15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Penertian Organisasi, Administrasi, dan Administrasi Negara 1. Pengertian Organisasi Definisi organisasi banyak ragamnya, tergantung pada sudut pandang yang dipakai untuk melihat organisasi. Organisasi dapat dipandang sebagai wadah, sebagai proses, sebagai perilaku, dan sebagai alat untuk mencapai tujuan. Namun demikian, definisi organisasi yang telah dikemukakan oleh para ahli organisasi sekurang-kurangnya ada unsur sistem kerja sama, orang yang berkerja sama, dan tujuan bersama yang hendak dicapai. Sondang P. Siagian yang dikutip oleh M.Saefuddin (1993:3) dalam bukunya “Organisasi dan Management” mendefinisikan bahwa: Organisasi adalah setiap bentuk perserikatan antara dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk tujuan bersama dan terikat secara formal dalam persekutuan, dimana selalu terdapat hubungan antara seorang atau sekelompok orang yang disebut pimpinan dan seorang atau sekelompok orang lain yang disebut bawahan.
Sementara itu Gibson, Donelly dan Ivancevich yang dikutip oleh M.Saefuddin (1993:3) dalam bukunya “Organisasi dan Management” berpendapat bahwa ciri khas organisasi tetap sama, yaitu perilaku terarah pada tujuan. Mereka berpendapat:“Organisasi itu mengejar tujuan dan sasaran yang dapat dicapai secara lebih effesien dan lebih effektif dengan tindakan yang dilakukan secara bersama”.
16
Sedangkan Koontz dan Cryill O’ Donnell yang dikutip oleh H. Siagian (1997:24) dalam bukunya
“Management Suatu Pengantar”,
mengatakan: Organisasi adalah suatu hubungan wewenang dengan maksud untuk mengurus kedua koordinasi strukturil baik vertical maupun horizontal atara keadaan, kearah mana tugas-tugas khusus yang diinginkan itu diperuntukan untuk mencapai tujuan usaha.
Definisi-definisi diatas
menurut H. Siagian (1997:24) dalam
bukunya “Management Suatu Pengantar” terlihat bahwa yang menjadi unsur Organisasi adalah: a. Adanya suatu tujuan bersama b. Tujuan itu dicapai atau diperoleh melalui atau bersamaan dengan bantuan orang lain dalam kerja sama yang harmonis c. Kerjasama itu didasarkan atas hal kewajiban dan tanggung jawab tertentu.
2. Pengertian Administrasi Administrasi sebagai ilmu pengetahuan baru berkembang sejak akhir abad yang lalu (abad XIX), tetapi administrasi sebagai suatu seni atau administrasi dalam praktek, timbul bersamaan dengan timbulnya peradaban manusia. Sebagai ilmu pengetahuan administrasi merupakan suatu fenomena masyarakat yang baru, karena baru timbul sebagai suatu cabang daripada ilmu-ilmu sosial, termasuk perkembangannya di Indonesia, dengan membawa prinsip-prinsip yang universal, akan tetapi dalam prakteknya harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi Indonesia dengan memperhatikan
17
factor-faktor yang mempunyai pengaruh terhadap perkembangan ilmu administrasi sebagai suatu disiplin ilmiah yang berdiri sendiri. Administrasi berasal dari bahasa Latin, terdiri dari kata “ad” artinya intensif dan “ministrare” artinya melayani, jadi secara etimologis administrasi berarti melayani secara intensif. Menurut Luther Gulick (1960:21) dalam bukunya “Paper on the Science of Administration”, mengatakan bahwa: “Administrasi bertalian dengan pelaksanaan kerja dengan pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditentukan”. Leonard D White (1980:5) dalam bukunya “Introduction to the study of Public Administration”, memberikan definisi sebagai berikut : “Administrasi adalah suatu proses yang pada umumnya terdapat pada semua usaha kelompok, Negara, sipil atau militer, usaha yang besar atau kecil…..dan sebagainya”. H.A
Simon
dan
Kawan-kawan
dalam
bukunya
“Public
Administration” yang dikutip oleh Soewarno Handayaningrat (1985:2) dalam bukunya “Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Management”, memberikan
definisi:
“Administrasi
sebagai
kegiatan
dari
pada
kelompok-kelompok yang mengadakan kerjasama untuk menyelesaikan tujuan bersama”. Sedangkan William H. Newman dalam bukunya “Administrative Action yang dikutip oleh H. Siagian (1997:19) dalam bukunya “Management Suatu Pengantar” mengatakan bahwa: “Administrasi
18
didefinisikan sebagai bimbingan, kepemimpinan dan pengawasan daripada usaha-usaha kelompok individu-individu terhadap tujuan bersama”. Dari
definisi
di
atas
Siagian
(1997:19)
dalam
bukunya
“Management Suatu Pengantar” mengatakan bahwa unsur dalam administrasi adalah: 1. Adanya tujuan yang sudah ditetapkan lebih dahulu 2. Tujuan itu dapat dicapai atau diperoleh melalui kegiatan orang lain, dengan demikian ada atasan dan bawahan 3. Karena kegiatan itu melalui bantuan orang lain, maka perlu diadakan bimbingan dan pengawasan.
Dengan demikian administrasi dapat ditinjau dari tiga sudut, yaitu: a. Sudut Proses, berarti administrasi adalah segala kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan, dimulai dari proses pemikiran, proses pelaksanaan sampai proses tercapainya tujuan. b. Sudut Fungsionil, berarti bahwa dalam segala kegiatan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan, diperlukan fungsi-fungsi atau tugas-tugas tertentu, meliputi planning, arganizing, staffing, directing and controlling. c. Sudut Institutionil, berarti administrasi dianggap sebagai totalitas kelembagaan, dimana dalam lembaga itu terdapat kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan. Kegiatan itu bersifat menyeluruh, artinya dimulai dari tingkat atas sampai dengan tingkat bawah.
3. Pengertian Administrasi Negara Istilah
administrasi
Negara
ialah
terjemahan
dari
“Public
Administrations”. Istilah ini lahir bersamaan dengan lahirnya Lembaga Administrasi Negara (LAN) pad sekitar tahun 1956. jika istilah Public Administration itu di uraikan secara etimologis, maka “Public” berasal dari
19
bahasa Latin “Poplicus” yang semula dari kata “Populus” atau “People” dalam bahasa Inggris yang berarti rakyat. “Administration” juga berasal dari bahasa Latin, yang terdiri dari kata “ad” artinya intensif dan “ministrare” artinya melayani, jadi secara etimologis administrasi berarti melayani secara intensif. Jhon M Pfiffner dalam buku “Public Administration” yang dikutip oleh Soekarna dalam bunya “Dasar-dasar Manajemen” (1986:13), mengemukakan : “Administrasi Negara adalah pelaksanaan kebijakan Negara
yang
telah
digariskan
oleh
badan-badan
politik
yang
representaif”. Di Indonesia Badan Perwakilan Politik yang menetapkan Kebijakan Negara ialah Majelis Permusyawaratan Rakyat (MPR) dan Dewan Perwakilan Rakyat (DPR), sebagai Lembaga Legislatif. Leonard D. White dalam buku “Introduction of the Study of Public Administration” yang dikutip oleh Sukarna dalam bunya “Dasardasar Manajemen” (1986:14), mengemukakan: “Administrasi Negara terdiri dari semua/seluruh aktivitas/ kegiatan yang brtujuan pemenuhan atau pelaksanaan kebijakan Negara”. Dimock,
Dimock
&
Koening
dalam
bukunya
“Public
Administration” yang diterjemahkan oleh Sukarna dalam bunya “Dasardasar Manajemen” (1986:14), mengemukakan: “Administrasi Negara adalah suatu ilmu yang mempelajari apa yang dikehendaki rakyat melalui pemerintah dan cara mereka memperolehnya”.
20
Bertolak dari definisi-definisi tersebut di atas, jika dilihat dari sudut ilmu administrasi Negara Eyo Kahya (1996:4) dalam bukunya “Pengantar Ilmu Adminstrasi Negara” mengemukakan bahwa: “Administrasi negara ialah suatu ilmu yang mempelajari kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh alat-alat Negara untuk melaksanakan atau mewujudkan politik Negara atau politik pemerintah”. Objek disiplin ilmu administrasi Negara adalah pelayanan publik sehingga yang perlu dikaji adalah keberadaan berbagai organisasi publik. Maka Lloyd D. Musolf dan Harold Seidman dalam tulisan mereka berjudul “The Blurred Boundaries of Public Administration”, melihat pada batasan-batasan administrasi publik. Hal ini karena bagi mereka tampak bahwa setiap keadaan yang bertambah maju, pemerintah pada semua tingkat memberikan tanggung jawab aktivitas yang penting dan kompleks, namun ada lembaga yang semu (apakah yang bersangkutan termasuk lembaga administrasi pemerintah atau swasta). Kecenderungan ini dicerminkan dalam kegiatan pemerintah mensponsori perusahaan swasta, badan hukum yang tidak mencari keuntungan dan pusat-pusat penelitian kontrak. Untuk itu kita harus melihat kepada siapa Responsibility dan Accountability disampaikan. Gerald. E. Caiden dalam bukunya “Public Administrations” memberikan patokan untuk menentukan apakah suatu organisasi tersebut pemerintah adalah dengan melihat tiga hal, yaitu: organisasinya dibentuk dengan peraturan pemerintah, karyawannya disebut pegawai negeri, dan pembiayaannya berasal dari uang rakyat.
21
Inu
Kencana
Syafiie
(2003:32)
dalam
bukunya
“Sistem
Administrasi Negara Republik Indonesia”, mengemukakan ada 7 (tujuh) hal khusus dari administrasi Negara, yaitu: a. b. c. d. e.
Tidak dapat dielakan (unavoidable) Senantiasa mengharapkan ketaatan (expect obedience) Mempunyai prioritas (has priority) Mempunyai pengecualian (has exceptional) Puncak pimpinan politik (top management political) f. Sulit diukur (difficult to measure) g. Terlalu banyak mengharapkan dari administrasi public (more is expected of public administration)
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi sebagai suatu alat manajemen yang merupakan wadah, tempat manajemen sehingga memberikan bentuk bagi manajemen yang memungkinkan manajer dapat bergerak. Dalam suatu organisasi, manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu hal yang baru. Semakin kerasnya kompetisi bisnis dewasa ini memaksa organisasi-organisasi baik pemerintah maupun swasta untuk memberdayakan dan mengoptimalkan segenap sumber daya yang mereka miliki guna mempertahankan kelangsungan organisasi. Adapun jenis sumber daya yang menempati posisi paling penting dimiliki oleh organisasi adalah sumber daya manusia. Dengan demikian, betapapun berlimpahnya sumber-suber daya yang lain, tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas, maka semua kegiatan organisasi tidak akan berjalan lancar.
22
Manajemen
adalah
fungsi
yang
berhubungan
dengan
upaya
mewujudkan hasil tertentu kegiatan orang lain. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia mempunyai peran penting dan dominant dalam manajemen. Manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya adalah penerapan manajemen, khususnya untuk sumber daya manusia. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh Flippo dan dikutip oleh Sedarmayanti (2001:5) dalam bukunya “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”. Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatankegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Pengertian senada dikemukakan oleh French yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001:5) dalam buku “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja” adalah sebagai berikut : “ Manajemen Sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi”. Manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Hasibuan (2003:10)
dalam
bukunya
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia,
mengemukakan sebagai berikut: Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
23
Pendapat lain dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:02) dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”, bahwa
pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut : Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen
sumber
daya
manusia
mempunyai
kekhususan
dibandingkan dengan manajemen secara umum atau manajemen sumber daya lain, karena yang dikelola adalah manusia maka keberhasilan atau kegagalan manajemen sumber daya manusia akan mempunyai dampak yang sangat luas. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam organisasi, dan pemanfaatannya dalam berbagai fungsi serta kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah : 1.
Penetapan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan job description, job requirement dan job evaluation.
2.
Penetapan, penarikan, seleksi, dan penempatan pegawai berdasarkan azas the right man in the right place and the right man on the right job.
24
3.
Penetapan
program
kesejahteraan,
pengembangan,
promosi
dan
pemberhentian. 4.
Peramalan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5.
Perkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan suatu organisasi pada khususnya.
6.
Pemantauan
dengan
cermat
undang-undang
perburuhan,
dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa organisasi. 7.
Pemantauan kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8.
Pelaksanaan pendidikan, latihan dan penelian prestasi kerja.
9.
Pengaturan mutasi pegawai.
10. Pengaturan pensiun, pemberhentian dan pesangonnya. Kegiatan manajemen sumber daya merupakan bagian dari proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan rantai kunci dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya manusia akan berjalan dengan lebih lancar, bila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi manajemen sumber daya manusia termaksud adalah sebagai berikut : 1.
Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan atau menggambarkan di muka tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan.
25
2.
Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan metepkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi.
3.
Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
4.
Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
5.
Pengadaan (Procurenment) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
6.
Pengembangan (Development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
7.
Kompensasi (Compensation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dn tidak langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.
8.
Pengintegrasian (Integration)
26
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang selaras dan saling menguntungkan. 9.
Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit untuk mewujudkan tujuan yang maksimal. 11. Pemberhentian (Separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi.
C. Pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan daya yang bersumber dari manusia. Daya yang bersumber dari manusia dapat juga disebut tenaga atau kekuatan (energi atau power). Sesuatu yang harus utuh dan berkualitas, dapat dilihat dari aspek yang relative mudah untuk dibangun sampai ke aspek yang relative rumit.
27
Sesuai dengan masalah yang kan dibahas, peneliti mengajukan teori kualitas sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2001:59) dalam buku “ Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”, mengemukakan
bahwa
Kualitas
merupakan
suatu
ukuran
yang
menyatakan seberapa jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi, dan harapan. Pengertian
Sumber
Daya
Manusia
dikemukakan
pula
oleh
Sedarmayanti (2001 :27) dalam buku “Sumber Daya manusia dan produktivitas Kerja” bahwa “sumber Daya Manusia adalah tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan”. Pengertian lain dikemukakan oleh Nawawi (1997:40) dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Kompetitif”, adalah sebagai berikut : “Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di suatu organisasi (disebut juga personal tenaga kerja, atau karyawan)”. Salim (1996:35) dalam bukunya “Aspek Sikap Mental dalam Manajemen sumber Daya Manusia” mengemukakan pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia sebagai berikut : Kualitas Sumber Daya Manusia adalah nilai dari perilaku seseorang dalam mempertanggungjawabkan semua perbuatannya baik dalam kehidupan pribadi maupun kehidupan bermasyarakat dan berbangsa.
28
Sedangkan Menurut Ndraha (1997:12) dalam bukunya “Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia” mengatakan bahwa pengertian kualitas sumber daya manusia, yaitu : Sumber Daya Manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif, tetapi juga nilai kompetitif – generatif – inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti intelligence, creativity, dan imagination, tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar seperti bahan mentah, lahan, air, energi otot, dan sebagainya.
Sebagai bahan perbandingan, penulis juga mengemukakan pengertian kualitas sumber daya manusia menurut Matindas (1997:93) dalam bukunya “Kualitas Sumber Daya Manusia”, sebagai berikut : Kualitas Sumber yang bukan menyelesaikan mengembangkan rekan-rekannya.
Daya manusia adalah sumber daya manusia hanya memiliki kesanggupan untuk pekerjaannya, melainkan juga untuk dirinya serta mendorong pengembangan diri
Pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia menurut Danim (1996:44) dalam bukunya “Transformasi Sumber Daya Manusia”, sebagai berikut : Kualitas Sumber Daya Manusia adalah sumber daya yang memenuhi kriteria kualitas fisik dan kesehatan, kualitas intelektual (pengetahuan dan keterampilan), dan kualitas mental spiritual (kejuangan).
1. Indikator Kualitas Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan beberapa pengertian kualitas sumber daya manusia diatas, peneliti akan membahas lebih lanjut tentang indikator – indikator kualitas sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Danim
29
(1996:45-46) dalam buku “ Transformasi Sumber Daya Manusia”, adalah sebagai berikut : 1. Kualitas fisik dan kesehatan 2. Kualitas intelektual (pengetahuan dan Keterampilan) 3. Kualitas Spiritual (Kejuangan) Kualitas sumber daya manusia yang diharapkan pada masa yang akan datang menurut Danim (1996 : 15) dalam bukunya “Transformasi Sumber Daya Manusia” adalah sumber daya manusia yang memenuhi : 1. Kualitas Fisik dan kesehatan Meliputi : a. Memiliki kesehatan yang baik serta kesegaran jasmani b. Memiliki tingkat kehidupan yang layak dan manusiawi 2. Kualitas Intelektual (Pengetahuan dan Keterampilan) Meliputi : a. Memiliki kemampuan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi b. Memiliki tingkatan ragam dan kualitas pendidikan serta ketermpilan yang relevan dengan memperhatikan dinamika lapangan kerja, baik yang tersedia di tingkat local, nasional maupun internasional. c. Memiliki penguasaan bahasa, meliputi bahasa nasional, bahasa ibu (daerah) dan sekurang-kurangnya satu bahasa asing. d. Memiliki pengetahuan dan keterampilan di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi yang sesuai dengan tuntutan industrialisasi. 3. Kualitas Spiritual ( Kejuangan ) Meliputi : a. Taat menjalankan agama dan kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa, serta toleransi yang tinggi dalam kehidupan beragama. b. Memiliki semangat yang tinggi dan kejuangan yang tangguh, baik sebagai individu maupun sebagai masyarakat. c. Jujur yang dilandasi kesamaan antara pikiran, perkataan dan perbuatan serta tanggung jawab yang dipikulnya.
30
d.
e. f. g.
h.
i. j.
Lebih mementingkan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi atau golongan atas dasar kesamaan lebih mendahulukan kewajiban daripada hak sebagai Warga Negara. Memiliki sikap adaptif dan kritis terhadap pengaruh negative nilai-nilai budaya asing. Memiliki kesadaran disiplin nasional sebagai suatu budaya bangsa yang senantiasa ingin maju. Memiliki semangat kompetisi yang tinggi dengan meningkatkan motivasi, etos kerja dan produktivitas demi pembangunan bangsa dan Negara. Berjiwa besar dan berpikiran positif dalam setiap menghadapi permasalahan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara demi keutuhan dan kemajuan. Memiliki sifat keterbukaan yang dilandasi rasa tanggung jawab bagi kepentingan bangsa. Memiliki kesadaran hokum yang tinggi serta menyadari hak dan kewajiban asasinya dengan yang ditetapkan dalam UUD 1945.
Melihat uraian tersebut di atas, maka kualitas sumber daya manusia yang bermutu sangat diperlukan dalam suatu organisasi, karena dengan adanya
manusia-manusia
yang
bermutu,
berintelektual,
memiliki
keterampilan serta memiliki fisik yang sehat sangat mempengaruhi terhadap maju mundurnya suatu organisasi. 2. Aspek – Aspek Kualitas Sumber Daya manusia Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek, yaitu : 1) Aspek fisik (Kualitas Fisik) Yaitu menyangkut kondisi kerja yang sangat baik, dimana pekerjaan yang sangat berbahaya dan menimbulkan masalah kesehatan kerja dapat dihindarkan. Ergonomi, yaitu suatu pengetahuan untuk menghubungkan manusia dengan pekerjaannya, yang menjadi perhatian para manajer untuk
31
meningkatkan QWL (Quality of Working Life). Untuk menentukan kualitas fisik dapat diupayakan melalui program peningkatan kesehatan dan gizi. 2) Aspek Non Fisik (Kualitas Non Fisik) Aspek non fisik meliputi kecerdasan dan mental. Pekerja adalah manusia yang memerlukan adanya pengakuan sebagai manusia. Bekerja bagi sebagian manusia merupakan kepuasan dan bahkan sebagai prestise. Untuk meningkatkan kualitas non fisik, maka diupayakan melalui pendidikan pelatihan. 3. Cara Pelaksanaan Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Mengacu pada pengertian yang telah dikemukakan di atas, menurut Yudo Swasono dan Endang Sulisyaningsih (1993:22-24) dalam bukunya “Pengembangan Sumber Daya Manusia”, Konsepsi makro untuk pelaksanaan di Indonesia menyatakan dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia perlu dilaksanakan dengan menggunakan cara sebagai berikut : 1) Meningkatkan Rasio Intelektual Jalur ini menitikberatkan pada peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui peningkatan kemampuan berfikir atau rasio intelektual yang antara lain dilaksanakan melalui peningkatan kemampuan untuk menilai keadaan salah atau benar. Pendidikan formal diharapkan dapat memberikan kontribusi terbesar dalam peningkatan rasio intelektual ini melalui teori dasar hitung-menghitung, membuat perbandingan, mengekspresikan ide melalui tulisan, membuat keputusan dengan kendala-kendala tertentu dan lain-lain. Termasuk dalam pendidikan formal ini adalah peningkatan sikap tepat waktu,
32
sikap kerapian, dan lain-lain. Atau dengan kata lain bahwa penilaian salah benar biasanya ditentukan oleh nilai-nilai scientific yang peningkatannya dilakukan melalui pengembangan rasio (mind development), melalui jalur pendidikan formal. 2) Meningkatkan Intuisi Batin Meningkatkan intusi batin berhubungan dengan peningkatan etika yang biasanya dikaitkan dengan kemampuan seseorang untuk memberikan penilaian baik-buruk suatu kedaan atau kondisi. Apabila penilaian salah benar ditentukan oleh nilai-nilai tertentu yang dikembangkan melalui jalur pendidikan formal, maka etika sangat bergantung pada suara hati yang dipengaruhi oleh adaptasi, moral, kebiasaan, agama dan lain-lain. Peranan pendidikan keluarga (non formal) dan agama sangat mempengaruhi suara hati. 3) Meningkatkan Fisik Manusia Meningkatkan fisik manusia merupakan hal terpenting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia, karena dengan fisik yang sehat manusia akan dapat menghidupi dirinya sendiri yang selanjutnya akan menjurus pada peningkatan jiwa yang sehat. Lingkungan hidup yang sehat juga merupakan factor penting dalam fisik manusia. Kualitas
sumber
daya
manusia
menurut
Swasono
dan
Sulistyaningsih (1993:67-71) dalam buku “Pengembangan Sumber Daya Manusia”, konsep makro untuk pelaksanaan di Indonesia, dapat dipengaruhi oleh :
33
a. Pendidikan Keluarga Pendidikan keluarga merupakan salah satu kegiatan peningkatan kualitas sumber daya manusia yang terpenting. Di lingkungan keluarga ditanamkan dan diperkenalkan pendidikan moral dan dibina timbulnya suara hati untuk menilai baik dan buruk. Pendidikan dalam lingkungan keluarga merupakan dasar untuk mendukung pendidikan lainnya. Pendidikan dalam lingkungan keluarga juga merupakan dasar pendidikan kejiwaan, fisik dan intelektual. Orang tua selalu memberikan kebiasaan-kebiasaan yang bermanfaat untuk kehidupan anaknya. b. Pendidikan Formal Pendidikan formal mempunyai peranan penting dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia, terutama yang termasuk dalam pendidikan dasar. Pendidikan formal memunyai peranan sebagai berikut : a) Melatih logika kuantitatif Pada prinsipnya, kegiatan ini melatih untuk berpikir logis yang berguna untuk pengambilan keputusan sederhana. b) Melatih Penguasaan bahasa Penguasaan
bahasa
sekaligus
berfungsi
untuk
meningkatkan
kemampuan berkomunikasi dan mengekpresikan ide-ide melalui ucapan dan tulisan. Berkembang pula penguasaan terhadap pikiran dan logika karena bahasa berhubungan erat dengan logika.
34
c) Membentuk Sikap Pembentukan sikap dalam pendidikan formal dibutuhkan dalam pergaulan dan kehidupan modern, seperti sikap tepat waktu, teliti, rapi, menepati janji, bertindak efisien. d) Melatih Hidup Berkelompok Pendidikan formal melatih diri untuk dapat hidup berkelompok antara lain dengan latihan kepemimpinan, berorganisasi, bekerja dalam team, dan lain-lain. e) Menumbuhkan Etika dan Spritual. Pembentukan etika dan spiritual dalam pendidikan formal sangat penting untuk menumbuhkn sura hati yang positif dalam menanggapi kehidupan yang serba kembali. f) Meningkatkan kreativitas Peningkatan kreativitas dilaksanakan melalui diskusi secara bebas dan kegiatan lain yang prinsipnya memberikan kebebasan untuk mengekpresikan ide kerja yang sedang bekerja dan pemberian keterampilan baru untuk masa transisi (pindah jabatan, pekerjaan atau region) untuk dapat mencapai sasaran, maka konsepsi pengembangan latihan kerja perlu di integrasikan dengan pendidikan formal dan dunia kerja. Cara-cara tersebut di atas, diperkuat dengan adanya peningkatan kualitas sumber daya manusia di tempat kerjanya, dengan memperhatikan hal-hal yang sebagaimana dikemukakan Rao yang dikutif Swasono dan
35
Sulistyaningsih (1993:24-26) dalam buku “ Pengembangan Sumber Daya Manusia”, sebagai berikut : a. Perlindungan tenaga kerja atau pegawai Meningkatkan sumber daya manusia di tempat kerja melalui perlindungan tenaga kerja atau pegawai dimaksudkan agar tenaga kerja dapat bekerja lebih produktif. Hal ini penting mengingat pembangunan struktur ekonomi dan lapangan kerja yang semakin cepat akan membawa dampak negative bagi tenaga kerja apabila mereka tidak mampu mengikuti perubahan tersebut. Selama ini telah dikembangkan berbagai program yang berkaitan dengan pemantapan hubungan industrialis keselamatan tenaga kerja dalam arti luas masih belum seperti yang diharapkan, bahkan diperkirakan akan semakin besar tantangannya di masa yang akan datang. Masalah perlindungan tenaga kerja dari sector industri atau sector informal ke sector formal tidak hanya menyangkut aspek-aspek yang berkaitan dengan sikap mental dan nilai-nilai sosial budaya. Peningkatan kondisi dan lingkungan kerja yangaman dan sehat sehingga para pekerja dapat bekerja dengan tenang dan produktif. Dengan demikian, disamping dapat terjadinya kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja, dapat pula diperoleh peningkatan produktivitas perusahaan. b. Peningktan Quality Working Life (QWL) Quality Working Life merupakan konsep pengembangan suatu lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja, yang mana dengan sendirinya akan meningkatkan Produktivitas kerja dan akan mengurangi Labour
36
Turnover. QWL dipengaruhi oleh tiga variabel, yaitu sikap pegawai, manajemen dan iklim kerja, sedangkan kualitas individunya ditentukan oleh : 1. Aspek Ekonomi (Upah) Pada zaman yang semakin berkembang, upah mulai meningkat mulai dari service menjadi upah yang cukup. Apabila perusahaan mulai tumbuh maka upah survival (upah minimum) harus sudah ditinggalkan dan ditingkatkan dengan upah yng cukup apbila dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum. Uaph dapat dipandang cukup apabila secara relative sama dengan upah yang diberikan perusahaan lain pada jenis pekerjaan yang sama. 2. Aspek fisik Yaitu menyangkut kondisi kerja yang sangat baik, dimana pekerjaan yang sangat berbahaya dan menimbulkan masaah kesehatan kerja dapat dihindarkan. Ergonomi, yaitu suatu pengetahuan untuk menghubungkan manusia dengan pekerjaannya yang menjadi perhatian para manajer untuk meningkatkan QWL. 3. Aspek Psikologis Pekerja adalah manusia yang memerlukan adanya pengakuan sebagai manusia. Bekerja bagi sebagian manusia merupakan kepuasan dan bahkan sebagai suatu prestise. Dalam Quality of Working Life terdapat tiga pendekatan, yaitu, pendekatan untuk menyusun lingkungan kerja yang nyaman. Pendekatan tersebut biasanya dilaksanakan dengan :
37
a) Pendekatan Partisipatif Merupakan suatu pendekatan yang mengikutsertakan para karyawan untuk menyusun rencana tempat kerja tersebut. b) Pendekatan Teknis dan Organisatoris Pendekatan yang menggunakan dasar tingkat teknologi yang ada dan digabungkan dengan efektivitas organisasi dan kebutuhan dasar manusia. c) Pendekatan berdasarkan keinginan lingkungan kerja yang baik untuk kondisi tertentu.
4. Tujuan Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia menurut Sedarmayanti (2001:18) dalam buku “ Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja” Peningkatan mutu / kualitas sumber daya manusia dimaksudkan untuk berbagai keperluan, antara lain adalah : 1. Menyiapkan seseorang agar saatnya di hari tugas tertentu yang belum tahu secara khusus, apa tugas itu dengan harapan akan mapu bilamana nanti diserahi tugas yang sesuai. 2. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan sedang menghadapi tugas tertentu yang merasa ada kekuranga pada dirinya untuk mampu mengemban tugas itu sebagaimana mestinya. 3. Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang sudah pasti syarat-syaratnya lebih berat dari tugas yang dikerjakannya sekarang.
38
4. Melengkapi seseorang dengan hal-hal apa pun yang mungkin timbul di seputar tugasnya, baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan tugasnya. 5. Menyesuaikan seseorang kepada tugas-tugas yang mengalami perubahan karena berubahnya syarat-syarat untuk mengerjakan tugas atau pekerjaan itu secara sebagian atau seluruhnya. 6. Menambah keyakinana dan percaya diri kepada seseorang bahwa dia adalah orang yang benar-benara cocok untuk tugas yang sedang diembannya. 7. Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan maupun orang lain baik teman sejawat maupun para relasinya.
D. Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja merupakan suatu hal yang individual, karena setiap individu memiliki tingkat kinerja yang berbeda-beda sesuai dengan penilaian yang berlaku di organisasi. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masingmasing individu. Bernandin dan Russel dalam Gomes dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2003:135) mengatakan bahwa Kinerja adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode tertentu.
39
Pengertian Kinerja Pegawai menurut Mangkunegara dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (2000:67) menyatakan bahwa : Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjwab yang telah diberikan kepadanya. Adapun definisi Kinerja Pegawai menurut Dharma dalam bukunya Manajemen Prestasi (1991:105) adalah sebagai berikut : Kinerja pegawai adalah sesuatu yang dicapai oleh pegawai, prestasi yang diperlihatkan oleh pegawai dan kemampuan kerja yang berkaitan dengan penggunaan peralatan kantor. Selanjutnya peneliti kemukakan pengertian Kinerja Pegawai menurut Sedarmayanti dalam bukunya Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja (2009:50) menguraikan bahwa Performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja/hasil kerja/untuk kerja/penampilan kerja. Aspek-aspek yang meliputi kinerja yang dapat dijadikan ukuran kerja seseorang menurut Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi (2004:355) yaitu sebagai berikut : 1. Kuantitas (Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai) 2. Kualitas (Mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya) 3. Ketepatan Waktu (Sesuai tidaknya dengan wakttu yang direncanakan)
40
1. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja dan Tingkatan Kinerja Faktor yang Mempengaruhi Kinerja : a. Kemampuan, Pada dasarnya kemampuan menurut Robbins (2002:50) yang dikutip oleh Pasolong dalam bukunya yang berjudul Teori Administrasi
Publik
adalah
suatu
kapasitas
individu
untuk
mengerjakanberbagai tugas dalam suatu pelaksanan. b. Kemauan, Kemauan menurut Robbins (2002:208) kemauan adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi. c. Energi, energi menurut Jordan E. Ayon (2002:47) adalah pemercik api yang menyalakan jiwa. d. Teknologi, teknologi menurut Gibson dkk (1997;197) adalh tindakan fisik dan mental seseorang untuk mengubah bentuk atau isi dari objek atau ide. e. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atau kinerja dan bermanfaat baginya. f. Kejelasan tujuan merupakan salah satu factor penentu dalam pencapaian kinerja. g. Keamanan, Geeorge Strauss dan Leonard Sayles (1990:10) adalah sebuah kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya orang menyatukan lebih penting keamanan pkerjaan daripada gaji atau kenaikan pangkat.
41
Tingkatan Kinerja : Penilaian kinerja pegawai secara objektif dan akurat, kita harus dapat mengukur tingkat kinerja mereka. Jika diterjemahkan ke dalam standar kerja, pengukuran kinerja tersebut memberikan kesempatan bagi pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Pengukuran Kinerja dapat juga berfungsi sebagai upaya untuk mengumpulkan informasi yang dapat digunakan untuk mengarahkan upaya pegawai melalui serangkaian prioritas tertentu. Peneliti akan mengemukakan pendapat Dharma (2000:166) dalam bukunya Manajemen Supervisi, mengenai cara menetapkan tingkat kinerja sebagai berikut : a. Tingkat 1 : Kinerja tidak memenuhi syarat yang ditetapkan dalam pelaksanaan suatu tugas. Kinerja karyawan pada tingkat ini jelas sekali tidak memuaskan. Jika tidak ada peningkatan yang cukup berarti, karyawan dengan tingkat kinerja ini perlu diberi tugas lain yang lebih cocok atau diberhentikan. b. Tingkat 2 : Kinerja tidak memenuhi semua syarat pokok yang ditetapkan untuk melaksanakan suatu tugas. Karyawan dengan tingkat kerja ini tidak dapat memenuhi kriteria tugas dalam satu atau lebih bidang pokok. Akan tetapi kinerjanya sedang meningkat dan diperkirakan dapat mencapai tingkat yang benar-benar memuaskan dalam waktu dekat. c. Tingkat 3 : Kinerja benar-benar memenuhi semua syarat pokok yang ditetapkan untuk pelaksanaan suatu tugas. Karyawan dengan kinerja pada tingkat ini dapat melaksanakan tugasnya dengan cukup baik. d. Tingkat 4 : Kinerja benar-benar memenuhi syarat dan ada kalanya melampaui syarat yang diperlukan. Kinerja karyawan pada tingkat ini jelas sekali memuaskan dan kontribusinya bagi unit kerja anda di atas rata-rata. e. Tingkat 5 : Kinerja karyawan selalu melampaui syarat pelaksanaan tugas yang diperlukan. Karyawan dengan kinerja pada tingkat ini secara konsisten mencapai tingkat tinggi dalam pelaksanaan tugas.
42
Kontribusinya bagi keberhasilan unit kerja anda di atas rata-rata karyawan lainnya dengan bidang tanggungjawab yang sama. f. Tingkat 6 : Kinerja karyawan secara konsisten jauh melampaui syarat pelaksanaan tugas yang diperlukan. Karyawan dengan tingkat kinerja ini memberikan kontribusi terbesar bagi keberhasilan unit kerja anda, terutama jika dibandingkan dengan kinerja karyawan lain dengan tanggungjawab yang sama.
D. Hubungan Antara Kualitas Sumber Daya Manusia Dengan Kinerja Pegawai Sebelum penliti menguraikan hubungan kualitas sumber daya manusia dengan kinerja pegawai, maka terlebih dahulu akan membahas pengertian kualitas sumber daya manusia menurut Sudarwan Danim (1996:44) dengan bukunya “Transformasi Sumber Daya Manusia” : Kualitas sumber daya manusia adalah sumber daya yang memenuhi criteria kualitas fisik dan kesehatan, kualitas intelektual (pengetahuan dan keterampilan), dan kualitas mental spiritual (kejuangan). Sedangkan definisi kinerja pegawai menurut Dharma dalam bukunya “Manajemen Prestasi Kerja” (1991:105) adalah sebagai berikut : Kinerja pegawai adalah sesuatu yang dicapai oleh pegawai, prestasi yang diperlihatkan oleh pegawai dan kemampuan kerja yang berkaitan dengan penggunaan peralatan kantor. Berdasarkan hal tersebut di atas, hubungan kualitas sumber daya manusia dengan kinerja pegawai yaitu kualitas atau hasil kerja tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki setiap organisasi/instansi dengan memenuhi criteria kualitas fisik dan kesehatan, kualitas intelektual (pengetahuan dan keterampilan), dan kualitas mental spiritual (kejuangan).
43
Berdasarkan uraian di atas hubungan kualitas sumber daya manusia dengan kinerja pegawai mempunyai hubungan yang positif, untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari gambar model pendekatan system sebagai berikut : GAMBAR 2 MODEL PENDEKATAN SISTEM KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN KINERJA PEGAWAI INPUT
PROSES
OUTPUT
1. Sumber daya terdiri dari : a. Man b. Money c. Method d. Material e. Machine f. Market 2. Prosedur kerja 3. Fasilitas kerja
Kualitas sumber daya manusia (pegawai) pada Bidang Industry Formal Dinas Koperasi Ukm Dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung yang mengacu pada indicator kualitas sumber daya manusia, sebagai berikut : 1. Kualitas fisik dan kesehatan 2. Kualitas intelektual (pengetahuan dan keterampilan) 3. Kualitas Spritual (Kejuangan)
Sebagai hasil dari kualitas sumber daya manusia diharapkan Kinerja pegawai pada Bidang Industri Formal menigkat didasari oleh : a. Kuantitas b. Kualitas c. Ketepatan waktu
FEED BACK 1. 2.
3.
Memperbaiki kualitas sumber daya manusia pada Bidang Industri Formal Meningkatkan Kinerja pegawai pada Bidang Industry Formal Dinas Koperasi Ukm Dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung. Meningkatkan kondisi yang sudah baik menjadi lebih baik.
Sumber : Modifikasi peneliti dari buku “Transformasi Sumber Daya Manusia” dari Danim (1996: 45-47) dan dari Agus Dharma (2004:355) dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Supervisi”
44
Penjelasan : A. Input ( Masukan ) Merupakan masukan-masukan dalam sutu system pendekatan yang dapat dijadikan bahan yang berguna untuk tercapainya tujuan yang dikehedaki. Masukan dalam suatu system tidk terlepas dari The Six M “Tool of Management” yang merupakan unsuremanajemen untuk mengatur proses pemanfaatan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan. 1. Sumber Daya a. Man Manusia yang dimaksud di sini adalah para pegawai yang berada pada Bidang Industry Formal Dinas Koperasi Ukm Dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung yang merupakan faktor utama dari semua sumber daya yang ada sangat menentukan pencapaian tujuan. b. Money Uang merupakan salah satu unsur yang penting dalam kehidupan manusia, dimana dalam suatu organisasi uang adalah salah satu sumber daya yang sangat vital, karena dengan biaya yang memadai maka dapat memperlancar proses pencapaian tujuan. c. Methode Metode merupakan cara-cara yang digunakan untuk mencapai tujuan, dengan menggunakan metode sebelum melaksanakan kegiatan,
45
maka semua kegiatan akan dapat dilaksanakan secara baik karena arah dan tujuan sebelumnya sudah tersusun. d. Material Materi merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi keberhasilan dalam suatu organisasi, keberhasilannya suatu organisasi tergantung kepada sumber daya manusia dalam mengoptimalkan segala materi yang ada. e. Market / Service Pelayanan merupakan suatu hal yang sangat penting bagi keberhasilan dalam suatu organisasi, karena keberhasilan suatu organisasi tergantung pada bagaimana sumber daya manusia dalam melayani dan menjalankan produk atau kebijakan pada masyarakat, sehingga akan menghasilkan feed back (umpan balik) yang baik. 2. Prosedur Kerja Prosedur kerja merupakan Pelaksanaan pekerjaan pada Bidang Industry Formal Dinas Koperasi Ukm Dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung yang diberikan kewenangan oleh Pemerintah Kota Bandung. 3. Faslitas Kerja Fasilitas kerja merupakan faktor yang sangat mendukung dalam proses pelaksanaan kerja Bidang Industry Formal Dinas Koperasi Ukm Dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung, karena dengan fasilitas kerja yang baik dan menunjang maka hasil kerja dapat dilaksanakan dengan baik dan pencapaian tujuan dapat berhasil sesuai dengan rencana.
46
B. Proses Input/masukan yang telah ada untuk dimanfaatkan dengan sebaik mungkin, dalam proses peningkatan kualitas sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja pegawai pegawai berlandaskan pada indicator kualitas sumber daya manusia yang dilaksanakan oleh Bidang Industri Formal, sehingga kinerja yang dihasilkan sesuai dengan yang diharapkan. C. Output Merupakan hasil yang telah ditempuh melalui proses kerja yang dilakukan oleh para pegawai Bidang Industri Formal, serta didukung oleh sumber daya lainnya, sehingga diperoleh suatu hasil kerja. Apabila indikatorindikator Kinerja Pegawai dapat dilaksanakan dengan memanfaatkan input yang ada, maka Kinerja Pegawai Bidang Industri Formal akan meningkat.
D. Feed Back Semua masukan yang diproses melalui indikator-indikator kualitas sumber daya manusia diharapkan menghasilkan peningkatan kinerja pegawai pada Bidang Industri Formal.
