BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Keberhasilan perusahaan dalam pencapaian tujuannya tidak terlepas dari adanya proses manajemen. Tanpa manajemen berbagai aktivitas perusahaan jelas tidak akan berjalan dengan optimal. Manajemen merupakan proses yang khas, yang terdiri atas proses perencanaan, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Beberapa pakar mendefinisikan manajemen sebagai berikut : 1. Menurut Apley dan Oey Liang Lee (2010:16) manajemen adalah seni dan ilmu, dalam manajemen terdapat strategi memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktifitas yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam manajemen terdapat teknik-teknik yang kaya dan nilai-nilai estetika kepemimpinan dalam mengarahkan, memengaruhi, mengawasi, mengorganisasikan semua komponen yang saling menunjang untuk tercapainya tujuan yang dimaksud. 2. Menurut Stoner yang dikutip Handoko (2011:8) manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya
organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. 3. Menurut Samsudin (2010:20) memaparkan beberapa alasan diperlukannya manajemen adalah sebagai berikut : a) Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan pribadi, kelompok, organisasi, atau perusahaan. b) Manajemen dibutuhkan untuk menciptakan keseimbangan diantara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran, dan kegiatan-kegiatan dari pihakpihak yang berkepentingan dalam organsasi atau perusahaan, seperti pengusaha dan karyawan, kreditur dan nasabah, atau masyarakat dan pemerintah. c) Manajemen dibutuhkan untuk efisiensi dan produktifitas kerja organisasi atau perusahaan. Dalam perusahaan, terutama yang skala bisnisnya besar, seringkali dapat dijumpai berbagai tingkatan manajer atau management levels yang terdiri dari: a.
Manajemen Puncak (Top Management) Merupakan para eksekutif senior yang bertanggung jawab atas manajemen perusahaan secara keseluruhan. Bertugas untuk membuat rencana-rencana strategis dan berjangka panjang, menetapkan tujuan perusahaan, misi dan strategi yang akan digunakan, sehingga mereka sering juga disebut strategic manager. Mereka memengang jabatan seperti presiden direktur, direktur utama, direktur.
b.
Manajemen Menengah (Middle Management) Bertugas mentransfer rencana-rencana, misi dan tujuan yang dibuat oleh manajemen puncak ke dalam program-program yang lebih spesifik, seringkali mereka juga disebut sebagai tactical manager. Manager menengah dapat mencakup lebih dari satu tingkat dalam perusahaan dengan jabatan seperti manajer departemen atau kepala bagian.
c.
Manajemen Tingkat Satu (Supervisory Management/First Line Management) Seringkali disebut sebagai operational manager karena bertanggung jawab mengawasi aktivitas-aktivitas operasional dalam perusahaan. Bertuugas untuk membawahi langsung para pekerja dan bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas mereka.
2.1.1
Fungsi-Fungsi Manajemen
Dalam manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait erat di dalamnya. Pada umumnya ada (1) fungsi manajemen yang banyak dikenal masyarakat, yaitu : 1.
Perencanaan (planning) Perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2.
Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumber daya fisik lainnya yang dimiliki oleh perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan.
3.
Pengarahan (directing) Pengarahan
adalah
suatu
fungsi
kepemimpinan
manajer
untuk
meningkatkan efektifitas dan efisien kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya. 4.
Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah suatu aktifitas menilai kinerja yang sudah dikerjakan berdasarkan standar yang telah diubuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Berikut pemaparan dari beberapa pakar mengenai definisi dari manajemen sumber daya manusia: 1. Menurut Mathis & Jackson (2012:5) dmanajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan disetiap perusahaan.
2. Menurut Marwansyah (2010:3) Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam
organisasi,
yang
dilakukan
melalui
fungsi-fungsi
perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, dan seleksi, pengembangan
sumber
daya
manusia,
perencanaan
dan
pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa : Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading & controlling, dalam setiap aktifitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi.
2.2.1
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sofyandi (2013:11-12) Ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu : 1.
Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektifitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk membantu peran para manajer, namun demikian para manajer bertanggung jawab terhadap kinerja karyawannya. 2.
Tujuan fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3.
Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4.
Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi.
2.2.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu :Man, Money, Method, Materials, Machines, dan Market.
Unsur Man (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personnel management). , di bawah ini dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli. 1. Menurut Irma Nilasari
(2011;63) arti definisi masing-masing fungsi
manajemen: a.
Perencanaan (Planning)
Perencanaan merupakan aktivitas penentuan tujuan atau sasaran yang akandicapai dan menentukan bagaimana cara pencapaian tujuan dengan memanfaatkan sumber daya yang tersedia. b.
Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manajemen dapat diartikan sebagai proses yang emelibatkan dua orang atau lebih untuk bekerja sama dalam cara yang terstruktur untuk mencapai tujuan. c.
Pengarahan (Directing)
Pengarahan meliputi tidakan untuk membimbing dan mengusahakanagar semua anggota organisasi melakukan kegiatan yang sudah ditentukan ke arah tercapainya tujuan.
d.
Pengendalian (Controlling)
Fungsi pengendalian bertujuan untuk memastikan apakah tujuan yang telah ditetapkan telah tercapai. 2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia dari Jurnal dengan alamat situs : www.humancapitaljournal.com yang di unduh pada tanggal 1 november 2014 Menurut Mary Parker Follet Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.. 3. Menurut Marwansyah (2010:3) Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Dari beberapa definisi diatas maka dapat ditarik kesimpulan : a. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi – fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. b. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan.
2.3 Penilaian Kinerja 2.3.1
Pengertian Penilaian Kinerja
1. Menurut Rivai (2010:549) Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan memperngaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat kehadiran. Dengan demikian, penilaian kinerja adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Di dalam dunia usaha yang berkompetisi dalam lataran global, maka karyawan memerlukan kinerja yang tinggi. Pada saat yang bersamaan, karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku mereka dimasa yang akan datang. 2. Menurut Sikula Dalam Mangkunegara (2010:10) Penilaian Kinerja adalah evaluasi yang sistematis dar pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses pelaksanaan atau penentuan nilai, kualitas atau siklus dari beberapa objek, orang, atau perusahaan.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan salah satu sarana dalam melakukan penilaian terhadap seorang karyawan dalam rangka mencapai pekerjaan secara optimal yang terlihat dari beberapa aspek yaitu penentuan penilaian dari kualitas dari beberapa objek yang dinilai. penilaian kinerja juga merupakan proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengukur dan mengetahui seberapa besar kontribusi karyawan yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku, dan hasil kerja karyawan tersebut selama bekerja di perusahaan.
2.3.2
Bentuk - Bentuk Penilaian Kinerja
Bentuk bentuk teknik penilaian antara lain : 1.
Tes Tertulis Tes tertulis adalah suatu teknik penilaian yang menuntut jawaban secara tertulis, baik berupa pilihan atau isian. Tes yang jawabannya berupa pilihan meliputi antara lain pilihan ganda, benar salah, dan menjodohkan, sedangkan tes yang jawabannya berupa isian berbentuk isian singkat atau uraian.
2.
Obervasi Observasi atau pengamatan adalah teknik penilaian yang dilakukan dengan menggunakan indera secara langsung. Observasi dilakukan dengan menggunakan pedoman observasi yang berisi sejumlah indikator perilaku yang diamati.
3.
Tes praktik Tes praktik, juga biasa disebut tes kinerja, adalah teknik penilaian yang menuntut peserta didik mendemonstrasikan kemahirannya. Tes praktik dapat berupa tes identifikasi, tes simulasi dan tes kinerja. Tes identifikasi dilakukan untuk mengukur kemahiran mengidentifikasi sesuatu hal berdasarkan fenomena yang ditangkap melalui alat indera.
4.
Penugasan
Penugasan adalah suatu teknik penilaian yang menuntut peserta didik melakukan kegiatan tertentu di luar kegiatan pembelajaran di kelas. Penugasan dapat diberikan dalam bentuk individual atau kelompok. Penugasan dapat berupa pekerjaan rumah atau proyek. Pekerjaan rumah adalah tugas menyelesaikan soal-soal dan latihan yang dilakukan peserta didik di lar kegiatan kelas. Proyek adalah suatu tugas yang melibatkan kegiatan perancangan, pelaksanaan, dan pelaporan secara tertulis maupun lisan dalam waktu tertentu dan umumnya menggunakan data lapangan. 5.
Tes Lisan Tes lisan dilaksanakan melalui komunikasi langsung antara peserta didik dengan penguji dan jawaban diberikan secara lisan. Tes jenis ini memerlukan daftar pertanyaan dan pedoman penskoran.
6.
Penilaian Portofolio Penilaian portofolio adalah penilaian yang dilakukan dengan cara menilai peserta didik. Portofolio adalah kumpulan karya-karya peserta didik dalam bidang tertentu yang diorganisasikan
untuk mengetahui minat,
perkembangan, prestasi, dan kreatifitas peserta didik dalam kurun waktu tertentu.
7.
Jurnal
Jurnal merupakan catatan pendidik selama proses pembelajaran yang berisi informasi hasil pengamatan tentang kekuatan dan kelemahan peserta didik yang berkait dengan kinerja ataupun sikap dan perilaku peserta didik yang dipaparkan secara deskriptif. 8.
Penilaian Diri Penilaian diri merupakan teknik penilaian dengan cara meminta peserta didik
untuk
mengemukakan
kelebihan
dan
kekurangan
dirinya,
penguasaan kompetensi yang ditargetkan, dan pengamatan ajaran agama yang dianutnya. 9.
Penilaian antar teman Penilaian antar teman merupakan teknik penilaian dengan cata meminta peserta
didik
untuk
mengemukakan
kelebihan
dan
kekurangan,
penguasaan kompetensi, dan pengalaman ajaran agama yang dianut temannya
2.3.3
Metode-Metode Penilaian Kinerja
Banyak metode dalam penilaian kinerja yang bisa dipergunakan, namun secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu past oriented appraisal methods atau penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu, dan future oriented appraisal methods atau penilaian yang berorientasi pada masa depan (Werther dan Davis)
Past based methods adalah penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah dilakukannya. Teknik-teknik penilaian yang berorientasi pada masa lalu mencakup : 1.
Rating scale Dalam metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap kinerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah hingga tinggi, dan evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.
2.
Checklist Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung, dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya.
3.
Metode pristiwa kritis (critical incident methods) Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatancatatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja.
4.
Metode peninjauan lapangan (Field Review Methods) Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka.
Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. 5.
Tes dan Observasi Prestasi Kerja Metode ini, didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.
6.
Metode Evaluasi Kelompok Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Future based methods adalah penilaian kinerja dengan menilai seberapa
besar potensi karyawan dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa yang akan datang. Teknik-teknik penilaian kinerja yang berorientasi pada masa depan terdiri dari : 1.
Penilaian Diri (self appraisal) Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif cenderung tidak akan terjadi, sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan.
2.
Penilaian Psikologis (psychological appraisal) Penilaian psikologis terdiri dari wawancara, tes-tes wawancara. Diskusi dengan atasan langsung, dan penilaian-penilaian langsung lainnya. Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan penilaian mengenal intelektual, emosi, motivas karyawan dan lainnya, diharapkan untuk dapat menentukan prestasi kerja di masa yang akan datang.
3.
Pendekatan Management by Objective (MBO) Inti dari pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.
2.3.4
Faktor yang Diperhatikan dalam Penilaian Kinerja Karyawan
Di uraikan oleh Handoko (2010;144) Faktor – faktor yang harus diperhatikan dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1.
Pegawai staf : a.
Kemampuan Teknis Penguasaan pengetahuan sesuai dengan fungsi yang diemban. Penguasaan keterampilan teknis sesuai dengan fungsi yang diemban. Kemampuan bekerja sesuai dengan persyaratan yang ditentukan. Kemampuan mengembangkan wawasan baru sesuai dengan fungsi yang diemban.
b.
Kemampuan Manajerial Perencanaan. Kemampuan mengatur pekerjaan (mengukur prioritas). Kemampuan
menyediakan
mengatur pekerjaan.
sarana
pendukung
dalam
rangka
c.
Mengorganisasi Kemampuan menerima tugas sesuai dengan sasaran kelompok.
d.
Koordinasi Kemampuan menyajikan informasi secara akurat kepada atasan. Kemampuan kerjasama dengan sejawat dan pihak lain yang terkait dengan tugasnya
e.
Pengendalian Kualitas dan kuantitas hasil kerja. Kemandirian (campur tangan atasan/pihak lain dalam menyelesaikan pekerjaannya).
f.
Sikap Ketaatan terhadap peraturan/prosedur yang berlaku di perusahaan. Keandalan dalam melaksanakan tugas. Kemampuan menentukan prioritas antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan keluarga/pribadi untuk mencapai hasil yang maksimal. Kemampuan menjaga citra perusahaan. Tanggung jawab menggunakan wewenang secara proporsional untuk kepentingan perusahaan.
2.
Pegawai Manajerial a.
Kemampuan Teknis Penguasaan dan pengembangan keahlian dibidangnya. Inovasi dan kemampuan meningkatkan kualitas di unit kerjanya.
b.
Kemampuan Manajerial Perencanaan. Memikirkan dan memprogramkan perbaikan. Penyesuaian dan pengembangan gagasan baru. Menguasai cara memperoleh data yang diperlukan dan bisa mendapatkannya. Memadukan dan menganalisa data informasi yang bermanfaat. Merencanakan sasaran/target dan menentukan program/cara terbaik dalam mencapai sasaran.
c.
Mengorganisasi Kemampuan memanfaatkan kecakapan/kemampuan bawahan secara maksimal. Kemampuan melimpahkan tugas dan wewenang (yang seharusnya dilimpahkan pada bawahan) sehingga sasaran dibidangnya tercapai. Gaya dan efektivitas kepemimpinan yang diperlukan.
d.
Koordinasi Kemampuan menyelenggarakan pengarahan atau rapat untuk mencapai sasaran yang direncanakan. Kemampuan menggerakan bawahan untuk mencapai hasil/sasaran. Kemampuan membina bawahan. Kemampuan menyelenggarakan hubungan dengan pihak luar yang terkait dengan lingkup tugasnya.
e.
Pengendalian Kemampuan mengendalikan dan pengawasan sehingga tercapai sasaran biaya, mutu dan waktu. Kemampuan untuk mengatasi masalah – masalah yang dihadapi sehingga tercapai sasaran biaya, mutu dan waktu. Pengawasan aspek bisnis di bidangnya Ketaatan terhadap peraturan/prosedur yang berlaku di perusahaan. Keandalan dalam pelaksanaan tugas. Kemampuan
memperjuangkan
kepentingan
perusahaan
untuk
mencapai hasil yang maksimal. Rasa tanggung jawab terhadap perusahaan. Kemampuan menjaga citra perusahaan. Kemampuan menggunakan wewenang secara proporsional untuk kepentingan perusahaan. 3.
Penilaian Pegawai Profesional/Fungsional a.
Kemampuan Teknis Penguasaan keahlian teknis sesuai dengan keahliannya. Kemampuan bekerja sesuai dengan persyaratan yang diperlukan. Kemampuan
mengembangkan
fungsi/keahliannya.
wawasan
baru
sesuai
dengan
b.
Kemampuan Manajerial Perencanaan 1)
Kemampuan membuat rencana kegiatan.
2)
Kemampuan menyediakan saran pendukung dalam rangka pengaturan pekerjaan. Mengorganisasi Kemampuan mengatur tugas sesuai dengan fungsi. Pengendalian 1)
Kualitas dan kuantitas hasil kerja.
2)
Kemandirian (campur tangan atasan pihak lain dalam menyelesaikan pekerjaannya).
c.
Sikap Ketaatan terhadap peraturan/prosedur yang berlaku di perusahaan. Keandalan dalam melaksanakan tugas. Kemampuan memperjuangkan kepentingan perusahaan. Kemampuan memiliki prioritas antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan keluarga/pribadi. Kemampuan menjaga citra perusahaan
2.4
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja 2.4.1
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Werther dan Davis penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai antara lain : 1.
Performance improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2.
Compensation Adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukann siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3.
Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion
4.
Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.
5.
Carrer Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai
6.
Staffing Proccess Deficiencies. Mempegaruhi prosedur perekrutan karyawan
7.
Informational
inaccuracies
and
Job-Design
Errors.
Membantu
menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi analisis pekerjaan, gambaran pekerjaan, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8.
Equal
Employment
Opportunity.
Menunjukan
bahwa
keputusan
penempatan tidak diskriminatif 9.
External Challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor external seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan dan lainlainnya.
10.
Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun bagi karyawan itu sendiri.
2.4.2
Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja menurut Handoko (2010:135), adalah sebagai berikut: 1.
Perbaikan prestasi kerja
2.
Penyesuaian kompensasi
3.
Keputusan penempatan
4.
Kebutuhan latihan dan pengembangan
5.
Perencanaan dan pengembangan karir
6.
Memperbaiki penyimpangan proses staffing
7.
Mengurangi ketidak-akuratan informasi
8.
Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan
9.
Kesempatan kerja yang adil
10.
Membantu menghadapi tantangan eksternal Dengan adanya penilaian kinerja terhadap karyawan dapat diketahui secara
tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui
penilaian kinerja karyawan dapat disusun rencana, strategi dan menentukan langkah – langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karir yang diinginkan. Berdasarkan manfaat di atas dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja yang dilakukan
secara
tidak
tepat
akan
sangat
merugikan
karyawan
dan
perusahaan/organisasi. Karyawan dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil penilaian kinerja yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya. Dampak motivasi karyawan yang menurun adalah ketidak puasan kerja yang pada akhirnya akan sangat mempengaruhi produktivitas kinerja perusahaan. Bagi perusahaan, hasil penilaian kinerja yang tidak tepat akan mempengaruhi pengambilan keputusan staffing yang tidak tepat, misalnya promosi. Mempromosikan karyawan yang tidak tepat untuk menduduki level manajemen, akan menurunkan kualitas perusahaan tersebut. Kualitas yang menurun pada akhirnya akan mempengaruhi hasil pencapaian prestasi serta jauh dari tujuan dan menghambat visi misi perusahaan tersebut.
2.5
Masalah dalam Penilaian Kinerja Menurut Dessler (2011: 15) beberapa permasalahan dan solusi yang
terdapat dalam proses penilaian kinerja, diantaranya adalah sebagai berikut: a.
Skala Peringkat Penilaian skala peringkat yang dilakukan oleh manajemen perusahaan,
baik dilevel pimpinan maupun dilevel supervisor, masih bergantung pada
penilaian menggunkan skala peringkat jenis grafis untuk menilai kinerja, padahal skala peringkat sangat rentan terhadap munculnya masalah sebagai berikut: 1.
Standar yang Tidak Jelas Standar penilaian ini terbuka terhadap interpretasi penilaian. Skala
peringkat grafis ini memang terlihat objektif, akan tetapi menghasilkan penilaian yang tidak adil, karena sifat dan tingkat kemanfaatannya memiliki arti ganda. Cara terbaik adalah dengan mengembangkan dan menyertakan kalimat deskriptif yang mendefinisikan setiap saat. Kekhusuan ini dihasilkan dalam penilaian yang lebih konsisten dan lebih mudah dijelaskan.
2.
Efek Halo Dalam penilaian kinerja, masalah yang muncul ketika peringkat yang
diberikan oleh penyelia kepada bawahan atas satu sifat tertentu membuat bias peringkat orang itu atas sifat lainnya. Terjadi karena penilaian menyukai atau tidak menyukai sifat karyawan yang dinilainya. Oleh karena itu, karyawan yang disukai oleh penilai cenderung akan memperoleh nilai positif pada semua aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang karyawan yang tidak disukai akan mendapatkan nilai negatif.
3.
Kecenderungan Terpusat Merupakan kecenderungan untuk memberikan peringkat semua
karyawan dengan cara yang sama, seperti memberikan peringkat rata rata kepada semuanya. Beberapa penyelia bersikeras saat mengisi skala
peringkat, mereka cenderung untuk menghindari angka tinggi dan rendah dan hanya memberikan peringkat sedang untuk sebagaian besar orang-orang mereka. Hal itu bisa mengaburkan evaluasi, membuat mereka kurang berguna untuk promosi, gaji atau tujuan konseling. Memberikan peringkat kepada karyawan dengan tidak menggunakan skala peringkat grafis bisa mengurangi masalah ini, karena pemberian peringkat berarti anda tidak bisa memberikan peringkat rata-rata kepada mereka semua.
4.
Longgar atau Ketat Adalah masalah yang terjadi saat penyelia memiliki kecenderungan
untuk memberikan peringkat tinggi atau rendah kepada semua bawahannya. Penyebab longgar atau ketatnya penilaian itu bukan hanya kecenderungan si penilai saja tetapi juga tujuan dari penilaian itu.
5.
Prasangka Adalah kecenderungan untuk mengizinkan perbedaan perorangan
seperti umur, kelas, dan jenis kelamin untuk mempengaruhi peringkat penilaian yang diterima karyawan. Karakteristik pribadi orang yang dinilai (seperti umur, ras, dan jenis kelamin). Bisa mempengaruhi peringkat karyawan, sering kali terpisah dari prestasi orang itu sebenarnya.
