BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1

Gambaran Umum Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila

4.1.1. Sejarah Singkat Universitas Pancasila didirikan pada tanggal 28 Oktober 1966 dan merupakan gabungan dari Universitas Pancasila (lama) yang didirikan tahun 1963 dan Universitas Bung Karno. Pancasila dijadikan nama dari universitas ini tidaklah sekedar tanda pengenal dan pembeda dari nama universitas lainnya, melainkan memiliki kedalaman arti yang hakiki dalam bentuk misi yang diemban oleh

Universitas

Pancasila,

yaitu

“Memberikan

peranan

positif

dalam

pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi serta pengembangan masyarakat berPancasila seperti yang dicita-citakan dalam pembukaan Undang-Undang Dasar 1945”. Dalam kegiatan di bidang akademis, Universitas Pancasila yang terletak di Jl. Borobudur No.7 Jakarta Pusat menempati tanah seluas 10.160 m2 dan bangunan seluas 5.196 m2. Disamping itu, pada tahun 1985 Universitas Pancasila mendapat pinjaman gedung di Jl.Garuda Kemayoran Jakarta Pusat untuk kegiatan Fakultas Ekonomi. Pada tahun 1988, gedung yang terletak di Jl.Srengseng Sawah Jakarta Selatan telah selesai maka perkuliahan mahasiswa Fakultas Ekonomi pindah ke gedung yang baru dan secara bertahap diikuti oleh Fakultas lainnya. Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila pada awalnya hanya memiliki jurusan Manajemen dan pada tahun 1985, menambah jurusan Akuntansi. Jurusan Manajemen memiliki status terdaftar (1964), kemudian diakui (1981) dan akhirnya disamakan (1984), sesuai SK Mendikbud No.0293/01984 pada tanggal 25 Mei 1984. Sedangkan jurusan Akuntansi pada mulanya memiliki status persetujuan (1985), kemudian terdaftar (1989), diakui (1992) dan disamakan (1993) sesuai SK Dikti No.459/Dikti/Kep/1993 pada tanggal 13 Juli 1993. Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila telah memperoleh status akreditasi dengan peringkat “A” sesuai Surat Keputusan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN PT). Departemen pendidikan dan kebudayaan Republik Indonesia,

tentang hasil dan peringkat Akreditasi program studi untuk Program Sarjana di Perguruan Tinggi No.001/BAN-PT/AK-I/VIII/1998, tanggal 11 Agustus 1998 untuk jurusan Akuntansi dan No.022/BAN-PT/AK-IV/VIII/2000, pada tanggal 30 Agustus 2000 untuk jurusan Manajemen. Pada tahun 1993 Fakultas Ekonomi telah memperluas program pendidikannya dengan mendirikan program pascasarjana Magister Manajemen (S2) yang telah terakreditassi sesuai keputusan Mendikbud No.024/D/O/1993. Disamping itu, telah dibuka program Diploma III (D-III) Akuntansi dan Perpajakan mulai tahun akademik 1996/1997 dan telah memperoleh Akreditasi dengan peringkat “B” sesuai SK BAN-PT No.003/BAN-PT/AK-IV/DplIII/V/2004 pada tahun akademik 2007/2008 telah dibuka program Pascasarjana Magister Akuntansi (S-2). Selain program S1 dan S2 telah dibuka pula program Doktor Ilmu Ekonomi S3 dengan konsentrasi studi manajemen dengan surat izin pendirian No.4228/D/T/2004, tanggal 27 Oktober 2004. Dengan melihat perkembangan yang cukup pesat di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, maka perlu ditingkatkan pelayanan terhadap mahasiswa. Salahsatu faktor yang berpengaruh dalam meningkatkan pelayanan adalah membangun motivasi kerja karyawan dan dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Motivasi kerja yang telah terjaga akan meningkatkan kinerja karyawan dan dosen dalam memberikan pelayanan kepada mahasiswa. Oleh sebab itu perlu dilakukan kajian lebih mendalam mengenai hal-hal apa yang dapat menjaga dan meningkatkan motivasi kerja dan salahsatunya adalah penerapan budaya organisasi di lingkungan kampus. Dengan budaya kerja yang baik, kepuasan kerja dapat ditingkatkan sehingga terjadi peningkatan juga pada motivasi kerja.

4.1.2. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran 1. Visi Sebagai Pusat Unggulan (Center of Excellent) dalam proses belajar mengajar ilmu ekonomi di bidang manajemen dengan reputasi terpuji bagi dunia bisnis dan perguruan tinggi dalam menghadapi dinamika ilmu pengetahuan, teknologi dan ekonomi global.

50

2. Misi Mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam bidang manajemen

sesuai

dengan

tuntutan

zaman

melalui

proses

pembelajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat yang bermutu dengan dijiwai oleh semangat: pelayanan, adil, partisipatif, kemitraan, dapat dipercaya, saling menghargai, saling memajukan dan penyempurnaan berkesinambungan. 3. Tujuan Mendidik mahasiswa peserta didik menjadi tenaga-tenaga yang handal (kompeten) baik secara konseptual maupun secara berpraktikal, yang memacu intelegensi, berpikir secara mendalam dan siap berprestasi dalam ilmu ekonomi khususnya di bidang manajemen. 4. Sasaran a. Secara Konseptual: Menguasai konsep teori dan perangkatnya untuk menganalisis permasalahan ekonomi khususnya di bidang manajemen dan merumuskan pendekatan-pendekatan pemecahannya. b. Secara Praktikal: Mengembangkan penerapan IPTEK secara efektif dan efisien dalam ilmu ekonomi khususnya di bidang manajemn serta seluruh sumberdaya yang mendukung baik di dalam maupun di luar organisasi milik swasta maupun publik dalam lingkup Nasional maupun Global. Dengan visi, misi, tujuan dan sasaran yang jelas maka Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila telah bergerak menjadi salahsatu fakultas terbaik di Universitas Pancasila. Namun demikian untuk mencapai visi sebagai Pusat Unggulan (Center of Excellent), dalam prosesnya masih banyak hal yang perlu dibenahi. Salahsatunya adalah bagaimana terus menjaga dan meningkatkan budaya organisasi di lingkungan kampus. Budaya organisasi yang telah tertata dengan baik harus terus tersosialisasi diantara warga kampus, khususnya karyawan dan dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Untuk

51

mengetahui bagaimanakah budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, maka perlu dilakukan kajian lebih dalam.

4.1.3. Fasilitas Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila Sarana dan prasarana yang menunjang di bidang Akademik, Bidang Umum dan Bidang Kemahasiswaan adalah: Bidang Akademik: a) Perpustakaan b) Lab Komputer c) Ruang Seminar d) Ruang Aula/Pertemuan e) Tax Center f) Pojok BEI (Bursa Efek Indonesia) g) Wifi Zone h) Lab PPAT dan SP (Pusat Pengembangan Akuntansi Terapan dan Sektor Publik) i) PPM (Pusat Pengembangan Manajemen) j) PDBK (Pusat Data Bisnis dan Keuangan) Telah dilakukan penambahan dan pembenahan sarana dan prasarana yang terdapat di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila untuk mendukung visi sebagai Pusat Unggulan. Khususnya di bidang akademik, penambahannya antara lain adalah dibukanya Pusat Pengembangan Manajemen (PPM) dan Pusat Data Bisnis dan Keuangan (PDBK). Dengan penambahan fasilitas PPM maka diharapkan menjadi pusat kerjasama antara Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dengan kalangan bisnis, disamping menjadi pusat kajian penelitian tentang manajemen sehingga dapat menerbitkan hasil-hasil penelitian dari dosen maupun mahasiswa. Sedangkan PDBK berfungsi sebagai pusat data bisnis dan keuangan untuk membantu dosen dan mahasiswa dalam memperoleh bahan kajian untuk penelitian. Penambahan fasilitas tersebut diharapkan dapat semakin mengarahkan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila menuju visi sebagai pusat unggulan.

52

Bidang Umum: a) Parkir luas b) Tempat ibadah/mesjid c) Kantin d) Lift Di bidang umum, fasilitas yang tersedia saat ini sudah cukup menunjang kelancaran kegiatan belajar dan mengajar, namun tidak menutup kemungkinan akan ada penambahan fasilitas untuk melengkapi fasilitas yang sudah ada. Bidang Kemahasiswaan/Unit Kegiatan Mahasiswa a) BPM b) Senat c) Rohis d) Talaseta e) PEAD f) PEM g) Suara Ekonomi h) KSM i) RESUSILA j) PEPC k) Himajuma l) Himaka m) Himaprodit Di bidang kemahasiswaan, unit kegiatan mahasiswa (UKM) yang ada saat ini berjumlah 13 unit yaitu BPM, Senat, Rohis, Talaseta, PEAS, PEM, Suara Ekonomi, KSM RESUSILA, PEPC, Himajuma, Himaka dan Himaprodit. Sejauh ini UKM-UKM tersebut telah mampu mengakomodasi keinginan mahasiswa, terutama dalam hal penyaluran minat dan bakat. Berdirinya UKM-UKM tersebut sebagian besar atas prakarsa mahasiswa, pihak Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila hanya berfungsi

memfasilitasi keinginan tersebut. Sejalan dengan

perkembangan zaman, tidak menutup kemungkinan akan bermunculan UKMUKM yang dapat mewadahi keinginan mahasiswa untuk memiliki aktifitas lain diluar kegiatan belajar.

53

4.2.

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Sebelum dilakukan pembagian kuesioner atau pengambilan data primer,

dilakukan uji validitas dan reliabilitas untuk melihat apakah butir-butir pernyataan pada kuesioner sudah tepat menguji apa yang menjadi tujuan penelitian dan melihat sejauh mana kekonsistenan jawaban responden terhadap pernyataanpernyataan tersebut. Kuesioner dibagikan kepada 30 orang responden, kemudian dihitung nilai validitas dan reliabilitasnya.

Validitas dilakukan terhadap seluruh butir

pernyataan, sementara uji reliabilitas dilakukan untuk tiga dimensi pernyataan, yaitu budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Hasil perhitungan terhadap 63 butir pernyataan dapat dilihat pada lampiran 1. Pada uji pertama, masih diperoleh beberapa butir pernyataan yang tidak valid yang disebabkan pernyataan belum dapat dipahami oleh responden, sehingga jawabannya hanya berupa dugaan. Kemudian setelah dilakukan penggantian tata bahasa pada pernyataan-pernyataan tersebut dan dilakukan uji ulang, maka diperoleh butir-butir pernyataan yang valid dan reliabel (Tabel 9). Tabel 9. Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner No. 1 2 3

Pernyataan Budaya Organisasi Motivasi Kerja Kepuasan Kerja

Rentang Nilai Validitas

Nilai Reliabilitas

0,141 - 0,549 0,138 - 0,839 0,231 - 0,722

0,852 0,925 0,841

Tabel 9 menunjukkan rentang nilai validitas untuk masing-masing butir pernyataan berada di atas nilai 0,1334 yang merupakan batas nilai koefisien korelasi dengan selang kepercayaan 95%. Ini berarti seluruh butir-butir pernyataan dalam kuesioner dinyatakan valid. Sedangkan hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai reliabilitas di atas 0,841. Nilai ini lebih besar dari nilai yang direkomendasikan oleh beberapa literatur yaitu > 0,7 (Ferdinand, 2002), sehingga seluruh pernyataan dianggap sudah reliabel. Dengan sudah terujinya kuesioner melalui uji validitas dan reliabilitas, maka penelitian ini dapat dilanjutkan dengan analisis berikutnya, yaitu analisis persepsi responden dengan metode rataan skor, analisis perbedaan faktor demografi dengan Uji ANOVA dan analisis keeratan hubungan antar variabel dengan korelasi Rank Spearman.

54

4.3.

Karakteristik Responden Karakteristik responden

dipisahkan antara dosen dan karyawan,

berdasarkan jenis kelamin, usia, dan golongan . Uraian mengenai karakteristik responden secara berturut-turut adalah sebagai berikut.

4.3.1 Jenis Kelamin Berdasarkan jenis kelamin (Tabel 10), diketahui bahwa jumlah antara dosen laki-laki dan perempuan berimbang, hal ini dikarenakan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila memberikan kesempatan yang sama bagi dosen laki-laki dan perempuan untuk memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi mahasiswa. Sementara karyawan laki-laki lebih banyak dari karyawan perempuan. Berdasarkan hasil wawancara terhadap responden maka diketahui bahwa lebih banyak laki-laki yang menduduki posisi kepala bagian dan kordinator dibanding perempuan, selain itu banyak jenis pekerjaan yang didominasi oleh laki-laki seperti, supir dan satpam. Tabel 10. Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Total

Dosen 11 10 21

% 52 48

Karyawan 29 11 40

% 73 28

4.3.2 Usia Pada Tabel 11 diperlihatkan karakteristik responden dosen tetap dan karyawan berdasarkan usia yang dikelompokkan dengan jarak 10 tahun. Dapat dilihat bahwa mayoritas responden dosen berusia antara 36-45 tahun yaitu sebesar 67% dari total responden dosen. Sementara itu tidak ada responden dosen yang berusia dibawah 36 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila belum banyak melakukan perekrutan dosen muda dan belum fokus pada proses regenerasi dosen. Responden non-dosen, didominasi oleh karyawan berusia antara 36-45 tahun sebanyak 60%, sementara tidak ada karyawan yang berusia di atas 56 tahun, karena sudah dipensiunkan. Kondisi ini menunjukkan kecenderungan bahwa karyawan berusia diatas 56 tahun sudah tidak efektif dalam menyelesaikan

55

pekerjaan administratif, sehingga pihak manajemen melakukan upaya untuk meregenerasi karyawan sebelum memasuki usia di atas 56 tahun. Selain itu kecenderungan karyawan di bawah 56 tahun yang memegang posisi sebagai kepala dan kordinator menunjukkan bahwa Fakultas Ekonomi

Universitas

Pancasila menginginkan orang-orang yang masih enerjik dan kreatif untuk memegang tanggung jawab lebih besar. Disamping itu, karyawan tersebut juga diharapkan mampu lebih cepat beradaptasi terhadap perubahan dalam dunia pendidikan, sehingga Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila mampu mengikuti atau bahkan menjadi yang terdepan. Tabel 11. Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan kelompok usia Usia 26 - 35 36 - 45 46 - 55 56 - 65 Total

Dosen 0 14 5 2 21

% 0 67 24 9

Karyawan 3 24 13 0 40

% 8 60 32 0

4.3.3. Golongan Tabel 12 memperlihatkan karakteristik responden berdasarkan golongan kepegawaian. Pada dosen mayoritas responden berada pada golongan III yaitu sebesar 90%, sedangkan pada golongan IV sebesar 10%. Pada karyawan, mayoritas responden juga berada pada golongan III sebesar 23%, golongan I sebesar 20% dan golongan II sebesar 20%, sementara itu tidak ada karyawan yang telah mencapai golongan IV. Dalam hal ini tingkatan golongan kepegawaian sangat ditentukan oleh tingkat pendidikan dan lamanya masa pengabdian mereka dalam bekerja. Tabel 12. Karakteristik responden berdasarkan golongan Golongan I II III IV Total

Dosen 19 2 21

% 90 10

Karyawan 8 9 23 40

56

% 20 23 57 -

4.4.

Persepsi Responden terhadap Budaya Organisasi Untuk

mengetahui

persepsi

masing-masing

responden

terhadap

pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, digunakan metode rataan skor. Metode ini digunakan untuk menjawab tujuan pertama yaitu mempelajari budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hasil perhitungan rataan skor dibedakan berdasarkan kelompok responden dosen tetap dan karyawan. Terdapat sepuluh karakteristik penting untuk memahami dan mengukur keberadaan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Beberapa karakteristik tersebut merupakan adopsi dari Robbins diacu Moeljono (2003).

4.4.1. Persepsi Responden terhadap Inisiatif Pengukuran

dilakukan untuk melihat sejauh mana dosen tetap dan

karyawan memiliki inisiatif dalam memberikan hasil kerja terbaik dan berusaha memacu diri untuk berprestasi sehingga betah bekerja di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Tabel 13. Persepsi responden terhadap inisiatif Faktor

RK

Skor

Karyawan

RK

4.59 ST 4.32 ST Dorongan berprestasi 4.50 ST Rata-rata 4.47 ST Keterangan : ST = Sangat Tinggi, RK = Rentang Kriteria

172 165 167

4.30 4.13 4.28 4.24

ST ST ST ST

Keinginan memberi yang terbaik Kebetahan bekerja

Skor

Dosen

101 95 99

Hasil uji rataan skor untuk dosen menunjukkan pada rentang kriteria sangat tinggi (ST), artinya dosen mempersepsikan dirinya telah memberikan hasil kerja terbaik bagi universitas dan telah berusaha memacu dirinya untuk terus berprestasi. Demikian pula dengan karyawan yang juga memperoleh rentang kriteria sangat tinggi. Dengan demikian menunjukkan bahwa dosen maupun karyawan merasa betah dengan pekerjaan yang mereka tekuni saat ini dan terus berusaha untuk berprestasi memberikan hasil kerja terbaik untuk Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.

57

4.4.2. Persepsi Responden terhadap Toleransi Tabel 14 menunjukkan persepsi dosen terhadap toleransi dengan rentang kriteria tinggi. Artinya, dosen memiliki rasa toleransi yang tinggi terhadap universitas. Hal ini berarti dosen ingin memegang tanggungjawab yang lebih besar dan terdorong untuk lebih kreatif serta inovatif terkait dengan pekerjaannya. Demikian pula persepsi karyawan dengan rentang kriteria tinggi, yang menunjukkan bahwa karyawan memberikan respon yang positif dalam mengikuti program pengenalan sistem pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh fakultas. Tabel 14. Persepsi responden terhadap toleransi Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

3.86 T 166 4.59 ST 172 Keterlibatan dalam pelatihan 4.14 T 151 Rata-rata 4.19 T Keterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria Keinginan bertanggung jawab

Dorongan kreatifitas dan inovasi

81 101 91

Karyawan 4.15 4.30 3.87 4.11

RK T ST T T

4.4.3. Persepsi Responden terhadap Pengarahan Unsur pengarahan pada karakteristik budaya organisasi menunjukkan rentang kriteria tinggi, baik untuk dosen maupun karyawan (Tabel 15) atau dengan kata lain, baik dosen maupun karyawan mampu menerima pengarahan dari atasan dengan baik. Selain itu juga pemahaman sistem pembagian kerja yang disampaikan oleh pimpinan menyebabkan jarang terjadi kesalahpahaman dalam aliran informasi dari atasan kepada bawahan. Hal ini juga mengindikasikan bahwa atasan mampu memberi penjelasan yang baik mengenai pekerjaan yang harus dilakukan bawahan, sebaliknya, bawahan juga mampu menerjemahkan apa yang diinginkan oleh atasan. Tabel 15. Persepsi responden terhadap pengarahan Faktor

Skor

Dosen

3.73 3.59 Kejelasan informasi pekerjaan 3.59 Rata-rata 3.64 Keterangan : T = Tinggi, RK= Rentang Kriteria Penjelasan dari atasan

Kejelasan pembagian kerja

82 79 79

58

RK

Skor

Karyawan

RK

T T T T

166 161 158

4.15 4.03 4.05 4.08

T T T T

4.4.4. Persepsi Responden terhadap Integrasi Unsur integrasi pada karakteristik budaya organisasi dapat diterjemahkan sebagai hubungan kedekatan antara bawahan dan atasan maupun rekan kerja. Dalam hal ini, persepsi dosen dan karyawan terhadap unsur integrasi memiliki rentang kriteria tinggi (Tabel 16). Artinya dosen dan karyawan mengakui hubungannya dengan atasan maupun rekan kerja sangat dekat. Selain itu dosen dan karyawan juga selalu bersedia memberikan bantuan atau saran kepada rekan kerja apabila diperlukan. Tabel 16. Persepsi responden terhadap integrasi Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

Karyawan

RK

3.74 4.33 4.25 4.11

T ST ST T

3.55 T 146 4.09 T 173 Bantuan kepada rekan kerja 4.41 ST 170 Rata-rata 4.02 T Keterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria Kedekatan dengan pimpinan

Kedekatan dengan rekan kerja

78 90 97

4.4.5. Persepsi Responden terhadap Dukungan Institusi Dukungan institusi dalam hal ini Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, telah dipersepsikan dengan baik oleh dosen dan karyawan. Ini tercermin dengan rentang kriteria tinggi (Tabel 17). Artinya atasan sangat mendukung bawahannya untuk meraih peluang baru dan mendukung pengembangan potensi bawahan. Hal ini juga ditunjang oleh beberapa program dari universitas untuk mengadakan sistem pendidikan dan pengembangan bagi dosen dan karyawannya. Sistem pendidikan dan pengembangan untuk dosen lebih difokuskan pada pemberian beasiswa sekolah sampai tingkat S3 untuk meningkatkan kualitas dosen. Sedangkan bagi karyawan antara lain dengan mengadakan diklat kepemimpinan dan sistem manajemen sehingga diharapkan ada perbaikan kualitas pelayanan dari karyawan kepada mahasiswa. Tabel 17. Persepsi responden terhadap dukungan institusi Faktor

Skor

Dosen

Skor

4.45 ST 137 3.50 T 146 Sistem pengembangan 3.68 T 155 Rata-rata 3.88 T Keterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria Peluang pengembangan potensi Dukungan atasan

98 77 81

RK

59

Karyawan

RK

3.70 3.74 3.88 3.77

T T T T

4.4.6. Persepsi Responden terhadap Pengawasan Dari sisi pengawasan, rentang kriteria yang diperoleh dari hasil rataan skor pada dosen dan karyawan menunjukkan nilai tinggi (Tabel 18). Hal ini berarti bahwa dosen dan karyawan mempersepsikan dirinya telah mampu menaati peraturan yang ditetapkan oleh universitas dengan baik. Namun demikian, pegawai khususnya karyawan tetap membutuhkan pengawasan dari atasan agar lebih disiplin dalam melakukan pekerjaan. Hal ini juga menambah motivasi bagi karyawan untuk tetap bersemangat dalam bekerja karena hasil pekerjaannya diawasi dan dievaluasi oleh atasan. Tabel 18. Persepsi responden terhadap pengawasan Faktor

Skor

Dosen

RK

4.20 ST 163 3.30 T 151 Kedisiplinan dalam pekerjaan 3.00 S 153 Rata-rata 3.50 T Keterangan : ST = Sangat Tinggi, T= Tinggi, RK = Rentang Kriteria Ketaatan terhadap peraturan

Kebutuhan pengawasan dari atasan

84 66 60

Skor

Karyawan

RK

4.18 3.87 3.92 3.99

T T T T

4.4.7. Persepsi Responden terhadap Disiplin Unsur kedisiplinan juga menjadi salahsatu faktor pembentuk budaya organisasi yang patut diperhatikan. Kedisiplinan bagi dosen dan karyawan berarti berusaha patuh terhadap perintah atasan, tepat waktu, tekun dan tidak melanggar peraturan yang ditetapkan universitas. Dalam hal ini nilai kedisiplinan dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan dengan rentang kriteria tinggi (Tabel 19). Artinya dosen dan karyawan mempersepsikan dirinya sudah patuh terhadap perintah atasan dan berusaha untuk tidak melanggar peraturan yang telah ditetapkan oleh Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Selain itu untuk dosen, kedisiplinan dapat berarti tepat waktu dalam hal memberi kuliah dan menyampaikan hasil koreksi ujian, sesuai jadwal. Hal ini akan memudahkan pekerjaan sistem administrasi dan mahasiswa dapat merasakan pelayanan yang cepat.

60

Tabel 19. Persepsi responden terhadap disiplin Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

Karyawan

RK

4.15 4.10 4.28 4.18

T T ST T

3.75 T 162 4.30 ST 160 Kedisiplinan terhadap peraturan 4.50 ST 167 Rata-rata 4.18 T Keterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria Ketaatan terhadap atasan

Ketepatan waktu dan ketekunan

75 86 90

4.4.8. Persepsi Responden terhadap Sistem Penghargaan Sistem penghargaan termasuk kedalam unsur yang cukup penting dalam budaya organisasi, institusi yang telah memiliki sistem penghargaan yang baik akan membuat pegawainya merasa betah dan tidak jarang dapat memacu motivasi dan kinerja pegawai. Sistem penghargaan selain berupa gaji dan tunjangan yang diberikan, juga dapat berbentuk pujian dan penghargaan terhadap prestasi kerja dari atasan. Sistem penghargaan masih dipersepsikan dalam kriteria sedang oleh dosen maupun karyawan (Tabel 20). Jika membahas mengenai gaji dan tunjangan tentunya tidak pernah ada kata cukup, namun ternyata pujian dan penghargaan terhadap hasil kerja pun masih minim diberikan. Hal ini terutama dialami oleh para dosen, dimana pimpinan dipersepsikan kurang memberi perhatian dalam bentuk pujian maupun penghargaan terhadap hasil kerja dosen. Jika dibiarkan maka dapat menjadi penyebab menurunnya kinerja dosen, seperti pada teori Maslow dimana pujian dan penghargaan menjadi kebutuhan yang wajib diperhatikan. Tabel 20. Persepsi responden terhadap sistem penghargaan Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

Karyawan

RK

59

2.95

S

118

3.11

S

2.90 S 134 2.95 S 140 Rata-rata 2.93 S Keterangan : T = Tinggi, S = Sedang, RK = Rentang Kriteria

3.44 3.59 3.38

T T S

Kepuasan terhadap gaji dan tunjangan Pujian terhadap hasil pekerjaan

Penghargaan terhadap prestasi kerja

58 59

4.4.9. Persepsi Responden terhadap Komitmen Persepsi responden dosen dan karyawan terhadap komitmen termasuk pada rentang kriteria tinggi (Tabel 21). Artinya dosen dan karyawan telah merasa 61

dirinya sebagai bagian dari universitas dan tetap setia untuk bekerja pada universitas. Hal ini dapat menjadi gambaran yang positif bagi pihak Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila sehingga tidak perlu terlalu khawatir akan fenomena turn over dosen dan karyawan yang tinggi. Namun demikian, hal ini juga dapat berarti baik dosen maupun karyawan memiliki keterbatasan alternatif ketika hendak keluar dari universitas sehingga tetap mempertahankan status pegawainya karena tidak memiliki pilihan lain. Atau dapat juga berarti karena memiliki kemampuan terbatas maka tidak mampu bersaing dalam memperoleh pekerjaan di luar Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Untuk menanggulangi keterbatasan tersebut maka peran sistem pelatihan dan pengembangan menjadi sangat penting. Tabel 21. Persepsi responden terhadap komitmen Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

3.90 T 158 3.95 T 153 Keterbatasan alternatif 3.25 S 127 Rata-rata 3.70 T Keterangan : T = Tinggi, S = Sedang, RK = Rentang Kriteria Bagian dari perusahaan

Kesetiaan terhadap perusahaan

78 79 65

Karyawan

RK

4.05 3.92 3.34 3.77

T T S T

4.4.10. Persepsi Responden terhadap Komunikasi Komunikasi menjadi faktor yang penting

dalam penilaian penerapan

budaya organisasi pada suatu institusi. Komunikasi yang terbuka dan lancar, akan membuat aliran informasi berjalan dengan baik. Bawahan akan mampu menerima perintah atasan dengan sempurna sehingga tidak ada hambatan dalam melaksanakan pekerjaannya. Di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, dosen dan karyawan memiliki persepsi terhadap komunikasi pada rentang kriteria sedang (Tabel 22). Artinya masih ada yang sering salah paham dalam menerima informasi dan memiliki hambatan komunikasi dengan pimpinan. Hal ini harus diperhatikan oleh pihak Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, karena hambatan komunikasi dapat menyebabkan hambatan dalam pekerjaan dan dapat berpengaruh terhadap kinerja dosen dan karyawan yang bersangkutan.

62

Tabel 22. Persepsi responden terhadap komunikasi Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

Karyawan

RK

57

3.00

S

105

2.69

S

60

3.00

S

118

3.03

S

51 2.68 Rata-rata 2.89 Keterangan : S = Sedang, RK = Rentang Kriteria

S S

110

3.06 2.92

S S

Kesalahpahaman berkomunikasi Hambatan komunikasi dengan atasan Pemberdayaan serikat pekerja

Berdasarkan hasil perhitungan rataan skor secara keseluruhan, dapat diketahui bahwa budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dipersepsikan sudah cukup baik oleh dosen dan karyawan. Hal ini dibuktikan dengan delapan dari sepuluh karakteristik budaya organisasi memiliki rentang kriteria tinggi dan sangat tinggi. Hanya dua karakteristik yang memiliki nilai sedang yaitu sistem penghargaan dan komunikasi. Kondisi ini menunjukkan bahwa harus ada perbaikan dalam sistem penghargaan dan cara berkomunikasi antara pimpinan dengan dosen maupun karyawan untuk mendukung pencapaian visi misi dan keberlangsungan kegiatan belajar-mengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dengan lebih baik.

4.5. Persepsi Responden terhadap Motivasi Kerja Setelah mengetahui persepsi dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila terhadap

budaya organisasi di lingkungannya,

perlu

dicermati juga bagaimana persepsi dosen dan karyawan terhadap motivasi kerja yang dialami. Terdapat enam kriteria yang masuk ke dalam pernyataan tentang motivasi kerja, yaitu: pertumbuhan, jenis pekerjaan, tanggungjawab, pencapaian, pengembangan dan pengakuan.

4.5.1. Persepsi Responden terhadap Pertumbuhan Dosen dan karyawan mempersepsikan kriteria pertumbuhan ditunjukkan dengan rentang kriteria tinggi (Tabel 23). Hal ini menunjukkan, terutama bagi karyawan, bahwa ada peningkatan kemampuan dan keterampilan selama bekerja di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hal ini juga didukung oleh rutinitas penyelenggaraan

pelatihan

untuk

meningkatkan

kemampuan

karyawan.

Sedangkan bagi dosen, hal yang terpenting adalah perasaan berguna bagi

63

masyarakat karena mampu memberikan ilmu yang berguna bagi peserta didik di Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila. Kenyataan ini dapat meningkatkan

motivasi kerja di kalangan dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Peningkatan motivasi salahsatunya dapat diamati pada keinginan karyawan untuk selalu berkembang dan timbulnya rasa penghargaan karena merasa pekerjaan yang dilakukan selama ini bermanfaat bagi masyarakat. Tabel 23. Persepsi responden terhadap Pertumbuhan Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

Karyawan

RK

Perasaan berguna bagi masyarakat

85

4.25

ST

155

3.97

T

Pelatihan untuk peningkatan kemampuan

71

3.23

S

145

3.63

T

70 3.18 S 144 3.69 Rata-rata 3.55 T 3.76 Keterangan : ST= Sangat Tinggi, T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria Pengembangan keterampilan

T T

4.5.2. Persepsi Responden terhadap Jenis Pekerjaan Kesesuaian antara tugas dan tanggungjawab yang diberikan dengan pendidikan, kemampuan dan pengalaman membuat persepsi dosen dan karyawan masuk pada rentang kriteria tinggi. Kesesuaian ini membuat dosen maupun karyawan merasa puas apabila berhasil menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik. Kondisi tersebut harus dijaga agar motivasi kerja dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dapat dipertahankan. Tabel 24. Persepsi responden terhadap jenis pekerjaan Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

Karyawan

RK

Kesesuaian tugas dan tanggung jawab

77

3.50

T

148

3.70

T

Kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan

82

3.73

T

155

3.88

T

124

3.10 3.56

S T

66 3.00 S Rata-rata 3.41 T Keterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria Kebosanan dalam pekerjaan

4.5.3. Persepsi Responden terhadap Tanggungjawab Kriteria tanggungjawab yang masuk dalam penilaian motivasi kerja dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hal ini tercermin dengan nilai rataan skor keduanya yang masuk pada

64

rentang kriteria tinggi. Kriteria tanggungjawab ditunjukkan dengan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, tetap termotivasi dalam menyelesaikan tugas deadline dan tidak terpengaruh dengan situasi dalam rumah tangga. Tabel 25. Persepsi responden terhadap tanggungjawab Faktor

Skor

Dosen

4.18 3.65 Pengaruh keluarga 3.86 Rata-rata 3.90 Keterangan : T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria Ketepatan waktu

Motivasi untuk bekerja dengan baik

92 73 81

RK

Skor

Karyawan

RK

T T T T

158 154 145

3.95 3.85 3.72 3.84

T T T T

4.5.4. Persepsi Responden terhadap Pencapaian Persepsi responden terhadap pencapaian masuk pada rentang kriteria tinggi, untuk dosen maupun karyawan (Tabel 26). Keadaan ini menunjukkan bahwa dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila merasa telah memperoleh pencapaian kesuksesan sesuai dengan target dan harapannya. Hal ini membuat bertambahnya kemampuan mereka si dalam mengatasi permasalahan yang timbul dan sekaligus dapat bekerja dengan lebih baik. Tabel 26. Persepsi responden terhadap pencapaian Faktor

Skor

Dosen

3.55 3.77 Kemampuan memecahkan masalah 3.73 Rata-rata 3.68 Keterangan : T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria Kesesuaian dengan harapan Motivasi karena pencapaian

78 83 82

RK

Skor

Karyawan

RK

T T T T

145 160 155

3.63 4.00 3.88 3.83

T T T T

4.5.5. Persepsi Responden terhadap Pengembangan Faktor-faktor yang masuk pada kriteria pengembangan antara lain: peluang dan pemberian pelatihan-pelatihan untuk menunjang pengembangan karir. Kondisi yang ada saat ini dipersepsikan baik oleh karyawan yang dibuktikan dengan rentang kriteria yang tinggi, namun dosen masih mempersepsikan hal itu pada rentang kriteria sedang (Tabel 27). Hal ini dapat dipahami terutama bagi dosen peneliti dimana belum banyak penelitian-penelitian yang dibiayai oleh fakultas sehingga peluang pengembangan karir bagi dosen peneliti belum banyak.

65

Tabel 27. Persepsi responden terhadap pengembangan Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

Karyawan

RK

133 135 130

3.41 3.46 3.42 3.43

T T T T

3.09 S 3.41 T Peningkatan jenjang karir 3.55 T Rata-rata 3.35 S Keterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria Keterbukaan peluang Manfaat pelatihan

68 75 78

4.5.6. Persepsi Responden terhadap Pengakuan Pengakuan oleh dosen dan karyawan dipersepsikan baik dengan rentang kriteria yang tinggi, hal ini ditunjukkan pada faktor-faktor pengakuan yang memiliki rentang kriteria tinggi. Namun pada faktor kepuasan dalam meraih prestasi, dosen mempersepsikan sedang, berbeda dengan karyawan, hal ini dikarenakan dosen merasa kepuasan dalam meraih prestasi belum optimal sehingga membutuhkan pengakuan lebih lanjut dari atasan. Sementara itu pada faktor obyektifitas penilaian prestasi, karyawan mempersepsikanj sedang, berbeda dengan persepsi dosen, hal ini dikarenakan kurangnya pengakuan dari atasan atas hasil kerja yang telah dicapai karyawan sehingga promosi jabatan tidak berdasar pada prestasi yang telah dicapai karyawan. Tabel 28. Persepsi responden terhadap pengakuan Faktor

Skor

Dosen

3.77 T 3.32 S Obyektifitas penilaian prestasi 3.41 T Rata-rata 3.50 T Keterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria Penghargaan berupa pujian

Kepuasan dalam meraih prestasi

83 73 75

RK

Skor

Karyawan

RK

130 136 119

3.42 3.58 3.22 3.41

T T S T

4.6. Persepsi Responden terhadap Kepuasan Kerja Banyak hal yang dapat menjadi kriteria dalam menilai kepuasan kerja, dalam penilitian ini ada lima kriteria, yaitu: gaji, prosedur perusahaan, supervisi, hubungan interpersonal dan kondisi kerja. Persepsi responden terhadap masingmasing kriteria tersebut dapat diamati melalui metode rataan skor dan mengelompokkannya dalam beberapa rentang kriteria, uraian berikut adalah hasil dan pembahasannya. 66

4.6.1. Persepsi Responden terhadap Gaji Gaji hampir selalu dijadikan dasar dalam menilai persepsi responden terhadap kepuasan kerja. Namun demikian memiliki kelemahan karena pada umumnya responden selalu mempersepsikan rendah terhadap gaji maupun tunjangan yang diterima saat ini (Tabel 29). Hal ini menunjukkan bahwa tidak pernah ada kata cukup apabila berbicara mengenai remunerasi yang diterima. Demikian pula dengan hasil persepsi gaji pada dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, dimana rentang kriteria menunjukkan nilai sedang untuk persepsi keduanya. Namun khusus untuk dosen, faktor remunerasi dipersepsikan sudah cukup baik, hal ini berdasarkan kesesuaian antara besarnya gaji dengan beban pekerjaan yang dilakukan. Sehingga menunjukkan sebagian besar dosen sudah cukup puas dengan apa yang diterima selama ini. Tabel 29. Persepsi responden terhadap gaji Faktor

Skor

Dosen

Skor

3.41 T 119 2.91 S 104 Ketidakpuasan terhadap tunjangan 3.24 S 125 Rata-rata 3.19 S Keterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria Kesesuaian gaji dengan beban kerja Gaji mampu mencukupi kebutuhan

75 64 68

RK

Karyawan

RK

3.13 2.74 3.29 3.05

S S S S

4.6.2. Persepsi Responden terhadap Prosedur Perusahaan Prosedur perusahaan dapat berarti tata cara atau aturan dalam menyelesaikan pekerjaan atau permasalahan yang dihadapi dalam institusi. Persepsi karyawan terhadap prosedur perusahaan atau institusi memiliki rentang kriteria yang tinggi (Tabel 30), dalam arti tata cara dan prosedur kerja karyawan telah tersusun dengan baik. Namun pada faktor kesempatan mengembangkan potensi masih dipersepsikan sedang oleh karyawan, hal ini dikarenakan terbatasnya kesempatan untuk mengembangkan potensi yang diberikan oleh atasan. Berbeda dengan responden dosen yang memiliki rentang kriteria sedang terhadap prosedur perusahaan, hal ini disebabkan dosen tidak memiliki jadwal kerja yang tetap dan bergantung pada jadwal kuliah, namun pada faktor motivasi karena kejelasan prosedur kerja oleh dosen dipersepsikan dengan rentang kriteria yang tinggi.

67

Tabel 30. Persepsi responden terhadap prosedur perusahaan Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

Karyawan

RK

Kesempatan mengembangkan potensi Prosedur kerja yang jelas

73

3.32

S

125

3.29

S

72

3.27

S

141

3.71

T

Motivasi karena kejelasan prosedur kerja

78

3.55

T

141

3.71

T

3.57

T

Rata-rata 3.38 S Keterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria

4.6.3. Persepsi Responden terhadap Supervisi Supervisi menjadi faktor yang cukup penting dalam menilai kepuasan untuk melihat sejauh mana perhatian yang diberikan atasan terhadap hasil pekerjaan bawahan. Perhatian dan arahan atasan terhadap pekerjaan yang dilakukan bawahan akan berpengaruh pada peningkatan kepuasan kerja. Dalam penelitian ini faktor supervisi dipersepsikan pada rentang kriteria tinggi oleh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila (Tabel 31). Namun pada faktor perhatian dari atasan, masih dipersepsikan dengan rentang kriteria sedang oleh dosen, sehingga dalam hal ini atasan dituntut agar lebih memberi perhatian atas hasil kerja dan prestasi dosen. Tabel 31. Persepsi responden terhadap supervisi Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

Karyawan

RK

Perhatian dari atasan

68

3.09

S

141

3.71

T

Hubungan kerja yang baik dengan atasan

75

3.41

T

147

3.87

T

144

3.79 3.79

T T

82 3.73 T Rata-rata 3.41 T Keterangan : T- Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria Kebebasan mengemukakan ide

4.6.4. Persepsi Responden terhadap Hubungan Interpersonal Kondisi hubungan interpersonal di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan (Tabel 32). Hubungan tersebut menyangkut hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Dengan hubungan interpersonal yang terpelihara baik akan memudahkan proses penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja di Fakultas Ekonomi Universitas

68

Pancasila. Hal ini juga didukung oleh keinginan antara dosen dan karyawan untuk saling membantu apabila mengalami kesulitan dalam pekerjaan. Tabel 32. Persepsi responden terhadap hubungan interpersonal Faktor Hubungan yang baik dengan rekan kerja

Skor

Dosen

RK

Skor

Karyawan

RK

92

4.18

T

158

4.16

T

4.13 4.21 4.17

T ST T

4.14 T 157 3.95 T 160 Rata-rata 4.09 T Keterangan : ST= Sangat Tinggi, T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria Kemampuan menyesuaikan diri Bantuan rekan kerja

91 87

4.6.5. Persepsi Responden terhadap Kondisi Kerja Cukup lengkapnya sarana dan prasarana di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila untuk mendukung pekerjaan dosen dan karyawan, membuat nilai rataan skor berada pada rentang kriteria tinggi (Tabel 33). Kelengkapan tersebut tidak hanya berupa peralatan penunjang tetapi juga kenyamanan ruangan bekerja. Kondisi kerja yang sudah cukup baik ini harus dijaga sehingga kepuasan kerja dosen dan karyawan dapat dipertahankan. Tabel 33. Persepsi responden terhadap kondisi kerja Faktor

Skor

Dosen

3.45 3.82 Kepuasan terhadap kondisi kerja 3.68 Rata-rata 3.65 Keterangan : T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria Sarana yang memadai

Kenyamanan dalam bekerja

76 84 81

RK

Skor

Karyawan

RK

T T T T

134 152 147

3.44 3.90 3.77 3.70

T T T T

4.7. Analisis Perbedaan Faktor Demografi Setelah mengetahui bagaimana persepsi responden dosen dan karyawan terhadap

budaya organisasi, maka perlu diketahui adakah perbedaan faktor

demografi dalam menerapkan budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Dalam menganalisis perbedaan faktor demografi digunakan uji ANOVA yang terdiri atas uji t dan uji F. Uji t dilakukan untuk faktor demografi yang dibedakan paling banyak dua jenis, misalnya laki-laki dan perempuan pada variabel jenis kelamin. Sementara uji F digunakan untuk melihat perbedaan faktor demografi yang memiliki lebih

69

dari dua tingkatan, seperti usia dan golongan. Uji ANOVA tersebut dibedakan berdasarkan jabatan dosen dan karyawan. Pada penelitian ini, digunakan hanya tiga faktor demografi yaitu jenis kelamin, usia dan golongan karena tetiga faktor tersebut memiliki variasi terbesar, sehingga diharapkan mampu memperlihatkan perbedaan yang signifikan. Faktor demografi lainnya seperti suku bangsa dan tempat tinggal tidak bervariasi terlalu besar sehingga tidak dimasukkan ke dalam faktor demografi penelitian. Sedangkan faktor lainnya seperti pendapatan, tidak berkaitan secara langsung dengan tujuan dari penelitian, sehingga juga tidak dimasukkan. Hanya ketiga faktor tersebut yang diharapkan dapat memberi perbedaan dalam penelitian.

4.7.1. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Organisasi

Budaya

Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada budaya organisasi (Tabel 34) menunjukkan bahwa hanya persepsi dosen laki-laki dan perempuan terhadap karakter inisiatif yang berbeda nyata. Hal ini menunjukkan bahwa dosen laki-laki memiliki pendapat yang berbeda dari dosen perempuan mengenai tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemandirian yang telah diterapkan di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Dengan perbedaan tersebut maka pihak pimpinan perlu untuk melakukan penyamaan persepsi dikalangan dosen agar proses penyelenggaraan kegiatan belajar mengajar dapat berjalan dengan baik. Karakterisitk inisiatif berhubungan dengan bagaimana dosen mempersepsikan tanggung jawab-nya di kelas sebagai pengajar maupun pembimbing mahasiswa agar dapat menerima materi perkuliahan dengan baik. Karakteristik lainnya dalam budaya organisasi, baik dosen laki-laki dan perempuan, karyawan laki-laki dan perempuan memiliki persepsi yang tidak berbeda nyata dalam arti mereka mempersepsikan sama terhadap karakteristikkarakteristik tersebut sehingga akan semakin mudah dalam mewujudkan tujuan dari organisasi.

70

Tabel 34. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada budaya organisasi Dosen Karyawan No Karakteristik Sig Keterangan Sig Keterangan 0,002 berbeda nyata 0,995 tdk berbeda nyata 1 Inisiatif 0,168 tdk berbeda nyata 0,274 tdk berbeda nyata 2 Toleransi 0,308 tdk berbeda nyata 0,701 tdk berbeda nyata 3 Pengarahan 0,431 tdk berbeda nyata 0,816 tdk berbeda nyata 4 Integrasi 0,856 tdk berbeda nyata 0,642 tdk berbeda nyata 5 Dukungan Institusi 0,290 tdk berbeda nyata 0,848 tdk berbeda nyata 6 Pengawasan 0,536 tdk berbeda nyata 0,648 tdk berbeda nyata 7 Disiplin 8 Sistem Penghargaan 0,605 tdk berbeda nyata 0,334 tdk berbeda nyata 0,718 tdk berbeda nyata 0,187 tdk berbeda nyata 9 Komitmen 0,226 tdk berbeda nyata 0,597 tdk berbeda nyata 10 Komunikasi Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

4.7.2. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Budaya Organisasi Berdasarkan tingkatan usia, baik dosen maupun karyawan menunjukkan persepsi yang tidak berbeda terhadap seluruh karakteristik pada

budaya

organisasi. Hasil ini menunjukkan bahwa dosen berusia muda maupun tua telah memiliki persepsi yang sama terhadap budaya organisasi, demikian juga pada karyawan berusia muda maupun tua. Perbedaan usia tidak menyebabkan perbedaan persepsi pada dosen dan karyawan. Persepsi yang sama ini akan membantu pihak manajemen dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan oleh Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Tabel 35. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada budaya organisasi No

Karakteristik

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Inisiatif Toleransi Pengarahan Integrasi Dukungan Institusi Pengawasan Disiplin Sistem Penghargaan Komitmen Komunikasi

Sig

Dosen Keterangan

Sig

0,751 0,096 0,407 0,181 0,135 0,381 0,335 0,173 0,899 0,051

tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata

0,787 0,525 0,120 0,409 0,506 0,854 0,865 0,238 0,955 0,472

Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

71

Karyawan Keterangan tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata

4.7.3. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Budaya Organisasi Hasil ANOVA untuk budaya organisasi berdasarkan golongan diperoleh bahwa, dosen memiliki perbedaan persepsi terhadap karakteristik pengarahan. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan penerimaan informasi dari atasan terhadap dosen yang berbeda golongan. Atasan perlu membedakan informasi atau perintah yang diberikan kepada dosen berdasarkan golongan. Informasi yang sama perlu dibahasakan secara berbeda pada dosen baik golongan III dan IV agar tidak dipersepsikan secara berbeda. Tabel 36. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada budaya organisasi No

Karakteristik

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Inisiatif Toleransi Pengarahan Integrasi Dukungan Institusi Pengawasan Disiplin Sistem Penghargaan Komitmen Komunikasi

Sig

Dosen Keterangan

Sig

0,313 0,739 0,006 0,941 0,079 0,088 0,599 0,545 0,567 0,077

tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata

0,745 0,658 0,873 0,534 0,291 0,900 0,636 0,073 0,725 0,463

Karyawan Keterangan tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata


4.7.4. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Motivasi Kerja Pada motivasi kerja terdapat enam karakteristik yang diuji untuk melihat bagaimana persepsi dosen maupun karyawan terhadapnya. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa baik dosen maupun karyawan berdasarkan jenis kelamin tidak bebeda dalam mempersepsikan karakteristik motivasi kerja. Dosen laki-laki dan perempuan memiliki kecenderungan persepsi yang tidak berbeda terhadap karakteristik motivasi kerja, demikian pula pada karyawan laki-laki dan perempuan. Kecenderungan persepsi yang sama tersebut akan membantu pihak pimpinan dalam menetapkan kebijakan selanjutnya, terutama berkaitan dengan bagaimana meningkatkan motivasi kerja di kalangan dosen maupun karyawan.

72

Tabel 37. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada motivasi kerja No 1 2 3 4 5 6

Karakteristik Pertumbuhan Jenis Pekerjaan Tanggung Jawab Pencapaian Pengembangan Pengakuan

Sig

Dosen Keterangan

Sig

0,501 0,305 0,635 0,774 0,706 0,751

tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata

0,903 0,571 0,519 0,808 0,415 0,878

Karyawan Keterangan tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata


4.7.5. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Motivasi Kerja Berdasarkan tingkatan usia pada karyawan, menunjukkan persepsi yang tidak berbeda terhadap ke enam karakteristik motivasi kerja. Sementara pada dosen, terdapat perbedaan persepsi antara dosen yang berbeda usia terhadap karakteristik pertumbuhan. Karakteristik pertumbuhan menunjukkan bagaimana dosen maupun karyawan mampu mempelajari pengetahuan dan keterampilanketerampilan baru (skill) untuk meningkatkan potensinya. Dalam hal ini dosen yang berbeda tingkatan usia memiliki persepsi yang berbeda, dalam bagaimana memberikan tambahan pengetahuan dan keterampilan dari pihak Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila agar pertumbuhan dapat dipersepsikan sama di kalangan dosen berusia muda maupun tua. Tabel 38. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada motivasi kerja No 1 2 3 4 5 6


Sig

Dosen Keterangan

Sig

0,033 0,149 0,199 0,112 0,085 0,041

berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata

0,989 0,787 0,838 0,521 0,346 0,321



4.7.6. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Motivasi Kerja Hasil ANOVA untuk motivasi kerja berdasarkan perbedaan golongan menunjukkan hasil yang tidak berbeda nyata pada karyawan, sementara pada dosen terdapat perbedaan pada karakteristik pengembangan. Dosen memiliki persepsi yang berbeda terhadap karakteristik pengembangan, yaitu persepsi 73

terhadap peningkatan jenjang karir atau perubahan status ke tingkatan yang lebih tinggi. Hal ini sangat dimungkinkan terjadi karena perbedaan golongan dosen sangat menunjang jenjang karir berikutnya. Oleh sebab itu banyak dosen yang termotivasi

untuk

melanjutkan

sekolah

dengan

maksud

meningkatkan

golongannya, itulah mengapa terdapat perbedaan persepsi. Tabel 39. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada motivasi kerja No 1 2 3 4 5 6


Sig

Dosen Keterangan

Sig

0,329 0,912 0,374 0,495 0,024 0,137

tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata berbeda nyata tdk berbeda nyata

0,864 0,769 0,586 0,299 0,131 0,100



4.7.7. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Kepuasan Kerja Setelah membahas hasil ANOVA terhadap motivasi kerja, maka pada kepuasan kerja juga dianalisis berdasarkan kelima karakteristiknya. Berdasarkan jenis kelamin, tidak terdapat perbedaan persepsi antara dosen laki-laki dan perempuan terhadap karakteristik kepuasan kerja, demikian juga pada karyawan Baik dosen maupun karyawan telah memiliki kecenderungan persepsi yang sama terhadap gaji, prosedur perusahaan, supervisi, hubungan interpersonal dan kondisi kerja. Tabel 40. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada kepuasan kerja No

Karakteristik

1 2 3

Gaji Prosedur perusahaan Supervisi Hubungan Interpersonal Kondisi kerja

4 5

Sig

Dosen Keterangan

Sig

0,338 0,898 0,596

tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata

0,165 0,674 0,434


0,632

tdk berbeda nyata

0,923

tdk berbeda nyata

0,366

tdk berbeda nyata

0,409

tdk berbeda nyata


74

Karyawan Keterangan

4.7.8. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Kepuasan Kerja Berdasarkan tingkatan usia, karyawan berusia muda sampai tua memiliki persepsi yang sama terhadap karakteristik kepuasan kerja. Berbeda halnya dengan dosen, dosen berusia muda memiliki perbedaan persepsi dengan dosen berusia tua mengenai gaji, prosedur perusahaan (fakultas) dan hubungan interpersonal. Perbedaan pada ke tiga karakteristik tersebut dapat disebabkan jenjang usia yang mempengaruhi pada persepsi terhadap kepuasan yang didapatkan. Seperti pada gaji, pasti terdapat perbedaaan persepsi terkait jumlahnya. Perbedaan usia akan menyebabkan perbedaan dalam pengalaman dan masa kerja, hal ini akan berhubungan dengan jumlah gaji yang diberikan. Perbedaan pemberian jumlah gaji dapat menyebabkan perbedaan persepsi pada masing-masing tingkatan usia dosen. Tabel 41. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada kepuasan kerja No

Karakteristik

1 2 3


4 5

Sig

Dosen Keterangan

Karyawan Keterangan

Sig

0,009 0,038 0,340

berbeda nyata berbeda nyata tdk berbeda nyata

0,336 0,642 0,690


0,021

berbeda nyata

0,101

tdk berbeda nyata

0,888

tdk berbeda nyata

0,262

tdk berbeda nyata


4.7.9. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Kepuasan Kerja Berbeda dengan hasil analisis lainnya, berdasarkan golongan, hasil ANOVA menunjukkan perbedaan nyata baik dosen maupun karyawan mengenai karakteristik kondisi kerja. Kondisi kerja berhubungan dengan jam kerja, fasilitas kerja, penataan lampu, peralatan, suhu ruangan, ruangan kerja, ventilasi dan tampilan ruang kantor secara fisik lainnya. Dapat dimungkinkan bahwa dosen maupun karyawan dari golongan lebih rendah mempersepsikan kondisi yang sudah baik pada lingkungan kerja, sebaliknya pada golongan lebih tinggi menganggap masih terdapat kekurangan.

75

Tabel 42. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada kepuasan kerja No

Karakteristik

1 2 3


4 5

Sig

Dosen Keterangan

Sig

Karyawan Keterangan

0,578 0,056 0,051


0,810 0,125 0,547


0,925

tdk berbeda nyata

0,723

tdk berbeda nyata

0,002

berbeda nyata

0,045

berbeda nyata


Berdasarkan hasil tersebut maka dapat diketahui bahwa diantara dosen yang berbeda jenis kelamin, tingkatan usia dan golongan memiliki sikap yang cenderung sama terhadap budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hasil ini dapat disikapi dengan baik oleh pihak pengelola kampus karena dengan demikian pengelola tidak perlu kesulitan dalam mensosialisasikan budaya organisasi di kalangan dosen. Sikap dan pendapat yang cenderung sama akan mempermudah pengelola dalam mengembangkan budaya organisasi untuk mempercepat pencapaian visi dan misi Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Berdasarkan hasil analisis tersebut maka dapat diketahui bahwa diantara karyawan yang berbeda jenis kelamin, tingkatan usia, jabatan dan golongan memiliki sikap yang cenderung sama terhadap budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Kenyataan bahwa hasil tersebut sama dengan yang diperoleh untuk kalangan dosen merupakan indikasi yang baik bagi pihak pengelola Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dalam rangka sosialisasi budaya organisasi. Dengan sikap yang cenderung sama, maka akan lebih mudah untuk mengembangkan perilaku searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian akan semakin mempercepat proses pencapaian visi dan misi Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.

4.8.

Tingkat Keeratan Hubungan Sesuai dengan tujuan ketiga yaitu hendak menganalisis hubungan

penerapan budaya organisasi dan

motivasi kerja dengan kepuasan kerja

karyawan dan dosen tetap pada Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, maka digunakan metode Rank Spearman. Metode ini sangat akurat untuk menghitung

76

tingkat keeratan hubungan dari masing-masing peubah. Keeratan hubungan tersebut dapat dibagi menjadi tiga, yaitu sebagai berikut:

4.8.1. Hubungan Karakteristik Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Penerapan budaya organisasi yang sudah baik juga akan berhubungan terhadap tingkat kepuasan kerja. Dalam penelitian ini diperoleh bahwa terdapat perbedaan persepsi mengenai hubungan antara kesepuluh karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja pada dosen maupun karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Tabel 43. Hubungan karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja No

Karakteristik

Kor

Dosen Sig

1

Inisiatif

0,108

0,642

2

Toleransi

-0,039

0,868

3

Pengarahan

0,023

0,923

4

Integrasi

0,378

0,091

5

Dukungan Institusi

0,577*

0,006

6

Pengawasan

0,283

0,214

7

Disiplin

0,214

0,352

8

Sistem Penghargaan

0,223

0,331

9

Komitmen

0,195

0,397

Ket Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan

Ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan

Kor

Karyawan Sig Ket

0,475*

0,002

Ada hubungan

0,433*

0,005

Ada hubungan

0,275

0,086

Tidak ada hubungan

0,321*

0,044

Ada hubungan

0,556*

0,000

Ada hubungan

0,206

0,201

Tidak ada hubungan

0,499*

0,001

Ada hubungan

0,552*

0,000

Ada hubungan

0,447*

0,004

Ada hubungan

Tidak ada hubungan Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi; Ket = Keterangan; tanda bintang (*) = ada hubungan

10

Komunikasi

0,679*

0,001

Ada hubungan

-0,085

0,600

Tabel 43 menunjukkan bahwa terdapat perbedaan persepsi mengenai hubungan antara karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Dosen mempersepsikan terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja hanya pada karakteristik dukungan institusi dan komunikasi, sementara pada karyawan, terdapat hubungan pada karakteristik inisiatif, toleransi, integrasi, dukungan institusi, disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. Dengan hasil tersebut maka hipotesis pertama yang menyatakan karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja memiliki hubungan positif tidak terbukti. 77

Hal

yang

menyangkut

budaya

organisasi

memang

seringkali

dipersepsikan berbeda oleh setiap individu. Di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, dosen mempersepsikan hanya dukungan institusi dan komunikasi yang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Dukungan institusi dapat berupa kursus dan pelatihan bagi dosen juga adanya beasiswa untuk melanjutkan sekolah S2 dan S3 ke luar negeri. Selain dukungan institusi, berdasarkan persepsi dosen, komunikasi memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Peran komunikasi dalam suatu organisasi sangat penting (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Tidak ada seorangpun dalam keseharian tugasnya tanpa berkomunikasi. Baik itu bertema masalah pekerjaan maupun masalah diluar pekerjaan, semua pasti dilakukan lewat komunikasi. Juga baik itu dilakukan melalui jalur vertikal (atasan-bawahan) maupun jalur horizontal (kolega setingkat). Keberhasilan komunikasi di dalam suatu organisasi akan ditentukan oleh kesamaan pemahaman antarorang yang terlibat dalam kegiatan komunikasi. Hasil studi tentang perilaku bisnis di kalangan eksekutif menunjukkan fakta bahwa kemampuan berkomunikasi merupakan unsur pokok di antara berbagai faktor personal yang diperlukan untuk mempromosikan manajemen organisasi atau mengatasi konflik manajemen (Boove dan Thill, 2002).

4.8.2. Hubungan Karakteristik Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Motivasi diibaratkan sebagai jantungnya manajemen karyawan. Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Tidak ada keberhasilan mengerjakan sesuatu, seperti mengelola karyawan tanpa adanya motivasi, baik dari manajer maupun karyawan. Di tingkat universitas dapat digambarkan sebagai motivasi dari diri karyawan maupun dosen dalam mengelola kegiatan universitas. Dalam penelitian ini, motivasi kerja tersebut akan berhubungan dengan kepuasan kerja. Tabel 44 menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja di

lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hal ini ditunjukkan dengan

78

nilai signifikansi di bawah 0,05 untuk

karakteristik motivasi kerja. Hal ini

membuktikan hipotesis kedua yaitu motivasi kerja dengan kepuasan kerja memiliki hubungan positif, sehingga H2 diterima. Masing-masing karakteristik pada motivasi kerja memiliki hubungan dengan kepuasan kerja berdasarkan persepsi dosen maupun karyawan. Tabel 44. Hubungan karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja No

Karakteristik

1

Pertumbuhan Jenis Pekerjaan Tanggung Jawab Pencapaian Pengembangan Pengakuan

2 3 4 5 6

Kor

Dosen Sig

Ket

Kor

Karyawan Sig Ket

0,656*

0,001

Ada hubungan

0,647*

0,000

Ada hubungan

0,583*

0,006

Ada hubungan

0,373*

0,018

Ada hubungan

0,435*

0,049

Ada hubungan

0,339*

0,032

Ada hubungan

0,544* 0,011 Ada hubungan 0,487* 0,001 Ada hubungan 0,604* 0,004 Ada hubungan 0,804* 0,000 Ada hubungan 0,511* 0,018 Ada hubungan 0,672* 0,000 Ada hubungan Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi; Ket = Keterangan; tanda bintang (*) = ada hubungan

Motivasi kerja memang selalu terkait dengan kinerja, seperti pada penelitian Jacobs dan Salomon (1977) diacu Spector (1997), dimana hubungan kepuasan kerja dan kinerja dapat memiliki tingkat keeratan yang lebih tinggi lagi ketika kinerja yang baik dari karyawan dihargai sebagaimana mestinya dimana hal ini membuat karyawan merasa puas sehingga termotivasi untuk terus berusaha meningkatkan kinerjanya. Namun demikian pada penelitian ini dapat dibuktikan bahwa motivasi kerja erat juga kaitannya dengan kepuasan kerja. Salah satu faktor yang menyebabkan nilai koefisien korelasi yang kuat juga dapat diamati dari nilai rentang kriteria yang tinggi pada hasil rataan skor mengenai jenis pekerjaan dalam dimensi motivasi kerja. Pernyataan ini menggambarkan bahwa baik karyawan maupun dosen sangat menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang diberikan. Hal ini terkait dengan pernyataan kondisi kerja pada dimensi kepuasan kerja dimana karyawan dan dosen merasa nyaman dalam menyelesaikan pekerjaannya sehari-hari dan puas dengan kondisi kerja saat ini karena didukung oleh peralatan kerja yang sangat memadai. Kepuasan karyawan maupun dosen dalam menyelesaikan pekerjaan berhubungan erat dengan kondisi kerja yang nyaman dan dukungan peralatan kerja yang memadai.

79

4.8.3. Hubungan Karakteristik Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja Berdasarkan hasil perhitungan seperti yang terlihat pada Tabel 45, terdapat perbedaan persepsi mengenai hubungan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dengan motivasi kerja antara dosen dan karyawan. Dosen mempersepsikan terdapat hubungan antara integrasi, dukungan institusi dan disiplin terhadap motivasi kerja, sementara karyawan mempersepsikan ada hubungan antara inisiatif, toleransi, pengarahan, dukungan institusi, disiplin, sistem penghargaan dan komitmen dengan motivasi kerja. Berdasarkan hasil tersebut maka hipotesis yang menyatakan bahwa karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja memiliki hubungan positif, tidak terbukti. Tabel 45. Hubungan karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja No

Karakteristik

Kor

Dosen Sig

1

Inisiatif

0,336

0,137

2

Toleransi

0,348

0,123

3

Pengarahan

0,146

0,527

4

Integrasi

0,818*

0,000

5

Dukungan Institusi

0,824*

0,000

Ket Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan

Kor

Karyawan Sig Ket

0,516*

0,001

Ada hubungan

0,432*

0,005

Ada hubungan

0,429*

0,006

Ada hubungan

Ada hubungan

0,264

0,100

Tidak ada hubungan

Ada hubungan

0,451*

0,003

Ada hubungan

Tidak ada Tidak ada 0,238 0,139 hubungan hubungan 0,552* 0,010 Ada hubungan 0,555* 0,000 Ada hubungan 7 Disiplin Sistem Tidak ada 0,311 0,170 0,505* 0,001 Ada hubungan 8 hubungan Penghargaan Tidak ada 0,195 0,396 0,423* 0,007 Ada hubungan 9 Komitmen hubungan Tidak ada Tidak ada 0,322 0,155 0,054 0,740 10 Komunikasi hubungan hubungan Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi; Ket = Keterangan; tanda bintang (*) = ada hubungan

6

Pengawasan

0,395

0,076

Jika dicermati lebih lanjut maka Tabel 45 menunjukkan bahwa ada dua karakteristik budaya organisasi yang dipersepsikan memiliki hubungan dengan motivasi kerja, yaitu: dukungan institusi dan disiplin, baik oleh dosen maupun karyawan. Dukungan institusi tersebut juga dipersepsikan memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil tersebut maka baik dosen maupun karyawan percaya bahwa kemampuan jajaran manajemen dalam proses

80

komunikasi, pembimbingan dan dukungan akan mampu meningkatkan motivasi kerja yang berujung pada terciptanya kepuasan kerja. Motivasi kerja yang meningkat juga dapat berakibat pada keinginan untuk dapat menjalankan seluruh pekerjaan dengan baik dan memacu produktifitas dalam bekerja. Dimana produktifitas adalah rasio output dan input suatu proses produksi dalam periode tertentu (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Dalam hal ini produktifitas pada pegawai salah satunya dapat dilihat dari kelancaran proses administrasi, sementara pada dosen terkait dengan kelancaran proses kegiatan belajar dan mengajar.

4.9.

Implikasi Manajerial Untuk menjawab tujuan keempat yaitu menyusun rekomendasi mengenai

upaya yang perlu diprioritaskan untuk meningkatkan

budaya organisasi dan

motivasi kerja agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pancaila, maka perlu dilakukan analisis komprehensif dari hasil penelitian. Dengan mangacu pada hasil perhitungan rank spearman yaitu hubungan karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja, hubungan karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja dan hubungan karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja, maka dari masing-masing hubungan tersebut dapat diambil dua karakteristik atau aspek yang memiliki tingkat koefisien korelasi tertinggi untuk dijadikan sebagai rekomendasi prioritas baik bagi dosen tetap dan karyawan dalam rangka meningkatkan budaya organisasi dan motivasi kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Tabel. 46 menyatakan bahwa hubungan

budaya organisasi dengan

kepuasan kerja yang menjadi prioritas bagi dosen adalah aspek komunikasi dan dukungan institusi. Pada hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja yang menjadi prioritas bagi dosen adalah aspek pertumbuhan dan pengembangan sedangkan pada hubungan

budaya organisasi dengan kepuasan kerja, aspek

dukungan institusi dan integrasi menjadi prioritas bagi dosen.

81

Faktor komunikasi menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari karakteristik budaya organisasi terutama di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Dengan koefisien korelasi yang kuat yaitu 0,679 menurut dosen dalam hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja, maka wajar bila komunikasi harus diperhatikan sebagai prioritas. Upaya-upaya yang dapat diprioritaskan antara lain dengan meningkatkan komunikasi dua arah baik melalui jalur vertikal, agar tidak terjadi kesenjangan komunikasi antara pimpinan dan bawahan, bawahan dan pimpinan. Karena komunikasi yang tidak jelas dapat berakibat kesalahfahaman

dan

memicu

kondisi

yang

tidak

dinamis

dalam

bekerja.Komunikasi juga dapat dilakukan melalui jalur horizontal yaitu komunikasi antara dosen tetap (kolega setingkat), agar terjadi hubungan harmonis terutama bertukar pikiran tentang wawasan dan ilmu pengetahuan. Prioritas kedua yang harus diupayakan adalah melalui melalui pelatihan softskill bagaimana cara berkomunikasi yang baik, untuk meningkatkan kemampuan dosen dalam menjelaskan bahan ajar kepada mahasiswa. Aspek yang kedua menurut dosen adalah dukungan institusi dengan koefisien korelasi 0,577 maka yang perlu difokuskan untuk menjadi prioritas adalah sistem pendidikan dan pengembangan untuk dosen yang difokuskan pada pemberian beasiswa sekolah sampai tingkat S3 baik di dalam maupun luar negeri dalam rangka meningkatkan kualitas dosen dalam memberikan pengajaran kepada mahasiswa. Pada prioritas kedua, pimpian harus aktif mengikutsertakan dosen untuk mengikuti seminar dan pelatihan guna meraih peluang dan pengembangan potensi dosen. Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja, menurut dosen aspek yang memiliki koefisien korelasi kuat adalah pertumbuhan yaitu 0,656. Untuk itu sebagai upaya-upaya prioritasnya adalah dengan menumbuhkan perasaan berguna bagi masyarakat, karena kemampuan dosen dalam memberikan ilmu yang berguna bagi peserta didik di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila sehingga kenyataan ini diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja dengan timbulnya rasa penghargaan karena pekerjaan yang telah dilakukan dapat bermanfaat bagi masyarakat. Pengembangan keterampilan dalam aplikasi penggunaan teknologi untuk kegiatan belajar mengajar juga menjadi prioritas bagi dosen dalam aspek

82

pertumbuhan. Dimana pengembangan keterampilan tersebut diharapkan dapat meningkatkan kualitas dosen sehingga

dosen

selalu

termotivasi untuk

memberikan sistem pengajaran yang terbaik bagi mahasiswanya. Sementara itu menurut

dosen

aspek

pengembangan

dengan

koefisien

korelasi

0,604

diprioritaskan pada keterbukaan peluang pengembangan karir khususnya bagi dosen peneliti, fakultas diharapkan agar dapat membiayai penelitian-penelitian yang sudah terprogram. Hal ini juga dapat menjadi motivasi dosen untuk dapat mengembangkan karirnya. Prioritas berikutnya adalah dengan pemberian pelatihan sehingga manfaatnya dapat benar-benar dirasakan oleh dosen terutama untuk menunjang pengembangan karir dosen. Dukungan institusi dan integritas menurut dosen dalam hubungan budaya organisasi dengan motivasi kerja memiliki koefisien korelasi sangat kuat yaitu 0,824 dan 0,818. Adapun upaya-upaya yang diprioritaskan dalam dukungan institusi adalah peluang pengembangan potensi misalnya dengan pemberian beasiswa bagi dosen sehingga kepuasan dosen akan tercapai dan diimbangi pula dengan semakin termotivasi dalam menjalankan pekerjaannya. Adanya dukungan atasan dalam melakukan penelitian, hal ini juga menjadi prioritas dalam dukungan institusi artinya atasan sangat mendukung bawahannya serta memfasilitasi hal-hal yang dapat mengembangkan potensi bawahannya khususnya bagi dosen yang melakukan penelitian. Dalam aspek integrasi prioritas pertama adalah peningkatan hubungan interpersonal antara pimpinan dan rekan kerja, sehingga menciptakan suasana kondisi kerja yang kondusif. Prioritas kedua adalah menumbuhkan rasa kekeluargaan dengan memberikan bantuan, dukungan dan saran kepada rekan kerja, sehingga tercipta rasa kekeluargaan yang harmonis.

83

Tabel 46. Prioritas Implementasi Manajerial untuk Dosen Tetap ASPEK

KOEFISIEN KORELASI

PRIORITAS

0,679

- Meningkatkan komunikasi dua arah baik melalui jalur vertikal maupun horizontal - Adanya pelatihan softskill mengenai cara berkomunikasi yang baik - Pemberian beasiswa sekolah S2 dan S3 baik di dalam maupun di luar negeri - Mengikuti seminar dan pelatihan guna pengembangan kualitas.

1. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja a. Komunikasi

b. Dukungan Institusi 0,577

2. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja a. Pertumbuhan

0,656

b. Pengembangan

0,604

3. Hubungan Budaya Organisai dengan Motivasi Kerja a. Dukungan Institusi

0,804

b. Integrasi

- Menumbuhkan perasaan berguna bagi masyarakat - Pengembangan keterampilan dalam aplikasi penggunaan teknologi untuk kegiatan belajar mengajar - Keterbukaan peluang pengembangan karir - Pemberian pelatihan-pelatihan untuk menunjang pengembangan karir.

- Peluang pengembangan potensi dengan pemberian beasiswa - Adanya dukungan atasan dalam melakukan kegiatan penelitian - Peningkatan hubungan interpersonal antara pimpinan dan rekan kerja - Menumbuhkan rasa kekeluargaan dengan memberikan bantuan, dukungan dan saran kepada rekan kerja

0,818

84

Hubungan

budaya organisasi dengan kepuasan kerja yang menjadi

prioritas bagi Karyawan adalah aspek dukungan institusi dan sistem penghargaan. Pada hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja yang menjadi prioritas bagi karyawan adalah aspek pengembangan dan pengakuan sedangkan pada hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja, aspek disiplin dan inisiatif menjadi prioritas bagi karyawan.(Tabel.47). Aspek dukungan institusi dalam hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja menurut karyawan dengan koefisien korelasi 0,556 maka diprioritaskan dengan diadakannya diklat kepemimpinan dan sistem manajemen sehingga pengembangan potensi karyawan menjadi meningkat dalam melakukan pelayanan kepada mahasiswa dan dosen. Pemberian beasiswa bagi karyawan untuk menyelesaikan sekolah ke tingkat S1 di kampus Universitas Pancasila, juga dijadikan prioritas dalam aspek dukungan institusi, karena dengan demikian peluang karir bagi karyawan semakin luas. Aspek sistem penghargaan menurut karyawan dengan koefisien korelasi 0,552 maka yang dijadikan prioritas adalah diterapkannya pujian dan penghargaan terhadap hasil kerja yang telah dicapai. Kenaikan gaji dan tunjangan yang sesuai berdasarkan kurun waktu yang tidak terlalu lama juga dijadikan prioritas dalam aspek sistem penghargaan. Sistem penghargaan dapat berbentuk fisik maupun non-fisik. Dari sisi fisik tentu saja berupa gaji dan tunjangan yang masuk dalam sistem manajemen kompensasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Davis dan Werther, 1996). Menurut Wayne (1990) agar efektif, sistem penghargaan perusahaan hendaknya menyediakan empat hal, yaitu (1) tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar, (2) keadilan dengan pasar kerja eksternal, (3) keadilan dalam perusahaan, dan (4) perlakuan individu perilaku perusahaan yang terkait dengan kebutuhan mereka. Dengan memperhatikan keempat hal tersebut maka pihak pengelola dapat memperhitungkan sistem penghargaan yang tepat bagi karyawan maupun dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja. Namun demikian berbicara mengenai besarnya kompensasi tentunya tidak akan pernah dinilai cukup oleh sebab itu perlu diperhatikan faktor berikutnya yang bersifat non-fisik yaitu penghargaan

85

berupa pujian. Pujian dari atasan kepada bawahan maupun terhadap rekan kerja apabila mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik, juga akan meningkatkan motivasi dan kepuasan. Pujian atas hasil kerja yang baik terbukti secara psikologi mampu meningkatkan tingkat kepercayaan diri, sehingga baik pegawai maupun dosen mampu bekerja dengan lebih baik. Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja menurut karyawan aspek pengembangan dengan koefisien korelasi 0,804 maka yang perlu diprioritaskan adalah pemberian pelatihan-pelatihan sehingga manfaat pelatihan bagi karyawan dapat berguna untuk pengembangan karir. Prioritas kedua, adalah adanya peluang dan jenjang karir berdasarkan prestasi, hal ini dimaksudkan agar karyawan yang menduduki posisi tertentu dapat benar-benar kreatif dan bertanggung jawab dengan pekerjaannya. Aspek pengakuan dengan koefisien korelasi 0,672 maka prioritasnya adalah penilaian prestasi kerja yang objektif sehingga dapat diperoleh karyawan yang handal dalam melaksakan pekerjaannya. Penghargaan berupa pujian terhadap hasil kerja yang telah dicapai juga perlu dijadikan prioritas karena penghargaan dan pujian dapat menimbulkan kepuasan yang berdampak baik pada motivasi kerja karyawan. Sementara itu, aspek disiplin dan inisiatif dalam hubungan

budaya

organisasi dengan motivasi kerja menurut karyawan dengan koefisien korelasi 0,555 dan 0,516 maka yang harus menjadi

prioritas dalam disiplin adalah

punishment yang jelas bagi yang melanggar peraturan yang telah ditetapkan, dalam arti tidak dibedakan antara karyawan dan dosen. Prioritas berikutnya adalah adanya stimulus berupa insentif yang memadai bagi yang selalu disiplin, taat dan tepat waktu, hal ini diharapkan agar karyawan yang rajin akan semakin rajin dan karyawan yang tidak rajin akan menjadi rajin. Pada aspek inisiatif yang menjadi prioritas adalah meningkatkan penghargaan dan pujian agar di diri karyawan selalu ada keinginan memberi yang terbaik bagi kemajuan organisasi/perusahaan juga diprioritaskan pada fasilitas yang memadai agar karyawan merasa betah dan nyaman dalam menjalankan pekerjaannya sehari-hari.

86

Tabel 47. Prioritas Implementasi Manajerial untuk Karyawan ASPEK 1.

KOEFISIEN KORELASI

PRIORITAS

0,556

- Diadakannya diklat kepemimpinan dan sistem manajemen - Pemberian beasiswa untuk menyelesaikan sekolah ke tingkat S1 di kampus Universitas Pancasila - Diterapkannya pujian dan penghargaan terhadap hasil kerja yang telah dicapai - Kenaikan gaji dan tunjangan yang sesuai berdasarkan kurun waktu yang tidak terlalu lama

1. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja a. Dukungan Institusi

b. Sistem Penghargaan

2.

0,552

Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja a. Pengembangan

0,804

b. Pengakuan

0,672

3. Hubungan Budaya Organisai dengan Motivasi Kerja a. Disiplin

b. Inisiatif

- Pemberian pelatihan-pelatihan untuk pengembangan karir - Adanya peluang dan jenjang karir berdasarkan prestasi kerja - Penilaian prestasi kerja yang objektif - Penghargaan berupa pujian terhadap hasil kerja yang telah dicapai

0,555

- Punishment yang jelas bagi yang melanggar peraturan - Adanya stimulus berupa insentif yang memadai bagi yang selalu disiplin, taat dan tepat waktu - Meningkatkan penghargaan dan pujian agar di diri karyawan selalu ada keinginan memberi yang terbaik bagi organisasi/perusahaan - Fasilitas yang memadai agar karyawan betah dalam bekerja

0,516

87

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Recommend Documents