57
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
5.1 Kompensasi Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan, dimana dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan. Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalam penentuannya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Akan tetapi, jika para karyawan memandang kompensasi mereka belum/tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang
58
kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri. Jadi, dalam hal ini Departemen HRD harus bisa merancang dan mengimplementasikan kompensasi karyawan dengan baik dan benar. Kompensasi yang dibahas dalam penelitian ini terdiri dari, jenis kompensasi yang diberikan perusahaan dan tingkat kepuasan yang dirasakan oleh karyawan PT Rahardja Abadi Mulia. Jenis-jenis kompensasi yang dibahas meliputi kompensasi finansial, baik yang bersifat langsung maupun tidak langsung serta kompensasi non-finansial. Kompensasi finansial diantaranya terdiri dari Gaji Pokok/Upah, Tunjangan Jabatan/Lembur, Tunjangan Uang Makan, Tunjangan Transportasi, Insentif, Tunjangan Kesehatan (Medical Reimbursement), Jamsostek dan Tunjangan Hari Raya (THR). Adapun kompensasi non-finansial terdiri dari fasilitas yang diberikan oleh perusahaan, lingkungan kerja yang aman, nyaman dan bersahabat, serta beberapa hak karyawan seperti hak liburan, izin dan cuti. Adapun kebijakkan mengenai kompensasi yang diterapkan akan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain: 1. Pasar tenaga kerja 2. Kondisi ekonomi 3. Peraturan pemerintah 4. Serikat pekerja 5. Kemampuan perusahaan 6. Produktivitas karyawan
59
5.1.1 Kompensasi Finansial Kompensasi finansial ialah berupa kompensasi yang berhubungan dengan finansial (keuangan), dimana adanya aktivitas (pengeluaran) moneter yang dilakukan oleh suatu organisasi/perusahaan. Komponenkomponen dari keseluruhan program kompensasi finansial secara umum dikelompokkan kedalam dua jenis, yaitu kompensasi finansial langsung dimana bentuk kompensasi diberikan secara langsung kepada penerima (karyawan) dan secara tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Berikut beberapa terminologi dalam kompensasi, antara lain: a.
Upah/Gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi para pekerja pada departemen/bidang produksi dan pemeliharaan. Sedangkan Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan dan biasanya diaplikasikan pada karyawan staff/office.
b.
Insentif (Incentive). Merupakan tambahan daripada gaji diatas atau diluar gaji/upah yang diberikan oleh perusahaan. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, kepentingan, atau penyesuaian akan jadwal/jam kerja diluar waktu normal/standar yang sudah ditentukan.
60
c.
Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh
tunjangan
seperti
tunjangan
jabatan/lembur,
tunjangan uang makan, tunjangan transportasi, tunjangan kesehatan (Medical Reimbursement), asuransi jiwa/diri (Jamsostek), dan tunjangan hari raya (THR) yang bersifat ditanggung perusahaan, serta program pensiun dan tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
d.
Fasilitas (Facility). Adalah meliputi fasilitas tambahan/ekstra yang diberikan oleh perusahaan seperti kendaraan inventaris, keanggotaan klub, fasilitas tempat parkir khusus, dan pelayanan dari perusahaan lainnya yang bersifat keanggotan dan cuma-cuma.
Di Indonesia Gaji/Upah dikenal dengan beberapa sistem pemberian, antara lain sebagai berikut: 1. Upah Sistem Waktu Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada lama bekerja seseorang. Satuan waktu dihitung per-jam, per-hari, per-minggu atau per-bulan. Misalnya pekerja bangunan yang dibayar per-hari atau per-minggu. 2. Upah Sistem Hasil Menurut sistem jenis ini, besarnya upah yang diberikan didasarkan pada jumlah barang/produk yang dihasilkan oleh seorang pekerja. Satuan hasil biasanya dihitung per-potong barang, per satuan
61
panjang, atau per satuan berat. Misalnya upah pengrajin meubel yang dihitung berdasar jumlah meubel yang dihasilkan, upah tukang gali tanah yang dihitung berdasar berapa panjang atau dalam lubang galiannya, upah pemetik daun teh yang dihitung per kilogram, dll.
3. Upah Sistem Borongan Menurut sistem jenis ini pembayaran upah dilakukan berdasarkan atas kesepakatan bersama, antara pemberi dan penerima pekerjaan. Misalnya upah untuk memperbaiki mobil yang rusak, membangun rumah, atau menyelesaikan suatu pekerjaan yang sifatnya tidak terukur. 4. Upah Sistem Bonus Sistem bonus adalah sistem pembayaran tambahan diluar upah atau gaji yang ditujukan untuk merangsang (memberi motivasi) agar pekerja dapat menjalankan tugasnya menjadi lebih baik dan penuh tanggung jawab, dengan harapan keuntungan lebih tinggi. Makin tinggi keuntungan yang diperoleh makin besar bonus yang diberikan pada pekerja. 5. Upah Sistem Mitra Dalam sistem ini pembayaran upah sebagian diberikan dalam bentuk saham perusahaan, tetapi saham tersebut tidak diberikan kepada perorangan melainkan pada organisasi pekerja di perusahaan tersebut. Dengan demikian hubungan kerja antara perusahaan
62
dengan pekerja dapat ditingkatkan menjadi hubungan antara perusahaan dan mitra kerja. 5.1.2 Kompensasi Non Finansial Jenis
lain
dari
imbalan
kerja
langsung
adalah
penghasilan/kompensasi tidak langsung, yang merupakan kompensasi yang dihubungkan secara langsung dengan kinerja individual, tim, atau organisasional. Jenis penghasilan tidak langsung yang paling umum untuk sebagian besar karyawan berupa suasana lingkungan kerja yang kondusif, aman serta nyaman dan acara rekreasi/gathering perusahaan. Dengan kompensasi tidak langsung, karyawan menerima nilai nyata dari penghargaan tersebut tanpa menerima uang tunai yang sebenarnya. Tunjangan (benefit) adalah sebuah contoh penghargaan secara tidak langsung yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya. Penghargaan tidak langsung lainya adalah berupa pemberian asuransi kesehatan, cuti berbayar, atau dana pensiun yang diberikan
kepada
karyawan
sebagai
bagian
dari
keanggotan
organisasional, tanpa menghiraukan faktor jabatan dan kinerja. Kondisi akan lingkungan kerja serta kebijakan-kebijakan yang sehat,
supervise
yang
kompoten,
suasana
kekerabatan
yang
menyenangkan, lingkungan kerja yang aman dan nyaman juga merupakan salah satu bentuk kompensasi tidak langsung. Demikian pula dengan adanya pengakuan terhadap hasil pekerjaan serta tugas yang diberikan, tantangan, tanggung jawab dan rasa pencapaian akan sesuatu juga merupakan bagian dari kompensasi jenis ini.
63
5.2 Kesesuaian Kompensasi Dari hasil analisa penelitian yang telah dilakukan pada bab-bab sebelumnnya, maka dapat diketahui data kepuasan karyawan PT Rahardja Abadi Mulia terhadap pemberian kompensasi perusahaan adalah sebagai berikut: 1.
Pada atribut tunjangan Gaji/Upah ini, mayoritas karyawan menyatakan setuju dengan nilai persentase sebesar 60%, dan sebanyak 16,6% karyawan menyatakan sangat setuju. Atau dengan kata lain, perusahaan telah dapat memenuhi kepuasan karyawan pada pemberian kompensasi tunjangan gaji/upah selama ini.
2.
Pada atribut tunjangan Uang Makan ini, mayoritas karyawan menyatakan setuju dengan nilai persentase sebesar 70%, dan sebanyak 16,6% karyawan menyatakan sangat setuju. Atau dengan kata lain, perusahaan telah dapat memenuhi kepuasan karyawan pada pemberian tunjangan uang makan selama ini.
3.
Pada atribut tunjangan Transportasi ini, mayoritas karyawan menyatakan setuju dengan nilai persentase sebesar 56,6%, dan sebanyak 20% karyawan menyatakan sangat setuju. Atau dengan kata lain, perusahaan telah dapat memenuhi kepuasan karyawan pada pemberian tunjangan transportasi selama ini.
4.
Pada atribut tunjangan Kesehatan ini, mayoritas karyawan menyatakan setuju dengan nilai persentase sebesar 60%, dan sebanyak 23,3% karyawan menyatakan sangat setuju. Atau dengan kata lain, perusahaan
64
telah dapat memenuhi kepuasan karyawan pada pemberian tunjangan kesehatan selama ini. 5.
Pada atribut tunjangan Jabatan/Lembur ini, mayoritas karyawan menyatakan setuju dengan nilai persentase sebesar 53,4%, dan sebanyak 30% karyawan menyatakan sangat setuju. Atau dengan kata lain, perusahaan telah dapat memenuhi kepuasan karyawan pada pemberian tunjangan jabatan/lembur selama ini.
6.
Pada atribut tunjangan Asuransi ini, mayoritas karyawan menyatakan setuju dengan nilai persentase sebesar 50%, dan sebanyak 23,3% karyawan menyatakan sangat setuju. Atau dengan kata lain, perusahaan telah dapat memenuhi kepuasan karyawan pada pemberian tunjangan Asuransi selama ini.
7.
Pada atribut tunjangan Hari Raya, Bonus dan Insentif ini, mayoritas karyawan menyatakan setuju dengan nilai persentase sebesar 50%, dan sebanyak 20% karyawan menyatakan sangat setuju. Atau dengan kata lain, perusahaan telah dapat memenuhi kepuasan karyawan pada pemberian tunjangan hari raya, bonus dan insentif selama ini.
8.
Pada atribut ini, dimana pemberian kompensasi sudah cukup adil dan sesuai dengan masa kerja, mayoritas karyawan menyatakan setuju dengan nilai persentase sebesar 53,3%, dan sebanyak 13,4% karyawan menyatakan sangat setuju. Atau dengan kata lain, perusahaan telah cukup adil dan sesuai dalam menerapkan pemberian kompensasi selama ini.
9.
Pada atribut ini, dimana pemberian kompensasi sudah cukup baik, mayoritas karyawan menyatakan setuju dengan nilai persentase sebesar
65
53,4%, dan sebanyak 20% karyawan menyatakan sangat setuju. Atau dengan kata lain, perusahaan telah cukup baik dalam memberikan kompensasi selama ini. 10. Pada atribut ini, dimana pemberian kompensasi meningkatkan semangat kerja karyawan, mayoritas karyawan menyatakan setuju dengan nilai persentase sebesar 60%, dan sebanyak 20% karyawan menyatakan sangat setuju. Atau dengan kata lain, perusahaan telah cukup memberikan semangat kerja melalui pemberian kompensasi selama ini. 11. Pada atribut ini, dimana pemberian kompensasi didasarkan pada tingkat jabatan karyawan, mayoritas karyawan menyatakan setuju dengan nilai persentase sebesar 60%, dan sebanyak 30% karyawan menyatakan sangat setuju. Atau dengan kata lain, perusahaan telah cukup baik dalam pemberian kompensasi sesuai tingkat jabatan karyawan selama ini. perusahaan dan mitra kerja.
Berdasarkan uraian pada masing-masing atribut diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa tingkat kepuasan karyawan PT Rahardja Abadi Mulia terhadap pemberian kompensasi oleh perusahaan selama ini, sudah dapat dikatakan mencapai tingkat puas. Dimana rata-rata dari karyawan (responden) telah menyatakan kepuasannya dengan menyatakan setuju atas seluruh pertanyaan yang merupakan atribut dari penelitian dengan nilai persentase sebesar 56,98%.
66
5.3 Efektivitas Kompensasi Kompensasi yang efektif adalah merupakan harapan serta tujuan semua perusahaan. Sistem kompensasi yang efektif akan membuat sebuah perusahaan dapat bertahan serta mampu bersaing dengan perusahaanperusahaan lain yang ada. Kompensasi yang diberikan pada suatu perusahaan tidak akan sama dengan perusahaan lain, dimana hal tersebut tergantung kepada situasi dan kondisi perusahaan yang bersangkutan. Efektivitas sistem pemberian kompensasi perusahaan hendaknya mempertimbangkan beberapa hal, antara lain: 1. Tingkat penghargaan yang cukup guna memenuhi kebutuhan dasar 2. Keadilan serta keseimbangan dengan pasar kerja eksternal 3. Keadilan dalam lingkungan perusahaan 4. Perlakuan individu akan perilaku perusahaan yang terkait dengan kebutuhan karyawan Selain itu, kompensasi yang efektif juga harus dapat mencapai tujuan daripada kompensasi diantaranya mendapatkan sumber daya manusia berkualitas, mempertahankanya, menjamin keadilannya, mengendalikan biaya, patuh/sesuai aturan hukum, dapat dimengerti dan terima oleh semua pihak serta meningkatkan efisiensi administrasi. Cara untuk mengetahui keefektifan kompensasi pada PT Rahardja Abadi Mulia adalah dengan mengetahui tingkat kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diberikan dan mengetahui tingkat pencapaian daripada tujuan kompensasi tersebut. Dengan begitu perusahaan akan dapat mengetahui situasi dan kondisi intern yang ada, guna evaluasi serta menentukan planing perusahaan kedepannya.
67
5.4 Implikasi Manajerial 1. Perusahaan harus lebih memperhatikan lingkungan kerja Lingkungan kerja adalah merupakan tempat dimana para karyawan melakukan tugas keseharian atau aktivitasnya. Lingkungan yang nyaman akan membuat karyawan senang berada didalamnya dan akan membuat pikiran karyawan senang dimana akan berimbas pada kinerja masingmasing. Sebaliknya, jika lingkungan kerja terasa kurang/tidak nyaman, juga akan menimbulkan efek yang kurang bagus dimana karyawan akan menjadi malas dan kurang bersemangat didalam bekerja. 2. Mempertahankan dan menambah besaran kompensasi Besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dan dirasa telah sesuai saat ini, hendaknya dapat dipertahankan dimasa mendatang. Begitupun dengan pemberian kompensasi yang dirasa masih kurang memadai, supaya dapat dengan segera untuk disesuaikan dengan kebutuhan. Hal ini penting untuk dilakukan, mengingat kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diberikan akan sangat berimbas kepada kinerja mereka diperusahaan. 3. Perusahaan harus mengevaluasi agenda dan tujuan wisata Liburan atau darmawisata adalah salah satu faktor penting bagi karyawan, dan perlu untuk diperhatikan ulang. Hal tersebut merupakan salah satu cara untuk menghilangkan kepenatan setelah bekerja setiap hari sepanjang hari dan bulan. Selain itu, kegiatan ini juga dapat menambah keakraban serta rasa kekeluargaan diantara para karyawan, sehingga semakin tercipta kesolidan diantara satu sama lain. Salah satu pertimbangan yang harus
68
diperhatikan adalah faktor agenda dan tempat/tujuan wisata, dimana semakin bervariatif tempat yang dituju maka akan semakin senang para peserta acara. Tujuan wisata yang monoton dan sama pada tiap tahunnya akan membuat peserta merasa bosan dan jenuh serta akan berfikir ulang untuk bersedia mengikutinya. Hal tersebut tentunya menjadi tugas bagi HRD dan para panitia acara, supaya terhindar peluang yang hanya akan menciptakan terbuangnya dana/cost perusahaan tanpa tercapainya orientasi yang tepat.
