BAB II PENGATURAN HUKUM KETENAGAKERJAAN TERHADAP HUBUNGAN KERJA ANTARA PENGUSAHA DAN PEKERJA YANG DIDASARKAN PADA PERJANJIAN KERJA SECARA LISAN

37

BAB II PENGATURAN HUKUM KETENAGAKERJAAN TERHADAP HUBUNGAN KERJA ANTARA PENGUSAHA DAN PEKERJA YANG DIDASARKAN PADA PERJANJIAN KERJA SECARA LISAN

A. Pengaturan tentang Hubungan Kerja Pada dasarnya hubungan kerja adalah hubungan antara pekerja dan pengusaha yang terjadi setelah diadakan perjanjian antara pekerja dengan pengusaha, di mana pekerja menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan di mana pengusaha menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja dengan membayar upah. Perjanjian yang sedemikian itu disebut perjanjian kerja. Dari pengertian tersebut jelaslah bahwa hubungan kerja sebagai bentuk hubungan hukum lahir atau tercipta setelah adanya perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha. Menurut Hartono Widodo dan Judiantoro, hubungan kerja adalah kegiatankegiatan pengerahan tenaga/jasa seseorang secara teratur demi kepentingan orang lain yang memerintahnya (pengusaha/majikan) sesuai dengan perjanjian kerja yang telah disepakati.35

35

Judiantoro Hartono, Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, (Jakarta: Rajawali Pers, 1992), hlm. 10.

25

Universitas Sumatera Utara

38

Selanjutnya Tjepi F. Aloewir, mengemukakan bahwa pengertian hubungan kerja adalah hubungan yang terjalin antara pengusaha dan pekerja yang timbul dari perjanjian yang diadakan untuk jangka waktu tertentu maupun tidak tertentu.36 Hubungan kerja merupakan hubungan antara pekerja dengan pengusaha yang terjadi setelah adanya perjanjian kerja. Dalam Pasal 1 angka 15 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah. Dengan demikian jelaslah bahwa hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja. Hubungan kerja adalah merupakan suatu hubungan yang timbul antara pekerja dan pengusaha setelah diadakan perjanjian sebelumnya oleh pihak yang bersangkutan. Pekerja menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan sebaliknya pengusaha menyatakan pula kesanggupannya untuk memperkerjakan pekerja dengan membayar upah. Dengan demikian hubungan kerja yang terjadi antara pekerja dan pengusaha adalah merupakan bentuk perjanjian kerja yang pada dasarnya memuat hak dan kewajiban masing-masing pihak. Unsur-unsur yang ada dalam suatu hubungan kerja yaitu:37 1. Adanya unsur work atau pekerjaan Dalam suatu perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan (obyek perjanjian), pekerjaan tersebut haruslah dilakukan sendiri oleh pekerja, hanya 36

Tjepi F. Aloewic, Naskah Akademis Tentang Pemutusan Hubungan Kerja dan Penyelesaian Perselisihan Industrial, Cetakan ke-11, (Jakarta: BPHN, 1996), hlm. 32. 37 Lalu Husni, Op.Cit., hal. 41


39

dengan seizin pengusaha dapat menyuruh orang lain. Hal ini dijelaskan dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Pasal 1603a yang berbunyi: “Buruh wajib melakukan sendiri pekerjaannya; hanya dengan seizin majikan ia dapat menyuruh orang ketiga menggantikannya”. Sifat pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja itu sangat pribadi karena bersangkutan dengan ketrampilan atau keahliannya, maka menurut hukum jika pekerja meninggal dunia maka perjanjian kerja tersebut putus demi hukum. 2. Adanya unsur perintah Manifestasi dari pekerjaan yang diberikan kepada pekerja oleh pengusaha adalah pekerja yang bersangkutan harus tunduk pada perintah pengusaha untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diperjanjikan. Di sinilah perbedaan hubungan kerja dengan hubungan lainnya, misalnya hubungan antara dokter dengan pasien, pengacara dengan klien. Hubungan tersebut merupakan hubungan kerja karena dokter, pengacara tidak tunduk pada perintah pasien atau klien. 3. Adanya upah Upah memegang peranan penting dalam hubungan kerja (perjanjian kerja), bahkan dapat dikatakan bahwa tujuan utama seorang pekerja bekerja pada pengusaha adalah untuk memperoleh upah. Sehingga jika tidak ada unsur upah, maka suatu hubungan tersebut bukan merupakan hubungan kerja. Seperti seorang narapidana yang diharuskan untuk melakukan pekerjaan tertentu, seorang mahasiswa perhotelan yang sedang melakukan praktik lapangan di hotel. 4. Waktu Tertentu


40

Yang hendak ditunjuk oleh perkataan waktu tertentu atau zekere tijd sebagai unsur yang harus ada dalam perjanjian kerja adalah bahwa hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja tidak berlangsung terus-menerus atau abadi. Jadi bukan waktu tertentu yang dikaitkan dengan lamanya hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja. Waktu tertentu tersebut dapat ditetapkan dalam perjanjian kerja, dapat pula tidak ditetapkan. Di samping itu, waktu tertentu tersebut, meskipun tidak ditetapkan dalam perjanjian kerja mungkin pula didasarkan pada peraturan perundang-undangan atau kebiasaan. Hubungan kerja pada dasarnya meliputi hal-hal mengenai pembuatan perjanjian kerja, kewajiban pekerja, kewajiban pengusaha dan berakhirnya hubungan kerja. 1. Pembuatan Perjanjian Kerja. Undang-Undang

Nomor

13

tahun

2003

tentang

Ketenagakerjaan

mendefenisikan perjanjian kerja adalah Perjanjian antara pekerja dengan pengusaha/pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Menurut Undang-undang ini perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis maupun lisan. Perjanjian kerja yang dibuat dalam bentuk tertulis diwajibkan terhadap perjanjian kerja waktu tertentu saja38, sedangkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu dapat dibuat secara lisan maupun tertulis.

38

Pasal 57 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan


41

Apabila perjanjian kerja dibuat secara tertulis, maka harus memuat sebagai berikut: a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha; b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh; c. jabatan atau jenis pekerjaan; d. tempat pekerjaan; e. besarnya upah dan cara pembayarannya; f. syarat -syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja; h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan i. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.39 Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf e dan f, tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.40 Perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dibuat sekurang kurangnya rangkap 2 (dua), yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, serta pekerja/buruh dan pengusaha masing-masing mendapat 1 (satu) perjanjian kerja.41 Ketentuan Undang-Undang ketenagakerjaan mengatur perjanjian kerja yang dibuat secara lisan, terhadap perjanjian kerja secara lisan maka pengusaha 39

Pasal 54 ayat 1 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 54 ayat 2 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan 41 Pasal 54 ayat 3 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan 40


42

wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan yang sekurang-kurangnya memuat keterangan: a. nama dan alamat pekerja/buruh; b. tanggal mulai bekerja; c. jenis pekerjaan; dan d. besarnya upah.42 Selain hal-hal diatas terdapat juga beberapa hal lainnya yang perlu diatur dalam suatu perjanjian kerja:43 a. Macam pekerjaan b. Cara-cara pelaksanaannya c. Waktu atau jam kerja d. Tempat kerja e. Besarnya imbalan kerja, macam-macamnya serta cara pembayarannya f. Fasilitas-fasilitas yang disediakan perusahaan bagi pekerja/buruh/pegawai g. Biaya kesehatan/pengobatan bagi buruh/pegawai/pekerja h. Tunjangan-tunjangan tertentu i. Perihal cuti j. Perihal ijin meninggalkan pekerjaan k. Perihal hari libur l. Perihal jaminan hidup dan masa depan pekerja 42

Pasal 63 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan A. Ridwan Halim, Hukum Perburuhan Dalam Tanya Jawab, (Jakarta: Ghalia Indonesia,1990), hlm. 23. 43


43

m. Perihal pakaian kerja n. Perihal jaminan perlindungan kerja o. Perihal penyelesaiaan masalah-masalah kerja p. Perihal uang pesangon dan uang jasa q. Berbagai masalah yang dianggap perlu 2. Kewajiban Pekerja Dalam suatu hubungan kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan dan pekerjaan itu wajib dilakukan sendiri oleh pekerja/buruh. Secara umum yang dimaksud dengan pekerjaan adalah segala perbuatan yang harus dilakukan oleh pekerja/buruh untuk kepentingan pengusaha sesuai isi perjanjian kerja. Pekerja/buruh yang baik adalah buruh yang menjalankan kewajibankewajibannya dengan baik, yang dalam hal ini kewajiban untuk melakukan atau tidak melakukan segala sesuatu yang dalam keadaan yang sama, seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan44. Pekerja harus mentaati peraturan perusahaan

yang

menurut

undang-undang

ketenagakerjaan

peraturan

perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan45. 3. Kewajiban Pengusaha Pengusaha berkewajiban memberikan upah terhadap pekerja. Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk sesuatu

44 45

Pasal 1603d KUHPerdata Pasal 1 angka (20) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan


44

pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya46 Yang dimaksud dengan imbalan termasuk juga sebutan honorarium yang diberikan oleh pengusaha kepada buruh secara teratur dan terus-menerus. Pengusaha juga berkewajiban untuk memberitahukan dan menjelaskan isi peraturan perusahaan yang berlaku diperusahaan. Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat: a. Hak dan kewajiban pengusaha b. Syarat kerja c. Tata tertib perusahaan d. Jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan. Peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundangundangan yang berlaku apabila bertentangan dengan peraturan perundangundangan yang berlaku maka yang digunakan adalah peraturan perundangundangan. Jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun dan wajib diperbaharui setelah masa berlakunya habis. 4. Berakhirnya Hubungan Kerja Hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja berakhir disebabkan oleh: 46

Pasal 1 huruf a Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah


45

a. Pekerja meninggal dunia b. Jangka waktu perjanjian kerja berakhir c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau d. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan kerja, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja. 5. Cara Penyelesaian Perselisihan antara pengusaha dan pekerja Ketentuan

Undang-Undang

Ketenagakerjaan

mengatur

mekanisme

penyelesaian perselisihan antara pengusaha dan pekerja antara lain sebagai berikut: a. Perundingan Bipartit Perundingan Bipartit adalah perundingan antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan Perselisihan Hubungan Industrial.47 Kedua belah pihak diharapkan dapat mencapai kesepakatan dalam penyelesaian masalah mereka sebagai langkah awal dalam penyelesaian perselisihan. Ketentuan mengenai upaya bipartit diatur pada Pasal 136 ayat (1) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan

yang

dinyatakan

bahwa

penyelesaian

47

Pasal 1 angka (10) Undang-Undang Nomor 02 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial


46

perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh secara musyawarah untuk mufakat.Apabila tercapai kesepakatan maka para pihak membuat Perjanjian Bersama yang mereka tandatangani dan kemudian Perjanjian Bersama ini didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial di wilayah oleh para pihak ditempat Perjanjian Bersama dilakukan. Perlunya mendaftarkan

perjanjian

bersama

bertujuan

untuk

menghindari

kemungkinan salah satu pihak ingkar. Bila hal ini terjadi maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi. Apabila gagal dicapai kesepakatan maka karyawan dan pengusaha mungkin harus menghadapi prosedur penyelesaian yang panjang melalui Perundingan Tripartit. b. Perundingan Tripartit Undang-undang

Ketenagakerjaan

mengatur

3

(tiga)

Lembaga

penyelesaian yang dapat dipilih oleh para pihak yaitu: - Penyelesaian melalui Mediasi Mediasi48 merupakan upaya penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan hak, perselisihan PHK dan perselisihan antara serikat pekerja/buruh melalui seorang mediator (perantara). Dalam Undangundang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

48

Pasal 1 butir (11) Undang-Undang Nomor 02 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial


47

Hubungan Industrial disebutkan bahwa mediator merupakan pegawai instansi pemerintah yang bertanggungjawab dibidang ketenagakerjaan. Penyelesaian perselisihan melalui mediasi dilakukan oleh mediator yang berada disetiap kantor instansi yang bertanggungjawab dibidang ketenagakerjaan kabupaten/kota.49 Mediator berusaha mendamaikan para pihak agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Dalam hal tercipta kesepakatan para pihak membuat perjanjian bersama dengan disaksikan oleh mediator. Bila tidak dicapai kesepakatan maka mediator akan mengeluarkan anjuran tertulis kepada kedua belah pihak. Anjuran harus sudah dikeluarkan oleh meditor paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak mediator menerima pelimpahan penyelesaian atas perselisihan hubungan industrial. Atas anjuran tersebut para pihak harus sudah memberikan jawaban selambatlambatnya 10 (sepuluh) hari kerja setelah anjuran diterima. Apabila para pihak menerima anjuran tersebut maka mediator harus membantu para pihak membuat perjanjian bersama dan didaftarakan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat. Sedangkan apabila para pihak atau salah satu pihak menolak isi anjuran maka para pihak yang menolak dapat mengajukan gugatan

49

Pasal 8 Undang-Undang Nomor 02 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial


48

perselisihan kepengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri setempat. -

Penyelesaian melalui Konsiliasi. Konsiliasi50 adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antara serikat pekerja/buruh dalam suatu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral. Konsiliasi merupakan forum pilihan yang hanya dapat ditempuh apabila kedua belah pihak yang berselisih sepakat untuk mencari penyelesaian melalui forum ini. Lembaga Konsiliasi dipimpin oleh konsiliator yang terdaftar pada kantor instansi

yang bertanggungjawab dibidang ketenagakerjaan

kabupaten/kota dan ditunjuk oleh para pihak. Seperti halnya mediator maka Konsiliator berusaha mendamaikan para pihak agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Bila tidak dicapai kesepakatan, Konsiliator juga mengeluarkan produk berupa surat anjuran. Apabila para pihak menerima anjuran tersebut maka konsiliator harus membantu para pihak membuat perjanjian bersama dan didaftarakan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat untuk mendapatkan Akta bukti perjanjian bersama.Sedangkan apabila

50



49

para pihak atau salah satu pihak menolak isi anjuran maka para pihak yang menolak dapat mengajukan gugatan perselisihan kepengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri setempat. -

Penyelesaian melalui Arbitrase51 Lain dengan produk Mediasi dan Konsiliasi yang berupa anjuran dan tidak mengikat maka putusan arbitrase mengikat para pihak. Satusatunya langkah bagi pihak yang menolak putusan tersebut ialah permohonan

Pembatalan

Perselisihan

Hubungan

ke

Mahkamah

Industrial

hanya

Agung.

Penyelesaian

meliputi

perselisihan

kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan. Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004

tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial menyebutkan bahwa arbitrase merupakan

penyelesaian

suatu

perselisihan

kepentingan

dan

perselisihan antar serikat pekerja/buruh hanya dalam satu perusahaan, diluar Pengadilan Hubungan Industrial, melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisiahan kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final. c. Penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan Industrial

51



50

Berdasarkan Pasal 55 Undang-Undang Nomor 02 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menyatakan bahwa Pengadilan Hubungan Industrial merupakan pengadilan khusus yang berada pada lingkungan peradilan umum. Setiap perselisihan hubungan industrial tidak dapat langsung diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial dikarenakan perselisihan tersebut harus terlebih dahulu diselesaikan melalui cara bipartrit maupun tripartrit sehingga jika para pihak atau salah satu pihak tidak dapat menerima keputusan secara tripatrit maka dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial dan jika para pihak atau salah satu pihak tidak dapat menerima keputusan yang dihasilkan oleh Pengadilan Hubungan Industrial maka pihak yang berselisih dapat mengajukan upaya hukum kasasi ke Mahkamah Agung. B. Pengaturan tentang Perjanjian Kerja Perjanjian kerja menurut Pasal 1 butir 14 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 adalah suatu perjanjian antara pekerja dan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja hak dan kewajiban kedua belah pihak. Perjanjian kerja pada dasarnya harus memuat pula ketentuan-ketentuan yang berkenaan dengan hubungan kerja itu, yaitu hak dan kewajiban buruh serta hak dan kewajiban majikan. Selanjutnya perihal pengertian perjanjian kerja, ada lagi pendapat Subekti beliau menyatakan bahwa perjanjian kerja adalah perjanjian antara seorang buruh dengan majikan, perjanjian mana ditandai oleh ciri-ciri adanya suatu upah atau gaji


51

tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan di peratas (bahasa Belanda “dierstverhanding”) yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang satu (majikan) berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh pihak yang lain (buruh).52 Perjanjian kerja yang didasarkan pada pengertian Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak disebutkan bentuk perjanjiannya tertulis atau lisan, demikian juga mengenai jangka waktunya ditentukan atau tidak sebagaimana sebelumnya diatur dalam Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan.53 Bagi perjanjian kerja waktu tidak tertentu tidak dimintakan bentuk yang tertentu. Jadi dapat dilakukan secara lisan, dengan surat pengangkatan oleh pihak pengusaha atau secara tertulis yaitu surat perjanjian yang ditandatangani oleh kedua belah pihak. Undang-undang hanya menetapkan bahwa jika perjanjian diadakan secara tertulis maka biaya surat dan biaya tambahan lainnya harus dipikul oleh pengusaha. Apalagi perjanjian yang diadakan secara lisan, perjanjian yang dibuat tertulispun biasanya diadakan dengan singkat sekali, tidak memuat semua hak dan kewajiban kedua belah pihak. Sebagai bagian dari perjanjian pada umumnya, maka perjanjian kerja harus memenuhi syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam pasl 1320 Kitab

52 53

Subekti, Aneka Perjanjian, (Bandung: Penerbit Alumni , Bandung, 1977), hlm. 33. Lalu Husni, Op.Cit., hal. 55.


52

Undang-Undang Hukum Perdata. Menurut ketentuan Pasal 1320 KUHPerdata, syarat sahnya suatu perjanjian adalah : a. Ada persetujuan kehendak antara pihak-pihak yang membuat perjanjian (consensus) b. Ada kecakapan pihak-pihak untuk membuat perjanjian (capacity) c. Ada suatu hal tertentu (a certain subject matter) d. Ada suatu sebab yang halal (legal causa).54 Apabila dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata diatur bahwa suatu perjanjian dinyatakan sah apabila memenuhi 4 (empat) syarat, maka begitu pula dalam ketentuan hukum ketenagakerjaan yang secara khusus diatur dalam Pasal 52 ayat (1) Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 bahwa suatu perjanjian kerja harus memenuhi adanya 4 (empat) persyaratan yakni sebagai berikut: 1. Kesepakatan kedua belah pihak. Kesepakatan kedua belah pihak yang lazim disebut kesepakatan bagi yang mengikatkan dirinya maksudnya bahwa pihak-pihak yang mengadakan perjanjian kerja harus setuju atau sepakat, setia-sekata mengenai hal-hal yang diperjanjkan. Apa yang dikehendaki pihak yang satu dikehendaki pihak yang lain. Pihak pekerja menerima pekerjaan yang ditawarkan dan pihak pengusaha menerima pekerja tersebut untuk dipekerjakan. Dalam hal ini tidak ada paksaan dari pihak manapun, tidak ada kekhilafan dan tidak ada penipuan (Pasal 1321, 1322, 1328

54

Mariam Darus Badrulzaman, Hukum Perikatan Dengan Penjelasan, (Bandung, Alumni, 1985), hlm. 53.


53

Kitab Undang-Undang Hukum Perdata). Maksud dari tidak ada paksaan yaitu apabila diantara para pihak yang melakukan perbuatan tersebut tidak dalam keadaan diancam baik kekerasan jasmani maupun rohani sedangkan tidak ada kekhilafan atau kekeliruan yaitu apabila diantara para pihak tidak terdapat kekhilafan mengenai hal pokok yang diperjanjikan atau sifat-sifat penting yang menjadi objek perjanjian atau dengan siapa diadakan perjanjian tersebut. Tidak ada penipuan maksudnya para pihak dalam melakukan perjanjian tidak melakukan perbuatan dengan sengaja melakukan tipu muslihat dengan memberikan keterangan-keterangan palsu atau rangkaian kata-kata bohong yang menyebabkan salah satu pihak menderita kerugian. 2. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum. Kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak yang membuat perjanjian maksudnya pihak pekerja maupun pengusaha cakap membuat perjanjian. Pada umumnya seseorang dikatakan cakap melakukan perbuatan hukum apabila ia sudah dewasa artinya sudah mencapai umur 21 tahun namun ketentuan Pasal 1 butir 26 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa seseorang dipandang cakap membuat perjanjian jika yang bersangkutan telah cukup umur yakni berumur minimal 18 tahun. Selain itu seseorang dikatakan cakap membuat perjanjian jika orang tersebut tidak terganggu jiwanya atau waras. Pasal 1322 Kitab Undang-undang Hukum Perdata (KUHPerdata) membatasi pengertian cakap sebagai berikut: a. orang-orang yang belum dewasa menurut undang-undang


54

b. mereka yang ditaruh di bawah pengampuan (pengawasan) c. perempuan-perempuan yang telah kawin dalam hal-hal yang ditentukan undang-undang dilarang untuk membuat persetujuan tertentu Hal-hal yang diuraikan diatas merupakan kemutlakan atas suatu perjanjian kerja. Pemenuhan unsur-unsur tersebut dapat sangat berpengaruh secara normatif terhadap keabsahan suatu perjanjian kerja yang dibuat antara pekerja/buruh dan pengusaha. 3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan dalam istilah Pasal 1320 KUHPerdata adalah hal tertentu. Pekerjaan yang diperjanjikan merupakan obyek dari perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha yang akibat hukumnya melahirkan hak dan kewajiban para pihak. 4. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Obyek perjanjian pekerjaan harus halal yakni tidak boleh bertentangan dengan undang-undang, ketertiban umum, dan kesusilaan. Jenis pekerjaan yang diperjanjikan merupakan salah satu unsur perjanjian kerja yang harus disebutkan secara jelas. Perjanjian pekerjaan yang bercausa halal misalnya pekerjaan yang membawa manfaat bagi para pihak ataupun pihak ketiga sehingga tidak berpotensi dapat merugikan para pihak maupun pihak ketiga.


55

Keempat syarat tersebut bersifat kumulatif artinya harus dipenuhi semuanya baru dapat dikatakan bahwa perjanjian tersebut sah. Sebenarnya keempat syarat tersebut diatas dapat dibagi dalam dua kelompok yaitu:55 a. Syarat subjektif adalah suatu syarat yang menyangkut pada subjek-subjek perjanjian itu atau dengan perkataan lain, syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh mereka yang membuat perjanjian dimana hal ini meliputi kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya dan kecakapan pihak yang membuat perjanjian. b. Syarat objektif adalah syarat yang menyangkut pada objek perjanjian itu, ini meliputi suatu hal tertentu dan suatu sebab yang halal. Syarat kemauan bebas kedua belah pihak dan kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak dalam membuat perjanjian dalam hukum perdata disebut sebagai syarat subyektif karena menyangkut mengenai orang yang membuat perjanjian sedangkan syarat adanya pekerjaan yang diperjanjikan dan pekerjaan yang diperjanjikan harus halal disebut sebagai syarat obyektif karena menyangkut obyek perjanjian. Kalau syarat obyektif tidak dipenuhi maka perjanjian itu batal demi hukum artinya dari semula perjanjian tersebut dianggap tidak pernah ada. Jika syarat subyektif tidak dipenuhi maka akibat hukum dari perjanjian tersebut dapat dibatalkan, pihak yang tidak memberikan persetujuan secara tidak bebas demikian juga oleh orang tua/wali atau pengampu bagi orang yang tidak cakap membuat perjanjian dapat

55

Kartini Muljadi dan Gunawan Widjaya, Perikatan yang lahir dari perjanjian, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2003), hlm. 94.


56

meminta pembatalan perjanjian itu kepada hakim. Dengan demikian perjanjian tersebut mempunyai kekuatan hukum selama belum dibatalkan oleh hakim. Suatu perjanjian umumnya menganut asas kebebasan berkontrak begitu pula terhadap perjanjian kerja namun dalam perjanjian kerja diantara pihak yang mengadakan perjanjian kerja terdapat perbedaan-perbedaan tertentu baik mengenai kondisi dan kedudukan hukum, dalam hal ini pekerja mempunyai kedudukan yang lebih rendah jika dibandingkan dengan kedudukan dan kondisi dari pihak pengusaha. Oleh karenanya campur tangan pemerintah sangat diperlukan guna memberikan perlindungan terhadap pihak yang lemah yakni pekerja terutama sewaktu mengadakan perjanjian kerja. Suatu perjanjian kerja tentu saja dapat meliputi berbagai jenis pekerjaan, sepanjang pekerjaan tersebut memang diperlukan oleh pemberi kerja. Sedangkan ditinjau dari jangka waktu perjanjian kerja, pemberi kerja dapat saja membuat perjanjian kerja untuk suatu jangka waktu yang ditetapkan lebih awal atau tidak. Namun demikian dalam rangka memberi kepastian hukum kepada pekerja dan pemberi kerja, perjanjian kerja yang dikaitkan dengan jangka waktunya dibagi menjadi 2 (dua) jenis perjanjian kerja. Kedua jenis perjanjian kerja yang diperbolehkan oleh Undang-undang tersebut adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT) dan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.


57

Menurut Sehat Damanik, perjanjian kerja dibagi menjadi 2 (dua) jenis, yaitu: a. Perjanjian kerja waktu tidak tertentu Adalah perjanjian kerja antar pengusaha dan pekerja, untuk mengadakan hubungan kerja tetap yang tidak dibatasi oleh jangka waktu tertentu. b. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu Adalah perjanjian kerja antar pengusaha dan pekerja untuk melaksanakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau pekerjaan tertentu.56 Undang-Undang

Nomor

13

Tahun

2003

tentang

Ketenagakerjaan

membedakan perjanjian kerja berdasarkan jangka waktu dan berdasarkan bentuknya. Perjanjian kerja berdasarkan jangka waktu yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu sedangkan Perjanjian Kerja berdasarkan bentuknya yaitu Perjanjian Kerja secara Lisan dan Perjanjian Kerja secara Tertulis. 1. PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT) Yang dimaksud dengan PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau pekerjaan tertentu.57 a. Isi perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Syarat kerja dan ketentuan yang memuat hak dan kewajiban antara pengusaha dan

pekerja/buruh

yang diperjanjikan

dalam

PKWT,

56

Sehat Damanik, Outsourcing & Perjanjian Kerja Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, (Jakarta: Dss Publising, 2007), hlm. 130. 57 Pasal 1 KEP 100/MEN/VI/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu


58

dipersyaratkan sesuai ketentuan Pasal 54 ayat 2 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam penjelasan Pasal 54 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dinyatakan bahwa Peraturan Perusahaan Tidak boleh bertentangan dengan Perjanjian Kerja Bersam (PKB), peraturan perundang-undangan yang berlaku dan apabila diperusahaan telah ada kualitas maupun kuantitas tidak boleh lebih rendah dari peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. b. Persyaratan Pembuatan PKWT Sesuai ketentuan Pasal 56 junto Pasal 59 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 pembuatan PKWT harus memenuhi unsur-unsur sebagai berikut : 1) Didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu yang menurut jenis pekerjaan dan sifat pekerjaan akan selesai dalam waktu tertentu. 2) Pekerjaan bersifat musiman 3) Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun. 4) Harus dibuat secara tertulis dan menggunakan bahasa Indonesia 5) Tidak boleh ada masa percobaan. 6) Hanya dapat dibuat untuk pekerjaan yang menurut jenis dan sifat untuk kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam watu tertentu.


59

7) Tidak

dapat

diadakan

untuk

pekerjaan

yang

bersifat

tetap.

Dalam penjelasan Pasal 59 ayat (2) UU Nomor 13 Tahun 2003 dinyatakan bahwa yang dimaksud dengan pekerjaaan yang bersifat tetap dalam ayat ini adalah pekerjaan yang sifatnya terus menerus,tidak terputus-putus, tidak dibatasai waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman. Adapun pekerjaan yang bukan musiman adalah pekerjaan yang tidak bergantung pada cuaca atau suatu kondisi tertentu. Apabila pekerjan itu merupakan pekerjaan yang terus-menerus, tidak terputus-putus tidak dibatasi oleh waktu dan merupakan bagian dari proses produksi, tetapi bergantung pada cuaca atau pekerjaan itu dibutuhkan karena adanya kondisi tertentu, pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan musiman yang tidak termasuk pekerjaan tetap menjadi obyek perjanjian kerja waktu tertentu. c. Perpanjangan dan pembaruan PKWT Pada dasarnya PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untu paling lama 2 tahun (PKWT) dan hanya boleh di perpanjang satu kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun sesuai ketentuan Pasal 59 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Dalam hal pengusaha ingin melakukan perpanjangan PKWT, maka paling lama 7 (tujuh) hari sebelum PKWT berakhir perusahaan telah memberikan pemberitahuan secara tertulis mengenai perpanjangan PKWT tersebut


60

kepada yang bersangkutan.58 Pembaruan PKWT (PKWT II) hanya boleh satu kali paling lama dua tahun dan pembaruan PKWT ini baru dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama. Dalam masa tenggang waktu itu tiga puluh hari tidak boleh ada hubungan kerja apapun antara pengusaha dan pemberi kerja.59 d. Peralihan PKWT menjadi PKWTT Apabila syarat-syarat PKWT tidak terpenuhi maka secara hukum PKWT dapat berubah menjadi PKWTT, hal ini diatur pada Pasal 15 Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor KEP.100/VI/2004 yaitu apabila: 1) PKWT yang tidak dibuat dalam Bahasa Indonesia dan huruf latin berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja. 2) Dalam hal PKWT dibuat tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (2), atau Pasal 5 ayat (2), maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja. 3) Dalam hal PKWT dilakukan untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru menyimpang dari ketentuan Pasal 8 ayat (2) dan ayat (3), maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak dilakukan penyimpangan.

58 59

Pasal 59 ayat (5) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 59 ayat (6) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan


61

4) Dalam hal pembaharuan PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak diperjanjikan lain sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak tidak terpenuhinya syarat PKWT tersebut. 5) Dalam

hal

pengusaha

mengakhiri

hubungan

kerja

terhadap

pekerja/buruh dengan hubungan kerja PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (3) dan ayat (4), maka hak-hak pekerja/buruh dan prosedur penyelesaian dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan bagi PKWTT. 2. PERJANJIAN KERJA WAKTU TIDAK TERTENTU (PKWTT) Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap. PKWTT dapat mempersyaratkan masa percobaan (on the job training) selama tiga bulan. Hal ini salah satunya dilatar belakangi oleh karena sifat perjanjian yang bersifat berkelanjutan dan jangka panjang sehingga perusahaan memerlukan waktu untuk evaluasi pekerja tersebut sebelum menjadi pekerja tetapnya. Selama masa percobaan tersebut pengusaha dilarang membayarkan upah minimum yang berlaku60. Dalam penjelasan Pasal 60 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 ditentukan bahwa syarat masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja waktu tidak

60 60

Pasal 60 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 63 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan


62

tertentu harus di cantumkan dalam perjanjian kerja. Jika diperjanjikan mengenai masa percobaan dalam PKWTT maka selama waktu itu (tiga bulan) masing-masing pihak berhak mengakhiri seketika hubungan kerjanya dengan pemberitahuan penghentian. Berakhirnya hubungan kerja terhadap PKWTT umumnya pada usia pensiun yakni sampai dengan pekerja berusia 55 tahun. 3. PERJANJIAN KERJA SECARA LISAN Perjanjian Kerja secara lisan hanya diberlakukan terhadap perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) saja. Berbeda terhadap PKWTT yang perjanjian kerjanya dibuat secara tertulis yang mengharuskan kepada pengusaha untuk mencantumkan masa percobaan dalam perjanjian kerja, namun terhadap PKWTT yang dibuat secara lisan maka syarat masa percobaan harus diberitahukan kepada pekerja yang bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan. Dalam hal PKWTT yang dibuat secara lisan apabila pekerja telah selesai melalui masa percobaan pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja yang bersangkutan61. Pengusaha

wajib

membuat

surat

pengangkatan

bagi

pekerja/buruh

bersangkutan yang sekurang-kurangnya memuat keterangan:62 a. nama dan alamat pekerja/buruh; b. tanggal mulai bekerja; c. jenis pekerjaan; dan

61 62

Pasal 63 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 63 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan


63

d. besarnya upah. Hubungan kerja melalui perjanjian kerja secara lisan adalah hubungan kerja tanpa adanya penandatanganan perjanjian kerja, dikarenakan tidak ada perjanjian kerja yang ditandatangani maka hubungan kerja tersebut akan mangacu kepada peraturan ketenagakerjaan yang berlaku. Begitu halnya pengaturan hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha dalam perjanjian kerja secara lisan juga mengacu kepada peraturan ketenagakerjaan. Peraturan ketenagakerjaan tidak membedakan pengaturan hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha dalam hal perjanjian kerja yang dibuat secara lisan maupun secara tertulis, yang membedakannya hanya bentuknya saja yaitu terhadap perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis ditandai dengan adanya perjanjian kerja antara kedua belah pihak yang dituangkan didalam suatu surat perjanjian dan terhadap perjanjian kerja yang dibuat secara lisan tidak adanya dibuat surat perjanjian yang ditandatangani kedua belah pihak. Apabila dibuat secara lisan maka cukup dengan pernyataan yang secara bersama disetujui oleh kedua belah pihak dan sebaiknya disaksikan oleh sekurang-kurangnya dua orang saksi. Adapun hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja dalam perjanjian kerja baik secara lisan maupun tertulis yakni: a. Hak Pekerja (1) Pekerja berhak atas upah setelah melaksanakan kewajibanya (2) Hak atas fasilitas lain berupa tunjangan, dana dan bantuan (3) Hak perlakuan yang baik dari perusahaan atas dirinya seperti perlindungan


64

(4) Jaminan kehidupan yang wajar dan layak dari perusahaan. b. Hak Pengusaha (1) Pengusaha berhak atas sepenuhnya atas hasil pekerja, artinya terhadap hasil pekerjaan pekerja adalah menjadi milik pengusaha (2) Pengusaha berhak atas ditaatinya aturan kerja (3) Pengusaha berhak atas perlakuan yang hormat, sopan dan wajar (4) Pengusaha berhak untuk melaksanakan tata tertib yang telah dibuat. c. Kewajiban Pekerja (1) Melaksanakan tugas dengan baik sesuai dengan perjanjian dan kemampuan (2) Mentaati segala peraturan kerja dan peraturan tata tertib yang berlaku (3) Patuh dan taat terhadap perintah pengusaha dalam melaksanakan pekerjaan sesuai perjanjian d. Kewajiban Pengusaha (1) Pengusaha berkewajiban membayar imbalan kepada pekerja berupa upah (2) Pengusaha berkewajiban menyediakan dan mengatur fasilitas kerja (3) Pengusaha berkewajiban mengatur segala sesuatu hal yang berada dibawah tanggung jawabnya (4) Pengusaha berkewajiban memberikan jaminan sosial kepada pekerja Ketentuan Pasal 63 ayat (1) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 yang mewajibkan pengusaha membuat surat pengangkatan bagi pekerja yang perjanjian


65

kerjanya dibuat secara lisan tidaklah efektif dan banyak pengusaha yang tidak menjalankannya bukan hanya karena tidak ada sanksi yang mengaturnya namun juga karena dengan tidak dibuatnya perjanjian kerja secara tertulis dan surat pengangkatan akan dapat menguntungkan pengusaha yaitu diantaranya tidak jelasnya kapan hubungan kerja kedua belah pihak dimulai. Perjanjian yang dibuat secara lisan dapat menyulitkan pekerja dalam membuktikan kebenaran dirinya sebagai pekerja yang bekerja pada pengusaha dalam proses penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja di Pengadilan Hubungan Industrial. Kelemahan perjanjian kerja yang dibuat secara lisan adalah apabila pekerja setelah melewati 3 (tiga) bulan masa percobaan namun pihak pengusaha tidak ada membuat surat pengangkatan maka pihak pekerja akan kesulitan untuk membuktikan adanya hubungan kerja antara kedua belah pihak ataupun kesulitan untuk membuktikan sejak kapan dimulainya suatu hubungan kerja apabila terjadi perselisihan PHK. Perselisihan PHK dipengadilan dapat saja terjadi sehingga dalam hal pembuktian perjanjian kerja secara lisan apabila tidak ada surat pengangkatan yang dibuat oleh pengusaha maka pihak pekerja harus terlebih dahulu membuktikan adanya hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha yakni berdasarkan Pasal 1 Angka (15) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dinyatakan bahwa hubungan kerja harus memenuhi 3 (tiga) unsur yakni adanya pekerjaaan, adanya perintah dan adanya upah.Bahan pembuktian lainnya yakni adanya saksi-saksi, adanya bukti slip gaji, adanya bukti kartu identitas pekerja di perusahaan, adanya bukti kartu


66

Jamsostek, adanya tanda bukti absensi pekerja, adanya bukti pembayaran tunjangan hari raya pekerja dan sebagainya. 4. PERJANJIAN KERJA SECARA TERTULIS Berbeda dengan PKWTT yang terhadap Perjanjian kerja dapat dibuat secara lisan namun untuk PKWT terhadap perjanjian kerjanya wajib dibuat secara tertulis. Perjanjian kerja secara tertulis wajib dibuat dalam Bahasa Indonesia dan huruf latin. Apabila perjanjian kerja dibuat secara tertulis, maka harus memuat sebagai berikut: a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha; b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh; c. jabatan atau jenis pekerjaan; d. tempat pekerjaan; e. besarnya upah dan cara pembayarannya; f. syarat -syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja; h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan i. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.63 Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf e dan f, tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.64 Perjanjian kerja

63 64

Pasal 54 ayat 1 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 54 ayat 2 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan


67

sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dibuat sekurang kurangnya rangkap 2 (dua), yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, serta pekerja/buruh dan pengusaha masing-masing mendapat 1 (satu) perjanjian kerja.


BAB II PENGATURAN HUKUM KETENAGAKERJAAN TERHADAP HUBUNGAN KERJA ANTARA PENGUSAHA DAN PEKERJA YANG DIDASARKAN PADA PERJANJIAN KERJA SECARA LISAN

Recommend Documents