BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Perkebunan London Sumatera Indonesia Tbk Medan. Jumlah sampel yang akan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu Noviantoro (2009), meneliti dengan judul Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatera Indonesia Tbk Medan. Jumlah sampel yang akan disurvei melalui kuesioner adalah 59 karyawan di PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatera Indonesia Tbk Medan. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan tingkat pengaruh yang sangat signifikan memiliki makna bahwa pegawai dapat lebih meningkatkan kinerja setelah mendapat pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan perusahaan dan kompensasi yang diberikan perusahaan juga memberikan dorongan pada pegawai untuk meningkatkan kinerja. Persamaan

penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan dilakukan

adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai. Perbedaannya adalah fokus penelitian terhadap variabel yang diteliti, tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian. Permatasari (2010), meneliti dengan judul Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pelayanan Kependudukan di Kelurahan Petojo Utara Kecamatan Gambir Kota Administrasi, Jakarta Pusat. Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif yang dilakukan dengan metode Analisis SEM. Sampel penelitian sebanyak 112 responden yang terdiri atas 19 dari unsur pegawai Kantor Kelurahan Petojo Utara dan 93 responden berasal dari warga masyarakat penerima layanan. Berdasarkan pembahasan hasil penelitian diperoleh kesimpulan sebagai berikut: Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan 16 Universitas Sumatera Utara

17 17

kompensasi terhadap kinerja pelayanan di Kantor Kelurahan Petojo Utara direfleksikan oleh gaji, tunjangan, insentif, penghasilan tambahan, kecakapan, tanggung jawab, pertumbuhan pribadi, penghargaan, promosi, tantangan, sifat hasil kerja, dan cuti.

Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan iklim

organisasi terhadap kinerja pelayanan di Kantor Kelurahan Petojo Utara direfleksikan oleh otonomi, kebersamaan, kepercayaan, tekanan, dukungan, pengakuan, kewajaran, ino√asi, struktur, standar, tanggungjawab, dan komitmen. Selanjutnya berdasarkan hasil perhitungan maka dapat disimpulkan bahwa ternyata pengaruh kompensasi terhadap kinerja pelayanan lebih dominan dibandingkan dengan pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pelayanan. Persamaan adalah untuk

penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan dilakukan mengetahui pengaruh

kompensasi

terhadap kinerja pegawai.

Perbedaannya adalah fokus penelitian terhadap variabel penelitian lain yang diteliti (pendidikan dan pelatihan), tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian. Garavan (2008) dalam jurnal yang berjudul Mapping The Context and Practice of Training, Development and HRD in European Call Centres menjelaskan tentang pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang dilakukan pada perusahaan call center di Eropa. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan tersebut akan memberitahukan pengetahuan dan keterampilan yang up to date penting dimiliki oleh para pegawai. Persamaan

yang

penelitian terdahulu dengan

penelitian yang akan dilakukan adalah variabel yang diteliti sama – sama pendidikan dan pelatihan. Perbedaannya adalah fokus penelitian terhadap variabel penelitian lain yang diteliti (kompensasi), tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian.

Universitas Sumatera Utara

18

Muljani (2002) dalam jurnal yang berjudul Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan menjelaskan bahwa jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi. Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas. Kepuasan akan memicu karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama. Untuk mencapai keadilan sebagaimana diharapkan oleh karyawannya, maka perusahaan harus mempertimbangkan kondisi eksternal, kondisi internal dan kondisi individu. Kompensasi harus diusahakan sebanding dengan kondisi di luar perusahaan, khususnya perusahaan yang menjalankan bisnis sejenis, juga harus disesuaikan dengan kondisi pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan, seperti tanggung jawab, dan risiko. Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu, sehingga tidak memberikan kompensasi dengan pertimbangan subyektif dan diskriminatif. Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya.


19

Persamaan jurnal ini dengan penelitian yang akan dilakukan adalah menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan sedangkan perbedaannya adalah adanya variabel lain yang ingin dianalisa yaitu pendidikan dan pelatihan serta metode penelitiannya. Menurut Kusuma (2012) dalam jurnal yang berjudul The Effect Compenzation, Work Environment and Motivation On The Performance Of Employees

At PT. COCA-COLA BOTTLING Central Java dalam jurnal ini

dijelaskan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi adalah kinerja karyawan. Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawan mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Obyek penelitian ini adalah PT. Coca-Cola Bottling Central Java. Saat ini perusahaan mengalami penurunan jumlah produksi yang disinyalir terdapat indikasi penurunan kualitas kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan. variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi (X1), lingkungan kerja(X2) dan motivasi(X3), sedangkan variabel dependen yang digunakan adalah kinerja karyawan (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan produksi PT. Coca-Cola Bottling Central Java yang berjumlah 156 karyawan. Jumlah responden yang dijadikan sampel sebanyak 52 karyawan dengan menggunakan teknik purposive sampling. Setelah itu dilakukan analisis data yang meliputi uji validitas dan uji reliabilitas, analisis regresi berganda, pengujian hipotesis melalui uji-t dan uji-F, serta analisis koefisien determinasi. Pengujian hipotesis


20

menggunakan uji-t menunjukkan bahwa kompensasi, lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan jurnal ini dengan penelitian yang akan dilaksanakan adalah variabel yang diteliti tentang kompensasi dan kinerja karyawan sedangkan perbedaannya adalah fokus penelitian terhadap variabel penelitian lain yang diteliti (pendidikan dan pelatihan), tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian. Menurut Swanson (2008) dalam jurnal dengan judul Analysis for Improving Performance: Tools for Diagnosing Organizations and Documenting Workplace Expertise (2nd ed.) mengatakan bahwa ada 4 metode untuk menganalisis kinerja karyawan yaitu mengartikulasikan tujuan awal peningkatan kinerja dengan indikator awal masalah kinerja, menilai variabel kinerja, menentukan ukuran kinerja (waktu, kuantitas, kualitas, dan biaya) dan menentukan kebutuhan kinerja serta membuat usulan perbaikan kinerja. Persamaan jurnal ini dengan penelitian yang akan dilaksanakan adalah variabel yang diteliti tentang kinerja karyawan sedangkan perbedaannya adalah fokus penelitian terhadap variabel penelitian lain yang diteliti (pendidikan dan pelatihan serta kinerja karyawan), tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian. Menurut Mary (2005) dalam jurnal yang berjudul Exploring the Links between Performance Appraisals and Pay Satisfaction dijelaskan bahwa kompensasi dan sistem penghargaan organisasi selalu menjadi salah satu faktor penentu yang paling penting dari kelangsungan hidup dan pertumbuhan perusahaan. Hasil penelitian ini menekankan tidak hanya penting dari sistem penilaian kinerja formal, tetapi juga pentingnya memastikan hubungan terlihat antara penilaian kinerja dengan gaji berdasarkan kinerja.


21

Persamaan jurnal ini dengan penelitian yang akan dilakukan adalah menganalisa pengaruh kompensasi dan kinerja karyawan sedangkan perbedaannya adalah adanya variabel lain yang ingin dianalisa yaitu pendidikan dan pelatihan serta metode penelitian yang digunakan. Persamaan dan perbedaan penelitan dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. 1.

Peneliti Terdahulu Noviantoro (2009)

2.

Permatasari (2010)

3.

Garavan (2008)

4.

Muljani (2002)

5.

Kusuma (2012)

6.

Swanson (2008)

7.

Mary (2005)

Persamaan Dengan Penelitian Yang Sedang Dilakukan

Perbedaan Dengan Penelitian Yang Sedang Dilakukan

Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatera Indonesia Tbk Medan Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pelayanan Kependudukan di Kelurahan Petojo Utara Kecamatan Gambir Kota Administrasi, Jakarta Pusat Mapping The Context and Practice of Training, Development and HRD in European Call Centres

Variabel yang diteliti: pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai (Persamaan X1 dan X2)

fokus penelitian terhadap variabel yang diteliti, tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian

Varibel yang ditelit: pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai (Persamaan Variabel Y)

fokus penelitian terhadap variabel penelitian lain yang diteliti (pendidikan dan pelatihan), tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian

Variabel yang diteliti: pendidikan dan pelatihan (Persamaan fokus penelian)

fokus penelitian terhadap variabel penelitian lain yang diteliti (kompensasi), tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian.

Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan The Effect Compenzation, Work Environment and Motivation On The Performance Of Employees At PT. COCA-COLA BOTTLING Central Java Analysis for Improving Performance: Tools for Diagnosing Organizations and Documenting Workplace Expertise

Variabel yang diteliti: pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

variabel lain yang ingin dianalisa yaitu pendidikan dan pelatihan serta metode penelitiannya fokus penelitian terhadap variabel penelitian lain yang diteliti (pendidikan dan pelatihan), tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian fokus penelitian terhadap variabel penelitian lain yang diteliti (pendidikan dan pelatihan serta kinerja karyawan), tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian

Exploring the Links between Performance Appraisals and Pay Satisfaction

Variabel yang diteliti tentang analisa pengaruh kompensasi, kinerja karyawan

Judul Penelitian

Variabel yang diteliti sama – sama menganalisa tentang kompensasi dan kinerja karyawan

variabel yang diteliti tentang kinerja karyawan

variabel lain yang ingin dianalisa yaitu pendidikan dan pelatihan serta metode penelitian yang digunakan


22

2.2. Teori Tentang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) 2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Hasibuan (2005) menyatakan bahwa: “Pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.” Miner (1992) menyebut bahwa pendidikan lebih terkait dengan tujuan-tujuan yang bersifat individual dan tidak terkait langsung dengan tujuan organisasi (walaupun tujuan-tujuan tersebut bisa saja tumpang tindih), sedang pelatihan pada dasarnya berhubungan dengan peran khusus individu dalam organisasi. Pelatihan ditujukan untuk membantu individu agar berhasil menampilkan kinerjanya dalam suatu pekerjaan tertentu. Pelatihan menurut Sumantri (2000:2) mengartikan pelatihan sebagai: “proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan cara dan prosedur yang sistematis dan terorganisir. Para peserta pelatihan akan mempelajari pengetahuan dan keterampilan yang sifatnya praktis untuk tujuan tertentu”. Dari pengertian di atas sudah jelas perbedaan antara pendidikan dan pelatihan oleh Beebe, Mottet & Roach (dalam Yuwono dkk., 2005) adalah waktu (training dalam jangka waktu singkat, sedangkan pendidikan lebih lama), bidang kajian (training spesifik, pendidikan lebih luas), dan tujuan (training untuk meningkatkan kinerja/skill tertentu yang langsung diterapkan dalam pekerjaan, sedangkan pendidikan lebih umum dan menyeluruh). Training lebih menekankan learning by


23

doing dan penguasaan secara parsial, sedangkan pendidikan lebih berupa penanaman konsep, penambahan pengetahuan secara keseluruhan. Dari pengertian tersebut di atas jelas bahwa pendidikan lebih mengarah pada pengetahuan dan hal-hal yang bersifat umum, terkait dengan kehidupan pribadi secara luas, less tangible, sedangkan pelatihan mengarah pada ketrampilan berperilaku secara khusus dan ada ukuran benar atau salah, more tangible. Beebe, Mottet & Roach (dalam Yuwono dkk., 2005) dalam konteks dunia kerja secara tegas membedakan antara pendidikan dan pelatihan sebagaimana pada tabel berikut ini: Tabel 2.2 Perbedaan Pendidikan dengan Pelatihan NO

PENDIDIKAN pengetahuan

PELATIHAN

1

Proses memperoleh informasi

atau

Proses mengembangkan ketrampilan untuk suatu pekerjaan atau tugas tertentu

2

Menekankan pada mengetahui

Menekankan pada melakukan

3

Menekankan pencapaian dengan membandingkan dengan tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh orang lain

Menekankan pencapaian pada tingkat ketrampilan tertentu yang bisa dilakukan

4

Menekankan pada cara pandang sistem terbuka, bahwa ada banyak cara yang bisa digunakan untuk mencapai suatu tujuan, berpikir kreatif dan kritis sangat dianjurkan

Menekankan pada cara pandang sistem tertutup, bahwa ada cara khusus yang benar atau salah dalam menunjukkan suatu ketrampilan

5

Menekankan pada mengetahui informasi yang tidak harus berhubungan secara langsung dengan pekerjaan atau karir tertentu

Menekankan pada tingkat kinerja pada suatu pekerjaan tertentu

6

Menekankan pada pendekatan terbuka dalam mencapai suatu tujuan, setiap tahap dalam prosesnya tidak ditentukan

Menekankan pada suatu urutan yang komprehensif dalam menampilkan suatu ketrampilan yang diperlukan untuk menunjukkan suatu perilaku tertentu, setiap langkah dalam prosesnya ditentukan

Dengan demikian jelas bahwa cakupan pendidikan lebih luas dari pelatihan. Kompetensi yang diharapkan dicapai melalui pendidikan dan pelatihan berbeda. Masalah yang dipecahkan dalam pendidikan dan pelatihan juga berbeda.


24 24

Pendidikan lebih diarahkan untuk memecahkan knowledge problems, sedangkan pelatihan lebih pada skill problems, dan keduanya digunakan secara bersama untuk memecahkan motivation problems. Perbedaan-perbedaan tersebut tentu saja menimbulkan implikasi yang berbeda terkait dengan gejala-gejala psikologis baik yang terjadi pada diri peserta (yang dididik atau dilatih) maupun pada yang mendidik atau melatih. Perbedaan tersebut juga berimplikasi pada berbedanya proses belajar (learning) yang terjadi meskipun pada dasarnya sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya bahwa pendidikan dan pelatihan keduanya merupakan proses belajar dan bermuara pada terjadinya perubahan perilaku. 2.2.2.Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Pendidikan dan pelatihan (Diklat) dirasa penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan dalam organisasi. Menurut Hasibuan (2003) bahwa proses atau langkah-langkah pendidikan dan pelatihan hendaknya dilakukan dengan memperhatikan: a. Sasaran b. Kurikulum c. Sarana d. Peserta e. Pelatih f. Pelaksanaan. Setiap pendidikan dan pelatihan (Diklat) harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai agar pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan (Diklat) dapat diarahkan ke pencapaian tujuan organisasi.


25

Sedangkan Siagian (2008), menyatakan berbagai langkah perlu ditempuh dalam pendidikan dan pelatihan (Diklat) yaitu: a. Penentuan kebutuhan Pendidikan dan pelatihan (Diklat) diselenggarakan apabila kebutuhan untuk itu memang ada. Penentuan kebutuhan itu harus didasarkan pada analisa yang tepat karena penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan (Diklat) biasanya membutuhkan dana yang cukup besar.

b. Penentuan sasaran Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pendidikan dan pelatihan (Diklat) ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan. c. Penetapan isi program Pada pendidikan dan pelatihan (Diklat) harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai sesuai dengan hasil analisis kebutuhan dan sasaran yang telah dilakukan. d. Identifikasi prinsip-prinsip belajar Penerapan prinsip belajar yang baik maka berlangsungnya proses belajar mengajar dapat dilakukan dengan cepat, pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal, yaitu partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik. e. Pelaksanaan program Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat tergantung pada berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan


26

kemampuan peserta, preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsipprinsip belajar yang hendak diterapkan. f. Identifikasi manfaat Setelah program pendidikan dan pelatihan (Diklat) dilaksanakan maka dapat

diidentifikasi

manfaat

yang

diperoleh

pegawai,

misalnya

peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai. g. Penilaian pelaksanaan program Pelaksanaan suatu program pendidikan dan pelatihan (Diklat)

dapat

dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta tersebut terjadi transformasi, dengan peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja. 2.2.3. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Diadakannya pendidikan dan pelatihan (Diklat) tentunya mempunyai tujuantujuan tertentu, baik bagi peserta itu sendiri maupun bagi kepentingan organisasi, hal ini perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan tersebut sesungguhnya merupakan landasan penetapan metode pendidikan dan pelatihan (Diklat) mana yang akan dipakai, materi yang akan dibahas, pesertanya dan siapa saja tenaga pengajarnya untuk dapat memberi subjek yang bersangkutan. Dalam Pasal 2 Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 disebutkan bahwa diklat bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap agar dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan instansi. Menurut Moekijat (2003) tujuan pendidikan dan pelatihan antara lain:


27

1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif. 2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. 3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan pimpinan. Terlaksananya tujuan-tujuan tertentu dari pendidikan dan pelatihan memerlukan dukungan sepenuhnya dari penyelenggara serta unit para peserta itu sendiri. Mereka harus mempunyai kelayakan bahwa pendidikan dan pelatihan itu berguna bagi mereka sehingga mereka mau memanfaatkan kesempatan tertentu dengan baik. 2.2.4. Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Untuk menunjang program pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang baik dan berhasil maka diperlukan asas-asas atau prinsip-prinsip umum yang menjadi pedoman dalam merencanakan dan melaksanakan pendidikan dan pelatihan tersebut. Yoder (2000) menyatakan bahwa prinsip-prinsip umum pendidikan dan Pelatihan (Diklat) antara lain: 1.

Perbedaan Individu (Individual Differences) Dalam merencanakan suatu pendidikan dan pelatihan harus disadari adanya perbedaan potensi tiap peserta, karena perbedaan dalam pendidikan, pengalaman, bakat-bakat dan minat-minat, perbedaan-perbedaan tersebut merupakan hal yang perlu diperhatikan untuk merencanakan program pelatihan.

2.

Hubungan dengan Analisis Jabatan (Relation to Job Analysis)


28

Setiap jawaban atau pekerjaan perlu dijelaskan pengetahuan dan kecakapan apa saja yang diperlukan oleh seorang pekerja agar dapat mengerjakan tugasnya dengan baik. Oleh karena itu, materi yang akan diberikan dalam pendidikan dan pelatihan (Diklat) harus sesuai dengan apa yang dibutuhkan. 3.

Motivasi (Motivation) Suatu rencana pendidikan dan pelatihan harus didasari perlu adanya semangat para pesertanya. Untuk itu harus memberikan perhatian juga terhadap para pesertanya dalam mengikuti program tersebut.

4.

Partisipasi yang Aktif (Active Participation) Dalam pendidikan dan pelatihan, para peserta harus diberikan dorongan agar aktif dalam pembicaraan-pembicaraan seperti mengemukakan pendapatnya, saran – saran atau pertanyaan-pertanyaan agar menjadi komunikasi dua arah. Diusahakan diberikan kesempatan untuk diskusi atau bertukar pikiran antara peserta dengan pelatih apabila pendidikan diberikan secara kuliah.

5.

Seleksi Pengikut Latihan (Selection of Trainess) Agar tidak terjadi perbedaan yang terlalu jauh antara para peserta yang satu dengan yang lainnya, baik dalam latar belakang maupun pengalaman, maka sebaiknya peserta diseleksi lebih dahulu. Latihan akan lebih baik bila diberikan kepada para peserta yang mempunyai persamaan-persamaan dasar pendidikan, bakat, minat dan pengalaman.

6.

Seleksi para Pelatih (Selection of Trainers) Tenaga pangajar dalam pendidikan dan pelatihan (Diklat) juga harus diseleksi terlebih dahulu. Hal ini akan menyebabkan efektif tidaknya dari suatu pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (Diklat).


29

7.

Latihan bagi para Pelatih (Trainer of Training) Seringkali terjadi anggapan yang salah, bahwa setiap orang yang pandai secara teoritis dan praktis, dapat pula menyampaikan pengetahuan dan pengalamannya kepada orang lain. Oleh karena itu, para pelatih perlu mendapatkan pelatihan khusus.

8.

Metode Pelatihan (Training Methods) Keberhasilan suatu program pendidikan dan pelatihan (Diklat) tidak hanya tergantung pada kemampuan pelatih, kemampuan pesertanya dan fasilitas pelatihan, tetapi juga oleh metode yang dipakai. Oleh karena itu, metode pelatihan yang ditetapkan harus sesuai dengan pelatihan yang diberikan.

9.

Prinsip Belajar (Principle of Learning) Azas belajar yang perlu ditetapkan dalam pelatihan, yakni dalam pembahasan masalahnya dimulai dari hal yang sederhana ke hal yang sulit. Apabila pembahasan dimulai dari hal yang sulit, maka peserta sulit untuk memahami masalah yang diberikan.

2.3. Teori Tentang Kompensasi 2.3.1. Pengertian Kompensasi Menurut Handoko, faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi (Handoko, 2003, p.30). Dengan kata lain, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi (imbalan). Menurut Mondy (2005), kompensasi adalah keseluruhan dari semua hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka. Menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja


30

setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2003, p.114-118)” Jadi melalui kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan kinerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya. Kompensasi penting karena

pendorong

utama seseorang menjadi

karyawan dan berpengaruh terhadap semangat dan kinerja para karyawan. Maka penting bagi setiap perusahaan agar dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, agar mencapai tujuan perusahaan secara lebih efektif dan lebih efisien. Apabila kompensasi yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan dengan perusahaan lain maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke perusahaan yang lain. Sistem kompensasi mempunyai tiga komponen pokok, yaitu : a. Upah dasar (based pay), merupakan komponen upah dasar bagi kebanyakan karyawan, dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun. b. Upah berdasarkan kinerja (performance related pay), berkaitan dengan monetary reward dengan basis ukuran atau merupakan upah yang didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau perusahaan. c. Upah tidak langsung dikenal sebagai employee benefit

keuntungan bagi

karyawan terdiri dari barang-barang jasa non cash item atau services yang secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan termasuk medical & dental plan dan pensiun.


31

2.3.2. Jenis-jenis Kompensasi Menurut Mondy(2003), bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan, sebagai berikut: 1.

Financial compensation (kompensasi finansial) Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 ,yaitu: a. Direct

Financial

Compensation

(kompensasi

finansial

langsung)

Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya. b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung) Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.


32

2. Non-financial compensation (kompensasi non finansial) Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2,yaitu: a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan) Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization). b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan). Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job sharing). (Mondy, 2003, p.442) 2.3.3. Tujuan diadakan Pemberian Kompensasi Menurut Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah: 1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.


33

2.

Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.


34

8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 2.3.4. Sistem Kompensasi Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: 1. Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. 2. Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. 3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. 2.4. Teori Tentang Kinerja Pegawai Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Waridin (2005) yaitu: 1. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka


35

kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. 2. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu. 3. Dessler (2010) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, yaitu: 1. Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas - tugasnya dan standar jabatan. 2. Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standarstandar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. 3. Sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencanarencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut. Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan


36

mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya. Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptakan kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang. Sedangkan kinerja karyawan menurut Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu: 1. Tujuan Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. 2. Ukuran Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting. 3. Penilaian Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa


37

berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Menurut Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan. Adapun indikator kinerja karyawan menurut Waridin (2005) adalah sebagai berikut : 1. Mampu meningkatkan target pekerjaan 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan 5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan 2.5. Teori Tentang Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan

balikan

berkenaan dengan

prestasi

mereka

dan

penilaian

menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti


38

kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu: 1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran 2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi 3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan 4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu 5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi. Menurut Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.


39

Handoko (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur. 1. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. 2. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas. 2.6. Kerangka Konseptual Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dilakukan

dalam

perlu

upaya peningkatan kemampuan karyawan yang dilakukan

melalui pendidikan dan pelatihan agar

karyawan memiliki keahlihan dan

keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan

untuk mencapai tujuan

perusahaan secara efisien dan efektif. Menurut Handoko (2000) pendidikan dan pelatihan sangat penting dilakukan oleh perusahaan sehingga tenaga kerja atau karyawan memiliki pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) yang dapat memenuhi kebutuhan perusahaan di masa kini dan di masa yang akan datang. Pendidikan dan pelatihan merupakan hal yang berbeda, tetapi diperlukan secara dan selalu dilaksanakan bersamaan. Selain itu, dapat digambarkan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan sesuatu yang penting dan bersifat khusus. Pendidikan dan pelatihan dilakukan untuk mengatasi masalah – masalah yang dihadapi oleh pegawai dan dapat dikelompokkan menjadi knowledge problems, skill problems


40

dan motivation problems. Pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu merupakan bentuk dari kompetensi yang dengan tingkat tertentu merupakan prasyarat yang harus dimiliki oleh pegawai untuk jabatan tertentu. Variabel lain yaitu kompensasi yang menurut Hasibuan (2000) merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat. Kinerja pegawai menurut Mangkunegara (2000) adalah salah satu faktor utama yang mempengaruhi kemajuan perusahaan. Semakin tinggi atau semakin baik kinerja pegawai maka tujuan perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula sebaliknya yang terjadi apabila kinerja pegawai rendah atau tidak baik. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Karyawan yang memiliki pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang baik serta memperoleh kompensasi yang kompetitif dari perusahaan maka dengan sendirinya akan dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Berdasarkan uraian di atas, diketahui bahwa pendidikan dan pelatihan serta kompensasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai, maka dalam penelitian disimpulkan suatu kerangka pemikiran sebagai berikut:


41

Pendidikan dan Pelatihan (X1) Kinerja (Y)

Kompensasi (X2)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Keterangan: = pengaruh parsial = pengaruh simultan

2.7. HIPOTESIS Dari pernyataan di atas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut : H1 : Pendidikan dan pelatihan

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai. H2 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai. H3 : Pendidikan dan pelatihan serta kompensasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi

Cabang Medan Denai.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Perkebunan London Sumatera Indonesia Tbk Medan. Jumlah sampel yang akan

Recommend Documents