26
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Objek Penelitian Direktorat Jenderal Penataan Ruang Kementerian Pekerjaan Umum
merupakan Instansi Pemerintah yang terdiri dari enam Direktorat. Direktorat Jenderal Penataan Rung, yang mempunyai tugas melaksanakan, merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis bidang penataan ruang, mempunyai Pegawai Negeri Sipil (PNS) sejumlah 461 orang.
3.2
Desain Penelitian Desain penelitian ini menggunakan metode analisis diskriptif kualitatif dan
kuantitatif, yang merupakan prosedur penelitian menganalisa, mengidentifikasi dan mendiskripsikan tentang Desain Penilaian Prestasi Kerja PNS Direktorat Jenderal Penataan Ruang, dalam upaya mengetahui sampai sejauh mana Objektifitas penilaian prestasi kerja serta kesesuaian penilaian dengan pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi.
27
Rumusan masalah
Identifikasi metode analisis
Studi literatur
QFD
Identifikasi Atribut Desain Penilaian prestasi kerja PPKP Diskusi dan wawancara dengan ahli sumber daya manusia
Atribut-Atribut Desain Penilaian Prestasi Kerja
Desain kuesioner pendahuluan
Karakteristik teknis desain penilaian prestasi kerja
Atribut-atribut yang dipertimbangkan untuk menilai prestasi kerja pegawai
Kesimpulan dan saran
Kuesioner 1 Tkt kepentingan
Kuesioner 2 Tkt kepuasan
Analisis Pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner Matriks HOQ
Pembentukan matriks HOQ
Tidak
Valid & reliabel ?
Hasil penyebaran kuesioner
Ya Kuesioner valid & reliabilitas
Penyebaran kuesioner Teknik sampling & ukuran sampel
Gambar 3.1 Flowchart Metodologi Penelitian
28
3.3
Variabel dan Skala Pengukuran
Tabel : 3.1. Variabel, Dimensi, Indikator dan Skala dari penilaian prestasi kerja Variabel Desain Penilaian Prestasi Kerja
Dimensi Employee Needs
Indikator
Penilaian prestasi kerja berdasarkan penilaian/pendapat pribadi penilai Penilaian prestasi kerja dibuat rata-rata Penilai menghindari penilaian yang bersifat ekstrim Penilai menggampangkan dalam memberikan penilaian prestasi kerja Kegiatan terakhir dari karyawan yang terkesan baik atau buruk, cenderung dijadikan dasar penilaian prestasi kerja oleh atasannya Penilaian prestasi kerja lebih berorientasi pada penilaian kepribadian Penilaian prestasi kerja lebih berorientasi pada penilaian perilaku Penilaian prestasi kerja berdasarkan pada kinerja Penilaian prestasi kerja berdasarkan pada peningkatan hasil Penilaian prestasi kerja berdasarkan pada produktivitas Penilaian prestasi kerja berdasarkan pada pengembangan potensi Penilaian prestasi kerja terjebak ke dalam proses formalitas penilaian yang dilaksanakan tiap tahun Penilaian prestasi kerja belum terkait langsung dengan apa yang telah dikerjakan Penilaian prestasi kerja belum dapat digunakan untuk mengukur produktivitas dan kontribusi PNS terhadap organisasi Penilaian prestasi kerja belum dapat digunakan untuk mengukur keberhasilan dan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya Penilaian pelaksanaan pekerjaan bersifat rahasia Hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka
Skala Ordinal
29
Variabel
Dimensi
Indikator
Technical Characteristic
Skala
Penilai belum/tidak memberi klarifikasi hasil penilaian dan tindak lanjut dari hasil penilaian Penilai belum berfungsi sebagai motivator dan evaluator untuk mengevaluasi seberapa efektif dan konsistensi pejabat penilai dalam melaksanakan proses penilaian Penilaian prestasi kerja bersifat adil Penilaian prestasi kerja berdasarkan kuantitas/output Penilaian prestasi kerja berdasarkan kualitas/mutu Penilaian prestasi kerja berdasarkan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan Penilaian prestasi kerja yang bersifat akuntable Penilaian prestasi kerja yang transparan Penilaian prestasi kerja dilakukan berdasarkan pencapaian prestasi kerja Penilaian prestasi kerja dilakukan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh pandangan penilai/subjektif Penilaian prestasi kerja bersifat partisipatif
Ordinal
(Sumber : Direktorat Jenderal Pentaan Ruang)
3.4
Metode Pengumpulan Data Dalam rangka untuk menghasilkan data yang kompeten dalam penulisan
skripsi ini peneliti melakukan metode pengumpulan data, yaitu dengan Riset Lapangan (Field Research), untuk memperoleh gambaran yang sebenarnya sebagai bahan rumusan masalah yang dibahas, melalui pengisian kuesioner dan
30
wawancara dengan pegawai dan pihak-pihak lain yang berhubungan dengan pembahasan penulis.
3.5
Jenis Data
1.
Data Primer Data primer yang diperoleh dalam penelitian ini diambil dari hasil penyebaran kuesioner kepada sejumlah 96 (e=5%) orang PNS Direktorat Jenderal Penataan Ruang.
2.
Data Sekunder Data sekunder adalah data pegawai yang diperoleh dari database kepegawaian Direktorat Jenderal Penataan Ruang.
3.6
Populasi dan Sampel
1.
Populasi dalam penelitian ini adalah Direktorat Jenderal Penataan Ruang, yang akan dijadikan sampling population untuk penelitian ini adalah pegawi/PNS di lingkungan Direktorat Jenderal Penataan Ruang dengan teknik
pengambilan
sampel
dengan
teknik
pengambilan
sampel
convenionce sampling. 2.
Sampel Untuk menentukan banyaknya sampel minimun yang harus diambil, digunakan persamaan Bernoulli. Pada penelitian ini digunakan tingkat kepercayaan (α) = 95% dan tingkat ketelitian (e) = 10% , sehingga
31
diperoleh Za/2 = 1,96 dan proporsi benar dan salah masing-masing 0,5. Dengan menggunakan persamaan (Za/2)2 p.q n≥ (e)2 maka dapat diperoleh jumlah sampel minimum yang akan digunakan. Adapun contoh perhitungannya adalah sebagai berikut : (1.96)2 x 0.5 x.0.5 n≥ (0.1)2 n≥
3.7
96
Metode Analisis Data Setelah semua data yang diperlukan sudah diperoleh, maka selanjutnya
akan dilakukan analisis data, yaitu: 3.7.1 Analisis Deskriptif Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 96 orang PNS Direktorat Jenderal Penataan Ruang, didapat tingkat kepuasan PNS pada Direktorat Jenderal Penataan Ruang terhadap desain penilaian prestasi kerja DP3 dan desain penilaian prestasi kerja PPKP. Tingkat kepuasan tersebut mencakup objektivitas desain penilaian pretasi kerja sebagai alat penilaian prestasi kerja PNS dan kegunaan penilaian prestasi kerja sebagai alat kendali dalam pencapaian kinerja organisasi.
3.7.2 Teknik Pengolahan Data Dengan Matriks HOQ Pengolahan data dilakukan dengan pembentukan matriks HOQ, yaitu
32
hasil identifikasi kebutuhan dan keinginan pegawai (costumer needs), perhitungan frekuensi dan karakteristik teknis (technical response) akan menjadi input penting dalam pembuatan HOQ desain penilaian prestasi pegawai. Pada penelitian ini pembuatannya hanya sampai pada matriks pertama yaitu matriks perencanaan (planning matriks). Kriteria yang digunakan dalam HOQ didasarkan kepada hasil kuesioner yang
telah
disebarkan
menurut
penilaian prestasi pegawai.
keinginan
pegawai
Langkah-langkah
yang
terhadap
desain
digunakan
dalam
pembuatan matriks HOQ desain penilaian prestasi kerja pegawai ini dapat dilihat pada gambar 3.2 Menentukan Keinginan Pegawai akan Desain Penilaian Prestasi
Membuat Planning Matrix
Menentukan Karakteristik Teknis
Mengkorelasikan Hubungan costumer needs dengan Karakteristik Teknis dan menghitung bobot korelasinya
Mengkorelasikan hubungan antara Karakteristik Teknis
Menentukan Prioritas Karakteristik Teknis
Menentukan Technical Target
Gambar 3.2 Flowchart proses pembentukan matriks HOQ
33
Penjelasan
dari
langkah-langkah
pembentukan
matriks
HOQ
tersebut adalah sebagai berikut : a.
Mencantumkan
employee needs dan
bobot
dari
masing-masing
employee needs-nya pada matriks HOQ sebelah kiri, yaitu :
Mencari
informasi
sebanyak-banyaknya
mengenai
atribut
pelayanan yang akan dijadikan sebagai employee needs melalui wawancara terbuka serta hasil-hasil penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini.
Menyusun secara sistematis berdasarkan dimensi kualitas produk.
Hasil akhirnya dimasukan kedalam ruang 1 HOQ yakni ruang employee needs.
b. Membuat planning matriks yang terdiri dari :
Importance to custumer, yang merupakan tingkat kepentingan dari tiap-tiap kebutuhan pegawai yang telah didapatkan, menggunakan kuesioner dengan skala likert 1 sampai dengan 6.
Satisfaction
performance,
yang
merupakan
tingkat kepuasan
dari tiap-tiap kebutuhan pegawai terhadap desain penilaian prestasi kerja, yaitu DP3 dan PPKP.
Goal, merupakan target dari Direktorat Jenderal Penataan Ruang dari setiap kebutuhan pegawai yang telah ada. Nilai goal didapatkan
dari
hasil
diskusi
dengan
pimpinan Direktorat
Jenderal Penataan Ruang, yaitu Kepala Bagian Kepegawaian dan
34
Ortala.
Improvement ratio, yang merupakan angka yang menunjukkan tingkat perbaikan yang perlu dilakukan terhadap produk. Apabila Improvement ratio mempunyai nilai kurang atau sama dengan 1, maka perbaikan desain penilaian prestasi kerja tidak dilakukan karena telah memenuhi kebutuhan pegawai. Nilai 1-1,5 berarti perbaikan yang dilakukan hanya perbaikan kecil dan tidak menyeluruh. Sedangkan untuk nilai lebih besar dari 1,5 maka perbaikan
menyeluruh
harus dilakukan dengan melakukan
perubahan besar. c.
Menentukan karakteristik teknis sebagai langkah-langkah untuk :
Menerjemahkan
kebutuhan
dan
keinginan
pegawai.
Data
kebutuhan dan keinginan pegawai didapatkan melalui diskusi dan bimbingan dengan ahli sumber daya manusia.
Mencari tahu
respon
yang
diberikan
unit kerja (technical
characteristics) terhadap setiap employee needs yang ada pada ruangan 1 HOQ melalui kuesioner dan atau wawancara.
d.
Menentukan target dari setiap technical characteristics.
Menentukan arah perbaikan dari setiap technical characteristics.
Mengkorelasikan kebutuhan dan keinginan pegawai (employee needs) dengan karakteristik teknis (technical response) dan menghitung bobot dari korelasinya.
35
Mengkorelasikan karakteristik teknik dengan karakteristik teknis.
Menentukan
prioritas
untuk
masing-masing
karakteristik
teknis (technical response priority). Prioritas berguna untuk memilih karakteristik
teknis
mana
yang
perlu
mendapat
perbaikan terlebih dahulu.
Menentukan
technical
target.
Technical
target
merupakan
gambaran kasar dari tujuan karakteristik teknis yang akan dipakai
oleh
pembentukan
Direktorat produk
Jenderal baru.
Penataan
Technical
Ruang
dalam
target ditentukan
berdasarkan tingkat kepuasan kebutuhan pegawai tertinggi dari perbandingan produk desain penilaian prestasi kerja DP.3 dengan PPKP.
