BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli: Menurut (Hasibuan,2009) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut (Marwansyah,2010) Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan
sumber
pengembangan
daya
sumber
manusia, daya
rekrutmen
manusia,
dan
seleksi,
perencanaan
dan
pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Dari Pengertian Manajemen sumber daya manusia menurut para ahli di atas, manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia : Menurut (Bangun,2012) Fungsi-fungsi Manajemen sumber daya manusia yaitu sebagai berikut : 1. Pengadaan Sumber Daya Manusia Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen sumber daya manusia, seleksi sumber daya manusia. 2. Pengembangan Sumber Daya Manusia Merupakan proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan dan latihan. Pengembangan sumber daya
manusia mencakup perencanaan karir, pengembangan karir, pengembangan organisasi, manajemen penilaian kerja. 3. Pemberian Kompensasi Merupakan imbalan yang dibayarakan kepada karyawan atas jasajasa yang telah mereka sumbangkan kepada perusahaan yang terdiri dari kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. 4. Pengintegrasian Berfungsi sebagai pencocokan keinginan karyawan dengan kebutuhan organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan perasaan dan sikap karyawan dalam menetapkan kebijakan organisasi yang mencakup motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan. 5. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia Hal ini berfungsi untuk mempertahankan karyawan untuk tetap berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas dan kesetiaan yang tinggi terhadap perusahaan. pemeliharaan sumber daya manusia ini dapat terwujud jika adanya komunikasi kerja yang baik dan adanya jaminan keselamatan dan kesehatan kerja.
2.2 Manajemen Personalia 2.2.1 Pengertian Manajemen Personalia Persamaan Manajemen Sumber
Daya Manusia
dengan
Manajemen Personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan. Namun perbedaan MSDM dan personalia adalah MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia di kaji secara mikro. Menurut pengarahan
dan
(Flippo,
2001)
pengendalian
Perencanaan, atas
pengorganisasian,
pengadaan
tenaga
kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Sedangkan (manullang, 2006) mendefinisikan manajemen personalia adalah “Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu tujuan perusahaan individu dan masyarakat”. Dari uraian diatas kita dapat menyimpulkan bahwa manajemen personalia dan sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang penting bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat.
2.2.2 Pengadaan dan Penempatan Tenaga Kerja (Nasution, 2000) A. Analisa Jabatan Dalam Suatu Perusahaan Sebelum dilakukan perekrutan di sebuah perusahaan dilakukan dahulu analisis jabatan, untuk membuat uraian pekerjaan
sehingga
nantinya
akan
diperoleh
keterangan-
keterangan mengenai pekerjaan untuk penilaian jabatan tertentu. Unsur-unsur analisa jabatan terdiri dari : 1. Deskripsi jabatan Merupakan suatu catatan fakta-fakta pekerjaan berhubungan dengan tugas, wewenang dan tanggung jawab yang ada dalam suatu jabatan. 2. Spesifikasi jabatan Adapun persyaratan sebuah jabatan dapat dikategorikan sebagai berikut ; syarat pendidikan, syarat kesehatan , syarat lainnya seperti pengalaman kerja, lama berkerja, dan lain-lain.
B. Sumber-Sumber Tenaga Kerja Sumber-sumber tenaga kerja terdiri dari dua sumber yaitu : 1. Sumber tenaga kerja dari dalam perusahaan yaitu dengan pengumuman terbuka dalam perusahaan dan promosi dari dalam perusahaan 2. Sumber dari luar perusahaan ialah menggunakan jasa karyawan, melalui lembaga pendidikan, mengambil dari perusahaan lain, departemen tenaga kerja, melalui iklan.
C. Seleksi Calon Karyawan Pada
seleksi calon karyawan metode
yang biasa
dipergunakan dalam setiap perusahan adalah Seleksi administrasi, wawancara
pendahuluan,
pengisisan
formulir
lamaran,
pemeriksaan referensi, mengikuti serangkaian tes, wawancara, tes kesehatan, persetujuan atasan dan perkenalan.
D. Pemutusan Hubungan Kerja Pada pokoknya pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja antara suatu perusahaan dengan seseorang atau beberapa orang buruh atau pegawai, dapat digolongkan atas tiga sebab utama, yaitu Karena keinginan perusahaan, Karena keinginan pegawai, karena sebab lain.
2.2.3 Pengembangan Diri Karyawan (Nasution, 2000) A. Pendidikan Dan pelatihan Karyawan Tujuan pendidikan dan pelatihan yang ingin dicapai perusahaan adalah sebagai berikut : a. Karyawan tersebut dapat memperdalam teori pemecahan kasus b. Karyawan diharapkan dapat mengambil keputusan secara tepat c. Karyawan diharapkan melaksanakan pekerjaan lebih baik. d. Akan dapat mengurangi pengawasan yang tidak perlu dan karyawan diharapkan berkerja lebih mandiri.
B. Penilain Prestasi Kerja Karyawan Program penilaian prestasi disamping untuk mengetahui karyawan yang akan mendapatkan promosi atau kenaikan gaji, dapat juga digunakan untuk mengtahui perilaku dan hasil yang dicapai seorang karyawan.
C. Pengembangan karir (Promosi) Promosi adalah suatu cara atau teknik meningkatkan moral karyawan dalam berkerja, sehingga promosi diharapkan akan mempunyai dampak terhadap peningkatan produktivitas. Dalam promosi dikenal beberapa istilah, yaitu : a. Promosi sementara : promosi ini adalah bersifat sementara, ini bisa tercipta karena orang yang menduduki jabatan tersebut mengikuti pendidikan atau latihan untuk sementara waktu. b. Promosi skala kecil : perubahan posisi jabatan seseorang, dimana jabatan tersebut tidak membutuhkan keterampilan atau persyaratan jabatan yang tingggi dan tanpa tingkat wewenang dan tangggung jawab serta tanpa kenaikan gaji. c. Promosi Kering : perubahan posisi seseorang kejabatan yang lebih tinggi dimana sifat dan tanggung jawab serta prestasi karyawan tersebut meningkat akan terjadi kenaikan gaji.
2.2.4
Kompensasi Balas Jasa dan Jaminan Sosial (Nasution, 2000) A. Kompensasi Balas Jasa Pendapat Dr. Paryaman Simanjuntak dalam Nasution (2000) komponen-komponen kompensasi balas jasa adalah : 1. Upah dan Gaji dalam bentuk : a. Gaji Pokok dihitung berdasarakan kepangkatan dan masa kerja b. Tunjangan Kemahalan, Tunjangan Jabatan, tunjangan keluarga besaranya berdasarkan peraturan masing-masing sebagai presentasi dari gaji pokok. c. Potongan akan dilakukan untuk dana pensiun, asuransi dan sebagainya. 2. Tunjangan dalam bentuk natura, berupa beras, gula, dan garam serta pakaian. 3. Manfaat Tambahan : Manfaat yang diperoleh seseorang sehubungan dengan jabatan atau pekerjaannya. 4. Kondisi lingkungan kerja : aspek ini sangat sulit diukur karena perbaikan kondisi lingkungan kerja oleh perusahaan merupakan tambahan biaya, dan oleh sebab itu akan meningkatkan biaya per unit yang diproduksi sehingga menurut pandangan perusahaan hal ini sudah termasuk upah yang diberikan kepada karyawan.
B. Kompensasi Balas Jasa Insentif Uang kompensasi intensif ini adalah diluar uang atau upah yang diterima karyawan. Karena pada dasarnya upah karyawan yang sama kedudukannya adalah sama. Akan tetapi imbalan yang diterima karyawan setiap bulannya bisa berbeda. Contoh jenis kompensasi balas jasa insentif adalah insentif berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pekerja, bonus, dan komisi.
C. Jaminan Sosial Tenaga Kerja Program
asuransi
ketenaga
memberikan motivasi dalam
kerjaan
juga
ikut
pembangunan nasional di
Indonesia khususnya di sektor ketenaga kerjaan, yaitu bahwa : 1. Program asuransi ketenaga kerjaan adalah untuk tenaga kerja dan keluarganya. 2. Program asuransi ketenaga kerjaan dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja, karena program ini dapat memberikan kepastian jaminan bagi tenaga kerja. 3. Program asuransi ketenaga kerjaan dapat bermanfaat untuk membendung atau mengurangi tingkat kemiskinan yaitu tidak dengan memberikan perlindungan yang mendasar.
1.2.5
Integritas Dalam Perusahaan (Nasution, 2000) A. Pemberian Motivasi Bagi Karyawan Usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk berkerja maka perusahaan harus memberikan motivasi yang berupa kebutuhan agar tujuan yang dikendaki pegawai tercapai. Berikut ini Teori Hirarki Kebutuhan Maslow dalam Nasution (2000) : 1. Kebutuhan fisiologi : ini adalah kebutuhan yang paling utama, yaitu berupa makanan minuman, pakaian dan tempat tinggal. 2. Kebutuhan rasa aman : rencana pensiun, tunjangan kesehatan dan kecelakan, asuransi sosial tenaga kerja 3. Kebutuhan rasa memiliki : dalam tingkat kebutuhan ini karyawan sangat meginginkan diterima menjadi anggota kelompok informal, apabila ia tidak diterima menjadi anggota kelompok informal dalam dalam perusahaan, ia akan merasa terkucil dan tidak merasa senang. 4. Kebutuhan penghargaan : karyawan yang berkerja dengan baik juga tentu ingin mendapatkan pujian dari atasannya dan rekan kerjannya ini merupakan suatu kebutuhan yang harus dipenuhi minimal oleh atasan karyawan berupa pujian terhadap hasil kerjannya.
5. Kebutuhan realiasasi diri : karyawan merasa bahwa ia telah berhasil menyelesaikan pekerjaan dengan mengerahkan segala kemampuan maksimum, keterampilan dan potensi yang ada pada dirinya.
B. Komunikasi Dalam Perusahaan Kegunaan komunikasi verbal dalam suatu perusahaan dapat bermanfaat dan dikelompokan dalam kegiatan pekerjaan, seperti penerima pegawai, perkenalan pegawai, pelaksana pekerjaan, penilaian pegawai, keamanan pegawai, disiplin, rapat.
C. Kepemimpinan Ada banyak tipe-tipe kepemimpinan yang terjadi di perusahaan. efektivitas seorang pemimpin dipengaruhi oleh tipe kepemimpinan yang dimilikinya. Berikut ini tipe-tipe pemimpin : 1. Tipe Pemimpin Diktator Tipe Pemimpin ini dalam mengendalikan bawahannya adalah bergaya diktator, pemimpin ini memegang kekuasaan mutlak, tidak terbatas dan menggunakan kekuasaan sekehendak hatinya. 2. Tipe Pemimpin Otoriter Pemimpin seperti ini ingin berkuasa sendiri dan tidak mau melimpahkan wewenang terhadap bawahan atau orang lain.
3. Tipe Pemimpin Demokrasi Pemimpin yang demokrasi ini dengan sukarela mendelagsikan wewenang kepada bawahannya, ia selalu berusaha untuk menciptakan suasana kerja yang baik, menumpuk semangat kerja, dan saling menghormati. 4. Tipe Pemimpin Birokratis Tipe pemimpin ini adalah selalu berpegang teguh pada peraturan, kebijakan dan prosedur kerja yang berlaku pada perusahaan. 5. Tipe Pemimpin Bebas Pemimpin bebas seperti ini mungkin saja seperti pemimpin simbol saja, yang sedikit kekuasannya. Ia tidak akan dihormati dan ditaati oleh bawahannya.
2.2.6
Serikat Pekerja dan Keselamatan Kerja (Nasution, 2000) A. Hubungan Perburuhan Dalam Perusahaan Pengusaha mempunyai kepentingan atas kelangsungan dan berkembangnya perusahaan, yaitu tanggung jawab sebagai pimpinan perusahaan terhadap pemegang saham disamping untuk mencapai keuntungan yang sepadan juga merupakan sumber kehidupan mereka. Karyawan dan serikat pekerja mempunyai kepentingan yang sama atas perusahaan, untuk sumber kehidupan dan penghasilan.
B. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamatan dan kesehatan kerja tentu saja mudah dipahami sebagai suatu aspek penting dalam meningkatkan kesejahteraan, produktivitas kerja, sehingga menjadi suatu kewajiban dari perusahaan untuk meningkatkannya. Oleh karena itu, perusahaan dalam hal ini departemen sumber daya manusia, berkewajiban melakukan berbagai kegiatan dalam meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja seperti yang diharuskan oleh undang-undang. keselamatan dan kesehatan kerja diatur dalam Undang-Undang No. 14 Tahun 1969 : Tentang ketentuan-ketentuan pokok mengenai tenaga kerja. Dalam Bab IV, Mengenai berhak mendapatkan perlindungan atas keselamatan, kesehatan, kesusilaan, pemeliharaan moral kerja serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama.
