BAB II LANDASAN TEORI. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. keselamatan mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan

BAB II LANDASAN TEORI

A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan untuk mengurus relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan. Marwansyah (2010), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. French dalam Sunyoto (2012), “Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi”. Stoner dalam Nabila (2013), Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Dessler (2013), “Human resource management is the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and of attending to their labor

11 http://digilib.mercubuana.ac.id/

12

relations, health and safety, and fairness concerns”. Diartikan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses memperoleh, melatih, menilai, kompensasi karyawan, danmemperhatikan hubungan antar karyawan atau tenaga kerja,kesehatan dan keselamatan, dan keadilan. Veithzal (2013), Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang

dari

manajement

umum

yang

meliputi

segi-segi

perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumberdaya manusia. Hasibuan (2014:1). Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu Hasibuan (2014:10). Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Kiggundu(dalam Hartatik, 2014:14) menyatakan bahwa MSDM adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa,dan internasional yang efektif. Sedangkan menurut kinggudu tersebut tampak jelas memberikan penekanan pada kata

“development

and

utilization

of

personnel

http://digilib.mercubuana.ac.id/

for

the

effective

13

achievement”.Secara garis besar, kalimat tersebut memiliki pemahamantentang upaya mengembangkan potensi para pegawai melalui beberapa pelatihan, baik yang bersifat umum maupun khusus guna memuncul kan pegawai yang benarbenar berkompetensi dalam bidangnya.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Terry (2012), manajemen berkaitan dengan pelaksanaan fungsi manajemen agar dapat mencapai tujuan secara efektif dan efesien. Fungsi-fungsi tersebut terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. 1) Fungsi Perencanaan (Planning) Fungsi perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan tersebut. 2) Fungsi Pengorganisasian (Organizing) Fungsi pengorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumber daya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan. 3) Fungsi Pengarahan (Directing / Leading) Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat,dinamis dan lain sebagainya. 4) Fungsi Pengendalian (Controling)


14

Fungsi pengendalian adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Empat tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Stoner (2013), sebagai berikut: 1) Tujuan Sosial Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atauperusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantanganmasyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. 2) Tujuan Organisasional Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasimencapai tujuannya.


15

3) Tujuan Fungsional Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemansumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4) Tujuan Individual Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaanyang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

4.

Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Peran manajemen sumber daya manusia dalam melakukan aspek SDM,

harus dikelola dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara lain: 1.) Melakukan analisis jabatan; 2.) Merancang kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja; 3.) Menyeleksi calon pekerja; 4.) Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru; 5.) Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi; 6.) Memberikan insentif dan kesejahteraan; 7.) Melakukan evaluasi kerja; 8.) Mengkomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakan disiplin kerja; 9.) Memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan;


16

10.)

Membangun komitmen kerja;

11.)

Memberikan keselamatan kerja;

12.)

Memberikan jaminan kesehatan;

13.)

Menyelesaikan perselisihan perburuhan;

14.)

Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.

B. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan 1. Pengertian Pelatihandan Pengembangan Karyawan Pengertian pelatihan menurut Mangkunegara (2006:50) Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematik dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Sofyandi (2008:113) mengemukakan bahwa “Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien.Program pelatihan adalah serangkaian program yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai dalam hubungannya dengan pekerjaan.” Yuniarsih (2008:134) mengemukakan bahwa ”Pelatihan merupakan salah satu faktor dalam pengembangan sumber daya manusia. Pelatihan tidak saja menambah pengetahuan pegawai, tetapi juga meningkatkan keterampilan yang mengakibatkan peningkatan produktivitas kerja.” Menurut Sutrisno (2009:72) Pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang


17

mana tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan-tujuan tertentu. Sutrisno (2009:109) mengemukakan bahwa ”Pelatihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi pegawai dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan.”Dari definisi tersebut di atas maka dapat disimpulkan bahwa dengan latihan berarti para pegawai belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benarbenar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Kaswan (2012:96) mengemukakan bahwa ”Pelatihan secara khusus berfokus pada memberi keterampilan khusus atau membantu karyawan memperbaiki kekurangannya dalam kinerja”. Veithzal (2013), pelatihan adalah proses sitematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini.Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu, kegiatan pengembangan ditunjukan membantu karyawan untuk dapat menangani jawabannya dimasa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajibannya dimasa mendatang,


18

dengan memperlihatkan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang.Karena adanya perbedaan antara kegiatan pelatihan (sekarang) dan pengembangan (di masa mendatang). Dessler(2015), Orientasi (penyambutan) melibatkan lebih banyak dari yang disadari sebagian besar orang.Orientasi karyawan (employee orientation) memberikan karyawan baru informasi yang mereka butuhkan untuk berfungsi (seperti kata sandi computer dan aturan perusahaan) idealnya, orientasi karyawan juga dapat membantu karyawan baru mulai mempunyai ikatan emosional terhadap perusahaan. Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”.Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja.Karyawan baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. Pelatihan adalah aktivitas yang di rancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang di butuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Pengembangan mempunyai cakupan yang lebih luas dan terfokus pada pemberian individu dengan kapabilitas baru yang berguna untuk pekerjaan sekarang maupun masa depan. Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan para karyawan untuk menangani beraneka tugas.


19

2. Manfaat Pelatihan Menurut Rivai dan Sagala (2013), manfaat pelatihan adalah : 1.) Manfaat bagi karyawan a.) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif; b.) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi,

pertumbuhan,

tanggung

jawab

dan

kemajuan

dapat

diinternalisasi dan dilaksanakan; c.) Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik; d.) Memberikan

informasi

tentang

meningkatnya

pengetahuan

kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap; e.) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan; f.) Membantu

karyawan

mendekati

tujuan

pribadi

sementara

meningkatkan keterampilan interaksi; g.) Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatihan; h.) Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan; i.) Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan; j.) Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan; k.) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru. 2.) Manfaat bagi perusahaan a.) Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit;


20

b.) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan; c.) Memperbaiki moral SDM d.) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan; e.) Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik; f.) Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan; g.) Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan; h.) Membantu pengembangan perusahaan; i.) Belajar dari peserta; j.) Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan; k.) Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan; l.) Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif; m.) Membantu pengembangan promosi dari dalam; n.) Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan;


21

3. Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan Karyawan Menurut Rivai (2013), dalam melakukan pelatihan ada beberapa faktor yang mempengaruhi yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan, dan lingkungan yang menunjang. Metode pelatihan terbaik tergantung dari berbagai faktor. Faktor - faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pelatihan yaitu: 1) Cost effectiveness (efektivitas biaya) 2) Materi program yang dibutuhkan 3) Prinsip-prinsip pembelajaran 4) Ketepatan dan kesesuaian fasilitas 5) Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan 6) Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan

4. Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Menurut Rivai dan Sagala (2013), Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan yaitu : a.)

Jenis-jenis pelatihan on-the-job Menurut Rivai (2013),Pelatihan on-the-job yang paling dikenal adalah

coaching atau metode pemain pengganti.Di sini, seorang pekerja yang berpengalaman atau penyelia dari peserta pelatihan melatih karyawan tersebut. Ini mungkin hanya melibatkan pengamatan terhadap penyelia, atau (lebih baik lagi) meminta

penyelia

atau

ahli

pekerjaan

tersebut

memperlihatkan

mengerjakannya kepada karyawan baru, langkah demi langkah.


cara

22

Pelatihan (On-The-Job)adalah bagian dari pelatihan banyak segi di Men’s Wearhouse, yang mengombinasikan pelatihan on-the-job dengan program inisiasi komprehensif dan seminar pendidikan lanjutan.Setiap manajer bertanggung jawab untuk mengembangkan bawahannya. Rotasi pekerjaan, saat seorang karyawan (biasanya seorang peserta pelatihan manajemen) berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain pada interval terencana, merupakan teknik OJT lainnya. Penugasan khusus serupa dapat memberikan eksekutif tingkat rendah pengalaman langsung dalam mengerjakan permasalahan aktual.Jangan meremehkan upaya pelatihan

(on-the-job).Alih-alih,

rencanakan

dan

struktur

pengalaman

OJT.Latihlah pelatih itu sendiri (acap kali penyelia dari karyawan), dan berikan. b.)

Proses OJT Berikut adalah beberapa langkah yang dapat membantu memastikan

keberhasilan OJT. 1.) Langkah 1: Siapkan pembelajar a.) Buatlah pembelajar merasa santai. b.) Jelaskan mengapa ia akan diajari. c.) Ciptakan minat dan cari tahu apa yang telah diketahui oleh pembelajar mengenai pekerjaan tersebut. d.) Jelaskan keseluruhan pekerjaan dan hubungkan dengan beberapa pekerjaan yang telah diketahui oleh pekerja. e.) Tempatkan pembelajar sedekat mungkin dengan posisi kerja normal. f.) Akrabkan pekerja dengan perlengkapan, material, alat-alat, dan istilahistilah dagangnya.


23

2.) Langkah 2: Presentasikan operasinya a.) Jelaskan persyaratan kuantitas dan kualitas. b.) Jalani pekerjaan dengan kecepatan kerja normal. c.) Jalani pekerjaan dengan kecepatan lambat beberapa kali, untuk menjelaskan setiap langkah. Antar-operasi, jelaskan bagian-bagian yang sulit, atau bagian-bagian tempat kesalahan mungkin dilakukan. d.) Sekali lagi, jelaskan pekerjaan dengan kecepatan lambat beberapa kali; jelaskan poin-poin kuncinya. e.) Minta pembelajar untuk menjelaskan langkah-langkahnya seiring Anda menjalani pekerjaan tersebut dengan kecepatan lambat. 3.) Langkah 3: Lakukan uji coba a.) Minta pembelajar untuk mengerjakan pekerjaan tersebut beberapa kali, dengan lambat, dengan menjelaskan setiap langkahnya kepada Anda. Koreksi kesalahan dan, jika perlu, lakukan beberapa langkah yang rumit pada beberapa kali yang pertama. b.) Jalankan pekerjaan tersebut dengan kecepatan normal. c.) Minta pembelajar untuk melakukan pekerjaan tersebut, secara perlahan membangun keterampilan dan kecepatan. d.) Setelah pembelajar dapat melakukan pekerjaan tersebut, biarkan pekerjaan dimulai tetapi jangan meninggalkannya.


24

4.) Langkah 4: Tindak lanjut a.) Tunjuklah kepada siapa pembelajar tersebut harus meminta bantuan. b.) Secara bertahap, kurangi pengawasan, cek pekerjaan dari waktu ke waktu.Pelatihan dan Pengembangan Karyawan c.) Koreksi pola kerja yang salah sebelum menjadi kebiasaan. Tunjukkan mengapa metode yang Anda sarankan lebih baik. d.) Berikan pujian pada kerja yang bagus.

5. Pelatihan Magang Menurut Rivai dan Sagala (2013), Pelatihan magang (apprenticeship training) adalah proses orang menjadi pekerja terampil, biasanya melalui kombinasi pembelajaran formal dan pelatihan on-the-job jangka panjang, biasanya di bawah pengawasan seorang pekerja ahli. Ketika pabrik baja Dofasco mengetahui bahwa sebagian besar karyawan mereka akan pensiun dalam waktu 5 hingga 10 tahun, perusahaan tersebut memutuskan untuk menghidupkan kembali pelatihan magang mereka. Para karyawan baru menjalani program pelatihan magang internal sekitar 32 bulan, mempelajari berbagai pekerjaan di bawah pengawasan karyawan berpengalaman. Sistem Departemen

Magang Nasional Tenaga

Kerja

(National

Amerika

Apprenticeship

Serikat

System)

mempromosikan

dari

program

magang.Lebih dari 460.000 pekerja magang berpartisipasi dalam 28.000 program, dan program yang terdaftar dapat menerima kontrak federal dan negara bagian dan lainnya.


25

Pelatihan magang sebuah proses terstruktur yang mana orang menjadi pekerja terampil melalui kombinasi instruksi kelas dan pelatihan on-the-job.

6. Pembelajaran Informal Menurut Rivai dan Sagala (2013), Survei dari (American Society for Training and Development) memperkirakan terdapat sebanyak 80 persen dari apa yang dipelajari karyawan pada pekerjaan dipelajari secara informal, termasuk dengan melakukan pekerjaan mereka sekaligus berinteraksi setiap hari dengan kolega mereka. Pemberi kerja dapat memfasilitasi pembelajaran informal.Sebagai contoh, sebuah pabrik Siemens menaruh alat-alat di area kafetaria untuk memanfaatkan diskusi terkait pekerjaan yang terjadi.Bahkan, memasang papan putih dengan spidol dapat memfasilitas pembelajaran informal.Sun Microsystems menerapkan alat pembelajaran informal daring yang mereka namai Sun Learning Exchange.Alat ini berevolusi menjadi sebuah platform yang mengandung lebih dari 5.000 artikel/saran pembelajaran informal yang membahas topik yang berkisar dari penjualan hingga dukungan teknis.

7. Pelatihan Instruksi Pekerjaan Menurut Rivai dan Sagala (2013), Pelatihan Instruksi Pekerjaan yaitu: banyak pekerjaan atau bagian dari pekerjaan terdiri atas urut-urutan langkah yang paling baik dipelajari langkah demi langkah.Pelatihan langkah demi langkah ini disebut pelatihan instruksi pekerjaan (job instruction training—JIT).Pertama-


26

tama, buatlah daftar langkah- langkah yang diperlukan dalam pekerjaan tersebut katakanlah untuk menggunakan pemotong kertas mekanis yang masing-masing ada dalam urut-urutan yang benar.Kemudian, sebutkan “poin kunci” yang berhubungan jika ada di samping setiap langkah.

8. Indikator-Indikator Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Indikator - indikator pelatihan menurut Veithzal Rivai dan Sagala (2013), diantaranya: 1) Instruktur Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benarbenar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten,selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan. 2) Peserta Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai,selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan. 3) Materi Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si peserta dapat dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.


27

4) Metode Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan. 5) Tujuan Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,selain itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan seblumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut. 6) Sasaran Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur (measurable).

C. Kompetensi Karyawan 1. Pengertian Kompetensi Karyawan Dalam Hutapea dan Thoha (2008:4), ada beberapa defenisi kompetensi yaitu: a.) Boyatzis (1982) Kompetensi didefenisikan sebagai “kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan”. b.) Woodruffle (1991) and Woodruffle (1990) Mereka membedakan antara pengertian

(competence)

dan

(competency)


yang

mana

28

(competence)diartikan

sebagai

konsep

yang

berhubungan

dengan

pekerjaan, yaitu menunjukkan “wilayah kerja dimana orang dapat menjadi kompeten atau unggul”, sedangkan (competency) merupakan konsep dasar yang berhubungan dengan orang, yaitu menunjukkan “dimensi perilaku yang melandasi prestasi unggul (competent)”. c.) Spenser & Spenser (1993) Menurut mereka, kompetensi adalah “karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari (knowledge), (skill) dan (attitude) yang ada hubungan sebabakibatnya dengan prestasi kerja yang luar biasa atau dengan efektivitas kerja”. Hutapea dan Thoha (2008:28), mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu.Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya (tertentu). Pengetahuankaryawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Keterampilan (Skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seorang karyawan dengan baik dan maksimal.Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap perilaku kerja karyawan.Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku seorang karyawan/pegawai di dalam melaksanakan tugas dan


29

tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. Apabila karyawan mempunyai sifat yang pendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Kompetensi (Knowledge, Skill, dan Attitude) cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia.Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Spencer

dan

Spencer

dalam

Moeheriono

(2009:3),

kompetensi

didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif, berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.Dari kedua pengertian di atas dapat disimpulkan kompetensi merupakan dasar kemampuan yang dimiliki setiap orang dalam melakukan tugasnya yang disesuaikan dengan situasi yang ada. Menurut Spencer dan Spencer dalam Moheriono (2009:3), kompetensi memiliki hubungan sebab akibat jika dikaitkan dengan kinerja yang terdiri dari motif, watak, konsep diri, keterampilan dan pengetahuan yang diharapkan dapat memprediksikan perilaku seseorang sehingga dapat memprediksi kinerja


30

tersebut.Model kompetensi menurut Spencer dan Spencer dalam Moeheriono (2009:14) disebut dengan (The Ice Berg Model). Dalam model kompetensi tersebut, Spencer dan Spencer mengungkapkan bahwa kompetensi dari pengetahuan dan keterampilan lebih mudah untuk dikembangkan apabila akan meningkatkan kompetensi. Spencer dan Spencer (dalam Yuniarsih dan Suwatno, 2009:25) menyebutkan bahwa kompetensi digolongkan menjadi enam kelompok, yaitu: 1.) kompetensi tindakan; 2.) kompetensi melayani; 3.) kompetensi memimpin; 4.) kompetensi mengelola; 5.) kompetensi berpikir; dan 6.) kompetensi kepribadian yang efektif. Veithzal (2013) kompetensi diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan.Kata dasarnya sendiri, yaitu kompeten, tentu saja berarti cakap, mampu, atau terampil.Pada konteks manajemen SDM, istilah kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaannya. Wibowo (2014:271) kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.


31

2. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Sumber

daya

manusia

perlu

memahami

kecenderungan

organisasi

multikultural dan keberagaman kultural.Dengan demikian sumber daya manusia perlu memahami masalah dalam keberagaman budaya. Maka, kompetensi sumber daya manusia semakin penting baik bagi eksekutif, manajer, maupun pekerja (Spencer dan Spencer dalam Wibowo, 2007:98) 1.) Bagi Eksekutif Kompetensi yang diperlukan bagi eksekutif adalah sebagai berikut. a.) Strategic Thinking b.) Change Leadership c.) Relationship Management 2.) Bagi Manajer Bagi manajer diperlukan kompetensi yang memberikan kamampuan dalam bidang yang menunjukkan hal-hal berikut. 1.) Flexibility (Fleksibilitas) 2.) Change Implementation (Implementasi perubahan) 3.) Entrepreneurial Innovation (Inovasi kewirausahaan) 4.) Interpersonal Understanding (Memahami hubungan antar manusia) 5.) Empowering (Memberdayakan) 6.) Team Facilitation (Memfasilitas Tim) 7.) Portability (Kemudahan menyesuaikan) 3.) Bagi Pekerja Beberapa kompetensi yang mencerminkan kemampuan yang perlu dimiliki pekerja antara lain sebagai berikut. a.) Fleksibilitas


32

b.) Motivasi mencari informasi dan kemampuan belajar c.) Motivasi berprestasi d.) Motivasi kerja dalam tekanan waktu e.) Kesediaan bekerja sama f.) Orientasi pada pelayanan pelanggan 3. Faktor yang mempengaruhi kompetensi Kompetensi

bukan

merupakan

kemampuan

yang

tidak

dapat

dipengaruhi.Zwell dalam Wibowo (2007:102) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut. a.) Keyakinan dan Nilai-nilai b.) Keterampilan c.) Pengalaman d.) Karakteristik Kepribadian e.) Motivasi f.) Kemampuan Intelektual g.) Budaya Organisasi 4. Ciri-ciri Kompetensi Kompetensi menurut Sutrisno (2009:85) merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama. Ada lima karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut :


33

1.) Motif (Motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginankeinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong perilaku mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. Contoh motif berprestasi akan memotivasi orang-orang secara terus menerus untuk merancang tujuan yang cukup menantang serta mengambil tanggung jawab atas pekerjaannya dan menggunakan umpan balik untuk menjadi lebih baik. 2.) Sifat/ciri bawaan (Trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi. Contoh, reaksi waktu, luas pandangan yang baik merupakan kompetensi bagi seorang pilot. 3.) Konsep diri (Self concept), sikap, nilai atau self image dari orangorang. Contoh, percaya diri (self confidence), keyakinan bahwa ia akan efektif dalam berbagai situasi, merupakan bagian dari konsep dirinya. 4.) Pengetahuan (Knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang khususnya pada bidang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu. 5.) Keterampilan (Skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugastugas fisik dan mental tertentu. Contohnya seorang dokter gigi memiliki kemampuan menambal dan mencabut gigi tanpa merusak


34

syaraf. Atau seorang programmer komputer memiliki kemampuan mengorganisasikan 50.000 kode dalam logika yang sekuensial. 5. Standar Kompetensi Menurut Veithzal (2013), standar dapat diartikan sebagai “ukuran” yang disepakati, sedangkan kompetensi didefinisikan sebagai kemampuan seseorang yang dapat terobservasi yang mencakup atas pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan standar performen yang ditetapkan. Dengandikuasainya standar kompetensi tersebut oleh seseorang, yang bersangkutan akan mampu: 1.) Mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan; 2.) Mengelola pekerjaan tersebut agar dapat dilaksanakan; 3.) Mengetahui apa yang harus dilakukan jika terjadi sesuatu yang berbeda dengan rencana semula; 4.) Menggunakan kemampuan yang dimilikinya untuk memecahkan masalah atau melaksanakan tugas dengan kondisi yang berbeda. 6. Mengukur kompetensi Menurut

Veithzal

(2013),

tahap

terpenting

berikutnya

adalah

mengidentifikasikan dengan akurat tingkat kompetensi yang dimiliki oleh para karyawan (calon karyawan).Hal ini dilakukan agar dapat mengidentifikasikan karyawan-karyawan yang paling memenuhi persyaratan (paling “cocok”) untuk menduduki suatu jabatan tertentu.


35

Berikut ini adalah beberapa teknik yang dapat digunanakan untuk mengukur kompetensi. 1.) Behavior Event Interview(BEI) Teknik interview ini telah terbukti sebagai suatu teknik yang memiliki akurasi tinggi dalam mengidentifikasikan kompetensi yang dimiliki seseorang.Prinsip BEI, yang juga sering disebut competency based interview, adalah mencari data yang detail dari pengalaman masa lalu kandidat tentang: a.) Apa yang dilakukan oleh kandidat pada situasi tertentu, bukan apa yang mungkin dilakukan; b.) Apa yang dipikirkan dan dirasakan pada situasi tertentu. Tingkat kompetensi inilah yang menjadi dasar aplikasi kompetensi pada berbagai aspek pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Perlu diingat yang cukup agar seseorang dapat melakukan wawancara yang baik dan melakukan proses coding dengan tepat dan akurat. 2.) Tes Bermacam tes dapat dipakai untuk mengukur kompetensi, misalnya work sample test, mental-ability test, dan personality test. Beberapa contoh tes dan kompetensi yang diukur. 3.) Assessment center Kandidat dikumpulkan disuatu tempat selama beberapa hari untuk melakukan beberapa kegiatan dengan dinilai oleh assessor. Beberapa kegiatan yang biasanya dilakukan adalah in-basket exercises, “stress” exercise, dan


36

wawancara, presentasi mengenai visi, misi, dan strategi, atau leaderless group exercises. 4.) Biodata Beberapa kompetensi dapat diprediksikan berdasarkan pengalaman kerja seseorang,

misalnya

achievement

motive,

dengan

melihat

prestasi

akademisnya, team leadership dari kegiatan organisasi yang dipimpinnya, atas relationship building dari kegiatan social yang diikutinya. 5.) Rating Rating dapat dilakukan oleh manager, rekan kerja, bawahan, pelanggan, atau spesialis sumber daya manusia. 7. Bentuk Standard dan Struktur Kompetensi Menurut Veithzal (2013), perlu disusun dan memiliki standar kompetensi suatu bidang keahlian agar memudahkan dalam pelaksanaan dan pengawasannya, dengan struktur seperti berikut:


37

Gambar 2.1 Standar Kompetensi Sumber: Menurut Veithzal (2013) 8. Indikator-Indikator Kompetensi Indikator – indikator pelatihan menurut Hutapea dan Thoh (2008:28), yaitu: 1.) Pengetahuan (knowledge):adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang

yang

digelutinya

(tertentu),

misalnya

bahasa

komputer.

Universitas Sumatera Utara Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya,


38

karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan efesiensi perusahaan. 2.) Keterampilan (skill): merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan dengan baik dan maksimal, misalnya seorang programer computer. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal yang paling perlu diperhatikan adalah sikap perilaku karyawan. 3.) Sikap (attitude):merupakan pola tingkah laku seseorang karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya.

C. Prestasi Kerja Karyawan 1. Pengertian Prestasi Kerja Menurut Veithzal (2013), istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya.Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan.Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati


39

bersama.Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Pada dasarnya, prestasi kerja bersifat subjektif. Setiap individu akan memiliki tingkat prestasi yang berbeda-beda sesuai dengan sistem penilaian yang berlaku pada dirinya. Hal ini dapat disebabkan adanya perbedaan masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut. Menurut Ranupandojo dan Husnan (2012), prestasi kerja merupakan proses untuk mengukur dan menilai tingkat keberhasilan seseorang dalam pencapaian tujuan. Adapun menurut Rivai (2013), “penilaian prestasi kerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya” Menurut Mangkunegara (2009), prestasi kerja adalah hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia per satuan periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang,


40

yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal. Handoko (2007:135) menyatakan bahwa “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.” Menurut Mangkunegara (2009:67–69) menyatakan bahwa “unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap.Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama” Sutrisno (2010:151) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai tersebut. Menurut Rivai (2013) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja,antara lain : 1) Sistem Penilaian (rating system) Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun


41

cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya. 2) Sistem Peringkat (ranking system) Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya,

misalnya:

total

pendapatan

ataupun

kemampuan

manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya. 3) Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)


42

Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan

tingkat

perkembangan

serta

kemampuan

setiap

karyawan. Mangkunegara (2009:67) menjelaskan bahwa “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Sutrisno (2009), pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut: 1) Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan telah dilakukan. 2) Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. 3) Inisiatif: tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.


43

4) Kecekatan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. 5) Sikap tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 6) Disiplin waktu dan absensi tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

3. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2009) penilaian prestasi karyawan adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik bedasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Sedangkan menurut Handoko (2010) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dalam penilaian proses kerja, sasaran yang menjadi objek penilaian antara lain kecakapan dan kemampuan dalam melaksanakan tugas yang diberikan, penampilan dalam melaksanakan tugas, cara membuat laporan atas pelaksanaan tugas, ketegaran jasmani maupun rohani selama bekerja, dan sebagainya. Menurut Handoko (2010) kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:


44

1) Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi. 2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3) Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5) Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti 4. Indikator Prestasi Kerja Husnan (2012), empat indikator prestasi kerja yaitu :


45

1) Kualitas kerja, meliputi: ketepatan waktu, ketelitian, kemampuan dan keterampilan pegawai. 2) Kuantitas kerja, meliputi: memenuhi standar kerja serta pekerjaan rutin terlaksana dengan cepat. 3) Tingkat kehandalan, meliputi: inisiatif, rajin dan kemampuan dalam bekerja. 4) Sikap, meliputi: loyalitas dan tanggung jawab pegawai serta kerja sama dalam tim. Dari pendapat diatas, dapat dijelaskanbahwa keseluruhan unsur/komponen penilaian prestasi kerja diatas harus ada dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan prestasi kerja dari para karyawan.

E. Penelitian Terdahulu 1. Penelitian yang dilakukanBoreham (2004:5) melakukan penelitian yang berjudulmengenai “A Theory Of Collective Competence : Challenging The Neo-Liberal Individualisation Of Performance At Work University Of Stirling”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi kerja yang meliputi : pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diterapkan pada Universitas Stirling mempunyai tantangan terhadap karyawan neo-liberal di Universitas Stirling. 2. Natsiruddin,

“Pengaruh

Pelaksanaan

Program

Pelatihan

Dan

Pengembangan Serta Pemberian Insentif TerhadapMotivasi Dan Prestasi Kerja Karyawan PT Susu Sehat Alami Jember”. Pengaruh Program


46

Pelatihan dan Pengembangan terhadap Prestasi KerjaPada alfa 5%, pelatihan dan pengembangan berpengaruh signifikanterhadap prestasi kerja sebesar 22,7% dan tingkat signifikansi sebesar 0,048dimana 0,048 lebih

kecil

dari

0,05.

Hal

ini

berarti

pelatihan

dan

pengembanganberpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja kerja karyawan pada PT SusuSegar Alami (SSA). 3. Penelitian yang dilakukanSalmah (2012)melakukan penelitian yang berjudul“Pengaruh Program Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kompetensi Karyawan Pada PT Muba Electric Power Sekayu”. Populasi sebanyak 134 orang. Jumlah karyawan yang memenuhi kriteria untuk menjadi responden berjumlah 38 orang.Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Analisis data dilakukan dilakukan dengan bantuan program SPSS. Pelatihan dan pengembangan karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap terhadap kompetensi karyawan PT Muba Electric Power 4. Penelitian yang dilakukan Anshari (2012) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Rajawali Jaya Sakti Contrindo Di Makassar” Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada perusahaan PT Rajawali Jaya Sakti Contrindo di Makassar yang berjumlah sebesar 30 orang karyawan. Sedangkan penentuan jumlah sampel ditentukan dengan menggunakan metode sampling jenuh. Menggunakan metode SPSS. Berdasarkan hasil analisis koefisien regresi antara pelatihan terhadap peningkatan prestasi


47

karyawan maka diperoleh hasil regresi bernilai positif dan signifikan dimana dengan meningkatkan pelatihan maka akan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan 5. Penelitian yang dilakukanTriastuti (2009) melakukan penelitian yang berjudul“Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompetensi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Dan Pengawasan Bea&Cukai Tipe A3 Surakarta”. 6. Penelitian yang dilakukanKennedy (2009) melakukan penelitian yang berjudul“The

Impact

Of

Training

And

Development

On

Job

Performance”Effective Training and Development can improve job performance of the respondents within the Judicial Service of Ghana. 7. Penelitian yang dilakukanPanggabean (2013) melakukan penelitian yang berjudul“Pengaruh Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Divisi Administrasi Pada PT Moriss Site Muara Kaman” Dalam penelitian ini disebarkan 12 kuesioner pada 12 responden. Hasil analisis Regresi Linier Sederhana menunjukkan bahwa variabel kompetensi mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan divisi administrasi pada PT Moriss site Muara Kaman. Hal ini berarti jika kompetensi mengalami peningkatan, maka prestasi kerja karyawan divisi administrasi pada PT Moriss site Muara Kaman akan mengalami peningkatan dan sebaliknya. 8. Penelitian yang dilakukanSilaban (2014) melakukan penelitian yang berjudul. “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompetensi Karyawan


48

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Angkasa Pura II(Persero) Cabang Bandara Internasional Minangkabau”. Populasi adalah 211 orang. Untuk menentukan banyaknya sampel penelitian digunakan rumus Slovin yang menghasilkan jumlah sampel penelitian yang digunakan adalah 68 orang karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Cabang Bandara Internasional Minangkabau. Metode sampel yang digunakan adalah simple sampling yang merupakan teknik random yang sederhana. Lingkungan kerja berpengaruh siginifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Cabang Bandara Internasional Minangkabau karena nilai thitung 2,236 lebih besar dari nilai ttabel 1,997 dan nilai signifikan 0,029 lebih kecil dari level of significant () 0,05 9. Penelitian yang dilakukanSitumorang (2003) dalam penelitiannya tentang “pengaruh pelatihan dan pengembangan serta prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan pada PTPN III Medan”. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel terikat yang diteliti ada 2 (satu) yaitu prestasi kerja dan pengembangan karir sedangkan dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah produktivitas kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan dan pengembangan dengan prestasi kerja karyawan.


49

10. Penelitian yang dilakukanSavitri (2015) dalam penelitianya tentang “Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Foodmart Lembuswana Di Samarinda”. Populasi sebanyak 80 responden karyawan Foodmart Lembuswana di Samarinda. Teknik analisis data yang digunakan uji valliditas dan reabilitas, dengan metode analisis regresi linier sederhanaAda pengaruh signifikan antara pelatihan terhadap prestasi kerja pada Foodmart Lembuswana di Samarinda. Hal ini tunjukkan dari persamaan regresi nilai konstanta 39,445 dan nilai nilai koefisien arah regresi 0,915. Hasil pengujian koefisien korelasi (R) sebesar 0,896 yang berarti bahwa variabel pelatihan memiliki pengaruh dengan kategori sangat kuat terhadap prestasi kerja karyawan, nilai koefisien determinasi 80,3% yang artinya variabel pelatihan memiliki pengaruh sebesar 80,3% terhadap prestasi kerja karyawan pada Foodmart Lembuswana di Samarinda sedangkan sisanya 19,7% ditentukan atau dijelaskan dengan variabel-variabel lain yang tidak tercantum dalam penelitian ini. maka dengan demikian H1 diterima dan H0 ditolak.

F. Kerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis 1. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Anshari(2012) pelatihan terhadap peningkatan prestasi karyawan maka diperoleh hasil regresi bernilai positif dan signifikan dimana dengan meningkatkan pelatihan maka akan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja

karyawan.Natsruddin(2011),

Pelatihan


dan

pengembangan

(X1)

50

berpengaruh langsung dan tidak langsung terhadap prestasi kerja karyawan (Y) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan secara langsung dan tidak langsung, berarti semakin tinggi pelatihan dan pengembangan karyawan maka akan meningkatkan motivasi dan nantinya akan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H1 : Pelatihan dan pengembangan karyawan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan pada Hotel Santika Premiere Ice BSD City.

2. Pengaruh Kompetensi terhadap Prestasi kerja

Panggabean(2013), menunjukkan bahwa variabel kompetensi mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini berarti jika kompetensi mengalami peningkatan, maka prestasi kerja karyawan akan mengalami peningkatan dan sebaliknya. Bedasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H2 : Kompetensi berpengaruh positifterhadap prestasi kerja karyawan padaHotel Santika Premiere Ice BSD City.


51

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

H1

Prestasi Kerja

H2

Kompetensi

Gambar 2.2 Model penelitian


BAB II LANDASAN TEORI. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. keselamatan mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan

Recommend Documents