BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Pengelolaan Sumber Daya Manusia di Kampoeng Kopi Banaran Kampoeng Kopi Banaran merupakan agrowisata yang dikelola oleh PTPN IX, berlokasi di jalan Jl. Raya Semarang – Solo KM 3,5 Bawen, Kabupaten Semarang, Bawen, Jawa Tengah, Indonesia. Ketinggian tempat mencapai 480 – 600m dpl dengan suhu udara sejuk antara 23ºC – 27ºC. Kampoeng Kopi Banaran tidak hanya meyediakan restoran, berbagai wahana dan fasilitas juga disediakan. Wahana permainan dari anak-anak sampai dewasa disediakan seperti Outbound Kids, Flying Fox Kids, ATV, Kereta Kelinci, Kereta Wisata, Istana Balon, Play Ground, Golf Car, Flying Fox Dewasa, Berkuda, Mandi Bola, Trampolin, Kolam Renang, Taman Kupu-Kupu, Camping Ground dan Lapangan Tenis. Serta berbagai macam fasilitas seperti mushola, gedung pertemuan, gazebo, ATM, meeting room, toilet dan Banaran 9 Mart juga turut disediakan demi kenyamanan pengunjung. Kampoeng Kopi Banaran juga menawarkan berbagai produk hilir yang merupakan hasil dari alam Indonesia, seperti Kopi Banaran, Teh Kaligua, Gula Pasir, dan Pisang Mas Kirana. Kampoeng Kopi Banaran memiliki 5 divisi diantaranya Divisi Banaran 9 Resto, Divisi Outdoor Activity, Divisi Banaran 9 Resort and Hotel, dan Divisi Produk Hilir. Kampoeng Kopi Banaran dipimpin oleh seorang manager sebagai garis koordinasi tertinggi dan jabatan tertinggi. Manager memiliki fungsi untuk merencanakan, mengorganisir dan mengatur pengelolaan unit Kampoeng Kopi Banaran dan pemasaran produk hilir PTPN IX. Setiap divisi memiliki Assisten Manager/Koordinator yang berfungsi untuk merencanakan, mengorganisir dan mengatur pengelolaan divisi masingmasing serta berkoordinasi dengan manager operasional untuk pengembangan Kampoeng Kopi. Adapun struktur organisasi yang dimiliki Kampoeng Kopi Banaran dapat dilihat pada gambar berikut :

24

25

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kampoeng Kopi Banaran

Sumber : Data Primer, 2016

Saat ini Kampoeng Kopi Banaran memiliki 125 pegawai dengan rincian sebagai berikut : Tabel 4.1 Jumlah Pekerja dengan Status kepegawaian Status Kepegawaian

Jumlah

Golongan 1B

1

Golongan 1A-1D

7

Harian Lepas Teratur

36

Harian Lepas Borong

81

Jumlah

125


4.1.1 Rekrutmen Proses rekrutmen di Kampoeng Kopi Banaran sendiri lebih menggunakan perekrutan internal atau menarik pegawai dari dalam perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong dari pada merekrut dari luar perusahaan. Hal ini dikarenakan kebijakan manajemen untuk lebih memaksimalkan pegawai internal yang ada dan sebagai tindakan untuk menghargai pegawai yang sudah bekerja lama sehingga dapat memberikan kesempatan untuk memiliki status kepegawaian yang lebih tinggi dan meningkatkan jenjang karir pekerja.

26

Proses perekrutan eksternal jarang digunakan namun bukan berarti tidak ada. Proses perekrutan eksternal di Kampoeng Kopi Banaran biasanya hanya dilakukan untuk merekrut para pramusaji part time/pocokan yang bekerja di Banaran 9 Resto. Perekrutan pramusaji ini juga dilakukan terus menerus, karena Banaran 9 Resto selalu membutuhkan tenaga kerja terutama ketika hari libur nasional. Perekrutan internal tidak diterapkan dalam penentuan posisi sebagian General Manager atau Manager, posisi yang penting ini ditentukan oleh Direksi PTPN IX yang berlokasi di Semarang dan memiliki beberapa persyaratan khusus yang telah ditentukan oleh pihak Direksi sendiri.

4.1.2 Orientasi dan Pelatihan Orientasi diberikan hanya kepada pegawai pramusaji baru yang berstatus sebagai pegawai part time/pocokan. Orientasi yang dilakukan adalah pengenalan beberapa area yang ada di Kampoeng Kopi Banaran seperti lokasi wahana, lokasi kantor, posisi dan nomor meja yang ada di dalam restoran maupun yang ada di taman, pengenalan menu, lokasi gazebo dan produk Kampoeng Kopi Banaran. Selama dua hari pramusaji baru akan di training mengenai menu makanan, dan SOP penyajian yang ditetapkan oleh pihak Kampoeng Kopi. Kegiatan orientasi yang dilakukan oleh pramusaji didampingi oleh pramusaji senior. Orientasi dilakukan untuk membuat pegawai baru agar dapat mengenal lingkungan kerja. Hal ini seperti yang dikatakan oleh Nanawi bahwa orientasi lebih mengarah kepada membantu pekerja agar mengenali secara baik dan mampu beradaptasi dengan situasi dan lingkungan perusahaan. Orientasi pegawai lama yang menduduki jabatan baru hanya sebatas pengenalan pekerjaan dan pendampingan yang dilakukan oleh pegawai senior yang sudah berpengalaman di bidang tersebut, sejauh ini tidak ada job disk tertulis yang diberikan kepada setiap pegawai yang menduduki posisi baru. Pelatihan yang difasilitasi oleh Kampoeng Kopi hanya diberikan kepada pegawai Kampoeng Kopi Banaran yang berstatus sebagai pegawai tetap PTPN. Pelatihannya yang diberikan seperti pelatihan manajemen resiko, pelatihan

27

kepemimpinan, pelatihan menangani komplain, pelatihan menjadi trainer outbound, dan pelatihan Bahasa Inggris. 4.1.3 Pengembangan Karier Setiap pekerja pasti memiliki harapan untuk mengembangkan karier, Pengangkatan sebagai pegawai tetap menjadi motivasi dan harapan bagi pegawai mengenai nasib mereka. Status kepegawaian di Kampoeng Kopi Banaran memiliki tahap yang berjenjang, terdiri dari : 1. Pegawai Part Time atau pocokan. 2. Pegawai Harian Lepas Borongan (HLB). 3. Pegawai Harian Lepas Teratur (HLT). 4. Pegawai Tetap PTPN IX terdiri dari Golongan pegawai I-IV. Setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk berpindah status kepegawaiannya ke jenjang yang lebih tinggi. Kampoeng Kopi Banaran sendiri telah menetapkan suatu sistem yaitu dengan menunggu posisi yang kosong di suatu jabatan barulah pegawai yang memiliki kinerja yang baik akan memiliki kesempatan lebih besar untuk menduduki posisi jabatan yang baru. Pengangkatan pekerja dari jenjang part time sampai ke HLT dapat diputuskan oleh pihak manajemen Kampoeng Kopi Banaran sendiri, namun hal berbeda untuk pengangkatan menjadi pegawai tetap PTPN IX. Pengangkatan menjadi pegawai tetap PTPN IX harus melalui persetujuan direksi. Pihak Kampoeng Kopi Banaran hanya memilih pekerja yang berpotensi dipromosikan ke direksi untuk emnjadi pegawai tetap PTPN IX. Promosi sendiri dilakukan oleh General Manager kepada direksi dengan mengusulkan beberapa nama yang diajukan untuk diangkat menjadi pegawai tetap PTPN IX. Promosi biasanya dilakukan setiap 1 tahun sekali dan waktu yang digunakan untuk menilai pegawai cukup panjang, yaitu 1 tahun penilaian dan jika masuk tahun yang baru lagi akan dinilai lagi, dari hasil penilaian tersebut yang menjadi ranking pegawai atau catatan General Manager serta Manager untuk menaikan ke status kepegawaian yang baru.

4.1.4 Kompensasi

28

Kompensasi diberikan kepada pegawai sebagai salah satu bentuk penghargaan yang diberikan oleh perusahaan. Kampoeng Kopi Banaran memiliki beberapa golongan kepegawaian yaitu pegawai part time atau pocokan, pegawai Harian Lepas Borongan (HLB), pegawai Harian Lepas Teratur (HLT),

dan

pegawai tetap PTPN IX dari golongan I-IV. Setiap golongan memiliki kompensasi yang berbeda. Berikut merupakan rincian kompensasi yang diberikan oleh pihak manajemen Kampoeng Kopi Banaran kepada pegawai: 

Pegawai Part Time/Pocokan Pegawai part time dibagi menjadi dua bagian ada pegawai part time tetap

yang jadwal masuknya sudah ditentukan ada juga pegawai part time yang datang bekerja ketika dipanggil, pegawai part time bekerja sebagai pramusaji di Banaran 9 Resto. Adapun kompensasi yang diberikan ialah berupa gaji yang diberikan secara harian dan jumlahnya sesuai dengan ketentuan perusahaan, uang lembur, dipinjamkan baju seragam dan makan dan minum pada jam istirahat. 

Harian Lepas Borongan (HLB) Pegawai HLB memiliki kesamaan dengan pegawai part time yang

membedakan adalah kompensasi yang diberikan, pegawai HLB akan menerima gaji yang jumlahnya sama dengan part time yang dihitung secara harian namun dapat diambil perbulan pada tanggal tertentu, mendapatkan seragam, mendapatkan uang lembur, mendapatkan jatah makan dan minum pada saat waktu istirahat dan mendapatkan bingkisan hari raya lebaran. 

Harian Lepas Teratur (HLT) Pegawai HLT status kepegawaiannya lebih tinggi dari pada HLB.

Kompensasi yang diterima pegawai HLT adalah gaji dengan patokan tertentu yang diambil setiap bulan, tunjangan hari raya, bingkisan hari raya lebaran, bonus tahunan, asuransi jiwa, mandapatkan makan dan minum, serta pakaian kerja. 

Pegawai PTPN IX Sesuai dengan ketentuan PTPN IX pegawai PTPN memiliki beberapa

golongan dari golongan I-IV. Namun, di Kampoeng Kopi Banaran sendiri hanya ada golongan I dan III. Golongan I menerima kompensasi dari berupa gaji, THR,

29

bonus tahunan, asuransi jiwa, mendapatkan jatah makan dan minum pada saat jam istirahat, seragam kerja, jatah untuk mengambil cuti, dana pensiun. Golongan III sendiri memiliki kompensasi yang sama seperti golongan I yaitu gaji, THR, bonus tahunan, asuransi jiwa, makan dan minum, seragam, cuti, dan dana

pensiun, hanya saja yang membedakan ialah pegawai Golongan III

mendapatkan kendaraan dinas. 4.1.5 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja sebagai salah satu tindakan manajemen sumber daya manusia juga dilakukan oleh perusahaan ini. Kampoeng Kopi Banaran memiliki sistem untuk memberikan peringkat kepada pegawai, untuk mendapatkan peringkat yang baik tentunya pegawai juga harus melakukan kinerja yang baik yang tolok ukur penilaian oleh General Manager dibantu Manager serta Assisten Manager setiap divisi. Adapun hal-hal yang dinilai manager dalam memberikan penilaian pegawai ialah : 1.

Kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan mewujudkan rencana-rencana pengembangan yang dipikirkan oleh General Manager.

2.

Absensi pegawai. Setiap pegawai HLT, HLB atau tetap memiliki kartu absen yang menggunakan mesin absen. Melalui kartu tersebut bagian SDM mengecek waktu masuk kerja dan lembur.

3. Kemampuan dalam melakukan team work. Penilaian ini dilakukan setiap 1 tahun satu kali. Penilaian ini menjadi alat untuk merekomendasikan pegawai ke status kepegawaian yang lebih tinggi ataupun posisi jabatan yang lebih tinggi. Sejauh ini Kampoeng Kopi Banaran memang tidak memiliki standar kerja yang tertulis khusus yang digunakan untuk menilai karya. Metode yang digunakanpun adalah pencarian informasi mengenai pegawai-pegawai yang bersangkutan.

4.2 Gambaran Umum Responden Karakteristik responden yang dapat diketahui lewat identitas responden yang

terdapat

di

kuisioner

adalah

jenis

kelamin,

usia,

pendidikan,

30

pendapatan/bulan, masa kerja, posisi dan status pernikahan. Pada awalnya penelitian ini seharusnya menggunakan 56 sampel namun karena terdapat beberapa outliers di dalam penelitian ini sehingga mengganggu hasil analisis dan menghasilkan nilai R square yang sangat kecil oleh sebab itu dilakukan proses eliminasi outliers sebanyak 16 sampel dan tersisa 40 sampel. Tabel 4.2 Karakteristik Responden

31

Aspek Jenis Kelamin

Kategori Laki-Laki Perempuan

Total 17-22 tahun 23-28 tahun 29-34 tahun Usia 35-40 tahun >41 tahun Total SD SMP SMA/SMK Pendidikan terakhir Dimploma S1 Total Rp ≤ 500.000,00 Rp500.000,00 Rp 1.000.000,00 Pendapatan/Bulan Rp 1.000.000,00Rp5.000.000,00 Total 1-5 tahun 6-10 tahun Masa Kerja >10 tahun Total Tidak Menjawab Outdoor Activity Restoran Divisi Mart Resort Total BM Status Pernikahan M Total

Jumlah Persentasi 24 16

60% 40%

40 7 13 10 8 2 40 2 13 22 2 1 40 3

100% 18% 33% 25% 20% 5% 100% 5% 33% 55% 5% 3% 100% 8%

18

45%

19

48%

40 26 13 1 40 2 21 9 3 5 40 7 33 40

100% 65% 33% 3% 100% 5% 53% 23% 7% 13% 100% 18% 83% 100%


Berdasarkan data yang diambil sebanyak 40 sampel, dapat terlihat gambaran umum responden. Jenis kelamin laki-laki memiliki persentase paling besar yaitu 60% sedangkan perempuan hanya 40%. Selain itu, dari aspek usia dapat dilihat

32

persentase terbesar yaitu 33% dengan usia 23-28 tahun sedangkan persentase terkecil yaitu 5% dengan usia >41 tahun. Berdasarkan aspek pendidikan terakhir, persentase paling tinggi yaitu 55% dengan pendidikan SMA atau SMK sedangkan persentase paling rendah yaitu dengan pendidikan terakhir S1 sebanyak 3%. Sebanyak

48%

merupakan

persentase

tertinggi

dengan

golongan

pendapatan/bulan Rp 1.000.000,00 - Rp 5.000.000,00 sedangkan persentase terendah 8% dengan nilai dengan pendapatan Rp ≤ 500.000,00. Jika dilihat juga dari masa kerja, persentase paling tinggi yaitu 65%dengan masa kerja 1-5 tahun sedangkan persentase paling rendah yaitu dengan masa kerja >10 tahun sebanyak 3% . Berdasarkan divisi persentase tertinggi yaitu dengan nilai 53% merupakan responden yang bekerja di bagian outdoor activity sedangkan yang terkecil dengan nilai 7% merupakan responden yang bekerja di bagian Banaran 9 Mart. Berdasarkan status pernikahan

persentase tertinggi yaitu dengan nilai 83%

merupakan responden yang sudah menikah sedangkan 18% merupakan responden yang belum menikah.

4.3

Pengaruh Upah, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Dalam penelitian ini dilakukan uji regresi linier berganda yang bertujuan untuk mencari pengaruh antara satu variabel dependen terhadap lebih dari satu variabel dependen. Pengujian regresi berganda menggunakan sistem komputasi dengan software SPSS versi 20 for Windows. Secara umum hasil analisis uji regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.3 Hasil Analisis Data Variabel Independen Konstanta Upah Lingkungan Kerja Motivasi Kerja R R square Adjusted R square F hitung F tabel

Unstandardized Coefficient (B) 10,136 0,484 0,184 0,247 0,784 0,615 0,582 19,132 3,25

t

Sig t

Keterangan

3,001 2,834 1,037 2,528

0,005 0,007 Signifikan 0,307 Tidak signifikan 0,016 Signifikan

33

T Tabel Sig F Alpha Jumlah data Variabel Dependen

1,687 0,000 0,05

40 Kinerja


Berdasarkan tabel diatas, maka diperoleh dimasukkan regresi pengaruh X 1, X2, dan X3 terhadap kinerja sebagai berikut : Y= 10,136 + 0,484 X1 (upah) + 0,184 X2 (lingkungan kerja) + 0,247 X3 (motivasi kerja) Dari persamaan diatas apat diinterpretasikan sebagai berikut : (1) Nilai b0

=

Konstanta sebesar 10,136 menunjukan jika variabel bebas

upah (X1), lingkungan kerja (X2), dan motivasi kerja (X3), diabaikan atau diasumsikan nol maka besar kinerja (Y) adalah 10,136 yang artinya sebelum atau tanpa adanya variabel bebas dalam perushaan maka besarnya kinerja karyawan adalah sebesar 10,136. (2) Nilai b1

= 0,484 artinya setiap penambahan satu satuan upah akan

mempengaruhi peningkatan kinerja sebesar 0,484 satuan. (3) Nilai b2

= 0,184 artinya setiap penambahan satu satuan lingkungan

kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,184 satuan. (4) Nilai b3

= 0,247 artinya setiap penambahan satu satuan motivasi

kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,247 satuan. Berdasarkan hasil pengolahan dengan SPSS nilai F hitung adalah 19,132 dan F tabel 3,25 sehingga 19,132 > 3,25 yang berarti seluruh variabel independen (upah, lingkungan kerja dan motivasi kerja) bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja) dengan nilai signifikansi 0,00 < 0,05. Dari hasil analisis juga diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,615 yang berarti bahwa variabel upah, lingkungan kerja dan motivasi kerja mempengaruhi kinerja pekerja sebesar 61,5%, sedangkan sisanya 38,5% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

34

4.3.1 Pengaruh Upah terhadap Kinerja Variabel upah diwakili oleh lima pertanyaan mengenai ketepatan waktu dalam pembayaran upah, jumlah yang diterima sesuai dengan kebutuhan, upah lembur yang diberikan, upah membuat bersemangat dalam bekerja dan upah yang diterima dapat memenuhi kebutuhan. Melalui uji reliabilitas variabel upah mendapatkan nilai Crobanch Alpha sebesar 0,803 sehingga dinyatakan reliabel. Melalui uji validitas kelima pertanyaan mengenai upah memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation > 0,30 sehingga dinyatakan valid. Pada dasarnya upah diberikan oleh perusahaan sebagai bentuk penghargaan kepada pegawai karena kinerja yang diberikan oleh pegawai. Upah menjadi sebuah alasan mengapa para pekerja bekerja. Dalam hal upah, Kampoeng Kopi Banaran memberikan upah yang berbeda-beda kepada pekerja sesuai dengan status kepegawaian. Tentunya upah pekerja tetap PTPN lebih tinggi dari pada pekerja Harian Lepas Teratur/Borong. Secara statistik upah (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y), dengan nilai thitung (2,834) > ttabel (1,687). Hal ini berarti bahwa upah berpengaruh signifikan. Semakin tinggi upah maka kinerja akan semakin baik begitupun sebaliknya. Upah yang baik akan membuat pekerja memberikan yang terbaik dalam kinerjanya sehingga akan memberikan dampak positif terhadap kemajuan perusahaan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Umar (2012) yang menyatakan bahwa upah berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja. Hal ini juga dapat dibuktikan melalui tabel distribusi pendapatan menurut persepsi pekerja diawah ini : Tabel 4.4 Distribusi Pendapatan menurut Persepsi Pekerja Kinerja Pendapatan 21-24 24-27 27-30 30-33 33-36 36-39 Total < Rp 500.000 1 1 0 1 0 0 3 Rp 500.000-Rp 1.000.000 2 2 6 5 2 1 18 Rp 1.000.000-Rp 5.000.000 0 4 3 4 7 1 19 40 Sumber : Data Primer, 2016

Berdasarkan tabel distribusi 4.5 dapat terlihat bahwa terdapat pola hubungan antara upah dengan kinerja yaitu semakin besar pendapatan yang didapatkan maka kinerja pekerja semakin tinggi.

35

Upah menjadi suatu harapan atau alasan bagi pekerja untuk bekerja, seperti yang dikatakan oleh Umar (2012) bahwa pekerja menerima imbalan dari pemberi kerja atas pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Pekerja di Kampoeng Kopi Banaran tentunya memiliki kebutuhan yang harus dipenuhi dan dengan bekerja mereka dapat memenuhi kebutuhan mereka. Pendapatan perbulan dan uang lembur yang selama ini diberikan oleh pihak perusahaan ternyata cukup untuk memenuhi kebutuhan pekerja. Hal ini dikuatkan dengan kuisioner yang diberikan, dari 40 kuisioner yang dihitung secara statistik dapat dinyatakan bahwa pekerja sangat setuju bahwa mereka selalu mendapatkan upah mereka tepat waktu, setuju bahwa upah yang mereka terima sesuai dengan yang diberikan, setuju jika mereka menerima uang lembur dan dengan adanya uang lembur membuat mereka bersemangat dalam bekerja dan setuju bahwa kebutuhan kehidupan mereka dapat terpenuhi. Grafik 4.1 Respon Responden terhadap Upah

Sangat setuju

Setuju


Kampoeng Kopi Banaran memiliki 3 golongan kepegawaian yaitu Harian Lepas teratur, Harian Lepas Borong dan pegawai tetap PTPN yang terdiri dari berbagai macam golongan. Setiap golongan pegawai diberikan kompensasi langsung oleh perusahaan salah satunya ialah gaji dan uang lembur. Gaji diberikan secara teratur setiap bulannya sedangkan uang lembur diberikan jika waktu kerja melebihi waktu yang seharusnya, hal itu dapat dilihat dari kartu absen yang disediakan. Indikator upah sendiri dalam penelitian ini adalah gaji dan uang lembur yang diberikan oleh perusahaan.

36

Dalam hal penerimaan upah setiap pegawai Kampoeng Kopi Banaran memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan upah yang lebih tinggi dengan kenaikan golongan kepegawaian. Kenaikan golongan kepegawaian memang secara langsung dan tak langsung memberikan motivasi pekerja untuk memberikan kinerja yang baik. Karena kinerja yang baik menjadi kriteria dalam kenaikan status kepegawaian.

4.3.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Variabel lingkungan kerja diwakili oleh 13 pertanyaan yang terdiri dari aspek suasana, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan dan juga perilaku

konsumen.

Melalui

uji

reliabilitas

variabel

lingkungan

kerja

mendapatkan nilai Crobanch Alpha sebesar 0,657 sehingga dinyatakan reliabel. Melalui uji validitas item soal no 1, 2, 8, dan 13 dieliminasi karena memiliki pertanyaan negatif dan jika disertakan dalam pengujian akan mempengaruhi nilai seluruh item lingkungan kerja dan menghasilkan nilai negatif. Sehingga memengaruhi hasil uji validitas. Oleh karena itu diputuskan untuk hanya menguji 9 butir soal dari lingkungan kerja yaitu butir soal 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 11 dan 12. Pada uji pertama butir soal nomor 7, 10 dan 12 memiliki hasil tidak valid karena memiliki nilai < 0,30. Lingkungan kerja merupakan suatu keadaan yang terdapat di sekitar pekerja dan memberikan pengaruh terhadap kinerja pekerja. Kampoeng Kopi Banaran memiliki lingkungan kerja yang unik, tidak seperti perusahaan pada umumnya yang biasanya memiliki lingkungan kerja hanya di dalam gedung. Kampoeng Kopi Banaran merupakan agrowisata yang bersifat outdoor activity sehingga faktor lingkungan kerja terdiri dari cuaca, konsumen, rekan kerja dalam divisi atau antar divisi, suasana taman, atasan dan lain-lain. Keunikan lainnya adalah lingkungan yang bersifat outdoor selalu berubah-ubah. Pada pengujian statistik secara parsial (Uji T) nilai thitung (1,037) < ttabel (1,687). Serta nilai sig yang dimiliki adalah sebesar 0,307 > 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja Kampoeng Kopi Banaran tidak berpengaruh. Hasil hipotesis ini berbeda dengan hasil penelitian Munparidi (2012) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpegaruh signifikan hal ini dikarenakan

37

penelitian Munparidi berlokasi pada lingkungan kerja yang bersifat indoor yaitu Perusahaan Air Minum Daerah Palembang. Tentunya kondisi seperti ini berbeda dengan kondisi yang ada di Kampoeng Kopi Banaran. Grafik 4.2 Respon Responden Terhadap Lingkungan Kerja.

Setuju

Sumber : Data Primer, 2016 Dalam kenyataan di lapangan, memang lingkungan kerja seperti cuaca (panas/hujan), kebersihan, keamanan, suasana, rekan kerja serta atasan tidak mempengaruhi pekerja dalam bekerja. Suasana panas tidak mempengaruhi pekerja untuk malas-malasan. Selama pengamatan, pekerja selalu bekerja dengan sigap dan cekatan walaupun situasi dan kondisi berubah-ubah mereka tetap mempertahankan kinerjanya dengan baik. Agrowisata Kampoeng Kopi Banaran merupakan tempat wisata yang memaparkan nuansa alam, pengunjung yang datang dari berbagai macam golongan yang tentunya terdiri dari berbagai macam karakter. Tidak hanya pengunjung yang unik tetapi teman kerja juga memiliki karakter dan sifat yang berbagai macam. Karena Kampoeng Kopi Banaran bergerak dalam bidang pelayanan tentunya pelayanan yang terbaik harus diberikan kepada seluruh konsumen bagaimanapun situasinya.

4.3.3 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Variabel motivasi kerja diwakili oleh 11 pertanyaan yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri. Melalui uji reliabilitas variabel motivasi kerja

38

mendapatkan nilai Crobanch Alpha sebesar 0,818 sehingga dinyatakan reliabel. Melalui uji validitas seluruh item valid karena memiliki nilai >0,30. Motivasi merupakan keinginan yang berasal dari dalam diri yang mendorong manusia untuk melakukan sesuatu. Dalam penelitian ini motivasi kerja diduga berpengaruh terhadap kinerja pekerja. Hasil pengujian statistik secara parsial bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Sehingga semakin tinggi motivasi seseorang maka akan semakin baik kinerjanya. Hal ini senada dengan hasil penelitian Umar (2012). Data dari 40 kuisioner setelah dihitung ternyata para responden menyatakan setuju jika kebutuhan fisiologis (makan, minum dan istirahat), kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan serta kebutuhan aktualisasi diri memotivasi mereka untuk melakukan kinerja dengan baik. Grafik 4.3 Respon Responden Terhadap Motivasi Kerja


Setiap kebutuhan yang belum terpenuhi oleh pekerja akan membuat mereka memberikan kinerja terbaik sebagai usaha mereka untuk memenuhi kebutuhan pekerja. Salah satu contoh kenyataan di lapangan seperti tahapan aktualisasi diri yaitu dalam jenjang karir. Setiap pekerja pasti memiliki harapan bahwa suatu saat nanti status kepegawaiannya akan semakin meningkat. Dari pegawai Harian Lepas Borong akan menjadi Harian Lepas Teratur, Harian Lepas Teratur akan menjadi pegawai tetap PTPN dan seterusnya.

39

Harapan itu membuat pekerja memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan seperti datang tepat waktu, mencapai target yang dietapkan. Ada beberapa cara yang diberikan perusahaan untuk meningkatkan motivasi pekerja seperti adanya penilaian kinerja yang dilakukan untuk meningkatkan status kepegawaian, pemberian reward terhadap kinerja yang pekerjanya baik, dan meningkatkan jumlah pendapatan.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Recommend Documents