BAB III TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
3.1. Kajian Teori 3.1.1. Kemampuan 3.1.1.1. Pengertian Kemampuan Kemampuan
seseorang terbentuk dari pengetahuan dan
ketrampilan yang baik, pegawai memiliki kemampuan sangat baik dalam melaksanakan tugasnya. Dengan kata lain seorang pegawai memiliki kemampuan tinggi dalam melaksanakan pekerjaan akan menghasilkan mutu pekerjaan sangat baik atau prestasi kerja yang tinggi Kemampuan adalah sifat yang dibawa sejak lahir/dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan tugasnya, kemampuan kerja terdiri dari kemampuan fisik dan kemampuan mental. Kemampuan fisik adalah keadaan fisik, keadaan kesehatan, tingkat kekuatan, dan baik buruknya fungsi biologis dari bagian tubuh tertentu, sedangkan kemampuan mental adalah kemampuan mekanik, kemampuan sosial, dan kemampuan intelektual serta menyangkut pula bakat, ketrampilan dan pengetahuan.
27
28
Sedangkan menurut Moenir (2000) kemampuan adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh kesanggupan berdaya guna dan berhasil guna dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang optimal. Menurut Naryono (2001) kemampuan kerja adalah suatu kesanggupan seorang karyawan untuk menyerahkan segenap potensi yang ada baik secara psikis maupun fisik dalam rangka melaksanakan pekerjaan. Menurut Robbins. S.P. dalam bukunya Perilaku Organisasi (2006:52)
kemampuan
adalah
kapasitas
individu
untuk
melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu.
3.1.1.2.Jenis-jenis Kemampuan Berkaitan dengan konsep kemampuan, keterampilan atau keahlian personel, menurut Hersey dan Blanchard dalam Robbins (2006: 68). mengemukakan ada tiga jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki, baik sebagai manajer maupun sebagai pelaksana, antara lain: 1. Kemampuan Teknis (Technical Skill) meliputi kemampuan untuk menggunakan pengetahuan, metode, teknis dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan training.
29
2. Kemampuan Sosial (Social Skill) meliputi kemampuan dalam bekerja dengan melalui motivasi orang lain yang mencakup pemahaman tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan yang efektif. 3. Kemampuan kemampuan
Konseptual
(Conceptual
memahami
kompleksitas
Skill)
merupakan
organisasi
secara
menyeluruh. Karyawan dalam suatu organisasi, meskipun dimotivasi dengan baik, tetapi tidak semua memiliki kemampuan atau keterampilan untuk bekerja dengan baik. Kemampuan dan keterampilan memainkan peranan utama dalam perilaku dan kinerja individu. Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat.
3.1.1.3.Dimensi dan Indikator Kemampuan Dimensi dan indikator dari kemampuan di atas menggunakan dimensi dan indikator menurut
penulis
Hersey dan
Blanchard dalam Robbins (2006: 68). bahwa kemampuan dasar yang harus dimiliki oleh setiap personil yaitu : 1. Kemampuan Teknis (Technical Skill) : - kemampuan menggunakan pengetahuan - kemampuan menggunakan metode dan teknis dalam pekerjaan
30
- kemampuan menggunakan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan 2. Kemampuan Sosial (Social Skill) : - kemampuan dalam bekerja dengan melalui motivasi orang lain yang mencakup pemahaman tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan yang efektif. 3. Kemampuan Konseptual (Conceptual Skill) : - kemampuan memahami kompleksitas organisasi secara menyeluruh.
3.1.2. Disiplin Kerja Dalam menjalankan setiap aktivitas atau kegiatan sehari-hari, masalah disiplin sering didefinisikan dengan tepat, baik waktu maupun tempat. Apapun bentuk kegiatan itu, jika dilaksanakan dengan tepat waktu tidak pernah terlambat, maka itu pula yang dikatakan tepat waktu. Demikian pula dengan ketepatan tempat, jika dilaksanakan dengan konsekuen, maka “predikat” disiplin tersebut telah merasuk ke dalam jiwa seseorang. Di dalam Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Kerja Pegawai, diatur mengenai kewajiban, larangan dan sanksi, yang apabila dilanggar akan dikenakan sanksi berupa hukuman disiplin kerja ringan dan hukuman disiplin berat.
31
3.1.2.1. Pengertian Disiplin Kerja Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma - norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Singodimejo dalam Sutrisno (2009:90) Disiplin manajemen
dapat
untuk
diartikan memperteguh
sebagai
pelaksanaan
pedoman-pedoman
organisasi. Davis dalam Mangkunegara (2011;129) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para pimpinan untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku Davis dalam Mangkunegara (2011;129). Dari beberapa pengertian mengenai disiplin kerja di atas, penulis menyimpulkan bahwa disiplin timbul dari kesadaran pribadi seseorang untuk mengendalikan diri agar tidak
melakukan
sesuatu
yang
bertentangan
dengan
ketentuan yang berlaku. Hal ini dilakukan agar setiap individu dalam setiap organisasi mampu menghasilkan
32
kinerja yang sesuai dengan apa yang diinginkan organisasi tersebut. 3.1.2.2. Teori Disiplin Kerja Singodimedjo dalam Sutrisno (2009:90) menyatakan bahwa: “semakin baik disiplin kerja seorang Pegawai Negeri Sipil, maka semakin tinggi
hasil prestasi kerja
(kinerja) yang dicapai”. Tindakan pendisiplinan kepada Pegawai Negeri Sipil haruslah sama pemberlakuannya. Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak memilih, memilah dan memihak kepada siapapun yang melanggar akan dikenakan sanksi pendisplinan yang sama termasuk bagi manajer atau pimpinan, karena pimpinan harus memberi contoh pada bawahannya. Sondang P. Siagian dalam Sutrisno (2009:91) menyatakan bahwa: disiplin merupakan suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif
dengan
para
karyawan
yang
meningkatkan kinerja atau prestasi kerjanya.
lain
serta
33
Mangkunegara (2011:131) mengemukakan pelaksanaan sanksi bagi pelanggar disiplin kerja: 1) Pemberian peringatan. 2) Pemberian sanksi harus segera. 3) Pemberian sanksi harus konsisten. 4) Pemberian sanksi harus impersonal. Adapun indikator Disiplin Kerja menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009:100) adalah sebagai berikut: 1) Taat terhadap aturan waktu Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan. 2) Taat terhadap peraturan organisasi. Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan. 3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaanpekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain. 4) Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan Menurut Hasibuan (2010:194) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di antaranya :
34
1) Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan, agar pegawai bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2) Teladanan Pimpinan Teladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta
sesuai
kata
dengan
perbuatannya.
Dengan
keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. 3) Balas Jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap organisasi atau pekerjaannya.
35
4) Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia
lainnya.
Keadilan
yang
dijadikan
dasar
kebijaksanaan dalam memberikan balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptannya kedisiplinan pegawai yang baik. 5) Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi. Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelasaikan tugasnya. 6) Sanksi Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai.
Dengan sanksi hukuman yang
semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan
organisasi,
sikap,
dan
prilaku
36
indisipliner pegawai akan berkurang. Berat / ringan saksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai. 7) Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus
berani dan tegas untuk menghukum setiap pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang
telah
ditetapkan. Impinan yang berani
bertindak tegas
menerapkan hukuman bagi pegawai
indisipliner akan
akan disegani dan diakui kepemimpinanya oleh bawahan.
3.1.2.3. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja Dimensi dan indikator dari disiplin kerja di atas penulis menggunakan dimensi dan indikator menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009:100) yang meliputi: a) Taat terhadap aturan waktu Yang meliputi indikator jam masuk kerja, jam pulang dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan, organisasi/instansi.
37
b) Taat terhadap peraturan organisasi Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan. c) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan Ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaanpekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain. d) Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para Pegawai dalam organisasi.
3.1.3. Kinerja Pegawai Kinerja
mempunyai
hubungan
produktivitas karena merupakan
erat
indikator
dengan
masalah
dalam menentukan
bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. 3.1.3.1. Pengertian Kinerja Meningkatkan kinerja adalah salah satu tujuan utama penilaian kinerja. Untuk itu perlu dipahami definisi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Cukup banyak ahli memberikan definisi dan meneliti faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Kinerja atau prestasi kerja adalah
38
perilaku yang tampak atau terwujud dalam pelaksanaan tugas, baik tugas di dalam kantor maupun di luar kantor yang bersifat kedinasan. Beberapa pengertian kinerja menurut beberapa ahli: Wibowo (2011) : mendefinisikan kinerja sebagai pernyataan sejauh mana seseorang telah memainkan perannya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran-sasaran khusus yang berhubungan dengan
peranan
perseorangan,
dan
atau
dengan
memperlihatkan kompetensi-kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi apakah dalam suatu peranan tertentu, atau secara lebih umum. Dalam hubungannya dengan pelayanan
konstruksi,
maka
kinerja
pegawai
dapat
didefinisikan sebagai sejauh mana seorang pegawai bekerja secara optimal sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dalam upaya mencapai tujuan institusional dalam hal ini satfaskon. Kemampuan seorang pegawai akan terlihat pada saat melaksanakan proyek-proyek pembangunan Satfaskon. August W. Smith dalam Sedarmayanti (2009:50): Kinerja adalah hasil atau ukuran dari suatu proses atau pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
39
Dessler dalam Sutrisno (2011:5) Kinerja (prestasi kerja)
karyawan
dibandingkan
adalah
dengan
prestasi
prestasi
aktual
yang
karyawan
diharapkan
dari
karyawan. Armstrong dan Baron, 1998:15 dalam Wibowo 2011: Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Ungkapan tersebut menyatakan bahwa standar kinerja perlu dirumuskan guna menjadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar termaksud dapat pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pertanggung jawaban terhadap apa yang telah dilakukan. Dari
beberapa
definisi
diatas,
penulis
dapat
menyimpulkan bahwa kinerja adalah pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dan kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan kemampuan (bagaimana seseorang mampu mencapainya).
40
3.1.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Kemampuan dan motivasi adalah faktor yang mempengaruhi kinerja. Pendapat yang diutarakan oleh Keith Davis dalam Mangkunegara (2011:67-68) , faktor yang mempengaruhi kinerja dirumuskan sebagai berikut: Human Performance
= Ability x Motivation
Motivation
= Attitude x Situation
Ability
= Knowledge x skill
Mangkunegara (2011:67-68) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Setelah apa yang dirumuskan diatas, maka dapat diperjelas bahwa: a) Faktor Kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan
potensi
(IQ)
dan
kemampuan
reality
41
(knowledge + skill). Pimpinan dan Pegawai Negeri Sipil harus
memiliki
pendidikan
yang
memadai
untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. b) Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki pemimpin dan pegawai terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka akan menunjukan nilai positif atau negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua itu bisa memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki pimpinan dan pegawai. Sedarmayanti (2009:51), menyatakan juga bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu: a) Quality of work (kualitas pekerjaan), b) Promptness (kecepatan), c) Initiative (prakarsa), d) Capability (kemampuan), e) Communication (komunikasi). Kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan
pengkajian
tingkat
kinerja
seseorang.
Disamping itu, dikatakan pula bahwa untuk mengadakan
42
pengukuran terhadap kinerja ditetapkan: “performance = ability x motivation”, Dari pernyataan tersebut, jelas bahwa untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja seseorang, maka diperlukan pengkajian khusus tentang kemampuan dan motivasi Dessler (2008, 327) Mengukur kinerja karyawan berkaitan dengan dimensi generik seperti kuantitas, kualitas dan kesesuaian waktu dari pekerjaan. Mengukur kinerja tentang pengembangan kompetensi seseorang (seperti kemampuan menggunakan) atau pencapaian tujuan seseorang. Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan. 3.1.3.3. Jenis-jenis Kinerja Moeheriono (2010 : 63), menjelaskan bahwa dalam suatu organisasi dikenal ada tiga jenis kinerja yang dapat dibedakan, yaitu sebagai berikut: a) Kinerja operasional (operation performance), kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan oleh perusahaan, seperti modal, bahan baku, teknologi dan lain sebagainya.
43
b) Kinerja administratif (administratif performance). Kinerja ini berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi, termasuk didalamnya struktur administratif yang mengatur hubungan otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu, berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi antar unit kerja dalam organisasi. c) Kinerja strategik (strategic performance). Kinerja ini berkaitan atas kinerja perusahaan dievaluasi ketepatan perusahaan
dalam
memilih
lingkungannya
dan
kemampuan adaptasi perusahaan, khususnya secara strategi perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya. Sehingga
dengan
keberhasilan
kinerja
strategik,
perusahaan bisa mencapai keunggulan bersaingnya. Dan bisa menjadi perusahaan yang menjadi contoh bagi perusahaan pesaing lainnya. 3.1.3.4. Dimensi dan Indikator Kinerja Dari beberapa teori yang dijabarkan diatas mengenai definisi kinerja, penulis mengunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk
mengisi
data operasional
variabel
dari
Sedarmayanti (2009:51) dan Dessler (2008, 327) yang meliputi dimensi dan indikator sebagai berikut:
44
a) Kualitas pekerjaan (Quality of work ) Kualitas pekerjaan dan kesesuaian hasil dengan standar pekerjaan. b) Kuantitas pekerjaan (Quantity of work) Kuantitas pekerjaan dan kesesuaian hasil dengan standar pekerjaan. c) Kesesuaian waktu (Promptness) Penyelesaian pekerjaan/tugas tepat waktu dan tercapai sesuai dengan target. d) Kemampuan (Capability) Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan apa yang diharapkan dan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan praktis dan rapi. e) Komunikasi (Communication) Mampu berkomunikasi yang baik dengan atasan dan sesama rekan kerja.
45
3.2. Penelitian Terdahulu 1) Journal yang berjudul The calculated and the Avowed : Techniques of Discipline and A Struggles Over Identity in Big Six Public Accounting Firms, yang ditulis oleh Mark A. Covaleski et al (2008; 293-327) An ethnographic field study in Big Six public accounting firms, where management by objectives and mentoring are used as techniques of control, examines how organizations transform professionals into disciplined and self-ability organizational members whose work goals, language, and lifestyle come to reflect the imperatives of the organization. The study shows that the scope and effect of these techniques shaped the identities of organizational participants but that the discourse of professional autonomy fueled resistance to these pressures toward conformity. Implications of these results are discussed as they relate to discipline and ability - between professionals and organizations and the critical study of organizations significantly related toward the performance in workplac”.
Journal ini
menghasilkan bahwa terdapat hasil positif dan signifikan antara kemampuan dan disiplin bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja seseorang dalam organisasi. 2). Journal yang berjudul Recipient and observer reactions to discipline : Are managers experiencing wishful thinking? Yang ditulis oleh Leane Atwater et al (2008; 249-270) menyatakan bahwa, A qualitative study of recipients' and observers' reactions to discipline events was conducted.
46
Data from 123 recipient interviews and 46 observers interviews were content analyzed and categorized. Results showed that while both groups see positive results from discipline, recipients and observers may lose respect for the discipliner, and may develop negative attitudes toward the organization as a consequence of the discipline. They are also likely to perceive the discipline event as unfair, especially when discipline is applied for informal as opposed to formal rule violations” Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja secara bersama-sama maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin baik kompetensi dan disiplin kerja yang dimiliki pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai tersebut. 3). Penelitian yang dilakukan Swiercz, Paul M;Bryan, Norman B;Eagle, Bruce W;Bizzotto, Victoria;Renn, Robert W Business Renaissance Quarterly; Spring 2012; 7, 1, “Predicting Perceptions Employee Attitude and Performance from Perceptions of Performance Appraisal Fairness” menyatakan bahwa organisasi membangun system penilaian kinerja untuk memotivasi dan memberikan reward kepada karyawan. 4). Penelitian tentang Cognitive ability and job experience as predictors of work performance oleh Kolz, Arno R. ; McFarland, Lynn A; Silverman, Stanley B. (1998) terdapat hubungan yang signifikan positif antara ability (kemampuan) dan pengalaman kerja dengan kinerja karyawan. 5). Penelitian yang dilakukan oleh William Cottringer, Ph. D.(2003) yaitu “The abc’ of employee discipline” menyatakan disiplin karyawan adalah
47
bagian penting dari manajemen yang efektif. Employee discipline has to be carried out in a consistent and fair manner or otherwise it may do more harm than good. 6). Penelitian yang dilakukan oleh Bellizzi, Joseph A. ; Hasty, Ronald W. (2000) tentang The effects of hiring decisions on the level of discipline used in response to poor performance. Disini dikatakan bahwa ada hubungan antara pengambilan keputusan dan penilaian disiplin karyawan dengan kinerja karyawan. 7). Jurnal berjudul A research not converning practical problem solving ability as a predictor of performance in auditing tasks, James Lloyd Bierstaker (2001: 49-62) mengatakan bahwa,”....relatively little is known about the association between ability and performance in accounting tasks. Thus, the purpose of this study is to investigate if PPSA predicts performance on two important auditing tasks, internal-control-evaluation and analytical procedures. Participants in this study (66 auditors and 78 accounting students) assessed vignettes of real-world financial problems and provided solutions to these problems. Participants also solved an analytical procedures and internal-control-evaluation task. The results suggest that PPSA was useful in predicting the performance of both accounting students and experienced auditors on both analytical procedures and internal-control evaluation.....,” Dapat disimpulkan bahwa Kemampuan atau ability hanya berpengaruh sedikit terhadap
48
kinerja manusia utamanya dalam hal yang terkait dengan bidang akuntansi. 8). Performance Appraisal and Disciplinary Action: The case for yang ditulis oleh Freedland (2006;491) menyatakan bahwa In addition to being a system designed to enable workers to achieve their full potential, performance appraisal (PA) is designed to enable employers to apply negative sanctions to those who fail to achieve a level of performance satisfactory to the employer. The disciplinary aspect of PA is examined and a number of dimensions of possible legal control over abusive behavior on the part of employers in relation to this system are considered. The potential of PA systems to operate as control systems is clearly indicated when they are used to assess performance-related pay. It is also implicitly indicated when they provide the basis for decisions about promotion, about renewal of fixed-term employment, or about requirements for continuing training. A disciplinary decision or practice may be defective in terms of: 1. the criteria used, 2. the process employed, or 3. the sanctions applied. Bases of legal control may be grouped in the following way: 1. controls based upon individual rights and the contract of employment, 2. controls based on collective rights and freedom of association, and 3. controls upon discrimination in employment. Berdasarkan jurnal tersebut dapat penulis simpulkan bahwa faktor disiplin berpengaruh pada kinerja perorangan secara signifikan
49
terutama bila terkait dengan proses yang disertakan dan sanksi yang diterapkan. 9). Ability versus Personality : Factors that predict Employee Job Performance, journal yang ditulis oleh Tracey, J et.al (2007;313-322) menyampaikan bahwa ”we contend that the relationship of mental ability to performance and of conscientiousness to performance may rest strongly on the stage of an individual's employment. Specifically, we propose that GMA will be a stronger predictor of performance for newcomers than for experienced workers. In contrast, we expect that conscientiousness will be a stronger predictor of performance for experienced employees than for newcomers. Then, comparing mental ability with conscientiousness over time, we expect that GMA will be a stronger predictor of performance than conscientiousness for newcomers and that conscientiousness will be a stronger predictor of performance than GMA for experienced employees. Evidence in support of these propositions will shed needed light on the role of these individual characteristics for predicting employee performance, as well as establishing priorities for training and development and managing staff performance”. Berdasarkan journal tersebut dapat penulis simpulkan bahwa kemampuan khususnya kemampuan mental berpengaruh langsung pada kinerja seseorang karena kemampuan mental seseorang akan menimbulkan kesadaran bagi orang tersebut untuk menetapkan prioritas dan bekerja semaksimal mungkin.
50
10). Journal yang berjudul Quality Review: Working toward and ideal system for the Public and the Profession yang ditulis oleh Carlos Denn (2009;12-20) menyebutkan bahwa,” In an effort to address some of the common criticisms of the peer review program and determine how it should best be run, the New York State Society of CPAs formed the Quality Enhancement Policy Committee (QEPC) in August 2004. The QEPC's goal in this whitepaper is to outline the tenets of an ideal quality-review system which will promote consistency of the influence between ability and disiclipine together throughout the accounting profession, and upon which the public can rely. The QEPC began with an in-depth examination of the AICPA peer review program, which the Society currently administers in New York State as an agent. In light of the information gathered, the QEPC chose to focus its efforts on addressing, at a conceptual level, the attributes of an alternative peer review model instead of following the AICPA peer review model. Quality reviews will include the review of six functional areas and review of selected audit engagements. Dalam jurnal ini, penulis menyampaikan bahwa kemampuan dan disiplin bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja seseorang. 11). Penelitian yang dilakukan Siti Syarah Pulungan (2012) tentang Analisis Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan Pemerintah Kabupaten
Labuhanbatu
Selatan.
Hasil
penelitian
menunjukkan
51
kompetensi dan disiplin kerja secara bersama-sama maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin baik kompetensi dan disiplin kerja yang dimiliki pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai tersebut. 12). Penelitian yang dilakukan Fauzan Marasabessy (2009) tentang Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Harian Tribun Jawa Barat. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh motivasi dan kemampuan kerja.
Tabel.3.1 Rangkuman Penelitian Terdahulu NO
PENULIS
JUDUL
HASIL PENELITIAN
1
Mark A. Covaleski et al (2008; 293-327)
The calculated and the Avowed : Techniques of Discipline and A Struggles Over Identity in Big Six Public Accounting Firms,
Terdapat hasil positif dan signifikan antara kemampuan dan disiplin bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja seseorang dalam organisasi
2
Leane Atwater et al (2008; 249-270)
Recipient and observer reactions to discipline : Are managers experiencing wishful thinking
disiplin kerja secara bersamasama maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin baik kompetensi dan disiplin kerja yang dimiliki pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai tersebut
3
Swiercz, Paul M;Bryan, Norman B;Eagle, Bruce W;Bizzotto, Victoria;Renn, Robert W Business
“Predicting Perceptions Employee Attitude and Performance from Perceptions of Performance Appraisal Fairness”
Organisasi membangun system penilaian kinerja untuk memotivasi dan memberikan reward kepada karyawan.
52
Tabel.3.1(lanjutan) Renaissance Quarterly; Spring (2012) 4
Kolz, Arno R. ; McFarland, Lynn A; Silverman, Stanley B. (1998)
Cognitive ability and job experience as predictors of work performance
Terdapat hubungan yang signifikan positif antara ability (kemampuan) dan pengalaman kerja dengan kinerja karyawan
5
William Cottringer, Ph. D.(2003)
“The abc’ of employee discipline”
menyatakan disiplin karyawan adalah bagian penting dari manajemen yang efektif. Employee discipline has to be carried out in a consistent and fair manner or otherwise it may do more harm than good.
6
Bellizzi, Joseph A. ; Hasty, Ronald W. (2000)
The effects of hiring decisions on the level of discipline used in response to poor performance
Ada hubungan antara pengambilan keputusan dan penilaian disiplin karyawan dengan kinerja karyawan.
7
James Lloyd Bierstaker (2001: 4962)
A research not converning practical problem solving ability as a predictor of performance in auditing tasks,
Kemampuan atau ability hanya berpengaruh sedikit terhadap kinerja manusia utamanya dalam hal yang terkait dengan bidang akuntansi.
8
Freedland (2006;491)
Performance Appraisal and Disciplinary Action: The case for
Disiplin berpengaruh pada kinerja perorangan secara signifikan terutama bila terkait dengan proses yang disertakan dan sanksi yang diterapkan.
9
Tracey, J et.al (2007;313-322)
Ability versus Personality : Factors that predict Employee Job Performance,
Kemampuan khususnya Kemampuan mental berpengaruh langsung pada kinerja seseorang karena kemampuan mental seseorang akan menimbulkan kesadaran bagi orang tersebut untuk menetapkan prioritas dan bekerja semaksimal mungkin
53
Tabel.3.1(lanjutan) 10
Carlos Denn (2009;1220)
Quality Review: Working toward and ideal system for the Public and the Profession
Kemampuan dan disiplin bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja seseorang.
11
Siti Syarah Pulungan (2012)
Analisis Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Selatan.
Kompetensi dan disiplin kerja secara bersama-sama maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin baik kompetensi dan disiplin kerja yang dimiliki pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai tersebut
12
Fauzan Marasabessy (2009)
Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Harian Tribun Jawa Barat.
Terdapat pengaruh motivasi dan kemampuan kerja
3.3. Kerangka Berpikir Tuntutan akan peningkatan kinerja organisasi sektor publik dewasa ini terasa semakin meningkat, terlebih bagi TNI sebagaimana diamanatkan dalam UU Nomor 34 Tahun 2004 Tentang Tentara Nasional Indonesia. Kemampuan personel terbentuk dari pengetahuan dan ketrampilan sangat baik, seorang personel memiliki kemampuan sangat baik dalam melaksankan tugasnya. Dengan kata lain seorang personel TNI yang memiliki kemampuan tinggi dalam melaksankan pekerjaan akan mengasilkan mutu pekerjaan sangat baik atau prestasi kerja yang tinggi. Sementara disiplin personel harus ditegakkan dalam
54
suatu organisasi. Tanpa dukungan disiplin personel yang baik, sulit bagi organisasi untuk mewujudkan
tujuannya. Jadi dengan kata lain, kedisiplinan
adalah kunci keberhasilan suatu organisasi guna meningkatkan kinerja dalam upaya untuk mencapai tujuannya. Berdasarkan pemahaman diatas, kerangka pemikiran yang akan digunakan oleh penulis dalam penelitian ini digambarkan dalam skema berikut ini.
Kemampuan Kerja (X1) 1. Kemampuan teknis 2. Kemampuan sosial 3. Kemampuan konseptual
Kinerja Personel (Y) H1
Hersey dan Blanchard dalam Robbins (2006)
2. Kuantitas pekerjaan 3. Kesesuain waktu
Disiplin Kerja (X2) 1. Taat terhadap aturan waktu
4. Kemampuan H2
2. Taat terhadap peraturan organisasi
5. Komunikasi Sedarmayanti (2009:50-51) dan Dessler (2008, 327)
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
.
1. Kualitas pekerjaan
4. Taat terhadap peraturan lainya di perusahaan Singodimedjo dalam Sutrisno (2011:94) H3
Gambar 3.1 Kerangka Pikir Penelitian
55
3.4.
Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka penulis menetapkan hipotesis kinerja personel di Satfaskon Denma Mabes TNI ditentukan oleh akumulasi dari Kemampuan Kerja dan Disiplin Kerja di Satuan Fasilitas Konstruksi Denma Mabes TNI. 1. H1 : Apakah Kemampuan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja pegawai Ho : β1 = 0 terima Ho tolak Ha, artinya tidak terdapat hubungan antara Kemampuan Kerja dengan Kinerja pegawai. Ha : β1≠ 0 tolak Ho terima Ha, artinya terdapat hubungan antara Kemampuan Kerja dengan Kinerja pegawai. 2. H2 : Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja pegawai di Satfaskon Mabes TNI. Ho : β2 = 0 terima Ho tolak Ha, artinya tidak terdapat hubungan antara Disiplin Kerja dengan Kinerja pegawai. Ha : β2 ≠ 0 tolak Ho terima Ha, artinya terdapat hubungan antara Disiplin Kerja dengan Kinerja pegawai. 3. H3 : Apakah Kemampuan Kerja dan Disiplin Kerja secara bersamasama berpengaruh terhadap Kinerja pegawai. Ho : β1 = 0 β2 = 0
{
Ha : β1 ≠ 0 β2 ≠
{
terima Ho tolak Ha, artinya tidak terdapat hubungan antara Kemampuan Kerja dan Disiplin Kerja secara bersama – sama dengan Kinerja pegawai tolak Ho terima Ha, artinya terdapat hubungan antara Kemampuan Kerja dan Disiplin Kerja secara bersama – sama dengan kinerja pegawai.
56
