BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan 1. Sekilas Sejarah Pendirian RSUD Kabupaten Karanganyar Sejarah pendirian RSUD Karanganyar dimulai dari berdirinya Rumah Bersalin (RB) Kartini yang didirikan pada tanggal 21 April 1960 Oleh bapak-bapak pejabat dan ibu-ibu isteri pejabat yang diketuai Ny.S.Nario Adirejo, isteri Bupati KDH Tk. II Kabupaten Karanganyar. Pada tahun 1963 Kabupaten Karanganyar dilanda kemarau panjang sehingga mengakibatkan gagal panen pada petani, dengan keadaan ini banyak penduduk yang kurang makan dan kurang gizi maka timbul penyakit yang disebut KHO, HO, KKM. Pelayanan kesehatan di Kabupaten Karanganyar pada saat itu hanya ada satu yaitu BIP (Balai Pengobatan) berada didesa Dompon (sekarang apotik Sukowati) dengan fasilitas yang sederhana dan tenaga hanya lima orang. Kejadian luar biasa Penyakit HO atau gizi buruk tersebut mengalami kenaikan dari hari kehari hingga tahun 1964 masyarakat yang terkena penyakit tersebut ditampung di Balai Pengobatan jumlah kasus tiap hari ratarata 161 Orang, sehingga pasien yang datang berobat hanya dilayani dengan fasilitas seadanya. Kondisi Balai Pengobatan yang sangat memperihatinkan dan fasilitas seadanya pelayanan pada pasien khusus penyakit HO tidak ditarik biaya , tetapi untuk pasien selain HO tetap 34
dipungut biaya. Pada tahun 1964 masyarakat Kabupaten Dati II Karanganyar yang difasilitasi oleh dr. Tan Tiauw An sebagai Kepala DKR Kabupaten Dari II Karanganyar mulai bergotong royong mambangun Rumah Sakit yang berlokasi di Desa Jetu dengan memndapat sisa bantuan anggaran pemerintah untuk korban bencana banjir dan ditambah pendapatan dari Rumah Sakit sendiri, kumpulan iuran sebesar Rp1,- per kepala keluarga dan beberapa diantaranya ada yang berupa material. Pembangunan dikerjakan oleh orang-orang PKI (Tawanan atau PKI = pendirianya bersamaan dengan terjadinya pemberontakan PKI). Pada tanggal 6 juni 1965 Balai Pengobatan tersebut pindah ke Rumah Sakit yang telah dibangun tersebut. Ruamah Sakit tersebut gabungan antara RB Kartini ( Swasta ) yang letaknya bersebelahan dengan Rumah Sakit . Adapun Jumlah TT (Tempat Tidur) : 34 buah. Dan mulai saat itu nama rumah sakit menjadi “ RUMAH SAKIT BERSALIN KARTINI” Pada tahun 1970 Rumah Sakit Bersalin Kartini dijadikan Rumah Sakit Kartini dengan jumlah Karyawan 20 Orang, Dengan TT sebanyak 80-100 TT, dan dikepalai oleh dr. Srijanto Hardjomigoeno. Kabupaten Dati II Karanganyar pada saat itu hanya ada dua dokter, yaitu dr. Tan Tiauw An sebagai Kepala DKR Kabupaten Dati II Karanganyar dan yang kedua dr. Srijanto Hardjomigoeno sebagai Kepala RSU Kartini, Bidan baru 4 orang, dibantu beberapa mantri kesehatan. Setelah berdiri RSU Kartini kasus penyakit yang terbanyak
adalah penyakit infeksi dan penyakit diare, penyakit ini memuncak pada tahun 1970an di kabupaten Dati II Karanganyar. Karena kejadian luar biasa penderita penyakit infeksi dan Diare sampai ke Karangpandan, Matesih, sehingga tidak dapat ditampung di RSU Kartini Karanganyar. Dengan semakin meningkatnya kebutuhan masyarakat akan kuantitas dan kualitas pelayanan Pemerintah Daerah Karanganyar merencanakan pemindahan RSU dilokasi Dukuh Jenglong , Kelurahan Bejen, Kecamatan Karanganyar. Pada tanggal 11 Maret 1995 seluruh fasilitas pelayanan dipindahkan kecuali poliklinik gigi. Poliklinik gigi baru dipindahkan pada tanggal 6 januari 1997. Berdasarkan analisis organisasi, fasilitas dan kemampuan RSUD karanganyar memenuhi syarat RSU kelas C dikukuhkan dengan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 0091/Menkes/1/1993, sehinggga tahun 1995 tentang susunan organisasi dan tata kerja RSU Karanganyar. Guna meningkatkan pelayanan Kesehatan masyarakat agar lebih berdaya guna dan berhasil guna pada tahun 2001 Pemerintah Daerah menetapkan Perda Nomor 15 tahun 2001 tentang susunan Organisasi dan tata kerja RSUD Kabupaten Karanganyar Karanganyar.
sebagai
Lembaga
Teknis
Daerah
Kabupaten
2. Visi, Misi dan Moto a. Visi RSUD Kabupaten Karanganyar sebagai Rumah Sakit Umum Unggulan yang memberikan pelayanan kesehatan prima, mandiri, lengkap dan terjangkau. b. Misi 1)
Pelayanan kesehatan bermutu, cepat, akurat dan aman.
2)
Menuju Rumah Sakit Swadana dengan kualitas yang lengkap.
3)
Menetapkan pola tarip yang terjangkau dengan subsidi silang.
4)
Meningkatkan SDM (Sumber Daya Manusia).
c. Moto Pelayanan cepat, Tepat, Ramah, dan Murah senyum. 3. .Keadaan Umum a. Kondisi Fisik Rumah Sakit Umum Kabupaten Karanganyar memiliki lahan seluas 51.680 m 2 di kelurahan Bejen. Luas bangunan Rumah Sakit seluruhnya 8.653 m 2 , bangsal rawat inap sebanyak 11 ruangan, farmasi bedah sentral, Radiologi, UGD, RM, Administrasi dan kapasitas tempat tidur seluruhnya 149 Tempat Tidur, 56 kamar. RSUD Kabupaten Karanganyar mempunyai kapasitas tempat tidur dan kamar sebagai berikut:
Tabel IV.1 Jumlah Kamar dan Tempat Tidur Kelas teladan 13 TT 11 Kamar Kelas Utama 17 TT 17 Kamar Kelas 1 17 TT 5 Kamar Kelas II 65 TT 16 Kamar Kelas III 37 TT 7 Kamar Jumlah 149 TT 56 Kamar ( Sumber; RSUD Kabupaten Karanganyar ) Dari tabel IV.1 diatas dapat diketahui bahwa RSUD Karanganyar mempunyai kapasitas 149 Tempat tidur dengan 56 kamar berikut kelas-kelasnya Berikut dibawah ini adalah tabel yang menjelaskan jumlah karyawan RSUD Karanganyar; Tabel IV.2 Jumlah Karyawan RSUD Karanganyar No 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Karyawan Jumlah Dokter Umum 9 Orang Dokter Spesialis 16 Orang Dokter Gigi 3 Orang Apoteker 2 Orang Jumlah S2 5 Orang Sarjana Lainya 11 Orang Perawat 139 Orang Paramedis Non Perawat 52 Orang Tenaga Non Kesehatan 106 Orang Jumlah 310 Orang ( Sumber; RSUD Kabupaten Karanganyar )
Dari tabel IV .2 diatas diketahui bahwa jumlah seluruh karyawan RSUD ada 310 orang sedangkan untuk tenaga keperawatan ada 139 Orang.
4. Struktur Organisasi RSUD Karanganyar KAPALA
KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL
SEKERTARIAT
SUB BAGIAN ADMINISTRASI
SUB BAGIAN RUMAH TANGGA DAN PERLENGKAPAN
BIDANG PERENCANAAN DAN INFORMASI
BAGIAN PELAYANAN MEDIK DAN KEPERAWATAN
BIDANG OBAT DAN ALAT KESEHATAN
SUB BIDANG
SUB BIDANG RAWAT JALAN
SUB BIDANG OBAT DAN BAHAN MEDIS
PERENCANAAN ,EVALUASI DAN LAPORAN
SUB BIDANG RAWAT JALAN SUB BIDANG ALAT MEDIS
SUB BIDANG REKAM MEDIS
SUB BIDANG INFORMASI DAN HUKUM
SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN
BIDANG KEUANGAN
SUB BIDANG ANGGARAN
SUB BIDANG PERBENDAHAR AAN
SUB BIDANG KEPERAWATAN
SUB BIDANG PENUNJANG PELAYANAN
Gambar IV.1 Struktur Organisasi RSUD Karanganyar
SUB BIDANG SKUNTANSI DAN VERIVIKASI
a. Kepala Rumah Sakit: Kepala RSUD Mempunyai tugas pokok membantu Bupati dalam prnyrelenggaraan pemerintahan daerah dalam bidang Pelayanan kesehatan yaitu seperti dibawah ini: 1) Merumuskan kebijakan teknis bidang pelayanan kesehatan di RSUD yang meliputi pelayanan medis, pelayanan penunjang medis dan non medis, pelayanan dan asuhan keperawatan , pelayanan rujukan , pendidikan dan pelatihan, penelitian dan pengembangan,
serta
pelayanan
administrasi
umum,
kepegawaian dan keuangan. 2) Menyusun rencana kegiatan bidang pelayanan kesehatan di RSUD yang meliputi pelayanan medis, pelayanan penunjang medis dan non medis, pelayanan dan asuhan keperawatan , pelayanan rujukan , pendidikan dan pelatihan, penelitian dan pengembangan,
serta
pelayanan
administrasi
umum,
kepegawaian dan keuangan 3) Menjabarkan perintah Bupati sesuai pedoman/ peraturan yang berlaku. 4) Mendistribusikan tugas pada bawahan sesuai bidang tugasnya. 5) Memberikan petunjuk arahan dan bimbingan kepada bawahan. 6) Mengkoordinasikan pelaksanaan kegiatan di RSUD. 7) Mengarahkan pelaksanaan kegiatan di RSUD.
8) Menyelenggarakan kegiatan pelayanan pelayanan kesehatan di RSUD. 9) Menyelenggarakan rapat staf secara rutin untuk kelancaran pelaksanaan tugas. 10) Menyelenggarakan pelayanan secara teknis administrasi kepada unit kerja yang membutuhkan. 11) Mengawasi dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan di RSUD. 12) Mengawasi pelaksanaan tugas bawahan secara langsung guna kelancaran tugas bawahan. 13) Memberikan penilaian Pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan untuk mendorong prestasi kerja dan karir. 14) Memberikan saran dan pertimbangan pada Bupati mengenai langkah-langkah yang perlu diambil dalam biudang tugasnya sesuai pedoman atau peraturan yang berlaku. 15) Melaporkan pelaksanaan tugas bidang pelayanan kesehatan di RSUD. 16) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai bidang tugasnya. b. Sekertariat Sekretaris mempunyai tugas pokok membantu Kepala RSUD di bidang kesekretariatan yang meliputi Administrasi umum, rumah tangga
dan
perlengkapan
serta
kepegawaian.
Untuk
menyelenggarakan tugas pokok sebagaimana tersebut diatas sekretaris mempunyai fungsi sebagai Penyusun rencana dan Pelaksana kegiatan bidang kesekretariatan di RSUD yang meliputi ketatausahaan
atau
administrasi
umum,
rumah
tangga,
perlengkapan dan kepegawaian. Serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan atasan sesuai dengan tugas dan fungsinya.Sekretaris membawahi: 1) Sub Bagian Administrasi umum Kepala Sub bagian administrasi mempunyai tugas pokok membantu sekretaris dibidang administrassi umum Untuk menyelenggarakan tugas pokok sebagaimana tersebut diatas Sub bagian administrasi umum mempunyai fungsi sebagai perencanaan dan Pelaksana bidang administrasi umum atau ketatausahaan
yang
meliputi
surat-menyurat,
kearsipan,
ekspedisi, penggandaan dan perpustakaan. 2) Sub Bagian Rumah tangga dan Perlengkapan Kepala Sub Bagian
Rumah tangga dan
Perlengkapan
mempunyai tugas pokok membantu sekretaris dibidang rumah tangga dan perlengkapan RSUD. Fungsi Sub Bagian Rumah tangga dan Perlengkapan adalah sebagai perencana kegiatan bidang rumah tangga dan perlengkapan di RSUD yang meliputi analisis
kebutuhan,
pengadaan
barang,
distribusi
dan
pemeliharaan serta inventarisasi, pelaksana bidang rumah
tangga dan perlengkapan yang meliputi pengadaan barang distribusi
dan
pemeliharaaan
serta
inventarisasi.dan
pelaksanaan tugas lain yang diberikan atasan sesuai tugas dan fungsinya. 3) Sub Bagian Kepegawaian Kepala Sub Bagian kepegawaian mempunyai tugas pokok membantu sekretaris dibidang kepegawaian. Sub Bagian Kepegawaian mempunyai fungsi sebagai perencanaan dan Pelaksana kegiatan bidang kepegawaian di RSUD.serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan atasan sesuai tugas dan fungsinya. c. Bidang Perencanaan dan Informasi Kepala bidang Perencanaan dan Informasi mampunyai tugas pokok membantu Kepala RSUD dibidang perencanaan dan informasi. Fungsi bidang Perencanaan dan Informasi adalah sebagai perencanaan kegiatan bidang perencanaan dan informasi di RSUD yang meliputi merencanakan serta melaksanakan, evaluasi dan pelaporan,
rekam
medis
serta
Informasi
hukum..Bidang
perencanaan dan Informasi membawahi: 1) Sub Bidang Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan Kepala Sub Bagian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan mempunyai
tugas
pokok
membantu
Kepala
Bidang
Perencanaan dan Informasi dibidang Perencanaan, Evaluasi dan
Pelaporan. Sub Bagian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan mempunyai
fungsi
sebagai
perencana
kegiatan
bidang
Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan di RSUD, pelaksana kegiatan bidang perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan di RSUD dan pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai tugas dan fungsinya 2) Sub Bidang Rekam Medis Kepala Sub Bagian Rekam Medis memiliki tugas pokok membantu kepala bidang perencanaan dan Informasi di bidang Rekam Medis Sub Bagian Rekam Medis mempunyai fungsi sebagai perencanaan dan Pelaksana kegiatan bidang rekam medis di RSUD serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai tugas dan fungsinya 3) Sub Bidang Informasi dan Hukum Kepala Sub Bidang Informasi pemasaran dan Hukum mempunyai
tugas
pokok
membantu
Kepala
bidang
Perencanaan dan Informasi di bidang Informasi dan Hukum. Sub Bidang Informasi Pemasaran dan Hukum mempunyai fungsi sebagai perencana kegiatan bidang Informasi Pemasaran dan Hukum di RSUD.dan pelaksana kegiatan bidang Informasi Pemasaran dan Hukum di RSUD.juga pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai tugas dan fungsinya
d. Bidang Pelayanan Medik dan Keperawatan Kepala bidang pelayanan medik dan keperawatan mempunyai tugas pokok membentu Kepala RSUD dibidang pelayanan medik dan keperawatan.Bidang pelayanan Medik dan Keperawatan membawahi: 1) Sub Bidang Rawat Jalan Kepala Sub Bidang Rawat Jalan mempunyai tugas pokok membantu Kepala bidang pelayanan medik dan keperawatan di bidang pelayanan medik dan rawat jalan. Sub Bidang Rawat Jalan mempunyai fungsi sebagai perencana dan pelaksana kegiatan di bidang rawat jalan, yang meliputi pelayanan medis, rawat jalan serta kegiatan rujukan pasien. 2) Sub Bidang Rawat Inap Kepala Sub Bidang Rawat Inap mempunyi tugas pokok membentu Kepala bidang pelayanan medik dan keperawatan di bidang pelayanan medis rawat inap. Sub Bidang Rawat Inap Mempunayai Fungsi sebagai perencana dan pelaksana kegiatan di bidang medis rawat inapserta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai tugas dan fungsinya 3) Sub Bidang Keperawatan Kepala Sub Bidang Keperawatan mempunyi tugas pokok membentu Kepala bidang pelayanan medik dan keperawatan dibidang keperawatan. Sub Bidang Keperawatan mempunyai
fungsi perencanaan dan pelaksanaan kegiatan dibidang keperawatan dan pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai tugas dan fungsinya 4) Sub Bidang Penunjang Pelayanan Kepala Sub Bidang Penunjang Pelayanan mempunyai tugas pokok membentu
Kepala bidang pelayanan medik dan
keperawatan di bidang penunjang pelayanan. Sub Bidang Penunjang Pelayanan mempunyai fungsi sebagai perencana dan pelaksana kegiatan di bidang penunjang pelayanan medis dan Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai tugas dan fungsinya e. Bidang Obat dan Alat Kesehatan Kepala Bidang Obat dan Alat Kesehatan mempunyai tugas pokok membantu Kepala RSUD di bidang obat dan alat kesehatan. Bidang Obat dan Alat Kesehatan membawahi: 1) Sub Bidang Obat dan Bahan Medis Kepala Sub Bidang Obat dan Bahan Medis mempunyai tugas pokok membantu Kepala Bidang Obat dan Alat Kesehatan dibidang obat dan bahan medis. Sub Bidang Obat dan Bahan Medis mempunyai fungsi Perencanaan dan pelaksanaan kegiatan dibidang obat dan bahan medis, meliputi penyediaan, peracikan, penyimpanan, pemeliharaan dan penyaluran obat
dan bahan medis bagi pasien.serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai tugas dan fungsinya 2) Sub Bagian Alat Kesehatan Kepala Sub Bagian Alat Kesehatan mempunyai tugas pokok membantu Kepala Bidang Obat dan Alat Kesehatan dibidang alat kesehatan. Sub Bagian Alat Kesehatan mempunyai fungsi sebagai perencana serta pelaksana kegiatan di bidang alat kesehatan yang meliputi penyediaan, pemeliharaan dan penyaluran alat kesehatan f. Bidang Keuangan Kepala Bidang Keuangan mempunyai tugas pokok membantu kepala
RSUD
di
bidang
keuangan
meliputi
Anggaran,
Perbendaharaan, Akuntansi dan Verifikasi. Adapun Bidang Keuangan membawahi: 1) Sub Bidang Anggaran Kepala Sub Bidang Anggaran mempunyai tugas pokok membantu kepala Bidang keuangan di bidang Anggaran RSUD. Dengan fungsi perencanaan dan penyelenggaraan kegiatan bidang anggaran di RSUD serta Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai tugas dan fungsinya 2) Sub Bidang Perbendaharaan Kepala Sub Bagian Perbendaharaan mempunyai tugas pokok membantu Kepala Bidang Keuangan di bidang perbendaharaan
RSUD. Dengan fungsi Sub Bagian Perbendaharaan sebagai perencana dan penyelenggara kegiatan bidang perbendaharaan RSUD serta Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai tugas dan fungsinya. 3) Sub Bidang Akuntansi dan Verifikasi Kepala Sub Bidang Akuntansi dan Verifikasi mempunyai tugas pokok membantu Kepala Bidang Keuangan di bidang akuntansi dn verifikasi, dengan fungsi Sub Bidang Akuntansi dan verifikasi sebagai perencana dan penyelenggara kegiatan di bidang akuntansi dan verifikasi RSUD serta Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai tugas dan fungsinya. 5. Jenis Pelayanan Pelayanan Meliputi a. Pelayanan Umum dan Gigi Poli umum dan gigi dengan Dokter 1)
dr. Dyah Laksmi. S,
2)
dr. Maryadi,
3)
dr. Kasfy Hartati,
4)
dr. Muh Al. Asyhar,
5)
dr Joko Mulyono,
6)
dr. Retno Tri Siswanti,
7)
dr. Iceu Helmina Hurriawati,
8)
dr. Sutarju,
9)
dr. Iriyani R. Ambarwati,
10) drg. Ester Herawati, 11) drg. Yacoba dani. S, 12) drg. Eko Sulistijani, 13) drg. Mustika Indra. G, b. Pelayanan medik Spesialistik, Meliputi 1) Poli Penyakit dalam Dengn dokter dr. HMS, Acmad Basuki,Sp.PD dan dr. Bambang Wuri,Sp PD 2) Bedah Dengan dr. Hakimansyah, Sp. B dan dr. Bakri, Sp. 3) Kesehatan anak Dengan dokter specialis anak dr. A. Septiyarko dan dr. H. Bambang Sugeng,Sp.A 4) Kebidanan dan Penyakit Kandungan Dengan dokter spesialis kandungan dr. Jaya Massa, Sp OG dan dr.R. Sumaryadi,Sp OG 5) Syaraf Dengan dokter spesialis syaraf dr. Edi Raharjo,Sp S 6) Jiwa 7) Penyakit THT Dengan dokter spesialis THT yaitu dokter dr. Stiawan,Ap.THT
Iwan
8) Mata Dokter yang bertugas adalah dr. Ida Nugrahani, Sp.M, 9) Penyakit Kulit Dengan dokte yang menangani dr. Sunaryo, Sp. KK, 10) Anestesi c. Pelayanan Penunjang Medik, Meliputi: 1)
Laboratorium
2)
Radiologi
3)
Farmasi
4)
Instalasi Gawat Darurat
5)
Trauma Center
6)
Rehabilitasi Medik
d. Pelayanan Penunjang Non Medik, Meliputi: 1)
Administrasi Umum
2)
Keuangan
3)
Rekam medik
4)
Dapur
5)
Loundry
6)
IPSRS
7)
IPAL
8)
Ambulance
9)
Kamar Jenasah
10) Konsultasi Gizi
6. Perawatan Pasien a. Rawat Jalan Cara pasien memperoleh layanan rawat Jalan 1) Pasien dating akan dilayani 2) Pasien mendaftar diloket 3) Kasir rawat jalan 4) Pemeriksaan Poli Umum atau poli Spesialis 5) Pemeriksaan penunjang 6) Kasir Rawat jalan 7) Pesien pulang b. Rawat Inap Pelayanan rawat inap dimaksudkan agar kesehatan pasien dapat pulih optimal, 1) Indikasi pasien rawat inap a) Persiapan tindakan operasi b) Pemeriksaan khusus c) Perawatan penyembuhan penyakit/ pemulihan kesehatan 2) Cara pasien mendapatkan layanan Rawat Inap a) Penderita
dinyatakan
mondok
setelah
mendapatkan
pemeriksaan di Poli klinik b) Pasien atau keluarga menentukan kelas kamar sesuai dengan kemampuan
c) Semua tindakan medis perlu ada pernyataan persetujuan pasen dan keluarga d) Selama menjalani rawat inap harus mematuhi peraturan rumah Sakit. 3) Bangsal perawatan a) Perawatan penyakit dalam b) Perawatan penyakit anak c) Perawatan bedah umum d) Perawatan penyakit kandungan e) Perawatan penyakit perinologi B. Aanalisis Deskriptif 1. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah tenaga keperawatan RSUD Karanganyar yang berjumlah 139 orang sample yang dapat digunakan dalam penelitian ini ada 100 orang. Dari hasil penyebaran kuisioner dapat diketahui identitas responden sebagai berikut: Tabel IV.3 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Jenis kelamin Jumlah persentase Wanita 74 74% Pria 26 26% Jumlah 100 100% ( Sumber: Data primer diolah,2008 ) Dari hasil penyebaran kuisioner dapat diketahui bahwa 74% dari responden adalah wanita sedangkan 26% lainya adalah laki-laki.
Tabel IV.4 Distribusi Responden Menurut Usia Usia jumlah Persentase % <20 0 0% 20-25 6 6% 26-30 15 15% 31-40 43 43% 41-50 32 32% >50 3 3% Jumlah 100 100% ( Sumber: Data primer diolah,2008 ) Dari data diatas dapat diketahui bahwa responden paling banyak berusia antara 31 tahun sampai dengan 40 Tahun. Yaitu sebanyak 43 reponden atau 43 % dari jumlah seluruh responden dan kemudian jumlah paling sedikit adalah responden dengan usia >50 tahun. Untuk responden yang berusia < 20 tahun tidak ada. Tabel IV.5 Distribusi Responden Menurut Masa Kerja Lama Jumlah presentase bekerja <1 0 0 1-2 2 2% 2,1-3 6 6% 3,1-4 4 4% 4,1-5 9 9% >5 79 79% Jumlah 100 100% ( Sumber: Data primer diolah,2008 ) Sedangkan untuk masa kerja kebanyakan dari responden telah bekerja lebih dari 5 lima tahun. Yaitu sebanyak 79 % dari jumlah seluruh responden atau sebanyak 79 responden. Responden paling
sedikit adalah responden dengan masa kerja 1-2 tahun yaitu 2% atau sebanyak 2 responden, untuk penelitian ini tidak diketemukan responden dengan masa kerja kuraang dari 1 tahun. Tabel IV.6 Distribusi Responden Mrnurut Gaji Yang Diterima Besar Gaji Jumlah Persentase yang diterima < Rp 700 000 0 0 Rp 700 001 – Rp 1 000 000 9 9% Rp 1 000 001 – Rp 2 000 000 58 58 % Rp 2 000 001 – Rp 3 000 000 33 33 % Rp 3 000 001 – Rp 4 000 000 0 0 Rp 4 000 001 – Rp 5 000 000 0 0 > Rp 5 000 000 0 0 Jumlah 100 100 ( Sumber: Data primer diolah,2008 ) Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden mempunyai pendapatan antara Rp 1 000 001 – Rp 2 000 000 dengan jumlah responden sebanyak 58 responden atau 58 % dari jumlah seluruh responden. Dari beberapa tabel karakteristik responden diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini adalah wanita, sebagian besar adalah berusia 32 – 40 tahun, dengan masa kerja diatas 5 tahun dan penghasilan antara Rp 1 000 001 – Rp 2 000 000. 2. Diskripsi tanggapan responden Tanggapan responden atas kuesioner yang telah dibagikan akan dikuantitatifkan menggunakan format alternatif jawaban dengan
skala likert 4 poin. Dan data dalam analisis disajikan dalam bentuk tabel distribusi Skor a. Ketidakamanan ( job insecurity ) Ketidakamanan (job insecurity) diukur dengan 11 item pertanyaan dan penilaian dengan skala likert 4 poin. Distribusi skor dari ketidakamanan (job insecurity) dapat dilihat dalam tabel IV.7 berikut. Tabel IV.7 Distribusi Skor Variabel Ketidakamanan ( Job Insecurity) No
Pertanyaan
Jawaban STM
TM
M
SM
Severity Of Threats Pindah ke tingkat yang lebih rendah.
15
48
27
10
2
Pindah ke lain pekerjaan di tingkat yang sama.
25
38
32
5
3
19
48
33
0
4
Jumlah waktu kerja yang berubahubah Diberhentikan sementara waktu.
31
47
16
6
5
Dihentikan untuk selamanya
32
58
6
4
6 7 8
Masa depan tidak-pasti Insiden ( Kecelakaan kerja ) Paksaan pengunduran diri.
54 46 30
41 44 48
5 10 18
0 4 4
9
Powerlessness Anda mempunyai kuasa mengendalikan peristiwa
STS
TS
S
SS
1
22
69
8
2
17
69
12
14
36
43
7
1
10 11
untuk
Di dalam organisasi ini, Anda dapat mencegah berbagai hal negatif dari pengaruh situasi kerja Anda. Pemahaman menjadikan Anda mampu mengendalikan berbagai hal
( Sumber; Data primer diolah,2008 ) Dari tabel IV.8 diatas dapat kita lihat bahwa pada item pertanyaan pertama yaitu Pindah ke tingkat yang lebih rendah dalam organisasi responden paling banyak menjawab tidak mungkin sebanyak 48 Responden atau sebesar 48%.. pada
pertanyaan ke dua yaitu Pindah pekerjaan di tingkat yang sama jawaban yang paling banyak adalah untuk pilihan jawaban Tidak Mungkin sebanyak 38 responden atau 38 %. Pada pertanyaan ketiga yaitu Jumlah waktu kerja berubah-ubah responden paling banyak memberikan jawaban Tidak mungkin sebesar 48 responden atau 48 %.. pada item pertanyaan keempat yaitu Diberhentikan sementara waktu responden sebagian besar menjawab dengan jawaban Tidak mungkin sebesar 47 responden atau 47 %. Item pertanyaan kelima yaitu Dihentikan untuk selamanya, sebagian besar responden menjatuhkan jawaban pada Tidak Mungkin sebesar 58 responden atau 58 %. Item pertanyaan keenam yaitu Masa depan
pekerjaan
tidak-pasti,
responden
lebih
banyak
memberikan jawaban pada opsi jawaban Sangat Tidak Mungkin sebesar 54 responden atau 54% dari seluruh jumlah responden.. item pertanyaan ke tujuh yaitu hilangnya pekerjaan anda karena
Insiden, responden lebih banyak menjatuhkan
jawaban pada jawaban Sangat Tidak Mungkin sebanyak 46 responden atau 46 % pada item pertanyaan ke delapan sebagian besar responden memilih jawaban Tidak mungkin dengan jumlah responden yang memilih jawaban tersebut sebanyak 48 responden atau 48 %. Pada item nomor sebelas
adalah
pertanyaan
untuk
sembilan sampai
powerlessness
atau
ketidakberdayaan. Selanjutnya pada pernyataan kesembilan yaitu
kekuasaan
mengendalikan
peristiwa
yang
mempengaruhi pekerjaan Anda sebagian besar responden memilih jawaban setuju dengan jumlah responden sebayak 69 responden atau 69 %. Pertanyaan kesepuluh Kemampuan mencegah hal negatif
dari pengaruh situasi kerja banyak
responden yang menjatuhkan pilihanya pada jawaban Setuju dengan sebanyak 69 responden atau 69 %. Pada item pertanyaan kesebelas yaitu Pemahaman organisasi menjadikan anda mampu mengendalikan berbagai hal yang mempengaruhi Anda responden lebih banyak menjatuhkan pilihan jawaban pada opsi jawaban Setuju sebanyak 43 responden atau 43% dari seluruh respond
b. Komitmen Organisasi ( Organizational Commitment ) Tabel IV.8 Distribusi Skor Variabel Komitmen organisasi No
Jawaban
Pertanyaan
STS
TS
S
SS
0
16
34
50
0
10
65
25
3
Kesediaan membantu organisasi menjadi sukses Bercerita bahwa organisasi ini adalah organisasi yang baik Kesetiaan pada organisasi sangat rendah
62
37
1
0
4
Menerima setiap tipe penugasan pekerjaan
1
18
67
14
5 6
persepsi pada organisasi ini sangat baik Bangga menjadi bagian dari organisasi. Dapat bekerja pada organisasi lain dengan jenis pekerjaan sama Organisasi ini memberikan inspirasi terbaik Hal-hal yang tidak sesuai dengan harapan akan menyebabkan keluar dari organisasi
1 0
9 8
55 58
35 34
0
16
33
51
0
12
62
26
33
62
5
0
2
11
61
26
56
38
5
1
4 0
40 2
49 64
7 34
0
16
31
63
74
23
2
1
1 2
7 8 9 10 11 12 13 14 15
Sangat senang bekerja pada organisasi ini Tidak banyak yang diperoleh jika bekerja pada organisasi ini dalam jangka waktu yang tidak terbatas. Sulit menerima kebijaksanaan organisasi Peduli dengan nasib organisasi ini Organisasi ini yang terbaik dari semua organisasi yang mungkin untuk bekerja Keputusan untuk bekerja pada organisasi ini merupakan kesalahan terbesar.
( Sumber; Data primer diolah,2008 ) Tanggapan responden terhadap pertanyaan tentang komitmen organisasi dapat kita ketahui pada tabel IV.8 diatas dimana pada
tnggapan
pertanyaan
pertama
yaitu
ketersediaan
membantu kesuksesan organisasi sebagian besar responden menjawab Sangat Setuju yaitu jumlah responden yang memilih jawaban tersebut sebanyak 50 responden atau 50 % dari seluruh jumlah responden. Pada pertanyaan kedua yaitu cerita tentang organisasi ini sebagai organisasi yang baik untuk bekerja,
sebagian besar responden menjawab dengan jawaban Setuju sebanyak 65 responden atau 65 %. Pada pertanyaan ke Tiga Yaitu Tingkat kesetiaan yang rendah, sebagian besar responden memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dengan jumlah responden yang memilih jawaban tersebut sebanyak 62 responden atau 62 %. Pada item pertanyaan keempat yaitu menerima setiap tipe penugasan sebagian besar responden memberikan jawaban Setuju dengan jumlah responden yang memberikan jawaban tersebut sebanyak 67 responden atau sebesar 67 %. Pada item pertanyaan kelima yaitu pandangan atau persepsi pada organisasi sangat baik responden sebagian besar menjawab Setuju denghan jumlah responden yang menjawab Setuju sebanyak 55 responden atau 55 %. Pada item pertanyaan keenam yang menyatakan Bangga sebagai bagian dari organisasi, sebagian besar responden lebih memilih jawaban Setuju dengan jumlah responden yang memilih jawaban tersebut sebanyak 58 responden atau 58 %. Pada item pertanyaan ketujuh yaitu Dapat bekerja pada organisasi lain dengan jenis pekerjaan sama, responden lebih banyak memberikan jawabanya pada pilihan jawaban Sangat Setuju dengan jumlah responden yang memberikan jawaban tersebut sebanyak 51 responden yaitu sebesar 51 %. Item pertanyaan kedelapan yaitu organisasi ini benar-benar memberikan
inspirasi yang terbaik bagi saya dalam mencapai kinerja tugas. responden lebih banyak menjatuhkan jawabanya pada pilihan jawaban Setuju dengan jumlah responden yang memilih jawaban tersebut sebanyak 62 responden atau 62 %. Pada item pertanyaan kesembilan yaitu ketidaksesuaian harapan saya akan menyebabkan keluar dari organisasi
sebagian besar
responden menjawab dengan pilihan jawaban Tidak Setuju dengan jumlah responden yang memilih jawaban tersebut sebanyak 62 responden atau 62
%. Pada item Pertanyaan
kesepuluh yaitu Sangat senang bekerja pada organisasi ini ,sebagian besar responden lebih banyak menjatuhkan jawaban pada pilihan jawaban Setuju sebanyak 61 responden yaitu sebesar 61 %. Pada pertanyaan kesebelas yaitu tidak banyak yang akan diperoleh jika tetap bekerja pada organisasi ini lebih banyak didapati jaweaban Sangat Tidak Setuju dengan jumlah pemilih sebesar 56 responden atau 56 % dari jumlah seluruh responden. Pada item pertanyaan keduabelas yang yang menyatakan seringkali sulit menerima kebijaksanaan organisasi responden lebih banyak memilih jawaban Setuju dengan jumlah responden yang memilih jawaban tersebut sebanyak 49 responden atau 49 % dari seluruh jumlah responden. Item pertanyaan ketigabelas yang menyatakan saya peduli mengenai nasib organisasi responden memilih jawaban Setuju dengan
jumlah responden yang memilih jawaban tersebut sebanyak 64 responden atau sebesar 64 % dari jumlah seluruh responden. Pertanyaan keempatbelas yang menyatakan Organisasi ini adalah yang terbaik, sebagian besar responden lebih memilih jawaban Sangat Setuju dengan sebanyak 63 responden atau 63 % dari jumlah seluruh responden. Pertanyaan kelimabelas yang menyatakan bekerja pada organisasi ini merupakan kesalahan. lebih banyak responden menjawab pada jawaban Sangat Tidak Setuju dengan jumlah responden yang memilih jawban tersebut sebanyak 75 responden atau 75 % dari jumlah seluruh responden.
c. Variabel Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction ) Tabel IV,9 Distribusi Skor Variabel Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction ) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
pertanyaan Kesempatan menunjukan kemampuan Perasaan berprestasi dari pekerjaan Perasaan tentang aktivitas dalam bekerja Kesempatan membantu orang lain Pengakuan diri dalam organisasi Kebijakan organisasi Gaji dan jumlah pekerjaan Hubungan dengan rekan kerja Kesempatan mencoba metode kerja Ksempatan untuk bekerja sendiri Nilai-nilai moral dalam organisasi Penghargaan atas pekerjaan Kebebasan menggunakan pertimbangan Posisi dalam pekerjaan Kesempatan menceritakan pekerjaan Status sosial dalam organisasi Cara Supervisior menangani karyawan Cara Pimpinan menangani karyawan Kesempatan meyakinkan atasan. Perasaan terhadap lingkungan kerja
STP 1 2 0 2 1 2 5 1 2 1 2 2 0 1 0 1 2 3 2
TP 19 17 17 19 5 26 18 15 15 23 9 17 19 13 12 8 19 35 17
P 56 60 63 52 60 54 55 52 46 46 77 61 59 66 63 50 55 53 52
SP 23 21 21 27 24 18 22 32 32 30 12 20 22 20 25 41 24 9 29
1
12
69
18
( Sumber: Data primer diolah,2008 ) Dari tanggapan responden terhadap item pertanyaan kepuasan kerja diatas dapat kita ketahui pada item pertanyaan pertama yaitu kesempatan untuk menunjukan kemampuan sebagian besar responden menjawab dengan jawaban Puas dengan jumlah responden yang menjawab dengan jawaban tersebut sebanyak 56 responden atau 56 % dari seluruh jawaban responden. Pada item pertanyaan kedua yaitu Prestasi dari pekerjaan , sebagian besar responden menjawab dengan pilihan jawaban Puas sebanyak 60 responden atau sebesar 60 % dari
jumlah seluruh responden. Item pertanyaan ke tiga yaitu Perasaan tentang aktifitas dalam bekerja, sebagian besar responden menjawab dengan pilihan jawaban Puas sebanyak 63 rsponden atau sebesar 63 %. Pada item pertanyaan keempat yaitu kesempatan membantu orang lain sebagian besar responden mnjawab dengan pilihan jawaban Puas dengan jumlah responden sebanyak 52 responden atau sebesar 52 % dari seluruh jumlah responden. Pada item pertanyaan kelima yaitu Pengakuan diri dalam organisasi, sebagian besar responden memilih menjawab dengan jawaban Puas sebanyak 60 responden atau sebesar 60 %dari seluruh jumlah responden. Pada item pertanyaan keenam yaitu kebijakan organisasi, sebagian besar responden memilih jawaban dengan jawaban Puas sebanyak 54 Responden atau sebesar 54 % dari jumlah seluruh responden. Pada item pertanyaan ketujuh yaitu Perbandingan gaji dengan jumlah pekerjaan sebagian besar responden menjawab dengan jawaban Puas dengan jumlah responden yang menjawab dengan jawaban tersebut sebanya 55 responden atau sebesar 55 % dari jumlah seluruh responden. Pada item pertanyaan kedelapan yaitu Hubungan dengan rekan kerja, sebagian besar dari responden menjawab dengan pilihan jawaban Puas sebanyak 52 Responden atau sebesar 52 % dari jumlah seluruh responden. Pada item pertanyaan kesembilan
yaitu kesempatan mencoba Metode kerja,, sebagian besar responden memilih jawaban Puas denagn jumlah responden 46 responden atau sebesar 46 % dari jumlah seluruh responden. Pada item pertanyaan kesepuluh yaitu kesempatan anda untuk bekerja sendiri, sebagian besar responden memilih menjawab dengan pilihan jawaban Puas sebanyak 46 responden atau sebesar 46 % dari jumlah seluruh responden. Item pertanyaan kesebelas yaitu tentang nilai moral pada tempat kerja, sebagian besar responden lebih memilih menjawab dengan pilihan jawaban Puas dengan jumlah responden yang memilih menjawab dengan pilihan jawaban tersebut sebanyak 77 responden atau 77 % dari jumlah seluruh responden. Pada item pertanyaan keduabelas yaitu Penghargaan atas pekerjaan, sebagian besar responden menjawab dengan pilihan jawaban Puas sebanyak 61 Responden atau sebesar 61 % dari seluruh jumlah responden yang ada dalam penelitian ini. Pada pertanyaan ke Tigabelas yaitu kebebasan bagi Anda untuk menggunakan pertimbangan atau keputusan Anda, sebagian besar responden menjawab dengan jawaban Puas sebanyak 59 responden atau sebesar 59 % dari jumlah seluruh responden. Pada item pertanyaan keempat belas yaitu
Posisi
dalam
pekerjaan saat ini, sebagian besar responden memilih jawaban Puas dengan jumlah responden yang menjawab dengan
jawaban tersebut sebanyak 66 Responden atau sebesar 66 % dari jumlah seluruh responden. Pada item pertanyaan kelima belas Yaitu pertanyaan kesempatan bercerita tentang pekerjaan, pada item pertanyaan ini sebagian besar responden memilih menjawab dengan jawaban Puas yaitu sebanyak 63 responden atau sebesar 63 % dari jumlah seluruh responden. Pada item pertanyaan keenambelas yaitu Status sosial dari tempat kerja, sebagian besar responden memilih menjawab dengan jawaban Puas sebanyak 50 Responden artau sebesar 50 % dari jumlah seluruh responden. Pada item pertanyaan ketujuh belas yaitu Cara supervisior menangani kinerja karyawan sebagian besar responden memilih menjawab dengan jawaban Puas sebanyak 55 responden atau sebesar 55 % dari jumlah seluruh responden. Pada item pertanyaan kedelapan belas yaitu Cara pimpinan menangani karyawan, sebagian besar responden memilih menjawab dengan jawaban Puas sebanyak 53 responden atau sebesar 53 % dari jumlah seluruh responden. Pada item pertanyaan Kesembilan belas Yaitu Kesempatan meyakinkan atasan, sebagian besar responden memilih menjawab dengan jawaban Puas sebanyak 52 responden atau sebesa 52 % dari jumlah seluruh responden. Pada item pertanyaan kedua puluh yaitu Perasaan terhadap lingkungan tempat kerja sebagian besar responden memilih menjawab dengan jawaban Puas sebanyak
69 responden atau sebesar 69 % dari jumlah seluruh responden. Dari keterangan diatas dapat kita ambil kesimpulan bahwa utuk pertanyaan kepuasan kerja sebagian besar responden dalam penelitian ini menjawab puas. Tabel IV.10 Distribusi Skor Variabel Turnover Intention No
Jawaban
Pertanyaan
STM
TM
M
SM
1
Kemungkinan meninggalkan organisasi sekarang
60
36
2
2
2
Kemungkinan mencari pekerjaan lain.
52
41
7
0
3
Kemungkinan benar-benar meninggalkan organisasi dalam satu tahun kedepan.
67
26
6
1
(sumber :data primer diolah,2008 ) Dari keterengan pada tebel diatas dapat kita ketahui bahwa pada
item
pertanyaan
pertama
yaitu
Kemungkinan
meninggalkan organisasi sekarang sebagian besar responden memilih memberikan jawaban dengan jawaban Sangat tidak mungkin yaitu sebanyak 60 responden atau sebesar 60 % dari jumlah seluruh responden. Dan pada item pertanyaan ke dua yitu kemungkinan mencari pekerjaan lain, sebagian besar responden memberikan jawaban atas pernyataan tersebut dengan jawaban Sangat tidak Mungkin dengan jumlah responden yang memberikan jawaban tersebut sebanyak 52 responden atau sebesar 52% dari jumlah seluruh responden dalam penelitian ini. Sedangkan untuk pertanyaan yang Ketiga
yaitu Kemungkinan meninggalkan organisasi dalam satu tahun kedepan, sebagian besar responden memilih menjawab dengan jawaban Sangat Tidak Mungkin dengan jumlah responden yang menjawab dengan jawaban tersebut sebanyak 67 responden atau sebesar 67 % dari jumlah seluruh responden dalam penelitian ini. Dari pernyataan tersebut diatas dapat kita ketahui bahwa pada pertanyaan Turnover Intention Sebagian besar responden menyatakan memilih jawaban dengan jawaban Sangat Tidak Mungkin.
C. Analisis Kuantitatif 1. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas Validitas adalah suatu alat ukur yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument.(Arikunto 2002: 144) Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Sebuah instrument dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas suatu instrumen menunjukan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud. Dalam pengukuran validitas pada penelitian ini menggunakan metode analisis faktor. Untuk dapat dilakukan analisis faktor maka syarat yang harus dipenuhi adalah nilai
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of sampling adequancy > 0,05 dengan probabilitas signifikan 0,000. dalam penelitian ini uji validitas dengan teknik Confirmatory Factor Analysis (CFA) hasil perhitungan Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy dan signifikansi dari skor hasil penyebaran kuesioner menunjukan nilai Kaiser-Meyer-Olkin measure sampling adequacy sebesar 0,774 dengan signifakansi 0,000 yang berarti nilai Kaiser-MeyerOlkin measure of sampling adequacy hasil perhitungan telah memenuhi syarat untuk dilakukan analisis faktor. Tinggi rendahnya suatu validitas dapat dilihat dari FL (faktor loading) jika FL suatu item >0,40 maka item tersebut valid Selanjutnya setelah kita lihat Faktor loading kita juga harus melihat Anti Image Matrice Measure of Sampling Adequacy (MSA) dengan tingkat penerimaan >0.5. Berikut dibawah ini adalah hasil perhitungan faktor loading dan Anti Image Matrice Measure of sampling Adequac Tabel IV.11 Nilai Factor Loading dan Anti Image Matrice Measure of Sampling Adequacy(MSA) Ketidakamanan (Job Insecurity) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Pertanyaan JI1 JI2 JI3 JI4 JI5 JI6 JI7 JI8 JI9 JI10 JI11
(Sumber:data primer diolah,2008)
MSA 0.730 0.777 0.567 0.755 0.693 0.705 0.708 0.812 0.701 0.769 0.704
FL 0,693 0,616 0,580 0,656 0,741 0,771 0,638 0,773 0,606 0,581 0,581
Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel IV.12 Nilai Factor Loading dan Anti Image Matrice Measure of Sampling Adequacy(MSA) Komitmen Organisasi ( Organizational Commitment) No 1 S2 u3 m 4 b5 e6 r7 8 :9 d 10 a 11 t 12 13 a 14 15
) (
Pertanyaan KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO13 KO14 KO15
p (Sumber:data primer diolah,2008)
MSA 0,802 0,828 0,766 0,878 0,676 0,750 0,753 0,706 0,800 0,760 0,696 0,662 0,734 0,778 0,777
FL 0,739 0,628 0,764 0,687 0,721 0,658 0,800 0,818 0,708 0,677 0,537 0,677 0,613 0,813 0,730
Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel IV.13 Nilai Factor Loading dan Anti Image Matrice Measure of Sampling Adequacy(MSA) Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction ) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Pertanyaan KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 KK15 KK16 KK17 KK18 KK19 KK20
(Sumber:data primer diolah,2008)
MSA 0,900 0,838 0,755 0,797 0,841 0,850 0,828 0,825 0,811 0,856 0,822 0,843 0,801 0,698 0,864 0,742 0,843 0,749 0,782 0,690
FL 0,957 0,935 0,774 0,954 0,594 0,586 0,633 0,603 0,637 0,605 0,567 0,923 0,504 0,564 0,564 0,531 0,927 0,758 0,619 0,550
Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel IV.14 Nilai Factor Loading dan Anti Image Matrice Measure of Sampling Adequacy(MSA) Turnover Intention No 1 2 3
Pertanyaan TI1 TI2 TI3
MSA 0.521 0.555 0.522
FL 0.538 0.727 0.752
Ket Valid Valid Valid
(Sumber:data primer diolah,2008) Berdasarka tabel diatas dapat diketahui bahwa semua item pertanyaan telah memenuhi syarat atau kriteria uji validitas yaitu factor loading >0,4 dan Anti Image Matrice Measure of Sampling Adequacy >0,5. b. Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik (Suharsimi 2002:154) pengukuran reliabilitas atau keandalan dapat diketahui dengan melihat nilai alpha hasil perhitungan dengan taraf signifikansi 0,05. apabila nilai alpha >0,60 maka kuesioner dikatakan reliable. Menurut (Arikunto 2002:169) reliabilitas dapat dikategorikan menjadi: 0,80 – 1
= sangat tinggi
0,60 – 0,799
= tinggi
0,40 – 0,599
= rendah
0,20 – 0,399
= sangat rendah
tingkat
Hasil dari penrhitungan nilai alpha dari skor penyebaran kuesioner dapat dilihat sebagai berikut seperti dalam tabel IV.12 berikut: Tabel IV.15 Nilai Alpha Vaariabel Alpha Ketidakamanan (Job Insecurity) 0,9191 Komitmen Organisasi 0,9454 (Organizational Commitment) Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) 0,9666 Turnover Intention 0,7013 ( Sumber; Data primer diolah )
Keterangan Sangat tinggi Sangat tinggi Sangat tinggi Tinggi
Berdasarkan tabel diatas dapat kita ketahui variabel job insecurity, Komitmen organisasi dan Kepuasan kerja mempunyai reliabilitas dengan kategori Sangat tinggi, sedangkan untuk variabel turnover intention reliabilitas yang dihasilkan dikategorikan tinggi saja. 2. Uji Asumsi Strucktural Equation Modeling (SEM) a. Uji Normalitas Uji normalitas dapat dilakukan dengan mnilai critical ratio Skewnes
dan
Kurtosisi
yang
berturut-turut,
merupakan
penyimpangan dari distribusi normal. Untuk menguji normalitas distribusi data yang digunakan dalam analisis. Peneliti dapat menggunakan uji statistic. Uji yang paling mudah adalah dengan melihat skewnes value
dari data yang digunakan.nilai statistic
untuk menguji normalitas disebut z-value Bila nilai –z lebih besar dari nilai kritis, maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal.nilai kritis dapat ditentukan berdasar tingkat significansi yang dikehendaki. Dalam penelitian ini dipakai nilai
kritis 0.01 ( 1 % ) yaitu >2,58. (Augusty, 2000:91 ) pada penelitian ini nilai critical ratio Tertinggi dari Skewnes adalah 2,396. Sedangkan untuk nilai critical ratio untuik Kurtosis adalah 2,334, Maka dari data dalam tabel Assessment of normality dapat diketahui bahwa distribusi data dari penelitian ini adalah normal. b. Uji Outliers Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainyadan muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk sebuah variabel tunggal maupun variabel kombinasi. Hair dkk dalam (Ferdinand, 2000;94) untuk mengetahui outliers adalah dengan menghitung nilai batas dengan berdasarkan nilai chi-square dalam penelitian ini menggunakan tingkat signifikansi 0.,001 atau chisquare ( 4.0,001 ) yaitu 18,467. jadi nilai mahalanobis distance diatas 18,467 dapat kita kategorikan sebagi multivariate outliers. Pada penelitian ini terdapat satu data yang outliers yang dihasilkan oleh responden dengan nomor urut responden 1. dalam analisis ini outliers yang ditemukan tidak dihilangkan dari analisis selanjutnya, karena tidak terdapat alasan khusus dari profil responden tersebut yang menyebabkan ia harus dikeluarkan dari analisis. c. Uji Multicollinearity Untuk melihat apakah terdapat multicollinearity atau singularity dalam sebuah kombinasi variabel, peneliti perlu mengamati
determinant matrik covariance. Determinan yang bener-benar kecil mengindikasikan adanya Multicollinearitas atau singularitas. Tabachnick
dan
Fidell
dalam
(Ferdinand,2000;105) dalam
penelitian ini dihasilkan Determinant of sample covariance matrix = 3.7276e +006 . oleh karena itu asumsi ini diterima. 3. Uji Good Of Fit Dalam analisis SEM (Strucktural equation Modeling) tidak ada alat ukur
tunggal
untuk
(Ferdinand;2000;51)
menguji Untuk
hipotesis.
melakukan
Hair
et
pengujian
al
dalam
model
yang
dihipotesakan terhadap data yang disajikan peneliti menggunakan beberapa fit indeks untuk mengukur kebenaran model yang diajukan. Fit indeks tersebut antara lain adalah: Tabel IV.16 Goodness of Fit Index No 1 2
Goodness of Fit Index
x
2
x
2
Cut-off Value
Hasil Model 0.302
Chi-square Drajad bebas/ DF
Keterangan Diharapkan kecil
1 0,05
0.583
Baik
4
Significance Probability RMSEA
0.08
0.000
Baik
5
GFI
0.90
0.998
Baik
6
AGFI
0.90
0.985
Baik
2.00
0.302
Baik
0.95
1.069
Baik
0.94
1.000
Baik
3
7 8 9
2
Relative TLI CFI
x ( CMIN/DF )
( Sumber : data primer diolah,2008)
a. Chi-square /
x
2
Alat Uji paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah Likelihood ratio Chi-square statistic. Model akan dipandang baik stsu memuaskan bila nilai chi-squarenya rendah (Augusty 2000:52). Dan model tersebut dapat diterima berdasarkan probabilitas dengan cut-off value sebesar p>0.10. Huland et al dalam (Ferdinand 2000;52) dengan melihat Summary of models dalam penelitaian ini dapat diketahui bahwa pengujian terhadap Chi-square /
2
x adalah 0,302 yaitu termasuk kecil, jadi dapat
diasumsikan bahwa hipotesis sesuai.dan probabilitas yang didapat adalah 0,583. yaitu lebih besar dari 0,10. artinya hipotesa dapat diterima. b. RMSEA – The Root Mean Square Error of Approximation RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi Chi-square (Ferdinand,2000;53) nilai yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menuinjukan sebuah close fit dari model itu berdasarkan degrees of freedom.browne et al dalam (Ferdinand ,2000:53) dalam penelitian ini dihasilkan RMSEA 0,000 jadi RMSEA disini menunjukan bahwa model dalam penelitian ini dapat diterima.
c. GFI-Good of Fit Index GFI adalah Indeks kesesuaian yang akan menunjukan proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarian sample yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi terestimasi. Bentler dalam (Ferdinand,2000:54 ) GFI adalah sebuah ukuran nonstatistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 ( Poor Fit ) sampai dengan 1,0 ( Perfect Fit ) nilai yang tertinggi dalam indeks ini disebut “ better fit “( Ferdinand, 2000:54 ) dalam penelitian ini GFI yang dihasilkan sebesar 0,998 yang mendekatai perfect fit. Hal ini mengindikasikan bahwa model telah sesuai dan dapat diterima. d. AGFI-Adjusted goodness-of-Fit Index Adalah kriteria untuk memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians
dalam
bentuk
matrik
covarians
sampel.
Tingkat
penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai samadengan atau lebih besar dari 0,90, Hair et al dalam (Ferdinand,2000:55) untuk penelitian ini AGFI yang dihasilkan adalah 0,985, yaitu lebih besar dari 0,90 berarti diasumsikan bahwa model dapat diterima. e. CMIN/DF Merupakan salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model (Ferdinand,2000:55) nilai CMIN/DF dapat diterima jika nilai yang dihasilkan kurang dari 2,0. nilai yang kurang dari 2,0 adalah indikasi acceptable fit dari data (Ferdinand,2000:56)
penelitian ini menghasilkan CMIN/DF sebesar 0,302 jadi dapat diassumsikan bahwa model dalam penelitian ini dapat diterima. f. TLI-Tucker Lewis Index TLI adalah sebuah alternative incremental fit index yang membendingkan model yang diuji dengan baseline. Baumgartner et al, dalam (Ferdinand,2000;57) nilai yang direkomendasikan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan
0,95 . Dalam
penelitian ini TLI yang dihasilkan adalah 1.069 jadi dapat diassumsikan model dalam penelitian ini dapat diterima. g. CFI- Comparative Fit Index Indeks ini mempunyai keunggulan yaitu indeks ini besaranya tidak dipengaruhi oleh besaran sample. Oleh karena itu indeks ini sangat baik
untuk
mengukur
tingkat
penerimaan
sebuah
model.(Ferdinand,2000;58) nilai yang direkomendasikan untuk sebuah
penerimaan
model
dalam
suatu
penelitian
adalah
0,95 .dalam pengujian ini menghasilkan CFI sebesar 1.000 jadi
dapat diassumsikan model dalam penelitian ini dapat diterima. 4. Uji Hipotesis Untuk menguji hopitesa mengenai kausalitas yang dikembangkan dalam model ini, perlu diuji hipotasa nol yang menyatakan bahwa koefisien regresi antara hubungan adalah sama dengan nol melalui ujit. tabel berikut menyajikan nilai-nilai regresi dan t-hiutungnya:
Tabel IV.17 Regression Weight Estimasi S.E OC ----------- JS 0.233 0.055 OC ----------- JI -0.374 0.104 TI ----------- JI 0.067 0.026 TI ----------- OC -0.070 0.023 TI ----------- JS -0.271 0.014 ( Sumber: Data primer diolah,2008 )
C. R 4.225 -3.601 2.638 -2.997 -2.984
Label PAR-2 PAR-3 PAR-1 PAR-4 PAR-5
Pada tabel IV.17, melalui pengamatan terhadap nilai critical ratio terlihat semua koefisien regresi secara signifikan tidak sama dengan nol, oleh karena itu hipotesa nol bahwa regression weight adalah sama dengan
nol
dapat
ditolak.
Nilai
critical
ratio
daiatas
2.0
mengindikasikan diterimanya sebuah hipotesis (Ferdinand,2000:131) a. Direct Effect Direct effect Adalah pengaruh yang bersifat langsung antar variabel dalam hipotesa penelitian. Berikut dibawah ini adalah tabel standarized direct effect yang digunakan untuk melihat pengaruh langsung antar variabel yang dihipotesakan. Tabel IV.18 Standarized Direct Effect JI JS OC OC -0.316 0.371 0.000 TI 0.234 -0.271 -0.286 ( Sumber: data primer diolah,2008 ) Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh langsung dari job insecurity terhadap organizational commitment sebesar -0.316. job insecurity juga berpengaruh langsung terhadap
turnover
intention
mempunyai
sebesar
pengaruh
0.234.
langsung
untuk terhadap
job
satisfaction
organizational
commitment sebesar 0.371. dan berpengaruh langsung terhadap turnover intention sebesar -0.271. dan untuk organizational commitment mempunyai pengaruh yang bersifat langsung pada turnover intention sebesar -0.286. b. Indirect effect Indirect effect adalah pengaruh antara variabel-variabel dalam hipotesa penelitian yang bersifat tidak langsung, atau pengaruh yang muncul melalui variabel antara. Berikut dibawah ini adalah tabel standarized indirect effect. Tabel IV.19 Standarized Indirect Effect JI JS OC OC TI 0.0905 -0.1062 ( Sumber : data primer diolah,2008 ) Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang bersifat tidak langsung antara job insecurity terhadap turnover intention sebesar 0.0905. dan terdapat pula pengaruh yang bersifat tidak langsung antara Job satisfaction terhadap turnover intention sebesar – 0.1062. c. Total Effect Total effect adalah keseluruhan pengaruh atnar variabel baik yang bersifat langsung maupun tidak langsung. Berikut dibawah ini adalah tabel standarized total effect
Tabel IV.20 Standarized Total Effect JI JS OC OC -0.316 0.371 TI 0.325 -0.371 -0.286 Dari tabel diatas dapat diketahui pengaruh secara keseluruhan antara job insecurity terhadap organizational commitment sebesar – 0.316. pengaruh total dari job insecurity terhadap turnover intention sebesar 0.325. untuk job satisfaction mempunyai pengaruh total terhadap organozational commitment sebesar 0.371 dan mempunyai pengaruh total terhadap turnover intention Sebesar -0.371. sedangkan untuk organizational comitment mempunyai pengaruh total terhadap turnover intention sebesar -0.286.
D. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 1. Hipotesis 1 yang menyatakan adanya pengaruh negatif antara job insecurity terhadap komitmen organisasi ( organizational commitment ),hal ini berarti bahwa semakin besar perasaan ketidakamanan Karyawan Tenaga Keperawatan RSUD Karanganyar akan menurunkan tingkat komitmen terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Karyawan yang merasa terancam akan kehilangan pekerjaan dan dipindahkan ke jenjang yang lebih rendah atau sama didalam organisasi, dirumahkan sementara waktu atau untuk jangka waktu yang
lama, di PHK, dan terpaksa menerima pensiun dini , mempunyai ketidakmampuan mengendalikan peristiwa dan hal negatif yang terjadi serta pemahaman organisasi yang kurang, akan mempunyai tingkat komitmen pada oarganisasi yang lebih rendah. Hal tersebut senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Pasewark dan Strawser (1996),serta penelitian Rachmayani dan Suyono (2007) 2. Hipotesis 2 yang menyatakan adanya pengaruh positif ketidakamanan (job insecurity) terhadap turnover intention. Hal ini dapat diartikan semakin besar perasaan tidak aman yang dirasakan oleh Karyawan Tenaga Keperawatan
RSUD Karanganyar akan meningkatkan
keinginan mereka untuk pindah. Karyawan yang merasa terancam akan kehilangan pekerjaan dan dipindahkan ke jenjang yang lebih rendah atau sama didalam
organisasi, dirumahkan sementara waktu atau
untuk jangka waktu yang lama, di PHK, dan terpaksa menerima pensiun dini , mempunyai ketidakmampuan mengendalikan peristiwa dan hal negatif yang terjadi serta pemahaman organisasi yang kurang, akan memiliki keinginan yang lebih tinggi untuk pindah dan mencari pekerjaan lain. Hal ini senada dengan penelitian yang dilakukan Ugboro(2003) 3. Hipotesis 3 yang menyatakan komitmen organisasi (organizational commitment) mempunyai pengaruh negatif intention.. Dalam hal ini
terhadap turnover
karyawan yang memiliki komitmen
organisasi yang tinggi akan berpengaruh pada menurunya keinginan
untuk pindah, jika karyawan punya kesediaan untuk membantu kesuksesan organisasi, kemauan untuk bercerita pada teman bahwa organisasi tersebut adalah organisasi yang baik, mempunyai kesetiaan pada organisasi yang tinggi, mau menerima setiap tipe penugasan, mempunyai pendangan atau persepsi yang baik pada organisasi, bangga sebagai bagian dari organisasi, menjadikan organisasi sebagai inspirasi terbaik dalam bekerja, mempunyai rasa senang dalam bekerja di organisasi, memiliki kepedulian pada organisasi, dan tidak menyesal bekerja diorganisasi, akan memiliki keinginan untuk pindah yang relatif kecil. Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Igharia dan Greenhaus (1992) . Serta penelitian Pasewark dan Strawser (1996) 4. Hipotesis 4 yang menyatakan
kepuasan kerja (job satisfaction)
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi (organizational commitment) Karyawan yang merasa puas dalam menunjukan kemampuan, puas dengan prestasi, aktifitas dalam bekerja, pengakuan diri dalam organisasi, kebijakan dalam organisasi, dan
gaji yang
diterima, puas dengan hubungan antar rekan kerja, puas dengan kesempatan untuk mencoba metode kerja, dan bekerja sendiri, puas dengan nilai moral dan penghargaan, puas dengan kebebasan yang diberikan untuk menggunakan pertimbangan, puas dengan posisi dalam bekerja, puas dengan kesempatan bercerita dengan orang lain, puas dengan status sosial dalam pekerjaan, puas dengan supervisior
dan pemimpin dalam menangani karyawan, puas dengan kesempatan yang diberikan untuk meyakinkan atasan, dan memiliki perasaan puas terhadap lingkungan kerja akan akan memiliki komitmen terhadap organisasi yang lebih tinggi, jika hal-hal yang diatas ditingkatkan maka komitmen organisasi didalamnya juga akan ikut meningkat.hal tersebut sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Igharia dan Greenhaus (1992), Rachmayani dan Suyono (2007) . Serta penelitian Pasewark dan Strawser (1996) 5. Hipotesis
5 yang menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction)
mempunyai pengaruh langsung terhadap turnover intention. Karyawan yang merasa puas dalam menunjukan kemampuan, puas dengan prestasi, aktifitas dalam bekerja, pengakuan diri dalam organisasi, kebijakan dalam organisasi, dan
gaji yang diterima, puas dengan
hubungan antar rekan kerja, puas dengan kesempatan untuk mencoba metode kerja, dan bekerja sendiri, puas dengan nilai moral dan penghargaan,
puas
dengan
kebebasan
yang
diberikan
untuk
menggunakan pertimbangan, puas dengan posisi dalam bekerja, puas dengan kesempatan bercerita dengan orang lain, puas dengan status sosial dalam pekerjaan, puas dengan supervisior dan pemimpin dalam menangani karyawan, puas dengan kesempatan yang diberikan untuk meyakinkan atasan, dan memiliki perasaan puas terhadap lingkungan kerja akan akan memiliki keinginan untuk pindah dan mencari pekerjaan lain yang lebih kecil, dapat dikatakan jika hal-hal tentang
kepuasan kerja diatas meningkat maka keinginan untuk berpindah dan mencari pekerjaan ditempat lain akan semakin kecil.hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakuakan oleh Rachmayani dan Suyono (2007) 6. Hipotesis
6 menyatakan etidakamanan kerja (job insecurity)
mempunyai pengaruh positif terhadap turnover intention yang dimediasi oleh komitmen organisasi (organizational commitment). Ketidakamanan (job insecurity) yang rendah akan berpengaruh pada semakin tingginya komitmen karyawan dalam organisasi, kenaikan komitmen organisasi yang dipengaruhi penurunan ketidakamanan mengakibatkan tingkat turnover yang terjadi menurun.hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rachmayani dan Suyono (2007) 7. Hipotesis 7
yang menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction)
mempunyai pengaruh negatif terhadap turnover intention dimediasi oleh komitmen organisasi (organizational commitment).dalam hal ini dapat dikatakan seseorang keryawan yang merasakan puas akan memiliki komitmen pada organisasi yang lebih tinggi, dengan naiknya tingkat komitmen karyawan pada organisasi hal ini akan berpengaruh pada penurunan tingkat turnover yang terjadi. Dapat dikatakan jika kepuasan kerja ditingkatkan akan berakibat meningkatnya komitmen karyawan pada organisasi dan mempengaruhi penurunan tingkat
turnover yang terjadi. Hal ini senada dengan hasil penelitian Pasewark dan Strawser(1996).
