BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1.
Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1. Ruang Lingkup Usaha Kelompok usaha ini menjadi bagian dari Triputra Group milik Bapak T.P. Rachmat melalui PT Triputra Investindo Arya, serta Persada Capital Group milik Bapak B. Subianto atas nama PT Persada Capital Investama. Tonggak sejarah PT Kirana Megatara dimulai pada tanggal 27 Oktober 1964, saat didirikannya PT Waras, yang kemudian berganti nama menjadi PT Djambi Waras. Pada tahun 1991 didirikan PT Kirana Megatara sebagai anggota PT Triputra Group yang kini menjadi induk perusahaan bagi 15 pabrik pengolahan karet remah dan satu subholding di bidang perkebunan, yang tersebar di Sumatera dan Kalimantan, dengan kapasitas produksi 720.000 ton karet remah per tahun. Produk tersebut diekspor ke pabrik-pabrik ban terkemuka dunia dan memenuhi kebutuhan pasar dalam negeri. Di Sumatera Utara mempunyai tiga pabrik, yakni PT Pantja Surya yang berada di Simalungun, PT Nusira di Medan dan PT Kirana Sapta di Padang Sidempuan. Ada satu pabrik di Rengat, Riau, yakni PT Tirta Sari Surya. Di Jambi berlokasi PT Djambi Waras - Jambi, PT Djambi Waras –Jujuhan yang berada di Muaro Bungo, PT Kirana Windu di Surulangun, Musi Rawas dan PT Anugrah Bungo Lestari di Bungo. Adapun pabrik yang berada di Bangka yaitu PT Karini Utama.
36
37
Dua pabrik berlokasi di Sumatera Selatan, yakni PT Kirana Musi Persada di Sekayu, Muara Banyuasin dan PT Kirana Permata di Prabumulih. Ada juga PT Komering Jaya Perdana terdapat di Tulang Bawang, Lampung. Di Kalimantan ada PT New Kalbar Processors, Pontianak, PT Kirana Prima di Tayan, Sanggau serta PT Kirana Putera Karya, Sintang. PT Kirana Megatara merupakan produsen karet remah (crumb rubber) terbesar di Indonesia dengan pangsa pasar lebih dari 18 persen. Produk yang dihasilkan berupa karet dengan spesifikasi teknis (technical specified rubber) yang dikenal dengan istilah Standard Indonesian Rubber (SIR) dan diekspor ke berbagai negara sebagai bahan baku utama ban yang di produksi oleh pabrikpabrik ban terkemuka dunia. Bahan baku berupa Bokar dipasok oleh petani dan pedagang serta hasil dari kebun sendiri yang saat ini mencapai lebih dari 30.000 hektare yang berlokasi di Kalimantan Tengah dan Kalimantan Timur. Dalam hubungan dengan seluruh pemangku kepentingan, manajemen PT Kirana Megatara berkomitmen untuk melaksanakan good corporate governance, berkontribusi menjaga kelestarian lingkungan dan melaksanakan tanggung jawab sosial kepada masyarakat (CSR). Kepuasan pelanggan merupakan prioritas perusahaan, untuk itu PT Kirana Megatara selalu menjaga kualitas produk yang dihasilkan, dengan menerapkan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dan Standar Nasional Indonesia (SNI) diseluruh pabrik. Seluruh hasil produksi PT
Kirana Megatara
diekspor sehingga
menghasilkan devisa bagi negara. Pelanggan utama produk SIR 10 dan SIR 20 PT
38
Kirana Megatara adalah pabrik ban terkemuka dunia, seperti Goodyear, Bridgestone, Michelin, Yokohama, Hankook, Toyo, Dunlop, Kumho, GT Radial, Pirelli, Fate, Cooper, Nexen dan Apollo. Dalam menjalankan perusahaan, manajemen menerapkan pengelolaan secara modern, antara lain sistem teknologi informasi secara terintegrasi (SAP) yang diaplikasikan secara bertahap sejak 2012, PDCA (plan–do–check– act/adjust),
SOP
(standard
operating
procedure),
gerakan
perbaikan
(improvement), menerapkan TQC (total quality control), dan QCDSM (quality, cost, delivery, safety and morale).
4.1.2. Visi Misi PT Kirana Megatara Sebagai perusahaan yang mempunyai mimpi untuk menjadi salah satu perusahaan terkemuka di dunia dalam bidang karet, PT Kirana Megatara memiliki visi, yaitu menjadi perusahaan karet alam terbaik dan terbesar di dunia yang keberadaannya sangat diperhitungkan dalam industri karet alam. Aspirasi dari PT Kirana Megatara adalah menjadi pemimpin pasar karet alam yang dihormati oleh pembeli,
pemasok,
pesaing,
karyawan
dan
pemangku
kepentingan
perusahaanlainnya. Misi yang dijalankan oleh PT Kirana Megatara adalah kesejahteraan bersama antara pemangku kepentingan perusahaan (stakeholders) dan masyarakat umum sehingga semua pihak merasakan dampak positif dan diuntungkan oleh keberadaan perusahaan.
39
4.1.3. Budaya Organisasi PT Kirana Megatara Untuk mendukung pencapain Visi dan Misi tersebut, dirumuskan nilainilai luhur yang membangun budaya perusahaan PT Kirana Megatara dengan berbasis pada kata “KIRANAKU”, yang berarti : K, yang merupakan initial dari kerja sama kelompok. Dengan semangat bahwa pemikiran dan sumbangan beberapa orang membawa nilai tambah lebih dari keseluruhan hasil kerja perorangan. I, yang merupakan initial dari integritas. Di atas segalanya berperilakulah sebagaimana kita ingin diperlakukan. Lakukan apa yang anda katakan ingin lakukan. R, yang merupakan initial dari rasa tanggung jawab. Dalam setiap hal yang telah kita mulai, senantiasa diselesaikan dengan keseriusan. A, yang merupakan initial dari antusias. Penuh semangat dan tanpa kenal lelah menghadapi setiap tantangan yang melekat dalam tiap penugasan. N, yang merupakan initial dari nilai tambah. Senantiasa proaktif memberikan kontribusi nyata di balik setiap pekerjaan dan penugasan. A, yang merupakan initial dari analitis. Sadar rasio, senantiasa bertanya why dan what sebelum menjabarkan how. K, yang merupakan initial dari kepuasan pelanggan. Memberikan lebih dari sekadar yang diminta demi memberikan hasil kerja yang memuaskan pelanggan. U, yang merupakan initial dari unggul. Tidak perfeksionis namun senantiasa belajar dan berjuang untuk menemukan cara dan hasil yang lebih baik dari waktu ke waktu
40
4.1.4. Struktur Organisasi Perusahaan Berikut ini adalah gambaran dari struktur organisasi perusahaan PT Kirana Megatara: Gambar 4.1 Struktur Organisasi CEO
Secretary
Corporate Secretary
HR & GA Div.
Internal Audit Div.
Director
Director
Director
Incharge I
Incharge II
Incharge III
Div. Marketing
Div. Purchasing
Div. Finance Operation
Inf. & Comm Tech Div
Region Sumut
Div. Factory Opreration
Div. Sourc & Seeding Dev.
Div. Finance Control
Region
Region
Div. Acc
Jambi 1
Jambi 2
Region Kalimantan
Region
TAX Div.
Region Riau
Sumsel Workshop Div.
Sumber: Data HRD
4.2.
Karakteristik Responden Dari kuisioner yang telah diisi oleh responden didapat data identitas
responden. Penyajian data mengenai karakteristik responden untuk memberikan gambaran tentang keadaan diri dari pada responden.
41
4.2.1. Jenis Kelamin Responden Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan pada perilaku seseorang dalam suatu bidang kerja, jenis kelamin sering sekali dapat menjadi pembeda aktivitas yang dilakukan oleh individu. Penyajian data responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut ini : Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Responden Pria 41 Wanita 24 Total 65 Sumber : data primer yang diolah
Persentase 63,1 36,9 100
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden terbanyak adalah Pria yaitu sebanyak 41 Orang (63,1%) dibanding wanita yang hanya 24 Orang (36,9%). Hal ini menunjukan bahwa Jenis Kelamin Pria sebagai Proporsi yang lebih besar disbanding karyawan Wanita yang bekerja pada PT Kirana Megatara. Hal ini disebabkan karena untuk pekerjaan yang memerlukan adanya perjalanan dinar ke luar kota, pria secara umum dipandang lebih baik dibanding wanita.
4.2.2. Pendidikan Responden Pendidikan
sering sekali
dipandang sebagai
satu
kondisi
yang
mencerminkan kemampuan seseorang. Penyajian data responden berdasarkan pendidikan adalah sebagaimana terlihat pada Tabel 4.2 berikut ini :
42
Tabel 4.2 Pendidikan Responden Pendidikan Jumlah Responden SMA 2 Diploma 3 S1 56 S2 4 Total 65 Sumber : data primer yang diolah
Persentase 3,1 4,6 86,2 6,2 100
Berdasarkan Tabel 4.2 menunjukan data bahwa jumlah responden yang terbanyak adalah dari kelompok responden yang
berpendidikan S1 yaitu
sebanyak 56 orang atau 86,2% dari jumlah responden. Hal ini menunjukan bahwa karyawan PT. Kirana Megatara sebagian besar memiliki pendidikan menengah ke atas. Hal ini disebabkan para karyawan di Head Office memerlukananalisa data yang cukup detail.
4.2.3. Usia Responden Usia dalam keterkaitannya dengan perilaku individu di lokasi kerja biasanya adalah sebagai gambaran akan pengalaman dan tanggung jawab individu. Tabulasi usia responden dapat dilihat sebagai berikut ini :
43
Tabel 4.3 Usia Responden Usia Jumlah Responden 19-25 tahun 28 26-35 tahun 28 36-45 tahun 9 Total 65 Sumber : data primer yang diolah
Persentase 43,1 43,1 13,8 100
Berdasarkan Tabel 4.3 menunjukan dapat diketahui bahwa untuk Usia Responden yang terbanyak adalah Usia 19-25 tahun dan 26-35 tahun yaitu sebanyak 28 orang atau 43,1%. Hal ini menunjukan bahwa karyawan PT. Kirana Megatara sebagian besar masih berusia muda dan pada umur yang sangat produktif. Hal ini menunjukan bahwa pada usia yang masih relatif muda, semangat kerja yang dimiliki masih relatif tinggi.
4.3.
Analisis Data
4.3.1. Pengujian Validitas Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur dapat mengungkapkan konsep gejala / kejadian yang diukur. Item kuesioner dinyatakan valid apabila nilai r hitung > r tabel (n-2). Adapun perhitungan r tabel adalah sebagai berikut (n-2) yaitu (65-2) = 63, sehingga nilai 63 pada r tabel didapatkan 0,244. Pengujian validitas selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut ini :
44
Tabel 4.4 Hasil Pengujian Validitas No. 1
Variabel / Indikator r Hitung Budaya Organisasi 1 0,669 2 0,712 3 0,765 4 0,656 5 0,513 6 0,684 7 0,730 8 0,708 9 0,715 10 0,708 11 0,747 12 0,716 2 Displin kerja 1 0,674 2 0,780 3 0,714 4 0,790 5 0,621 3 Kinerja Karyawan 1 0,679 2 0,734 3 0,690 4 0,453 5 0,620 6 0,752 7 0,487 8 0,768 9 0,678 10 0,785 11 0,692 Sumber : data primer yang diolah
Keterangan valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid
Tabel 4.4 terlihat bahwa korelasi antara masing-masing indikator terhadap total skor konstruk dari setiap variabel menunjukan hasil yang signifikan, dan
45
menunjukan bahwa r hitung > r tabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid.
4.3.2. Pengujian Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat pengukur untuk dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Cronbach Alpha. Hasil uji reliabilitas menunjukan bahwa semua variabel mempunyai koefisien alpha yang cukup besar yaitu diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuisioner adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur. Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel yang diringkas pada Tabel 4.5 berikut ini : Tabel 4.5 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel
Cronbach Alpha
Budaya 0,901 Organisasi Displin Kerja 0,760 Kinerja 0,876 Karyawan Sumber : data primer yang diolah
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel
46
4.4.
Uji Asumsi Klasik
4.4.1. Uji Normalitas Output ini menjelaskan tentang hasil uji normalitas menggunakan uji statistik non parametrik Kolmogrov Smirnov untuk menentukan normalitas dari data tersebut cukup membaca pada nilai signifikansi (Asymp Sig 2-tailed). Jika signifikansi < 0,05 maka kesimpulannya data tidak berdistribusi normal. Tetapi jika nilai signifikansi > 0,05, maka data tersebut berdistribusi normal. Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test TOT_BO TOT_DK TOT_KIN N 65 65 65 Mean 44.58 17.49 40.51 Normal Parametersa,b Std. Deviation 6.720 3.093 6.134 Absolute .102 .118 .100 Most Extreme Positive .083 .081 .077 Differences Negative -.102 -.118 -.100 Kolmogorov-Smirnov Z .822 .950 .807 Asymp. Sig. (2-tailed) .509 .328 .533 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber : data primer yang diolah
Diketahui bahwa hasil uji dari normalitas dari tabel 4.6 nilai signifikansi dari Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05, jadi kesimpulannya data tersebut terdistribusi normal.
47
4.4.2. Uji Multikolinearitas Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui hubungan yang sempurna antar variabel bebas dalam model regresi. Gejala multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai Varian Inflation Factor (VIF). Bila nilai lebih kecil dari 10 dan nilai toleransinya diatas 0,1 atau 10 % maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak terjadi multikolinearitas (Ghozali, 2005). Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinearitas No.
Variabel Bebas
1 2
Budaya Organiasasi (X1) Displin Kerja (X2)
Nilai Tolerance 0,724 0,724
Nilai VIF (%) 1.382 1.382
Sumber : data primer yang diolah Dari tabel tersebut menunjukan bahwa nilai VIF semua variabel bebas dalam penelitian ini < 10 sedangkan nilai toleransi semua variabel bebas lebih dari 10% yang berarti tidak terjadi korelasi antar variabel bebas yang nilainya > 90 %, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi.
4.4.3. Uji Heterokedastisitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual, dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varians berbeda disebut
48
heterokedastisitas.model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk menditeksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat digunakan metode scatterplot yang dihasilkan dari output program SPSS, apabila pada gambar menunjukan bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, Maka hal ini dapat disimpulkan tidak terjadi adanya heterokedastisitas pada model regresi (Ghozali, 2005).
Gambar 4.2 Hasil Pengujian Heterokedastisitas
Sumber : data primer yang diolah
Dari grafik tersebut terlihat titik-titik yang menyebar secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tesebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi penyimpangan asumsi
49
klasik heterokedastisitas pada model regresi yang dibuat, dengan kata lain menerima hipotesis homoskedastisitas.
4.5.
Analisis Regresi Linier Berganda Model persamaan regresi yang baik adalah yang memenuhi persyaratan
asumsi klasik, antara lain semua data berdistribusi normal, model harus bebas dari gejala multikolinieritas dan terbebas dari heterokedastisitas. Dari analisis sebelumnya telah terbukti bahwa model persamaan yang diajukan dalam penelitian ini telah memenuhi persyaratan asumsi klasik sehingga model persamaan dalam penelitian ini sudah dianggap baik. Analisis regresi digunakan untuk menguji hipotesis tentang pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan estimasi regresi berganda dengan program SPSS diperoleh hasil seperti Tabel 4.8. Tabel 4.8 Hasil Estimasi Regresi Coefficientsa Unstandardized Standardized Collinearity Coefficients Coefficients Statistics Model t Sig. Std. B Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 13.907 4.328 3.213 .002 BO .540 .106 DK .144 .229 a. Dependent Variable: TOT_KIN Sumber : data primer yang diolah
.592 .072
5.120 .000 .627 .533
.724 .724
1.382 1.382
50
Berdasarkan Tabel 4.8 dapat diketahui pesamaan regresi yang terbentuk adalah : Kinerja Karyawan = 13,907 + 0,540 Budaya Organisasi + 0,144 Displin Kerja Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa: a) Nilai konstanta (a) adalah 13,907. Hal ini berarti jika Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja bernilai 0, maka Kinerja karyawan bernilai positif yaitu 13,907. b) Nilai koefisien regresi variabel Budaya Organisasi (b1) bernilai positif yaitu 0,540. Hal ini dapat diartikan bahwa jika Budaya Organisasi semakin baik dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan. c) Nilai koefisien regresi variabel Disiplin Kerja (b2) bernilai positif yaitu 0,144. Hal ini dapat diartikan bahwa jika Disiplin Kerja semakin tinggi dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
4.6.
Pengujian Hipotesis
4.6.1. Uji F Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama diuji dengan menggunakan uji F. Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F hitung = 20,716. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka diperoleh nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa secara simultan
51
variabel budaya organisasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. F hitung > F tabel (20,716 > 3,145), maka Ho ditolak. Jadi budaya organisasi dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan diketahui nilai signifikansinya adalah 0,000, jadi kesimpulannya ada pengaruh secara bersama-sama antara budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil perhitungan regresi secara simultan diperoleh sebagai berikut: Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Secara Simultan
Model Regression
Sum of Squares 964.671
1
ANOVAa df 2
Residual 1443.575 62 Total 2408.246 64 a. Dependent Variable: Tot_KIN b. Predictors: (Constant), TOT_DK, TOT_BO Sumber : data primer yang diolah
Mean Square 482.335
F 20.716
Sig. .000b
23.283
4.6.2. Uji t Hipotesis 1 dan 2 dalam penelitian ini diuji kebenarannya dengan menggunakan uji parsial. Pengujian dilakukan dengan melihat taraf signifikansi (pvalue), jika taraf signifikansi yang dihasilkan dari perhitungan di bawah 0,05 maka hipotesis diterima, sebaliknya jika taraf signifikansi hasil hitung lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak.
52
Tabel 4.10 Hasil Uji t Secara Parsial Variabel Bebas t hitung Budaya Organisasi (X1) 5.120 Disiplin Kerja (X2) 0.627 Sumber : data primer yang diolah
Sig. t 0.000 0.533
1. Uji Hipotesis 1 ( H1 ) Perumusan hipotesis: Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Dari tabel 4.10 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis budaya organisasi menunjukkan nilai t hitung sebesar 5,120 dengan taraf signifikansi 0,000. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Dengan demikian berarti Budaya Organisasi berpengaruh signifukan terhadap Kinerja karyawan. Maka, hipotesis 1 atau H1 yang menyatakan terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan dapat diterima. 2. Uji Hipotesis 2 ( H2 ) Perumusan hipotesis: Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan.
53
Dari Tabel 4.10 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis disiplin kerja menunjukkan nilai t hitung sebesar 0,627 dengan taraf signifikansi 0,533. Taraf signifikansi hasil sebesar 0,533 tersebut lebih besar dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ho dan menolak Ha. Dengan demikian dapat berarti bahwa Disiplin Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan.
4.6.3. Koefisien Determinasi (R Square) Koefisien determinasi merupakan besaran yang menunjukkan besarnya variasi variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variable independennya. Dengan kata lain, koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabel-variabel bebas dalam menerangkan variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai adjusted R square sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 4.11: Tabel 4.11 Koefisien Determinasi Model Summaryb Mode R R Square Adjusted R Std. Error of l Square the Estimate a 1 .633 .401 .381 4.825 a. Predictors: (Constant), TOT_DK, TOT_BO b. Dependent Variable: Tot_KIN
DurbinWatson 1.411
Sumber : data primer yang diolah Hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (adjusted R2) yang diperoleh sebesar 0,381. Hal ini berarti 38 % variasi variabel
54
kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel budaya organisasi, dan disiplin kerja, sedangkan sisanya sebesar 62% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
4.7.
Pembahasan Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat dengan jelas
bahwa secara parsial (individu) tidak semua variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengaruh yang diberikan kedua variabel bebas tersebut bersifat positif artinya semakin baik budaya organisasi maka mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan. Namun semakin tinggi disiplin kerja belum tentu membuat kinerja karyawan semakin tinggi. Hasil tersebut tidak semua sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Hasil penelitian ini juga tidak semua sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya. Penjelasan dari masing-masing pengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut:
4.7.1. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis (H1) telah membuktikan terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 5,120 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05, dengan demikian Ha diterima dan Ho ditolak. Pengujian ini secara statistik membuktikan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT
55
Kirana Megatara. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Setiyawan dan Waridin (2006) menghasilkan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Bila dicermati, seperti halnya dalam penelitian ini, Budaya Organisasi akan berpengaruh pada kinerja karyawan dengan adanya pengaruh faktor - faktor pendukung, seperti hasil kerja, perilaku kerja, sifat pribadi dan lain-lain. Banyak faktor yang mendasari dalam penelitian di PT Kirana Megatara sehingga hasilnya Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Seiring berkembang pesatnya pertumbuhan bisnis di PT Kirana Megatara, hal ini diimbangi dengan sosialisasi mengenai Budaya perusahaan. Sosialisasi menjadi sangat penting karena semua informasi baik tertulis maupun tidak tertulis minimal bisa didengar dan dipahami oleh semua karyawan. Proses ini tetap dijaga dan dikembangkan oleh setiap individu untuk menjaga aset budaya yang sudah ada di PT Kirana Megatara. Pada dasarnya PT Kirana Megatara memiliki Budaya yang sangat baik yang sering dikenal dengan nama “KIRANAKU” (kerja sama kelompok, Integritas, Rasa Tanggung Jawab, Antusias, Nilai Tambah, Analitis, Kepuasan Pelanggan, Unggul). Inilah yang menjadi pedoman untuk menumbuhkembangkan budaya yang sudah ada agar tetap lestari dan menjadi kebanggaan bagi seluruh insan PT Kirana Megatara. Ikatan yang kuat dengan organisasi dapat memicu karyawan menunjukkan loyalitas kepada organisasi. Sehingga karyawan akan merasa bangga karena menjadi bagian dari organisasi dan merasa aman dengan
56
pekerjaannya karena merasa dihargai dan dipenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan demikian berdampak positif pada peningkatkan kinerja.
4.7.2. Analisis Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis (H2) telah membuktikan tidak terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 0,627 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,533 tersebut lebih besar dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ho dan menolak Ha. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa tidak ada pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT Kirana Megatara. Hasil ini tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya Dipta Adi Prawatya (2012) yang menghasilkan bahwa Displin kerja dan memiliki pengaruh dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Banyak faktor yang tidak dapat menjelaskan sehingga disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi disiplin kerja maka belum tentu kinerja akan semakin tinggi. Pada pengukuran disiplin kerja dipergunakan beberapa dimensi yang meliputi kualitas, kuantitas, kompensasi, lokasi tempat tinggal dan konservasi. Dalam penelitian ini Nampak jelas bahwa karyawan - karyawan PT Kirana Megatara belum memberikan kinerja yang cukup baik bagi kemajuan suatu organisasi. Disiplin kerja merupakan suatu hal yang penting bagi setiap karyawan. Ini berarti bahwa karyawan PT Kirana Megatara belum secara maksimal
57
menerapkan kedisiplinan untuk bisa mencapai suatu prestasi (target) yang telah ditetapkan di bawah lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Faktor kualitas kedisiplin kerja seharusnya menjadi penting karena pengaruh ataupun saran maupun gagasan - gagasan yang diterima dari orang - orang di lingkungan kerjanya akan menumbuhkan loyalitas, apalagi jika gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti dan dapat dipakai sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya adalah positif dan dirasakan lebih baik.
4.7.3. Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja secara bersama terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis (H3) telah membuktikan terdapat pengaruh antara budaya organisasi dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan didapat nilai F hitung > F tabel (20,716 > 3,145), maka Ho ditolak. Jadi budaya organisasi dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa Budaya organisasi dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa ada pengaruh bersamaan antara variabel budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT Kirana Megatara. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Susilo (2013) yang menghasilkan adanya pengaruh positif yang signifikan secara bersama-sama Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru.
58
Dalam teori pendekatan sistem dinyatakan bahwa komponen-komponen dalam suatu sistem itu saling berinteraksi dan saling mempengaruhi serta efeknya tentu saja berdampak pada hasil kerja suatu organisasi. Temuan dalam penelitian ini memperkuat perspektif teori bahwa perusahaan sebagai suatu sistem mencakup sejumlah komponen yang saling berinteraksi dan berdampak terhadap komponen lainnya. Dalam penelitian ini variabel budaya organisasi dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan perhitungan Uji F diperoleh besarnya nilai F hitung (20,716 > F tabel 3,145). Kemudian besarnya kontribusi disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai R Square sebesar 0,401, artinya persentase sumbangan pengaruh variabel budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 40,1%. Adapun besarnya hubungan antara variabel disiplin kerja dan budaya organisasi dengan kinerja karyawan diperoleh nilai koefisien (r) sebesar 0,633 dan nilai sig (p value) = 0,000 < 0,05. Angka-angka sumbangan efektif variabel independen terhadap nilai variabel dependen tersebut adalah merupakan hasil analisis data lapangan yang merefleksikan tingkat keefektifan pelaksanaan budaya organisasi dan disiplin kerja sebagai variabel independen terhadap kinerja karyawan PT Kirana Megatara. Temuan penelitian ini mengungkapkan bahwa disiplin kerja dan budaya organisasi memiliki nilai jalur hubungan kausal yang signifikan antar satu dengan lainnya terhadap kinerja karyawan.
