BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Kompensasi Kompensasi memiliki defenisi yang beragam oleh parah pakar. Hasibuan (2012:118) menyatakan Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan bagi Bernardin (2007:252) Kompensasi merujuk pada semua bentuk hasil keuangan dan tunjangan nyata yang diterima pegawai sebagai bagian dari hubungan kerja. Mckenna (2006:608) mendefenisikan Kompensasi yaitu mencakup berbagai aktivitas organisasi yang ditujukan bagi alokasi Kompensasi dan tunjangan bagi pegawai sebagai imbalan atas usaha dan sumbangan yang dibuat untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Mutiara Pangabean dalam Subekhi (2012:176) Kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang merka berikan kepada organisasi. Menurut Berger (2008:643) mendefenisikan Kompensasi berdasarkan klasifikasinya, yang terdiri dari Kompensasi tunai (cash compensation), Kompensasi
kotor
(gross
compensation), dan
Kompensasi
bersih
(net
compensation). Kompensasi tunai adalah imbalan dalam bentuk gaji, bonus tunai, dan insentif jangka pendek. Kompensasi kotor adalah imbalan yang berbentuk biaya penggajian atas semua keuntungan pegawai dan tunjangan baik total maupun Kompensasi tunai. Sedangkan Kompensasi bersih adalah imbalan yang
Universitas Sumatra Utara
digunakan dengan membandingkan imbalan yang dihitung setelah pajak. Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat (Yani, 2012:139). Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif, kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employeee welfare atau kesejahteraan karyawan). Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian Kompensasi (Hasibuan, 2011:118). Insentif adalah suatu istilah untuk menyebutkan tambahan penghasilan atau penghasilan yang diberikan di luar gaji tetap. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1990:333) ditegaskan bahwa insentif adalah tambahan penghasilan atau uang, barang dan sebagainya yang diberikan untuk memperbesar atau menambah gairah kerja. Insentif biasanya dijadikan sebagai sarana untuk memotivasi karyawan untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya agar maksimal sebab ia akan mendapatkan pendapat ekstra gaji atau upah yang telah ditentukan. Tujuan pemberian insentif adalah untuk menambah pemenuhan kebutuhan keluarga yang dianggap masih kurang memadai. Berdasarkan beberapa rumusan tentang insentif di atas dapat diketahui bahwa insentif adalah salah satu bentuk motivasi sebagai
Universitas Sumatra Utara
tambahan jasa yang telah dilakukan baik berbentuk uang maupun benda dengan maksud agar gairah kerja bertambah. 2.1.2. Jenis-jenis Insentif Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan. Menurut Siagian (2002: 268), jenis-jenis insentif tersebut adalah: 1.
Piece work, yaitu teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
2.
Bonus, yaitu insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3.
Komisi, yaitu bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
4.
Insentif bagi eksekutif, yaitu insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
5.
Kurva “kematangan”. yaitu diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.
Universitas Sumatra Utara
6.
Rencana insentif kelompok, yaitu kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim. Berdasarkan pengertian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa
jenis-jenis insentif adalah: 1.
2.
Insentif material. Insentif jenis ini dapat diberikan dalam bentuk: a.
Bonus
b.
Komisi
c.
Pembagian laba
d.
Kompensasi yang ditangguhkan
e.
Bantuan hari tua.
Insentif non-material, Insentif jenis ini dapat diberikan dalam bentuk: a.
Jaminan sosial
b.
Pemberian piagam penghargaan
c.
Pemberian promosi
d.
Pemberian pujian lisan atau tulisan.
Berdasarkan uraian di atas, terlihat bahwa insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya yang pada akhirnya akan meningkatkan keuntungan dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan/instansi.
Universitas Sumatra Utara
2.1.3. Tujuan Pemberian Insentif Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu: 1.
Bagi perusahaan: a.
Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.
b.
Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
c.
Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.
2.
Bagi pegawai: a.
Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.
b.
Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka mereka dapat termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan “insentif”. Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan, sesuai dengan standar
Universitas Sumatra Utara
perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat, jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja. 2.1.3 Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Dessler dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Dharma (2008) dapat juga dijadikan bahan acuan, antara lain melalui langkah-langkah sebagai berikut: 1.
Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait. Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan yang disediakan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka. Pegawai harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.
2.
Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi oleh pegawai. Para pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat kaitan antara upaya dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah di kalkulasi.
3.
Tetapkanlah standar yang efektif. Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang
Universitas Sumatra Utara
wajar oleh pegawai. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif. 4.
Jaminlah standar anda. Dewasa ini, para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu penting bagi pihak manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu operasional.
5.
Jaminlah suatu tarif pokok per jam Insentif yang diinginkan telah berjalan efektif, tetapi masih diperlukan lagi
beberapa kondisi yang akan menentukan, yaitu sebagai berikut: 1.
Pekerjaan-pekerjaan individu harus tidak begitu tergantung terhadap pekerjaan lainnya.
2.
Dasar yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangan-tunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel.
3.
Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yang penting.
4.
Hasil-hasil yang dapat diukur.
Universitas Sumatra Utara
5.
Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat.
6.
Saat standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji.
7.
Rentang waktu yang masuk akal.
8.
Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi kesuksesannya.
9.
Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.
2.1.4 Indikator-indikator Pemberian Insentif Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut: 1.
Kinerja Besarnya insentif yang diberikan tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerja. Pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkembang tinggi sangat diuntungkan. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.
Universitas Sumatra Utara
2.
Lama Kerja Besarnya insentif yang diberikan ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Cara umum yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan pemberian insentif berdasarkan kinerja. Namun terdapat kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut: 1) Kelemahan a.
Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
b.
Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai.
c.
Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguhsungguh bekerja.
d.
Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.
2) Kelebihan a.
Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti: pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
b.
Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik
c.
Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.
3) Senioritas Pemberian insentif didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi, karena pegawai senior
Universitas Sumatra Utara
menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi. Kelemahan cara ini adalah mereka yang senior belum tentu memiliki kemampuan yang menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang kemampuannya menonjol akan dipimpin oleh pegawai senior yang tidak menonjol. Dengan demikian dapat timbul situasi di mana para pegawai junior yang energik dan mampu keluar dari perusahaan/instansi. 1.
Kebutuhan Besarnya insentif yang diberikan pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.
2.
Keadilan dan Kelayakan a.
Keadilan Besar insentif yang diberikan tidaklah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output). Sehingga yang seharusnya dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. output yang diharapkan. Output ini ditujukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan,
Universitas Sumatra Utara
di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut. b.
Kelayakan Besar insentif yang diberikan harus layak. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi mendapat kendala berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.
Kinerja
Lama Kerja Dasar Penyusunan
Senioritas
Insentif
Kebutuhan
Keadilan dan Kelayakan Sumber Bagan: Rekayasa Berdasarkan Uraian
Gambar 2.1. Skema Penyusunan Insentif Pegawai
Universitas Sumatra Utara
2.2. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah pemberi dorongan kepada seseorang (orang lain atau diri sendiri) untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki. Oleh karena itu sebagaimana dikatakan Robbins (2009:214), motivasi adalah proses yang berperan pada inisitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Ada yang mengatakan motivasi sebagai kekuatan yang kompleks, mendorong keinginan, keadaan ketegangan, atau psikhologi internal lainnya yang mekanisme mulai menjaga aktivitas maju untuk mencapai sasaran personil. Terry dalam Hasibuan (2006:184), motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu dan merangsangnya untuk melakukan tindakan. Mulyasa (2003:112), motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik akan bersungguh-sungguh karena memiliki motivasi yang tinggi. Contoh seorang siswa akan belajar bila ada faktor pendorongnya yang disebut motivasi. Namun pendapat yang lebih khusus disebutkan oleh David (2003) dan rekannya yang mengatakan bahwa, motivasi terdiri atas tiga need (kebutuhan), yaitu : need of achievement (kebutuhan akan prestasi) disingkat n Ach,
need of power
(kebutuhan akan kekuasaan, kemampuan /kekuatan) disingkat n Pow, dan need of affiliation (kerjasama, gabungan/hubungan) disingkat n Aff. Dengan demikian dapat diketahui bahwa motivasi adalah suatu pendorong untuk mewujudkan setiap keinginan menjadi kenyataan yang datang dari dalam
Universitas Sumatra Utara
diri maupun dari luar diri sendiri yang memiliki ciri-ciri tertentu sebagaimana dikatakan Sardiman (2006:83), yaitu: 1.
Tekun menghadapi tugas
2.
Ulet menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa)
3.
Menunjukkan minat terhadap bermacam-macam masalah
4.
Lebih senang bekerja mandiri
5.
Tidak cepat bosan terhadap tugas-tugas yang rutin
6.
Dapat mempertahankan pendapatnya
7.
Tidak cepat menyerah terhadap hal yang diyakini
8.
Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal. Kerja dapat diartikan dengan perbuatan dalam melakukan sesuatu. Kerja
adalah melaksanakan sesuatu menurut semestinya. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002:428) disebut bahwa kerja adalah :kegiatan melakukan sesuatu. Atau sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah. Mencermati pengertian motivasi dengan kerja di atas, dapat diketahui bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang mampu mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu baik yang datangnya dari diri sendiri maupun dari luar diri sendiri.
2.3. Penelitian Terdahulu Sinara (2011), Penelitian dengan judul “Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja” yang dilakukan terhadap karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel insentif materiil dan insentif non materiil terhadap motivasi kerja karyawan. PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan
Universitas Sumatra Utara
Jaringan Malang menerapkan insentif materiil dan insentif non materiil sebagai salah satu tambahan balas jasa kepada karyawan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Latar belakang dari penelitian ini adalah bagaimana karyawan dapat mempunyai motivasi kerja yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan dengan adanya pemberian insentif. Motivasi kerja karyawan sangat penting, karena dengan adanya motivasi kerja yang tinggi maka karyawan akan dapat memacu dirinya untuk berusaha meningkatkan prestasi kerja yang pada akhirnya nanti berdampak pada peningkatan produktivitas perusahaan. Penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui gambaran dan signifikansi pengaruh insentif materiil dan insentif non materiil terhadap motivasi kerja karyawan. Teori yang dikemukakan meliputi pengertian insentif, tujuan insentif, jenis-jenis insentif, pedoman pemberian insentif yang efektif, pengertian motivasi kerja, teori motivasi, jenis-jenis motivasi, proses motivasi, hambatan motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja serta teori yang menjelaskan tentang pengaruh insentif terhadap motivasi kerja. Metode penelitian yang digunakan adalah metode explanatory, dengan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data yang disebarkan kepada 49 karyawan tetap PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang sebagai sampel. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda yang dibantu dengan komputer program SPSS 13.00 for Windows. Dari hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil bahwa variabel insentif materiil berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan yang
Universitas Sumatra Utara
berarti bahwa dengan semakin meningkatnya jumlah pemberian insentif materiil maka motivasi kerja karyawan juga semakin meningkat. Variabel insentif non materiil memiliki pengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan yang berarti bahwa dengan meningkatnya insentif non materiil yang diterima oleh karyawan maka motivasi kerja juga akan meningkat. Hal ini dapat dilihat dari koefisien regresinya, untuk variabel insentif materiil mempunyai koefisien regresi sebesar 0,530. Sedangkan koefisien regresi untuk variabel insentif non materiil sebesar 0,327. Hasil pengolahan data tersebut juga dapat disimpulkan bahwa variabel insentif materiil dan insentif non materiil secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai Fhitumg sebesar 41,992 lebih besar dari Ftabel sebesar 3,2317. Saran yang diajukan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam penelitian ini adalah menerapkan pemberian kedua jenis insentif tersebut secara konsisten mengingat insentif materiil dan insentif non materiil mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan dan segala bentuk perhatian yang telah diberikan kepada karyawan dalam bentuk insentif materiil maupun insentif non materiil hendaknya dilakukan secara berkelanjutan dan terukur sesuai dengan prestasi kerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai secara optimal.
2.4. Kerangka Konseptual Insentif merupakan suatu istilah untuk menyebutkan tambahan pengahsilan atau penghasilan yang diberikanb di luar gaji tetap, dan didalam Kamus Besar bahasa Indonesia ditegaskan bahwa insentif adalah tambahan penghasilan atau
Universitas Sumatra Utara
uang, barang dan sebagainya yang diberikan untuk memperbesar atau menambah gairah kerja. Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu dan merangsangnya untuk melakukan tindakan. Mulyasa (2003:112), motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku kea rah suatu tujuan tertentu. Insentif dan motivasi mempunyai hubungan yang erat yang dapat menjelaskan suatu permasalahan karena peningkatan motivasi kerja tidak selamanya dipengaruhi dalam suatu hubungan pekerjaan, namun motivasi dalam diri seseorang dapat memperoleh insentif yang ditawarkan dalam suatu perusahaan. Dengan kata lain motivasi kerja dipengaruhi oleh gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif. Dengan demikian, peneliti akan membuktikan bahwa insentif yang diberikan kepada pegawai Usaha Dagang Rapiko Garments Medan, memiliki pengaruh
yang
signifikan
terhadap
motivasi
kerja.
Adapun
kerangka
konseptualnya dapat dilihat gambari berikut: Insentif (X)
Motivasi Kerja (Y)
Gambar 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian
Universitas Sumatra Utara
2.5. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2005:51). Berdasarkan perumusan masalah di atas penulis memberikan hipotesis dari penelitian ini adalah “Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara insentif terhadap motvasi kerja pegawai usaha dagang Rapiko Garments Medan”.
Universitas Sumatra Utara
