BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1

Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1

Sejarah Pendirian PT Bina Rekacipta Utama

PT Bina Rekacipta Utama adalah perusahaan yang bergerak di bidang konsultan teknik yang mengkhususkan pada industri minyak dan gas. Berpusat di Jakarta, PT Bina Rekacipta Utama (BIRU) mengaryakan pekerja yang sangat terlatih dan memenuhi kualifikasi sebagai engineer lulusan perguruan tinggi ternama. Sejak didirikan Tahun 2000, BIRU telah menangani lebih dari seratus kontrak kerja baik proyek nasional maupun multinasional. Untuk memenuhi kebutuhan industri BIRU menyediakan jasa desain teknik yang efektif secara biaya juga penyediaan dan konstruksi sesuai kebutuhan rekanan. BIRU melayani rekanannya sebagai mitra sehingga selalu berupaya untuk mencapai kepuasan dan pengakuan dari rekanan. BIRU didirikan oleh Dr. Ir. Ricky Lukman Tawekal yang merupakan seorang insinyur yang ahli di bidang analisis struktur anjungan lepas pantai. Karier Profesional beliau meningkat sejak menjabat sebagai Vice President of Technology PT PAL Indonesia sebelum menjabat sebagai President Director PT Palamec yang merupakan gabungan usaha (joint-venture) di bidang teknik industri minyak dan gas antara PT PAL Indonesia dan AMEC Process and Energy (Ltd.) yang berpusat di Inggris. Dr. Ir. Ricky Lukman Tawekal kemudian mendirikan PT

50

51

Bina Rekacipta Utama sebagai konsultan miliknya selain masih aktif mengajar sebagai dosen pada Jurusan Teknik Kelautan Institut Teknologi Bandung.

4.1.2

Visi dan Misi PT Bina Rekacipta Utama

Visi PT Bina Rekacipta Utama adalah “Menjadi Sebuah Perusahaan Sains, Teknologi, dan Manajemen Berdasarkan Keunggulan Pelayanan”, Misi PT Bina Rekacipta Utama adalah sebagai berikut. 1) Membangun kemitraan saling menguntungkan dengan rekanan dengan menyinergikan sumber daya manusia yang terlatih dan termotivasi melalui pendekatan sains, teknologi, dan manajemen; 2) Berpartisipasi aktif dalam industri minyak dan gas dengan praktik bisnis yang modern, etika, dan professional.

4.1.3

Pengalaman dan Prestasi PT Bina Rekacipta Utama

PT Bina Rekacipta Utama telah bekerja sama dengan beberapa perusahaan ternama baik sebagai kontraktor maupun subkontraktor. Berikut beberapa daftar perusahaan yang pernah atau sedang menjalin kerja sama dengan BIRU. 1) Pertamina EP; 2) Pertamina WMO; 3) Medco E&P; 4) CNOOC S.E.S., Ltd.; 5) Total E&P Indonesie; 6) Husky-Cnooc Madura Limited;

52

7) Premier Oil; Dalam perjalanannya, PT Bina Rekacipta Utama telah memiliki jangkauan layanan yang luas dari studi kelayakan, manajemen proyek, rekayasa dan desain, pengadaan, konstruksi, dan kegiatan komisional. Selanjutnya, PT Bina Rekacipta Utama memiliki kapasitas untuk melakukan tahapan khusus dari proyek, baik sebagai kontraktor utama atau subkontraktor. Bidang pekerjaan yang dijalani oleh PT Bina Rekacipta Utama mencakup kegiatan-kegiatan berikut. 1) Studi konseptual desain teknik dan FEED; 2) Inspeksi jalur pipa berbasis risiko; 3) Penyedia jasa keahlian multidisiplin; 4) Analisis penilaian risiko.

4.2

Hasil Penelitian

4.2.1

Karakteristik dan Profil Subjek Penelitian

Uraian hasil penelitian diawali dengan analisis statistik deskriptif. Analisis ini meliputi

paparan

terkait

karakteristik

responden

penelitian

berdasarkan

demografinya dan profil responden penelitian berdasarkan tanggapan atas pernyataan-pernyataan atau persepsi responden dalam kuesioner penelitian. Karakteristik responden dalam penelitian disusun berdasarkan rancangan kuesioner. Terdapat empat karakteristik yang akan dikemukakan, yaitu berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, dan masa kerja. Deskripsi responden berdasarkan demografi ini disajikan pada Tabel 4.1 berikut.

53

Tabel 4.1 Karakteristik Subjek Penelitian Karakteristik Responden Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Usia Kurang dari 20 Tahun 20—30 Tahun 31—40 Tahun Lebih dari 40 Tahun Pendidikan SMA dan Sederajat Diploma Sarjana Pascasarjana Masa Kerja Kurang dari 1 Tahun 1—2 Tahun 3—4 Tahun Lebih dari 4 Tahun

Frekuensi 54 15 1 47 16 5 21 6 39 3 16 30 12 11

Persentase 78,26 21,74 1,45 68,12 23,19 7,25 30,43 8,70 56,52 4,35 23,19 43,48 17,39 15,94

Sumber: Pengolahan Data Penelitian

Berdasarkan Tabel 4.1, responden berjenis kelamin laki-laki cenderung lebih dominan dibandingkan perempuan, yaitu sebanyak 78,26% berbanding 21,74%. Hal ini bisa dimaklumi karena PT Bina Rekacipta Utama merupakan perusahaan yang bergerak di bidang konstruksi dan industri minyak dan gas sehingga pekerjanya secara proporsional memang membutuhkan banyak pekerja laki-laki. Responden yang paling banyak berusia pada rentang 20 hingga 30 tahun, yaitu sebanyak 68,12% dari keseluruhan responden penelitian. Kondisi ini menunjukkan bahwa subjek penelitian sebagian besar masih berusia muda dan sangat produktif. Berdasarkan tingkat pendidikan, jumlah responden yang terbanyak adalah pada pendidikan Sarjana, yaitu sebanyak 56,52% dari seluruh jumlah responden. Responden dengan tingkat pendidikan SMA dan Sederajat menepati posisi

54

terbanyak kedua dengan persentase sebesar 30,43%. Dilihat dari masa kerja , kebanyakan responden baru bekerja pada perusahaan dalam rentang 1—2 tahun, yaitu sebanyak 43,48% dari total responden. Peringkat kedua diduduki oleh responden dengan masa kerja kurang dari satu tahun, yaitu sebanyak 23,19% dari total subjek penelitian. Data ini menunjukkan bahwa perusahaan kebanyakan memperkerjakan karyawan baru padahal perusahaan sudah berdiri hampir selama 14 tahun sejak Tahun 2000. Peneliti kemudian menganalisis skor jawaban responden atau subjek dalam penelitian ini dalam statistik deskriptif. Statistik deskriptif ini bertujuan untuk melihat sebaran data penelitian berdasarkan skor jawaban responden. Skor tersebut diolah berdasarkan nilai minimum dan maksimum, rentang, rata-rata, standar deviasi, dan median. Hasilnya disajikan pada Tabel 4.2 berikut. Tabel 4.2

Statistik Rata-rata, Standar Deviasi, Nilai Minimum & Maksimum, dan Median Berdasarkan Skor Jawaban Responden

Variabel Kompensasi Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan

Ratarata 43,72 44,78 63,84

Standar Deviasi 7,15 6,23 5,74

Skor Minimum 20 27 49

Skor Maksimum 61 65 76

Median 40,50 46,00 62,50


Peneliti kemudian membuat profil subjek penelitian berdasarkan skor tanggapan atau jawaban atas pertanyaan dalam kuesioner penelitian dengan kategorisasi kurang layak dan layak untuk kompensasi, kurang memuaskan dan memuaskan untuk kepuasan kerja, serta rendah dan tinggi untuk kinerja karyawan. Responden dikategorikan kurang berdasarkan kategorinya jika skor jawabannya lebih rendah dari nilai median, sedangkan responden dikategorikan

55

sesuai dengan kategori pada dimensi atau variabel yang dimaksud apabila skornya lebih besar atau sama dengan nilai median.


Gambar 4.1 Profil Subjek Penelitian Berdasarkan Variabel Penelitian Gambar 4.1 menunjukkan bahwa kebanyakan responden penelitian atau 65,22% dari total responden memiliki persepsi bahwa kompensasi yang diterima dari perusahaan tergolong layak. Terdapat 34,78% sisanya yang memiliki persepsi tidak demikian. Dalam hal kepuasan kerja di PT Bina Rekacipta Utama, 50,72% responden

menyatakan

kurang

memuaskan,

sedangkan

49,28%

sisanya

berpendapat sebaliknya. Pada kinerja karyawan, terdapat 62,32% responden yang memberikan persepsi kinerjanya tinggi, sedangkan 37,68% lainnya berpersepsi kinerjanya rendah.

4.2.2

Hasil Pengujian Kuesioner Penelitian

Uraian berikut berisi hasil dari pengujian (try-out) dari kuesioner dalam penelitian ini yang meliputi analisis validitas dan reliabilitas yang dilakukan sebelum pengolahan data penelitian. Hasilnya dijelaskan dalam uraian berikut.

56

A.

Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Ragam Produk

Variabel kompensasi disusun atas 18 atribut pernyataan. Tabel 4.3 berikut menunjukkan hasil pengujian validitas untuk variabel yang dimaksud. Tabel 4.3 Analisis Validitas Atribut Pengukur Kompensasi

Berdasarkan Tabel 4.3, terdapat lima atribut pernyataan yang tidak valid dalam mengukur kompensasi karena perolehan validitasnya di bawah 0,30. Batasan validitas menurut Sugiyono (2007) adalah suatu atribut dinyatakan valid apabila perolehan validitasnya lebih besar atau sama dengan 0,30. Atribut yang tidak valid itu antara lain penerimaan gaji secara periodik (nomor 1), kesesuaian gaji dengan perjanjian kerja (nomor 3), terdapat asuransi kesehatan dari perusahaan (nomor 9), sikap rekan kerja yang mendukung kenyamanan kerja (nomor 14), dan lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja (nomor 15). Dalam penelitian sosial, seorang peneliti dapat mengambil dua pilihan ketika dihadapkan pada temuan suatu atribut kuesioner yang tidak valid, yaitu

57

merevisi kemudian menguji ulang atau tidak menggunakannya. Peneliti memilih membuang kelima atribut tersebut dan menghitung kembali validitas atributatribut kompensasi atas pertimbangan keterbatasan waktu penelitian. Hasil pengujian ulang tersebut ditunjukkan pada Tabel 4.4 berikut. Tabel 4.4 Analisis Validitas Atribut Pengukur Kompensasi Tahap Kedua

Berdasarkan Tabel 4.4, 13 atribut kompensasi yang dihitung ulang validitasnya tergolong valid dalam mengukur variabel tersebut karena perolehan nilai validitas sudah lebih tinggi dari batas toleransi 0,30 (Sugiyono, 2007). Peneliti kemudian melakukan penghitungan reliabilitas untuk keenam atribut pengukur kompensasi yang disajikan pada Tabel 4.5 berikut. Tabel 4.5 Analisis Reliabilitas Atribut Pengukur Kompensasi Variabel Kompensasi

Jumlah Item 13

Reliabilitas 0,846

Keterangan Reliabel


Perolehan koefisien reliabilitas untuk keseluruhan atribut pengukur kompensasi sebesar 0,846. Nilai ini menunjukkan bahwa kuesioner penelitian kompensasi tergolong reliabel dengan diukur oleh 13 atribut pernyataan yang

58

telah disusun oleh peneliti berdasarkan kriteria reliabilitas menurut Kaplan dan Saccuzzo (2012).

B.

Analisis Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja

Peneliti menyusun variabel strategi promosi dengan delapan atribut pertanyaan berdasarkan pengembangan dari indikator operasionalisasi variabel penelitian. Hasil pengujian validitasnya disajikan pada Tabel 4.6 berikut. Tabel 4.6 Analisis Validitas Atribut Pengukur Kepuasan Kerja

Tabel 4.6 menunjukkan terdapat empat atribut pernyataan dalam kuesioner penelitian yang tidak valid untuk mengukur kepuasan kerja. Atribut-atribut tersebut antara lain pekerjaan yang menantang (nomor 2), pekerjaan yang tidak membosankan (nomor 3), atasan yang memiliki kesamaan pandangan dengan bawahan (nomor 7), dan hubungan dengan rekan kerja yang terjalin dengan baik (nomor 9). Peneliti kemudian membuang keempat atribut tersebut dan

59

menghitung kembali validitas kepuasan kerja dengan diukur oleh 13 atribut lainnya. Hasil perhitungannya disajikan pada Tabel 4.7 berikut ini. Tabel 4.7 Analisis Validitas Atribut Pengukur Kepuasan Kerja Tahap Kedua

Tabel 4.7 menunjukkan bahwa 13 atribut kepuasan kerja valid dalam mengukur variabel yang dimaksud. Peneliti kemudian menghitung koefisien reliabilitas untuk kedelapan atribut pengukur kepuasan kerja yang hasil perhitugannya disajikan pada Tabel 4.8 berikut. Tabel 4.8 Analisis Reliabilitas Atribut Pengukur Kepuasan Kerja Variabel Kepuasan Kerja

Jumlah Item 13

Reliabilitas 0,812

Keterangan Reliabel


Koefisien reliabilitas untuk 13 atribut pengukur kepuasan sebesar 0,812. Hasil ini menunjukkan bahwa atribut yang telah peneliti susun itu tergolong reliabel berdasarkan kriteria batasan dari Kaplan dan Saccuzzo (2012).

60

C.

Analisis Validitas dan Reliabilitas untuk Keputusan Pembelian

Peneliti telah menyusun 20 atribut pernyataan untuk mengukur kinerja karyawan berdasarkan pengembangan dari indikator dalam operasionalisasi variabel penelitian. Hasil pengujian untuk ke-20 atribut tersebut disajikan pada Tabel 4.9 berikut. Tabel 4.9 Analisis Validitas Atribut Pengukur Kinerja Karyawan

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa terdapat empat atribut yang tidak valid untuk mengukur kinerja karyawan. Keempat atribut tersebut antara lain kedatangan ke tempat kerja tepat waktu (nomor 12), berpakaian sesuai aturan perusahaan (nomor 13), kepatuhan terhadap kontrak kerja (nomor 14), dan ketaatan terhadap perintah atasan (nomor 15). Tabel 4.10 berikut merupakan hasil perhitungan ulang validitas kinerja karyawan dengan membuat empat atribut yang tidak valid tersebut.

61

Tabel 4.10 Analisis Validitas Atribut Pengukur Kinerja Karyawan Tahap Kedua

Hasil pengujian ulang 16 atribut pengukur kinerja karyawan menunjukkan bahwa atribut-atribut tersebut valid untuk dalam mengukur variabel yang dimaksud. Hasil analisis reliabilitas untuk ke-16 atribut kinerja karyawan ditunjukkan pada Tabel 4.11 berikut. Tabel 4.11 Analisis Reliabilitas Atribut Pengukur Kinerja Karyawan Variabel Kinerja Karyawan

Jumlah Item 16

Reliabilitas 0,838

Keterangan Reliabel


Koefisien reliabilitas untuk 16 atribut pengukur keputusan pembelian sebesar 0,838. Perolehan reliabilitas tersebut tergolong reliabel berdasarkan Kaplan dan Saccuzzo (2012). Setelah melakukan pengujian data melalui analisis validitas dan reliabilitas, peneliti melakukan analisis tahap selanjutnya untuk menguji hipotesis penelitian ini.

62

4.2.3

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Peneliti melakukan analisis regresi linear berganda untuk mencari besaran dan keberartian pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil analisisnya akan diuraikan dalam uraian berikut.

A.

Pengujian Asumsi Regresi Linear Klasik

Sebelum melakukan analisis terhadap model atau persamaan regresi, peneliti terlebih dahulu melakukan pengujian asumsi regresi linear klasik. Pengujian asumsi regresi linear klasik bertujuan agar model yang diperoleh benar-benar bisa dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Pembahasan mengenai hal tersebut disajikan uraian berikut ini.

1)

Pemenuhan Asumsi Normalitas

Peneliti melakukan pengujian asumsi normalitas data terhadap ketiga skor variabel penelitian. Syarat normalitas sebenarnya harus dipenuhi hanya pada variabel dependen (Y) yang dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan karena kompensasi dan kepuasan kerja merupakan variabel independen. Tabel 4.12 Pengujian Normalitas Data pada Variabel Penelitian

Tabel 4.12 menunjukkan bahwa skor kinerja karyawan memiliki nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0,57 dengan taraf signifikansi 90%. Kriteria

63

dalam pengujian normalitas adalah data dapat dinyatakan berasal dari distribusi normal jika taraf signifikansinya lebih besar dari taraf kekeliruan yang ditetapkan dalam penelitian (5%). Hasil ini menunjukkan bahwa skor kinerja karyawan dapat dinyatakan berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Tabel 4.12 juga menunjukkan baik skor kompensasi maupun kepuasan kerja pun berasal dari distribusi normal. Skor kompensasi memiliki nilai Kolmogorov-Smornov Z sebesar 0,65 dengan taraf signifikansi 79%, sedangkan kepuasan kerja memiliki nilai Kolmogorov Smirnov Z sebesar 0,69 dengan taraf signifikansi 72%. Pengujian normalitas juga bisa dilakukan melalui diagram pencar nilai-nilai residual pada persamaan regresi (êi). Asumsi normalitas dinyatakan terpenuhi apabila pola pencaran data cenderung membentuk tren yang linear (garis lurus).


Gambar 4.2 Diagram Pencar Residual Standar antara Nilai Peluang Observasi dan Ekspektasi

64

Gambar 4.2 di atas menunjukkan bahwa pencaran data cenderung membentuk pola linear. Hasil ini semakin mempertegas bahwa asumsi normalitas data terpenuhi dalam model regresi ini.

2)

Pengujian Multikolinearitas

Pengujian ada-tidaknya multikolinearitas bertujuan untuk melihat ada atau tidaknya

hubungan

linear

antarvariabel

bebas.

Analisis

regresi

linear

mensyaratkan bahwa tidak adanya hubungan linear antarvariabel bebas yang dalam hal ini adalah ragam produk dan strategi promosi. Hasil pengujian multikolinearitas pada persamaan regresi dalam penelitian ini disajikan dalam Tabel 4.11 berikut. Tabel 4.13 Analisis Multikolinearitas melalui Nilai Tolerance dan VIF Variabel Bebas Kompensasi Kepuasan Kerja

Tolerance

VIF

0,610 0,610

1,639 1,639


Tabel 4.13 menunjukkan bahwa perolehan nilai Tolerance dan VIF untuk masing-masing variabel bebas. Kompensasi maupun kepuasan kerja memiliki nilai Tolerance dan VIF berturut-turut sebesar 0,610 dan 1,639. Kedua variabel bebas tersebut dinyatakan bebas dari multikolinearitas jika perolehan nilai Tolerance lebih rendah dari 1 dan atau VIF lebih kecil dari 10. Perolehan nilainilai menunjukkan bahwa tidak terdapat multikolinearitas antara kompensasi dan kepuasan kerja.

65

3)

Pengujian Heteroskedastisitas

Homoskedastisitas adalah kesamaan varians residual antarpengamatan. Asumsi regresi linear klasik mensyaratkan bahwa varians residual antarpengamatan heterogen (heteroskedastisitas) yang merupakan lawan dari homoskedastisitas. Pengujian homoskedastisitas biasanya dilakukan dengan cara membuat diagram pencar antara nilai prediksi (ŷi) dengan residual (êi). Sebaran data antara kedua nilai tersebut disajikan oleh Gambar 4.3 berikut.


Gambar 4.3 Diagram Pencar antara Nilai Prediksi dan Residual pada Persamaan Regresi Pola sebaran data antara nilai prediksi dan residual dalam persamaan regresi yang dihasilkan pada penelitian ini terlihat relatif menyebar. Hasil ini menunjukkan bahwa asumsi heteroskedastisitas terpenuhi dan tidak terdapat homogenitas varians residual antarpengamatan.

66

B.

Hasil Analisis Regresi dan Pengujian Persamaan Regresi

Setelah pengujian asumsi regresi linear klasik, peneliti melanjutkan ke analisis regresi kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Tabel 4.14 berikut menunjukkan perolehan koefisien determinasi dari persamaan regresi yang dihasilkan. Tabel 4.14 Perolehan Korelasi Berganda dan Determinasi dari Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Model Regresi Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Nilai-R

R-Kuadrat

Kekeliruan Standar dalam Penaksiran

0,361

0,130

5,437


Hasil analisis regresi menghasilkan nilai-R sebesar 0,361 dan nilai determinasi (R-kuadrat) sebesar 0,130. Hasil ini menunjukkan bahwa baik kompensasi maupun kepuasan kerja memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan sebesar 13%, sedangkan 87% sisanya dikontribusikan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Tabel 4.15 berikut adalah pengujian persamaan regresi dengan perolehan nilai-R tersebut melalui Analisis Varians. Tabel 4.15 Analisis Varians Model Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Sumber Variasi Regresi Residual Total

Jumlah Kuadrat 292,021 1.951,226 2.243,246

Derajat Bebas 2 66 68

Rata-rata Jumlah Kuadrat 146,010 29,564

F 4,939

Taraf Signifikansi 0,010


Berdasarkan Tabel 4.15 di atas, model persamaan regresi yang dirumuskan peneliti memiliki nilai statistik-F sebesar 4,939 dengan taraf signifikansi 0,010

67

atau 1,0%. Model dikatakan cocok atau fit jika taraf signifikansi yang dihasilkan dalam pengujian lebih kecil dari taraf kekeliruan dalam penelitian (5%). Pengujian juga dapat dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung sebesar 4,939 dengan Ftabel. F-tabel yang diambil sebagai batas kritis adalah F(0,05,

2, 66),

yaitu sebesar

3,15 (melalui pendekatan). Nilai-F yang diperoleh lebih besar dari F-tabel. Hasil ini menunjukkan bahwa model cocok dengan data empiris sehingga Hipotesis 3 yang telah dirumuskan sebelumnya yang menyatakan adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Peneliti kemudian melakukan pengujian signifikansi pengaruh masingmasing variabel, baik kompensasi maupun kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian disajikan pada Tabel 4.16 berikut. Tabel 4.16 Pengujian Koefisien Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Parameter Konstanta Kompensasi Kepuasan Kerja

Koefisien Regresi 54,903 -0,232 0,426

Kekeliruan Standar 4,977 0,118 0,135

Koefisien Baku -0,288 0,462

t 11,031 -1,960 3,143

Taraf Signifikansi 0,000 0,054 0,003


Tabel 4.16 menunjukkan bahwa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan memiliki nilai regresi -0,232 dengan nilai-t -1,960 dan taraf signifikansi 5,4%. Kriteria pengujian adalah pengaruh dinyatakan signifikan jika taraf signifikansi yang dihasilkan lebih rendah daripada taraf kekeliruan (5%) dan atau membandingkan nilai-t dengan t-tabel yang batas kritis t(0,05,

66),

yaitu sebesar

2,000 (melalui pendekatan). Nilai-t yang diperoleh lebih rendah dari t-tabel. Hasil

68

pengujian menunjukkan tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan sehingga Hipotesis 1 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan faktor kompensasi terhadap kinerja karyawan ditolak. Berdasarkan Tabel 4.16, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan memiliki nilai regresi 0,426 dengan perolehan nilai-t 3,143 dan taraf signifikansi 0,3%. Taraf signifikansi yang diperoleh tersebut di bawah tingkat kekeliruan yang ditoleransikan dan perolehan nilai-t di atas batas berdasarkan ttabel. Hasil ini menunjukkan faktor kepuasan kerja signifikan dalam memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil ini sekaligus bisa menyatakan bahwa Hipotesis 2 yang dirumuskan sebelumnya terkait adanya pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Derajat pengaruh antara kepuasaan kerja dengan kinerja kerja ini tergolong moderat atau agak kuat (Kaplan & Saccuzo, 2012). Dalam persamaan regresi, terdapat nilai konstanta dengan nilai regresi 54,903 dengan nilai-t sebesar 11,031 dan taraf signifikansi 0,0%. Koefisien konstanta ini signifikan pada taraf kekeliruan 5%. Berdasarkan uraian di atas, Persamaan regresi yang dihasilkan dalam penelitian ini sebagai berikut.

Kinerja Kerja = 54,903 - 0,232 Kompensasi + 0,426 Kepuasan Kerja Tidak Signifikan

Signifikan

69

4.3

Pembahasan

4.3.1

Pengaruh antara Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Mahmudi (2005) menyatakan beberapa faktor yang memengaruhi kinerja seseorang dalam perusahaan. Faktor-faktor tersebut antara lain faktor personal atau individual, kepemimpinan, tim, sistem, dan kontekstual. Faktor kompensasi kerja termasuk dalam faktor personal atau individual, sedangkan kepuasan kerja mencakup beberapa faktor seperti tim, sistem, dan kontekstual. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Bina Rekacipta Utama. Kontribusi kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 13%. Kontribusi ini meskipun tergolong rendah, namun memiliki arti atau signifikan. Nilai kontribusi dari pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja yang sebesar 13% tersebut menunjukkan bahwa masih terdapat faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi sisanya sebesar 87%. Sedarmayanti (2009) menyebutkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Faktor internal kinerja terdiri atas kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan motivasi kerja, sedangkan faktor eksternal meliputi gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi, dan sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut. Faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, dan

70

motivasi kerja hendaknya perlu dijadikan bahan penelitian lanjutan sehingga dapat diketahui faktor-faktor lain yang menunjang peningkatan kinerja karyawan. Adanya pengaruh atau kontribusi faktor lain dalam memengaruhi kinerja ini diperkuat dengan signifikannya faktor konstanta dalam analisis regresi. Konstanta dalam analisis regresi dapat diartikan sebagai nilai yang sudah ada atau faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap variabel terikat yang tidak diteliti dalam penelitian. Salah satu atau beberapa faktor yang berpengaruh terhadap kinerja baik yang sifatnya internal maupun eksternal bisa jadi mampu meningkatkan kinerja karyawan di PT Bina Rekacipta Utama.

4.3.2

Pengaruh antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2005). Rivai (2008) menyatakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor kompensasi tidak memberikan pengaruh yang siginifikan terhadap kinerja karyawan PT Bina Rekacipta Utama. Padahal profil responden menunjukkan bahwa kompensasi tergolong layak sebagaimana dinyatakan oleh 65,22% responden, tetapi kompensasi yang dinyatakan layak oleh sebagian besar responden ini ternyata tidak memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

71

Dengan perolehan ini, penulis menyarankan agar perusahaan tidak perlu membuang energi untuk perbaikan manajemen kompensasi di perusahaan karena sudah dipersepsikan layak, tetapi tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Manajemen perusahaan bisa menyasar faktor lain yang berpengaruh atau diduga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan di perusahaan.

4.3.3

Pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Kreitner & Kinicki, 2008), sedangkan menurut Robbins (2006), kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bina Rekacipta Utama. Besaran pengaruh antara keduanya ini tergolong moderat atau agak kuat sehingga perusahaan perlu mengambil langkah untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.

72

Profil responden menunjukkan bahwa faktor kepuasan kerja dipersepsikan rendah atau kurang oleh cenderung kebanyakan responden dalam penelitian ini, meskipun perbandingan antara yang menyatakan kurang memuaskan dengan memuaskan tidak berbeda jauh yaitu 50,72% berbanding 49,28%. Penulis berpendapat bahwa perusahaan perlu mengambil langkah perbaikan agar tercapai suatu kepuasan karyawan dalam bekerja di perusahaan. Kreitner dan Kinicki (2008) mengemukakan lima faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja. Kelima faktor penyebab kepuasan kerja tersebut antara lain pemenuhan kebutuhan (need fulfillment), perbedaan kepentingan (discrepancies), pencapaian nilai (value attainment), keadilan (equity), dan komponen genetik (genetic components). Kelima faktor tersebut harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan guna peningkatan pencapaian kepuasan kerja karyawan karena pada prinsipnya, kepuasan ditentukan oleh tingkat kebutuhan, pemenuhan harapan setiap individu, persepsi terhadap nilai pekerjaan, perlakuan setara atau adil di tempat kerja, dan sifat individu dalam menyiratkan kepuasan kerja di tempatnya bekerja. Secara manajerial, perusahaan juga dapat menyasar faktor-faktor penentu kepuasan kerja yang juga masih dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki (2008). Faktor-faktor yang harus disasar perusahaan ini meliputi penempatan karyawan sesuai dengan keterampilan dan keahliannya, penciptaan hubungan kerja yang harmonis antara atasan dan bawahan, peningkatan hubungan dengan rekan kerja yang sehat, pembukaan kesempatan promosi sebesar-besarnya berdasarkan prestasi kerja yang tentunya disesuaikan juga dengan kebutuhan perusahaan, dan

73

pemberian gaji yang merupakan upaya pemenuhan kebutuhan hidup karyawan dan keluarganya. Dengan upaya perbaikan pada faktor-faktor tersebut, karyawan diharapkan dapat terpacu lagi motivasi kerjanya dan lingkungan kerja menjadi kondusif bagi karyawan sehingga kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan lagi. Peningkatan kepuasan kerja karyawan ini tentu diharapkan dapat meningkatkan lagi kinerja karyawan yang bersangkutan karena secara jelas kepuasan kerja memberikan pengaruh bagi peningkatan kinerja karyawan di PT Bina Rekacipta Utama.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Recommend Documents