BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Rivai (2005) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Teori Tentang Kompensasi dan Balas Jasa II.1.1. Pengertian Kompensasi Menurut Rivai (2005) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung, atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan. Menurut Sjafri (2009), keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin

Universitas Sumatera Utara

meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. II.1.2. Bentuk-Bentuk Kompensasi Bentuk kompensasi yang biasa dijumpai di perusahaan menurut Rivai (2005): a. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat juga

dikatakan

sebagai

bayaran

tetap

yang

diterima

seseorang

dari

keanggotaannya dalam sebuah perusahaan. b. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan. c. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). d. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit) merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan


sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi, tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain. Bentuk kompensasi yang diberikan kepada pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan berdasarkan laporan tahunan KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan (2009), antara lain: 1. Gaji Pokok adalah gaji dasar pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan sebelum ditambah dengan tunjangan-tunjangan lainnya. Gaji pokok mengacu pada Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 2009 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS). 2. TKPKN adalah Tunjangan Khusus Pengelola Keuangan Negara yang diberikan kepada PNS di lingkungan Departemen Keuangan, berdasarkan hasil penetapan peringkat jabatan. Tata cara dan besaran TKPKN diatur dalam Keputusan Menteri Keuangan No. 289/KMK.01/2007 dan Keputusan Menteri Keuangan No. 290/KMK.01/2007. 3. Uang Makan diberikan kepada pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan berdasarkan tingkat kehadiran. 4. TKT adalah Tunjangan Khusus Tambahan yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan tingkat beban kerja, resiko, dan kompetensi yang dimiliki masing-masing pegawai. Besaran TKT tidak mengacu pada peringkat jabatan, namun berdasarkan tipe kantor (Kantor Pelayanan Utama atau Kantor Tipe Madya) dan juga jenis jabatan yang disandang pegawai.


5. Uang lembur dibayarkan kepada pegawai yang bekerja melebihi jam kerja yang telah ditentukan. 6. Penghargaan dan Premi diberikan kepada pegawai yang berprestasi luar biasa.

II.2. Teori Tentang Sistem Penggajian Berbasis Kompetensi II.2.1. Pengertian Sistem Penggajian Sistem penggajian berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa penggajian tidak lebih dari a cost yang harus diminimalisasi. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behavior, dan bahkan employee dishonesty yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional. Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan organisasi. Namun demikian kompensasi yang diberikan juga mempertimbangkan kemampuan perusahaan untuk memberikan kompensasi wajar sesuai dengan kontribusi yang diberikan karyawan atau pekerjanya sehingga kedua belah pihak sama-sama diuntungkan.


Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan di antara orangorang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan organisasi. Yang secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan. Menurut

Long

(1998)

dalam

bukunya

Compensation

in

canada

mendefinisikan sistem kompensasi adalah bagian (parsial) dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi/monetary, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah (integral) dari keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward sendiri adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual. Reward terbagi menjadi 2 (dua) jenis, yaitu: a. Ekstrinsik reward, yang memuaskan kebutuhan dasar (basic needs) untuk survival dan security, dan juga kebutuhan-kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini diperoleh dari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar pekerjaannya (job content), misalnya: upah (pay), pengawasan tingkah laku (supervisor behavior), co workers dan keadaan kerja secara umum (general working condition). b. Intrinsik reward, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya (higher level needs), misalnya untuk kebanggaan diri (self esteem), penghargaan atas pencapaain kerja (achievement), serta pertumbuhan dan perkembangan


(growth and development) yang dapat diperoleh (merupakan derivasi) dari faktorfaktor yang melekat (inheren) dalam pekerjaan karyawan itu, seperti: tantangan karyawan

atau

interest

suatu

pekerjaan

yang

diberikan,

tingkatan

keragaman/variasi dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan keputusan dalam pekerjaan. Oleh karena itu sebelum sistem kompensasi dijalankan maka lebih dahulu ketetapan

strategi

reward

dijalankan,

dimana

merupakan

rencana

untuk

penggabungan dua jenis reward, ekstrinsik dan intrinsik oleh organisasi kepada anggotanya dengan maksud untuk membuat organisasi tersebut lebih maju. Strategi reward dapat pula dipahami sebagai blue print dalam membuat sistem reward yang akan ditetapkan. Sementara

itu

dalam

perkembangannya

sistem

kompensasi

sendiri

mempunyai 3 (tiga) komponen pokok, yaitu: a. Upah dasar (based-pay), merupakan komponen upah dasar (fondasi) bagi kebanyakan karyawan, dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun. b. Upah berdasar kinerja (performance related-pay), berkaitan dengan monetary rewards dengan basis ukuran/merupakan upah yang didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi. c. Upah tidak langsung (indirect pay) dikenal sebagai employee benefit ’keuntungan bagi karyawan’, terdiri dari barang-barang jasa non-cash item atau services yang


secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan (health protection) termasuk medical & dental plan, dan dana pensiun (retirement income). Menurut Long (1998), agar sistem kompensasi dapat berjalan dengan efektif, perlu dilakukan langkah-langkah (road map) yang tepat sebagai berikut: 1. Memahami situasi intern organisasi dan personil yang ada. 2. Memahami berbagai pilihan sistem kompensasi yang ada. 3. Merumuskan strategi reward dan strategi kompensasi. 4. Mengerjakan detail teknis yaitu membuat rincian sistem kompensasi yang dipretensikan. 5. Pelaksanaan (implementation), pengelolaan (management), evaluasi (evaluation), dan adaptasi sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang paling efektif tidak didasari pada anggapan apa yang paling anda sukai melainkan apa yang sekiranya paling sesuai. Sehingga sistem kompensasi akan disebut efektif bila dapat memberi nilai tambah bagi organisasi setelah mempertimbangkan segi dana yang tersedia. Maka berarti bahwa sistem kompensasi yang dijalankan pada suatu perusahaan tidak sama dengan perusahaan lain tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan yang bersangkutan. Oleh karena itu besaran kompensasi untuk masing-masing perusahaan kadang-kadang berbeda satu dengan yang lainnya.


II.2.2. Pengertian Kompetensi Penelitian masalah kompetensi pertama kali dilakukan oleh David Mc Clelland (ahli psikologi dari Universitas Harvard), yang menemukan dan menyatakan bahwa kompetensi itu sebagai karakteristik-karakteristik keahlian yang mendasari keberhasilan atau kinerja yang dicapai seseorang. Kompetensi dapat memprediksikan secara efektif tentang kinerja unggul yang dicapai dalam pekerjaan atau di dalam situasi-situasi yang lain. Kompetensi yang dimiliki seseorang merupakan keunggulan komparatif yang dimiliki dibandingkan dengan karyawan lainnya. Sedangkan menurut Cira & Benyamin (1998), kompetensi dapat diartikan sebagai spesifikasi perilaku-perilaku yang ditunjukkan mereka yang memiliki kinerja yang sempurna secara lebih konsisten dan lebih efektif dibandingkan dengan mereka yang memiliki kinerja di bawah rata-rata. Bila mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang dimiliki seseorang, maka diharapkan bisa memprediksi kinerja orang tersebut. Menurut Boulter, Dalziel dan Hill (1996) Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Ini sama dengan yang dikatakan oleh Michael Armstrong (1998), bahwa kompetensi adalah knowledge, skill, dan kulitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaanya. Berdasarkan uraian di atas, makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.


Menurut IPMA (2005) ”Competencies is demonstrable characteristics of the person, including knowledges, skill, and behavior, that excellent performers exhibit more consistently and more effectively than average performers”. Kompetensi adalah karakteristik

yang

didemonstrasikan

oleh

seseorang

temasuk

pengetahuan,

keterampilan, dan tingkah laku. Dimana seseorang yang memiliki kompetensi akan memiliki kinerja yang secara konsisten lebih sempurna dan lebih efektif. Doyel (1995), memberikan beberapa contoh yang termasuk beberapa bentuk kompetensi yang dimiliki seseorang, yaitu: 1. Keterampilan yang dimiliki seseorang dalam mengoperasikan peralatan yang dimiliki perusahaan 2. Pengetahuan yang dimiliki seseorang dalam memahami statistik 3. Kemampuan dalam menjual potensinya 4. Kemampuan untuk diarahkan, namun sensitif 5. Kemampuan untuk mencapai tujuan yang lebih besar 6. Kemampuan untuk tetap tenang dalam menghadapi

segala macam tekanan,

tantangan dan hambatan 7. Kemampuan untuk menjadi mentor yang efektif 8. Kreatif dalam mencari solusi ketika menghadapi tantangan 9. Kemampuan bernegoisasi secara efektif 10. Konsisten dalam menampilkan semangat kebersamaan


Pengertian kompetensi teknis pelaksana sebagaimana disebutkan dalam pasal 1 Peraturan Menteri Keuangan Nomor: 190/PMK.01/2008 adalah kemampuan, pengetahuan, keterampilan yang dimiliki oleh seorang Pelaksana yang terkait dengan bidang tugas pekerjaanya. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Menurut Boulter et. Al (1996), level kompetensi adalah sebagai berikut: 1. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik misalnya seorang programmer computer. 2. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. 3. Self-concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya pemimpin. 4. Self Image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merefleksikan identitas, contoh: melihat diri sendiri sebagai seorang ahli. 5. Trait adalah karakteristik abadi dari seseorang yang membuat orang untuk berperilaku, misalnya: percaya diri sendiri. 6. Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten berperilaku, sebab perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber

kenyamanan, contoh: prestasi

mengemudi.


Untuk lebih mendalami tentang pengertian kompetensi, berikut ini adalah penjelasan mengenai konsep-konsep kompetensi yang kita ketahui menurut sumber Indonesia Australia Partnership for Skills Development Project (IASPD, 1998) antara lain sebagai berikut: 1. Menurut konsep Inggris, kompetensi adalah uraian tentang sesuatu yang harus dilakukan dalam lingkungan jabatan yang diembannya. Uraian tersebut menjelaskan tentang tindakan, perilaku atau hasil akhir yang harus dapat ditunjukkan

oleh

orang

tersebut.

Kompetensi

merupakan

kemampuan

melaksanakan kegiatan kerja terhadap standar yang dibutuhkan dalam pekerjaan. 2. Menurut Konsep Amerika, kompetensi merupakan karakteristik pokok yang akibatnya berhubungan dengan kinerja atasan dalam pekerjaan. Aspek-aspek berharga yang ada pada contoh konsep Amerika yang patut dipertimbangkan antara lain orientasi efisiensi, pro-aktivitas dan objektivitas, serta cara berpersepsi positif yang berkenaan dengan standar yang ditentukan. 3. Menurut Standar Nasional, kompetensi adalah apa yang dibutuhkan oleh seorang individu untuk kinerja yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan/tugas perusahaan, dimana secara umum merupakan: a. Sikap, keterampilan dan pengetahuan pribadi yang merupakan apa yang dibawa orang untuk bekerja, meliputi kualitas pribadi, keterampilan dan pengetahuan, sikap, pengalaman, tanggung jawab, dan pertanggungan jawaban atas apa yang dikerjakan.


b. Keterampilan mengelola tugas, cara bersikap, dan berorganisasi yang merupakan apa yang dilakukan orang di tempat kerja, meliputi tugas, proses dan perilaku yang menyangkut perencanaan, pelaksanaan, pengendalian, pengadaan mesin-mesin, pengelasan, pemasangan, dan sebagainya. c. Pencapaian tingkat standar hasil akhir yang merupakan apa yang telah dicapai oleh tiap individu, meliputi hasil akhir sesuai standar yang diharapkan untuk selayaknya dapat diraih oleh individu yang berkompeten. d. Landasan keberhasilan strategi bisnis perusahaan, yang menggambarkan strategi apa yang harus dilakukan perusahaan, analisis terhadap jenis-jenis pekerjaan apa saja yang dapat dilakukan, kemudian pengerahan segenap kemampuan yang meliputi budaya organisasi; kompetensi perusahaan dan pekerja; efektivitas proses bisnis; dan juga ketepatan teknologi.

II.2.3. Pengertian Sistem Penggajian Berbasis Kompetensi Sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi merupakan sistem penggajian yang didasarkan atas nilai total keahlian dan kompetensi yang dimiliki masing-masing tenaga kerja (Long, 1998). Metode ini dilaksanakan dengan melibatkan kapabilitas individu (person-based pay) dan bukan karakteristik pekerjaan (job-based pay). Premis dasar metode ini adalah bahwa tenaga kerja dibayar berdasarkan keahlian, pengetahuan dan kompentensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut.


Dalam mengembangkan proses bisnis untuk mengevaluasi dua aspek penting pada penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi (aspek individu karyawan dan tingkat pengetahuannya), diperlukan evaluasi akurat mengenai keahlian individu yang sifatnya penting untuk sistem pembayarannya serta evaluasi efektif mengenai skill dan kompetensi individu sifatnya kritis yang bagi keberhasilan sistem RBK tersebut. Sehingga untuk merancang sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi, faktor-faktor yang sekiranya diperlukan adalah sebagai berikut: a. Memutuskan terhadap siapa sistem remunerasi (penggajian) berbasis kompetensi diterapkan. b. Merancang skill/blok pengetahuan. c. Pemberian Kesempatan Belajar/Pelatihan. d. Sertifikasi Pencapaian Block Skill/Pengetahuan Agar sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi dapat berhasil dengan baik ada dua hal penting yang hendaknya dipergunakan sebagai bahan pertimbangan. Pertama, hampir semua sistem semacam ini memerlukan perbaikan dan

penyempurnaan

kembali

setelah

diimplementasikan,

sehingga

penting

diperhatikan bahwa rencana tersebut dalam pelaksanaanya selalu dimonitor dan di evaluasi secara periodik, serta adanya tindak lanjut dari hasil monitoring dan evaluasi tersebut. Kedua, harus adanya penyesuaian antara beragamnya sumber daya manusia (SDM) serta praktek manajemen dengan sistem RBK tersebut. Karena perubahan


salah satu aspek, sistem tersebut bisa terganggu oleh kecilnya perubahan pada bagian lain apalagi perubahan yang skalanya lebih besar. Misalnya, perubahan kriteria penilaian bagi seorang manajer dianggap akan mengganggu program penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi secara keseluruhan karena perubahan tersebut dapat menimbulkan perasaan tidak fair karyawan lain. Dalam menerapkan sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi selalu terlibat di dalamnya pelaksanaan program Competency Based Assessment (CBA) dan program Competency based Trainning (CBT) yang merupakan urutan program yang diwajibkan perusahaan terhadap karyawan dalam rangka mengukur kompetensi tiap individu karyawan pada perusahaan tersebut, dimana pengakuan beragam kompetensi yang dimiliki karyawan diwujudkan dalam sertifikasi. Dari berbagai jenis sertifikat yang telah dimiliki karyawan itulah nantinya dapat dipergunakan sebagai dasar dalam menentukan tingkat gaji yang layak. II.3. Teori Tentang Program Penilaian Berbasis Kompetensi II.3.1. Pengertian Program Penilaian Sesuai Peraturan Menteri Keuangan Nomor: 190/PMK.01/2008, program penilaian adalah tindakan evaluasi terhadap pegawai pelaksana secara periodik dalam periode tertentu atas jabatan dan peringkatnya. Komponen yang dinilai adalah kompetensi teknis yang meliputi kemampuan, pengetahuan, keterampilan yang dimiliki pegawai pelaksana yang terkait dengan bidang tugas pekerjaannya.


Hasil penilaian disusun sebagai dasar untuk memberikan rekomendasi penetapan pelaksana untuk: 1. Kenaikan jabatan dan peringkat bagi pelaksana yang telah di evaluasi; 2. Penurunan jabatan dan peringkat bagi pelaksana yang telah di evaluasi; atau 3. Pelaksana tetap dalam jabatan atau peringkatnya.

II.3.2. Komponen Penilaian Berbasis Kompetensi Komponen-komponen penilaian berbasis kompetensi berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor: 190/PMK.01/2008 adalah sebagai berikut: 1. Pelaksanaan Pekerjaan (Bobot Penilaian 40 %) Pelaksanaan pekerjaan mengacu pada uraian jabatan pegawai, untuk jabatan yang sifat tugasnya sulit ditentukan, penetapan target menggunakan angka kuantitatif relatif (persentase). 2. Disiplin Kehadiran (Bobot Penilaian 30 %) Indikator kedisiplinan terdiri dari: a. Ketidakhadiran 1) Tanpa keterangan yang sah untuk satu hari kerja, nilainya dikurngi 5 % dan setiap Keterlambatan (TL) atau Pulang Sebelum Waktunya (PSW) masingmasing nilainya dikurangi 1,25 %; 2) Dengan keterangan yang sah, yang meliputi: a) Alasan sakit dibuktikan dengan surat keterangan dokter;


b) Ijin/TL/PSW secara tertulis karena alasan penting yang disetujui atasan langsung. b. Kepatuhan Selama Bekerja Kepatuhan selama bekerja (jam kerja), dinilai dari keberadaan ditempat tugas. 3. Sikap dan Perilaku Terhadap Pekerjaan (Bobot Penilaian 30 %) Yang menjadi ndikator dalam mengukur sikap dan perilaku terhadap pekerjaan terdiri dari: a. Tanggung jawab terhadap pekerjaan; b. Kerja sama dalam melaksanakan tugas; c. Prakarsa/inisiatif dalam bekerja; d. Integritas.

II.3.3. Proses Penilaian Berbasis Kompetensi Menurut buku panduan IASPD (1998), tahap awal dalam proses implementasi sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi pada perusahaan adalah dengan dilaksanakannya program assessment pada pegawai. Pelaksanaan program penilaian (assessment) atas kompetensi karyawan tersebut dapat dilakukan sesuai gambar sebagai berikut:


MERENCANAKAN PENILAIAN

a. Permintaan penilaian b. Mengidentifikasi bukti-bukti yang diperlukan c. Menentukan metode dan alat

MELAKSANAKAN PENILAIAN

penilaian yang sesuai d. Menguji coba prosedur penilaian e. Menjelaskan secara singkat proses penilaian

MELAKUKAN TINJAUAN PENILAIAN

f. Mengorganisir penilaian g. Mengumpulkan bukti h. Membuat keputusan penilaian i. Mencatat hasil penilaian j Memberikan umpan balik kepada

Sumber: IASPD, 1998 Gambar II.1. Proses Penilaian CBA Program penilaian berbasis kompetensi dilaksanakan terlebih dahulu untuk menilai sejauhmana kompetensi yang dimiliki oleh setiap individu pegawai. Proses penilaian pegawai dilaksanakan dengan bantuan para assessor yang telah dibentuk organisasi. Dari hasil penilaian tersebut dapat diketahui apakah pegawai tersebut telah kompeten terhadap bidang kerja yang dia tekuni sekarang. Setiap pegawai yang kompeten pada jenis keahlian tertentu akan memperoleh sertifikat yang didalamnya


berisi ragam unit standar kompetensi yang telah dikuasai pegawai tersebut dihargai berupa point. Dari jumlah point yang telah diperoleh itulah dipergunakan untuk menentukan tingkatan gaji yang sekiranya layak diperoleh pegawai berdasarkan kompetensi yang dia miliki.

II.4. Teori Tentang Program Pelatihan Berbasis Kompetensi II.4.1. Pengertian Program Pelatihan Menurut Rivai (2005), pelatihan secara singkat didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang. Hal-hal berikut ini penting untuk mengetahui konsep pelatihan lebih lanjut, yaitu: 1. Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. 2. Program pelatihan formal adalah usaha pemberi kerja untuk memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh pekerjaan atau bidang tugas yang sesuai dengan kemampuan, sikap, dan pengetahuannya. Menurut Captureasia (2009), pelatihan adalah suatu proses belajar mengenai sebuah wacana pengetahuan dan keterampilan yang ditujukan untuk penerapan hasil belajar yang sesuai dengan tuntutan tertentu. Pelatihan yang baik memiliki ciri-ciri antara lain: mengembangkan pemahaman, pengetahuan dan keterampilan; diberikan


secara instruksional; obyeknya seseorang atau sekelompok orang; prosesnya mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti prosedur sehingga menjadi kebiasaan; dan hasilnya terlihat dengan adanya perubahan, tepatnya perbaikan cara kerja di tempat kerja.

II.4.2. Pelaksanaan Program Pelatihan Berbasis Kompetensi Tahap selanjutnya setelah proses assessment pada karyawan perusahaan selesai dilakukan adalah pelaksanaan program pelatihan pada karyawan. Proses pelatihan berbasis kompetensi tersebut dapat dijelaskan pada bagan berikut: PEGAWAI

PENILAIAN REKAMAN PENILAIAN

STANDAR

KOMPETENSI

PEGAWAI

BANDING

PROGRAM PELATIHAN

PENGAKUAN INDUSTRI

Sumber: IASPD, 1998 Gambar II.2. Kerangka Kerja CBT Program pelatihan berbasis kompetensi dilaksanakan apabila pegawai yang dinilai ternyata belum kompeten. Pegawai tersebut akan disarankan untuk mengikuti ragam pelatihan guna memenuhi jenis keahlian yang belum dikuasainya. Setelah


menempuh pelatihan diharapkan pegawai telah memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang kerja/jabatannya. Setelah mengikuti ragam pelatihan dan dianggap telah memiliki kompetensi pegawai diberi sertifikat sebagai bentuk pengakuan industri dan kompetensi teknis yang dimiliki setelah mengikuti pelatihan.

II.4.3. Jenis Pelatihan Jenis-jenis pelatihan yang diberikan kepada pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai berdasarkan sumber dari pusdiklat Bea dan Cukai, antara lain: 1. Diklat Teknis Umum Kesamaptaan 2. Diklat Fungsional, Pejabat Fungsional Pemeriksa Dokumen (PFPD) 3. Diklat Teknis Substantif Dasar Kepabeanan dan Cukai 4. Diklat Teknis Substantif Dasar Kepabeanan dan Cukai Khusus ex. Prodip I 5. Diklat Tenkis Substantif Spesialisasi (DTSS) Pemeriksaan Sarana Pengangkut 6. Diklat Teknis Substantif Spesialisasi (DTSS) Intelijen Taktis 7. Diklat Teknis Substantif Spesialisasi (DTSS) Post Clearance Audit 8. Diklat Teknis Substantif Spesialisasi (DTSS) Kepatuhan Internal 9. Diklat Teknis Substantif Spesialisasi (DTSS) Penyidik Lanjutan 10. Diklat Teknis Substantif Spesialisasi (DTSS) Client Coordinator


II.4.4. Komponen Pelatihan Berbasis Kompetensi Beberapa komponen yang menjadi parameter penerapan program pelatihan berbasis kompetensi antara lain sebagai berikutt: 1. Standar Kompetensi, kemampuan dan keahlian yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan. 2. Pengujian, proses untuk menilai apakah seseorang telah memiliki pengetahuan dan ketrampilan yang dibutuhkan. 3. Strategi dan Materi Belajar, bagaimana cara seseorang mendapatkan pengetahuan dan keterampilan. 4. Kerangka Kompetensi, sistem untuk pengakuan pengetahuan dan keterampilan yang dikuasai. Berikut ini adalah gambar komponen pelatihan berbasis kompetensi menurut jurnal Captureasia Indonesia (2009):

Sumber: Captureasia Indonesia, 2009 Gambar II.3. Komponen CBT


II.4.5. Keuntungan Remunerasi Berbasis Kompetensi Menurut Long (1998) terdapat 3 (tiga) keuntungan penting dari sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi tersebut yang berkaitan dengan pengembangan keahlian dan fleksibilitas, yaitu: a. Menyediakan insentif besar bagi tenaga kerja untuk mempelajari berbagai keahlian sehingga memudahkan pemindahan tenaga kerja ke pekerjaan yang berbeda-beda sesuai kebutuhan. Dalam hal ini maka keinginan untuk mengembangkan sumber daya manusia akan tercapai. b. Fleksibilitasnya sangat ‘menguntungkan’ organisasi yang bagian-bagian proses produksi dan pelayanannya sering naik-turun. Misalnya, terjadi kekurangan di salah satu bagian dari fokus produksi sehingga seorang tenaga kerja yang sedang tidak berfungsi harus pindah ke fungsi dengan aktivitas tinggi. Sistem ini juga mempermudah peng-cover-an tenaga kerja yang absen atau sedang cuti. c. Keuntungan besar dari sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi adalah tidak dibutuhkannya job description sebagai landasan. Ini merupakan keuntungan besar bagi organisasi yang perubahannya cepat. Dengan melaksanakan RBK pekerjaan yang harus dilakukan tenaga kerja menjadi lebih umum dan sangat bermanfaat dalam pelayanan pelanggan sehingga menyediakan lebih banyak imbalan intrinsik. Schuster dan Zingheim menyatakan bahwa sistem RBK menyiapkan tenaga kerja untuk menangani isu-isu pelanggan tanpa memindahkan dari satu meja ke meja lain. Ini lebih efisien bagi organisasi dan bagi pelanggan itu sendiri.


Karena menggunakan workforce (gugus kerja) yang lebih efisien maka perusahaan yang menggunakan RBK seharusnya bisa beroperasi dengan tenaga kerja yang lebih kecil. Sehingga bagian yang tidak begitu penting dapat dikurangi sesuai kebutuhan perusahaan. Sistem RBK mendukung perilaku yang dibutuhkan oleh perusahaan yang berusaha mempraktekkan manajemen high-involvement. Dimana pengetahuan yang menjadi bagian dari sistem ini membuat tenaga kerja bisa secara efektif terlibat dalam pengambilan keputusan, membuat penilaian dan bertindak cepat apabila ada permasalahan. Sistem ini juga membuat individu dan tim lebih mengelola dirinya sendiri.

II.5. Teori Tentang Kinerja II.5.1. Pengertian Kinerja Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999). Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Kinerja karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik (Senen, 2008). Mathis dan Jackson (2002), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah


yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi, yang antara lain termasuk : 1. Kuantitas keluaran 2. Kualitas keluaran 3. Inisiatif 4. Kehadiran di tempat kerja 5. Sikap kooperatif

II.5.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Sumber daya manusia merupakan faktor yang berperan aktif dalam menggerakkan perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam perusahaan, untuk berkinerja dengan baik. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik (Prawirosentono, 1999). Menurut Gibson (1996), ada 3 (tiga) variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, yaitu:


1. Variabel individu, terdiri dari kemampuan dan ketrampilan (mental dan fisik), latar-belakang (keluarga, tingkat sosial, dan pengalaman), demografis (umur, asalusul, dan jenis kelamin). 2. Variabel organisasional, terdiri dari sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan. 3. Variabel psikologis, terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Sumber daya manusia merupakan faktor yang berperan aktif dalam menggerakkan perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam perusahaan, untuk berkinerja dengan baik. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik (Prawirosentono, 1999).


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Rivai (2005) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima

Recommend Documents