target kinerja. Adapun target kinerja dan agen perubahan dalam melakukan penerapan transformasi budaya kerja baru dengan slogan tambahan ACS SATU ACS SAYA ( ACS Sadar Mutu ACS Sadar Biaya ) di bagi dalam 2 kategori yang di kenal dengan BOS SATU ( Bisnis Operation Sistem Sadar Mutu ) dan BOS SAYA ( Bisnis Operation Sistem Sadar Biaya ) pada bagan :
122
Bagan 4.3.5 Agen Perubahan BOS SATU ( Bisnis Operation Sistem Sadar Mutu )
123
Bagan 4.3.6 Agen Perubahan BOS SAYA ( Bisnis Operation Sistem Sadar Biaya )
124
Agen perubahan inilah sebagai komunikator menyampaikan pesan–pesan perubahan dalam penerapan transformasi budaya kerja baru kepada para karyawan dan komunikasi yang di gunakan adalah menggunakan komunikasi internal. Pembagian 2 ( dua ) kategori agen perubahan ini menjadi BOS SATU BOS SAYA di dasari karena adanya temuan fakta atas kualitas mutu dan pemborosan-pemborasn yang terjadi di lapangan khusus nya produksi. Contoh Temuan Peneliti: a. ACS SATU ( ACS Sadar Mutu ) Temuan atas kualitas mutu, banyak di temukannya bahan produksi yang kualitas nya masih tidak standard bahkan di bawah standard. Kualitas yang rendah dapat berdampak pada citra perusahaan bukan pada citra buruk Aerofood ACS Jakarta saja sebagai caterer namun juga citra buruk bagi penerbangan asing lainnya sebagai pelanggan. Contoh : Kualitas mutu bahan makanan yang kurang baik, naik ke pesawat kemudian terkonsumsi oleh penumpang dan hasilnya mengecewakan akan timbul complaint / keluhan keras dari penumpang kepada maskapai tersebut. Obyek penderita di sini adalah maskapai, nama besar maskapai penerbangan tersebut sebagai taruhannya. b. ACS SAYA ( ACS Sadar Biaya ) Temuan atas pemborosan, masih banyak di temukannya karyawan produksi yang melakukan over cooked ( masak terlalu matang, sehingga tidak dapat di gunakan untuk makan penumpang ), over product ( memproduksi makanan terlalu banyak tanpa tolak ukur yang benar sehingga banyak sekali yang tersisa bahkan basi dan
125
terbuang ) over supply ( membawa makanan tambahan atau cadangan ke pesawat melebihi dari jumlah yang di tentukan. Tentunya pemborosan-pemborosan ini masuk dalam kategori pemborosan cost ( pemborosan biaya produksi ). Sehingga agen perubahan perlu membentuk satu team khusus untuk melakukan penjatahan atas barang-barang produksi tersebut adapun team khusus tersebut di sebut PPC (Production Planning Control ) yaitu orang yang bertanggung jawab terhadap perencanaan kontrol produksi ( lihat lampiran 8 )
Gambar 4.3.7 Slogan ACS SATU ACS SAYA
c. Matriks Role Model Hambatan
Tindakan
Karyawan
Management
1.Persepsi Program Transformasi Budaya Kerja ini belum sepenuhnya di pahami karyawan. 2.Penolakan dari karyawan akan program ini, terutama adanya denda Rp.10.000/ kesalahan/orang
1.Sosialisasi telah di lakukan Oleh management secara bertahap demi menyamakan persepsi 2.Dari hasil rapat internal antara management dan karyawan dalam hal ini di wakili serikat pekerja, management member lakukan denda Rp.10.000 per kesalahan dengan tujuan
126
3.Punishment sebaiknya di lakukan melalui warning letter yang sudah ada dalam PKB, tidak dalam bentuk denda
4. Bila telah menjalankan program budaya kerja baru ini, karyawan meminta reward berupa kenaikan upah.
5.Management harus melakukan upaya perbaikan ini bersama-sama
mengedukasi bukan menghukum 3.Melalui pendekatan persuasif, management tidak ingin memberikan punishment dalam bentuk warning karena warning lebih berat dari pada denda Rp.10.000/kesalahan/orang. Warning dapat membuat karyawan tidak mendapatkan upah 1 bulan gaji, sementara tujuan dari management bukan untuk menghukum tetapi mengedukasi dan membangun kesadaran bersama-sama.Denda pun berlaku sampai tingkat management. 4.Program budaya kerja ini merupakan kewajiban semua insan Aerofood ACS sehingga dengan menjalankan program ini berarti semua insan Aerofood ACS telah turut mendukung keberhasilan program ini. Harus dapat di bedakan mana hak mana kewajiban dan mana hak mana pelanggaran 5. Semua insan Aerofood ACS Jakarta wajib menjalankan program transformasi budaya kerja baru ini tanpa terkecuali
Solusi Akhir Antara Karyawan dan Management di sepakati bersama bahwa Program Trans a trasformasi budaya kerja baru ini benar-benar murni untuk membangun kesadarakesadaran, kepedulian karyawan terhadap perusahaan dan sifatnya mengedu .Sehinggkasi. Program Transformasi Budaya Kerja ini dapat di terima pada akhirnya oleh seluoleh seluruh karyawan dengan cara penyesuaian secara perlahan lahan
127
Sulitnya merubah mind set dan culture set inilah yang merupakan salah satu hambatan terbesar dalam menjalankan program transformasi budaya kerja baru ini. Guillard J.F & Kelly N.J. (1995)6 menyatakan dalam “Transforming the Organization” salah satunya adalah Reframing. Refarming, dimensi ini akan terlihat terjadinya pergeseran konsep dalam hal pencapaian tujuan karena sering terjadi bahwa organisasi terhalang oleh pola pikir (mind set) yang membuat organisasi kehilangan kemampuan untuk mengembangkan mental model, dengan reframing diharapkan akan membuka pola pikir baru untuk pencapaian tujuan organisasi.
Atas dasar temuan-temuan itulah maka perusahaan membagi 2 ( dua ) kategori agen perubahannya karena sangat luas dan besar nya ruang lingkup kerja di Aerofood ACS Jakarta dengan jumlah karyawan yang besar pula serta tingkat resiko yang tinggi sehingga perusahaan menganggap perlu untuk melakukan dengan segera segala perubahan-perubahan itu. Pada pembahasan penelitian ini, peneliti melihat bahwa agen perubahan di Aerofood
ACS
Jakarta
ini
memiliki
peranan
sangat
penting
di
dalam
mensosialisasikan program transformasi budaya kerja baru kepada seluruh pegawai khususnya karyawan produksi. Di butuhkan komitmen dan konsiten yang tinggi dari agen perubahan yang telah di tunjuk oleh perusahaan. Agen perubahan berfungsi untuk menciptakan iklim perubahan dengan memperkenalkan nilai-nilai baru untuk mengubah sikap dan perilaku karyawan ke arah pembaharuan yang di harapkan.
Peneliti juga melihat adanya strategi dan usaha-usaha yang telah di lakukan oleh agen perubahan ini dalam memperkuat budaya kerja baru adalah :
6
Guillard J.F & Kelly N.J.loc.cit
128
a.Adanya Reward & Punishment Melalui reward punishment yang jelas, dibentuk sebuah budaya dimana karyawan akan berfikir lebih dahulu sebelum bertindak. Maka di masa depan tidak ada lagi broken window (efek domino akibat masalah yang diendapkan terlalu lama karena kecerobohan, misskomunikasi, dlsb), karena telah dibangun sebuah budaya di mana semua pekerjaan harus dikerjakan secara tuntas. Dalam rangka penerapan transformasi budaya kerja baru ini serta untuk memacu motivasi dalam bekerja bahkan manajemen membuat suatu perlombaan antar bagian dengan cara pengumpulan point kinerja yang mana dari hasil point tersebut team yang memenangkan perlombaan tersebut dapat menukarnya dengan Umroh Gratis ( bagi yang muslim ) atau wisata perjalanan rohani gratis ( bagi yang non muslim ) b.Adanya Pembinaan Melalui pembinaan, seorang pegawai lebih mengenal budaya yang diterapkan pada perusahaan tersebut. sehingga dia dapat dengan mudah beradaptasi di dalamnya. Misalnya saat penerimaan karyawan baru, wajib di lakukan familiarisasi perusahaan sehingga sebelum terjun langsung pada pekerjaan telah memahami dengan pasti pekerjaannya dan segala resiko pekrjaannya. Diantaranya di lakukan coaching atau konsultasi terhadap yang bersangkutan bila yang bersangkutan melakukan kelalaian dalam bekerja.
129
c.Adanya Pengawasan atau Kontrol Pengawasan sangat diperlukan untuk mengetahui apakah budaya yang di tanamkan masih berjalan di perusahaan atau sudah luntur ditinggalkan. Terutama pengawasan atas pemborosan biaya yang dapat menurunkan pendapatan perusahaan. Salah satu pengawasan terbesar yang di lakukan oleh agen perubahan yaitu melakukan kontrol alur produksi seperti bagan pada
ALUR PROSES PRODUKSI SR Transfer Shipp Dok
AMOS ( Standard Recipe, Menu Cycle, Total Pax, Config ) Syafrudin, Wiyanto, MD & PPIC Team
ORDER AIRLINES
Dari Hot & Cold Dishing Di kirim ke MTSU ( Portion ) All Sous Chef / CDP
Form Permintaan & Serah terima produksi
Bahan Jadi dari Hot & Cold Kit Di kirim ke Hot & Cold Dishing ( Bulk ) All Sous Chef / CDP
Planning &Penjatahan Produksi kirim ke masing section Wahyu & Planning Team
Form Permintaan & Serah terima produksi
SR Butcher, Veg & Fruit di order ke Store All Sous Chef / CDP/Section
Bahan Baku seperti Butcher Veg & Fruit di serahkan ke Hot & Cold Kitchen All Sous Chef / CDP
Form P’mintaan produksi
Hot & Cold kitchen membuat permintaan produksi ke Butcher,Veg, Fruit All Sous Chef / CDP
Dari MTSU di Cut Off Oleh Team Handover di bawa Team Assembly All Sous Chef / CDP
One Team One Spirit One Goal
ACS SATU ACS SAYA
Gambar 4.3.8 Alur Proses Produksi
130
PEMAKAIAN BUAH,SAYUR & BUTCHER CONFIGURASI 100% BULAN : JUNI 2014 NO 1 2 3 4 5 6 7 8
AIRLINES GA DOM CY 1 GA DOM CY 2 GA DOM CY 3 GA DOM CY 4 GA DOM CY 5 GA REGIONAL GA INTERNATIONAL FOREIGN AIRLINES TOTAL
DAGING 312,33 9,68 561,87 8,02 62,17 27,44 79,39 1.060,90
MATERIAL PER HARI BUTCHER (KG) MENGGUNAKAN CONFIGURASI 100% AYAM IKAN 215,74 17,00 592,10 284,82 349,19 113,83 358,35 197,39 425,50 221,99 69,92 55,23 195,03 104,16 186,24 108,16 2.392,08
One Team One Spirit One Goal
1.102,58
ACS SATU ACS SAYA
Gambar 4.3.9 Pemakaian Material Produksi Dengan Perhitungan Konfigurasi 100%
PENJATAHAN BUAH,SAYUR & BUTCHER CONFIGURASI 80% BULAN : JUNI 2014
SUMMARY PENJATAHAN BUTCHER (80% CONFIGURATION) PADA BULAN JUNI 2014 NO
MATERIAL PER HARI SEBELUM DI BUFFER (KG) MENGGUNAKAN CONFIGURASI 80% DAGING AYAM IKAN 1 GA DOM CY 1 260,27 179,79 14,17 2 GA DOM CY 2 8,06 493,41 237,35 3 GA DOM CY 3 290,99 94,86 4 GA DOM CY 4 468,22 298,62 164,49 5 GA DOM CY 5 6,68 354,59 185,00 6 GA REGIONAL 51,81 58,27 46,03 7 GA INTERNATIONAL 22,87 162,53 86,80 8 FOREIGN AIRLINES 66,16 155,20 90,13 TOTAL ORDER PER HARI PADA MINGGU KE 1 TOTAL ORDER PER HARI PADA MINGGU KE 2 TOTAL ORDER PER HARI PADA MINGGU KE 3 TOTAL ORDER PER HARI PADA MINGGU KE 4 TOTAL ORDER PER HARI PADA MINGGU KE 5 AIRLINES
One Team One Spirit One Goal
SUDAH DI BUFFER STOCK (KG) DAGING AYAM IKAN
% BUFFER STOCK 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10%
286,30 8,87 515,05 7,35 56,99 25,16 72,78 441,22 163,79 154,92 669,96 162,27
197,77 542,75 320,09 328,49 390,05 64,10 178,78 170,72 611,36 956,35 733,69 742,08 803,64
15,58 261,08 104,34 180,94 203,49 50,63 95,48 99,14 260,83 506,33 349,59 426,19 448,74
ACS SATU ACS SAYA
Gambar 4.3.10 Pemakaian Material Produksi Dengan Perhitungan Konfigurasi 80%
131
MATERIAL PER HARI BUTCHER (KG) NO
AIRLINES MENGGUNAKAN CONFIGURASI 100% DAGING
AYAM
IKAN
MENGGUNAKAN CONFIGURASI 80% DAGING
AYAM
IKAN
1
GA DOM CY 1
312,33
215,74
17,00
260,27
179,79
14,17
2
GA DOM CY 2
9,68
592,10
284,82
8,06
493,41
237,35
3
GA DOM CY 3
-
349,19
113,83
-
290,99
94,86
4
GA DOM CY 4
561,87
358,35
197,39
468,22
298,62
164,49
5
GA DOM CY 5
8,02
425,50
221,99
6,68
354,59
185,00
6
GA REGIONAL
62,17
69,92
55,23
51,81
58,27
46,03
7
GA INTERNATIONAL
27,44
195,03
104,16
22,87
162,53
86,80
8
FOREIGN AIRLINES
79,39
186,24
108,16
66,16
155,20
90,13
TOTAL
1.060,90
2.392,08
1.102,58
883,84
1993,4
919,45
Gambar 4.3.11 Perbandingan Hasil Penurunan Pemakaian Material Produksi Dengan Perhitungan Konfigurasi Pesawat 100% Vs 80%
Tabel di atas menggambarkan tentang perbandingan hasil penurunan pemakaian material produksi dengan menggunakan perhitungan konfigurasi pesawat 100% vs 80% di mana dari hasil tersebut di dapat adanya penurunan pemborosan penggunaan material produksi yang cukup signifikan. Artinya peneliti melihat bilamana formula penjatahan ini konsisten di lakukan oleh perusahaan maka membawa dampak yang sangat baik terhadap keuangan perusahaan.
132
d.Adanya Penegakan Kedisiplinan Bagaimana bila budaya kerja tidak berjalan? Tentu harus ada penegaknya. Budaya kerja baru akan berjalan ketika penegaknya tegas. Sama dengan sistem akan berjalan jika ada yang menjalankan. Oleh karena itu agar semua sistem berjalan maka agen perubahan di bagi dalam 2 ( dua ) kategori seperti penjelasan sebelumnya. Sejauh mana individu karyawan mau melakukan perubahan baik dari sisi culture set atau pun mind set, misalkan karyawan masih kurang peduli terhadap perubahan itu sendiri dengan melakukan tindakan-tindakan
indisipliner
kepegawaian.
Sejatinya,
atasan
selalu
mengingatkan dan menyampaikan pesan kepada karyawan yang melanggar, bahwa pada saat ini kondisinya sudah harus berubah.
