BAB II LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu manajemen yang menitik beratkan perhatiannya terhadap masalah yang berhubungan dengan kepegawaian dalam suatu organisasi perusahaan. Untuk memperjelas pengertian manajemen sumber daya manusia, berikut penulis mengemukakan pendapat dari para ahli: Menurut Velthzal (2005:1) Manajemen sumber daya manusia adalah “Salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian untuk tercapainya tujuan organisasi” Menurut Gary desseler (2006:10) mengemukakan Manajemen sumber daya manusia adalah “Proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan-keadilan” Manusia memerlukan organisasi dan sebaliknya organisasi juga memerlukan manusia sebagai motor penggerak, tanpa manusia organisasi tidak akan berfungsi. Begitupun dengan potensi psikologis yang dimiliki seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya bersifat abstrak dan tidak 5
jelas batasnya. Dari beberapa pengertian para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan serangkaian kegiatan perekrutan, pengembangan, pemeliharaan, serta merupakan sebuah ilmu dan seni mengatur sebuah pemanfaatan sumber daya manusia yang dikelola secara profesional guna mencapai tujuan individu maupun organisasi secara terprogram dan terpadu serta dilaksanakan secara efektif dan efisien agar menghasilkan sumber daya manusia yang produktif dan berkualitas serta mempunyai etos kerja dan loyalitas yang tinggi. Manajemen sumber daya manusia sangat dibutuhkan guna meningkatkan produktivitas kerja serta efektivitas dan efisiensi di dalam penggunaan sumber daya manusia, sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi akan dapat tercapai sebagaimana mestinya. Unsur – unsur Manajemen Sumber daya Manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja perusahaan. Para manajer mencapai tujuan – tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk melaksanakan pekerjaan itu. Jadi Manajemen Sumber Daya lebih menfokuskan pembahasan mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan ini meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pemeliharaan, kedisiplinan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, dan pemberhentian tenaga kerja
6
manusia sehingga terwujudnya tujuan perusahaan, kepuasan karyawan dan masyarakat.
2.1.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki fungsi-fungsi yang antara lain sebagai berikut:
a. Perencanaan (Planning) Merupakan penentuan langkah atau tindakan yang digunakan untuk mencapai tujuan. Penentuan langkah dalam proses perencanaan berkaitan dengan masalah waktu, tempat, siapa yang bertanggung jawab, bagaimana hal itu harus dicapai dan mengapa harus dicapai. b. Pengorganisasian (Organizing) Merupakan keseluruhan kegiatan manajemen dalam mengelompokan karyawan serta penetapan tugas, fungsi wewenang berikut tangung jawab dari tiap karyawan untuk menciptakan suatu kebersaman dan kekompakan untuk mencapai tujuan. c. Pengarahan (Directing) Merupakan fungsi manajemen yang berkaitan dengan usaha memberi bimbingan, saran maupun perintah kepada bawahan untuk melaksanakan tugas dengan baik dan sesuai dengan tujuan organisasi. d. Pengendalian (Controlling)
7
Merupakan pengamatan atas tindakan dan perbandingan dengan rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi maupun pada waktu-waktu tertentu. Pengendalian sebagai pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dari organisasi.
2.1.3
Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut: a. Pengadaan Tenaga Kerja (Prorecurement) Langkah awal dari manajemen personalia untuk mendapatkan jenis dan jumlah yang tepat yang diperlukan untuk menyelesaikan tujuan organisasi, yaitu
penentuan
Sumber
Daya
Manusia
yang
dibutuhkan dengan cara perekrutan, seleksi dan penempatan. b. Pengembangan (Development) Peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk produktifitas kerja yang tepat merupakan kegiatan yang amat penting dan akan terus berkembang sesuai dengan perubahan teknologi, reorganisasi, pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit. c. Kompensasi (Compensation) Dapat diartikan sebagai balas jasa yang layak terhadap karyawan untuk apa yang telah mereka berikan kepada organisasi. Walaupun 8
beberapa penelitian
tentang
moral
yang
dilakukan
cenderung
mengurangi pentingnya arti penghasilan dalam bentuk uang bagi para
karyawan, namun kompensasi tetap adalah salah satu fungsi
operasional yang sangat penting. d. Integrasi (Integration) Usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat dan organisasi. e. Pemeliharaan (Maintenance) Usaha untuk mengabadikan keadaan, terpeliharanya kemauan bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para pegawai. f. Pemisahan (Separation) Pemutusan Hubungan Kerja dan mengembalikan orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dari segi fungsi operasional maupun fungsi manajerial sangat diperlukan untuk mencapai tujuan yang diharapkan, oleh karenanya penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan menjadi salah satu yang diutamakan sebagai upaya untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja pegawai.
9
2.2
Penilaian Prestasi Kerja
2.2.1
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda – beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama , dengan memanfaatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu diperlukan karyawan – karyawan yang mempunyai prestasi yang tinggi. Menurut Blanchard dan Spencer (1982:100) menyebutkan “penilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya. Esensinya, supervisor dan karyawan secara formal melakukan evaluasi terus menerus.” Menurut
Veithzal
Rivai
(2004:
309)
mengemukakan
bahwa
“Penilaian prestasi kerja adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkungan tanggung jawabnya ” Sedangkan menurut Dr. B Siswanto Sasrohadiwiryo (2005: 231) menyatakan bahwa “Penilaian prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyedia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam satu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.” Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, 10
kontribusi, potensi dan nilai dari seorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewenang perusahaan sebagai landasan pengembangan kualitas kerja. Penilaian prestasi kerja pada karyawan dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing – masing tenaga kerja dalam kualitas kerja, pembinaan selanjutnya tindakan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya. Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan manajemen/penyedia penilaian kerja yang langsung diatas tenaga kerja yang betsangkutan. Hasil penilaian kerja tersebut disampaikan kepada manajemen tenaga kerja untuk mendapat kajian dalam rangka keperluan selanjutnya, baik yang berhubungan dengan pribadi tenaga kerja yang bersangkutan maupun yang berhubungan dengan pengembangan perusahaan.
2.2.2
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam organisasi. Setiap organisasi menekankan pada tujuan yang berbeda – beda dan organisasi lain dapat juga menekankan tujuan yang berbeda dengan sistem penilaian
yang
sama
.
Keanekaragaman
tujuan
penilaian
sering
menggambarkan variasi tujuan yang berbeda tentang penilaian kerja. Tujuan yang berbeda sering menimbulkan konflik, salah satu konflik tersebut sering menggunakan kekuatan dan power dalam proses penilaian dan hasil penilaian. Adapun tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 11
a. Meningkatkan kinerja b. Menetapkan tujuan organisasi c. Mengidentifikasikan pelatihan dan kebutuhan pengembangan d. Menetapkan kenaikan gaji dan upah karyawan e. Menetapkan kemungkinan pemindahan pegawai dan penugasan baru f. Menetapkan kebijakan baru dalam rangka reorganisasi g. Mengidentifikasikan para karyawan yang akan dipromosikan ke jenjang atau tingkatan yang lebih tinggi.
2.2.3
Faktor Penilaian Prestasi Kerja Faktor – faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut (Heidrahman dan Husnan, 1990:126) :
a. Kuantitas Kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan. b. Kualitas Kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan kebersihan hasil kerja. c. Keandalan Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati – hati, kerajinan dan kerjasama. 12
d. Inisiatif Kemampuan
mengenali
masalah
dan
mengambil
tindakan
korektif,
memberikan saran – saran untuk peningkatan dan penerimaan tanggung jawab menyelesaikan. e. Kerajinan Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin. f. Sikap Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau bahkan teman kerja. g. Kehadiran Kehadiran karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam keja yang telah ditentukan.
2.2.4
Cara Penilaian Prestasi Kerja Masalah mendasar yang dihadapi oleh manajer adalah bagaimana seorang bawahan mau berusaha mengerahkan segenap kemampuan, sesuai dengan kepentingan perusahaan. Setiap perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja agar dapat diketahui karyawan-karyawan mana yang menunjukan prestasi yang baik, untuk itu diperlukan cara yang akan dipilih. Adapun cara penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
13
a. Subjek Penilaian Subjek penilaian adalah karyawan, dan penilaian bersifat individual, perlu diingat bahwa setiap unit/divisi mempunyai karakteristik sendiri sehingga setiap karyawan yang dinilai disediakan parameter yang sesuai dengan kondisi lingkungan kerjanya. Dalam hal ini perlu dijelaskan bahwa ada tingkat penilaian (measurement level)bahwa karyawan tidak akan dibebani oleh tanggung jawab atas keputusan yang bukan menjadi wewenangnya.
b. Objek Penelitian Objek penilaian adalah dimensi perusahaan yang dapat dikendalikan oleh karyawan yang bersangkutan. Penentuan objek penilaian tentu saja tidak akan mencakup semua objek yang ada. Hanya faktor utama saja yang perlu, berulang, penting, dan bersifat strategis yang pantas dijadikan objek penilaian. Objek penilaian harus sinkron dengan tujuan penelitian. Apabila tidak sinkron dapat terjadi kekeliruan penilaian tentang prestasi kerja karyawan yang diinginkan. Oleh karena itu, penilai harus benar – benar mampu merencanakan dan melaksanakan suatu penilaian seobjektif mungkin.
c. Pelaku Penilaian Masalah yang berkaitan dengan penilian prestasi kerja adalah siapa yang menilai prestasi kerja, apa jenis pengukuran yang digunakan, serta kapan 14
pengukuran dan evaluasi itu dilaksanakan. Idealnya, kesepakatan mengenai pengukuran prestasi kerja diperoleh pada awal siklus penilaian prestasi kerja, pada saat pihak penilai dan pihak yang dinilai bertemu untuk mendefinisikan prestasi kerja yang diharapkan. Objek penilaian prestasi kerja sangat diperlukan, disinilah faktor faktor penilai sangat menentukan, selain alat ukur penilaiannya. Penilaian prestasi tersebut dapat bersifat individual. misalnya: atasan langsung atau dapat pula berupa tim penilai yang jumlahnya lebih dari satu orang. Dalam persoalan siapa penilai prestasi kerja karyawan tersebut, John J.W. Neuner, Ph.D. memberikan tiga kemungkinan berikut ini: 1) Penilaian oleh atasan langsung kemuian direvisi oleh kepala bagian. 2) Penilaian oleh atasan langsung dengan dibantu oleh satu atau dua orang pembantunya. 3) Penilaian oleh atasan langsung, dan jika tidak memuaskan dibuat suatu verifikasi dengan melakukan penelitian sekali lagi oleh satu atau dua orang teman. Untuk memungkinkan tercapainya objektivitas penilaian, sangat tepat apabila penilai prestasi kerja karyawan merupakan tim penilai yang terdiri dari dua atau tiga orang yang memiliki kemampuan yang diperlukan.
15
2.3
Promosi Jabatan
2.3.1
Pengertian Promosi Jabatan Salah satu fungsi dari penilaian prestasi kerja karyawan adalah untuk kepentingan promosi jabatan yang tentu saja merupakan salah satu bentuk penghargaan perusahaan atas prestasi kerja karyawan. Karena dengan promosi ini berati adanya suatu kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang tinggi. Menurut
Malayu
(2003:108)
pengertian
promosi
adalah
“
perpindahan yang membesar authority dan reponbility karena ke jabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar”. Sedangkan promosi menurut William B. Werther dan Keith Davis (1996:261) “A promotion occurs when an employee is moved from one job to another job that is higher in pay, responsibility, organization level.” artinya Promosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi imbalan, tanggung jawab dan tingkatannya dalam organisasi. menurut Siagian (2003), memberikan definisi atau pengertian “promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke
16
pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.” menurut Edwin B, (2002:121) “ Promosi berati perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan dari jabatan ke jabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walau tidak selalu demikian. Berdasarkan pendapat di atas dapat dikatakan bahwa promosi adalah pindahnya seseorang karyawan kepada jabatan yang lebih tinggi, dengan wewenang, kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya dan biasanya diikuti dengan penambahan gaji dan fasilitas lain yang sesuai dengan tugas baru tersebut. Kenaikan ini memang tidak harus atau selalu diikuti dengan kenaikan penghasilan, misalnya hal perubahan situasi dari pegawai harian menjadi pegawai tetap yang penghasilannya tetap sama.
2.3.2
Tujuan Promosi Jabatan Para pakar telah banyak mempublikasikan tentang tujuan dari promosi jabatan, salah satunya adalah Malayu S.P. Hasibuan yang mengemukakan tujuan dari pelaksanaan promosi, sebagai berikut (Hasibuan, 1993:127): a. Untuk memperbaiki semangat kerja pegawai, yaitu bila promosi dilakukan pada pegawai yang berprestasi tinggi maka otomatis menimbulkan motiasi pegawai untuk mempertinggi semangat kerja tersebut diharapkan tercapai produktivitas yang tinggi. 17
b. Untuk memperluas pengalaman dan menambah pengetahuan pegawai atau karyawan dalam
berbagai
bidang jabatan
dengan
memindahkan
jabatannya yang sekarang ke jabatan yang lebih tinggi, sehingga menjadi daya dorong semangat bagi karyawan lainnya. c. Promosi ditujukan menjamin stabilitas kepegawaian yang menunjang pencapaian pencapaian tujuan organisasi, atara lain seringnya mengadakan penarikan karyawan atau pegawai, pelatihan bagi para pegawai atau memberikan pesangon kepada pegawai yang berhenti. d. Promosi memberikan kemampuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada pegawai yang berprestasi tinggi, sehingga menimbulkan kepuasan dan kebanggaan dan juga status social yang semakin tinggi. e. Promosi juga dimaksudkan untuk memajukan pegawai dimana pegawai yang dipromosikan itu diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, kreatifitas, dan inovasi yang lebih baik sehingga perusahaan atau organisasi dapat merasakan manfaat dari perkembangan tersebut. f. Promosi juga dimaksudkan untuk mengisi jabatan karena pejabatnya berhenti, agar jabatan itu tidak kosong maka pegawai lain dipromosikan. g. Promosi diharapkan dapat merangsang agar atau pegawai lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan juga meningkatkan produktivitas kerjanya. h. Promosi juga bertujuan untuk mempermudah penarikan tenaga kerja, sebab dengan adanya promosi maka akan terjadi daya pendorong serta perangsang bagi tenaga-tenaga baru untuk memasukan lamarannya. 18
Secara umum di dalam suatu perusahaan atau organisasi telah ada rumusan promosi yang jelas dan berencana. Promosi mempunyai arti yang penting bagi sebuah perusahaan atau organisasi, karena dengan promosi kestabilan organisasi dan mental karyawan dapat terjamin.
2.3.3
Manfaat Promosi Jabatan Setiap perusahaan mempunyai tujuan dan manfaat yang berbeda-beda dalam mempromosikan para karyawan ke jenjang yang lebih tinggi, namun disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan tersebut. Menurut Henry Simamora (Simamora, 1995:587) manfaat dari promosi adalah sebagai berikut:
a. Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin. b. Promosi seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi. c. Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi dan tingkat kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi secara signifikan. Sistem promosi karyawan yang efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang tinggi. Jadi promosi bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Bagi perusahaan
promosi
bermanfaat 19
untuk
mendayagunakan
kemampuan
karyawan setinggi mungkin. Sedangkan, bagi karyawan memberikan motivasi untuk bekerja lebih serius lagi.
2.3.4
Syarat – Syarat Pelaksanaan Promosi untuk melaksanakan promosi maka harus diterapkan syarat-syarat terlebih dahulu.Syarat – syarat promosi itu harus dapat dipakai untuk menetapkan siapa yang berhak untuk dipromosikan. Menurut Prof. Sondang P.Siagian (2009), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut:
1. Pengalaman Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya. 2. Tingkat pendidikan Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran yang lebih baik. 3. Loyalitas Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.
20
4. Kejujuran Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus diperhatikan. 5. Tanggung jawab Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi jabatan. 6. Bersosialisasi Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan. 7. Prestasi kerja Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestasi kinerjanya. 8. Inisiatif dan kreatif Untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.
21
2.3.5
Kaitan antara Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan Seperti yang telah diuraikan penulis diatas, promosi adalah perubahan kedudukan/posisi dan tingkat yang lebih rendah ke tingkat yg lebih tinggi dalam
struktur organisasi. Hal
ini
memerlukan tanggung jawab,
pengetahuan, ketrampilan, status serta tingkta pendapat yang lebih tinggi/ besar dari sebelumnya. Untuk dapat melaksanakan promosi dengan baik, maka perlu adanya dasar perimbangan yang dijadikan pedoman untuk melaksanakannya, salah satu dari pertimbangan adalah melaksanakan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu penilaian yang dilakukan secara periodik dan sistematis terhadap karyawan oleh beberapa ahli untuk suatu/ beberapa tujuan tertentu. Penilaian prestasi kerja selain sebagai alat dalam pengambilan keputusan oleh pemimpin, juga bermanfaat bagi pihak karyawan. Dari hasil tersebut maka akan dapat terlihat adanya kelebihan – kelebihan maupun kekurangan – kekurangan yang dimiliki karyawan. Bagi karyawan yang menunjukan prestasi kerja yang tinggi/ melebihi standar akan memungkinkan dirinya untuk mendapatkan promosi. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian – penilaian prestasi kerja karyawan mempunyai pengaruh yang erat dengan promosi karyawan. Meskipun penilaian prestasi kerja karyawan bukan satu – satunya faktor yang mempengaruhi promosi karyawan. 22
